In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
w
ww.else ie .es/iedee
La
cul u a
colec i is a
como
de e minan e
del
desempe˜
no
o ganiza i o
median e
las
p ác icas
de
ecu sos
humanos
Ra ael
T igue o-Sánchez∗y
Jesús
C.
Pe˜
na-Vinces
Depa amen o
de
Adminis ación
de
Emp esas
y
Ma ke ing,
Facul ad
de
Ciencias
Económicas
y
Emp esa iales,
Uni e sidad
de
Se illa,
Ramón
y
Cajal
n.◦1,
41018
Se illa,
Espa˜
na
in o mación
del
a ículo
His o ia
del
a ículo:
Recibido
el
4
de
sep iemb e
de
2012
Acep ado
el
19
de
ene o
de
2013
On-line
el
16
de
ma zo
de
2013
Códigos
JEL:
L25
M12
M14
M50
Palab as
cla e:
P ác icas
de
ecu sos
humanos
Comp omiso
de
los
empleados
Rendimien o
o ganiza i o
Indi idualismo/colec i ismo
e
s
u
m
e
n
Es a
in es igación
p e ende
mos a
si
el
p edominio
de
cul u as
indi idualis as
o
colec i is as
en
una
o ganización
puede
mode a
los
e ec os
de
las
polí icas
de
ecu sos
humanos
sob e
el
endimien o
emp e-
sa ial,
elación
a
la
que
la
li e a u a
exis en e
ha
p es ado
muy
poca
a ención.
Pa a
dicho
es udio
se
ha
e aluado
una
mues a
de
102
emp esas,
si uadas
en
el
su
de
Espa˜
na,
con
más
de
100
empleados.
De
acue do
con
el
análisis
es adís ico
ealizado
con
S uc u al
Equa ion
Modeling
Pa ial
Leas
Squa es
(SEM-PLS)
los
esul ados
ponen
de
mani ies o
la
exis encia
del
e e ido
e ec o
mode ado .
©
2012
AEDEM.
Publicado
po
Else ie
España,
S.L.
Todos
los
de echos
ese ados.
Collec i is
cul u e
as
a
de e mining
o
o ganiza ional
pe o mance
h ough
human
esou ce
p ac ices
JEL
classi ica ion:
L25
M12
M14
M50
Keywo ds:
Human
esou ce
p ac ices
Employees
commi men
O ganiza ional
pe o mance
Indi idualism/collec i ism
a
b
s
a
c
This
esea ch
in ends
o
show
whe he
he
p e alence
o
indi idualis ic
o
collec i is
cul u es
in
an
o ganiza ion
can
mode a e
he
e ec s
o
he
human
esou ce
policies
on
business
pe o mance.
To
da e,
he e
is
a
lack
o
li e a u e
which
analyzes
his
ela ionship.
A
sample
o
102
companies,
si ua ed
in
sou -
he n
o
Spain,
wi h
mo e
han
100
employees
was
used
o
his
s udy.
In
acco dance
wi h
he
s a is ical
analysis
conduc ed
using
S uc u al
Equa ion
Modeling
Pa ial
Leas
Squa es
(SEM-PLS)
esul s
e eal
he
exis ence
o
he
mode a ing
e ec .
©
2012
AEDEM.
Published
by
Else ie
España,
S.L.
All
igh s
ese ed.
1.
In oducción
En
los
úl imos
a˜
nos
se
ienen
publicando
una
se ie
de
in es i-
gaciones
que
elacionan
la
ges ión
de
los
ecu sos
humanos
(GRH)
con
el
ni el
de
comp omiso
de
los
empleados
y
con
los
esul ados
∗Au o
pa a
co espondencia.
Co eos
elec ónicos:
[email p o ec ed]
(R.
T igue o-Sánchez),
[email p o ec ed]
(J.C.
Pe˜
na-Vinces).
emp esa iales,
lo
que
ha
enido
a
e o za
el
papel
de
los
ecu sos
humanos
(RH)
como
uen e
de
en aja
compe i i a
(p.
ej.,
Ba ney
y
W igh ,
1998;
Gu h ie,
Flood,
Liu
y
MacCu ain,
2009).
Sin
emba go,
las
di e encias
ob enidas
en
esos
es udios
pa e-
cen
suge i
la
exis encia
de
a iables
con ex uales
y
cul u ales
que
puedan
in lui
en
la
elación
en e
la
ges ión
del
sis ema
de
RH
y
el
endimien o
o ganiza i o
(Gues ,
Michie
y
Conway,
2003;
Richa d,
Mu hi
y
Ismail,
2007;
Yacuzzi,
2010),
habiéndose
mos ado
la
ido-
neidad
de
las
medidas
no
inancie as
pa a
es e
ipo
de
es udios
(p.
ej.,
Bon is,
Hulland
y
C ossan,
2002;
T igue o-Sánchez,
Pe˜
na-
1135-2523/$
–
see
on
ma e
©
2012
AEDEM.
Publicado
po
Else ie
España,
S.L.
Todos
los
de echos
ese ados.
h p://dx.doi.o g/10.1016/j.iedee.2013.01.002
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
159
Vinces,
González-Rendón
y
Sánchez-Apellániz,
2012).
De
hecho,
en
la
ac ualidad
se
demandan
nue os
es udios
que
conside en
ac o-
es
que
in e engan
y/o
mode en
la
elación
en e
las
p ác icas
de
RH
y
los
esul ados
o ganiza i os,
como
es
el
caso
de
las
dimen-
siones
cul u ales
(p.
ej.,
McMillan-Capeha ,
2005;
Chew
y
Sha ma,
2005).
En
conc e o
nos
in e esa
la
cul u a
desde
una
pe spec i a
cen ada
en
la
es uc u a
de
las
o ganizaciones
(Fe is
e
al.,
1998),
pe spec i a
que
ha
sido
conside ada
de
«o den
supe io »
en
an o
que
se
e ie e
a
las
es uc u as
sociales
que
no
pueden
educi se
a
una
me a
suma
de
pe cepciones
indi iduales
de
las
pe sonas
que
la
componen
(Bowen
y
Os o ,
2004).
Desde
es e
pun o
de
is a,
la
cul u a
puede
unciona
como
un
sopo e
que
condiciona á
el
sis ema
de
RH
en
su
elación
con
el
desempe˜
no
de
la
emp esa
(Denison,
1996).
Ellio
Jaques
(1951)
de inió
la
cul u a
emp esa ial
como
la
o ma
habi ual
y
adicional
de
pensa
y
de
hace
las
cosas
en
una
o ganización.
De
es a
o ma
los
alo es
de
una
o ganiza-
ción
se án
compa idos
po
odos
sus
miemb os
en
mayo
o
meno
medida,
po
lo
que
debe án
ap ende los
y
acep a los,
lo
que
iene
a
condiciona
su
p opio
sis ema
de
GRH
(Pheng
y
Yuquan,
2002).
Es os
in es igado es
mos a on
que
los
alo es
de
los
undado es
y
líde es
suponen
una
uen e
de
inspi ación
en
la
con igu ación
de
las
p ác icas
de
RH,
po
lo
que
conside amos
en
es e
es udio
que
la
pe cepción
de
los
di ec i os
sob e
la
cul u a
impe an e
en
sus
o ganizaciones
puede
ene
e ec os
signi ica i os
en
la
ges ión
y
en
los
esul ados.
En e
las
múl iples
dimensiones
de
la
cul u a
—dis ancia
je á -
quica,
indi idualismo/colec i ismo,
a e sión
a
la
ince idumb e,
o ien ación
en
el
iempo,
masculinidad/ eminidad—
(Ho s ede,
2001),
la
dimensión
indi idualismo/colec i ismo
(I/C)
pa ece
se
la
dimensión
más
adecuada
pa a
nues o
es udio
po
su
papel
en
la
sa is acción
de
los
empleados
(Medina
Molina,
Ru ín
Mo eno
y
Rey
Mo eno,
2011)
así
como
en
la
oma
de
decisiones
y
en
la
comuni-
cación
en
los
g upos
de
abajo
(Ho mann
y
Ga in,
1998).
En
una
cul u a
p edominan emen e
colec i is a
los
empleados
ienden
a
cambia
ellos
mismos
pa a
adap a se
a
las
di e en es
si uaciones
o
en o nos
en
los
que
deben
ealiza
sus
a eas
(Noo din,
Williams
y
Zimme ,
2002).
T a a án
de
man ene
elaciones
a moniosas
con
el
g upo
aunque
les
suponga
sac i icios
pe sonales,
y
p e e-
i án
en oques
de
coope ación
como
la
negociación,
la
mediación
y
el
consenso
en
la
esolución
de
con lic os
(T iandis,
Bon empo,
Villa eal,
Asai
y
Lucca,
1988).
Po
ello,
el
p esen e
es udio
iene
como
obje i o
explo a
«si
el
ni el
de
colec i ismo
impe an e
en
las
o ganizaciones
in luye
posi i amen e
en
la
elación
en e
las
p ác icas
de
RH
y
el
endimien o
o ganiza i o».
Pa a
alida
es as
elaciones
se
ha
empleado
una
mues a
de
102
emp esas
espa˜
nolas,
con
una
plan illa
media
supe io
a
100
empleados.
De
es a
o ma,
es e
a ículo
con ibuye
al
conocimien o
y
análisis
del
colec i ismo
como
a iable
in e media
en e
la
con igu ación
de
los
ecu sos
humanos
y
su
papel
mode ado
en
el
éxi o
emp esa-
ial.
Pa a
ello,
en
p ime
luga
se
ealiza
una
e isión
de
la
li e a u a,
lo
que
pe mi e
elabo a
el
modelo
de
in es igación.
En
segundo
luga ,
se
desc ibe
la
me odología
empleada
y
se
cons a an
las
hipó-
esis.
Finalmen e,
se
p esen an
los
esul ados
e
implicaciones
pa a
la
ges ión.
2.
Re isión
de
la
li e a u a
y
las
hipó esis
de
in es igación
Es e
abajo
se
undamen a
en
la
« isión
basada
en
los
ecu sos»,
po
lo
que
se
conside a
a
los
RH
como
uen e
de
en aja
compe i i a
(Ba ney
y
W igh ,
1998).
Es e
a gumen o
ha
sido
ei e adamen e
empleado
po
la
li e a u a
pa a
pone
de
elie e
la
impo ancia
de
una
adecuada
ges ión
de
dichos
ecu sos
y
su
impac o
sob e
el
en-
dimien o
de
las
emp esas
(Basse -Jones,
2005;
Gu h ie
e
al.,
2009).
De
es a
o ma,
podemos
es ablece
elaciones
en e
las
dis in as
con igu aciones
y/o
ges iones
de
los
empleados
y
los
endimien os
ob enidos
en
sus
o ganizaciones.Po
o a
pa e,
pa a
comp ende
las
ac i udes
y
el
compo amien o
de
los
indi iduos
en
sus
o ga-
nizaciones,
uno
de
los
ma cos
concep uales
más
in luyen es
es
el
que
o ece
la
« eo ía
social
de
in e cambio»,
cen ada
en
el
comp o-
miso
de
los
empleados
(C opanzano
y
Mi chell,
2005).
A
pesa
de
exis i
di e en es
pun os
de
is a
sob e
es a
eo ía,
hay
un
amplio
consenso
cuando
se
a i ma
que
las
in e acciones
que
se
p oducen
en e
los
miemb os
de
los
g upos
ine i ablemen e
les
obligan
a
elaciona se
en e
ellos.
Es a
eo ía,
aunque
puede
se
aplicada
a
múl iples
elaciones
en
el
seno
de
las
o ganizaciones,
ha
omado
un
especial
p o agonismo
en
la
elación
«indi iduo-o ganización»
en
an o
que
da
sopo e
a
la
GRH
que
pe sigue
el
comp omiso
de
los
empleados
po
a o ece
su
in eg ación
en
la
emp esa
y
en
la
con-
secución
de
las
me as
ijadas
(p.
ej.,
Cu is,
Cono e
y
Chui,
2012;
Zhang
y
Jia,
2010).
2.1.
De inición
de
cons uc os
2.1.1.
El
sis ema
de
ges ión
de
ecu sos
humanos
El
sis ema
de
ges ión
de
RH
es
un
conjun o
in e elacionado
de
elemen os
a
a és
del
cual
la
o ganización
ges iona
su
capi-
al
humano,
que
además
debe á
se
cohe en e
con
la
es a egia
y
el
con ex o
emp esa ial
(W igh
y
McMahan,
1992).
Aunque
no
exis e
un
concep o
uni e salmen e
acep ado
de
qué
p ác icas
cons i uyen
un
sis ema
de
RH,
sí
es
posible
de e mina
las
á eas
uncionales
que
eme gen
con
ecuencia
en
la
li e a u a,
aunque
en
muchas
ocasiones
con
ó ulos
di e en es
(p.
ej.,
Gues
e
al.,
2003;
Ma in,
Rome o
y
Sánchez-Ga dey,
2006).
En
nues o
caso,
hemos
seguido
los
abajos
de
Gues
e
al.
(2003),
quienes
han
conside ado
en
su
es udio
9
p ác icas
de
RH,
compues as
po
g upos
a ines
de
acciones
pa a
la
ges ión
de
los
empleados
( éase
anexo
1).
F ecuen emen e
las
p ác icas
de
RH
son
es udiadas
desde
una
pe spec i a
con igu acional
(T igue o-Sánchez,
Pe˜
na-Vinces
y
Sánchez-Apellániz,
2011)
donde
el
e ec o
que
iene
la
ges ión
de
los
RH
sob e
los
esul ados
emp esa iales
depende á
de
la
adopción
de
di e en es
y
óp imas
combinaciones
de
p ác icas
de
RH
que
debe-
án
se
cohe en es
en e
sí
(A hu ,
1994;
MacDu ie,
1995).
Po
o a
pa e,
la
li e a u a
sugie e
que
la
composición
de
los
g upos
de
abajo
debe
asegu a
las
habilidades
adecuadas
así
como
c ea
los
mecanismos
pa a
es imula
y
mo i a
a
los
abajado es,
de
o ma
que
dicho
sis ema
de
abajo
pe mi a
a
los
empleados,
con
sus
es ue zos
indi iduales
y
colec i os,
con ibui
a
la
ob ención
de
los
esul ados
de
la
o ganización
(Ga dne ,
Moynihan,
Pa k
y
W igh ,
2001).
Es os
a gumen os
encuen an
undamen o
en
el
en oque
eó ico
AMO
(abili y-mo i a ion-oppo uni y)
(Appelbaum,
Bailey,
Be g
y
Kallebe g,
2000;
Boxal
y
Pu cell,
2003)
como
sopo e
que
pe mi e
de ini
y
es uc u a
el
conjun o
de
las
p ác icas
de
RH.
Asimismo,
nos
basamos
en
la
eo ía
social
del
in e cambio
po -
que
ocaliza
su
a ención
en
el
comp omiso
de
los
empleados
(C opanzano
y
Mi chell,
2005)
en
an o
que
las
in e acciones
que
se
p oducen
en e
los
miemb os
de
los
g upos
ine i ablemen e
les
obliga
a
elaciona se
en e
ellos
(Coyle-Shapi o
y
Conway,
2004).
En
esencia,
implica
que
el
in e cambio
de
ecu sos
ma e iales
e
inma-
e iales
se
egi á
po
no mas
de
ecip ocidad,
de
mane a
que
un
indi iduo
se
sien e
obligado
a
de ol e
el
a o
de
a o
que
ha
eci-
bido
de
o o,
lo
que,
a
la go
plazo,
se
con e i á
en
un
mecanismo
de
e ue zo
en e
ellos
(Gouldne ,
1960).
Es a
eo ía
ha
omado
una
especial
incidencia
en
la
elación
«indi iduo-o ganización»
en
an o
que
da
sopo e
a
la
GRH
que
pe sigue
el
comp omiso
de
los
empleados
po
a o ece
su
in eg ación
en
la
emp esa
y
la
conse-
cución
de
las
me as
ijadas
(Appelbaum
e
al.,
2000;
Gues
e
al.,
2003;
Ki kman
y
Shapi o,
2001;
Spa owe
y
Liden,
1997).
Desde
es a
pe spec i a,
las
p ác icas
de
RH
pueden
clasi ica se
a endiendo
a
su
o ien ación
(Richa d
y
Johnson,
2001)
ya
sea
hacia
la
búsqueda
del
con ol
de
los
empleados
o
de
su
comp omiso
con
la
o gani-
zación
(p.
ej.,
Collins
y
Smi h,
2006).
En
elación
a
ello,
Bowen
y
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
160
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
Os o
(2004)
han
indicado
que
los
sis emas
de
GRH,
pa a
se
e i-
caces,
deben
in eg a
sus
con enidos
(p ác icas
y
polí icas)
con
sus
p ocesos
(p.
ej.,
a
a és
del
comp omiso).
Además,
la
pa icipación
de
los
abajado es
en
las
decisiones
de
su
g upo,
la
búsqueda
de
acue dos
en e
ellos
y
la
e i ación
de
los
con lic os
in e pe sonales
equie en
de
sis emas
de
ges ión
que
les
pe mi an
discu i
abie a-
men e
sus
pun os
de
is a,
sob e
odo
si
son
di e gen es
(Bowen
y
Os o ,
2004).
Es
deci ,
se
necesi a
que
las
p ác icas
que
con o men
el
sis ema
de
RH
po encien
el
comp omiso
en e
los
empleados
y
con
la
o ganización.
En
suma,
exis e
un
amplio
consenso
a
a o
de
los
bene icios
que
se
gene an
de
las
polí icas
po enciado as
del
comp omiso
de
los
empleados
con
sus
equipos
de
abajo
y
con
sus
o ganizaciones.
En
es a
línea,
abajos
p e ios
en
la
GRH
pueden
encon a se
en
p ocesos
de
selección
y
con a ación,
así
como
en
ac i idades
de
o mación
(Combs
y
Lu hans,
2007;
Yap,
Holmes,
Hannan
y
Cukie ,
2010);
en
p ocesos
de
e aluación
y
alo ación
(Cannella,
Pa k
y
Lee,
2008);
en
sis emas
de
e ibuciones
(Heywood
y
O’Hallo an,
2004);
en
dise˜
no
de
pues os
(Simsa ian
y
Donahue,
2001);
en
es a-
bilidad
en
el
empleo
y
me cado
in e no,
así
como
en
las
inicia i as
elacionadas
con
la
igualdad
de
opo unidades
o
la
calidad
en
la
ges ión
(Adya,
2008).
Kochan,
Bez uko a,
Eli,
Jackson
y
Joshi
(2003)
han
concluido
que
el
dise˜
no
y
la
con igu ación
de
las
p ác icas
de
RH
deben
inclui
elemen os
de
la
cul u a
o ganiza i a
ales
como
el
indi idualismo/colec i ismo
(I/C).
En
es e
sen ido,
la
li e a u a
(Ho mann
y
Ga in,
1998)
mues a
que
la
dimensión
cul u al
que
más
a ención
ha
ecibido
en
los
es udios
de
GRH
ha
sido
el
I/C.
Es o
se
debe
al
hecho
de
que
el
I/C
es á
elacionado
con
la
oma
de
decisiones
y
la
e icacia
de
la
comunicación
en
las
o ganizacio-
nes
(Jackson,
2003),
y
de
ahí
su
impo ancia
en
la
con igu ación
de
las
p ác icas
de
los
RH
(Waldman,
Sully
de
Luque,
Washbu n
y
House,
2006).
Ki kman
y
Shapi o
(2001)
mues an
que
las
cul-
u as
p edominan emen e
colec i is as
en
las
o ganizaciones
y
la
implan ación
de
polí icas
in eg ado as
a o ecen
el
comp omiso
de
los
empleados
den o
de
sus
o ganizaciones.
Llegados
a
es e
pun o,
pa ece
ob io
que
el
I/C
debe
se
conside-
ado
a
la
ho a
de
con igu a
cualquie
sis ema
de
RH,
especialmen e
po
su
impac o
en
el
endimien o
o ganiza i o
(Aycan,
2005;
Cos igan,
Insinga,
Be man,
Il e ,
K anas
y
Ku esho ,
2006).
2.1.2.
Indi idualismo/colec i ismo
La
dimensión
I/C
hace
e e encia
al
g ado
en
el
cual
los
indi i-
duos
de
una
o ganización
p e ie en
ac ua
como
indi iduos
en
ez
de
ac ua
como
miemb os
de
un
g upo
(equipo,
depa amen o.
.
.).
En
o ganizaciones
con
un
al o
g ado
de
indi idualismo
exis en
sis emas
de
con ol
explíci os
con
el
obje o
de
asegu a
el
cumpli-
mien o
y
p e eni
des iaciones
de
sus
no mas
(Cullen,
Pa bo eeah
y
Hoegl,
2004;
Jackson,
Colqui ,
Wesson
y
Zapa a-Phelan,
2006;
McMillan-Capeha ,
2005).
Es as
o ganizaciones
no
se
p eocupan
an o
de
cuida
del
bienes a
de
sus
empleados
como
de
cuida
sus
p opios
in e eses.
Exis e
una
elación
de
negocio
en e
empleado
y
empleado,
donde
emp esa
y
empleados
pe siguen
sus
p opios
in e-
eses
(Ho s ede,
2001;
Lam,
Chen
y
Schaub oeck,
2002;
Williams,
Balaz
y
Wa d,
2004).
Po
el
con a io,
las
o ganizaciones
p edomi-
nan emen e
colec i is as
suelen
ene
cla os
ínculos
con
la
ida
pe sonal
de
sus
empleados,
exis iendo
una
elación
mo al
en e
empleado
y
empleado
en
la
que
la
leal ad
a
la
i ma
es
c í ica.
Sus
empleados
suelen
pa icipa
en
la
oma
de
decisiones
(com-
p omiso)
y
no
abandonan
la
compa˜
nía
con
acilidad
(Jackson
e
al.,
2006;
Vinog ado
y
Kol e eid,
2007).
2.1.3.
El
papel
mode ado
de
la
cul u a
colec i is a
En
la
elación
en e
GRH
y
endimien o
deben
conside a se
los
p ocesos
in e medios
que
puedan
in lui
(p.
ej.,
McKay,
Da is
y
Fanning,
2009;
Pugh,
Die z,
B ie
y
Wiley,
2008;
T igue o-
Sánchez
e
al.,
2012),
y
se
ha
p opues o
la
cul u a
o ganiza i a
po
o ece
una
base
sólida
pa a
es e
ipo
de
es udios
(Chew
y
Sha ma,
2005;
De e ,
Sch oede
y
Mau iel,
2000;
Sho e
y
Coyle-
Shapi o,
2003).
En e
sus
a iables
el
I/C
ha
sido
conside ada
de
mayo
ele ancia
po
su
impo ancia
en
la
con igu ación
y
ges-
ión
de
los
RH
(Cohen
y
A ahami,
2006;
Fel e,
Yan
y
Six,
2008;
T iandis,
2004;
Waldman
e
al.,
2006)
y
po
su
impac o
en
el
éxi o
emp esa ial
(Cos igan,
Insinga,
Be man,
K anas
y
Ku esho ,
2011;
McMillan-Capeha ,
2005;
Michailo a
y
Hu chings,
2006;
Shahzad,
Bashi
y
Ramay,
2008;
Vinog ado
y
Kol e eid,
2007;
Zhang
y
Jia,
2010).
Además,
debe
ene se
en
cuen a
que
el
papel
mode ado
de
la
cul u a
en
gene al,
y
del
colec i ismo
en
pa icula ,
ha
sido
ampliamen e
u ilizado
en
es udios
acadé-
micos
(p.
ej.,
La oche,
Uel schy,
Abe,
Cle eland
y
Yannopoulos,
2004;
Medina
Molina
e
al.,
2011;
Oma ,
2006;
Oma ,
Fe ei a,
Oli ei a,
U ibe,
Assma ,
Te ones,
e
al.,
2007;
Sp eng
y
Chiou,
2002).
Los
empleados
de
las
o ganizaciones
con
cul u as
colec i is as
exhiben
compo amien os
más
coope a i os
que
los
empleados
en
las
cul u as
indi idualis as
(Cha man
y
Ba sade,
1995;
Cha man,
Polze ,
Ba sade
y
Neale,
1998).
Especí icamen e,
las
o ganizaciones
colec i is as
alien an
a
sus
empleados
a
cumpli
las
no mas
del
g upo
y
esponde
a
las
necesidades
de
los
demás
miemb os.
Las
o ganizaciones
indi idualis as
omen an
que
sus
empleados
se
cen en
más
en
sí
mismos
y
sus
p opias
habilidades,
po
lo
que
suelen
desa olla
un
compo amien o
menos
coope a i o
que
en
cul u as
colec i is as
(McMillan-Capeha ,
2005).
El
compo -
amien o
en
emp esas
colec i is as
iene
a
plan ea se
como
un
pa ón
de
ac i udes,
c eencias,
alo es
y
no mas.
Es
deci ,
iene
a
se
un
indicado
de
cómo
la
gen e
in e ac úa
y
se
compo a
en
sus
elaciones
de
abajo,
con i iéndose
en
o mas
au omá icas
de
eacciona
an e
de e minados
es ímulos
(T iandis,
1995).
Sus
e ec-
os
imp egnan
compo amien os
y
ac i udes
ales
como
la
leal ad
y
el
comp omiso
(Ramamoo hy
y
Ca oll,
1998;
Ramamoo hy
y
Flood,
2004;
Wo kman,
2001).
De
es as
o ien aciones
puede
esul a
una
ac i ud
compe i i a,
pa a
ambien es
indi idualis as,
o
bien
una
ac i ud
de
coope ación,
en
ambien es
colec i is as
(p.
ej.,
T iandis,
1995).
Sin
emba go,
el
g ado
en
que
las
me as
pe sonales
y
las
del
g upo
es án
es echamen e
alineadas
puede
a ec a les,
posi i a
o
nega i amen e.
Po
ejemplo,
según
Cha man
y
Ba sade
(1995),
en
los
p ocesos
de
esolución
de
p oblemas
los
miemb os
de
o ganizaciones
indi idualis as
suelen
se
más
compe i i os
y
puede
se
una
uen e
de
con lic os.
De
es a
mane a,
cuando
un
indi iduo
es
capaz
de
alcanza
sus
me as
pe sonales
sin
con a
con
el
g upo,
puede
p esen a
cie a
ausencia
de
leal ad
hacia
el
mismo
o,
po
el
con a io,
pa icipa
en
conduc as
p o-sociales
que
bene icien
al
mismo
(F ancesco
y
Zhen,
2004).
Las
o ganizaciones
colec i is as,
además
de
aumen a
el
com-
p omiso
de
los
empleados
con
los
obje i os
de
la
o ganización,
inc emen an
los
ni eles
de
sa is acción
en
el
abajo
y
educen
los
con lic os
a
a és
de
una
mayo
coope ación
en e
sus
miem-
b os
(Cha man
e
al.,
1998;
Jung
y
A olio,
1999).
De
hecho,
algunas
o ganizaciones
p omue en
es os
compo amien os
colec i is as
con
el
cla o
p opósi o
de
educi
los
con lic os
en e
sus
emplea-
dos
(Cha man
y
Ba sade,
1995).
Ea ley
(1993)
encon ó
que
los
colec i is as
abajan
du o
cuando
su
desempe˜
no
indi idual
iene
consecuencias
pa a
el
desempe˜
no
de
su
g upo.
Sin
emba go,
el
endimien o
es
meno
cuando
los
empleados
conside an
que
los
bene icia ios
de
su
es ue zo
son
o os.
Es o
implica
que
si
los
empleados
se
iden i ican
como
pe enecien es
a
la
o ganiza-
ción
pa a
la
que
abajan
(es
deci ,
conside an
a
la
o ganización
como
su
g upo),
en onces
es
p obable
que
iendan
a
coincidi
su
desempe˜
no
labo al
en
el
mismo
sen ido
que
los
obje i os
de
la
o ganización.
F ancesco
y
Zhen
(2004)
ob u ie on
un
e ec o
mode ado
de
las
a iables
cul u ales
en
el
e ec o
que
en
los
esul ados
de
la
o gani-
zación
eje cía
el
comp omiso
de
los
empleados;
e ec o
que
iende
a
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
161
P ác icas
de
ecu sos
humanos
Selección
Fo mación
E aluación
Flexibilidad e ibu i a
Diseño del pues o de abajo
Comunicación bidi eccional
Es abilidad en el empleo
Igualdad
Calidad del abajo
H1
Colec i ismo
Indi idualismo /Colec i ismo
Rendimien o o ganizacional
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Figu a
1.
Modelo
de
in es igación.
mos a se
supe io
en
emp esas
colec i is as
que
en
indi idualis as
(Ki kman
y
Shapi o,
2000),
además
de
p esen a
mayo es
ni eles
de
cohesión
en
la
esolución
de
p oblemas.
Sin
emba go,
un
al o
com-
p omiso
pe sonal
con
la
o ganización
puede
deja
en
un
segundo
luga
su
p eocupación
po
el
endimien o
emp esa ial
si
los
obje-
i os
indi iduales
no
an
en
la
misma
di ección
que
los
obje i os
de
la
o ganización
(F ancesco
y
Zhen,
2004),
a gumen o
que
iene
a
a ala
la
impo ancia
de
la
exis encia
de
una
buena
coo dina-
ción
en e
la
GRH
y
el
ni el
de
colec i ismo
p edominan e
en
una
o ganización
(Yauch
y
S eudel,
2003).
De
lo
expues o
has a
aho a
se
in ie e
que
la
cul u a
emp esa-
ial
se
basa
en
ideas
isiona ias
y
pa ece
e leja
compo amien os,
c eencias,
ac i udes
y
alo es
en
elación
con
los
obje i os
de
la
o ganización
(Fu nham
y
Gun e ,
1993).
Sin
emba go,
la
ges ión
de
los
RH,
po
el
con a io,
pa ece
ocupa se
de
decisiones
ace ca
de
la
elación
de
abajo
que
in luyen
en
la
e icacia
de
los
empleados
y
o ganizaciones
(Vadi
y
Ve eshagin,
2006).
No
obs an e,
la
in luen-
cia
de
los
ac o es
cul u ales
de
la
o ganización
debe
se
enida
en
cuen a
en
an o
que
a ec a á
al
éxi o
de
sus
polí icas
de
RH
(Aycan,
Sinha
y
Kanungo,
1999),
po
lo
que
deben
conside a se
a
la
ho a
de
con igu a
sus
p ác icas
(O’Reilly,
Cha man
y
Caldwell,
1991).
Po
o a
pa e,
las
me as
y
obje i os
de
las
o ganizaciones
deben
elaciona se
con
el
ni el
de
colec i ismo
po que
la
o gani-
zación
depende
en
su
conjun o
de
la
con ibución
colec i a
de
odos
sus
miemb os
y
no
solo
del
endimien o
de
algunos
indi iduos
excepcionales
(Jacobs,
1981).
En
suma,
el
colec i ismo
mode a á
la
e icacia
de
la
GRH
en
an o
que
a ec a
al
ni el
de
comp omiso
de
los
empleados
(Sadle ,
2001).
Con
mayo
de alle,
podemos
encon a
que
la
li e a u a
acadé-
mica
ha
elacionado
el
ni el
de
colec i ismo
de
las
o ganizaciones
con
di e en es
p ác icas
de
RH.
Po
ejemplo,
en
o ganizaciones
eminen emen e
colec i is as
se
alo a
la
impo ancia
de
obje i-
os
como
la
o mación
pa a
mejo a
o
adqui i
habilidades,
buenas
condiciones
ísicas
pa a
abajo
( en ilación,
iluminación,
espa-
cio
de
abajo
adecuado.
.
.),
o
la
opo unidad
de
que
el
empleado
pueda
desa olla
odo
su
po encial
en
su
pues o
de
abajo
(Vadi
y
Ve eshagin,
2006).
Es
más,
el
p opio
concep o
de
e oalimen a-
ción
puede
ela i iza se
a
la
ho a
de
es ablece
su
conexión
con
el
desempe˜
no,
e
incluso
la
e icacia
de
los
sis emas
de
e aluación
pa a
es ablece
incen i os
puede
a ia
debido
a
las
di e encias
de
alo-
es
cul u ales.
De
hecho,
el
I/C
impe an e
asigna á
un
alo
di e en e
a
las
ecompensas
o ecidas
y
a
la
o ma
en
que
es os
p emios
son
asignados
(Schneide
y
Ba soux,
1997).
En
gene al,
en
ambien es
indi idualis as
los
empleados
ienen
un
meno
sen ido
del
debe
con
su
g upo
y
suelen
es a
más
in luenciados
po
su
p opio
apego
pe sonal
a
la
o ganización
y
las
elaciones
bene iciosas
que
espe-
an
ob ene
con
el
desempe˜
no
de
su
abajo
(Podsako ,
MacKenzie,
Paine
y
Bach ach,
2000).
Dado
que
nues o
obje i o
es
analiza
el
e ec o
mode ado
de
una
cul u a
colec i is a
en
la
elación
en e
p ác icas
de
RH
y
en-
dimien o
o ganiza i o,
se
plan ea
la
siguien e
hipó esis:
Hipó esis.
Las
p ác icas
de
ecu sos
humanos
o ien adas
a
omen-
a
el
comp omiso
de
los
empleados
ienen
e ec o
posi i o
sob e
el
desempe˜
no
de
las
o ganizaciones,
siemp e
y
cuando
en
las
o gani-
zaciones
exis a
una
p edominan e
cul u a
colec i is a.
Con
la
inalidad
de
una
mayo
comp esión,
la
igu a
1
ecoge
la
hipó esis
de
in es igación
p opues a.
3.
Me odología
3.1.
Población
y
mues a
El
ins umen o
empleado
pa a
la
ecogida
de
in o mación
ue
la
encues a.
El
cues iona io,
una
ez
cumplimen ado,
ue
some ido
al
análisis
de
di e en es
expe os,
an o
académicos
como
especialis-
as
en
el
campo
de
los
ecu sos
humanos.
Seguidamen e
se
p ocedió
a
es a lo
en
a ias
emp esas
cuyos
di ec o es
o
esponsables
de
los
RH
con es a on
al
cues iona io
e
hicie on
las
obse aciones
pe inen es,
que
pe mi ie on
a ina
algunas
de
las
p egun as
o -
muladas.
Pos e io men e,
se
en ió
a
ge en es
y
di ec o es
gene ales
de
las
emp esas
p e iamen e
seleccionadas
y
con ac adas
ele óni-
camen e,
de
acue do
con
los
plan eamien os
suge idos
po
Gues
e
al.
(2003),
pa a
las
in es igaciones
de
GRH.
De
cada
o ganización
se
ob u ie on
2
encues as
di e en es,
aunque
complemen a ias,
una
del
esponsable
de
los
ecu sos
humanos
y
o a
del
ge en e
o
di ec o
gene al,
quien
cumplimen ó
los
da os
e e idos
al
endi-
mien o
de
la
emp esa;
el
es o
del
cues iona io
ue
espondido
po
el
esponsable
de
RH.
De
es a
o ma
se
ha
conseguido
un
cues iona-
io
comple o
po
cada
o ganización,
desca ándose
los
que
ca ecían
de
algún
bloque
de
espues as.
Las
emp esas
ue on
seleccionadas
de
la
base
de
da os
del
Sis-
ema
de
Análisis
de
Balances
Ibé icos
(SABI).
En e
las
emp esas
egis adas,
1.300
con aban
con
una
plan illa
en e
100
y
2.000
em-
pleados,
según
los
da os
egis ados
en
el
a˜
no
2007,
y
1.169
habían
sido
cons i uidas
an es
de
2003.
La
población
esul an e
ha
sido
de
902,
con
una
mues a
inal
de
102
emp esas,
con
una
equilib ada
ep esen ación
de
odos
los
sec o es
p oduc i os.
En
al
sen ido,
en
la
abla
1
se
p esen a
la
icha
écnica
del
es udio,
y
en
la
abla
2
se
esumen
las
es adís icas
desc ip i as
de
la
población
y
la
mues a
de
es udio.
De
es e
modo,
podemos
a i ma
que
nues a
mues a
es
ep esen a i a
de
la
población
de
es udio
(SABI,
2009),
lo
que
la
con ie e
en
adecuada
y
ap opiada
pa a
examina
el
e ec o
mode-
ado
que
iene
la
cul u a
colec i is a
sob e
la
elación
exis en e
en e
las
p ác icas
de
RH
y
el
endimien o
o ganiza i o.
En
cuan o
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
162
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
Tabla
1
Ficha
écnica
de
la
población
Mues a
902
emp esas
andaluzas
Des ina a ios
Di ec o es/ esponsables
de
los
depa amen os
de
ecu sos
humanos
Ámbi o
de
la
in es igación
Andalucía
(Espa˜
na)
Mé odo
de
ecogida
de
la
in o mación
Encues a
po
ía
pos al,
ax,
elé ono,
co eo
elec ónico
y
en e is a
pe sonal
Selección
La
o alidad
del
uni e so
de
es udio
pa a
el
en ío
del
cues iona io
Tama˜
no
de
la
mues a
Encues as
álidas
(ya
descon adas
las
incomple as,
ilegibles,
e c.):
102
Fecha
del
abajo
de
campo
De
junio
de
2009
a
oc ub e
de
2009
Ni el
de
con ianza 95%
Z
=
1,96
(=
0,05
p
=
q
=
50%)
E o
mues al ±
9%
a
la
na u aleza
de
las
emp esas,
el
93%
pe enecen
al
sec o
p i ado
y
el
es o
al
sec o
público.
3.2.
Medidas
Con
el
in
de
ob ene
una
medición
iable
se
acudió
a
la
li e a u a
u ilizando
he amien as
ampliamen e
alidadas
y
con as adas
en
in es igaciones
p e ias.
Los
í ems
adap ados
de
la
li e a u a
inglesa
han
sido
aducidos
al
espa˜
nol
po
dos
na i os
de
habla
hispana
quienes
es án
amilia izados
con
la
e minología
sob e
la
ges ión
de
ecu sos
humanos
con
la
inalidad
de
e i a
ambigüedades
en
las
escalas
de
medida.
Pa a
medi
las
p ác icas
de
GRH
se
ha
seguido
los
abajos
de
Gues
e
al.
(2003)
con
una
escala
ipo
Like
de
1
a
7
en
la
que
1
indica
un
al o
con ol
y
escaso
comp omiso,
y
7
un
al o
comp o-
miso
y
un
escaso
con ol.
En
es a
subescala
se
han
medido
aspec os
ales
como
la
selección
de
pe sonal,
la
o mación,
la
e aluación,
la
e ibución,
la
lexibilidad,
el
dise˜
no
de
a eas,
el
ni el
de
comuni-
cación,
la
es abilidad
en
el
abajo,
la
igualdad
de
opo unidades
y
la
calidad
en
la
ges ión
de
los
RH.
Es os
aspec os
pe mi en
cono-
ce
la
o ien ación
de
las
es a egias
de
RH
que
ienen
siguiendo
las
compa˜
nías
es udiadas
(Gues
e
al.,
2003)
( éase
la
escala
comple a
en
el
anexo
1).
Pa a
medi
el
endimien o
o ganiza i o
se
ha
seguido
el
en o-
que
subje i o,
ya
que
dicho
en oque
p opo ciona
mayo
pode
explica i o
pa a
es udios
en
el
campo
de
la
GRH,
al
y
como
han
mos ado
es udios
ecien es
(T igue o-Sánchez
e
al.,
2012).
Con-
c e amen e
se
ha
u ilizado
la
escala
de
Bon is
e
al.
(2002).
El
endimien o
ha
sido
medido
an o
a
ni el
indi idual
como
g upal
y
o ganiza i o
siguiendo
las
ecomendaciones
de
Nonaka
(1994).
Es a
escala
es
un
escala
compues a
po
3
cons uc os
de
p ime
o den,
donde:
1)
el
endimien o
indi idual
mide
aspec os
elacio-
nados
con
la
sa is acción
pe sonal
del
abajado
en
su
emp esa
y
con
su
p opio
endimien o;
2)
el
edimiendo
g upal
in en a
cap-
u a
el
desempe˜
no
de
los
g upos
de
abajo,
en
el
que
se
e alúa
el
endimien o
como
consecuencia
del
abajo
en
equipo
y
donde
p e alecen
los
obje i os
o ganiza i os
más
que
los
pe sonales,
y
po
úl imo
3)
el
endimien o
a
ni el
o ganiza i o
mide
cues iones
como
el
éxi o
de
la
emp esa,
sus
expec a i as
de
bene icio,
el
cono-
cimien o
sob e
sus
clien es
y
su
epu ación
den o
de
su
sec o
emp esa ial.
Pa a
analiza
el
I/C
se
han
empleado
las
escalas
de
Bake ,
Ca son
y
Ca son
(2009),
con
7
pun os,
asumiendo
que
los
alo es
p óximos
a
7
en
las
o ganizaciones
indican
que
exis e
una
cul u a
colec i is a
y
alo es
p óximo
a
uno
una
cul u a
indi idualis a.
Es a
escala
mide
aspec os
como:
1)
en
nues a
o ganización
el
bienes a
del
g upo
es
más
impo an e
que
las
ecompensas
indi iduales;
2)
el
éxi o
del
g upo
es
más
impo an e
que
el
éxi o
indi idual;
3)
es
muy
impo -
an e
que
los
empleados
sean
acep ados
den o
de
los
g upos
de
abajo;
4)
en
nues a
emp esa
los
empleados
p e enden
consegui
sus
obje i os
pe sonales
eniendo
en
cuen a
lo
mejo
pa a
el
g upo;
5)
los
di ec o es
suelen
se
leales
y
apoyan
al
g upo,
incluso
si
los
obje i os
indi iduales
se
en
a ec ados,
y
po
úl imo
6)
en
nues a
emp esa
se
espe a
que
los
indi iduos
dejen
sus
obje i os
pe sonales
si
así
se
les
pide.
Pa a
ob ene
un
modelo
pa simonioso
se
han
empleado
a ia-
bles
de
con ol,
al
y
como
sugie en
Mesqui a
y
Lazza ini
(2008).
Las
a iables
empleadas
han
sido,
po
una
pa e,
el
ama˜
no
de
la
emp esa,
medido
median e
el
ac i o
o al
(Richa d,
Ba ne ,
Dwy e
y
Chadwick,
2004)
y,
po
o a,
el
núme o
de
empleados
de
la
plan i-
lla
(Ca pen e ,
2002).
Tan o
el
ac i o
como
el
núme o
de
empleados
se
han
ob enido
de
la
media
anual
de
los
3
úl imos
eje cicios
eco-
nómicos.
3.3.
Análisis
de
da os
La
in o mación
en
es a
e apa
de
la
in es igación
ha
sido
ana-
lizada
median e
la
écnica
de
los
Pa ial
leas
squa es
s uc u al
equa ion
modeling
(PLS-SEM)
(Chin,
2003)
que
consis e
en
la
e a-
luación
de
un
PLS-SEM
en
2
e apas
(Wold,
1979).
En
la
p ime a
se
ha
e aluado
el
modelo
de
medida,
pe mi iendo
así
la
e alua-
ción
de
las
a iables
no
obse ables
y
los
concep os
eó icos
no
Tabla
2
Es adís icas
desc ip i as
de
la
población
y
mues a
Sec o es
Emp esas
Po cen aje
(%)
Encues as
(n)
Ven as
Ac i os
ROA
ROE
Ca ac e ís icas
de
la
población
(media
eje cicios
2005
a
2007)
Ag a io
117
13
13
33.179,50
37.023,40
2,96
17,34
Indus ia
y
ene gía
207
23
24
33.460,31
37.286,63
2,98
16,93
Cons ucción
153
17
17
33.034,16
37.438,50
3,05
16,43
Come cio
y
epa ación
99
11
11
34.104,11
37.932,61
2,59
16,32
T anspo e
y
comunicación
54
6
6
38.388,09
44.128,41
1,67
18,68
Se icios
a
las
emp esas
153
17
18
32.958,45
36.000,24
3,02
17,02
O os
se icios
117
13
13
32.411,87
39.789,87
2,39
16,66
To al
902
100%
102
n
Mínimo
Máximo
Media
DE
Ca ac e ís icas
de
la
mues a
A˜
nos
de
ope aciones
97
7
86
20,90
12,28
Núme o
de
empleados
102
30
1.719
218,03
265,60
Ac i o
o al
(úl imos
3
a˜
nos)
(D)
102
327,
39
416.598.667
37.051.984
65.657.472
Emp esa
pública/p i ada
102
0
1
0,93
0,25
Di ec o /a
depa amen o
de
ecu sos
humanos 102
0
1
0,68
0,47
Géne o:
Homb e
102
0
1
0,66
0,25
Muje
102
0
1
0,34
0,26
DE:
des iación
es ánda ;
n:
o al
de
emp esas;
ROA:
Re u n
on
Asse s;
ROE:
Re u n
on
Equi y.
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016

R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
163
Tabla
3
Resul ados
del
modelo
de
medida
del
MEE
Ca gas
ac o iales
CR
AVE
Valo es
T
Cons uc os
e lec i os
Rendimien o
o ganiza i o
(RO) 0,883 0,715
RI
0,908
17.549***
RG
0,820
11.926***
RO
0,806
14.332***
P ác icas
de
ecu sos
humanos
(PRH)
0,951
0,684
SEL
0,717
7.502***
FOR
0,837
12.956***
EVA
0,758 8.184***
FLE
0,751
9.209***
DIS
0,893
16.386***
COM
0,797
11.749***
EST
0,822
12.307***
IGU
0,894
17.938***
CAL
0,946
18.205***
Indi idualismo/colec i ismo
(IC)
0,948
0,751
IC1
0,880
47.816***
IC2
0,881 35.699***
IC3
0,884
48.496***
IC4
0,884
31.072***
IC5
0,889
33.170***
IC6
0,756
13.405***
Pesos
ac o iales
FIV
T-Valo es
Cons uc o
o ma i o
Va iables
de
con ol
(VC)
V1
(ac i o
o al)
1.045
1.376
25.766***
V2
(núme o
empleados) 0,161
1.386 1.174(n.s.)
AVE:
análisis
de
la
a ianza
ex aída;
CAL:
calidad
del
abajo;
COM:
comunicación
bidi eccional;
CR:
composi y
eliabili y
( iabilidad
compues a);
DIS:
dise˜
no
del
pues o;
EST:
es abilidad
en
el
empleo;
EVA:
e aluación;
FLE:
lexibilidad
e ibu i a;
FOR:
o mación;
IGU:
igualdad;
RG:
endimien o
g upal;
RI:
endimien o
indi idual;
RO:
endimien o
o ganiza i o;
SEL:
selección.
especi icados
bajo
condiciones
de
no
no malidad
y
con
mues as
peque˜
nas
o
medianas
(Chin,
1998;
Roldán,
Leal-Rod íguez
y
Leal,
2012).
El
modelo
de
in es igación
p opues o
( ig.
1),
que
e alúa
el
papel
mode ado
de
I/C
en e
las
p ác icas
de
RH
y
el
endimien o
o ganiza i o,
se
encuen a
o mado
po
4
cons uc os,
de
los
cuales
uno
es
de
segundo
o den:
«P ác icas
de
Recu sos
Humanos».
Cons-
uc os
que
han
sido
analizados
siguiendo
las
ecomendaciones
de
Chin
(1998)
pa a
modelos
molecula es.
La
e aluación
del
modelo
de
medida
o
la
comp obación
de
las
hipó esis
comienza
con
la
alo ación
de
la
iabilidad
indi idual
de
los
í ems
(␭).
Ca mines
y
Zelle
(1979)
han
indicado
que
pa a
que
puedan
se
acep ados
como
pa e
de
un
cons uc o,
su
alo
debe
se
supe io
a
0,707
( abla
3).
El
siguien e
paso
consis e
en
es ima
la
iabilidad
compues a
(CR).
Todos
los
cons uc os
han
mos ado
alo es
adecuados
de
acue do
con
Nunnally
(1978),
quien
sugie e
unos
alo es
de
CR
≥
0,70.
Seguidamen e
se
ha
e aluado
la
alidez
con e gen e,
ob enida
median e
la
a ianza
ex aída
media
(AVE)
(Ba clay,
Higgins
y
Thompson,
1995).
Fo nell
y
La cke
(1981)
ecomiendan
que
la
a ianza
ex aída
media
sea
supe io
a
0,50.
El
modelo
egis a
alo es
adecuados,
y
nunca
po
debajo
de
0,68.
Y
como
e aluación
adicional
se
ha
analizado
la
alidez
disc imi-
nan e
del
cons uc o
(Roldán
e
al.,
2012).
En
es a
p ime a
e apa
de
e aluación
del
modelo
de
medida
de
un
PLS-SEM,
la
alidez
disc iminan e
nos
indica
en
qué
medida
un
cons uc o
dado
es
di e en e
de
o os
cons uc os.
Pa a
demos a
la
alidez
disc imi-
nan e
hemos
seguido
las
ecomendaciones
de
Luque
(2000),
quien
sugie e
analiza
la
ma iz
de
co elaciones
es anda izadas
en e
los
di e en es
cons uc os,
donde
se
ecomienda
un
alo
in e io
a
0,9
además
de
se
signi ica i a
( abla
4).
Pa a
e alua
el
modelo
es uc u al,
se
ha
ob enido
la
a ianza
explicada
(R2),
donde
la
es abilidad
de
las
es imaciones
se
ha
examinado
median e
el
uso
de
los
alo es
T
de
S uden
de
los
pa á-
me os
del
modelo
ob enidos
del
es
Boo s ap
(Chin,
2003).
En
la
igu a
2
se
mues an
los
esul ados
del
análisis
PLS-SEM,
pudién-
dose
ap ecia
los
alo es
R2de
los
cons uc os
endógenos
y
los
coe icien es
es anda izados
pa h
(␤).
Adicionalmen e
se
e aluó
su
ele ancia
p edic i a
median e
Q2(Geisse ,
1974;
S one,
1974),
supe ándose
la
exigencia
de
Q2mayo
que
ce o
( abla
5).
Final-
men e,
los
esul ados
con i man
que
el
modelo
es uc u al
iene
calidad
p edic i a,
al
ob ene
un
Goodness-o -Fi
(GOF)
que
se
aleja
del
ce o
y
se
ace ca
a
uno
(GOF
=
0,602)
(Tenenhaus,
2008)
( ig.
2).
Las
elaciones
con i madas
ponen
de
mani ies o
el
ca ác e
es a égico
de
la
GRH
y
el
impac o
que
iene
es a
a iable
sob e
el
endimien o
o ganiza i o.
Los
esul ados
del
modelo
( ig.
2)
p e-
dicen
que
exis en
unos
e ec os
posi i os
en e
la
o ien ación
del
sis ema
de
RH
hacia
la
búsqueda
del
comp omiso
de
los
emplea-
dos
y
la
pe cepción
que
ienen
sus
di ec i os
de
los
endimien os
ob enidos
(␤
=
0,696;
p
<
0,001).
Tabla
4
Validez
disc iminan e
del
MEE
n
M
DE
PRH
INCOL
RO
Vcon ol
PRH
102
4,052
1,249
1,000
INCOL
102
4,531
1,566
0,884** 1,000
RO
102
5,437
0,861
0,697** 0,636** 1,000
Vcon ol
102
0,540** 0,329** 0,466** 1,000
DE:
des iación
es ánda ;
INCOL:
indi idualismo/colec i ismo;
M:
media;
n:
núme o
de
emp esas;
PRH:
p ác icas
de
ecu sos
humanos;
RO:
endimien o.
** La
co elación
es
signi ica i a
al
ni el
0,01
(bila e al).
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
164
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
P ác icasde
ecu sos
humanos
(PRRHH)
B=0,698∗∗∗
T=4,785
Colec i ismo
Indi idualismo/Colec i ismo
(I/C)
B=0,184∗
T=1,932
R2=0,517
GOF=0,602
Va iables de
con ol
B=0,383(n.s.)
T=0,497
F2=0,066
H1
H1(+)
NOTA:
N=1000 Sub-mues as.
† p<,1 (999;T=1,282)
∗ p<,05 (999;T=1,646)
∗∗ p<,01 (999;T=2,330)
∗∗∗ p<,001(999;T=3,098)
NS=No sopo ada;
B= Coe icien es pa h;
T= alo es del T
Selección∗∗∗
Fo mación∗∗∗
E aluación∗∗∗
Flexibilidad e ibu i a∗∗∗
Diseño del pues o de abajo∗∗∗
Comunicación bidi eccional∗∗∗
Es abilidad en el empleo∗∗∗
Igualdad∗∗∗
Calidad del abajo∗∗∗
Rendimien o o ganizacional
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Figu a
2.
Modelo
con
e ec o
mode ado .
Tabla
5
Resul ados
del
ME,
sin
e ec o
mode ado
Relaciones
Sopo e
Pa h
( alo es
T)
E ec os
di ec os
%
R2%
Q2
PRH→
ROP
Sí
0,696
(13,279***)
34,10
49%
0,28
(DE
0,17)
N:
1.000
sub-mues as.
†p
<
0,1
(999;T
=
1,282).
*p
<
0,05
(999;T
=
1,646).
**p
<
0,01
(999;T
=
2.330).
***p
<
0,001
(999;T
=
3,098).
El
modelo
( abla
5)
mues a
un
alo
ele an e
pa a
la
a ianza
explicada
(R2)
po
la
a iable
independien e
(PRH)
que
iene
a
explica
el
endimien o
o ganiza i o
en
un
49%
(R2=
0,49).
3.3.1.
E ec o
mode ado
Una
ez
que
el
modelo
lineal
ha
sido
analizado,
y
pa a
inaliza
con
el
análisis
de
los
esul ados
de
un
PLS-SEM
no
lineal,
se
exami-
na á
el
e ec o
mode ado
( ig.
2)
de
I/C
en e
las
p ác icas
de
los
RH
y
el
endimien o
o ganiza i o.
El
en oque
que
hemos
seguido
pa a
la
es imación
del
e ec o
mode ado
es
el
plan eado
po
Chin
(1998),
que
consis e
en
es i-
ma
las
pun uaciones
(la en
a iable
sco es)
de
cada
una
de
las
a iables
la en es
p opues as
en
el
modelo
(p.
ej.,
PRH,
IC,
RO,
VC).
Una
ez
ob enidas
las
pun uaciones
se
c ea
la
a iable
de
in e -
acción,
ambién
llamada
mode ado a,
que
en
nues o
caso
es
el
esul ado
de
la
mul iplicación
de
las
p ác icas
de
ecu sos
humanos
y
el
colec i ismo
(PRH*IC).
An es
de
inco po a
la
nue a
a iable
en
el
modelo
se
p ocede
a
e alua
el
p oblema
de
la
mul icolinealidad
en e
a iables.
Los
esul ados
con i man
que
no
exis en
p oble-
mas
de
mul icolinealidad
(PM),
siendo
2,20
el
alo
más
al o
de
odas
las
a iables
que
in e ienen
en
es e
modelo,
muy
debajo
de
lími e
ecomendado
pa a
PLS
(PM
≤
3,30).
Una
ez
examinado
el
PM,
se
p ocede
a
la
e aluación
del
e ec o
mode ado
con
la
inclu-
sión
de
la
nue a
a iable.
En
es e
sen ido,
el
modelo
de
ecuaciones
es uc u ales
a
es ima
se
exp esa
de
la
siguien e
mane a:
ROij =
ˇ0+
ˇ1×
PRHij +
ˇ2×
ICij +
ˇ3×
PRH
∗
ICij +
ˇ4×
VCij +
ε0
donde:
PRH
=
p ác icas
de
ecu sos
humanos
IC
=
colec i ismo
PRH*IC
=
esul ado
de
la
mul iplicación
de
PRH*IC
CV
=
a iables
de
con ol
␧0
=
é minos
de
e o
de
la
ecuación
ij
=
o al
de
emp esas
es udiadas
Finalmen e
hemos
de
indica
que
la
hipó esis
se
sos end á
si
el
pa áme o
es
signi ica i o
(pa h
coe icien es)
y
la
ue za
de
sus
e ec os
se
de e mina á
median e
el
índice
F2,
calculado
median e
la
siguien e
ó mula:
2=R2
incluida −
R2
excluida
1
−
R2
incluida
Hensele ,
Fasso ,
Dijks a
y
Wilson
(2012)
ecomiendan
es i-
ma
el
ama˜
no
del
e ec o
(F2)
pa a
de e mina
la
in ensidad
del
e ec o
mode ado .
En
es e
sen ido,
siguiendo
las
ecomendacio-
nes
es ablecidas
po
dichos
au o es,
se
conside an
alo es
de
0,02/0,15/0,35
como
débiles/mode ados/ ue es,
espec i amen e.
En
nues o
caso,
el
endimien o
o ganiza i o
p esen a
un
F2=
0,066,
po
lo
que
dicho
e ec o
mode ado
exis e
aunque
con
una
in luen-
cia
débil-mode ada.
Adicionalmen e,
la
hipó esis
se
mues a
como
signi ica i a
(␤
=
0,184*).
La
p ime a
con ibución
de
nues o
modelo
con i ma
el
ca ác-
e
mode ado
del
I/C
cuando
se
analiza
el
sis ema
de
RH
en
an o
que
se
o ien e
hacia
la
búsqueda
del
comp omiso
de
los
empleados
(␤
=
0,698;
p
<
0,001).
Cohe en es
con
la
li e a u a
(Jiing-Lih,
Nia a
y
Jian,
2007),
los
esul ados
encuen an
su
lógica
en
el
e ec o
posi i o
que
ienen
las
o ganizaciones
con
cul u as
enden es
a
la
colec i i-
dad
más
que
a
la
indi idualidad,
en
an o
que
a o ecen
las
polí icas
de
in eg ación
y
la
consecución
del
comp omiso
de
los
empleados
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
165
(Cos igan
e
al.,
2006,
2011;
Ki kman
y
Shapi o,
2001;
Shahnawaz
y
Juyal,
2006).
La
segunda
con ibución
de
es a
in es igación
se
ob iene
de
la
cues ionada
exis encia
de
modelos
que
inculan
di ec amen e
las
p ác icas
de
RH
y
el
endimien o
o ganiza i o
(Gues
e
al.,
2003;
Sully
de
Luque
y
Somme ,
2000;
Waldman
e
al.,
2006).
Nues o
modelo
iene
a
soluciona
es e
p oblema
al
inco po a
la
dimen-
sión
cul u al
I/C
en
dicha
elación.
Más
aún,
nues o
modelo
( ig.
2),
con
e ec o
mode ado ,
mues a
la
in luencia
de
la
cul u a
sob e
los
endimien os
pe cibidos,
da os
que
son
a i icados
po
la
calidad
p edic i a
del
modelo
(GOF
=
0,602).
Nues a
con ibución
mues a
que
las
emp esas
pueden
mejo a
sus
esul ados,
a
ni el
indi idual,
g upal
y
o ganiza i o,
si
ienen
en
cuen a
a iables
cul u ales
como
I/C
a
la
ho a
de
con igu a
su
sis ema
de
RH.
4.
Conclusiones
e
implicaciones
Los
da os
ob enidos
mues an
que
las
polí icas
y
p ác icas
de
ecu sos
humanos
seguidas
po
las
emp esas
es udiadas
ienen
e ec os
sob e
el
endimien o
o ganiza i o
alcanzado
an o
po
los
empleados
indi idualmen e
como
po
sus
equipos
de
abajo
y
di ec i os.
Resul ados
que,
aco de
con
abajos
como
los
de
Moideenku y,
Al-Lamki
y
Mu hy
(2011),
T igue o-Sánchez
e
al.
(2012)
y
Yacuzzi
(2010),
apun an
hacia
la
idoneidad
del
empleo
de
un
sis ema
de
medición
«no
inancie o».
Al
mismo
iempo,
los
alo es
medios
de
la
a iable
I/C
( abla
3)
mues an
que
en
las
o ganizaciones
es udiadas
exis e
un
cie o
p edominio
del
colec-
i ismo.
Po
o o
lado,
odas
las
p ác icas
de
ecu sos
humanos
han
mos-
ado
es a
asociadas
con
los
endimien os
o ganiza i os,
pe o
con
especial
incidencia
en
las
acciones
que
es án
elacionadas
con
la
«calidad
en
el
abajo»,
como
es
la
exis encia
de
«P og amas
de
calidad»,
la
pa icipación
de
los
empleados
en
la
esolución
de
los
p oblemas
de
la
o ganización,
la
implan ación
de
«Cí culos
de
calidad»,
la
exis encia
de
«Mejo as
en
los
equipos
de
abajo»
y,
en
g an
medida,
en
la
consecución
del
«Comp omiso
de
los
empleados»
median e
el
asegu amien o
de
calidad
en
su
abajo.
Al
mismo
iempo,
la
exis encia
de
ac uaciones
po
pa e
de
la
o ganización
pa a
que
odos
los
empleados
gocen
de
las
«mismas
opo unidades»
se
ha
mani es ado
como
un
alioso
indicado
de
las
buenas
p ác icas
de
RH.
El
«dise˜
no
de
pues os»
es
o a
de
las
p ác icas
que
pe mi en
la
«Exis encia
de
equipos
mul i uncionales»,
donde
el
«Dise˜
no
adecuado
de
los
pues os
de
abajo»
o
la
exis en-
cia
de
una
«Adecuada
cuali icación
del
empleado»
con
espec o
a
las
compe encias
a ibuidas
y/o
a ibuibles
( lexibilidad)
cumplen
un
papel
undamen al
en
la
con igu ación
de
la
en aja
compe i-
i a
de
las
o ganizaciones,
es
deci ,
con ibuyen
a
la
mejo a
del
endimien o
o ganiza i o.
O as
p ác icas
que
se
han
mos ado
ele an es
en
el
modelo
hacen
e e encia
a
la
o mación
y
es abili-
dad
en
el
empleo,
a
los
p ocesos
de
selección
y
a
la
comunicación
bidi eccional.
Median e
la
in es igación
ealizada,
con
elación
a
la
li e a u a
sob e
la
GRH
y
la
dimensión
cul u al
I/C,
es e
abajo
con ibuye
a
la
comp ensión
de
cómo
las
p ác icas
de
RH
explican
el
e ec o
mode-
ado
de
dicha
dimensión
cul u al.
Conc e amen e
en
ambien es
colec i is as,
el
desa ollo
de
polí icas
y
p ác icas
po enciado as
del
comp omiso
de
los
indi iduos
a o ece
la
pe cepción
que
ie-
nen
los
empleados
y
los
di ec i os
de
las
o ganizaciones
sob e
los
log os
alcanzados.
En
cuan o
a
las
implicaciones
pa a
la
ges ión,
los
esul ados
sugie-
en
que
la
pe spec i a
con igu acional
adop ada
(Dele y
y
Do y,
1996)
pone
de
mani ies o
los
e ec os
posi i os
esul an es
de
adop-
a
p ác icas
de
RH
cohe en es
en e
sí
y
aco de
con
la
cul u a
emp esa ial.
Po
ello,
a
la
ho a
de
con igu a
planes
y
es a egias
pa a
la
ges ión
de
los
RH
esul a
ele an e
la
exis encia
de
cie a
a monía
o
cohe encia
en e
las
di e en es
es a egias
pa a
la
ges-
ión
de
la
plan illa
y
la
cul u a
colec i is a
p edominan e
en
la
emp esa.
De
aquí,
el
es udio
sugie e
que
en
las
o ganizaciones
con
ambien es
colec i is as
el
lide azgo
se
e
o alecido
cuando
los
empleados
ac úan
apoyando
al
g upo
y
siendo
leales,
incluso
en
los
supues os
en
que
los
obje i os
indi iduales
se
ean
a ec ados.
En
gene al,
se
a a
de
p ác icas
enden es
a
es echa
y
a
hace
equi-
pos,
omen ando
los
alo es
colec i is as
más
que
la
indi idualidad
de
los
empleados
pa a
con
su
o ganización.
Asimismo,
la
exis en-
cia
de
polí icas
a
a o
del
comp omiso
de
los
empleados,
en
ez
de
su
con ol,
ha
con ibuido
a
mejo a
el
éxi o
emp esa ial,
especial-
men e
en
ambien es
colec i is as.
Es e
comp omiso
puede
e se
po enciado
desde
odas
las
acciones
que
la
emp esa
p og ama
pa a
la
ges ión
de
su
plan illa
como,
po
ejemplo,
in o ma
a
los
u u os
empleados
de
los
aspec os
nega i os
del
pues o,
que
la
o mación
que
eciban
sea
más
o
menos
ele an e
pa a
el
u u o
del
empleado
en
la
emp esa
o
que
pa e
de
su
sala io
es é
inculado
a
los
éxi os
conseguidos.
Po
o a
pa e,
el
empleo
de
la
pe cepción
de
los
di ec i os
pa a
e alua
los
obje i os
conseguidos
po
los
empleados
ha
esul ado
se
un
impo an e
medio.
Su
pe cepción
sob e
la
ma cha
de
la
emp esa
o ece
una
inmedia ez
que,
en
gene al,
suele
se
di ícil
de
ob ene
po
medios
inancie os.
5.
Limi aciones
y
u u as
líneas
de
in es igación
La
p esen e
in es igación
iene
algunas
imi aciones.
En
p ime
luga ,
el
ca ác e
no
longi udinal
del
es udio,
al
no
habe
empleado
da os
de
múl iples
a˜
nos
a
la
ho a
de
con ecciona
los
cues iona ios,
no
nos
pe mi e
asegu a
que
los
esul ados
ob enidos
se
man engan
en
pe íodos
empo ales
p olongados.
En
segundo
luga ,
los
esul a-
dos
son
especí icos
de
una
egión
geog á ica
conc e a
(Andalucía),
con
sus
peculia idades
cul u ales
p opias,
lo
que
limi a
la
ex a-
polación
de
las
conclusiones
a
o as
egiones
espa˜
nolas.
Más
aún,
la
ealización
de
es udios
simila es
en
o as
egiones
es
necesa ia
pa a
la
gene alización
de
los
enómenos
en
es udio.
O a
debilidad
de
es e
es udio
se
e ie e
al
p opio
mé odo
de
la
a ianza.
Conc e amen e
el
uso
de
algunas
uen es
pa a
medi
los
cons uc os:
p ác icas
de
RH
y
los
endimien os,
que
p esen an
una
ue e
elación
en e
ellos.
Po
o o
lado,
en
in es igaciones
u u as
se ía
in e esan e
cono-
ce
qué
o as
a iables
cul u ales
mode an
la
elación
en e
las
p ác icas
de
ecu sos
humanos
y
los
endimien os.
El
análisis
de
o as
a iables
mode ado as
supond ía
un
impo an e
a ance
a
la
ho a
de
conoce
la
con ibución
que
la
cul u a
impe an e
de
una
o ganización
puede
supone
en
el
dise˜
no
de
los
sis emas
de
los
ecu sos
humanos.
Asimismo,
puede
esul a
de
in e és
pa a
nues-
a
á ea
de
es udio
el
análisis
del
papel
mode ado
de
las
di e en es
dimensiones
cul u ales
en
la
elación
en e
las
p ác icas
de
RH
y
los
p ocesos
sociales
que
se
gene an
en
los
g upos
o
equipos
de
abajo.
Ag adecimien os
Que emos
exp esa
nues o
ag adecimien o
a
las
emp esas
pa icipan es
en
es e
es udio,
así
como
los
comen a ios
ecibi-
dos
en
la
XXII
edición
del
Cong eso
Nacional
de
la
Asociación
Cien í ica
de
Economía
y
Di ección
de
la
Emp esa
(ACEDE),
que
han
se ido
pa a
mejo a lo.
Asimismo
que emos
ag adece
al
coedi o
de
la
e is a
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Eco-
nomía
de
la
Emp esa,
Tony
C espo
F anco,
po
su
apoyo
e
in e és
mos ados
du an e
la
publicación
de
es e
abajo.
Del
mismo
modo,
ex endemos
es e
ag adecimien o
a
los
e iso es
anónimos,
g acias
a
los
cuales
es e
a ículo
se
ha
en iquecido
sus ancial-
men e.
Documen o desca gado de h p://www.else ie .es el 02-12-2016
166
R.
T igue o-Sánchez,
J.C.
Pe˜
na-Vinces
/
In es igaciones
Eu opeas
de
Di ección
y
Economía
de
la
Emp esa
19
(2013)
158–168
Anexo
1.
Escala
de
medidas
Escala
ipo
Like
de
1
a
7,
donde:
1
=
En
o al
desacue do
y
7
=
En
o al
acue do
P ác icas
de
RH
Selección
(SEL1.
.
.SEL3)
Nues a
emp esa
dispone
de
p ocesos
de
eclu amien o
y
de
selección
que
pe mi en
cub i
odas
las
acan es
que
se
p oducen
Como
pa e
del
p oceso
de
selección,
se
in o ma
a
los
aspi an es
sob e
los
aspec os
nega i os
del
pues o
de
abajo
En
nues a
emp esa
disponemos
de
sis emas
elabo ados
pa a
selecciona
al
pe sonal
(además
de
hace
en e is as
y/o
analiza
los
cu ículum)
Fo mación
(TRA1.
.
.TRA4)
Nues a
emp esa
o ece
o mación
en
aquellos
que
es án
conside ados
como
«pues os
cla es»
Todos
los
empleados
eciben
o mación
pa a
sus
pues os
(sin
que
exis a
exigencia
legal)
Cuando
los
empleados
eciben
o mación
mejo an
su
endimien o
Cuando
los
empleados
eciben
o mación,
és a
suele
se
ele an e
pa a
su
u u o/ca e a
en
la
emp esa
E aluación
(EVA1.
.
.EVA3)
A
los
empleados
no
di ec i os
no malmen e
se
les
mide
su
endimien o
Los
empleados
no
di ec i os
ob ienen
una
pa e
de
su
sala io
de
acue do
a
su
desempe˜
no
A
los
empleados
no
di ec i os
no malmen e
se
les
in o ma
sob e
su
endimien o
a
a és
de
in o mación
p opo cionada
po
e ce os
(po
ejemplo
supe io es,
clien es,
p o eedo es.
.
.)
Flexibilidad
e ibu i a
(FLE1.
.
.FLE4)
Los
empleados
no
di ec i os
pe ciben
e ibuciones
según
su
endimien o
indi idual
Los
empleados
no
di ec i os
pe ciben
e ibuciones
según
el
endimien o
de
su
g upo
Los
empleados
no
di ec i os
ienen
de echo
a
incen i os
mone a ios
Los
empleados
no
di ec i os
ienen
de echo
a
o os
incen i os
económicos
ales
como
«pa icipación
en
los
bene icios»,
p imas,
econocimien o.
.
.
Dise˜
no
del
pues o
de
abajo
(JD1.
.
.JD7)
Exis e
una
ue e
implan ación
de
equipos
au o-ges ionados
o
au o-di igidos
Exis e
una
ue e
implan ación
de
equipos
mul i uncionales
Exis e
una
ue e
implan ación
de
«equipos
basados
en
p oyec os»
Exis e
una
ue e
implan ación
de
pues os
de
abajo
con
lexibilidad
(ho a ia,
abajo
on-line,
ideocon e encias,
medidas
de
conciliación
en e
ida
labo al
y
ida
amilia .
.
.)
La
mayo ía
de
los
pues os
es án
dise˜
nados
de
mane a
que
los
empleados
puedan
op imiza
sus
habilidades
y
des ezas
La
mayo ía
de
los
empleados
es án
cuali icados,
o
es án
capaci ados,
pa a
desa olla
o as
compe encias
además
de
las
habi uales
Se
da
a
los
empleados
la
posibilidad
de
cambia
de
pues os
Comunicación
bidi eccional
(COM1.
.
.COM5)
La
emp esa
o ece
a
sus
empleados
in o mación
pe iódica
sob e
el
uncionamien o
de
la
emp esa
y
las
ope aciones
del
negocio
Los
empleados
son
consul ados
pa a
conoce
sus
pun os
de
is a
y
opiniones
Regula men e
se
suminis a
in o mación
a
los
empleados
sob e
los
planes
de
emp esa
Exis en
mecanismos
en
la
o ganización
pa a
consul a
a
los
empleados
sob e
planes
y
p oyec os
de
u u o
de
la
emp esa
Consul amos
a
los
ep esen an es
de
los
empleados
an es
de
ija
los
obje i os
sob e
endimien os
(indi idual,
g upal.
.
.)
Es abilidad
en
el
empleo
(EST1.
.
.EST4)
Las
acan es
que
p ecisan
de
expe iencia,
son
ocupadas
po
p omoción
in e na
La
o ganización
emplea
egula men e
la
p omoción
in e na
La
o ganización
es á
comp ome ida
con
la
es abilidad
en
el
empleo
Se
ecu e
egula men e
a
los
despidos
Igualdad
(IQUA1)
La
o ganización
lle a
a
cabo
ac uaciones
pa a
que
odos
los
empleados
gocen
de
las
mismas
opo unidades
Calidad
del
abajo
(CAL1.
.
.CAL4)
La
o ganización
acili a
la
pa icipación
de
sus
empleados
en
la
esolución
de
los
p oblemas
de
la
emp esa
La
o ganización
acili a
la
pa icipación
de
sus
empleados
en
los
cí culos
de
calidad
La
o ganización
acili a
la
pa icipación
de
sus
empleados
en
la
mejo a
de
equipos
de
abajo
Los
empleados
se
sien en
comp ome idos
con
el
asegu amien o
de
la
calidad
de
su
abajo
Indi idualismo/Colec i ismo
En
nues a
o ganización,
el
bienes a
del
g upo
es
más
impo an e
que
las
ecompensas
indi iduales
El
éxi o
del
g upo
es
más
impo an e
que
el
éxi o
indi idual
Es
muy
impo an e
que
los
empleados
sean
acep ados
den o
de
los
g upos
de
abajo
En
nues a
emp esa
los
empleados
p e enden
consegui
sus
obje i os
pe sonales
eniendo
en
cuen a
lo
mejo
pa a
el
g upo
Los
di ec o es
suelen
se
leales
y
apoyan
al
g upo,
incluso
si
los
obje i os
indi iduales
se
en
a ec ados
En
nues a
emp esa
se
espe a
que
los
indi iduos
dejen
sus
obje i os
pe sonales
si
así
se
les
pide
Rendimien o
o ganiza i o
pe cibido
Rendimien os
a
ni el
indi idual
Los
indi iduos
es án
sa is echos
abajando
en
la
emp esa
Los
indi iduos
gene almen e
se
sien en
elices
abajando
en
la
emp esa
Los
indi iduos
es án
sa is echos
con
su
p opio
endimien o
Rendimien os
a
ni el
g upal
Nues os
g upos
gene an
una
impo an e
apo ación
a
la
emp esa
Nues os
g upos
abajan
como
equipos
Nues os
g upos
conocen
sus
obje i os
de
endimien o
Rendimien os
a
ni el
o ganiza i o
Nues a
emp esa
es
exi osa
Nues a
emp esa
conoce
las
necesidades
de
los
clien es
El
bene icio
u u o
de
nues a
emp esa
es á
ga an izado
Nues a
emp esa
es á
bien
conside ada
den o
del
sec o
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