La intermediación laboral en Andalucía: Análisis de los modelos de búsqueda de empleo

1 REUNIÓN ESTUDIOS REGIONALES Alcalá de Henares, 17-18 de noviembre de 2.005 LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA: ANÁLISIS DE LOS MODELOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO AUTORES: José Luis Osuna, Paula Rodríguez, Carolina Palacios, María González, María José Dorado INSTITUTO DE DESARROLLO REGIONAL, FUNDACIÓN UNIVERSITARIA, UNIVERSIDAD DE SEVILLA CONTACTO: [email protected]; [email protected]; [email protected]; [email protected]; [email protected] La descentralización de los Servicios Públicos de Empleo ha culminado su proceso en Andalucía en 2004 con las transferencias de competencias en materia de empleo y posterior puesta en marcha del Servicio Andaluz de Empleo (SAE). Para la Administración Regional supone un reto y la oportunidad de abordar la gestión de las políticas de empleo desde una perspectiva innovadora. En este contexto se ha realizado este estudio con el objetivo de analizar la funcionalidad de los distintos mecanismos de intermediación laboral existentes en Andalucía, con una metodología ecléctica que incluye en su análisis todas las dimensiones tangibles e intangibles, formales e informales, relacionadas con el proceso de búsqueda y acceso al empleo por parte de los ciudadanos en Andalucía. En esta comunicación se presentan la metodología aplicada así como los principales resultados obtenidos de la investigación realizada. PALABRAS CLAVE (DE TRES A CINCO): Intermediación Laboral, Descentralización, Redes Sociales CÓDIGOS JEL: J23 y J64 El Estado Autonómico a debate: eficiencia, eficacia y solidaridad 2 REUNIÓN ESTUDIOS REGIONALES Alcalá de Henares, 17-18 de noviembre de 2.005 LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA: ANÁLISIS DE LOS MODELOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO INTRODUCCIÓN El punto de partida para comprender los profundos cambios acontecidos en los mercados de trabajo españoles se encuentra en las transformaciones económicas, que han dado lugar a la denominada globalización de los mercados. Este escenario ha propiciado una evolución sin precedentes en la actividad de intermediación laboral. En las últimas décadas, este mecanismo de intervención ha pasado de concebirse exclusivamente como una función social del Estado a ser una actividad productiva para una amplia amalgama de empresas dedicadas a la gestión de recursos humanos y cuyo objeto se ha transformado en sintonía con los cambios acontecidos en los sistemas productivos y en los mercados de trabajo. Desde una perspectiva conceptual, la intermediación laboral comprende un conjunto de acciones dirigidas a proporcionar a una persona un empleo, y a los empleadores un trabajador acorde con las necesidades del puesto ofertado. Desde esta óptica, y según LÁZARO (2003), esta definición abarca “todas las acciones tendentes a conseguir que tanto los demandantes como los oferentes de empleo logren sus propósitos, tales como suministrar información sobre la existencia de vacantes o de trabajadores, servicio que puede venir acompañado o no de la puesta en contacto entre las partes”. Aunque desde un punto de vista estrictamente jurídico, la interpretación que se hace se aproxima más a la casación efectiva de una oferta con una demanda de trabajo, en el ámbito de este estudio se han considerado todas aquellas actividades ejercidas de forma habitual para vincular a los demandantes con los oferentes de empleo. La representación de un sistema de intermediación laboral cualquiera se ha definido diferenciando los mecanismos formales (agencias públicas o privadas de empleo) de los informales (redes sociales). Con esta idea y desde la perspectiva de la búsqueda y el acceso al empleo de los ciudadanos se ha completado el esquema con la inclusión de la búsqueda directa (autocandidatura). Este mecanismo incluye la inserción y repuesta de anuncios en prensa y portales de empleo y la entrega espontánea de currículos. El Estado Autonómico a debate: eficiencia, eficacia y solidaridad 3 Esquema 1. Modelos de búsqueda de empleo Fuente: Elaboración propia. Este esquema se ha adoptado a partir de las contribuciones científicas de los años 70 que han venido proclamando la importancia de los mecanismos informales para la asignación de recursos humanos en el mercado de trabajo, demostrándose que son excelentes reductoras de los costes de información y transacción en la intermediación y acceso a un puesto de trabajo. Además, el caso de España y, particularmente, el de Andalucía resultan paradigmáticos en cuanto al establecimiento de redes sociales por su cultura y tradición. El análisis de los modelos de búsqueda de empleo en Andalucía debe contextualizarse en función de distintos aspectos relativos a su estructura y cultura laboral. El desempleo y, en los últimos años, la creciente pérdida de calidad de los puestos de trabajo generados constituyen las principales debilidades del mercado de trabajo andaluz. Entre los principales argumentos que explican la elevada tasa de desempleo en Andalucía caben destacar, por un lado, factores estructurales (por el lado de la oferta) del tejido productivo andaluz que pueden resumirse en un débil sector industrial y un desarticulado sector terciario que crea empleo con elevadas tasas de eventualidad, además de estar conformado por pequeñas empresas. Por el otro lado (demanda), están los factores vinculados al cambio demográfico y sociológico, y que se concretan en el crecimiento vegetativo de la población, el cambio de signo del saldo migratorio y el positivo cambio en las pautas sociales en cuanto a la incorporación de la mujer al mercado de trabajo. También, el comportamiento de ciertos valores culturales, relacionados con el significado del trabajo en la vida de las personas, es decir, el valor, las expectativas y el papel que se le adjudica, resulta determinante en la realidad laboral andaluza. Esta investigación parte de una premisa fundamental, y es que en este proceso de asistencia o información para conectar a un demandante de empleo con un empleador pueden participar tanto instituciones formales (públicas y privadas) como instituciones informales (personas que forman parte de la red social del individuo que busca empleo). En cuanto al factor cultural, recientes estudios ponen de manifiesto que en España las actitudes hacia el trabajo participan de una cultura laboral común. Una de los rasgos que distinguen a los andaluces es que dada la escasez de empleo y la temporalidad del mismo, hay una reorientación que señala el intercambio de más seguridad por menos salario. Otra diferencia relevante es el hecho de que la cultura laboral andaluza tiene una demanda de valores denominados intrínsecos. Agencias Redes Sociales Empresas Búsqueda Directa Mecanismos Formales Mecanismos Informales F 4 Una cultura que demanda valores intrínsecos se corresponde con una sociedad con personas ilusionadas por el trabajo, con personas que, independientemente de la naturaleza del empleo proyectaran su cultura de actividad, de sentido, de iniciativa y de enriquecimiento personal sobre sí misma, mejorando sus rendimientos laborales. Otra distinción de la cultura laboral andaluza es que es menos exigente en condiciones como el estrés, el horario o las vacaciones. Esto puede explicarse porque en situaciones de escasez las exigencias se reducen. CONSIDERACIONES METODOLÓGICAS DEL ESTUDIO El estudio se ha realizado con el objetivo general de analizar la funcionalidad de los distintos modelos de búsqueda y acceso al empleo en el mercado de trabajo andaluz. Por un lado, se estudian las redes sociales y, por otra parte, aquéllos que implican la intervención de ciertas entidades públicas o privadas. Al efecto se han puesto en marcha diversas técnicas de análisis, partiendo de una recopilación de información relativa a los mecanismos de intermediación laboral en Andalucía y una revisión teórica de las investigaciones existentes en torno al concepto de redes sociales y su utilización en la búsqueda de empleo. En este sentido cabe mencionar que el trabajo se ha desarrollado con las siguientes limitaciones metodológicas: − Ausencia de un cuerpo teórico y empírico que integre el estudio de los distintos sistemas de intermediación laboral. Las principales aproximaciones las encontramos desde la perspectiva del Derecho Laboral. − Escasez de fuentes de información estadísticas. En el caso de España, y debido a la regulación de la actividad de las ETT, las Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ofrecen información detallada sobre el número de estas empresas, contratos de puesta a disposición, etc. Sin embargo, muchas de estas empresas están integradas en grandes grupos que desarrollan actividades como outsourcing, selección de personal, etc., de las que no se dispone de información exhaustiva. Además, el peso específico de estas empresas está creciendo progresivamente por encima del de las ETT. − Desde el punto de vista del trabajador, tampoco se dispone de información relativa a las distintas trayectorias profesionales. De esta forma, y aunque la Tesorería General de la Seguridad Social registra las entradas y salidas al mercado laboral, no es posible determinar los mecanismos que, en mayor medida, utilizan los individuos para el acceso al mercado laboral en las distintas etapas de su vida profesional. − Complejidad y diversidad de las estructuras a considerar. El enfoque adoptado implica comparar la actividad de organismos públicos y privados, con la fortaleza o debilidad de relaciones interpersonales y la consideración de variables intangibles tales como la confianza. Por ello sería deseable contar con una batería de indicadores que permita instrumentalizar el análisis de la eficacia de los distintos mecanismos. En este contexto se ha optado por la triangulación metodológica basada, tanto en técnicas cuantitativas como cualitativas, en función de la población objetivo a la que se ha dirigido. Así se pueden distinguir tres fuentes principales de información: − Encuesta: Destinada a recopilar información sobre una muestra de la población activa andaluza. 5 − Entrevistas en profundidad: Destinada a recabar información sobre diversas entidades, públicas o privadas, y asociaciones que sirven de intermediarios para la incorporación laboral de desempleados, en general, y de aquellos con especiales dificultades de acceso al empleo. − Sondeo a portales de empleo: Destinado a las Web dedicadas a actividades relacionadas con la intermediación laboral con el objetivo de obtener información relativa a los perfiles de sus usuarios y grado de utilización de las mismas por parte de las empresas y de los desempleados. Este sondeo se ha realizado a través de Internet. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE MECANISMOS DE INTERMEDIACIÓN Y COLECTIVOS ESPECÍFICOS DE POBLACIÓN La intermediación laboral consiste en actuaciones dirigidas a acercar las dos vertientes del mercado de trabajo: los demandantes de ocupación y quienes ofrecen puestos de trabajo. Estas actuaciones están dirigidas por empresas y organizaciones o instituciones públicas, aunque, en muchos casos, además de estos intermediarios, en el mercado de trabajo operan mecanismos de carácter informal, como son las redes sociales. En el siguiente cuadro se resume el esquema de los mecanismos: Gráfico 1. Sistema de intermediación laboral. Fuente: Elaboración propia. INSTITUCIONES FORMALES El entramado de entidades existente en la actualidad es el resultante de un proceso, intenso tanto por la magnitud de las transformaciones acometidas como por el sentido de éstas, y ha suscitado un debate social sobre el papel de las agencias, públicas y privadas, de empleo en España. Demandantes de empleo PERSONAS Ofertas de puestos de trabajo EMPRESAS AAPP, Asociaciones MECANISMOS D E INTERMEDIACIÓN Inserción Laboral INTERMEDIACIÓN LABORAL FORMALES Entidades Públicas y Privadas INFORMALES Redes Sociales 6 En la construcción del escenario institucional de la intermediación laboral, la OIT ha desempeñado un papel protagonista. Desde su constitución (Tratado de Versalles, 1919) ha venido estableciendo normas internacionales bajo la siguiente filosofía: “El trabajo no es una mercancía, la asistencia prestada a los trabajadores para encontrar empleo no puede ser objeto de una transacción comercial”. Esta concepción propició una postura a favor del monopolio público de la intermediación laboral y la prohibición de creación de agencias retribuidas de colocación (privadas). Aunque inicialmente la mayoría de países miembros optaron por suscribir esta posición, otros, con mayor tradición privada en la gestión de la colocación, no aceptaron por este modelo. Así, éste ha sido uno de los principales factores que han influido en el grado de internacionalización de las agencias de empleo privadas en nuestro país. En España, la legislación vigente establece que la intermediación en el mercado de trabajo se realizará a través de los siguientes servicios: − Los Servicios Públicos de Empleo, por sí mismos o a través de las entidades que colaboren con ellos. − Las agencias de colocación, debidamente autorizadas. − Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para los trabajadores en el exterior. Con el objetivo de identificar y clasificar las entidades públicas y privadas que desarrollan actividades de intermediación laboral en Andalucía se ha partido de una primera clasificación en función de su carácter público o privado, para luego establecer una tipología más concreta en función de otros aspectos como el carácter lucrativo o no, el tipo de servicios que ofrecen y el colectivo al que van dirigidos. Una vez clasificadas, se realizaron una serie de entrevistas entre ellas para obtener información relativa a su funcionamiento. Estos mecanismos se han analizado bajo la denominación de instituciones formales o mecanismos convencionales. REDES SOCIALES Para acceder a un puesto de trabajo en un mercado laboral segmentado, los individuos tienen que incurrir en unos costes en el proceso de búsqueda. Los costes de acceso a un puesto de trabajo se componen de los costes de transporte, los gastos de tiempo y los costes de información. Numerosos estudios están demostrando que las redes sociales que los individuos poseen a priori y que pueden utilizar como canales de búsqueda y acceso al empleo tienen un efecto reductor en estos costes. Por ejemplo, el estudio de BARBIERI, PAUGAM y RUSSELL (2000) muestra que en muchos países europeos el capital social es un recurso de gran valor para poder encontrar un empleo, especialmente en aquellos mercados de trabajo abiertos y flexibles. El éxito en la búsqueda de trabajo depende de la agenda de direcciones de un individuo, es decir, del abanico de personas con las que está conectado ese individuo y en las cuales puede confiar. Las redes sociales y la confianza depositada en ellas, quizá las dos dimensiones más importantes del capital social, permiten a los individuos acceder a información privilegiada sobre puestos vacantes, así como conseguir entrar en determinadas contrataciones debido a las relaciones de amistad, parentesco, vecinales, profesionales, etc., que conectan al empleador y al aspirante a ser contratado. 7 No sólo las personas confían más en las personas de su red social, pues tienen con ella una relación reiterada que reduce el problema del oportunismo, sino que además se suele confiar más en la información de primera mano, al ser más rica, detallada y, con mayor probabilidad, correcta. En consecuencia, según REES (1966) las redes sociales ayudan a resolver el problema de la información entre los empleadores y los demandantes de empleo, beneficiando a las dos partes. Las redes sociales generan una estructura informal satisfaciendo unas necesidades que no pueden alcanzarse con los canales oficiales. Los canales informales son más efectivos y eficaces a la hora de asignar recursos concretos a individuos concretos. Aunque puede constituir un sistema de asignación sesgado y particularista, no podemos negar su efectividad: reduce significativamente los altos costes de búsqueda y el acceso a un empleo, y genera una serie de controles sociales que favorecerán la mayor eficiencia del trabajador. Las redes sociales informales se convierten así en cadenas de movilidad socialmente determinadas que procuran la asignación ocupacional. Por tanto, la libre movilidad de la mano de obra en los mercados de trabajo no es totalmente autónoma, sino que está fuertemente condicionada por los grados de libertad que le procura la red de relaciones informales predeterminadas por el origen (familiar, escolar, urbano, de clase, etc.) que inicia cada trayectoria ocupacional. De esta manera, el uso de las redes sociales conlleva también la exclusión de los que no pertenecen a ellas, pudiéndose conformar como un factor de cierre social, que limitaría la movilidad de la mano de obra entre los diferentes segmentos del mercado de trabajo y entre las diversas estructuras sociales. CONTEXTO OPERATIVO DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA Una primera aproximación al análisis de la forma en la que los ciudadanos andaluces buscan empleo en Andalucía se ha realizado por el lado de la oferta, es decir, revisando las encuestas que hacen mención a los medios que las empresas utilizan para buscar trabajadores. Las principales fuentes de información consideradas son la Encuesta sobre Tendencias del Mercado Laboral (datos de 1999) y la Encuesta de Coyuntura Laboral (2004). De los resultados obtenidos cabe mencionar que la mayoría de las empresas andaluzas no recurren a agencias de empleo para captar trabajadores, organizando con medios propios el proceso de selección (96,4%). Además, más de la mitad (58%) manifiestan utilizar los contactos personales como mecanismo de inserción laboral. En la siguiente tabla se aprecia como el tamaño de la empresa es un factor determinante del mecanismo de intermediación seleccionado. Así los contactos son utilizados en mayor medida por las empresas pequeñas, mientras que las grandes empresas optan más por anuncios. 8 Tabla 1. Métodos de búsqueda de trabajadores más utilizados por las empresas andaluzas por tamaño de empresa (porcentaje). Año 1999. Anuncios INEM Contactos personales Empresas de selección de personal ETT Otros Total De 1 a 2 trabajadores 8,57 13,33 75,24 0,95 0,95 0,95 100% De 3 a 5 trabajadores 6,25 16,67 72,92 3,13 0,52 0,52 100% De 6 a 9 trabajadores 13,09 14,66 67,02 2,09 1,57 1,57 100% De 10 a 19 trabajadores 13,01 16,33 64,29 2,30 2,04 2,04 100% De 20 a 49 trabajadores 14,01 14,81 60,35 3,98 4,14 2,71 100% De 50 a 99 trabajadores 15,79 14,54 54,64 5,51 6,02 3,51 100% De 100 a 199 trabajadores 22,62 17,86 41,27 5,16 5,95 7,14 100% De 200 a 499 trabajadores 22,83 14,96 40,16 10,24 5,51 6,30 100% Mayor o igual de 500 trabajadores 38,98 15,25 15,25 11,86 11,86 6,78 100% Total general 15,22 15,44 58,00 4,26 3,92 3,16 100% Fuente: Encuesta a empresas sobre tendencias del mercado laboral. Instituto de Estadística de Andalucía. Si se compara la intensidad de uso1 de los distintos mecanismos por Comunidades autónomas se observa que Extremadura, Murcia y Andalucía son las regiones donde más se utilizan las relaciones personales (26,6%, 26% y 24,9% respectivamente) y Madrid, Cataluña y País Vasco, zonas más industrializadas, se situarían en el polo opuesto, con un 18%, 18,3% y 20%, respectivamente. Sin embargo, destaca que la mayor intensidad de uso se aprecia en la autocandidatura, en este caso: solicitudes directas de los trabajadores. En la valoración de estos resultados hay que considerar que las solicitudes directas de los trabajadores pueden ser la consecuencia de un contacto previo entre el empresario o un miembro de la empresa y el candidato. En un primer momento se ofrece una información sobre la necesidad de incorporar a un trabajador y en segundo lugar éste presenta su autocandidatura al puesto. Hay que tener en cuenta que la autocandidatura incluye muchas veces un acceso a la información sobre la oferta de trabajo a través de relaciones personales. De hecho, según los resultados del estudio sobre capital social en el empresariado andaluz (ROMÁN y RODRÍGUEZ (coords.), 2004) los contactos con familiares y amigos, contactos sociales y profesionales eran utilizados aproximadamente por el 73% de las empresas en la selección de personal (el 77% de las empresas recurrían a los contactos profesionales), mientras que tan sólo el 9% de utilizaban los currículos recibidos. 1 Fuente: Encuesta de Coyuntura Laboral. Tablas de resultados del módulo anual de 2004. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 9 Gráfico 2. Fuentes o contactos para la selección de personal utilizados por las empresas andaluzas. Año 2004. 9% 27,4% 39,8% 32,4% 41,3% 48% 77% 70,5% 71,4% 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 i) Currículos recibidos h) Agencias y consultoras g) INEM f) Empresas de Trabajo Temporal (ETT) e) Anuncios en prensa d) Centros formativos c) Contactos profesionales b) Contactos sociales a) Familiares y amigos Fuente: Encuesta a empresas sobre la contribución del capital social a la creación de empleo en Andalucía. Instituto de Desarrollo Regional, 2004. Además se tiene en cuenta que el empresariado es reticente a manifestar que utiliza cauces informales para la selección de personal. Estos y otros matices se podrán constatar con la explotación de los datos de la encuesta a ciudadanos en Andalucía, donde se comprueba como la intensidad de uso de las redes sociales es superior. En el siguiente gráfico se observa como el grado de utilización de agencias de empleo: públicas y privadas es inferior al de mecanismos informales en las cuatro comunidades consideradas, sin embargo en País Vasco, Cataluña y Madrid se aprecia una distribución más equitativa entre los mecanismos de intermediación. Destaca el caso de Madrid en el que la inserción de anuncios en prensa o en Internet supera al grado de uso de otros mecanismos de intermediación laboral. Gráfico 3. Efectivos laborales, según tipo de cauces que utilizan las empresas para cubrir puestos de trabajo en País Vasco, Cataluña, Madrid y Andalucía. Distribución porcentual del total de cada Comunidad Autónoma. Año 2004. 0 5 10 15 20 25 30 Andalucía Madrid Cataluña País Vasco Relaciones personales Autocandidaturas SPES Prensa/ Internet Promoción Interna Empresas de Selección ETT Bolsas de trabajo Fuente: Encuesta de Coyuntura Laboral. Tablas de resultados del módulo anual de 2004. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Estas observaciones no son sorpresivas. Tradicionalmente, en Andalucía las relaciones personales han sido el principal mecanismo por el que las empresas 16 Gráfico 8. Distribución de encuestados según los mecanismos de acceso el empleo actual y la duración de los empleos conseguidos (porcentajes). 15,70% 9,80% 19,50% 16,50% 14,90% 4,90% 16,50% 20% 34,10% 79,60% 51,20% 55,30% 41,50% 1,9% 7,80% 10,70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% d) OTROS (Oposiciones/Autoempleo) c) AUTOCANDIDATURA b) CONTACTOS a) AGENCIAS DE EMPLEO Hasta 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 y 3 años Más de 3 años Fuente: Encuesta sobre modelos de búsqueda de empleo en Andalucía. IDR, 2005. Nota: a) N= 41; b) N= 235; c) N= 127; d) N= 103. b) Tipo de contrato Es importante resaltar otro aspecto que distingue claramente la etapa de acceso al primer empleo de la etapa actual. Aunque, en general, aumenta la frecuencia de contratos indefinidos a través de todos los mecanismos de acceso al empleo actual, en comparación con el acceso al primer empleo, es importante resaltar que las agencias de empleo se convierten en el mecanismo de acceso a un empleo de carácter indefinido para 1 de cada 2 encuestados que han usado este mecanismo, lo que ocurría tan sólo en 1 de cada 4 cuando se trataba del primer empleo. Gráfico 9. Distribución de encuestados según los mecanismos de acceso al empleo actual y tipo de contrato suscrito (porcentajes). 49% 5,6% 27,3% 19,8% 18,1% 20,8% 19,8% 10,9% 7,3% 5,8% 4,7% 50,9% 39,3% 39,8% 5,4% 1,9% 1,30% 6,7% 1,8% 3,70% 6,10% 48,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% d) OTROS (Oposiciones/Autoempleo) c) AGENCIAS DE EMPLEO b) CONTACTOS a) AUTOCANDIDATURA Practicas/ becario Temporal Por Obra y Servicio Eventual por producción Indefinido Indefinido-temporada Sin contrato Autónomo Fuente: Encuesta sobre modelos de búsqueda de empleo en Andalucía. IDR, 2005. Nota: a) N= 120; b) N= 313; c) N= 53; d) N= 47. c) Adecuación al perfil del trabajador La adecuación del empleo obtenido al perfil del trabajador se ha cuantificado consultando a los individuos sobre el grado de ajuste considerándose tres opciones relativas a un ajuste adecuado, a una situación de sobrecualificación, si el perfil académico del trabajador era superior y a una situación de desajuste si el perfil académico era diferente. En la medida en que los distintos mecanismos proporcionen un empleo adecuado a las características del trabajador, el nivel de eficacia será mayor. En el diseño de la 17 encuesta se consideraron tres posibles respuestas: que el empleo fuera adecuado al perfil, que el perfil académico del candidato fuera mayor al requerido (sobrecualificación) y que el perfil fuera diferente. En estos términos se aprecia que, para el acceso al primer empleo por categorías, entre un 50% y un 60% de los encuestados afirman haber encontrado un empleo adecuado a su perfil profesional y entre un 20% y un 30% manifiesta estar sobrecualificado. Aunque no hay diferencias significativas, comparando los medios considerados y sin tener en cuenta oposiciones y autoempleo por su carácter, se puede deducir que los contactos han resultado el mecanismo más eficaz. Gráfico 10. Mecanismos de acceso al primer empleo según adecuación al perfil del trabajador (porcentajes). 83,00% 53,78% 64,84% 59,62% 8,50% 20,97% 32,69% 8,50% 14,29% 14,19% 31,93% 7,69% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% d) OTROS (Oposiciones / Autoempleo) c) AUTOCANDIDATURA b) CONTACTOS a) AGENCIAS DE EMPLEO Sí, se ajustaba a mi perfil No, mi perfil académico era superior No, mi perfil académico era diferente Fuente: Encuesta sobre modelos de búsqueda de empleo en Andalucía. IDR, 2005. Nota: a) N= 52; b) N= 310; c) N= 119; d) N= 47. En el acceso al empleo actual se observa un elevado nivel de ajuste para los tres modelos de búsqueda de empleo considerados. Atendiendo a los resultados las agencias y los contactos parecen ser los mecanismos que resultan más eficaces en la casación del perfil del empleado con su puesto actual, cuando estos tienen experiencia previa. Gráfico 11. Mecanismos de acceso al empleo actual según adecuación al perfil del trabajador (porcentajes). 85,80% 67,10% 70,50% 75,50% 7,50% 13,70% 15,10% 6,60% 12,30% 15,90% 20,50% 9,40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% d) OTROS (Oposiciones / Autoempleo) c) AUTOCANDIDATURA b) CONTACTOS a) AGENCIAS DE EMPLEO Sí, se ajusta a mi perfil No, mi perfil académico es superior No, mi perfil académico es diferente Fuente: Encuesta sobre modelos de búsqueda de empleo en Andalucía. IDR, 2005. Nota: a) N= 53; b) N= 315; c) N= 146; d) N= 106. En conjunto, puede hablarse de una casación más adecuada del perfil del encuestado a su empleo actual independientemente del mecanismo utilizado. En general, se puede afirmar que, a medida que el individuo avanza en su trayectoria laboral, se observa que el nivel de adecuación entre el puesto y el perfil es mayor independientemente del mecanismo de acceso. 18 CONCLUSIONES A modo de conclusión puede afirmarse que el estudio ha puesto de manifiesto que la saturación de los mercados de trabajo hace que no sólo sean necesarios activos culturales y educativos sino que resulta indispensable invertir en relaciones sociales, verificándose la hipótesis de la función del capital social en la intermediación laboral, que supone que las redes proporcionan una ventaja ocupacional. Un conocimiento más profundo de cómo se crea y utiliza este capital social permitirá diseñar medidas específicas para el establecimiento de redes, no sólo personales sino también profesionales, desde el inicio de la búsqueda del primer empleo e incluso desde la etapa de formación anterior al empleo. De igual forma se ha concluido en que el desarrollo de instrumentos de seguimiento y evaluación presenta una indudable importancia como elemento para mejorar la planificación, programación, diseño y ejecución de las actuaciones públicas. La evaluación y el seguimiento de los mecanismos públicos de intermediación permitirá valorar y difundir la eficacia y eficiencia relativa y comparada de las medidas puestas en práctica, de forma que se satisfagan las exigencias de información y transparencia de cuantos agentes e instituciones participan en el proceso. 19 BIBLIOGRAFÍA § BARBIERI, P.; RUSSELL, H. y S. PAUGAM (2000): ”Social Capital and Exits from Unemployment”, Gallie y Paugam (eds.) Welfare regimes and the experience of unemployment in Europe. Oxford: Oxford University Press. § DEL PINO, J. y E. BERICAT: Valores sociales en la cultura andaluza. Encuesta Mundial de Valores de Andalucía 1996. Madrid: Centro de Investigaciones Sociológicas, 1998. § LÁZARO SÁNCHEZ, J.L. (2003): La intermediación en el mercado de trabajo. Sevilla: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. § PÉREZ YRUELA, M. (2002): “Para una nueva teoría de Andalucía: cambio y modernización en la sociedad andaluza” en Moyano Estrada, E. y M. Pérez Yruela (coords.) La Sociedad Andaluza 2000. Córdoba: Instituto de Estudios Sociales de Andalucía. § PÉREZ YRUELA, M., H. SÁEZ y M. TRUJILLO (2002): Pobreza y Exclusión Social en Andalucía. Córdoba: Consejo Superior de Investigaciones Científicas. § REES, A. (1966): “Labor Economics: Effects of More Knowledge. Information Network in Labor Markets”, American Economic Association, nº 56, págs. 559-566. § ROMÁN, C. y P. RODRIGUEZ (coords.) 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