Diseño y elaboración de un análisis de puestos de trabajo en un Centro Educativo para la elaboración de planes de desarrollo

Diseño y elaboración de un Análisis de Puestos de Trabajo en un Centro Educativo para la elaboración de Planes de Desarrollo TRABAJO FINAL DE GRADO GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA AUTORA: AROA DEL RÍO MORA TUTORA: ESTER GUIJARRO TARRADELLAS CURSO ACADÉMICO 2015-2016 AGRADECIMIENTOS Agradecer, en primer lugar, a Ester Guijarro, tutora de este trabajo, por su ayuda, paciencia y dedicación para hacerlo posible. Al equipo directivo y docentes del Instituto de Picanya, ya que sin su colaboración no habría podido ejecutarlo. A mis padres y a mi hermano, por su inestimable apoyo y cariño a lo largo de toda mi vida y concretamente, durante el desarrollo de la carrera, ya que sin ellos no habría sido posible llegar hasta aquí. Y finalmente, a Salva por transmitirme su apoyo y confianza a lo largo de todos estos años. Gracias a todos GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 1 ÍNDICE DE CONTENIDOS CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN ...................................................................... 7 1.1. Resumen ..................................................................................................... 7 1.2. Objetivos ................................................................................................... 10 1.3. Justificación del trabajo ............................................................................. 10 CAPÍTULO II ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL CENTRO EDUCATIVO .............................................................................................. 12 2.1. Picanya, el entorno del Centro Educativo .................................................. 12 2.1.1. Análisis de la población de Picanya en edad de escolarizarse en el instituto 13 2.2. Los inicios del Centro Educativo ................................................................ 16 2.3. El instituto en la actualidad ....................................................................... 17 2.3.1. Organigrama del IES Enric Valor ................................................................ 19 2.4. Marco legal ............................................................................................... 20 2.4.1. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público .................... 20 2.4.2. Real Decreto 83/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento orgánico de los Institutos de Educación Secundaria ......................... 23 2.5. Resumen del Capítulo ................................................................................ 25 CAPÍTULO III PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO ........................... 26 3.1. ¿Qué son? ................................................................................................. 26 3.2. La formación ............................................................................................. 27 3.3. El desarrollo .............................................................................................. 29 3.4. ¿Cómo se diseñan? .................................................................................... 30 3.5. Tipos de formación .................................................................................... 36 3.5.1. Según el tipo de conocimiento ................................................................. 36 3.5.2. Según dónde se imparte ............................................................................ 37 3.5.3. Según quién la imparte .............................................................................. 38 3.6. Qué información necesitan........................................................................ 41 3.6.1. Análisis y Descripción de puestos de trabajo ............................................. 42 3.6.1.1. Sujetos implicados en un APT ............................................................. 43 3.6.1.2. Métodos de recopilación de la información ........................................ 43 3.6.2. Descripción del puesto de trabajo ............................................................. 46 3.6.3. Especificación del puesto de trabajo.......................................................... 47 3.6.4. Utilidad del APT ......................................................................................... 47 AROA DEL RÍO MORA 2 3.7. Resumen del Capítulo ................................................................................ 48 CAPÍTULO IV METODOLOGÍA .................................................................. 50 4.1. Fases para la elaboración de los planes de desarrollo ................................ 50 4.1.1. Fase 1: Realización del APT en el IES Enric Valor ........................................ 51 4.1.2. Fase 2: Realización de la Descripción de los Puestos de Trabajo ................ 60 4.1.3. Fase 3: Realización de la Especificación de los Puestos de Trabajo............. 63 4.1.4. Fase 4: Realización de los planes de desarrollo .......................................... 65 4.2. Resumen del Capítulo ................................................................................ 67 CAPÍTULO V OBTENCIÓN DE RESULTADOS Y PROPUESTA DE PLANES DE DESARROLLO ........................................................................................... 68 5.1. Análisis del puesto del profesor de secundaria .......................................... 68 5.1.1. Documento DPT del profesor de secundaria .............................................. 68 5.1.2. Documento EPT del profesor de secundaria .............................................. 71 5.2. Análisis del puesto de director................................................................... 73 5.2.1. Documento DPT del director ..................................................................... 73 5.2.2. Documento EPT del director ...................................................................... 75 5.3. Análisis del puesto de jefe de estudios ...................................................... 76 5.3.1. Documento DPT del jefe de estudios ......................................................... 76 5.3.2. Documento EPT del jefe de estudios ......................................................... 79 5.4. Propuesta de los planes de desarrollo ....................................................... 80 5.4.1. Plan de desarrollo para el puesto de profesor de secundaria..................... 85 5.4.2. Plan de desarrollo para el puesto de director ............................................ 87 5.4.3. Plan de desarrollo para el puesto de jefe de estudios ................................ 89 5.5. Resumen del Capítulo ................................................................................ 91 CAPÍTULO VI CONCLUSIONES .................................................................. 92 BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 97 ANEXOS ...................................................................................................... I ANEXO I Análisis de Puestos de Trabajo .................................................... 1 APT1. Profesor de secundaria ................................................................................................ 1 APT2. Director del centro ...................................................................................................... 8 APT3. Jefe de estudios......................................................................................................... 15 GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 3 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Número total de población en edad de escolarizarse en el IES Enric Valor, dividido por sexo y edad en el año 2015. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del (INE, 2016). .................................................................................................. 14 Tabla 2. Relación departamentos y número de profesores en cada uno para el curso 2015/2016. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el centro educativo. ........................................................................................................ 18 Tabla 3. Relación títulos y artículos del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Fuente: Elaboración propia. .......................................................... 21 Tabla 4. Relación títulos y artículos del Real Decreto 83/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento orgánico de los Institutos de Educación Secundaria. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................ 23 Tabla 5.Diferencias entre formación y desarrollo. Fuente: Elaboración propia tomando como base a (GómezMejía, y otros, 2001). ............................................................... 29 Tabla 6. Ventajas e inconvenientes para el centro educativo de implantar los diferentes tipos de formación. Fuente: Elaboración propia. ......................................................... 40 Tabla 7. Métodos de recopilación de información para llevar a cabo un APT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009) y (Mondy, 2010). ................................. 45 Tabla 8. Inventario de los puestos estudiados en el análisis. Fuente: Elaboración propia. ................................................................................................................................... 53 Tabla 9. Plantilla utilizada para la elaboración de los planes de desarrollo. Fuente: Elaboración propia. ..................................................................................................... 67 Tabla 10. Relación de las competencias transversales y específicas de los puestos de trabajo y el centro educativo. Fuente: Elaboración propia. ......................................... 81 Tabla 11. Análisis interno de las necesidades actuales de formación para cada puesto. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................ 82 Tabla 12. Análisis a nivel de organización. Fuente: Elaboración propia. ....................... 82 Tabla 13. Análisis a nivel de las tareas de cada puesto. Fuente: Elaboración propia. ... 83 Tabla 14. Análisis del entorno externo del instituto. Fuente: Elaboración propia. ....... 83 Tabla 15. Comparación del análisis interno con el análisis externo mediante un DAFO. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................ 84 Tabla 16. Plan de desarrollo propuesto para un profesor de secundaria. Fuente: Elaboración propia. ..................................................................................................... 86 Tabla 17. Plan de desarrollo propuesto para un director de instituto. Fuente: Elaboración propia. ..................................................................................................... 88 Tabla 18. Plan de desarrollo propuesto para jefe de estudios de un instituto. Fuente: Elaboración propia. ..................................................................................................... 90 AROA DEL RÍO MORA 4 ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1. Número de personas de género masculino comprendidas entre los 12 y los 18 años en Picanya en el año 2015. Fuente: INE. ........................................................ 15 Gráfico 2. Número de personas de género femenino comprendidas entre los 12 y los 18 años en Picanya en el año 2015. Fuente: INE. ........................................................ 15 ÍNDICE DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Terreno de Picanya. Fuente: Google maps. ............................................ 12 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Organigrama del IES Enric Valor de Picanya. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionado por el centro educativo. ......................................... 19 Figura 2. Clasificación actual de un funcionario de carrera según el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Fuente: Elaboración propia. ................ 22 Figura 3. Factores que influyen en los planes de capacitación y desarrollo. Fuente: Elaboración propia a partir de (Mondy, 2010). ............................................................ 30 Figura 4. Etapas generales para llevar a cabo un plan de desarrollo. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................................................ 31 Figura 5. Conjunto de subfases para el desarrollo de la fase 2. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................................................ 32 Figura 6. Etapas para el correcto análisis de las necesidades formativas de un plan de formación. Fuente: Elaboración propia tomando como base a (Mondy, 2010). ........... 33 Figura 7. Secciones básicas incluidas en una DPT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009). ........................................................................................................... 46 Figura 8.Ámbito de utilidad de un APT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Mondy, 2010). ......................................................................................................................... 47 Figura 9. Esquema general de la metodología utilizada. Fuente: Elaboración propia. .. 50 Figura 10. Fases generales para el diseño y elaboración del APT en este trabajo. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................ 51 GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 5 Figura 11. Relación entre los diferentes grupos funcionales en el empleo público. Fuente: Elaboración propia a partir de (Villoria Mendieta, y otros, 2009). ................... 53 Figura 12. Plantilla utilizada para llevar a cabo los cuestionarios y el APT en el IES Enric Valor de Picanya. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009). ................... 60 Figura 13. Plantilla utilizada para llevar a cabo la DPT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009) y (García-Tenorio, y otros, 2004). ......................................... 62 Figura 14. Plantilla utilizada para llevar a cabo la EPT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Mondy, 2010) y (García-Tenorio, y otros, 2004). .......................................... 64 Figura 15. Etapas para la elaboración de los planes de desarrollo en este trabajo. Fuente: Elaboración propia. ........................................................................................ 65 AROA DEL RÍO MORA 6 SIGLAS Y ACRÓNIMOS RRHH: Recursos Humanos APT: Análisis de Puestos de Trabajo EBEP: Estatuto Básico del Empleado Público IES: Instituto de Educación Secundaria TFG: Trabajo Final de Grado GAP: Gestión y Administración Pública CP: Colegio Público FPB: Formación Profesional Básica INE: Instituto Nacional de Estadística BUP: Bachillerato Unificado Polivalente COU: Curso de Orientación Universitaria LOGSE: Ley de Ordenación General del Sistema Educativo ESO: Educación Secundaria Obligatoria PDC: Programa de Diversificación Curricular BOE: Boletín Oficial del Estado AMPA: Asociación de Madres y Padres de Alumnos COCOPE: Comisión de Coordinación Pedagógica INAP: Instituto Nacional de Administración Pública AAPP: Administraciones públicas DERH: Desarrollo Estratégico de los Recursos Humanos DPT: Descripción del Puesto de Trabajo EPT: Especificación del Puesto de Trabajo DAFO: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades TIC: Tecnologías de la Información y la Comunicación GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 13 Asimismo, este pequeño pueblo valenciano se encuentra desde el año 1992 hermanado con un pueblo francés, Panazol, al cual todos los años a los alumnos de quinto y sexto de primaria que lo deseen se les da la oportunidad de hacer un intercambio escolar entre estudiantes de las mismas edades de ambos pueblos. Además de otros servicios e instalaciones, el pueblo de Picanya cuenta con dos colegios públicos de Educación Primaria para alumnos a partir de los tres años, los cuales reciben el nombre de: Colegio Público (en adelante, CP) Ausiàs March y CP Baladre. Además de un colegio privado concertado, La Gavina, que ofrece educación hasta cuarto de secundaria, un instituto público de educación secundaria Enric Valor, que se va a estudiar en este trabajo y una escuela infantil municipal para menores de tres años, además de varias privadas. Igualmente en esta localidad se puede encontrar un Centro de Formación de Personas Adultas, donde se imparten clases de valenciano, se preparan pruebas de Acceso a la Universidad para mayores de 25 años, ciertas oposiciones y se da la posibilidad de obtener el Graduado Escolar y el Graduado en Secundaria. 2.1.1. ANÁLISIS DE LA POBLACIÓN DE PICANYA EN EDAD DE ESCOLARIZARSE EN EL INSTITUTO Hecha la consideración anterior y teniendo en cuenta el contenido de este TFG, se va a exponer un pequeño análisis acerca de la población de Picanya en edad de escolarización en el centro educativo objeto de estudio. Tal como se verá en el punto 2.3 de este capítulo, en el IES se imparten en la actualidad tres modalidades de estudio: Educación Secundaria (comprende las edades que van desde los 12 hasta los 16 años), Bachillerato (desde los 16 hasta los 18 años) y Formación Profesional Básica (en adelante, FPB) (igualmente desde los 16 hasta los 18 años), por lo tanto las edades a considerar para este análisis van desde los 12 hasta los 18 años, las cuales se van a segregar también por género. Los datos que se exponen a continuación se han consultado en el Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE) y los últimos publicados son a fecha de 1 de Enero del año 2015 (INE, 2016) y se muestran en la tabla que a continuación se expone. En ella se distingue:  En primer lugar, las columnas ocupadas por la EDAD de los habitantes de Picanya que se están estudiando y que como se ha indicado van desde los 12 hasta los 18 años. Además se añaden al final dos columnas adicionales. La primera de ellas, que recibe el nombre de TOTAL1 muestra la suma de habitantes en edad de escolarización por género, así como su total. Y la segunda columna llamada TOTAL POBLACIÓN, indica la suma de personas por género que encontramos en esta localidad valenciana y el total de la población de ese año. AROA DEL RÍO MORA 14  En segundo lugar, las filas están formadas por el SEXO, dividido en hombres y mujeres e igualmente con una fila adicional que recibe el nombre de TOTAL2 y que recoge las sumas por edad, así como el total. Unidades: personas EDAD 12 13 14 15 16 17 18 TOTAL1 TOTAL POBLACIÓN SEXO HOMBRES 46 60 64 53 51 61 56 391 5.536 MUJERES 54 57 72 49 57 63 49 401 5.734 TOTAL2 100 117 136 102 108 124 105 792 11.270 Tabla 1. Número total de población en edad de escolarizarse en el IES Enric Valor, dividido por sexo y edad en el año 2015. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del (INE, 2016). Hablando en términos generales se puede observar en la tabla anterior, que el total de población del año 2015 era de 11.270 habitantes. El género femenino contaba con el 50’88% (5.734 mujeres) y el 49’12% (5.536 hombres) era para el género masculino, únicamente 198 mujeres más que hombres. Mientras que haciendo hincapié en la parte que nos concierne en este TFG, será de ayuda observar de manera más gráfica la distribución por edades dentro de cada sexo y para ello se adjuntan a continuación dos gráficos, uno por cada género (el primero de los hombres y el segundo de las mujeres): GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 15 Gráfico 1. Número de personas de género masculino comprendidas entre los 12 y los 18 años en Picanya en el año 2015. Fuente: INE. Prestando atención al gráfico anterior, destaca en ante todo la cantidad de adolescentes que hay a los 14 años, con un total de 64, y a los 17 años con 61 personas. Gráfico 2. Número de personas de género femenino comprendidas entre los 12 y los 18 años en Picanya en el año 2015. Fuente: INE. Y según el gráfico de género femenino, la edad en la que se encuentran más mujeres también es a los 14 años pero el número de personas es de 72, contra las 64 que encontramos en el de hombres. Y asimismo le siguen los 17 años de edad con 63 mujeres. Es necesario indicar que llama la atención el dato de que siendo 100% (792 personas) el total de las personas en edad de escolarización en el IES Enric Valor el año pasado, los hombres cuentan con un porcentaje del 49’37% (391 personas) y las mujeres un 50’63% (401 personas). Porcentajes muy similares a los mencionados anteriormente sobre el total de población. AROA DEL RÍO MORA 16 2.2. LOS INICIOS DEL CENTRO EDUCATIVO El instituto se construyó el curso de 1986 a 1987 y las instalaciones de las que constaba eran tan provisionales como sus profesores en ese momento. En ese año lectivo únicamente se impartían los dos primeros cursos de Bachillerato Unificado Polivalente (en adelante, BUP). En aquél curso se matricularon en primero aproximadamente 103 alumnos y en segundo no más de 37. Pero no fue hasta Abril del año 1987, cuando se inauguró el centro de forma oficial por el entonces Consejero de Educación Cipriano Ciscar y los alumnos se trasladaron a unas nuevas aulas. El curso de 1987 a 1988 fue el primero en el que se impartió tanto BUP como el Curso de Orientación Universitaria (en adelante, COU) y además el centro ya contaba con profesores de plantilla y más de 450 alumnos y se consolidaba así como Centro Educativo de bachillerato. El equipo directivo de aquel curso estaba formado por la directora María Luisa López, el jefe de estudios Juan Soler, el vicedirector José Furió, y la secretaria María José González y profesores como María Carmen Barberá, Nieves Martínez, Lidia Mir, Milagros Garrido y Carmen Puig. La mayoría de estos profesores todavía se encuentran trabajando en el centro en la actualidad. Cuando el instituto cumplió diez años los cambios de la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (en adelante, LOGSE) aprobada en el año 1990, estaban demasiado cerca y empezaban así largos años de cambios para la incorporación de esta nueva Ley. El Instituto de Picanya fue uno de los primeros centros en incorporar el primer ciclo de la Educación Secundaria Obligatoria (en adelante, ESO). Fue en el curso de 1997 a 1998 cuando se empezó a coordinar la inclusión de los primeros alumnos de 12 y 13 años que iban a formar parte de primero y segundo de la ESO con los ya implantados hace años de BUP y COU. Igualmente entraron a trabajar también en este instituto profesores adscritos a secundaria. En el centro se compaginaron los estudios de ESO y bachillerato con BUP y COU hasta el curso de 2001 a 2002. Dada la gran cantidad de alumnos en ese momento y las diferentes modalidades de estudio que se ofrecían en el Instituto al inicio del año 2002 y durante el siguiente curso lectivo, es decir, de 2002 a 2003, para impartir las clases fue necesario trasladarse a unas aulas prefabricadas que se habían instaurado en un descampado a pocos metros del centro educativo, mientras se llevaba a cabo una importante reforma de las instalaciones del Instituto para poder abarcar todos los cambios y las nuevas incorporaciones de los últimos años. Por fin en el curso de 2003 a 2004 se inauguran las nuevas instalaciones. Se incluyen aulas que hasta entonces no habían existido, como los laboratorios de física y química, un gimnasio, una biblioteca y además aulas específicas de tecnología, música y plástica. Al inicio del siguiente curso, de 2004 a 2005 se bautizó al Instituto con su nombre actual, Instituto de Educación Secundaria Enric Valor, por los valores que éste representa. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 17 2.3. EL INSTITUTO EN LA ACTUALIDAD El IES Enric Valor de Picanya siempre ha sido un centro de referencia para el propio pueblo y los de alrededores, sobre todo para la población vecina de Paiporta, municipio separado de Picanya únicamente por las vías del metro. Ya años atrás los alumnos que querían cursar bachillerato, tanto en valenciano como en castellano, acudían a este centro educativo. Se trata de un instituto que actualmente cuenta con mucho prestigio en los pueblos de los alrededores, tanto por su buen funcionamiento interno como por la calidad del aprendizaje y los valores y educación que en él se transmiten de todo el personal al alumnado. Además el centro ha tenido hasta la fecha un horario matutino, con un par de tardes a la semana, lo cual ayuda a consolidarse como uno de los Institutos de Educación Secundaria más importantes de los pueblos del entorno de esta localidad. A día de hoy, se imparten en el IES Enric Valor las siguientes modalidades de aprendizaje, tal como se ha señalado sutilmente en el punto 2.1.1:  Enseñanza Secundaria Obligatoria.  Bachillerato.  Formación Profesional Básica de electricidad y electrónica. El total de alumnos matriculados en el IES Enric Valor durante el curso 2015/2016 ha sido de 599 y este alumnado está repartido de la siguiente manera: 1. En la Educación Secundaria Obligatoria se inscribieron un total de 418 alumnos. La ESO está formada por cuatro cursos y en este instituto cada uno de ellos consta de varios grupos o clases, que se muestran a continuación:  1r curso: 4 grupos  2º curso: 4 grupos  3r curso: 4 grupos  4º curso: 3 grupos y uno incluido en el Programa de Diversificación Curricular (en adelante, PDC). 2. Los estudios de bachillerato constan de dos cursos. Este año lectivo se apuntaron 168 alumnos, divididos además en dos modalidades y estas, divididas también en varios grupos:  Bachillerato de Ciencias: 1r y 2º curso: 3 grupos con un total de 60 alumnos.  Bachillerato Humanidades y Ciencias Sociales: 1r y 2º curso: 3 grupos con un total de 108 alumnos. 3. Formación Profesional Básica de electricidad y electrónica: tiene asignado 1 grupo con un total de 13 alumnos. AROA DEL RÍO MORA 18 Actualmente existen en este centro diecinueve departamentos y un total de 57 profesores. A continuación se muestra en la Tabla 2 la relación entre estos departamentos y el número de profesores que forman cada uno de ellos: Tabla 2. Relación departamentos y número de profesores en cada uno para el curso 2015/2016. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el centro educativo. DEPARTAMENTO NÚMERO DE PROFESORES Castellano 5 Inglés 5 Economía 1 Educación Física 2 Educación Plástica 2 Filosofía 3 Latín 1 Griego 1 Francés 2 Informática 2 Matemáticas 6 Geografía e Historia 5 Valenciano 6 Naturales 3 Religión 1 Física y Química 3 Tecnología 5 Música 2 Departamento de Orientación 2 GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 19 2.3.1. ORGANIGRAMA DEL IES ENRIC VALOR A continuación en la Figura 1 se adjunta un organigrama del instituto para mostrar la composición actual de los principales órganos de que este se forma y cómo están relacionados entre sí: Figura 1. Organigrama del IES Enric Valor de Picanya. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionado por el centro educativo. EQUIPO DIRECTIVO ADMINISTRACIÓN CONSERGERÍA LIMPIEZA COMEDOR ALUMNOS CONSEJO DE DELEGADOS GRUPO DE MEDIACIÓN CLAUSTRO DEPARTAMENTOS COMISIÓN DE COORDINACIÓN PEDAGÓGICA COORDINACIÓN CON SECUNDARIA GABINETE DE ORIENTACIÓN AMPA AYUNTAMIENTO CONSEJO ESCOLAR AROA DEL RÍO MORA 20 2.4. MARCO LEGAL Para seguir con el análisis de situación del centro educativo es necesario hacer mención especial al marco legislativo y entender el funcionamiento del instituto así como las normas por las que se rigen los funcionarios que en él trabajan. Para ello se hará referencia principalmente a dos leyes: 2.4.1. REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2015, DE 30 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO En primer lugar cabe hacer mención a la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, ley precedente a la que se va estudiar a continuación y actualmente derogada por el apartado 1 de la disposición derogatoria única del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, vigente desde el 1 de noviembre del año 2015. Para la comprensión del marco legal en el que se pretende desarrollar este TFG se va a exponer a lo largo de las siguientes páginas un análisis de los puntos de este Real Decreto Legislativo con los que se guarda una estricta relación. Con la publicación del EBEP se produjeron varias innovaciones, recogidas posteriormente en la ley que se estudia en este apartado. Pero las que principalmente afectan a este trabajo son:  La innovación con la entrada de la carrera horizontal y la evaluación del desempeño.  Y la modificación de la clasificación del funcionario público, mostrándose la nueva clasificación en la siguiente figura de este subapartado. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 21 Este Real Decreto Legislativo está dividido en los siguientes 8 títulos: TÍTULO ARTÍCULOS Título I. Objeto y ámbito de aplicación Artículos 1 a 7 Título II. Personal al servicio de las Administraciones Públicas Artículos 8 a 13 Título III. Derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos Artículos 14 a 54 Título IV. Adquisición y pérdida de la relación de servicio Artículos 55 a 68 Título V. Ordenación de la actividad profesional Artículos 69 a 84 Título VI. Situaciones administrativas Artículos 85 a 92 Título VII. Régimen disciplinario Artículos 93 a 98 Título VIII. Cooperación entre las Administraciones Públicas Artículos 99 a 100 Tabla 3. Relación títulos y artículos del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Fuente: Elaboración propia. Como se puede observar en la Tabla 3 todos los diferentes títulos mencionados abarcan un total de 100 artículos que junto a una serie de disposiciones adicionales, disposiciones transitorias, disposiciones derogatorias y disposiciones finales forman el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. A propósito de lo expuesto al inicio de este subapartado, se va a empezar el análisis de los puntos más relevantes incluidos en este texto refundido y que son de especial interés para el desarrollo de este Trabajo, se consulta para ello, el Boletín Oficial de Estado (en adelante, BOE) (BOE, 2016):  En primer lugar, tal como indica el Artículo 1 del Título I el objeto principal de este Real Decreto es principalmente constituir los cimientos del régimen estatutario de todo aquello que abarca el ámbito de aplicación de esta ley con respecto a los funcionarios públicos y del personal laboral que trabaja al servicio de la Administración.  En segundo lugar, cabe destacar que este Texto Refundido, concretamente en el Título II, incluye una definición de lo que se entiende por funcionario público y los clasifica en 4 grupos diferenciados: funcionario de carrera, funcionario interino, personal laboral y personal eventual. Además se añade el personal directivo. Para la elaboración de este trabajo es de suma importancia aquél que se clasifica como funcionario de carrera, entendiéndose como tal: “quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una AROA DEL RÍO MORA 22 relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.” (BOE, 2016)  En tercer lugar, es importante destacar las cuatro modalidades que existen de carrera profesional y que el Título III establece para los funcionarios de carrera. En este TFG se van a elaborar planes de formación y desarrollo, incluidos en la modalidad de carrera horizontal. Esta modalidad consiste principalmente en “la progresión de grado, categoría o escalón, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.” (BOE, 2016) De igual manera se indica que las otras tres modalidades son la carrera vertical, la promoción interna vertical y la promoción interna horizontal.  Por último, el Título V indica que los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades y demás sistemas que contengan características comunes en cuestiones de competencias, capacidades y conocimientos que estén acreditados mediante un proceso selectivo. En este Título también se recoge la clasificación de un funcionario de carrera en cuerpos y escalas, según la titulación exigida de acceso a ellos y que se muestra a continuación: Figura 2. Clasificación actual de un funcionario de carrera según el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Fuente: Elaboración propia. GRUPO A Subgrupo A1 Subgrupo A2 Requieren: Título universitario de Grado. Cuerpo y escala en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y características de las pruebas de acceso. GRUPO B Requiere: Título de Técnico Superior. GRUPO C Subgrupo C1 Requiere: Título de Bachiller o técnico. Subgrupo C2 Requiere: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 29 3.3. EL DESARROLLO Para finalizar, el término desarrollo tiene mayor alcance que la formación y se lleva a cabo para periodos de tiempo más largos. Según (GómezMejía, y otros, 2001) “el objetivo de la formación consiste en mejorar el rendimiento; el objetivo del desarrollo es enriquecer y conseguir trabajadores más capacitados.” Se trata entonces de un término que es considerado más a largo plazo en el tiempo, en un futuro y que demanda un esfuerzo prolongado, más formalización y organización. Es un aspecto muy importante también a tener en cuenta ya que ayuda a que el capital humano de las organizaciones tenga más fuerza y poder y ayuda a los equipos de dirección y a la alta administración a que los reclutamientos tengan mayor tasa de éxito. Se entiende, a modo de resumen, como un crecimiento propio y laboral percibido por cada individuo y que satisface aspectos que la organización cree que los trabajadores deben mejorar, de cara a posibles necesidades o problemas en el futuro, tomando como base unos análisis previos que se van a desarrollar en los siguientes apartados. Igualmente el desarrollo permite aumentar la madurez profesional y la formación trata de alcanzar unos conocimientos que requieren necesarios para desempeñar unas funciones determinadas. Como bien se ha podido observar, el desarrollo va más orientado, por tanto, a la organización y su tipo de actuación es proactiva, es decir, con ellos se intenta preparar a los empleados que ocupan los puestos de trabajo a anticiparse a posibles necesidades futuras o problemas que puedan surgir en la organización. A continuación se muestra en la Tabla 5 las principales diferencias entre formación y desarrollo: FORMACIÓN DESARROLLO Orientación Trabajo actual Trabajo actual y futuro Alcance temporal Inmediato Largo plazo Alcance Empleados Grupos de empleados y organización Actuación Reactiva Proactiva Objetivo Resolver déficits de capacidades Preparar para futuras demandas laborales Tabla 5.Diferencias entre formación y desarrollo. Fuente: Elaboración propia tomando como base a (GómezMejía, y otros, 2001). AROA DEL RÍO MORA 30 Siguiendo con el autor (Mondy, 2010) se detallan a continuación los factores que influyen en la actualidad en la capacitación y el desarrollo de los trabajadores: Figura 3. Factores que influyen en los planes de capacitación y desarrollo. Fuente: Elaboración propia a partir de (Mondy, 2010). Hasta la fecha de hoy, aquellos aspectos de las organizaciones que en el pasado producían ventajas competitivas están considerados casi obsoletos ya que el rápido avance de las nuevas tecnologías en la actualidad aportan la posibilidad de imitarlas rápidamente en cualquier organización, por ello son considerados cada vez más importantes los recursos humanos. Por tanto es trascendental tener siempre en cuenta la formación y el desarrollo del capital humano –de ahí la importancia de los planes de desarrollo de este TFGpara lograr los objetivos, ya sean individuales o de la organización en sí misma, porque cada uno de los empleados que ocupan un puesto en las organizaciones pueden aportan muchas ventajas inimitables que otras no tendrán. 3.4. ¿CÓMO SE DISEÑAN? En este punto se van a indicar las etapas necesarias para llevar a cabo los planes de formación y desarrollo. Es cierto que no hay unas fases a seguir concretas ya que cada autor describe los pasos a realizar de una manera diferente, indicándolo en más o menos etapas pero lo que sí que es común a todos ellos son las actividades que hay que desarrollar para implantar estos planes. •Para que no se dé el fracaso, el equipo de dirección debe tomar parte activa. Apoyo de la alta administración •El volumen de conocimientos se duplica. •La tecnología cambia continuamente la manera de transmitir conocimientos. Avances tecnológicos •Nuevas oportunidades y amenazas. •Las organizaciones piensan en cómo usar, integrar y capacitar la fuerza del trabajo. Complejidad del mundo •Capacitación justo a tiempo o solicitada: impartida en el momento en que es útil. •Modos activos de enseñanza. Estilos de aprendizaje •Reclutamiento y selección. •Paquetes de remuneración, planes progresivos de salud y seguridad. Otras funciones de los recursos humanos GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 31 Para desarrollar este punto, se va a tener en cuenta los apuntes de la asignatura de RRRHH, impartida en tercero. Hay que indicar ante todo que los planes que se van a llevar a cabo están incluidos dentro del Desarrollo Estratégico de los Recursos Humanos (en adelante DERH). Se entiende que es el proceso a través del cual, este desarrollo de los empleados se adapta de forma continua a la organización, a los agentes externos o los diferentes grupos de trabajo y a los propios empleados. A continuación se exponen las etapas generales que hay que establecer para el diseño de los planes de desarrollo: Figura 4. Etapas generales para llevar a cabo un plan de desarrollo. Fuente: Elaboración propia.  FASE 1. IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Y TRANSVERSALES El DERH se lleva a cabo a través de una formación que estará planificada de forma que los recursos humanos de la organización, adquieran las competencias específicas del puesto de trabajo de que se trate y además las competencias transversales, que están en línea con la misión del centro educativo. 1. Identificar las competencias 2. Identificar y analizar las necesidades presentes 3. Analizar el entorno externo 4. Comparar el análisis interno con el análisis externo 5. Seleccionar la estrategia 6. Definición y desarrollo del plan 7. Evaluación AROA DEL RÍO MORA 32 Una vez definidas estas competencias es necesario hacer mención que existen diversas modalidades de planes de formación y desarrollo, y que en función de las competencias que se hayan establecido y de cuál sea su utilidad, será necesario llevar a cabo uno u otro. Entre ellos se encuentran:  Planes de desarrollo organizativo  Planes de desarrollo de agentes críticos externos  Planes de equipos de trabajo  Planes de desarrollo por tipos homogéneos de puestos  Planes de desarrollo individuales  Planes de formación de empleados  FASE 2. IDENTIFICAR Y ANALIZAR LAS NECESIDADES PRESENTES DE FORMACIÓN Aquí se encuentran los pasos previos al diseño del plan. Parece lógico que el primer paso de esta fase sea identificar a quién va a ir dirigido el plan de desarrollo. Teniendo en cuenta a quién nos dirigimos, el siguiente paso consiste en hacer una clasificación por segmentos de nuestros puestos. El siguiente punto es detectar las necesidades formativas que existen en los puestos anteriores. Es decir, en este punto se trata de comparar las competencias que tiene en la actualidad cada puesto, es decir los puntos fuertes, con aquellas que realmente deberían de tener asociadas la persona que lo ocupe, puntos débiles. Aquí el análisis permitirá saber las necesidades formativas del puesto para llevar a cabo las tareas que se realizan actualmente, la formación que tendrá que adquirir si quiere ascender y por último las competencias transversales que tiene asociado el puesto de trabajo. “Un análisis correcto de las necesidades formativas debe permitir determinar si la formación es o no necesaria y, en caso afirmativo, debe proporcionar información adecuada para diseñarla, esto es, para conocer dónde realizar la formación, cuál ha de ser su contenido y qué personas de la organización deben formarse en determinadas habilidades, conocimientos y actitudes.” (García-Tenorio, y otros, 2004) Figura 5. Conjunto de subfases para el desarrollo de la fase 2. Fuente: Elaboración propia. 1.Identificar a quién se dirige 2. Clasificación por segmentos de puestos 3. Detectar las necesidades formativas GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 33 La mayoría de autores coinciden en que este análisis de necesidades se tiene que llevar en tres niveles: Figura 6. Etapas para el correcto análisis de las necesidades formativas de un plan de formación. Fuente: Elaboración propia tomando como base a (Mondy, 2010). Resulta razonado que la meta principal del análisis a nivel de la organización sea establecer sus estrategias y objetivos, así como analizar los cambios internos que se van a llevar a cabo con el plan. Según (Dessler, 2009) el análisis de las tareas es “el estudio detallado para determinar cuáles habilidades específicas requiere un puesto.” En este punto es importante destacar la realización del APT que se haya llevado a cabo, puesto que la posterior Descripción del Puesto de Trabajo (en adelante, DPT) y la Especificación del Puesto de Trabajo (en adelante, EPT) mostrarán, entre otros aspectos, una lista de las tareas y de los conocimientos que cada puesto requiere. Este análisis a nivel de tareas ayudará también a establecer qué necesidades de formación priorizan más que otras. Mientras que el análisis a nivel de las personas consistiría básicamente en analizar cómo los individuos llevan a cabo su trabajo, detectando qué aspectos se pueden mejorar (mediante la comparación del análisis del rendimiento del empleado con el rendimiento mínimo aceptable) y enumerar a aquéllas que requieren la formación, y de qué tipo será esta.  FASE 3. ANALIZAR EL ENTORNO EXTERNO DE LA ORGANIZACIÓN Para desarrollar este análisis habrá que, en primer lugar, delimitar el horizonte temporal. En segundo lugar, se tendrán en cuenta los posibles problemas o tendencias que en un futuro puedan crear una necesidad de formación a los trabajadores durante el periodo a considerar, así como intentar prever el efecto que estos cambios puedan provocar en los requerimientos del puesto a estudiar. Por último, con todo ello se identificarán las necesidades futuras de formación para cada uno de ellos. Hay que destacar que el análisis, tanto el interno como el externo, tiene que contar con un alto apoyo del equipo directivo del centro educativo. Análisis a nivel de la organización Análisis a nivel de las tareas Análisis a nivel de las personas AROA DEL RÍO MORA 34  FASE 4. COMPARAR EL ANÁLISIS INTERNO CON EL ANÁLISIS EXTERNO En esta fase se compararán los puntos fuertes y débiles del interior de la organización, que habrá sido el resultado de la fase 2 de estudio, con la fase 3 de análisis del entorno extorno y del futuro del centro. Dicha comparación se lleva a cabo mediante la ayuda de un análisis de las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades (en adelante, DAFO). Al final de esta etapa se considerará la estrategia de formación que se va a seguir.  FASE 5. SELECCIONAR LA ESTRATEGIA QUE SE VA A IMPLANTAR A MEDIO/ LARGO PLAZO Una vez seleccionada la estrategia que se va a seguir para llevar a cabo la formación, habrá que definir el currículum (desarrollado en la siguiente fase).  FASE 6. DEFINICIÓN, DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO Como se puede advertir por el título que adopta esta fase, consta de dos grandes etapas diferenciadas.  SUB-ETAPA 6.1: DEFINICIÓN Y DESARROLLO DEL PLAN De esta etapa forma parte la definición de un currículum para cada uno de los puestos que se están tratando en este trabajo. El currículum consiste en un documento formalizado que recoge el conjunto de acciones formativas que se llevará a cabo. Este documento recogerá todas las intenciones formativas que se quieren realizar, desde las que duren una sesión hasta las que se desarrollen durante los tres años de duración del plan. Para ello, previamente se deberá de definir y decidir acerca de una serie de acciones que basándonos en (García-Tenorio, y otros, 2004) trataría sobre las siguientes cuestiones:  Contenidos que se van a impartir: Los contenidos que se impartan dependen, en el caso de este TFG, del puesto al que nos refiramos, a partir de la información aportada por el APT.  Cuál va a ser la duración: Para la duración de los planes de desarrollo así como de las actividades que lo componen, se tendrán en cuenta aspectos como cuándo es el momento de hacerlo y cuánto durará este plan formativo. Y la duración dependerá de los objetivos a conseguir en los puestos de trabajo con cada acción de la GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 35 formación del presupuesto y materiales de que disponga el centro para llevarlos a cabo y de los propios participantes.  En qué momento se van a realizar: A parte de la duración total del plan de formación expuesta en el punto anterior, también es conveniente tener en cuenta si se van a realizar sobre todo, en horario laboral o fuera de este.  Dónde se llevará a cabo la formación: En la actualidad, los cursos y actividades de formación se pueden llevar a cabo mediante muchas maneras. Principalmente en el propio centro o fuera del centro. Existen dentro de cada una de estas dos opciones varias modalidades. Si se lleva a cabo dentro del centro habrá que decidir en qué aula o si la propia organización tiene atribuida algún espacio acondicionado para impartir cursos. Y si se realiza fuera del centro, habrá que decidir si lo pueden incluso hacer desde casa los propios empleados o si de lo contrario tendrán que desplazarse a otros centros o administraciones.  Quiénes van a ser los encargados de proporcionarlas. En este punto el analista debe decidir si la formación la impartirá personal del centro o si por el contrario serán formadores ajenos al centro, externos.  Quiénes van a ser los destinatarios: En el caso de este trabajo, los destinatarios de los planes de formación serán aquellos que ocupen un puesto de trabajo estudiado y que no tengan los conocimientos necesarios para desempeñar correctamente las tareas que se requieren, que necesiten mejorar en algún aspecto concreto o que quieran ascender en su puesto de trabajo.  Qué técnicas se van a emplear: Los tipos de formación que existen se desarrollan de forma extensa en el punto 3.5.  SUB-ETAPA 6.2: IMPLANTACIÓN DEL PLAN Tal como se ha ido desarrollando, la implantación se llevará a cabo principalmente mediante las acciones formativas que se hayan establecido a partir de los puntos anteriores. En este TFG, la etapa de implantación y la fase de evaluación (siguiente punto) se llevarán a cabo de forma hipotética ya que el estudio únicamente llega hasta la fase de diseño o elaboración de los planes de desarrollo. Al finalizar esta fase es necesario tener en cuenta que a los ocupantes de los puestos de trabajo a los que se les asignen acciones formativas, habrá que avisarles con suficiente antelación, así como también informar al resto de empleados si hubieran otros cursos que también puedan serles de utilidad. De ello se encargará el equipo directivo del centro. Además los planes de formación exigen a los analistas estar en continuo contacto con ellos para confirmar que se siguen las acciones y objetivos detallados y detectar posibles errores. Esto da lugar a la siguiente y última fase del plan de formación. AROA DEL RÍO MORA 36  FASE 7. EVALUACIÓN La evaluación permite determinar si el plan ha logrado satisfacer los objetivos propuestos. Es importante saber si el plan ha sido útil y efectivo. Según (GarcíaTenorio, y otros, 2004) la evaluación tiene varias dificultades, entre las que destacan: “el tiempo que requiere, el coste del proceso, las dificultades técnicas, el miedo al resultado de la evaluación, el excesivo conformismo y la falta de autocrítica y la necesidad de tener que medir los conocimientos, habilidades y actitudes.” Pero es cierto que también tiene muchas ventajas, dicen los autores: “muestra los beneficios y costes que genera, permite comparar la afectividad de diferentes métodos, proporciona retroalimentación a los formadores sobre su actuación y sobre los métodos empleados, puede motivar a los alumnos e indica en qué grado se han alcanzado los objetivos fijados.” Con la evaluación del proceso de formación se consigue medir según (Dessler, 2009):  Las reacciones de los participantes ante el programa  Qué aprendieron  El grado en que su conducta en el trabajo cambió como resultado de este plan. Siguiendo a este autor el primer paso es el diseño del estudio de evaluación, es decir, se elegiría el método mediante el cual se lleva a cabo la evaluación, comparando una serie de aspectos de antes de implantar el plan y después de haberlo llevado a cabo. Algunos de los métodos pueden ser la experimentación controlada o el diseño de series de tiempo. Y un segundo paso a realizar es medir una serie de categorías para ver qué efecto han tenido. Los aspectos a medir pueden ser, entre otros, la reacción de los participantes, el aprendizaje que han tenido, los cambios en la conducta y lógicamente los resultados. 3.5. TIPOS DE FORMACIÓN En este punto se van a analizar de manera exhaustiva las diferentes modalidades de formación, que será de ayuda para la selección de las técnicas que se va a seguir en este trabajo. 3.5.1. SEGÚN EL TIPO DE CONOCIMIENTO Siguiendo a (García-Tenorio, y otros, 2004) en primer lugar, se va a hacer una clasificación entre la formación general y la formación específica. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 37  La formación general es en la que el empleado recibe unos conocimientos que le serán de provecho no solo en la organización de que se trata, sino que también para cualquier otra organización u trabajo. Tiene ventajas como que permite al empleado adquirir unos conocimientos que le servirán tanto en su puesto actual como probablemente en cualquier otro, lo que le dará la oportunidad de mejorar su empleo y posiblemente el salario recibido. La organización sin embargo, no podrá aprovechar al máximo los resultados de este tipo de formación, ya que ayuda a fomentar la rotación de los puestos de trabajo, aunque sí en el presente. Además ésta puede permitirse el pasar parte de los costes de esta formación a los trabajadores, porque al ser una formación generalizada, puede pagar menos y aun así los trabajadores optarán por realizar las actividades por los beneficios que les supone.  Mientras que la formación específica, es la que se imparte únicamente para llevar a cabo las tareas que implica el puesto concreto en esa institución. Al contrario que en la general, aquí la organización sí que está dispuesta a cargar con los costes de las acciones formativas, ya que es más probable que se beneficie de los resultados. Además otorga la oportunidad a los trabajadores de aumentar las posibilidades de mejorar en su puesto de trabajo actual, dentro de la misma organización. Sin embargo estos beneficios se verán disminuidos cuando el empleado abandone su puesto, por lo que se suelen impartir a aquellos trabajadores que tengan más probabilidades de quedarse en la organización a largo plazo. Para que este tipo de formación tenga mayores resultados será conveniente que las acciones para impartirla se lleven a cabo al principio para maximizar los beneficios del centro en cuestión. 3.5.2. SEGÚN DÓNDE SE IMPARTE Siguiendo a los autores clásicos se realiza una segunda clasificación, distinguiendo entre aquella que se imparte en el puesto de trabajo y la que se imparte fuera del puesto de trabajo.  La formación en el puesto de trabajo según (Mondy, 2010) “es un método informal de capacitación y desarrollo que permite a un empleado aprender las tareas de un puesto de trabajo mediante la ejecución real de las mismas.” En este tipo de formación el empleado recibirá las instrucciones de un empleado experimentado de la organización, directamente en el puesto de trabajo de que se trate. Suele ser más eficiente si se trata de desarrollar o aumentar los conocimientos ya existentes en dicho puesto o cuando no resulta rentable que el empleado abandone su puesto de trabajo para recibir la formación. Entre las ventajas de este tipo de formación destaca que ni el formador ni el formado abandonan su trabajo, se adquiere la formación de manera inmediata, como es obvio se ahorran muchos costes, y que además de formación teórica quien reciba estas acciones formativas también adquirirá experiencia extra en el ámbito que se estudie. Es necesario destacar las desventajas que existen en este modelo, ya que es verdad que en la AROA DEL RÍO MORA 38 mayoría de ocasiones quienes impartan estas actividades formativas serán los superiores del puesto de trabajo y en ocasiones puede haber un vicio en la formación, o un mal clima para trabajar. Además es posible que la formación no esté prevista de forma adecuada con lo que se podría reducir la productividad.  La formación fuera del puesto es la que se imparte en una zona o centro especializado y que está perfectamente equipado para desarrollar actividades formativas. Este tipo normalmente se imparte por personas externas a la organización, normalmente alguna empresa o persona especializada en el curso o actividad en cuestión. Es apropiada cuando se quiere dar a un gran número de personas una formación común a todas a ellas. Tiene como ventajas que los conocimientos se imparten de forma rápida, hay control riguroso sobre las enseñanzas y además no se provocan molestias en la organización al resto de empleados. E inconvenientes como parece lógico, los costes que conlleva, el tiempo que le supone a los trabajadores trasladarse a otro centro o también la dificultad con la que se encuentran las personas responsables de recibir esa formación y luego poder trasladarla a más empleados de la organización, lo cual también implica tiempo extra empleado por ellos y una elevada motivación. 3.5.3. SEGÚN QUIÉN LA IMPARTE En una última clasificación (García-Tenorio, y otros, 2004) distinguen las modalidades según quién imparte o diseña la formación.  La formación interna, como su propio nombre indica es elaborada por la administración que la necesita. Cuando no exista una inmediata necesidad de impartir formación se podrá llevar a cabo, ya que este tipo requiere grandes esfuerzos en tiempo, dedicación y dinero para desarrollarla correctamente. Además la organización deberá conocer de forma específica y concreta las competencias sobre las que va a tratar y se ofrecerá cuando haya que darla a un número muy elevado de personas, porque resulta lógico que no se llevará a cabo si el número de personas a las que se va a impartir es muy reducido por los costes que conlleva. Gracias a este tipo de formación los trabajadores compartirán la mayoría de conocimientos adquiridos en las acciones de formación que la organización finalmente lleve a cabo. Ya que lo imparte la propia organización, el curso o actividad estará especialmente adaptado al grupo de empleados que lo van a recibir, será más fácil establecer en que horarios se desarrollará.  En último lugar se habla de la formación externa y que es lo contrario a la anterior. La diseña e imparte una organización externa pero no necesariamente se va a impartir fuera de la organización que la va a recibir. Al contrario que la interna, se lleva a cabo cuando el grupo de personas es reducido por los costes que conlleva apuntar a estos cursos a los trabajadores. Con ella aumenta la posibilidad de que los trabajadores interactúen con miembros de otras organizaciones, pero por lo GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 45 Tabla 7. Métodos de recopilación de información para llevar a cabo un APT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009) y (Mondy, 2010).  Ayuda al analista a identificar interrelaciones en tareas físicas y mentales. conducta habitual.  Requiere gran cantidad de tiempo. INCIDENTE CRÍTICO  Método flexible.  Económico.  Fácilmente comprensible.  Pueden ser imprecisos al depender de la memoria.  Puede no ser muy representativo, dependiendo del análisis que se requiera  No tiene gran nivel de fiabilidad. CUESTIONARIO  Rápido y eficiente.  Puede abarcar un gran número de personas.  Costoso en tiempo y dinero.  Su eficacia depende de su diseño.  Tendencia a exagerar responsabilidades. CUESTIONARIO POR INTERNET  Se puede repartir cuestionarios estándares a empleados ubicados en diferentes puntos geográficos.  Uso no extendido.  Posibilidad de que se malinterpreten puntos importantes y afecte a los resultados. DIARIOS, BITÁCORAS O REGISTRO DEL EMPLEADO  Implicación del ocupante.  Panorama muy completo del puesto.  Carácter cronológico y detallado.  Se beneficia de las altas tecnologías.  Supera la tendencia a exagerar.  Requiere una alta inversión en tiempo del ocupante del puesto a estudiar. REUNIÓN DE EXPERTOS  Alto grado de confiabilidad.  Varios puntos de vista de un mismo puesto  Se realiza únicamente al ocupante del puesto en sí mismo. COMBINACIÓN DE MÉTODOS  Aporta más información sobre el puesto.  Combina varias técnicas.  Mayor fiabilidad.  Requiere más tiempo de elaboración y para llevar a cabo el análisis.  Por tanto, más coste. AROA DEL RÍO MORA 46 La selección del método utilizado para recoger la información de los APT variará en función de los objetivos que se quieran conseguir y del que más se adecue a la organización, además lógicamente, de que el coste de cada uno influye de manera significativa en la elección. Gracias a este apartado se puede seleccionar el método que mejor convenga al TFG que se presenta. En los siguientes capítulos se expondrá el método seleccionado, según las ventajas e inconvenientes que se han mostrado a lo largo de los puntos anteriores. Se tendrá en cuenta el número de personas a las que se dirija el plan y los costes que su elección provocará. El APT tiene como resultado final la elaboración de los dos documentos que a continuación se exponen. 3.6.2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO La Descripción del Puesto de Trabajo es aquél documento que contiene información acerca del propósito general del puesto, como las tareas, obligaciones, responsabilidades, deberes y relaciones del puesto estudiado con otros puestos, tanto internas de la misma organización como externas a la misma. No existen hoy en día unas secciones concretas a incluir en la DPT, por lo que los autores pueden hacer distintas clasificaciones o incluir otros puntos en función de la información que se quiera recoger, pero siguiendo a (Dessler, 2009) destaca que los aspectos que se pueden encontrar normalmente incluidos en este documento son: Figura 7. Secciones básicas incluidas en una DPT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009). Identificación del puesto Resumen del puesto Responsabilidades y obligaciones Autoridad del titular Estándares de desempeño Condiciones laborales GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 47 3.6.3. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO La Especificación del Puesto de Trabajo es aquél documento que recoge las cualidades o requisitos -tanto físicos como mentalesque deberá cumplir la persona que ocupe el puesto, tales como los conocimientos, las destrezas y las habilidades. Ambos conceptos se complementan para formar en su conjunto un análisis lo más preciso posible de cada uno de los puesto de trabajo analizados, dando así un punto de vista específico. La DPT detalla y define en qué consiste el puesto de trabajo, mientras que en la EPT se definen las características que deberá cumplir la persona que lo ocupe. 3.6.4. UTILIDAD DEL APT Además de la información que aporta la DPT y la EPT ambas en su conjunto, y por lo tanto el Análisis de Puestos de Trabajo obtiene resultados acerca de todos los temas que puede abordar en relación a la administración de RRHH. Figura 8.Ámbito de utilidad de un APT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Mondy, 2010).  Para poder llevar a cabo los puntos de la Figura 8, es necesaria la planeación de RRHH. Para ello se debe tener un conocimiento previo acerca de los requerimientos y exigencias de cada puesto de trabajo que existe en una organización. Planeación de RRHH Reclutamiento Selección Capacitación y Desarrollo Evaluación del desempeño Remuneración Seguridad y salud Relaciones laborales y con los empleados Consideraciones legales Análisis de puestos para equipos AROA DEL RÍO MORA 48  En cuanto al reclutamiento y selección del personal, la DPT y la EPT aportan la información necesaria para seleccionar a la persona adecuada que cumpla con las características de cada puesto de trabajo.  La capacitación y el desarrollo -aspectos desarrollados en este capítulocomo se ha visto, para que sean adecuados a los diferentes puestos de la organización requieren una identificación clara de las destrezas de cada uno de ellos, ya que si un empleado no tiene esas capacidades, será necesario aportarle una formación para que las alcance, o si ya las posee, para desarrollarlas.  Como es lógico, para que un analista o miembro del departamento de RRHH de una organización pueda evaluar cómo un empleado realiza su trabajo, tendrá que acudir a la información específica aportada por el APT para comprobar qué objetivos tiene el puesto evaluado.  En el caso de este TFG, al tratarse de funcionarios públicos, el APT ayuda a clasificar los puestos con tareas similares a los que se les asigna un valor monetario, según al grupo o cuerpo al que pertenezcan. Por ejemplo si el empleado pertenece al grupo A, siendo este el más alto, su remuneración será mayor que aquél que pertenezca al grupo B o C, ya que las responsabilidades de cada grupo también son distintas.  Tal como se verá en el siguiente capítulo, parte del contenido del APT está asignado a los riesgos y condiciones en las que cada empleado desempeña su trabajo así como para las relaciones tanto internas como externas del puesto.  Los datos que aporta además serán objeto de apoyo a posibles decisiones de RRHH que se puedan tomar.  Y por último, en la actualidad es de suma importancia el trabajar con un equipo, ya que como se ha mencionado, las organizaciones cambian continuamente y con ellas los puestos de trabajo diseñados, el APT ayudará a conocer cada puesto y la manera en que varios pueden encajar entre sí. 3.7. RESUMEN DEL CAPÍTULO En este capítulo III, se hace un recorrido por los planes de desarrollo y cómo se llevan a cabo. Tal como se ha visto, dentro de estos planes existen dos términos, por un lado la formación y por el otro lado el desarrollo en sí mismo. Mientras que la formación trata de solucionar los requerimientos actuales de los puestos y de que los ocupantes de los mismos puedan resolver sus tareas diarias, el desarrollo trata aspectos a largo plazo, intentando prever posibles problemas que puedan afectar en el futuro, logrando así un enriquecimiento del ocupante del puesto. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 49 En este TFG se van a llevar cabo planes de desarrollo para cada uno de los puestos a los que previamente se les ha realizado un Análisis de Puestos de Trabajo. Entendiendo por APT, el proceso mediante el cual se obtiene las tareas, las habilidades, las obligaciones, los conocimientos, características y competencias que tendrá que cumplir la persona que ocupe cada puesto de trabajo. Mediante este APT, se obtiene la información necesaria para elaborar dos documentos: las Descripciones de Puesto de Trabajo y las Especificaciones del Puesto de Trabajo -términos que se han tratado también en este capítulodocumentos que recogen de forma ordenada toda la información anterior. Se indica además a lo largo de los diferentes puntos que forman este capítulo, las etapas a seguir para realizar los planes de desarrollo de estos mismos puestos de trabajo y mediante qué métodos se pueden implantar. En la actualidad existe una gran pluralidad de técnicas, dependiendo qué conocimientos se quieren enseñar, dónde se van a impartir y quién los va a impartir. AROA DEL RÍO MORA 50 CAPÍTULO IV METODOLOGÍA 4.1. FASES PARA LA ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE DESARROLLO Para llevar a cabo este trabajo ha sido necesaria la utilización de varias técnicas que en su combinación ayuden a la consecución de los objetivos de este TFG. En los anteriores capítulos se ha realizado una exhibición teórica de las herramientas que se han utilizado y cómo diseñarlas. Así pues, a continuación en este capítulo denominado Metodología, se va a proceder a indicar las fases a través de las cuales se ha llevado a cabo el proceso indicando los diferentes métodos utilizados en cada fase y su puesta en funcionamiento. En la siguiente figura, se muestra el esquema general de las fases de la metodología utilizada en este trabajo, explicando en los posteriores puntos de este capítulo en qué consiste cada una de ellas: Figura 9. Esquema general de la metodología utilizada. Fuente: Elaboración propia. 1. Diseño y elaboración del APT 2. Realización de la DPT 3. Realización de la EPT 4. Elaboración de los planes de desarrollo GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 51 4.1.1. FASE 1: REALIZACIÓN DEL APT EN EL IES ENRIC VALOR Como se ha explicado anteriormente, el primer paso para la realización de este trabajo es la recopilación de la información referente a cada puesto, es decir, la realización de un APT de los puestos del centro objeto de estudio. Para ello, se exponen en este apartado las fases que se han llevado a cabo para la realización de dicho APT que se muestra en este trabajo. Para mostrar de manera más visual las etapas que se han seguido para el diseño y elaboración del APT, se ha creado la siguiente figura: Figura 10. Fases generales para el diseño y elaboración del APT en este trabajo. Fuente: Elaboración propia.  Para empezar a llevar a cabo un APT en una organización específica el primer paso es decidir para qué propósito se va a usar la información aportada. En el caso de este TFG el análisis de puestos será una herramienta primordial para saber en qué consiste y qué requerimientos tiene cada puesto de trabajo, así como sus obligaciones, para obtener la información necesaria y poder elaborar los planes de desarrollo, objetivo de este trabajo –su elaboración se detalla en los siguientes puntos de este capítuloadecuados a cada uno de los puestos seleccionados. En consecuencia a todo ello, el APT que en este trabajo se realiza va enfocado al diseño de la formación adecuada de los empleados del centro.  Una vez decidido el propósito de la elaboración del APT, la formación y el desarrollo profesional, es crucial obtener información acerca de la organización en la que se va a realizar. 1. Propósito de la información -Formación y desarrollo 2. Obtener información básica -Inicios y actualidad del centro 3. Seleccionar métodos de recogida de información -Cuestionario y entrevista 4. Clasificación de puestos a analizar -APT 5. Elaboración de la DPT 6. Elaboración de la EPT AROA DEL RÍO MORA 52 Este APT, como ya se ha mencionado, se realiza en el instituto de secundaria Enric Valor de la localidad valenciana de Picanya. Para establecer un primer contacto, se realiza una pequeña entrevista abierta con uno de los miembros del equipo directivo, concretamente la jefa de estudios, para contar con el apoyo de la alta dirección e informar a los que serán los sujetos implicados. “Para evitar el surgimiento y difusión de rumores infundados e incontrolados, es mucho más eficaz dar la necesaria publicidad al proyecto ofreciendo toda la información que se estime necesaria” (Fernández-Ríos, 1995). Una vez informados todos los empleados y la alta dirección del centro, se pasa a revisar la información básica, expuesta en el punto 2.2 y 2.3 de este trabajo, mostrada junto a la Figura 1 del organigrama del centro. En él se muestran los diferentes órganos que componen el IES y cuáles son las relaciones entre ellos.  El siguiente paso, es seleccionar qué método se va a utilizar para llevar a cabo el APT. Tal como se ha indicado en el punto 3.6.1.2 existen varios métodos para recolectar la información necesaria. En este caso, debido a las características del centro se ha seleccionado un método combinado, que consiste en elaborar un cuestionario mixto para el análisis de puestos y posteriormente se supervisa con una entrevista abierta con un puesto superior. Se seleccionan estos métodos por sus diversas ventajas. Tal como se señaló en la Tabla 7, en primer lugar ambos métodos son económicos, ya que no se van a realizar a un gran número de personas, son sencillos y relativamente rápidos de diseñar, además de por su gran versatilidad, ya que ambos métodos se pueden elaborar en función de los objetivos que se quiera conseguir de cada uno y proporcionan información detallada sobre cada cuestión. Aunque es cierto que el cuestionario puede dar tendencia a la exageración de funciones y responsabilidades en los puestos, este inconveniente se salva con la entrevista, y por ello será llevada a cabo con un puesto superior para su acuerdo y revisión. Para llevar a cabo esta fase, se diseña en primer lugar el cuestionario, teniendo en cuenta el propósito de la información que se quiere obtener finalmente a través del mismo, en este caso como ya se ha indicado, se utilizará para mejorar la formación de los puestos de trabajo. Además, este cuestionario está diseñado para que de forma directa se traduzca en la plantilla utilizada para el APT -se muestra más adelante en la Figura 12-, usando por tanto, la misma plantilla para ambos análisis -cuestionario para los empleados y recogida de la información de los APT’s-. Una vez diseñado, se valida con el equipo directivo y se acuerda el método de dar la información al resto de empleados y cómo se realizará la entrega y recogida del mismo. Se decide informar a los empleados mediante un correo electrónico del equipo directivo redactado en conjunto con la autora y analista de este TFG, informándoles de que se les hará entrega de una copia en papel a cada uno de los 57 empleados, dando un margen de tiempo de una semana para su contestación y recogida. Se toman estas medidas, debido a que en el instituto la mayoría de empleados no trabajan con medios electrónicos, por lo que se considera oportuno que se haga la entrega en papel para facilitar su contestación en guardias de clase o en ratos libres, y se da de tiempo una GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 53 semana porque debido al volumen de trabajo de los empleados del centro es más fácil de recordarlo si su recogida no se demora en el tiempo. Finalmente se recogen un total de 9 cuestionarios completamente contestados. Antes de pasar a la siguiente etapa es necesario hacer un inciso para la correcta comprensión del APT y de los sucesivos planes de desarrollo. Como ya se adelantaba en el punto 2.4.1 debido a que los empleados que se están tratando son funcionarios públicos, cabe señalar a qué grupo funcional se refieren los puestos que se analizan. Entendiendo que “los límites entre los grupos se definen ahí donde se producen saltos cualitativos en las características de las funciones de los puestos y en los requisitos para desempeñarlos“ (Villoria Mendieta, y otros, 2009). Además estos permiten agrupar puestos homogéneos. Se muestra a continuación la jerarquía entre los tres grupos existentes: Figura 11. Relación entre los diferentes grupos funcionales en el empleo público. Fuente: Elaboración propia a partir de (Villoria Mendieta, y otros, 2009). Siguiendo al autor (Villoria Mendieta, y otros, 2009), se indica que “la clasificación dentro de un grupo tiene implicaciones en la carrera profesional del empleado, ya que el paso de un grupo a otro implica necesariamente un salto cualitativo ligado a requerimientos propios.” A continuación se adjunta una tabla con la relación de los grupos funcionales y el inventario de los puestos analizados para desarrollar el APT. Tabla 8. Inventario de los puestos estudiados en el análisis. Fuente: Elaboración propia. Grupo directivo/estratégico Grupo ejecutivo/táctico Grupo operativo GRUPO FUNCIONAL PUESTO DE TRABAJO NÚMERO DE PUESTOS ANALIZADOS OPERATIVO Profesor de secundaria 7 ESTRATÉGICO Director 1 Jefe de estudios 1 AROA DEL RÍO MORA 54 A modo de resumen se observa en la tabla anterior que el total de puestos a analizar es de 9 y están clasificados en tres puestos de trabajo y divididos en dos grupos funcionales, el operativo, incluyendo a los profesores de secundaria, y el estratégico, que incluye a parte del equipo directivo del centro, concretamente el director y el jefe de estudios.  Una vez recogidos los cuestionarios se realiza, por parte de la autora de este TFG, el Análisis de Puestos de Trabajo propiamente dicho, el cual se considera para un período de tres años de duración. A continuación se muestra la plantilla que se ha elaborado y utilizado para obtener la información de los puestos correspondientes mediante los cuestionarios y para la elaboración del APT, tal como se había comentado anteriormente: ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO FICHA DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO FECHA DEL ANÁLISIS FECHA DE EXPIRACIÓN JORNADA LABORAL/SEMANA CLASIFICACIÓN TOTAL PUESTOS ANALIZADOS PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO Realice un breve resumen sobre el propósito general de su puesto de trabajo. PUESTOS SUPERIORES Y SUBORDINADOS  PUESTOS SUBORDINADOS. ¿Existe algún puesto de trabajo bajo su supervisión? En caso afirmativo indique el nombre de los puestos correspondientes.  PUESTO SUPERIOR. Nombre del puesto del inmediato superior. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 61 A continuación se muestra la plantilla que se ha elaborado para ejecutar esta fase de descripción. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO FECHA DEL ANÁLISIS FECHA DE EXPIRACIÓN JORNADA LABORAL/SEMANA GRUPO FUNCIONAL GRUPO Y SUBGRUPO DE CLASIFICACIÓN DENOMINACIÓN PUESTOS SUBORDINADOS DENOMINACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO PUESTO DE ASCENSO NÚMERO DE PUESTOS ANALIZADOS RESUMEN DEL PUESTO FUNCIONES CLAVE HERRAMIENTAS Y EQUIPOS DE TRABAJO AROA DEL RÍO MORA 62 RELACIONES RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DEL PUESTO RESPONSABILIDADES ECONÓMICAS RESPONSABILIDADES SOBRE BIENES MATERIALES OTRAS RESPONSABILIDADES OBLIGACIONES ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO AUTORIDAD Figura 13. Plantilla utilizada para llevar a cabo la DPT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Dessler, 2009) y (García-Tenorio, y otros, 2004). GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 63  La realización de las DPT’s da lugar a la siguiente fase, el diseño y elaboración de las EPT’s. 4.1.3. FASE 3: REALIZACIÓN DE LA ESPECIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Para elaborar la EPT hay que tener en cuenta que tal como se dijo en el punto 3.6.3 recoge aspectos relacionados con los conocimientos y habilidades que tendrá que poseer la persona que ocupe cada puesto. En la elaboración de la EPT de este trabajo se puede distinguir:  Identificación del puesto de trabajo  Estudios mínimos requeridos y recomendados  Experiencia  Condiciones de trabajo  Habilidades intelectuales, físicas y rasgos personales A continuación se muestra la plantilla que se ha elaborado para recoger la información que aporta este documento. ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO FECHA DEL ANÁLISIS FECHA DE EXPIRACIÓN JORNADA LABORAL/SEMANA GRUPO FUNCIONAL GRUPO Y SUBGRUPO DE CLASIFICACIÓN DENOMINACIÓN PUESTOS SUBORDINADOS DENOMINACIÓN DEL SUPERVISOR INMEDIATO PUESTO DE ASCENSO NÚMERO DE PUESTOS ANALIZADOS AROA DEL RÍO MORA 64 ESTUDIOS REQUERIDOS Y RECOMENDADOS FORMACIÓN REQUERIDA FORMACIÓN RECOMENDADA EXPERIENCIA REQUERIDA CONDICIONES DE TRABAJO UBICACIÓN AMBIENTALES SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES HABILIDADES INTELECTUALES, FÍSICAS Y RASGOS PERSONALES REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS FÍSICOS RASGOS PERSONALES Figura 14. Plantilla utilizada para llevar a cabo la EPT. Fuente: Elaboración propia a partir de (Mondy, 2010) y (García-Tenorio, y otros, 2004). GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 65 4.1.4. FASE 4: REALIZACIÓN DE LOS PLANES DE DESARROLLO Partiendo de la información aportada en el punto 3.4 de este trabajo se detalla a continuación las fases que se han seguido concretamente en este TFG para obtener como resultado los planes de desarrollo. Se muestra en la siguiente figura, un esquema de las fases que se han realizado para obtener los planes de desarrollo: Figura 15. Etapas para la elaboración de los planes de desarrollo en este trabajo. Fuente: Elaboración propia.  En primer lugar, hay que realizar la identificación de las competencias específicas y transversales a partir de los resultados de los puntos anteriores. Según (Patricio Jiménez, 2016) “la competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas.” Para elaborar las competencias específicas se ha tenido en consideración el propósito general del puesto y sus obligaciones, aportado por el documento DPT para cada uno. Mientras que para distinguir las competencias transversales, estas se han acordado mediante una entrevista abierta con la jefa de estudios. Es necesario añadir en esta fase, que los planes de desarrollo que se van a elaborar son para tipos homogéneos de puestos y se llevarán a cabo mediante planes de formación para los empleados que ocupen dichos puestos.  En segundo lugar, para identificar las necesidades presentes es necesario recordar a quién va dirigido el plan y clasificarlos en segmentos de puestos. Como ya es sabido se va a elaborar un plan de formación y desarrollo para cada uno de los tres puestos de trabajo del centro educativo que se han analizado previamente en el APT. Donde encontramos: 1. Identificar competencias -Específicas y transversales 2. Análisis interno de necesidades -Análisis a nivel de organización y tareas 3. Análisis del entorno externo futuro 4. Análisis DAFO 5. Selección de la estratégia -Período de 3 años 6. Propuesta de planes de desarrollo por puesto de trabajo AROA DEL RÍO MORA 66  Profesor de secundaria  Director del centro  Jefe de estudios Se pasa entonces a llevar a cabo el análisis de las necesidades actuales de formación para cada puesto, tomando como base la información aportada por el documento EPT acerca de la formación exigida y recomendada, la experiencia y las habilidades que exigen cada uno de los puestos. Dentro de esta misma fase se analizan las necesidades de formación existentes para el nivel de organización y de tareas de los puestosteniendo en cuenta la información aportada por la DPT-, haciendo además una priorización de las mismas para establecer acciones formativas. En el caso de este TFG, el análisis a nivel de las personas no corresponde llevarlo a cabo, ya que con él, se adquiere información para la evaluación del desempeño de los puestos de trabajo. Las necesidades formativas de cada puesto de trabajo y el análisis del entorno externo –siguiente pasode la organización se lleva a cabo mediante una entrevista abierta (concepto detallado en el punto 3.6.1.2) con una de las personas del equipo directivo del centro.  El siguiente paso será analizar el entorno externo de la organización. Para ello, se requiere en primer lugar, tener en cuenta, el horizonte que se va a considerar para llevar a cabo estos planes. En esta fase se plantean posibles problemas futuros de la formación originados por el entorno externo del IES y se prevén posibles soluciones.  En el siguiente punto se compara el análisis interno de la organización con el análisis externo mediante un análisis DAFO. Este análisis lo componen cuatro palabras: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. “El análisis DAFO resume los aspectos claves de un análisis del entorno de una actividad empresarial (perspectiva externa) y de la capacidad estratégica de una organización (perspectiva interna).” El objetivo principal de este análisis es ”convertir las debilidades en fortalezas y las amenazas en oportunidades.” (Martínez Pedrós, y otros, 2012) La perspectiva externa tiene que ver, por tanto, con las oportunidades y las amenazas que debe desafiar, en este caso, el instituto. Mientras que la perspectiva interna tiene que ver con las fortalezas y debilidades propias del instituto, por lo que en esta perspectiva goza de mayor poder de control. Para elaborar el DAFO se tiene en cuenta la información aportada en las fases anteriores.  Una vez realizadas las fases de análisis de la información se pasa a seleccionar la estrategia que se va a implantar. En este caso la estrategia seleccionada, será llevar a cabo durante los tres años (considerada a medio/largo plazo) de duración de los planes de desarrollo, las actividades formativas correspondientes para que los puestos analizados alcancen las exigencias que su desempeño requiere. Estos planes se van realizar mediante cursos teóricos y también prácticos, de manera que la formación sea lo más adecuada posible a cada uno de los tres puestos. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 67  A continuación se definen los planes de desarrollo, clasificados por puestos de trabajo y tipo de formación. Para definir los planes de formación se dará uso de la siguiente plantilla: PLAN DE DESARROLLO COMPETENCIA A DESARROLLAR ACCIÓN FORMATIVA DURACIÓN CUÁNDO DÓNDE QUIÉN LO IMPARTE Tabla 9. Plantilla utilizada para la elaboración de los planes de desarrollo. Fuente: Elaboración propia. 4.2. RESUMEN DEL CAPÍTULO En este capítulo se han expuesto las fases que se han realizado de manera más concreta en este TFG para conseguir los objetivos propuestos. Por un lado, se detalla etapa por etapa cómo se ha realizado el APT, incluyendo además la plantilla que se ha elaborado para llevarlo a cabo. Como es sabido el APT incluye dos documentos -la DPT y la EPTpor lo que también ha sido necesario detallar su elaboración, así como qué conceptos se han incluido en cada uno, de manera que mediante estos se consiga que la información quede recogida y ordenada para que sea más sencilla su utilización a la hora de elaborar los planes de desarrollo. Y por otro lado, se exponen las etapas que se han tenido en consideración para elaborar finalmente los planes de desarrollo. Entre las etapas del análisis previo a la elaboración de los planes, se indica cómo llevar a cabo un estudio de los objetivos del IES, un análisis interno y externo del centro, considerando la estrategia seleccionada, dónde además se tendrán en cuenta a la hora del diseño, las tareas y la formación que cada puesto exija. En resumen, todos los datos anteriores servirán como base para concretar lo máximo posible la formación de cada puesto de trabajo, de modo que sirvan para desarrollar o adquirir nuevas competencias. AROA DEL RÍO MORA 68 CAPÍTULO V OBTENCIÓN DE RESULTADOS Y PROPUESTA DE PLANES DE DESARROLLO A lo largo de este capítulo se van a detallar los resultados obtenidos como consecuencia de la aplicación de los pasos y técnicas expuestas en el anterior capítulo. Por un lado, se muestran los documentos elaborados a partir del APT –es decir, la DPT y la EPTpara cada uno de los tres puestos de trabajo objeto de estudio, y por otro lado, como resultado del análisis de estos dos documentos se elaboran los planes de desarrollo, fin último este trabajo. En el ANEXO I se adjuntan cada uno de los APT’s realizados a los tres puestos de trabajo. 5.1. ANÁLISIS DEL PUESTO DEL PROFESOR DE SECUNDARIA 5.1.1. DOCUMENTO DPT DEL PROFESOR DE SECUNDARIA IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Profesor de secundaria FECHA DEL ANÁLISIS Mayo 2016 FECHA DE EXPIRACIÓN Mayo 2019 JORNADA LABORAL/SEMANA 37’5 horas/semana GRUPO FUNCIONAL Operativo GRUPO Y SUBGRUPO Grupo A y Subgrupo A1 DENOMINACIÓN PUESTOS SUBORDINADOS No existen puestos subordinados DENOMINACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO Jefe de departamento PUESTO DE ASCENSO Jefe de departamento GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 69 NÚMERO DE PUESTOS ANALIZADOS 7 RESUMEN DEL PUESTO La objetivo de este puesto de trabajo es dar clases de la materia de la que sea responsable el ocupante del puesto, debiendo atender a los alumnos en los ámbitos de formación, educación y en lo personal que se requiera. FUNCIONES DEL PUESTO El ocupante de este puesto de trabajo realizará actividades tales como:  Preparar las clases para posteriormente impartirlas, así como controlar las faltas de asistencia del alumnado y atención individualizada a los mismos. Mandar tareas para casa y corregirlas en clase. Realizar guardias en el centro de trabajo y revisar a diario el correo electrónico.  Se reúne con los padres-madres de los alumnos, con otros profesores y tutores. Prepara exámenes y los corrige. Realiza entrevistas con alumnos y les informa sobre actividades.  Además también realizará actividades relacionadas con la planificación de salidas y actividades extraescolares, asistencia a cursos, solución de problemas del alumnado y reuniones extraordinarias. HERRAMIENTAS Y EQUIPOS DE TRABAJO El ocupante del puesto para el desarrollo de sus tareas y en su relación con la enseñanza utilizará los siguientes materiales:  Material de escritura  Fotocopiadora  Impresora  Ordenador  Proyector de diapositivas  Pizarra  Objetos punzantes AROA DEL RÍO MORA 70 RELACIONES RELACIONES INTERNAS  El profesor de secundaria se relacionará a diario y semanalmente con el jefe de departamento y con la jefa de estudios.  Con los tutores y demás profesores cuando se den las circunstancias que así lo exijan.  Además de con el orientador de forma semana o mensual. Las relaciones internas se llevan a cabo principalmente en persona y mediante correo electrónico. RELACIONES EXTERNAS  Anualmente y a través de medios tecnológicos entabla relación con comerciales de editoriales para obtener información sobre los libros de texto del curso escolar y con coordinadores de actividades extraescolares que se prevean realizar.  Además realiza reuniones de manera periódica con los alumnos y familias de los mismos. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DEL PUESTO RESPONSABILIDADES ECONÓMICAS Deberá respetar el presupuesto del departamento del que forme parte. RESPONSABILIDADES SOBRE BIENES MATERIALES Es responsable de mantener el material en buen estado y concretamente del aula donde imparte clase. OTRAS RESPONSABILIDADES No existen. OBLIGACIONES Tendrá como obligaciones dar una educación personalizada y adecuada a los alumnos, motivarles, llevar el control del aula donde imparte la enseñanza, adecuar los contenidos que imparte al alumnado, además deberá educarles de forma emocional y tener informados siempre a los puestos superiores de cualquier incidente. Así como formarse de manera continua. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 77 GRUPO FUNCIONAL Estratégico GRUPO Y SUBGRUPO Grupo A y Subgrupo A1 DENOMINACIÓN PUESTOS SUBORDINADOS Profesorado DENOMINACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO Director del centro PUESTO DE ASCENSO Director del centro NÚMERO DE PUESTOS ANALIZADOS 1 RESUMEN DEL PUESTO El objetivo de este puesto de trabajo es organizar el horario del centro, así como planificar el curso académico y colaborar manteniendo el ambiente de trabajo. FUNCIONES DEL PUESTO El ocupante de este puesto de trabajo realizará actividades tales como:  Tratamiento de temas de disciplina y convivencia en el centro, además de aportar asistencia al profesorado.  Coordinarse con la dirección del centro y con el departamento de orientación.  Acudir a reuniones con los jefes de departamento, con el equipo directivo, con el profesorado, el consejo escolar y con los servicios sociales.  Realizar reuniones de inspección. HERRAMIENTAS Y EQUIPOS DE TRABAJO El ocupante del puesto para el desarrollo de sus tareas y en su relación con la enseñanza utilizará los siguientes materiales:  Material de escritura  Fotocopiadora  Impresora  Ordenador  Escáner AROA DEL RÍO MORA 78 RELACIONES RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DEL PUESTO RESPONSABILIDADES ECONÓMICAS No existen. RESPONSABILIDADES SOBRE BIENES MATERIALES No existen. OTRAS RESPONSABILIDADES Deberá establecer el horario laboral del profesorado del centro, así como de establecer el calendario de sesiones de avaluación y de claustros. OBLIGACIONES Tendrá como obligaciones procurar que el profesorado esté reconocido y se sienta apoyado por la dirección del centro y estar a disposición del alumnado y de las familias de los mismos. ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO Existen plazos de entrega. AUTORIDAD El persona que trabaja en este puesto goza de libertad para tomar decisiones en los siguientes ámbitos:  Establecer sanciones  Establecer los calendarios RELACIONES INTERNAS  El jefe de estudios se relaciona a diario con el director y con otros miembros del equipo directivo, como la secretaria, el vicedirector y con el coordinar de la ESO.  Con los jefes de departamento y con el profesorado del centro se relaciona en función de las circunstancias que se den. Estas relaciones se llevan a cabo principalmente de forma presencial, es decir cara a cara y en segundo lugar mediante el correo electrónico. RELACIONES EXTERNAS  Mensualmente tendrá contacto con los servicios sociales, ya sea de forma presencial, telefónica o mediante el correo electrónico.  Periódicamente se relaciona con los alumnos y las familias de los mismos. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 79 5.3.2. DOCUMENTO EPT DEL JEFE DE ESTUDIOS IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Jefe de estudios FECHA DEL ANÁLISIS Mayo 2016 FECHA DE EXPIRACIÓN Mayo 2019 JORNADA LABORAL/SEMANA 37’5 horas/semana GRUPO Y SUBGRUPO Grupo A y Subgrupo A1 DENOMINACIÓN PUESTOS SUBORDINADOS Profesorado DENOMINACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO Director del centro PUESTO DE ASCENSO Director del centro NÚMERO DE PUESTOS ANALIZADOS 1 ESTUDIOS REQUERIDOS Y RECOMENDADOS FORMACIÓN REQUERIDA FORMACIÓN RECOMENDADA Título universitario o equivalente Título de idiomas en valenciano EXPERIENCIA REQUERIDA Para ocupar este puesto se requiere una experiencia mínima de 5 años. CONDICIONES DE TRABAJO UBICACIÓN El trabajo se realiza en un espacio cerrado. AMBIENTALES El trabajo se desempeña en un espacio luminoso aunque con un calor o frío excesivo, dependiendo de las circunstancias. SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES Existen riesgos de naturaleza emocional: estrés. AROA DEL RÍO MORA 80 HABILIDADES INTELECTUALES, FÍSICAS Y RASGOS PERSONALES REQUISITOS INTELECTUALES Será necesario que el empleado sea capaz prestar atención precisa a cada tarea que realice, además debe de tener un gran sentido de la justicia. REQUISITOS FÍSICOS El empleado que desarrolle este trabajo debe aguantar un elevado ritmo de trabajo, así como estar sentados largos períodos de tiempo RASGOS PERSONALES El ocupante deberá de tener la capacidad de tomar decisiones rápidas y ser muy ordenado, estar dotado de paciencia, autocontrol y autoridad personal además de tener don de gentes. Además de tener la capacidad de trabajar en equipo. En los puntos anteriores se han mostrados los resultados de las DPT’s y las EPT’s que se han elaborado en este trabajo, tomando como base el APT previo de cada puesto. 5.4. PROPUESTA DE LOS PLANES DE DESARROLLO Siguiendo los pasos expuestos en el capítulo anterior, se pasa a detallar la propuesta de planes de desarrollo, adecuados a cada puesto de trabajo analizado en función del objetivo principal de cada puesto, las tareas que llevan a cabo, la formación requerida y recomendada y las habilidades exigidas y todo ello, además en línea con los objetivos del IES, de manera que no se trate de un listado de cursos sin sentido alguno. Gracias al APT, se puede dar una propuesta de planes de desarrollo basados en unas necesidades de formación reales para cada puesto.  IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y ESPECÍFICAS: PUESTO COMPETENCIA COMPETENCIAS TRANSVERSALES Profesor de secundaria  Ser capaz de trabajar en equipo con el resto de empleados e identificar posibles problemas relacionados con la enseñanza del alumnado. Comprometerse con la educación tanto cultural, como mental y ética. Director Jefe de estudios GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 81 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Profesor de secundaria  Capacidad para emprender acciones y lograr mejoras en la enseñanza del alumnado  Ser capaz de escuchar requerimientos de los alumnos  Tener conocimientos sobre el grado de influencia en el estudiante Director  Ser capaz de tolerar situaciones de presión y estrés relacionadas con la planificación y organización del centro educativo  Capacidad de liderazgo y de toma de decisiones Jefe de estudios  Capacidad de control  Ser eficaz a la hora de identificar y resolver problemas del alumnado  Debe ser capaz de adaptarse a las circunstancias fácilmente Tabla 10. Relación de las competencias transversales y específicas de los puestos de trabajo y el centro educativo. Fuente: Elaboración propia.  ANÁLISIS INTERNO DE LAS NECESIDADES ACTUALES: ANÁLISIS INTERNO DE NECESIDADES ACTUALES PUNTOS FUERTES Profesor de secundaria  Formación mínima amplia: título universitario, posgrado, nivel C1 de valenciano Director  Se requiere una amplia experiencia en el puesto (Mínimo de 5 años) Jefe de estudios  Se requiere una amplia experiencia (Mínimo de 5 años) PUNTOS DÉBILES Profesor de secundaria  No se requiere un mínimo de experiencia previa en el puesto  Cursos de idiomas (además de valenciano)  Cursos de aula inclusiva  Cursos de educación en valores  Será necesario desarrollar rasgos personales como la organización, el autocontrol y la autoridad personal Director  Formación inicial baja: título universitario o equivalente  Título en idioma valenciano C1  Curso de Informática (TIC) AROA DEL RÍO MORA 82  Curso de educación en valores  Será necesario desarrollar rasgos personales como la organización, el autocontrol y la autoridad personal Jefe de estudios  Formación inicial baja: título universitario o equivalente  Título en idioma valenciano C1  Será necesario desarrollar rasgos personales como la organización, el autocontrol y la autoridad personal Tabla 11. Análisis interno de las necesidades actuales de formación para cada puesto. Fuente: Elaboración propia.  ANÁLISIS A NIVEL DE ORGANIZACIÓN Y DE TAREAS: ANÁLISIS A NIVEL DE ORGANIZACIÓN ESTRATEGIA OBJETIVOS Adecuar la formación de los empleados para llevar a cabo la educación del alumnado en todos los niveles  Formar al alumnado  Inculcar valores éticos y morales Tabla 12. Análisis a nivel de organización. Fuente: Elaboración propia. ANÁLISIS A NIVEL DE LAS TAREAS PUESTO PRIORIZACIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS QUE LLEVA A CABO PROFESOR DE SECUNDARIA 1. Preparar las clases para impartirlas 2. Atención individualizada a los alumnos 3. Solución de problemas del alumnado 4. Mandar tareas para casa y corregirlas 5. Prepara exámenes y los corrige 6. Preparar reuniones 7. Revisar a diario el correo electrónico DIRECTOR 1. Coordinar las actividades académicas 2. Coordinar el equipo directivo 3. Realizar un seguimiento de las actividades que se llevan a cabo en el centro GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 83 4. Preparar reuniones 5. Supervisar el comedor JEFE DE ESTUDIOS 1. Tratamiento de temas de disciplina y convivencia en el centro 2. Asistencia al profesorado 3. Coordinarse con la dirección del centro y con el departamento de orientación 4. Preparar reuniones Tabla 13. Análisis a nivel de las tareas de cada puesto. Fuente: Elaboración propia.  ANÁLISIS DEL ENTORNO EXTERNO: ANÁLISIS DEL ENTORNO EXTERNO PROBLEMAS QUE PUEDEN CREAR NECESIDADES DE FORMACIÓN EFECTO PREVISTO EN LA FORMACIÓN Desarrollo de nuevas tecnologías Necesidad de aprendizaje por parte de los empleados de la utilización de las nuevas TIC Cambios de las leyes de educación Es posible que mediante estos se produzcan cambios para realizar la carrera horizontal, solucionándolas mediante acciones formativas Desarrollo de nuevos métodos de aprendizaje Necesidad de adaptar la enseñanza, mediante la realización de los cursos formativos correspondientes Decisiones políticas Las decisiones políticas pueden ser trascendentales si se producen cambios para adquirir la condición de alguno de los puestos analizados, afectando entonces a la formación o requerimientos necesarios para cada uno Disminución de fondos públicos destinados a la formación de empleados públicos Desarrollar un plan interno de formación, mediante acciones llevadas a cabo por los propios empleados, de manera que dependan en su mayoría de la formación interna. Tabla 14. Análisis del entorno externo del instituto. Fuente: Elaboración propia. AROA DEL RÍO MORA 84  COMPARACIÓN DEL ANÁLISIS INTERNO Y EXTERNO MEDIANTE DAFO: ÁMBITO INTERNO ÁMBITO EXTERNO NEGATIVO DEBILIDADES AMENAZAS  Se ha encontrado una falta de experiencia elevada para el puesto de profesor  Existencia de una formación inicial baja de los puestos directivos.  Falta de exigencia de realización de cursos de idiomas  Falta de desarrollo de habilidades básicas para llevar a cabo las tareas de los tres puestos analizados  Desarrollo de nuevas tecnologías  Cambios de las leyes de educación  Desarrollo de nuevos métodos de aprendizaje  Decisiones políticas  Disminución de fondos públicos destinados a la formación de empleados públicos POSITIVO FORTALEZAS OPORTUNIDADES  Elevada formación mínima para el puesto de profesor de secundaria  Requisito de una amplia experiencia en los puestos del grupo estratégico  La formación permite adelantarse a problemas futuros relacionados con el desarrollo futuro de los puestos Tabla 15. Comparación del análisis interno con el análisis externo mediante un DAFO. Fuente: Elaboración propia.  PROPUESTA DE PLANES DE DESARROLLO PARA CADA PUESTO: GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 85 5.4.1. PLAN DE DESARROLLO PARA EL PUESTO DE PROFESOR DE SECUNDARIA PLAN DE DESARROLLO PARA UN PROFESOR DE SECUNDARIA COMPETENCIA A DESARROLLAR ACCIÓN FORMATIVA DURACIÓN CUÁNDO DÓNDE QUIÉN LO IMPARTE Desarrollo del siguiente nivel del idioma en valenciano Curso de idiomas Valenciano C2 144 HORAS 96 sesiones de 1’5 h/sesión Durante el curso escolar Fuera del horario laboral Biblioteca del instituto Jefe de departamento de Valenciano Adquisición de formación para nuevos idiomas Curso de idiomas Inglés B1 90 HORAS 60 sesiones de 1’5 h/sesión Durante el curso escolar Fuera del horario laboral Biblioteca del instituto Jefe de departamento de Inglés Ayuda para impartir la docencia y atender al alumnado Curso de aula inclusiva 30 HORAS 30 sesiones de 1h/sesión Durante el curso escolar Fuera del horario laboral Fuera del centro Personal externo al centro Ayuda para atender los requerimientos de la docencia y atender al alumnado Curso de educación en valores 20 HORAS Al inicio del curso escolar Fuera del horario laboral On-line Personal externo al centro AROA DEL RÍO MORA 86 Ayuda para impartir la docencia y solución de problemas del alumnado Curso de capacidades para la docencia 40 HORAS 20 sesiones de 2h/sesión Al inicio del curso escolar Fuera del horario laboral Aula del centro Jefe de departamento de orientación Ayuda para impartir la docencia Curso de motivación al alumnado 30 HORAS 15 sesiones de 2h/sesión 9 sesiones prácticas 6 sesiones teoría Durante el curso escolar Teoría: dentro del horario laboral Práctica: fuera del horario laboral Aula del centro Jefe de departamento de orientación Formación en TIC’s Curso de tecnologías para la educación 20 HORAS 10 sesiones de 2 h/sesión Durante el curso escolar Aula de informática Jefe de departamento de informática Tabla 16. Plan de desarrollo propuesto para un profesor de secundaria. Fuente: Elaboración propia. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 93 Con los planes de formación propuestos, se pretende hacer frente a todos los problemas planteados, creando unas líneas de actuación futuras para la capacitación de los empleados del Instituto de Picanya. Se supone por tanto, la formación como un aspecto esencial, aunque hay que usarlo de una manera cuidadosa, ya que su uso desmedido también atañe ciertos riesgos, como sería el caso de proponer acciones formativas inalcanzables, ya sea por falta de medios económicos en el IES o por la propuesta de cumplir unas metas que en la realidad son inaccesibles. De ahí la importancia de un APT bien diseñado, que sirva de base para conocer bien los puestos y disminuir los posibles riesgos que puedan surgir durante la elaboración de los planes de desarrollo. Asimismo, en las organizaciones públicas, a diferencia de lo que suele suceder en las empresas privadas, no se suele contar en la medida correspondiente con el apoyo de la alta dirección y con la aceptación de los ocupantes de los puestos a analizar, por lo que se dificulta la investigación de los puestos de trabajo y la supervisión de la formación. Como ya se había mencionado en alguna ocasión, para la correcta obtención de la información relacionada con los puestos y la propuesta de unos planes de desarrollo sólidos, el apoyo del equipo directivo es una característica fundamental. En la gestión de los RRHH, este apoyo es de vital importancia para tomar decisiones en cualquier ámbito, ya que sin él, el estudio puede verse gravemente afectado. Es por eso, que hay que destacar el valor que ha tenido durante toda la elaboración de las fases de análisis y de la propuesta de los planes de desarrollo expuestos, el apoyo del equipo de dirección del centro educativo valenciano, desde el primer momento. Gracias al equipo de dirección, se pudo informar de una manera adecuada a los empleados que se verían afectados por el análisis, disminuyendo así la posibilidad de crear una falsa información acerca del estudio, situación que suele ocurrir cuando no consta un fuerte apoyo. Creando así, una barrera entre los empleados y el analista, dificultando la posibilidad de diseñar e implantar las mejoras. En esas ocasiones, los RRHH pueden optar por creer que el análisis afectaría de algún modo a su puesto de trabajo, incluyendo el riesgo a perderlo. Pero tomando en consideración el caso de este TFG, lo que se pretende es mejorar esos puestos mediante las acciones formativas expuestas y contribuir al cumplimiento de las metas de cada uno y a los objetivos del centro. Aunque es cierto que los APT’s tienen igualmente otras utilidades, como puede ser la evaluación del desempeño o la selección y reclutamiento para cubrir los puestos ya existentes, o de nueva creación, de las organizaciones. Con todo ello, como resultados de la propuesta de formación de este trabajo, se pretende alcanzar, además un aumento en el nivel de motivación de los empleados - mediante la capacitaciónde manera que se reduzca de forma sustancial la insatisfacción en el trabajo y se alcancen los objetivos, consiguiendo con todo ello, la mejora competitiva del centro. Se intentan satisfacer las expectativas y necesidades individuales, adaptándolas a las metas del instituto. Por eso, para poder cumplir las metas propuestas, los RRHH deben estar motivados con los objetivos últimos que se pretenden lograr en el centro, por lo que tienen que sentirse identificados y realizados en su puesto de trabajo. Un aumento de la motivación proporciona numerosos beneficios, entre ellos, el aumento del rendimiento de los trabajadores. Además, el ocupar un puesto de trabajo ayuda implícitamente a la integración social del ocupante, AROA DEL RÍO MORA 94 lo que implica un valor añadido, ya que hoy en día no existen puestos aislados si no que se trabaja en equipo. Los puestos, tal como se ha visto en la DPT, están en continua relación con otros, tanto del interior de las organizaciones como del exterior. Existen muchas técnicas actualmente que pueden servir de ayuda para generar una motivación en los empleados. En el caso de este trabajo, se conseguirían mediante los planes de desarrollo propuestos. Las estrategias de motivación, se pueden dividir en aquellas relacionadas con aspectos económicos y no económicos. En relación a los aspectos económicos, se encontrarían inmersos los salarios recibidos en función del puesto correspondiente, y entre las no económicas por ejemplo mediante el APT, que ayudará a conocer las tareas y requerimientos de los puestos lo que llevará, si se toman en consideración, a un aumento del enriquecimiento del trabajo desempeñado. Por lo tanto, relacionando todas las conclusiones anteriores, cabe decir que debido a que los RRHH no siempre son iguales, es necesario conocer bien los puestos de trabajo, antes de tomar cualquier tipo de decisión relacionada con los mismos en una organización. Esto se consigue mediante el APT. Este tipo de análisis de los puestos aporta la información básica necesaria que se puede tener en cuenta para tomar decisiones relacionadas con la mayoría de aspectos de la gestión de RRHH. Es necesario realizar este análisis para conocer bien los requerimientos de los puestos de trabajo y a las personas que deberán ocuparlos, ya que una mala decisión relacionada con un puesto que no se ha estudiado previamente, podría tener consecuencias para los otros puestos y la propia organización. Estas consecuencias pueden ir desde las expuestas a lo largo de los párrafos anteriores hasta consideraciones legales. Para concluir con este capítulo final, se pasa a hacer una correlación entre los objetivos propuestos en el Capítulo I y el cumplimiento de cada uno a lo largo de este TFG. Destacar que, tal y como se indicó en el punto 1.2, este proyecto tenía como objetivo principal la elaboración de unos planes de desarrollo adecuados y sólidos basados en un APT, de forma que ayudaran a mejorar la formación de los empleados, ya que previamente se había detectado una falta de formación precisa en los mismos. Este objetivo se ha cumplido a través de los objetivos específicos que se expusieron en el mismo punto. Para conseguir el objetivo principal, ha sido necesario por tanto, alcanzar los objetivos específicos:  El primer objetivo propuesto trata acerca del conocimiento relacionado con el entorno del centro educativo que se ha presentado. Se propuso este objetivo debido a que se considera necesario, antes de empezar con un análisis de la organización en sí misma, conocer cuál es el entorno inmediato del centro, ya que es necesario su conocimiento para una mejor comprensión del mismo. Es por ello que en los primeros puntos del segundo capítulo de este trabajo, se presenta la localidad en la que está situada, Picanya, una pequeño pueblo de Valencia. Haciendo hincapié además, en un pequeño análisis realizado a la población con edad de escolarizarse en alguna de las modalidades de enseñanza existentes en el centro. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 95  El segundo objetivo que se proponía, es el de examinar la organización objeto de estudio, en el caso de este TFG, el instituto de secundaria Enric Valor. En relación con este objetivo se puede exponer que claramente también se ha cumplido, ya que a lo largo de los puntos 2.2 y 2.3 se realiza un extenso recorrido que va desde los inicios y creación del IES hasta llegar a la más absoluta inmediatez, al curso presente. Se indica además su organigrama actual y una tabla con la relación de los departamentos que existen y el número de profesores pertenecientes a cada uno.  El tercer objetivo consistía en realizar un análisis sobre el marco legal en el que asentar las bases del estudio. Este aspecto se expone en los últimos puntos del capítulo dos. El principal marco legal trata alrededor de dos Reales Decretos, tal como se ha indicado en alguna ocasión a lo largo de este TFG. En el primero, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público se muestran los aspectos clave relacionados con las innovaciones que en su día aportó el EBEP, tratando temas como qué es un empleado público, las clases de funcionario existentes, modalidades de carrera y la clasificación de los funcionarios de carrera. En este punto cabe recordar que hay que tener en cuenta que los planes de desarrollo propuestos en este trabajo van relacionados con la modalidad de carrera horizontal, ya que provocarán una mejora en la formación y adquisición de nuevas habilidades en los puestos de trabajo que se han examinado. Y en segundo lugar, el Real Decreto 83/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de los Institutos de Educación Secundaria mediante el cual se detallan los tipos de órganos existentes en un instituto de educación secundaria y las características de cada uno de ellos. Con todo este marco legal se conoce en profundidad los aspectos básicos en los que basar el avance posterior de este trabajo.  Los siguientes tres objetivos están íntimamente relacionados entre sí. El primero que se proponía era el de diferenciar los términos de formación y desarrollo, objetivo relacionado con su sucesor, el de conocer qué son exactamente los planes de desarrollo y este con el siguiente, el de conocer los tipos de formación que existen para seleccionar las herramientas más adecuadas para elaborar los planes. Este punto es importante, ya que mediante estos aspectos se realiza una extensa exposición de uno de los puntos claves de este trabajo, adquiriendo un conocimiento adecuado y exhaustivo para la correcta elaboración de los planes propuestos. Es por ello que debido a su importancia, estos objetivos ocupan la mayor parte del capítulo tercero.  Los siguientes tres objetivos, que forman el resto del capítulo tres, también están relacionados entre sí, ya que se necesita la información de unos y de otros para que el análisis tenga sentido. El primero, saber qué es un APT y cómo diseñarlo para poder llevar a cabo la recogida de información de cada uno de los puestos de trabajo objeto de análisis. Y finalmente mediante esta información obtenida diseñar los documentos de recogida de dicha información, concretamente la DPT y la EPT. Ésta es la otra información clave que se ha necesitado para establecer los planes de desarrollo. Se realiza un profundo análisis de estos aspectos, tratando AROA DEL RÍO MORA 96 qué son y cómo se elaboran, ya que, tal como se ha visto a lo largo del presente trabajo, son la base fundamental para elaborar las acciones formativas asociadas a los puestos. Además de todo ello, existe un capítulo de metodología, dónde se expone como se han llevado concretamente cada punto a la práctica en este trabajo, y en el capítulo quinto se pueden ver los resultados y las propuestas de los planes de desarrollo elaborados concretamente para los puestos de trabajo que se han analizado a lo largo de las páginas anteriores, cumpliendo así con el décimo objetivo y el fin último de la elaboración de este TFG. Aumentando así el conocimiento de los lectores de este trabajo, y de la autora del mismo, sobre el ámbito de gestión y también de capacitación y desarrollo de los RRHH. Es cierto que este TFG tiene varias limitaciones que hay que tener en cuenta. La primera es que no se pueden llevar a cabo todas las fases de los planes de desarrollo, ya que únicamente se llega hasta la fase de diseño y elaboración de los mismos. Sería interesante que en algún momento, este proyecto pueda servir de base para realizar unos planes de desarrollo y poder llevarlos además a la práctica, así como realizar una evaluación final de los mismos después de haberlos implantados, para saber su grado de eficacia y diseñar las posibles mejoras. La segunda limitación ha sido la falta de aceptación del APT por algunos docentes, ya que de 57 únicamente contestaron 9. Si se logrará realizar el APT a todos los perfiles del instituto, la planificación de una formación continuada se vería muy favorecida. Como conclusión final, destacar que por un lado, la implantación de los planes de desarrollo aportarían, por tanto, numerosos beneficios a los empleados del instituto, ya que mejorarían su formación de la manera adecuada, y con ello, probablemente a la larga, su situación profesional. Al estar íntimamente relacionados con el APT se solventa el problema que se planteaba también al inicio de este trabajo, ya que no se trata de un simple listado de cursos ofrecidos, si no que las acciones formativas propuestas están en relación con las exigencias de cada puesto de trabajo. Por otro lado, contribuirían a mejorar la situación del instituto, cumpliendo con los objetivos propios del mismo mediante una mejora formativa en los puestos donde se implantan, se produciría una ventaja competitiva sobre otros centros donde no se hayan diseñado, los empleados estarán mejor cualificados, habrá más demanda de empleo en el IES y el nivel de la calidad de la enseñanza también se verá mejorado. GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 97 BIBLIOGRAFÍA Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo en la Administración Local. Carrasco Carrasco, José. 2009. Número 2, Murcia : Revista Electrónica CEMCI, 2009. BOE. 2016. Real Decreto 83/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento orgánico de los institutos de educación secundaria. [En línia] Gobierno de España, 2016. [Data: 10 / Junio / 2016.] http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1996-3834. —. 2016. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. [En línia] Gobierno de España, 2016. [Data: 02 / Junio / 2016.] https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-11719. Dessler, Gary. 2009. Administración de recursos humanos. Decimoprimera edición. México : Pearson Educación, 2009. ISBN: 978-607-442-285-6. Dirección General de la Función Pública. 2016. Castilla La-Mancha. [En línia] 26 / Enero / 2016. 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PROFESOR DE SECUNDARIA FICHA DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Profesor de secundaria FECHA DEL ANÁLISIS Mayo 2016 FECHA DE EXPIRACIÓN Mayo 2019 JORNADA LABORAL/SEMANA 37’5 horas/semana CLASIFICACIÓN A1. Funcionario de carrera TOTAL PUESTOS ANALIZADOS 7 PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO Realice un breve resumen sobre el propósito general de su puesto de trabajo. El objetivo de este puesto consiste en impartir clase de la materia correspondiente, prestando atención a su vez a todos los requerimientos del alumnado, colaborando en la formación de los jóvenes en el ámbito personal y ciudadano. PUESTOS SUPERIORES Y SUBORDINADOS  PUESTOS SUBORDINADOS. ¿Existe algún puesto de trabajo bajo su supervisión? En caso afirmativo indique el nombre de los puestos correspondientes. No.  PUESTO SUPERIOR. Nombre del puesto del inmediato superior. Jefe de departamento. 2 RELACIONES LABORALES  INTERNAS. Indique con qué puesto o puestos internos del centro en el que trabaja mantiene relaciones laborales durante el desempeño de su trabajo.  EXTERNAS. Indique con qué puesto o puestos externos al centro en el que trabaja mantiene relaciones laborales durante el desempeño de su trabajo. En caso de no darse este tipo de relaciones pase a la siguiente cuestión. PUESTO FRECUENCIA (diaria, semanal, mensual, anual) MEDIO DE COMUNICACIÓN (telefónico, e-mail, presencial) Comerciales editoriales Anual E-mail Telefónico Coordinadores de actividades extraescolares Anual E-mail Telefónico TAREAS Indique de manera detallada las tareas que realiza en su puesto de trabajo. PUESTO DEPARTAMENTO/ CARGO DIRECTIVO FRECUENCIA (diaria, semanal, mensual, anual) MEDIO DE COMUNICACIÓN (telefónico, email, presencial) Jefe departamento Todos los departamentos Diaria Semanal Presencial E-mail Telefónico Tutores de los alumnos Todas las clases Cuando se requiera Presencial Profesores De cada una de las materias Cuando se requiera Presencial Jefa de estudios Equipo directivo Semanal Diaria Mensual Presencial E-mail Orientador Departamento de orientación Mensual Semanal Presencial E-mail 9 PUESTO DEPARTAMENTO/ CARGO DIRECTIVO FRECUENCIA (diaria, semanal, mensual, anual) MEDIO DE COMUNICACIÓN (telefónico, email, presencial) Equipo directivo Todo el resto del equipo directivo Diaria Presencial Profesorado Valenciano Semanal Presencial E-mail Profesorado Resto de departamentos Diaria Presencial E-mail Jefes de departamento Comisión Coordinación Pedagógica Trimestral Presencial AMPA Junta directiva Trimestral Presencial  EXTERNAS. Indique con qué puesto o puestos externos al centro en el que trabaja mantiene relaciones laborales durante el desempeño de su trabajo. En caso de no darse este tipo de relaciones pase a la siguiente cuestión. PUESTO FRECUENCIA (diaria, semanal, mensual, anual) MEDIO DE COMUNICACIÓN (telefónico, e-mail, presencial) Servicios sociales Aproximadamente mensual Telefónica Presencial Técnico de ayuntamiento Aproximadamente bimensual Telefónica Presencial TAREAS Indique de manera detallada las tareas que se llevan a cabo en su puesto de trabajo. 10 DIARIAS (Tareas que realiza todos los días.)  Coordinar las actividades académicas  Entrevistas con el profesorado  Seguimiento de actividades  Supervisión del comedor  Coordinación del equipo directivo PERIÓDICAS (Tareas que realiza de forma semanal o quincenal.)  Entrevistas con padres-madres  Entrevistas con los representantes de AMPA  Reuniones de comisiones, de claustro y del consejo escolar OCASIONALES (Tareas que realiza de forma mensual o bimensual.)  Reuniones de inspección y con la consejería de educación  Asistencia a cursos ¿Realiza tareas que no estén incluidas en la descripción de su puesto de trabajo? En caso afirmativo descríbalas. Sí. Mantenimiento de las instalaciones. ¿Cree que actualmente realiza alguna tarea innecesaria? En caso afirmativo descríbala. No. OBLIGACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO Indique cuáles son las principales obligaciones relacionadas con el desempeño de su puesto de trabajo. Coordinar al claustro de profesores. Atención a las familias. RESPONSABILIDADES Indique en caso de que su puesto de trabajo tenga algún tipo de responsabilidad asociada. 11 ASPECTOS ECONÓMICOS  Respetar el presupuesto de gastos de funcionamiento del centro. SOBRE BIENES MATERIALES  Mantener en buen estado todas las infraestructuras del centro. OTROS X TOMA DE DECISIONES Indique qué decisiones toma normalmente en su puesto de trabajo y si las mismas son propuestas por un superior o las toma usted.  Horario del centro ☐Superior ☒Usted  Reuniones de Claustro y consejo escolar ☐Superior ☒Usted  Calendario académico ☐Superior ☒Usted  Pruebas de escolarización ☒Superior ☒Usted ESTUDIOS MÍNIMOS REQUERIDOS Marque la opción correspondiente con los estudios mínimos requeridos para el desarrollo de su puesto de trabajo. ☐No se requiere educación formal ☐Título educación secundaria obligatoria o equivalente ☐Título de bachiller o equivalente ☐Título técnico superior ☒Título universitario o equivalente ☐Título posgrado ☐Otros (Especifique: __________________________________) IDIOMAS ¿Existe obligación de tener algún título de idiomas determinado para el desempeño de su puesto de trabajo? En caso afirmativo enumere. No. 12 ESTUDIOS RECOMENDADOS Indique si hay otros conocimientos que el ocupante del puesto deba poseer. Se recomienda poseer títulos de idiomas (concretamente valenciano), conocer las nuevas tecnologías. EXPERIENCIA MÍNIMA REQUERIDA Marque la opción correspondiente con la experiencia laboral que se requiere en su puesto de trabajo. ☐Ninguna ☐Menos de 1 año ☐De 1 a 3 años ☐De 3 a 5 años ☒Más de 5 años ☐Otros (Especifique: __________________) CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO  UBICACIÓN. Marque la opción correspondiente al lugar donde se encuentra ubicado su lugar de trabajo. ☐Espacio abierto ☒Espacio cerrado ☐No tengo una ubicación fija ☐Otros (Especifique: __________________________________) CONDICIONES AMBIENTALES Marque la opción correspondiente a las condiciones ambientales donde realiza su trabajo. ☒Espacio luminoso ☐Oscuridad ☐Poca ventilación ☐Buenos olores ☐Ruido ☐Silencio ☒Calor o frío excesivo ☐Temperatura adecuada ☐Amplitud ☐Espacios pequeños 13 ☐Limpieza adecuada ☒Suciedad ☐Otros (Especifique: __________________________________) SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES ¿Existe algún tipo de riesgo relacionado con su puesto de trabajo? En caso afirmativo descríbalos. No. HERRAMIENTAS Y EQUIPOS DE TRABAJO Marque la opción correspondiente a aquellos objetos que utilice normalmente para desempeñar su puesto. ☒Materiales de escritura ☒Escáner ☒Fotocopiadora ☒Proyector de diapositivas ☒Impresora ☒Pizarra ☒Ordenador ☒Objetos punzantes (Cúter, tijeras) ☐Otros (Especifique: ____________________________) COMPETENCIAS REQUERIDAS  HABILIDADES FÍSICAS, MENTALES Y RASGOS PERSONALES. Indique las opciones relativas a las habilidades físicas, mentales y características personales que se requieren en su puesto de trabajo. ☒Memoria corto plazo ☐Memoria largo plazo ☐Estar sentado largos períodos de tiempo ☒Don de gentes ☐Estar de pie largos períodos de tiempo ☐Andar ☒Se necesita atención constante en cada tarea ☐Agilidad visual ☐Grandes esfuerzos físicos (Coger peso, etc.) ☐Agilidad manual ☒Elevado ritmo de trabajo ☐Bajo ritmo de trabajo ☒Decisiones rápidas ☒Trabajo en equipo ☒Mucha organización ☐Desplazamientos 14 ☒Autoridad personal ☒Autocontrol ☒Paciencia ☐Otros (Especifique: _____) ESTÁNDARES DE TRABAJO ¿Existen estándares de trabajo relacionados con su puesto? En caso afirmativo enumérelos. No. PUESTO DE ASCENSO ¿Conoce cuál es su puesto de ascenso? En caso afirmativo indíquelo: X. Observaciones del ocupante del puesto: Las 37’5 horas laborales a la semana están repartidas de la siguiente manera:  10 horas lectivas  10 horas de desarrollo del cargo de profesor  5 horas de reuniones, actividades extraescolares y guardias  5 horas de cómputo mensual para lo anterior  7’5 horas de trabajo en casa para preparación de clases y correcciones Observaciones analista: El APT mostrado expone el acuerdo entre el ocupante del puesto de director, la analista y el resto del equipo directivo. 15 APT3. JEFE DE ESTUDIOS FICHA DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Jefe de estudios FECHA DEL ANÁLISIS Mayo 2016 FECHA DE EXPIRACIÓN Mayo 2019 JORNADA LABORAL/SEMANA 37’5 horas/semana CLASIFICACIÓN A1. Funcionario de carrera TOTAL PUESTOS ANALIZADOS 1 PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO Realice un breve resumen sobre el propósito general de su puesto de trabajo. Hay que organizar el horario del centro, planificar los diferentes momentos académicos y ayudar a mantener el ambiente de trabajo. PUESTOS SUPERIORES Y SUBORDINADOS  SUBORDINADOS. ¿Existe algún puesto de trabajo bajo su supervisión? En caso afirmativo indique el nombre de los puestos correspondientes. Sí. El profesorado del centro.  SUPERIOR INMEDIATO. Nombre del puesto del inmediato superior. Director del centro. 16 RELACIONES LABORALES  INTERNAS. Indique con qué puesto o puestos internos del centro en el que trabaja mantiene relaciones laborales durante el desempeño de su trabajo. PUESTO DEPARTAMENTO/ CARGO DIRECTIVO FRECUENCIA (diaria, semanal, mensual, anual) MEDIO DE COMUNICACIÓN (telefónico, email, presencial) Director Equipo directivo Diaria Presencial Otros miembros del equipo directivo Secretaria, vicedirector, coordinador ESO Diaria Semanal Presencial Jefes de departamento Todos los departamentos Depende de las circunstancias E-mail Presencial Profesorado Todo el profesorado del centro Depende de las circunstancias E-mail Presencial  EXTERNAS. Indique con qué puesto o puestos externos al centro en el que trabaja mantiene relaciones laborales durante el desempeño de su trabajo. En caso de no darse este tipo de relaciones pase a la siguiente cuestión. PUESTO FRECUENCIA (diaria, semanal, mensual, anual) MEDIO DE COMUNICACIÓN (telefónico, e-mail, cara a cara) Servicios sociales Mensual Telefónica E-mail Cara a cara 17 TAREAS Indique de manera detallada las tareas que se llevan a cabo en su puesto de trabajo. DIARIAS (Tareas que realiza todos los días.)  Asistencia al profesorado  Tratar temas de disciplina y convivencia en el centro  Coordinación con la dirección  Coordinación con el departamento de orientación PERIÓDICAS (Tareas que realiza de forma semanal o quincenal.)  Atención de padres y alumnos  Reuniones con los jefes de departamento, equipo directivo, servicios sociales, claustro de profesores y consejo escolar OCASIONALES (Tareas que realiza de forma mensual o bimensual.)  Reuniones de inspección ¿Realiza tareas que no estén incluidas en la descripción de su puesto de trabajo? En caso afirmativo descríbalas. No. ¿Cree que actualmente realiza alguna tarea innecesaria? En caso afirmativo descríbala. Tareas relacionadas con temas de burocracia. OBLIGACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO Indique cuáles son las principales obligaciones relacionadas con el desempeño de su puesto de trabajo. Procurar que el profesorado esté reconocido y se sienta apoyado. Estar a disposición del alumnado y las familias. 18 RESPONSABILIDADES Indique en caso de que su puesto de trabajo tenga algún tipo de responsabilidad asociada. ASPECTOS ECONÓMICOS X SOBRE BIENES MATERIALES X OTROS  Elaborar el horario laboral del profesorado.  Establecer el calendario de sesiones de avaluación y claustros. TOMA DE DECISIONES Indique qué decisiones toma normalmente en su puesto de trabajo y si las mismas son propuestas por un superior o las toma usted.  Sanciones ☐Superior ☒Usted  Establecer calendarios ☐Superior ☒Usted ESTUDIOS MÍNIMOS REQUERIDOS Marque la opción correspondiente con los estudios mínimos requeridos para el desarrollo de su puesto de trabajo. ☐No se requiere educación formal ☐Título educación secundaria obligatoria o equivalente ☐Título de bachiller o equivalente ☐Título técnico superior ☒Título universitario o equivalente ☐Título posgrado ☐Otros (Especifique: __________________________________) IDIOMAS ¿Existe obligación de tener algún título de idiomas determinado para el desempeño de su puesto de trabajo? En caso afirmativo enumere. No.