Organizaciones saludables: revisión teórica y análisis de prácticas organizacionales saludables implementadas por Soluciones Quatroochenta, S.A.

1 ORGANIZACIONES SALUDABLES: REVISIÓN TEÓRICA Y ANÁLISIS DE PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES SALUDABLES IMPLEMENTADAS POR SOLUCIONES CUATROOCHENTA S.A. Autora: Yusbeidy Estefani Santiago García Tutora: Edurne Zubiria Ferriols GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS RL0947 - TRABAJO FINAL DE GRADO CURSO 2022-2023 2 ÍNDICE 1. Introducción………………………………………………………………... 6 2. Objetivos………………………………………………………..……….…. 7 3. Marco teórico 3.1. Psicología Organizacional Positiva…………………………….….. 8 3.1.1. Inicios de la Psicología Positiva…………………………….. 8 3.1.2. Psicología Positiva………………………………………….… 9 3.1.3. Psicología Organizacional Positiva…………………….…… 10 3.1.4. Organización Positiva……………………………………..….. 11 3.2. Organizaciones Saludables……………………………………..….. 12 3.2.1. Historia de las Organizaciones Saludables……………..…. 12 3.2.2. Definición de Organización Saludable…………………..…. 13 3.2.3. Modelos de Organizaciones Saludables…………..………. 15 3.2.3.1. Modelo de Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson y McGrath………………………………………………...… 3.2.3.2. Modelo de Luthans y Youssef……………………….. 3.2.3.3. Modelo HERO de Salanova……………………..…... 15 16 17 4. Metodología……………………………………………………………..… 30 5. Estudio de Caso: Análisis de prácticas organizacionales saludables implementadas por Soluciones Cuatroochenta S.A 5.1. Presentación de la organización…….…………………………..… 34 5.2. Metodología………………………………………………………..… 35 5.2.1. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………... 35 5.2.2. Técnicas de análisis de datos……………………………..… 35 5.2.3. Resultados…………………………………………………..… 36 5.2.3.1. Análisis de datos…………………………………….... 36 5.2.3.2. Conclusiones caso práctico….…………………….… 45 6. Conclusión……..……………………………………..………………..…... 48 7. Referencias bibliográficas…………………………………………………. 49 8. Anexos……………………………………………………………………….. 51 Anexo 1. Newsletter publicación del formulario…………………….. 52 Anexo 2. Formulario………………………………………………….... 53 3 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Evolución en la forma de considerar la salud desde las organizaciones………………………………………………………………….. 13 Figura 2. Cinco dominios principales que permiten el logro de resultados saludables……………………………………………………………………….. 16 Figura 3. Componentes del Capital Psicológico…...………………………… 17 Figura 4. Modelo HERO de Organizaciones/Instituciones Positivas…........ 18 Figura 5. Logo Soluciones Cuatroochenta, S.A……………………………… 33 Figura 6. Organigrama Soluciones Cuatroochenta S.A……………………... 34 4 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Componentes fundamentales e indicadores establecidos por el Modelo HERO…………………………………………………………………… 29 5 ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1. Sexo………………...……………………………………………….. 37 Gráfico 2. Edad………………………………………………………………... 37 Gráfico 3. Antigüedad en la empresa……………………………………….. 37 Gráfico 4. Esta empresa ofrece opciones de trabajo flexible como teletrabajo, horarios flexibles o reducción de jornada……………………… 38 Gráfico 5. Esta empresa cuenta con políticas que permiten el cuidado de hijos menores o familiares enfermos…………………………………………. 38 Gráfico 6. Esta empresa ofrece programas de apoyo para el cuidado de hijos o familiares enfermos como servicios de guardería o asistencia domiciliaria……………………………………………………………………... 38 Gráfico 7. Esta empresa cuenta con políticas claras y bien definidas para prevenir y tratar el mobbing…………………………………………………… 39 Gráfico 8. Esta empresa proporciona formación en habilidades sociales, como la comunicación efectiva y la resolución de conflictos……………… 39 Gráfico 9. Esta empresa fomenta la participación de la plantilla en la identificación y prevención del mobbing…………………………………….. 39 Gráfico 10. Esta empresa ofrece planes de carrera definidos a su personal…………………………………………………………………………. 40 Gráfico 11. Esta empresa cuenta con un proceso claro de promoción…… 40 Gráfico 12. Esta empresa ofrece programas de formación para ayudar al personal a avanzar en su carrera profesional……………………………….. 40 Gráfico 13. Esta empresa ofrece programas de capacitación que contribuyen a desarrollar habilidades específicas necesarias para el desempeño del trabajo………………………………………………………… 41 Gráfico 14. Esta empresa brinda acceso a recursos y herramientas que mejoran las habilidades en el trabajo………………………………………… 41 Gráfico 15. Esta empresa regularmente proporciona feedback sobre el desempeño y el progreso en el trabajo……………………………………… 41 Gráfico 16. Esta empresa desarrolla un programa formal para prevenir el estrés……………………………………………………………………………. 42 Gráfico 17. Esta empresa ofrece sesiones de asesoramiento o apoyo psicológico para el personal que lo necesita………………...……………… 42 6 Gráfico 18. Esta empresa promueve hábitos saludables como una dieta saludable, ejercicio físico y/o la reducción del consumo de alcohol y tabaco…………………………………………………………………………… 42 Gráfico 19. El personal de esta empresa recibe un pago justo por el trabajo realizado……………………………………………………………….. 43 Gráfico 20. En esta empresa cualquier persona tiene la oportunidad de recibir un reconocimiento……………………………………………………… 43 Gráfico 21. En esta empresa una persona recibe un buen trato independientemente de la posición que ocupa……………………………… 43 Gráfico 22. Esta empresa comparte información transparente sobre su estrategia, objetivos y decisiones importantes……………………………… 44 Gráfico 23. Esta empresa fomenta la comunicación efectiva entre el personal……………………………………………………………………….… 44 Gráfico 24. Esta empresa emplea canales de comunicación como correo electrónico, reuniones intranet o boletines para llegar a toda la plantilla… 44 Gráfico 25. Esta empresa ejecuta políticas y prácticas para minimizar el impacto ambiental que genera……………………………………..………… 45 Gráfico 26. Esta empresa cuenta con programas de voluntariado corporativo o actividades de responsabilidad social……………………….. 45 Gráfico 27. Esta empresa tiene políticas de diversidad e inclusión que fomenten la igualdad de oportunidades……………………………………… 45 7 Resumen El concepto de organización saludable ha alcanzado una gran importancia en los últimos años debido a la trascendencia que ha tenido en el bienestar integral de las personas dentro del ámbito empresarial. Es específicamente esto lo que hace que sea un modelo de organización interesante de estudiar, convirtiéndose así en el principal objetivo de este trabajo. De tal manera que, para conseguirlo, se ha realizado una investigación teórica de su origen y evolución a través de los años, partiendo desde la psicología positiva hasta los modelos teóricos de organizaciones saludables elaborados desde la perspectiva de diferentes autores, siendo uno de los más recientes el Modelo Hero desarrollado por Marisa Salanova (2008). Este modelo ha sido empleado como base para la creación de un instrumento de recolección de datos aplicado al personal de Soluciones Cuatroochenta S.A. con la finalidad de conocer y analizar las prácticas organizacionales saludables que implementa esta empresa inmersa en el área de la tecnología e innovación. Abstract The concept of healthy organization has achieved great importance in recent years due to the significance it has had on the integral wellbeing of people within the business environment. This is specifically what makes it an interesting organizational model to study, thus becoming the main objective of this work. In order to achieve this, a theoretical investigation of its origin and evolution over the years has been carried out, starting from positive psychology to the theoretical models of healthy organizations elaborated from the perspective of different authors, one of the most recent being the Hero Model developed by Marisa Salanova (2008). This model has been used as a basis for the creation of a data collection instrument applied to the personnel of Soluciones Cuatroochenta S.A. in order to know and analyze the healthy organizational practices implemented by this company immersed in the area of technology and innovation. Palabras clave: organización saludable, psicología positiva, modelo, prácticas organizacionales saludables. 8 1. Introducción Tradicionalmente, las organizaciones enfocaban su esfuerzo en incrementar los beneficios económicos a través del aumento de la productividad de sus trabajadores sin tener en cuenta sus necesidades y mucho menos garantizar su completo bienestar. Aunque no deja de ser una realidad que en la actualidad las compañías enfrentan una creciente presión para mejorar su rendimiento, se debe reconocer que muchas se ocupan al mismo tiempo de la salud de sus empleados. Es por esto, que la idea de una "organización saludable" ha adquirido importancia en los últimos años como una manera de abordar este desafío y conseguir un equilibrio entre el bienestar del personal y la productividad de la empresa. Una organización saludable se centra en el bienestar físico, mental y social de sus empleados, y promueve un ambiente de trabajo seguro y positivo, lo que se traduce en una mejora de la calidad de vida las personas que desempeñan sus labores, la retención del talento, un aumento del compromiso, un impacto positivo en la productividad, una buena imagen, la sostenibilidad de la empresa, entre otros beneficios. En este contexto, es fundamental conocer y comprender el papel que representa la psicología positiva en la promoción y desarrollo de las fortalezas de los individuos dentro de las empresas, lo que se puede conseguir en la primera parte del trabajo. Además, en la revisión teórica se muestran diferentes definiciones de organización saludable que han formulado distintos autores y tres modelos teóricos que definen de manera detallada los aspectos que deben abordar las organizaciones para conseguir ser saludables. En la segunda parte de este trabajo final de grado, se desarrolla un caso práctico donde se aplica el Modelo Hero (HEalthy and Resilients Organizations), un modelo útil para la evaluación y fomento de instituciones positivas, por lo que este apartado está orientado al análisis de prácticas organizacionales saludables implementadas por Soluciones Cuatroochenta S.A., una empresa de tecnología que lleva a cabo sus actividades desde el Espaitec de la Universidad Jaime I. 9 2. Objetivos La elaboración de este TFG del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, está orientado al alcance de los siguientes objetivos: • Estudiar el concepto de organizaciones saludables, su origen y contribución en el bienestar de los trabajadores y el rendimiento de las organizaciones. • Conocer los Modelos de Organizaciones Saludables que contienen los aspectos a cumplir para que una organización sea saludable y que, además, orientan la evaluación y fomento de estas. • Analizar las prácticas organizacionales saludables implementadas desde la dirección de Recursos Humanos que ayudan en la gestión de los procesos de trabajo y en el sostenimiento del bienestar del personal. 16 saludable estuvieran encaminados a diferenciar entre una forma de trabajo saludable de una que no lo era. Tal es el caso de DeJoy y Wilson (2003), quienes expresaron que una organización era saludable por cuanto sus empleados lo eran, de esta manera podían distinguirse entre sistemas de organizaciones sanos y enfermos desde un punto de vista integrador. Sin embargo, poco después, junto con otros colaboradores la definen como: Aquella que establece procesos de trabajo que promueven y mantienen un estado de completo bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y, a su vez, tiene una alta eficacia y rendimiento laboral. La estructura de la organización y cómo ésta funciona, tiene una amplia repercusión en la salud y el bienestar de los trabajadores, y, en última instancia, en la eficacia de la propia organización. (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004) Es una definición que refleja cómo este tipo de organizaciones se caracterizan por mantener constantemente el foco en la salud de manera integral, siendo conscientes de cómo influyen las formas de trabajo de manera directa en el estado de salud de los trabajadores y en la productividad de la empresa. De modo que, en esta misma línea, se encuentra la definición de organizaciones saludables de Salanova (2008) que las describe como: Son aquellas que tienen empleados saludables y cuyos resultados son también saludables. Y ello lo consiguen mediante la realización de esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos cuyo objetivo está centrado en la mejora de la salud de los empleados y la salud financiera de la organización. Esos esfuerzos se podrían traducir en buenas prácticas relacionadas con la promoción y optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas (ej. diseño y rediseño de puestos), el ambiente social de la organización (ej. canales de comunicación abierta, estilos de liderazgo transparente) y la organización (ej. selección y socialización laboral, formación y desarrollo, políticas de estabilidad en el empleo, estrategias de conciliación trabajo/vida privada). Esta definición agrega elementos más específicos que son fundamentales para que una organización sea saludable y son los que hacen referencia al clima organizacional, la cultura organizativa, los recursos y las prácticas organizacionales. Este último aspecto mencionado, será explicado con detalle más adelante, ya que tiene relación directa con el caso práctico a realizar porque se refiere a las actividades positivas que lleva a cabo este tipo de organización para conseguir sus objetivos. 17 3.2.3. Modelos de Organizaciones Saludables Así como hay diversas definiciones de lo que es una organización saludable, también hay autores e incluso organismos que tienen su propia perspectiva definida de las condiciones y aspectos que se deben tener en cuenta y cumplir para que una organización o ambiente de trabajo sea saludable. De tal manera que, han elaborado modelos teóricos propios como los que se explicaran a continuación. 3.2.3.1. Modelo de organizaciones saludables de Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath (2004) Es un modelo centrado en la salud del empleado, que tiene como objetivo ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables y para conseguirlo se apoya en la gestión de la calidad total, las organizaciones que aprenden y los procesos de implicación de los empleados. De acuerdo con este modelo, para resolver inconvenientes es necesario un apoyo de la dirección basado en compartir información, promover la implicación y dotar de recursos. Además, en caso de que sea necesaria una intervención como parte de un proceso de solución de problemas, se influye en el diseño del puesto, el clima organizacional y las perspectivas de futuro, de modo que, conseguir una organización saludable implica producir cambios en cualquiera de estos ámbitos. Es importante destacar que, el modelo define 29 constructos que se explican a través de 5 dominios primordiales que son los atributos centrales de la organización (valores, creencias, prácticas y políticas), el clima organizacional, el diseño del trabajo, el trabajo futuro y el ajuste psicológico al trabajo. Como resultado de la interacción entre estos, los autores defienden que se puede obtener resultados saludables en los trabajadores en cuanto a estilos de vida adecuados, deseo de permanecer en la organización y salud psicológica, en conclusión, se pueden conseguir resultados saludables en los empleados y bienestar en la organizacional (Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento, 2013). 18 Figura 2. Cinco dominios principales que permiten el logro de resultados saludables Fuente: Elaboración propia 3.2.3.2. Modelo de Luthans y Youssef (2004) Antes que nada, es necesario hacer referencia a que son Luthans y Youssef (2004) definen el capital psicológico como un estado de desarrollo psicológico positivo individual que se caracteriza por tener confianza (autoeficacia) para asumir y realizar el esfuerzo necesario para tener éxito en tareas difíciles, hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito actual y futuro, ser perseverante en para cumplir metas y, cuando sea necesario, reorientar los caminos de estas (esperanza) y, cuando uno se está abrumado por los problemas y adversidades, ser capaz de mantenerse y recuperarse (resiliencia) para conseguir el éxito (Luthans et al., 2007). En este modelo los autores vinculan el capital psicológico positivo con la maximización de la estrategia de negocio. Desde esta mirada, las organizaciones saludables son capaces de atraer y retener a las personas más talentosas y productivas, y a su vez, buscar el mayor éxito en la gestión de costos y competitividad. En este sentido, recalcan que existen al menos tres aspectos importantes que ayudan a crear una ventaja competitiva sostenible de las organizaciones saludables. Principalmente, las redes sociales de trabajo, hace referencia a los 19 contactos y vínculos que relacionan a las personas dentro de la organización y con el entorno. Seguidamente, las normas sociales, valores y creencias que proporcionan a la organización las bases y procesos para desarrollar estrategias que faciliten la consecución de objetivos. Finalmente, la confianza cumple un papel fundamental para que haya una comunicación adecuada entre las redes sociales, se comparta continuamente el conocimiento y se facilite la innovación. Figura 3. Componentes del Capital Psicológico Fuente: Elaboración propia 3.2.3.3. Modelo HERO de Salanova (2008) En un contexto de continuos cambios sociales y económicos en los que están inmersas las organizaciones, surge el Modelo Hero (HEalthy and Resilients Organizations) que es un modelo heurístico propuesto por Marisa Salanova en el año 2008 y posteriormente, desarrollado por el equipo WANT, sigue una metodología científico-aplicada para la evaluación y fomento de organizaciones positivas, además, se basa en resultados de investigaciones sobre estrés laboral, gestión de recursos humanos, comportamiento organizacional y psicología organizacional positiva. Según Salanova y colaboradoras, se entiende una HERO como: Aquella organización que lleva a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas, para mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización como un todo. Además, estas organizaciones son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus resultados. Estos esfuerzos suponen la implementación de recursos y prácticas organizacionales saludables que buscan mejorar el ambiente de trabajo, especialmente en tiempos de turbulencias, con Autoeficacia Optimismo Esperanza Resiliencia Capital psicológico 20 el objetivo de desarrollar la salud de las personas y la salud financiera de la organización (Salanova, Llorens et al., 2012, 2014, 2016 y 2019). Es así como este concepto se refiere a organizaciones positivas que son saludables y resilientes a la vez porque promueven la salud, resisten a situaciones difíciles y aprenden de estas, teniendo como resultado organizaciones más fortalecidas. En este sentido, el modelo HERO plantea que hay tres pilares fundamentales que interactúan entre sí y favorecen el éxito de las organizaciones saludables. El primero son los recursos y prácticas organizacionales saludables, el segundo los empleados saludables y el tercero, los resultados organizacionales saludables. Estos componentes se explicarán de manera detallada más adelante debido a que el caso práctico está directamente relacionado con uno de los elementos principales como es el caso de las prácticas organizacionales saludables. Figura 4. Modelo HERO de Organizaciones/Instituciones Positivas Fuente: Salanova, Llorens y Martinez (2019). 21 Antes, se hace necesario explicar que de acuerdo con Salanova, Llorens, Acosta y Torrente (2013) el modelo HERO posee dos ventajas importantes que tienen ver con la recopilación y análisis de datos, esto se debe a que se recolectan datos de diversos encuestados (directores, ejecutivos, supervisores de equipos, empleados y clientes) y de indicadores objetivos de rendimiento financiero como, por ejemplo, retorno de los activos, obteniendo así datos cuantitativos y cualitativos. El análisis de estos datos se computa a nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel teniendo en cuenta a individuos, equipos y organizaciones. Recursos y prácticas organizacionales saludables: Los recursos y prácticas organizacionales saludables son aspectos que se fomentan dentro de la organización para ayudar a alcanzar los objetivos propuestos. Son divididos por Salanova et al. (2019) en recursos de la tarea, recursos sociales y prácticas de la organización. En primer lugar, los recursos de la tarea son los relacionados con las características del puesto y las tareas a desempeñar por el trabajador que lo animan a llevar a cabo su labor y le proporcionan bienestar. De tal manera que, la importancia de estos recursos para el desarrollo de organizaciones saludables se ve reflejada en investigaciones sobre Gestión de Recursos Humanos y Psicología Organizacional Positiva, por tanto, “el poder de los recursos laborales reside en su capacidad para activar mecanismos psicológicos relacionados con la elección de conductas, el esfuerzo y la persistencia en la consecución de metas, aunque aparezcan obstáculos tanto a nivel individual como colectivo” (Salanova et al., 2019), de modo que, este tipo de recursos además de ayudar a llevar a cabo las labores, también motivan a los personas y a las instituciones en conjunto. Desde el Modelo HERO se consideran cuatro recursos laborales relacionados con la tarea como los más importantes, ya que han presentado mayor influencia en el desarrollo de organizaciones positivas: • Autonomía o control del puesto, que se refiere al grado de libertad y autoridad que tiene una persona para tomar decisiones y controlar su propio trabajo. En un puesto con alta autonomía, un empleado tiene un mayor control sobre su trabajo y además de tomar decisiones 22 importantes, establece su propio ritmo de trabajo, decide la manera en la que lo va a realizar y tiene una mayor responsabilidad en los resultados que obtiene. El personal que tiene un mayor grado de autonomía suele sentirse más satisfecho con su trabajo, está más motivado, comprometido y tiene un mejor desempeño. • Demandas laborales retadoras o características retadoras, son las tareas que requieren un esfuerzo físico o mental importante por parte del trabajador. Pueden ser beneficiosas porque ayudan a desarrollar habilidades, conocimientos, aumentar la confianza y autoeficacia de los empleados, mejorar la motivación y el compromiso, y aumentar la capacidad de la organización para afrontar retos y lograr objetivos, siempre y cuando no sean exageradas porque pueden generar estrés excesivo y tener un impacto negativo en la salud de las personas. • Claridad de las tareas y del rol laboral, hace referencia a la comprensión clara y precisa de las tareas y responsabilidades que se esperan de un empleado en su puesto de trabajo. Dentro de estas se pueden incluir tareas diarias, objetivos, prioridades y expectativas de la calidad del trabajo. Este recurso es importante porque ayuda a los trabajadores a entender lo que se espera de ellos, les permite trabajar de manera eficiente y efectiva, reduciendo la probabilidad de que se origine un conflicto o un malentendido. También, los hace sentir motivados y comprometidos, lo que se traduce en un impacto positivo en su desempeño y en el éxito de la organización. • Feedback sobre el trabajo realizado, siendo este la información que se proporciona a un trabajador acerca de su desempeño laboral y los resultados obtenidos, a fin de ayudarlo a mejorar y crecer. Puede ser transmitido por un supervisor, compañero, cliente o por sí mismo por medio de una autoevaluación. Es fundamental, porque ayuda a los empleados a entender cómo están desempeñando su trabajo, en qué áreas necesitan mejorar y cómo pueden avanzar en su carrera profesional. Además de que colabora en el fomento de una cultura de aprendizaje continuo y crecimiento profesional en la organización. En segundo lugar, los recursos sociales son los que permiten desarrollar y aumentar las relaciones positivas en las organizaciones. Comprenden el 23 ambiente social del grupo de trabajo constituido por compañeros, directivos, supervisores y clientes. Se incluyen factores relacionados con el ambiente social como el clima, apoyo, confianza y relaciones interpersonales que existen en un lugar de trabajo y que permiten aumentar las conexiones de los empleados con las personas para y con las que se trabaja (Wilson et al., 2004). El Modelo HERO indica que hay cinco recursos del grupo de trabajo y que estos son los principales porque contribuyen en el progreso de las instituciones positivas, que son: • Tener la oportunidad para el contacto social, que es la posibilidad que tienen los trabajadores de interactuar y comunicarse con sus compañeros de trabajo, superiores y clientes durante la jornada laboral. Es fundamental porque tiene un impacto positivo en el bienestar emocional y la salud mental de los empleados, reduce el estrés, mejora la colaboración, aumenta la satisfacción laboral y sirve como escenario ideal para que los empleados intercambien ideas, trabajen juntos para resolver problemas y compartan información que pueda ayudar a mejorar el desempeño y la eficiencia en el trabajo. • Trabajo en equipo, como parte esencial de colaboración y cooperación entre las personas para lograr un objetivo común. Implica la combinación de habilidades, conocimientos y esfuerzos de todos los miembros del equipo para lograr un buen resultado. Es positivo porque puede mejorar la eficiencia, la calidad del trabajo, aumentar la creatividad y la innovación, fomentar la comunicación y la colaboración, compartir la carga de trabajo y reducir el estrés y la carga laboral. • Confianza organizacional, se refiere a la medida en que los empleados confían en su organización, incluyendo su liderazgo, políticas, procedimientos y compañeros de trabajo. La confianza organizacional es crucial porque puede tener un impacto significativo en el bienestar emocional y la satisfacción laboral de los trabajadores, así como en la eficacia y eficiencia de la organización en su conjunto. • Supervisión adecuada, es un enfoque de liderazgo en el que los supervisores llevan a cabo una dirección transparente, comunicación efectiva, retroalimentación constructiva y apoyo apropiado a sus 24 empleados para ayudarles a alcanzar sus objetivos y aumentar su rendimiento. • Justicia organizacional, se refiere a la percepción que tienen los empleados de que las decisiones y acciones de la organización son justas y equitativas. Esto engloba la distribución justa de los recursos y oportunidades, la toma de decisiones justa y transparente, y el trato justo de los empleados por parte de la organización y de sus líderes. Es un recurso importante porque puede tener un efecto significativo en la satisfacción laboral, la motivación, el compromiso, el rendimiento del personal, la lealtad y compromiso con la organización, lo que puede ayudar a reducir la rotación de los trabajadores y mejorar la reputación de la organización en el mercado laboral. En tercer lugar, las prácticas de la organización son acciones y estrategias desarrolladas comúnmente por la Dirección de Recursos Humanos para estructurar y gestionar mejor los procesos de trabajo sin dejar a un lado el desarrollo y bienestar de las personas, así como lo expresa Salanova et al., (2019) “Son acciones deliberadas, planificadas y proactivas orientadas siempre a la mejora organizacional potenciando la mejora humana y social”. Al igual que los recursos de la tarea, cuando se implementan prácticas organizacionales saludables de manera adecuada, es muy probable que ocasionen un impacto positivo en los empleados y equipos porque puede ayudar en el desempeño y motivación para trabajar, lo que se traduce al mismo tiempo en resultados positivos para la organización en su conjunto. En este sentido, el equipo WANT ha expuesto la existencia de ocho prácticas esenciales que se llevan a cabo desde la Dirección de Recursos Humanos de manera sistemática, esto quiere decir que, su adopción e implementación se realiza de manera continuada en el tiempo, siempre adaptándose a cada organización en concreto. • Conciliación familia-trabajo, es una práctica que implica que empleados y empleadores trabajen juntos para conseguir y mantener un equilibrio adecuado entre las demandas laborales y las demandas familiares. Algunas medidas a desarrollar incluyen ofrecer horarios de trabajo flexibles, trabajo de forma remota, proporcionar servicios de cuidado infantil o asistencia para el cuidado de familiares dependientes, ofrecer 25 tiempo libre remunerado para atender emergencias familiares, crear una cultura laboral que promueva la comunicación sobre las necesidades personales y familiares, entre otras. Los empleados que se sienten apoyados de esta manera suelen ser más felices y productivos, lo que a su vez mejora el rendimiento de la empresa. Además, esta práctica ayuda a retener el talento y mejorar la marca empleadora. • Prevención del mobbing o acoso/hostigamiento psicológico, se refiere a medidas que las organizaciones implementan para prevenir y abordar el acoso psicológico en el lugar de trabajo. Dentro de estas se pueden encontrar el establecimiento de políticas y procedimientos claros para prevenir el acoso psicológico en el lugar de trabajo, formación y sensibilización sobre el acoso psicológico, sus efectos y cómo prevenirlo, fomentar una cultura laboral que promueva el respeto y la inclusión, proporcionar canales de denuncia seguros y confidenciales para los empleados que han experimentado acoso psicológico y tomar medidas para investigar y abordar las denuncias, promover un ambiente de trabajo equitativo y justo, donde los empleados se sientan valorados y respetados por su trabajo y contribución. Todas estas son medidas que ayudan a proteger la salud mental y física de los trabajadores, garantizar un ambiente de trabajo seguro, satisfactorio, saludable y productivo, además de reducir el absentismo y la rotación. • Desarrollo de carrera, se refiere a la planificación y gestión de la trayectoria profesional de un empleado a largo plazo. Esto puede incluir la identificación de objetivos profesionales y personales, la exploración de oportunidades de crecimiento y desarrollo, y la elaboración de planes de carrera para alcanzar dichos objetivos. Puede ser impulsado tanto por el empleado como por la organización y puede incluir programas de capacitación, mentorías, oportunidades de rotación de trabajo, promociones, entre otros. • Desarrollo de habilidades, se enfoca en el desarrollo de habilidades y competencias específicas que son necesarias o imprescindibles para que una persona realice un trabajo y se desenvuelva de manera efectiva en sus roles actuales y futuros. Esto puede incluir habilidades técnicas, de liderazgo, de comunicación y otras habilidades relacionadas con el 32 4. Metodología Para la elaboración de este Trabajo Final de Grado ha sido de gran importancia regirse por una metodología para emplear diversas técnicas con el fin de conocer acerca de la temática planteada, puesto que cualquier trabajo de investigación implica, para quien lo realiza, el descubrimiento de algún aspecto de la realidad y la producción de un nuevo conocimiento. Particularmente, este trabajo se divide en dos apartados, por un lado, la realización de una revisión teórica acerca de conceptos y modelos fundamentales relacionados con las organizaciones saludables y, por otro lado, el desarrollo de un caso práctico sobre el análisis de prácticas organizacionales saludables implementadas por Soluciones Cuatroochenta S.A. En lo que respecta a la elaboración de la revisión teórica, se llevó a cabo actividades como la búsqueda y recolección de información relacionada con el tema para ser leída de manera exhaustiva y luego hacer una selección de aquella que era relevante para la construcción del marco teórico. Dicha información fue tomada de fuentes físicas como libros en versión impresa pertenecientes a la biblioteca de la UJI y fuentes electrónicas como libros, revistas y artículos científicos que fueron descargados desde repositorios de diferentes universidades españolas y del buscador Google Académico. En cuanto al apartado más práctico del trabajo, se ha elaborado un cuestionario que ha sido difundido a través de uno de los canales de comunicación interna de la empresa con el objetivo de tener datos acerca de la percepción que tiene el personal sobre de las prácticas saludables que allí se implementan, y de esta manera realizar el análisis de estas a fin de determinar si es una organización saludable. Cabe destacar que, el desarrollo del trabajo se ha hecho con el acompañamiento esencial de la tutora, quien ha realizado un seguimiento desde principio a fin, revisando la estructura y el contenido, sugiriendo cambios y aspectos a tomar en cuenta para obtener un buen resultado. Esto se ha logrado por medio de tutorías personales, contacto por correo electrónico y compartiendo un documento en Drive donde estaba al tanto de los avances. 33 5. Estudio de caso. Análisis de prácticas organizacionales saludables implementadas por Soluciones Cuatroochenta S.A. 5.1. Presentación de la organización Tal como está expresado en su web oficial, Cuatroochenta es una empresa de tecnología especializada en desarrollar e implantar soluciones digitales cloud y ciberseguridad para mejorar el rendimiento de las organizaciones. Nació en 2011, en sus inicios ofrecía proyectos de desarrollo a medida, sin embargo, en los últimos años ha optado por una estrategia corporativa de adquisición de otras empresas tecnológicas, por lo que actualmente ofrece todo un abanico de servicios y productos. La organización está compuesta por cinco unidades de negocio, la primera es Sofistic que ofrece servicios y aplicaciones de ciberseguridad e identidad, la segunda es DaM donde se lleva a cabo el desarrollo de software a medida de los requerimientos del cliente, la tercera es FAMA que es un producto propio basado en el Facility Management para la gestión integral de activos e infraestructuras, la cuarta es CheckingPlan que es un producto basado en el Field Services empleado como plataforma inteligente para la gestión de servicios y tareas, la quinta es denominada SGE que ofrece soluciones SaaS propias y de terceros para mejorar el rendimiento y los resultados en las organizaciones. La sede central de Soluciones Cuatroochenta se encuentra en Castellón, específicamente en las instalaciones de Espaitec en la UJI,en España además tiene oficinas en Barcelona, Burgos, Lugo, Madrid y Valencia. Tiene oficinas en Latinoamérica, específicamente en Bogotá, Panamá, Santo Domingo y San José. Recientemente cuenta con una nueva oficina en Raleigh/Durham (EEUU). La organización emplea a 280 personas de las que 99 se ubican en la oficina principal. 34 Figura 6. Organigrama Soluciones Cuatroochenta S.A. Fuente: Presentación Onboarding Soluciones Cuatroochenta, S.A. 5.2. Metodología La ejecución del caso práctico tiene como objetivo analizar las prácticas organizacionales saludables implementadas por Soluciones Cuatroochenta S.A. Para esto, es necesario llevar a cabo una actividad previa que favorece el alcance del objetivo propuesto. Por tanto, en necesario determinar la técnica e instrumento de recolección de datos y aplicarlo para obtener la información que será analizada. La metodología que se seguirá en este caso tendrá como base el Modelo HERO, que por su naturaleza es una guía en el desarrollo y evaluación de las organizaciones positivas, como se ha explicado en apartados anteriores, brinda ventajas importantes si lo comparamos con otras metodologías empleadas tradicionalmente. Además de ser un modelo heurístico permite evaluar tanto las debilidades como las fortalezas de cualquier organización. 5.2.1 Técnica e instrumento de recolección de datos A pesar de que se está al tanto de la existencia de la herramienta Hero desarrollada por el equipo WANT que es un cuestionario diseñado para el diagnóstico, el cual está formado por 26 subescalas validadas que abordan los tres componentes fundamentales del modelo. En esta ocasión no se emplea porque el estudio de caso se centra únicamente en las prácticas 35 organizacionales debido a que el interés principal es conocer cuáles son las que se implementan en esta empresa innovadora y si están dentro de las que son consideradas como saludables. Además, la información será obtenida únicamente de la percepción de trabajadores, dejando a un lado a directores, supervisores inmediatos y clientes, niveles que son tomados en cuenta por la herramienta HERO. De modo que, en este caso, para la obtención de la información necesaria se emplea la técnica de la encuesta escrita por medio de un cuestionario autoadministrado de elaboración propia que va dirigido a empleados y que, plantea preguntas teniendo en cuenta las ocho prácticas consideradas esenciales y saludables en el Modelo HERO. Se formularán preguntas cerradas que deben ser respondidas por los encuestados utilizando una escala Likert de nivel de acuerdo. Para obtener los datos se ha llevado a cabo la difusión del formulario a través de la newsletter de la empresa, que ha sido recibida por los 99 trabajadores que laboran en la sede principal. 5.2.2. Técnica de análisis de datos Con la finalidad de estudiar los datos obtenidos en las encuestas aplicadas a los trabajadores y lograr el propósito planteado, se llevará a cabo un análisis cuantitativo y se emplea la técnica de visualización de datos, por lo que serán representados a través de gráficos circulares, utilizando el programa de Excel como herramienta. 5.3.3 Resultados 5.3.3.1. Análisis de resultados Este análisis permite comprender los datos que se han recolectado como parte de la realización del caso práctico y que se han obtenido empleando el instrumento seleccionado. Al mismo tiempo, proporciona información valiosa acerca de la percepción de los 64 trabajadores que han participado y sobre la realidad de las prácticas organizacionales implementadas en Soluciones Cuatroochenta S.A. 36 Sección: Datos Específicos Gráfico 1: Sexo Todas las personas que han participado en la encuesta han señalado el sexo al que pertenecen, siendo el 59,4% hombres y el 40,6% restante mujeres. Gráfico 2: Edad De las personas encuestadas, el 62,5% tienen entre 30 y 45 años, el 28,1% tienen entre 20 y 29 años, el 6,3% tienen menos de 20 años y el 3,1% restante tiene 46 años o más. Gráfico 3: Antigüedad en la empresa El 59,4% de los trabajadores que han respondido el formulario tienen entre 1 y 5 años trabajando en Soluciones Cuatroochenta, el 34,4% llevan más de 5 años y el 6,3% han trabajado durante menos de 1 año. 37 Sección: Conciliación familia – trabajo Gráfico 4: Esta empresa ofrece opciones de trabajo flexible como teletrabajo, horarios flexibles o reducción de jornada La totalidad de las personas que han participado respondiendo el formulario consideran que Soluciones Cuatroochenta ofrece opciones de trabaja flexible. Gráfico 5: Esta empresa cuenta con políticas que permiten el cuidado de hijos menores o familiares enfermos El 87,5% de los trabajadores encuestados consideran que la empresa tiene dichas políticas, el 6,3% lo desconoce, el 3,1% no está de acuerdo con la existencia estas y el 3,1% restante están indecisos. Gráfico 6: Esta empresa ofrece programas de apoyo para el cuidado de hijos o familiares enfermos como servicios de guardería o asistencia domiciliaria El 40,6% de los trabajadores están en desacuerdo con que la empresa ofrezca este tipo de programas, el 28,1% lo desconoce, el 21,9% está de acuerdo con que si los ofrecen y el 9,4% se encuentran indecisos. 38 Sección: Prevención del mobbing o acoso/hostigamiento psicológico Gráfico 7: Esta empresa cuenta con políticas claras y bien definidas para prevenir y tratar el mobbing El 90,6% de los encuestados se encuentran de acuerdo con que Soluciones Cuatroochenta posee políticas relacionadas con la prevención y tratamiento del mobbing y el 9,4% restante lo desconoce. Gráfico 8: Esta empresa proporciona formación en habilidades sociales, como la comunicación efectiva y la resolución de conflictos Hay un 96,9% de las personas encuestadas que está de acuerdo con que la empresa provea este tipo de formación al personal y por otra parte, un 3,1% está indeciso de si esto es así o no. Gráfico 9: Esta empresa fomenta la participación de la plantilla en la identificación y prevención del mobbing Una mayoría representada por el 87,4% de las personas encuestadas está de acuerdo con que la empresa fomente este tipo de participación, un 6,3% está en desacuerdo de que sea así y otro 6,3% está indeciso. 39 Sección: Desarrollo de carrera Gráfico 10: Esta empresa ofrece planes de carrera definidos a su personal Un 37,5% de las personas que han sido encuestadas están de acuerdo con que la empresa proporciona planes de carrera definidos, el 34,4% están indecisos y el 28,1% restantes no están de acuerdo. Gráfico 11: Esta empresa cuenta con un proceso claro de promoción Del personal encuestado, el 43,7% están en desacuerdo con que la empresa posee un proceso claro de promoción, el 37,5% están de acuerdo, el 12,5% están indecisos y el 6,3% desconocen acerca del tema. Gráfico 12: Esta empresa ofrece programas de formación para ayudar al personal a avanzar en su carrera profesional El 100% de los trabajadores que han sido encuestados están completamente de acuerdo con que la organización cuenta con programas de formación que contribuyen al avance en su carrera profesional. 40 Sección: Desarrollo de habilidades Gráfico 13: Esta empresa ofrece programas de capacitación que contribuyen a desarrollar habilidades específicas necesarias para el desempeño del trabajo El total de las personas encuestadas están de acuerdo con que Soluciones Cuatroochenta ofrece programas que les permite el desarrollo de habilidades que son necesarias para el desempeño de su trabajo. Gráfico 14: Esta empresa brinda acceso a recursos y herramientas que mejoran las habilidades en el trabajo El 100% de las personas están de acuerdo con que la empresa brinda acceso a recursos y herramientas que le permite mejorar las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo. Gráfico 15: Esta empresa regularmente proporciona feedback sobre el desempeño y el progreso en el trabajo Un distintivo 93,7% de las personas que han participado en la encuesta perciben que la empresa regularmente provee un feedback acerca del desempeño y progreso en el trabajo, sin embargo, un 6,3% están indecisas. 41 Sección: Desarrollo de programas de salud psicosocial Gráfico 16: Esta empresa desarrolla un programa formal para prevenir el estrés Un 31,25% de las personas están en desacuerdo con que la entidad desarrolle un programa formal para prevenir el estrés, otro 31,25% lo desconoce, el 25% se encuentra de acuerdo y un 12,3% están indecisos. Gráfico 17: Esta empresa ofrece sesiones de asesoramiento o apoyo psicológico para el personal que lo necesita Hay un 53,1% de los trabajadores encuestados que desconoce si se ofrecen estas sesiones, el 25% está de acuerdo, el 15,6% están en desacuerdo y el 6,3% de las personas están indecisas. Gráfico 18: Esta empresa promueve hábitos saludables como una dieta saludable, ejercicio físico y/o la reducción del consumo de alcohol y tabaco Un representativo 87,5% está de acuerdo con que la empresa promueve hábitos saludables, un 6,25% está indeciso de que esto sea asi y el otro 6,25% lo desconoce. 48 6. Conclusión Desde una perspectiva teórica, se ha evidenciado que inicialmente para las organizaciones el bienestar de las personas no era la prioridad, solo eran consideradas como un recurso y un medio para conseguir beneficios económicos. Con el paso del tiempo esta concepción fue cambiando hasta el surgimiento de la Psicología Positiva que se centró en el bienestar psicológico y el desarrollo de las fortalezas de los individuos, marcando así un antes y un después en cómo las organizaciones daban importancia a la salud de sus trabajadores convirtiéndola en un fin en sí misma. Con la realización de este TFG se ha conocido que el concepto de organizaciones saludables ha sido estudiado por diversos autores, que al mismo tiempo han desarrollado modelos desde sus propias perspectivas. En este sentido, se ha considerado el Modelo Hero como base para elaborar el caso práctico, debido a que por medio del análisis de diferentes aspectos y prácticas organizacionales destaca la necesidad de promover el bienestar y la calidad de vida de los empleados en las organizaciones. En este sentido, se ha demostrado que las organizaciones tienen múltiples beneficios al proporcionar recursos laborales e implementar prácticas saludables relacionadas directamente con la conciliación de la vida laboral y personal, prevención del acoso laboral, desarrollo de carrera, desarrollo de habilidades, desarrollo de programas de salud psicosocial, equidad organizacional, comunicación y responsabilidad social empresarial, porque pueden conseguir resultados excelentes, disminuir el estrés y las patologías relacionadas con el trabajo, mejorar el ambiente laboral, promover la satisfacción y el compromiso de los empleados, y aumentar motivación y la productividad. Es fundamental que las organizaciones entiendan la importancia de adoptar un enfoque holístico hacia la salud y el bienestar de los empleados, que lo vean como una inversión y no como un coste más. Las personas son el elemento esencial y diferenciador de cada empresa, sin duda alguna son el hilo conductor para conseguir el éxito de una organización y que ésta mantenga su rendimiento económico, crezca con el paso del tiempo y deje una huella positiva en la sociedad. 49 7. Referencias Bibliográficas Dejoy, D. y Wilson, M. (2003): Organizational Health Promotion: Broadening fue Horizon of Workplace Health Promotion. American Journal of Health Promotion, 17, pp. 337-341. Gable, S., y Haidt, J. (2005). What (and Why) Is Positive Psychology?. Review of General Psychology, Vol. 9, No. 2, 103–110. Recuperado el 27 de febrero de 2023, de https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1037/10892680.9.2.103?casa_token=USzK6DrETFwAAAAA:z7BDpnQK2iw3IloeF RxFV49iu2EWAzMHkmlakmTc0eNxleYM5mt4PI7HXSUojuGs2rzf_0dhl8 EICg Gimeno, M. A. (2012). El modelo emergente de la organización saludable: factores para su construcción y desarrollo evolutivo [tesis doctoral, Universidad Jaume I ]. 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Anexos Anexo 1. Cuatroochenta Newsletter 52 Anexo 2. Formulario 53 54 55 56 57