Autoeficacia en mujeres líderes, una revisión sistemática

Autoeficacia en mujeres líderes, una revisión sistemática BárBara cascóN llaNes [email protected] larItza MachíN rI N c ó N [email protected] resumen Aunque cada vez existan más mujeres líderes, todavía continúa siendo una cifra demasiado baja en comparación con el número de hombres en puestos líderes. ¿Por qué continúan existiendo pocas mujeres en puestos de responsabilidad? Para dar respuesta a esta inquietud, el objetivo principal de este trabajo es conocer si los estereotipos de género y el conflicto familia-trabajo/conflicto de rol influyen en la autoeficacia de las mujeres líderes y como a su vez, la autoeficacia influye en su liderazgo. Para ello, se realizó una revisión sistemática, utilizando el Método p r i s m a . Tras revisar los 10 artículos seleccionados teniendo en cuenta los criterios de inclusión y exclusión, se obtuvieron los siguientes resultados: las mujeres líderes presentan altos niveles de autoeficacia; la autoeficacia potencia la persecución de puestos de liderazgo; algunas mujeres líderes se rigen por los estereotipos de género; el conflicto familia-trabajo se relaciona negativamente con la autoeficacia; el conflicto familia-trabajo está mediado por el Capital Psicológico; las mujeres líderes no perciben el conflicto familia-trabajo porque hacen un buen uso de su Capital Psicológico. Se puede afirmar que la autoeficacia es un gran recurso personal que influye en las mujeres líderes, pero, que a su vez esta autoeficacia está influida por los estereotipos de género y el conflicto familia-trabajo. palabras clave: autoeficacia, mujeres líderes, estereotipos de género, conflicto familia-trabajo Abstract Although there are more and more women leaders, their proportion is lower compared to the number of men in leadership positions. Why are there still so few women in leadership positions? As its main aim, this study seeks to answer by examining if gender stereotypes and Family-Work Conflict/Role Conflict influence the self-efficacy of women leaders and how, in turn, self-efficacy affects their ÀGORA DE SALUT ISSN: 2443-9827. d o I : http://dx.doi.org/10.6035/AgoraSalut.2023.9.18 - pp. 185-193 IX 186 à g o r a d e s a l u t . v o l . Ix. I s s N : 2443-9827. d o I : h t t P ://d x .d o I .o r g /10.6035/a g o r a s a l u t .2023.9.18 - P P . 185-193 leadership. We conducted a systematic review using the PRISMA Method to achieve the main aim. After reviewing the ten selected articles considering the inclusion and exclusion criteria, the results obtained are: women leaders present high levels of self-efficacy; self-efficacy enhances the persecution of leadership positions; gender stereotypes govern some women leaders; the Family-Work Conflict is negatively related to self-efficacy; Psychological Capital mediates the Family-Work Conflict; women leaders don’t perceive the Family-Work Conflict because they make good use of their Psychological Capital. We can conclude that self-efficacy is a tremendous personal resource influencing women leaders. In turn, this self-efficacy is affected by gender stereotypes and Work-Family Conflict. Key Words: Self-efficacy, Women leaders, Gender Stereotypes, Family-Work Conflict. introducción Antes del siglo xvIII (Fernández 2018), la sociedad obligaba a las mujeres a optar solamente por el rol de cuidadora, impidiendo que estuvieran en el ámbito laboral y que ejercieran de líderes. Actualmente, eso está cambiando. Hoy en día, en 2022, se ha registrado, a nivel mundial, que existen un 32% de mujeres en puestos de liderazgo. Es una cifra que ha aumentado con respecto al año 2021, en el cual se registró un 31% de mujeres líderes en el mundo (Grant Thornton 2022). Pese a que este porcentaje ha sido el más alto que se ha obtenido desde que se ha comenzado a registrar, continúa siendo demasiado bajo en comparación con el 68% de hombres que ejercen puestos de liderazgo. ¿Por qué continúan existiendo pocas mujeres en puestos de responsabilidad? Esta pregunta puede estar basada en gran parte a creencias sociales, como son los estereotipos de género que existen en nuestra sociedad; muchas de las experiencias vividas por las mujeres en el entorno laboral tienen como protagonista el rechazo debido a su género y a los prejuicios que ha tenido la sociedad durante muchos años y sigue teniendo. Estos estereotipos son un subtipo de los estereotipos sociales. Los estereotipos de género se pueden definir como «las creencias consensuadas sobre las diferentes características de los hombres y de las mujeres en nuestra sociedad» (González 1999, 84). Es decir, los estereotipos de género determinan que las mujeres por el simple hecho de ser mujeres no deben ocupar puestos de liderazgo y que deben optar por puestos más bajos. Debido a esta confrontación entre las creencias sociales de los roles que deben ejercer las mujeres, el de cuidar y atender el ámbito doméstico y el de realizar una actividad laboral remunerada, se genera el conflicto de rol/conflicto familia-trabajo. Este conflicto se define como «sentimientos contradictorios sobre los objetivos y tareas primordiales: familia o trabajo» (Zavala y Dos Santos 2020, 135). Dicho conflicto, también puede ser uno de los factores que hacen que las mujeres no 187 Autoeficacia en mujeres líderes, una revisión sistemática lleguen a puestos de liderazgo. En varios estudios se ha visto que tanto los estereotipos de género (Alcañiz 2015; Mety 2014; Zavala y Dos Santos 2020) como el conflicto familia-trabajo/conflicto de rol (Abarca 2015; Machida-Kosuda, Schaubroeck y Feltz 2016) influyen en la autoeficacia de las mujeres. Y que esta autoeficacia influye en el liderazgo de las mujeres (Mety 2014; Montas-Hunter 2012). La autoeficacia es una de las variables que más impacta en el desarrollo del liderazgo de las mujeres (Machín et al. 2020). Albert Bandura (1997, 3) definió la autoeficacia como: «creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados». La autoeficacia es específica y contextual de allí que exista una autoeficacia para liderar, variable central de este estudio. La autoeficacia para liderar es «una forma específica de creencias de eficacia relacionadas con las conductas de liderazgo» (Ng et al. 2008 como se citó en Harper 2015, 766-767). Esta creencia acerca de las propias capacidades en el entorno contextual del liderazgo constituye la base de la motivación de las mujeres para liderar (Luthans 2002 como se citó en Harper 2015). La autoeficacia para liderar aumenta la confianza de las mujeres sobre su liderazgo y sobre las posibilidades de tener éxito como líder. A pesar de que las mujeres desarrollan la autoeficacia para liderar al igual que sus pares hombres (Pollack, Burnette y Hoyt 2012) no alcanzan las mismas posiciones que ellos en la estructura organizacional ni en las mismas proporciones. Si no depende de los recursos personales de las mujeres llegar a puestos de liderazgo, debe haber otros elementos que se lo impiden. Es posible que estos se relacionen con las ideas preconcebidas acerca de los roles que deben ejercer las mujeres en la sociedad y por tanto en las organizaciones. Por ello, el principal objetivo de este trabajo es ver si los estereotipos de género y el conflicto familia-trabajo/conflicto de rol influyen en la autoeficacia de las mujeres líderes y como a su vez, la autoeficacia influye en el liderazgo de las mujeres líderes. método Para poder conseguir el objetivo del estudio, se realizó una revisión sistemática a partir del Método prisma (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and MetaAnalyses). Se ha visto que este método es muy eficaz a la hora de realizar revisiones sistemáticas o meta-análisis, ayuda a los/las autores/as a hacerlo de una forma fácil y transparente. Para la búsqueda de artículos, se utilizaron diferentes recursos como, por ejemplo: la base de datos de la Biblioteca de la Universitat Jaume I (u j I ), la base de datos scopus y el buscador Google Academic. Para la correcta selección de los artículos a considerar en esta revisión, se especificaron una serie de criterios de inclusión y de exclusión: 188 à g o r a d e s a l u t . v o l . Ix. I s s N : 2443-9827. d o I : h t t P ://d x .d o I .o r g /10.6035/a g o r a s a l u t .2023.9.18 - P P . 185-193 Tabla 1 Criterios de inclusión y exclusión de los artículos a revisar Criterios de inclusión Criterios de exclusión Artículos en los que la muestra fueran mujeres • líderes Artículos que hablaran sobre autoeficacia• Artículos que hablaran sobre conflicto familia-• trabajo Artículos que hablaran sobre Estereotipos de • género Artículos en español o inglés• Artículos publicados en revistas científicas. • Artículos que hablen sobre estudiantes y no • trabajadoras. Artículos con una fecha de publicación infe-• rior al año 2010. Además, se eligieron las diferentes palabras claves a utilizar para realizar la búsqueda bibliográfica, siendo estas: «autoeficacia» («self-efficacy»), «mujeres líderes» («women leaders»), «liderazgo femenino» («women leadership»). Tras elegir las palabras clave, estas se introdujeron en las bases de datos/buscadores elegidos; el número inicial de registros identificados fue de 13153. Posteriormente, se eliminaron las citas duplicadas. Se incluyeron los criterios de inclusión en los resultados de búsqueda (ver Tabla 1) y quedaron 41 artículos. El análisis de artículos se registró en un documento del programa informático Excel, en el cual se plasmaron los objetivos, las variables, la muestra, los resultados de cada uno de los artículos, así como si se aceptaba o no y el motivo de inclusión o rechazo. Se analizó el texto completo de estos 41 artículos y tras el análisis de su contenido y considerando los criterios de inclusión y exclusión se eliminaron 31 artículos que no cumplían dichos criterios. Los artículos no fueron seleccionados porque no hacían una diferenciación de género, no incluían líderes en la muestra, no había una relación entre la autoeficacia con el liderazgo o no se referían a los estereotipos de género y el conflicto familia-trabajo. El resultado final de artículos aceptados para realizar este trabajo fue de 10 (ver Imagen 1). 189 Autoeficacia en mujeres líderes, una revisión sistemática Imagen 1 Esquema del Método empleado en la selección de artículos. resultados A partir de la lectura de los artículos escogidos, se ha analizado su contenido. A continuación, se presenta una tabla con los diferentes resultados a partir de los artículos revisados: 190 à g o r a d e s a l u t . v o l . Ix. I s s N : 2443-9827. d o I : h t t P ://d x .d o I .o r g /10.6035/a g o r a s a l u t .2023.9.18 - P P . 185-193 Tabla 2 Resultados Autores/As Muestra Resultados Variables AE Conf. F-T EG Abarca 2015 N = 10 Mujeres líderes presentan altos niveles de a e Mujeres menores de 45 años sienten que tienen falta de tiempo entre lo laboral y personal X X Alcañiz 2015 N = 30 Sin ser conscientes, se hacen responsables del rol laboral y doméstico X Cifre et al. 2020 1ª fase: N=202; 2ªfase: N=30 Mujeres líderes N o perciben un c o N F . F-t porque hacen un buen uso de su Capital Psicológico X X Harper 2015 N = 112 Mujeres líderes presentan altos niveles de a e para liderar X Machín-Rincón et al. 2020 N=202 Capital Psicológico ayuda a reducir la tensión del c o N F . F-tX X Machida-Kosuda, Schaubroeck y Feltz 2016 N = 692 c o N F . F-t tiene una relación negativa con la a e X Mety 2014 N=300 cuantitativa; N=10 cualitativa Fuerte relación positiva entre a e y liderazgo a e  N o específica de género, aumenta con la experiencia y conocimientos Una alta a e ayuda a las mujeres a superar los comportamientos específicos de género X X Montas-Hunter 2012 N = 8 a e ayuda a la persecución de puestos de liderazgo X Sylvia et al. 2010 1ª fase: N=25; 2ª fase: N = 133 Mujeres líderes presentan un alto nivel de a e No percibieron discriminación por su género para llegar al éxito X Zavala y Natali Dos Santos 2020 N= 6 Sin ser conscientes presentan actitud estereotipada, compromiso primario por la familia y hogar X Nota: a e : Autoeficacia; c o N F . F-t: Conflicto Familia-Trabajo; e g : Estereotipos de Género 191 Autoeficacia en mujeres líderes, una revisión sistemática El artículo más antiguo se encuentra en el año 2010, siendo este el artículo de Sylvia et al. (2010) titulado «Rural women leaders» y el más actual en el año 2020, titulado «I am a leader, I am a mother, I can do this! The moderated mediation of psychological capital, work–family conflict, and having children on well-being of women leaders» de Machín-Rincón et al. (2020). Se escogieron artículos cuyas muestras fueron mujeres líderes. Se ha observado en varios estudios que, las mujeres en puestos de responsabilidad, es decir, las mujeres líderes, presentas altos niveles de autoeficacia (Abarca 2015; Harper 2015; Mety 2014; Sylvia et al. 2010). Además, tener un alto nivel de autoeficacia contribuye en la búsqueda y persecución de puestos de liderazgo (MontasHunter 2012). Se ha hallado que la autoeficacia y el liderazgo tienen una fuerte relación positiva, es decir, a mayor autoeficacia mayores dotes de liderazgo y viceversa (Mety 2014). En segundo lugar, por lo que respecta a los estereotipos de género, se ha encontrado que las mujeres líderes, inconscientemente, se rigen por los estereotipos de género, haciéndose responsables ellas mismas del rol laboral y doméstico (Alcañiz 2015), teniendo más importancia la familia y el hogar (Zavala y Natali Dos Santos 2020), lo cual puede dar lugar al conflicto familia-trabajo e influir en su autoeficacia negativamente. Aunque, por otro lado, en el estudio de Mety (2014), se ha encontrado que una alta autoeficacia ayuda a las mujeres a superar los comportamientos específicos de género, lo cual hace que aumente la eficacia en el liderazgo de la persona. Además, se ha comprobado que las mujeres líderes presentan falta de tiempo entre lo laboral y lo personal, produciéndose el conflicto familia-trabajo/conflicto de rol. Sobre esta variable se han encontrado dos puntos de vista. Por un lado, que el conflicto de rol se relaciona de forma negativa con la autoeficacia de las mujeres líderes (Machida-Kosuda, Schaubroeck y Feltz 2016), es decir, a mayor conflicto de rol menores niveles de autoeficacia. Y, en cambio, por otro lado, se ha visto en el estudio de Cifre et al. (2020), que dichas mujeres no perciben ese conflicto familia-trabajo, porque hacen uso adecuado de su Capital Psicológico (el cual está formado por: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia). Además, Machín-Rincón et al. (2020), afirma que el capital psicológico ayuda a disminuir la tensión y malestar que produce el conflicto familia-trabajo. discusión y Conclusiones El principal objetivo de este trabajo es comprobar si los estereotipos de género y el conflicto familia-trabajo/conflicto de rol influyen en la autoeficacia de las mujeres líderes, y a su vez, cómo esta autoeficacia influye en el liderazgo de las mujeres líderes. La autoeficacia está influida por los estereotipos de género y el conflicto familiatrabajo y, la autoeficacia a su vez, influye en ambas variables. Por otra parte, se ha encontrado que las mujeres líderes presentan altos niveles de autoeficacia, lo cual influye en su liderazgo. La autoeficacia es un recurso personal muy importante para las mujeres líderes, ya que dependiendo del nivel de autoeficacia que tengan, creerán en mayor o menor medida si pueden o no llegar a ser líderes y/o mantenerse en ese rol de responsabilidad. 192 à g o r a d e s a l u t . v o l . Ix. I s s N : 2443-9827. d o I : h t t P ://d x .d o I .o r g /10.6035/a g o r a s a l u t .2023.9.18 - P P . 185-193 A pesar de que existe una abundante literatura acerca de la autoeficacia para liderar, una limitación encontrada es que los análisis en estas investigaciones en su mayoría no están desagregados por sexo ni sus discusiones se hacen con una perspectiva de género. Otra de las limitaciones encontradas en la búsqueda de información es que la muestra en una mayoría de los estudios se refiere a líderes de mandos medios o a estudiantes universitarios, quedando excluida la perspectiva del liderazgo de alto nivel de las investigaciones. Por último, la gran limitación de este trabajo es la aún más escasa investigación acerca de las relaciones entre las tres variables de este estudio: los estereotipos de género presentes en las organizaciones, el conflicto familia-trabajo y la autoeficacia para liderar de las mujeres líderes. Para futuros trabajos sería adecuado revisar más bases de datos específicas de psicología, ya que pueden aportar mayor información sobre el tema de estudio. Las futuras investigaciones en torno al liderazgo de las mujeres tendrían que abordar cómo ellas han logrado alcanzar sus puestos de liderazgo y cómo las organizaciones han facilitado que las mujeres ocupen estos puestos. Estos resultados servirán para conseguir la igualdad de género en el ámbito laboral porque lograrán poner el foco en los elementos facilitadores y obstaculizadores de carácter personal, organizacional y social del liderazgo de las mujeres. Los hallazgos de futuras investigaciones podrán dar visibilidad a los recursos que las mujeres líderes usan para lograr sus posiciones y extrapolar estas prácticas en acciones formativas, por ejemplo, de futuras mujeres líderes. Además, los resultados de estas investigaciones podrían señalar la problemática que afrontan las mujeres líderes, siendo este paso fundamental para introducir acciones dirigidas a superarlo. referencias bibliográficas Abarca, Carolina. 2015. «Perfil de mujeres que ocupan puestos de dirección en la Ciudad de Córdoba». 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