Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas: Contribuciones de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación en el desarrollo de la agenda social de las organizaciones

instituto internacional de sociología jurídica de oñati La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación Aportaciones multidisciplinares y teórico-críticas discutidos en las reuniones científicas que Sociología Jurídica. Las contribuciones que integran los libros de la colección, aunque de las que se abordan los temas, sus pers pectivas teóricas y metodología, enfatizan la relevancia de los estudios comparativos. Comité de Publicaciones: M.I. Bergoglio, M. Calvo, A. Cuellar, J. de Lucas, J. E. Faria, M. J. Fariñas, V. Ferrari, V. Gessner, J. Kurczewski, R. Pérez-Perdomo Este volumen recoge la mayoría de las Jurídica de Oñati (Gipuzkoa) en junio de la igualdad de trato y la no discriminación. Combinando perspectivas y temáticas diversas, se analiza, comenta y discute la Ley 15/2022 desde disciplinas que van del Derecho constitucional a la Filosofía del Derecho, pasando por el Derecho adminis o la Sociología. Este análisis multidis ciplinar se lleva a cabo por profesorado experto en la materia procedente de seis diferentes universidades (Alcalá, Autó noma de Barcelona, Oviedo, País Vasco/ EHU, Sevilla, Valencia) y se completa con aportaciones críticas desde la práctica El volumen, que integra diecisiete traba jos, se estructura en cinco partes: 1) el ámbito subjetivo y el marco interpretativo de la Ley; 2) el nuevo ámbito de lo dis criminatorio; 3) organizaciones, derechos y retos del Estado social e integrador; 4) defensa y garantía del derecho a la igual dad y no discriminación; y 5) reflexiones aspectos de su contenido, las reflexiones realizadas en estas áreas temáticas llevan a pensar que la Ley 15/2022 puede ori ginar conflictos interpretativos con otros textos antidiscriminatorios, cuando no suscitar dudas sobre el ámbito subjetivo que pretende proteger, la legitimación de tratos discriminatorios. Obviamente, con los textos recogidos en este volumen no se agota el análisis de la Ley 15/2022, pero todo lo que se aborda perspectiva teórico-doctrinal como desde la práctica socio-jurídica. En este senti do, resultan especialmente sugerentes las de praxis socio-jurídica alternativa que se efectúan en los diversos trabajos y que, sin duda, resultarán provechosos para lograr avances significativos en el desarrollo del Derecho antidiscriminatorio. Alazne Irigoien Domínguez Juana Goizueta Vértiz Maggy Barrère Unzueta (Directoras) 9 791370 064884 La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación Aportaciones multidisciplinares y teórico-críticas ALAZNE IRIGOIEN DOMÍNGUEZ JUANA GOIZUETA VÉRTIZ MAGGY BARRÈRE UNZUETA (Directoras) LA LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN Aportaciones multidisciplinares y teórico-críticas INSTITUTO INTERNACIONAL DE SOCIOLOGÍA JURÍDICA DE OÑATI Colección “Derecho y Sociedad” Editorial Dykinson 2025 No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su incorporación a un sistema informático, ni su transmisión en cualquier forma o por cualquier medio, sea este electrónico, mecánico, por fotocopia, por grabación u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito del editor. 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[email protected] ÍNDICE INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 19 Alazne Irigoien, Juana Goizueta y Maggy Barrère PRIMERA PARTE: ÁMBITO SUBJETIVO Y MARCO INTERPRETATIVO LAS LEYES DE IGUALDAD DE TRATO VERSUS LAS LEYES DE IGUALDAD. EL EJEMPLO DE LA LEY 15/2022 .................................. 27 Noelia Igareda González I. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 27 II. DE LA DISCRIMINACIÓN DIRECTA, DISCRIMINACIÓN INDIRECTA, SUBORDISCRIMINACIÓN Y DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE ........................................................................................... 28 III. DE LA IGUALDAD FORMAL, LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA, IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN HASTA LA DISCRIMINACIÓN INTERSECCIONAL ................................... 28 IV. EL SUJETO MUJERES DEL DERECHO .......................................... 31 V. DERECHO SANCIONADOR VERSUS DERECHO ANTIDISCRIMINATORIO ................................................................................. 33 VI. CONCLUSIONES ................................................................................ 35 VII. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................... 36 CONTRATO CORPORAL Y SUBORDISCRIMINACIÓN. UN CASO DE INJUSTICIA ONTO-EPISTÉMICA ....................................... 39 Luísa Winter Pereira I. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 39 II. CORPORALIDAD Y SUBORDISCRIMINACIÓN ............................ 40 1. Contrato corporal ....................................................................... 40 2. Pasaporte corporal ..................................................................... 42 3. Subordiscriminación e injusticia onto-epistémica .................. 44 III. UN CASO DE FEMINICIDIO TRANS NO RECONOCIDO .......... 49 IV. CONCLUSIÓN .................................................................................... 52 V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................. 53 LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY 15/2022 “AJUSTADA” A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE DERECHOS HUMANOS Y SU APLICACIÓN PRO PERSONA DISCRIMINADA ..... 55 Francisco Javier Ezquiaga Ganuzas I. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 55 II. EL MARCO CONCEPTUAL ............................................................... 60 III. LAS CLÁUSULAS DE INTERPRETACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS CONFORME A LOS TRATADOS INTERNACIONALES ...................................................................................... 63 1. Como argumento para la confirmación de la interpretación, del significado atribuido a un enunciado normativo .... 63 2. Como criterio complementario o auxiliar para construir la norma jurídica sobre derechos humanos formulada en el Derecho nacional con la ayuda del Tratado ............................ 64 3. Como criterio interpretativo sustantivo y principal ............... 64 4. Como instrumento de integración normativa ......................... 64 5. Como directiva interpretativa de procedimiento ................... 64 6. Como criterio de selección entre significados (directiva interpretativa de preferencia) ...................................................... 65 IV. LAS DIRECTIVAS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LA LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN .................. 67 1. Una directiva de selección normativa ...................................... 68 2. Una directiva interpretativa de primer nivel ........................... 69 3. Una directiva interpretativa de segundo nivel de preferencia ................................................................................................. 71 8 Índice 4. Una directiva de integración de los casos o comportamientos de discriminación o intolerancia ........................................ 72 5. Una directiva interpretativa de procedimiento ....................... 73 6. Una directiva interpretativa de cierre del sistema de protección frente a la discriminación............................................. 74 V. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY 15/2022 .................................................. 75 VI. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................. 77 LA LEY 15/2022 SOBRE EL DERECHO A LA IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN Y EL DEBER JURÍDICO DE ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS: ESPECIAL REFERENCIA AL ÁMBITO DE LA JUSTICIA ....................................................................... 81 Alazne Irigoien Domínguez I. INTRODUCCIÓN .............................................................................. 81 II. LA DISCRIMINACIÓN Y EL DEBER JURÍDICO DE ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS ......................................................................... 85 1. Bases legales del deber jurídico de eliminar los estereotipos en el Derecho internacional y europeo ............................. 85 2. Configuración del deber jurídico de eliminar los estereotipos en el Derecho español ......................................................... 88 3. Discriminación y estereotipos en el poder judicial: la estereotipación judicial y otros retos ............................................. 89 III. LA LEY 15/2022 Y LOS ESTEREOTIPOS ........................................ 93 1. Referencias expresas a los estereotipos en la Ley 15/2022 .. 93 2. Interpretación y aplicación de las normas conforme al derecho de igualdad de trato y no discriminación ...................... 94 3. La interpretación de la Ley 15/2022 ........................................ 96 4. Referencias expresas a ámbitos y órganos del poder judicial en la Ley 15/2022 ................................................................ 99 IV. LÍMITES Y POTENCIALIDADES DE LA LEY 15/2022 Y ESPECIAL REFERENCIA A LA ACCIÓN ANTI-ESTEREOTIPOS EN EL ÁMBITO DE LA JUSTICIA .......................................................... 100 V. CONSIDERACIONES FINALES ........................................................ 104 VI. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................... 105 Índice 9 16 Índice IV. CONCLUSIONES: ¿CABRÍA UNA PREVISIÓN NORMATIVA QUE ATEMPERARA ESTAS DESIGUALDADES Y PERJUICIOS DERIVADOS DEL CHOQUE DE CIVILIZACIONES EN TORNO A LA INSTITUCIÓN DEL MATRIMONIO CELEBRADO EN PAÍSES MUSULMANES? ............................................................. 322 V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................. 323 VI. REFERENCIAS JURISPRUDENCIALES ........................................... 325 CUARTA PARTE: DEFENSA Y GARANTÍA DEL DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EL ARTÍCULO 29 DE LA LEY 15/2002 Y EL PAPEL DE LAS CLÍNICAS JURÍDICAS EN LA DEFENSA DEL DERECHO A LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIÓN ............................................ 329 Miguel Angel Ramiro Avilés I. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 329 II. EL ARTÍCULO 29 DE LA LEY 15/2022… Y MÁS ALLÁ ................ 330 III. LA ENSEÑANZA LEGAL CLÍNICA COMO MOTOR DE LA CRÍTICA AL DERECHO VIGENTE: DENTRO Y FUERA DE LA PIRÁMIDE ............................................................................................ 336 IV. CASOS PRÁCTICOS ........................................................................... 345 V. PROPUESTAS ...................................................................................... 348 VI. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................... 349 LA FORMA SIGUE A LA FUNCIÓN. EFICACIA Y LEGITIMIDAD DE UNA AUTORIDAD INDEPENDIENTE PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN ............................................. 353 Ruth M. Mestre i Mestre I. INTRODUCCIÓN. LA FORMA SIGUE A LA FUNCIÓN. ............. 353 II. FORMA Y FUNCIÓN: DESARROLLOS LEGISLATIVOS Y ORGANISMOS DE PROTECCIÓN DE DERECHOS HUMANOS ..... 355 1. Amplitud de miras y leyes integrales ....................................... 356 2. Diversidad institucional ............................................................. 357 Índice 17 III. UNA AUTORIDAD INDEPENDIENTE, O DOS… ......................... 361 1. Los Organismos de igualdad de la UE ..................................... 361 2. Las dos directivas de 2024 relativas a los Organismos de igualdad ....................................................................................... 365 IV. TENEMOS QUE HABLAR DE LA FORMA, LA FUNCIÓN Y LA OCASIÓN ............................................................................................. 367 V. ¿Y AHORA QUÉ? ................................................................................. 369 VI. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................... 370 QUINTA PARTE: REFLEXIONES DESDE LA PRAXIS SOCIO-JURÍDICA EL TRABAJO DE ACOMPAÑAMIENTO EN LA REPARACIÓN Y RECUPERACIÓN DE LAS VIOLENCIAS Y LAS DISCRIMINACIONES INTERSECCIONALES: DIFICULTADES Y RETOS EN LA PRÁCTICA .................................................................... 375 Laura Elezkano Atienza I. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 375 II. DE LA LIMITACIÓN DEL DERECHO PENAL COMO SISTEMA DE PROTECCIÓN Y DE PREVENCIÓN DE LAS MÚLTIPLES VIOLENCIAS Y DISCRIMINACIONES. PARALELISMOS CON LAS POLÍTICAS CONTRA LAS VIOLENCIAS MACHISTAS ........................................................................................................ 378 III. DIFICULTADES EN LA ACTIVACIÓN DE LOS DERECHOS DE DENUNCIA, APOYO Y REPARACIÓN EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN ................................................................................... 380 IV. EXPERIENCIA DE ACOMPAÑAMIENTO DE UN CASO DE DISCRIMINACIÓN ............................................................................. 383 1. Toma de contacto con las afectadas, espacio de escucha y recogida de los hechos ............................................................... 384 2. Opciones y alternativas a valorar con las afectadas y con la comunidad ................................................................................... 385 3. La vía penal: ¿protagonista principal de la reparación? ......... 386 18 Índice V. EL DERECHO A LA REPARACIÓN ENTRE LA REALIDAD Y LA FICCIÓN. ALTERNATIVAS PARA LA TRANSFORMACIÓN SOCIAL ................................................................................................. 388 VI. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................... 391 DISCRIMINACIÓN POR FALTA DE DESARROLLO NORMATIVO: REFLEXIONES SOBRE LAS LEYES 15/2022 Y 4/2023 DESDE LA PRÁCTICA JURÍDICA .......................................................... 393 Diógenes Sabana Bisoko I. INTRODUCCIÓN: DOS LEYES NECESITADAS DE DESARROLLO ....................................................................................................... 393 II. CUESTIONES PRÁCTICAS PARA LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 50 DE LA LEY 4/2023 ........................................................ 397 1. ¿Quién es la autoridad competente a la que se refiere el artículo 50 de la Ley 4/2023? .................................................... 398 2. ¿Cómo certificar o acreditar la imposibilidad legal o de hecho de llevar a efecto la rectificación registral relativa al sexo y, en su caso, al nombre en su país de origen? ................ 398 3. Los plazos de resolución y los efectos del silencio administrativo ........................................................................................... 400 4. ¿Qué procedimientos se han habilitado o se deben habilitar para la adecuación de los documentos expedidos a las personas extranjeras que se encuentran en situación administrativa regular en España, que hayan realizado la rectificación registral correspondiente en su país de origen? ......... 400 5. ¿Qué consecuencias trae consigo la rectificación registral si es en España, en el país de origen de la persona extranjera, o en ambos países? ................................................................ 400 6. ¿Cabe la representación en estos procedimientos de adecuación del sexo y/o nombre en los documentos expedidos a personas extranjeras en España? ................................... 402 7. ¿Cómo afectará la aplicación del artículo 50 en la legislación autonómica? ........................................................................ 402 III. NOTAS FINALES ................................................................................. 402 IGUALDAD, DIVERSIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA GESTIÓN DE PERSONAS: CONTRIBUCIONES DE LA LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL DESARROLLO DE LA AGENDA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Auxkin Galarraga Ezponda Profesor de Sociología Universidad del País Vasco/EHU Egoitz Pomares Urbina Profesor de Sociología Universidad del País Vasco/EHU Sumario: I. INTRODUCCIÓN. II. EL IMPACTO DE LA DISCRIMINACIÓN EN CONTEXTOS LABORALES. III. LA DISCRIMINACIÓN A LA LUZ DE LA LEY 15/2022. IV. INCIDENCIA DE LA LEY 15/2022 EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: 1. Los procesos de selección. 2. Política salarial equitativa. 3. Organización del trabajo y conciliación laboral. 4. Formación, promoción interna y valoración de puestos de trabajo. 5. Gestión del absentismo. 6. Procedimientos justos de despido. 7. Sistemas de evaluación del desempeño. 8. Revisión continua de políticas de gestión de personas. V. MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA Y EL ROL DE LOS AGENTES SOCIALES SEGÚN LA LEY 15/2022: 1. Medidas de acción positiva. 2. Rol de la negociación colectiva. VI. EL DESARROLLO DE LA AGENDA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES: IGUALDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: 1. La gestión de la diversidad. 2. Los planes de igualdad. 3. Los planes de compromiso social. VII. CONCLUSIÓN: SOBRE LA NECESIDAD DE IMPLICAR A LAS EMPRESAS. VIII. REFERENCIAS. 206 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina I. INTRODUCCIÓN La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, pretende establecer un marco legal para garantizar y promover la igualdad de trato y no discriminación en la vida pública y privada1. Esta ley se basa en el principio constitucional de igualdad y no discriminación, y se complementa con otras normativas y directrices2, incluyendo las de la Unión Europea3. Aunque la citada ley se aplica en varios ámbitos clave para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación, en este análisis se atenderán las contribuciones de la ley en materia laboral y su implicación en la gestión de los recursos humanos. Se incluyen, entre otras, la igualdad y no discriminación en el acceso 1 La Ley 15/2022 persigue tres objetivos principales. Primero, prevenir y erradicar la discriminación: la ley adopta un enfoque preventivo y busca eliminar cualquier forma de discriminación basada en el sexo, la raza, el origen étnico, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la religión, las convicciones, la enfermedad, el estado serológico, la identidad sexual, la expresión de género, la lengua y la situación socioeconómica. Segundo, proteger a las víctimas: la ley proporciona medidas específicas para la protección y reparación de las víctimas de discriminación, permitiéndoles reclamar indemnizaciones por daños materiales y morales. Tercero, fomentar la igualdad de oportunidades: la ley establece mecanismos para promover la igualdad de oportunidades en ámbitos como el empleo, la educación, la atención sanitaria, los servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, la participación social y política, y la publicidad y los medios de comunicación. 2 La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se articula estrechamente con varias normativas españolas que también buscan promover la igualdad y proteger contra la discriminación. La Constitución Española de 1978, en su artículo 14, establece el derecho a la igualdad y prohíbe cualquier forma de discriminación basada en circunstancias personales o sociales, mientras que el artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a promover condiciones que aseguren la igualdad efectiva. Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, complementa a la Ley 15/2022 al establecer medidas específicas para promover la igualdad de género en todos los ámbitos. La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, y el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, también refuerzan la protección contra la discriminación, extendiendo estas garantías a personas con discapacidad. La reciente Ley 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de Libertad Sexual, proporciona medidas específicas para prevenir y abordar la violencia sexual y el acoso, apoyando los objetivos de la Ley 15/2022 en términos de igualdad y no discriminación. 3 En el contexto europeo, la Ley 15/2022 se alinea con varias directivas y normativas de la Unión Europea que establecen un marco para la igualdad de trato y la protección contra la discriminación. La Directiva 2000/43/CE implementa el principio de igualdad de trato entre las personas, independientemente de su origen racial o étnico, proporcionando un marco legal para combatir la discriminación. La Directiva 2000/78/CE establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, prohibiendo la discriminación por motivos de religión, discapacidad, edad u orientación sexual. Además, la Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, consolida y amplía la protección contra la discriminación de género. Estas directivas reflejan principios fundamentales para la Ley 15/2022 y su aplicación en España. Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas 207 al empleo, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y los despidos, la promoción profesional y la formación para el empleo, cuestiones que afectan a las políticas de gestión de recursos humanos. Nuestra aproximación a la cuestión se realiza desde un enfoque de gestión de personas y de las organizaciones, sin entrar a discutir a fondo las cuestiones jurídicas de esta ley. Así, el objetivo del presente capítulo es valorar la capacidad de la Ley 15/2022 para impulsar la implementación y el desarrollo de la agenda social de las empresas en un contexto de elevada incertidumbre y creciente polarización política en materia de igualdad, no discriminación y sostenibilidad. La continua constatación empírica del trato discriminatorio que reciben diferentes colectivos en el ámbito laboral (Cendredo, 2017; Mahía y Medina, 2022; Baquero y Ruesga, 2024) y el desarrollo teórico sobre las causas de la desigualdad en este contexto (Piketty, 2015) ha derivado en una interpretación más dinámica de los derechos de igualdad, basada en los principios del derecho antidiscriminatorio. Hasta el momento, el ordenamiento jurídico español había avanzado mucho en la eliminación del trato discriminatorio por motivos de sexo, género y discapacidad. Una de las principales aportaciones de la nueva Ley 15/2022 es la ampliación de los tipos y de las causas de discriminación que son especialmente relevantes para el contexto laboral como la enfermedad o el estado serológico (Cabeza, 2023; Galán, 2023). Con ello, se ha dado un paso significativo en la consecución de mayores cotas de igualdad en el acceso y el mantenimiento del empleo mediante una intervención legislativa que introduce una perspectiva amplia sobre las causas y motivos de discriminación de especial significación en el ámbito laboral (Monereo, Rodríguez y Rodríguez, 2022; López Cumbre, 2023). El artículo describe los contenidos novedosos de la Ley 15/2022 en materia laboral y las implicaciones que esta genera para las organizaciones en España, que se encuentran ante la obligación de implementar medidas concretas de carácter interno que aseguren la igualdad de trato y la no discriminación. La citada ley busca implicar a las organizaciones al desarrollo de su agenda social, estableciendo políticas antidiscriminatorias de gestión de personas, ampliando las acciones de Responsabilidad Social Corporativa consolidando los planes de igualdad e implementando planes de gestión de la diversidad y protocolos de actuación contra las violencias sexuales. Finalizaremos con una breve reflexión y discusión sobre las condiciones y disposiciones que presentan empresas españolas para avanzar en la agenda social y los desafíos futuros de la acción legislativa en este ámbito. 208 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina II. EL IMPACTO DE LA DISCRIMINACIÓN EN CONTEXTOS LABORALES La discriminación en el ámbito laboral es un fenómeno que no solo afecta a la productividad de las organizaciones, sino que también tiene profundas repercusiones en la salud psicosocial de las personas trabajadoras (Aguilera, 2023). En la Unión Europea (UE), se ha constatado la persistencia de la discriminación en los entornos laborales, evidenciando sus efectos adversos tanto a nivel individual como organizacional. Según la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS), la discriminación en el lugar de trabajo ha mostrado un aumento significativo, reflejando diversos motivos de discriminación, incluyendo género, edad, orientación sexual, nacionalidad, raza, etnia, religión y discapacidad (Eurofound, 2020). Entre 2005 y 2015, la proporción de personas trabajadoras que reportaron haber experimentado discriminación incrementó del 5% al 7%, con variaciones significativas entre los Estados miembros de la UE. Una encuesta de 2019 reveló que el 17% de los encuestados en toda la UE sintieron que habían sido discriminados en los últimos 12 meses, una disminución respecto al 21% reportado en 2015. En 2021, el 12% de las personas empleadas por cuenta ajena reportaron haber sufrido discriminación en su lugar de trabajo, con una mayor prevalencia entre mujeres (8%) en comparación con hombres (6%) (Eurofound, 2023). La discriminación laboral está estrechamente vinculada a una serie de riesgos psicosociales. Las organizaciones tienen la obligación legal de proteger la salud de sus empleados, como se establece en el artículo 10 de la Ley 15/2022 y la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Estos riesgos incluyen aspectos del diseño y gestión del trabajo, así como su contexto social y organizativo, que pueden causar daño psicológico o físico. Los riesgos psicosociales derivados de la discriminación pueden llevar a un aumento del estrés laboral, manifestándose en síntomas de ansiedad, depresión y otros problemas de salud mental. Este estrés no solo afecta la salud de las trabajadoras y los trabajadores, sino que también impacta negativamente su rendimiento y compromiso con la organización. La teoría del estrés laboral (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990) sugiere que los niveles de estrés aumentan en entornos donde las demandas laborales son altas y el control sobre el trabajo es bajo, situación que se agrava en contextos de discriminación. Un ambiente laboral hostil no solo contribuye a la baja autoestima y pérdida de motivación, sino que también deteriora la salud física de los trabajadores. Estudios han documentado cómo estos entornos pueden llevar a burnout, agotamiento, ansiedad y depresión, especialmente entre mujeres y personas trabajadoras de primera línea. Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas 209 En lo que concierne a España, el informe “Salud Mental y Trabajo” del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST, 2023) identifica varios factores laborales con efectos negativos sobre la salud mental, tales como la presión de tiempo o sobrecarga de trabajo, la violencia o amenaza de violencia, y el acoso o intimidación. Las personas trabajadoras expuestas a estos factores presentan una prevalencia significativamente mayor de problemas de salud. En este marco, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2023-2027) establece un marco de actuación integral para abordar los principales retos en materia de seguridad y salud laboral en España, con un enfoque especial en la mejora de la información y la prevención de los riesgos psicosociales, incluyendo la discriminación en el entorno laboral. El diseño de medidas legislativas tendentes a neutralizar el efecto de los factores y las causas de discriminación en el ámbito laboral se presenta como una tarea fundamental, debido al efecto del empleo sobre el resto de los ámbitos de la vida social. No obstante, más allá del posible desarrollo normativo, también resulta necesario fomentar el desarrollo de políticas internas de gestión de personas basadas en los principios de igualdad, diversidad y no discriminación, así como promover modelos organizativos y de gestión que sean socialmente responsables y encaminadas a eliminar las causas y factores de discriminación en el ámbito laboral (Morris, 2023). III. LA DISCRIMINACIÓN A LA LUZ DE LA LEY 15/2022 La Ley 15/2022 proporciona una definición integral y detallada del término discriminación en su artículo 6. Según la ley, la discriminación se entiende como cualquier diferencia de trato basada en causas protegidas que tenga como objetivo o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad de los derechos humanos y libertades fundamentales. La ley distingue varios tipos de discriminación, algunos representan una novedad: · Discriminación directa: se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en una situación comparable, debido a características protegidas como el sexo, la raza, el origen étnico, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la religión, las convicciones, la enfermedad, el estado serológico, la identidad sexual, la expresión de género, la lengua y la situación socioeconómica. · Discriminación indirecta: tiene lugar cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra ocasiona una desventaja particular a personas de un grupo protegido en comparación con otras. · Discriminación por asociación: ocurre cuando una persona es discriminada debido a su relación o asociación con otra persona que posee alguna de las características protegidas. 210 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina · Discriminación por error: se produce cuando una persona es tratada de manera desfavorable debido a una percepción incorrecta sobre sus características, como creer erróneamente que una persona pertenece a una determinada raza o tiene una orientación sexual específica. · Discriminación múltiple e interseccional: Se refiere a la discriminación que una persona sufre simultáneamente o de manera consecutiva por dos o más causas protegidas, generando una forma específica y compleja de discriminación. · Acoso discriminatorio: Constituye cualquier conducta indeseada relacionada con una característica protegida que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En lo referente al ámbito laboral, la discriminación puede manifestarse de diversas formas, afectando a diferentes grupos de personas. La Tabla 1 recoge los tipos de discriminación y la manera en la que lo aborda la ley objeto de análisis. Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas 211 Tabla 1: Tipos de discriminación y abordaje de la Ley 15/2022 Discriminación por género Prohíbe la discriminación por razón de sexo y promueve la igualdad de trato en todas las etapas del empleo, incluyendo la selección, la formación y la promoción profesional. Discriminación racial Aborda la discriminación por origen racial o étnico, estableciendo medidas específicas para evitar prácticas discriminatorias en el empleo y promover la inclusión de personas de diversos orígenes. Discriminación por orientación sexual e identidad de género Incluye disposiciones específicas para proteger a las personas por su orientación sexual e identidad de género, prohibiendo el acoso y garantizando la igualdad de trato en el entorno laboral. Discriminación por discapacidad Promueve la igualdad de trato para las personas con discapacidad, estableciendo la obligación de implementar ajustes razonables y eliminando barreras para asegurar su plena participación en el mercado laboral. Discriminación por edad Prohíbe la discriminación basada en la edad, promoviendo la igualdad de oportunidades y la inclusión de todas las personas independientemente de su edad. Discriminación por condición de salud, estado serológico y enfermedad Refuerza la protección contra la discriminación por motivos de salud, prohibiendo preguntas sobre el estado de salud durante el proceso de selección y garantizando derechos para aquellos que padecen enfermedades. Discriminación múltiple e interseccional Reconoce y aborda estas formas complejas de discriminación, asegurando que se consideren todas las facetas de la identidad de una persona en la protección de sus derechos. Acoso discriminatorio Establece medidas estrictas para prevenir y sancionar el acoso en el lugar de trabajo, asegurando que las empresas implementen políticas claras y procedimientos efectivos para abordar y resolver casos de acoso discriminatorio. Discriminación indirecta Exige a las empresas que revisen sus políticas y prácticas para garantizar que no produzcan efectos discriminatorios inadvertidos. Discriminación por asociación Garantiza protección contra la discriminación por asociación, asegurando que las personas no sean perjudicadas debido a sus relaciones personales. Discriminación por error Protege a las personas contra la discriminación basada en suposiciones incorrectas, asegurando que las percepciones erróneas no sean utilizadas como base para un trato desigual. Represalias Establece medidas claras para proteger a las personas contra las represalias, garantizando que puedan ejercer sus derechos y denunciar conductas de este tipo. Fuente: Elaboración propia 218 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina Las organizaciones pueden implementar acciones de responsabilidad social que incluyan medidas económicas, comerciales y laborales para fomentar la igualdad de trato y la no discriminación dentro de la empresa y en su entorno social. La Ley establece que tales acciones deben ser informadas a los representantes de las personas trabajadoras y pueden ser concertadas con ellos, así como con organizaciones que promuevan la igualdad de trato. 2. Rol de la negociación colectiva El artículo 10 de la Ley 15/2022 subraya la importancia de la negociación colectiva en la implementación de medidas de acción positiva. Mediante la negociación colectiva, se pueden establecer mecanismos específicos para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el empleo y las condiciones de trabajo. La ley permite que, en el marco de la negociación colectiva, se acuerden objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica entre las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras. Además, se reconoce la legitimación de los sindicatos y otras organizaciones para velar por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y la no discriminación en la empresa. Estos agentes sociales tienen un papel crucial en la supervisión y evaluación de las medidas adoptadas, asegurando que se cumplan los objetivos establecidos y promoviendo un entorno laboral equitativo. VI. EL DESARROLLO DE LA AGENDA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES: IGUALDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece un marco normativo que no solo busca erradicar la discriminación en el ámbito laboral, sino que también promueve el desarrollo de una agenda social en las organizaciones. Esta agenda social implica la adopción de políticas y prácticas que fomenten la igualdad, la inclusión y el bienestar en los entornos laborales y la adopción de modelos de gestión comprometidos con las metas colectivas de carácter social. A continuación, se señalan aquellas las políticas internas de gestión que la Ley 15/2022 busca reforzar y promover, a la vez que se señalan las principales herramientas de gestión que las organizaciones deberán reforzar en el futuro. 1. La gestión de la diversidad Las sucesivas reformas legales aprobadas en España con el propósito de avanzar en materia de igualdad e inclusión social (la propia Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, junto a la Ley 10/2022 de Garantía Inte- Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas 219 gral de Libertad Sexual y la Ley 4/2023 para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTBI), introducen nuevas obligaciones legales a las empresas para la gestión de la diversidad y la inclusión. Por un lado, se establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de desarrollar planes elaborados de gestión de la equidad, diversidad y la inclusión, con especial atención al establecimiento de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas trans y LGTBI. Por otro lado, la normativa vigente establece la obligatoriedad de diseñar un plan integral contra las violencias sexuales, que cuente con un diagnóstico elaborado, un protocolo de prevención frente a cualquier tipo de acoso y, en especial, frente al acoso sexual y el establecimiento de espacios seguros y libre de violencia sexual en los espacios de trabajo (Nieto, 2023). La incorporación de planes de gestión de la diversidad e inclusión en las organizaciones españolas es muy reciente y se abre paso muy lentamente. Las empresas españolas que cuentan con programas y planes específicos de diversidad son todavía escasas, aunque también resulta destacable que la gestión de la diversidad es una tendencia y una preocupación creciente en los entornos corporativos españoles, impulsada principalmente por empresas multinacionales principalmente de origen anglosajón. Se espera que las nuevas obligaciones impulsen un crecimiento significativo de las organizaciones que desarrollen planes de diversidad e inclusión, aunque más allá de las obligaciones normativas, se precisarán cambios al nivel de la cultura corporativa general que hasta ahora ha sido muy poco considerada con los derechos de las personas trans y LGTBI en el ámbito laboral (BBVA, REDI y Pacto Mundial de la ONU España, 2023). 2. Los planes de igualdad La Ley 15/2022, junto con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, ha establecido una base normativa sólida que obliga a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras a desarrollar, implementar y registrar planes de igualdad. Desde una perspectiva de gestión de personal, la normativa vigente representa una oportunidad para que las organizaciones revisen y optimicen sus políticas y prácticas internas estableciendo tanto planes de igualdad entre hombres y mujeres, como planes de diversidad e inclusión para asegurar la igualdad efectiva de todas las personas sin importar su identidad o expresión de género. La Ley 15/2022 establece el derecho a toda persona a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Asimismo, el texto normativo recoge que “en las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género y se prestará especial atención a su impacto en 220 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina las mujeres y las niñas como obstáculo al acceso a derechos como la educación, el empleo, la salud, el acceso a la justicia y el derecho a una vida libre de violencias, entre otros” (art. 4.4.). Pero más allá de la perspectiva de género, la Ley 15/2022 también menciona e incluso define el concepto de interseccionalidad y promueve que las empresas lo tengan en cuenta, aunque no se recoge un procedimiento específico sobre cómo llevar a cabo su implementación y sobre cómo adaptar los planes de igualdad tradicionales para que sepan responder a la discriminación múltiple e interseccional (Zamarreño, 2023). A este respecto, los planes de igualdad continúan siendo el instrumento de gestión principal para evitar situaciones de discriminación indirecta por razón de expresión de género y poder avanzar en el objetivo de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. No obstante, los planes de igualdad de las empresas deberán avanzar en la incorporación de una perspectiva interseccional “para continuar avanzando en la inclusión de mujeres intersectas por múltiples situaciones de vulnerabilidad en el mercado laboral, aunque aún faltan por definir herramientas y procedimientos plausibles para hacerlo” (Zamarreño, 2023: 312). Así, los planes de igualdad deberán estar coordinados y alineados con las políticas de gestión de la diversidad que deberán desarrollar las organizaciones a la luz de las nuevas obligaciones legales en materia de diversidad y libertad sexual señaladas en el punto anterior y de la voluntad política por incorporar la perspectiva interseccional en esta ley. Para ello, los planes de igualdad deberán revisar y actualizar los diagnósticos previos para garantizar una cobertura más amplia de los tipos de discriminación e incorporar medidas concretas de prevención y formación sobre discriminación y diversidad desde una perspectiva más amplia. Esto es, los planes de igualdad deberán ser complementados con planes de diversidad e inclusión tendentes a eliminar las situaciones que discriminación que se pudieran producir en el ámbito laboral por causas de expresión de género (Nieto, 2023). Sin embargo, las nuevas obligaciones normativas llegan en un momento en el que los planes de igualdad no se encuentran suficientemente afianzados ni extendidos entre las organizaciones que están en la obligación de disponer de un plan negociado y aprobado. La generalización de los planes de igualdad y su implementación efectiva en las organizaciones es todavía una de las principales tareas pendientes para el avance de la igualdad de trato y la no discriminación por razón de expresión de género en el ámbito laboral. Adaptar y reforzar este instrumento resulta fundamental para que las empresas puedan actuar sobre los factores de discriminación posible que puedan existir en la organización, incluyendo la discriminación intereseccional. Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas 221 3. Los planes de compromiso social De forma progresiva, las organizaciones en España han comenzado a elaborar, por obligación o voluntad, informes no financieros para dar a conocer su desempeño y orientación estratégica en áreas distintas a las financieras con el propósito de ofrecer una información más precisa a aquellos grupos y entidades de inversores que promueven la inversión sostenible y responsable. Los informes no financieros se basan en los criterios ESG (Environmental, Social & Governance) que recopilan información sobre el efecto directo e indirecto que la actividad de las empresas tiene tanto en el medioambiente, como el entorno social y comunitario, así como las políticas de buen gobierno que lleva a cabo en materia de transparencia, códigos éticos, brecha salarial, diversidad e inclusión. Mostrarse ente los inversores, consumidores y otros grupos de interés como una empresa sostenible y socialmente responsable se ha convertido en propósito claro de las organizaciones de cara a obtener mayor legitimación pública y capacidad de atracción de inversiones. Hasta el momento, entre los criterios ESG que las organizaciones comienzan a incorporar, los aspectos medioambientales han tomado un protagonismo mayor frente a la dimensión del buen gobierno y a la dimensión social. Ciertamente, el desarrollo de la dimensión social de los criterios ESG no está exenta de dificultades asociadas a la amplitud de actividades que pueden ser consideradas de compromiso social y comunitario, la dificultad de establecer indicadores precisos o incluso una falta de visión generalizada sobre la forma en la que el compromiso social contribuye a la creación de valor empresarial. Nos encontramos en un momento de cambios demográficos, sociales y culturales acelerados donde cada vez resulta más relevante para las organizaciones cuestionarse sobre cómo pueden aumentar su compromiso social para contribuir activamente en el desarrollo de su entorno y cómo ello afecta a su propio desempeño y su reputación. No obstante, por ahora, la parte “Social” de los criterios ESG es la más infradesarrollada entre las organizaciones españolas (PwC, 2024). Durante los últimos años se ha producido el desarrollo de nueva regulación, tanto por organismos internacionales como internaciones en materia de reporting no financiero, incorporando nuevos requerimientos a las compañías. A partir de la Directiva 2014/95/UE de la Unión Europea sobre la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad (NFRD, por sus siglas en inglés), la realización de informes no financieros o de sostenibilidad se había convertido en un requisito legal para las compañías más grandes que operan en Europa. La última actualización de regulación europea en la materia se aprobó en diciembre de 2022, con la aprobación de la nueva Directiva (UE) 2022/2464, sobre Información Corporativa en Materia de Sostenibilidad (CSRD por sus siglas en inglés). Dicha directiva entró en vigor el 5 de enero de 2023 y todavía está pendiente su 222 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina transposición en España. Afectará a un número elevado de empresas que estarán obligadas a incluir una amplia información sobre la actividad de la empresa, incluyendo el impacto sobre igualdad, la no discriminación, la inclusión y la diversidad. Por ello, contar con un plan avanzado de compromiso social que atienda debidamente a las dimensiones sociales de los criterios ESG será la principal herramienta que posibilite no solo el cumplimiento de los nuevos requisitos normativos, sino situarse a la vanguardia en la generación de valor social. En la medida en que la Ley 15/2022 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a prevenir y corregir cualquier forma de discriminación, los planes de compromiso social deberán incorporar compromisos antidiscriminatorios con la misma fuerza que los compromisos medioambientales y de buen gobierno. De hecho, la Ley 11/2018 y la Directiva sobre información corporativa en materia de sostenibilidad (CSRD) en vigor establecen que las empresas deben integrar indicadores de igualdad efectiva dentro de sus memorias de sostenibilidad o informes no financieros, no solo en materia de igualdad entre hombres y mujeres, sino también en lo referente a la no discriminación por raza, edad, orientación sexual, identidad de género, salud o capacidad. Por ello, los compromisos en materia de igualdad de trato y no discriminación deberán estar alineados con los planes de igualdad, los protocolos de prevención de acoso sexual y acoso discriminatorio, así como los códigos éticos de las organizaciones. VII. CONCLUSIÓN: SOBRE LA NECESIDAD DE IMPLICAR A LAS EMPRESAS Los contenidos de la Ley 15/2022, de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación en lo relativo al empleo por cuenta ajena contribuyen, junto a otras normas, a que los objetivos de igualdad, inclusión y no discriminación se incorporen de forma decidida a las agendas de las organizaciones que operan en España. Las empresas deberán adquirir compromisos claros en la materia y desarrollar acciones concretas dirigidas a eliminar cualquier forma de discriminación directa a indirecta que pudieran ejercer. No obstante, dicha ley no proporciona los instrumentos necesarios para la implementación de medidas efectivas en las empresas desde una perspectiva multidimensional e interseccional de la discriminación, lo que deja a las empresas sin las directrices suficientes para llevar a cabo iniciativas suficientes en esta materia, especialmente a las PYMES que carecen de recursos y capacidades suficientes para afrontar este reto (Zamarreño, 2023). Sin embargo, para poder avanzar en materia de igualdad e inclusión y poder incidir realmente en las causas y factores de discriminación presentes en el ámbito laboral es preciso que las organizaciones y los gestores de empresas se involucren de forma proactiva e integren en sus procesos y sistemas de gestión una perspectiva Igualdad, diversidad y no discriminación en la gestión de personas 223 antidiscriminatoria de la gestión de personas, unos planes de igualdad plenamente implantados y desarrollados, un plan de gestión de la diversidad e inclusión y una planificación sobre el compromiso social que adopta la organización. Ello exige equipos directivos comprometidos e implicados en el desarrollo de la agenda social de las organizaciones. El avance normativo en materia de no discriminación contrasta, sin embargo, con un contexto de creciente polarización política y guerras culturales comandada por grupos políticos y élites económicas que se opone a la incorporación de criterios de sostenibilidad y compromiso social en la actividad de las empresas y organizaciones (Rhodes, 2022). Claro ejemplo de ello es la oposición a acuerdos internaciones tales como los Objetivos de Desarrollo Sostenible a nivel mundial o el Pacto Verde en el contexto europeo, así como a la creciente regulación en materia de igualdad, diversidad y justicia social. Existe una creciente ola reaccionaria, sobre todo en EEUU, pero también en Europa, que aboga por “rescatar” a las empresas de las presiones legales, política y sociales para que actúen en favor de la profundización de la democracia, las libertades civiles y la lucha contra el cambio climático. Tales presiones han provocado cambios legislativos en diversos estados de EUUU que pretenden neutralizar el avance de los criterios ESG en las organizaciones, ha generado que los consejos de administración se muestren cada vez más recelosos de alinear la organización con causas progresistas como la defensa de los derechos de las personas LGTBI o el antirracismo por las consecuencias negativas que pudiera acarrear en su reputación y ha impulsado poderosas campañas de opinión pública contra aquellas empresas que apoyen causas de justicia social hasta el punto de que diversas empresas hayan optado por renunciar a adoptar compromisos sociales (Mirvis, 2023). En nuestro entorno más cercano, las organizaciones comienzan a cuestionarse cómo actuar en este contexto. El discurso sobre los riesgos que corren las empresas por su compromiso social y su adhesión a los principios de la responsabilidad social corporativa se abre paso de forma muy rápida (Huelves, 2021). Existe un creciente temor entre los responsables empresariales a adoptar un posicionamiento político y moral activo en debates crecientemente polarizados. Las organizaciones comienzan a mostrar reticencias para supeditar su actividad a principios éticos, morales y socio-políticos de justicia social y ambiental y ello puede ser un claro impedimento para la aplicación efectiva de la Ley 15/2022 en las empresas españolas y sobre todo para el desarrollo normativo en base a los principios del derecho antidiscriminatorio dirigido a regular la actividad empresarial y privada. Por ello y para concluir, es fundamental subrayar el impacto transformador que la Ley 15/2022 tiene en la creación de entornos laborales más inclusivos y equitativos. Esta legislación no solo amplía las categorías protegidas contra la discriminación, sino que también obliga a las organizaciones a implementar políticas activas 224 Auxkin Galarraga Ezponda y Egoitz Pomares Urbina que garanticen la igualdad de trato en todas las etapas del ciclo laboral. Al mismo tiempo, sitúa a las empresas ante la necesidad de adoptar una gestión de personas más ética y alineada con los principios de respeto a la diversidad, lo que contribuye a un entorno de trabajo más saludable y productivo. En resumen, la Ley 15/2022 no solo responde a las exigencias del contexto legislativo español, sino que también se alinea con los principios establecidos a nivel europeo, lo que refuerza la necesidad de un cambio cultural dentro de las organizaciones. Este marco jurídico invita a las empresas no solo a cumplir con las normativas, sino a aprovechar esta oportunidad para avanzar en la integración de políticas que promuevan la igualdad, la diversidad y la no discriminación como valores estratégicos, consolidando así su sostenibilidad y reputación en un entorno cada vez más plural y competitivo. Por ello, sería deseable que se pudiera avanzar en el conocimiento empírico sobre la forma en la que se está produciendo la implementación práctica de la Ley 15/2022 en diferentes empresas y sectores, completar análisis comparativos entre diferentes planes de igualdad desarrollados por las empresas para observar la forma en la que integran los requisitos de esta ley o la evaluación del impacto real de la norma en la disminución de la discriminación laboral de los colectivos vulnerables. VIII. REFERENCIAS Aguilera, R. (2023). El despido del trabajador en situación de incapacidad temporal tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022. 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Ferrari, V. Gessner, J. Kurczewski, R. Pérez-Perdomo Este volumen recoge la mayoría de las intervenciones de un workshop celebrado en el Instituto Internacional de Sociología Jurídica de Oñati (Gipuzkoa) en junio de 2024 sobre la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Combinando perspectivas y temáticas diversas, se analiza, comenta y discute la Ley 15/2022 desde disciplinas que van del Derecho constitucional a la Filosofía del Derecho, pasando por el Derecho administrativo, el Derecho internacional privado o la Sociología. Este análisis multidisciplinar se lleva a cabo por profesorado experto en la materia procedente de seis diferentes universidades (Alcalá, Autónoma de Barcelona, Oviedo, País Vasco/ EHU, Sevilla, Valencia) y se completa con aportaciones críticas desde la práctica jurídica y la intervención social. El volumen, que integra diecisiete trabajos, se estructura en cinco partes: 1) el ámbito subjetivo y el marco interpretativo de la Ley; 2) el nuevo ámbito de lo discriminatorio; 3) organizaciones, derechos y retos del Estado social e integrador; 4) defensa y garantía del derecho a la igualdad y no discriminación; y 5) reflexiones desde la praxis socio-jurídica. Entrando en aspectos de su contenido, las reflexiones realizadas en estas áreas temáticas llevan a pensar que la Ley 15/2022 puede originar conflictos interpretativos con otros textos antidiscriminatorios, cuando no suscitar dudas sobre el ámbito subjetivo de aplicación, el alcance de los derechos que pretende proteger, la legitimación procesal para hacerlos valer o la tipología de tratos discriminatorios. Obviamente, con los textos recogidos en este volumen no se agota el análisis de la Ley 15/2022, pero todo lo que se aborda en ellos resulta relevante, tanto desde una perspectiva teórico-doctrinal como desde la práctica socio-jurídica. En este sentido, resultan especialmente sugerentes las abundantes propuestas de lege ferenda y de praxis socio-jurídica alternativa que se efectúan en los diversos trabajos y que, sin duda, resultarán provechosos para lograr avances significativos en el desarrollo del Derecho antidiscriminatorio. oñati 9 791370 064884