Reducción de la jornada laboral: un análisis comparativo de impactos y modelos internacionales

1 DOBLE GRADO en ADE y Derecho Trabajo Fin de Grado en ADE Curso 2024/2025 REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL: UN ANÁLISIS COMPARATIVO DE IMPACTOS Y MODELOS INTERNACIONALES Autor: Pedro Mamés Meso Bastero Director: Jon Landeta Rodríguez Bilbao, a 14 de febrero de 2025 2 Índice de contenidos: INTRODUCCIÓN............................................................................................................................... 4 1.1 Presentación del tema y objetivo del trabajo ...............................................................4 1.2 Metodología .....................................................................................................................5 1.3 Estructura........................................................................................................................6 2. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................... 6 2.1 Jornada laboral: Definiciones y matices culturales .....................................................6 2.2 Evolución histórica y normativa de la jornada laboral...............................................8 3. CASOS LEGISLATIVOS EUROPEOS EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL ............................................................................................................................................ 9 3.1 Francia: un modelo histórico en la reducción del tiempo de trabajo ........................9 3.2 Bélgica: semana laboral comprimida como alternativa flexible ..............................11 4. EVOLUCIÓN EMPÍRICA Y TEÓRICA DE LAS HORAS DE TRABAJO ................ 13 4.1 Tendencia histórica a la reducción de jornada ..........................................................14 4.2 Efectos de la reducción de horas de trabajo en la productividad laboral ...............18 4.3 Efectos de la reducción de horas de trabajo en el bienestar .....................................21 4.4 Efectos de la reducción de horas de trabajo en el empleo ........................................24 5. PROYECTOS PILOTO DE REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL............... 28 5.1 Islandia: modelo pionero de reducción de jornada laboral ......................................28 5.1.1 Desafíos laborales y motivaciones para la reducción de jornada ....................................................................... 28 5.1.3 Resultados y aprendizajes de los ensayos en Islandia ............................................................................................. 30 5.2 Reino Unido: el mayor experimento global de semana laboral reducida ...............33 5.2.1 Transformaciones laborales en un contexto post-pandemia ................................................................................. 33 5.2.2 Diseño e implementación del experimento ................................................................................................................. 34 5.2.3 Impactos y resultados .......................................................................................................................................................... 36 5.3 España: iniciativas públicas y privadas en reducción de jornada laboral ..............40 5.3.1 Retos estructurales y oportunidades en el mercado laboral español .................................................................. 41 5.3.2 Acciones públicas en España ............................................................................................................................................ 43 5.3.3 Transformaciones lideradas por empresas ................................................................................................................... 50 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................... 53 7. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 55 8. WEBGRAFÍA ............................................................................................................................... 61 9. ANEXO ........................................................................................................................................... 64 3 Índice de tablas y gráficos: Tabla 1. Contenido detallado sobre los límites legales y negociados del horario normal…...…15 Tabla 1.1. Análisis comparativo de proyectos piloto de reducción de jornada laboral……...…64 Gráfico 1. Promedio de horas semanales habituales trabajadas en el puesto de trabajo principal. Países seleccionados de la OCDE. 1995-2023…………………………………………..….…18 Gráfico 2. PIB por hora trabajada en países seleccionados ($US PPA, precios constantes, 2015)……………………………………………………………………………………….…21 Gráfico 3. Evolución Tasa de Desempleo Anual en países seleccionados desde 1995 hasta 2023…………………………………………………………………………………………...25 Resumen: Esta investigación analiza el impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad, el bienestar y el empleo, a partir de diferentes metodologías. Para ello, se realiza un análisis de los proyectos piloto en Islandia, Reino Unido y España, así como de los modelos legislativos en Francia y Bélgica, incluyendo la recopilación y el análisis de estudios académicos e informes internacionales para identificar patrones y tendencias. Palabras clave: Reducción de la jornada laboral; productividad laboral; bienestar; empleo; políticas económicas y laborales; proyectos piloto. Laburpena: Ikerketa honek lanaldi-murrizketak produktibitatean, ongizatean eta enpleguan duen eragina aztertzen du, hainbat metodologiatan oinarrituta. Horretarako, Islandiako, Erresuma Batuko eta Espainiako proiektu pilotuen azterketa egiten da, baita Frantziako eta Belgikako eredu legegileena ere, eta azterketa akademikoak eta nazioarteko txostenak biltzen eta aztertzen dira, ereduak eta joerak identifikatzeko. Hitz gakoak: Lanaldiaren murrizketa; lan-produktibitatea; ongizatea; enplegua; ekonomia eta lan-politikak; proiektu pilotuak. Abstract: This research analyses the impact of working time reduction on productivity, welfare and employment, based on different methodologies. It analyses pilot projects in Iceland, the UK and Spain, as well as legislative models in France and Belgium, including the collection and analysis of academic studies and international reports to identify patterns and trends. Key words: Working time reduction; labour productivity; welfare; employment; economic and labour policies; pilot projects. 4 INTRODUCCIÓN 1.1 Presentación del tema y objetivo del trabajo Uno de los desafíos predominantes que enfrenta la sociedad actual gira en torno a las condiciones de trabajo, lo que plantea una pregunta fundamental: ¿trabajamos para vivir o vivimos para trabajar? Idílicamente, la respuesta debería ser la primera opción, ya que trabajar debería ser un medio para alcanzar un bienestar personal y social. No obstante, en muchos contextos laborales esto no siempre es una garantía. El tiempo, es, por tanto, un elemento crucial para asegurar unas condiciones dignas y justas para las personas trabajadoras en un entorno de trabajo equitativo y respetuoso. El presente trabajo aborda precisamente esta cuestión, centrándose en la jornada laboral y explorando los diversos proyectos piloto destinados a reducirla que se han llevado a cabo en diferentes países y sectores. La reducción de la jornada laboral no sólo se plantea como una medida para mejorar las condiciones de trabajo, sino también como una estrategia con la que dar respuesta a un problema de desempleo y fomentar un equilibrio más saludable entre la vida personal y laboral. El economista británico Jhon Maynard Keynes en 1936 ya vislumbraba que la reducción de la jornada no sólo podría mejorar el bienestar de los trabajadores, sino que también podría ser una solución efectiva para el desempleo y el aumento de la productividad (Keynes, 1965). Su visión anticipaba muchos de los debates actuales sobre la redistribución del empleo y la mejora de la calidad de vida mediante la reducción del tiempo de trabajo. En las últimas décadas, autores como O'connor y Schor (2022), han retomado la postura de los antiguos economistas, argumentando que la reducción de la jornada laboral podría mejorar la calidad de vida de los trabajadores y fomentar una cultura de consumo más sostenible. La reducción de las horas laborales se presenta, por tanto, como una herramienta para enfrentar desafíos contemporáneos, tales como el equilibrio entre la productividad empresarial y el bienestar personal. Esta investigación se centra en analizar las diversas fórmulas que han sido propuestas y probadas para reducir el tiempo de trabajo. En particular, se prestará atención a los casos de Islandia, el Reino Unido y España, examinando cada uno de estos proyectos desde diferentes prismas, aunque para cada país, se tendrá en cuenta el contexto y antecedentes que llevaron a la implementación de la reducción de la jornada, el modelo adoptado, los sectores afectados y los resultados preliminares obtenidos. De igual manera, el análisis transversal evalúa puntos clave como la productividad, el bienestar de las personas trabajadoras y el empleo. Este enfoque integral busca proporcionar una visión holística del impacto que la reducción de la jornada laboral puede tener en la calidad de vida de las personas trabajadoras y en la economía en general. Por todo ello, el objetivo de este trabajo consiste en contribuir a la discusión sobre la viabilidad y los beneficios de la reducción de la jornada laboral como una política efectiva para 5 la mejora de las condiciones de las personas trabajadoras y fomentar un empleo más sostenible enfocado en la productividad actual. A partir de la evaluación de los proyectos piloto y sus resultados, se espera poder ofrecer recomendaciones prácticas y sugerencias para futuras implementaciones en este ámbito. 1.2 Metodología El presente trabajo de investigación se basa en un enfoque metodológico mixto que combina una revisión teórica de literatura académica y estudios previos, el análisis comparativo de casos internacionales y el uso de datos empíricos, asegurando una base rigurosa y fundamentada. El núcleo de la investigación consiste en el análisis de proyectos piloto con modelos distintos de reducción de jornada laboral implementados en Islandia, Reino Unido y España. Para la selección de los casos de estudio, se ha optado por un enfoque que combine diversidad geográfica, variedad de modelos regulatorios y disponibilidad de datos empíricos sólidos. Por ello, Islandia se eligió por su modelo pionero de éxito con impacto en el sector público, Reino Unido como el mayor experimento global en empresas privadas con resultados verdaderamente exitosos, y España por su combinación de iniciativas públicas y privadas, y su actual apuesta por la rebaja del límite legal de horas laborales. Otros países como Suecia, Nueva Zelanda, Japón o Estados Unidos (Utah) fueron considerados, pero se han excluido debido a la falta de datos longitudinales comparables o por la menor escala de los experimentos. En los casos de estudio, se evaluarán los impactos en productividad, bienestar y empleo a partir de informes oficiales disponibles. Estos tres indicadores han sido seleccionados porque permiten evaluar la viabilidad de la reducción de jornada desde tres ángulos clave: su impacto en la eficiencia productiva, en la calidad de vida de los trabajadores y en la dinámica del mercado laboral. Juntos, ofrecen una visión integral de la sostenibilidad de la medida. Por ello, antes de comenzar con el examen de los experimentos, se utiliza un análisis cuantitativo basado en datos de la OCDE, complementado con literatura académica y estudios sectoriales sobre los impactos de estas métricas en el tiempo de trabajo. Para el tratamiento de los datos cuantitativos, se han aplicado técnicas estadísticas descriptivas, incluyendo análisis de tendencias y cálculo de promedios para evaluar la evolución de la jornada laboral y su impacto en variables económicas clave. Aunque este estudio no incluye modelos econométricos, en futuras investigaciones se podría utilizar regresión multivariable para estimar correlaciones entre la reducción de jornada y los efectos en el mercado laboral. Si bien los datos utilizados provienen de fuentes oficiales, existen algunas limitaciones que deben considerarse. En primer lugar, las metodologías de recolección varían entre países, lo que puede introducir sesgos. Para mitigar esto, se han utilizado datos de organismos internacionales con criterios estandarizados. En segundo lugar, aunque los datos muestran tendencias claras, no es posible aislar completamente los efectos de la reducción de jornada de otros factores económicos. Para contrarrestarlo, se ha triangulado información de múltiples fuentes. Por último, si bien no se han realizado entrevistas ni encuestas, los informes de los proyectos analizados incorporan metodologías cualitativas que complementan el análisis 6 cuantitativo, permitiendo una evaluación integral del impacto de la reducción de jornada en los países estudiados. 1.3 Estructura El presente estudio se estructura en cinco capítulos, cada uno de los cuales aborda un aspecto clave del análisis sobre la reducción de la jornada laboral. En el primero, se introduce la problemática y los objetivos de la investigación. El segundo capítulo desarrolla el marco teórico, abordando definiciones clave y la evolución normativa internacional, que permiten contextualizar el análisis posterior. En el tercero, se analizan dos casos legislativos europeos representativos. El cuarto capítulo examina datos y estudios sobre las tendencias en la reducción de la jornada laboral y su impacto en tres dimensiones: la productividad, el bienestar y el empleo. El quinto capítulo, clave del trabajo, evalúa los experimentos recientes en Islandia, Reino Unido y España, comparando sus impactos. Por último, se presentan hallazgos clave y sugerencias para futuras reformas laborales. Con este enfoque estructurado, el estudio permite desarrollar una visión integral basada en evidencias de la reducción del tiempo de trabajo en distintos contextos, contribuyendo al debate sobre su viabilidad como política económica y laboral. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Jornada laboral: Definiciones y matices culturales En los últimos años, el concepto de tiempo de trabajo ha experimentado transformaciones significativas, dando lugar a nuevas modalidades laborales como el teletrabajo, los esquemas de trabajo flexible y las jornadas a tiempo parcial. Desde una perspectiva teórica, el tiempo de trabajo se define como el período durante el cual un trabajador se encuentra desempeñando sus funciones, a disposición de su empleador y cumpliendo con las actividades propias de su puesto, conforme a las leyes y prácticas nacionales vigentes. En términos prácticos, este concepto engloba múltiples dimensiones relacionadas con la organización y utilización del tiempo laboral. Entre ellas destacan elementos como la jornada laboral y los horarios de trabajo, que representan las bases estructurales de esta organización (Nogareda et. al., 2014). En esta línea general, resulta relevante profundizar en el término “jornada laboral” o “jornada de trabajo”, que se podría definir como la cantidad de horas que una persona trabaja en un día, regularmente determinada por leyes o acuerdos laborales. 7 Desde una perspectiva internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1 no proporciona una definición exacta de jornada laboral. Sin embargo, el artículo 2 del Convenio núm. 30 menciona que la expresión “horas de trabajo” hace referencia al tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador. Esta primera aproximación hace referencia al tiempo de trabajo efectivo, que más tarde perfilaron otros textos legales, nacionales y supranacionales (Basterra Hernández, 2017). Por su parte, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) 2 ofrece una definición más amplia del término “horas de trabajo”, que abarca varios conceptos. Estos incluyen las horas contractuales, que son las pactadas en el contrato laboral; el horario legal o negociado, que se refiere a las horas máximas permitidas por ley o acordadas mediante negociación colectiva; y las horas realmente trabajadas, que distinguen entre horas reales o efectivas y habituales. Por un lado, las horas reales o efectivas incluyen todo el tiempo trabajado, incluidas las horas extraordinarias y excluyendo las ausencias (por ejemplo, las vacaciones o baja por enfermedad) y las interrupciones no relacionadas con el trabajo 3 , mientras que las horas habituales se limitan a las estipuladas en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable (por ejemplo, un día, una semana o un mes), sin ningún acontecimiento extraordinario (como vacaciones, días festivos, huelgas o enfermedades) y sin horas extraordinarias adicionales a las horas contractuales previstas (OECD, 2021). Teniendo en cuenta las definiciones proporcionadas por la vertiente internacional, se evidencia la existencia de múltiples tipos de jornada laboral, definidos según el tiempo de trabajo, la distribución de las horas y las necesidades de cada sector. Por su parte, es interesante definir y distinguir el concepto de jornada laboral ordinaria, que hace referencia a las horas estándar que una persona trabaja según las leyes o acuerdos laborales; de la jornada parcial, en las que se trabaja un número de horas inferior a la jornada completa. En este sentido, cuando se trata la reducción de la jornada laboral, encontramos con determinados trabajos en los que la jornada ya es reducida per se debido a sus particularidades 4 . Así como también existen reducciones de jornada en situaciones específicas como la guarda 1 Fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles, tras el final de la I Guerra Mundial. Actualmente, es un organismo especializado de las Naciones Unidas (NNUU) y su estructura es tripartita, en la cual los trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos durante las deliberaciones de los órganos principales de la OIT. (https://www.ilo.org/es/acerca-de-la-oit/historia-de-la-oit). Actualmente está compuesta de 138 Estados Miembros (EEMM). (Para ver el listado de todos los EEMM, visitar el siguiente enlace: https://www.ilo.org/es/acerca-de-la-oit/como-funciona-la-oit/estados-miembros) 2 La OCDE (o OECD, por sus siglas en inglés) fue constituida oficialmente en 1961 y actualmente cuenta con 38 estados miembros: Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Chile, Colombia, Corea del Sur, Costa Rica, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Islandia, Israel, Italia, Japón, Letonia, Lituania, Luxemburgo, México, Noruega, Nueva Zelanda, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, República Checa, Suecia, Suiza y Turquía. (https://www.exteriores.gob.es/RepresentacionesPermanentes/ocde/es/Organismo/Paginas/Creaci%C3%B3n-yPa%C3%ADses-Miembros-.aspx). 3 Tal y como se definen en la Resolución de 1962 de la OIT relativa a las estadísticas de horas de trabajo. 4 Como, por ejemplo, en trabajos con alta intensidad física, como la minería, donde las jornadas suelen ser más cortas debido a las condiciones extremas y riesgos para la salud. 8 legal de hijos e hijas o periodos de lactancia. No obstante, la presente investigación no tratará este tipo de reducciones de jornada, sino que examinará las diversas formas de reducción y reorganización del tiempo de trabajo teniendo en cuenta los experimentos llevados a cabo en diversos países en el sector público y privado, con especial mención a la semana laboral de cuatro días como modelo emergente que conlleva una serie de beneficios y desafíos económicosociales. 2.2 Evolución histórica y normativa de la jornada laboral La jornada laboral es un tema que aboca al debate desde los inicios de la era industrial. A lo largo del siglo XX, los límites que se han impuesto a las horas de trabajo han tenido como objetivo proteger tanto la salud y el bienestar de los trabajadores como mejorar la productividad en el ámbito empresarial (Conde Ruiz, Lahera y Viola, 2024). La OIT como voz autorizada en materia de trabajo a nivel global, tiene la misión de promover la justicia social y el trabajo decente, estableciendo estándares internacionales del trabajo y fomentando su aplicación. Y como no puede ser de otra manera, centrado en proteger a las personas trabajadoras mediante estándares mínimos globales, ha sido la organización pionera en tratar la reducción de las horas de trabajo, estableciendo topes máximos. En el Preámbulo de la Constitución de la OIT, es una de las primeras condiciones a las que se hace referencia: “Considerando que existen condiciones de trabajo (...); y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en lo concerniente a reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo” (OIT, 1919). En esta línea, en 1919, la OIT adoptó el primer Convenio (núm. 1), que fijaba la jornada laboral en 48 horas semanales en la industria 5 . Desde ese momento, se dio paso a una reducción progresiva, pero insuficiente, del tiempo de trabajo. Así, más tarde, en 1930, el Convenio núm. 30, aplicable al comercio y a las oficinas, establecen ese mismo límite de 48 horas de trabajo a la semana, con un máximo de 8 horas por día. Durante la Gran Depresión de los años treinta, la OIT adoptó el Convenio núm. 47, que promovía la semana laboral de 40 horas como medida para distribuir el trabajo existente y mitigar los efectos de la crisis económica y social. Posteriormente, la prosperidad de la posguerra hizo posible retomar esa idea y en 1962 la OIT adoptó la Recomendación núm. 116, en la cual se proponía a los países evaluar la posibilidad de reducir las horas de trabajo a una semana de 40 horas laborables. En este caso, además de atender al cuidado de la salud y la seguridad en el trabajo, se procuraba también alcanzar un mejor equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral (Marinakis, 2019). 5 Además de este primer Convenio, durante la primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 se adoptaron seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la industria (https://www.ilo.org/es/acerca-de-la-oit/historia-de-la-oit). 9 Todos estos Convenios técnicos y Recomendaciones promulgados por la OIT suponían un logro sin precedentes en la reducción de las horas de trabajo, que mejoraba la vida de las personas trabajadoras en todo aquel país que lo ratificara y lo pusiera en efectivo funcionamiento. Sin embargo, a pesar de los hitos importantes conseguidos a lo largo del siglo XX, en la actualidad, este proceso parece haberse estancado a nivel global. Aunque se han implementado diversos proyectos piloto con resultados positivos, muchos gobiernos europeos se muestran reticentes a adoptar regulaciones más ambiciosas en torno a esta cuestión. No obstante, países como Bélgica y Francia destacan como excepciones, al haber introducido medidas concretas en esta dirección. Por un lado, Bélgica en 2022 reguló a favor de la jornada laboral de cuatro días, obteniendo así una reducción de días respecto a su modelo anterior, pero no de horas trabajadas por semana, que se mantiene intacta, y, por tanto, el impacto que esto produce es trabajar más horas en menos días sin reducción salarial, lo que se denomina semana laboral comprimida (El Economista, 2023). Por otro lado, Francia se consolidó desde hace más de dos décadas como pionera en la reducción del tiempo de trabajo al instaurar la jornada laboral en 35 horas semanales, un modelo que, a diferencia del belga, no implica una reducción de días laborables, pero sí una significativa disminución de las horas semanales. En este aspecto, entraremos más adelante para reflexionar sobre cómo los diferentes enfoques nacionales responden a sus realidades económicas, sociales y culturales específicas. En todo caso, ambos modelos ofrecen lecciones valiosas para abordar la reducción del tiempo de trabajo en el marco de una economía global. Al margen de la OIT, la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Carta de Derechos Fundamentales de la UE también se pronuncian sobre los derechos laborales de las personas trabajadores, que no será objeto de estudio en este trabajo. 3. CASOS LEGISLATIVOS EUROPEOS EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL 3.1 Francia: un modelo histórico en la reducción del tiempo de trabajo Francia ha sido históricamente un referente en la regulación laboral, utilizando la legislación como herramienta clave para equilibrar las demandas del mercado con las necesidades de los trabajadores. Entre 1996 y 2000, el país llevó a cabo una política pionera de reducción del tiempo de trabajo, estableciendo la jornada laboral de 35 horas semanales y convirtiéndose en el único país europeo que utilizó la legislación nacional como el principal instrumento para alcanzar este objetivo. Estas medidas complejas y ambiciosas suscitaron un amplio debate por su impacto en la economía, el empleo y en las condiciones laborales y sociales, que se explorará más adelante en el análisis empírico y literario. Aunque las reformas afectaron principalmente al sector privado, donde las empresas debieron ajustar su organización laboral, la mayoría de los organismos gubernamentales también adoptaron la medida, lo que reflejó su impacto estructural (Askenazy, 2013). 16 así como a la cantidad de horas extras que puede realizar en un período determinado una persona trabajadora. Sin embargo, también existen países como Reino Unido en los que no existen límites estrictos a las horas extraordinarias ni al máximo semanal de horas trabajadas, lo cual deja su regulación a la discreción de los acuerdos individuales o sectoriales. Asimismo, la compensación de las horas extraordinarias es clave al analizar si, ante una reducción de la jornada laboral, a los empleadores les resulta más rentable pagar horas extra o contratar nuevo personal. Algunos países establecen una compensación mínima, expresada como un porcentaje adicional al salario base o en la posibilidad de tiempo libre compensatorio. Esta compensación varía entre el 110 % en Francia y el 200 % en Letonia y México, mientras que en países como Suecia se permite que los acuerdos sectoriales regulen este aspecto sin una norma general (OECD, 2021). Una vez analizada la Tabla 1 sobre los límites legales y negociados del horario normal, y tras un breve repaso de las horas máximas y extraordinarias, se analizará la coexistencia de las horas normales con las horas habituales, teniendo en cuenta cómo ha variado a lo largo de los años en los distintos países, para evaluar el impacto de las políticas laborales en la reducción de la jornada. En el Gráfico 1, podemos observar algunas tendencias generales en la evolución de la media de horas semanales habituales trabajadas en el empleo principal, desde 1995 hasta 2023, lenta y gradual, hacia una reducción de dicho número de horas a lo largo del periodo analizado. A pesar de la tendencia general, también existe una gran variabilidad entre los distintos países en términos de ritmo y magnitud de dicha reducción. En los últimos años, se observa una cierta estabilización o incluso un ligero aumento en las horas trabajadas, lo que sugiere que la tendencia a la reducción podría estar desacelerándose (esto también lo afirman autores como, De Spiegelaere y Piasna, en su obra de 2017). Entre 1995 y 2023, la media de horas de trabajo semanales en la OCDE disminuyó de 37,5 a 37,1 horas, representando una reducción neta del 0,88% en 28 años. No obstante, este descenso no ha sido uniforme: en 2005, la media alcanzó su punto más álgido con 38 horas semanales (+1,34% respecto a 1995), mientras que la crisis financiera de 2008 y, más recientemente, el COVID-19 han generado fluctuaciones temporales antes de estabilizarse nuevamente en 2023 a 37,1 horas. Esta reducción global refleja una tendencia compartida por la mayoría de los países miembros de la OCDE, de los cuales 31 han disminuido sus horas semanales habituales por encima de la media. En términos regionales, se puede observar cómo en Europa parece converger hacia las 35-36 horas semanales, con una mayor uniformidad en los países de la UE, y, sobre todo, la reducción es más pronunciada en países que partían de jornadas más largas, sugiriendo políticas laborales y culturales que favorecen una mejor conciliación entre la vida laboral y personal. Por su parte, en la brecha Norte-Sur europea también es destacable que en los países del norte de Europa las jornadas son más cortas mientras que en el sur y este las jornadas tienden a ser más largas, dicha brecha tiende a reducirse, pero persiste actualmente. Por otra parte, en América Latina se observa una mayor variabilidad en la reducción de horas; no obstante, la región sigue 17 encabezando la lista de las jornadas más extensas, a pesar de registrar una mayor disminución de horas semanales. En cuanto a las jornadas actuales, en general, los países de América Latina 8 presentan los promedios más altos en 2023, mientras que los más bajos se encuentran en el Norte de Europa 9 , donde predominan jornadas reducidas y equilibradas. Así pues, es evidente que la reducción del tiempo de trabajo continúa hasta nuestros días. Por dos vías básicas; bien como resultado de la presión de los asalariados, que se materializa en la negociación colectiva o en la reforma de las normas laborales que regulan la jornada, o bien por la propia dinámica y características del crecimiento económico, que requiere de menos intensidad laboral en la producción y de más demanda de consumo, para lo requiere de más tiempo libre de las personas trabajadoras (Benito, 2019). En todo caso, se debe tener en cuenta que el trabajo a tiempo parcial influye significativamente en las horas laborales habituales promedio a nivel nacional, reduciendo el tiempo semanal trabajado cuando se consideran conjuntamente empleados a tiempo parcial y a tiempo completo, como es en nuestro caso. De esta manera, De Spiegelaere y Piasna (2017) explican que la prevalencia del trabajo a tiempo parcial evidencia por qué países cómo los Países Bajos tienen semanas laborales promedio de aproximadamente 30 horas, considerablemente inferiores a la media de la UE. Este fenómeno está influenciado no solo por la distribución del trabajo entre diferentes tipos de contratos, sino también por normas culturales, factores de género y estructuras organizativas específicas de cada país. Por ejemplo, Dinamarca, Noruega y Suecia, con una alta proporción de trabajo a tiempo parcial, presentan semanas laborales promedio más cortas, mientras que países como Chequia, Polonia y Grecia, con menor incidencia de empleo parcial, superan las 40 horas semanales. Además, se pone en relieve que esta modalidad tiende a concentrarse en sectores con menor cualificación y grupos poblacionales específicos, particularmente mujeres, perpetuando desigualdades estructurales. Además de esto, de acuerdo con las expectativas, en general, los datos evidencian que en los países con una regulación uniforme de horas normales, las horas habituales observadas para las personas trabajadoras tienden a seguir el límite legal en 2020, ejemplo de ello es Chile con un límite máximo en horas normales semanales de 45 horas y una media habitual de 43,2. Mientras que, en aquellos países con una mayor flexibilidad en la que no existe límite legal, las horas habituales son sorprendentemente bajas respecto al horario normal negociado, así por ejemplo, en Suiza se observa que en 2020 el negociado semanal se sitúa en 42 horas y el habitual en 34,7 horas. Los datos sobre las horas de trabajo en los distintos países, analizados en la Tabla 1 y en el Gráfico 1, permiten identificar la existencia de distintos modelos de reducción de horas de trabajo: la intervención estatal directa (caso de Francia), la intervención del consenso social (caso de Bélgica) o la flexibilidad y orientación al mercado (caso de Reino Unido). No obstante, estos no son los únicos modelos existentes, así como tampoco estos modelos se podrían 8 Colombia (47,1 horas), Costa Rica (44,8 horas) y México (44,7 horas). 9 Países Bajos (30,4 horas), Dinamarca y Noruega (34,2 horas), Alemania (34,3 horas) y Bélgica (35 horas). 18 evidenciar como modelos de éxito, ya que para determinar si estos países son verdaderos modelos de éxito se deben considerar diversas variables económicas y sociales. En base a esto, en este epígrafe se evaluarán los siguientes aspectos: la reducción efectiva de horas, el impacto en productividad, en el empleo y en el bienestar personal-laboral. Gráfico 1. Promedio de horas semanales habituales trabajadas en el puesto de trabajo principal. Países seleccionados de la OCDE. 1995-2023 Fuente: Elaboración propia con datos OECD-Database 10 . 4.2 Efectos de la reducción de horas de trabajo en la productividad laboral La productividad laboral es un importante indicador económico estrechamente relacionado con el crecimiento económico sostenible, la competitividad, los sueldos, las tasas de empleo y el nivel de vida de una economía. Asimismo, cabe destacar que la productividad y el estado de bienestar son altamente interdependientes; en este sentido, un mayor estado de bienestar permitirá, por ejemplo, proporcionar a las personas trabajadoras un nivel de seguridad económica que les permita centrarse en su trabajo y ser más productivos o, también, puede ayudar a atraer y retener a los trabajadores cualificados (Servicio de Estudios del Consejo General de Economistas, 2023). La productividad laboral representa el volumen total de producción (medido en términos de Producto Interior Bruto, PIB) producido por unidad de trabajo (medido en términos de número de personas empleadas o, de manera más precisa, por horas trabajadas 11 ) durante un 10 Al hacer clic en el gráfico, se accede mediante hipervínculo a la tabla de datos utilizada para su elaboración. 11 Este enfoque, recomendado por organismos como Eurostat (2024), ofrece una mejor imagen de la evolución de la productividad en la economía que la productividad laboral por persona empleada, ya que elimina las diferencias en la composición entre trabajadores a tiempo completo y parcial entre países y a lo largo de los años. No obstante, las comparaciones internacionales deben realizarse con cautela debido a posibles discrepancias en la recopilación de datos entre países. Un aspecto concreto es que la información sobre el total de horas trabajadas y la información sobre la producción se recoge de fuentes distintas, lo que puede dar lugar a ligeras diferencias en 19 periodo de referencia temporal determinado (Ilostat, s.f.) 12 . Teniendo esto en cuenta, para nuestro análisis entre países utilizaremos el PIB dividido por el total de horas trabajadas, ofrecido por la OCDE en su Database. Por un lado, el Gráfico 2 muestra los niveles de productividad por país en la OCDE, medido con el PIB, valorizado en dólares de 2015 y ajustado por PPA y dividido por las horas trabajadas. En él, se destaca el promedio de la OCDE 13 en rojo con un valor de 56 dólares. Además, podemos observar en el mismo gráfico que los países con mayor productividad, son los países del Norte de Europa 14 , mientras que América Latina 15 se encuentra en la otra cara de la moneda con menor productividad. En este sentido, si bien la relación entre la reducción de las horas de trabajo y el aumento de la productividad es un tema que ha generado mucha polémica, y hoy en día, los autores y estudios difieren entre sí trabajar más horas se traduce en una mayor productividad o no. Con una perspectiva global del Gráfico 2 y lo mencionado anteriormente, los datos sugieren una correlación negativa entre horas y productividad por hora, donde los países con jornadas laborales más cortas, como los del norte de Europa, suelen registrar niveles más altos de PIB por hora trabajada, y, por tanto, mayores niveles de productividad laboral. La evidencia empírica respalda la hipótesis de que reducir las horas laborales puede, paradójicamente, aumentar la productividad al disminuir el cansancio físico y mental, mejorar el compromiso de los trabajadores y catalizar nuevos métodos de organización y gestión. A este respecto, estudios recientes destacan 16 , casi de forma unánime 17 , que, las largas horas de trabajo suponen una disminución en la productividad. Un dato relevante lo aporta un estudio de la las distintas actividades económicas cubiertas (Ministerio de trabajo y Economía Social, 2024). Además, debemos tener en cuenta que cada país mide el PIB en su propia moneda, por ello, para comparar estas estimaciones entre países, hay que convertirlas a una moneda común, y en este estudio se utilizará las Paridades de Poder Adquisitivo (PPA), que son conversores de divisas que controlan las diferencias en los niveles de precios entre países y permiten así realizar comparaciones internacionales correctas del volumen del PIB y del tamaño de las economías (Eurostat-OECD, 2024). 12 https://ilostat.ilo.org/topics/labour-productivity/ 13 El promedio ha sido realizado con los datos a 2023, considerando las limitaciones de las estadísticas proporcionadas por la OCDE. 14 En concreto, Irlanda, Luxemburgo, Noruega y Bélgica. 15 En concreto, Colombia, México, Costa Rica y Chile. 16 El limitado número de estudios existentes sobre las horas de trabajo y la productividad se centra casi exclusivamente en el posible efecto sobre la productividad de la reducción de la fatiga de los trabajadores mediante la regulación de la jornada máxima y las horas extraordinarias y no sobre el efecto en las horas normales (OECD, 2022). 17 Hart y Krall (2007) descubrieron que los turnos más cortos se asocian con una mayor productividad por horas. Olds y Clarke (2010) encontraron que los errores cometidos por las enfermeras están estadísticamente relacionados con aquellas que trabajan más de 40 horas semanales. Rogers el al. (2004) encuentran resultados similares en aquellas enfermeras que trabajan más de 12 horas diarias. Además de estos estudios que tuvieron lugar en Estados Unidos en el sector sanitario, Brachet, David & Drechsler (2012), en los paramédicos en Mississippi; Pencavel (2015), en una fábrica de municiones británicos durante la Primera Guerra Mundial; entre otros (OECD, 2022). Como excepción, se encuentra el estudio realizado por Lu y Lu (2017) en una residencia de ancianos en Estados Unidos que observaron una disminución del rendimiento tras la introducción de leyes que prohíben las horas extra obligatorias, concluyendo que se trata de un hecho con efecto indirecto del mayor uso de trabajadores contratados tras el cambio legislativo (OECD, 2022). 20 plataforma de software Ringover, que estima que la productividad media diaria de un empleado es de 4 horas y 36 minutos. Esto implica que, en una jornada laboral estándar de la OCDE de 8 horas diarias, casi la mitad del tiempo no se traduce en niveles óptimos de productividad 18 . De forma parecida, Pencavel (2015), observó un cambio drástico a partir de las cinco horas diarias, donde el cansancio y el estrés comenzaron a afectar negativamente el rendimiento, incrementando errores, accidentes y enfermedades, lo que genera costos adicionales para el empleador. Además de considerar la cantidad de horas, Golden (2010) argumenta que la manera en que se organiza y flexibiliza el tiempo de trabajo puede influir en la productividad y el bienestar laboral. Esto incluye medidas como horarios flexibles, teletrabajo o jornadas comprimidas, que pueden mejorar el desempeño de los empleados y la competitividad de las empresas si se implementan correctamente. No obstante, advierte que un exceso de flexibilidad sin regulación puede derivar en una precarización del empleo y una intensificación del trabajo, lo que podría contrarrestar sus beneficios. Aunque los beneficios de la reducción de horas sobre la productividad de las personas trabajadoras por hora trabajada parecen claros, ¿tiene beneficios para la economía? ¿y para las empresas? A menudo se argumenta que la reducción de horas laborales puede amenazar la producción y que, para mantener una economía próspera, la productividad debe aumentar significativamente antes de que se pueda reducir la jornada laboral (Coote et al., 2020). A pesar de los temores por una posible caída de la producción, Skidelsky (2019) explica que existe una relación dinámica entre las horas de trabajo y la productividad, afirmando que, históricamente la reducción de horas de trabajo ha estado vinculada con el crecimiento de la productividad, el aumento de la inversión y la mejora de los salarios reales, lo que en última instancia permitió que las jornadas de trabajo se acortaran progresivamente. Ahora bien, advierte que esta relación no es automática ni espontánea, sino que requiere de intervención estatal y políticas públicas adecuadas para garantizar que la redistribución del tiempo de trabajo beneficie tanto a las personas trabajadoras como a la economía en general. Actualmente, el crecimiento de la productividad en muchos países industrializados se ha estancado, lo que hace que algunos sectores cuestionen la viabilidad de reducir aún más el tiempo de trabajo sin afectar negativamente la producción. Por tanto, el quid de la cuestión se encuentra en entender si la productividad por hora trabajada puede compensar las horas recortadas. Y, como se ha señalado, los países con un promedio de horas de trabajo más bajo tienden a tener niveles más altos de PIB. No obstante, este efecto no tiene el mismo impacto en todos los sectores de la economía, donde algunas empresas pasarán apuros con la reducción de la jornada laboral y podrían tener dificultades o incluso verse obligadas a cerrar. El aumento de la productividad compensará la pérdida de tiempo de trabajo en algunos sectores, pero no en otros (Coote et al., 2020). Esto podría sugerir que no es una relación universal, ya que depende de diversos factores como el tipo de trabajo. Por ello, es necesario analizar cada situación 18 https://www.ringover.com/blog/worker-productivity 21 individualizada, teniendo en cuenta el contexto cultural, económico y social en el que se implementa esta medida, no sólo del país, sino también del sector de actividad específico. Todo lo recogido en este subapartado se podría resumir en una frase: un aumento en el PIB por hora trabajada sugiere que se está produciendo más con menos horas de trabajo, lo que podría indicar una mayor eficiencia, que puede llevar a un aumento de los salarios, una mejora del nivel de vida (mayor riqueza y bienestar para la población) y una mayor competitividad (ya que una mayor productividad permite a las empresas competir mejor en los mercados internacionales). Gráfico 2. PIB por hora trabajada en países seleccionados ($US PPA, precios constantes, 2015). Fuente: Elaboración propia con datos OECD-Database 19 . Nota: E = Valor Estimado; P= Valor Provisional; * Media OCDE a partir de todos los datos obtenidos en los países de 2023, no existen datos en Colombia, Suiza y Turquía. 4.3 Efectos de la reducción de horas de trabajo en el bienestar Como se ha hecho saber, la productividad, las horas de trabajo y el bienestar de las personas trabajadoras están íntimamente relacionados. Reducir el tiempo de trabajo puede mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras, lo cual, puede traducirse a su vez, en una mejora de la calidad de su trabajo (Coote et al., 2020). En sentido contrario, las personas con largas jornadas laborales tienden a reportar niveles más bajos de satisfacción con la vida y una menor satisfacción con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (Virtanen et al., 2018). A partir de una serie de revisiones bibliográficas y un breve análisis realizado en determinados países de la OCDE, se examinará la relación entre horas de trabajo y bienestar. 19 Al hacer clic en el gráfico, se accede mediante hipervínculo a la tabla de datos utilizada para su elaboración. 22 Cuando se habla de bienestar, este hace referencia al estado de salud de las personas trabajadoras, el equilibrio trabajo-vida personal y la satisfacción con el trabajo y la vida en general. Por un lado, la OECD (2022) arroja luz sobre este asunto, abordando con datos la relación entre la reducción de horas de trabajo y la mejora de la salud de las personas trabajadoras. Por lo que respecta a la salud de los trabajadores, los resultados evidencian, en general, una relación en cómo las jornadas prolongadas influyen negativamente en percepción de salud. En este sentido, trabajar más de 45 horas se asocia con una peor percepción de salud en la mayoría de los países analizados, excepto en casos como Francia y Corea, donde la relación no es tan clara, posiblemente debido a factores culturales o sesgos en las encuestas. Además, trabajar menos de 30 horas mejora la salud en algunos países como Alemania, mientras que en Francia puede asociarse a menor satisfacción. Estos hallazgos ponen en relieve la heterogeneidad entre los países de la OCDE. Si bien, en la mayoría de los casos, evidencian la existencia de un vínculo entre las largas jornadas laborales y los peores resultados de salud en la mayoría de los países seleccionados. Por otro lado, la OECD (2022), ilustra el efecto marginal de trabajar más o menos horas sobre la probabilidad de estar satisfecho con la propia vida, el trabajo y el tiempo libre (este último como indicador del equilibrio entre la vida laboral y personal). En términos generales, trabajar largas horas reduce la probabilidad de estar satisfecho con la vida, el trabajo y el tiempo libre, mientras que las jornadas reducidas aumentan estas probabilidades en la mayoría de los países analizados. No obstante, al igual que ocurría con el Gráfico anterior, Francia y Corea son casos atípicos en este análisis. Según el informe de la OCDE (2022), los datos disponibles sobre la relación entre las horas de trabajo y los resultados de bienestar presentados sugieren con cautela que una reducción de las horas semanales normales podría mejorar el bienestar de las personas trabajadoras. Asimismo, se destacan otras opciones como la flexibilidad horaria, el teletrabajo y el trabajo a tiempo parcial, para mejorar el bienestar. Una vez analizado el enfoque empírico de la OCDE, los estudios existentes sobre este tema permiten reforzar la idea general expuesta. No obstante, debemos tener en cuenta que, hay autores que discrepan entre los efectos de determinadas medidas, al igual que se indica en el propio informe de la OECD (2022), los análisis pueden arrojar resultados opuestos debido a los distintos contextos y modalidades de aplicación de las reducciones de la jornada, así como a los métodos de análisis y objetivos o indicadores empleados. Por ejemplo, en Corea se redujo la jornada laboral entre 2024 y 2011 de 44 a 40 horas 20 . En este contexto, mientras que algunos autores como Lee y Lee (2016), observaron efectos positivos en la salud y en el bienestar de las personas trabajadoras, ya que según este una “reducción media de una hora en las horas de trabajo semanales normales en Corea disminuye significativamente la tasa de lesiones en aproximadamente un 8%”; Rudolf (2014) no observó efectos positivos, sugiriendo que no tuvo 20 La reducción de las horas normales se realizó de forma gradual según la industria y el tamaño de la empresa. 23 el impacto esperado en la satisfacción laboral y vital de los trabajadores al producirse una mayor intensidad de trabajo tras la reducción. Una vez dejada clara esta cuestión, entraremos a analizar cómo defienden numerosos autores que los impactos negativos de las largas jornadas laborales son múltiples y afectan tanto a la salud física como mental de las personas trabajadoras, y sugieren que existe una estrecha relación entre sí. En cuanto a la salud física, trabajar muchas horas se asocia a hábitos de vida poco saludables, como el tabaquismo 21 , el consumo de alcohol y la falta de ejercicio (Ahn, 2016). Asimismo, los efectos a largo plazo del exceso de trabajo están vinculado a una mayor incidencia de enfermedades cardiovasculares, trastornos gastrointestinales y reproductivos, trastornos musculoesqueléticos, agotamiento y mayores riesgos en el trabajo (Messenger, 2018). Las largas horas de trabajo además de poner en riesgo la salud física, también tienen un fuerte impacto en la salud mental. El exceso de trabajo puede desencadenar niveles graves de estrés, depresión y ansiedad que a menudo resultan bajas laborales por enfermedad. En el Reino Unido, por ejemplo, el número total de días perdidos en 2018 por absentismo atribuido al estrés, la depresión o la ansiedad relacionados con el trabajo fue de 15,4 millones, informando que uno de cada cuatro de todos los días perdidos por enfermedad fue resultado directo de la carga de trabajo (Health and Safety Executive, 2018). Otro país que sufre jornadas laborales largas e intensas es Japón, en el que se estima que cada año mueren 10.000 personas trabajadoras como consecuencia directa del exceso de trabajo, un problema conocido como karōshi (T. Yamauchi et al., 2017). Teniendo en cuenta los datos proporcionados por la OCDE y los numerosos autores que ponen de manifiesto los efectos negativos de las largas jornadas laborales, así como la relación entre una reducción de las horas de trabajo semanales normales y los resultados en materia de bienestar, es importante considerar que existen diversos factores que interactúan con las horas de trabajo para influir en la mejora del bienestar. Así, al igual que se ha mencionado previamente sobre la intensidad del trabajo en esta relación tiempo-bienestar, el control de los trabajadores sobre sus horarios y el desajuste entre las horas de trabajo deseadas y las reales, entre otros, también son aspectos determinantes para evaluar el impacto de las largas jornadas en la salud, aunque no serán objeto de análisis en este estudio. Para cerrar este aspecto literario es interesante analizar el estudio realizado por Lepinteur (2019), en el que comparó los efectos sobre el bienestar de las personas trabajadoras en Francia y Portugal tras la reducción de horas 22 . A partir de datos del Panel de Hogares de la 21 Berniel y Bietenbeck (2020) aportan pruebas causales sobre la reducción del tabaquismo y la disminución del índice de masa corporal para Francia en el contexto de la reducción de la reforma de las 35 horas. 22 En Francia la reducción se produjo entre 1998 y 2000 y en Portugal entre 1994 y 2001. 24 Comunidad Europea (PHCE) entre 1994 y 2001, en general se observó una mejora de la satisfacción laboral y en el ocio en ambos países. Sin embargo, hubo una diferencia importante en ambos contextos; en Portugal, la reducción tuvo una asociación positiva más clara con la mejora de las condiciones de trabajo; mientras que, en Francia esa relación fue casi inexistente. Al comparar estas evidencias con estudios similares, como el de Rudolf (2014) en Corea, Lepinteur (2019) sostuvo que, en ambos países europeos, la intensificación del trabajo no disminuyó la asociación positiva entre la reducción y el bienestar, sino que ésta se mantuvo. No obstante, esto contradice la investigación de Askenazy (2013), que muestra que la reducción de la semana laboral a 35 horas en Francia incrementó la intensidad del trabajo, ya que los empleados experimentaron una mayor carga debido a la reorganización del tiempo de trabajo, la necesidad de mantener la productividad y la adaptación a nuevos esquemas organizativos. Además, Fagnani y Letablier (2006) observaron que en Francia no todos los trabajadores pudieron beneficiarse plenamente de la reducción de la jornada laboral, debido a que muchos empleados enfrentaron horarios atípicos y sistemas de trabajo anualizados, lo cual hizo sus jornadas más imprevisibles e irregulares, afectando negativamente el equilibrio entre su vida personal y laboral. Las discrepancias existentes en los resultados de los diversos estudios pueden estar relacionadas con las diferencias contextuales en la situación de partida y que, por ello, se han obtenido impactos diferenciados. Por todo, no es impactante leer las evaluaciones sobre los efectos nocivos de las largas horas de trabajo y los efectos beneficiosos de la reducción de jornada para la salud y el bienestar, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la satisfacción con el trabajo y la vida. Sin embargo, para lograr unos resultados realmente beneficiosos no vale únicamente con una reducción de horas, sino que se debe ir de la mano de una manutención del salario 23 , evitar un aumento de la carga de trabajo o la intensificación de horario, así como horarios atípicos, que puedan degradar las condiciones de trabajo y el equilibrio entre vida profesional y privada (Boulin, 2024). Los resultados literarios y empíricos en esta materia sugieren que algunas palancas de las políticas laborales, como la regulación de las horas de trabajo, podrían mejorar el bienestar de las personas trabajadoras. Concretamente, según la OECD (2022), sugiere cautelosamente que una reducción de las horas normales podría mejorar el bienestar. Asimismo, también incluye otros mecanismos como, por ejemplo, el teletrabajo como una opción para una mejora del bienestar. 4.4 Efectos de la reducción de horas de trabajo en el empleo La relación entre las horas de trabajo y el empleo es un tema central en el debate sobre la sostenibilidad y los efectos económicos de la reducción de la jornada laboral. Actualmente, 23 Trabajar pocas horas también repercute en el bienestar de los trabajadores, principalmente porque da lugar a unos ingresos insuficientes; véanse, por ejemplo, Friedland y Price (2003) y Heyes y Tomlinson (2021). 25 la tasa de desempleo anual en el conjunto de la OCDE en 2023 es de 4,8% 24 , mientras que, en 2005 (año del cual se dispone de datos por primera vez sobre la media de la OCDE) el valor estimado rondaba los 6,9%, observándose una clara disminución. No obstante, al igual que ocurría en el resto de las evoluciones analizadas en el presente trabajo, dicha reducción no ha sido constante, alcanzando su pico más alto en el año 2010 con una tasa de desempleo del 8,5%, probablemente como consecuencia de la crisis financiera de 2008. A partir de dicho año, se produce una constante disminución año tras año de este indicador, en menor o mayor medida, hasta que llega la crisis sanitaria del COVID-19 y en 2020, se produce un aumento notable de la tasa de desempleo. A partir de este momento, la tendencia general a la baja se recupera hasta alcanzar las cifras actuales. En 2023, más de la mitad de los países de la OCDE, concretamente 22, se encuentran por encima de la media. Entre todos los países destaca España, al ostentar la tasa de desempleo más alta de toda la OCDE con una cifra del 12,2% anual en 2023, que a pesar de bajar del 26,1% anual que ostentaba en 2013, todavía le queda mucho trabajo en esta materia. A este país, le sigue Grecia, que también ha rebajado notablemente, y en mayor medida, su tasa de desempleo desde 2013 25 , y diez años después su valor es del 11,1% anual. En el otro extremo, Chequia (2,6% anual), Japón (2,6% anual) y Corea del Sur (2,7% anual), presentan las tasas más bajas de todo el conjunto de la OCDE. Gráfico 3. Evolución Tasa de Desempleo Anual en países seleccionados desde 1995 hasta 2023. Fuente: Elaboración propia con datos OECD-Database 26 . 24 Valor estimado según la OCDE. 25 Ese año la tasa de desempleo anual se encontraba en el 27,8% anual. 26 Al hacer clic en el gráfico, se accede mediante hipervínculo a la tabla de datos utilizada para su elaboración. 32 personas trabajadoras afirmaron tener más tiempo para sus familias y tareas domésticas 35 , así como para uno mismo, pudiendo disfrutar de fines de semana más completos 36 , lo que a su vez impactó positivamente en su desempeño laboral. De la misma manera, el impacto en la vida de los directivos fue similar a la de los trabajadores, que declararon tener más tiempo libre, un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada, mejoras en el descanso y una mayor sensación de autonomía. Estos, también afirmaron respecto a sus empleados, que sentían como la gente tenía más disciplina y energía repercutiendo positivamente en su trabajo. Todos estos resultados, refuerzan la idea de que una jornada laboral más corta es una herramienta clave para mejorar el bienestar social, los ensayos tuvieron una amplia popularidad tanto entre los empleados como en los responsables del sector público (Haraldsson y Kellam, 2021). 5.1.3.3 Mercado de trabajo El informe que recoge numerosos estudios sobre los impactos tras la reducción de las horas de trabajo, no se aprecia ningún apartado o dato concreto sobre su impacto en el empleo como ocurrió por ejemplo con la reforma legislativa francesa, ya que estos ensayos no tenían como objetivo el aumento de la tasa de empleo 37 . Sin embargo, en el informe se menciona que algunos directivos al indicar en los anuncios de empleo que su lugar de trabajo participaba en estos ensayos, las solicitudes aumentaron y se habían vuelto más atractivas, y por ello esperaban que la reducción laboral se convirtiera en una parte asentada del futuro. Asimismo, se destaca que, tras la conclusión de los proyectos, se firmaron contratos negociados 38 , que otorgaban al 86% de los trabajadores islandeses una semana laboral reducida o el derecho a reducir su horario. Dichas reducciones tuvieron su impacto no sólo en el sector público que vio reducida su jornada en 65 minutos por semana, sino que el sector privado los trabajadores de comercios y del sector financiero han visto reducida su jornada en 35 minutos semanales (Haraldsson y Kellam, 2021). Esto no solo benefició a los empleados actuales, sino que también mejoró la capacidad de las organizaciones para atraer talento, destacando a Islandia como un referente en la implementación de modelos laborales sostenibles. 35 Por ejemplo, en parejas heterosexuales, los hombres asumieron mayores responsabilidades domésticas, promoviendo una distribución más equitativa del trabajo en el hogar (Haraldsson y Kellam, 2021). 36 Al tener más tiempo para realizar las actividades domésticas durante la semana laboral, liberaron tiempo los fines de semana, aumentando la calidad de los mismos. 37 Es evidente, ya que el problema radicaba principalmente en su falta de conciliación familiar-laboral, siendo uno de los países de la OCDE que menos horas dedicaban a la semana al ocio y al cuidado personal. 38 Estos acuerdos, negociados entre 2019 y 2021, han establecido jornadas laborales más cortas para la mayoría de los trabajadores islandeses. Algunas convenciones colectivas estipulan una reducción horaria general para todos los afiliados, mientras que otras permiten que cada empleado y su lugar de trabajo negocien individualmente la disminución de horas. 33 5.2 Reino Unido: el mayor experimento global de semana laboral reducida 5.2.1 Transformaciones laborales en un contexto postpandemia El Reino Unido llevó a cabo entre junio y diciembre de 2022, el mayor ensayo coordinado de la semana laboral de cuatro días a nivel mundial, con la participación de 61 empresas 39 y aproximadamente 2.900 personas trabajadoras 40 . Este proyecto, a diferencia de los ensayos islandeses liderados por el sector públicos, fue liderado por empresas privadas con la colaboración de organizaciones sin ánimo de lucro, como 4 Day Week Global y Autonomy, y centros de investigación, como las universidades de Cambridge y Boston College. Asimismo, otra gran diferencia entre este ensayo y los llevados a cabo en Islandia y España, radica en la financiación del proyecto, donde fueron las propias empresas quienes asumieron los costos de implementación (Caballero, 2022). El contexto social y cultural en el que se desarrolló el ensayo fue decisivo. El experimento británico surgió en un contexto marcado por la pandemia de COVID-19, que impulsó la demanda de trabajo flexible y un mayor equilibrio vida-trabajo, convirtiéndose en prioridades fundamentales para empleados y empresas. Además, la "Gran Renuncia", caracterizada por un aumento significativo en la rotación laboral, intensificó la competencia entre empresas por atraer y retener talento. En este escenario, la semana laboral de cuatro días se presentó como una estrategia innovadora para mejorar la satisfacción y bienestar de los empleados y diferenciarse como empleadores atractivos (Lewis et al., 2023). A nivel macroeconómico, el Reino Unido presentaba indicadores relativamente sólidos antes de la implementación del proyecto. Según datos de la OCDE, en 2021, el país se situaba entre las diez economías más grandes del mundo, con una tasa de desempleo relativamente baja en comparación con otros países de la OCDE. Sin embargo, y esto es un punto crucial que resalta el informe de Autonomy, la productividad laboral, a pesar de mostrar una ligera mejora en los años previos al ensayo, seguía estando por debajo de la media de los países del G7, lo que generaba preocupación en cuanto a la competitividad a largo plazo. Asimismo, también se menciona que Reino Unido se caracterizaba por tener una larga jornada laboral en comparación con otros países europeos, sin que esto se traduzca necesariamente en una mayor productividad. Por ello, el informe destaca que no se trataba sólo de mejorar el bienestar, sino también de encontrar maneras de impulsar la eficiencia y el rendimiento para mejorar la posición del Reino Unido en términos de productividad a nivel internacional. Y precisamente este estancamiento en la productividad el que subrayaba la necesidad de explorar nuevos modelos de organización laboral para impulsar la eficiencia. 39 Una característica que se destaca en el informe es el gran número de pequeñas empresas (el 66% de las empresas que participan tienen 25 o menos empleados). 40 Inicialmente se anunció la participación de 70 empresas y 3.300 empleados, pero las cifras finales fueron ligeramente menores, como se observa en el informe final de Autonomy. 34 5.2.2 Diseño e implementación del experimento El diseño del proyecto incluyó una preparación inicial de dos meses, durante los cuales las empresas participantes recibieron talleres formativos y apoyo técnico, por parte de 4 Day Week Global y Autonomy para planificar e implementar el modelo de reducción del tiempo de trabajo. Este enfoque inicial garantizó que las políticas adoptadas estuvieran adaptadas tanto a las necesidades organizativas como a la diversidad sectorial de las empresas involucradas. Por ello, las distintas empresas para participar en el proyecto no estaban obligadas a aplicar estrictamente una modalidad específica de reducción del tiempo de trabajo, eso sí, debían de mantener en todos los casos, el 100% del salario y ofrecer una reducción “significativa” del tiempo de trabajo 41 . En este sentido, el experimento siguió el modelo 100:80:100: 100% del salario, 80% del tiempo habitual, 100% de productividad. Por su parte, los sectores participantes fueron diversos, incluyendo marketing y publicidad, servicios profesionales, organizaciones sin ánimo de lucro, educación, manufactura, entre otros 42 , lo que permitió obtener una visión más completa del impacto de la semana laboral de cuatro días en diferentes tipos de empresas 43 . Este enfoque flexible permitió a cada empresa diseñar su política propia adaptada a su sector, retos organizativos, estructura interna y cultura laboral (Lewis et al., 2023). Durante el ensayo, las empresas implementaron diversas modalidades de la semana laboral de cuatro días, que fueron recogidas posteriormente en el informe publicado por Autonomy en 2023. A menudo, las empresas implementan combinaciones de estos modelos debido a su naturaleza interrelacionada. Por ejemplo, una empresa podía tener una semana “anualizada” con un patrón “escalonado”. Las modalidades de la semana laboral reducida que encontramos en estos ensayos eran cinco: la primera de ellas, la eliminación de un día fijo consistía en eliminar un día completo de trabajo, generalmente el viernes, manteniendo las horas laborales diarias constantes. Este modelo fue común en sectores como servicios profesionales y marketing, donde era viable reducir días sin comprometer la prestación de servicios; en segundo lugar, íntimamente relacionado con el anterior, era el modelo escalonado, que permitía al personal tomar días libres alternos. Por ejemplo, se dividía al equipo en dos grupos, uno descansaba los lunes y el otro los viernes. Esta opción fue popular en empresas donde era importante una cobertura continua de cinco días laborales; en tercer lugar, el modelo descentralizado consistía en una mezcla de los dos modelos anteriores, donde se permitía que los diferentes departamentos dentro de una misma empresa adoptaran modalidades distintas según sus necesidades. Por ejemplo, mientras un departamento podía eliminar un día fijo, otro optaba por un esquema escalonado para garantizar la continuidad operativa, adaptándose así a sus propios fines; en cuarto lugar, en el modelo anualizado la reducción del tiempo de trabajo se calculaba en función de una escala anual. Así pues, por ejemplo, un restaurante con un 41 Este enfoque, se centró en la mejora de la eficiencia y la productividad, buscando que las empresas mantuvieran, o incluso superaran, sus niveles de producción con menos horas de trabajo. 42 Fue el grupo más numeroso con ocho firmas (18%), seguida de servicios profesionales con siete (16%) y las organizaciones benéficas y sin fines de lucro (11%). 43 El proyecto británico es el más ambicioso, e incluye a empresas de "todos los sectores de la economía", según Joe Ryle, presidente de la campaña (Caballero, 2022). 35 modelo de negocio estacional, ampliaba sus horarios de apertura en verano y los compensaba con jornadas más cortas en invierno; en quinto lugar, el modelo condicional, seguramente el modelo más controvertido por generar situaciones desiguales entre los empleados de una misma empresa, estaba vinculado el derecho a la semana de cuatro días a la supervisión continua del desempeño, así pues, los directivos tenían la potestad de decidir suspender temporalmente el ensayo en determinados departamentos o incluso en determinadas personas si no cumplían con los objetivos de productividad acordados previamente (Lewis et al., 2023). En base a estos modelos analizados, las empresas tenían diferentes normas y regulaciones en cuanto a la protección del quinto día como no laborable, donde el informe de Autonomy las clasificó en tres niveles. En el modelo con una alta protección a la semana laboral de cuatro días, los directivos debían hacer un esfuerzo especial para garantizar que trabajar ese quinto día no fuera necesario. El siguiente modelo que se sitúa en un nivel de protección menor, y el informe lo califica como “protegido” se esperaba que el personal se tomará el día libre en circunstancias normales, pero, para ello, el personal debía comprometerse a estar disponible para trabajar en ciertas situaciones excepcionales, como, por ejemplo, en una emergencia que causa un fallo técnico que detiene la producción. Por último, una minoría de empresas optaron por un quinto día débilmente protegido donde el quinto día libre no estaba garantizado y los empleados podían ser llamados a trabajar con poca antelación. Este nivel se asoció principalmente con empresas que adoptaron el modelo condicional (Lewis et al., 2023). Otro tema abordado en el ensayo, y plasmado en el citado informe, fue el impacto de la semana de cuatro días en las vacaciones anuales, los días festivos y las condiciones de los trabajadores a tiempo parcial 44 . A este respecto, mientras que algunas empresas optaron por mantener las vacaciones sin cambios, otras aplicaron una reducción prorrateada. Algo similar ocurrió con los días festivos, donde algunas organizaciones permitieron que el personal gozara de los días festivos además del día libre habitual, mientras que otras decidieron que ese día festivo computara como el día libre de esa semana. Por último, en lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, el elenco de opciones era más amplio: algunas empresas se decantaron por una reducción proporcional del tiempo de trabajo 45 ; otras incrementaron su salario proporcionalmente sin modificar las horas; algunas decidieron que los empleados eligieran entre las dos opciones anteriores; otras aumentaron las vacaciones anuales a sus trabajadores a tiempo parcial; y otras directamente optaron por excluir a este tipo de trabajadores del ensayo o fueron los propios trabajadores quienes decidieron no participar directamente (Lewis et al., 2023). 44 El informe de Autonomy señala que la inclusión de trabajadores a tiempo parcial presentó un desafío particular, y que se necesitaría más investigación para comprender completamente el impacto de la semana laboral de cuatro días en este grupo. 45 En el informe se destaca la solución de una organización sin ánimo de lucro que decidió que la reducción del tiempo de trabajo para el personal a tiempo parcial se calcularía en la escala de un mes, en lugar de una semana, por lo que se garantizaba a este tipo de trabajadores un día completo libre adicional, como a los trabajadores a tiempo completo. 36 Este diseño multifacético y flexible permitió a las empresas adaptar la semana laboral de cuatro días a sus necesidades específicas, maximizando la viabilidad del experimento y ofreciendo una base sólida para analizar sus resultados (Lewis et al., 2023). 5.2.3 Impactos y resultados Antes de sumergirse en los resultados e impactos del experimento de la semana laboral de cuatro días en el Reino Unido, es crucial realizar una breve introducción sobre la metodología de recopilación de datos y las limitaciones inherentes al estudio, tal como lo presenta el informe de Autonomy The results are in: the UK’s four-day week pilot (Lewis et al., 2023). Dicho informe, se basa en una combinación de datos cuantitativos 46 y cualitativos 47 recopilados a lo largo del ensayo, con puntos de medición al inicio, a la mitad y al final del período piloto. Sin embargo, el informe también reconoce varias limitaciones metodológicas que deben tenerse en cuenta al interpretar los resultados. En primer lugar, existe un sesgo de autoselección, ya que las empresas participantes podrían tener una predisposición favorable hacia la semana laboral de cuatro días. En segundo lugar, la ausencia de un grupo de control dificulta atribuir directamente los cambios observados a la implementación del ensayo, dado que otros factores externos podrían haber influido. Por último, la variabilidad en los modelos de implementación y la corta duración del estudio (seis meses) limitan la generalización de los resultados y la evaluación de sus efectos a largo plazo. 5.2.3.1 Rendimiento empresarial y optimización laboral El experimento del Reino Unido evaluó la productividad laboral como uno de los indicadores clave del impacto de la semana laboral de cuatro días. La pregunta central en relación con este indicador era si la reducción del tiempo de trabajo afectaría en una disminución de la producción o del rendimiento. Los resultados del ensayo del Reino Unido sugieren que, en la mayoría de los casos, la productividad se mantuvo o incluso mejoró 48 . El informe de Autonomy revela que los ingresos de las empresas participantes aumentaron ligeramente un 1,4% de media durante el ensayo 49 . Además, en comparación con el mismo período del año anterior, las empresas registraron un aumento del 35% en los ingresos 46 Entre los datos cuantitativos, se incluyen datos administrativos de las empresas como rendimiento financiero, productividad, absentismo y rotación de personal, así como datos de encuestas periódicas a empleados para medir su bienestar, satisfacción laboral, niveles de estrés y equilibrio vida-trabajo. 47 Se llevaron a cabo entrevistas cualitativas a directivos y empleados con el objetivo de obtener una comprensión más profunda de sus experiencias y percepciones. 48 La OIT recoge datos extraídos de Lockhart en un comunicado de prensa publicado en 2022 donde ofrece datos sobre una encuesta interna realizada a las empresas en la mitad del proyecto ratificando que “el 46% de los encuestados afirma que la productividad de su negocio "se ha mantenido aproximadamente en el mismo nivel", mientras que el 34% informa que ha "mejorado ligeramente" y el 15% dice que ha "mejorado significativamente” (Lockhart, 2022). 49 Es un dato ponderado por el tamaño de las empresas entre las 23 que proporcionaron datos. 37 de media 50 , lo que indica un crecimiento económico-financiero saludable a pesar de la reducción de horas trabajadas. Además, los resultados en las encuestas y datos administrativos mostraron que la mayoría de las empresas lograron optimizar sus procesos laborales, lo que permitió mantener o mejorar los niveles de productividad sin necesidad de aumentar la intensidad del trabajo. Estos resultados positivos se consiguieron gracias a la implementación de estrategias de reorganización del trabajo durante la fase de preparación, que se podrían resumir en tres acciones: la reducción de reuniones innecesarias, la mejora de la comunicación interna y la automatización de tareas repetitivas. En este sentido, los empleados se sentían más enfocados y productivos durante su jornada, ya que contaban con menos tiempo para completar sus tareas y, por tanto, optimizaban su flujo de trabajo. Asimismo, la perspectiva de un día adicional libre aumentó la motivación y llevó a la eliminación de actividades improductivas, como interrupciones y distracciones frecuentes. Estos resultados indican que el cambio hacia una semana laboral reducida puede mejorar la eficiencia sin comprometer la calidad del trabajo. No obstante, el informe reconoce que medir la productividad de manera objetiva en diferentes sectores y empresas sigue siendo un desafío complejo. En esta línea, se puede observar cómo los resultados variaron según el sector de actividad 51 (Lewis et al., 2023). Por todo, en cuanto a la productividad llevada a cabo por las empresas durante el experimento del Reino Unido, los datos demuestran que la semana laboral de cuatro días no solo no la perjudica, sino que en muchos casos la mejora. El enfoque en la eficiencia, la reorganización del trabajo y la mayor motivación de los empleados parecen ser factores clave para este éxito. A pesar de ello, es importante seguir investigando para comprender mejor el impacto en diferentes sectores y a largo plazo. 5.2.3.2 Transformaciones en el bienestar y la salud laboral Uno de los resultados más consistentes del ensayo de la semana laboral de cuatro días fue el impacto positivo en el bienestar de los empleados. Este aspecto se evaluó a través de encuestas que midieron diversos indicadores, incluyendo estrés, agotamiento, equilibrio entre la vida laboral y personal, salud física y mental, y satisfacción general. Antes de comenzar a analizar los numerosos indicadores, es importante destacar que la reducción del tiempo de trabajo no se tradujo en un aumento de la carga laboral, y que esto se ha visto reflejado en el bienestar de los empleados y en su productividad 52 . Esto sugiere que la 50 Es un dato ponderado por tamaño de las empresas entre las 24 que proporcionaron datos. 51 Mientras que sectores como los servicios profesionales, el marketing y la tecnología demostraron una mayor adaptabilidad a la semana laboral de cuatro días, otras áreas, como la manufactura y la salud, enfrentaron retos adicionales debido a la naturaleza de sus operaciones. 52 Según las encuestas recogidas en el informe, el 78% de los empleados no reportó ningún cambio en su carga de trabajo, el 21% informó una disminución y solamente un 1% experimentó un aumento. 38 reorganización del trabajo y el enfoque en la eficiencia fueron efectivos para mantener o incluso reducir la carga laboral a pesar de la reducción del tiempo trabajado. En cuanto al bienestar de las personas trabajadoras que participaron en este ensayo, el mencionado informe refleja una notable disminución del estrés y el agotamiento entre los empleados 53 . Estas mejoras son resultado directo de la mayor autonomía en la gestión del tiempo y la posibilidad de descanso adicional, lo que permitió a los empleados sentirse menos presionados, traduciéndose en una mayor satisfacción general con su trabajo. Asimismo, en relación con el bienestar, el informe proporciona más datos que evidencian mejoras notables tanto en la salud física 54 como en la mental 55 de los participantes, reduciendo significativamente los síntomas de ansiedad y fatiga 56 . Asimismo, la reducción del tiempo de trabajo también permitió un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal 57 , permitiendo a muchos trabajadores disponer de más tiempo para el cuidado familiar, actividades sociales y ocio. Un aspecto relevante señalado en el informe fue el impacto en la distribución de las tareas de cuidado y el tiempo dedicado a la familia, en términos de igualdad de género. Los hombres, al disponer de más tiempo libre, incrementaron significativamente su participación en las tareas de cuidado infantil, más del doble que las mujeres (27% frente al 13%). Sin embargo, en las tareas domésticas, el cambio fue menos pronunciado. Para concluir este subapartado, los empleados mostraron una mayor satisfacción tanto con su trabajo como con su vida en general. Así, el informe destaca que el 55% de los participantes sintió que su desempeño laboral mejoró, mientras que un 44% informó un mayor control sobre su tiempo de trabajo. En las entrevistas, la mayoría del personal percibió cambios positivos en la cultura laboral gracias al experimento. Mientras que unos se sentían con más energía y con el propósito compartido para hacer que este proyecto funcionase, otros dijeron que se sentían bien valorados por sus empleadores y orgullosos de su organización. Los directivos mencionaron en este aspecto la importancia de centrarse en la calidad del trabajo y 53 Al comparar los datos iniciales y finales del ensayo, el 39% de los empleados reportaron menos estrés al finalizar el periodo, mientras que el 48% no experimentó cambios, y solo un 13% observó un aumento. En términos de agotamiento, un 71% de los empleados informó una reducción en niveles de "burnout". 54 Un 37% de los empleados percibió mejoras en su salud física frente a un 18% que la sintieron disminuida, evidenciando numerosos beneficios como una mayor actividad física, sugiriendo el informe una reducción de los costes asociados a la atención sanitaria de los trabajadores 55 En este sentido, un 43% de los empleados informaron mejoras en su salud mental, mientras que el 16% reportó una disminución. 56 El 54% de los encuestados experimentó menos emociones negativas, y un 64% reportó un aumento en emociones positivas. Ahora bien, en las entrevistas se detectaron algunos sentimientos negativos entre el personal que tenía el modelo de la semana laboral condicional de 4 días. Por otro lado, un 46% de los empleados vieron su fatiga reducida frente al 14% que informó de un aumento. 57 El 73% de los empleados expresó una mayor satisfacción con su tiempo en general. De manera específica, el 60% informó una mayor capacidad para compaginar el trabajo con sus tareas de cuidado, mientras que un 62% destacó mejoras en la conciliación con su vida social. 39 en el proceso de implementación como factores clave para fomentar una cultura laboral óptima en el marco de la reducción del tiempo de trabajo (Lewis et al., 2023). En resumen, los resultados del piloto en el Reino Unido muestran un impacto positivo generalizado en el bienestar de los empleados. La semana laboral de cuatro días contribuyó a reducir el estrés, mejorar la salud mental y física, y facilitar una mejor conciliación entre la vida laboral y personal. Estas conclusiones sugieren que la reducción del tiempo de trabajo no solo beneficia a los trabajadores, sino que puede también potenciar una cultura laboral más saludable y eficiente. 5.2.3.3 Atractivo laboral y retención de talento El contexto del mercado laboral británico, marcado por la "Gran Renuncia" y las dificultades para atraer y retener talento tras la pandemia de COVID-19, fue uno de los principales motivos por los que las empresas decidieron participar en el proyecto piloto. Por ello, el informe de Autonomy, proporciona algunas observaciones relevantes sobre cómo la semana laboral de cuatro días podría influir en la rotación de personal, el absentismo laboral y la contratación y retención de talento. Durante el periodo del ensayo, las empresas participantes registraron una reducción del 57% en la tasa de abandono de personal en comparación con los niveles previos al piloto. Esta reducción podría atribuirse al aumento en la satisfacción laboral y a la percepción de la semana de cuatro días como un beneficio valioso por parte de los empleados. Este indicador es crucial, ya que ayuda a las empresas a reducir costes asociados a la contratación y formación de nuevos empleados. Asimismo, se observó una reducción en el absentismo laboral 58 , que puede atribuirse a las mejoras en la salud física y mental de los trabajadores mencionadas anteriormente. De forma similar, el descanso adicional y el mayor equilibrio entre la vida laboral y personal pudieron contribuir a un menor número de bajas y ausencias, lo que supuso una mayor estabilidad para las organizaciones. Por otro lado, el informe subraya que la semana laboral reducida se percibió como un incentivo clave para atraer y retener talento en un mercado laboral competitivo. Las empresas participantes informaron que les resultaba más fácil reclutar nuevos empleados, ya que la oferta de una semana laboral de cuatro días las diferenciaba de otras empresas que mantenían la jornada laboral tradicional. Este resultado es coherente con las preferencias de los trabajadores en un mercado laboral competitivo: ante dos ofertas de empleo similares, una que ofrece una jornada de cuatro días y otra con una carga laboral mayor, es razonable que los empleados opten 58 El indicador del absentismo fue medido como días de baja por enfermedad y por motivos personales por cada empleado al mes. 40 por la opción que les permita trabajar menos días, priorizando el equilibrio entre su vida laboral y personal. Por su parte, el impacto positivo en la retención de talento fue especialmente significativo. El informe revela datos alentadores: en general, los empleados calificaron la experiencia de la prueba piloto como excelente 59 , y un 96% expresó su preferencia por trabajar cuatro días a la semana. Asimismo, otro hallazgo especialmente relevante en este punto fue que el 15% de los empleados afirmó que ninguna cantidad de dinero les haría volver a un horario laboral de cinco días 60 , lo que evidencia el alto valor que los trabajadores otorgan a este beneficio. Por ello, se puede concluir que la semana laboral de cuatro días se ha convertido en un importante incentivo para la retención del talento, dado que los empleados valoran significativamente esta medida. Para terminar, se observa la aceptación abrumadora del ensayo por parte de las empresas. El informe menciona que de las 61 empresas que participaron, 56 informaron que seguirán con la semana laboral de cuatro días (92%), y 18 de estas empresas confirmaron que esta nueva política laboral es un cambio permanente. Estos datos reflejan el éxito del ensayo no sólo en términos de productividad y bienestar, sino también en la consolidación de un modelo atractivo y sostenible para el mercado laboral actual (Lewis et al., 2023). 5.3 España: iniciativas públicas y privadas en reducción de jornada laboral En España, se han llevado a cabo múltiples iniciativas relacionadas con la reducción de la jornada laboral, tanto desde el plano político como empresarial. En los últimos años, esta tendencia ha cobrado fuerza, con proyectos piloto impulsados tanto por gobiernos autonómicos y estatales como por empresas privadas. En el ámbito político, destacan el proyecto piloto estatal, lanzado en 2023 para reducir la jornada en las pymes industriales, y las acciones promovidas por la Comunitat Valenciana, que ha incentivado la adopción de la semana laboral de cuatro días a través de subvenciones a empresas. De particular relevancia es el proyecto piloto de la ciudad de València, llevado a cabo en abril de 2023, que aprovechó la coincidencia de varios lunes festivos consecutivos para establecer semanas laborales de cuatro días durante un mes. Por otro lado, a nivel empresarial, varias compañías nacionales han liderado este cambio desde 2020, implementando diversos modelos de jornada reducida, por parte de empresas como Software DELSOL, Zataca Systems, Desigual, Francachela, Telefónica y el Grupo DELUXE, entre otras. 59 La puntuación media fue de 9,04 de 10. 60 Un 70% de ellos señaló que necesitaría un salario más alto de entre 10 y 50%, y un 8% un salario de más del 50%. 41 El análisis de estas iniciativas permite entender cómo España está experimentando con nuevas formas de organización laboral que podrían transformar la relación entre trabajo, productividad y calidad de vida en un futuro cercano. Este apartado abordará en detalle las acciones llevadas a cabo en los planos político y empresarial, destacando sus características, objetivos y avances, así como sus implicaciones para el mercado laboral. 5.3.1 Retos estructurales y oportunidades en el mercado laboral español Como en este apartado se aborda la reducción del tiempo de trabajo en España, dedicaremos este subapartado para analizar los principales problemas y desafíos que se presentan en el mercado laboral estatal encrucijado por los retos estructurales y coyunturales, exacerbados por los efectos de la pandemia y las tendencias globales. Entre las problemáticas más apremiantes destacan la elevada tasa de desempleo, la precariedad laboral, el envejecimiento poblacional y un modelo productivo centrado en sectores de bajo valor añadido. Estas dinámicas, en conjunto, plantean interrogantes sobre la viabilidad y efectividad de implementar modelos como la reducción del tiempo de trabajo para mitigar dichas deficiencias en España. La persistencia de elevados niveles de desempleo constituye una de las principales debilidades del mercado laboral español, ubicándolo entre los países con mayores tasas de paro de la OCDE, reflejo de una oferta laboral superior a la demanda (Aros, 2021). Este fenómeno, que ha sido persistente en la economía nacional, plantea serias dudas sobre la capacidad del país para avanzar hacia el pleno empleo. El panorama actual, en el que amplios segmentos de la población se encuentran con serios problemas para acceder al mercado laboral, representa no sólo un desafío económico, sino también social. En este sentido, es particularmente alarmante entre los jóvenes, la combinación de altas tasas de paro y sobrecualificación que limita gravemente las perspectivas profesionales (Torres y Fernández, 2024; Sanchis, 2023). A esto se suma, el paulatino proceso de envejecimiento poblacional debido a su alta esperanza de vida y baja fecundidad y mortalidad supondrá que España sea uno de los países más envejecidos del mundo en 2050 y provocará un desequilibrio en la tasa de dependencia entre la población activa y pasiva. Ante esta realidad, se plantea la amenaza a la sostenibilidad del sistema de pensiones y la reducida disponibilidad de trabajadores experimentados en sectores estratégicos (Conde-Ruiz, et al., 2024). Este escenario exige atraer y retener talento joven cualificado para suplir la pérdida de experiencia senior en sectores estratégicos. A estas debilidades estructurales, debe añadirse la consideración del cambio de modelo productivo al que se enfrenta la economía. En este sentido, el modelo productivo español presenta una excesiva dependencia del sector terciario, principalmente del turismo y la hostelería, mientras que el sector tecnológico va cogiendo fuerza y ocupando la perspectiva mundial (Sanchis, 2023). Por ello, el país se enfrenta con el desafío de diversificarse hacia sectores de mayor valor tecnológico. Simultáneamente, la globalización y la revolución digital están transformando aceleradamente las formas de trabajo mediante la automatización y la inteligencia artificial. Si bien estas tecnologías prometen mejoras en la productividad, también 48 indicadores clave como calidad del aire y movilidad (Las Naves & Ayuntamiento de València, 2023). En primer lugar, el informe subraya mejoras significativas en la salud y el bienestar de las personas participantes. En este ámbito, los datos indican una reducción significativa del estrés en un 34,9% de las personas encuestadas, junto con un aumento en la percepción de la vitalidad y la felicidad. Además, estas personas también afirmaron haber realizado más actividades físicas, culturales y educativas gracias a la semana reducida. En términos de conciliación, el 72,5% de las personas informaron haber dedicado más tiempo a interacciones sociales, el 44% incrementó su atención a personas dependientes, y el 57% dedicó más el tiempo a actividades recreativas con niños y niñas (Las Naves & Ayuntamiento de València, 2023). Desde el punto de vista medioambiental, se registró una mejora en la calidad del aire debido a una menor presencia de los niveles de dióxido de nitrógeno (NO₂) 70 durante los lunes festivos derivada de la reducción del tráfico motorizado (Las Naves & Ayuntamiento de València, 2023). En contraste, los impactos en los sectores económicos examinados fueron más heterogéneos. Mientras que el sector hostelero 71 reportó un incremento en la afluencia de clientes y el gasto en ocio, el sector del comercio 72 experimentó una caída del 20% en las ventas, atribuida a un desplazamiento del consumo hacia actividades recreativas. Además, el sector sociosanitario enfrentó desafíos organizativos, especialmente en la saturación de la atención primaria, que generó la congestión en urgencias debido al cierre de los centros, y, por otro lado, hubo dificultades en los cuidados domiciliarios en la cobertura de servicios básicos para personas dependientes debido a la reducción de un día de servicio normal (Las Naves & Ayuntamiento de València, 2023). Finalmente, en términos de percepción ciudadana, la medida obtuvo una valoración media de 7,1 sobre 10, siendo especialmente favorable entre las personas participantes en el proyecto. Los buenos resultados en salud, bienestar y conciliación entre las personas trabajadoras justifican esta valoración positiva. Ahora bien, es necesario reconocer las limitaciones significativas de este proyecto. En primer lugar, se trató de una simulación limitada de reducción de jornada, cuya corta duración y alcance restringido dificultan la evaluación de impactos sostenibles a largo plazo. Además, los resultados se centraron en los efectos sociales, mientras que se obvió casi por completo el análisis económico, que ni tan siquiera de la 70 El NO₂ es un contaminante atmosférico, cuyas fuentes fundamentales son el tráfico, y por tanto, según destaca el informe, es el mejor indicador de de la contaminación que los otros proporcionados también en el informe, que no entraremos a examinar. 71 El sector de la hostelería y restauración del que tratamos no disfrutó de la jornada de cuatro días y se mantuvieron abiertos durante los lunes “festivos”. 72 Según menciona el informe “la mayoría de los pequeños comercios han abierto sus puertas”. 49 productividad, una variable clave en la mayoría de los proyectos internacionales presentados en este mismo apartado (Las Naves & Ayuntamiento de València, 2023). En cualquier caso, de estos resultados podemos extraer, al igual que de los anteriores proyectos internacionales, que la implementación de una jornada laboral de cuatro días requiere una adaptación cuidadosa a las particularidades de los sectores y empresas. Por tanto, evitar generalizaciones es fundamental para mitigar impactos negativos y garantizar la sostenibilidad de la medida, tanto en términos económicos como sociales. 5.3.2.4 Acuerdo bipartito para la reducción de la jornada laboral En diciembre de 2024, el Ministerio de Trabajo del Gobierno de España de la mano de los sindicatos más representativos, CCOO y UGT, alcanzó un acuerdo histórico para reducir la jornada laboral máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin reducción salarial. Este cambio, el primero en cuatro décadas, busca mejorar la calidad de vida de aproximadamente 12 millones de personas trabajadoras, especialmente en sectores con condiciones laborales más precarias, como la hostelería (Medinilla, 2024; Gobierno de España, 2024). El acuerdo se formalizó en la reforma del Estatuto de los Trabajadores, otorgando a los convenios colectivos un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse a esta nueva jornada. En este sentido, el acuerdo estipula que la implementación debe ser progresiva y negociada, y el Gobierno propone una mesa de diálogo social para evaluar la efectividad de la medida y explorar futuras reducciones de jornada en función de la productividad y las circunstancias sectoriales. Por otro lado, se incluyen disposiciones específicas para los contratos a tiempo parcial, los cuales se ajustarán automáticamente si superan las 37,5 horas semanales, convirtiéndose en contratos de tiempo completo. Además, aquellos trabajadores con jornadas reducidas por cuidado de hijos u otros derechos previamente adquiridos mantendrán sus condiciones o podrán adaptarlas al nuevo marco legal. Además, a largo plazo, el Gobierno planea revisar las jornadas especiales de trabajo y garantizar que esta reducción no afecte a las condiciones más favorables que ya disfrutan ciertos colectivos, reforzando los derechos de los trabajadores frente a posibles abusos (Gobierno de España, 2024). No obstante, y como no es de extrañar, la medida no ha estado exenta de polémicas que ha generado tensiones con la patronal, que sostiene una postura crítica. Según la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), niega rotundamente que la reducción de la jornada laboral semanal hasta las 37,5 horas vaya a incrementar la productividad, como defiende el Ministerio de Trabajo, y afirma que, para que España tuviera una productividad similar a la media europea, su jornada efectiva debería situarse en el entorno de las 41,2 horas semanales (El país, 2025). Aunque esto no es nada nuevo, en noviembre de 2024, tanto la CEOE como la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) rechazaron de manera unánime la propuesta, argumentando que las modificaciones en las jornadas laborales deberían resolverse a través de la negociación colectiva y no mediante legislación (CEOE, 2024). De la misma manera, en junio de 2024, CEPYME, mostró su preocupación por la 50 reducción de jornada, al afectar a más del 75% de los trabajadores cubiertos por convenios colectivos, generando un recorte del 2,8% en el tiempo de trabajo semanal total, y siendo los sectores como la hostelería, comercio y agroganadería, los más afectados, mientras que en otros como educación o finanzas tendrían menor repercusión. Asimismo, estimó que esta medida podría suponer un coste directo de 11.800 millones de euros y un impacto total estimado en 42.400 millones al incluir pérdidas de productividad. Por último, la confederación subrayó que la implementación debe ser progresiva y negociada colectivamente para evitar perjuicios graves, especialmente en pymes con dificultades actuales de productividad y rentabilidad. Actualmente, el acuerdo está pendiente de tramitación parlamentaria para su aprobación definitiva. Por ello, se prevé que, una vez superados los trámites legislativos, la nueva jornada laboral entre en vigor a lo largo de 2025, permitiendo a las empresas y a las personas trabajadoras adaptarse progresivamente a la nueva normativa (Medinilla, 2024). 5.3.3 Transformaciones lideradas por empresas Tras la presentación del mencionado programa electoral en 2019, los medios empezaron a difundir numerosos artículos relacionados con la jornada laboral de cuatro días, y a principios de 2020 algunas empresas decidieron poner en marcha este modelo. Estas iniciativas han sido adoptadas por compañías de diferentes tamaños y sectores variados, demostrando su aplicabilidad en diversos ámbitos (Fernández García, 2023). 5.3.3.1 Software DELSOL La empresa Software DELSOL, con sede en Jaén, se dedica al impulso de software especializado para PYMES, se convirtió el 2 de enero de 2020 en la primera empresa en España en implantar la jornada laboral de cuatro días para sus más de 180 empleados. La empresa aplica un modelo estacional de jornada reducida a la totalidad de su plantilla: 36 horas semanales en horario invernal y 28 horas semanales en horario estival, sin reducción salarial. En cuanto a la distribución de días, el esquema diferencia a las personas trabajadoras en dos grupos: por un lado, aquellos que no trabajan con los clientes de manera directa acudían de lunes a jueves; mientras que el personal con atención directa rotaba en bloques de cuatro días, cubriendo el servicio de lunes a viernes y garantizando un día libre semanal. Esta iniciativa es consecuencia de la estrategia de la empresa relativa a facilitar la conciliación familiar y la calidad de las condiciones laborales de su personal. Además, también esperaban obtener un aumento de la productividad, atraer y retener talento, y disminuir el absentismo laboral (Ruiz, 2020). La implantación de esta política laboral conlleva muchas reuniones entre la Dirección de la empresa, el comité de empresa y el área de Recursos Humanos. Ahora, tres años después, los resultados obtenidos son verdaderamente positivos tanto para la empresa como para los empleados. La empresa ha aumentado su facturación, su productividad y su plantilla. Al mismo tiempo que ha reducido el absentismo laboral y ha mejorado la conciliación entre la vida laboral y personal. (Europa Press Andalucía, 2023; Melgar, 2020). 51 5.3.3.2 Zataca Systems Zataca Systems es una consultora tecnológica de Elche (Alicante), con 25 empleados, que se convirtió en la segunda empresa española en implantar la jornada laboral reducida el 13 de enero de 2020. La compañía ofrece a sus empleados diferentes opciones para adaptar la jornada reducida según sus necesidades personales y laborales, en todo caso, trabajando 37,5 horas semanales. Las personas trabajadoras pueden escoger trabajar cuatro días completos en la oficina (con jornadas de 9,5 horas de lunes a miércoles y de 9 horas los jueves, con media hora de descanso al día, librando siempre los viernes y manteniendo su salario), realizar cuatro días presenciales y el viernes teletrabajar desde casa, o mantener la jornada tradicional de cinco días en caso de que el empleado prefiere no acogerse al nuevo modelo. De todas las opciones, aproximadamente la mitad de la plantilla eligió la jornada de cuatro días sin reducción salarial. Esta empresa siempre ha apostado por fomentar la conciliación entre sus empleados, y esta medida la consideraron como un mayor avance en este aspecto. Ahora bien, Zataca no buscaba solamente mejorar la conciliación laboral y familiar, sino que también apostaba por aumentar la satisfacción en el trabajo y diferenciarse en un sector altamente competitivo en la captación y retención de talento. De esta manera, ofreciendo unas condiciones laborales atractivas pretenden compensar la imposibilidad de competir en salarios con grandes multinacionales tecnológicas (Salazar, 2020). Por su parte, en términos económicos, también esperaba aumentar la productividad, mientras que, en términos medioambientales, buscaba generar beneficios al medio ambiente mediante la reducción de los traslados al centro de trabajo y disminuir el consumo de energía (Elperiodic.com, 2020). Tras seis meses de su implantación, el CEO de Zataca destaca que se ha aumentado la satisfacción de los empleados, con una notable reducción en la rotación laboral, fomentando así la retención de talento, y se han mantenido los niveles de productividad. El propio CEO también ha destacado que, si bien la reducción de la jornada ha sido beneficiosa para su empresa, este modelo puede no ser aplicable en todos los sectores (Varela, 2020). 5.3.3.3 Grupo DELUXE Grupo DELUXE es una empresa de Granada dedicada a la comercialización y distribución de productos para el tratamiento de agua en combinación con artículos para el hogar (Grupo Deluxe). Esta empresa granadina, que cuenta con 42 profesionales, implementó de manera definitiva la semana laboral de cuatro días en febrero de 2020, tras una prueba piloto iniciada en noviembre de 2019, convirtiéndose en la tercera empresa en España y la segunda en Andalucía en adoptar la jornada reducida. El modelo utilizado por la empresa consistía en una jornada máxima de 36 horas semanales distribuidas en cuatro días, sin reducción salarial, trabajando de lunes a jueves. La principal diferencia respecto al modelo de la empresa jiennense radica en que, mientras esta última opera con turnos y no cierra, el Grupo Deluxe cierra los jueves por la tarde y no trabaja nadie hasta el lunes. El objetivo principal de la medida fue mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados, en su mayoría jóvenes, así como fomentar la motivación y el bienestar del equipo, reduciendo el estrés y el agotamiento laboral. Desde el 52 punto de vista económico, también buscaba demostrar que la reducción de horas no implica una pérdida de productividad. Un mes después de su implementación, la productividad ya había crecido un 20% con respecto al mismo periodo del año anterior (Europa Press, 2020; Navarrete, 2020; La Vanguardia, 2020). 5.3.3.4 Telefónica Telefónica, es una multinacional española de telecomunicaciones que lanzó en 2021 un proyecto piloto de tres meses denominado Jornada semanal flexible bonificada. Este programa, implementado entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2021, se convirtió en el primer modelo en España de reducción de jornada desarrollado mediante negociación colectiva, según lo establecido en el II Convenio Colectivo de Telefónica. El proyecto permitió a los empleados adherirse de forma voluntaria, con la condición de que un máximo del 10% de la plantilla pudiera acogerse al modelo. De los aproximadamente 18.000 trabajadores de la compañía, sólo un 0.8% optaron por esta modalidad. La medida de reducción de jornada bonificada reducía la jornada laboral de 37,5 a 32 horas semanales, distribuidas en cuatro días laborables de lunes a jueves, con jornadas diarias de 8 horas. Esta reducción implicaba una disminución proporcional del salario y de las cotizaciones sociales. Sin embargo, Telefónica bonificaba un 20% de dicha reducción, lo que resultaba en una disminución efectiva del salario del 16%. El objetivo principal de implantar esta modalidad era fomentar la flexibilidad laboral y mejorar la conciliación de la vida personal y familiar, en línea con las tendencias de trabajo flexible. También se buscaba incrementar el compromiso de la plantilla, mejorar la captación y retención de talento, y avanzar hacia un modelo más racionalizado de organización laboral (Fernández García, 2023; Hernández Abreu y Marín Acosta, 2022). Actualmente, no encontramos datos sobre los impactos que ha tenido el proyecto desde 2021, eso sí, sabemos que Telefónica sigue manteniendo la jornada flexible bonificada como opción voluntaria renovable anualmente. No obstante, la participación sigue siendo escasa debido a las barreras salariales, a pesar del aumento del 36% de inscripciones respecto al año anterior (Martínez, 2024). 5.3.3.5 Desigual Desigual, empresa catalana de comercio textil, implementó en octubre de 2021 la semana laboral de cuatro días en sus oficinas centrales, abarcando aproximadamente a 500 trabajadores, a excepción de los equipos comerciales y de operaciones. La propuesta fue sometida a votación por una comisión de trabajadores, obteniendo un resultado favorable. La jornada se redujo de 39,5 a 34 horas semanales, con un horario de lunes a jueves, con posibilidad de realizar uno de esos días en modalidad de teletrabajo. En este caso, el tiempo de trabajo se redujo un 13%, mientras que el salario se ajustó en un 6,5%. Los objetivos principales de la implementación de este modelo fueron favorecer la conciliación familiar y laboral, así como mejorar la atracción y retención de talento. Una diferencia clave respecto a lo ocurrido en Telefónica fue que, en Desigual, a aquellos empleados que no desearan reducir su jornada se les ofrecía la opción de rescindir voluntariamente su contrato (Fernández García, 2023). 53 Seis meses después de la implementación, los datos recopilados mostraron resultados positivos: el 90% de los trabajadores afirmó que esta medida aumentó su felicidad, el 80% consideró que mejoró su conciliación, y el 70% destacó que la semana laboral de cuatro días favorecerá la atracción de talento. Estos resultados están alineados con los objetivos planteados por la firma de moda (RRHH Digital, 2022). 5.3.3.6 Francachela La Francachela, es una empresa de hostelería ubicada en Madrid, que se convirtió en noviembre de 2020 en el primer negocio del sector nacional en adoptar la semana laboral de cuatro días. Este modelo fue implementado como respuesta a los desafíos derivados de la pandemia de COVID-19, con el objetivo de garantizar la seguridad del personal y reorganizar los turnos para reducir los contactos entre equipos. La jornada máxima se estableció en 35 horas semanales, distribuidas en cuatro días laborables, sin afectar al salario de los empleados. Para la aplicación de este sistema donde la presencialidad es clave, la empresa incorporó a 40 nuevos empleados, dividiendo a la plantilla en dos equipos rotativos con turnos continuos. Además, realizaron cambios en la organización apoyándose en la nueva tecnología para optimizar sus operaciones, como el uso de WhatsApp para que los clientes puedan seleccionar su menú directamente en el restaurante, reduciendo el tiempo y esfuerzo operativo del personal (La Francachela, 2020). 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El propósito de esta investigación fue analizar el impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad, el bienestar y el empleo, con el fin de evaluar su viabilidad como política económica y social. A partir del análisis comparativo de experiencias internacionales en países como Islandia, Reino Unido y España, así como el estudio de modelos legislativos europeos en Francia y Bélgica, y la recopilación de evidencias de los recursos académicos, se han extraído conclusiones clave que permiten responder al objetivo de la investigación. Los resultados obtenidos confirman que la reducción de la jornada laboral no tiene un impacto uniforme, sino que su éxito depende de factores como el sector productivo, la estructura del mercado laboral y las políticas de acompañamiento. En términos de productividad, se ha observado que una reducción bien implementada puede aumentar la productividad por hora trabajada debido a una menor fatiga y un mayor compromiso laboral, como lo demostraron los proyectos piloto de Islandia y Reino Unido, donde se registraron mejoras en el desempeño sin afectar negativamente la producción. No obstante, se debe destacar que este efecto varía según el sector y la capacidad de reorganización empresarial. A este respecto, el efecto positivo es más evidente en sectores de alta cualificación y con posibilidad de reorganización productiva, mientras que en sectores intensivos en mano de obra el beneficio es incierto. 54 En cuanto al bienestar, la evidencia es más contundente, respaldando una relación positiva entre la reducción de jornada y la mejora de la salud mental y física de las personas trabajadoras, así como en su conciliación entre la vida personal y laboral, como se evidencia en Islandia y Reino Unido. En España, si bien los resultados preliminares han sido positivos, aún existen barreras estructurales que pueden dificultar su implementación a gran escala. En contraposición, el modelo belga, ha mostrado limitaciones en su adopción y efectos más ambiguos en la calidad de vida. Por lo tanto, para que la reducción de jornada genere un impacto real en el bienestar, debe evitarse la sobrecarga de tareas y garantizarse una adecuada distribución del tiempo de trabajo. Respecto al empleo, el estudio revela que la reducción de jornada no garantiza automáticamente un aumento en la contratación. Si bien el reparto de trabajo puede funcionar en algunos casos, en ausencia de incentivos adecuados las empresas pueden optar por aumentar la automatización o pagar horas extraordinarias en lugar de contratar más trabajadores. La experiencia francesa sugiere que el éxito en la creación de empleo depende de políticas complementarias, como incentivos fiscales o subsidios salariales. Ahora bien, cuando se trata el tema del empleo, un factor a considerar es que una jornada reducida puede convertirse en un atractivo diferenciador para las empresas en la captación y retención de talento. A partir de estos hallazgos, se pueden extraer varias recomendaciones. Primero, la reducción de jornada debe ir acompañada de medidas de reorganización empresarial y apoyo gubernamental para evitar impactos negativos en la competitividad. Segundo, es clave garantizar la flexibilidad laboral, como se ha observado en los modelos de Reino Unido e Islandia, donde la adaptación sectorial ha sido determinante para el éxito de la medida. Tercero, las políticas deben enfocarse en preservar el bienestar de los trabajadores sin intensificar su carga laboral, evitando que una reducción de horas se traduzca en mayor estrés o jornadas más intensas y asegurando condiciones salariales justas. En relación con la hipótesis inicial, se ha comprobado que la reducción de jornada puede mejorar el bienestar y la productividad, pero su impacto en el empleo es ambiguo y depende de múltiples variables contextuales. Se ha demostrado que la medida no es una solución universal y requiere un diseño cuidadoso y adaptado para maximizar sus beneficios. Para futuras investigaciones, sería fundamental profundizar en el impacto sectorial de la reducción de jornada, analizando qué industrias y modelos de negocio pueden beneficiarse más de esta medida. Además, se recomienda estudiar en mayor detalle el efecto a largo plazo en la competitividad de las empresas y en la evolución de los salarios. También sería útil examinar la relación entre la reducción de jornada y la automatización laboral, dado que muchas empresas podrían optar por aumentar la digitalización en respuesta a la menor disponibilidad de mano de obra. Por todo, la reducción de la jornada laboral representa una oportunidad para mejorar el equilibrio entre productividad y bienestar, pero su implementación debe diseñarse cuidadosamente para evitar efectos indeseados en el mercado de trabajo. La clave no está en 55 reducir horas de manera uniforme, sino en diseñar estrategias adaptadas a la realidad de cada sector y contexto económico. Por ello, utilizar programas piloto en sectores estratégicos o empresas específicas permitiría evaluar con mayor precisión los efectos de la reducción de jornada, proporcionando la evidencia necesaria antes de una posible adopción a mayor escala. 7. BIBLIOGRAFÍA Ahn, T. (2016). Reduction of working time: does it lead to a healthy lifestyle? Health economics, 25 (8), 969-983. Aros, C. (2021). La jornada laboral de 4 días. Una propuesta redistributiva para una economía agotada. OBS Business School. Askenazy, P. (2013). Working time regulation in France from 1996 to 2012. 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Análisis comparativo de proyectos piloto de reducción de jornada laboral 65 Fuente: Elaboración propia, a través de los informes de Haraldsson & Kellam (2021) para Islandia; Lewis et al., (2023) para Reino Unido; y Las Naves (2023) para València. Nota: N/D=No hay Datos * El informe hace referencia a las opiniones de 2.100 residentes. Otras fuentes como el sindicato GCT afirman que la medida afectó a 360 mil trabajadores (https://www.cgtvalencia.org/la-jornada-laboral-de-4-dias-mas-salud-mas-conciliacion-y-menos-contaminacion/). 66