Aldi baterako ezintasun egoeran dagoen langilearen kaleratzea: 15/2022 legearen eragina eta jurisprudentziaren interpretazioa

Gradu bikoitza: Enpresen Administrazio eta Zuzendaritza eta Zuzenbidea GRADU AMAIERAKO LANA Aldi baterako ezintasun egoeran dagoen langilearen kaleratzea: 15/2022 legearen eragina eta jurisprudentziaren interpretazioa Egilea: Maddi Villarreal Lauroba Zuzendaria: Eider Larrazabal Astigarraga 2023/2024 Kurtsoa Otsaila, 2024 Euskal Herriko Unibertsitatea EHU/UPV LABURDURAK RAE: Real Academia Española OME: Osasunaren Munduko Erakundea LAZL: Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legeak ZK: Zigor Kodea LE: Langileen Estatutua GSLO: Gizarte Segurantzaren Lege Organikoa GSIN: Gizarte Segurantzaren Institutu Nazionala EI: Ezintasun Iraunkorra GS: Gizarte Segurantza LANE: Lanaren Nazioarteko Erakundea EBJA: Europar Batasuneko Justizia Auzitegia HK: Hitzarmen Kolektiboa LPL: Lan Prozeduraren Legea JS: Jurisdikzio Soziala NBE: Nazio Batuen Erakundea LAJL: Lan-arloko Jurisdikzioa arautzen duen Legea LAPL: Lan-Arriskuen Prebentzioari buruzko Legea INDIZEA 1. SARRERA ________________________________________________________ 4 2.GAIXOTASUNA, ALDI BATERAKO EZINTASUNA ETA LAN KONTRATUA _ 5 3.ALDI BATERAKO EZINTASUNAREN ONDORIOAK. GAIXOTASUNA DUEN LANGILEAREN KONTRATUAREN IRAUNGIPENA _______________________ 8 3.1 Kaleratzea eta kaleratze motak ___________________________________________ 9 3.1.1 Diziplinazko kaleratzea _______________________________________________________ 9 3.1.2 Kaleratze objektiboa ________________________________________________________ 10 3.2 Kaleratzearen ondorioak edo kalifikazioa __________________________________ 12 3.2.1 Bidezko kaleratzea __________________________________________________________ 12 3.2.1 Bidegabeko kaleratzea _______________________________________________________ 13 3.2.1 Kaleratze deuseza __________________________________________________________ 13 4.LANGILEA KALERATZEARI BURUZKO JURISPRUDENTZIADOKTRINAREN BILAKAERA ALDI BATERAKO EZINTASUN EGOERAN ___ 14 4.1 Kaleratzearen kalifikazioa aldi baterako ezintasun egoeran ___________________ 14 4.2 “Desgaitasunarekin parekatutako gaixotasuna” Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren doktrinan ____________________________________________________ 20 4.3 EBJAren jurisprudentzia Espainiako auzitegietan nola jaso den _______________ 26 5. 15/2022 LEGEAZ GEROZTIK, ABE EGOERAN DAUDEN LANGILEEN KALERATZEA ______________________________________________________ 33 5.1 15/2022 Legegilearen araugintza teknika, legearen izaera arrunta, eta legearen indarraldia ______________________________________________________________ 34 5.2 Gaixotasuna, bereizketa-arrazoi berri gisa _________________________________ 38 5.3 15/2022 Legearen araberako azkentze justifikatu gabearen kalifikazioari buruz __ 41 5.3.1 Deuseztasuna ______________________________________________________________ 42 5.3.2 Bidegabea ________________________________________________________________ 46 6. ONDORIOAK _____________________________________________________ 49 7.BIBLIOGRAFIA ___________________________________________________ 54 8. BESTE ITURRI BATZUK ___________________________________________ 56 8.1 Legeria _______________________________________________________________ 56 8.2 Jurisprudentzia _______________________________________________________ 57 8.3 Web orriak ___________________________________________________________ 62 1. SARRERA Pertsonek bat-bateko gaixotasunak izan ditzakete une jakin batzuetan, eta horrek eragin negatiboa izan dezake jarduera jakin batzuk egiteko gaitasunean, hala nola beren lanean. Muga hori aldi baterakoa edo behin betikoa izan daiteke, eta itzulgarria edo itzulezina. Gaur egun, gizartea gaixotasunei buruz kontzientziatuta dagoenez, egoera horiek babes berezia dute ordenamendu juridikoetan, eta Europan, nazioartean, eta Estatuan araututa daude. EKaren 10. artikuluak adierazten du pertsonaren duintasuna eta berezko dituen eskubide ukiezinak ordena politikoaren oinarri eta bake sozialaren laguntzaileak direla. Aztertzen ari garen gaiari dagokionez, oso garrantzitsua da EKaren 14. artikulua, berdintasunerako eta diskriminaziorik ez izateko eskubidea aldarrikatzen duena. Hori horrela, azterlan osoan presente egongo da eta Estatuko eta Europar Batasuneko auzitegien epai ugariren oinarria izango da. EKaren beste eskubide-adierazpen batzuk ere garrantzitsuak dira, hala nola osasunerako eskubidea eta kolektibo ahulenen babesa. EKak pertsonen eskubide sorta oso honi ematen dion babesak, Espainiako beste araudi garrantzitsu batzuetan du bere islada, hala nola Langileen Estatutuan, zeinak berdintasunerako eta diskriminaziorik ez izateko eskubidea jasotzen baitu 4.2 c) artikuluan, beste arau nazional askoren artean. Era berean, eskubide horien babesa egiazta daiteke beste maila batzuetan, Europar Batasunaren Itunean, Europar Batasuneko Oinarrizko Eskubideen Gutunean edo enpleguaren eta okupazioaren arloko diskriminaziori buruzko LANEren Hitzarmenean, besteak beste. Lan honetan, Espainiako eta Europako auzitegien jurisprudentzia-bilakaera aztertuko da langilearen gaixotasunak irauten duen bitartean, lan kontratua azkentzeari eta kalifikazioari dagokionez. Gaixotasunagatiko kaleratzea beti izan da gai polemikoa, zaila baita jokoan egon daitezkeen interesen arteko oreka aurkitzea. Gure auzitegietan, duela urte batzuetatik hona, oro har, doktrina murriztaileari jarraitu zaio, eta kaleratzeak nulutzat jo dira soilik diskriminazio-faktore argi eta garbi bat ikusten den kasuetan, nahiz eta doktrinaren zati txiki bat egoera horietan kaleratzearen deuseztasunaren babes handiagoa eskatzen duen. 11/1994 Legearekin bat datorren arau aldaketarekin, zeina xehetasun handiagoz zehaztuko baita lanean zehar, muga bat ezarri zen lan kontratuaren etenaldian kaleratzea nulutzat jotzeko, eta, horregatik, auzitegi nagusiek, hala nola AGk eta KAk, arau berriaren araberako interpretazioa egin dute. EBJAk “desgaitasunaren” kontzeptu berri bat sortu ondoren, batzuetan gaixotasuna desgaitasunarekin parekatu ahal bada ere, eta kasu horietan kaleratzea baliogabetzat jo, baldintza batzuk betetzea beharrezkoa zen, eta askotan ez zen erreza horiek betetzea. Hori horrela, gehienetan, kaleratzea bidegabetzat jotzen zen. Dena dela, lan honetan aztertuko dugun moduan, 15/2022 Legearen ondoren, baieztapen hori aldatzeko zantzu handiak daude. Izan ere, lege honek gaixotasuna, bereizkeria arrazoi gisa ezartzen duenez, kaleratzea deuseztzat jotzen duten hainbat epai daude. Beraz, lan honen helburu nagusia argia da: jakitea ea langile gaixoen eskubideak, zehazki osotasun fisikorako, osasunerako eta lanerako eskubideak, urratu diren langile horiek kaleratzean, enpresarentzat produkzio aldetik baliozkoak ez direla justifikatuta, eta beraz, ea langilearentzat diskriminaziozko egoera bat geratzen den. Lana egiteko erabili den metodologia juridikoa izan da, eta jurisprudentzia eta doktrina aztertu dira, baita erabaki judizialak ere. Arau juridikoak aztertu ondoren, egiazta daiteke ez dagoela konponbide argirik egoera guztietarako, eta beraz, ezinbestekoa da erabaki judizialak arretaz aztertzea eta epaitegiek horri buruz planteatzen diren egoerei ematen dizkieten konponbideak ikustea. Gaia hautatzearen arrazoia, gaur egun horrelako kaleratzeak oso garrantzitsuak eta entzutetsuak izaten direla da langile gaixoen kasuan, eta egoera hori argitzeko asmoa dagoela; izan ere, edozein pertsonak izan dezake gaixotasun bat, eta egoera horri aurre egin behar dio. Gainera, ordenamendu juridikoak langile gaixoari edo ABE egoeran dagoen langileari ematen dion babes-maila ezagutzeko, kontuan hartuta azterketa hori beharrezkoa dela egoera horiei praktika judizialean aurre egiten jakiteko, horri buruz dauden erabaki eta jarrera ugariak direla eta. Lehenik eta behin, azterketa egiteko, ABE egoera aztertuko da, langilea jardunean dagoenean babesten duen figura garrantzitsuenetakoa baita. Egoera horretan, lan kontratua eten egingo da, eta etenaldi horrek dituen ondorioak aztertuko dira. Aztertu beharreko beste alderdi bat langile gaixoaren lan kontratuaren amaitzea izango da. Enpresaburuak diziplinazko kaleratze gisa justifikatzen dituzte azkentze horietako batzuk, dela errendimenduaren murrizketagatik, edo justifikatu gabeko faltengatik. Beste batzuetan aldiz, kaleratze objektibo baten bidez justifikatzen dira, gerora agertutako gaitasunik ezagatik, esaterako. Era berean, kaleratze horien kalifikazio ezberdinak aztertuko ditugu: bidezkoa, bidegabea eta nulua. Ondoren, ABE egoeran dagoen langilearen kaleratzeari buruzko jurisprudentzia-doktrinaren bilakaera burutuko da. Horretarako, AGak eta KAk kaleratzea kalifikatuko dute, baita EBJAk ere, auzitegi honen jarreren eta barne-eraginaren ibilbide bat egingo delarik. Bukatzeko, 15/2022 Legeaz geroztik, ABE egoeran dauden langileen kaleratzea aztertuko da. Hori burutzeko, estatuko auzitegi ezberdinek eman dituzten epai ezberdinak aztertuko dira, ondorio batzuk atera ahal izateko. 2.GAIXOTASUNA, ALDI BATERAKO EZINTASUNA ETA LAN KONTRATUA Gaixotasuna hainbat modutan defini daiteke; RAE1k osasunaren alterazio larri samarra moduan kalifikatzen duen bitartean, OME2k, honela adierazte du: “gorputzeko 1 REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la lengua española, 2001. <https://www.rae.es/drae2001/enfermedad> 2 “Definición de enfermedad según la OMS y concepto de salud”, 2019. <https://tratamientoyenfermedades.com/definicion-enfermedad-oms-concepto-salud/> atal baten edo batzuen egoera fisiologikoaren alterazioa edo desbideratzea, oro har ezagutzen diren kausengatik, sintomaz eta zeinu bereizgarriez adierazia eta aurreikusi daitekeen bilakaera duena”. Gaixotasun batek pertsonaren eguneroko bizitzan eragiten du, bai eta eguneroko jardueretan ere, eta nola ez, lan-eremuan. Zaila da kaleratzea langilearen osasun ezan oinarritzen den kasuak zehaztea; aitzitik, kaleratzea gertatzen da gaixotasun horrek bere lan-funtzioa betetzea ezgaitzen duelako, gaitasun ezaren faktore bat izanik. Hortaz, gaixotasuna segregazio faktore gisa erabiltzen bada, abiapuntutzat hartuko dugu diskriminazioa dagoela (Konstituzioa Auzitegiak argi utzi zuen 62/2008 epaian, ondoren azalduko duguna), baina diskriminazioa dagoen edo ez zehazteko, kasu partikularrari eta haren inguruko faktore guztiei begiratu beharko diegu. Diskriminazioari dagokionez, Lan Arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legeak (LAZL3), 8.12. artikuluan, arau-hauste oso larritzat jotzen ditu zenbait arrazoirengatik (desgaitasuna, besteak beste) zuzeneko edo zeharkako diskriminazio kaltegarriak eragiten dituzten enpresaren alde bakarreko erabakiak, bai eta tratuberdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa betetzeko ekintza administratibo edo judizial baten aurrean tratu kaltegarria eragiten duten enpresaren alde bakarreko erabakiak ere. Zigor Kodean4 gaixotasunagatiko edo desgaitasunagatiko diskriminazio larria delitu gisa tipifikatzen da 314. artikuluan, 6 hilabetetik 2 urtera bitarteko espetxealdi-zigorra edo 12 hilabetetik 24 hilabetera bitarteko isuna ezarriz. Kasu horietan, jokabideari administrazio-zehapen bat edo zehapen penal bat aplikatzeko, diskriminazioaren irismena baloratu behar da, bateraezinak izanik elkarren artean, subjektu, egitate eta oinarri bera dutelako5. Pertsonek istripu bat izan ahal dute, lanekoa edo ez, gaixotasunen bat izan ahal dute, edo gaixotasunen bat larriagotu ahal zaie, eta lana aldi baterako egitea eragozten zaie, sendatu arte. Egoera hori Espainiako ordenamendu juridikoak babesten du, Aldi Baterako Ezintasuna (ABE) figura moduan, lan-kontratua eteteko kausatzat hartzen dena, bai LEko 45.1 artikuluan eta GSLO6ko 169-179. artikuluetan adierazten den moduan. ABEaren gehieneko iraupena hirurehun eta hirurogeita bost egunekoa da7. Epe hori igarotakoan, ehun eta laurogei egun gehiago luza daiteke baldin eta epe horretan langilea sendatzea uste bada.8 Luzapen horren ondoren, medikuaren alta ematen da edo 3 5/2000 Legegintzako Errege Dekretua, abuztuaren 4koa, Lan-arloko Arau-hausteei eta Zehapenei buruzko Legearen testu bategina onartzen duena. 4 10/1995 Lege Organikoa, azaroaren 23koa, Zigor Kodeari buruzkoa. 5 RODRIGUEZ MARTIN-RETORNILLO, R., “La protección jurídico-laboral del trabajador enferme en España”, Revista Española de Derecho del Trabajo, 196/2017 zk, 5. orr. 6 8/2015 Legegintzako Errege Dekretua, urriaren 30ekoa, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren testu bategina onartzen duena; 2/2023 Errege Lege Dekretua, martxoaren 16koa, pentsiodunen eskubideak areagotzeko, genero-arrakala murrizteko eta pentsioen sistema publikoaren iraunkortasun-esparru berri bat ezartzeko premiazko neurriei buruzkoa. 7 GSLOko 169.1 a) artikulua. 8 GSLOko 169.1 b) artikulua. EIeko espediente bat irekitzea eskatzen da. Den den, lana egitea eragozten dizuten baina senda daitezkeen gaitzak badaude, GSINek ezintasun iraunkorraren kalifikazioa atzeratzea egiten du, ABE luzatuz, 730 egunetara (24 hilabete). Egoera horretan, GSINek beste ebazpen bat emango du, ezintasun iraunkorra ematen dizuten edo ukatzen dizuten adieraziz. Legeak ABEaren iraupena mugatzen du, epe hori gaindituz gero behin betiko egoeratzat eta baliogabetzailetzat har daitekeelako, eta hala badagokio, EItzat har daitekeelako9. ABE egoera hori gertatzeko, justifikatuta egon behar du langileak zerbitzuak emateko ezintasuna duela, osasun-alterazioren bat duelako, eta osasun-asistentzia jasotzen ari delako, daukan gaixotasuna kontrolatzeko10. ABEaren helburua bikoitza da: alde batetik, lan egin ezinik egon ondoren, langilea bere lanpostura itzuli ahal izatea, aldi horretan soldata ordezten duen subsidio bat jasoz, eta bestetik, osasuna berreskuratzea, osasun-laguntza baten bidez. Legearen 45. artikuluan, kontratua eteteko arrazoiak arautzen dira, langileen ABE horietako arrazoi bat izanik eta aldi horretan lan-harremana mantentzen delarik (LE 45.1.c). Kontratuaren etetea honela defini daiteke: lan-kontratuaren objektu diren oinarrizko prestazioak aldi baterako etetea, langilearen bizitza pertsonal edo profesionalarekin edo enpresaren funtzionamenduarekin lotutako gorabeheretan oinarrituta11. Era berean, lankontratua etetearen helburu nagusia langilearen figura babestea da, eta, bereziki, ABEaren kasuan, osasuna aldi baterako aldatzen denean kontratua berehala ez azkentzea, eta horrela, enpleguaren egonkortasuna babestea. Etenaldi horrek aldi baterako eteten ditu lan-harremanaren funtsezko prestazioak, baina ez dio eragiten lotura juridikoari. Egoera horretan, lan-kontratua etenda dago, eta langilea lan egitetik eta enpresa lana ordaintzetik salbuetsita dago12, baina bi alderdiei eragiten dieten beste betebehar batzuk mantentzen dira, hala nola, kontratuaren fede ona, askatasun sindikalerako eskubidea, diskriminaziorik ez izateko eskubidea edo duintasun pertsonalerako eskubidea. Langileak bere lanpostura itzultzeko eskubideari eutsiko dio, eta aldi horretan ordainsariaren ordez ABEgatiko prestazio ekonomikoa kobratuko du. Langilea probaldian egonez gero, ABE egoerak probaldiaren zenbaketa eten egingo du, bi alderdiak ados egonez gero (LE 14.3 artikulua). Bestalde, bateraezina da jarduera ekonomiko eta aisialdiko jarduera batzuekin, eta langileak medikuaren aginduak bete behar ditu. Gainera, langileak Gizarte Segurantzan alta emanda egon behar du, eta enpresak kotizatzen jarraitu behar du, nahiz eta GSLOren 144.4 artikuluan aipatzen den moduan, murrizketa bat egin ahalko duten hirurogeita bi urte baino duten pertsonen kasuan. Azkenik, ABEk ez du eragiten oporraldiaren zenbaketan, benetako lantzat edo lan efektibotzat hartzen da, LANEren 1970eko 132. Hitzarmenean oinarrituta, opor 9 GSLOko 170.2 artikulua. 10 RODRÍGUEZ COPÉ, M.ª L.: La suspensión del contrato de trabajo, 2004, 110. orr. 11 CARRIZOSA PRIETO, E., “Despido por incapacidad temporal: ¿discriminación por enfermedad o represalia por el ejercicio de un derecho fundamental?”, Temas Laborales, 96 zk, 269. orr. 12 MERCADER UGUINA, J: Lecciones de derecho del trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2019. ordainduei buruzkoa. Eztabaida handia zegoen ABE oporrekin gainjartzen zenean, legeak ez baitzuen arazo hori konpontzen, baina Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak 2009ko urtarrilaren 20an emandako sententziarekin, Schultz Hoffena13, gaur egun erabiltzen den doktrina finkatu zen. Doktrina horren arabera, ABEgatiko etenaldia eragiten duen arrazoia edozein dela ere, baja oporrekin bat badator, enpresak bat datozen egunak eman beharko dizkio langileari. EBJAren epai horrek eta EBJAren 2009ko irailaren 10eko epaiak, Vicente Peredarenak14, lan-merkatua erreformatzeko premiazko neurriei buruzko uztailaren 6ko 3/2012 Legeak LEaren 38. artikuluan ondorengoa adierazten eragin zuen: “aurreko paragrafoan adierazitako kontingentziez bestelako arrazoiak direla eta, oporraldia heltzean langilea aldi baterako ezintasunegoeran badago eta ezin baditu opor guztiak edo haien zati bat hartu oporrei dagokien urte naturalean, ezintasun egoera amaitzean hartu ahal izango ditu, oporretako eskubidea sortu den urtearen amaieratik hemezortzi hilabete baina gehiago igaro ez badira”. ABEgatiko kontratu-etetearen amaierari dagokionez, langileak alta medikoa jasotzen duenean amaituko da, edo lehen aipatutako epea amaitzen denean. Langileak bere lanpostura itzuli beharko du, eta lanpostu hori gorde egin beharko zaio. Medikuek uste badute langilearen gaixotasuna edo lesioak iraunkorrak direla eta ezintasun iraunkorra eragin dezaketela, alta medikoa emango diote, baina ez da sendatze gisa kalifikatuko, baizik eta ezintasun iraunkor gisa proposatuko dute. Proposamen horren ondoren, dagokion balorazioa egiten da hiru hilabeteko epean (GSLOren 174. artikulua). 3.ALDI BATERAKO EZINTASUNAREN ONDORIOAK. GAIXOTASUNA DUEN LANGILEAREN KONTRATUAREN IRAUNGIPENA Lan-arloko ordenamendu juridikoaren helburu nagusietako bat lan-harremanetan sortzen diren arazoei konponbide bat ematea da. Langileen gaixotasuna eta ABE egoera baldintzatzaileak dira enpresaren kudeaketan eta antolaketan, eta horrek, batzuetan, egoera horretan dauden langileak kaleratzea eragiten du. Kasu horietan, lan-kontratua amaitzeko modalitate jakin batzuk daude, legerian jasota daudenak, LE 49.1 artikuluan hain zuzen ere, eta enplegatzaileak lan-harremana amaitzeko aukera ematen dute, honako hauek alegatuz: errendimendua murriztu egin dela, lanera behin eta berriz ez joan izana, etab. Puntu honetan, Konstituzio Auzitegiak jarraituko doktrina nabarmentzen da 1981. urtetik; horren arabera, Konstituzioaren 35.1 13 EBJAren 2009ko urtarrilaren 20ko epaia, Schultz-Hoff eta beste batzuk, C-350/06, ECLI:EU:C:2009:18. 14 EBJAren 2009ko irailaren 10eko epaia, Francisco Vicente Pereda contra Madrid Movilidad S.A., C277/08, ECLI:EU:C:2009:542. artikuluak arautzen duen enplegu-egonkortasunerako eskubideak arrazoi zuzenik gabe ez kaleratzeko eskubidea jasotzen du15. Langileen Estatutuan, kaleratze bidezkoa, bidegabea eta deuseza bereizten dira, eta bakoitzak ondorio ezberdinak ditu; beraz, garrantzitsua da haien kalifikazioa. Enpresaburuak lan-harremana amaitzeko hartutako erabakiak bat etorri behar du arrazoi justifikatzaileekin eta lan-legerian aurreikusten diren prozedurekin. 3.1 Kaleratzea eta kaleratze motak 3.1.1 Diziplinazko kaleratzea ABE egoera luzeek edo horien kateamenduek, batzuetan, enpresaburuarentzat edo enplegatzailearentzat lan harremana errentagarria ez izatea eragiten dute, eta horrek kaleratzea eragiten du. Kaleratze hori, bidezko arrazoi batean oinarrituta ez badago, kaleratzea bidegabetzat edo are gehiago, deuseztzat hartu behar da. Legearen 54.1 artikuluak (baita 3/2012 legeak ere), enplegatzaileak, unilateralki16, lan kontratua azkentzeko aukera aurreikusten du langilearen ez-betetze larri eta errudunagatik, kontratutik sortzen diren betebeharrei eragin behar dielarik. Ez-betetze horiek garrantzizkoak izan behar dira zerbitzuak ematerakoan, bestela enpresaburuaren erantzuna neurriz kanpokoa izango litzateke eta bestalde, langilearen borondatearen ondorioz gertatu behar dira, doloa, zabarkeria edo errua egon behar delako17. Legeak kaleratze hori eragiten duen arrazoien artean, lan honetan aztertutakoari dagokionez, honako hauek aipatuko dira: behin eta berriz eta justifikatu gabe lanera ez joatea edo berandu iristea18 eta ohiko edo itundutako lan-errendimendua borondatez eta etengabe gutxitzea19. Lehenengoari dagokionez, diziplinazko kaleratze batengatik kontratua azkentzeko, ez-betetze horrek nolabaiteko larritasuna izan behar du, eta errepikatua izan behar da, HKak arrazoi horrengatik kaleratzeko behar diren egunei buruz dioena kontutan hartu behar delarik. Printzipioz, HKak justifikatu gabeko hutsegiteen kopuru horri dagokion zehapena zehaztuko du ere. Dena den, HKak horri buruz ez badu ezer zehazten, jurisprudentziak dio20 justifikatu gabeko hiru abstentzio egun jarraian nahikoak direla kaleratzea justifikatzeko, baina kontutan hartu beharko dira kaleratzearen inguruko beste faktore batzuk. 15 KAren 2003ko urriaren 27ko epaia, 4492/2001 errekurtsoa; Madrilgo JANaren 2021eko martxoaren 3ko epaia, 18/2021 errekurtsoa. 16 MORENO GENÉ, J., “El despido del trabajador por motivo de sus ausencias al trabajo tras la últimas reformas laborales”, Universidad de Lleida, 2013, 47. orr. 17 AGUILERA IZQUIERDO, R., “Las causas del despido disciplinario y su valoración por la jurisprudencia”, Aranzadi, 1997, 23-24 orr. 18 LEaren 54.2 a) artikulua. 19 LEaren 54.2 e) artikulua. 20 Extremadurako JANaren 2019ko martxoaren 14ko epaia, 93/2019 errekurtsoa. eta pluralista baten bizikidetzaren oinarri diren balio konstituzionalen erabateko eraginkortasuna ziurtatzeko52. Printzipioz, artikulu horrek ez du gaixotasuna diskriminazio parametro gisa jasotzen, baina artikulu horrek “numerus apertus” sistema bat erabiltzen du onartu ezin diren kausa horiei dagokionez, debekatu egiten baitu “beste edozein baldintza edo inguruabar pertsonal edo sozialengatik” diskriminatzea (artikuluaren azken tartekia), baina aipamen hori ezin da interpretatu edozein baldintza edo inguruabar barne hartzeko zentzuan; izan ere, kasu horretan, diskriminazioaren debekua berdintasun printzipioarekin nahastuko litzateke53. Zentzu horretan, AGak baztertu egiten du diskriminaziorik ezaren printzipioaren urraketa oro, eta justifikatu egiten du gaixotasuna ezin dela ulertu EK-ko 14. artikuluaren diskriminazio arrazoitzat, ezin delako ondorioztatu artikulu horretan edozein inguruabar pertsonal edo sozial sartu ahal denik, baizik eta Konstituzioaren urraketa hori gertatzeko, gaitzespen sozial eta historikoaren kausa izan behar du54. Diskriminazio debekua gaixotasun estigmatizatuen kasuan soilik urratzen da, baldin eta biktimak sozialki baztertu badira, hala nola, HIESa55 edo Tuberkulosia56. Berrikiago, jurisprudentzia horrek berak balio izan du COVID-19ak eragindako langileen kaleratzearen deuseztasuna baiesteko. Dena den, AGak ez du horri buruzko iritzirik eman, aipatu bezala esan duen bakarra gaixotasunagatiko kaleratzea ez dela diskriminaziozko kaleratze bat izan da, salbu eta taldeko segregazioedo zapalkuntzafaktore bat badago, giza izaerari dagokion eta kolektibo jakin baten berariazkoa ez den kontingentzia delako. Era berean, ezin da desgaitasunagatiko kaleratzea diskriminatzailetzat hartu, eta ondorioz, hemen ezin da LEaren 4.2.c) artikuluko bermea aplikatu, ez baitago jasota auzi jartzailea minusbaliatutzat jo daitekeenik, ezta kaleratzea lanerako gaitasunean eraginik ez duen minusbaliotasun batengatik gertatu denik ere. Nolanahi ere, lankontratua amaitzeko legezko kausa ez denez, kaleratzea ez da bidezkoa. Horri buruz, AGaren 2007ko abenduaren 11ko epaiak ebatzi zuen57: “gaixotasuna, adjektibo edo kualifikazio gehigarririk gabe, osasuna alteratzeko kontingentzia baino ez da, lanerako gaitasunari denbora gehiagoz edo gutxiagoz eragin diezaiokeena”. Beraz, gaixoak “behin-behinekoak edo osaera aldakorrekoak” dira58, eta beraz, ezin dira ezinduekin parekatu; izan ere “ezinduek, talde gisa, laneratzeko eta gizarteratzeko helburu eta behar bereziak dituzte, gainerako gaixotasunetan gertatzen ez direnak”59. AGaren interpretazio horren arrazoia ondorengoa da: langileen kaleratzeek ez dutela diskriminaziorik eragiten; izan ere, Auzitegiaren ustez, kaleratzearen arrazoia 52 KAren 1984ko martxoaren 9ko epaia. 53 AGaren 2001eko urtarrilaren 29ko 1566/2000 epaia, 2. oinarri juridikoko 2. paragrafoa. 54 Ibid. 2. Oinarri juridikoko 3º paragrafoa. 55 Castelloneko 3º zk JSeko 2005eko ekainaren 7ko 269/2005 epaia. 56 Guadalajarako 2º zk JSeko 2018ko urtarrilaren 17ko 15/2018 epaia. 57 AGaren 2007ko abenduaren 11ko epaia, 4355/2006 doktrina bateratzeko errekurtsoa. 58 Ibid. 6. Oinarri juridikoko 2. paragrafoa. 59 Ibid. 6. Oinarri juridikoko 3. paragrafoa. enpresari lan-harreman horrek ez diola konpentsatzen da, ABE egoeran errendimendua murrizten delako eta enpresaren lan-antolamenduan eragiten duelako. Beraz, kaleratzeak ez du azkentzeko arrazoi diskriminatzailerik, eta bidegabetzat hartu behar da, eta ez deuseztzat60. KAk ere onartu zuen doktrina hori maiatzaren 26ko 62/2008 epaian61, ondorengoa argudiatuz: jokabide bat diskriminatzailetzat jo ahal izateko, beharrezkoa da egiaztatzea enpresak bereizteko edo segregatzeko borondatea duela, kaleratzea gaixotasunaren pairamen hutsaren ondorioa denean. Hala, langilearen osasun egoera edo zehatzago esanda, haren gaixotasuna, egoera jakin batzuetan, EKaren 14. artikuluan berariaz aurreikusitakoen antzeko diskriminazio-faktorea izan badaiteke ere, artikulu horretan jasotako “beste inguruabar edo baldintza pertsonal edo sozial batzuen” klausula orokorrean sartu ahal izateko, langilearen benetako kaleratzeko arrazoia honako hau izatearen mende dago: “gaixotasunaren existentzia hutsa edo gaixotasuna duen pertsona gaixotzat estigmatizatzea, gorabehera hori kontratuaren xede den lan-prestazioaren edukia garatzeko langileak duen gaitasuna alde batera utzita”. Aitzitik, bereizteko borondate hori ez dago “azkentzeko erabakian gaixotasunaren faktorea lanerako ezgaitzen duen efektuaren ikuspegi funtzional hutsarekin kontuan hartu denean”. Bestela esanda, ez da bereizkeriatzat jo behar enpresaburuak langilea kaleratzeko hartutako erabakia, bere gaixotasunak bere lana egiteko ezgaitzen duela uste baitu. Izan ere, enpresak adierazi zuenez, “inguruabar hori kontratazioaren aurretik ezagutu izan balu, langilea ez luke kontratatuko”. Nolanahi ere, KAk ondorioztatzen duenez, “kaleratze-erabaki bat, langileak bere gaixotasunagatik edo osasun-egoeragatik lana egiteko duen ezintasuna oinarri hartuta, legez bidezkotzat edo bidegabetzat jo daiteke, alegatutako arrazoiaren errealitatea egiaztatzen bada edo ez, eta benetan ezgaitzailea den ala ez, baina berez ez da erabaki diskriminatzailea”. Diskriminazio faktoreari dagokionez, ÁLVAREZ ALONSO eta ÁLVAREZ DEL CUVILLOk estereotipo bat noiz har daitekeen diskriminatzailetzat zehazten dute62. Adibidez, desgaitasuna duen pertsona bat, gaitasun urrituren bat duena eta lanean eragina izan dezakeena, lanerako ez bada kontratatzen behar den gaitasuna ez duelako, hau da, gaitasun urritu hori beharrezkoa denean lanerako (pertsona gorra teleoperadore batean bezala), ezin da diskriminaziotzat hartu. Aldiz, desgaitasuna duen pertsonak jasotzen duen tratu kaltegarria pertsona horiek egin dezaketenaren estereotipoaren ondorio bada, eta ez bada benetako gaitasunera egokitzen, diskriminazio-kasu bat da. Langilea ABE egoeran badago, eta aldi baterako gaixotasuna bada, enpresak argudiatu ahal izango du, lan egiten ez duenez, ez duela etekinik ematen, baina langileak, 60 MARTINEZ-GIJON MACHUCA, M.A.: “La extinción del contrato por enfermedad/discapacidad del trabajador”, Bomarzo, 2017, 23. orr. 61 KAren 2008ko maiatzaren 26ko 62/2008 epaia. 62 ÁLVAREZ ALONSO, D., eta ÁLVAREZ DEL CULVILLO, A., “Nuevas reflexiones sobre la noción de discriminación y la eficacia de la tutela discriminatoria”, Revista Española de Derecho del Trabajo, 2006, 132 zk, 1020-1021 orr. definizioz, berriz ere lan egingo du, aldi baterako zerbait delako eta lehen bezalako etekina emango du, beraz ez da onar daitekeen argudioa63. Osotasun fisikoari eta osasunerako eskubideari buruzko Espainiako Konstituzioaren 15. artikuluak jasotako oinarrizko eskubidearen kalteari dagokionez, auzitegiek ez dute uste eskubide hori urratzen denik; izan ere, langilea ABEgatik kaleratu bazen ere, ez du esan nahi enpresaburuak langilearen osasuna arriskuan jartzen duen ekintzarik edo ez-egiterik egin duenik. Kasu horretan, AGaren arabera64, EKaren 35. artikulua dago jokoan, lan egiteko eta lanerako eskubidea hain zuzen ere, eta hori ez da oinarrizko eskubidea. Beraz, Auzitegi Gorenaren doktrina errepikatuaren arabera, enpresaren komenentziako neurritzat har badaiteke ere, langile gaixo bat alde batera uztea, bereizkeria-faktorerik edo inguruabarrik izan gabe, ez da funtsezko eskubideen jokabide diskriminatzailea, eta ondorioz, ezin du enpresa-erabaki bat deuseztatzeko elementu erabakigarri gisa jardun. Horrekin batera, zenbait kasutan, emakume langileek haurdun geratzea eragozten dieten patologia batzuk izaten dituzte edo beste arrazoi batzuk eta laguntza bidezko ugalketa-tekniketara jo behar izaten dute hori lortzeko. LEaren 55.5 artikuluak amatasuna babesten du, zentzu zabalean, haurdunaldia hasten denetik amaitzen den arte, baita amatasun-bajagatiko etenaldia gertatzen denean ere, haurdunaldi hutsaren eta haurdunaldiaren ondorioen babesean egindako kaleratze oro deuseza deklaratzen delarik, baita bidezkoa ez denean ere. Arazoa sortzen da kaleratze hori in vitro ernalketa-tratamendua hasi denean, baina ernaldutako obuluak oraindik ez direnean sartu emakumearengan, hori geroago gertatzen bada erabat deuseza baita LEaren 55. artikuluaren arabera, haurdun dagoen emakumea delako. Kasu horietan, in vitro ernalketa jasaten duen langilearen kaleratzeari buruzko hainbat erabaki hartu dira, bai erkidego-mailan eta bai estatu-mailan. Lehen erabakia Europar Batasunean hartu zen, eta EBJAk erabaki zuen kaleratze hori sexuagatiko kaleratze diskriminatzailea izango zela; izan ere, tratamendu mota hori emakumeengan bakarrik gertatzen da baina ezin zaizkio 92/85/EEE Zuzentarauaren arauak65 aplikatu, oraindik haurdun ez dagoenean66. Berrikiago, AGk bere iritzia eman du estatu mailan, enpresak arrazoi ekonomikoengatik kaleratzea justifikatu baitzuen, jakinda tratamendu hori egiten ari zela. Auzitegiak erabaki du ezin dela LEaren 55. artikulua aplikatu, langilea oraindik ez zegoelako haurdun, baina enpresak kaleratzea bidegabea zela aitortu zuenez, ez zegoela inolako zantzurik enpresaren aldetik diskriminatzailea izateko 63 TOLEDO OMS, A.: “El Despido sin Causa del Trabajador en Situación de Incapacidad Temporal”, Thomson Aranzadi, 2009, 171. orr. 64 AGaren 2007ko azaroaren 22ko epaia, 3907/2006 errekurtsoa; AGaren 2008ko irailaren 22ko epaia, 3591/2006 errekurtsoa. 65 Kontseiluaren 92/85/EEE Zuzentaraua, 1992ko urriaren 19koa, haurdun dagoen, erditu berria den edo aldi berean dagoen langilearen laneko segurtasuna eta osasuna hobetzeko neurriak aplikatzeari buruzkoa. 66 EBJAren 2008ko otsailaren 26ko epaia, Sabine Mayr auzia eta Bäckerei und Konditorei Flöckner OHG, C-506/06, ECLI:EU:C:2008:119. adierazi zuen, ezta inolako justifikaziorik ere ez67. Laburbilduz, kaleratze bat deuseztzat jo beharko da inguruabar horietan, enpresak ez badu objektiboki, zentzuz eta behar bezala justifikatzen kaleratzea. Ernalduko obuluak kaleratzea gertatu zenerako transferitu baziren, kaleratze hori deuseza izango litzateke, LEaren 55.5.b) artikuluaren arabera. Azaldutako doktrina orokorraren salbuespen gisa, ez da hutsala Auzitegi Gorenaren 2011ko urtarrilaren 31eko epaia adieraztea68, bide berri bat ireki baitzuen langilearen baja medikoak eragindako kaleratzeen balizko deuseztasun-kalifikazioa egiteko, baina beste oinarrizko eskubide baten urraketan oinarrituta, zehazki enpresak kaleratze-mehatxuak egin dituelako langilea lanera itzultzen ez bada. Ondorioz, kaleratzea deuseza izango da inguruabar espezifiko horiek gertatzen direnean, baina erabaki horrek ez du aldatzen AGak aurreko epaietan ezarritako doktrina. Bukatzeko, AGak bere jarrera azaldu du 2018ko martxoaren 15eko epaian. Kasu honetan, langile bat ABE egoeran egon zen baimendutako gehieneko epean, eta nahasmendu depresibo larri bat diagnostikatu zioten. ABEaren gehieneko aldia amaitu baino lehen, kaleratu egin zuten, eta errendimendua gutxitzearekin justifikatu zuten, kontratatu zuten errendimenduarekin konparatuz. Hain zuzen ere, 453 egunetan alta emanda egon zelako eta 164 egun lanean eman zituelako. Auzitegi Gorenak, kaleratzea bidegabetzat jo behar zela erabaki zuen; izan ere, lehenik eta behin, ezin da diziplinazko kaleratzearekin bat etorri, langileari ezin baitzaio leporatu ez-betetzearen ondorioz erantzukizunik, ABEak babesten baitu; eta, bestetik, erabaki zuen langilearen egoera ezin dela parekatu EBJAk zehaztutako desgaitasun kontzeptuarekin, langileak ez zuelako ABEren gehieneko aldia agortu, eta ez zegoelako desgaitasunarekin identifikatzeko aukera ematen zuen egoera iraunkorra zehazten zuen ebazpen medikorik; beraz, ez dago kaleratze deuseza eragiten duen diskriminazio-kasurik, bidegabekoa baizik, diziplinazko kaleratze gisa justifikatu ez delako. Jarrera horren aurrean, argi dago AGarentzat ez dela baliozkoa soilik kaleratzearen arrazoia langilearen gaixotasuna izan dela alegatzea diskriminatzailetzat hartzeko; izan ere, egoera horretan egindako kaleratze guztiak deuseztzat hartuko lirateke, eta hori Langileen Estatutua 1994an aldatu zenetik gainditu da. Kasu batzuetan, kaleratzea bidegabetzat jo da soilik gaixotasunak lan-produktibitatean eta errendimenduan duen eragin negatiboa edo langileak jasaten duen baja egiaztatu delako, baina ez da deuseza izango ez direlako oinarrizko eskubideak diskriminatu edo urratu. Gainera, atea zabalik uzten du, urraketa hori beste motibazio batekin justifikatuz gero, deuseztzat jo ahal izateko. Hortaz gain, AGak zehaztu du gaixotasuna desgaitasunarekin ez parekatzeari buruzko doktrina zehaztu egin behar dela, diskriminazioaren ondorioetarako, EBJAaren azken erabakiei dagokionez (ondoren ikusiko dugun moduan), langile gaixo baten kaleratze orotan dagoen ziurgabetasuna dela eta. 67 AGaren 2017ko apirilaren 4ko epaia, 3466/2015 errekurtsoa. 68 AGaren 2011ko urtarrilaren 31ko 1532/2010 epaia. 4.2 “Desgaitasunarekin parekatutako gaixotasuna” Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren doktrinan Gaixoak eta desgaitasuna duten pertsonak legedi nazionalean babesteaz gain, Europan ere babestu dira EBJAren zuzentarauen eta erabakien bitartez. Jakina denez, EBJAaren jurisprudentziak eragin handia du Espainiako auzitegi nazionaletan, eta auzitegi horrek askotan tratatu ditu gaixorik dauden langileen kaleratzeak, haien posizioa aldatuz joan delarik. Bilakaera hori ikusteko, kronologikoki, EBJAren hainbat epai aztertuko ditugu. Europako Erkidegoko zuzenbideari dagokionez, gaixotasuna ez dago onartuta diskriminazio-arrazoitzat, ez jatorrizko zuzenbidean, ez zuzenbide eratorrian. Aitzitik, ezin da gauza bera esan desgaitasunari buruz, Europar Batasunaren Funtzionamenduari buruzko Tratatuko 19. artikuluak69 aurreikusten duenez (Europar Batasunaren Tratatuaren 13. Artikuluaren berdina dena), Kontseiluak, Europako Parlamentuak onartu ondoren, ekintza egokiak onartu ahal izango ditu desgaitasun-arrazoiengatiko diskriminazioaren aurka borrokatzeko, besteak beste. Era berean, Europar Batasuneko Oinarrizko Eskubideen Gutuneko 21. artikuluak debekatu egiten du arrazoi horrengatik diskriminatzea, eta, bereziki, 2000ko azaroaren 27ko 2000/78/EE Zuzentarauak70, enpleguan eta okupazioan tratu-berdintasunerako esparru orokor bat ezartzen duenak, desgaitasuna jasotzen du diskriminazio-arrazoien artean. Arau horietako batek ere ez duenez desgaitasunaren berariazko definiziorik jasotzen, EBJAk argitu behar izan du haren irismena, eta, funtsean, gaixotasun bat desgaitasun batekin parekatu ote daitekeen, aipatutako zuzentarauaren ondorioetarako. Lehenik eta behin, EBJAren 2006ko uztailaren 11ko epaiak71, Chacón Navasen auziak, Madrilgo Lan Arloko 33. zenbakiko Epaitegiak planteatutako judizio aurreko arazo bat ebatzi zuen. Bertan, gaixotasuna desgaitasunarekin parekatzeko aukera planteatzen zen, 2000/78/EE Zuzentarauaren testuinguruan. Desgaitasunaren kontzeptuari dagokionez, Europa mailan kontzeptu horren definizio partekatu eta onarturik ez dagoela oinarri hartuta, EBJAk adierazi zuen garrantzitsua zela “interpretazio autonomo eta uniforme batekin lan egitea erkidego osoan”. Dena den, Auzitegiak desgaitasunaren definizio bat ematen du erkidego-mailan: “gaixotasun fisiko, mental edo psikikoek eragindako muga bat da, kasuan kasuko pertsonak bizitza profesionalean parte hartzea eragozten duena". Era berean, aipatutako muga hori desgaitasuntzat hartu ahal izateko, ezintasun horrek iraupen luzea izan behar du, betekizun hori 2000/78/EE Zuzentarauan desgaitasuna duten pertsonen lanpostua egokitzera bideratutako neurriei ematen zaien garrantzitik ondorioztatzen delarik; izan ere, zuzentarauaren 5. artikuluan dioena kontutan hartuz, desgaitasuna duten pertsonak enplegua eskuratu dezaten, bertan parte hartu edo profesionalki aurrera egin ahal izateko, enpresak arrazoizko egokitzapenak 69 Europar Batasunaren Funtzionamenduari buruzko Tratatuaren bertsio kontsolidatua. 70 Kontseiluaren 2000/78/EE Zuzentaraua, 2000ko azaroaren 27koa, enpleguan eta okupazioan tratuberdintasunerako esparru orokorra ezartzeari buruzkoa. 71 EBJAren 2006ko uztailaren 11ko epaia, Sonia Chacon Navasen C-13/05 auzia, ECLI:EU:C:2006:456. egin behar ditu bere lanpostuetan, salbu eta egokitzapen horiek egitea enpresariarentzat gehiegizko karga denean. Hala ere, desgaitasuna duten pertsonei zuzendutako kasu hori alde batera utzita, aipatutako zuzentaraua interpretatuz, EBJAk defendatzen du ez duela behartzen pertsona bat kontratatzera, postuz igotzea edo lanpostu berean mantentzea, pertsona hori ez bada gai edo ez badago lanerako prest kasuan kasuko lanpostuaren funtsezko zereginak betetzeko. Hortik ondorioztatzen du EBJAk desgaitasunaren kontzeptua ezin dela gaixotasunarekin parekatu, eta beraz, ondorengoa dio: “enpresaburuak gaixotasun batengatik bakarrik kaleratu duen pertsona ez dago sartuta desgaitasun-arrazoiengatiko diskriminazioaren aurka borrokatzeko 2000/78/EE Zuzentarauak ezarritako esparru orokorrean”. Bestalde, JUAN CARLOS ITURRI GARATE magistratuak adierazten duen moduan72, Auzitegiak uste du Zuzentarauan “desgaitasuna esamoldea erabiltzea, eta ez gaixotasuna esamoldea, guztiz kontzientea dela eta horrek agerian uzten duela kontzeptu bat eta bestea ezin direla parekatu”. Hau da, legegileak zuzentarauaren edukia garatzeko orduan zuen borondatea interpretatzen saiatuz, Auzitegiak uste du desgaitasuna bezalako kontzeptu bat nahita erabiltzen dela, eta beste batzuk baztertzen dituela, hala nola gaixotasuna. Ondoren, EBJAren 2013ko apirilaren 11ko epaiak73, HK Danmarken auziak, aurrez egindako desgaitasun definizioa zuzentzen du, haren dimentsio soziala txertatuz eta desgaitasunaren eta gaixotasunaren arteko parekatze-aukerak zabalduz74. Auzi hori 2000/78/EE Zuzentarauaren 1., 2., eta 5. artikuluen interpretazioa ziurtatu nahi zuen judizio aurreko arazo baten ondorioz sortu zen, bi kasu metaturen auzian; Danimarkako Jette Ring langilearen kaleratzea, besteak beste. Lyngbyko (Danimarka) Samvirke Boligorganisartionen etxebizitza sozialen sozietateak kontratatu ondoren, azkenean kaleratu egin zuten, gerrialdeko min baten ondorioz izandako bajen ondorioz, eta diagnostiko horietatik ez da ondorioztatzen lanpostura itzultzeko unea zein izango den. Parekatze horretan eragina izan zuen Europar Batasunak desgaitasuna duten pertsonen eskubideei buruzko NBEren Konbentzioa75 berresteak. Konbentzio horrek desgaitasuna duten pertsonen definizio zabal bat ezartzen du 1. artikuluko 2. paragrafoan, eta halakotzat hartzen ditu “epe luzerako urritasun fisikoak, mentalak, intelektualak edo sentsorialak dituztenak, baldin eta oztopo desberdinekin elkarri eragitean, gizartean osoki eta eraginkortasunez parte hartzea eragotzi dezakete, gainerakoen baldintza berberetan”. Hortik abiatuta, EBJAk Konbentzioaren oso antzeko terminoetan definitzen du desgaitasuna, eta honako hau dio: “Muga bat da, bereziki gaixotasun fisiko, mental edo 72 ITURRI GARATE, J.C., “La extinción del contrato de trabajo por enfermedad del trabajador”, Trabajo y Derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales, 2017, 7. orr. 73 EBJAren 2013ko apirilaren 11ko epaia, HK Danmarken, Jette Ring eta Lone Skoube Werge ordezkatuz, auzia, C-335/11 eta C-337/11 gai metatuak. 74 MOLINA NAVARRETE, C., “Discriminación por discapacidad y despido por absentismo una interpretación correctora a la luz del «caso Ring»”, Temas laborales, 2015, 130. zk., 143. orr. 75 Kontseiluaren 2010/48/EE Erabakia, 2009ko azaroaren 26koa, Europako Erkidegoak desgaitasuna duten pertsonen eskubideei buruzko Nazio Batuen Konbentzioa egiteari buruzkoa. psikikoek eragindakoa, zeinak hainbat oztoporekin elkarri eragitean, eragotzi egin baitezake pertsonak bizitza profesionalean osoki eta eraginkortasunez parte hartzea gainerako langileen baldintza berdinetan”. Gainera, EBJAk honako hau adierazten du: “desgaitasun batek ez du nahitaez esan nahi lana edo bizitza profesionala baztertzen denik”, hau da, nahikoa da langileak bere lan profesionala egiteko duen gaitasuna behar bezala mugatuta egotea. Era berean, enpresaburuak zuzentarauaren 5. artikuluan ezarritakoa bete behar duela nabarmentzen du, hartu beharreko arrazoizko doikuntza neurriei dagokionez. Hori horrela, definizio hori aintzat hartuz, epai honetako auzirik garrantzitsuena ondorengoa da: medikuak sendagarritzat edo sendaezintzat diagnostikatutako gaixotasun batek eragindakoa izan daiteke, nahiz eta beharrezkoa izan iraupen luzeko muga hori, azkenengo hori nazioarteko arauekin bat etorriz eta Chacon Navas epaian baieztatutakoa berretsiz. Eta, helburu horrekin, bilakaera garrantzitsua ikusten da Chacón Navas epaian ezarritako doktrinarekiko; izan ere, bigarren erabakian, Auzitegiak baieztatzen du gaixotasuna, sendagarria edo sendaezina, desgaitasunaren kontzeptuaren barruan egon daitekeela, baldin eta "muga bat ezartzen badu, bereziki gaixotasun fisiko, mental edo psikikoen ondoriozkoa, zeinak, hainbat oztoporekin elkarreraginean, eragotzi egin baitezake dena delako pertsonak bizitza profesionalean osoki eta eraginkortasunez parte hartzea, gainerako langileen baldintza berberetan, eta muga hori iraupen luzekoa bada, eta muga hori iraupen luzekoa bada” 76. Horrek ez du esan nahi desgaitasunaren eta gaixotasunaren arteko parekatze huts eta sinple bat dagoenik; izan ere, “gaixotasuna bera” ezin da diskriminazio-arrazoitzat hartu 2000/78/EE Zuzentarauaren ondorioetarako, hainbat baldintza bete behar ditu: a) lanbide-gaitasunaren mugak min fisiko, mental edo psikikoen ondorio izan behar du; b) gaitz horiek galarazi egin dezakete langilea lanbide-bizitzan bete-betean eta eraginkortasunez parte hartzea, gainerako langileen baldintza berdinetan; eta c) epe luzeko muga izango da. Horrela, horrelako muga profesionalik eragiten ez duen gaixotasun oro ez da “desgaitasun” kontzeptuaren barruan sartuko. Dena den, sententzia honek, argitu eta zabaldu egiten ditu iraupen luzeko gaixotasunak desgaitasunaren kontzeptuan sartzeko aukerak, arrazoi horren ondoriozko bereizkeriatik babesteko. Hala ere, azpimarratu behar da Europako Auzitegiak ez duela onartzen Zuzentarauan edo beste legeria lotesle batean aipatutakoez kanpoko kausak sartzeko aukera, baizik eta gaixotasun kasu batzuk 2000/78/EE Zuzentarauan aipatutako kontzeptu baten barruan sartzeko aukera. Hori agerian geratzen da Ring kasuaren ondorengo erabaki batean; EBJAren 2014ko abenduaren 18ko epaia, FOA auzia77, HK Danmark epaian adierazitako desgaitasun kontzeptua errepikatzen delarik. Bertan, obesitatea Europar Batasuneko Zuzenbideak debekatutako diskriminazio-kausa bat den 76 SEMPERE NAVARRO, A.V, “Discriminación laboral por enfermedad”, Actualidad Jurídica Aranzadi, 2013, 866 zk, 2. orr. 77 EBJAren 2014ko abenduaren 18ko epaia, Fag Og Arbejden (FOA), Karsten Kaltoft ordezkatuz, C354/13 auzia. eta 2000/78/EE Zuzentarauaren zentzuan desgaitasuna izan daitekeen adierazi zuen. Bigarren gai honi dagokionez, EBJAk erabaki zuen obesitatea ezin dela desgaitasuntzat hartu, berez ez duelako mugarik ezartzen; hala ere, onartu zuen inguruabar horrek muga bat badakar, “bereziki, gaitz fisiko, mental edo psikikoek eragindakoa, zeinak, hainbat oztoporekin elkarri eragitean, eragotzi egin baitezake pertsona horrek bizitza profesionalean osoki eta eraginkortasunez parte hartzea gainerako langileen baldintza berberetan, eta muga hori iraupen luzekoa izango balitz”, obesitatea desgaitasun bat izan litekeela. Izan ere, epaian adierazten den moduan, desgaitasunaren arrazoiak ez du axola. Gainera, kontzeptu horretan garrantzitsua da zehaztea Zuzentarauak, desgaitasunaren kontzeptuan, ez duela bereizten pertsonak errua izan zuen ala ez. Hori horrela izan liteke “langilearen obesitateak galarazi egiten badio bizitza profesionalean bete-betean eta eraginkortasunez parte hartzea, gainerako langileen baldintza berdinetan, mugikortasun murriztua duelako edo bere lana egitea eragozten dioten edo bere jarduera profesionalean aritzea zailtzen dioten patologiak dituelako”, eta hori zehaztea organo nazionalari dagokio. EBJAren doktrinaren bilakaera horretan, beste urrats bat eman zen EBJAren 2016eko abenduaren 1eko epaiarekin, Daouidi auziarekin78. Bartzelonako Lan Arloko 33 zenbakiko Epaitegiak planteatutako judizio aurreko arazoa EBJAra iritsi zen, AGak eta KAk gaixotasunagatiko kaleratzeari buruz xedatutakoaren kontrara, Europako araudiak eta jurisprudentzia-bilakaerak kaleratzearen bidegabekeriaz bestelako kalifikazioa ekar lezaketen egoera bat gainditzeko. Kasu zehatz hori sukaldeko laguntzaile kategoria profesionala zuen jatetxe batean lanean hasi zen langile bati buruzkoa zen. Langile hori, zegokion probaldia gainditu ondoren, lanaldi osorako kontratatu zuten. Egoera horretan, langileak lan istripu bat izan zuen, ezkerreko ukondoa dislokatu zuen eta igeltsua jarri behar izan zitzaion eta, beraz, baja hartu zuen ABE prozesuaren bidez. Baja hartu eta bi hilabetera (53 egun, hain zuzen) eta oraindik bajan egonik, diziplinaz kaleratu zuen enpresak, enpresak ezarritako itxaropenak eta enpresak egokitzat jotzen zuen errendimendua lortu ez zituela adieraziz. Kaleratzea aurkaratzeko prozedura hasi ondoren, eta aipatu dugun egoera jurisprudentzial konplexua ikusita, EBJAren ustez, gaixotasun edo osasun-arazo luze baten ondorioz ABE egoeran dauden pertsonen kaleratze mota horiek lotura estua dute oinarrizko eskubide batzuekin, hala nola, diskriminazio debekuarekin, osotasun fisikorako eta osasunerako eskubidearekin eta gizarte-segurantzaren prestazioak jasotzeko eskubidearekin. Eta beraz, honako hau argudiatzen zuen: “era horretako kaleratzeak bidegabekeriatzat jotzea, horrek dakarren gutxieneko kalte-ordainarekin, eta oinarrizko eskubideak edota eskubide sozialak ukituta, nekez uler zitezkeela giza 78 EBJAren 2016ko abenduaren 1eko epaia, Daouidiren C-395/15 auzia. duintasunaren, askatasunaren, berdintasunaren eta elkartasunaren balio unibertsalarekin”.79 Hori horrela, batez ere bertan planteatzen zen lan-istripu baten ondorioz ABE egoeran egoteagatik enpresak langile bat kaleratzeko hartutako erabakia desgaitasunagatiko zuzeneko diskriminaziotzat har zitekeen. Gai horri erantzuteko, HK Danmark epaiak desgaitasunari buruz ematen duen definizioa aipatzen du, eta azpimarratzen du langilearen gaitasunaren mugaren izaera iraunkorra interpretatu behar dela. Ondorio horietarako, lehenik eta behin, argudiatzen du langilea “aldi baterako” ezintasun egoeran egoteak ez duela eragozten muga hori iraupentzat jo ahal izatea. RODRIGUEZ CARDO irakaslearen hitzetan, horrek doktrina berritzaileaz hitz egiteko bidea ematen du, honako hau zehazten baitu; “gaitz bat desgaitasuntzat hartzeari dagokionez, ez da erabakigarria zuzenbide nazionalak babesa aldi baterako ezintasunaren bidez artikulatzea; aitzitik, gaitz hori iraunkortzat jo daitekeen baloratu behar da”.80 Bigarrenik, muga iraunkorra den ala ez erabakitzeko, kontutan hartu behar da ustez diskriminazioa eragin zuen egintza, kasu honetan, kaleratzea, noiz gertatu den. Eta, hirugarrenik, Chacón Navas sententzian oinarrituta, errepikatzen da erkidegoko legegileak 2000/78/EE Zuzentarauan arrazoizko egokitzapenei ematen dien garrantziak agerian uzten duela bizitza profesionalean denbora luzez parte hartzea mugatzen duten kasuak direla. Nolanahi ere, mugapena iraunkorra dela egiaztatzea organo judizial igorleari dagokio, eta eskura dituen elementu objektibo guztietan oinarritu beharko da, bereziki, “pertsona horren egoerari buruzko dokumentu eta ziurtagiriak, egungo ezagutza eta datu mediko eta zientifikoen arabera idatziak”. Era berean, Auzitegiak muga iraunkorra dela ondorioztatzeko kontuan har daitezkeen zantzuak aipatzen ditu, eta honako hau aipatzen du: “ustez diskriminatzailea den egitatearen datan, interesdunaren ezintasunak ez du mugatutako ikuspegirik aurkezten epe laburrean amaitzeari dagokionez” edo “ezintasun hori nabarmen luza daiteke pertsona hori berrezarri aurretik”. Epai horrekin, gaixotasun iraunkorrak desgaitasun batekin pareka daitezkeenaren ideia indartzen da, eta, ondorioz, kasu horietarako aurreikusitako diskriminazioaren aurkako babesa jaso dezakete. Hala ere, estatuko organo jurisdikzionalek ebatzi beharko dute kasu zehatz bakoitzean inguruabar hori gertatzen den ala ez, praktikan sortu diren interpretazio-arazoekin. Jarrera hori errepikatu egin da geroagoko auzietan, hala nola EBJAren 2018ko urtarrilaren 18ko epaian81, Ruiz Conejero auzian. Bertan, Cuencako Lan Arloko 1 79 AGUSTÍ MARAGALL, J., “El caso Daouidi: iter procesal, preguntas y respuestas. La objetivación de la “limitación duradera” como situación de discapacidad”, Trabajo y Derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales, 2017, 6 zk, 5.orr. 80 RODRIGUEZ CARDO, I.A., “Despido de un trabajador en incapacidad temporal: ¿improcedencia o nulidad de discriminación?, La Ley Unión Europea Editorial, 2016, 43 zk, 4. orr. 81 EBJAren 2018ko urtarrilaren 18ko epaia, Ruiz Conejeroren C-270/16 auzia. zenbakiko Epaitegiak epai aurreko judizio arazoa planteatu zuen, zalantzan jarriz ea LEaren 52.d artikuluan jasotako hutsegite justifikatu baina aldizkakoetan oinarritutako kaleratze objektiboaren kausa ez ote zen 2000/78/EE Zuzentarauak desgaitasunagatiko ezartzen duen diskriminazioaren aurkako debekuaren aurkakoa, asistentzia-falta horien arrazoia desgaitasuna bada. Langile horrek %37ko desgaitasuna zuen, eta 6 aldiz egon zen ABE egoeran azken bi urtetan, eta lanaldi baliodunen %20 eta aurreko urteko hutsegiteen %5 gainditu zituenez, enplegatzaileak kontratua iraungi zuen LEaren 52.d artikuluan oinarrituta. Kasu horretan, EBJAk ez zuen tratu diskriminatzailerik jaso; izan ere, manu horrek berdin jarduten du desgaitasuna duten pertsonengan eta desgaitasunik gabeko pertsonengan, nahiz eta onartzen duen artikulu hori aktibatzeko probabilitate handiagoa dutela desgaitasuna duten langileek, joera handiagoa baitute ABE egoera gehiagotan egoteko. Horiek horrela, ezin da esan xedapen horrek zuzeneko tratu-desberdintasuna ezartzen duenik desgaitasun-arrazoiengatik. Era berean, artikulu hau laneko absentismoari aurre egiteko neurri bat da EBJArentzat, eta legezkotzat jotzen du, enplegu-politikako neurri bat delako. Berrikiago, EBJAren 2019ko irailaren 11ko epaia dugu82, Bartzelonako Lan Arloko 3. Epaitegiak planteatzen duen epaitu aurreko erabaki-eskaera bat. Epaitegiaren eskaeraren xedea lehen aipatutako 2000/78/EE Zuzentarauaren interpretazioa da. DW eta Nobel Plastiques SAren arteko auzi batean planteatu da, DWren kausa objektiboengatiko kaleratze baten legezkotasunari buruz. Langilea tubo plastikoa muntatzeko eta konformatzeko prozesuetan aritzen zen eta epikondilitis bat zuen. Horren ondorioz, hainbat ABE egoerak tartekatu zituen, eta, alta medikoen ondoren, “mugak dituen pertsona gai” moduan kalifikatu zen. Lanpostuz aldatu zitzaion, bere egoera pertsonalera egokitzeko, baina denbora batera, kaleratze gutun bat jakinarazi zitzaion, arrazoi objektiboetan oinarrituta, langileak %95etik beherako produktibitatea zuelako, balio aniztasun txikiagoa ekoizpen-katearen barruko lanpostuen artean eta absentismo-indize handiagoa. Egoera horren aurrean, EBJAk zehazten du enpresak arrazoi objektiboengatik kaleratzeko dituen arrazoiak diskriminazio argia eragiten duten elementuak direla. Aurreko doktrinak argi eta garbi ezartzen du desgaitasuna duen langile bati ematen zaion babes gorenak ez duela bere betebeharretatik salbuesten; izan ere, langilea ahalik eta berdintasun handienarekin integratu behar du lan-harremanean, kaleratzea saihestu gabe. Kasu honetan, auzitegiak dio kaleratzea argudiatu behar dela langileak duen desgaitasunaren arabera, eta beraz, gainerako langileentzat neutroak diruditen irizpide batzuk aplikatzen bazaizkio, baina ez desgaitasuna duen langilearentzat, zeharkako diskriminazioa dela. Kasu zehatz honetan, absentismoaren irizpidea izan zen kontuan hartu zena, langilea ABE egoeran zegoen egoerak hartu baitziren zenbaketarako, eta desgaitasuna duten langileei ez die mesederik egiten lanera ez joateak edo absentismoak desgaitasunarekin zerikusia badu. 82 EBJAren 2019ko irailaren 11ko epaia, Nobel Plastiquesen C-397/1897 auzia. prozesua hasi zuen (30 eguneko iraupenarekin, gutxi gorabehera). 10 egunera, arrazoi objektiboengatik kaleratzen dute LEaren 52.1a) artikuluaren arabera. Deuseztasuna ukatzen da, ez delako egiaztatu (langileak nahi duen bezala) jazarpen bat gertatu denik antsietatea eragin duena; eta “baja laburtzat jotzen delako, 30 eguneko berrezartze-aldia ezartzen zaiolako, eta antsietate-egoera bati erantzuten diolako, eta horrek bere arintasuna erakusten duelako”. Valladolideko JANaren 2018ko abenduaren 13ko epaian105, 2018ko martxoaren 6an, kontingentzia komun batek eragindako aldi baterako ezintasun-prozesu bat hasi zuen auzi-jartzaileak, antsietate erreaktiboaren diagnostikoarekin, epe labur baterako, 2018ko ekainaren 8 arte, orduan jaso baitzuen alta medikoa hobera egin zuelako. Apirileko neurketetan, enpresak diziplinaz kaleratu zuen, lan-errendimendu normala edo hitzartua nahita eta etengabe murriztu zelako, “jakin dugulako ABE egoeran zegoen bitartean bizitza guztiz normala izan duela”. Epaiaren arabera, gaixotasuna ezin da desgaitasunaren parekatu “baja iraupen laburreko aurreikuspenarekin eman zen, eta, hain zuzen ere, aurrekoa berretsiz, baja hiru hilabetera baino ez zen iritsi. Ez dago arrazoirik enpresak aurreikuspen hori ezagutzen ez zuela ulertzeko, ABEaren partean jasotzen dena, eta enplegatzaileari kopia bat eman behar zaiola, baina zalantzarik gabe ez zekien kaleratzean alta medikoaren arrazoia zein zen (hobekuntza), lehenengoa bigarrenaren aurreko egintza izan zelako. Beraz, ez dago iraupen luzeko gaixotasun ezgaitzailerik, ezta horren perspektiba bat ere, desgaitasun egoera bat eratzeko jurisprudentzian eskatzen diren baldintzetan”. Extremadurako JANaren 2019ko uztailaren 25eko epaian106, janari-banatzaile baten kaleratze objektiboa ematen da lanpostua amortizatzeko helburuarekin, langilea lanean zegoen bitartean erori eta ondoriozko bajatik hamar egunera. Laneko bajaren iraupena hamar egunekoa izango zela aurreikusi zen. Epaitegiak uste du kaleratzegutunak ez dituela gutxieneko baldintzak betetzen. Horregatik, kaleratzea, gutxienez, bidegabekotzat jo beharko litzateke, eta lan-baja hori berritzen den egunean kaleratu. Izan ere, zenbait langile jarraian kontratatu ziren eginkizun horiek betetzeko, eta kaleratzearen arrazoia demandatzailearen gaixotasun hori baino ez da, kaleratzea deuseztzat joz eta diskriminatua ez izateko eskubidea urratzearen ondoriozko kalte moralagatiko kalte-ordain gehigarria finkatuz. Hala ere, Auzitegiak ez du desgaitasunarekin pareka daitekeen gaixotasunik ikusten, eta enpresaren errekurtsoa baiesten du; izan ere, kaleratzea, laneko baja horretan eta beraz, langilearen gaixotasunean oinarritua, bidegabetzat jo behar da eta ez deuseztzat, ez baitago ondorio horietarako desgaitasunekin pareka daitekeen gaixotasuna, ez baitago jasota iraupen luzeko muga profesionalak sortzen direnik. Kataluniako JANaren 2020ko otsailaren 14ko epaian107, instantzian deklaratutako deuseztasun-kalifikazioa zuzenduz, probaldian atzera egitea legez kontrakotzat ulertzen du, langileak lan-istripu bat izan ondoren eta baja-partean lesio 105 Valladolideko JANaren 2018ko abenduaren 13ko epaia, 1898/2018 errekurtsoa. 106 Extremadurako JANaren 2019ko uztailaren 25eko epaia, 339/2019 errekurtsoa. 107 Kataluniako JANaren 2020ko otsailaren 14ko epaia, 5698/2019 errekurtsoa. edo prozesu “arin” bat duela adierazi ondoren, baina ziurrenik, “luze” bezala kalifikatu behar delarik, bidegabetzat jo behar dela (ia urtebete geroago, %15eko desgaitasun maila aitortzen zaio auzi jartzaileari). Beraz, doktrina judizialaren bilaketa honen bidez argi ikusi daiteke JAN ezberdinek erantzun ezberdinak eman dituztela gaixotasuna desgaitasunarekin parekatzeari dagokionez, eta beraz, batzuetan kaleratze hori nulutzat jo bada ere, beste batzuetan bidegabe moduan kalifikatu da. 5. 15/2022 LEGEAZ GEROZTIK, ABE EGOERAN DAUDEN LANGILEEN KALERATZEA Uztailaren 12ko 15/2022 Legea, uztailaren 14an indarrean jarri zena, asmo onez beteta dago. Haren xedea 1. artikuluak aipatzen duen moduan, tratu-berdintasunerako eta diskriminaziorik ez izateko eskubidea bermatzea eta sustatzea da, pertsonen berdintasuna eta duintasuna errespetatzea, Konstituzioaren 9.2, 10. eta 14. artikuluak garatuz, eta bi helburu proposatzen dira hitzaurrean: “edozein diskriminazio mota prebenitzea eta desagerraraztea eta biktimak babestea”, prebentzioaren ikuspegia eta erreparazioaren ikuspegia uztartzen saiatuz. Diskriminazio-jokabideen aurrean erabateko babesa lortzeko beste ahalegin bat da, lehendik dauden eskubideak indartuz eta babes-berme berriak ezarriz. Beste alde batetik, lege horrek garrantzizko berritasun elementuak ditu: batetik, diskriminazioaren aurreko babesa eremu objektibo eta subjektibo berrietara hedatzen du, gaiari buruzko doktrinaeta jurisprudentzia-aurrerapenak erreferentziatzat hartuta; eta bestetik, babes instituzionaleko figura berri bat jasotzen du, Tratu Berdintasuneko eta Diskriminaziorik Ezerako Agintaritza Independentea, pertsona bakarrekoa, eginkizun garrantzitsua beteko duena, bai diskriminazioaren aurkako babesa eskaintzeko bai diskriminazioaren aurkako eskubidea bete dadin sustatzeko. Hala ere, asmo handiegikoa da, hitzaurrearen arabera, “diskriminazio mota guztiei modu ulerkorrean aurre egin nahi dielako”, eta era berean, etorkizunekoa ere izan nahi duelako; izan ere, zioen azalpenaren arabera, “ez da eskubide sozialei buruzko beste lege bat, baizik eta, batez ere, bereizkeriaren aurkako zuzenbide espezifikoari buruzkoa, dauden eta etortzear dauden diskriminazioei estaldura ematen diena. Hain zuzen ere, berdintasunaren erronkak aldatu egiten dira gizartearekin, eta, ondorioz, erantzun egokiak eman beharko dituzte etorkizunean”. Hori horrela, legegileak pixka bat puzten du, guztia aurreikusi baitu diskriminazioaren aurkako arloan, baita etortzear dagoena ere. Nahiaren adierazpena da, errealitatea arautzeko esku-hartzeari aurrea hartu nahian. Badirudi legegilea gertakarien eta gizartearen bilakaeraren pauso bat aurretik doala108. 5.1 15/2022 Legegilearen araugintza teknika, legearen izaera arrunta, eta legearen indarraldia Batetik, hitzaurrearen arabera, “lege orokor bat da, lege sektorialen aurrean, edozein bereizkeriaren aurrean legeria orokor gisa jarduten duena”. Eta gainera, “integrala”, bere aplikazioa bizitza politiko, ekonomiko, kultural eta sozialeko hainbat esparrutara hedatzen duena, hau da, enplegu pribatua eta publikoa, erakunde politiko eta sindikaletako afiliazioa eta parte-hartzea, hezkuntza, garraioa, kultura, herritarren segurtasuna, Justizia Administrazioa, gizarte-babesa, gizarte-zerbitzuak, ondasun eta zerbitzuetarako sarbidea, bai eta espazio publikoetarako, publizitaterako, komunikabideetarako eta informazioaren gizarte zerbitzuetarako sarbidea ere, Internet, sare sozialak eta aplikazio mugikorrak, kirol jarduketak, adimen artifiziala eta datuen kudeaketa masiboa (3.1 artikuluaren arabera). Bereizkeriaren fenomeno hain konplexu honi tratamendu juridiko globala emateko, zeinak, bere izaeragatik, askotariko legeria sektorialek (zibilak, prozesalak, administratiboak, hezkuntzakoak, sanitarioak, funtzionarioenak, lanekoak, Gizarte Segurantzakoak…) araututako eremuak hartzen baititu, legegileak, Estatu Kontseiluak behin baino gehiagotan adierazi duen bezala, funtsean bi eredu edo araugintza-teknika ditu: fenomeno horri aplikatu beharreko arau guztiak testu bakar batean kodifikatzen ditu, eta, horrela, nolabaiteko autonomia hartzen du gaiaren arabera, edo lege bat onartzen du, erreformak eragindako lege sektorial bakoitzean aldaketa partzialak sartzen dituena. Kasu honetan, legegileak ez du gauza bat ez bestea egiten: ez du aldaketa partzialen legerik egiten arau sektorialetan, eta ez du arau aplikagarriak kodetzen dituen legerik sortzen. Egia esan, “beste lege bat” onartzen du, hitzaurrean esandakoaren aurka, baina aurrekoak bateratzeko lanik egin gabe. Hitzaurrean adierazten den moduan, hauxe da helburua: “berdintasuna ezartzea, martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa mantenduz”. Ez dago, gai jakin batzuetarako izan ezik, aurreko araudiarekiko erabateko integraziorik, ez eta lege bat ere, lege honek berdintasunaren arloan ezartzen dituen aldaketak edo gehigarriak lan-legeriaren barruan eta lehendik zeuden administrazio-arau zibil guztietan zehaztasun osoz txertatzen dituena, testu bakar bati eutsita. Diskriminaziorik ezaren printzipioa babesten duten beste arau batzuen artean, hala nola LE, Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutua, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa, Enplegu eta lanaren arloan tratueta aukeraberdintasuna bermatzeko presako neurriei buruzko martxoaren 1eko 6/2019 Errege Lege Dekretua, Berdintasun Planak eta haien 108 GOÑI SEIN, J.L., “La ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y el despido por enfermedad”, Revista Justicia y Trabajo, 2022, 1 zk. Erregistroa arautzen dituen urriaren 3ko 901/2020 Errege Dekretua, eta Emakumeen eta Gizonen Ordainsari-berdintasunari buruzko urriaren 13ko 902/2020 Errege Dekretua, bereizkeriaren aurkako babes-erakundeak hobeto identifikatu lirateke, baldin eta bategitea edo erabateko integrazioa aukeratu bada. Horrek saihestu egingo luke artikulu berrietan eta aurreko legeetan aitortutako eskubideen artean egon litezkeen desadostasunak, bai eta nahasmena ere, eta batez ere aniztasuna diskriminatu lezaketen erregulazio paraleloak egotea ere. Adibide argigarri bat dugu tratu berdintasunaren edo diskriminazioaren arloko arau-hausteen eta zehapenen araubide orokor berrian, zeina ex novo sartu baitu 15/2022 Legeak IV. tituluan. Bertan zehazten denez (46.2.II artikulua), “lan arloan, LAZLak arautuko du aplikatu beharreko araubidea. Hala, bi araubide paralelo ezartzen dira, administrazioaren bereizkeriaren aurkako tutoretzarako. Diskriminaziorik ezari buruzko lege bateko eta besteko arau-hausteen eta zehapenen araubidea alderatuz gero, alde handiak ikusten dira. LAZLren arabera, ez dago mailaketarik: debekatutako kausaren batengatik zuzeneko edo zeharkako diskriminazioak eragiten dituen enpresaren alde bakarreko edozein erabaki arau hauste oso larritzat jotzen da 8. artikuluan; aldiz, 15/2022 Legearen 47. artikuluak jokabide larriak eta oso larriak bereizten ditu. Halaber, zehapenei dagokionez, LAZLren 40. artikuluak 7.501 eurotik 225.018 eurora bitarteko isunarekin zigortzen ditu arau-hauste oso larri guztiak. 15/2022 Legearen 48. artikuluaren arabera, arau-hauste larriak 10.0001 eta 40.000 euro bitarteko isunekin zehatuko dira, eta oso larriak 40.001 eta 500.000 euro bitarteko isunekin. Ordenamenduen arteko desberdintasun edo bikoiztasun hori ez oso justifikagarria, teorian helburu eta berme berak izan nahi baitituzte, eta azkenean, tratu juridikoaren desberdintasuna eragiten baitute. Bestetik, kontutan hartu behar da lege arrunta dela. Baina 1. artikuluan adierazten den bezala, Konstituzioaren 9.2, 10 eta 14 artikuluak garatzeko eman bada, eta kontua bada hitzaurrearen arabera “berdintasuna legez finkatzea eta hura baliatzeko berme berriak ezartzea, martxoaren 3/2007 Lege Organikoaren arau-ildoari jarraiki”, arrazoizkoa da galdetzea ea Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak bezala, ez ote litzatekeen lege organikoa izan behar. Gainera, gogorazi behar da, EKren 14. artikulua oinarrizko eskubidetzat hartzen dela konstituzio-bermearen sistemaren ondorioetarako. EKren 53.2 artikuluak 14. artikuluan eta 1. atalean (Oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak) aitortutako eskubideei babes juridiko indartua ematen die, babes judizialaren eta KAren babeserrekurtsoaren bidez. Esan beharra dago, hala ere, gauza bat dela EKaren 81.1 artikuluak ezartzen duen lege organikoaren erreserba (“lege organikoak dira oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak garatzeari buruzkoak…”) eta beste gauza bat dela babes konstituzionala (EKren 53.2 artikulu ohia). Normalean, biak eskutik doaz, baina ez da hala gertatzen EKaren 14. artikuluan aitortutako eskubidearen kasuan, ez baitago 1. atalean sartuta “Oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak” deritzona, 15. artikulutik 29ra arautzen duena109. Zentzu horretan, Madrileko JANaren 2023ko maiatzaren 10eko epaiak110, legearen izaera arruntari (eta ez organikoari) buruzko gaia jorratzen du. Lege horrek Konstituzioaren 14. artikulua garatzen du, berdintasunerako eta diskriminaziorik ez izateko oinarrizko eskubidea jasotzen duena. Ez da lege organikoa; izan ere, EKaren 81.1 artikuluak horiek erreserbatzen ditu, besteak beste oinarrizko eskubideen eta askatasun publikoen garapenari buruzkoetarako, eta horrek EKaren 1. tituluko 2. kapituluko 1. atalera jotzen du, 15. artikuluan hasten dena, eta beraz, 14. artikulua eremu horretatik kanpo geratzen da. Esan behar da eremu hori ez datorrela bat EKaren 53.2 artikuluan definitutakoarekin, honako hau baitio: “Edozein herritarrek auzitegi arruntetan eskatu ahal izango du 14. artikuluan eta 2. kapituluko 1. atalean aitortutako askatasun eta eskubideen babesa, lehentasuneta sumariotasunprintzipioetan oinarritutako prozedura baten bidez eta, hala badagokio, KAn jarritako babes-errekurtsoaren bidez”. Hau da, EKaren 53.2 artikuluan 14. artikulua gehitzen da, 81.1 artikuluan agertzen ez dena. Hori garrantzitsua da, LAJLren 2. tituluko 11. kapituluko oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak babesteko prozedura, berekin dakarren guztiarekin, aplikagarria da EKaren 53.2 artikuluaren eremu horretan, gure lege prozesaleko111 177. artikuluak adierazten duen bezala; “askatasun sindikalerako, grebarako edo beste oinarrizko eskubide eta askatasun publiko batzuetarako eskubideak, tratamendu diskriminatzailearen eta jazarpenaren debekua barne”. Berdintasunerako oinarrizko eskubidea, beraz, ez da haren eremutik kanpo geratzen, ezta LAJLren 184. artikuluaren ondorioetarako ere. Dena dela, BLAZQUEZ AGUDO ETA PÉREZ DEL PRADOk aipatzen duten moduan, 15/2022 legearen konplexutasuna kontutan hartuta, aplikazio eremu zabala duelarik eta oso alderdi desberdinei aplikatzen zaielarik, egokiagoa izango litzateke lege organiko gisa argitaratu izana, ikuspegi tekniko batetik, formula egokia izango litzatekeelako, ez testu arauemailea bateratzen delako, haren xedea bera delako, baizik eta garrantzi berezia ematen zaiolako plano formalean. Arrazoi politikoek soilik azaltzen dute bereizketa hori, nahiz eta tekniko juridiko hertsian justifikatuta egon112. Azkenik, 15/2022 Legearen Xedapen Iragankor bakarrari dagokionez, indarrean sartu aurretik hasitako prozedura administratibo eta judizialei ez zaie lege hau aplikatuko, eta aurreko araudiaren menpe egongo dira. Era berean, Madrilgo JANaren 2022ko azaroaren 16eko epaiak113, Lege hori ez zaiela aplikatu behar hura indarrean jarri aurreko kaleratzeei ulertzen du. Bertan adierazten da, hamargarren xedapen gehigarriak 2022ko uztailaren 14a izango dela indarrean jartzeko data azpimarratzen du, 109 Hori bera esan zuen KAren 1985eko abuztuaren 5eko 76/1983 epaiak. 110 Madrilgo JANaren 2023ko maiatzaren 10eko epaia, 118/2023 errekurtsoa 111 36/2011 Legea, urriaren 10ekoa, lan-arloko jurisdikzioa arautzen duena (LAJL). 112 BLÁZQUEZ AGUDO, E. eta PÉREZ DEL PRADO, D., “La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: un gran paso de final incierto”, Revista Femeris, 6. orr. 113 Madrilgo JANaren 2022ko azaroaren 16eko epaia, 879/2022 errekurtsoa. eta ez du ondorioen atzeraegina aplikatzea ahalbidetzen duen aurreikuspenik jasotzen. Irizpide hori hainbat epaitan errepikatzen da114. Aldiz, Galiziako JANaren 2023ko ekainaren 29ko epaiak dio115, 15/2022 Legea indarrean jarri aurreko azkentzeei aplikatu behar zaiela, zehazki, honako hau diolarik: “15/2022 Legearen xedapen iragankor bakarreko manuan oinarrituta, orain arte emandako instantzia-epai gehienek ez dituzte aplikatu lege berria eta hura indarrean jarri aurreko kaleratzeak barne hartzen dituen diskriminazio-kausa. Ildo beretik jo dute halaber, Kataluniako JANren 2022ko irailaren 9ko epaiak eta 2022ko abenduaren 5eko epaiak116, eta EAEko JANaren 2023ko martxoaren 7ko epaiak117. Epai horrek ondoreko boto partikular hau eman zuen: “Arau berria enpresa-praktika guztiei aplika daiteke; izan ere, EKaren 14. artikuluan, ez dago eperik, bereizkeria egoeretarako atzeraeragina ope legis eta ex tunc delako. Horrek esan nahi du, gure kasuan, eta inguruabarrak eta aipatutako legearen 2.1 eta 2.3 artikuluak kontutan hartuta, langilea diskriminatu egin dela eta horren ondorioak jokabide iraingarrien deuseztasuna direla. Legegileak arautu duen egoera ius clamat domino maximoaren ondorioa da, eta horrek esan nahi du gure araudiaren egungo egoerak diskriminazio gisa ezartzen duela auzi-jartzailearen kasua (ABE), eta horregatik, zeharkako eskubide baten aurren egoteagatik eratorritako babes guztia jaso behar duela demandatzaileak…”. Era berean, Balear Uharteetako JANaren 2023ko urtarrilaren 24ko epaiak dio, legea indarrean jarri aurreko kaleratzeetan aplika daitekeela eta aplikatu behar dela. Xedapen iragankor bakarraren izenburua “prozeduren araubide iragankorra” da, beraz prozedurazkoa baino ez da. Ezin zaio araubide berria aplikatu indarrean jarri aurretik hasitako zehapen prozedurari. Baina, aitzitik, Auzitegiak dio ezerk ez lukeela eragotzi behar bereizkeriaren aurkako babesa beste aitorpen baten kausetara zabaltzea, orain gaixotasuna eta osasun baldintza bezala, lege berria indarrean jarri aurreko egitate eta egoerei, eta kaleratzeei. Izan ere, lege berriak ez du bereizkeriarekin “kausa berririk” asmatzen edo sortzen, baizik eta hitzaurreko II. zenbakiaren 1. paragrafoak dioen bezala, dauden diskriminazioei estaldura ematen die, hau da, esplizituki txertatzen ditu gizartean lehendik dauden diskriminazio kausak diskriminazioaren aurako babesaren esparru juridikoan”. Madrilgo JANaren 2023ko uztailaren 12ko epaiak118, 15/2022 Legea indarrean jarri aurreko azkentze bati aplika daitekeela ulertzen du, baldin eta enpresaren erabakiak (2 egun lehenago izandakoak) hura ez aplikatzea bilatzen badu, bidegabeki. Gainera, 114 Kataluniako JANaren 2022ko abenduaren 5eko apaia, 5285/2022 errekurtsoa, 2022ko azaroaren 11ko epaia, 2772/2022 errekurtsoa, 2022ko azaroaren 22ko epaia, 4297/2022 errekurtsoa, 2023ko uztailaren 4eko epaia, 215/2023 errekurtsoa; Asturiaseko JANaren 2022ko irailaren 27ko epaia, 1470/2022 errekurtsoa; Galiziako JANaren 2022ko irailaren 14ko epaia, 2962/2022 errekurtsoa; Cartagenako 1ºzk JSeko 2022ko azaroaren 9ko epaia, 537/2022 errekurtsoa; Gijoneko 3º zk JSeko 2022ko urriaren 27ko epaia, 357/2022 errekurtsoa. 115 Galiziako JANaren 2023ko ekainaren 29ko epaia, 1639/2023 errekurtsoa. 116 Kataluniako JANaren 2022ko irailaren 19eko epaia, 3184/2022 errekurtsoa eta 2022ko abenduaren 15eko epaia, 6523/2022 errekurtsoa. 117 EAEko JANaren 2023ko martxoaren 7ko epaia, 3067/2022 errekurtsoa. 118 Madrilgo JANaren 2023ko uztailaren 12ko epaia, 408/2023 errekurtsoa. Bartzelonako JSeko 2023ko martxoaren 17ko epaiak dio119, gaixotasuna, bere izaera “iraunkorra” dela eta, Daouidi ohian desgaitasuntzat kalifikatu ahal izateko elementuak biltzen diren kasu batean, deuseztasuna deklaratzen du eta 15/2022 Legea aplikatzen du, nahiz eta azkentzea indarrean sartu aurrekoa izan. 5.2 Gaixotasuna, bereizketa-arrazoi berri gisa Aurreko ataletan azaldutakoa kontutan hartuta, 15/2022 Legea onartu aurretik, gaixotasunagatiko kaleratzearen deuseztasun-deklarazioa lau kasutan baino ezin zen egin: gaixotasun estigmatizatzaileak direnean, osotasun fisikorako oinarrizko eskubidea urratu dela uler daitekeenean (lanpostura itzultzeko enpresak itzultzeko mehatxuak edo hertsapenak egiteagatik), edo gaixotasuna Europar Batasuneko jurisprudentziak zehaztutako irizpideen arabera desgaitasun batekin parekatu daitekeenean, ikusi dugun bezala horrek dakartzan interpretazio-zailtasunekin. Horri gehitu behar zaio LEaren 55.5a) artikuluaren arabera, kaleratzea, haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitze naturalak eragindako gaixotasunek bultzatutako ABE egoeran dauden langileei eragiten dienean, salbu eta kontratua azkentzeko erabakia bidezkotzat jo badaiteke. Dena den, egoera erabat aldatzen da 15/2022 Legearekin, gaixotasuna diskriminazio-kausa autonomo bihurtzen baita, desgaitasunari lotu beharrik gabe. Nolanahi ere, aipatu behar da gaixotasuna bereizkeriaren kausa gisa sartu izana 2011n tratu-berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako Lege integralaren proiektuak aurrera egin120 baino urte batzuk lehenago gertatu zela. Hala ere, ganberak desegin zirenez hauteskunde aurreratuen deialdiaren ondorioz, ekimena iraungitzea eragin zuen. Arauaren zioen azalpenean berariaz jaso da hori, “garrantzi sozial berezia duelako”, bai gaixotasunari edo osasun-egoerari dagokionez, bai legeak gaineratzen dituen gainerako diskriminazio-arrazoi berriei dagokienez. Hala eta guztiz ere, gaixotasuna diskriminazio-arrazoien artean txertatzeak, bereizkeriaren kontzeptua hutsaltzea dakarrela adierazi da121, ez bailitzateke bat etorriko doktrina konstituzionalaren definizio tradizionalarekin122 eta horren ondorioz, lehen adierazi bezala, gure auzitegiek ukatu egin dute EKaren 14. artikuluko “beste edozein baldintza edo inguruabar pertsonal edo sozial” klausula irekian sartzea. Nolanahi ere, legegilearen erabakiz sartu da gaixotasuna diskriminazio-kausa gisa, eta besteak beste, zabaldu egin da diskriminazioaren aurkako babesa langilearen ABE egoerak eragindako kaleratzeetara. 15/2022 Legearen erregulazioari dagokionez, arauak formulazio zabala du, bereizkeria-kasua gisa sartzen baititu 2.1 artikuluaren baitan, “gaixotasuna edo osasun 119 Bartzelonako 7º zk JSeko 2023ko martxoaren 17ko epaia, 684/2020 errekurtsoa. 120 MOLINS GARCÍA-ATANCE, J., “La enfermedad como causa de discriminación en el Anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y la No discriminación”, Diario La Ley, 2011, 7584 zk. 121 ALVAREZ DEL CUVILLO, A., “La ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación: una regulación necesaria con un problema grave de enfoque”, Briefs de la AEDTSS, 2022, 1. orr. 122 KAren 2008ko ekainaren 26ko 62/2008 epaian adierazten dena. egoera, egoera serologikoa edota patologia eta nahasmenduak pairatzeko aurretiko joera genetikoa”. Ildo horretan, “osasun-baldintza” esamoldeari dagokionez, nahasgarria izan daiteke normalean gaixotasunaren sinonimo gisa erabiltzea, ingelesaren “condition” terminoaren hitzez hitzeko itzulpena dela eta; termino horren adieren artean, gaixotasuna dago, baina Espainiako hizkuntzan erabilera hori ez litzateke zuzena izango123. Hala ere, OMEren Funtzionamenduaren, Desgaitasunaren eta Osasunaren Nazioarteko Sailkapenean jasotako osasun-baldintzaren definizioari erreparatzen badiogu, bi terminoak bereizi daitezke, kontutan hartuta osasun-egoera honela definitzen dela: “termino generikoa, barnean hartzen dituena gaixotasuna (akutua edo kronikoa), nahasmendua, traumatismoa eta lesioa. Osasun-egoera batean beste inguruabar batzuk ere sar daitezke, hala nola, haurdunaldia, zahartzea, estresa, jaiotzetiko anomaliak edo aurretiko joera genetikoak”124. Ondorioz, osasun egoera esamoldearen konfigurazio horri erreparatzen badiogu, hau da, gaixotasuna, lesioak edo aurretiko joera genetikoak barne hartuko lituzkeen “aterki terminoari”, bai eta berariaz aipatu ez arren, egoera sereologikoari ere, egia esan, ez litzateke beharrezkoa izango beste arrazoi horien legezko aipamena, nahiz eta uler daitekeen legegilearen asmoa interpretazio-zalantzak saihestea izan dela, adierazitako terminoak berariaz sartuz125. Beraz, gaixotasunak organoen edo organismo osoaren funtzioak aldatzea eskatzen duen bitartean, osasun-egoerak lanerako ezgaitzen ez duten egoerak biltzen ditu, nahiz eta beste patologia batzuk agertzea erraztu dezaketen126. Adibidez, obesitatearen, alergien edo ikusmen galeraren kasua litzateke. Egoera horiek guztiak ez dira gaixotasuntzat hartzen, ez behintzat hasierako etapetan, baina langile baten egunerokotasuna baldintza eta diskriminazioa eragin dezakete127. Gainera, adierazi behar da 15/2022 Legeak hautaketa-prozesuetan osasun baldintzei buruz galdetzeko debekua ezarri duela (9.5 artikulua). Hala ere, debeku hori ez zaio gehitu Lan-arloko arau-hauste eta zehapenei buruzko Legearen testu bategina onartzen duen abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzako Errege Dekretuaren 16.1.c) artikuluan arau-hauste oso larria dakarten gaien zerrendari. Bestalde, egoera serologikoa edota patologiak eta nahasmenduak izateko joera genetikoa gehitzeak, muga berrietara zabaltzen du osasunaren babesa. Lehenik, GIBaren antigorputzak dituzten langileen babesa kodetzen da, nahiz eta auzitegiek ezarria baitzuten. Bigarrenik, gaixotasuna adjektiborik gabe aurreikusten da, eta beraz, ez da beharrezkoa patologia iraunkor edo iraupen luzekoekin, sendagarriekin edo sendaezinekin lotzea, 123 Honela definitzen du Espainiako Medikuntzako Errege Akademia Nazionalak; https://dtme.ranm.es/buscador.aspx?NIVEL_BUS=3&LEMA_BUS=condici%C3%B3n. 124 ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD, “Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud. Versión abreviada”, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001, 206. orr. 125 Horri dagokionez, nabarmendu behar da lege-proposamenaren jatorrizko testuak gaixotasun terminoa baino ez zuela jasotzen, eta Kongresuko zuzenketa-izapidean sartu zirela osasun-baldintza, egoera serologikoa eta patologiak eta nahasmenduak pairatzeko aurrretiko joera genetikoa, hobekuntza tekniko batean justifikatuta (2021eko maiatzaren 27ko GAO, 146-4 zk ). 126 AGUILERA IZQUIERDO, R., “La discriminación por motivos de salud ante la contratación laboral y el despido. Estado de la cuestión tras la Ley 15/2022”, BOE, 2023, 67. orr. 127 CABEZA PEREIRO, J., eta VIQUEIRA PÉREZ, C., “Igualdad y no discriminación laborales tras la Ley 15/2022, Aranzadi, , 2023, 118. orr. jurisprudentziak 15/2022 Legea onartu aurretik egin behar duen bezala; aitzitik, etorkizunean gaixotasun bat garatuko den susmo hutsa eskatzen da orain128. Azalpen terminologiko hori egin ondoren, edozein gaixotasunek, hutsala izanda ere, diskriminazioa eragin dezakeen plantea daiteke. Alde horretatik, Legeak ez duenez inolako bereizketarik egiten gaixotasunaren edo osasun-egoeraren irismenari, iraupenari edo larritasunari buruz, ulertu behar da horiek guztiak diskriminazio debekuaren kausa direla. Gainera, aipatu bezala, gaixotasuna desgaitasunarekin parekatzeari buruzko jurisprudentzia-doktrinari kontrajarrita, gaixotasunak muga iraunkorra izatea eskatzen baitu, gaur egun ulertu behar dugu betekizun horrek ez duela garrantzirik izango ABE egoeran dagoen pertsona baten kaleratzea kalifikatzeko, iraupen laburreko, ertaineko edo luzeko prozesuak izan baitaitezke129. Dena den, zantzu nahikoa izan daiteke; izan ere, baja hasieran aurreikusitakoak baino gehiago luzatzeak enpresaren erabakia eragiten du130. Dena den, Nafarroako JANaren 2023ko epaia aipatzea garrantzitsua da. Bertan adierazten da, lege berriak ez duela deuseztasun objektibo edo automatikoko kasu bat ezartzen, amatasunari eta kontziliazio-baimen eta eskubideei lotzen zaizkienak bezala, LEaren 55.5 artikuluan araututakoaren arabera. Horregatik, gaixotasun egoeran dagoen kaleratze bat epaitzean, ez dira aukera esklusiboak deuseztasuna edo bidezkotasuna deklaratzea; aitzitik, kaleratzea bidegabea dela erabaki daiteke, azkentzeko erabakiak ez badu gainditzen proportzionaltasun judizioa (teoria gradualista). Kaleratzea gehiegizko zehazpena den kasuetan, edo enpresak zehatutako jokabidearekiko tolerantzia duela frogatu edo baloratu den kasuetan, edo egotzitako egitateak preskribatuta daudenean, edo ez-betetze formalak gertatzen direnean, kaleratzeak gaixotasun edo osasunbaldintzei lotutako diskriminazio arrazoirik ez badu, bidegabea dela deklaratu behar da. Aitzitik, kaleratzearen deuseztasuna gaixotasunagatik diskriminatzea debekatzen duen lege-aginduaren (15/2022 Legearen 2.1 artikulua) eta lege beraren 26. artikuluak xedatzen duen erabateko deuseztasunaren berariazko deklarazioaren ondorio zuzen da. Horretarako, gaixotasunaren edo osasun egoeraren ondorio edo kausa dela frogatu behar delarik. Beraz, epaiaren arabera, deuseztasun deklarazioen ondorioetarako, ez du garrantzirik 15/2022 Legea lege orokorra izateak eta LEaren 55.5 artikulua aldatu ez izana. Gainera, eta nolanahi ere, LEaren azken artikulu honek deuseztzat jotzen du Konstituzioan eta legean debekatutako diskriminazio kausaren bat eragiten duen kaleratzea, edo langilearen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratzen dituena. Ondorioz, orain gaixotasuna edo osasun-egoera legean ezarritako diskriminazio 128 GRAU PINEDA, C., “La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. La inclusión de nuevas causas autónomas de prohibición de discriminación”, Femeris: Revista Multidisciplinar de Estudios de Género, 2023, 2 zk, 47. orr. 129 AGUSTÍ MARAGALL, J., “La nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad y no discriminación y el despido por enfermedad o condición de salud: el fin de la anomalía”, Jurisdicción social. Revista de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia, 2022, 235 zk, 19. orr. 130 Madrilgo JANaren 2023ko ekainaren 30eko epaia, 275/2023 errekurtsoa. kausa edo faktore bat da, eta kaleratzearen arrazoia edo faktorea inguruabar edo faktore horiek badira, nahitaez deuseztzat jo beharko da. 5.3 15/2022 Legearen araberako azkentze justifikatu gabearen kalifikazioari buruz Gaixotasuna diskriminazio-arrazoi gisa berariaz sartzearen ondorio nagusia da deuseztatu egiten direla egoera horretan oinarritutako tratu txarrak (15/2022 Legearen 26. Artikulua eta LEaren 17.1 artikulua), eta hori kaleratze-kasuetara estrapolatu daiteke (LEaren 53.4 eta 55.5 artikuluak eta LAJLren 108.2 eta 122.2a) artikuluak), eta ondorioz, enpresak berehala onartu beharko luke langilea, eta jaso ez dituen soldatak ordaindu behar dizkio (LEaren 55.6 eta 113. artikuluak). Dena dela, deuseztasunaren kalifikazioa saihesteko argudioa liteke, AGaren eta KAren jurisprudentziaren ildotik, kaleratzearen arrazoia ez dela gaixotasuna edo osasun-baldintza bera, baizik eta langile baten ABE egoeran enpresarentzat izan ditzakeen kalte ekonomikoak; izan ere, enpresak ez du zertan jakin baja medikoa eragin duen gaitz zehatza. Hori horrela, ABEaren kostu ekonomikoa eta antolaketa-kostua izan ohi da enpresak kontratua azkentzeko erabakia hartzeko arrazoi nagusia, bereziki, egoera denboran luzatzen denean, edo patologia berak eragindako aldizkako bajak daudenean131. Horren aurrean, esan daiteke ABE osasun-nahasmendu bati lotuta dagoela, eta gaixotasuna diskriminazio arrazoi autonomoa izanik, jada ezin da defendatu EKren 38. artikuluaren arabera enpresaren interes ekonomikoak lehenesten dituen interpretazio hori (nahiz eta oso legitimoak izan), gaixorik dagoen langilea ez diskriminatzeko eskubidearen aurrean132. Interpretazio hori egin ezean, hau da, onartuz gero deuseztasunaren kalifikazioa soilik enpresaren erabakia gaixotasunaren edo osasun baldintzaren izaera dela eta sortzen dela (azken batean, bereizketa edo estigmatizazio elementu baten konkurrentziak), 15/2022 Legeak ez luke aurreko legeriarekiko ia berritasunik ekarriko. Nolanahi ere, bereziki garrantzitsua da kaleratzearen deuseztasun objektiboa; hau da, ezin da ulertu ABE egoeran dagoen langile baten kaleratzea automatikoki baliogabetzat joko denik, enpresak kaleratzeko arrazoi justu bat egiaztatzen ez badu133. Legegilearen asmoa hori izan balitz, LEren 53.4 eta 55.5 artikuluak eta JAJLren 108.2 eta 122.2 artikuluak aldatu beharko lituzke. Ondorioz, JAJLren 96.1 artikuluan xedatutakoaren arabera, eta 15/2022 Legearen 30.1 artikuluan ere ezartzen den bezala, alderdi demandatzaileak alegatutako diskriminazioaren existentziari buruzko zantzu oinarridunak aurkeztu beharko ditu, eta kasu horretan, alderdi demandatuari dagokio hartutako neurrien eta horien proportzionaltasunaren justifikazio objektiboa eta 131 TOLEDO OMS, A., “El despido sin causa del trabajador en situación de incapacidad temporal”, Thomson Aranzadi, 2008, 160. orr. 132 AGUSTÍ MARAGALL, J., “La nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad y no discriminación y el despido por enfermedad o condición de salud: el fin de la anomalía”, Jurisdicción social. Revista de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia, 2022, 235 zk, 9. orr. 133 Ibid. 19. orr. Valentziako JANaren 2023ko ekainaren 20ko epaiak155, bere ustez, auzijartzaileak baja hartu eta hurrengo egunean kontratua amaitzeak ez du diskriminaziozantzurik erakusten, ez baitago jasota langileak enpresari jakinarazi zionik eta karguuztea bezperan prestatu zelako, ustez. Antzeko terminoetan, enpresak baja ezagutzen ez duenez, Valladolideko JANaren 2023ko irailaren 18a daukagu156. Instantziako epaietara joaz, Valladolideko JSeko 2022ko azaroaren 23ko epaiak dio157, “ABE prozesu baten amaieraren (2022ko ekainaren 1a) eta azkentzeko erabakiaren (2022ko ekainaren 8a) artean aldi baterako lotura egon arren, ez gaude osasun-arrazoiengatik diskriminatzen duen zio batekin lotzea ahalbidetzen duen zantzu baten aurrean, bajaren iraupen laburra dela eta (15 egun), eta ez dago egiaztatuta enpresak demandatzaileari eragin liezaiokeen patologia zehatzaren berri zuenik, lanjardueran izan lezakeen eragina baloratze aldera, eta bestalde, ezin da ahaztu azkentzeko erabakia auzi-jartzailea lan-jardueran hasi ondoren hartzen dela”. Miereseko JSeko 2023ko otsailaren 14ko epaiak dio158, ez dela nahikoa ABE egoeran egote hutsa kaleratze baten deuseztasunari bide emateko. Zehazki, honako hau dio: “kaleratzea deuseza dela aldarrikatzen da, auzi-jartzailea ABE egoeran zegoelako. Ez gatoz bat, inondik inora, arrazoibide labur batekin: egoera hori, besterik gabe, EKaren 14. artikuluaren urraketaren azpian sartu nahi izan da, 15/2022 Legearen 4. artikuluko aipuaren eta harekin bat datozen bitarteko errekurtsoekin. Legegileak oraindik ere erreformatzen dituen lege-testuak eta testu horiek interpretatu eta argitu dituen jurisprudentzia ezagutzen duen arren, argi dago, botere legegilearen ikuspegitik, ABE egoeran dagoen langilearen kaleratze orok, definizioz, osasun-arrazoiengatiko diskriminazio kausa izango balitz, hala adieraziko luke LEaren 55. artikuluan. Aldiz, horrela egin ez denez, kontutan hartuta azken artikulu horren eta desgaitasunaren kontzeptuaren inguruan egindako Europako eta Estatuko jurisprudentziaren idazketa, esaten ari gara ez dela nahikoa ABE egoera hutsa kaleratze baten deuseztasunari bide emateko, kaleratzea eta ABE modu sinplista horretan lotu nahi dituen automatismoa baztertuz. 15/2022 Legearen gaixotasun kontzeptua ez da ezinbestean onartu behar ABE egoera guztietan, eta osasun baldintza izapideak, nolabaiteko iraunkortasuna edo egonkortasuna duen zirkunstantzia aipatzen du. Kataluniako JANaren 2022ko azaroaren 3ko epaiak159 ondorengoa dio: “Ez tratu-berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako uztailaren 12ko 15/2022 Lege Integralaren aurretik, ezta ondoren ere, kaleratzeko unean ABE egoerak ez du automatikoki ekarriko deuseztasun-deklarazio bat”. Oviedoko JANaren 2022ko azaroaren 15eko epaiak160 errepikatu du ABE egoeran dagoen pertsona baten egitateak ez duela nahitaez urratu behar EKaren 14. artikuluko 155 Valentziako JANaren 2023ko ekainaren 20ko epaia, 627/2023 errekurtsoa. 156 Valladolideko JANaren 2023ko irailaren 18ko epaia, 1251/2023 errekurtsoa. 157 Valladolideko 2º zk JSeko 2022ko azaroaren 23ko epaia, 507/2022 errekurtsoa. 158 Miereseko 1º zk JSeko 2023ko otsailaren 14eko epaia, 64/2023 errekurtsoa. 159 Kataluniako JANaren 2022ko azaroaren 3ko epaia, 5141/2022 errekurtsoa. 160 Oviedoko JANaren 2022ko azaroaren 15eko epaia, 2066/2022 errekurtsoa. diskriminaziorik ez jasateko eskubidea.”. Irizpide hori errepikatzen da Miereseko JSeko 2023ko otsailaren 14ko eta 23ko epaietan161. Vigoko JSeko 2023ko otsailaren 15eko epaiak dio162, ABE egoeran dagoen langile baten kaleratze objektiboaren kasu batean, alegatutako arrazoia antolamendu eta produkzio arrazoiak justifikatzeko nahikoa ez dela uste duenean, kaleratzea bidegabekeriatzat joko duela eta ez deuseztzat. Santiago de Compostelako JSeko 2023ko martxoaren 24ko epaian163, lanekoa ez den istripuagatiko ABEgatiko bajan egon eta hiru egunera kontratua azkentzen bada, arrazoi objektiboengatiko kaleratze baten deuseztasuna ukatzen du eta bidegabea dela deklaratzen du (demandatuak onartu duenez, bajaren ondorio-datan izandako akats baten ondorioz, amaieraren jakinarazpenaren aurrekoa). Zehazki, honako hau dio: “ez da nahikoa ABE egoeran egote hutsa kaleratze baten deuseztasunari bide emateko, kaleratzea eta ABE modu sinplista horretan lotu nahi duen automatismoa baztertuz. Lege haren gaixotasun-kontzeptua ez da ezinbestean onartu behar ABE-eko egoera guztietan, eta osasun-baldintza esapideak (erderaz, “condición de salud”), nolabaiteko iraunkortasuna edo egonkortasuna duen zirkunstantzia bat aipatzen du, jakina. ABE egoeran dagoen pertsona baten gertakari hutsak ez du nahitaez urratu behar EKaren 14. artikuluko diskriminaziorik ez jasateko eskubidea. Are gehiago, kasu honetan bezala, enpresak auzi-jartzailearen kontratua iraungitzeko erabakia aldi baterako ezintasuna hasi aurretik hartu bazuen”. Valladolideko JSeko 2023ko maiatzaren 31ko epaian164, Auzitegiaren ustez duela 5 hilabete bajan zegoen langile baten kaleratzea ezin da deuseztzat jo, enpresak kaleratu baino pixka bat lehenago egindako proba medikoen emaitzaren berri ez izatea ez delako zantzu nahikoa. Beraz, 15/2022 Legearen ondoren ere ikus dezakegu posible dela gaixotasunarengatik kaleratzearen kalifikazioa bidegabekeriatzat edo deuseztzat hartzea, horretarako ikusi dugun moduan auzitegiek modu ezberdinean justifikatzen dutelarik, eta beraz, AGak doktrina unifikatzeko epaiari itxaron beharko diogu kaleratze hori nola kalifikatzen duen ikusteko. 6. ONDORIOAK ABE egoeragatik kaleratua izan den langilearen kaleratze mota hori zehatzmehatz aztertu ondoren, esan daiteke gai konplexua dela, eta ez dagoela erabat ebatzita 161 Miereseko 1º zk JSeko 2023ko otsailaen 14ko epaia, 23/2023 errekurtsoa; Miereseko 1º zk JSeko 2023ko otsailaren 23ko epaia, 58/2023 errekurtsoa. 162 Vigoko 1º zk JSeko 2023ko otsailaren 15eko epaia, 573/2022 errekurtsoa. 163 Santiago de Compostelako 2º zk JSeko 2023ko martxoaren 24ko epaia, 610/2022 errekurtsoa. 164 Valladolideko 5º zk JSeko 2023ko martxoaren 31eko epaia, 634/2022 errekurtsoa. eta jurisprudentziak argituta. Segurtasun juridikorik eza dago, eta auzitegiek jarrera ezberdinak dituzte. ABE langile gaixoa babesteko figura juridikoa da, bai eta enpleguegonkortasunari eusteko modua ere, eta lan kontratua eten egiten da indarrean dagoen bitartean, horrek dakartzan ondorioekin. ABE egoera horren ondoren, ez litzateke baimendu behar oraindik ondorioak dituen langileak, bere jarduera eta gaitasuna mugatzen dutenak, bere lanpostura itzultzea. Egoera horren konponbidea izan liteke ABE egoeran dagoen langilearen gehieneko aldiaren ondoren oraindik errekuperatuta ez dagoen langileak kontratuaren etenaldiari eustea saihesteko modu bat bilatzea; izan ere, une oro ziurtatu behar da soldatapekoaren errekuperazio osoa, eta une oro kontutan izan behar dira osasunerako eskubidea (EK 43. artikulua) eta osotasun fisikorako eskubidea (EK 15. artikulua). Aitzitik, erabateko osasuna berrezartzen ez den egoeretan, aurrez aurre dauden eskubideen arteko harmonia bilatu behar da, hala nola produktibitaterako eskubidearen eta osasunerako eta osotasun fisikorako eskubidearen artekoa. Egoera honen harira, duela gutxi, 2/2023 Errege Lege Dekretuaren bidez, martxoaren 16koa, ABE egoeraren gehieneko aldiaren ondoren oraindik errekuperatuta ez dagoen langileak kontratuaren etenaldiari eutsi ahal izango dio, baina senda daitekeela espero denean soilik, beste 180 egunez, hau da, 720 egun igaro arte (24 hilabete). Nahiz eta egoeraren hobetze bat ematen den, ez da arazoa errotik konpontzen eta guztiz sendatu gabe lanera joan behar izango diren langileak egoten jarraituko dute. Hori horrela, komeni da erreforma sakon bat egitea, segurtasun juridikorik eza konpontzeko. Gainera, langile gaixoaren lan kontratua azkentzeari dagokionez, batzuetan zuzenbidearen araberakoa izan daiteke, baina, beste batzuetan, arrazoi zuzenik gabe gertatzen bada, eta pairatzen duen gaixotasunean oinarritzen bada, legez kontrakoa da. Bidezko kaleratze bat da, kausa ez denean langilearen gaixotasuna edo desgaitasuna bera, baizik eta lan egiteko gaitasunean eragiten dituen ondorioak, hala nola LEaren 52. artikuluan (kaleratze objektiboa) jasotako kausak, gerora agertutako trebetasunfaltagatik esaterako. Dena den, kaleratze objektibo hau, aipatutako baldintzak betetzen direnean bakarrik egin daiteke. Garrantzitsua da jakitea enpresaburuak ezin duela kaleratzeko bide hori erabili langilea ABE egoeran dagoenean. Logikoa eta bidezkoa da hori; izan ere, hasiera batean, ABE bat da, eta normalena da langilea berreskuratzea. Bestetik, ABE egoeran, langilea kaleratzeari buruzko jurisprudentziadoktrinaren bilakaerari dagokionez, AGren jurisprudentziak argi eta garbi adierazten du gaixotasun bat duen edo ABE egoeran dagoen langile baten kaleratzea bidegabea dela, eta ez nulua, baina beheragoko epaitegien ebazpen batzuek beste ildo bati jarraitzen diote, baliogabetzat jotzen baitute zenbaitetan. Barne eremu horretan, AGaren 2007ko abenduaren 11ko epaiak jarrera murriztailea zuen, eta, EBaren desgaitasun kontzeptua argitu ondoren, kontzeptua malguagoa eta zabalagoa izatea eragiten du. Horrek, alde batetik, langileari mesede egiten dio, baina bestetik, kontzeptu nahiko anbiguoa da, barne-epaileak interpretatu behar baitu mugapen bat epe luzekoa dela. AGaren azken erabakiekin, egiazta dezakegu ezaugarri horiek dituzten kaleratzeen deuseztasuna onartzea lortzea, ziurrenik, oso zaila izango dela eta ez dela oso ohikoa izango. Argi dago AGrentzat ez dagoela diskriminaziorik, salbu eta gaixotasun estigmatizatuak badira edo segregazio-elementuren bat badago, eta posizio hori KAk bermatu du. EBJAk jarraitutako doktrinari dagokionez, esan daiteke desgaitasunaren kontzeptuak bilakaera handia izan duela; izan ere, azkenean, gaixotasun iraunkorrak asimilatzea onartu da, eta horrela, langilearen babesa areagotu egin da diskriminazioaren aurrean, baina era berean, nolabaiteko ziurgabetasuna mantendu da asimilazio hori gauzatzeko orduan. Hala eta guztiz ere, gaixotasunak desgaitasunarekin parekatu ahal izateko duen izaera iraunkorrari dagokionez, nire ustez, ABEren gehieneko denbora agortu ez izanak eta egoera iraunkorra zehazten duen medikuparterik ez izateak, ez du aukera ematen jakiteko diskriminazio-egintza gertatzen den unean gaixotasuna iraupen luzekotzat jo daitekeen. Horrek, kaleratzearen ondorengo inguruabarra kontuan hartzea lor lezake eta segurtasun juridikorik eza handiagoa ekarriko luke kalifikazioari dagokionez. Iraupen luzea zehazteko modurik zehatzena kaleratzea gertatzen denean langileak duen egoera izango litzateke; izan ere, enpresaburuaren erabakian benetan eragiten duen egoera bakarra da, eta beraz, hura ebaluatzeko egoerarik objektiboena. Espainiako auzitegiek jarraitutako jarrerari dagokionez, nahiz eta egia den Espainiako auzitegi gehienek doktrina hori jarraitu duten, ez da guztiz onartu teoria komunitarioa, epaitegi batzuek kaleratzearen ondorengo elementuei erreparatzen dietelako. Nire ustez, hori ez da logikoa, bidezkoa ezta objektiboa ere, eta beraz, zaila da ulertzen, beharrezkoa baita forma zehatz bat ezartzea, segurtasun juridikoa izateko kontzeptu horiek bereganatzean. Beraz, langile gaixoaren babesean aurrerapenak egin diren arren, oraindik ere babes nahiko ahula duela uste dut. Nire ustez, gaixotasunagatiko kaleratze bat, kaleratzeko kausa erreal eta nahikorik ez duena, kaleratze nulu moduan kalifikatu beharko litzateke egoera guztietan. Dena den, egia da, gaixotasunaren ondoren langileak bere lanaren oinarrizko eginkizunak egitea eragozten dion trebetasunik eza justifikatzen denean, zaila dela enpleguaren egonkortasunari lehentasuna ematea, gaitasun horiek gauzatzeko gaitasunik ez duen norbaiti, enpresaren produktibitaterako eskubidearen aurrean, horrek dakartzan kostu ekonomikoekin. Oso zaila da praktika juridikoan eta eguneroko lanean sor daitezkeen egoera guztiak barne hartuko dituen irizpide orokor bat ezartzea, kaleratze kasu zehatz bakoitzaren inguruko faktoreak aztertu behar direla uste baita. Baina egia da oraindik ABE egoeran dauden langileen kaleratzeak ez direla bidezkoak; izan ere, aurretik aipatu bezala, osasunerako eskubidea lehenetsi behar da, printzipioz aldi baterako egoera delako eta normalena langilearen egoera berriro normaltasunera itzultzea delako. Langilearen ABEren ondoren, aztertu beharko da langilearen egoera, lanposturako gai izaten jarraitzen duen (hala ez bada, lanpostua zentzuz egokitu behar da) edo bere langaitasuna murriztu den. Kasu horietan, kaleratzea zuzenbidearen araberakoa izateko aukera planteatu ahal izango da. Horretarako, nire ustez, lanpostua egokitzeko eta hutsik egon daitekeen beste lanpostu batean kokatzeko aukerak agortu behar dira, LAPLaren165 25.1 artikuluan oinarrituta, eta ez arrazoizko egokitzapenak egiteko betebeharrean, hori desgaitasuna duten pertsonei mugatuta baita oraindik. Hala ere, kontutan hartu behar da arrazoizko egokitzapenak egiteko betebeharraren irismena LAPLren 25.1 artikulutik eratorritako birkokatze-betebehar horiek baino zabalagoa dela, eta bereziki, horren oinarria oso desberdina dela; izan ere lehen kasuan, desgaitasuna duten pertsonen berdintasuna eta diskriminaziorik eza bermatu nahi dira, eta bigarren kasuan, berriz, langileak babestu nahi dira lanetik eratorritako arriskuen aurrean166. Horrekin bat etorriz, eta gaixotasuna diskriminazio autonomoaren faktoretzat hartuta, esan daiteke komenigarria litzatekeela kasu horietara zabaltzea desgaitasuna duten pertsonen alde aurreikusten den arrazoizko egokitzapenak egiteko betebeharra167. Hortaz gain, Espainiako legeria langile gaixoa kaleratzeari buruzkoa ez dela osoa adierazi beharra dago. Nahiz eta gure legeriak lanpostua zentzuz eta kostu handirik gabe egokitzeko betebeharra ezartzen duen, berme-sistema bat ezarri beharko litzateke. ABE edo gaixotasuna duten pertsonen enpleguan egonkortasuna lortzeko, gerta liteke soilik nagusiki gaixotasun hori izateagatik edo kausarik gabe justifikatzen den kaleratze oro baliogabetzat hartzea une oro, LANEaren 158. zenbakiko Hitzarmenaren 6. artikuluaren arabera. Beraz, epaileek eta auzitegiek xehetasunez aztertu behar dute lanean aipatu den guztia, segurtasun juridikoa duen lege-oinarririk gabe. Izan ere, oinarri horretan oinarritu behar gara, eta EBeko auzitegiek jada nahiko sendotuta duten doktrinan. Dena dela, 15/2022 Legearen ondoren, posible da errealitate hori aldatzea. Izan ere, esan daiteke gaixotasuna edo osasun egoera 15/2022 Legeak debekatutako diskriminazio arrazoien artean espresuki sartzeak, errotiko aldaketa dakarrela ABEeko egoeran dauden langileei eragiten dieten kaleratzeen kalifikazioan; beraz, enpresaren erabakia zirkunstantzia horrek eragin badu, baliogabetzat jo beharko litzateke, eta ez bidegabetzat. Nolanahi ere, ez da deuseztasun-kasu objektibo edo automatiko bat, kontratua azkentzeko arrazoi justifikaturik ezean, baizik eta oinarrizko eskubideen eta askatasun publikoen diskriminazioaren eta urraketaren arloko arau orokorrak arautu behar ditu, langileari eskatu behar zaiolarik, enpresaren urratze horren zantzuak eman ditzala. Horrekin, gainditu egin beharko litzateke desgaitasunarekin pareka daitekeen gaixotasunari buruzko jurisprudentzia, desgaitasunarekin pareka daitezkeen iraupen luzeko gaixotasunek soilik izango luketela desgaitasunari dagokion diskriminazioaren aurkako babesa esaten duena. 165 31/1995 Legea, azaroaren 8koa, Lan-Arriskuen Prebentzioari buruzkoa. 166 CORDERO GORDILLO, V., “Igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2011, 164-165. orr.; MARTINEZ-GIJÓN MACHUCA, M.A., “La extinción del contrato por enfermedad/discapacidad del trabajador, Bomarzo, Albacete, 2017, 168. orr. 167 MONEREO PÉREZ, J.L., “Principio de igualdad y despido por ineptitud o discapacidad: la protección garantista multinivel”, Lex social, 2019, 1 zk, 732. orr. Horrenbestez, erregulazio berri honek, LEaren 52.d) artikuluarekin batera, aukera ematen zuena lanera ez joate justifikatuengatik kaleratze objektiboa egiteko, oztopo handiak jartzen dizkie enpresei kontratu-amaierak egiteko egoera horietan, eragin dezaketen kostu ekonomikoagatik168. Ildo horretan, nire ustez, ez ABE prozesuen eragin ekonomikoa, ez kaleratzearen aurrean babes handiagoa lortzeko gaixotasun bajak iruzurrez erabiltzeko arriskua169, ez dira pisuzko arrazoiak legeria berriaren interpretazio murriztailea egiteko, ABE prozesuen kontrolari eta kudeaketari buruzko araudia aldatzea komenigarria izan daitekeela alde batera utzi gabe. Bukatzeko, argi dago itxaron egin beharko dugula gure auzitegiek gaixotasunagatiko edo osasun-egoeragatiko diskriminazio kausa berriari buruz egiten duten interpretazioa zein den ikusteko, baina horri buruz eman diren lehen ebazpen judizialek adierazitako norabidean adierazten dute deuseza dela langile bat kaleratzea ABE egoeran egoteagatik. Izan ere, egindako analisian ikusi dezakegun moduan, auzitegi gehiagok egiten dute kaleratzearen nulitatearen alde. Dena dela, eztabaidak irekita jarraitzen du, AGak oraindik ez baitu bere iritzia eman doktrina bateratzeko errekurtsoan. Nire iritziz, AGak doktrina murriztailearen alde egingo du eta gaixotasunagatiko kaleratzea diskriminaziozko kaleratze bat moduan kalifikatuko du soilik segregazioedo zapalkuntza-faktore bat badago. Beraz, nahiz eta egia den, momentuz JAN ezberdinek ABE egoeran dagoen langilearen kaleratzea nulu moduan kalifikatu dutela, AGak kalifikazio horiek deuseztatuko dituela iruditzen zait, doktrina bateratzeko errekurtsoan. Izan ere, kasu honetan, beste kasu askotan bezala, esaterako ama ezkongabeek jaiotzagatiko baimena luzatzearen kasuetan, AGak doktrina zorrotzaren alde egingo du. Beste behin, lanaren hasieran egindako galderari dagokionez, langileak bere lanpostua mantentzeko osasunerako duen eskubidea alde batera utziko du eta enplegatzailearen produktibitaterako eta errendimendurako eskubidearen alde egingo du. Ez da erantzun erraza duen galdera bat, jurisprudentzia aniztasun handia eta doktrina jarrera desberdinak daudelarik, baina nire ustez ezin da kasuaren arabera kalifikazio bat edo bestea eman, horrek segurtasun juridiko eza sortzeaz gain, guztiz babesgabe uzten duelako langilea. Hori horrela, doktrina bateratzea beharrezkoa da eta erantzun bakar eta uniforme bat egotea. Aurretik aipatu bezala, LANEren 158. Zenbakiko Hitzarmenaren 6. artikuluan oinarrituta, ABE edo gaixotasun hori izateagatik edo kausarik gabe justifikatzen den kaleratze oro baliogabetzat hartu beharko litzateke une oro. Dena dela, nire ustetan, kasu honetan langilearen kalterako izango den erabaki bat hartuko du AGak doktrina bateratzeko errekurtsoan, enplegatzailearen produktibitatearen eta errendimendurako eskubidearen alde eginez. 168 DESDENTADO DAROCA, E., “El despido del enfermo y la STJUE de 1 de diciembre de 2016 dictada en el caso Daouidi. Algunas reflexiones críticas”, Revista de Información Laboral, 2017, 3 zk, 14. orr. 169 MOLINS GARCÍA-ATANCE, J., “La enfermedad como causa de discriminación en el Anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y la No discriminación”, Diario La Ley, 2011, 7584 zk, 5. orr. 7.BIBLIOGRAFIA AGUILERA IZQUIERDO, R., “Las causas del despido disciplinario y su valoración por la jurisprudencia”, Aranzadi, 1997. AGUILERA IZQUIERDO, R., “La discriminación por motivos de salud ante la contratación laboral y el despido. Estado de la cuestión tras la Ley 15/2022”, BOE, 2023. AGUSTÍ MARAGALL, J., “El caso Daouidi: iter procesal, preguntas y respuestas. La objetivación de la “limitación duradera” como situación de discapacidad”, Trabajo y Derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales, 2017, 6 zk. AGUSTÍ MARAGALL, J., “La nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad y no discriminación y el despido por enfermedad o condición de salud: el fin de la anomalía”, Jurisdicción social. Revista de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia, 2022, 235 zk. ÁLVAREZ ALONSO, D., eta ÁLVAREZ DEL CULVILLO, A., “Nuevas reflexiones sobre la noción de discriminación y la eficacia de la tutela discriminatoria”, Revista Española de Derecho del Trabajo, 2006, 132 zk. ALVAREZ DEL CUVILLO, A., “La ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación: una regulación necesaria con un problema grave de enfoque”, Briefs de la AEDTSS, 2022. BLÁZQUEZ AGUDO, E. eta PÉREZ DEL PRADO, D., “La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: un gran paso de final incierto”, Revista Femeris. CARRIZOSA PRIETO, E., “Despido por incapacidad temporal: ¿discriminación por enfermedad o represalia por el ejercicio de un derecho fundamental?”, Temas Laborales, 96 zk. CORDERO GORDILLO, V., “Igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2011. DESDENTADO DAROCA, E., “El despido del enfermo y la STJUE de 1 de diciembre de 2016 dictada en el caso Daouidi. Algunas reflexiones críticas”, Revista de Información Laboral, 2017, 3 zk. GOÑI SEIN, J.L., “La ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y el despido por enfermedad”, Revista Justicia y Trabajo, 2022, 1 zk. GRAU PINEDA, C., “La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. La inclusión de nuevas causas autónomas de prohibición de discriminación”, Femeris: Revista Multidisciplinar de Estudios de Género, 2023, 2 zk. ITURRI GARATE, J.C., “La extinción del contrato de trabajo por enfermedad del trabajador”, Trabajo y Derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales, 2017. MARTINEZ-GIJON MACHUCA, M.A.: “La extinción del contrato por enfermedad/discapacidad del trabajador”, Bomarzo, 2017. MERCADER UGUINA, J: Lecciones de derecho del trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2019. MOLINA NAVARRETE, C., “Discriminación por discapacidad y despido por absentismo una interpretación correctora a la luz del «caso Ring»”, Temas laborales: Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, 2015, 130 zk. MOLINS GARCÍA-ATANCE, J., “La enfermedad como causa de discriminación en el Anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y la No discriminación”, Diario La Ley, 2011, 7584 zk. MONEREO PÉREZ, J.L., “Principio de igualdad y despido por ineptitud o discapacidad: La protección garantista multinivel”, Lex social, 2019, 1 zk. MORENO GENÉ, J., “El despido del trabajador por motivo de sus ausencias al trabajo tras la últimas reformas laborales”, Universidad de Lleida, 2013. MORENO GENÉ, J., “La calificación del despido del trabajador en situación de incapacidad temporal de larga duración en la actual doctrina del Tribunal Supremo: STS de 15 de marzo de 2018”, Revista de Derecho de la Seguridad Social, 2018, 17 zk. ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD, “Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud. Versión abreviada”, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001. PÉREZ BILBAO, J. eta NOGAREDA CUIXART, C., “NTP 367: Envejecimiento y trabajo: audición y motricidad”, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales, 1995. RODRÍGUEZ CARDO, I.A., “La Incapacidad Temporal como Causa de Extinción del Contrato de Trabajo”, Thomson Reuters, Aranzadi. RODRIGUEZ CARDO, I.A., “Despido de un trabajador en incapacidad temporal: ¿improcedencia o nulidad de discriminación?, La Ley Unión Europea Editorial, 2016, 43 zk. RODRÍGUEZ COPÉ, M.ª L.: La suspensión del contrato de trabajo, 2004. RODRIGUEZ MARTIN-RETORNILLO, R., “La protección jurídico-laboral del trabajador enferme en España”, Revista Española de Derecho del Trabajo, 196/2017 zk. SEMPERE NAVARRO, A.V, “Discriminación laboral por enfermedad”, Actualidad Jurídica Aranzadi, 2013, 866 zk. THOMSON REUTERS ARANZADI SOCIAL, “Despidos: despido disciplinario”, 2012, [2019ko abenduaren 18ko erreferentzia]. TOLEDO OMS, A.: “El Despido sin Causa del Trabajador en Situación de Incapacidad Temporal”, Thomson Aranzadi, 2009. VELASCO PORTERO, T., “El despido del trabajador enfermo: ¿improcedencia o nulidad?”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2014, 39 zk. 8. BESTE ITURRI BATZUK 8.1 Legeria - EBekoa Europar Batasunaren Funtzionamenduari buruzko Tratatuaren bertsio kontsolidatua. Kontseiluaren 92/85/EEE Zuzentaraua, 1992ko urriaren 19koa, haurdun dagoen, erditu berria den edo aldi berean dagoen langilearen laneko segurtasuna eta osasuna hobetzeko neurriak aplikatzeari buruzkoa. Kontseiluaren 2000/78/EE Zuzentaraua, 2000ko azaroaren 27koa, enpleguan eta okupazioan tratu-berdintasunerako esparru orokorra ezartzeari buruzkoa. Kontseiluaren 2010/48/EE Erabakia, 2009ko azaroaren 26koa, Europako Erkidegoak desgaitasuna duten pertsonen eskubideei buruzko Nazio Batuen Konbentzioa egiteari buruzkoa. - Estatu Mailakoa Espainiako Konstituzioa, 1978ko abenduaren 29koa, BOE 311 zk, 1978ko abenduaren 29koa. 10/1995 Lege Organikoa, azaroaren 23koa, Zigor Kodeari buruzkoa. 8/1980 Legea, martxoaren 10ekoa, Langileen Estatutuari buruzkoa. 36/2011 Legea, urriaren 10ekoa, Lan-Arloko Jurisdikzioa arautzen duena. 31/1995 Legea, azaroaren 8koa, Lan-Arriskuen Prebentzioari buruzkoa. 11/1994 Legea, maiatzaren 19koa, Langileen Estatutuaren zenbait artikulu, Lan Prozedurari buruzko Legearen testu artikulatua eta Gizarte Arloko Arau Hauste eta Zehazpenei buruzko Legea aldatzen dituena. 1451/1983 Errege Dekretua, maiatzaren 11koa, apirilaren 7ko 13/1982 Legean aurreikusitakoa betez, enplegu selektiboa eta langile minusbaliatuen enplegua sustatzeko neurriak arautzen dituena. 2/1995 Legegintzako Errege Dekretua, apirilaren 7koa, Lan Prozedurari buruzko Legearen testu bategina onartzen duena. 5/2000 Legegintzako Errege Dekretua, abuztuaren 4koa, Lan-arloko Arau-hausteei eta Zehapenei buruzko Legearen testu bategina onartzen dueña. 2/2015 Legegintzako Errege Dekretua, urriaren 23koa, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duena. 8/2015 Legegintzako Errege Dekretua, urriaren 30ekoa, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren testu bategina onartzen duena. 4/2020 Errege Lege Dekretua, otsailaren 18koa, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onartutako Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 52.d) artikuluan ezarritako lanera ez joateagatiko kaleratze objektiboa indargabetzen duena. Tratu berdintasunaerako eta diskriminazioarik ezerako lege integralaren proposamena: 2021eko maiatzaren 27ko GAO, 146-4zk. 2/2023 Errege Lege Dekretua, martxoaren 16koa, pentsiodunen eskubideak areagotzeko, genero-arrakala murrizteko eta pentsioen sistema publikoaren iraunkortasun-esparru berri bat ezartzeko premiazko neurriei buruzkoa. 8.2 Jurisprudentzia - EBJA EBJAren 2006ko uztailaren 11ko epaia, Sonia Chacon Navasen C-13/05 auzia, ECLI:EU:C:2006:456. EBJAren 2008ko otsailaren 26ko epaia, Sabine Mayr auzia eta Bäckerei und Konditorei Flöckner OHG, C-506/06, ECLI:EU:C:2008:119.