Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de la acción sindical y restrictiva de derechos individuales?

ISSN 1575-7048 – eISSN 2444-5819 * Correspondencia a: Alba García Torres– Universidad de Oviedo, España– [email protected]– https://orcid.org/0000-00024826-5097 Cómo citar: García Torres, Alba (2025). «Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de la acción sindical y restrictiva de derechos individuales?»; LanHarremanak, 53, -87. (https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516). Recibido: 8 mayo, 2025; aceptado: 10 junio, 2025. ISSN1575-7048 — eISSN2444-5819 / © UPV/EHU Press Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional Lan Harremanak, 2025, 53, 65-87 https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 LAS CLÁUSULAS DE PAZ EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA RECIENTE: ¿UNA REVITALIZACIÓN LIMITATIVA DE LA ACCIÓN SINDICAL Y RESTRICTIVA DE DERECHOS INDIVIDUALES?1 Peace clauses in recent collective bargaining: a revitalization limiting union action and restricting individual rights? Alba García Torres* Universidad de Oviedo, España RESUMEN ■ Las cláusulas de paz han sido, tradicionalmente, un instrumento con poca virtualidad práctica en nuestro sistema de negociación colectiva, ya que se vinculaban al ejercicio del derecho de huelga, y al ámbito de acción de las huelgas novatorias, prohibidas por la ley. Sin embargo, en la actualidad la acción sindical se está replanteando más allá de la huelga, y la revitalización de otras medidas de conflicto colectivo abre el interrogante de si la limitación temporal del ejercicio de aquellas puede quedar incluida en los acuerdos de paz laboral. Esta expansión del ámbito de aplicación de las cláusulas de paz obliga a una reflexión sobre qué derechos se ejercen en las medidas de conflicto distintas a la huelga y quiénes son los sujetos obligados por las citadas cláusulas, para poder determinar la licitud de su renuncia, así como la eventual afectación de derechos individuales por esta vía. Palabras clave: Clausulas de paz, medidas de conflicto colectivo, renuncia de derechos fundamentales, cláusulas obligacionales, derechos individuales. ABSTRACT ■ Peace clauses have traditionally been an instrument with little practical utility in our collective bargaining system, since they were linked to the exercise of the right to strike, and to the scope of action of novatory strikes, which are prohibited by law. However, trade union action is currently being rethought beyond the strike, and the revitalization of other collective conflict measures raises the question of whether the temporary limitation of the exercise of such measures can be included in labor peace agreements. This expansion of the scope of application of peace clauses makes it necessary to reflect on what rights are exercised in conflict measures other than strikes and who are the parties bound by the aforementioned clauses, in order to determine the lawfulness of their waiver, as well as the possible infringement of individual rights in this way below. Keywords:Peace clauses, collective conflict measures, waiver of fundamental rights, binding clauses, individual rights. LABURPENA ■ Bake-klausulak, tradizionalki, birtualtasun praktiko gutxiko tresna izan dira gure negoziazio kolektiboko sisteman, greba-eskubidea gauzatzearekin eta legeak debekatutako greba berrien ekintza-eremuarekin lotzen baitziren. Hala ere, gaur egun ekintza sindikala grebaz harago birplanteatzen ari da, eta gatazka kolektiboko beste neurri batzuk biziberritzeak galdera bat sortzen du: neurri horien erabilera aldi baterako mugatzea lan-bakeari buruzko akordioetan sar ote daitekeen. Bake-klausulen aplikazio-eremuaren hedapen horren ondorioz, gogoeta egin behar da grebarekin zerikusirik ez duten gatazka-neurrietan zein eskubide egikaritzen diren eta zein diren aipatutako klausulek behartutako subjektuak, horiei uko egitea zilegi den edo ez erabaki ahal izateko, bai eta norbanakoen eskubideei bide horretatik eragin dakiekeen ere. Hitz gakoak: Bake-klausulak, gatazka kolektiboko neurriak, oinarrizko eskubideei uko egitea, betebehar-klausulak, eskubide indibidualak. 1 El presente trabajo se enmarca en el Proyecto de investigación: «Negociación colectiva y sistemas de solución autónoma de conflictos laborales» de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. 66 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 1. Introducción Históricamente el planteamiento de los conflictos colectivos laborales se ha articulado a través de la huelga, que es la medida de conflicto principal y la más protegida (art.28 de la CE). Sin embargo, la acción del artículo 37 de la CE establece un ámbito de actuación necesariamente más amplio y que desborda, o puede desbordar, el marco normativo de la huelga. Es verdad que en nuestro sistema no existe un catálogo de medidas de conflicto colectivo, pero a través del principio constitucional de autotutela colectiva debería entenderse que está permitida cualquier alteración colectiva del régimen de trabajo. Por ello, debería ser decisión de las personas trabajadoras la modalidad de medida de conflicto colectivo que quieren ejercitar, por considerarla más eficaz para sus reivindicaciones laborales, sin que necesariamente la exteriorización del conflicto tenga que realizarse a través de la huelga. En las nuevas fórmulas de organización del trabajo, el objetivo de las medidas de conflicto no tiene por qué ser siempre el de paralizar la producción, ya que en ocasiones puede considerarse más pertinente afectar a la reputación o perjudicar las relaciones comerciales de la empresa (García Torres, 2025: 216-217). Sin embargo, no se ha hecho un esfuerzo, ni doctrinal ni judicial, por categorizar las distintas respuestas que se pueden articular en el marco de un conflicto laboral, erigiéndose la huelga como la vía principal, y casi única, de respuesta organizada de las personas trabajadoras. Es probable que nuestro modelo de derecho sindical se haya construido sobre una serie de presunciones, vinculada al reconocimiento de la libertad sindical como espacio libre de injerencias del Estado o de terceros, en las que se entiende que los sujetos sindicales tienen capacidad y libertad para decidir sus modos y maneras de actuación, lo que ha conllevado que el derecho se haya inhibido a la hora de tipificar posibles conductas o modos de acción directa (García Torres, 2025: 217). En los conflictos colectivos laborales es muy habitual que las partes acudan a determinadas ‘medidas de presión’ que sirven para exteriorizar y visibilizar el conflicto. No hay que perder de vista que en las situaciones de conflicto laboral las fórmulas que se pueden utilizar como medida de presión pueden adoptar una fisonomía variada que, en algunas ocasiones, se enmarcan en el ámbito de protección que dispensan otros derechos fundamentales, cuyo ámbito subjetivo es más amplio. Tal es el caso del derecho de reunión y manifestación, que presenta un carácter instrumental ya que se puede acudir a él como vía para lograr objetivos relacionados con cualquier materia, y por consiguiente también con el empleo, las condiciones de trabajo u otros aspectos específicamente laborales (Ceinos Suárez, 2014: 666-667). Esta necesidad de ampliar la visión de los conflictos colectivos más allá de la huelga se está imponiendo por el propio devenir de la acción sindical, https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 67 pero también empieza a fraguarse esta realidad en los instrumentos convencionales. Así, el pasado 23 de diciembre de 2024 se publicó en el BOCM el Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral al Servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid (2025-2028), en cuyo artículo 10.5 establece que «las organizaciones sindicales que suscriben el presente convenio se comprometen a no promover durante toda su vigencia, directamente o a través de una de sus federaciones o sindicatos asociados, de sus secciones sindicales o de los órganos de representación unitaria en los que, individual o conjuntamente, ostenten la mayoría de miembros, huelgas, concentraciones, manifestaciones, campañas o cualquier otra medida de conflicto colectivo que tengan como finalidad o como efecto, directos o indirectos, la modificación de lo acordado, de conformidad todo ello con el principio de buena fe negocial». La cláusula del convenio transcrita se incluiría en las que la doctrina ha denominado tradicionalmente ‘cláusulas de paz explicitas’, cuya base legal se encuentra en el artículo 8.1 RDL 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, según el cual los convenios colectivos podrán establecer «la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio del derecho de huelga». Este tipo de compromisos explícitos no suelen ser habituales en la práctica negocial española, por la acción del deber de paz relativo impuesto por el artículo 11 c) RDL 17/1977, que establece la ilicitud de las huelgas novatorias, entendiendo por aquellas las que tenga «por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo» (Baylos Grau, 2024: 2). Sin embargo, la cláusula de paz introducida por el citado convenio plante al menos dos incertidumbres jurídicas sin resolver: En primer lugar, la licitud de la extensión de la renuncia a otras medidas de conflicto colectivo diferentes a la huelga, lo que eventualmente puede afectar al ejercicio de otros derechos fundamentales, sin una base legal clara. En segundo, si las consecuencias que establece en caso de incumplimiento son o no proporcionales, y si aquellas sobrepasan el marco de los sujetos obligados por el convenio. Dicho de otra manera, se plantea por un lado la licitud en sí de la renuncia y también si puede haber afectaciones a derechos individuales en un pacto colectivo. Conviene recordar que el artículo 10.6 del convenio prevé que «de producirse un incumplimiento de lo anterior, y tras la exposición ante la comisión paritaria de los hechos en que se haya concretado el mismo, la Administración podrá acordar la suspensión de la implantación de la carrera profesional horizontal, incluida la interrupción de sus efectos retributivos, en tanto se mantenga aquél». 68 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 2. Naturaleza jurídica del deber de paz y tipología: alcance de las cláusulas obligacionales en la negociación colectiva Doctrinalmente se ha entendido por “deber de paz” el compromiso de los sujetos negociadores del convenio colectivo de abstenerse de plantear acciones colectivas durante el período de vigencia de aquel. El deber de paz puede ser absoluto o relativo: se considerará absoluto si hace referencia a acciones colectivas relacionadas con cualquier materia y, por el contrario, será relativo si solo alude a una revisión antes del fin de la vigencia del convenio de las materias reguladas en aquel (Albiol Montesinos, 2005). De otro lado, se habla de deber de paz explícito cuando es necesaria una cláusula expresa en el convenio colectivo para que exista la renuncia, mientras que el deber de paz implícito se entiende en aquellos supuestos en los que existe una base normativa de la que es deducible su existencia, aunque no figure de modo expreso en el convenio, como ocurre respecto de la huelga y el artículo 11 c) del RDL 17/1977. La Constitución Española no incluye ninguna referencia expresa al deber de paz. Aun así, el artículo 37.1 CE encomienda a la ley garantizar «la fuerza vinculante de los convenios» (Monereo Pérez, 2024: 10-15), expresión que ha sido entendida por el Tribunal Constitucional como la atribución ex constitutione de eficacia jurídica normativa al convenio colectivo estatutario, lo que indirectamente podría entenderse como un deber implícito de respetar lo pactado. De ahí que un sector doctrinal haya entendido que de la norma fundamental se puede inferir un deber de paz relativo, vinculado a la fuerza normativa del convenio, no pudiendo plantearse una huelga contra lo pactado en este mientras se encuentre en vigor (García Ninet, 2005: 2587-2600). Esta interpretación estaría en consonancia, a su vez, con la idea de que en nuestro sistema de negociación colectiva existe un deber de paz implícito y relativo, dotando de aval constitucional a las previsiones del artículo 11 c) del RDL 17/1977. De esta manera se entiende que la fuerza vinculante de los convenios colectivos debe implicar, de suyo, que se garantice lo pactado en los mismos, circunstancia que no se cumpliría si se admitiese que durante la vigencia de estos se recurriera al ejercicio de la huelga con la finalidad de alterar o modificar lo pactado. Es verdad que en ‘el deber de respetar lo pactado’ no figura expresamente la renuncia o limitación al ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, sí que se puede inferir aquel de manera tácita o implícita, ya que es condición necesaria para posibilitar el cumplimiento de lo pactado. A mayor abundamiento, la doctrina entiende que esta interpretación es respetuosa con la seguridad jurídica, que la Constitución garantiza en el artículo 9.3, ya que, si se permitiera un uso ilimitado de una medida de presión como la https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 69 huelga para alterar lo pactado, quedaría desvirtuada la fuerza vinculante de los convenios, dejando sin una eficacia real aquella y vaciando de contenido la seguridad jurídica. Por ello, el deber de respeto a lo pactado es tan trascendente, como necesario. Sin embargo, esta interpretación debe hacerse en sus justos términos, sin que del texto constitucional se pueda inferir que el ejercicio de la huelga solo es legítimo fuera del período de vigencia del convenio, ya que es de sobra sabido que fuera de los límites de la huelga novatoria, se pueden plantear medidas de conflictos durante la vigencia de un convenio. O, dicho de otro modo, la garantía de la fuerza vinculante de los convenios a la que se refiere el artículo 37.1, es una de carácter relativo y no absoluto, referida precisamente al contenido concreto de lo pactado en éstos (Barreiro González, 1979: 88-89). Por ello, hay autores que entienden que el último inciso del artículo 37.1 deja la puerta abierta a la posible constitucionalización del deber de paz vinculado al contenido pactado en el convenio, por lo que habría que entender que la Constitución permite, de esta manera, una renuncia o limitación tácita al ejercicio del derecho de huelga bajo determinadas circunstancias. A mayor abundamiento, el artículo 28.2 CE reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, pero remite a la ley las condiciones de su ejercicio, lo que no impide al legislador establecer limitaciones de aquel derecho siempre que se respete su contenido esencial (SSTC 11/1981, de 8 de abril y 13/1984, de 3 de febrero). A nivel legal el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos «podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten». La regulación del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, reconoce de manera explícita la existencia del deber de paz e implica, para el sujeto colectivo que suscribe y firma el convenio, «un compromiso temporal de no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio» (STC 189/1993, de 14 de junio). Las cláusulas de paz se integran, ex. artículo 86.3 ET, en el contenido obligacional del convenio colectivo (STC 189/1993, de 14 de junio), ya que este prevé que «denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales» (STS de 20 de diciembre de 1995) y cumple una función de garantía en el proceso negociador al exonerar desde la denuncia del convenio las obligaciones de paz laboral (García Ninet, 2005: 2587-2600). Cabe recordar aquí que el convenio colectivo, en nuestro sistema de relaciones laborales, tiene una naturaleza dual, contractual y normativa, lo que condiciona que el conjunto de materias que a él se incorporan también respondan a esta doble naturaleza. Así, la parte normativa del Convenio es el conjunto de acuerdos que predetermina el contenido de los contratos individuales de trabajo, ordenándolos y disciplinándolos en bloque. La parte normativa, en consecuencia, afecta a terceros ajenos a las partes negociadoras, y estandariza las condiciones en que se 70 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 presta el trabajo en los ámbitos sobre los cuales el Convenio despliega su eficacia (De la Villa y García Perrote, 1983:158 y Herrera Vásquez, 1992: 26). Sin embargo, junto con el contenido normativo del convenio, existen un conjunto de derechos y obligaciones que pactan las partes negociadoras del Convenio para sí, y de las que son únicas destinatarias: las cláusulas obligacionales. En este sentido, cabe recordar que las cláusulas de carácter obligacional son aquellas que se incluyen en el convenio, junto con el contenido normativo en sentido estricto, «dirigidas a disciplinar el comportamiento de las partes contratantes con la finalidad de asegurar la observancia estable del convenio y a regular la futura actividad de negociación» (Mastinu, Enrico, 2002: 27). Por tanto, son aquellas incluidas con el fin de garantizar la eficacia total o parcial de aquel, entendidas como una especie de blindaje temporal del contenido normativo del convenio, en virtud de las cuales las partes se comprometen a hacer o no hacer algo durante la vigencia del convenio. Tales cláusulas, al establecer derechos y obligaciones únicamente entre las partes firmantes, no pueden, ni deben tener incidencia en el plano de las relaciones individuales encuadradas en el ámbito de aplicación del convenio, ni tampoco para aquello sujetos colectivos que no han formado parte de la negociación. Por tanto, las cláusulas no pueden suponer una renuncia de derechos que no sean disponibles para los representantes de los trabajadores, ni para los sindicatos firmantes. Dicho de otro modo, de existir aquellas cláusulas, solamente obligan a los firmantes del convenio en aquellas facultades que le son propias, pero no podrían extender esta renuncia a derechos de titularidad y ejercicio individual, ni aquellas colectivas que no se vinculen directamente con lo acordado o pactado. La parte obligacional en poco o en nada se diferencia, por tanto, de los pactos incorporados a cualquier acuerdo privado, que tienen fuerza de ley entre los contratantes. Entendidas de esta manera las cláusulas obligacionales, encajan sin dificultad con la naturaleza jurídica de las cláusulas de paz. Esta categorización de las cláusulas de paz implica, en primer término, que por si misma no pueden tener eficacia erga omnes como ocurre con las cláusulas normativas. Las cláusulas de paz expresas no pueden limitar la acción sindical de otros sujetos colectivos que no han formado parte del pacto, ya que su naturaleza obligacional les impide tener ‘fuerza de ley y eficacia general’. Es cierto que esta posibilidad en la huelga queda desvirtuada porque es la propia ley la que impide la existencia de las huelgas novatorias con carácter general, al considerar aquellas ilegales, para todos los sujetos colectivos, pero no puede extenderse esta conclusión a otras medidas de conflicto colectivo sin existir esa limitación legal. Esta interpretación está en consonancia, como se verá más adelante, con la interpretación hecha por el Tribunal Constitucional que al analizar la naturaleza jurídica de las cláusulas de paz entendió que aquellas «implican un compromiso https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 71 de no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio». Este compromiso «es contraído por el sujeto colectivo (comité de empresa, sección sindical, sindicato...) que suscribe y firma el convenio», entrañando «una pura obligación que puede incumplirse arrastrando las consecuencias de su incumplimiento». De modo que «tales cláusulas, al establecer derechos y obligaciones únicamente entre las partes firmantes, se integran en el contenido obligacional del convenio» (STC 189/1993, de 14 de junio). Por consiguiente, solo entre los sujetos firmantes surge la obligación, pero no puede comprometer a otros sujetos fuera del círculo marcado por su capacidad jurídica y de obrar, esto es la legitimación —tanto inicial como plena— para negociar el convenio colectivo prevista en los artículos 87 y 88 ET, en función de su ámbito de aplicación. No cabe, por tanto, que se incluya en esa obligación contractual, con las consecuencias ilegítimas sobre las relaciones individuales de trabajo a las que se ha hecho referencia, un deber de influencia sobre sujetos colectivos con personalidad jurídica y capacidad de obrar diferente de quienes son parte del contrato colectivo y en consecuencia los únicos contractualmente obligados por este compromiso. Las secciones sindicales de empresa o las federaciones sindicales tienen personalidad jurídica diferenciada de la de los sindicatos firmantes y en consecuencia estos no tienen capacidad de obligarse en su nombre.Por otro lado, debe de tenerse en cuenta que tampoco se pueden hacer extensivas las consecuencias obligacionales a otros órganos distintos a los firmantes, como los comités de empresa, aunque estos se encuentren fuertemente sindicalizados. En efecto, la representación unitaria es un sistema de representación propia, regulado en el Título II ET, diferente de la representación sindical, por lo que ni se pueden extender a los representantes unitarios las consecuencias obligacionales del sindicato o federación matriz (aunque aquel tenga la mayoría del comité), ni se puede extender al sindicato matriz o federación las obligaciones alcanzadas por un comité de empresa en un convenio de ámbito inferior. Dicho de otra manera, no se pueden extender las consecuencias a otros tipos de representación más allá de la obligada por la cláusula de paz, en la medida en que se trata de distintos tipos de representación legal de los trabajadores, no pudiendo confundirse de modo alguno sujetos plenamente diferenciados en cuanto a la composición y al ámbito de actuación y competencias (Baylos Grau, 2024). Categorizadas de esta forma es cierto que las cláusulas de paz han tenido poco recorrido en la experiencia negocial, ya que su radio de acción principal ha quedado subsumido por la prohibición legal de las huelgas novatorias (art.11 RDL 17/77). Sin embargo, la extensión de estas a otras medidas de conflicto colectivo puede suponer un punto de inflexión en su utilización, por lo que resulta, en este punto, interesante analizar que tipología aparece en los acuerdos tradicionalmente y cuál es su alcance (Albiol Montesinos, 2005). 72 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 En este sentido, son habituales clausulas genéricas que aluden a declaraciones de mantenimiento de la paz laboral. En este grupo se incluyen fórmulas que están relacionadas con el requisito legal de que las partes se reconozcan como interlocutores válidos y las relaciones laborales se instauren desde el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social2. Otros convenios incluyen una ‘obligación’ de mantener la paz y la convivencia laboral o garantizar la normalidad laboral3, y otros optan por clausulas tipo vacías de contenido que no añaden nada a la regulación legal y que solo recogen de manera expresa el compromiso legal, que sería igualmente exigible a falta de aquella4. No obstante, existen convenios que sí van más allá de las cláusulas generales o tipo, ampliando el deber de paz implícito en la ley también a los conflictos de interpretación. En este punto, cabe recordar que el Tribunal Constitucional ha entendido que quedan fuera de las huelgas novatorias y, por lo tanto, son lícitas aquellas cuyo fin sea una interpretación concreta del convenio (STC 11/1981, 2 V.gr. III Convenio colectivo estatal de notarios/notarias y personal empleado «Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social» (art.55 del Resolución de 20 de junio de 2024). En un sentido semejante, Convenio colectivo nacional de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines «Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social» (art.72 Resolución de 16 de enero de 2023). 3 Conveni col·lectiu de treball del sector de Indústries de l’oli i els seus derivats de la província de Barcelona per als anys 2022-2024 «Las partes, una vez ponderadas las retribuciones pactadas y el resto de condiciones laborales de este Convenio que, indudablemente, han representado una mejora del anterior, y teniendo en cuenta el clima de comprensión que ha presidido las reuniones, acuerdan establecer la denominada paz laboral/social durante toda la vigencia del convenio» (art.53, Resolució de 4 de setembre de 2023) y Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona per als anys 2022-2024 que establece que «Las partes, ponderadas las retribuciones pactadas y el resto de condiciones laborales de este Convenio, que indudablemente ha representado una mejora del anterior y teniendo en cuenta el clima de comprensión que ha presidido las reuniones, acuerdan establecer la denominada paz social y los trabajadores/as se comprometen a no utilizar la conflictividad en las empresas en los casos y materias que ya están regulados en el Convenio» (art.44 Resolució de 9 de juny de 2023). 4 V.gr. artículo 6 (‘Paz Social’) del V Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios que establece que «Las partes firmantes del presente convenio colectivo estatal, como manifestación de su voluntad en lograr un desarrollo de sus relaciones laborales en el ámbito funcional reflejado en el artículo2, basado en el diálogo y negociación, convienen expresamente, en tanto cumplan los compromisos contraídos, en no iniciar, convocar ni adoptar medida colectiva de presión alguna dirigida a la modificación, reforma, o revisión anticipada total o parcial de la norma convenida» (Resolución de 24 de febrero de 2022). https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 73 de 8 de abril). Siendo esto así a las huelgas promovidas para que sea interpretado el convenio de una manera específica no les alcanza el deber de paz codificado en la ley. Sin embargo, hay convenios que establecen sus propios mecanismos para resolver los conflictos de interpretación (Calvo Gallego, 2024: 260-262). En estos casos, aunque no se extienda de manera expresa el deber de paz debemos de entender que se hace de manera implícita, ya que las partes han pactado y diseñado un concreto procedimiento para resolver los conflictos derivados de la interpretación del convenio, renunciado a la utilización de la huelga para esta finalidad5. Incluso hay otros que establecen cláusulas que condicionan o limitan más aún el derecho de huelga y que imponen, de cierta manera, un deber de paz absoluto, no ya vinculado a la interpretación del convenio, sino en general a los conflictos que se pudieran plantear6. En estos supuestos el deber de paz deja de ser relativo, al menos tal y como se configura aquel en el RDL 17/1977. Sin embargo, tampoco se transforma en un deber de paz absoluto, ya que los sujetos negociadores no renuncian a la utilización del derecho de huela en cualquier circunstancia, sino que condicionan el ejercicio de aquel al agotamiento de unos trámites previos en aras a lograr una solución pacífica. 3. La interpretación jurisprudencial sobre la renuncia temporal al ejercicio del derecho de huelga La jurisprudencia constitucional abordó ya en sus primeros pronunciamientos el alcance de las huelgas novatorias y el deber de paz, sin que su existencia supusiera controvertida. Nuestro Alto Tribunal vinculó la existencia del deber de paz con la fuerza vinculante de los convenios y la irrenunciabilidad del derecho de huelga por parte de los sindicatos o representantes de los trabajadores (SSTC 11/1981, de 8 de abril; 189/93, de 14 de junio. 5 V.gr. artículo 99.1. del XXI Convenio General de la Industria sobre las funciones de la Comisión Mixta establece que serán atribuciones de aquella la «interpretación del Convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradicciones entre éstos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto (…)». 6 V.gr. artículo 8 del V Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, que establece que «Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, serán las que presenten las materias de conflicto a la Comisión Paritaria. Al objeto de garantizar la paz social durante la vigencia del presente convenio, el intento de la solución de los conflictos colectivos pasará de forma prioritaria y en primera instancia, por la Comisión Paritaria, antes de recurrir a los Tribunales, incluido el ejercicio del derecho de huelga» (resolución del 24 de febrero de 2022). 80 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 venio, ya que estas cláusulas por su propia naturaleza jurídica no tienen, ni pueden tener, eficacia erga omnes. Además, debe tener consecuencias distintas la clasificación jurídica del incumplimiento. Una huelga novatoria es una huelga ilegal porque así lo dispone la ley [art.11 c) RDL 17/1977], al tiempo que establece las consecuencias de esa ilegalidad (art.16 RDL 17/1977). Es una limitación legal a un derecho fundamental, que eventualmente podría merecer incluso valoración desde la perspectiva del principio de proporcionalidad, dicha consideración se categoriza en la ley no como huelga ilegal, sino como huelga abusiva, lo que exige analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, ya que la conducta por sí sola no es ilegal, pero puede llegar a ser ilícita ponderando los sacrificios y costes asumidos por cada una de las partes (v.gr. huelgas rotatorias, o novatorias). Sin embargo, el incumplimiento de una cláusula expresa de paz que se extendiera a otras medidas de conflicto no podría suponer por sí solo que dicha actividad fuera considerada ilegal o antijuridica, ya que no encuentra base para ello en el ordenamiento jurídico. Como se ha dicho antes, el derecho fundamental puede ejercerse siempre, aunque se haya renunciado temporalmente a él, y dicho ejercicio no puede resultar antijuridico, sino que deberá conllevar algún tipo de compensación o indemnización para la parte agraviada. Por ello, para que dichas cláusulas sean operativas en nuestro sistema de negociación colectiva, es necesario que se delimite claramente en la configuración y codificación de aquellas cuales son las consecuencias de su incumplimiento, y de qué manera afectan a los sujetos obligados, sin que puedan extendersecomo se verá en el epígrafe siguientesus efectos a los sujetos individuales, o a sujetos colectivos distintos de los que firmaron el convenio. Dicho de otro modo, en la huelga están prohibidas todas las novatorias con independencia de que sujeto colectivo las promueva, más allá de lo que puedan establecer las cláusulas de paz en sentido estricto. Sin embargo, esto no puede ocurrir con otras medidas de conflicto colectivo, vinculadas al ejercicio de otros derechos fundamentales [como manifestación y reunión (art.21 de la CE), o libertad de expresión o información (art.20 de la CE)]. Está por determinar si el sindicato o comité de empresa firmante del acuerdo puede renunciar a su uso —como promotor de aquellas medidas— en relación con las materias pactadas por el convenio, pero está claro que no puede hacer extensivoa aquella renuncia a las personas trabajadoras de la empresa de manera individual o a otros sujetos colectivos que se organicen por diversas vías (asambleas de personas trabajadoras, otros sindicatos no firmantes del acuerdo colectivos, asociaciones). Además, como ya se ha dicho, debe estar establecido de manera clara cuáles son las consecuencias de aquel incumplimiento, y la ponderación o proporcionalidad de aquellas. https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 81 Ya que el ejercicio del derecho de manifestación, campañas informativas o cualquier otra forma de expresión colectiva, no produce ningún daño directo a la empresa ni puede modificar el convenio colectivo, y por tanto la prohibición de los derechos fundamentales reseñados carece de los requisitos de proporcionalidad y razonabilidad que exige la restricción absoluta de estos derechos fundamentales por un tiempo tan amplio como los cuatro años de vigencia del convenio (Baylos Grau, 2024). 5. Consecuencias del incumplimiento del deber de paz en los supuestos distintos a la huelga: ¿responsabilidad colectiva o individual? Una vez planteados los problemas jurídicos de la extensión de las cláusulas de paz a otras medidas de conflictos colectivo quedaría por analizar cuáles podrían ser las consecuencias de su incumplimiento. En este punto es necesario distinguir claramente entre los sujetos obligados por las cláusulas de paz y el resto de los sujetos que pudieran participar en esa perturbación de la paz laboral. A mayor abundamiento, cabe recordar que el ejercicio del derecho de huelga supone, per se, la alteración normal del trabajo, interrumpiendo las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, conllevando su ejercicio desproporcionado o abusivo un ilícito laboral claro: la cesación del trabajo no justificada y suspensión de la situación del alta especial en la seguridad social (art.8.1 RDL 17/1977). Así las cosas, la falta de asistencia injustificada al trabajo es claramente sancionable en el ámbito estrictamente contractual. Sin embargo, esta consecuencia no es extrapolable, sin más, al resto de medidas colectivas, ya que no queda claro de qué manera se podría articular una sanción laboral por la participación en una manifestación, o por compartir o difundir información sobre un conflicto dentro de la empresa. El trabajador no estaría incumpliendo ninguna obligación laboral individual (Olivieri, 2024: 329-332). Y ello es así porque cuando los derechos fundamentales comprometidos son distintos a la huelga deja de valer como marco de referencia el RDL 17/1977 y, por ello, no es extrapolable su contenido para desentrañar las consecuencias del incumplimiento. En efecto, el esquema de la huelga ilegal (art.11 del RDL 17/1977) parte de la premisa de que la actividad colectiva llevada a cabo ha quedado fuera de la protección del derecho fundamental, y todos los participantes en aquella, con independencia de la intensidad e implicación en hechos concretos son laboralmente sancionables porque hay un incumplimiento laboral grave e identificable que es la inasistencia al trabajo no justificada, ya que no se ha activado la acción protectora propia de la huelga al considerarse su ejercicio ilícita. Esta configuración legal probablemente se explique por la propia concepción del derecho de huelga, que a pesar de ser de titularidad individual es de 82 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 ejercicio colectivo. En este planteamiento colectivo de la medida, en el que existe un daño directo a la actividad de la empresa hay determinados supuestos, definidos y categorizados como tal por el ordenamiento, en el que el ejercicio del derecho no se permite y se considera antijuridico. Es decir, el propio ordenamiento desarrolla a través de la Ley —debiera ser orgánica— los límites del derecho de huelga a través de la delimitación de las huelgas ilegales. Sin embargo, la situación es distinta en aquellos supuestos en los que el derecho fundamental ejercido no es la huelga, ya que en aquellos (ya sea derecho de manifestación, reunión, información…) el elemento de ejercicio colectivo no es nuclear y sustancial al propio derecho, por lo que sus límites legales no se formulan desde esa perspectiva. En la huelga, la renuncia al ejercicio temporal solo puede ser colectiva —a través del deber de paz— porque la renuncia individual se limita a no secundar una huelga o abandonar una ya iniciada. Sin embargo, el ordenamiento no prevé renuncias colectivas para otros derechos fundamentales, y las renuncias individuales al final consisten simplemente en ejercer o no el derecho libremente. En aquellos supuestos en los que se articula una medida de conflicto colectivo trasgrediendo lo pactado en una cláusula del convenio no existe un hecho antijuridico punible de un trabajador individual. Como ya se avanzó en el epígrafe anterior la renuncia temporal de derechos fundamentales es posible pero su ejercicio no implica una conducta ilícita, sino solo la obligación de resarcir la transgresión de la buena fe contractual que presuponía el pacto de manera explícita. Cuestión distinta es el incumplimiento del compromiso aceptado por el sujeto colectivo. Así las cosas, lo primero que habría que hacer en esta situación es diferenciar entre qué sujetos son los obligados, y quienes pueden participar libremente en las medidas de acción colectiva, porque en ningún caso renunciaron —ni siquiera temporalmente— a esos derechos. Respecto de estos últimos, que serían a fin de cuentas todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del convenio en cuestión, resulta evidente que al no quedar sujetas por las cláusulas obligacionales, ya que aquellas vinculan exclusivamente a los firmantes del convenio (sindicatos o comité de empresa), no se les puede imponer ningún tipo de sanción laboral, ya que su acción no supone un ilícito laboral, ni perjudica de manera directa a la actividad empresarial (piénsese en la participación en una manifestación, difusión de una campaña de información en redes….) Siguiendo el esquema establecido en la huelga podría plantearse si la participación de las personas trabajadoras en las medidas de acción colectiva, admitiendo siempre la licitud del ejercicio del derecho fundamental, y su especial protección, pudiera llegar a suponer un ejercicio abusivo. En este contexto, habría que determinar qué derecho fundamental se ha visto afectado por esa conducta, lo cual parece más difícil de establecer a priori ya que otras medidas de https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 83 acción colectiva no tienen un impacto directo o cuantificable, como ocurre en la huelga, que supone el cese de la actividad productiva. Y una vez identificado el bien jurídico afectado sería necesario hacer un juicio de proporcionalidad entre el sacrificio requerido. Estos límites se conocen o se pueden conocer casi de antemano en el caso de la huelga, pero requerirían un esfuerzo interpretativo o de delimitación mayor en el caso del resto de medidas de conflicto. En otro plano de análisis estaría el incumplimiento por parte de los sujetos obligados por las cláusulas. En este caso, la respuesta resulta algo más compleja que respecto a las personas trabajadoras individualmente consideradas. En este contexto, resulta aceptado que estos sí han renunciado, al menos de manera temporal, al ejercicio de aquellos derechos. Sin embargo, la respuesta no puede ser uniforme, ya que debería ponderarse la consecuencia el incumplimiento al menos desde dos planos diferenciados: uno las consecuencias que puede tener ese incumplimiento para los propios sujetos colectivos y, dos, qué ocurre si las consecuencias del incumplimiento se irradian al plano de los derechos individuales. En el primer supuesto estaríamos en una situación parecida a la expuesta antes respecto de las conductas individuales. El ordenamiento jurídico no prevé límites específicos al ejercicio colectivo de determinados derechos, por lo que no podría partirse de la idea de que es una conducta ilegal. Esto devuelve el análisis al plano de las obligaciones, por lo que en puridad no podríamos estar hablando de sanciones, ya que no hay un incumplimiento laboral por parte de ninguno de los sujetos, y tendríamos que reconducir el incumplimiento a indemnizaciones y compensaciones. En este sentido, se desvirtúa la propia existencia y virtualidad de este tipo de cláusulas de paz, ya que parece que a esta misma solución se podría llegar por una invocación general de vulneración del principio de buena fe contractual en su plano colectivo. Explicado de otra manera: si la huelga tenía como fin último la interrupción de la producción y se ponderan la gravedad de los sacrificios de cada parte, un razonamiento parecido podría traerse a este análisis. Si durante la vigencia de un convenio colectivo los sujetos firmantes se dedican a realizar una campaña pública de desprestigio, desproporcionada, reiterada en el tiempo, intensa y virulenta con el fin único de alterar la pactado resulta obvio que se están trasgrediendo los postulados mínimos de la buena fe contractual, por lo que las cláusulas del deber de paz no supondrían en sí mismas una garantía adicional respecto de postulados básicos de nuestro sistema de relaciones laborales. Es probable que su mayor virtualidad fuera recoger o codificar de manera expresa esa cuestión y probablemente cuantificarla. Sin que en ningún caso se pudieran derivar consecuencias del incumplimiento distintas aquella. Esta última idea enlaza a su vez, con la licitud de la cláusula del Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral al Servicio de la Administración de 84 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 la Comunidad de Madrid (2025-2025) que como se recordará establecía que: «las organizaciones sindicales que suscriben el presente convenio se comprometen a no promover durante toda su vigencia, directamente o a través de una de sus federaciones o sindicatos asociados, de sus secciones sindicales o de los órganos de representación unitaria en los que, individual o conjuntamente, ostenten la mayoría de miembros, huelgas, concentraciones, manifestaciones, campañas o cualquier otra medida de conflicto colectivo que tengan como finalidad o como efecto, directos o indirectos, la modificación de lo acordado, de conformidad todo ello con el principio de buena fe negocial» (art.10.5). Añadiéndose «de producirse un incumplimiento de lo anterior, y tras la exposición ante la comisión paritaria de los hechos en que se haya concretado el mismo, la Administración podrá acordar la suspensión de la implantación de la carrera profesional horizontal, incluida la interrupción de sus efectos retributivos, en tanto se mantenga aquél» (art.10.6). En efecto, el primer reproche que se puede hacer a la citada prohibición convencional es que alcanza a más sujetos de los que se han obligado, ya que el convenio fue suscrito por las centrales sindicales CSIT Unión Profesional, CCOO Federación de Servicios a la Ciudadanía de Madrid, Central Sindical Independiente y de funcionarios CSIF y UGT Servicios Públicos Madrid. Sin embargo, como se puede observar en la cláusula transcrita sus consecuencias se hacen extensivas a todas las federaciones, secciones sindicales y órganos de representación unitaria. Y como ya se señaló arriba no se pueden extender las consecuencias obligacionales a sujetos colectivos con personalidad jurídica y capacidad de obrar diferente de quienes son parte del contrato colectivo. Las secciones sindicales de empresa o las federaciones sindicales tienen personalidad jurídica diferenciada de la de los sindicatos firmantes y en consecuencia estos no tienen capacidad de obligarse en su nombre. Por lo que los únicos contractualmente obligados por este compromiso son aquellos que lo suscribieron de manera expresa. Si esto es así respecto de la estructura del sindicato, con mayor claridad ocurre respecto de los órganos de representación unitaria a los que el convenio también extiende las consecuencias si los sindicatos firmantes tienen la mayoría absoluta de aquellos. Nuevamente, hay que poner de manifiesto que la representación unitaria, por muy fuertemente sindicalizada que se encuentre, es un sistema de representación propia y diferenciada de la representación sindical (Baylos Grau, 2024). En este punto, se hace necesario recordar que los sujetos colectivos solo pueden renunciar a los derechos que le son propios, por lo que el citado convenio no podría restringir el uso de medidas de conflicto colectivo ni a otros sindicatos distintos de los firmantes, en primer término, ni a las secciones sindicales de los firmantes, ni a los sindicatos matriz, ni, por supuesto, a los comites de em- https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.27516 Las cláusulas de paz en la negociación colectiva reciente: ¿una revitalización limitativa de... 85 presa, que se tratan de una representación diferenciada como ya se ha expuesto en varias ocasiones. Por otro lado, una vez delimitados los sujetos obligados en este concreto supuesto, se hace necesario abordar si las consecuencias previstas en caso de incumplimiento de las cláusulas de paz son lícitas. Como se recordará, el incumplimiento de las cláusulas de paz se vincula a la suspensión de la implantación de la carrera profesional. Esta sanción abre dos interrogantes que deben ser debidamente abordados: si la carrera profesional es un derecho disponible y propio para los sujetos colectivos; y si dicha consecuencia puede considerarse proporcional y razonable. Respecto de la segunda cuestión planteada y, teniendo en cuenta todo lo expuesto en los epígrafes precedentes, la restricción que pretende el convenio es a todas luces exorbitante, puesto que las manifestaciones, campañas informativas o cualquier otra forma de expresión colectiva, no produce ningún daño directo a la empresa ni puede modificar el convenio colectivo y, por tanto, la prohibición de los derechos fundamentales reseñados carece del requisito de proporcionalidad y razonabilidad que exige la restricción absoluta de estos derechos fundamentales por un tiempo tan amplio como los cuatro años de vigencia del convenio. En este contexto, debe recordarse que el Tribunal Constitucional entendió que para que la restricción de un derecho fundamental fuera aceptable, no debe producirse un efecto multiplicador y la medida adoptada debe ser proporcional. Así lo estableció en la STC 189/1993, según la cual el principio de proporcionalidad exige «no establecer al trabajador huelguista un sacrificio superior al correspondiente a la duración de la huelga». Requisitos que la cláusula analizada vulnera en la medida que su literalidad claramente logra un efecto multiplicador en la privación de las facultades de acción del sindicato fuera de toda adecuación formal entre la prohibición del ejercicio de los derechos colectivos, la amplitud de esta renuncia y el tiempo exorbitante de duración del convenio (Baylos Grau, 2024). Por último, en lo que se refiere específicamente a las consecuencias del incumplimiento —«la suspensión de la implantación de la carrera profesional horizontal, incluida la interrupción de sus efectos retributivos, en tanto se mantenga aquél (…)»— suscita otro tipo distinto de reproche. En efecto, debe recordarse en este punto que la carrera horizontal y los derechos retributivos se encuentran regulados en el artículo 14 del EBEP y que se configuran como derechos individuales de los empleados públicos, al establecerse que: «Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: (…) c) A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de siste- 86 Alba García Torres Lan Harremanak, 2025, 53, 36-87 mas objetivos y transparentes de evaluación; d) A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio». Por lo tanto, su renuncia no es disponible para los sujetos colectivos y la Administración que suspenda aquellos sin estar tipificado como falta individual y sanción estaría incurriendo en una vulneración del principio de tipicidad. Ya que debe tenerse en cuenta que esta medida se adopta para todos los empleados que quedan bajo el ámbito de aplicación del convenio con independencia de su afiliación sindical y de la participación directa o indirecta en cualquiera de las medidas de conflicto colectivo. Por lo que no solo hay sanción individual sin que esta esté previamente tipificada, sino que la hay incluso sin que haya ningún tipo de conducta reprobable. Más allá de que cómo ya se advirtió en epígrafes precedentes la participación en manifestaciones, campañas de información u otras análogas no supone ningún tipo de ilícito laboral que sea sancionable por esta vía, por lo que no es extrapolable aquí el esquema y la lógica de la huelga ilegal o abusiva. 6. Bibliografía Albiol Montesinos, Ignacio (2005), «Cap. I. El deber de paz», en VV.AA. Albiol Montesinos, Ignacio (Dir.), Contenido y alcance de las cláusulas obligacionales en la negociación colectiva, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid. 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