Start-ups in der Berufspraxis: Personalstruktur und Fachkräftenachfrage

Wagner, Pia; Bör, Nicolai; Winnige, Stefan Research Report Start-ups in der Berufspraxis: Personalstruktur und Fachkräftenachfrage BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung Provided in Cooperation with: Federal Institute for Vocational Education and Training (BIBB), Bonn Suggested Citation: Wagner, Pia; Bör, Nicolai; Winnige, Stefan (2024) : Start-ups in der Berufspraxis: Personalstruktur und Fachkräftenachfrage, BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung, ISBN 978-3-96208-436-3, Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn, https://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0035-1084-3 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/283235 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Start-ups in der Berufspraxis: Personalstruktur und Fachkräftenachfrage Pia Wagner | Nicolai Bör | Stefan Winnige BIBB FACHBEITRÄGE ZUR BERUFLICHEN BILDUNG BIBB FACHBEITRÄGE ZUR BERUFLICHEN BILDUNG Pia Wagner | Nicolai Bör | Stefan Winnige Start-ups in der Berufspraxis: Personalstruktur und Fachkräftenachfrage Impressum Zitiervorschlag: Wagner, Pia; Bör, Nicolai; Winnige, Stefan: Start-ups in der Berufspraxis: Personalstruktur und Fachkräftenachfrage. Bonn 2024. URL: https://www.bibb.de/dienst/publikationen/de/19377 1. Auflage 2024 Herausgeber: Bundesinstitut für Berufsbildung Friedrich-Ebert-Allee 114 – 116 53113 Bonn Internet: www.bibb.de Publikationsmanagement: Stabsstelle „Publikationen und wissenschaftliche Informationsdienste“ E-Mail: [email protected] www.bibb.de/veroeffentlichungen Gesamtherstellung: Verlag Barbara Budrich Stauffenbergstraße 7 51379 Leverkusen Internet: www.budrich.de E-Mail: inf[email protected] Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernimmt das BIBB keine Haftung für die Inhalte externer Links. Für den Inhalt der verlinkten Seiten sind ausschließlich deren Betreiber verantwortlich. Lizenzierung: Der Inhalt dieses Werkes steht unter einer Creative-Commons-Lizenz (Lizenztyp: Namensnennung – Weitergabe unter gleichen Bedingungen – 4.0 International). Weitere Informationen zu Creative Commons und Open Access finden Sie unter www.bibb.de/oa. ISBN 978-3-8474-2867-1 (Print) ISBN 978-3-96208-436-3 (Open Access) urn:nbn:de:0035-1084-3 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar. Gedruckt auf umweltfreundlichem Papier Inhaltsverzeichnis 3 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung: Start-ups in der Berufspraxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2 Forschungsdesign: Quantitative und qualitative Primärdaten ........... 7 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 3.1 Personalstruktur............................................... 11 3.2 Fachkräftenachfrage und Rekrutierungsschwierigkeiten.................... 13 3.3 Nachgefragte Berufe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3.4 Rekrutierungsschwierigkeiten...................................... 17 3.5 Vorhandene sowie nachgefragte Qualifikationsniveaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3.6 Vorhandene sowie nachgefragte Kompetenzen.......................... 25 4 Schlussbetrachtung ........................................... 31 Literaturverzeichnis ................................................ 34 Das Autorenteam .................................................. 37 Abstract . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 ▶ 4Abbildungsverzeichnis Abbildungsund Tabellenverzeichnis Abbildungen Abbildung 1: Zusammenstellung der Interviewpartner/-innen.................... 8 Abbildung 2: Einfluss der Coronapandemie auf verschiedene Unternehmensaspekte .... 10 Abbildung 3: Durchschnittliche Mitarbeitendenanzahl je Beschäftigungsart........... 12 Abbildung 4: Bewerberseitige Gründe für die erschwerte Personalgewinnung . . . . . . . . 15 Abbildung 5: Unternehmensseitige Gründe für die erschwerte Personalgewinnung . . . . . 16 Abbildung 6: Meistgesuchte Berufshauptgruppen (Top 10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Abbildung 7: Kompetenzarten – Relevanzeinschätzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Abbildung 8: Nachfrage nach Kompetenzarten in den Stellenanzeigen (Januar/Februar 2020 und 2021) .............................. 28 Tabellen Tabelle 1: Meistgesuchte Berufe (Top 5 ISCO-Zweisteller) in den Stellenanzeigen (Januar/Februar2020) ........................................ 22 Tabelle 2: Gesuchte Berufe (ISCO-Einsteller und skill level) in den Stellenanzeigen (Januar/Februar2020) ........................................ 24 Tabelle 3: Gesuchte Berufe (ISCO-Einsteller und skill level) in den Stellenanzeigen (Januar/Februar2021) ........................................ 25 ▶ 1.2 Rechtliche und konzeptionelle Aspekte der Ausbildungsplanung und -gestaltung 5 1 Einleitung: Start-ups in der Berufspraxis Start-ups (vgl. Infobox) gelten als innovative und für die zukünftige Ausrichtung des Wirtschaftssystems bedeutsame Unternehmen (vgl. Fichter/Olteanu 2021; Metzger 2018; 2020; Thönnessen 2020). Sie entwickeln zumeist digitale Geschäftsmodelle wie etwa in der Plattformökonomie (vgl. Demary/Rusche 2018), bringen neuartige, häufig digitalisierte Produkte und Dienstleistungen hervor und arbeiten an digitalen Lösungen zur Weiterentwicklung bestehender Strukturen wie der weiteren Automatisierung der Produktion oder der Verbesserung von Schnittstellen in Wertschöpfungsketten (vgl. Röhl/Engels 2021). Angesichts der bislang eher verhaltenen Entwicklung der Digitalwirtschaft in Deutschland (vgl. Büchel u. a. 2021; Seel 2017) geben Start-ups wichtige Impulse für hiesige, mit ihnen in Wettbewerb stehende Unternehmen. Diese Impulswirkung bezieht sich auch auf die Arbeitsorganisation, die sich in Start-ups weitgehend unterschiedlich zu etablierten Unternehmen gestaltet und durch digitalisierte Arbeitsweisen mit flachen Hierarchien, kurzen und schnellen Entscheidungswegen, hoher Agilität sowie Freiräumen für Kreativität und einer Trial-and-Error-Attitude gekennzeichnet ist (vgl. Islam 2021; Röhl/Engels 2021; Leitner/Leitterstorf/Kammerlander 2019; Löher/Paschke/Schröder 2017). Traditionelle Arbeitsweisen der letzten Jahrzehnte sind in Start-ups selten, weil den Gründern und Gründerinnen das Wissen darüber fehlt oder sie althergebrachte Strukturen hinterfragen und diese als ineffektiv betrachten (vgl. Bogott/Rippler/Woischwill 2017). Neben wirtschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Innovationsimpulsen wird an Start-ups auch die Erwartung gerichtet, Arbeitsplätze zu schaffen (vgl. Bitkom 2021; Parsons u. a. 2021). Dazu passend gingen im Deutschen Startup Monitor (DSM) 2022 über 90Prozent der Start-ups von einem Personalwachstum aus (vgl. Kollmann u. a. 2022), und auch der Bitkom Startup Report (2022) berichtet für 80Prozent der Unternehmen ein erwartetes personelles Wachstum. Um Aussagen über die Gestalt der (potenziellen) Arbeitsplätze in Start-ups treffen zu können, wurde im Projekt „Start-ups in der Berufspraxis“ die Personalstruktur und die Personalnachfrage von Start-ups differenziert nach Berufen, Qualifikationsniveaus und Kompetenzen untersucht. Die in empirischen Studien häufig angesprochenen Schwierigkeiten von Start-ups bei der Personalrekrutierung (vgl. Bitkom 2020; Kollmann u. a. 2019; 2018; Bör/ Samray/Wagner 2022) wurden ebenfalls betrachtet. Da die Charakteristika des Unternehmenstyps„Start-up“erwartungsgemäß den Fachkräftebedarf und das Rekrutierungsverhalten beeinflussen, wurden die gewonnenen Erkenntnisse zudem im Kontext dieser Unternehmensform diskutiert. Dies geschah nicht zuletzt vor der Annahme, dass der von Start-ups formulierte Fachkräftebedarf beispielhaft für zukünftige gesamtwirtschaftliche Entwicklungen gesehen werden kann, die durch zunehmend heterogene und digital agierende Wirtschaftsakteure sowie zunehmend unsichere Rahmenbedingungen gekennzeichnet sind. ▶ 61 Einleitung: Start-ups in der Berufspraxis Infobox Start-up: Definition und Verbreitung Die vorgestellte Untersuchung basiert auf der im deutschen Raum gängigen Definition des Bundesverbands Deutsche Start-ups (BVDS), nach der Start-ups jünger als zehn Jahre sind, zudem ein geplantes Personaloder Umsatzwachstum aufweisen und/oder (hoch) innovativ in ihren Produkten, Dienstleistungen, Geschäftsmodellen oder Technologien sind (vgl. Kollmann u.a. 2021). Zur Grundgesamtheit aller Startups in Deutschland liegen keine amtlichen Daten vor. Nach Schätzungen des KfW-Start-up-Reports gab es im Jahr 2020 rund 47.000 Start-ups in Deutschland (Metzger 2021). Andere Schätzungen gehen von etwa 800 Start-up-Neugründungen pro Quartal und z. B. von 3.348 neu gegründeten Start-ups in 2021 aus (startupdetector 2021). 1.2 Rechtliche und konzeptionelle Aspekte der Ausbildungsplanung und -gestaltung 7 2 Forschungsdesign: Quantitative und qualitative Primärdaten Die Untersuchung wurde im Wesentlichen anhand einer quantitativen Onlinebefragung sowie mittels qualitativer Interviews durchgeführt. Sowohl die Onlinebefragung als auch die Interviews hatten zwei thematische Schwerpunkte: zum einen die Personalstruktur und den Fachkräftebedarf, zum anderen das Ausbildungsverhalten von Start-ups. Die Ergebnisse des erstgenannten Schwerpunkts sind Inhalt dieses Beitrags, Erkenntnisse zum Ausbildungsverhalten von Start-ups wurden an anderer Stelle publiziert (vgl. Wagner/Samray/Bör 2022). Zu der zwischen März und Juli 2021 realisierten Onlinebefragung wurden Start-ups eingeladen, die gemäß des vordefinierten Maximalalters von unter zehn Jahren (vgl. Infobox) in den Jahren 2011 bis 2020 einen Handelsregistereintrag aufwiesen. Die Identifikation eines Unternehmens im Handelsregister als Start-up erfolgte zunächst maschinell anhand spezifischer Kriterien (Geschäftsgegenstand, Geschäftsführung, Anschrift, Firmenname). In einem zweiten Schritt wurden die Start-ups manuell anhand der Definitionsmerkmale (vgl. Infobox) bestimmt.1 Insgesamt wurden auf diese Weise 13.725 Start-ups identifiziert. Da nicht zu allen ausgewählten Unternehmen E-Mail-Adressen gefunden wurden und sich einige der vorliegenden E-Mail-Adressen als ungültig erwiesen, reduzierte sich die Zahl der zur Befragung eingeladenen Start-ups auf 11.422. Der Einladung zur Befragung folgten 765 der angeschriebenen Start-ups, was einer Rücklaufquote von 6,7Prozent entspricht. Die Befragung basierte auf einem Fragebogen, der unter Rückgriff auf Fachliteratur und Erkenntnisse bereits durchgeführter qualitativer Interviews konzipiert wurde. Bei der anschließenden Datenauswertung wurde nach Unternehmensalter, Standort und Wirtschaftszweig gewichtet, um eine näherungsweise Repräsentativität der Ergebnisse zu gewährleisten.2 Für die bis einschließlich Februar 2022 durchgeführten 25 semistrukturierten Interviews wurden neben theoretischen Vorüberlegungen auch Erkenntnisse aus der Onlinebefragung aufgegriffen. Interviewt wurden zwölf Vertreter/-innen aus Start-ups sowie 13 unternehmensexterne Akteure und Akteurinnen, darunter fünf Personen mit engem Bezug zur Startup-Szene sowie acht Personen aus dem Berufsbildungsbereich (vgl. Abb.1). Die Auswahl der unternehmensexternen Akteure und Akteurinnen orientierte sich an den zwei thematischen Schwerpunkten der Untersuchung und führte zur Zusammensetzung der Interviewpersonen, wie sie in Abbildung1 zu sehen ist. Bei der Auswahl der Start-up-Vertreter/-innen wurde versucht, eine weitgehend heterogene Gruppe (bezogen mitunter auf das Unternehmensalter, die Mitarbeitendenanzahl und die Branche) zu gewinnen. Die Unternehmensakquise gestaltete sich als herausfordernd. Insgesamt konnten jedoch zwölf Start-up-Vertreter/-innen (sechs Gründer und fünf Gründerinnen3 sowie eine Start-up Mitarbeiterin) gewonnen werden, die Start-ups mit den in Abbildung1 aufgeführten Unternehmenskennzeichen repräsentieren. 1 Schätzungsweise genügen ca. 2,4 Prozent aller neu gegründeten und im Handelsregister eingetragenen Unternehmen den Selektionskriterien des zweistufigen Identifikationsverfahrens. 2 Vgl. für univariate Auswertungen bezüglich dieser und weiterer zentraler Merkmale der antwortenden Startups Bör/Samray/Wagner 2022. 3 Das ausgewogene Geschlechterverhältnis unter den befragten Gründern und Gründerinnen stellt kein repräsentatives Bild der Gründungslandschaft in Deutschland dar. Immer wieder wird in empirischen Studien auf den geringen Anteil an Gründerinnen, der je nach Studie zwischen zehn und 20 Prozent variiert, hingewiesen (vgl. Hirschfeld/Gilde/Walk 2022; Kollmann u. a. 2022; Parsons u. a. 2021). Immerhin konnte in den letzten Jahren ein konstanter Anstieg an Start-up-Gründerinnen festgestellt werden (vgl. ebd.). ▶ 14 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung 2021er-Startup Report waren es im Durchschnitt fünf geplante Neueinstellungen (vgl. Bitkom 2021; 2022). Mit Blick auf die eher kleineren Belegschaften von Start-ups7 sind die geplanten Personalzuwächse nichtsdestotrotz beachtenswert. Zudem, so der Vertreter eines Start-up-Interessenverbands, sei „die Vermutung und Hoffnung, dass Wachstum in diesem Bereich [entsteht. Denn] im DAX-30 entstehen keine neuen Jobs. In den letzten 2–3 Jahren ging es hier mal 1,5Prozent hoch, in der Krise ging es ein halbes runter, also da passiert eigentlich nichts.“ Die angesprochene starke anfängliche Dynamik der Unternehmensentwicklung von Start-ups und die damit verbundene eher kurzfristige Personalplanung wurde in einer Analyse zum Ausbildungsverhalten von Start-ups indes als einer der Gründe für die, trotz des stetigen Personalbedarfs, niedrige Ausbildungsbeteiligung von Start-ups gesehen (vgl. Wagner/Samray/Bör 2022). So sei bei Start-ups nur selten klar, „in welche Richtung die Reise [des Unternehmens] im nächsten, in den nächsten zwei Jahren geht“ (Vertreter Unternehmensförderung A). Für eine berufliche Ausbildung hingegen, müssten sich die Unternehmen „Gedanken machen, was [sie] in vier Jahren für’n Qualifikationsbedarf [haben] und viele Start-ups haben wenig Vorstellung davon“ (Kammervertreter A). Dazu passend gaben 23Prozent der online befragten Start-ups ohne Ausbildungsplanung die unsichere zukünftige Ausrichtung und Fortführung des Unternehmens als ursächlich für ihre Ausbildungsabstinenz an (für weitere Gründe für die Ausbildungsabstinenz von Start-ups vgl. Wagner/Samray/Bör 2022). Vor dem Hintergrund der in unserer Onlinebefragung sowie in verschiedenen weiteren empirischen Studien (vgl. u. a. Bitkom 2020; Kollmann u. a. 2022) festgestellten Schwierigkeiten von Start-ups, offene Stellen im Unternehmen zu besetzen, könnte sich die berufliche Ausbildung für die Startup-Szene hingegen als bislang ungenutztes Potenzial zur Fachkräftegewinnung herausstellen. Ähnlich sieht es der interviewte Vertreter eines Start-up-Interessenverbands, nach dessen Einschätzung „mit diesem Wachstum und dieser Bedeutung insgesamt, [Start-ups] als Faktor auf dem Arbeitsmarkt und dann auch das Thema Ausbildung wichtiger werden [wird]“. Wagner/ Samray/Bör (2022) geben erste Anhaltspunkte zur Steigerung des Ausbildungsengagements von Start-ups und verweisen auf verschiedene Vorteile einer stärkeren Ausbildungsbeteiligung der innovativen Jungunternehmen. Die angesprochenen Schwierigkeiten von Start-ups bei der Stellenbesetzung könnten das erhoffte Arbeitsplatzpotenzial der Jungunternehmen ausbremsen und werden in der Literatur entsprechend als standortund entwicklungsgefährdend für die deutsche Start-up-Szene dargestellt (vgl. Bitkom 2018; Kollmann u. a. 2019). Während nach Angaben des DSM 2022 34,5Prozent der befragten Start-ups von einer herausfordernden Personalrekrutierung sprechen (gestiegen von 26,6% in 2021 und 17% in 2020) (vgl. Kollmann u. a. 2022), berichten zwei Drittel der von Bitkom in 2021 befragten Start-ups von unbesetzten Stellen in ihrem Unternehmen (durchschnittlich gibt es fünf offene Stellen in den befragten Start-ups) (vgl. Bitkom 2022). In der von uns durchgeführten Onlinebefragung stehen den vielen personalsuchenden Start-ups ebenfalls fast 60Prozent befragte Start-ups gegenüber, die von einer „schwierigen“ oder „eher schwierigen“ Personalsuche in den letzten zwölf Monaten berichten. In den Interviews mit den Start-up-Vertretern/Vertreterinnen wurden Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung im Allgemeinen nicht so deutlich benannt. Es kam zum Ausdruck, 7 Für Angaben zur Beschäftigtenanzahl der von uns online befragten Start-ups vgl. Kap. 3.1. In den vom DSM 2022 befragten Start-ups lag der Durchschnitt bei 18,4 Mitarbeitenden (ohne Differenzierung nach Art der Beschäftigten), und in den Start-ups des Trendbarometers 2022 sind durchschnittlich 6,1 Mitarbeitende fest und durchschnittlich zwei Mitarbeitende frei beschäftigt (vgl. Kollmann u. a. 2022; BMWK 2022). 3.2 Fachkräftenachfrage und Rekrutierungsschwierigkeiten 15 dass die Suche nach Personal generell zwar einige Zeit in Anspruch nehmen könne, Geduld jedoch in der Regel zum Erfolg führe. Als problematisch wurde in den Interviews mit Start-upsowie unternehmensexternen Vertretern/Vertreterinnen jedoch die Suche nach bestimmten Berufsgruppen thematisiert, was nachfolgend zusammen mit Angaben zu den nachgefragten Berufen bei den befragten Start-ups detaillierter dargestellt wird. Die in den Interviews nuanciertere Darstellung der Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung spiegelt sich in den Ergebnissen der Onlinebefragung insofern wider, als dass die teilnehmenden Start-ups bei der Frage nach den bewerberseitigen Gründen für die schwierige Personalgewinnung am häufigsten unpassende berufliche Fachkompetenzen (67% der befragten Start-ups gaben diese Ursache an) auswählten (vgl. Abb. 4 für weitere bewerberseitige Gründe aus Sicht der Unternehmen). 55Prozent bzw. 45Prozent der Start-ups gehen zudem davon aus, dass die große Konkurrenz um Fachkräfte in der Branche bzw. die Konkurrenz um Fachkräfte in der Region zu den Gründen für ihre Rekrutierungsschwierigkeiten zählen (vgl. Abb. 5 für weitere unternehmensseitige Gründe aus Sicht der befragten Unternehmen). Welche Berufsgruppen und Qualifikationsniveaus die befragten Jungunternehmen konkret nachfragen und auf welche Herausforderungen sie bei der Personalrekrutierung stoßen, wird in den folgenden Abschnitten erläutert. Abbildung 4: Bewerberseitige Gründe für die erschwerte Personalgewinnung Quelle: BIBB-Onlinebefragung deutscher Start-ups 2021; Werte gewichtet und gerundet auf Basis von n = 437 9% 17% 19% 21% 22% 40% 56% 67% Unzureichender Bildungsabschluss Mangelnde Flexibilitätsbereitschaft Unpassende überberufliche Fachkompetenzen Unzureichende Sozialkompetenzen Persönliche Einstellungen und Werte der Bewerber/-innen Unzureichende Selbstkompetenzen Zu hohe Gehaltsvorstellungen Unpassende berufliche Fachkompetenzen 16 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung Abbildung 5: Unternehmensseitige Gründe für die erschwerte Personalgewinnung Quelle: BIBB-Onlinebefragung deutscher Start-ups 2021; Werte gewichtet und gerundet auf Basis von n = 440 3.3 Nachgefragte Berufe Gemäß der Onlinebefragung werden insbesondere in den Informatik-, Informationsund Kommunikationstechnologieberufen (IKT-Berufe) neue Mitarbeitende gesucht. So gaben 66Prozent der online befragten Start-ups an, Mitarbeitende für diese Berufsgruppen zu suchen (vgl. Abb.6). Neben den IKT-Berufen werden auch Berufe im Bereich Werbung, Marketing und redaktionelle Medien (29%), in der Unternehmensführung und -organisation (20 %), im Einkauf, Vertrieb und Handel (17%) sowie im Verkauf (14%) häufiger von den an der Onlinebefragung teilnehmenden Start-ups nachgefragt.8 Auch in den Interviews dominiert die Nachfrage nach IKT-Berufsbildern bzw. „Tekkies“ (Vertreterin Unternehmensförderung B), wobei insbesondere der Bedarf an Programmierern/Programmiererinnen und Softwareentwicklern/Softwareentwicklerinnen angesprochen wurde. Auch in diesem Zusammenhang wurde von mehreren Interviewten auf den, gerade in der Anfangsphase, starken Fokus von Start-ups auf die häufig technologisch geprägte (Produkt-)Entwicklung verwiesen. Ebenfalls analog zu den Ergebnissen der Onlinebefragung wurde, insbesondere von den Start-up-Vertretern/Vertreterinnen, die Nachfrage nach Salesund Marketing-Berufen häufig erwähnt, was durch die Ausrichtung von Start-ups auf dynamisches Wachstum und das Ziel der Marktetablierung begründet sein könnte. 8 Zur Einordnung der Ergebnisse ist zu beachten, dass die online befragten Start-ups zu knapp 60Prozent der Informationsund Kommunikationsbranche (gemäß WZ08-Klassifikation) zuzuordnen sind. Ein Viertel entfällt auf das Verarbeitende Gewerbe, während die übrigen Branchengruppen jeweils nicht mehr als drei Prozent ausmachen (vgl. Bör/Samray/Wagner 2022). Die Verteilung der Berufshauptgruppen basiert auf offenen Angaben der online befragten Start-ups, die in die Klassifikation der Berufe (KldB) 2010 eingeordnet wurden. 8% 11% 20% 30% 35% 36% 45% 55% 55% Fehlende Aufstiegschancen Erhöhter Aufwand durch bevorzugte Personalgewinnung aus Nicht-EU-Staaten Vom Angebot abweichender Fachkräftebedarf Fehlender Bekanntheitsgrad Konkurrenz um Fachkräfte in der Branche Konkurrenz um Fachkräfte in der Region Unattraktive Größe des Unternehmens Vergleichsweise unattraktive Bezahlung Fehlen gesicherter Beschäftigungs-/Zukunftsperspektiven 3.4 Rekrutierungsschwierigkeiten 17 Abbildung 6: Meistgesuchte Berufshauptgruppen (Top 10) Quelle: BIBB-Onlinebefragung deutscher Start-ups 2021; Prozentwerte gewichtet und gerundet auf Basis von n=651; Mehrfachnennungen möglich; Kategorisierung gemäß Klassifikation der Berufe (KldB) 2010 (Zweisteller) 3.4 Rekrutierungsschwierigkeiten Der Befund einer häufig „schwierigen“ oder „eher schwierigen“ Personalsuche für die online befragten Start-ups ist im IKT-Bereich noch etwas ausgeprägter als in den übrigen Berufen. So geht die Suche nach Mitarbeitenden in IKT-Berufen mit einer verstärkten Häufigkeit der Angabe von Rekrutierungsschwierigkeiten einher. Zudem gaben die befragten Start-ups der IKT-Branche deutlich häufiger die Konkurrenzsituation sowohl innerhalb der Branche als auch in der Region sowie unpassende berufliche Fachkompetenzen als Grund für eine erschwerte Personalgewinnung an, als die befragten Start-ups aus anderen Branchen. Das sich hier abzeichnende Muster spiegelt sich auch in den Aussagen der Interviewpartner/-innen wider. Während Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung im Allgemeinen nicht so deutlich benannt wurden, wurde für den IKT-Bereich, und im Speziellen für die Berufsgruppe der Programmierer/-innen und Softwareentwickler/-innen, sowohl von Start-up-Vertretern/Vertreterinnen als auch von unternehmensexternen Interviewten darauf hingewiesen, dass sich die Personalsuche in diesen Bereichen als besonders schwierig erweist. Die nachfolgenden Zitate veranschaulichen das aus den Interviews hervorgehende Stimmungsbild: „Also der Markt für IT-Entwickler ist schlicht leergefegt“ (Start-up-Gründer B). „Programmierer sind ja gerade, also habe ich das Gefühl, gerade die Berufsgruppe, die am meisten gefragt ist, eigentlich in jedem Unternehmen“ (Start-up-Gründerin C). „Ja, weil es halt so schwierig ist, weil so viele Softwareentwickler in dem Bereich einfach gesucht werden, dass es schwierig ist, welche zu finden“ (Start-up-Gründerin G). „Selbst im Umfeld der Technischen Hochschule X [eine für technische Studiengänge hochgerankte Hochschule, Anmerk. Autorenteam] meinte mal ein Start-up, es sei schwierig, wirklich gute oder auf einen speziellen Bereich ausgebildete Programmierer zu finden, sodass sie selbst in [diesem] Umfeld […] Schwierigkeiten haben, die Leute zu finden. Also selbst hier ist es nicht einfach, insbesondere Programmierer zu finden“ (Vertreter Start-up-Förderinitiative A). 66% 29% 20% 17% 14% 9% 7% 7% 6% 5% Informatik-, Informationsund Kommunikationstechnologieberufe Werbung, Marketing, kaufmännische und redaktionelle Medienberufe Berufe in Unternehmensführung und -organisation Einkaufs-, Vertriebsund Handelsberufe Verkaufsberufe Mechatronik-, Energieund Elektroberufe Technische Forschungs-, Entwicklungs-, Konstruktionsund Produktionssteuerungsberufe Papierund Druckberufe, technische Mediengestaltung Maschinenund Fahrzeugtechnikberufe Mathematik-, Biologie-, Chemieund Physikberufe 18 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung „Bei solchen Spezialfähigkeiten, also insbesondere Techniker, Ingenieure und eben auch IT-Spezialisten, da ist der Markt knallhart“ (Vertreter Unternehmensförderung A). Die erschwerte Personalrekrutierung von Fachkräften mit einem Hintergrund in den IKT-Berufen stellt dabei eine gesamtwirtschaftliche Herausforderung dar. So kommen verschiedene Analysen zur Fachkräftesituation auf dem deutschen Arbeitsmarkt ebenfalls zum Ergebnis einer angespannten Rekrutierungssituation für qualifizierte Tätigkeiten im IKT-Bereich (vgl. u. a. Hickmann/Koneberg 2022; Maier u. a. 2022; Statistik der BA 2022). Nach Maier u. a. (2022) finden sich beispielsweise unter den Berufen mit den höchsten Suchdauern in 2021 Berufe der Informatik, Informationsund Kommunikationstechnologie (101 Tage, im Vergleich zu durchschnittlich 79 Tagen über alle Berufe), wobei sich die Rekrutierung von Fachkräften der Softwareentwicklung und Programmierung mit einer Suchdauer von 110 Tagen in 2021 als besonders herausfordernd darstellt (vgl. ebd.). Die gute Marktposition der Fachkräfte im IKT-Bereich stellt die Start-ups zudem vor die Herausforderung der Bezahlbarkeit, da sie zumeist nicht in der Lage sind, die am Markt üblichen Gehälter zu zahlen. Sowohl Start-up-Vertreter/-innen als auch unternehmensexterne Interviewte mit engem Bezug zur Start-up-Szene verwiesen darauf, dass konkurrenzfähige Gehälter für Start-ups problematisch seien. Besonders eklatant sei dies bei „Technikern, Ingenieuren und eben auch IT-Spezialisten“ (Vertreter Unternehmensförderung A) und noch einmal stärker bei berufserfahrenen Fachkräften. Entsprechend haben sich einige der interviewten Start-ups dazu entschlossen, „auf ein Team von jüngeren, nicht so erfahrenen, teilweise auch Newbies, zu setzen, und die so schnell wie möglich lernen zu lassen“ (Start-up-Gründer B). Darüber hinaus nutzen die Start-ups mehrheitlich die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice, um über die regionalen Grenzen des Unternehmensstandorts hinweg Mitarbeitende rekrutieren zu können, wie die nachfolgenden zwei Zitate verdeutlichen: „Wir hätten die gar nicht alle bekommen, wenn wir gesagt, ihr müsst hier fünfmal die Woche um neun Uhr morgens in Ort A [anonymisiert] antreten, no way“ (Start-up-Gründer B). „Auch die Möglichkeit von überall zu arbeiten, dadurch dass ja jeder hauptsächlich im Homeoffice ist, ist ein wichtiger Punkt, vor allem, weil sie auch zum Teil in Gegenden wohnen, wo halt nicht so viel Industrie und Arbeitgeber sind“ (Start-up-Gründerin A). Bezüglich der unter den interviewten Start-ups weit verbreiteten virtuellen Arbeitsweise kam weiterhin zur Sprache, dass diese auch als Attraktivitätsmerkmal für die Jungunternehmen wirke, da sie den „Mitarbeitern eine bessere Work-Life-Balance [ermögliche]“ und insbesondere für „IT-Entwickler oder jüngere Arbeitnehmer […] eine totale Selbstverständlichkeit [sei]“ (Start-up-Gründer B). In Bezug auf Rekrutierungsschwierigkeiten von Fachkräften im IKT-Bereich wiesen drei Vertreter/-innen aus Start-ups (B, F, H) zudem noch auf die besondere Herausforderung hin, deutschsprachige Fachkräfte in diesen Bereichen zu finden. Als Folge ist beispielsweise ein Start-up bei der Rekrutierung dazu übergegangen, „nicht zu erwarten, dass die Leute Deutsch sprechen“ (Start-up-Gründer E). Sein Zusatz, „[dass die] Erfordernis nach wie vor [ist], dass die Leute in Deutschland zumindest einen Wohnsitz haben, weil das macht es deutlich einfacher“, deutet jedoch die administrativen und rechtlichen Schwierigkeiten an, die sich aus Sicht einiger Start-up-Gründer/-innen sowie unternehmensexterner Interviewter mit engem Bezug zur Start-up-Szene bei einer Fachkräfterekrutierung im Ausland ergeben und aufgrund derer sich ihr Suchradius auf Deutschland begrenzt bzw. begrenzen muss. In diesem Sinne wird das von einigen Jungunternehmen angesprochene Interesse an der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte durch die damit verbundenen bürokratischen Regelungen 3.5 Vorhandene sowie nachgefragte Qualifikationsniveaus 19 ausgebremst, die insbesondere für kleine und junge Unternehmen als langwierig und ressourcenaufwendig empfunden werden. Von den online befragten Unternehmen wurde der erhöhte Aufwand durch eine international ausgelegte Personalrekrutierung (speziell aus Nicht-EUStaaten) allerdings vergleichsweise selten als Grund für eine erschwerte Personalrekrutierung genannt (vgl. Abb.5). Darüber hinaus wiesen die Vertreterin einer Unternehmensförderung (B) sowie der Vertreter eines Start-ups-Interessenverbands darauf hin, dass es für größere und etabliertere Start-ups „kein Problem [sei], international [zu] scouten“ (Vertreterin Unternehmensverband B) oder auch „große Entwicklerteams [zu] haben, in Spanien, Griechenland, Italien und so weiter“ (Vertreter Start-up-Interessenverband). Neben der Nachfrage nach konkreten Berufen und Schwierigkeiten hinsichtlich der Personalgewinnung geben die durchgeführten Befragungen auch Auskunft darüber, mit welchen Qualifikationsund Kompetenzanforderungen die in Start-ups neu geschaffenen Arbeitsplätze einhergehen. Ersteres ist dabei u. a. für die Frage nach der, neben akademischen Fachkräften, Offenheit von Start-ups gegenüber beruflich qualifizierten Fachkräften sowie eines perspektivischen Ausbildungsengagements von Interesse. Letzteres spielt mitunter vor dem Hintergrund eine Rolle, dass unpassende berufliche Fachkompetenzen von 67Prozent und unzureichende Selbstkompetenzen von 40Prozent der befragten Start-ups als Begründung für die schwierige Personalgewinnung angegeben werden (vgl. Abb.4). 3.5 Vorhandene sowie nachgefragte Qualifikationsniveaus Die online befragten Start-ups erweisen sich als zumeist akademisch geprägte Unternehmen. Sie beschäftigen im Durchschnitt zu etwa zwei Dritteln Mitarbeitende mit einem Hochschulabschluss, wohingegen nur gut ein Fünftel der Mitarbeitenden eine betriebliche Ausbildung oder einen beruflichen Fortbildungsabschluss als höchste formale Qualifikation aufweist. Mitarbeitende ohne beruflichen Bildungsabschluss finden sich nur in sehr geringem Umfang in den online befragten Start-ups. Spiegelbildlich verhält es sich bei den Bildungsabschlüssen der in den Unternehmen der Onlinebefragung aktiven Gründer/-innen oder Geschäftsführenden.9 In einem Großteil der Start-ups sind Gründer/-innen oder Geschäftsführende mit einem akademischen Abschluss tätig, wohingegen sich nur in wenigen Start-ups Gründer/-innen oder Geschäftsführende finden, die als höchsten Abschluss einen beruflichen Ausoder Fortbildungsabschluss aufweisen. Aktive Gründer/-innen oder Geschäftsführende, die noch im Studium oder in der Ausbildung bzw. ohne beruflichen Bildungsabschluss sind, stellen in den Start-ups der Onlinebefragung ein Randphänomen dar (vgl. Bör/Samray/Wagner 2022). Die Ergebnisse der Onlinebefragung lassen vermuten, dass der akademisch geprägte Bildungshintergrund der Gründer/-innen oder Geschäftsführenden zur Qualifikationsstruktur ihrer Belegschaft beiträgt.10 Diese Überlegung wird von interviewten Start-up-Vertretern/Vertreterinnen sowie unternehmensexternen Interviewten mit engem Kontakt zur Start-up-Szene gestützt, die darauf verweisen, dass die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden häufig über Kontakte der Start-ups zu Hochschulen verlaufe. Neue Mitarbeitende würden über persönliche 9 Sofern zum Zeitpunkt der Befragung keine Gründer/-innen im Unternehmen arbeiteten, wurden die höchsten berufsbildenden Abschlüsse der Geschäftsführung erfragt. Dies betraf 19 Unternehmen. 10 Auf entsprechende Tendenzen deuten etwa differenzierte Auswertungen zum Ausbildungsengagement von Start-ups hin: So sind Start-ups, in denen Gründer/-innen oder Geschäftsführende arbeiten, deren höchster beruflicher Bildungsabschluss eine Promotion oder ein Hochschulabschluss ist, relativ häufig in der Gruppe, die nicht ausbildet und auch nicht plant, auszubilden (69% bzw. 63%). Start-ups, deren Gründer/-innen oder Geschäftsführende einen beruflichen Ausoder Fortbildungsabschluss haben, gehören dieser Gruppe hingegen seltener an (51% bzw. 59%) (vgl. Wagner/Samray/Bör 2022). 20 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung Beziehungen, die Teilnahme an universitären Jobmessen und Forschungswettbewerben, das Schalten von Stellenanzeigen via universitäre Jobportale oder das Ausschreiben von Projektund Abschlussarbeiten gewonnen. In Einklang damit steht weiterhin der in einigen Interviews aufkommende Verweis auf die Anstellung von studentischen Hilfskräften als übliches Rekrutierungsinstrument (vgl. Kap. 3.1.). Den Jungunternehmern/Jungunternehmerinnen komme hierbei zugute, dass durch den eigenen Bildungshintergrund „die Hürde nicht so groß [sei], sich an ‛ne Hochschule zu wenden, vielleicht auch an Fakultäten, weil ich ja normalerweise dann weiß wie so ‛ne Hochschule aufgebaut ist, an wen ich mich zu wenden habe“ (Vertreterin Unternehmensförderung B). Während sich dieser Rekrutierungsweg demnach in vielen Fällen als quasi natürlich zu ergeben scheint, ist die spezifische Suche nach Akademikern/Akademikerinnen aus Sicht der meisten interviewten Vertreter/-innen aus Start-ups sowie einiger unternehmensexterner Interviewter aber auch im Anforderungsniveau der freien Stellen in den Unternehmen begründet. So wird vielfach argumentiert, dass in erster Linie Studierende und Hochschulabsolventen und -absolventinnen das entsprechende „Know-how“ (Start-up-Gründer B) für die gerade in der Anfangsphase der Unternehmen anstehende Entwicklungsarbeit mitbringen würden. Die nachfolgenden Zitate verdeutlichen diese Sichtweise: „Was die Entwicklung der Elektronik angeht, werden wir wahrscheinlich eher von der Uni rekrutieren beziehungsweise Leute, die schon vielleicht ein, zwei Jahre aus der Uni raus sind, weil die Themen einfach so neu sind“ (Start-up-Gründerin C). „Bei dem Entwicklungsthema werden die nächsten Einstellungen auch eher in dem Bereich sein, ob das dann Werkstudenten sind, sicherlich auch, aber eben junge Leute, die die richtigen Sachen studiert haben“ (Start-up-Gründer F). „Also und gerade die Frischen, die noch, aus dem Studium noch nicht lange zurück, sind es noch gewohnt, sich auch tatsächlich Wissen selbst zu beschaffen, und sind da auch echt, ja, findig, sich auch die entsprechenden Ressourcen ausfindig zu machen“ (Start-up-Gründerin A). „Wenn diese Unternehmen Nachwuchs suchen, dann suchen sie den in der Regel unter Hochschulabsolvierenden oder unter Studienzweifelnden, […] weil diese die zum Teil oder größtenteils sehr hohen Anforderungen dieser kleinen hochspezialisierten IT-Unternehmen treffen“ (Vertreterin Berufsbildungspraxis A). „Also viele Start-ups, auch in Richtung Investoren, achten drauf, dass sie dementsprechend ihre Leute aus den Elitehochschulen dann wirklich auch abwerben, wenn man es sich finanziell leisten kann“ (Vertreterin Unternehmensförderung B). Verschiedentlich wurde aber auch auf eine generelle Offenheit gegenüber beruflichen oder auch fehlenden formalen Qualifikationen verwiesen und die praktische Erfahrung als ausschlaggebend für die Eignung von Bewerbenden beschrieben: „Ansonsten müssen die Leute eher Erfahrung nachweisen, als einen Bachelor oder Masterabschluss“ (Vertreter Start-up-Förderinitiative A). Vereinzelt finden sich diese Verweise auch in Bezug auf bestimmte Berufsoder Tätigkeitsbereiche, z. B. das Marketing: 3.5 Vorhandene sowie nachgefragte Qualifikationsniveaus 21 „Im Marketing, ich wäre total offen, wenn jemand zum Beispiel eine Ausbildung gemacht hat oder nur praktische Erfahrung hat, weil es ist noch hilfreicher in dem Sinne, dass man schon erste praktische Erfahrung hat und nicht nur akademische“ (Start-up-Mitarbeiterin), den Vertrieb: „[…] die Verkäuferleute, die müssen auch nicht unbedingt studiert haben, sondern der schlaue Verkäufer beim Audi um die Ecke, der muss nicht endlos studiert haben“ (Vertreter Start-up-Förderinitiative B), die Produktion: „Also ich brauche keinen E-Technik-Studenten an die Demontage oder an den Zusammenbau [des Produkts X] nachher stellen, der ist damit hellauf überfordert. Da möchte ich dann wirklich lieber Leute haben, die wissen, wie wichtig das ist, dass man alles ordentlich macht, dass man seine Checklisten abarbeitet, dass man das alles protokolliert, was man macht. Und das haben wirklich die Leute, die schon Erfahrung haben in der Produktion“ (Start-up-Gründerin C), oder das Programmieren: „Wenn jemand gut coden kann, dann haben die Leute eine gute Chance, eingestellt zu werden, weil man ja tatsächlich das Programmieren durch das praktische Tun [lernt], als, ich sag jetzt mal überspitzt, durch Vorlesungen besuchen“ (Vertreter Start-up-Förderinitiative A). Ungeachtet der Anerkennung praktischer Erfahrungen in Bezug auf zukünftige Personaleinstellungen wurde intuitiv meist auf Hochschulabsolventinnen und -absolventen bzw. entsprechende Studiengänge verwiesen oder ein akademischer Hintergrund als vorteilhaft hervorgehoben. Diese Tendenz kommt auch in den folgenden Zitaten zum Ausdruck: „[In der Anzeige steht] Degree in Computer Science or comparable courses, heißt ja schon mal, dass es sozusagen ein Plus [ist], aber sozusagen nicht zwingend“ (Start-up-Gründer B). „[Akademisch], und vergleichliche Qualifikationen, ja. Ich glaube, man muss nachher immer, das findet man im Gespräch raus, sehen, okay, ist die wirklich vergleichbar, die Qualifikation oder ist die nachher nicht wirklich vergleichbar. Wir bauen jetzt […] eine Cloud-Lösung auf, wo wir mit Sensorik Daten sammeln können etc. Naja, da brauche ich schon jemand, der, ich sage mal, Stand der Technik Cloud kennt. Da bringt mir nicht einer, der sagt, ich habe da vor zwei Jahren mal in Cloud gearbeitet. Weil diese ganzen Themen entwickeln sich so wahnsinnig schnell“ (Start-up-Gründer F). Von Start-ups nachgefragte Berufe und Qualifikationsniveaus in Stellenanzeigen Hinweise zur Start-up-spezifischen Nachfrage nach Berufen und Qualifikationsniveaus können auch der Auswertung der von den Jungunternehmen geschalteten Stellenanzeigen entnommen werden. Hierbei ist jedoch zweierlei zu beachten: Zum einen weisen die Stellenanzeigen des Auswertungszeitraums Januar/Februar 2021 zwei Besonderheiten auf, die bei der Ergebnisinterpretation zu berücksichtigen sind und aufgrund derer die Analyse dieses Teil-Datensatzes lediglich nachgeordnet erfolgt. So entfällt ein gutes Viertel der in diesem Zeitraum ausgewerteten Start-up-Stellenanzeigen auf ein Unternehmen der Personalvermittlung. Es ist davon auszugehen, dass der überwiegende Teil dieser Stellenanzeigen in Auftrag von Kunden erstellt wurde, die vermutlich mehrheitlich keine Start-ups sind und sich bezüglich ihrer Tätigkeitsfelder und ihrer Branchen von eben diesen in der Breite unterscheiden. Weiterhin geht ein beträchtlicher Anteil der Stellenanzeigen im 2021er-Datensatz (rund ein Achtel) auf ein 22 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung Start-up zurück, das in der Heizungsinstallation tätig ist. Die von diesem Jungunternehmen geschalteten Stellenanzeigen fragen verstärkt nach den von Start-ups ansonsten seltener nachgefragten „Handwerks und verwandten Berufen“, d. h., die Personalnachfrage dieses Start-ups unterscheidet sich merklich von der Personalnachfrage der übrigen Start-ups. Beide Unternehmen sowie ähnlich überproportionale Anteile von Stellenanzeigen finden sich im 2020erDatensatz nicht. Mit Blick auf die nach Berufen und Qualifikationsniveaus differenzierte Analyse der Personalnachfrage von Start-ups ist zum anderen noch zu berücksichtigen, dass sich die zugrunde liegenden Berufsklassifikationen der Auswertung der Onlinebefragung und der Stellenanzeigen unterscheiden. So wurden die berufsbezogenen Angaben der Onlinebefragung in die Klassifikation der Berufe (KldB) 2010 überführt. Die entsprechenden Daten aus den Stellenanzeigen wurden mittels automatisierten Verfahrens des Datenanbieters hingegen nach der International Standard Classification of Occupations (ISCO-08) kodiert.11 Aufgrund der Unterschiedlichkeit der Klassifikationsschemata können die Angaben aus der Onlinebefragung und den Stellenanzeigen nur eingeschränkt verglichen werden. Zur Aussage von Tendenzen sind beide Auswertungen jedoch ausreichend vergleichbar. Überdies können die Stellenanzeigen von Start-ups denen von Nicht-Start-up-Unternehmen gegenübergestellt werden, da Stellenanzeigen beider Gruppen ausgewertet wurden. Tabelle 1: Meistgesuchte Berufe (Top 5 ISCO-Zweisteller) in den Stellenanzeigen (Januar/Februar2020) Start-ups Nicht-Start-ups ISCO-Zweisteller ISCO-Zweisteller Code Bezeichnung Prozent Code Bezeichnung Prozent 25 Akademische und vergleichbare Fachkräfte in der Informationsund Kommunikationstechnologie 21% 72 Metallarbeiter, Mechaniker und verwandte Berufe 9% 12 Führungskräfte im kaufmännischen Bereich 16% 52 Verkaufskräfte 8% 24 Betriebswirte und vergleichbare akademische Berufe 13% 25 Akademische und vergleichbare Fachkräfte in der Informationsund Kommunikationstechnologie 8% 33 Nicht akademische betriebswirtschaftliche und kaufmännische Fachkräfte und Verwaltungsfachkräfte 9% 24 Betriebswirte und vergleichbare akademische Berufe 6% 13 Führungskräfte in der Produktion und bei speziellen Dienstleistungen 5% 33 Nicht akademische betriebswirtschaftliche und kaufmännische Fachkräfte und Verwaltungsfachkräfte 6% Quelle: Onlinestellenanzeigen Textkernel; eigene Berechnungen; der Datensatz Januar/Februar 2020 umfasst 7.078 Start-upStellenanzeigen und 1.760.061 Stellenanzeigen anderer Unternehmen; Anteil an allen nachgefragten Berufen innerhalb der Stellenanzeigen je Unternehmensgruppe (gerundet) Die Kategorisierung der in den Stellenanzeigen nachgefragten Berufe anhand der ISCO-Zweisteller zeigt für den Auswertungszeitraum Januar/Februar 2020 (vgl. Tab. 1), dass in den 11 Beide Klassifikationsschemata unterscheiden sich u. a. in ihrem Differenzierungsgrad und in der primären Klassifizierungslogik. Während die KldB 2010 z. B. auf ihrer tiefsten Ebene (Fünfsteller) 1.286 Kategorien aufweist, sind dies bei der ISCO-08 auf der tiefsten Ebene (Viersteller) 436 Kategorien. Die ISCO-08 klassifiziert die Berufe zudem primär ausgehend vom Anforderungsniveau (erste Ebene), wohingegen die KldB einer berufsfachlichen Klassifizierungslogik folgt und erst auf der letzten Ebene das Qualifikationsniveau einbezieht. 3.5 Vorhandene sowie nachgefragte Qualifikationsniveaus 23 von Start-ups geschalteten Stellenanzeigen am häufigsten (21%) nach „Akademischen und vergleichbaren Fachkräften in der Informationsund Kommunikationstechnologie“ gesucht wird.12 Bei den Nicht-Start-up-Unternehmen entfielen hingegen nur knapp acht Prozent der Stellenanzeigen auf diese ISCO-08-Kategorie und damit etwa so viele wie auf „Metallarbeiter, Mechaniker und verwandte Berufe“ sowie auf „Verkaufskräfte“. In den Start-up-Stellenanzeigen finden sich „Führungskräfte im kaufmännischen Bereich“ (16% gegenüber 4% bei NichtStart-up-Stellenanzeigen) und „Betriebswirte und vergleichbare akademische Berufe“ (13% gegenüber 6%) auf den Plätzen zwei und drei der meistgesuchten Berufsbilder. Die sich in den vorausgegangenen quantitativen wie qualitativen Analysen abzeichnende Tendenz einer besonders hohen Nachfrage nach Mitarbeitenden in IKT-Berufen sowie die, insbesondere aus der Onlinebefragung hervorgehende, hohe Nachfrage von Start-ups nach betriebswirtschaftlichem bzw. kaufmännischem Personal (vgl. Kap. 3.3.) findet sich somit auch in den Stellenanzeigen wieder. Dass Verkaufskräfte, nicht zuletzt auch im Vergleich zu Nicht-Start-ups, relativ selten in Start-up-Stellenanzeigen nachgefragt werden (4%), widerspricht hingegen den vorherigen Befunden, wonach Start-ups u. a. im Bereich Sales verstärkt nach Mitarbeitenden suchen (vgl. ebd.). Womöglich macht sich hier bemerkbar, dass die Jungunternehmen gerade in ihren Anfängen eher auf Mitarbeitende setzen, die ein breites Aufgabenprofil, ggf. inklusive unterschiedlicher Kompetenzen im Sales und Marketing, abdecken (vgl. mehr hierzu im folgenden Kap. 3.6). Die Nachfrage nach Mitarbeitenden mit stärker abgegrenztem Aufgabenzuschnitt, z. B. reines Verkaufspersonal, könnte mit der Etablierung der Jungunternehmen zunehmen, wenn sich die Fokussierung auf die Geschäftsmodellbzw. Produktentwicklung abschwächt oder auch zusätzliche Ressourcen, die eine weitere Ausdifferenzierung der Unternehmensstruktur ermöglichen, verfügbar werden. Die von den Unternehmen nachgefragten Qualifikationsniveaus können in den Stellenanzeigen in Form der ISCO-08 skill level ermittelt werden, die eine von der Einsteller-Ebene ausgehende zusätzliche Aggregationsebene darstellen (vgl. Tab.2). Wie nach der Betrachtung der nachgefragten Berufe (ISCO-Zweisteller) erwartbar, ergibt sich auch bei der Auswertung der Qualifikationsniveaus der im Zeitraum Januar/Februar 2020 ausgeschriebenen Stellen ein ähnliches Bild wie in der Onlinebefragung und den Interviews. So lässt sich eine vorwiegende Ausrichtung auf höher qualifizierte, meist akademische Mitarbeitende in den Stellenanzeigen der Start-ups, insbesondere auch im Vergleich zu den Nicht-Start-up-Unternehmen, ausmachen. Während 44Prozent der Stellenanzeigen von Start-ups auf „Akademische Berufe“ entfallen, machen Berufe dieses skill level bei den Nicht-Start-ups zwar ebenfalls eine große Gruppe aus, kommen jedoch auf einen deutlich niedrigeren Anteilswert von lediglich 25Prozent der Stellenanzeigen. In den Stellenanzeigen von Nicht-Start-up-Unternehmen sind hingegen „Fachkräfte“ das am stärksten vertretene skill level (45%). In Start-up-Stellenanzeigen fällt die Nachfrage nach „Fachkräften“ (19%) ebenso wie die Nachfrage nach „Hilfsarbeitskräften“ (1% im Vergleich zu 7%) deutlich niedriger aus. „Gehobene Fachkräfte“ werden in Start-upStellenanzeigen (13%) ähnlich häufig gesucht wie in den Anzeigen der übrigen Unternehmen (15%) (vgl. für ausführlichere Informationen Tab. 2). Ausgeschriebene Positionen für Führungskräfte sind keinem ISCO skill level zugeordnet, jedoch sei erwähnt, dass diese in den Start-up-Stellenanzeigen mit 23Prozent die am zweitstärksten vertretene Berufsgruppe darstellen. Bei Nicht-Start-ups ist die Nachfrage nach Führungskräften mit neun Prozent deutlich geringer. Zu vermuten ist, dass sich die relativ hohe Nachfrage nach Führungskräften seitens Start-ups durch die kleineren Belegschaften nicht zuletzt auch im Vergleich zu etablierten Un12 Etwa 17Prozent der Start-up-Stellenanzeigen und zehn Prozent der Stellenanzeigen anderer Unternehmen waren keiner der ISCO-08-Kategorien zuordenbar und blieben unberücksichtigt. 30 3 Zentrale Ergebnisse der Start-up-Befragung tät“, „Hands-On-Mentalität“) zugrunde liegen. Diese Tendenzen fügen sich in die Ergebnisse der Interviews ein, in denen im Themenbereich Selbstund Sozialkompetenzen insbesondere Selbstständigkeit und eigenverantwortliches Arbeiten, Motivation oder Proaktivität akzentuiert wurden. In den Stellenanzeigen, die für den Auswertungszeitraum Januar und Februar 2021 erhoben wurden, sind im Wesentlichen die gleichen Tendenzen festzustellen wie im 2020er-Auswertungszeitraum (vgl. Abb. 8). Insbesondere die häufigere Benennung von Kompetenzen über alle Qualifikationsniveaus und Kompetenzarten hinweg zeigt sich auch für die beiden Monate aus 2021. Analog zur Auswertung der nachgefragten Berufe und Qualifikationsniveaus (vgl. Auswertung der Stellenanzeigen in Kap. 3.5) fallen die Unterschiede zwischen Start-upund Nicht-Start-up-Stellenanzeigen aber auch hier durchweg schwächer aus, was naheliegend auf die Besonderheiten des 2021er-Datensatzes zurückzuführen ist. So zeigt sich bei der detaillierten Aufschlüsselung der von Start-ups gesuchten Kompetenzen z. B. bei den professional skills, eine verstärkte und in den 2020er-Stellenanzeigen nicht nachweisbare Nachfrage nach Heizungsinstallation oder Feinmotorik, während Kompetenzen in Finanzen, Wirtschaft oder Innovation im Vergleich zum 2020er-Datensatz seltener nachgefragt wurden. Es liegt nahe, diese Nachfrageunterschiede in den beiden Datensätzen auf das unter den 2021er-Stellenanzeigen übermäßig stark vertretene Start-up der Heizungsinstallation zurückzuführen. 1.2 Rechtliche und konzeptionelle Aspekte der Ausbildungsplanung und -gestaltung 31 4 Schlussbetrachtung Start-ups werden in Forschung, Politik und Öffentlichkeit als verheißungsvolle Unternehmen gehandelt, von denen sowohl wirtschaftliche als auch arbeitsorganisatorische Innovationsimpulse ausgehen (vgl. Fichter/Olteanu 2021; Metzger 2018; 2020; Thönnessen 2020). Auch ein beachtliches Beschäftigungspotenzial wird den Jungunternehmen zugesprochen (vgl. u. a. Parsons u. a. 2021), welches sich in ihren Selbstangaben zu erwarteten Neueinstellungen widerspiegelt (vgl. Kollmann u. a. 2022; Bitkom 2022). Die vorliegende Studie zielte darauf ab, Aussagen über die Gestalt der (potenziellen) Arbeitsplätze in Start-ups, bezogen auf ihre Qualifikationsund Kompetenzanforderungen, zu treffen. Die aus anderen empirischen Arbeiten bekannten Schwierigkeiten von Start-ups bei der Personalrekrutierung (vgl. u. a. Bitkom 2020; Kollmann u. a. 2022) wurden ebenfalls betrachtet. Im Ergebnis fand sich, dass die Start-ups der durchgeführten Onlinebefragung in der Mehrheit kleine Unternehmen (fast zwei Drittel der Unternehmen beschäftigen nur bis zu neun Mitarbeitende) mit hauptsächlich unbefristeten Beschäftigten sind. Demgegenüber beschäftigen die interviewten Start-ups überwiegend Studierende sowie Praktikantinnen und Praktikanten, jedoch durchaus mit der Perspektive, die temporären Arbeitsverträge dieser Mitarbeitenden im Zuge der Etablierung des Unternehmens zu verstetigen. Die geringe Bedeutung von freien Mitarbeitenden in beiden Erhebungen spricht weiterhin für den Bedarf eines beständigen Personalstamms, der ein „Kommen und Gehen“ (Vertreterin Berufsbildungsforschung A) vermeidet, welches sich insbesondere für innovative Wirtschaftsaktivitäten als unvorteilhaft erweisen dürfte. Die befragten Start-ups erweisen sich zudem als akademisch geprägt, was sowohl für die Belegschaft als auch für die Gründer/-innen bzw. die Geschäftsführenden gilt. Zusätzlich zum Qualifikationsniveau der Beschäftigten wurde in der Onlinebefragung nach der Bedeutung von verschiedenen Kompetenzarten (Selbstund Sozialkompetenz sowie berufliche wie überberufliche Fachkompetenz) für die Arbeit in einem Start-up gefragt. Es zeigte sich, dass alle zur Wahl gestellten Kompetenzarten von den Jungunternehmen als wichtig angesehen werden. Wie in den Interviews wurde insbesondere den Selbstkompetenzen eine hohe Bedeutung beigemessen. In den Stellenanzeigen zeigte sich in Bezug auf die Kompetenznachfrage, dass Start-ups deutlich öfter Kompetenzen benennen als Nicht-Start-ups. Dieser Befund könnte dahingehend interpretiert werden, dass Start-ups weniger nach klar definierten Berufsbildern, sondern stärker nach aufgabenbezogenen Fähigkeiten und Kompetenzen suchen. Hinsichtlich der Personalnachfrage stützen die gewonnenen Ergebnisse die aus anderen Studien hervorgehende Erwartung an ein Arbeitsplatzpotenzial von Start-ups. In den Interviews wurde vornehmlich über konkret anstehende, moderate Einstellungen gesprochen, langfristigere oder disruptive Wachstumspläne wurden hingegen seltener erwähnt. Die Angaben der Onlinebefragung unterstreichen zudem Ergebnisse vorhandener Studien (vgl. u. a. Parsons u. a. 2021), nach denen insbesondere von den wenigen großen Start-ups ein relevantes Arbeitsplatzpotenzial ausgehe. In den ausgewerteten Daten dominiert die Nachfrage nach Informatik-, Informationsund Kommunikationstechnologieberufen. Außerdem wird vorwiegend nach Personal mit akademischen Abschlüssen gesucht. In den Interviews wurde diese Ausrichtung der Nachfrage mit dem Anforderungsniveau der freien Stellen begründet, insbesondere in Referenz zur in der Anfangsphase anstehenden Entwicklungsarbeit. In den Stellenanzeigen hebt sich die vorwiegende Ausrichtung auf höher qualifizierte, meist akade- ▶ 32 4 Schlussbetrachtung mische Mitarbeitende deutlich von der qualifikationsbezogenen Nachfrage der Nicht-Start-upUnternehmen ab. In Übereinstimmung mit bisherigen Erkenntnissen deuten die Ergebnisse der Onlinebefragung auf Rekrutierungsschwierigkeiten von Start-ups hin. In den Interviews wurden Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung im Allgemeinen hingegen nicht so deutlich benannt. Die Suche nach Beschäftigten des IKT-Bereichs, speziell für die Berufsgruppen der Programmierer/-innen und Softwareentwickler/-innen, erweist sich jedoch in beiden Erhebungen als problematisch, was angesichts der angespannten Fachkräftesituation in diesem Berufsbereich (vgl. u. a. Hickmann/Koneberg 2022; Maier u.a. 2022; Statistik der BA 2022) nicht überrascht. Für Start-ups kommt im Wettbewerb um Fachkräfte erschwerend hinzu, dass sie zumeist nicht in der Lage sind, die von größeren bzw. etablierteren Unternehmen angebotenen Gehälter für die nachgefragten Beschäftigten zu zahlen oder potenzielle Bewerber/-innen mit unternehmensinternen Karrierewegen zu locken. Auch die Erweiterung des Rekrutierungszirkels auf ausländische Fachkräfte ist für viele Start-ups nicht realistisch, da die Auslandsrekrutierung nicht nur mit rechtlichen und administrativen Hürden verbunden, sondern auch zu zeitund kostenintensiv für die sich im Aufbau befindenden Unternehmen ist. Abgesehen von der eher explorativen Auswertung von Stellenanzeigen, stellte die Untersuchung zur Art der potenziellen Arbeitsplätze in Start-ups keine Vergleiche zwischen den innovativen Jungunternehmen und traditionellen Unternehmen an. Nichtsdestotrotz lassen sich aus den gewonnenen Ergebnissen einige Tendenzen ablesen, die ins Bild des besonderen, z. T. auch klischeebelasteten Unternehmenstyps „Start-up“ passen. So scheint die akademische Prägung der Start-ups, sowohl bezogen auf ihren Personalbestand als auch auf ihre Personalnachfrage, ihr Fokus auf Informatik-, Informationsund Kommunikationstechnologieberufe sowie auf Kompetenzen in diesem Bereich und die allgemein starke Betonung von Kompetenzen wenig überraschend. Die für Start-ups gleichermaßen typische „Offenheit“ scheint sich allerdings auch auf die Qualifikationen des Personals zu beziehen, da sich die befragten Jungunternehmen neben akademisch ausgebildeten auch offen gegenüber beruflich qualifizierten Fachkräften zeigen und sich überdies auch die Anstellung von Auszubildenden vorstellen können (vgl. mehr hierzu Wagner/Samray/Bör 2022). Von der Annahme ausgehend, dass sowohl durch wachsende Unsicherheiten wirtschaftlicher Rahmenbedingungen als auch durch zunehmend digitalisierte Wirtschaftsstrukturen einige der Start-up-spezifischen Unternehmenskennzeichen zunehmend auch für traditionelle Unternehmenstypen zutreffen, könnten sich die über Start-ups gewonnenen Erkenntnisse (zukünftig) auch auf weitere Wirtschaftsakteure übertragen lassen. So könnten beispielsweise immer mehr Unternehmen dazu übergehen, vermehrt Kompetenzen anstatt klar definierter Berufe nachzufragen, da sie in der Lage sein müssen, schnell auf sich verändernde Situationen zu reagieren und dies wiederum zu sich ständig verändernden Aufgabenund Tätigkeitszuschnitten der Mitarbeitenden führt. In diesem Sinne könnten insbesondere Selbstkompetenzen, z. B. Lernbereitschaft und Eigenverantwortlichkeit, oder auch überberufliche Fachkompetenzen, die es erlauben, bereichsoder projektübergreifend zu arbeiten, an Bedeutung gewinnen. Weiterhin ist die Herausforderung einer langfristig ausgelegten Personalplanung nicht nur eine Start-up-spezifische Herausforderung, sondern zeigt sich schon seit längerem gesamtwirtschaftlich, beispielsweise an der Zunahme befristeter Arbeitsverhältnisse. Dass letztere gemäß der Onlinebefragung kaum eine Rolle spielen und auch die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitenden kaum genutzt wird, erscheint demgegenüber fast überraschend. Die mit nicht festangestellten Mitarbeitenden einhergehenden Nachteile, z. B. fehlende Qualitätskontrollen oder eine nicht garantierte Verfügbarkeit, führen offensichtlich auch 4 Schlussbetrachtung 33 vor dem Hintergrund unsicherer Entwicklungsperspektiven dazu, dass die auf Innovation ausgelegten Jungunternehmen zu einem stabilen Personalbestand tendieren. Dies könnte als Wunsch nach Personalkontinuität und Anerkennung gegenüber bedarfsgerecht qualifiziertem Personal insbesondere im Entwicklungsbereich interpretiert werden. Durch die zunehmende Digitalisierung in allen Wirtschaftsbereichen ist die hohe Nachfrage nach mitunter hochqualifizierten IKT-Fachkräften weiterhin eine gesamtwirtschaftliche und weniger eine Start-upspezifische Herausforderung, was sich an der angesprochenen allgemein schwierigen Fachkräftesituation in diesem Berufsbereich zeigt. Das ungleiche Konkurrenzverhältnis um diese Fachkräfte erstreckt sich dabei jedoch erwartungsgemäß nicht nur entlang der Unterscheidung von Start-ups und traditionellen Unternehmen, sondern entlang der Unterscheidung in wirtschaftsstarke und im Verhältnis dazu wirtschaftsschwächere Unternehmen, die nicht in der Lage sind, konkurrenzfähige Gehälter und Karrierewege zu offerieren oder, nicht zuletzt aufgrund bürokratischer Hürden, ihre Personalsuche auf ausländische Fachkräfte auszuweiten. 34 Literaturverzeichnis Literaturverzeichnis Stand bei Online-Ressourcen: 06.12.2023 Bitkom Research GmbH (Bitkom): Bitkom Startup Report 2022. Berlin 2022. 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Bonn 2017 Maier, Tobias; Kalinowski, Michael; Zika, Gerd; Schneemann, Christian; Mönning, Anke; Wolter, Marc Ingo: Es wird knapp. Ergebnisse der siebten Welle der BIBB-IAB Qualifikationsund Berufsprojektionen bis zum Jahr 2040. BIBB Report 03/2022. Bonn 2022. URL: BIBB/Es wird knapp Metzger, Georg: KfW-Start-up-Report 2021. Frankfurt am Main 2021. URL: https://www.kfw.de/ PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/KfW-Start-up-Report/KfW-Start-up-Report-2021.pdf Metzger, Georg: KfW-Start-up-Report 2020. Frankfurt am Main 2020. URL: https://www.kfw.de/ PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/KfW-Start-up-Report/KfW-Start-up-Report-2020.pdf Metzger, Georg: KfW-Start-up-Report 2018. Frankfurt am Main 2018. URL: https://www.kfw.de/ PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/KfW-Start-up-Report/KfW-Start-up-Report-2018.pdf Parsons, Clark; Bode, Jennifer; Born, David; Vogt, Peter; Gschwendtner, Christian; Tomm, Niels; Fricke, Peter; Huth, Carsten; Stresing, Christoph J.; Ortloff, Alexandra; Hirschfeld, Alexander: Für ein Wirtschaftswunder 2.0. Wie Startups und Scaleups den deutschen Arbeitsmarkt beflügeln. München 2021. URL: https://startupverband.de/fileadmin/startupverband/mediaarchiv/research/sonstige_studien/20210622-Fuer-ein-Wirtschaftswunder-2.0.pdf Röhl, Klaus-Heiner; Engels, Barbara: Mehr Kooperation von Start-ups und Mittelstand als Chance für Digitalisierung und Innovationen. In: Wirtschaftsdienst 101 (2021) 5, S. 381–386 Seel, Bernd: Startups – die digitalen Trendsetter. In: Dreier, Anne; Merk, Richard; Seel, Bernd (Hrsg.): Digitalisierung und Industrie 4.0 – Herausforderungen für den Mittelstand. Schriftenreihe der FHM (Heft 8). Bielefeld 2017, S. 40–46 startupdetector UG: Startupdetector Report 2021. Eine Auswertung aller Startup-Neugründungen und -Finanzierungsrunden in Deutschland. Berlin 2021. URL: https://startupdetector.de/reports/startupdetector-report-2021.pdf Statistik der BA: Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt. Fachkräfteengpassanalyse 2022. Nürnberg 2022. URL: https://statistik.arbeitsagentur.de/SiteGlobals/Forms/Suche/Einzelheftsuche_Formular.html?nn=27096&topic_f=fachkraefte-engpassanalyse Thönnessen, Felix: Start-ups und Unternehmen zu Zeiten der digitalen Disruption. In: Gatziu Grivas, Stella (Hrsg.): Digital Business Development. Berlin/Heidelberg 2020, S. 27–52 36 Literaturverzeichnis Wagner, Pia; Samray, David; Bör, Nicolai: Start-ups: Jung, innovativ, Ausbildungsbetrieb? Auf der Suche nach Potenzialen für mehr Ausbildungsbeteiligung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis 51 (2022) 3, S. 53–57. URL: https://www.bwp-zeitschrift.de/dienst/publikationen/ de/17989 1.2 Rechtliche und konzeptionelle Aspekte der Ausbildungsplanung und -gestaltung 37 Das Autorenteam Pia Wagner Wissenschaftliche Mitarbeiterin im AB „Qualifikation, berufliche Integration und Erwerbstätigkeit“ (AB1.2) des BIBB Nicolai Bör Studentischer Mitarbeiter im AB „Qualifikation, berufliche Integration und Erwerbstätigkeit“ (AB1.2) des BIBB Stefan Winnige Wissenschaftlicher Mitarbeiter im AB „Berufsbildungsforschung und Berufsbildungsmonitoring“ des BIBB ▶ 38 1 Einleitung: Start-ups in der Berufspraxis Abstract Start-ups gelten als innovative und für die zukünftige Ausrichtung des Wirtschaftssystems bedeutsame Unternehmen. Neben Innovationsimpulsen für neue Geschäftsmodelle, moderne Arbeitsweisen und die Digitalisierung von Prozessen wird an Start-ups die Erwartung gerichtet, Arbeitsplätze zu schaffen. Die Studie „Start-ups in der Berufspraxis“ untersucht, in welchen Berufen Arbeitsplätze in Start-ups geschaffen werden und mit welchen Qualifikationsund Kompetenzanforderungen diese Arbeitsplätze einhergehen. Dahinter steht die Annahme, dass der von Start-ups formulierte Personalbedarf als ein Prädiktor für zukünftige gesamtwirtschaftliche Fachkräftebedarfe gesehen werden kann. Die Ergebnisse stützen die allgemeine Erwartung an Start-ups, ein Arbeitsplatzpotenzial zu schaffen, wobei die Nachfrage nach Informatik-, Informationsund Kommunikationstechnologieberufen sowie nach akademischen Abschlüssen dominiert. Die für Start-ups gleichermaßen typische „Offenheit“ scheint sich jedoch auch auf die Qualifikationen des Personals zu beziehen, da sich die befragten Jungunternehmen neben akademisch ausgebildeten auch offen gegenüber beruflich qualifizierten Fachkräften zeigen. Start-ups schreiben zudem Kompetenzen eine große Bedeutung zu, was speziell für IT-Kompetenzen, Selbstkompetenzen sowie überberufliche Fachkompetenzen gilt. Start-ups are generally seen as innovative enterprises, important for the future development of the economy. In addition to stimulating innovation in new business models, modern working methods and the digitalisation of business processes, start-ups are expected to create jobs. In a recent study, we examined the types of jobs created by startups, and their qualification and skill requirements. The study is based on the assumption that the staffing needs of start-ups can be seen as a predictor of future skill and labour demands. The findings support start-up´s job creation potential, especially in the field of computer science and communication technology. The study also found that, academic degrees dominate the skill demandsof startups. However, the characteristic ‘openness’ of start-ups also applies to the qualification level of personnel, as the surveyed enterprises were open to both academically trained and professionally qualified specialists. Furthermore, start-ups attach great importance to IT, personal and interprofessional competencies. ▶ Bundesinstitut für Berufsbildung Friedrich-Ebert-Allee 114 – 116 53113 Bonn Telefon +49 228 107-0 Internet: www.bibb.de E-Mail: [email protected] Start-ups gelten als innovative und für die zukünftige Ausrichtung des Wirtschaftssystems bedeutsame Unternehmen. Neben Innovationsimpulsen für neue Geschäftsmodelle, moderne Arbeitsweisen und die Digitalisierung von Prozessen wird an Start-ups die Erwartung gerichtet, Arbeitsplätze zu schaffen. Die Studie „Start-ups in der Berufspraxis“ untersucht, in welchen Berufen Arbeitsplätze in Start-ups geschaffen werden und mit welchen Qualifikationsund Kompetenzanforderungen diese Arbeitsplätze einhergehen. Dahinter steht die Annahme, dass der von Start-ups formulierte Personalbedarf als ein Prädiktor für zukünftige gesamtwirtschaftliche Fachkräftebedarfe gesehen werden kann. Die Ergebnisse stützen die allgemeine Erwartung an Start-ups, ein Arbeitsplatzpotenzial zu schaffen, wobei die Nachfrage nach Informatik-, Informationsund Kommunikationstechnologieberufen sowie nach akademischen Abschlüssen dominiert. Die für Start-ups gleichermaßen typische „Offenheit“ scheint sich jedoch auch auf die Qualifikationen des Personals zu beziehen, da sich die befragten Jungunternehmen neben akademisch ausgebildeten auch offen gegenüber beruflich qualifizierten Fachkräften zeigen. Start-ups schreiben zudem Kompetenzen eine große Bedeutung zu, was speziell für IT-Kompetenzen, Selbstkompetenzen sowie überberufliche Fachkompetenzen gilt. ISBN 978-3-8474-2867-1