Evaluation der Büroberufe: Abschlußbericht zum Ausbildungsberuf Bürokaufmann/Bürokauffrau (Handwerk). Projekt 3.2004

Stohr, Andreas; Sand, Carola Research Report Evaluation der Büroberufe: Abschlußbericht zum Ausbildungsberuf Bürokaufmann/Bürokauffrau (Handwerk). Projekt 3.2004 Wissenschaftliche Diskussionspapiere, No. 56 Provided in Cooperation with: Federal Institute for Vocational Education and Training (BIBB), Bonn Suggested Citation: Stohr, Andreas; Sand, Carola (2001) : Evaluation der Büroberufe: Abschlußbericht zum Ausbildungsberuf Bürokaufmann/Bürokauffrau (Handwerk). Projekt 3.2004, Wissenschaftliche Diskussionspapiere, No. 56, ISBN 978-3-88555-703-6, Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn, https://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0035-0023-5 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/236023 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte. Terms of use: Documents in EconStor may be saved and copied for your personal and scholarly purposes. You are not to copy documents for public or commercial purposes, to exhibit the documents publicly, to make them publicly available on the internet, or to distribute or otherwise use the documents in public. If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/de/ WISSENSCHAFTLICHE DISKUSSIONSPAPIERE Heft 56 Projekt 3.2004 Evaluation der Büroberufe Abschlussbericht zum Ausbildungsberuf Bürokaufmann/Bürokauffrau (Handwerk) Carola Sand/Andreas Stöhr Schriftenreihe des Bundesinstituts für Berufsbildung Der Generalsekretär · Bonn Die WISSENSCHAFTLICHEN DISKUSIONSPAPIERE des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) werden durch den Generalsekretär herausgegeben. Sie erscheinen als Namensbeiträge ihrer Verfasser und geben deren Meinung und nicht unbedingt die des Herausgebers wieder. Sie sind urheberrechtlich geschützt. Ihre Veröffentlichung dient der Diskussion mit der Fachöffentlichkeit. Autoren: Carola Sand / Andreas Stöhr Redaktion: Martin Elsner Vertriebsadresse: Bundesinstitut für Berufsbildung Fachabteilung 1.2 (VÖ) 53043 Bonn Bestell-Nr.: 14.056 Copyright 2001 by Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn Herausgeber: Bundesinstitut für Berufsbildung, Der Generalsekretär, Bonn Internet: www.bibb.de E-Mail: [email protected] Umschlaggestaltung: Hoch Drei Berlin Herstellung: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn Druck: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn Printed in Germany ISBN 3-88555-703-7 Gedruckt auf Recyclingpapier, hergestellt aus 100 % Altpapier Diese Netzpublikation wurde bei Der Deutschen Bibliothek angemeldet und archiviert. URN: urn:nbn:de:0035-0023-5 Der Inhalt dieses Werkes steht unter einer Creative Commons Lizenz (Lizenztyp: Namensnennung – Keine kommerzielle Nutzung – Keine Bearbeitung – 3.0 Deutschland). Das Werk wird durch das Urheberrecht und/oder einschlägige Gesetze geschützt. Jede Nutzung, die durch diese Lizenz oder Urheberrecht nicht ausdrücklich gestattet ist, ist untersagt. WWeitere Informationen finden Sie im Internet auf unserer Creative Commons-Infoseite http://www.bibb.de/cc-lizenz 3 Vorwort Mit der Veröffentlichungsreihe „Evaluation der Büroberufe“ werden die Ergebnisse aus dem gleichnamigen Forschungsprojekt des Bundesinstituts für Berufsbildung vorgestellt. Zu den Büroberufen gehören die Bürokaufleute (Industrie, Handel und Handwerk), die Kaufleute für Bürokommunikation (Industrie und Handel) und die Fachangestellten für Bürokommunikation (Öffentlicher Dienst). Es handelt sich um so genannte Querschnittsberufe, die bezogen auf die Berufe der gewerblichen Wirtschaft in allen Wirtschaftszweigen, Branchen und Betriebsgrößen seit dem 1. August 1991 und bezogen auf den Beruf des Öffentlichen Dienstes (auf Bundes-, Länderund kommunaler Ebene) seit dem 1. August 1992 auf neu geordneter Grundlage ausgebildet werden können. Die Büroberufe gehören mit insgesamt rund 100.000 Ausbildungsverhältnissen zu den quantitativ stärksten kaufmännischen und verwaltenden Ausbildungsberufen. Die Evaluation der Ausbildungsordnungen soll Aufschluss darüber bringen, inwieweit die Intentionen der Neuordnung in der betrieblichen und schulischen Ausbildung sowie in den Prüfungen umgesetzt werden. Sie soll zeigen, wie Qualifikationen verwertet werden und inwieweit die Ausbildungsordnungen anforderungsgerecht gestaltet sind. Mit der Neuordnung der Büroberufe wurden Anfang der 90er-Jahre strukturell und inhaltlich neue Wege beschritten, die Impulse für andere Neuordnungen gaben. Diese wurden in den folgenden Jahren u. a. im Hinblick auf die Schneidung von Berufen und die Ausgestaltung grundbildender Qualifikationen weiterverfolgt. Gleichwohl werden in jüngster Zeit vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen Entwicklungen die Büroberufe, insbesondere die Aspekte „Kundenorientierung“, „moderne IT-Systeme“ und „Branchenorientierung“ für aktualisierungsbedürftig gehalten. Es ist also an der Zeit, sich dem Thema einer anforderungsgerechten Aktualisierung oder Neuordnung der Büroberufe zu nähern und Informationen für die Entscheidungsfindung zur Verfügung zu stellen. Grundlage dieser Veröffentlichungsreihe sind Untersuchungen im Rahmen des Forschungsprojektes. Es wurden schriftliche Befragungen von Betrieben und zuständigen Stellen sowie Fallstudien und Expertengespräche durchgeführt. Parallel wurde auf der Länderseite die schulische Ausbildung in den Büroberufen evaluiert. Das Projekt wurde durch einen Sachverständigenbeirat begleitet, dem Vertreter und Vertreterinnen der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, des universitären Berufsbildungsforschungsbereichs und der Länder angehörten. Die Berichte aus allen Erhebungen verfolgen das Ziel, vor dem Hintergrund der nunmehr zehnjährigen Ausbildungsordnungen, die bisherige Ausbildung in diesen Berufen sowie die derzeitigen und absehbaren künftigen Herausforderungen und Trends zu reflektieren und Konsequenzen für die zukünftige Durchführung und Ordnung der Berufsausbildung zu ziehen. 4 Zu dem Projekt liegen folgende Veröffentlichungen vor: Schwarz, Henrik: Projekt Evaluation der Büroberufe – Ergebnisse aus der schriftlichen Befragung von Personal-/Ausbildungsverantwortlichen und einschlägig ausgebildeten Fachkräften in den ersten Berufsjahren (Band I) – hier bezogen auf den Ausbildungsberuf: Bürokaufmann/Bürokauffrau (I/H). Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 34. Berlin/Bonn 1998. Orth, Barbara: Projekt Evaluation der Büroberufe - Bürokaufmann/Bürokauffrau (Hw). Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 35. Berlin/Bonn 1998. Stiller, Ingrid: Projekt Evaluation der Büroberufe – Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation. (I/H). Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 36. Berlin/Bonn 1998. Stöhr, Andreas: Projekt Evaluation der Büroberufe – Fachangestellter/Fachangestellte für Bürokommunikation (ÖD). Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 37. Berlin/Bonn 1998. Schwarz, Henrik: Projekt Evaluation der Büroberufe (Band V) – Ergebnisse aus der schriftlichen Befragung der zuständigen Stellen der Industrie und des Handels, des Handwerks und des öffentlichen Dienstes für die Ausbildungsberufe: Bürokaufmann/Bürokauffrau (I/H und Hw), Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation (I/H), Fachangestellter/Fachangestellte für Bürokommunikation (ÖD). Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 43. Berlin/Bonn 1998. Stiller, Ingrid; Orth, Barbara; Schwarz, Hendrik; Stöhr, Andreas: Evaluation der Büroberufe. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis. BIBB (Hrsg.). 28. Jahrgang. Heft 1/1999. Stiller, Ingrid: Forschungsprojekt Evaluation der Büroberufe. BIBBforschung, 1. Jahrgang, 3/2000, Oktober 2000. Filger, Jochen: Evaluation der Büroberufe – Schulische Ausbildung – Abschlussbericht. Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 52. Bonn 9/2001. Stiller, Ingrid: Evaluation der Büroberufe – Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation (I/H/Hw) – Abschlussbericht. Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 54. Bonn 8/2001. Stöhr, Andreas: Evaluation der Büroberufe – Fachangestellte/r für Bürokommunikation Ausbildung – Abschlussbericht. Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 55. Bonn 9/2001. Schwarz, Henrik; Elsner, Martin: Evaluation der Büroberufe – Bürokaufmann/Bürokauffrau (I/H) - Abschlussbericht. Hrsg.: BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Heft 57. Bonn 9/2001. Stiller, Ingrid; Stöhr, Andreas und in zeitweiser Zusammenarbeit mit Nalan Canbay, Martin Elsner, Barbara Orth, Carola Sand, Henrik Schwarz: "Ergebnisse aus der Evaluation der Büroberufe – Bürokaufmann/Bürokauffrau, Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation, Fachangestellter/Fachangestellte für Bürokommunikation", Abschlussbericht, Hrsg.: BIBB. Diese Veröffentlichung zur Evaluation des Ausbildungsberufes Bürokaufmann/Bürokauffrau (Hw) umfasst den Stand der Forschungsergebnisse und basiert im empirischen Teil auf den Er-gebnissen der repräsentativen schriftlichen Befragung in Betrieben und der Fallstudien, die in ausgewählten Ausbildungsbetrieben durchgeführt werden. Bonn, 2001 Ingrid Stiller Projektleiterin 5 Inhaltsverzeichnis Seite 1. Einführung in den Ausbildungsberuf 7 2. Ergebnisse 13 2.1 Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick 13 2.2 Welche Betriebe bilden aus? 21 2.2.1 Ausbildende Branchen 21 2.2.2 Anteil Bürokaufleute an kaufmännischen Beschäftigten 21 2.2.3 Entwicklung der Ausbildungsplatzzahlen 22 2.3 Ausbildungspraxis 24 2.3.1 Bedarfsermittlung und Rekrutierung 24 2.3.2 Berufswahlmotive der Bewerber 25 2.3.3 Organisation und Durchführung der Ausbildung 26 2.3.3.1 Praktische Ausbildung im Ausbildungsbetrieb 26 2.3.3.2 Ausbildungsdauer 29 2.3.3.3 Ausbildungsabbruch 30 2.3.3.4 Eingesetzte Methoden und Ausbildungsmittel/Qualifikation der Ausbilder 30 2.3.3.5 Erfolgskontrolle 32 2.3.4 Ausbildung in der Berufsschule/in überbetrieblichen Ausbildungsstätten 33 2.3.4.1 Beurteilung der Lernorte 34 2.3.4.2 Abstimmung der Lernorte 34 2.3.5 Prüfungen 35 2.3.5.1 Bildung von Prüfungsausschüssen 36 2.3.5.2 Zwischenprüfung 36 2.3.5.3 Abschlussprüfung 37 6 2.4 Diskussion der Ordnungsmittel 42 2.4.1 Konzeption des Ausbildungsberufes/Berufliche Handlungsfähigkeit 42 2.4.2 Sachliche und zeitliche Gliederung 43 2.4.3 Zusatzqualifikationen 46 2.5 Verwertung der Qualifikationen/Beschäftigung 49 2.5.1 Übernahme 49 2.5.2 Betrieblicher Einsatz 49 2.5.2.1 Einsatzbereiche 49 2.5.2.2 Arbeitszeiten und Gehälter 52 2.5.2.3 Einarbeitungszeit 53 2.5.2.4 Kerntätigkeiten 54 2.5.2.5 Anforderungen 56 2.5.2.6 Zufriedenheit 60 2.6 Karrierewege und -planung (Zukunftseinschätzung) 62 2.6.1 Weiterbildung 62 2.6.2 Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten 66 3. Schlussfolgerungen 69 Anhang – Eingesetzte Untersuchungsinstrumente A.1 Schriftliche Befragung 72 A.2 Befragung der zuständigen Stellen 76 A.3 Fallstudien in ausgewählten Betrieben 78 Tabellenverzeichnis/Übersichtenverzeichnis 83 7 1. Einführung in den Ausbildungsberuf Der Ausbildungsberuf Bürokaufmann/Bürokauffrau ist der traditionelle kaufmännische Beruf im Handwerk. Auch nach der letzten Neuordnung 1991 sprechen die Ausbildungszahlen für die hohe Akzeptanz und Praxisnähe des Berufes. Außer im Handwerk wird zum Bürokaufmann/zur Bürokauffrau noch in der Industrie und im Handel ausgebildet. Als Querschnittsberuf kann er in Betrieben unterschiedlichster Größe, in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen und Branchen ausgebildet werden. Er vermittelt eine umfassende kaufmännische Qualifikation, die eine solide Grundlage für seinen vielfältigen Einsatz ist. So nehmen Bürokaufleute nicht nur kaufmännische, sondern auch verwaltende und organisatorische Aufgaben wahr. Sie werden sowohl als kaufmännische „Allround-Sachbearbeiter“ als auch als Spezialisten eingesetzt. Daten zur Berufsausbildung Im Bereich des Handwerks bestanden 1999 knapp 17.000 Ausbildungsverhältnisse, in Industrie und Handel waren es rund 57.3001. Einen Überblick über die Entwicklung der Ausbildungsverhältnisse im Handwerk gibt die folgende Tabelle. Tabelle 1: Ausbildungsverhältnisse 1995 - 19992 1995 1997 1998 1999 abs. % abs. % abs. % abs. % insgesamt 16.700 17.398 17.219 16.969 davon weiblich 12.512 74,9 13.255 76,2 13.174 76,5 13.116 77,3 In den alten Bundesländern entscheiden sich mehr Männer, diesen Beruf zu ergreifen als in den neuen Bundesländern. Der Frauenanteil in den neuen Ländern betrug 1999 87,9 Prozent, in den alten Ländern 74,5 Prozent. 1 Quelle: Statistisches Bundesamt 2 Diese und die nachfolgenden Zahlen beziehen sich – soweit nicht anders angegeben - nur auf den Bereich der Handwerkskammern. 8 Über die Hälfte der neu eingestellten Auszubildenden zum Bürokaufmann/zur Bürokauffrau (BK) verfügten 1997 über einen Realschuleabschluss. Demgegenüber wurden 20 Prozent Hauptschüler und 13,5 Prozent Abiturienten eingestellt. Tabelle 2: Vorbildung der Auszubildenden 1999 Alle BK % BK im Hw % Hauptschule 18,5 Hauptschule 22,4 Realschule 47,3 Realschule 52,9 BGJ / BFS / BVJ 18,9 BGJ / BFS / BVJ 13,6 Abitur 15,3 Abitur 11,1 1999 lösten 22,6 Prozent der Auszubildenden im ersten Ausbildungsjahr ihren Ausbildungsvertrag. In den alten Bundesländern werden Bürokaufleute (in Industrie und Handel und im Handwerk) insbesondere in Nordrhein-Westfalen, gefolgt von Bayern, Niedersachsen und BadenWürttemberg ausgebildet. In den neuen Bundesländern sind angehende Bürokaufleute vor allem in Sachsen und Sachsen-Anhalt zu finden. Tabelle 3: Regionale Verteilung 1999 in Prozent (BK in Industrie und Handel (I/H) und im Handwerk (Hw)): Alte Länder Anteil an den BK’s Neue Länder Anteil an den BK’s Nordrhein-Westfalen 24,8 Sachsen 31,0 Bayern 23,7 Sachsen-Anhalt 19,7 Niedersachsen 12,7 Brandenburg 18,8 Baden-Württemberg 12,0 Thüringen 16,3 Hessen 7,9 Mecklenburg-Vorpommern 14,2 Rheinland-Pfalz 7,2 Schleswig-Holstein 3,7 Berlin 3,7 Hamburg 1,7 Saarland 1,5 Bremen 1,1 15 Sowohl die Personalverantwortlichen als auch die Auszubildenden zeigten sich überwiegend zufrieden mit der Ausbildung. Bemängelt wurde der Berufsschulunterricht und die Ausbildungsorganisation dann, wenn nicht alle kaufmännischen Arbeitsbereiche des Betriebes durchlaufen wurden. Ausbildungsdauer Die Ausbildungsdauer beträgt in den Büroberufen regulär drei Jahre und wird von den ausbildenden Betrieben auch überwiegend praktiziert. Nur 28,7 Prozent aller Ausbildungsverträge werden mit einer verkürzten Laufzeit (2 oder 2,5 Jahre) aufgrund anrechenbarer Qualifikationen abgeschlossen. Ausbildungsabbruch 1999 wurden bundesweit 26,2 Prozent aller Ausbildungsverträge der Bürokaufleute im Handwerk vorzeitig gelöst. Eingesetzte Methoden und Ausbildungsmittel/Qualifikation der Ausbilder Die Vier-Stufen-Methode „Erklären, vormachen, nachmachen, üben“ ist nach wie vor das gebräuchlichste Instrumentarium zur Vermittlung und Entwicklung von Fertigkeiten und Kenntnissen in der betrieblichen Ausbildung am Arbeitsplatz. Die Methode wird sowohl von den Ausbildern als auch von den Auszubildenden nicht in Frage gestellt. Lernerfolgskontrolle In der Regel wird die Lernerfolgskontrolle an den unmittelbaren Arbeitsvollzug angeschlossen. Die Kontrolle bezieht sich auf die sachund adressatengerechte Erledigung der gestellten Arbeitsaufgaben. Eine systematische Lernerfolgskontrolle erfolgt nur in wenigen Fällen. Kooperation mit anderen Lernorten Über die Hälfte der Befragten kooperiert nicht mit dem anderen Lernort. Überdurchschnittlich häufig kooperieren die „anderen Branchen“ (Gebäudereinigung, Fachhandel, Dachdecker, Hausund Lufttechnik-, Gerüstbauund Hörgeräteakustikgewerbe) mit der Berufsschule und den überbetrieblichen Ausbildungsstätten. Die Betriebe der Kfz-Branche gaben am häufigsten an, nicht mit der Berufsschule zusammenzuarbeiten, während eine fehlende Kooperation mit den überbetrieblichen Ausbildungsstätten vor allem in der Baubranche konstatiert wurde. 16 Inhaltliche Abstimmung mit anderen Lernorten Probleme aufgrund fehlender inhaltlicher Abstimmung mit den anderen Lernorten treten insbesondere in Bezug auf die Vermittlung von Buchhaltungs-Kenntnissen und in der EDV-Ausbildung auf. Prüfungen Im Durchschnitt bestanden 1996 pro Kammerbezirk vier Prüfungsausschüsse. Jeder Prüfungsausschuss war durchschnittlich für 83 Auszubildende zuständig. In der Zwischenprüfung werden überwiegend programmierte Aufgaben eingesetzt. Etwa ein Drittel der Kammern setzt eine Mischung aus programmierten und konventionellen, ungebundenen Aufgaben, ein, während nur 7,5 Prozent der Kammern ausschließlich konventionelle Aufgaben einsetzen. Etwa zwei Drittel der schriftlich befragten Bürokaufleute haben an speziellen Maßnahmen zur Vorbereitung auf die Abschlussprüfung teilgenommen. Die Teilnahme an überbetrieblichen Unterweisungen wird dabei als sehr positiv eingeschätzt. Die Vorbereitung auf die Abschlussprüfung durch die Berufsschule wird positiver eingeschätzt als durch den Betrieb. Nur für das Fach „Auftragsbearbeitung und Büroorganisation“ wird die Vorbereitung durch den Betrieb besser bewertet. Der Vorbereitungsaufwand für das Fach „Rechnungswesen“ war am größten. 20 Prozent der befragten Kammern erstellt die Aufgaben für die Abschlussprüfung selbst. Die große Mehrheit übernimmt überregional erstellte Aufgaben. Die Hälfte aller Abschlussprüfungen wird innerhalb eines Zeitraumes von vier bis neun Wochen durchgeführt. Immerhin fast ein Fünftel der Abschlussprüfungen erstreckt sich über einen Zeitraum von zehn bis zwölf Wochen. In einem Fall erstreckte sich die Durchführung der Prüfung sogar über 16 Wochen. Die schriftliche Abschlussprüfung wird meistens an einem Tag abgewickelt. Im längsten Fall erstreckte sie sich über drei Tage (9,4 Prozent). Sowohl die schriftliche als auch die praktische Abschlussprüfung werden überwiegend in der Kammer oder in der Berufsschule durchgeführt, nur selten im Betrieb. Die Prüflinge werden überwiegend einzeln geprüft. Nur in acht Prozent der Fälle werden auch Gruppenprüfungen vorgenommen. Wenn programmierte Aufgaben eingesetzt werden, verkürzen sich in ca. einem Drittel der Fälle die Zeitvorgaben. Dies geschieht überwiegend im Prüfungsfach Wirtschaftsund Sozialkunde und, nicht ganz so häufig, im Fach Rechnungswesen. Die Kürzung beträgt in der Regel ein Drittel der Zeit (z. B. von 90 auf 60 Minuten). Im Fach Bürowirtschaft wird die Zeitvorgabe kaum gekürzt. 17 In 94,3 Prozent aller Fälle dürfen in der Abschlussprüfung Hilfsmittel eingesetzt werden. Der Einsatz bezieht sich fast ausschließlich auf die Benutzung eines (nicht programmierbaren) Taschenrechners. Vereinzelt werden Gesetzestexte, Tabellen und Kontenrahmen genannt. Bei der eingesetzten Software scheint die übliche Standard-Bürosoftware zum Einsatz zu kommen. Bei den eingesetzten Hilfsund Organisationsmitteln wurden häufig auch Formulare, Lohnsteuertabellen, Taschenrechner, Statistiken und Gesetzestexte genannt. Die besten Ergebnisse bei der Abschlussprüfung wurden im Fach Auftragsbearbeitung und Büroorganisation (2,8) erzielt. Am schlechtesten schnitten die Prüflinge im Fach Rechnungswesen ab. Hier lagen die Noten, bezogen auf die letzten beiden Abschlussprüfungen, um eine halbe bis eine Note schlechter. Im Durchschnitt der letzten beiden Abschlussprüfungen lagen die Durchschnittsnoten für die schriftliche Abschlussprüfung um etwas mehr als eine halbe Note schlechter als die Durchschnittsnoten für die praktische Prüfung. Beurteilung der Prüfungsanforderungen Bei der Umsetzung der Inhalte der Prüfungsfächer in Prüfungsaufgaben wurden von ca. 20 Prozent der befragten Kammervertreter Probleme hervorgehoben. Diese betrafen häufig eine „Praxisferne“ der Aufgaben, die zu wenig „handwerksspezifisch“ seien. Hinsichtlich der praktischen Prüfung gab es in den Fallstudien inhaltlich keine Beanstandungen, jedoch wurde auf technische Probleme hingewiesen. Insbesondere bei Verwendung von unterschiedlicher Software in Betrieb und Berufsschule in Bezug auf die Textverarbeitung und Tabellenkalkulation ist ein hoher Vorbereitungsaufwand von Seiten der Auszubildenden erforderlich. Etwa zwei Drittel der Kammervertreter halten die doppelte Gewichtung des Prüfungsfaches Auftragsbearbeitung und Büroorganisation für gerechtfertigt. Die 13,2 Prozent, die nicht dieser Meinung sind, heben zum Beispiel hervor, dass das Fach Informationsverarbeitung ebenso wichtig sei, schlechte Leistungen in diesem Fach jedoch durch die doppelte Gewichtung des Faches Auftragsbearbeitung und Büroorganisation wieder ausgeglichen werden könnten. Mindestens zwei Drittel der Befragten halten die Zeitvorgaben für die Bearbeitung der einzelnen Prüfungsfächer für angemessen. Wenn eine Zeitvorgabe für ein Prüfungsfach als zu lang angesehen wird, dann betrifft dies (17 Prozent) das Fach Wirtschaftsund Sozialkunde. Für zu kurz halten 9,4 Prozent der befragten Kammervertreter die Zeitvorgabe für das Prüfungsfach Informationsverarbeitung. 18 Prüfungsteilnahme und Prüfungserfolg Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nahmen 1999 6.537 Auszubildende an der Abschlussprüfung teil. Die Erfolgsquote (ohne Wiederholungsprüfungen) lag bei 89,8 Prozent. Damit schneiden die Bürokaufleute im Handwerk etwas besser ab als die Bürokaufleute in Industrie und Handel (87,3 Prozent). Einschätzung der Ordnungsmittel 68 Prozent der Personalund Ausbildungsverantwortlichen äußerten, dass die Anforderungen der Ausbildungsordnung überwiegend den Belangen des Betriebes entsprechen. Zu dieser Einschätzung kommen auch die befragten Kammervertreter. 77,4 Prozent sind der Ansicht, dass die nach der Ausbildungsordnung zu vermittelnden Fertigkeiten und Kenntnisse den Anforderungen in den Betrieben voll oder überwiegend entsprechen. 89 Prozent der schriftlich befragten Personalund Ausbildungsverantwortlichen machten Angaben zu Fertigkeiten und Kenntnissen, die den Auszubildenden über die Ausbildungsordnung hinaus vermittelt werden. Sie nannten sowohl fachübergreifende als auch betriebsspezifische Qualifikationen. Bei den betriebsspezifischen Fertigkeiten und Kenntnissen bezogen sich sehr viele Nennungen auf den Umgang mit der EDV allgemein sowie auf die Anwendung branchenund betriebsspezifischer Programme. Im fachübergreifenden Bereich wurde am häufigsten der Umgang mit Kunden genannt. Jeder zweite Bürokaufmann/jede zweite Bürokauffrau gab an, während der Ausbildung Zusatzqualifikationen erworben zu haben. Mit Abstand am häufigsten wurden Zertifikate im Bereich der EDV abgelegt (27 Prozent). Branchenspezifische Zusatzqualifikationen erwarben zwölf Prozent aller Bürokaufleute. Die zeitliche Gliederung der Ausbildungsordnung dient in der Regel als grobe Orientierung für den Ablauf der Vermittlung der Fertigkeiten und Kenntnisse. Darüber hinaus besteht eine wichtige Funktion darin, dass an der Länge der Zeitrahmen die Gewichtung der einzelnen zu vermittelnden Fertigkeiten und Kenntnisse erkennbar ist. Übernahme ins Beschäftigungsverhältnis 43 Prozent der ausbildenden Betriebe haben die erfolgreichen Auszubildenden nach der Abschlussprüfung in ein Arbeitsverhältnis übernommen haben. Arbeitszeiten und Gehälter Fast alle Bürokaufleute (93 Prozent) arbeiten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 oder mehr Stunden. Nur sieben Prozent waren 1997 mit weniger als 20 Stunden beschäftigt. Ihre Einstiegsgehälter liegen zwischen 2.001 DM und 3.000 DM. 19 Einarbeitungszeit Die Einarbeitungszeit dauert durchschnittlich ein bis drei Monate. Kerntätigkeiten Befragt nach den wichtigsten Kerntätigkeiten gaben die ausgelernten Bürokaufleute an:  Sachbearbeitung,  Kundenbetreuung,  Sekretariatsaufgaben, Schreibdienst  DV-Sachbearbeitung und  Kundenberatung. Weiterhin wurden als Kerntätigkeiten Buchhaltung, Kalkulation, EDV-Betreuung, Ausbildung, Materialdisposition und branchenspezifische Tätigkeiten (z.B. Leitung Baubüro, Verwaltung Gebrauchtwagenbereich) genannt. Anforderungen Die 13 am häufigsten - anhand einer vorgegebenen Liste - genannten überfachlichen und fachlichen Anforderungen, die bei nahezu allen Tätigkeiten erforderlich sind, sind die folgenden: 1. Denken in Zusammenhängen 2. Zusammenarbeit im Team 3. Datenverarbeitung 4. Selbstständigkeit 5. Korrespondenz 6. Anpassungsfähigkeit an neue Anforderungen 7. Gute Deutschkenntnisse 8. Eigeninitiative 9. Gute Rechenkenntnisse 10. Büroorganisation 11. Kundenbetreuung 12. Planen und Organisieren 13. Auftragsbearbeitung 20 Im Bereich der Datenverarbeitung hat insbesondere die Textverarbeitung einen hohen Stellenwert. Datenbankanwendungen und Tabellenkalkulation sind ebenfalls in vielen Bereichen wichtig. Als nicht notwendig werden von den Personalverantwortlichen die Anwendung von Stenografie, Fremdsprachen, das Vorund Nachbereiten von Veranstaltungen und die Durchführung des Jahresabschlusses gekennzeichnet. Veränderungen in den Arbeitsbereichen Veränderungen werden vor allem im Zusammenhang mit dem weiteren Einsatz der EDV gesehen. Es wird eine Optimierung der Geschäftsprozesse in Bezug auf alle Arbeitsbereiche einschließlich der Kundenorientierung erwartet. Zufriedenheit mit der Berufswahl 86 Prozent aller schriftlich befragten Bürokaufleute sind rückblickend sehr zufrieden mit ihrer Berufswahl. Begründet wird dies sowohl mit dem Abwechslungsreichtum und der Selbstständigkeit der Aufgabenwahrnehmung als auch mit der Arbeitsplatzsicherheit. Weiterbildung Schwerpunkte der Weiterbildung liegen in der Vertiefung der Fertigkeiten und Kenntnisse im Bereich der EDV, vor allem in der Anpassung der Qualifikationen an neue Technologien und Software, aber auch in der Spezialisierung auf betriebsspezifische und branchenspezifische Programme. Weiterbildungen zum Umgang mit Kunden, insbesondere das Telefonverhalten, gehören ebenfalls zu den häufigsten Maßnahmen. Die Bürokaufleute nehmen an Weiterbildungen meist in der Form von Kursen teil. Am häufigsten besuchen sie Telefonseminare und EDV-Kurse. Aufstiegsmöglichkeiten Die Aufstiegsmöglichkeiten für Bürokaufleute sind in der Regel eng begrenzt, da es häufig an Aufstiegspositionen fehlt. 21 2.2 Welche Betriebe bilden aus? 2.2.1 Ausbildende Branchen Eine Intention der Neuordnung von 1991 war es, sicherzustellen, dass Bürokaufleute in unterschiedlichen Branchen und Betrieben den erlernten Beruf ausüben können. Unsere Befragungen haben ergeben, dass dies bezogen auf die Ausbildung und die Beschäftigung der Bürokaufleute im Handwerk zutrifft. Entsprechend der Wirtschaftsstruktur ergeben sich Schwerpunkte der Ausbildung, jedoch die Streuung über alle Branchen wurde offensichtlich. Im Einzelnen hat die repräsentative Kammerbefragung gezeigt, dass ein Drittel aller Bürokaufleute im Kfz-Gewerbe ausgebildet wird (ca. 32 Prozent). Es folgen das Metall- (21,5 Prozent) und das Bauhauptgewerbe (14,3 Prozent). Daneben spielt noch der Elektrobereich mit 13 Prozent eine wichtige Rolle. Aber auch in der Gebäudereinigung, im Fachhandel, im Dachdecker-, Hausund Lufttechnik-, Gerüstbauund Hörgeräteakustikgewerbe wird ausgebildet.4 Nach alten und neuen Bundesländern unterschieden, liegen in den neuen Bundesländern die Anteile für den Kfz-Bereich und den Baubereich etwas höher. Diese Relationen spiegeln sich auch bei den in 1996 neu für die Ausbildung gewonnenen Betrieben wider. Die schriftliche Befragung ergab noch eine weitere Besonderheit hinsichtlich der KfzBranche. In dieser Branche arbeiteten 40 Prozent der befragten Bürokaufleute und 71 Prozent aller männlichen Bürokaufleute. Demgegenüber waren in der Elektrobranche sowie in den Branchen Nahrungsmittel und Körperpflege/Gesundheit keine männlichen Auszubildenden vertreten. Kleine Betriebe herrschen bei den schriftlich befragten Handwerksbetrieben vor. 44 Prozent der befragten Betriebe haben unter 20 Beschäftigte, 32 Prozent 20 bis 49 Beschäftigte und 24 Prozent über 50 Beschäftigte. 2.2.2 Anteil Bürokaufleute an kaufmännischen Beschäftigten In den meisten der befragten Betriebe werden ein bis neun kaufmännische Angestellte beschäftigt. Unter diesen war nur in etwa jedem zehnte Betrieb kein ausgebildeter Bürokaufmann/keine ausgebildete Bürokauffrau zu finden. Die meisten Betriebe (47 Prozent) beschäftigen ein bis zwei Bürokaufleute. Dies sind überwiegend Betriebe, die bis zu zehn Mitarbeiter haben. In Betrieben mit 20 und mehr Mitarbeitern sind oft drei bis fünf Bürokaufleute tätig. 4Diese Gewerbe werden im folgenden zusammengefasst als „andere Branchen“ bezeichnet, da sie nur in einem geringen Umfang in der Befragung vertreten sind. 22 Mehr als zwei Drittel der befragten Betriebe hat in den letzten drei Jahren nur selbstausgebildete Bürokaufleute eingestellt. Nur in kleineren Betrieben wurde teilweise auf fremdausgebildete Fachkräfte zurückgegriffen. Diese Betriebe rechnen auch häufiger mit einer Abnahme der Ausbildungsplätze. In den schriftlich befragten Betrieben werden insgesamt 354 Bürokaufleute-Auszubildende und 1.346 gewerblich-technische Auszubildende beschäftigt. Mit der Betriebsgröße nimmt in der Regel die Anzahl der Auszubildenden zu. Auffallend ist aber dennoch, dass 41 Prozent der Betriebe mit 50 und mehr Beschäftigten ebenfalls nur einen auszubildenden Bürokaufmann/eine auszubildende Bürokauffrau beschäftigen. Die Kammerbefragung von 1998 zeigte, dass im Bundesdurchschnitt pro Ausbildungsbetrieb 1,3 Auszubildende (1,2 in den alten und 1,5 in den neuen Ländern) ausgebildet werden. 2.2.3 Entwicklung der Ausbildungsplatzzahlen In den westlichen Bundesländern war die Zahl der Auszubildenden zwischen 1993 und 1997 rückläufig. Demgegenüber ergab sich für die östlichen Bundesländer ein umgekehrter Trend. Hier stieg die Zahl der Ausbildungsverhältnisse im gleichen Zeitraum, so dass bundesweit insgesamt seit 1994 die Zahl der Ausbildungsverhältnisse im Handwerk wieder ansteigt. Diese Tendenz wurde von den schriftlich befragten Handwerksbetrieben bestätigt. Das veränderte Einstellungsverhalten in den letzten drei Jahren wird von den Personalverantwortlichen vorrangig mit bedarfsbezogenen Argumenten begründet. Wenn es zu Einstellungen kam, dann aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung sowie technischer und organisatorischer Veränderungen. 25 Prozent der schriftlich befragten Personalverantwortlichen begründen die vollzogene Steigerung auch mit ihrer gesellschaftlichen Verantwortung. Die Entwicklung des Ausbildungsplatzangebotes schätzen fast zwei Drittel der Personalverantwortlichen für die nächsten ein, zwei Jahre als gleichbleibend ein. Etwa ein Drittel prognostiziert eine negative Entwicklung. Nur fünf Prozent der Personalverantwortlichen erwarten eine Zunahme an Ausbildungsplätzen. Aus unterschiedlichen Sichtweisen ergibt sich ein differenziertes Bild zur Ausbildungsplatzentwicklung: Im Branchenvergleich schätzen die Personalverantwortlichen in der Metallund Elektrobranche die Entwicklung am positivsten ein. Acht Prozent erwarteten hier eine Zunahme, gefolgt von der Kfz-Branche mit sieben Prozent. 23  Während in den alten Ländern über zwei Drittel der Befragten von einem gleichbleibenden Ausbildungsplatzangebot ausgehen, sind es in den neuen Bundesländern etwas weniger (59 Prozent). Hier ist der Anteil der Personalverantwortlichen, die eine Abnahme an Ausbildungsplätzen erwarten, um neun Prozent höher als in den alten Bundesländern. Große Betriebe mit über 50 Beschäftigten rechnen doppelt so häufig mit einer Zunahme an Ausbildungsplätzen wie die Betriebe mit geringeren Beschäftigtenzahlen. Die kleinen Betriebe mit unter zehn Beschäftigten schätzen die Ausbildungsplatzentwicklung am häufigsten negativ ein.  Die Betriebe, die nach 1991 mit der Ausbildung begonnen haben, rechnen häufiger mit einer Zunahme der Ausbildungsplätze als Betriebe, die bereits vor 1991 ausgebildet haben. Diese gehen am häufigsten von einer Stagnation der Ausbildungsplatzentwicklung aus. Bei den prognostizierten Veränderungen des Ausbildungsplatzangebotes stehen wiederum betriebsbedingte und bedarfsbezogene Gründe im Vordergrund. 57 Prozent der Personalverantwortlichen, die mit einem Rückgang der Einstellungszahlen rechnen, machen dafür die wirtschaftliche Entwicklung verantwortlich. Aber auch technische und organisatorische Veränderungen spielen mit 30 Prozent der Nennungen eine wichtige Rolle. Nur acht Prozent der Personalverantwortlichen sehen in der technischen, organisatorischen Entwicklung einen Grund zur Aufstockung der Ausbildungsplätze. Allerdings wächst in der Vorausschau das Bewusstsein für die gesellschaftliche Verantwortung. Mit 50 Prozent der Antworten wird mit ihr ebenso häufig eine künftige Zunahme der Ausbildungsplätze begründet wie mit der wirtschaftlichen Entwicklung. Von einer gleichbleibenden oder sogar rückläufigen Ausbildungsplatzentwicklung gingen auch die interviewten Personalverantwortlichen aus.: „In der Regel wird bei uns jedes Jahr eine Lehrstelle besetzt.“ (Inhaber eines Autohauses) „Betriebe unserer Größenordnung werden sich zusammenschließen müssen, und dadurch wird zwangsläufig der Bedarf an Verwaltungsberufen und Ausbildungsstellen kleiner werden.“ (Geschäftsführer eines Bauunternehmens). 24 2.3 Ausbildungspraxis 2.3.1 Bedarfsermittlung und Rekrutierung Hinsichtlich des Einstellungsverhaltens der Betriebe ist die Auswertung der schriftlichen Befragung aufschlussreich. An der Befragung beteiligten sich – wie bereits ausgeführt – überwiegend kleine und mittlere Handwerksbetriebe mit einer Mitarbeiterzahl bis zu 50 Personen. Hier werden in der Regel pro Jahr ein bis zwei Auszubildende eingestellt bzw. eine Neueinstellung erfolgt, wenn ein Auszubildender oder eine Auszubildende die Ausbildung beendet hat. Die Anzahl der neu eingestellten Auszubildenden hängt in erster Linie vom Bedarf ab, erfolgt aber auch aus Tradition und gesellschaftlicher sowie insbesondere privaten und geschäftlichen Verpflichtungen heraus. „Bei uns wird seit 1960 jedes Jahr eine Bürokauffrau ausgebildet und so wird es auch bleiben.“ (Inhaber eines Autohauses) „Die erste Auszubildende war die Nichte des Inhabers, die zweite auch betrieblich verwandt.“ (Prokuristin eines Dachdecker-Betriebes) Die Auswahl der Auszubildenden und die Feststellung der Eignung wird durch den Geschäftsführer, den Meister oder den Personalverantwortlichen in der Regel persönlich vorgenommen. Üblicherweise besteht das Auswahlverfahren aus der schriftlichen Bewerbung und einem Vorstellungsgespräch. Meist gibt es weder festgelegten Kriterien, denen die Bewerber genügen müssen, noch werden Tests durchgeführt. Wichtig für die Auswahl der Jugendlichen, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, sind zunächst die schulischen Ergebnisse, insbesondere in Deutsch und Mathematik. Überaus wichtig ist der Eindruck, den der Bewerber im Vorstellungsgespräch hinterlässt. Dieser Eindruck bezieht sich sowohl auf die Fähigkeit des Bewerbers, ein Gespräch zu führen, sich verständlich auszudrücken, auf seine Umgangsformen als auch auf Äußeres. Günstig kann sich für den Bewerber ein vorheriges Praktikum oder generell das persönliche Engagement, den Betrieb vor der Bewerbung kennen zu lernen, auswirken. Der Personalleiter eines Autohauses achtet bei den Bewerbern „... erst mal auf Persönliches; dass sie redegewandt, dass sie frei sind, dass man gut miteinander kommunizieren kann. Ich achte auch ein bisschen auf Äußeres. ...Aber sehr günstig ist, wenn man sie schon über ein Praktikum in der 9. oder 10. Klasse kennengelernt hat. Und wenn sie dann noch eine Woche in den Ferien hier arbeiten, dann haben wir schon ein kleines bisschen mehr das Gefühl, wie sie telefonieren können, wie sie mit den Mitarbeitern umgehen.“ Hinsichtlich der Vorbildung der Auszubildenden bevorzugen die einstellenden Betriebe Schüler, die über die mittlere Reife verfügen. Dies spiegeln zum einen die Daten des Statistischen 31 „Die Buchhalterin versucht, mir so viel wie möglich beizubringen, was speziell für die Buchhaltung wichtig ist. Für den Kundendienst habe ich weniger gelernt als in der Buchhaltung. Bei schwierigen Aufgaben setzt sie sich mehrere Male mit mir hin und guckt halt zu, ob es richtig gemacht wurde.“ ( Auszubildende im Autohaus im dritten Ausbildungsjahr.) Zu verkennen sind bei dieser Ausbildungsmethode - dem Lernen am Arbeitsplatz - nicht die potentiellen Möglichkeiten, die bei didaktisch überlegtem Vorgehen, den Ausbildungserfolg maximieren können. Wie in einem Modellversuch der Wacker-Chemie gezeigt wurde, können durch die „Methode des entdeckenden Lernens am Arbeitsplatz“ Qualifikationen erworben werden, die neben dem Fachwissen und der Handhabung der modernen Technik vor allem soziale und personale Fähigkeiten umfassen. Es geht hier darum, Entscheidungen zu treffen, soziale Beziehungen zu pflegen, Störund Sonderfälle zu bearbeiten, improvisieren zu können, neue Wege zu finden - kurz: Es geht um selbstständige berufliche Handlungsfähigkeit, die auf einem fundierten Verständnis für das Ineinandergreifen kaufmännischer und betrieblicher Abläufe beruht. 7 In der bereits erwähnten Untersuchung D. Zielkes8 kommen die Auszubildenden aber auch zu dem Schluss, dass abwechslungsreicher Methodenreichtum nicht erforderlich ist für ihre Ausbildungszufriedenheit. Zielke erklärt dies damit, dass sie von ihren Ausbildern nie oder nur selten mit Projektmethode, Rollenspiel, Hausaufgaben, Computersimulation und Übungsfirma konfrontiert wurden und bemängelt das Defizit bei der Ausbildung der Ausbilder. Die neugeordnete Ausbilder-Eignungsverordnung gewerbliche Wirtschaft sowie die Modernisierung der berufsund arbeitspädagogischen Lehrgänge zur Vorbereitung auf die Meisterprüfung sollen hier Abhilfe schaffen. Auch im Zusammenhang mit den Perspektiven und Möglichkeiten, die Multimedia in der betrieblichen Berufsausbildung eröffnen, wird von unterschiedlichen Seiten auf den Entwicklungsbedarf und die Schwierigkeiten in der Berufsausbildung im Handwerk hingewiesen: ”Die soziale Verfassung der überwiegenden Mehrheit der traditionellen Handwerksbetriebe wendet sich eher gegen tiefgreifende Innovationen, als dass sie sie befördert. Der Einsatz von Multimedia zur Verbesserung der Lernund Arbeitssituation setzt zunächst große finanzielle und zeitliche Investitionen voraus, für die im handwerklichen „Durchwursteln“ unter dauerndem Terminund Zeitdruck in traditionellen Betrieben kaum Spielräume geschaffen werden können.”(Hahne 1998)9 7Modellversuch „Erprobung arbeitsplatzorientierter Methoden für die Ausbildung von Industriekaufleuten unter den Bedingungen neuer Bürotechnologien“ Träger: Wacker-Chemie GmbH. 1991 8 Erklären, vormachen, nachmachen, üben. Wer die Lehrlingsausbildung verbessern will, muss die Weiterbildung der Meister verbessern. In: Frankfurter Rundschau Nr. 287 vom 10. Dezember 1998 9 K. Hahne: Multimedia – Perspektiven für eine arbeitsorientierte Ausund Weiterbildung im Handwerk, BWP 27/1998 32 Gleichzeitig muss festgestellt werden, dass die Anwendung multimedialer Lernsoftware in Handwerksbetrieben auch personell und strukturell viele Schwierigkeiten mit sich bringt. Zum Beispiel die Implementierung und Betreuung der Lernprogramme erfordern einen personellen Aufwand, der in Kleinund Mittelbetrieben des Handwerks kaum zu leisten ist. Des Weiteren ist zu verzeichnen, dass sich das derzeitige Angebot von Lernsoftware aus Absatzgründen auf Großbetriebe und Bereiche industrieller und kaufmännischer Berufe mit hohen Absolventenzahlen konzentriert. Als - einziges bekanntes - Beispiel für den Einsatz in der Ausbildung von Bürokaufleuten im Handwerk ist hier SIMBA ”Simulation der betrieblichen Arbeitswelt für die kaufmännische Qualifizierung in Industrie und Handwerk” zu nennen.10 2.3.3.5 Erfolgskontrolle Um Ausbildungsbzw. Entwicklungsfortschritte bei den Auszubildenden erkennen zu können, ist eine Lernerfolgskontrolle oder eine Beurteilung der Auszubildenden nach dem Absolvieren der einzelnen Ausbildungsbereiche eigentlich unentbehrlich. Eine regelmäßige Kontrolle des Ausbildungsstandes ist eine Hilfe für die Auszubildenden, sich selbst besser einschätzen zu können und es sind Hilfen für die Ausbildungsverantwortlichen, Schwächen und Fehlleistungen frühzeitig zu erkennen, um sie korrigieren zu können.11 Im Handwerk, mit seinen überschaubaren Strukturen und Hierarchien und damit kurzen Informationswegen zwischen den Ausbildungsverantwortlichen und –beauftragten wird in der Regel die Lernerfolgskontrolle an den unmittelbaren Arbeitsvollzug angeschlossen. Die Kontrolle bezieht sich dann auf die sachund adressatengerechte Erledigung der gestellten Arbeitsaufgaben. Sie kann sich darüber hinaus aber auch auf die Einsatzbereitschaft, die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern, die Selbstständigkeit der Aufgabenerledigung und die Lernbereitschaft beziehen. Eine Fachkraft des Betonfertigteilwerkes äußert dazu, dass das Wichtigste gewesen sei, „... dass man seine Arbeit gut gemacht hat und daran wurde man gemessen.“ 10 H.-D. Müller, H.-CH. Steinborn: SIMBA: ”Simulation der betrieblichen Arbeitswelt für die kaufmännische Qualifizierung in Industrie und Handwerk”. Hrsg.: BIBB Bielefeld 1998 11 vgl. H. Knebel: Personalbeurteilung. Heidelberg 1995 33 Die Verfahrensweise eines Bauunternehmens ist eher die Ausnahme: „Der einzelne Abteilungsleiter macht eine kleine Beurteilung, die er uns zur Verfügung stellt. Und dann natürlich die Beurteilung des Azubis nach seinen Noten in der Schule.“ Gespräche über den Lernfortschritt mit den Auszubildenden gibt es, wenn man mit den schulischen Noten nicht zufrieden ist. Die schriftlich befragten Personalund Ausbildungsverantwortlichen geben darüber hinaus an, den Auszubildenden immer wieder anzubieten, mit ihnen Gespräche über Ausbildungsverlauf und -probleme bei Wunsch zu führen. Dies wird jedoch von den Auszubildenden gar nicht oder selten in Anspruch genommen. Fragen und Probleme werden in der Regel direkt mit der ausbildenden Fachkraft geklärt. Eine weitere Möglichkeit der Lernerfolgskontrolle, die in den befragten Betrieben aber unterschiedlich gehandhabt wird, ist die regelmäßige Kontrolle des Berichtsheftes. 2.3.4 Ausbildung in der Berufsschule/in überbetrieblichen Ausbildungsstätten Die schriftliche Befragung der ausbildenden Betriebe hinsichtlich ihrer Kooperation mit der Berufsschule und den überbetrieblichen Ausbildungsstätten bestätigt alle Erfahrungen. Die Kooperation mit beiden Einrichtungen wird von den Personalund Ausbildungsverantwortlichen ungefähr gleich bewertet. Über die Hälfte der Befragten kooperiert gar nicht mit den anderen Lernorten. Überdurchschnittlich häufig kooperieren die „anderen Branchen“ (Gebäudereinigung, Fachhandel, Dachdecker, Hausund Lufttechnik-, Gerüstbauund Hörgeräteakustikgewerbe) mit der Berufsschule und den überbetrieblichen Ausbildungsstätten. Die Betriebe der Kfz-Branche gaben am häufigsten an, nicht mit der Berufsschule zusammenzuarbeiten, während eine fehlende Kooperation mit den überbetrieblichen Ausbildungsstätten vor allem in der Baubranche konstatiert wurde. Die Interviews haben gezeigt, dass ein wesentlicher Grund für die mangelnde Zusammenarbeit in der traditionell gefestigten Einstellung der Personalverantwortlichen zu liegen scheint, dass die Berufsschule für „das Theoretische“ und der Betrieb für das „Praktische“ zuständig sind und hier eine Abstimmung nicht erforderlich ist. Hinzu kommen zeitliche und organisatorische Schwierigkeiten, eine Kooperation mit der Berufsschule zu gestalten. Allerdings werden in der Regel Einladungen zu „Tagen der offenen Tür“ und ähnlichen Angeboten der Berufsschule wahrgenommen. Bei Interesse der Berufsschullehrer - so gaben viele Personalverantwortliche an - würde man auch den Ausbildungsbetrieb vorstellen. Wenn Kooperation stattfindet, dann bezieht sie sich meistens auf Inhalte und Organisation der Ausbildung sowie auf Probleme mit den Auszubildenden. Ein sehr typisches Zitat dazu: „Die Zusammenarbeit mit der Berufsschule ist sehr locker und lebt erst dann richtig auf, wenn es Probleme gibt, d.h. wenn die Berufsschüler sich melden.” (Personalleiter Betonfertigteilwerk) 34 2.3.4.1 Beurteilung der Lernorte Bei der Beurteilung der Lernorte durch die Bürokaufleute erhielten die Ausbildungsbetriebe insgesamt für die Vermittlung von Fachpraxis und Fachtheorie am häufigsten die Noten „sehr gut“ oder „gut“. Damit schneiden die Ausbildungsbetriebe bei dieser Beurteilung mit Abstand am besten ab. An zweiter Stelle rangieren die überbetrieblichen Ausbildungsstätten. 13 Prozent der Bürokaufleute beurteilten hier die Vermittlung der Fachpraxis mit „sehr gut“ und 58 Prozent mit „gut“ oder „befriedigend“. Die Vermittlung der Fachtheorie beurteilten 16 Prozent mit „sehr gut“ und 54 Prozent mit „gut“ oder „befriedigend“. Der Anteil fehlender Angaben zu diesem Lernort ist mit rund 25 Prozent allerdings recht hoch, weil nicht alle Bürokaufleute ihn kennengelernt haben. Die Berufsschulen liegen an dritter Stelle. Hier beurteilten zwar auch über 50 Prozent der Bürokaufleute die Vermittlung von Fachpraxis und -theorie als gut oder befriedigend; allerdings wurde die Fachpraxis auch vergleichsweise am häufigsten mit ausreichenden und schlechteren Noten bedacht. 2.3.4.2 Abstimmung der Lernorte Die folgenden Zitate spiegeln die Einschätzung der in den Fallstudien Befragten hinsichtlich des Zusammenspiels der Lernorte wider. Dabei fällt auf, dass die scheinbar größten Probleme bei der Vermittlung von Buchhaltungs-Kenntnissen und in der EDV-Ausbildung auftreten. Zum Verhältnis Betrieb-Berufsschule wurde sich wie folgt geäußert: „Praxis und Theorie weichen sehr ab. Vor allem, was das Fach Rechnungswesen betrifft. Da hat man zwar alles, was kontiert wird, und die ganzen Buchungssätze ... aber in der Praxis sieht es anders aus dadurch, dass wir alles in den Computer eingeben. Im Betrieb hast du die Sachkonten und die Gegenkonten, und in der Schule gehst du von ganz was Theoretischem aus.“ (Auszubildende Betonfertigteilwerk im dritten Ausbildungsjahr) „Das meiste habe ich im Betrieb gelernt, weil es mich auf der Arbeit mehr interessiert hat, weil es da praktisch wurde, konnte ich das gleich umsetzen, was ich gelernt habe. Buchführung, z.B. habe ich in der Schule nie verstanden, hier verstehe ich das. Das ist für mich kein Problem.“ (Fachkraft Betonfertigteilwerk) „Wichtig hätte ich gefunden, dass Buchhaltung und Rechnungswesen nicht nur in der Schule sondern auch im Betrieb behandelt werden. Das Buchen eben.“ (Fachkraft Autohaus) „In der Berufsschule wird zu wenig Excel gelehrt.“ (Auszubildende Gebäudehandwerk im dritten Ausbildungsjahr) „Die Vermittlung von Computerkenntnissen könnte in der Berufsschule länger dauern.“ (Ausbildungsleiterin Gebäudereinigung) 35 Die Vermittlung von EDV-Kenntnissen spielt auch eine wichtige Rolle in der überbetrieblichen Unterweisung: „Meistens haben wird den ganzen Tag vor´m Computer gehockt; Tabellenkalkulation und Textverarbeitung gelernt.“ (Fachkraft Autohaus) Eine Auszubildende des Betonfertigteilwerkes äußert sich ähnlich zur Ausbildung in Excel und Word. Das sei „besser gewesen als in der Schule, dadurch dass du Zeit hattest. Da ist der Lehrer noch mal auf dein Problem eingegangen.“ „Die überbetrieblichen Lehrgänge haben mehr gebracht , als die ganzen drei Jahre Schule. Da habe ich mehr gelernt. Die haben uns das gut rübergebracht. Wenn man Fragen hatte, konnten die drauf antworten.“ (Fachkraft Betonfertigteilwerk) Die positive Einschätzung der betrieblichen Ausbildung und der überbetrieblichen Unterweisungen im Vergleich zum Berufsschulunterricht, sowie der Wunsch nach spezifischen Verbesserungen des Berufsschulunterrichts entspricht den Erfahrungen einer anderen Untersuchung des BIBB zu der Frage, ob sich Auszubildende in den Berufen Elektroinstallateur/-in, Industriemechaniker/-in, Kaufmann/Kauffrau im Einzelhandel und Industriekaufmann/-frau eine Ausweitung des Berufsschulunterrichts wünschen.12 Die Untersuchung brachte u. a. das Ergebnis, dass für die befragten Auszubildenden eine generelle, unspezifische Ausweitung des Berufsschulunterrichts wenig interessant ist, aber der Wunsch nach zusätzlichem, fachbezogenem Unterricht weit verbreitet ist. Am stärksten ist der Wunsch, in den Berufsschulen eine zusätzliche Vorbereitung auf die Prüfungen zu erhalten. 2.3.5 Prüfungen Mit der Neuordnung der Büroberufe wurde auch auf dem Gebiet der Prüfungsanforderungen Neuland für kaufmännische Auszubildende betreten. Dies gilt generell hinsichtlich der beruflichen Handlungsfähigkeit, die in den Prüfungen nachgewiesen werden soll und insbesondere für das neue praktische Prüfungsfach Informationsverarbeitung. In diesem Fach hat der Prüfling den Nachweis zu erbringen, dass er grundlegende Fertigkeiten und Kenntnisse in Bürokommunikationstechniken erworben hat.13 Berufliche Handlungsfähigkeit als Neuordnungsziel führte zu einer Prüfungsstruktur mit einem schriftlichen und einem praktischen Prüfungsteil, die beide gleichwertig sind. Der schriftliche Teil umfasst drei Prüfungsfächer, der praktische Teil zwei Prüfungsfächer. 12 D. Zielke: Mehr oder weniger? Schüleraussagen zum Berufsschulunterricht. In: BWP 27/1998/1, S. 3ff. 13 Vgl. I. Stiller: Erläuterungen zur Verordnung über die Berufsausbildung Bürokaufmann/Bürokauffrau. Hrsg. BIBB. 1992 36 2.3.5.1 Bildung von Prüfungsausschüssen Bei den folgenden Ausführungen wird sich hauptsächlich auf die Befragung der zuständigen Handwerkskammern gestützt, da diese repräsentativ angelegt war. So wurden 16.878 (94 Prozent) aller 1996 bundesweit bestehenden Ausbildungsverhältnisse erfasst. Im Durchschnitt bestanden 1996 pro Kammerbezirk vier Prüfungsausschüsse. Jeder Prüfungsausschuss war durchschnittlich für 83 Auszubildende zuständig. Insgesamt lag die Spannweite der von einem Prüfungsausschuss zu betreuenden Prüflinge zwischen 3 und 712. Damit werden im Bereich des Handwerks fast dreimal so viele Azubis von einem Prüfungsausschuss betreut wie im Bereich der Industrieund Handelskammern. Die Industrieund Handelskammern betreuen zwar etwa doppelt so viele Auszubildende wie die Handwerkskammern, sie sind aber insgesamt, z. B. mit Prüfungsausschüssen, besser ausgestattet. 2.3.5.2 Zwischenprüfung Die Zwischenprüfung umfasst drei Prüfungsfächer: Bürowirtschaft, Rechnungswesen und Wirtschaftsund Sozialkunde. In höchstens 180 Minuten sind in diesen drei Fächern praxisbezogene Aufgaben oder Fälle zu lösen. Die Kammerbefragung ergab, dass in der Zwischenprüfung überwiegend programmierte Aufgaben eingesetzt werden. In mehr als der Hälfte der Kammern (52,8 Prozent) werden ausschließlich programmierte Aufgaben genutzt. Etwa ein Drittel der Kammern setzt eine Mischung aus programmierten und konventionellen, ungebundenen Aufgaben, ein, während nur 7,5 Prozent der Kammern ausschließlich konventionelle Aufgaben einsetzen.14 In den Fallstudien äußerten sich die Auszubildenden und ausgebildeten Fachkräfte äußerst kritisch zu dem Einsatz programmierter Aufgaben. Insbesondere wurde bemängelt, dass die eingesetzte Ankreuzmethode es nicht ermöglicht, das tatsächlich vorhandene Wissen zu dokumentieren. Außerdem wurde bemängelt, dass Gegenstand der Prüfung oft Inhalte sind, die noch nicht vermittelt wurden. Dies spiegelt sich auch in den Ergebnissen der Zwischenprüfung wider. Die Auswertung der Kammerbefragung ergab, dass die besten Ergebnisse im Fach Bürowirtschaft erzielt werden. Hier liegt der Notendurchschnitt bei 3,3. Rechnungswesen fällt demgegenüber mit einer Durchschnittsnote von 3,7 schlechter aus. 14 15 Prozent der Kammern macht zu den Aufgabentypen keine Angaben. Berücksichtigt man nur die Kammern, die die Frage beantworteten, liegt das Verhältnis von nur programmierte Aufgaben / programmierte und konventionelle / nur konventionelle Aufgaben bei 62,2 Prozent / 28,9 Prozent / 8,9 Prozent. 37 Insgesamt liegen die Noten der Bürokaufleute im Handwerk gegenüber jenen im Bereich der Industrie und des Handels in der Zwischenprüfung um ca. eine halbe Note schlechter. 2.3.5.3 Abschlussprüfung Um die Ergebnisse der Befragungen im Kontext mit den Prüfungsanforderungen der Ausbildungsordnung sehen zu können, werden diese im folgenden kurz skizziert. Prüfungsanforderungen Die Prüfungsanforderungen sind im einzelnen: 1. Teil: Schriftliche Prüfung (= 50 Prozent der Gesamtnote, evtl. mündliche Ergänzungsprüfung) In allen Prüfungsfächern sollen praxisbezogene Aufgaben oder Fälle bearbeitet werden. 1. Prüfungsfach Bürowirtschaft (60 Min.) a) Organisation und Leistungen b) Bürowirtschaft und Statistik c) Bürokommunikationstechniken d) Büroorganisation 2. Prüfungsfach Rechnungswesen (90 Min.) a) betriebliches Rechnungswesen b) Entgeltabrechnung 3. Prüfungsfach Wirtschaftsund Sozialkunde (90 Min.) Beurteilung allgemeiner wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Zusammenhänge der Berufsund Arbeitswelt anhand praxisbezogener Aufgaben und Fälle 2. Teil: Praktische Prüfung: 1. Prüfungsfach Auftragsbearbeitung und Büroorganisation (= 33,3 Prozent der Gesamtnote) 38 Bearbeitung einer von zwei zur Wahl gestellten Aufgaben mit Arbeitsund Organisationsmitteln (45 Min.), insbesondere aus den Gebieten • Büroorganisation, • Auftragsund Rechnungsbearbeitung • Lagerhaltung Die Aufgabe ist Ausgangspunkt für das sich anschließende Prüfungsgespräch. 2. Prüfungsfach Informationsverarbeitung (am PC) (= 16,7 Prozent der Gesamtnote) In 105 Minuten sollen je eine Aufgabe aus folgenden Bereichen bearbeitet werden: a) Textverarbeitung (Textgestaltung und Textformulierung) b) Personalwesen und Buchführung c) Bürowirtschaft und Statistik Für die Aufgaben kommen insbesondere die Gebiete Bürowirtschaft und Statistik, Buchführung und Personalwesen in Betracht. Vorbereitung auf die Abschlussprüfung Etwa zwei Drittel der schriftlich befragten Bürokaufleute haben an speziellen Maßnahmen zur Vorbereitung auf die Abschlussprüfung teilgenommen. Insbesondere für Auszubildende mit einer verkürzten Ausbildungszeit wurden häufig spezielle Prüfungsvorbereitungen angeboten. Durch die überbetrieblichen Unterweisungen fühlen sich die Auszubildenden in der Regel gut auf die Prüfung vorbereitet. Teilweise werden die vorbereitenden Lehrgänge auch von privaten Bildungsträgern den Auszubildenden angeboten. Entweder die Auszubildenden werden für diese Lehrgänge freigestellt oder sie nehmen Urlaub. Die Kosten dafür werden oft ganz oder teilweise vom ausbildenden Betrieb getragen. Hinsichtlich der Vorbereitung auf die Abschlussprüfung durch den Ausbildungsbetrieb und die Berufsschule wird die Vorbereitung in der Berufsschule durch die Auszubildenden positiver bewertet. Lediglich für die Vorbereitung in dem Fach „Auftragsbearbeitung und Büroorganisation“ erhielt der Ausbildungsbetrieb bei der Befragung häufiger die Note „sehr gut“ als die Berufsschule. Über die Hälfte der Bürokaufleute war der Meinung, dass der Vorbereitungsaufwand für das Fach „Rechnungswesen“ am größten war. Für dieses Fach befanden 10 Prozent der Befragten die Vorbereitung durch den Betrieb als „ungenügend“. 39 Erstellung der Prüfungsaufgaben zur Abschlussprüfung15 20 Prozent der befragten Kammern erstellt die Aufgaben für die Abschlussprüfung selbst. Die große Mehrheit übernimmt überregional erstellte Aufgaben. In den Fällen, in denen es in der Vergangenheit eine Änderung bei der Erstellung oder der Übernahme der Aufgaben gegeben hatte, bezog sich dies häufig auf eine engere Zusammenarbeit mit überregionalen Erstellungsausschüssen. Organisation der Abschlussprüfung Die Hälfte aller Abschlussprüfungen wird innerhalb eines Zeitraumes von vier bis neun Wochen durchgeführt. Immerhin fast ein Fünftel der Abschlussprüfungen erstreckt sich über einen Zeitraum von zehn bis zwölf Wochen. In einem Fall erstreckte sich die Durchführung der Prüfung sogar über 16 Wochen. Die schriftliche Abschlussprüfung wird meistens an einem Tag abgewickelt. Im längsten Fall erstreckte sie sich über drei Tage (9,4 Prozent). Sowohl die schriftliche als auch die praktische Abschlussprüfung werden überwiegend in der Kammer oder in der Berufsschule durchgeführt, nur selten im Betrieb. Die Prüflinge werden überwiegend einzeln geprüft. Nur in acht Prozent der Fälle werden auch Gruppenprüfungen vorgenommen. Wenn programmierte Aufgaben eingesetzt werden, verkürzen sich in ca. einem Drittel der Fälle die Zeitvorgaben. Dies geschieht überwiegend im Prüfungsfach Wirtschaftsund Sozialkunde und, nicht ganz so häufig, im Fach Rechnungswesen. Die Kürzung beträgt in der Regel ein Drittel der Zeit (z. B. von 90 auf 60 Minuten). Im Fach Bürowirtschaft wird die Zeitvorgabe kaum gekürzt. In 94,3 Prozent aller Fälle dürfen in der Abschlussprüfung Hilfsmittel eingesetzt werden. Der Einsatz bezieht sich fast ausschließlich auf die Benutzung eines (nicht programmierbaren) Taschenrechners. Vereinzelt werden Gesetzestexte, Tabellen und Kontenrahmen genannt. Bei der eingesetzten Software scheint die übliche Standard-Bürosoftware zum Einsatz zu kommen. Allerdings war bei dieser Frage der Anteil derjenigen Kammern, die keine Angaben machte, mit 68 Prozent besonders hoch. Bei den eingesetzten Hilfsund Organisationsmitteln wurden häufig auch Formulare, Lohnsteuertabellen, Taschenrechner, Statistiken und Gesetzestexte genannt. 15 Alle nachfolgenden Ausführungen beruhen ebenfalls auf der Auswertung der Kammerbefragung, soweit nicht ausdrücklich auf eine andere Methode hingewiesen wird. 40 Prüfungsergebnisse Die besten Ergebnisse bei der Abschlussprüfung wurden im Fach Auftragsbearbeitung und Büroorganisation (2,8) erzielt. Am schlechtesten schnitten die Prüflinge im Fach Rechnungswesen ab. Hier lagen die Noten, bezogen auf die letzten beiden Abschlussprüfungen, um eine halbe bis eine Note schlechter. Zwischen der Winterund der Sommerprüfung differierten die Durchschnittsnoten nur geringfügig. Im Durchschnitt der letzten beiden Abschlussprüfungen lagen die Durchschnittsnoten für die schriftliche Abschlussprüfung um etwas mehr als eine halbe Note schlechter als die Durchschnittsnoten für die praktische Prüfung. Beurteilung der Prüfungsanforderungen Bei der Umsetzung der Inhalte der Prüfungsfächer in Prüfungsaufgaben wurden von ca. 20 Prozent der befragten Kammervertreter Probleme hervorgehoben. Diese betrafen häufig eine „Praxisferne“ der Aufgaben, die zu wenig „handwerksspezifisch“ seien. 47 Die nachfolgende Übersicht gibt einen Überblick über alle von den Bürokaufleuten genannten Zusatzqualifikationen, die sie während ihrer Berufsausbildung erworben haben. Die Zusatzqualifikationen sind entsprechend der Häufigkeit der Nennung geordnet. Übersicht 2: Zusatzqualifikationen, die während der Berufsausbildung von den Bürokaufleuten erworben wurden (Angaben der Bürokaufleute) EDV Umgang mit Kunden, Menschenkenntnis Buchhaltung betriebsbezogenenes kaufmännisches Fachwissen (u. a. Ersatzteillager und Bestellwesen, spezielle Lohnverrechnung, Neu-/ Gebrauchtwagenverkauf, Fensterkalkulation, Versicherungswesen) betriebsbezogenes technisches Fachwissen (u.a. Kfz-Technik, technisches Zeichnen, Dachdeckung praktisch und theoretisch, Bauleitertätigkeiten, Vermessungen) Business-Englisch Geschäftsleitung Mitdenken, Sicherheit im Auftreten Diese Angaben werden von den Personalund Ausbildungsverantwortlichen bestätigt. Auch sie gaben an, dass sich die Zusatzqualifikationen, die am häufigsten vermittelt wurden, auf die Datenverarbeitung bezogen. Fremdsprachen wurden nur vereinzelt in der Kfzund in der Baubranche vermittelt. In den „anderen Branchen“ wurden am häufigsten Zusatzqualifikationen erworben. Hier gaben 57 Prozent aller Personalverantwortlichen an, diese anzubieten. In der Baubranche konnten die Auszubildenden am seltensten Zusatzqualifikationen erwerben. Nur 31 Prozent der Personalverantwortlichen machte dazu Angaben. In der Kfz-Branche war die Vermittlung der Zusatzqualifikationen am vielfältigsten. Die nachfolgende Übersicht enthält alle Nennungen der Personalverantwortlichen. Dabei wird wiederum deutlich, dass nicht zwischen zusätzlichen Fertigkeiten und Kenntnissen und Zusatzqualifikationen mit Zertifikat oder Zeugnis unterschieden wurde. Übersicht 3: Zusatzqualifikationen, die den Auszubildenden nach Angabe der Personalverantwortlichen vermittelt wurden EDV Bewusstsein, Auftreten, Selbstverantwortung Buchführung/Rechnungswesen Fremdsprachen (Angebote wurden jedoch oftmals von den Auszubildenden nicht angenommen) 48 Produktionsplanung und -steuerung (PPS) Rhetorik Schreibmaschinenschreiben Stenografie Teilnahme an Werkskursen, AOK-Lohnabrechnungskurse Autohaus-Seminare, Rhetorik, Telefonkommunikation Verkauf, Versicherung Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die erworbenen Zusatzqualifikationen bzw. zusätzlichen Fertigkeiten und Kenntnisse sich hauptsächlich auf die Vermittlung von EDV, den Umgang mit den Kunden (Kommunikation, Auftreten), spezifisches kaufmännisches und technisches Fachwissen, Fremdsprachen sowie persönlichkeitsbildende und soziale Qualifikationen beziehen. Gleichzeitig ist nochmals der hohe Stellenwert hervorzuheben, den die Personalverantwortlichen der Vermittlung von zusätzlichen Fertigkeiten und Kenntnissen bzw. von Zusatzqualifikationen beimessen. Der Bedeutungszuwachs spiegelt sich auch in der derzeitigen öffentlichen Diskussion wider. Auf einer Fachtagung der Handwerkskammer Koblenz16 unterstrich M. Twardy, dass: „Zusatzqualifikationen während der Ausbildung einer immer mehr geforderten Verbindung von Erstund Weiterbildung Rechnung tragen und zur Attraktivitätssteigerung des dualen Systems beitragen.“ S. Tuschke betonte, dass Zusatzqualifikationen nur dann einen wirksamen Beitrag zur Flexibilisierung der dualen Ausbildung leisten, wenn ihr Erwerb sowohl im Interesse der Auszubildenden als auch der Unternehmen liege. Das erfordere zugleich ihre konsequente Ausrichtung an den realen Qualifikationsanforderungen der Arbeitspraxis und den Erfordernissen des Arbeitsmarktes. Als positives Beispiel für die gewerblich-technische Berufsausbildung wurde das Betriebsassistentenmodell hervorgehoben. K.-J. Wilpert führt dazu aus: „Bisher 700 Betriebsassistenten sind bisher durch die Koblenzer Schule gegangen. Sie haben die Chance genutzt, mehr zu tun in der Ausbildung und dadurch optimale Voraussetzungen für vielfältige Karrierewege im Handwerk erschlossen.“ Abschließend kann festgestellt werden, dass der Vermittlung von Zusatzqualifikationen für Bürokaufleute im Handwerk auch zukünftig ein hoher Stellenwert zugemessen wird. Dabei wird es darauf ankommen, dass die entsprechenden Angebote flexibel dem regionalen und branchenspezifischen Gegebenheiten angepasst werden und den Voraussetzungen und Bedürfnissen von Betrieb und Auszubildenden entsprechen. 16 Wer will, der kann auch - Fachtagung der HWK Koblenz zur Ausbildungsdifferenzierung. In: „Deutsches Handwerksblatt“ Nr. 3, 4. Fehrner 1999, 51. Jg. Ausgabe der HWK Koblenz 49 2.5 Verwertung der Qualifikationen/Beschäftigung 2.5.1. Übernahme Die schriftliche Befragung hat ergeben, dass 43 Prozent der ausbildenden Betriebe die erfolgreichen Auszubildenden nach der Abschlussprüfung in ein Arbeitsverhältnis übernommen haben. Allerdings muss bemerkt werden, dass der Anteil der Betriebe, die zu dieser Frage keine Angabe gemacht hat, mit 40 Prozent sehr hoch ist. Als Grund für eine Nichtübernahme wurde am häufigsten der fehlende Bedarf genannt. Insbesondere in der Metall- , Elektround KFZBranche wurde dieser Grund häufig angegeben. Die mangelnde Eignung der ausgebildeten Fachkräfte wurde in den alten Bundesländern bedeutend häufiger (sieben Prozent der Personalverantwortlichen) genannt als in den neuen Bundesländern (zwei Prozent). Auch der Anteil der Bürokaufleute, die auf eigenen Wunsch den Ausbildungsbetrieb verlassen haben, liegt in den alten Bundesländern gut doppelt so hoch wie in den neuen. Auch die Fallstudien zeigten, dass oftmals deutlich über den Bedarf ausgebildet wird, aber den Auszubildenden zumindest Hoffnung auf Übernahme gemacht werden bzw. einzelne Auszubildende übernommen werden. Letztlich entscheidend für die Übernahme ist der betriebliche Bedarf. Weitere entscheidende Kriterien sind jedoch auch das Engagement und fachliche Können der ausgebildeten Fachkräfte sowie ihre Fähigkeiten im Umgang mit Kunden, Lieferanten und weiteren Geschäftspartnern. Insbesondere wenn sich durch die Ausbildungszeit im Betrieb schon enge Kundenund Geschäftsbeziehungen durch den Auszubildenden/die Auszubildende ergeben haben, wachsen die Chancen auf eine Übernahme. 2.5.2 Betrieblicher Einsatz 2.5.2.1 Einsatzbereiche In der Berufsbeschreibung, die im Rahmen der Neuordnung des Ausbildungsberufes von den beteiligten Sachverständigen erarbeitet wurde, werden die Aufgabengebiete und Aufgaben der Bürokaufleute wie folgt beschrieben: 50 „Typische Aufgabengebiete sind die Arbeitsbereiche Personalverwaltung und Entgeltabrechnung, Buchführung, Kostenrechnung sowie Auftragsund Rechnungsbearbeitung und Lagerhaltung. Die Aufgaben sollen selbstständig durchgeführt werden. Der Bürokaufmann/die Bürokauffrau soll daher betriebliche Zusammenhänge erkennen, Arbeitsabläufe überblicken und die Auswirkungen der Tätigkeiten an andere Funktionsbereiche beurteilen können. Für die Wahrnehmung der Aufgaben des Bürokaufmanns/der Bürokauffrau sind sowohl eine breite kaufmännische Fachkompetenz als auch die sichere Handhabung moderner Bürokommunikationstechniken, insbesondere der Datenverarbeitung, für kaufmännische Anwendungen erforderlich. Die Aufgaben erfordern Denken in Zusammenhängen, Flexibilität, Genauigkeit und Verantwortungsbewusstsein, mitarbeiterund kundenorientiertes Verhalten sowie Fähigkeit zur Mitwirkung an einer wirtschaftlichen, humanen und ökologischen Gestaltung der betrieblichen Arbeit.“17 In den Interviews wurde deutlich, dass entsprechend der Größe und dem organisatorischen Aufbau des Handwerksbetriebes die Bürokaufleute sehr unterschiedlich eingesetzt werden. In Kleinbetrieben, in denen der Bürokaufmann/die Bürokauffrau neben dem Handwerksmeister und eventuell noch einer Teilzeitkraft die einzigen kaufmännischen Fachkräfte sind, konzentrieren sich sozusagen alle betrieblichen Abteilungen im Büro des Bürokaufmanns/ der Bürokauffrau. Demgegenüber werden Bürokaufleute in größeren Betrieben entweder in einer spezifischen Abteilung, z. B. der Buchhaltung oder auch in mehreren Abteilungen, z. B. morgens Buchhaltung, nachmittags Einkauf, eingesetzt. Nach den schriftlichen Angaben der Personalverantwortlichen werden die Bürokaufleute generell in allen Abteilungen des Betriebes nach Bedarf bzw. nach Eignung beschäftigt. Am häufigsten werden sie in der Buchhaltung, in der Auftragsabwicklung inklusive der Auftragsannahme sowie in der Büroorganisation und im Sekretariat eingesetzt. Je nach Gegenstand des Unternehmens werden auch häufig der Kundendienst und der Verkauf genannt. Die folgende Übersicht zeigt, in welchen Aufgabengebieten die Bürokaufleute in den ersten Beschäftigungsjahren am häufigsten eingesetzt werden. Die Personalverantwortlichen machten zugleich Angaben über die dort auszuführenden Tätigkeiten, auf die in einem späteren Punkt nochmals detaillierter eingegangen wird. 17 Bundesinstitut für Berufsbildung: Bekanntmachung der Beschreibung von Tätigkeiten, für deren Ausübung die Berufsausbildung in den bürowirtschaftlichen Ausbildungsberufen vorbereitet. In: Bundesanzeiger Nr. 165 a, vom 4. September 1991 51 Übersicht 4: Aufgabengebiete in den ersten Beschäftigungsjahren Lfd. Nr. Aufgabengebiete in den ersten Beschäftigungsjahren auszuführende Tätigkeiten 1. Büroorganisation, -verwaltung Büroführung, alle anfallenden Arbeiten 2. Auftragsabwicklung, -bearbeitung Auftragsannahme, Disposition 3. Rechnungswesen Kassenführung, Buchhaltung, Abrechnung, Rechnungserstellung und -überwachung, Offene Posten-Pflege, Mahnwesen, Nachkalkulation, Materialabrechnung 4. Assistenz, Sekretariat und Schreibdienst Schriftwechsel, Terminüberwachung, Postbearbeitung, Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Datenerfassung 5. Kundendienst, Kundenbetreuung Preisanfragen, Telefondienst, Publikumsverkehr, Info-Theke, Reparaturannahme 6. Sachbearbeitung Angebotserstellung, Aufmasserstellung, Logistik 7. Vertrieb Innendienst 8. Verkauf 9. Lager 10. Einkauf 11. Personalwesen Lohnund Gehaltsabrechnung 12. Controlling Die Bürokaufleute wurden ebenfalls befragt, in welchen Aufgabenbereichen sie aktuell eingesetzt sind. Die Antworten fallen entsprechend den Angaben der Personalverantwortlichen aus. Die Hälfte der Bürokaufleute gab die „Allgemeine Verwaltung“ und „EDV“ als derzeitige Arbeitsbereiche an. Interessant sind jedoch die Unterschiede, die im Einsatz männlicher und weiblicher Fachkräfte bestehen. Während etwa die Hälfte aller Bürokauffrauen mit Tätigkeiten in der Allgemeinen Verwaltung, im EDV-Bereich, im Rechnungswesen und im Schreibdienst betraut werden, liegen die Schwerpunkt-Einsatzbereiche der männlichen Kollegen im Verkauf, der Allgemeinen Verwaltung, der EDV-Abteilung, im Postdienst und der Beschaffung. Einen detaillierten Überblick über alle Nennungen gibt die Tabelle 5 auf der nächsten Seite: 52 Tabelle 5: Derzeitige Aufgabenbereiche der Bürokaufleute (Mehrfachnennungen) Angaben der Bürokaufleute auf die Frage: „In welchem Aufgabenbereich sind Sie zur Zeit tätig?“ (Mehrfachnennungen) Befragte insg. Geschlecht (Prozent) abs. Prozent Männlich weiblich 1. Allg. Verwaltung 49 53 62 51 2. EDV 48 52 57 51 3. Schreibdienst 42 45 38 48 4. Rechnungswesen 41 44 24 51 5. Personalwirtschaft 32 34 33 35 6. Verkauf 30 32 71 20 7. Poststelle 29 31 43 28 8. Organisation 23 25 19 27 9. Einkauf 23 25 38 21 10. Service 22 24 19 25 11. Sekretariat 21 23 19 24 12. Beschaffung 19 20 43 14 13. Controlling 10 11 10 11 14. Materialwirtschaft 9 10 14 8 15. Rechtsabteilung 6 6 5 7 16. Marketing/Werbung 4 4 10 3 17. Außendienst 4 4 14 1 18. Haushalt 3 3 0 4 anderer Bereich 14 15 5 18 keine Angabe 2 2 0 3 Obwohl der „Verkauf“ insgesamt an sechster Stelle als Aufgabenbereich genannt wurde, arbeiten hier die meisten männlichen Bürokaufleute. Ihre Kolleginnen werden nur zu 20 Prozent in diesem Bereich tätig. Zwei Drittel der im Verkauf tätigen Männer sind im KFZ-Gewerbe beschäftigt. Bei der Wertung dieser Zahlen ist allerdings zu berücksichtigen, dass die KFZ-Branche die zahlenmäßig am stärksten vertretene Branche der Befragung ist und hier auch die meisten der befragten männlichen Bürokaufleute arbeiten. Die Bürokauffrauen, die im Verkauf eingesetzt werden, sind vor allem im Bauhauptgewerbe anzutreffen. 2.5.2.2 Arbeitszeiten und Gehälter Fast alle Bürokaufleute (93 Prozent) arbeiten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 oder mehr Stunden. Nur sieben Prozent waren 1997 mit weniger als 20 Stunden beschäftigt. 53 Befragt nach den Einstiegsgehältern gaben 47 Prozent der Personalverantwortlichen an, dass die Bürokaufleute nach der Ausbildung zwischen 2.001 DM und 3.000 DM verdienen. Eine Branchenvergleich ist hier interessant. In der Kfz-Branche werden diese Einstiegsgehälter überdurchschnittlich häufig gezahlt. In der Baubranche und in der Metallund Elektrobranche werden dagegen überdurchschnittlich häufig Einstiegsgehälter zwischen 1.501 und 2.000 DM gezahlt. Gleichzeitig zahlt die Baubranche jedoch auch überdurchschnittlich häufig Gehälter zwischen 3.001 DM und 3.500 DM. Der Vergleich der Einstiegsgehälter in den neuen und alten Bundesländern zeigt die bekannten Einkommensunterschiede. Ein Drittel der Bürokaufleute in den neuen Bundesländern verdienen zwischen 1.500 DM und 2.000 DM brutto, während etwa ebenso viele Bürokaufleute in den alten Bundesländern zwischen 2.500 DM und 3.000 DM beziehen. Der Vergleich mit den Einstiegsgehältern im gewerblich-technischen Bereich zeigt, dass die Bürokaufleute häufig ein geringeres Einkommen nach der Ausbildung beziehen. Befragt nach ihrem derzeitigen Gehalt im Unterschied zu dem Einstiegsgehalt sind nur geringfügige Änderungen zu verzeichnen. Die durchschnittliche Obergrenze beträgt weiterhin 3.000 DM nur die Untergrenze hat sich von 2.000 auf 2.500 DM erhöht. Die Bürokauffrauen sind überwiegend in den Einkommensgruppen von 2.000 DM bis 2.999 DM vertreten, ihre männlichen Kollegen verdienen dagegen häufig 3.000 DM und mehr. Höhere Gehälter von 3.500 DM und mehr beziehen vor allem Bürokaufleute, die in der Kundenbetreuung tätig sind. Damit sind die männlichen Kollegen günstiger gestellt, da sie - wie bereits ausgeführt - häufiger im Verkauf tätig sind. Insofern wird den von den männlichen Jugendlichen gehegten Erwartungen an die beruflichen Entwicklung in diesem Punkt auch entsprochen. 2.5.2.3 Einarbeitungszeit Aufgrund der oftmals übersichtlichen Betriebsstrukturen, der bedarfsorientierten und arbeitsplatzbezogenen Ausbildung wird für die Einarbeitung am Arbeitsplatz relativ wenig Zeit benötigt. In der schriftlichen Befragung gab über die Hälfte der Bürokaufleute an, sich auf dem derzeitigen Arbeitsplatz ein bis drei Monate eingearbeitet zu haben. Die Interviews haben ergeben, dass teilweise überhaupt keine Einarbeitungszeit benötigt wurde, da die Ausbildung - vor allem im letzten Ausbildungsjahr oder –abschnitt - schon auf den zukünftigen Arbeitsplatz orientierte. Teilweise waren aber auch längere Einarbeitungszeiten von über drei Monaten erforderlich, insbesondere wenn sehr betriebsund branchenspezifische Tätigkeiten ausgeübt werden sollten bzw. komplexe Aufgaben eigenverantwortlich wahrgenommen werden sollen. 54 Ein Branchenvergleich zeigt keine gravierenden Unterschiede hinsichtlich der benötigten Einarbeitungszeit. In allen Branchen beträgt sie am häufigsten ein bis drei Monate. 2.5.2.4 Kerntätigkeiten Ein Schwerpunkt der schriftlichen Befragung wie auch der Interviews lag in der Erfassung der Kerntätigkeiten der ausgebildeten Bürokaufleute. Befragt nach den wichtigsten Kerntätigkeiten gaben die ausgelernten Bürokaufleute an:  Sachbearbeitung,  Kundenbetreuung, Sekretariatsaufgaben, Schreibdienst DV-Sachbearbeitung und Kundenberatung. Weiterhin wurden als Kerntätigkeiten Buchhaltung, Kalkulation, EDV-Betreuung, Ausbildung, Materialdisposition und branchenspezifische Tätigkeiten (z. B. Leitung Baubüro, Verwaltung Gebrauchtwagenbereich) genannt. Interessant sind hier wieder die unterschiedlichen Angaben von weiblichen und männlichen Fachkräften. Während die Bürokauffrauen überwiegend mit Sachbearbeitung, mit Schreibdienst und mit Sekretariatsaufgaben betraut werden, werden die männlichen Kollegen überwiegend in der Kundenbetreuung, der Kundenberatung und der Sachbearbeitung eingesetzt. Auch hier ist wiederum zu bedenken, dass ein Großteil der Befragungen in der – männerdominierten – Kfz-Branche durchgeführt wurde. Bei allen Nennungen fällt die nicht ganz klare Trennung zwischen den typischen Einsatzbereichen (Punkt 2.5.2.1) und den auszuführenden Kerntätigkeiten ins Auge. Für etwas mehr Klarheit sorgt die nachfolgende Übersicht, in der dargestellt wird, in welchen Arbeitsbereichen die Bürokaufleute hauptsächlich ihre Kerntätigkeiten (Sachbearbeitung, Kundenbetreuung, Sekretariatsaufgaben) ausüben. 55 Die Bürokaufleute wurden gefragt: In welchem Aufgabengebiet sind Sie zur Zeit tätig? Was ist die Kerntätigkeit Ihres derzeitigen Arbeitsgebietes? (Bei beiden Fragen waren Mehrfachnennungen möglich) Übersicht 5: Kerntätigkeiten im Aufgabengebiet BK Befragte insg. Kerntätigkeiten (in Prozent) abs. Prozent Sachbearbeitung Kundenbetreuung Sekretariat andere 1. Allg. Verwaltung 49 53 50 64 69 57 2. EDV 48 52 54 70 72 52 3. Schreibdienst 42 45 42 52 72 52 4. Rechnungswesen 41 44 48 39 51 52 5. Personalwirtschaft 32 34 38 36 44 35 6. Verkauf 30 32 34 61 38 35 7. Poststelle 29 31 30 36 51 30 8. Organisation 23 25 28 39 33 22 9. Einkauf 23 25 28 36 31 39 10. Service 22 24 24 42 36 22 11. Sekretariat 21 23 22 24 44 26 12. Beschaffung 19 20 18 30 21 35 13. Controlling 10 11 12 21 18 13 14. Materialwirtschaft 9 10 10 12 8 26 15. Rechtsabteilung 6 6 8 6 8 0 16. Marketing/Werbung 4 4 4 6 5 13 17. Außendienst 4 4 4 6 3 9 18. Haushalt 3 3 2 0 3 0 anderer Bereich 14 15 8 12 10 26 keine Angabe 2 2 0 0 0 0 Wie schon bei der Beschreibung der Einsatzbereiche von Bürokaufleuten bemerkt, ergeben sich in Abhängigkeit von Größe und Organisation des Ausbildungsbetriebes unterschiedliche Tätigkeitsprofile für die eingesetzten Bürokaufleute. Feststellbar ist generell, dass sich die Kerntätigkeiten durch eine hohe Komplexität auszeichnen. Sowohl bei Einsatz in nur einer Abteilung sind zusammenhängende Aufgaben selbstständig zu bearbeiten, als auch bei Einsatz in mehreren Abteilungen bzw. bei Konzentration von mehreren Tätigkeitsbereichen in einer Abteilung ergeben sich komplexe Anforderungen an die Bürokaufleute. Die große An- 56 zahl der Nennungen in der oben aufgeführten Übersicht verdeutlicht die Komplexität und Vielfältigkeit ebenfalls. Die Interviews veranschaulichen diese Aussagen. Eine Fachkraft des Betonfertigteilwerkes beschreibt ihre Kerntätigkeiten wie folgt: „An meinem Arbeitsplatz in der Debitorenbuchhaltung geht es um Tätigkeiten wie offene Forderungen durchgehen jeden Tag, eingegangene Zahlungen kontrollieren, mit den Schecks zur Bank fahren, Rechnungen kontieren, uns mit Käufern absprechen bei Kürzungen und Rechtsanwaltssachen. Ich kann weitgehend selbstständig arbeiten, muss aber bei bestimmten Dingen nachfragen, wie z. B. bei offenen Forderungen.“ Die Fachkraft eines Autohauses beschreibt einen typischen Arbeitstag wie folgt: „Wenn ich komme, schreibe ich den täglichen Erlösbericht, das heißt ich erstelle den Bruttoertrag der Filiale. Das fülle ich aus und faxe es der Zentrale. Wenn die Verkäufer Gebrauchtwagen verkaufen, dann werden die angelegt, gebucht. Oder Neuwagen anlegen. Wenn eventuell irgendwelche Autohäuser Rechnungen schreiben. Dann machen wir noch die Händlereinkaufsfinanzierung. Da werden die Unterlagen an die Bank fertiggemacht und weggeschickt. Bestände kontrollieren und schauen, ob Differenzen da sind, dann bereinigen. Wenn man Gelder von Toyota bspw. bekommt, dann werden die den Fahrzeugen zugeordnet.“ Eine Fachkraft eines Bauunternehmens arbeitet sowohl in der Einkaufsabteilung als auch in der Zentrale. Zu ihren Aufgaben im Einkauf gehöre es, „Bestellungen auszuführen, Rechnungen und Lieferscheine zu überprüfen.“ Sie führe Preisvergleiche durch auf Basis von Angeboten, die sie einhole. Außerdem erfasst sie die Rechnungen auf EDV. Zusätzlich berechnet sie die Arbeitszeit der Beschäftigten (nach deren Stempelkarten) und gibt diese Daten an die Buchhaltung weiter. Außerdem arbeitet sie mit dem Leiter der Einkaufsabteilung zusammen, der die wesentlichen Entscheidungen trifft. Wenn dieser aber in Urlaub sei, übernehme sie dessen Aufgaben mit. Die Hälfte der Arbeitszeit verbringt sie in der Zentrale, wo sie „eigentlich alles macht“. Zu ihren Aufgaben dort gehört der gesamte Schriftverkehr für die Baufachabteilungen, außerdem sei dort das Telefon zu besetzen. 2.5.2.5 Anforderungen Im Zusammenhang mit der Erfassung der Kerntätigkeiten steht die Ermittlung der dafür benötigten Qualifikationen am Arbeitsplatz. Auch hierzu wurden schriftliche Befragungen und Interviews mit Personalverantwortlichen und Bürokaufleuten durchgeführt. Die Befragungen haben ergeben, dass neben den fachlichen Qualifikationen den überfachlichen ein hoher Stellenwert zugemessen wurde und diese bei Tätigkeiten in nahezu allen Arbeitsbereichen für wichtig erachtet werden. Die vorangegangenen Zitate haben dies in Bezug auf die Selbstständigkeit der Aufgabenbearbeitung bereits deutlich gemacht. 63 Übersicht 6: Wichtige Weiterbildungsthemen Angaben der Personalverantwortlichen auf die Frage: Welche Themen sind für die Weiterbildung besonders wichtig? 1. EDV neue Technologien und Systeme, aktuelle Änderungen, Informatik 2. Kommunikation Telefonverhalten, Rhetorik 3. Kundenbetreuung Verkaufstraining, Psychologie 4. Rechnungswesen Bilanzbuchhaltung, Steuern, Buchhaltung, Kostenrechnung, Jahresabschluss 5. Bürowirtschaft, -organisation 6. Personalwesen Entgeltabrechnung, Tarife, Lohnsteuer 7. Marketing Werbung 8. Betriebsbezogene Kenntnisse Produktentwicklung innerhalb der Branche, Materialkenntnisse, Vertragsrecht, VOB 9. Betriebswirtschaftslehre 10. Fremdsprachen Wirtschaftsenglisch 11. Stenografie Bereichsbezogene Weiterbildung für angehende Führungskräfte Auffällig ist hier, dass auch Qualifikationen genannt werden, die an früherer Stelle von Personalverantwortlichen für die berufliche Tätigkeit als unwichtig bezeichnet wurden, wie z. B.: Jahresabschluss, Fremdsprachen und Stenografie. Daraus lässt sich ableiten, dass dies betriebsund einsatzspezifisch geforderte Qualifikationen sind. Gleichzeitig lassen sich Bezüge zu den Erkenntnissen eines Modellversuchs zur modularen Weiterbildung von Unternehmerund Meisterfrauen herstellen, der im Dezember 1996 startete.24 Das Ziel dieses Modellversuches ist es, eine berufsbegleitende kaufmännische Qualifizierung von Handwerkerfrauen durch Bildungsbausteine zu konzipieren. Die erste Stufe vermittelt Grundkenntnisse und führt zum Abschluss „Bürokauffrau“. Die zweite Stufe qualifiziert - und hier werden die Parallelen zur Weiterbildung von Bürokaufleuten generell deutlich - zur kaufmännischen Führungskraft und endet mit dem neuen Fortbildungsabschluss „Fachwirtin für kaufmännische Betriebsführung im Handwerk“. Die einzelnen Bildungsbausteine, die zu diesem Abschluss qualifizieren, sind in den beiden Ländern Rheinland-Pfalz und Bayern, in denen der Modellversuch durchgeführt wird, etwas unterschiedlich. Sie konzentrieren sich jedoch auch auf das Personalwesen, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht sowie Betriebswirtschaft mit Finanzund Rechnungswesen, Vertragsrecht, Steuerrecht und Marketing.25 24 vgl. E. Lorentz, A. Maurus: Praxisintegrierte modulare Weiterbildung für Unternehmerund Meisterfrauen – ein Modellversuch erprobt neuen Weg des Lernens. In: BWP 27/1998/6, S. 28 25 Eine detaillierte Auflistung der Bildungsbausteine ist dem o.g. Artikel, S. 28 zu entnehmen. 64 Die Relevanz und positive öffentliche Aufnahme dieses Modellversuchs zeugt von der Notwendigkeit des Vorhandenseins dieser Qualifikationen im Handwerksbetrieb, auch wenn diese nicht von den entsprechenden Unternehmerfrauen wahrgenommen werden. Vielmehr wird hier auch der besondere Weiterbildungsbedarf für Bürokaufleute generell deutlich, wenn sie sich zu einer Stütze des Betriebes profilieren wollen und sollen. So werden auch die von uns schriftlich befragten Bürokaufleute in der Regel bei der Wahrnehmung von Weiterbildungsmaßnahmen von betrieblicher Seite unterstützt. Es werden Hinweise auf Weiterbildungsmöglichkeiten gegeben, teilweise die Kosten für die Weiterbildung übernommen und die Interessenten – soweit möglich - von der Arbeit freigestellt. Der Inhaber eines Autohauses äußert dazu. „Spezielle Weiterbildungen gibt es vom Autohaus aus. Massenweise werden da Telefonkurse, EDV oder Buchhaltung angeboten. Das können sie alles machen.“ Von den befragten Bürokaufleuten hatte bisher ein Viertel an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen. Bürokauffrauen und Bürokaufmänner haben sich zu gleichen Teilen weitergebildet. Jedoch planen die männlichen Kollegen häufiger eine nochmalige Weiterbildung als ihre Kolleginnen. Auffällig ist, dass sich die Bürokaufleute, zu deren Kerntätigkeit die Sachbearbeitung gehört, seltener weiterbilden als ihre Kollegen und Kolleginnen. Bürokaufleute, die unzufriedenen mit ihrem Aufgabengebiet sind, bilden sich ebenfalls öfter weiter als zufriedene. Die Bürokaufleute, die bereits an einer Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen bzw. teilgenommen haben, gaben am häufigsten Telefonseminare als Inhalt der Maßnahme an. Weiterhin wurde häufig an EDV-Kursen teilgenommen. Dies entspricht auch den oben dargelegten Aussagen zu gewünschten Weiterbildungsmaßnahmen von Seiten der Personalverantwortlichen. Weitere Weiterbildungsmaßnahmen, die Bürokaufleute durchlaufen haben, beziehen sich überwiegend auf betriebsspezifische, kaufmännische und sozialversicherungsrechtliche Inhalte oder auf einen klassischen Fortbildungsabschluss. Genannt wurden:  Teilelogistik  Reengineering  Versicherung „Rund um's Auto“  DATEV-Finanzbuchhaltung  Personalsachbearbeiterin  Automobil-Fachverkäufer 65  Gebrauchtwagen-Manager  Büromanagerin  Betriebswirt des Handwerks, Betriebswirt, BWL-Studium  Weiterbildung Krankenkasse  Englisch Das Interesse an Weiterbildung besteht aus den unterschiedlichsten Gründen. Man will sich mehr Wissen aneignen, um den Anforderungen am Arbeitsplatz besser gerecht zu werden; man möchte innerhalb des Betriebes aufsteigen; oder man hofft, seine Chancen auf einen Betriebswechsel zu verbessern. Bei den geplanten Weiterbildungsmaßnahmen zeigt sich ein deutlicher Unterschied in der Karriereplanung der weiblichen und der männlichen Bürokaufleute. Im gesamten Durchschnitt betrachtet, ist die am häufigsten geplante Weiterbildungsform aller Bürokaufleute die Kursteilnahme. Diese Form wollen aber vor allem die weiblichen Bürokaufleute (31 Prozent) wahrnehmen. Ihre männlichen Kollegen ziehen eine Kursteilnahme weitaus seltener in Betracht (14 Prozent). Sie planen vor allem einen Abschluss als Fachwirte (38 Prozent), der für die weiblichen Bürokaufleute wiederum weniger interessant ist (7 Prozent). Während kein Bürokaufmann einen Fachschulbesuch plant, wollen 19 Prozent studieren. Die Bürokauffrauen planen beide Weiterbildungsformen nur zu je sechs Prozent. Die männlichen Kollegen zeigen sich also karriereorientierter als ihre weiblichen Kolleginnen. Auch die von uns interviewten Fachkräfte betonten immer wieder ihr Weiterbildungsinteresse, sowohl aus betriebsspezifischen Gründen, als auch aus Eigeninteresse. Eine Fachkraft aus einem Autohaus gibt an, dass sie gerne eine Weiterbildung in Bilanzbuchhaltung machen würde, auch wenn sie es am Arbeitsplatz nicht braucht. „Das würde ich für mich machen: Man weiß ja nie, was da noch kommt.“ Wie die Untersuchung gezeigt hat, ist die gängige Form der Weiterbildung im Handwerk nach wie vor die Teilnahme an Kursen. Moderne Weiterbildungsmedien wie Multimedia sind noch selten im Einsatz. Obgleich einerseits die Probleme gesehen werden, die mit der Nutzung von Multimedia im Handwerk verbunden sind, wird andererseits auch befürchtet: dass die Gefahr besteht, „ ...,dass allgemein die Attraktivität der beruflichen Bildung und insbesondere die Attraktivität des handwerklichen Bildungssystems im Vergleich zu anderen Bereichen systematisch gefährdet wird, wenn dem nicht durch entsprechende Initiativen entgegnet wird.“ (H. Esser, K. Wilbers)26 26 H. Esser, K. Wilbers: Im Handwerk gibt es keine Revolutionen – Oder doch? Telelearning: Herausforderungen, Probleme und Lösungsvisionen. Berufsbildung Heft 51/1998 66 Beide Autoren führen aus, dass einerseits die neuen Telekommunikationstechniken auch für das handwerkliche Kerngeschäft Verbesserungen bringen können, wie z. B. die Erweiterung des Dienstleistungsangebots (wie z. B. Fernwartung, Einrichtung von „Call-Centern“ zur Verbesserung des Kundenservices), andererseits die Strukturen des Handwerks Probleme aufwerfen, diese neuen Medien zu nutzen bzw. sich zunächst erst einmal mit ihnen vertraut zu machen. Es kann nicht verkannt werden, dass die Einführung von Multimedia und Telelearning im Handwerk mit einer Fülle von Schwierigkeiten verbunden ist, die Großbetrieben oder öffentlichen Schulen, d. h. vergleichsweise homogenen Gebilden, kaum auftreten werden. Die vergleichsweise geringe Betriebsgröße führt auch für Weiterbildungsaufgaben zu einer geringen Arbeitsteilung. In kleinen und mittleren Betrieben findet Weiterbildung i. d. R. neben dem eigentlichen Tagesgeschäft statt; ein eigenständiger Weiterbildungsbereich fehlt; eine systematische Weiterbildungsplanung unterbleibt. Das „Andocken von Multimedia“ an bestehende Lernzentren, wie in Großbetrieben üblich, ist nicht möglich. Aufgrund der Betriebsgröße ergeben sich Grenzen der Investition. Selbstlernzentren, einer der inzwischen klassischen Lernorte für Multimedia, sind für kleine und mittlere Betriebe nicht zu finanzieren. Die Autoren folgern daraus, dass man für den Einsatz von Multimedia im Handwerk entweder auf die „Verbreitung von standardisierter Lernsoftware, die für den Massenmarkt bestimmt ist, setzt oder neue Wege in der Lernsoftwareproduktion geht“. Außerdem betonen sie die notwendige Selbstlernkompetenz der Weiterbildungsinteressierten und fordern, dass diese Selbstlernkompetenzen in der Ausund Weiterbildung vermittelt werden. 2.6.2 Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten In den Interviews und den schriftlichen Befragungen wurde deutlich, dass die Aufstiegsmöglichkeiten für Bürokaufleute eng begrenzt sind, da es häufig an Aufstiegspositionen fehlt. Ein Großteil der befragten Personalverantwortlichen gab an, so gut wie keine Aufstiegsmöglichkeiten für Bürokaufleute im Betrieb zu haben, es sich potentiell aber immer ergeben kann - durch persönliches Engagement und Weiterbildung - in eine höhere Position zu gelangen, wenn eine frei wird. So stellt die stellvertretende Geschäftsführerin des Stahlbaubetriebes fest, dass es innerbetriebliche Aufstiegschancen so gut wie nicht gebe und weist auf die Gegebenheiten hin, die für viele mittlere und kleine Handwerksbetriebe typisch sind: „In unserem Betrieb gibt es keinen Mittelbau. Leitungspositionen in den Bereichen Einkauf, Verkauf und Buchhaltung sind schon auf Jahre besetzt; auch wenn die ausgebildeten Bürofachleute prinzipiell die Möglichkeit haben, sich auf frei werdende Stellen zu bewerben.“ 67 Der Personalleiter eines Autohauses weist auf das persönliche Engagement hin: „Das hängt vom einzelnen ab. Wenn – wie bei unserem neuen Lehrling – der schon von vornherein äußert, eventuell auch mal zu verkaufen, dann ist klar, dass der vom Tresenbereich nach einem halben Jahr vielleicht mal die Kurve herüberkriegt und dem Verkäufer beigesetzt wird. Dass er dann in einer ganz anderen Richtung endet. Aber sonst in einem Autohaus ist das grundsätzlich schwer mit dem Aufstieg.“ Dies bestätigt der Inhaber eines anderen Autohauses: „Bürofachkräfte können zur Disponentin aufsteigen. Im Grunde gibt es dann keine Aufstiegsmöglichkeiten mehr.“ Abgesehen von den fehlenden Aufstiegschancen und Personalentwicklungskonzepten schätzen die schriftlich befragten Bürokaufleute ihre berufliche Zukunft überwiegend positiv ein. Gründe dafür liegen in der Arbeitsplatzsicherheit und der Arbeitszufriedenheit. 68 69 3. Schlussfolgerungen Der Ausbildungsberuf Bürokaufmann/Bürokauffrau ist der traditionelle kaufmännische Beruf im Handwerk. Besonders in kleineren Handwerksbetrieben sind Bürokaufleute oft das kaufmännische und organisatorische „Rückgrat“ der Firma. Die hohen Auszubildendenzahlen sprechen für die Akzeptanz und Praxisnähe des Berufes. Die meisten Handwerksbetriebe beschäftigen Bürokaufleute, die auch im eigenen Betrieb ausgebildet worden sind. Die Entwicklung des Ausbildungsplatzangebotes wird von den befragten Personalbzw. Ausbildungsverantwortlichen überwiegend als „gleichbleibend“ eingeschätzt. In der Metallund Elektrobranche wird sogar eine deutliche Zunahme an Ausbildungsplätzen für Bürokaufleute erwartet. Ähnliches gilt für die Kraftfahrzeugbranche. Mehr als zwei Drittel der befragten Personalbzw. Ausbildungsverantwortlichen äußerten, dass die Anforderungen der Ausbildungsordnung überwiegend mit den Anforderungen in ihrem Betrieb übereinstimmen. Unter den befragten Kammervertretern waren sogar rund 77 Prozent der Meinung, die nach der Ausbildungsordnung zu vermittelnden Fertigkeiten und Kenntnisse entsprechen den Anforderungen in den Betrieben überwiegend oder sogar voll. Künftige Veränderungen werden derzeit vor allem im Zusammenhang mit dem weiter steigenden Einsatz von Informationsund Kommunikationstechnik gesehen. Eine Optimierung der Geschäftsprozesse wird für alle Arbeitsbereiche, in denen Bürokaufleute tätig sind, erwartet. Dies gilt auch und besonders für den Bereich der Kundenorientierung. 89 Prozent der schriftlich befragten Personalund Ausbildungsverantwortlichen gaben an, dass ihren Auszubildenden Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die über die Ausbildungsordnung hinausreichen. Dabei wurden insbesondere Kenntnisse im EDV-Bereich genannt, d. h. neben Standardsoftware wird gerne branchenund betriebsspezifische Software im Handwerk genutzt. Der Umgang damit muss den Auszubildenden schon während der Ausbildung vermittelt werden. Der zweite große genannte Bereich von Fertigkeiten und Kenntnissen, die den Auszubildenden über die Ausbildungsordnung hinaus vermittelt werden, ist der Umgang mit Kunden (z. B. Telefonverhalten). Immer häufiger wird der Wunsch von Kunden geäußert, Komplettlösungen für Probleme (z. B. im Haus oder für das Fahrzeug) von Handwerksbetrieben angeboten zu bekommen. Die Handwerksbetriebe gehen in der Regel auf die Kundenwünsche ein und erstellen ent- 70 sprechende Angebote bzw. informieren ihre Kunden über entsprechende Vorschläge. Diese neue Entwicklung stellt auch erhöhte Anforderungen an die Fertigkeiten und Kenntnisse und an die Flexibilität der Bürokaufleute, die verstärkt Kunden beraten und betreuen, Planungen abstimmen und die Sachbearbeitung durchführen müssen. Die Frage, die sich im Hinblick auf eine mögliche Neuordnung des Ausbildungsberufes Bürokaufmann/Bürokauffrau stellt ist, ob die derzeitig absehbaren Entwicklungen im Handwerk eine Neuordnung des Ausbildungsberufes erforderlich machen oder nicht. Die zwei von Personalbzw. Ausbildungsverantwortlichen genannten Schwerpunktbereiche mit dem größten, über die Ausbildungsordnung hinausgehenden, Qualifizierungsbedarfsbedarf sind die Bereiche „Informationsund Kommunikationstechnik“ und „Umgang mit Kunden“. Zur Informationsund Kommunikationstechnik: In den letzten Jahren wurden von einer immer dynamischer werdenden Informationstechnologieindustrie immer mehr differenzierte Lösungen für Probleme in Betrieben angeboten. Hardund Softwarelösungen und Softwareunterstützung wurden auch im Handwerk für nahezu alle Arbeitsbereiche und Arbeitsschritte angeboten. Die angebotene Software vereinfacht u. a. die Kundenberatung, die Angebotserstellung, die Produktionsplanung und -steuerung und die Buchführung eines Betriebes. Die angebotene Software wird dabei immer mehr auf die besonderen Bedürfnisse der Betriebe zugeschnitten und daher immer spezieller. In diesem Zusammenhang muss der zusätzliche betriebliche Bildungsbedarf im Bereich der EDV in den Betrieben gesehen werden. Da in nahezu jedem Betrieb, neben der Standardsoftware, spezielle, an den Betrieb angepasste Software vorhanden ist, müssen sich Auszubildende mit dieser Software vertraut machen. Die den Auszubildenden über die Ausbildung hinaus vermittelten Zusatzqualifikationen im Bereich der EDV, haben ihre Notwendigkeit bzw. Ursache nicht in einem Mangel der Ausbildungsordnung, sondern in dem enormen, ständig sich erweitenden Angebot an Hardund Software. Die Entwicklungen im Bereich der Informationsund Telekommunikationstechnologien werden auch weiterhin rasch fortschreiten. Im Rahmen der Ausbildungsordnung können entsprechende Lernziele moderner, der derzeitigen Entwicklung angepasster, formuliert werden. Zu „Umgang mit Kunden“: Der Kontakt und die Notwendigkeit von Gesprächen und Beratungen mit Kunden wird auch in Zukunft weiter zunehmen. Die Zahl an Produkten und Dienstleistungsangeboten steigt ständig an und parallel damit steigt auch der Informationsbedarf der Kunden. Durch die Flut 71 an Produkten und Lösungsmöglichkeiten sind Kunden oft überfordert und fühlen sich unsicher in ihren Entscheidungen. Der sich steigernde Informationsbedarf muss von Betrieben ausreichend berücksichtigt werden, da sich die Kunden sonst Betrieben zuwenden, bei denen sie sich besser informiert, also sicherer in ihren Entscheidungen fühlen. Freundliche und kompetente Beratung entscheiden in erheblichem Maße über das Weiterbestehen von Betrieben mit. Dies gilt insbesondere für Handwerksbetriebe, die in der Regel nur in einer Branche tätig sind und damit hinsichtlich der Kundenzufriedenheit „verwundbarer“ als große Unternehmen, die in mehreren Branchen gleichzeitig ihre Produkte und Dienste anbieten. Der Bedarf an Qualifikationen im Bereich „Umgang mit Kunden“ wird für Bürokaufleute im Handwerk also voraussichtlich weiter steigen. Die Ausbildungsordnung und damit die Ausbildungsinhalte für Bürokaufleute haben sich in der Vergangenheit überwiegend bewährt. Eine Aktualisierung und Verstärkung insbesondere im IT-Bereich und im Bereich der Kundenorientierung sowie z. B. branchenorientierte Vertiefungen ist dennoch angemessen. Vorschläge für die Neuordnung des Ausbildungsberufes Bürokaufmann/Bürokauffrau finden sich in: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.): Stiller, I. & Stöhr, A.: Ergebnisse aus der Evaluation der Büroberufe - Bürokaufmann/Bürokauffrau, Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation, Fachangestellte/r für Bürokommunikation. Bonn, 2001. 72 Anhang A.1 Eingesetzte Untersuchungsinstrumente – Schriftliche Befragung Die schriftliche Befragung wurde im Auftrag des BIBB von SALSS (Sozialwissenschaftliche Forschungsgruppe) GmbH, Bonn, in enger Abstimmung mit dem BIBB durchgeführt. Die Adressenbeschaffung der befragten Handwerksbetriebe erfolgte über die zuständigen Stellen. In die Befragung wurden Betriebe einbezogen, die • ausgebildet haben, • zur Zeit ausbilden oder • entsprechend qualifizierte Fachkräfte beschäftigen. An der Befragung beteiligten sich 252 Betriebe. Es haben 238 Personalbzw. Ausbildungsverantwortliche und 93 Bürokaufleute in den ersten Berufsjahren geantwortet. Zur Auswertung der Befragung wurden zu allen Antworten Korrelationen mit ausgewählten Analysegruppen vorgenommen. Bei den Personal-/Ausbildungsverantwortlichen waren dies Angaben: • zur Betriebsgröße, • zur erwarteten künftigen Entwicklung der Ausbildungsplätze im Betrieb, • zur Branchenzugehörigkeit, • zum Standort des Betriebes, • zum Zeitpunkt der erstmaligen Ausbildung in dem Beruf, • zur Zufriedenheit mit den Vorgaben der Ausbildungsordnung, • zu der Frage, ob fremde Fachkräfte eingestellt wurden, • zur betrieblichen Arbeitsplatzentwicklung der kaufmännischen Fachkräfte. Für die Bürokaufleute wurden Korrelationen mit folgende Analysegruppen durchgeführt: • Geschlecht, • Zeitpunkt des Ausbildungsendes, • Betriebsgröße des derzeitigen Arbeitgebers, • ausgeübte Kerntätigkeiten, • die Dauer der Berufsausbildung und die • Angaben zum Wunschberuf. 79 Nach ersten Vorgesprächen wurden Veränderungen an der angestrebten Stichprobe vorgenommen: Im Bereich Industrie und Handel gab es in Sachsen-Anhalt nur eine geringe Zahl von Betriebsadressen für Fallstudien des Berufsbildes „Bürokaufleute“, so dass ersatzweise eine zweite Studie in diesem Bereich in Sachsen durchgeführt werden sollte. Auch war die Zahl der ansprechbaren Betriebe nach der schriftlichen Erhebung in Hessen, Niedersachsen und Sachsen-Anhalt im Beruf „Kaufleute für Bürokommunikation“ gering. Daher wurde auf die Länder Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen und Sachsen ausgewichen. Im Handwerk verlegte man die geplante Fallstudie im Beruf „Bürokaufleute“ von Hessen in das Saarland. Ein grundsätzliches Problem ergab sich zudem beim Berufsbild „Kaufleute für Bürokommunikation“. Da dieser Beruf im Handwerk bei der schriftlichen Befragung nicht berücksichtigt wurde, konnte hier nicht auf entsprechende Adressen zurückgegriffen werden. Außerdem wird in diesem Beruf bundesweit nur äußerst selten ausgebildet. Da es aber eine Konzentration dieser Ausbildung im Saarland gibt, kam man überein, diese Fallstudien überwiegend dort zu realisieren. Da die schriftliche Erhebung im Öffentlichen Dienst keine Landesbehörde in Bayern ausmachen konnte, die Fachangestellte für Bürokommunikation ausbildet, wurde statt dessen eine Fallstudie in Baden-Württemberg angestrebt. Tabelle 5 zeigt die angestrebte Stichprobe unter Berücksichtigung dieser Veränderungen: Tabelle 5: Veränderte Stichprobe: Fallstudien in den drei neugeordneten Büroberufen (regionale Verteilung) Industrie u. Handel Handwerk Öffentl. Dienst Insg. Bk KfB Bk KfB Bund Land Kom. Baden-Württemberg 1 2 1 - - 1 - 5 Bayern 111----3 Berlin 1* 1* 1* - 1* - - 4* Hessen 1----1-2 Niedersachsen 1 - 1 - - - 1 3 Nordrhein-Westf. 1 2 1 - 1 - - 5 Sachsen 2211- -17 Sachsen-Anhalt - - 1 - - - - 1 Saarland - - 1 2 - - - 3 Zusammen 888322233 (3*) *) Vom BIBB durchgeführte Fallstudien 80 Im Verlauf der Rekrutierung von Betrieben für die Fallstudien zeigte sich jedoch, dass diese Stichprobe nicht exakt realisiert werden konnte: So konnte zum einen die angestrebte regionale Verteilung nicht immer realisiert werden, wenn sich keine gesprächsbereiten Betriebe in den Regionen finden ließen. Dies betraf vor allem den Handwerksbereich: So zeigte sich die Handwerkskammer im Saarland zwar durchaus offen für das Projekt, mit der begrenzten Zahl an zur Verfügung gestellten Adressen konnten aber letztlich keine Gesprächstermine realisiert werden. Insbesondere bei dem Berufsbild „Kaufleute für Bürokommunikation“ war es aufgrund der geringen Zahl ausbildender Betriebe äußerst schwierig, geeignete Gesprächspartner zu finden, die sich für eine Fallstudie zur Verfügung stellen wollten. Die Fallstudien wurden daher in Regionen durchgeführt, wo sich Gesprächspartner finden ließen. Im Bereich des Handwerks wurden die Fallstudien zur Berufsausbildung von Bürokaufleuten letztlich in folgenden Bundesländern und Handwerksbetrieben durchgeführt: Baden-Württemberg - Autohaus Bayern - Autohaus Niedersachsen - Stahlbaubetrieb Nordrhein-Westfalen - Gebäudereinigung Sachsen - Betonfertigteilwerk Sachsen-Anhalt - Autohaus Berlin - Dachdeckerbetrieb Daneben ergaben sich auch Probleme, die geforderte Mindestanzahl an Gesprächen pro Fallstudie durchzuführen. Dies betraf naturgemäß vorwiegend kleine Betriebe, die oftmals nicht konstant ausbilden und so nicht immer über eine Auszubildende und eine Fachkraft in dem Berufsbild verfügen. Dies führte dazu, dass häufiger größere Betriebe in der Stichprobe vertreten sind. Da, wo man kaum auf größere Betriebe trifft – im Handwerk – ließ es sich nicht vermeiden, Abstriche vom ursprünglichen Studienkonzept zu machen und auch Betriebe zu befragen, die neben der Personalleitung nur eine Fachkraft oder nur eine Auszubildende in dem zu evaluierenden Berufsbild beschäftigt hatten. Die Schwierigkeiten bei der Realisierung der Gespräche mit Handwerksbetrieben im Berufsbild „Kaufleute für Bürokommunikation“ führte dazu, dass in Absprache mit dem BIBB ersatzweise der Fokus auf „junge, moderne Dienstleistungsbetriebe“ im IHK-Bereich gerichtet werden sollte, die in einem der zu evaluierenden Büroberufe ausbilden. Dabei sollte die Auswahl sich daran orientieren, Betriebe zu finden, die eventuell ein neues Berufsbild in ihrem Bereich präferieren, da sich die bestehenden Büroberufe als zu allgemein für ihren 81 Bereich herausgestellt haben. Nicht berücksichtigt werden sollten dabei die Betriebe im EDVund Multimedia-Bereich, da es dort bereits neue Berufsbilder gibt. Die letztlich realisierte Stichprobe trägt diesen Überlegungen Rechnung. Sie ist in Tabelle 3 dokumentiert. Tabelle 6: Realisierte Stichprobe: Fallstudien in den drei neugeordneten Büroberufen (regionale Verteilung) Industrie u. Handel Handwerk Öffentl. Dienst Insg. Bk KfB Bk KfB Bund Land Kom. Baden-Württemberg 1 2 1 - - 1 - 5 Bayern 111----3 Berlin 1* 1* 1* 2 1* - - 6 (4*) Hessen 1 - - - - 1 - 2 Niedersachsen 1 - 1 - - - 1 3 Nordrhein-Westf. 4 2 1 - 1 - - 7 Sachsen 2 2 1 1 - - - 6 Sachsen-Anhalt - - 1 ----1 Thüringen 1 1 Saarland -------0 Zusammen 1187322235 (3*) *) Vom BIBB durchgeführte Fallstudien 82 Gesprächsleitfäden Den Interviews, die im Rahmen der Fallstudie mit Ausbildungs-/ Personalverantwortlichen, Fachkräften, Auszubildenden und Betriebs-/ Personalräten durchgeführt wurden, wurden Gesprächsleitfäden zugrundegelegt. Die Gesprächsleitfäden wurden getestet und entsprechend den Ergebnissen der Pretests überarbeitet. Diese waren für alle zu evaluierenden Berufe weitestgehend identisch, und zudem wurde soweit wie möglich versucht, mit den verschiedenen Gesprächspartnern eines Betriebes die jeweils gleichen Themen zu behandeln. (Mit den Arbeitnehmervertretern wurde ein stark verkürztes Fragenprogramm durchgegangen, welches das Schwergewicht auf die Aktivitäten des Betriebs-/ Personalrates legte.) Die Leitfäden umfassten – verkürzt dargestellt – die folgenden Fragenkomplexe: Ausbildung: Ausbildungsberufe, Ausbildungserfahrung, Anzahl Auszubildender, Bewerberinnenauswahl (nur Personal-/Ausbildungsverantwortliche) Berufswahl (nur Fachkräfte, Auszubildende) Ablauf und Organisation der Ausbildung, Umsetzung der Ausbildungsordnung Beschäftigung: Übernahme Arbeitsanforderungen Weiterbildung und Aufstieg Arbeitsmarktchancen Zukünftige Entwicklung: Entwicklung der Auszubildendenzahlen und Übernahmen (nur Personal-/ Ausbildungsverantwortliche) Organisatorisch-technische Entwicklung und deren Auswirkungen auf berufliche Anforderungen Die Interviews mit den Personalbzw. Ausbildungsverantwortlichen dauerten in der Regel zwischen 45 Minuten und 90 Minuten. (Mindestens 30 Minuten, wenn die Gesprächspartner nur wenig Zeit erübrigen konnten, aber in Einzelfällen deutlich über zwei Stunden, vor allem wenn mehrere leitende Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen befragt wurden). Die Gespräche mit den Auszubildenden und den Fachkräften beanspruchten 30 bis 60 Minuten. Die Interviews mit den Arbeitnehmervertretungen waren am kürzesten, zumeist nicht länger als 30 Minuten. 83 Tabellenverzeichnis Seite Tabelle 1: Ausbildungsverhältnisse 1995 - 1999 7 Tabelle 2: Vorbildung der Auszubildenden 1999 8 Tabelle 3: Regionale Verteilung 1999 in Prozent (BK in I/H und Hw) 8 Tabelle 4: Regionale Verteilung Bürokaufleute (Hw) 1999 in Prozent 9 Tabelle 5: Derzeitige Aufgabenbereiche der Bürokaufleute 52 Anhang Tabelle 1: Häufigkeit der Antworten in den Analysegruppen 73 Tabelle 2: Rücklaufquoten und durch Befragung erfasste Stellen 76 Tabelle 3: Entwicklung der Zahl der Auszubildenden 77 Tabelle 4: Ursprüngliche Stichprobe: Fallstudien in den drei neugeordneten Büroberufen (regionale Verteilung) 78 Tabelle 5: Veränderte Stichprobe: Fallstudien in den drei neugeordneten Büroberufen (regionale Verteilung) 79 Tabelle 6: Realisierte Stichprobe: Fallstudien in den drei neugeordneten Büroberufen (regionale Verteilung) 81 Übersichtenverzeichnis Übersicht 1: Qualifikationen, die über die Ausbildungsordnung hinaus vermittelt wurden 45 Übersicht 2: Zusatzqualifikationen, die während der Berufsausbildung von den Bürokaufleuten erworben wurden (Angaben der Bürokaufleute) 47 Übersicht 3: Zusatzqualifikationen, die den Auszubildenden nach Angabe der Personalverantwortlichen vermittelt wurden 47 Übersicht 4: Aufgabengebiete in den ersten Beschäftigungsjahren 51 Übersicht 5: Kerntätigkeiten im Aufgabengebiet 55 Übersicht 6: Wichtige Weiterbildungsthemen 63 84 85 Abstract Published in 2001, Carola Sand and Andreas Stöhr's “Evaluation of office occupations – final report on the regulated occupation of commercial personnel (handicrafts)” presents the findings of a scientific study of this training programme. It is part of the series dedicated to “Evaluation of office occupations” and presents findings from the eponymous Federal Institute for Vocational Training (BIBB) research project. The office occupations include commercial employees (industry, trade and handicrafts), commercial personnel for office communications (industry and trade) and professionals for office communications (public service sector). Training in these reformed regulated occupations has been possible since 1991/92. The purpose of evaluating training regulations is to determine whether and to what degree the objectives and intentions of the reforms to office occupations have been implemented in the actual practice of vocational training in enterprises and vocational schools as well as in training examinations.