Arbeitsfelder der Ankunft: Migrantische Perspektiven auf Arbeit in Gastronomie, Reinigung und Pflege

Yalçın, Serhat; Hubenthal, Natalie; Dieterich, Juliane Research Report Arbeitsfelder der Ankunft: Migrantische Perspektiven auf Arbeit in Gastronomie, Reinigung und Pflege Study der Hans-Böckler-Stiftung, No. 487 Provided in Cooperation with: The Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Yalçın, Serhat; Hubenthal, Natalie; Dieterich, Juliane (2024) : Arbeitsfelder der Ankunft: Migrantische Perspektiven auf Arbeit in Gastronomie, Reinigung und Pflege, Study der Hans-Böckler-Stiftung, No. 487, ISBN 978-3-86593-404-8, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/281765 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode STUDY Study 487 · Januar 2024 ARBEITSFELDER DER ANKUNFT Migrantische Perspektiven auf Arbeit in Gastronomie, Reinigung und Pflege Serhat Yalçın, Natalie Hubenthal und Juliane Dieterich Dieser Band erscheint als 487. Band der Reihe Study der Hans-BöcklerStiftung. Die Reihe Study führt mit fortlaufender Zählung die Buchreihe „edition Hans-Böckler-Stiftung“ in elektronischer Form weiter. Study 487 · Januar 2024 ARBEITSFELDER DER ANKUNFT Migrantische Perspektiven auf Arbeit in Gastronomie, Reinigung und Pflege Serhat Yalçın, Natalie Hubenthal und Juliane Dieterich STUDY © 2024 by Hans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf www.boeckler.de „Arbeitsfelder der Ankunft“ von Serhat Yalçın, Natalie Hubenthal und Juliane Dieterich ist lizen ziert unter Creative Commons Attribution 4.0 (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. (Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode) Die Bedingungen der Creative-Commons-Lizenz gelten nur für Originalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. Satz: DOPPELPUNKT, Stuttgart Lektorat: Wissenschaftslektorat Zimmermann, lektorat-zimmermann.de ISBN: 978-3-86593-404-8 5 INHALT Zusammenfassung 9 1 Einleitung 12 2 Soziale Repräsentationen als theoretisches Konzept 18 2.1. Entstehung, Struktur und Funktionen sozialer Repräsenta tionen 18 2.2 Methodische Ansätze zur Erforschung sozialer Repräsenta tionen 22 3 Methodisches Verfahren 24 3.1 Datenerhebung mittels leitfadengestützter Interviews 24 3.2 Gestaltung des Feldzugangs 26 3.3 Befragte Personen 29 3.4 Datenauswertung 32 4 Arbeitsfeld Gastronomie 34 4.1 Branchenspezifische Rahmendaten: Arbeitsfeld Gastronomie im Grundriss 34 4.2 Einblicke in das Arbeitsfeld Gastronomie aus Sicht der Schlüsselpersonen 40 4.3 Vorstellungen zu Deutschland: Arbeitsfeld Gastronomie 52 4.4 Soziale Repräsentationen migrierter Beschäftigter zu Arbeit in der Gastronomie 57 5 Arbeitsfeld Reinigung 82 5.1 Branchenspezifische Rahmendaten: Arbeitsfeld Reinigung im Grundriss 82 5.2 Einblicke in das Arbeitsfeld Reinigung aus Sicht der Schlüssel personen 90 6 Arbeitsfelder der Ankunft 5.3 Vorstellungen zu Deutschland: Arbeitsfeld Reinigung 101 5.4 Soziale Repräsentationen migrierter Beschäftigter zu Arbeit in der Reinigung 107 6 Arbeitsfeld Pflege 130 6.1 Branchenspezifische Rahmendaten: Arbeitsfeld Pflege im Grundriss 130 6.2 Einblicke in das Arbeitsfeld Pflege aus Sicht der Schlüsselpersonen 144 6.3 Vorstellungen zu Deutschland: Arbeitsfeld Pflege 156 6.4 Soziale Repräsentationen migrierter Beschäftigter zu Arbeit in der Pflege 162 7 Branchenvergleich: Soziale Repräsentationen von Ankunftsarbeit und ihre Variationen 183 7.1 Ankunftsarbeit als Ort des Einstiegs 183 7.2 Ankunftsarbeit als Ort des Umstiegs 189 7.3 Ankunftsarbeit als Ort des Ausstiegs 192 7.4 Ankunftsarbeit als Ort des Bleibens 194 7.5 Ankunftsarbeit als Ort des Aufstiegs 198 8 Fazit 201 Anhang 206 Literatur 218 Autorinnen und Autoren 231 7 Inhalt Abbildungsverzeichnis Abbildung1: Soziale Repräsentationen zwischen Subjekt und Welt 19 Abbildung2: Arbeitsfeld Gastronomie: Vorstellungen zum Herkunftsland und zu Deutschland 54 Abbildung3: Arbeitsfeld Gastronomie: Vorstellungen zu Arbeit im Herkunftsland und in Deutschland 56 Abbildung4: Hintergrund des Eintritts in die Gastronomiearbeit 59 Abbildung5: Gastronomie als Ort des Einstiegs 61 Abbildung6: Gastronomie als Ort des Einstiegs: Tätigkeitsbezogene Elemente des Arbeitsfelds 65 Abbildung7: Gastronomie als Ort des Umstiegs 71 Abbildung8: Gastronomie als Ort des Aufstiegs 81 Abbildung9: Arbeitsfeld Reinigung: Vorstellungen zum Herkunftsland und zu Deutschland 102 Abbildung10: Arbeitsfeld Reinigung: Vorstellungen zu Arbeit im Herkunftsland und in Deutschland 106 Abbildung11: Hintergrund des Eintritts in die Reinigungsarbeit 109 Abbildung12: Reinigung als Ort des Einstiegs 112 Abbildung13: Reinigung als Ort des Einstiegs: Tätigkeitsbezogene Elemente des Arbeitsfelds 117 Abbildung14: Reinigung als Ort des Umstiegs und Ausstiegs 128 Abbildung15: Arbeitsfeld Pflege: Vorstellungen zum Herkunftsland und zu Deutschland 158 Abbildung16: Arbeitsfeld Pflege: Vorstellungen zu Arbeit im Herkunftsland und in Deutschland 161 Abbildung17: Hintergrund des Eintritts in die berufliche Pflegearbeit 164 Abbildung18: Pflege als Ort des Einstiegs: Zugang zum Arbeitsfeld 166 8 Arbeitsfelder der Ankunft Abbildung19: Pflege als Ort des Einstiegs: Tätigkeitsbezogene Elemente des Arbeitsfelds 169 Abbildung20: Pflege als Ort des Umstiegs 174 Abbildung21: Pflege als Ort des Bleibens ohne pflegeberufliche Identifikation 178 Abbildung22: Pflege als Ort des Bleibens mit pflegeberuflicher Identifikation 181 Abbildung23: Gesamtübersicht über die identifizierten sozialen Repräsentationen 184 Anhang Anhang 1: Befragte Schlüsselpersonen 206 Anhang2: Befragte migrantische Beschäftigte: Soziodemografische Daten, Migrationsdaten und Beschäftigungssituation 208 Anhang3: Befragte migrantische Beschäftigte: Daten zu Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung, Qualifizierung und Anerkennung 212 15 1 Einleitung Die leitenden Fragestellungen lauten: Wie erleben und wie deuten migrierte Beschäftigte ihren Eintritt in die Ankunftsarbeit in Deutschland? Welche Strukturen der Ankunftsarbeit erleichtern es den Migrierten, in diesem Bereich Arbeit zu finden und zu behalten? Welche Strukturen erleben sie als hinderlich im Sinne einer mobility trap? Zudem interessiert uns aus berufspädagogischer Perspektive, welche Kompetenzen Zugewanderte in Arbeitsfeldern der Ankunft erwerben und welche subjektiven Perspektiven sie hinsichtlich einer Qualifizierung besitzen. Das Erkenntnisinteresse am kompetenzbezogenen Anund ggf. Weiterkommen im Erwerbsleben erfordert eine Untersuchungsperspektive auf „Augenhöhe“ (Schmolke 2010, S. 239), um einem kulturdefizitorientierten Bias entgegenzuwirken. So geht es uns nicht darum, unsere eigenen Überzeugungen zu gesellschaftlichem und beruflichem Erfolg ex ante als Analysekategorien anzulegen. Vielmehr interessieren uns neben den Kompetenzüberzeugungen von Migrierten auch deren gute Gründe für den Verbleib in Formen der Ankunftsarbeit. Von einem tieferen Verständnis der Kompetenzüberzeugungen und der subjektiv wahrgenommenen Arbeitssituationen von Migrierten in Ankunftsarbeit erhoffen wir uns Aufschluss über Möglichkeiten der bedarfsorientierten Beratung und Gestaltung passender Bildungsmaßnahmen. Erkenntnisse zu Haltungen gegenüber und Kenntnissen von gewerkschaftlicher Interessenvertretung können Anhaltspunkte für eine stärkere Integration von Migrierten in Gewerkschaften bieten (zur Positionierung deutscher Gewerkschaften zum Thema Migration Schmitter-Heisler 2006). Forschungsdesign Ausgehend von diesem Forschungsinteresse entwickelten wir ein qualitatives Forschungsdesign, das aus drei methodischen Verfahren besteht: Neben einer jeweils explorativen Branchenanalyse der Arbeitsfelder Gastronomie, Reinigung und Pflege führten wir Expert:innen-Interviews mit Schlüsselpersonen dieser Branchen durch. Den Schwerpunkt der Datenerhebung bildeten leitfadengestützte Interviews mit zugewanderten Beschäftigten der drei Branchen. Soweit es möglich war, wurde das Verfahren einer multilingualen Datenerhebung angewandt und Interviews in deutscher, englischer, türkischer und arabischer Sprache durchgeführt, um bei der Datenerhebung der Diversität und der Sprachenvielfalt– zumindest teilweise– gerecht zu werden und diejenigen Personen, die die deutsche Sprache nicht oder nicht gut beherrschen oder sich in einer anderen Sprache besser ausdrücken, berücksichtigen zu können. 16 Arbeitsfelder der Ankunft Die Samplebildung erfolgte auf der Basis bestehender Netzwerke der Forschenden und mittels direkter Ansprache möglicher Interviewpartner:innen im jeweiligen Feld. Vor diesem Hintergrund bildeten wir eine Gelegenheitsstichprobe im Schneeball-System, deren Entstehung durch die pandemiebedingten Kontaktbeschränkungen im Forschungszeitraum zwar erschwert, aber nicht verhindert wurde. So führten wir im Arbeitsfeld Gastronomie insgesamt 17 Interviews, davon zehn mit Beschäftigten und sieben mit Schlüsselpersonen. Im Arbeitsfeld Reinigung führten wir insgesamt 16 Interviews, davon zwölf mit Beschäftigten und vier mit Schlüsselpersonen. Im Arbeitsfeld Pflege wurden insgesamt 13 Interviews geführt, davon zehn mit Beschäftigten und drei mit Schlüsselpersonen. Zur Auswertung der Interviews mit den Beschäftigten erstellten wir angelehnt an Witzel und Reiter (2012) Fallbeschreibungen mit Falldarstellung und Fallanalyse. Zur Fallanalyse nutzten wir zudem ein Mapping-Verfahren (nach Clarke 2005), um situative Zusammenhänge und Dynamiken in den Schilderungen der Befragten besser aufschließen zu können. Nach einer jeweils vertikalen Einzelfallanalyse interpretierten wir unsere Ergebnisse horizontal fallvergleichend. Hierzu entwickelten wir einen Analyserahmen auf der Basis kategorialer Annahmen zur Erwerbsarbeit nach Pries (2010). Inhaltlicher Aufbau Im folgenden Kapitel (Kapitel2) gehen wir zunächst näher auf die Entstehung, die Struktur, die Funktion und die methodischen Potenziale des im Forschungsprojekt grundlegenden Konzepts der sozialen Repräsentationen ein. Im Anschluss (Kapitel3) präzisieren wir unser forschungsstrategisches Vorgehen, das in der Durchführung und Analyse leitfadengestützter Interviews sowohl mit Schlüsselpersonen als auch mit migrantischen Beschäftigten aus den Arbeitsfeldern Gastronomie, Reinigung und Pflege besteht. Dabei gehen wir auch auf Chancen und Grenzen des Feldzugangs und die Besonderheiten bei Interviews mit migrierten Interviewpartner:innen ein. In den darauffolgenden Kapiteln stellen wir unsere Analyseergebnisse entlang der drei Arbeitsfelder Gastronomie (Kapitel 4) , Reinigung (Kapitel 5) und Pflege (Kapitel6) vor, indem wir jeweils die Branchenspezifik hinsichtlich migrantischer Arbeit beschreiben, bevor die Perspektiven von befragten Schlüsselpersonen aus dem jeweiligen migrantisch geprägten Arbeitsbereichen vorgestellt werden. Den Hauptteil der Ergebnisdarstellung bilden jeweils die subjektiven Deutungen der migrantischen Beschäftigten, deren Vorstellungen über das Arbeiten in Deutschland und deren soziale Repräsentationen von Ankunftsarbeit in den jeweiligen Arbeitsfeldern aufgeschlüsselt wird. 17 1 Einleitung Dabei zeigen sich in den verschiedenen Arbeitsfeldern aufschlussreiche Einblicke in die migrantische Perspektive auf die Arbeitswelt in Deutschland und die jeweils individuelle Beschäftigungssituation, die wir entlang von Kategorien wie Einstieg, Umstieg, Aufstieg, Bleiben oder Ausstieg in Kapitel7 diskutieren. Im letzten Abschnitt (Kapitel8) leiten wir aus unseren Ergebnissen Handlungsbedarfe auf verschiedenen Ebenen der Integration und Teilhabe im Feld der Erwerbsarbeit ab und werfen weiterführende Fragen auf. 18 2 SOZIALE REPRÄSENTATIONEN ALS THEORETISCHES KONZEPT Das Forschungsinteresse dieser Studie besteht darin, die subjektiven Vorstellungen, Gedanken und Ideen migrierter Beschäftigter zu Ankunftsarbeit explorativ zu erfassen, ohne dabei die jeweiligen erwerbsbiografischen und migrationsspezifischen Kontexte aus dem Blick zu verlieren. Hierfür wird auf das theoretische Konzept der sozialen Repräsentation (Moscovici 1988, 2001, 1961/2008) zurückgegriffen, weil die mit diesem Konzept erfolgende Verschränkung von Subjekt und Welt vielversprechend ist. Aber auch die der sozialen Repräsentation zugeschriebene Struktur und ihre Funktionen sind gerade für das Forschungsinteresse relevant: Durch soziale Repräsentationen können nicht nur beschreibende Erkenntnisse zu subjektiven Deutungen der Ankunftsarbeit gewonnen werden, sondern auch darüber, wie diese strukturiert und organisiert sind. Dementsprechend können diese Deutungen nicht nur Beschreibungen des Arbeitsfelds beeinflussen, sondern auch Orientierung ermöglichen und ggf. Handlungen anweisen. Mit dem Rückgriff auf das Konzept der sozialen Repräsentation kann systematisch ein fundiertes Verständnis der subjektiven Deutungen von Ankunftsarbeit entwickelt und herausgearbeitet werden, was die Befragten über Ankunftsarbeit wissen, ob und warum sie ein spezifisches Wissen und eine spezifische Denkweise darüber besitzen und kommunizieren sowie ob und warum sich diese spezifischen Wissensformen und Denkweisen voneinander unterscheiden. 2.1. Entstehung, Struktur und Funktionen sozialer Repräsentationen Soziale Repräsentationen können als „mediators“ (Moscovici 2001, S. 61) bzw. als „bridge“ (Moscovici 1988, S. 219) betrachtet werden, die dazu beitragen, ein Verständnis von der konkreten Welt zu entwickeln. Sie vermitteln zwischen Subjekt und Welt und bilden einen „space in-between“ (Bauer/Gaskell 1999, S. 167), der Subjekte (als Träger der sozialen Repräsentationen), Objekte (wie z. B. konkrete Dinge oder eine abstrakte Idee) und Handlungen miteinander verknüpft (Bauer/Gaskell 1999) (Abbildung1). 19 2 Soziale Repräsentationen als theoretisches Konzept Soziale Repräsentationen können als „sui generis ‚theories‘ or ‚collective sciences‘ to be used for the interpretation and shaping of the real“ (Moscovici 1961/2008, S. 10; Hervorhebung im Original) betrachtet werden. Sie sind um einen bestimmten Glaubenskern herum organisiert und ähneln Theorien, „which order around a theme […] a series of propositions which enable things or persons to be classified, their characters described, their feelings and actions to be explained“ (Moscovici 2001, S. 152; siehe auch Flick 1998a, S. 19–20). 2.1.1 Entstehung sozialer Repräsentationen Den Ausgangspunkt bei der Entstehung sozialer Repräsentationen bildet das Bedürfnis, das Unbekannte, das Fremde, das Ungewohnte in Vertrautes bzw. Bekanntes zu verwandeln. Dadurch wird etwas– wovon zuvor in den Vorstellungen kein Begriff existierte– begreifbar und damit auch verständlich und konkret gemacht (Moscovici 2001, 1961/2008, 2011). Vermitteltes Wissen, Erlebtes und eigene Erfahrungen spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle, weil soziale Repräsentationen Teil des kollektiven Gedächtnisses sind und auf übermitteltem Wissen und verinnerlichten Ansichten basieren (Moscovici 2011; Walmsley 2004). Aber auch das Bedürfnis, Problemlösungsstrategien zu entwickeln, sozialen Reaktionen eine Form zu geben und ein Modell für Verhaltensweisen zur Abbildung1 Soziale Repräsentationen zwischen Subjekt und Welt Quelle: eigene Darstellung Subjekt Welt soziale Repräsentationen 20 Arbeitsfelder der Ankunft Verfügung zu haben, bilden ausgeprägte Gründe für die Bildung und damit für die Entstehung sozialer Repräsentationen (Moscovici 1961/2008). Dieser Entstehungshintergrund hat auch für die vorliegende Studie eine hohe Relevanz. Wenn angenommen wird, dass Ankunftsarbeit für Migrierte nach ihrer Ankunft in Deutschland etwas Neues darstellt, wovon sie ein Verständnis entwickeln sollen, stellt sich die Frage, welche sozialen Repräsentationen Migrierte zu Ankunftsarbeit entwickeln, welche Ideen und Bilder sie besitzen und welche Klassifikationen sie vollziehen. Auch die Frage, welche Rolle die Entstehung bestimmter sozialer Repräsentationen für Vorstellungen, Orientierungen, Handlungen oder Aspirationen in Ankunftsarbeit spielt, deutet auf diese Relevanz hin. Schließlich ist dieser Entstehungshintergrund auch deshalb von Bedeutung, weil explizit danach gefragt werden kann, ob z. B. vermitteltes Wissen und neu gesammelte bzw. zurückliegende Erfahrungen vor oder nach der Migration eine Rolle bei der Entstehung bestimmter sozialer Repräsentationen spielen. 2.1.2 Struktur sozialer Repräsentationen Aus struktureller Perspektive besitzen soziale Repräsentationen einen bestimmten Glaubenskern, anhand dessen Konzepte und Bilder miteinander verknüpft und Themata definiert werden (Moscovici 2001, 2011). Die darauf basierenden Grundvorstellungen haben eine Schlüsselfunktion bei den jeweiligen Interpretationen und definieren die „interiors“ und die „exteriors“ des jeweiligen Objekts der sozialen Repräsentation, d. h. das, was dem jeweiligen Objekt der sozialen Repräsentation innerlich und äußerlich ist (Moscovici 2001, S. 177). Mit dem Prozess der Verankerung werden dabei die Objekte der sozialen Repräsentation benannt, klassifiziert und erklärt. Mit dem Prozess der Objektivierung/Vergegenständlichung werden die Objekte der sozialen Repräsentation in mit Realien angereicherten Bildern, Modellen und Metaphern vergegenständlicht und so auch die Differenz zwischen der Repräsentation selbst und dem, was repräsentiert wird, überbrückt (Moscovici 1988, 2001, 1961/2008, 2011). Diese theoretische Grundlegung der strukturellen Dimension sozialer Repräsentationen ist von Bedeutung für die vorliegende Studie. Hierauf basierend kann herausgearbeitet werden, ob und welchen Glaubenskern migrierte Beschäftigte hinsichtlich Ankunftsarbeit besitzen und welche subjektiven Grundvorstellungen bei der Deutung der Ankunftsarbeit damit einhergehen. Was 21 2 Soziale Repräsentationen als theoretisches Konzept wird als der Ankunftsarbeit innerlich und äußerlich betrachtet und welche Elemente werden Ankunftsarbeit zugeschrieben oder auch abgesprochen? Die beschriebene theoretische Grundlegung der strukturellen Dimension sozialer Repräsentationen ermöglicht damit auch, danach zu fragen, wie migrierte Beschäftigte aus subjektiver Perspektive Ankunftsarbeit benennen, klassifizieren oder Verhaltensweisen vorwegnehmen und durch welche Bilder, Metaphern, Symbole oder Modelle die Deutungen von Ankunftsarbeit in etwas Konkretes verwandelt werden. 2.1.3 Funktionen sozialer Repräsentationen Aus funktionaler Perspektive erfüllen soziale Repräsentationen eine Reihe wichtiger Funktionen. Zuerst zu nennen ist die Wissensfunktion, da soziale Repräsentationen „a particular modality of knowledge“ (Moscovici 1961/2008, S. xxx; Hervorhebung im Original) darstellen. Durch die Wissensfunktion einer sozialen Repräsentation werden Menschen in die Lage versetzt, die Realität zu verstehen und zu erklären. Werden Objekte, Personen und Ereignisse benannt und einer bestimmten Kategorie zugeordnet, versetzt dies Menschen zugleich in die Lage, Wissen von ihnen zu erlangen. Eben durch diese Wissensfunktion stellen soziale Repräsentationen „a type of reality“ (Moscovici 2001, S. 23) dar. Gleichwohl handelt es sich um ein Wissen, das im Verhältnis zu eigenen Erfahrungen, Ideen, Werten, Vorstellungen und Interessen steht und Ergebnis von Interaktion und Kommunikation ist (Duveen 2001). Mit einer sozialen Repräsentation werden die Objekte oder Phänomene, die den Gegenstand der sozialen Repräsentation bilden, selektiv reproduziert (Moscovici 1961/2008). Eine soziale Repräsentation, so Moscovici (1961/2008, S. 15–16), „re-presents a being or quality to consciousness, or in other words presents them again and makes them real, even though they are not there and may not exists. […] Representing a thing or a state does not just mean reduplicating it, repeating it or reproducing it; it means reconstructing it, retouching it and altering its text.“ Über die Wissensfunktion hinaus erfüllen soziale Repräsentationen aber auch eine Identitätsfunktion und tragen damit zur Entwicklung und zum Erhalt bestimmter Identitäten bei. Durch soziale Repräsentationen werden Individuen und soziale Gruppen in einem sozialen Feld verortet und die Entwicklung einer sozialen Identität ermöglicht (Moscovici 2001). 22 Arbeitsfelder der Ankunft Überdies erfüllen sie eine Orientierungsfunktion, indem sie Praktiken anleiten. Sie können die Motivationsbasis der Individuen beeinflussen und die Praxis der Individuen strukturieren (Moscovici 1961/2008; Schützeichel 2018). In diesem Zusammenhang bildet „preparation for action“ (Moscovici 1961/2008, S. 9) einen wichtigen Aspekt sozialer Repräsentationen, die damit auch als „producer of behaviours and relations with the environment“ (Moscovici 1961/2008, S. 10; Hervorhebung im Original) umschrieben werden könnten. Schließlich erfüllen soziale Repräsentationen insofern eine Rechtfertigungsfunktion, als sie eingenommene Positionen und Verhaltensweisen im Nachhinein legitimieren und auch die Grundlage für eine Rechtfertigung z. B. sozialer Differenzen zwischen Gruppen zur Verfügung stellen (Walmsley 2004). Neben dem Entstehungshintergrund und der theoretischen Grundlegung der strukturellen Dimension sozialer Repräsentationen sind auch deren beschriebene Funktionen von Bedeutung für die vorliegende Studie. Vor diesem Hintergrund kann nämlich explizit herausgearbeitet werden, welche Wissensfunktion einer bestimmten sozialen Repräsentation von Ankunftsarbeit immanent ist und welche spezifische Identitäts-, Orientierungsund Rechtfertigungsfunktion mit dieser sozialen Repräsentation einhergeht. 2.2 Methodische Ansätze zur Erforschung sozialer Repräsentationen Die Forschung zu sozialen Repräsentationen und die dabei angewandten methodischen Verfahren sind breit gefächert. Den ersten umfassenden Ansatz zur Etablierung des Konzepts der sozialen Repräsentation bildet die Studie von Moscovici (1961/2008), in der die Sichtweise der französischen Gesellschaft auf Psychoanalyse analysiert wird. Wie sich die Psychoanalyse in der breiteren Gesellschaft und bei den unterschiedlichen sozialen Gruppen ausbreitet und welche Bilder sich mit welchen Funktionen entwickeln, bilden die Kernfragen dieser ersten Studie zur sozialen Repräsentation. Moscovici (1961/2008) kombinierte darin qualitative und quantitative Ansätze, wie z. B. Umfragen, Interviews und die Inhaltsanalyse von Dokumenten. Diesem ersten Ansatz folgte die Studie von Herzlich (1973) zu Deutungen von Krankheit, in der unterschiedliche soziale Repräsentationen von Krankheit– Krankheit als Destruktion, Krankheit als Befreiung und Krankheit als Aufgabe– vorgestellt werden, die ganz anders strukturiert sind. Die 23 2 Soziale Repräsentationen als theoretisches Konzept Ergebnisse dieser Studie basieren auf Interviews mit Personen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Mit unterschiedlichen methodischen Verfahren realisierte Studien zu sozialen Repräsentationen wurden im Lauf der Zeit zunehmend publiziert. Methodisch zeichnen sie sich durch eine Vielfalt qualitativer und quantitativer Verfahren aus (siehe hierzu Bauer/Gaskell 1999; Flick 1998b; Flick/Foster 2008; Lo Monaco etal. 2017; Wagner etal. 1999). Vor diesem Hintergrund wird bei der Forschung zu sozialen Repräsentationen auch von einem „methodological polytheism“ (Duveen 2001, S. 15) gesprochen. Das folgende Kapitel3 legt ausführlich dar, welches methodische Verfahren der vorliegenden Studie zugrunde liegt. 24 3 METHODISCHES VERFAHREN Das methodische Verfahren vorliegender Studie ist ein Dreiklang aus Branchenanalyse sowie Expert:innen-Interviews mit Schlüsselpersonen und Interviews mit migrierten Beschäftigten in den jeweiligen Arbeitsfeldern. Die explorative Branchenanalyse dient einer ersten Annäherung an die ausgewählten Arbeitsfelder, um die Konfigurationen des jeweiligen Felds herauszuarbeiten, und zwar mit Blick auf strukturelle Rahmendaten, die Beschäftigung und die Rolle von Qualifizierung sowie die spezifische Dimension der Beschäftigung migrierter Beschäftigter. Die Einbeziehung der Sichtweisen von Schlüsselpersonen als Expert:innen diente der weiteren Ausdifferenzierung der Beschreibungen des Arbeitsfelds unter Berücksichtigung von Personen in Betrieben, Institutionen und/oder Organisationen, die eine wichtige Rolle im Arbeitsfeld spielen. Relevanz als Expert:innen kann Schlüsselpersonen aufgrund ihres technischen sowie Prozessund Kontextwissens, aber auch aufgrund ihres Deutungswissens zugeschrieben werden (Bogner/Littig/Menz 2018). Interviews mit Schlüsselpersonen, die branchenspezifische Kenntnisse besitzen, liefern zusätzliche qualitative Elemente, die das Arbeitsfeld beschreiben und den Blickwinkel zielgerichtet ausweiten. Da der Schwerpunkt dieser Studie insbesondere auf den subjektiven Perspektiven, Deutungen und Erfahrungen migrierter Beschäftigter in den Arbeitsfeldern Gastronomie, Reinigung und Pflege liegt, wurde das methodische Verfahren um Interviews mit migrierten Beschäftigten in den ent spre chenden Arbeitsfeldern erweitert. Der zu diesem Zweck gewählte Ansatz (Kapitel3.1) und die darauf aufbauende Gestaltung des Feldzugangs (Kapitel3.2) sowie die für die Studie befragten Personen (Kapitel3.3) und die Datenauswertung (Kapitel3.4) werden im Folgenden näher beschrieben. 3.1 Datenerhebung mittels leitfadengestützter Interviews Da die vorliegende Studie aufgrund ihrer spezifischen Fokussierung auf subjektive Deutungen explorativen Charakter hat, wurde auf einen qualitativen Ansatz zurückgegriffen, durch den empirische Daten über das menschliche Denken, Erleben und Verhalten gewonnen werden können (Döring/Bortz 2016; Kleemann/Krähnke/Matuschek 2013; Witzel/Reiter 2012). Zur Daten- 31 3 Methodisches Verfahren Der große Teil der Befragten hat keine Schulbildung in Deutschland absolviert. Viele gaben aber an, einen Sprachkurs besucht zu haben. Zwei Befragte aus dem Arbeitsfeld Pflege äußerten, parallel zu ihrer Beschäftigung einen Anerkennungsqualifizierungslehrgang zu besuchen. Eine formale Ausbildung in ihrem Herkunftsland haben nur neun der Befragten absolviert, wobei die Ausbildung im Bereich Pflege den größten Anteil an den angegebenen Ausbildungsberufen aufweist. Unter Berücksichtigung informaler Ausbildungen aber geben zusätzlich sechs der Befragten an, einen Beruf erlernt zu haben. Diese angelernten Berufe sind bei den Befragten aus den Arbeitsfeldern Gastronomie und Reinigung anzutreffen. Der große Teil der Befragten hat in Deutschland keine Ausbildung absolviert. Nur drei der Befragten waren zum Zeitpunkt der Datenerhebung in einem Ausbildungsverhältnis. Der Großteil der Befragten bringt Berufserfahrungen aus dem Herkunftsland mit. Auffallend ist, dass vor allem Personen mit einer Ausbildung und entsprechenden beruflichen Erfahrungen in der Pflege im Herkunftsland in Deutschland versuchen, im Bereich der pflegerischen Versorgung an ihre Kenntnisse anzuknüpfen. Zum Teil gilt das auch für einige Befragte, die berufliche Erfahrungen mit dem Arbeitsfeld der Gastronomie aus dem Herkunftsland haben und auch in Deutschland in diesem Sektor beschäftigt sind. Befragte Personen aus dem Arbeitsfeld Reinigung hingegen haben zumeist aus dem Herkunftsland andere berufliche Erfahrung mitgebracht als aus dem Arbeitsfeld Reinigung. Die beruflichen Erfahrungen der Befragten in Deutschland sind größtenteils auf dasjenige Arbeitsfeld beschränkt, in dem sie auch zum Zeitpunkt der Datenerhebung beschäftigt waren. Es ist jedoch zu erwähnen, dass einige der Befragten abwechselnd in den Arbeitsfeldern Gastronomie, Reinigung und Pflege beschäftigt waren. Daher brachten sie entsprechend zu ihren beruflichen Erfahrungen auch Erlebnisse und Erfahrungen mit, die Übergänge z. B. vom Arbeitsfeld Gastronomie zum Arbeitsfeld Reinigung, vom Arbeitsfeld Pflege zum Arbeitsfeld Reinigung oder vom Arbeitsfeld Reinigung zum Arbeitsfeld Pflege umfassen. Schließlich sei angeführt, dass der große Teil der Befragten keine berufliche Qualifizierung durchlaufen hat. Auch gibt der große Teil der Befragten an, dass bei ihnen keine Anerkennungsverfahren für Abschlüsse oder Zertifikate durchgeführt wurden oder werden. Die meisten der wenigen Angaben zu Anerkennungsverfahren wurden von den Befragten im Arbeitsfeld Pflege gemacht. Kritisch anzumerken ist, dass sich vor allem im Arbeitsfeld Gastronomie aufgrund des schwierigen Feldzugangs eine spezifische Zusammensetzung 32 Arbeitsfelder der Ankunft der Gruppe der Befragten ergeben hat, die Limitierungen für das Forschungsvorhaben mit sich bringt. So sind die Befragten z. B. einer begrenzten Anzahl von Milieus zuzuordnen (vor allem türkisches, kurdisches oder arabisches Milieu). Asiatische, aber auch südeuropäische Betriebe blieben weitestgehend unberücksichtigt. Wahrscheinlich aufgrund der dominanten Rolle der Schneeballmethode im Feld konnte nur eine begrenzte Variation der in der jeweiligen Branche Befragten erzielt werden. So stammen z. B. die Befragten aus dem Arbeitsfeld Gastronomie nicht nur aus einigen wenigen Milieus, sondern sind auch fast ausschließlich männlich. Ein umfassender Zugang zu weiblichen Beschäftigten konnte nicht erreicht werden, sodass die Zusammensetzung der Befragten zumindest im Arbeitsfeld Gastronomie aus Gender-Perspektive als eingeschränkt gelten muss. 3.4 Datenauswertung Nach der Datenerhebung wurden die Interviews transkribiert. Dabei wurde darauf geachtet, dass die Anforderungen eines „wissenschaftlichen Transkriptes“ (Fuß/Karbach 2014, S. 17–18, 61) erfüllt sind und die Transkripte wichtige/prägnante Merkmale des Gesprächsverlaufs berücksichtigen, die für die Auswertung von Bedeutung sein können (Brüsemeister 2008; Küsters 2006). Um trotz des Anspruchs der Lesbarkeit die Eigenheiten des individuellen Ausdrucks zu berücksichtigen, wurde eine „leichte Glättung“ (Fuß/Karbach 2014, S. 40) durchgeführt. In den Transkripten wurden personenbezogene Angaben anonymisiert. Auch die Namen der befragten Personen, die in der Aufstellung der Befragten (Anhang1, Anhang2, Anhang3) und in den folgenden Kapiteln aufgeführt werden, sind anonymisiert. Den Teilnehmer:innen wurden basierend auf ihren Angaben zum Herkunftsland/ zur Herkunftsregion und/oder aufgrund der von ihnen kommunizierten ethnischen Zugehörigkeit typische Aliase zugewiesen. Bei der Datenauswertung wurde auf die von Witzel (2000) sowie Witzel und Reiter (2012) vorgeschlagene Auswertungsmethode der fallorientierten Vorgehensweise mit einem daran anschließenden Fallvergleich zur „Erarbeitung fallübergreifender zentraler Themen“ (Witzel 2000, S. 8) zurückgegriffen. Für Interviews mit Schlüsselpersonen und migrierten Beschäftigten wurden Fallbeschreibungen erstellt, die eine Falldarstellung und eine Fallanalyse enthielten. 33 3 Methodisches Verfahren Bei den Fallbeschreibungen wurden unter anderem auch zentrale Kategorien der Erwerbsregulierung nach Pries (2010) und die von den Befragten als wichtig erachteten Ressourcen im Sinne der Kapitalsorten nach Bourdieu (1983) berücksichtigt. Diese Kategorien wurden aus dem Datenmaterial heraus und damit aufgrund der subjektiven Beschreibungen der Befragten durch neue Unterkategorien ergänzt bzw. ausdifferenziert. Da der Schwerpunkt der vorliegenden Studie auf den subjektiven Deutungen migrierter Beschäftigter liegt, wurden die Daten der befragten migrierten Beschäftigten zusätzlich mit Rückgriff auf die Situationsanalyse ( Clarke 2005) ausgewertet, um ein besseres Verständnis von diesen Deutungen zu entwickeln. Ein wesentliches Merkmal der Situationsanalyse ist der Rückgriff auf ein Mapping-Verfahren. Diesbezüglich werden drei MappingVerfahren für die Auswertung der Daten vorgeschlagen: Situationsmaps, Soziale-Welten-/Arenenmaps und Positionsmaps (Clarke 2005, 2009). Für die vorliegende Studie wurden die Interviews mit migrierten Beschäftigten zusätzlich durch die Erstellung von Situationsmaps ausgewertet, um die Elemente und deren Zusammenhang herauszuarbeiten, die bei jedem Einzelfall für die subjektiven Deutungen von Bedeutung und Relevanz sind (siehe hierzu Clarke 2005, 2009; Clarke/Friese/Washburn 2015). Zu diesem Zweck fand sowohl eine offene Codierung als auch der Rückgriff auf die bereits erwähnten Fallbeschreibungen statt. Die auf diese Weise durchgeführte Auswertung resultierte in der Erstellung von Mappings für jeden Einzelfall. Dieses Vorgehen trug wesentlich dazu bei, die sozialen Repräsentationen in den jeweiligen Arbeitsfeldern zu identifizieren. Insgesamt wurden die Daten der befragten migrierten Beschäftigten angelehnt an Witzel und Reiter (2012) vertikal und horizontal ausgewertet: in einem ersten Schritt anhand der erwähnten Fallbeschreibungen und der Situationsanalyse vertikal, also fallbezogen, in einem zweiten Schritt horizontal, also fallübergreifend. Dabei wurden alle Einzelfälle miteinander verglichen, um bestimmte Muster, aber auch Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den einzelnen Fällen zu identifizieren. Entsprechend dem hier beschriebenen methodischen Verfahren werden in den folgenden Kapiteln die Ergebnisse zu den jeweiligen Arbeitsfeldern dargestellt. 34 4 ARBEITSFELD GASTRONOMIE In diesem Kapitel werden die Ergebnisse zum Arbeitsfeld Gastronomie vorgestellt. In einem ersten Schritt findet eine Annäherung an das Arbeitsfeld aus struktureller Perspektive statt, indem die branchenspezifischen Rahmendaten zum Gastgewerbe besprochen werden (Kapitel 4.1.). Dieser Schritt dient der Erfassung bestimmter struktureller und für diese Studie relevanter Merkmale, um ein erstes Verständnis des Arbeitsfelds zu entwickeln. In einem zweiten Schritt wird die Perspektive von Schlüsselpersonen in den Fokus gerückt (Kapitel4.2.) . Basierend auf den durchgeführten Interviews wird das Arbeitsfeld weiter aufgeschlüsselt und die branchenspezifischen Rahmendaten um die Perspektive von Schlüsselpersonen vertieft und erweitert. Die weiteren Kapitel haben die migrantisch-subjektive Perspektive der befragten Mi grant:in nen zu ihrer Beschäftigung im Arbeitsfeld der Gastronomie und damit ihre sozialen Repräsentationen von Gastronomiearbeit zum Gegenstand. Für eine erste Annäherung an die sozialen Repräsentationen werden die Vorstellungen der befragten Mi grant:in nen zu Deutschland und zu Arbeit in Deutschland angerissen (Kapitel4.3.), um dann ausführlicher ihren Eintritt in das Arbeitsfeld Gastronomie und ihre Deutungen der Gastronomiearbeit anhand unterschiedlicher sozialer Repräsentationen darzustellen (Kapitel4.4.). 4.1 Branchenspezifische Rahmendaten: Arbeitsfeld Gastronomie im Grundriss Im Folgenden wird ein kurzer Überblick über die branchenspezifischen Rahmendaten des Gastgewerbes gegeben (Kapitel4.1.1), um insbesondere die für die Studie relevante strukturelle Beschaffenheit dieses Arbeitsfelds darzustellen. Anschließend werden die Beschäftigung im Gastgewerbe (Kapitel4.1.2), die Themenfelder Qualifizierung (Kapitel4.1.3) und die Beschäftigung von Mi grant:in nen im Arbeitsfeld besprochen (Kapitel4.1.4). Das Gastgewerbe wird dabei als Gesamtbranche betrachtet, da viele Datenquellen und Studien nicht durchweg eindeutig zwischen den Teilbereichen des Gastgewerbes unterscheiden. Immer dann, wenn die Datenquellen und Studien eine differenzierte Sicht auf das Arbeitsfeld Gastronomie ermöglichen, findet diese auch Berücksichtigung. 35 4 Arbeitsfeld Gastronomie 4.1.1 Struktureller Rahmen des Arbeitsfelds Gastronomie Das Gastgewerbe gehört zu den wichtigsten Branchen im Bereich Dienstleistungen. Im Jahr 2020 gab es in der Branche mehr als 213.000 Unternehmen mit einem Umsatz von fast 62 Milliarden Euro (Statistisches Bundesamt 2022a). Innerhalb der Branche bilden Unternehmen im Bereich Gastronomie mit fast 80Prozent nicht nur den größten Anteil an Unternehmen. Auch der Großteil des Umsatzes, fast 70Prozent, entfällt auf sie (Statistisches Bundesamt 2022a; siehe auch Dehoga o.J.a, o.J.b). Die Branche verzeichnete aber in den letzten Jahren einen Rückgang. Noch 2017 gab es im Gastgewerbe fast 235.000 Unternehmen mit einem Umsatz von fast 93 Milliarden Euro (Statistisches Bundesamt 2019a). Dieser Rückgang ist vor allem auf die Corona-Pandemie und die eingeführten Eindämmungsund Schutzmaßnahmen zurückzuführen, von denen das Gastgewerbe sehr stark betroffen war (Statistisches Bundesamt 2021). Vermehrt stattfindende Videokonferenzen und der Rückgang an Dienstund Geschäftsreisen wirkten sich nachteilig auf die Branche aus (Wolter etal. 2021). Die Corona-Pandemie wird aufgrund der Umsatzverluste und Betriebsschließungen auch als die „größte Krise der Nachkriegszeit“ bezeichnet (Dehoga 2020a; siehe auch Dehoga 2021, 2020b, 2022b). Insgesamt dominieren bei den Unternehmen im Gastgewerbe kleinbetriebliche Strukturen. Mit etwa 80Prozent machen mittelständische Unternehmen den Großteil der Unternehmen aus. Mehr als 50Prozent der Betriebe beschäftigen eine bis fünf Personen (Dehoga 2018a; siehe auch IW Consult 2017; Maack etal. 2013). Ein weiteres kennzeichnendes Merkmal der Branche ist eine besondere Fluktuation in den Betriebsgründungen und Betriebsaufgaben (Dehoga 2018a; Gruner/Freyberg/Euchner 2016; Mojescik 2022; Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018; Statistisches Bundesamt 2019a). 4.1.2 Beschäftigung im Arbeitsfeld Gastronomie Das Gastgewerbe ist eine beschäftigungsintensive Branche (Beerheide etal. 2018; Dehoga 2018a; Gruner/Freyberg/Euchner 2016). Von etwa einer Million 1991 stieg die Zahl der Beschäftigten in der Branche auf etwa zwei Millionen in 2021 (Dehoga 2022a; Statistisches Bundesamt 2019a). Fast 75Prozent der Beschäftigten im Gastgewerbe sind im Bereich Gastronomie tätig (Statistisches Bundesamt 2019a; siehe auch Bundesagentur für Arbeit 2022a), wobei Frauen mit einem Anteil von mehr als 62Prozent den Großteil der Beschäf- 36 Arbeitsfelder der Ankunft tigten in der Gastronomie ausmachen (Bundesagentur für Arbeit 2022a; siehe auch Dehoga 2018a; Guhlemann 2011, Goedicke/Beerheide 2018; Maack etal. 2013; Mojescik 2022; Statistisches Bundesamt 2017). Mit der Corona-Pandemie reduzierte sich die Anzahl der Beschäftigten (Statistisches Bundesamt 2022b; siehe auch Dehoga 2022b), sodass sich neben Kurzarbeit und Beurlaubung auch die Arbeitslosigkeit infolge von Kündigungen zu einem wichtigen Merkmal der Beschäftigung im Gastgewerbe entwickelte (Dehoga 2020a, 2020b; Wilkesmann/Wilkesmann 2020). Personalmangel und Personalfluktuation im Arbeitsfeld Gastronomie Personalmangel und Personalfluktuation bilden die ersten wichtigen Aspekte hinsichtlich der Beschäftigung im Gastgewerbe. Insbesondere der Mangel an geeigneten Fachkräften und die Personalbindung bilden wichtige Herausforderungen für die Betriebe (DIHK 2018; HNA 2017; IW Consult 2017; Maack etal. 2013). Die jährliche Abwanderung aus der Branche ist hoch und der Verbleib kurz (Goedicke/Beerheide 2018; Gruner/Freyberg/Euchner 2016; Maack etal. 2013; Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018). Ein „starker Arbeitskräftezustrom mit kurzer Verweildauer und eine große Anzahl an Personen, die die Branche wieder verlassen“ (Guhlemann 2011, S. 18), bilden zentrale Merkmale des Arbeitsfelds. Insgesamt sind Berufsverläufe und Karrierewege im Gastgewerbe gekennzeichnet „durch Wechsel innerhalb der Branche sowie hohe Raten von Wechseln in Nichterwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit oder andere Branchen […]. Zudem sind Betriebswechsel in einigen Laufbahnen der Branche ein etablierter Weg der Qualifizierung und Karriereentwicklung“ (Goedicke/Beerheide 2018, S. 16). Beschäftigungsverhältnisse, Entlohnung und Arbeitsbedingungen im Arbeitsfeld Gastronomie Gekennzeichnet ist die Beschäftigungssituation im Gastgewerbe vor allem durch atypische Beschäftigungsverhältnisse wie z. B. befristete Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung und geringfügige Beschäftigung (Bundesagentur für Arbeit 2022a; Gruner/Freyberg/Euchner 2016; Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018; Statistisches Bundesamt 2017, 2019a, 2021). Auch wird das Gastgewerbe als Branche „mit einem erhöhten Risiko für Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung“ (Maack etal. 2013, S. 103) beschrieben. Das Gastgewerbe wird als „die Branche mit dem höchsten Niedriglohnanteil“ (Statistisches Bundesamt 2017, S. 10) bezeichnet. Der Bruttolohn mit 14,54Euro gehört zu den niedrigsten unter allen Branchen, wobei der Brutto- 37 4 Arbeitsfeld Gastronomie lohn in der Gastronomie mit 13,76Euro sogar unter dem Durchschnitt der Löhne im Gastgewerbe liegt (Statistisches Bundesamt 2019a, 2021). Hinzu kommt, dass die Löhne der weiblichen Beschäftigten etwa um 17Prozent geringer ausfallen als die der männlichen Beschäftigten (Bundesagentur für Arbeit 2018). Folgen der geringen Löhne sind das Risiko von Altersarmut und die Notwendigkeit der Aufstockung mit ergänzenden Leistungen (Maack etal. 2013). Die Branche zeichnet sich durch schwierige Arbeitsbedingungen aus. Dazu gehören eine hohe Arbeitsbelastung, entgrenzte Arbeitszeiten, z. B. an Wochenenden und/oder abends und nachts, und Überstunden (Goedicke/Beerheide 2018; Guhlemann 2011; Krüger/Guhlemann 2018; Mojescik 2022; Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018). Zudem wird in diesem Zusammenhang auf eine ausgeprägte Aggression bei der Arbeit, zum Teil auch auf sexuelle Belästigung weiblicher Beschäftigter hingewiesen (Krüger/Guhlemann 2018). Interessenvertretung im Arbeitsfeld Gastronomie Die Interessenvertretung für Beschäftigte bildet kein ausgeprägtes Merkmal des Arbeitsfelds. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad und die Tarifbindung bewegen sich auf einem niedrigen Niveau (Goedicke/Beerheide 2018; Maack etal. 2013). Viele Betriebe sind nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbands. Die starke Personalfluktuation und befristete Beschäftigungsverhältnisse bilden wichtige Hindernisse bei der Organisierung der Beschäftigten (Maack etal. 2013). Schließlich stellen kleinbetriebliche Strukturen eine große Herausforderung dar, weil es in „der Dönerbude und in der Eckkneipe […] keine gewerkschaftliche Tradition [gibt]“ (Michaela Rosenberger, ehemalige Vorsitzende der Gewerkschaft NGG, zit. n. Frese 2015). Insgesamt liegt in der Branche der Anteil der Betriebe ohne Tarifbindung bei ungefähr 80Prozent und der Anteil der Betriebe mit Betriebsrat bei nur zwei Prozent (IAB 2022; Statistisches Bundesamt 2019a, 2021). Die Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder der für die Branche zuständigen Gewerkschaft NGG nahm in den letzten Jahrzehnten fast kontinuierlich ab und ging von ursprünglich etwas mehr als 260.000 Mitgliedern 1994 auf etwa 190.000 Mitglieder 2021 zurück (DGB 2022). 4.1.3 Qualifizierung im Arbeitsfeld Gastronomie Im Gastgewerbe besteht die Möglichkeit, eine Ausbildung in unterschiedlichen Berufen zu absolvieren. Mit der Einführung einer neuen Ausbildungsordnung im August 2022 sollten die Ausbildungen im Gastgewerbe moder- 38 Arbeitsfelder der Ankunft nisiert werden (Bundesinstitut für Berufsbildung 2022; Spiegel 2022). Zum einen wurden die Ausbildungsberufe neu bezeichnet und inhaltlich neu aufgestellt.3 Auch wurde der neue Beruf „Fachkraft Küche“ geschaffen, der „sich vor allem an praktisch begabte Jugendliche [richtet], die Köche und Köchinnen künftig bei der Zubereitung von Speisen und Gerichten unterstützen“ (Bundesinstitut für Berufsbildung 2022). Dadurch sollen insbesondere „Jugendliche mit Sprachdefiziten“ (Spiegel 2022) an eine Ausbildung im Gastgewerbe herangeführt werden. Den Hintergrund dieser Umstrukturierung bilden unter anderem der große Personalmangel an Fachkräften und die Absicht, die Branche attraktiver zu machen (Bundesinstitut für Berufsbildung 2022; Spiegel 2022). Die Anzahl der Auszubildenden im Gastgewerbe nimmt seit Langem ab, Ausbildungsplätze bleiben häufig unbesetzt und bestehende Ausbildungen werden oft abgebrochen (Beerheide etal. 2018; Gruner/Freyberg/Euchner 2016; Guhlemann 2011; Leber/Schwengler 2021; Maack et al. 2013; Mojescik 2022; Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018). Die Anzahl der Ausbildungsverträge hat sich von 107.041 im Jahr 2007 auf 41.479 im Jahr 2021 reduziert (Dehoga 2018b, 2018d; 2022b; DIHK 2021). Verstärkt wurde diese Tendenz mit der Corona-Pandemie (Statistisches Bundesamt 2022b). Entsprechend niedrig ist das Qualifikationsniveau der Beschäftigten. Die Beschäftigung von Personen ohne berufliche Ausbildung bildet ein ausgeprägtes Merkmal der Branche (Goedicke/Beerheide 2018; Maack etal. 2013). Mit 27Prozent ist der Anteil der Beschäftigten ohne berufliche Qualifikationen im Vergleich zur Gesamtwirtschaft (11Prozent) deutlich höher (SchloteSautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018; Maack etal. 2013; Statistisches Bundesamt 2017; IW Consult 2017). Fehlende Berufszertifikate, formale Abschlüsse oder Berufsqualifikationen bilden kein Hindernis für die Aufnahme einer Beschäftigung und „können leicht durch den Nachweis praktischer Berufserfahrung und durch ‚learning on the job‘ kompensiert werden“ (Goedicke/Beerheide 2018, S. 29). Damit stellt das Gastgewerbe ein Arbeitsfeld vor allem für Personen ohne fachliche und anerkannte Berufsabschüsse oder Berufserfahrung dar. Insbe3 Die Ausbildungsberufe „Restaurantfachmann/-frau“, „Fachmann/-frau für Systemgastronomie“, „Fachkraft im Gastgewerbe“ und „Hotelfachmann/-frau“ heißen nun „Fachleute für Restaurants und Veranstaltungsgastronomie“, „Fachleute für Systemgastronomie“, „Fachkraft für Gastronomie“ und „Hotelfachleute“. Der Beruf „Hotelkaufmann/-frau“ wurde umbenannt in „Kaufmann/-frau für Hotelmanagement“, um den Schwerpunkt auf den kaufmännischen Bereich zu setzen (Bundesinstitut für Berufsbildung 2022). 39 4 Arbeitsfeld Gastronomie sondere Personen, die „berufsfachliche und betriebliche Schließungsprozesse in anderen Branchen“ erfahren haben, stellen ein „Arbeitskräftepotenzial“ für das Gastgewerbe dar, weil sie „anderswo auf Restriktionen und Einstiegbarrieren treffen“ (Goedicke/Beerheide 2018, S. 33). Hinzu kommt, dass auch Weiterbildungsangebote und berufliche Qualifizierung im Gastgewerbe eher unüblich sind und sich vor allem an Führungskräfte richten (Maack etal. 2013). Insgesamt schreiben Branchenvertreter:innen notwendigen Kompetenzen, Kenntnissen und Fähigkeiten für die Beschäftigung zwar einen hohen Stellenwert zu, betonen aber auch, „dass die formale Qualifikation nicht ganz so wichtig ist, sondern auch Menschen eine Beschäftigungschance finden, die keinen oder keinen spezifischen Berufsabschluss haben oder als Quereinsteiger mit oft diversen Bildungsbiografien einen Arbeitsplatz suchen“ (IW Consult 2017, S. 44). 4.1.4 Beschäftigung von Mi grant:in nen im Arbeitsfeld Gastronomie Aufgrund des relativ hohen Anteils von Mi grant:in nen an den Beschäftigten wird das Gastgewerbe auch als „die internationalste Branche in Deutschland“ (IW Consult 2017, S. 60) bezeichnet. Auch wenn es keine exakten Angaben zum Anteil der Mi grant:in nen gibt, wird davon ausgegangen, dass 25 bis 40Prozent der im Gastgewerbe tätigen Personen keine deutsche Staatsangehörigkeit besitzen (Bundesagentur für Arbeit 2019, 2022a; Dehoga 2017, 2018a; Mojescik 2022; Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018). 2021 hatten nach Angaben des Dachverbands mehr als 35Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten keine deutsche Staatsangehörigkeit, wobei dieser Anteil in der Gesamtwirtschaft viel niedriger, nämlich bei 14Prozent lag (Dehoga 2022a). Für die Betriebe im Gastgewerbe bilden die Mi grant:in nen eine Gruppe, auf die vor allem aufgrund des Personalmangels zurückgegriffen wird (Beerheide etal. 2018; Gruner/Freyberg/Euchner 2016). Gefordert wird, die Anwerbung von Personal aus dem Ausland zu erleichtern. Zwar bezieht sich dies vor allem auf eine Vereinfachung und Erleichterung der Anerkennungsverfahren hinsichtlich beruflicher Qualifikationen, es wird aber auch darauf hingewiesen, dass die „duale Ausbildung, wie wir sie in Deutschland haben, […] international die Ausnahme“ sei und viele Betriebe sich bereiterklären würden, „auch qualifizierte Arbeitskräfte, die kei- 40 Arbeitsfelder der Ankunft nen Abschluss vorweisen können, der einer deutschen Abschlussprüfung gleichwertig ist, einsetzen können und wollen“ (Dehoga 2022b, S. 32). Auch Geflüchtete werden als potenzielle Beschäftigte für das Gastgewerbe betrachtet, diese würden z. B. durch eine Ausbildung (Dehoga 2018c; Dehoga 2022b) oder durch niedrigschwellige Projekte von der „Chance Gastro“ (Frankfurter Neue Presse 2017) profitieren. Für viele Mi grant:in nen selbst, insbesondere für diejenigen mit fehlendem und/oder nicht anerkanntem Berufsabschluss bildet das Gastgewerbe ein attraktives Arbeitsfeld. Es bietet– trotz der Risiken, die z. B. mit fehlenden Sprachkenntnissen und fehlenden rechtlichen Kenntnissen einhergehen (Maack et al. 2013) – einen „niederschwelligen Einstieg“ (Mojescik 2022, S. 38) und damit „eine gute Möglichkeit zum Eintritt in den deutschen Arbeitsmarkt“ (IW Consult 2017, S. 60). Insbesondere für Mi grant:in nen wird einer Beschäftigung im Gastgewerbe auch die Funktion einer „Brücke in den Beruf“ (Schlote-Sautter/Herter-Eschweiler/Keller 2018, S. 74) zugeschrieben. Wichtig festzuhalten ist, dass insbesondere bei der Entwicklung der Gastronomie die Migrationsbewegungen eine wichtige Rolle gespielt haben. So nahm in Deutschland von den 1960er-Jahren bis in die 1980er-Jahre hinein parallel zu den Migrationsbewegungen auch die Anzahl migrantischer Gastronomiebetriebe immer mehr zu (Acar 2011; Möhring 2011, 2012; Wagner 2015). „Fremdes Essen“ (Möhring 2012) und die migrantische Ausgestaltung der Gastronomie wurde zu einem zentralen Merkmal des Gastgewerbes. Migrantische Betriebe nehmen mittlerweile einen wichtigen Platz innerhalb des Gastgewerbes ein (Dehoga 2018a; IW Consult 2017; Leicht/Werner 2013) und spielen auch hinsichtlich der Beschäftigung von Mi grant:in nen eine wesentliche Rolle (Acar 2011; Möhring 2011, 2012). 4.2 Einblicke in das Arbeitsfeld Gastronomie aus Sicht der Schlüsselpersonen Die branchenspezifischen Rahmendaten bieten zwar erste und wichtige Einblicke in das Arbeitsfeld, sollen aber im Folgenden unter Einbeziehung der Perspektive von Schlüsselpersonen weiter ausdifferenziert werden, um das Arbeitsfeld Gastronomie weiter aufzuschlüsseln und dadurch ein besseres Verständnis vom Arbeitsfeld zu entwickeln. Nach der Darstellung des Wegs der Selbstständigkeit in der migrantischen Gastronomie (Kapitel 4.2.1) werden im Folgenden nacheinander die Themenfelder Beschäftigung (Kapitel 4.2.2) , Rekrutierung (Kapitel 4.2.3) , Hierarchie und Aufstieg 47 4 Arbeitsfeld Gastronomie Interessenvertretung der Beschäftigten im Arbeitsfeld Gastronomie In keinem der Gastronomiebetriebe der befragten Betriebsinhabenden ist ein Betriebsrat oder eine Tarifbindung vorhanden. Es kann somit von einer objektiven Abwesenheit einer Interessenvertretung der Beschäftigten gesprochen werden. Die Betriebsinhabenden bilden die einzigen Ansprechpersonen für die Beschäftigten. Es werden vor allem persönliche Beziehungen und informale Absprachen als bevorzugt beschrieben: „Nein, wir haben ein gutes Verhältnis [mit den Beschäftigten]. Und wir brauchen überhaupt nicht so was [Betriebsrat, Gewerkschaft] zu machen“ (Barzan, Betriebsinhaber, Pos.58). Probleme und Konflikte werden als durch „zwischenmenschliche Beziehungen“ lösbar vorgestellt: „Also, wir sind eher eine sehr, ja, wie gesagt, ja, versuchen, das immer so auf die zwischenmenschliche Beziehung hinzukriegen“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos.108). Eine Interessenvertretung wird nicht als notwendig erachtet, denn „wenn du natürlich da Vertrauen zu deinem Vorgesetzten hast und da das aufgebaut, dann brauche ich ja die, dann brauche ich Betriebsrat ja nicht“ (Eugen, Dehoga, Pos.56): „[E]in Arbeiter, der arbeiten möchte, ein Betriebsinhaber, der jemanden beschäftigen möchte, (längere Pause) so jemanden zu finden, ist (längere Pause) nicht einfach. […] Jeder Arbeitgeber möchte, dass er sich mit seinen Beschäftigten verständigen kann, also hier in der Gastronomie. Und wenn sie sich verständigen können, dann entsteht auch die Grundlage für eine Zusammenarbeit. Deshalb gibt es, glaube ich, keinen Bedarf, (unv.) gibt es auch keinen Bedarf an Gewerkschaften“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos.108). Auch wird beschrieben, dass eine Interessenvertretung vielen Mi grant:in nen unbekannt ist, dass also viele Mi grant:in nen „überhaupt gar nicht wissen, was eine Gewerkschaft ist“ (Klaus, Gewerkschaft, NGG, Pos.101), und diese Institution auch aus ihrem Herkunftsland nicht kennen. Es wird damit auch eine subjektive Abwesenheit einer Interessenvertretung in den Vorstellungen der Mi grant:in nen beschrieben. Die Gastronomie zeichne sich durch „Einzelkämpfer“ (Klaus, Gewerkschaft, NGG, Pos.97) aus, die sich, wenn sie diese überhaupt kennen, von der Möglichkeit einer Interessenvertretung distanzieren: Erstens, weil es sich vor allem um Familienbetriebe mit geschlossenen Kulturen handele, denen ein „familiärer Hintergrund“ zugeschrieben wird und die auch für ein „Dankbarkeitsgefühl“ oder „Dazugehörigkeitsgefühl“ sorgen (Klaus, Gewerkschaft, NGG, Pos.25, 23). 48 Arbeitsfelder der Ankunft Zweitens scheint die Distanzierung auch auf der Machtposition der Betriebsinhabenden und der Abhängigkeit der Beschäftigten zu gründen. Dieser Machtund Abhängigkeitszusammenhang wird von manchen Betriebsinhabenden auch explizit zum Ausdruck gebracht, wenn sie z. B. den Beschäftigten mitteilen, „dass es während der Arbeit keinen Streit geben soll, egal was passiert: ‚Wenn es Streit gibt, egal ob ihr im Recht oder Unrecht seid, werdet ihr gekündigt‘“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.143). Ein wichtiger Aspekt in diesem Kontext ist die Bedeutung, die Migrant:in nen einer Arbeit hinsichtlich eines gesicherten Aufenthalts in Deutschland zuschreiben, wonach also „Arbeit“ zumeist als der „einzige Hebel“ (Klaus, Gewerkschaft, NGG, Pos. 25, 23) für einen Aufenthalt in Deutschland betrachtet wird. Indem damit Mi grant:in nen Arbeit als zentral für den Aufenthalt in Deutschland deuten, würden sie sich auch von einer Interessenvertretung distanzieren, weil sie ihre Weiterbeschäftigung sichern möchten, was wiederum entscheidend dazu führe, dass Gewerkschaften „dort nicht Fuß fassen“ (Klaus, Gewerkschaft, NGG, Pos.105) können. 4.2.4 Hierarchie und Aufstieg im Arbeitsfeld Gastronomie Hierarchie im Arbeitsfeld Gastronomie: „militärische Disziplin“, subjektive Abgrenzung und Hilfeleistung Bei der Hierarchie in der Gastronomie beinhalten die Beschreibungen der Betriebsinhabenden auch die Gäst:innen, sodass von einer dreigliedrigen Hierarchisierung in der Gastronomie gesprochen werden kann (Gäst:innen, Betriebsinhabende, Beschäftigte), in deren Rahmen „der Gast […] der King [ist]“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos.88). Den Beschäftigten wird die Funktion zugeschrieben, die Zufriedenheit der Gäst:innen ins Zentrum der Beschäftigung zu setzen und die eigenen Interessen und den eigenen Standpunkt den Wünschen und Erwartungen der Gäst:innen unterzuordnen: „jeder muss arbeiten, so, wie es sich gehört, damit auch unsere Gäste zufrieden sind“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos.60). Die Betriebsinhabenden positionieren sich dabei klar als Arbeitge ber:innen und damit auch als Ansprechpersonen der Beschäftigten. Die eigene „Rolle als Arbeitgeber“ und „Chef“ wird entsprechend in den Vordergrund gerückt und die Positionierung in der Hierarchie im Betrieb beschrieben: „Wenn das Geschäft losgeht, dann ist der Chef der Chef und die anderen sind die Arbeiter“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.152, 113). Zum Teil wird bei der betrieblichen Organisation und den Arbeitsabläufen auf eine etablierte „mili- 49 4 Arbeitsfeld Gastronomie tärische Disziplin“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.66) hingewiesen oder das eigene Vorgehen als „etwas diktatorisch“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos.19) bezeichnet. Nicht nur Ehrlichkeit und die Einhaltung der Ordnung im Betrieb wird von den Beschäftigten erwartet. Auch die Erwartung, sich mit den jeweiligen Arbeitsabläufen im Betrieb vertraut zu machen, motiviert zu sein, Einsatz zu bringen, die Arbeitsaufgaben entsprechend auszuführen und mit den betrieblichen Ressourcen sorgsam umzugehen findet Erwähnung: „Also, es ist ja nicht nur Kuschelkurs hier, sondern wir erwarten schon Arbeit“ (Eugen, Dehoga, Pos.26). Die Hierarchie im Betrieb wird aber auch durch eine auf Qualifikationen begründete Distanzierung von den Beschäftigten begründet. So werden den Beschäftigten fehlende Qualifikationen und Kenntnisse zugeschrieben und damit zugleich der eigene Qualifikationsstatus in den Vordergrund gerückt. Als „Leiter“ des Gastronomiebetriebs beschreiben sich die Betriebsinhabenden „besser“ (Barzan, Betriebsinhaber, Pos.117) als die Beschäftigten oder vergleichen sich mit Personen mit „Abitur“, wohingegen die Beschäftigten als „Grundschüler“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.10) bezeichnet werden. Zugleich beschreiben die Betriebsinhabenden aber aus der eigenen Positionierung in der Hierarchie auch eine Hilfeleistung für die Beschäftigten, denen eine Beschäftigungsmöglichkeit, „eine Gelegenheit“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos. 46, 48) gegeben worden sei. Dadurch würden die Beschäftigten einen Beruf erlernen: „[E]s gab viele Beschäftigte, die ich angelernt habe. Wir haben […] Menschen, die gar nichts von der Gastronomie verstehen […], zu Köchen gemacht“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos.94). Dieser Hilfeleistung wird auch der positive Effekt für die Weiterbeschäftigung bei anderen Gastronomiebetrieben zugeschrieben: „egal wohin er [der Beschäftigte] geht, […] wenn er dann sagt, er habe hier gearbeitet […], dann kann er dort als Koch bleiben“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.66, 111). Aufstieg im Arbeitsfeld Gastronomie: Informaler Aufstieg und Selbstständigkeit Ein Aufstieg in der Gastronomie wird zwar an bestimmten Tätigkeitsdifferenzierungen im Gastronomiebetrieb festgemacht und von manchen Betriebsinhabenden auch als möglich beschrieben, so z. B. zum „Grillmeister“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos. 76) oder im Rahmen einer „Verantwortung über die Bestellungen, über z. B. Feierlichkeiten“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos. 80). Es handelt sich aber bei den vorgestellten Aufstiegsmöglichkeiten grundsätzlich um informale Aufstiegsmöglichkeiten. 50 Arbeitsfelder der Ankunft Formale, inhaltlich definierte Kriterien für den Aufstieg existieren nicht. Vielmehr sind die subjektiven Vorstellungen der Betriebsinhabenden vorrangig. Auch wenn für einen Aufstieg Kenntnisse und Kompetenzen erwähnt werden, sind diese immer begleitet von weiteren subjektiven, nicht klar definierten und normativen Kriterien, sodass die Beschäftigten für einen möglichen Aufstieg z. B. „ehrlich“ sein oder die Arbeit „ordentlich“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.74, 76) machen sollten oder neben der Einbringung neuer „Ideen“ zum betrieblichen Ablauf auch „komplette[n] Einsatz“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos.80) zeigen sollten. Der als möglich beschriebene Aufstieg unterliegt keiner formalen Zertifizierung. Entscheidend ist die subjektive Sicht der Betriebsinhabenden. Auch wenn Betriebsinhabende informale Aufstiegsmöglichkeiten erwähnen, so sind doch fehlende Aufstiegsmöglichkeiten aufgrund der kleinbetrieblichen Strukturen viel ausgeprägter. Da es sich z. B. um „kein supergroßes Betrieb“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos.80) handele, würden höhere Positionen aufgrund der Abwesenheit einer ausdifferenzierten Aufteilung von Zuständigkeitsbereichen und mangels mehrerer Führungsebenen nicht existieren. Aufstiegsmöglichkeiten gebe es daher „sehr selten, fast gar nicht […], also es gibt auch keinen Bereich, wo es möglich sein sollte aufzusteigen“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos.85, 83). Im Gegensatz hierzu wird aber die Selbstständigkeit als Aufstiegsmöglichkeit erwähnt: „In der Gastronomie gibt es eigentlich so was wie Aufstieg nicht, man kann seinen eigenen Betrieb aufmachen und dort mit einer bestimmten Kapazität arbeiten und für sich selbst sorgen“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.68). Auch wenn dieser Weg als risikobehaftet betrachtet wird, wird er, vor allem wenn anderweitige berufliche Qualifikationen fehlen, aufgrund der relativen niedrigen Voraussetzungen als eine Möglichkeit des Aufstiegs vorgestellt: „Und es gab ja früher diesen alten Spruch […]: ‚Wer nichts wird, wird Wirt, wer gar nichts wird, wird Bahnhofswirt und ist ihm gar nichts gelungen, macht er in Versicherungen.‘ (Lachen) Den ertappe ich immer wieder, das mit dem, wer nichts wird, wird Wirt. Aber auch da ist ja die Chance, dass ich, wenn ich eine zweite, dritte oder wievielte Chance haben will und ich mich im Gastgewerbe tummeln will, ist ja das, welche Voraussetzungen ich haben muss als Unternehmer, relativ niedrig“ (Klaus, Gewerkschaft, NGG, Pos.67). Während formale Aufstiegsmöglichkeiten vor allem aufgrund kleinbetrieblicher Strukturen als nicht gegeben beschrieben werden, zeichnen sich informale Aufstiegsmöglichkeiten, vor allem aber der Weg in die Selbständigkeit als eine Aufstiegsmöglichkeit ab. 51 4 Arbeitsfeld Gastronomie 4.2.5 Relevanz von Qualifizierung im Arbeitsfeld Gastronomie Relevanz praktisch-informalen Lernens im Arbeitsfeld Gastronomie Das Arbeitsfeld Gastronomie beschreiben die Betriebsinhabenden durchaus als ein berufliches Feld, bei dem, zumindest für bestimmte Tätigkeiten, wie z. B. die der Köch:innen, auch Qualifikationen notwendig seien, die sich auf die Organisation und Koordination der Zubereitung und des Services von Gerichten, aber auch auf Kenntnisse der betrieblichen Abläufe beziehen. Es ist aber nicht eine formale Qualifikation, sondern vielmehr die Relevanz praktisch-informaler Erlernung des Berufs, auf die Wert gelegt wird. Da „man […] nicht auf Diplome [schaut]“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos. 17), wird der Aneignung institutionalisierten, expliziten Wissens im Rahmen einer Ausbildung weniger Relevanz zugeschrieben. Vor allem die Praxis wird als relevant beschrieben und nicht so sehr das „Stück Papier“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.74). „Beruf“, so die Vorstellung, „ist nicht nur zur Schule gehen“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.74), da manche Inhalte „nur in der Praxis […], nicht in der Theorie“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos.128) zu erlernen seien. Theorievermitteltes Wissen wird damit in den Beschreibungen in den Hintergrund und die Praxiserfahrung in den Vordergrund gerückt. Das Fachwissen, dem zwar die Bedeutung nicht grundsätzlich abgesprochen wird, wird der Praxiserfahrung untergeordnet bzw. als der Praxiserfahrung immanent beschrieben. „Bei der Arbeit lernen. Stück für Stück“ wird als zentrales Mittel betrachtet: „Und ich sage Ihnen ehrlich, das, was in den Schulen gezeigt wird, ist nicht die absolute Gastronomie. Das ist ein Fachwissen, aber ist nicht die absolute Gastronomie. Denn die hängt nämlich ganz woanders. Also, die hängt ehrlich gesagt mehr an dem kompletten persönlichen Einsatz, an die Freundlichkeit, an die Ordnung. Daran liegt die Gastronomie, und nicht, dass man weiß, wie man zum Beispiel nur eine Serviette faltet, wie man von rechts serviert oder von links, wo man das Glas packt. Natürlich muss man es wissen. Aber das ist eher die fachliche Kompetenz, aber nicht die menschliche Kompetenz. […] Das ist meine, sage ich jetzt mal, meine Feststellung, weil ich weit über 40 Jahre diese Arbeit mache. Hat das wirklich nicht mit fachlichen Kenntnissen zu tun, sondern mehr mit den menschlichen zu tun“ (Kostas, Betriebsinhaber, Pos.90, 88). Formale Ausbildung vs. „private Ausbildung“ Die Betriebsinhabenden beschreiben in den von ihnen geführten Gastronomiebetrieben auch eine fehlende Möglichkeit der formalen Ausbildung. Zwar 52 Arbeitsfelder der Ankunft wird erwähnt, dass eine formale Ausbildung von den Beschäftigten nicht erwünscht sei. Aber auch die Betriebsinhabenden äußern nicht den Wunsch auszubilden, „weil es da so viele Fragen gibt, hol das, bring das, dafür habe ich keine Zeit. […] Bei ihm stehen bleiben und sagen, das Messer musst du so halten, dafür habe ich nicht so viel Zeit“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.56). Die Möglichkeit, „jemanden anzulernen“ (Mehmet, Betriebsinhaber, Pos.136) wird als bevorzugt beschrieben. Vor diesem Hintergrund wird der eigene Betrieb dann durchaus auch als „sowas wie eine Ausbildungsstätte“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.48) bezeichnet, die eine quasi private Ausbildung ermögliche: Einer Person z. B. bei der man „vom Gesicht, vom Verhalten, von der Arbeitsweise“ erkenne, dass sie „arbeitswillig und lernwillig ist […], bringen wir die Arbeit bei, […] es ist so etwas wie eine Ausbildung, aber eine private Ausbildung, man kann ihm kein Zertifikat ausstellen“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.111). Der eigene Status wird dann einem Ausbilder gleichgesetzt: „[J]eder Migrant, der bei mir gearbeitet hat, hatte keinen Beruf, sie fingen bei null an. Die größte Last lag dabei bei mir, ich musste sie leiten, ihnen sagen, dass sie keine Fehler machen sollen, ich habe sie immer ausgebildet“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.48). Diese Sichtweise spiegelt gewissermaßen auch die bereits dargestellte Präferenz des praktisch-informalen Erlernens von Arbeit, die insbesondere für das Arbeitsfeld Gastronomie als relevant beschrieben wird. Auch wird vor diesem Hintergrund eine formale Ausbildung für eine Beschäftigung „nicht zu einer Voraussetzung gemacht“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.70). Außerdem wird in diesem Zusammenhang beschrieben, dass aufgrund der kleinbetrieblichen Strukturen und der persönlich etablierten Organisation und Arbeitsläufe im Betrieb anderweitige berufliche Erfahrungen und Kenntnisse der Beschäftigten aus anderen Gastronomiebetrieben nicht immer umsetzbar sind. Damit werden unabhängig von ihren bereits vorhandenen Qualifikationen, Kenntnissen und beruflichen Erfahrungen alle neu eingestellten Beschäftigten als „Neuling“, „Anfänger“ (Faruk, Betriebsinhaber, Pos.68) oder als „Einsteiger“ (Azad, Betriebsinhaber, Pos.10) beschrieben, die dann Schritt für Schritt in die betriebliche Organisation und die betrieblichen Abläufe eingeführt werden und die Arbeit in der Praxis erlernen. 4.3 Vorstellungen zu Deutschland: Arbeitsfeld Gastronomie Wie aber deuten migrantische Beschäftigte ihre Arbeit in der Gastronomie? Bevor die sozialen Repräsentationen der befragten Mi grant:in nen von Gast- 53 4 Arbeitsfeld Gastronomie ronomiearbeit dargestellt werden, sollen zunächst deren Vorstellungen zu Deutschland (Kapitel4.3.1) und zu Arbeit in Deutschland (Kapitel4.3.2) angerissen werden. Dies dient nicht nur einer breiter angelegten Betrachtung der subjektiven Perspektive der befragten Mi grant:in nen, sondern erkennt auch an, dass die sozialen Repräsentationen in diese Vorstellungen eingebettet sind. 4.3.1 Vorstellungen der migrierten Beschäftigten im Arbeitsfeld Gastronomie zu Deutschland Ihre Herkunftsländer beschreiben die befragten Mi grant:in nen mit Hinweis auf die schlechte politische Situation (Krieg, Bürgerkrieg, Unterdrückung, Diskriminierung, politische Verfolgung), die Abwesenheit von Rechtsstaatlichkeit, die schlechte Wirtschaftslage und das schlechte Bildungssystem. Perspektivlosigkeit und fehlende bzw. begrenzte Möglichkeiten bilden damit einen zentralen Teil der Beschreibungen der Herkunftsländer: „Ich wollte eigentlich immer von Serbien gehen, weil ich dachte, manch andere Länder geben mehr Möglichkeiten und genau für Deutschland habe ich so was gehört, deswegen ich wollte gerne hier kommen, weil alle anderen Leute, die ich kenne, die sind in Deutschland, die haben mir auch gesagt, dass ich könnte hier viel mehr machen als in Serbien“ (Katarina, w., Serbien, Pos.10). Deutschland wird als Land beschrieben, das sich durch Sicherheit, Rechtsstaatlichkeit, soziale Sicherung, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie durch Chancen für die folgende Generation in Form von Bildung und Ausbildung auszeichnet: „Auch wenn man [in Deutschland] keine Universität besuchen kann, erhält man aber eine berufliche Ausbildung, hier kann man einen Beruf haben“ (Kemal, m., Türkei, Pos.176). Zwar beschreiben die befragten Migrant:innen auch Herausforderungen des Ankommens in Deutschland, so z. B. den unsicheren Aufenthaltsstatus, die schwierige Wohnungs-, Arbeitsund Ausbildungsplatzsuche und Diskriminierungserfahrungen. Aber Deutschland wird dennoch als ein „großes Land“ (Kemal, m., Türkei, Pos.133), als „my dream country“ (Osaro, m., Nigeria, Pos.234, 236) bezeichnet und mit „Träume[n]“, „Hoffnungen“ (Kemal, m., Türkei, Pos.192, 70) und damit mit „Zukunft“ (Faris, m., Syrien, Pos.128; Kemal, m., Türkei, Pos.31), „Möglichkeiten“ (Katarina, w., Serbien, Pos.10) und „Perspektiv[en]“ (Alejandro, m., Mexiko, Pos.55) in Verbindung gebracht. 54 Abbildung2 Arbeitsfeld Gastronomie: Vorstellungen zum Herkunftsland und zu Deutschland Quelle: eigene Darstellung !schlechte politische Situation: Krieg/Bürgerkrieg, Unterdrückung, Diskriminierung, politische Verfolgung !Abwesenheit von Rechtsstaatlichkeit !schlechte Wirtschaftslage !schlechtes Bildungssystem !Sicherheit !Rechtsstaatlichkeit !soziale Sicherung !Gleichbehandlung und Chancengleichheit !Chancen für die folgende Generation !„großes Land“, „Träume“, „Hoffnungen“, „Zukunft“, !„Möglichkeiten“, „Perspektiven“ Herausforderungen: !unsicherer Aufenthaltsstatus !schwierige Wohnungssuche !schwierige Arbeits-und Ausbildungsplatzsuche !Diskriminierungserfahrungen 55 4 Arbeitsfeld Gastronomie 4.3.2 Vorstellungen der migrierten Beschäftigten im Arbeitsfeld Gastronomie zu Arbeit in Deutschland Die Arbeitswelt stellt für die befragten Mi grant:in nen kein unbekanntes Feld dar. Sie beschreiben unterschiedliche Arbeitserfahrungen und weisen auf Unterschiede zwischen der Arbeit im Herkunftsland und in Deutschland hin. Der Arbeit im Herkunftsland wird eine informale Arbeitskultur zugeschrieben. Neben der informellen Beschäftigung betrifft dies auch den Umstand, dass bei der Aufnahme einer Beschäftigung keine formalen Anforderungen, Qualifikationen und Bewerbungsprozesse notwendig seien: „in Syrien, also einfach immer fragen: ‚Brauchen Sie Mitarbeiter?‘. Keine Bewerbung, kein sowas […]. Einfach hingehen: ‚Hallo, brauchen Sie Mitarbeiter, ich habe da und dort gearbeitet.‘ Man erzählt, was man gearbeitet hat“ (Faris, m., Syrien, Pos.222). Ferner werden der Arbeitswelt im Herkunftsland fehlende Rechte Beschäftigter, niedrige Löhne und ein fehlendes System sozialer Sicherung zugeschrieben. Schließlich werden die hohe Relevanz des praxisund erfahrungsbasierten Erlernens von (nicht akademischen) Berufen und damit die Ausübung vor allem angelernter Berufen beschrieben: „In handwerklichen Berufen und einfachen Berufen […] kann man einfach arbeiten, ohne sich richtig zu bewerben oder überhaupt irgendwelche Qualifikationen zu haben, bei uns gab es nicht so richtige Zertifikate“ (Malik, m., Syrien, Pos.9). Im Vergleich zum Herkunftsland wird die Arbeit in Deutschland als „besser“ (Osaro, m., Nigeria, Pos.122) und „super“ beschrieben (Ahmet, m., Türkei, Pos.204). Der Arbeit in Deutschland wird zunächst eine formale Arbeitskultur zugeschrieben. Dies beinhaltet sowohl formale Bewerbungsund Einstellungsprozesse als auch die formale Beschäftigung als vorherrschendes Arbeitsverhältnis. Außerdem werden der Arbeitswelt in Deutschland auch Rechtsansprüche von Beschäftigten attestiert: „Ich kann so sagen, arbeiten in Deutschland ist ganz normal arbeiten. Arbeiten in Deutschland ist das so, man hat Recht. Arbeiter hat Recht. Zum Beispiel acht Stunden arbeiten, halbe Stunde Pause machen und der feste Lohn oder so. Urlaub, Samstag, alles hast du Recht. Dann ist eine normale Arbeit“ (Matin, m., Afghanistan, Pos.87). Auch wird Arbeit in Deutschland mit hohen Löhnen, Disziplin und Ordnung und schließlich mit einem höheren formalen beruflichen Qualifikationsniveau in Verbindung gebracht. Dies betrifft die Vorstellung, dass Arbeit und das Erlernen eines Berufs in Deutschland mit formaler Ausbildung und Qualifizierung einhergehen und Berufe spezifiziert und entwickelt sind: Abbildung2 Arbeitsfeld Gastronomie: Vorstellungen zum Herkunftsland und zu Deutschland Quelle: eigene Darstellung 56 Abbildung3 Arbeitsfeld Gastronomie: Vorstellungen zu Arbeit im Herkunftsland und in Deutschland Quelle: eigene Darstellung !informale Arbeitskultur !fehlende Rechte !niedrige Löhne !fehlende soziale Sicherung !praxis-und erfahrungsbasiertes Erlernen von nichtakademischen Berufen !formale Arbeitskultur !Rechtsansprüche !hohe Löhne !soziale Sicherung !Disziplin und Ordnung !hohes formales berufliches Qualifikationsniveau !„gut“, „besser“, „super“ Herausforderungen: !weniger „Spaß“ !weniger „freundlich“ !weniger „relaxed“ !bürokratisch !formale Prozesse als Hindernis !„halbe Ankunft“ 63 4 Arbeitsfeld Gastronomie Falls überhaupt Kompetenzerwerb genannt wird, bezieht er sich eher auf den Erwerb von Sprachkenntnissen oder Sozialkompetenzen, die insbesondere für den Umgang mit den Gäst:innen als zentrales Element beschrieben werden. Auch die fehlende Anforderung einer formalen Ausbildung für den Zugang zur und für die Durchführung der Arbeit in der Gastronomie bildet ein zentrales Element. Größtenteils sind Möglichkeiten einer formalen Ausbildung in der Gastronomie entweder unbekannt oder werden nicht als eine Option betrachtet. Die Vorstellung der Gastronomiearbeit als praxisund erfahrungsbasierte Arbeit lässt eine formale Ausbildung in der Gastronomie als „Ausnahme“ (Ali, m., Türkei, Pos.66) erscheinen, deren Relevanz für den Zugang zur und für die Durchführung der Gastronomiearbeit hinterfragt wird: „Ich weiß nicht, was macht man eigentlich später mit der Ausbildung, was anders ist, als was wir jetzt machen, weiß ich nicht“ (Katarina, w., Serbien, Pos.148). Ein weiteres Element, das in dieser sozialen Repräsentation beschrieben wird, sind die in der aktuellen Beschäftigung fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten mangels Tätigkeitsdifferenzierungen im Betrieb, weil z. B. „mein Chef, ist bereits sein Restaurant. Es gibt nicht mehr hoch“ (Alejandro, m., Mexiko, Pos.163): „Also mein Chef nennt mich immer, weil ich bin am längsten da als die anderen, und er sagt immer, dass ich bin Geschäftsführerin, aber er sagt das nur so Spaß, weil das ist eigentlich nicht so, ich mache genau dasselbe wie meine Kollegen oder die neuen Kollegen, die kommen. Also gibt es nicht. Entweder sind wir Mitarbeiter oder er da. Da gibt es nicht etwas in der Mitte, wo man aufsteigen könnte eigentlich“ (Katarina, w., Serbien, Pos.154). Falls überhaupt Aufstiegsmöglichkeiten als gegeben betrachtet werden, dann wird ein solcher Aufstieg eher bei größeren Restaurants mit Tätigkeitsdifferenzierungen verortet oder als für die Verwandten der Arbeitgeber:innen möglich betrachtet, die z. B. in einer informalen Leitungsfunktion als die „rechte Hand“ fungieren (Malik, m., Syrien, Pos.11, 58): „Nur wenn viele Arb-, zum Beispiel dort, wo es 20, 30 Beschäftigte gibt, kann sich so etwas aus der Notwendigkeit heraus ergeben und dann übernimmt entweder der Dienstälteste die Aufgabe oder derjenige, der dem Chef am nächsten steht, der ein Verwandter von ihm ist. Aber das hat […] nichts mit Aufstieg oder Status zu tun. In diesem Sektor ist ein Aufstieg nicht wirklich möglich“ (Ali, m. Türkei, Pos.114). Nur in seltenen Fällen wird ein Aufstieg auch durch eine formale Ausbildung oder durch berufliche Zertifikate als verwirklichbar gedeutet. 64 Arbeitsfelder der Ankunft Schließlich bilden klare Hierarchien und die fehlende Interessenvertretung der Beschäftigten Elemente der sozialen Repräsentation der Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs. Die Arbeitgeber:innen werden als die einzigen Ansprechpersonen und damit eine objektive Abwesenheit einer Interessenvertretung der Beschäftigten beschrieben. Hinzu kommt, dass viele der befragten Mi grant:in nen eine Interessenvertretung nicht kennen, sodass sich auch die subjektive Abwesenheit einer Interessenvertretung in den Vorstellungen abzeichnet. Eine Besonderheit bei der Hierarchie bildet die Beschreibung eines Eingefangenseins in der Hierarchisierung entlang der Ebenen Gäst:innen–Beschäftigte–Arbeitgeber:innen und der Belastungen, die dies mit sich bringt. Hier empfinden sich manche der Befragten auf der untersten Ebene der Hierarchie. Sie beschreiben ein Gefühl der Beobachtung und Kontrolle durch die Gäst:innen, aber auch die Notwendigkeit, sich deren Wünschen und Erwartungen unterzuordnen und zu ihrer Zufriedenheit zu arbeiten: „Weil manche Kunden, die sind ganz böse. Die sind nicht nett […]. Wir hatten paar Kunden, die wollten nur, wie kann ich sagen? Die waren richtig böse. Und muss auch mit diesen Kunden nett sein. Die reden böse, aber du musst nett sein. Ist richtig schwer. […] Deswegen musst du lachen und ist richtig schwer. Musst du ein gute Schauspieler sein“ (Matin, m., Afghanistan, Pos.31, 35). Dies wird auch deshalb als wichtig beschrieben, weil es aus Sicht der Beschäftigten gilt, Beschwerden zu vermeiden, die zu einem zusätzlichen Konflikt mit den Arbeitgeber:innen führen könnten. Schließlich sei „es für den Chef immer zuerst wichtig, dem Kunden gegenüber gut dazustehen“ (Ali, m., Türkei, Pos.122). Aus dieser Perspektive wird die Gastronomiearbeit bisweilen mit einem „Nervenkrieg“ (Ali, m., Türkei, Pos. 104) gleichgesetzt, sodass man „echt viel Geduld für diese Arbeit“ (Malik, m., Syrien, Pos.65) brauche. Insgesamt wird damit in der sozialen Repräsentation der Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs die Beschäftigung beschrieben als gekennzeichnet durch einfache Arbeitsaufgaben mit fehlenden Kompetenzanforderungen, einfache und schnell zu erlernende Tätigkeiten, begrenzten Kompetenzerwerb und fehlende Anforderungen einer formalen Ausbildung sowie durch fehlende Aufstiegsmöglichkeiten und klare Hierarchien und mangelnde Interessenvertretung der Beschäftigten (Abbildung6). In der sozialen Repräsentation von Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs wird die Gastronomie anhand der ihr zugeschriebenen Elemente als ein Arbeitsfeld vorgestellt, das einen einfachen und schnellen Einstieg in die Arbeitswelt ermöglicht. Über einen Einstieg hinaus verknüpfen die befragten 65 Abbildung6 Gastronomie als Ort des Einstiegs: Tätigkeitsbezogene Elemente des Arbeitsfelds Quelle: eigene Darstellung Erwerbserwartungen Erwerbskrisen soziale Teilhabe Arbeit als Notwendigkeit Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs !urbane Segregation des Gastronomiemarkts mit migrantischen Betrieben !großer Personalbedarf !hohe Personalfluktuation !migrantisches Arbeitsfeld !informal über soziale Kontakte !fehlende Einstiegsanforderungen Zugang: einfach und schnell Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs !fehlende Anforderungen hinsichtlich Qualifikationen und Kompetenzen !einfaches und schnelles Erlernen von Tätigkeiten !fehlende Anforderungen einer formalen Ausbildung !fehlende Aufstiegsmöglichkeiten !klare Hierarchie mit fehlender Interessenvertretung 66 Arbeitsfelder der Ankunft Mi grant:in nen mit ihrer Beschäftigung in der Gastronomie aber auch konkrete berufliche Aspirationen. Je nachdem, worin diese Aspirationen bestehen und ob sie auf eine Beschäftigung in oder außerhalb der Gastronomie ausgerichtet sind, entfaltet sich die soziale Repräsentation in zwei jeweils anders strukturierte soziale Repräsentationen. Diese können anlehnend an Figari und Skogen (2011) als konfligierende soziale Repräsentationen bezeichnet werden, da in ihnen aufgrund der eigenen Erwerbsbiografie, bereits gesammelter beruflicher Erfahrungen in oder außerhalb der Gastronomie und der jeweiligen subjektiven beruflichen Aspirationen unterschiedliche, sich zum Teil erheblich widersprechende Elemente in den Vordergrund gerückt und die Gastronomiearbeit auf ganz unterschiedliche Weise gedeutet wird, nämlich entweder als ein nicht beruflicher Ort des Umstiegs oder als ein beruflicher Ort des Aufstiegs. 4.4.2 Gastronomie als nicht beruflicher Ort des Umstiegs In der sozialen Repräsentation von Gastronomiearbeit als nicht beruflicher Ort des Umstiegs vollziehen die befragten Mi grant:in nen vor dem Hintergrund ihrer zumeist außerhalb der Gastronomie verlaufenden Erwerbsbiografie eine berufliche Positionierung außerhalb der Gastronomie. Die Gastronomiearbeit bildet in diesen Vorstellungen einen Ort, der verlassen werden soll, einen Ort, an dem eine Beschäftigung aufgenommen wurde, weil sich alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, z. B. im eigenen Beruf, eine Ausbildung oder ein Studium, nicht realisieren ließen. Die berufliche Aspiration ist stark auf eine qualifizierte Beschäftigung, eine Ausbildung, ein Studium oder eine Selbstständigkeit außerhalb der Gastronomie ausgerichtet. Die „Leidenschaft“ (Faris, m., Syrien, Pos.342) für einen anderen Beruf ist verantwortlich dafür, „ungern in Gastronomie bleiben“ (Katarina, w., Serbien, Pos.148) zu wollen. Die Beschäftigung in der Gastronomie wird als nicht erwünschte und auch nicht beabsichtigte Beschäftigung beschrieben, man sei „gezwungenermaßen da gelandet“ (Ali, m., Türkei, Pos.42): „it was never on the agenda to work in a restaurant“ (Lamin, m., Gambia, Pos.5). Die Arbeit stelle keinen „Lieblingsjob“ oder „Traumjob“ (Katarina, w., Serbien, Pos.92, 30) dar. Die Beschäftigung in der Gastronomie wird als vorübergehende Phase beschrieben, bis sich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit ergibt. Die Gastronomiearbeit wird zwar als ein „Schritt in Deutschland, ja etwas für die Zukunft“ (Faris., Syrien, Pos.17) beschrieben, dem aber weitere Schritte fol- 67 4 Arbeitsfeld Gastronomie gen sollen, die zu „besseren Stellen“ (Ali, m., Türkei, Pos.36) und einem „guten Arbeitsplatz“ führen, da man „einen ernsten Job haben und nicht im Café arbeiten“ (Katarina, w., Serbien, Pos.15, 215, 150) möchte. Subjektiv besteht der Wunsch nach einer Verschiebung der beruflichen Position weg von der Gastronomie, weil die Gastronomiearbeit als eine notwendig hinzunehmende, aber vorübergehende Phase in der Erwerbsbiografie gedeutet wird. Aus dieser Perspektive ergeben sich schließlich spezifische Elemente der Gastronomiearbeit, die den konkreten Inhalt der sozialen Repräsentation der Gastronomiearbeit als Ort des Umstiegs ausmachen. Gastronomie als nicht berufliches Feld Ein zentrales Element dieser sozialen Repräsentation ist die Vorstellung, dass das Arbeitsfeld Gastronomie kein berufliches Feld und damit die Gastronomiearbeit nicht als Beruf gedeutet wird. Entsprechend findet bei der Beschäftigung in der Gastronomie auch keine berufliche Identifikation statt. Zwar wird aus einer subjektiven Perspektive Wert auf Qualifizierung und Kompetenzen gelegt, diese aber nicht dem Feld der Gastronomie zugeschrieben. Einen starken Ausdruck der fehlenden beruflichen Identifikation bildet die spezifische Beschreibung der Arbeitsbedingungen in der Gastronomie, die unter anderem die subjektiv wahrgenommene fehlende Identifikation mit dem Gastronomiebetrieb bezeugt. So werden z. B. die Arbeitsbedingungen beschrieben als gekennzeichnet durch einen flexiblen und universalisierten Einsatz der Beschäftigten, wodurch Planungsunsicherheiten entstehen, weil sich die Arbeitszeiten je nach betrieblichem Bedarf immer wieder ändern können. Zudem wird die Gastronomiearbeit in den Vorstellungen damit in Verbindung gebracht, schnell und unter Druck arbeiten zu müssen: „you have to do things fast and fast“ (Lamin, m., Gambia, Pos.6). Auch werden der Gastronomiearbeit niedrige bzw. ungleiche Entlohnung und unbezahlte Überstunden zugeschrieben. Darüber hinaus werden (semi)informelle Beschäftigungsverhältnisse thematisiert, wenngleich sie von den Beschäftigten mitunter selbst bevorzugt würden: „Viele Mitarbeiter wollen auch selbst schwarzarbeiten, weil sie nicht die nötigen Papiere haben oder sich in dieser Bürokratie nicht auskennen. Viele […] haben keine richtige Erlaubnis, um mit Papieren zu arbeiten. Sie benötigen auch oftmals dringend Geld, damit sie vielleicht ihre Familien in der Heimat finanziell unterstützen können. Die eigene Familie in der Heimat braucht auch Hilfe“ (Malik, m., Syrien, Pos.9, 108). 68 Arbeitsfelder der Ankunft Es wird aber auch beschrieben, dass (semi)informelle Beschäftigungsverhältnisse von den Arbeitgeber:innen angeraten oder gar aufgezwungen werden: „Also bei meinem Chef ist das gerade so, dass er so was macht mit jedem Mitarbeiter“ (Katarina, w., Serbien, Pos.203). „Nachdem ich mit dem Touristenvisum hierhergekommen bin, habe ich erfahren, dass ich nicht arbeiten kann. […] es war wie ein Drängen zu informeller Beschäftigung, weißt du. […] er [der Arbeitgeber] sprach von illegal arbeiten und das habe ich nicht akzeptiert. […] Möchte ich das so? Nein, möchte ich nicht. Letztendlich sollte bei meiner Versicherung der Betrag berücksichtigt werden, den ich auch kriege, das wäre das Normale. Das wird aber einem aufgezwungen: ‚Wenn du so arbeiten willst, kannst du arbeiten, wenn nicht, dann nicht.‘ Es gibt sowieso Corona, bei allen Restaurants. Ich habe keine andere Wahl, ich muss arbeiten“ (Kemal, m., Türkei, Pos.41, 39, 78). Schließlich wird aus einer geschlechterspezifischen Perspektive die Gastronomie auch als ein Arbeitsfeld beschrieben, in dem vor allem Frauen sexistischen Praktiken ausgesetzt sind und in dem weibliche Körper auch als Objekte der Kundengewinnung und damit der Gewinnerzielung fungieren. Exemplarisch wird von sexuellen Belästigungen durch Gäste berichtet: „Also gibt viele Leute, die denken, dass jedes Mädchen, die in einem Café arbeitet, die ist so (längere Pause) eine Frau, die jeder kann haben vielleicht sozusagen. […] Aber ja, das passiert auch oft, dass die Leute kommen und sagen, wie lange du arbeitest und was machst du nach der Arbeit“ (Katarina, w., Serbien, Pos.152). Subjektive Distanzierung von den Arbeitgeber:innen Neben der fehlenden Identifikation mit der Gastronomiearbeit und dem Gastronomiebetrieb ist die subjektive Distanzierung von den Arbeitgeber:innen ein weiteres Element dieser sozialen Repräsentation. Die Beziehungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber:innen werden als durch ungleiche Machtund Abhängigkeitsverhältnisse gekennzeichnet beschrieben. Die Beschreibung der Arbeitgeber:innen in der höheren Ebene der Hierarchie impliziert zum einen ein Abhängigkeitsverhältnis, weil die befragten Mi grant:in nen auf eine Beschäftigung angewiesen sind und damit davon abhängig sind, dass ihnen die Arbeitgeber:innen eine Beschäftigung anbieten. Zum anderen ergibt sich daraus auch ein Machtverhältnis, unter dessen Bedingungen die Handlungsmöglichkeiten im Falle einer Konfrontation mit den Arbeitgeber:innen als begrenzt betrachtet werden, weil die Befragten „keine andere Wahl“ (Kemal, m., Türkei, Pos.78) haben: „Sometimes they are cheating you and you cannot do anything, they say: ‚If you want to work 69 4 Arbeitsfeld Gastronomie you can work, if not, you can go.‘“ (Lamin, m., Gambia, Pos.17). Dass also „wir darauf angewiesen sind, dort zu arbeiten“ (Kemal, m., Türkei, Pos.78), schränkt die Handlungsmöglichkeiten in den subjektiven Vorstellungen beträchtlich ein. In ihren Beziehungen zu den Arbeitgeber:innen versuchen die Beschäftigten, Konflikte mit den Arbeitgeber:innen zu vermeiden, um ihren Arbeitsplatz nicht zu riskieren. Die Arbeitsbeziehungen werden aber zum Teil auch als aus dem Herkunftsland weiterwirkende „feudale Beziehungen“ beschrieben, in denen die Beschäftigten eine „Befangenheit“ gegenüber den Arbeitgeber:innen empfinden: „Es ist so, im Grunde werden hier feudale Beziehungen […] weitergeführt. Zum Beispiel ist es bei ihnen so codiert, dass die Araber die Araber oder die Kurden die Kurden, die Türken die Türken unterstützen und sie in den jeweiligen Betrieben auch diese Menschen beschäftigen. Aber es geht hier nicht nur darum zu helfen oder etwas Gutes zu machen, sondern es geht darüber hinaus darum, auch die Kunden mitzuberücksichtigen, die auch Türken, Araber oder Kurden sind, das heißt, die Beschäftigten werden gewissermaßen auch zu diesem Zweck ausgenutzt. Diejenigen auf der anderen Seite, die aufgrund der Schwierigkeiten dazu gezwungen sind, in diesem Sektor zu arbeiten, empfinden ihren Arbeitgebern gegenüber eine Befangenheit und sagen aufgrund der feudalen Beziehungen nichts und können damit leichter ausgebeutet werden. Ein Araber also beschäftigt zwar einen Araber, aber nicht aus Liebe zu der Nationalität, ganz im Gegenteil, weil er ihn mehr ausbeuten kann, weil er ihm weniger zahlen kann“ (Ali, m., Türkei, Pos.46). Weil eine Beschäftigung in den Vorstellungen einen bedeutenden Faktor darstellt– sie kann den Aufenthalt in Deutschland sichern und ist mit Erwartungen verknüpft–, herrscht ein gewisser Angstzustand unter den befragten Migrant:in nen, aus dem heraus sie die Nachteile der Beschäftigung in der Gastronomie hinnehmen und sich den Arbeitgeber:innen unterordnen, wobei die Vorstellung, dass man „keine sozialen Rechte“ habe und „direkt entlassen“ (Kemal, m., Türkei, Pos.55) werden könne, eine wesentliche Rolle spielt. Ausdruck dieser Hinnahme und der Unterordnung sind dann ein gewisser Kommunikationsverzicht als Problemvermeidungsstrategie und eine Normalisierung aggressiver Konflikte und verbaler Erniedrigung: „Yeah, the worst experience I have is that, you know, that is just that what they sometimes do, there is no need for you to get angry, because you know it’s work, you understand. Sometimes they shout at you for (unv.), you don’t need to be angry, because you know it’s work. You need to, (längere Pause), you understand. Anything you see there you just need to be (unv.) there is nothing make me angry there“ (Osaro, m., Nigeria, Pos.116). 70 Arbeitsfelder der Ankunft Zum Teil drückt sich die subjektive Distanzierung von den Arbeitgeber:innen auch dadurch aus, dass explizit eine Beschäftigung bei migrantischen Arbeitgeber:innen als nicht gewünscht beschrieben und die „besseren Stellen“ aus dieser Sicht bei „deutschen Arbeitgeber[n]“ (Ali, m., Türkei, Pos.36) verortet werden. Im Gegensatz zu migrantischen Arbeitgeber:innen wird deutschen Arbeitgeber:innen eine bessere Entlohnung, aber auch ein gerechterer Umgang mit Beschäftigten attestiert: „Ihr Arbeitssystem, ihr Charakter, dass sie nicht lügen, also geben einem das, was einem auch zusteht. […] Wenn ich wirklich gute Sprachkenntnisse hätte, dann würde ich sicherlich bei einem Deutschen arbeiten, weil, wirklich, sie geben einem, was einem auch zusteht, Cent für Cent. Das habe ich schon öfters gehört und weiß es auch“ (Kemal, m., Türkei, Pos.150, 152). Gastronomie als Feld des Umstiegs Bei der sozialen Repräsentation der Gastronomiearbeit als Ort des Umstiegs wird das Arbeitsfeld vor dem erwerbsbiografischen Hintergrund als ein nicht berufliches Feld gedeutet. Entsprechend sind die Beschreibungen gekennzeichnet durch eine fehlende berufliche Identifikation mit der Gastronomiearbeit und mit dem Gastronomiebetrieb sowie durch schwierige Arbeitsbedingungen und eine subjektive Distanzierung von den Arbeitgeber:innen. Die Handlungsmuster beschränken sich vor dem Hintergrund des Angstzustands auf die Hinnahme der Nachteile der Beschäftigung und auf eine Unterordnung unter die Arbeitgeber:innen, begleitet von Kommunikationsverzicht sowie Normalisierung aggressiver Konflikte und verbaler Erniedrigung. Den Hintergrund dieser Handlungsmuster bildet die subjektive Vorstellung, dass die Gastronomiearbeit als Ort des Umstiegs einen möglichen Sprung in ein anderes, qualifiziertes Arbeitsfeld außerhalb der Gastronomie mit besseren Arbeitsbedingungen ermöglichen wird. Deshalb werden im Gegenzug für die Beschäftigungsmöglichkeit in der Gastronomie, die nicht nur mit finanziellen Erwartungen, sondern auch mit der subjektiven Aspiration eines Umstiegs verknüpft ist, Nachteile hingenommen. Als wichtige Ressourcen, die einen solchen Umstieg ermöglichen, beschreiben die befragten Mi grant:in nen erstens kulturelles/institutionalisiertes Kapital. So werden z. B. fehlende Sprachkenntnisse als eine Hürde für den Umstieg in eine qualifizierte Beschäftigung, in eine Ausbildung oder in ein Studium betrachtet. Auch werden berufliche oder Bildungszertifikate und berufliche Erfahrung als substanzielle Ressourcen für den Zugang zu qualifizierter Beschäftigung oder zur Selbstständigkeit betrachtet. 71 4 Arbeitsfeld Gastronomie Abbildung7 Gastronomie als Ort des Umstiegs Quelle: eigene Darstellung Gastronomiearbeit als Ort des Umstiegs Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs !Gastronomiearbeit nicht als Beruf !fehlende berufliche Identifikation !fehlende Identifikation mit dem Gastronomiebetrieb !schwierige Arbeitsbedingungen !subjektive Distanzierung von den Arbeitgeber:innen !kulturelles/institutionalisiertes Kapital !soziales Kapital !ökonomisches Kapital Ressourcen für den Umstieg Gastronomie als nicht berufliches Feld Gastronomiearbeit als Ort des Umstiegs !qualifizierte Beschäftigung !Ausbildung außerhalb der Gastronomie !Selbstständigkeit außerhalb der Gastronomie Umstieg 72 Arbeitsfelder der Ankunft Zweitens wird soziales Kapital insofern als essenzielle Ressource beschrieben, als z. B. die richtigen sozialen Kontakte einen Umstieg aus der Gastronomie ermöglichen könnten. Drittens schließlich wird auch ökonomisches Kapital als bedeutsam erachtet, wenn es sich bei den subjektiven Aspirationen vor allem um einen Umstieg vom Arbeitsfeld Gastronomie in die Selbstständigkeit in einem Feld außerhalb der Gastronomie handelt (Abbildung7). 4.4.3 Gastronomie als beruflicher Ort des Aufstiegs Die soziale Repräsentation der Gastronomiearbeit als beruflicher Ort des Aufstiegs ist dadurch gekennzeichnet, dass die Gastronomiearbeit einen Ort darstellt, der nicht verlassen werden, sondern innerhalb dessen eine Verschiebung der beruflichen Positionierung stattfinden soll. Hervorstechend sind in diesem Zusammenhang Vorstellungen einer Selbstständigkeit in der Gastronomie oder die Beschäftigung in der Gastronomie in einem besseren Segment. Die gegenwärtige Beschäftigung wird als ein vorübergehender Zustand der Absicherung und die Gastronomiearbeit als eine vorübergehende Ankerstelle betrachtet. Diese soziale Repräsentation ist vor allem bei der Gruppe der befragten Mi grant:in nen relevant, die Erfahrungen mit der Selbstständigkeit in der Gastronomie besitzen oder bereits über berufliche Erfahrungen im Rahmen einer (qualifizierten) Beschäftigung und/oder Ausbildung in der Gastronomie verfügen. Da hier die gegenwärtige abhängige Beschäftigung als eine vorübergehende Phase überwunden werden soll bzw. eine Beschäftigung in einem besseren Segment der Gastronomie und/oder die Selbstständigkeit in der Gastronomie die Aspiration bildet, wird auch die Gastronomiearbeit anders gedeutet. Im Vergleich zur sozialen Repräsentation der Gastronomiearbeit als Ort des Umstiegs zeichnen sich hier entsprechend andere Elemente der Gastronomiearbeit ab, die den konkreten Inhalt der sozialen Repräsentation ausmachen. Gastronomie als berufliches Feld Ein wichtiges Element der sozialen Repräsentation von Gastronomiearbeit als Ort des Aufstiegs ist die Beschreibung der Gastronomiearbeit als ein Beruf, der im Rahmen formaler (z. B. Studium, Ausbildung) oder informaler Bildung/Ausbildung oder einer Selbstständigkeit erlernt werden sollte. Im Gegensatz zu Beschreibungen der Gastronomiearbeit als einfache Arbeit erscheinen hier insbesondere bestimmte gastronomische Tätigkeiten, die nicht 79 4 Arbeitsfeld Gastronomie Die qualifizierte Beschäftigung in einem renommierten Gastronomiebetrieb, „in einem besseren, institutionalisierten, in einem Sternehotel“ (Kemal, m., Türkei, Pos.106) oder in einem Restaurant mit „Michelin“ (Alejandro, m., Mexiko, Pos.69, 71) verweist explizit auf den subjektiven Wunsch eines Verbleibs im Arbeitsfeld, aber eben in einem dem Arbeitsfeld zugeschriebenen Bereich, der sich dadurch auszeichnet, dass dort die entsprechenden Qualifizierungen und Erfahrungen zur Geltung kommen. Für diesen Weg des Aufstiegs werden kulturelles/institutionalisiertes Kapital (z. B.Sprach - kenntnisse, berufliche Erfahrungen und Zertifikate) als wichtig beschrieben: „Jetzt warte ich, dass der ganze Prozess [mit dem Asylverfahren] zu Ende ist, damit ich für die Anerkennung der Zertifikate einen Antrag stellen kann. Und wenn ich die Anerkennung erhalte, habe ich dann den Status einer qualifizierten Fachkraft. (Unv.) muss ich zu der für mich zuständigen Ausländerpolizei [meint die Ausländerbehörde] und sagen, dass ich einen Beruf habe und dass Deutschland meinen Beruf anerkannt hat, und beantragen, ob sie meinen Status in eine Aufenthaltserlaubnis für Beschäftigte umwandeln. Das ist aktuell mein Ziel“ (Kemal, m., Türkei, Pos.112). Die Konfiguration der sozialen Repräsentation von Gastronomiearbeit als Ort des Aufstiegs hängt zweitens auch mit einer subjektiven Aspiration der Selbstständigkeit in der Gastronomie zusammen. So bietet hier in den Vorstellungen die Gastronomie als ein Arbeitsfeld die Möglichkeit oder die Grundlage zur Überwindung der abhängigen Beschäftigung durch eine Selbstständigkeit– „eines der Hauptziele vieler, die im Sektor beschäftigt sind“ (Ali, m., Türkei, Pos.112). Aus dieser Perspektive wird die gegenwärtige Beschäftigung als Sprungbrett bzw. als Ausgangsbasis für die Selbstständigkeit in der Gastronomie und die Selbstständigkeit selbst als eine Aufstiegsmöglichkeit gedeutet. Die Beschäftigung wird entweder als Vorbereitungsphase betrachtet, um Erfahrungen zu sammeln, oder als Übergangsphase gedeutet, die so lange andauert, bis die Bedingungen einer Selbstständigkeit gegeben sind. Der Aufstieg in die Selbstständigkeit wird dabei als einfach beschrieben, weil keine Qualifikationen als notwendig erachtet und die Selbstständigkeit im Vergleich zu anderen Optionen wie z. B. einer Ausbildung als „besser“ aufgefasst wird: „Die [Ausbildung] braucht man doch nicht. Du eröffnest einen Imbiss und das war’s. […] Wenn du selbstständig bist, ist die Gastronomie besser als eine Ausbildung“ (Ahmet, m., Türkei, Pos.73, 71). Auch wird dieser Weg als einfach beschrieben, da in Deutschland „die Gastronomie […] nicht in Kontroll [ist]“ (Alejandro, m., Mexiko, Pos.93) und damit die rechtlichen Erfordernisse einer Selbstständigkeit als relativ gering gelten. 80 Arbeitsfelder der Ankunft Zum einen wird für die vorgestellte Selbstständigkeit ökonomisches Kapital als notwendig betrachtet: „Musst du genug Geld haben für Restaurant oder musst mit jemand anderes, […] der Geld hat oder so, machen“ (Matin, m., Afghanistan, Pos.71). Aber für diesen Weg des Aufstiegs werden auch Ausdauer und Durchhaltevermögen sowie praktische Berufserfahrung als wichtige Ressourcen betrachtet, weil „du halt mindestens drei, vier Jahre arbeiten [musst]“ (Matin, m., Afghanistan, Pos.71), um Erfahrungen zu sammeln: „Ja, weil ich denke, ich finde, […] da brauchst du mindestens zwei Jahre in zum richtig gut Erfahrung nehmen. Mindestens, weil wenn nicht, dann ist schwierig. Kannst du nicht deine richtig Meinung machen und für mich das wäre das, für mich das wäre mein erstes Ziel“ (Alejandro,., m., Mexiko, Pos.167). Neben sozialem Kapital– und hier insbesondere die Bedeutung sozialer Kontakte als Grundlage der Kundengewinnung– wird auch die Familie als wichtige Ressource für die Selbstständigkeit im Arbeitsfeld Gastronomie beschrieben und eine innerfamiliäre Ressourcensynergie vorgestellt: Während z. B. ein Teil der Familie das für die Selbstständigkeit in der Gastronomie nötige ökonomische Kapital aufbringt, werden von anderen Familienmitgliedern berufliche Erfahrungen aus dem Arbeitsfeld Gastronomie als Ressource eingebracht und so die Grundlagen für eine Selbstständigkeit als gegeben gedeutet (Abbildung8). Zugleich bietet in dieser Deutung das Arbeitsfeld Gastronomie nicht nur die Grundlage für den Aufstieg in die Selbstständigkeit, sondern damit zusammenhängend auch die Möglichkeit des Einstiegs von Familienmitgliedern in die Arbeitswelt: „Grund [für die Selbstständigkeit] ist das, wir sind ein großes Familie. Wir sind acht Personen. […] Deswegen ich will erst mal mein eigene Restaurant haben, selbstständig sein. Dann mein ganze Familie, wir können in ein Restaurant zusammenarbeiten. Und auch mit meinen Eltern. Die verstehen nicht gut Deutsch. Deswegen ist schwer für mein Eltern, dass sie können beim Deutsch arbeiten oder irgendwo anderes. Deswegen will ich mein eigen Restaurant haben. Damit mein Eltern mit mir arbeiten können. Ja“ (Matin, m., Afghanistan, Pos.77). In der sozialen Repräsentation von Gastronomiearbeit als Ort des Aufstiegs bildet die Vorstellung, das Arbeitsfeld Gastronomie durch die eigene Selbstständigkeit auch zu einem Ort des Einstiegs für die Familienmitglieder zu machen, denen ein sonstiger Einstieg in die Arbeitswelt verwehrt bleibt, ein wichtiges Element. In dieser sozialen Repräsentation ist damit explizit auch die Vorstellung enthalten, durch die eigene Selbstständigkeit das Arbeitsfeld Gastronomie auch zu einem Ort des Einstiegs für andere zu machen. 81 4 Arbeitsfeld Gastronomie Abbildung8 Gastronomie als Ort des Aufstiegs Quelle: eigene Darstellung Gastronomiearbeit als Ort des Aufstiegs Gastronomiearbeit als Ort des Einstiegs !Gastronomiearbeit als Beruf !Identifikation mit dem Beruf !Identifikation mit dem Gastronomiebetrieb !subjektive Distanzierung von unqualifizierten Beschäftigten !subjektive Positionierung bei den Arbeitgeber:innen !kulturelles/institutionalisiertes Kapital !soziales Kapital !ökonomisches Kapital !Beschäftigung in einem besseren Segment der Gastronomie !Selbständigkeit in der Gastronomie Gastronomie als berufliches Feld Ressourcen für den Aufstieg Aufstieg 82 5 ARBEITSFELD REINIGUNG In diesem Kapitel werden die Ergebnisse zum Arbeitsfeld Reinigung vorgestellt. In einem ersten Schritt findet eine Annäherung an das Arbeitsfeld aus struktureller Perspektive statt, indem die branchenspezifischen Rahmendaten besprochen werden (Kapitel5.1). Dieser Schritt dient der Erfassung bestimmter struktureller und für diese Studie relevanter Merkmale, um ein erstes Verständnis des Arbeitsfelds zu entwickeln. In einem zweiten Schritt wird die Perspektive von Schlüsselpersonen in den Fokus gerückt (Kapitel5.2). Basierend auf den Interviews mit Betriebsinhabenden, Personen aus Verbänden und Beschäftigten in Leitungspositionen werden deren Perspektiven auf das Arbeitsfeld dargestellt und damit die branchenspezifischen Rahmendaten um die Perspektive der Schlüsselpersonen vertieft und erweitert. Die weiteren Kapitel haben die migrantisch-subjektive Perspektive der Befragten zu ihrer Beschäftigung im Arbeitsfeld Reinigung zum Gegenstand. Für eine erste Annäherung an die sozialen Repräsentationen werden die Vorstellungen der von uns befragten Mi grant:in nen zu Deutschland und zu Arbeit in Deutschland angerissen (Kapitel5.3), um dann ausführlicher ihren Eintritt in das Arbeitsfeld Reinigung und ihre Deutungen der Reinigungsarbeit anhand unterschiedlicher sozialer Repräsentationen darzustellen (Kapitel5.4). 5.1 Branchenspezifische Rahmendaten: Arbeitsfeld Reinigung im Grundriss Im Folgenden soll zunächst ein kurzer Überblick über die branchenspezifischen Rahmendaten des Arbeitsfelds Reinigung gegeben werden, um insbesondere die für die Studie relevante strukturelle Beschaffenheit der Branche darzustellen. Nach einer kurzen Darstellung der wirtschaftlichen Rahmendaten (Kapitel 5.1.1) werden neben der Beschäftigung im Arbeitsfeld Reinigung (Kapitel 5.1.2) auch die Themenfelder Qualifizierung (Kapitel5.1.3) und die Beschäftigung von Mi grant:in nen (Kapitel5.1.4) besprochen.4 4 Die folgenden Ausführungen beziehen sich in Teilen auch auf die Diskussion des Reinigungsgewerbes bei Clement und Yalçın (2021). 83 5 Arbeitsfeld Reinigung 5.1.1 Struktureller Rahmen des Arbeitsfelds Reinigung Die neuere Geschichte der Reinigungsbranche ist gekennzeichnet durch Deregulierung, zunehmende Auslagerung der Reinigungstätigkeiten und eine intensivierte Wettbewerbssituation, was nachhaltige Auswirkungen auf die Unternehmensentwicklung sowie die Beschäftigungsstrukturen und Arbeitsbedingungen in der Branche hatte (Latzke 2018; Mayer-Ahuja 2003; Staab 2014). Mit dem Prozess der Auslagerung und Deregulierung des Gebäudereiniger-Handwerks erfolgte nach 2004 eine „Gründungswelle“ (Grömling o.J., S. 3). Der Wegfall von „Markteintrittsbarrieren“ (Schaade/Böhme/Harten 2019, S. 18) wie z. B. die Meisterpflicht machte die Gebäudereinigung zu einem zulassungsfreien Handwerk. Damit entfielen Schranken, die zuvor die Gründung von Unternehmen reguliert und begrenzt hatten. Die Zunahme der Vergabe von Reinigungsaufträgen an externe Dienstleister:innen ging einher mit einem Anstieg in der Anzahl der Reinigungsbetriebe. Gegenwärtig wird ein Großteil der Aufträge an externe Dienstleister:innen vergeben (Schaade/Böhme/Harten 2019; Staab 2014; Statistisches Bundesamt 2018b). Entsprechend ist die Wettbewerbsintensität in der Branche gestiegen.5 Nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) stieg die Anzahl der Betriebe von etwa 6.000 im Jahr 1998 zunächst auf etwa 7.000 im Jahr 2003 und erlebte einen starken Anstieg zwischen 2004 (13.143 Betriebe) und 2021 (61.051 Betriebe) (ZDH 2021a). Auch der Umsatz in der Gebäudereinigung ist von etwa elf Milliarden Euro 2008 auf mehr als 19 Milliarden Euro 2019 gewachsen (ZDH 2021b). Der Umsatz ist jedoch spezifisch verteilt: Die Branche ist zwar größtenteils von kleinen Unternehmen geprägt (80Prozent), aber nur ein kleiner Anteil des Umsatzes (13Prozent) wird durch sie erwirtschaftet (Emons/Steinhaus 2020; Thomzik 2020). Der Reinigungsmarkt wird mittlerweile von einer „Handvoll Branchenriesen“ dominiert (Staab 2014, S. 295; siehe auch Emons/Steinhaus 2020; Kathmann 2017; Thomzik 2020). Eine erste, sich auf die Durchführung der Reinigungsleistung beziehende Konsequenz des Wettbewerbs ist, dass sich mitunter Prozesse des strategischen Auslassens bestimmter Reinigungsleistungen entwickeln, die schon im 5 Dieser Wettbewerb verschärfte sich auch dadurch, dass zunehmend Unternehmen aus anderen Branchen, z. B. Bauunternehmen, in den Reinigungsmarkt drängten (Emons/Steinhaus 2020). Aber auch die Zunahme von Online-Plattformen zur Vermittlung von Reinigungskräften (siehe Gerold etal. 2022; Gruszka etal. 2022) ist ein Hinweis auf verschärfteren Wettbewerb. 84 Arbeitsfelder der Ankunft Vorfeld eingeplant werden und von denen angenommen wird, dass sie vom Kunden wahrscheinlich unbemerkt bleiben werden. So spielt die Unterscheidung von „internen“ und „externen“ Kalkulationen der Reinigungsleistungen, wobei die für die Reinigung eingeplante Zeit bei der „externen“ Kalkulation niedriger angesetzt wird, eine wichtige Rolle, um Aufträge zu akquirieren (Latzke 2018, S. 159–170). Eine zweite, sich auf das Personal beziehende Konsequenz des Wettbewerbs ist, dass die Möglichkeit einer kostengünstigen und flexiblen Leistungserbringung in der Personalflexibilität und in der Reduzierung der Personalkosten gesehen wird (Staab 2014). Als eine personalintensive Branche bilden die Personalkosten den größten Kostenblock in der Reinigungsbranche (Emons/Steinhaus 2020; Statistisches Bundesamt 2019b; Thomzik 2020). Befristungen, um Festanstellungen zu vermeiden sowie die Vermeidung von Vollzeitstellen und der Rückgriff auf geringfügige und Teilzeit-Beschäftigungsverhältnisse entstehen so als Strategien zur Gewährleistung einer kostengünstigen Personalflexibilität (Staab 2014). Eine besondere Herausforderung der jüngsten Vergangenheit für die Reinigungsunternehmen bildete die Corona-Pandemie. Neben den gestiegenen Kosten für Masken und Desinfektionsmittel wurde aufgrund der pandemiebedingten Beschränkungen und Schließungen von Umsatzeinbußen und von einem Rückgang der Aufträge zwischen 30 und 60Prozent berichtet (Deutsche Handwerks Zeitung 2020; Oberst 2021). 5.1.2 Beschäftigung im Arbeitsfeld Reinigung Das Reinigungsgewerbe gehört zu den beschäftigungsstärksten Sektoren Deutschlands (Statistisches Bundesamt 2018a, 2018b; Thomzik 2020). In den Reinigungsberufen sind fast zwei Millionen Personen beschäftigt (Bundesagentur für Arbeit 2022a).6 Mit einem Anteil von etwa 60 bis 75Prozent machen Frauen den Großteil der Beschäftigten aus (Bundesagentur für Arbeit 2022a). Die Zusammensetzung der Beschäftigten wird vor allem mit Blick auf drei große Gruppen dargestellt (Staab 2014, S. 296; Bahl 2018, S. 149–150): 6 Die Bundesagentur für Arbeit (2022a) zählt zu den Reinigungsberufen: Reinigungsberufe ohne Spezialisierung, Reinigungsberufe mit sonstigen spezifischen Tätigkeitsangaben, Gebäudereinigung, Glasund Fensterreinigung, Textilreinigung, Maschinenund Anlagenreinigung, Fahrzeugreinigung und Aufsicht in der Reinigung (Aufsichtskräfte). 85 5 Arbeitsfeld Reinigung Die erste Gruppe der „Deindustrialisierten“ setzt sich aus früher in der Industrie Beschäftigten zusammen, die auf Umwegen eine Beschäftigung in der Reinigung aufgenommen haben. Die Gruppe der „Dequalifizierten“ setzt sich hauptsächlich aus Mi grant:in nen zusammen, die eine zumeist im Herkunftsland erworbene (berufliche) Qualifizierung haben, die wegen der Zertifizierungsauflagen in Deutschland nicht anerkannt wurde. Die Gruppe der „jungen Alternativlosen“ schließlich setzt sich aus jungen Menschen zusammen, denen aufgrund ihres niedrigen Bildungsniveaus keine Alternative blieb, als eine Beschäftigung in der Reinigung aufzunehmen. Vor allem die „Zertifikationsfreiheit“ (Bahl 2018, S. 150) der Branche und die damit zusammenhängende „hohe Akzeptanz von gering qualifizierten oder fachfremd ausgebildeten Arbeitskräften“ (Latzke 2018, S. 156) ermöglichen diesen Gruppen einen relativ einfachen Eintritt in den Arbeitsmarkt. Beschäftigungsverhältnisse, Entlohnung und Arbeitsbedingungen im Arbeitsfeld Reinigung Gekennzeichnet ist das Arbeitsfeld Reinigung durch atypische Beschäftigungsverhältnisse, vor allem durch geringfügige Beschäftigung und Teilzeitbeschäftigung (Emons/Steinhaus 2017, 2020; Kathmann 2017; Mayer-Ahuja 2003; Riedel 2012; Schlese/Schramm 2004; Schürmann 2013; Statistisches Bundesamt 2018b, 2019b). Aktuell gibt es in den Reinigungsberufen mehr als eine Million geringfügig Beschäftigte, was einem Anteil von mehr als 50Prozent entspricht (Bundesagentur für Arbeit 2022a). Die atypischen Beschäftigungsverhältnisse, die das Fehlen von einem „Normalarbeitsverhältnis“ (Grimm 2016; Mayer-Ahuja 2003, 2019) indizieren, sollen für Unternehmen die nötige Flexibilität gewährleisten, führen aber durch die gestiegene Arbeitsverdichtung in der Reinigung zugleich auch häufiger zu unbezahlter Mehrarbeit (Emons/Steinhaus 2020; Riedel 2012). Die Löhne in der Branche sind in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Mit dem 2019 in Kraft getretenen allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag, der laut Arbeitgeberseite „an den Rand des Machbaren“ (zit. n. Frehner 2020) ging, wurden auch die Stundenlöhne erhöht. Der Branchenmindestlohn (Stand Dezember 2022: 13Euro) liegt mittlerweile über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn (Stand Dezember 2022: 12Euro) (BIV 2022; Frehner 2022). Aber die Branche wird aufgrund der relativ niedrigen Löhne weiterhin als Niedriglohnbereich bezeichnet (Kathmann 2017; Schürmann 2013; Statistisches Bundesamt 2018b). Hinzu kommt, dass die Beschäftigung durch körperliche Belastung, das Unterlaufen tariflicher Standards und Arbeitsverdichtung gekennzeichnet ist 86 Arbeitsfelder der Ankunft (Emons/Steinhaus 2017, 2020; Mayer-Ahuja 2003, 2006; Schürmann 2013; Staab 2014). Vor allem mit der zunehmenden Arbeitsverdichtung werden Belastungsgrenzen ausgereizt. Die Beschäftigten stehen unter Druck, weil anfallende Arbeiten kaum in dem dafür vorgegebenen zeitlichen Rahmen erledigt werden können (Bahl/Staab 2015; Staab 2014, 2015). Auch erfahren Reinigungstätigkeiten wenig Anerkennung und werden häufig geringgeschätzt (Bose 2019; Gutiérrez Rodríguez 2014; Simpson etal. 2012). Für die Arbeitsbedingungen bildet auch die aktuelle Corona-Pandemie eine zusätzliche Herausforderung. Auch wenn die Beschäftigten zum Teil als „Hygiene-Held*innen“ (IGBAU 2020d) beschrieben wurden, hat der Rückgang der Reinigungsaufträge infolge der Pandemie dazu geführt, dass sich viele Beschäftigte in Kurzarbeit begeben mussten (Deutsche Handwerks Zeitung 2020) oder entlassen wurden (BIV 2020a, 2020b; IGBAU 2020a). Besonders akut war die Situation geringfügig Beschäftigter, die von der Arbeitslosenversicherung und damit vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen und damit mehr von Kündigungen oder Freistellungen betroffen waren (IGBAU 2020a, b). Zudem wurde bei den Beschäftigten aufgrund der neuen Hygienevorschriften ein erhöhter Arbeitsaufwand konstatiert (IGBAU 2020c), was vor dem Hintergrund der ohnehin existierenden Arbeitsverdichtung eine zusätzliche Belastung darstellt. Die Beschäftigten sind angesichts der Pandemie auch einer gesundheitlichen Gefährdung ausgesetzt (IGBAU 2021). Laut einer Umfrage fühlten sich je nach Einsatzort 50 bis 70Prozent der Beschäftigten durch die Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz schlecht oder überhaupt nicht vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus geschützt (IGBAU 2021). Interessenvertretung im Arbeitsfeld Reinigung In der Gebäudereinigung werden seit 2003 für das gesamte Bundesgebiet Tarifverhandlungen zentral durchgeführt (Kathmann 2017; Thomzik 2020). Vor allem 2019 erlangte die Branche aufgrund der Tarifverhandlungen und der damit verbundenen Warnstreiks öffentliche Aufmerksamkeit. Trotz der Mobilisierung von Beschäftigten im Rahmen der Tarifverhandlungen und der erfolgreichen medialen Aufmerksamkeit weisen die Schwierigkeiten, die die Gewerkschaft bei der Mobilisierung der Beschäftigten hatte (Heunemann 2019), das Arbeitsfeld als „ein schwieriges Umfeld für die Gewerkschaft“ (Kathmann 2017, S. 15) aus, das sich durch „mangelnde Interessenvertretung“ (Gather etal. 2005, S. 181) auszeichnet. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad ist „extrem niedrig“ (Emons/ Steinhaus 2020, S. 10) und die Mitgliederzahlen der IGBAU gehen seit mehr 87 5 Arbeitsfeld Reinigung als 25Jahren kontinuierlich zurück– von etwas mehr als 600.000 im Jahr 1996 auf etwas mehr als 220.000 im Jahr 2021 (DGB 2022).7 Hinzu kommt, dass Beschäftigte aufgrund fehlender Sprachkenntnisse oder aus Angst vor Problemen mit den Arbeitgeber:innen darauf verzichten, für ihre Rechte einzustehen, sich mit einer Interessenvertretung nicht auskennen oder sich gegenüber einer Interessenvertretung eher distanziert zeigen (Gather etal. 2005; Riedel 2012). In der Branche arbeiten „viele Migranten und Frauen, die einen Konflikt mit ihren Arbeitgebern scheuen. Zudem ist die Organisation der Arbeitnehmer schwierig: Neben einigen großen Reinigungsfirmen gibt es auch viele kleine, in denen es meist keinen Betriebsrat gibt“ (Heunemann 2019). Aber auch „die hohe Fluktuation der Arbeitnehmer/innen sowie mangelnde Aufstiegsund Zukunftsperspektiven des Berufes– ‚Putzen‘ gilt vielen als Übergangsjob, mit dem sie sich nicht identifizieren und in dem sie nicht verbleiben wollen– verringern die Bereitschaft der Beschäftigten, sich für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen in dieser Tätigkeit einzusetzen“ (Gather etal. 2005, S. 169). 5.1.3 Qualifizierung im Arbeitsfeld Reinigung Die Geschichte des Gebäudereiniger-Handwerks wird zwar bis ins Mittelalter zurückverlegt (Bundesinstitut für Berufsbildung 2019; Schürmann 2013). Auch wurde das Berufsfeld im Laufe des 20.Jahrhunderts neugestaltet und zuletzt 2018 durch die Verordnung über die Berufsausbildung modernisiert (Bundesinstitut für Berufsbildung 2019). Trotzdem ist das Arbeitsfeld Reinigung durch ein geringes Qualifikationsniveau gekennzeichnet. Arbeit in der Reinigung wird zumeist als unqualifizierte und unproduktive Arbeit betrachtet, für die keine Ausbildung oder besonderen Kompetenzen notwendig sind (siehe Bose 2019; Gutiérrez Rodríguez 2014): „Reinigen scheint eine Arbeit zu sein, mit der sich alle auskennen, die also keiner besonderen Expertise bedarf. Gestützt wird diese Annahme durch die implizite Verbindung zu alltäglichen und insbesondere feminisierten Tätigkeiten im ‚Privatraum‘ Haushalt: Da von den meisten auf die eine oder andere Weise ‚zu Hause‘ Reinigungsaufgaben erledigt werden, wird dem Reinigen in 7 Da die Mitgliederzahlen nicht nach Branchen aufgeschlüsselt sind, geht die genaue Anzahl der Mitglieder aus den angegebenen Daten nicht hervor. Auch sind bei diesen Daten bei anderen Gewerkschaften (z. B. ver.di oder EVG) organisierte Reinigungskräfte nicht berücksichtigt, weil sie z. B. in Betrieben beschäftigt sind, die nicht vordergründig im Bereich Reinigung aktiv sind. 88 Arbeitsfelder der Ankunft öffentlichen Räumen häufig ebenfalls eine Professionalität abgesprochen“ (Bose 2019, S. 309). Das Arbeitsfeld ist durch einen niedrigen Qualifizierungsgrad der Beschäftigten gekennzeichnet. Viele der Beschäftigten sind oft niedrig qualifizierte oder angelernte Arbeitskräfte (Schürmann 2013; Statistisches Bundesamt 2018a, 2018b). Der Anteil der Beschäftigten ohne beruflichen Ausbildungsabschluss oder mit unbekannter Ausbildung liegt bei 52 bis 56Prozent (Bundesagentur für Arbeit 2022a). Gleichzeitig ist das Arbeitsfeld durch die niedrige und abnehmende Anzahl Auszubildender gekennzeichnet, die von einem Höchststand mit 4.652 Auszubildenden im Jahr 2006 auf 1.803 im Jahr 2021 zurückging (ZDH 2022a). Bei den neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen, die seit längerer Zeit rückläufig sind, handelt es sich vor allem um Auszubildende mit einem niedrigen oder ohne Schulabschluss (Thomzik 2020; ZDH 2022b, c). Auch ist bei der Ausbildung die Auflösungsquote mit mehr als 50Prozent hoch (Emons/Steinhaus 2017). Für den geringen Qualifizierungsgrad wird zwar eine „mangelnde Verfügbarkeit an ausbildungsinteressierten und ausbildungsfähigen Bewerberinnen und Bewerbern“ (Thomzik 2020, S. 8) konstatiert. Aber auch, dass sich das Interesse der Unternehmen „an Auszubildenden […] vornehmlich auf deren Nutzung als günstige, zuverlässige Arbeitskräfte“ (Staab 2014, S. 296) richtet, scheint sich negativ auf Qualifizierungsabsichten auszuwirken. Vor allem die Standardisierung der Reinigungsarbeit, die tendenziell zu einer Abwertung der Reinigungsarbeit führt, sodass keine spezifischen Kompetenzen– und damit auch keine Ausbildung– für die Ausübung von Reinigungstätigkeiten als notwendig erachtet werden, scheint hier eine wesentliche Rolle zu spielen (Staab 2014). Dass Beschäftigte „kaum eine biografische Bindung zu einem spezifischen Arbeitgeber“ (Staab 2014, S. 297) entwickeln, deutet auf ein fehlendes „Zugehörigkeitsgefühl zum Betrieb“ (Gather et al. 2005, S. 181) hin. Die schwierigen Arbeitsbedingungen und die erlebten Dequalifizierungserfahrungen stellen erhebliche Hindernisse für die Entwicklung einer beruflichen Identität dar (Bahl 2018). Viele Beschäftigte möchten eigentlich nicht im Arbeitsfeld Reinigung bleiben (Latzke 2018) und verfolgen nicht das Ziel, sich durch eine Ausbildung zu qualifizieren, weil sie „in ihren Tätigkeiten und den dafür notwendigen Kompetenzen keine professionellen Wissensbestände“ (Bahl 2018, S. 152) sehen und entsprechend auch keinen „Berufsstolz“ (Staab 2014, S. 301–311) entwickeln. 95 5 Arbeitsfeld Reinigung entweder von dem Objektleiter oder von der Firma ausgefüllt“ (Ralph, Landesinnung, Pos.83–84). Beschäftigungsverhältnisse und Entlohnung im Arbeitsfeld Reinigung Der Großteil der Beschäftigung im Arbeitsfeld Reinigung ist nach Beschreibungen der Schlüsselpersonen durch atypische Beschäftigungsverhältnisse gekennzeichnet. Nur ein kleiner Anteil der Beschäftigten würde eine Vollzeitstelle haben. Hauptsächlich dominieren aber Teilzeitbeschäftigung oder geringfügige Beschäftigung (Minijob). Vor allem die geringfügige Beschäftigung wird von der Landesinnung problematisiert, „weil wir da die Grenze haben“, was die Verdienstmöglichkeiten betrifft, bei deren Überschreitung die Beschäftigten „voll versicherungspflichtig“ (Ralph, Landesinnung, Pos.118–121, 126–127) werden. Dabei wird vor allem der zusätzliche Verdienst ohne Abzüge als ein wichtiger Aspekt der Beschäftigung im Reinigungsgewerbe beschrieben. Hinsichtlich der Entlohnung wird die Beschäftigung als eine Möglichkeit beschrieben, zusätzlich zum Einkommen der Familie, hier insbesondere zum Einkommen des Ehemanns als Hauptverdiener, etwas hinzuzuverdienen. Genannt wird eine Bezahlung nach Tarif. Es scheint aber auch, dass es Beschäftigte gibt, die durch mehr Stunden auch mehr verdienen möchten: „Mehr Stunden, mehr Stunden, mehr Stunden, höher Brutto, höheres Netto“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.123, 50). Ein weiterer Hinweis dafür ist auch, dass „viele“ sich „[schon] freuen […], wenn andere krank sind, weil dann können sie die Vertretung […]. Das nehmen die gerne mit“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.123). Interessenvertretung der Beschäftigten im Arbeitsfeld Reinigung Keine der befragten Schlüsselpersonen beschreibt das Vorhandensein einer Interessenvertretung. Die Betriebsinhabenden, zum Teil auch die Objektleiter:innen und Personen in informaler Leitungsposition sind die Ansprechpersonen für die Beschäftigten. Laut Landesinnung gibt es zwar in „den größeren Betrieben […] Betriebsräte“, die meisten Betriebe seien jedoch kleiner, „da gibt’s keine Betriebsräte“ (Ralph, Landesinnung, Pos.237–238). In dem Betrieb eines befragten Betriebsinhabenden besteht weder eine Interessenvertretung noch eine Mitgliedschaft bei einem Arbeitgeberverband: „Gar nichts, brauchen wir alles nicht“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.203). Auch weisen seine Beschreibungen insofern auf eine negative Einstellung gegenüber einer Interessenvertretung der Beschäftigten hin, als er mit ihr Kon- 96 Arbeitsfelder der Ankunft flikte und limitierte Handlungsmöglichkeiten in Verbindung bringt. Im Falle einer „Konfrontation mit ’ner Frau“ z. B., die schlecht gereinigt und unentschuldigt gefehlt habe, wäre es bei Vorhandensein eines Betriebsrats „schwieriger“ und es gebe dann mehr „Stress“, weshalb „Mittelständler eigentlich keinen Betriebsrat [wollen]“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.215). Zum anderen werden auch die finanziellen Kosten einer Freistellung von Betriebsratsmitgliedern erwähnt, die dann in Kauf genommen werden müssten, aber eigentlich als unnötig und finanziell nicht vorteilhaft betrachtet werden: „kann ich net, keine zweitausend (unv.) Euro monatlich bezahlen für einen dauernd hinund herläuft“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.215). Zwar wird von der Landesinnung betont, „wenig Erfahrung“ (Ralph, Landesinnung, Pos.253) mit dem Engagement von Mi grant:in nen in Interessenvertretungen zu haben. Der befragte Betriebsinhaber vertritt aber die Meinung, dass auch die Beschäftigten nicht an einer Interessenvertretung interessiert seien, weil sie zufrieden mit ihrer Arbeit seien: „Die sind zufrieden bei uns, […] die wissen auch, dass es ihnen net besser geht mit Betriebsrat“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.209). Den befragten migrantischen Schlüsselpersonen in informalen Leitungspositionen hingegen sind Institutionen der Interessenvertretung der Beschäftigten unbekannt. 5.2.3 Hierarchie und Aufstieg im Arbeitsfeld Reinigung Hierarchie im Arbeitsfeld Reinigung: klare Hierarchien und positive Selbstzuschreibungen Im Arbeitsfeld Reinigung beschreiben die befragten Schlüsselpersonen klare Hierarchien. Entweder die Betriebsinhabenden oder die Objektleiter:innen bzw. die Personen in informalen Leitungsfunktionen sind die zentralen Ansprechpersonen für die Beschäftigten, an deren Anweisungen sich die Beschäftigten orientieren sollten. Einen wichtigen Aspekt im Kontext der Hierarchie, der die eigene subjektive Verortung auf der höheren Ebene der Hierarchie zum Ausdruck bringt, bilden die erwähnten Kategorisierungen der Beschäftigten, die teils von weniger wertschätzenden Einstellungen und Misstrauen begleitet sind. Im Gegensatz hierzu sind positive Selbstzuschreibungen der Schlüsselpersonen zu beobachten. Der eigene Betrieb wird z. B. als „solide“ und „sozial“ beschrieben, der „im Grunde genommen die Mitarbeiter nicht schikaniert, ärgert oder rausmobben will, so was gibt’s bei uns eigentlich net“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.105). Dass man „niemanden von oben herab“ oder „an- 97 5 Arbeitsfeld Reinigung ders behandelt“ (Cihan, informaler Vorarbeiter, Pos.100, 34), ist ein bedeutsamer Teil dieser Selbstzuschreibungen. Aufstieg im Arbeitsfeld Reinigung: „sehr gute Aufstiegschancen“ vs. „keine Chance“ Von der Landesinnung werden der Beschäftigung im Arbeitsfeld Reinigung bestehende Aufstiegsmöglichkeiten (Vorabeiter:in, Objektleiter:in) zugeschrieben. Auch wird die Ausbildung als die „bessere Schiene“ (Ralph, Landesinnung, Pos.171) für einen Aufstieg genannt. Dagegen sehen die anderen befragten Schlüsselpersonen keine Aufstiegsmöglichkeiten: „Keine Chance. Ist immer dasselbe. […] Was soll ’ne Raumpflegerin machen? Die reinigt die Räume. […] Net mehr und net weniger“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.121); „Man kann nicht aufsteigen, so eine Möglichkeit hat man nicht. Also, ich selbst habe so was noch nie beobachten können. Eine solche Aussicht besteht nicht“ (Hülya, informale Leitung, Pos.482–487). Die mit den Arbeitsaufgaben der Objektleiter:innen zusammenhängenden Tätigkeiten werden mit Hinweis auf Dokumentation, Verwaltung, Einsatzplanung und Vertretungsund Urlaubsplanung als „hochkomplex“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.121) für die Beschäftigten beschrieben. Auch wird für die Mi grant:in nen vor diesem Hintergrund ein Aufstieg in eine solche Position in Anbetracht des ihnen zugeschriebenen Bildungsstands als nicht möglich deklariert: „[D]ie meisten sind von der Bildung her, ne alle, fast alle sind, die können diesen Job gar nicht machen. Unschaffbar“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.123). Informaler Halbaufstieg Die Beschreibungen der Schlüsselpersonen deuten aber darauf hin, dass– falls überhaupt ein Aufstieg im Arbeitsfeld Reinigung möglich sein sollte– es sich dann vor allem um einen informalen Halbaufstieg handelt. Informal ist ein solcher Aufstieg zum einen, weil er zumeist in Familienbetrieben von Verwandten stattfindet, bei denen die Position selbst, aber auch der entsprechende Arbeitsumfang und auch die Arbeitszeiten nicht arbeitsvertraglich festgeschrieben bzw. abgesichert sind: „Das geht ganze, wir sind ja ’n Familienbetrieb, geht informell“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.123). Informal ist ein solcher Aufstieg zum anderen, weil für ihn keine formal festgelegten Kriterien definiert sind. Zwar werden auch Kenntnisse, Fertigkeiten, Erfahrung und Einsatz bei der Arbeit als wichtig beschrieben, diese Charakteristika sind aber nicht formal definiert. Vielmehr wird das Vertrauen für einen Aufstieg zum Kernkriterium: 98 Arbeitsfelder der Ankunft „Wie kann man aufsteigen? Wie schon gesagt, sagen wir mal, […] deine Firma vertraut dir voll und ganz, egal ob du dabei selbst gut reinigen kannst oder nicht. Die sagen dir dann: ‚Du kannst vielleicht nicht so gut selbst arbeiten, aber du kennst dich gut aus, dann kontrolliere du die anderen nur, guck, ob sie die Objekte richtig geputzt haben‘, zum Beispiel“ (Cihan, informaler Vorarbeiter, Pos.76). Der beschriebene informale Aufstieg kann in diesem Zusammenhang auch als Halbaufstieg bezeichnet werden, weil zumindest in den Fällen der von uns befragten Mi grant:in nen in Leitungsposition der Aufstieg einen prekären Status darstellt. Zwar beinhaltet die Beschäftigung in der konkreten Position eine Leitungsfunktion, diese ist aber vertraglich nicht festgelegt und abgesichert: „Ja, das ist richtig, was die Position betrifft, bin ich aufgestiegen. Aber offiziell hat das keine Gültigkeit. […] Damit meine ich, wie soll ich sagen, die Position hat sich geändert, auch die Bezahlung hat sich geändert, aber der Name meiner Stelle hat sich nicht geändert“ (Hülya, Türkei, Pos.478–479, 471–472). Trotz des prekären Status wird von diesen Befragten nicht nur der Wunsch geäußert, weiterhin an dieser informalen Position festzuhalten: „meine jetzige Position [ist] sehr schön, ich möchte sie nicht verlieren“ (Hülya, informale Leitung, Türkei, Pos.328–329). Aufgrund oder auch trotz des informalen Halbaufstiegs wird eine Reihe positiver Selbstzuschreibungen vorgenommen. So wird z. B. der eigene Einsatz für die Arbeit in den Vordergrund gerückt und betont, „Tag und Nacht“ und „mehr als die anderen“ (Cihan, informaler Vorarbeiter, Pos. 101) zu arbeiten. Der Betrieb wird vor diesem Hintergrund als „wie mein Zuhause“ und die Arbeitgeber:innen als „Freunde“ oder „Familie“ (Hülya, informale Leiterin, Pos.322, 324) bezeichnet. 5.2.4 Relevanz von Qualifizierung im Arbeitsfeld Reinigung Fehlende Kompetenzund Qualifizierungsanforderungen Auf der einen Seite werden von den Schlüsselpersonen Kompetenzen als wesentlich beschrieben. Auch würden die Reinigungskräfte durch eine mehrjährige Beschäftigung in der Reinigung durchaus etwas lernen und wären dann „im Grunde genommen […] professionelle Raumpflegerinnen“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.137). Zugleich wird aber auch angedeutet, dass es sich bei der Reinigung um eine nicht anspruchsvolle Beschäftigung mit einfachen Anforderungen handelt. 99 5 Arbeitsfeld Reinigung Als „das Hauptwichtigste“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.109) an der täglichen Arbeitsroutine wird z. B. die schnelle und korrekte Reinigung erwähnt, ohne zu viel Reinigungsmittel zu verbrauchen. Zusätzlich wird genannt, dass die „Lappenfarbensysteme“ eingehalten werden müssen, der „Reinigungsplan“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos. 109) nicht verdeckt sei und verschmutzt werde. Auch müssten die Reinigungskräfte auf die ausgehändigten Schlüssel aufpassen. Die beschriebenen Tätigkeiten verweisen auf Arbeitsaufgaben, die auch ohne zuvor erworbene oder noch zu erwerbende Kompetenzen und Qualifikationen durchgeführt werden können. So werden außer den gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen keine weiteren, die Tätigkeit selbst betreffenden Qualifizierungsangebote oder Fortbildungen und Weiterbildungen für die Beschäftigten erwähnt. Ausbildung im Arbeitsfeld Reinigung: „Kein so populärer Beruf“ Zwar werden von der Landesinnung Ausbildungsmöglichkeiten und ein Interesse der Mi grant:in nen an einer Ausbildung erwähnt, denn diese fühlten sich im Arbeitsfeld „wohl“ (Ralph, Landesinnung, Pos.212). Zugleich wird aber darauf hingewiesen, dass eine Beschäftigung als Reinigungskraft „kein sehr populärer Beruf“ sei und Personen sich nur um einen Ausbildungsplatz bewerben, „wenn sie woanders nichts kriegen“ (Ralph, Landesinnung, Pos.168–169). Insofern spiele die Ausbildung „nicht so eine große Rolle wie bei einigen anderen Berufen“ (Ralph, Landesinnung, Pos.230). Auch sei die Nachfrage nach einer Ausbildung zurückgegangen und es gebe eine hohe Abbruchquote unter den Auszubildenden. Insgesamt deuten die Beschreibungen der Schlüsselpersonen auf fehlende Ausbildungsmöglichkeiten und Ausbildungsaspirationen hin. Ein erster entsprechender Hinweis ist, dass Beschäftigte, aber auch Führungskräfte „bei uns oftmals Quereinsteiger“ (Ralph, Landesinnung, Pos.231–232) seien. Entsprechend würden im Arbeitsfeld viele ungelernte Beschäftigte arbeiten. Darüber hinaus beschreiben manche auch eine mangelnde Bereitschaft auszubilden: „Und ich muss auch ganz ehrlich sagen, […] die Zeit und Komplexität lässt es eigentlich gar nicht zu, dass ich jemanden ausbilde, kann ich gar nicht“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.159). Dabei wird von dem befragten Unternehmer den Beschäftigten auch ein fehlender Wunsch nach Ausbildung attestiert. So seien sie nicht nur aufgrund der niedrigen Ausbildungsvergütung und der damit verbundenen finanziellen Nachteile, sondern auch wegen des ihnen zugeschriebenen „Geisteszustands“ und sozialen Satus nicht dazu in der Lage: 100 Arbeitsfelder der Ankunft „Ist auch Klientel, der da Geisteszustand oder der, der, der intellektuelle Zustand, ähm (zögert etwas), […] die wollen ihre Ruhe haben, wollen ihre Reinigung machen, und bitte nicht so viel denken, es tut weh. (Mit dem Zeigefinger auf den Kopf zeigend) ‚Das sticht hier oben und das kann ich nicht machen.‘ […] dass sie jetzt sagen, […] ‚ich mach bei Ihnen hier eine Ausbildung.‘ Nein. Noch nie vorgekommen. (mit Betonung) Nein! Der, der soziale Sprung ist auch zu groß. Das, das ist zu weit weg. Und dann wieder in die Schule setzen zweimal die Woche, alles viel zu kompliziert, das wollen die alles gar nicht“ (Thomas, Betriebsinhaber, Pos.169, 171). Relevanz praktisch-informalen Lernens im Arbeitsfeld Reinigung Nicht so sehr die formale Ausbildung oder andere formale Qualifizierungsmaßnamen, sondern die Relevanz des praktisch-informalen Erlernens werden von den Schlüsselpersonen expliziert. Die Arbeit in der Reinigung wird als eine „einfache Tätigkeit“ beschrieben, die „selbst ein zehnjähriges Kind [lernen] könnte“ (Cihan, informaler Vorarbeiter, Türkei, Pos.64, 20). Es handele sich um eine Arbeit, die relativ einfach durch Beobachtung gelernt werden könne: „Wie funktioniert das? Indem man, wenn man etwas nicht kann, es sich einfach bei anderen abguckt. Auch wenn ich etwas nicht weiß, […] dann gucke ich einfach, wie es die anderen machen. […] Man kann also viel voneinander lernen. Man kann Wörter voneinander lernen, man kann Arbeit voneinander lernen. […] Du musst einfach aufmerksam sein. Zunächst einmal musst du die anderen Arbeiter beobachten. Was benutzt er für diesen Boden? Oder wofür ist das jeweilige Reinigungsmittel überhaupt gut?“ (Cihan, informaler Vorarbeiter, Pos.22, 11). Aus dieser subjektiven Perspektive wird auch keine Notwendigkeit für eine Ausbildung gesehen: „Nein, das ist nicht notwendig. Statt zur Schule zu gehen, arbeitest du lieber ganz normal hier weiter, die Firma wird dann eh bemerken, dass du deinen Job gut machst, und dir dann sagen: ‚Ab jetzt kontrollierst du nur noch die anderen.‘ Das kommt dann auf genau dasselbe hinaus. […] Wenn du in die Berufsschule gehst, wirst du da genau dasselbe lernen. Der einzige Unterschied ist, dass es in der Schule schrittweise beigebracht wird. Auf der Arbeit lernst du aber alles auf einmal“ (Cihan, informaler Vorarbeiter, Pos.64). Bei manchen befragten migrantischen Schlüsselpersonen in Leitungsfunktion scheinen das praktische Erlernen der Tätigkeit, die damit erworbene Berufserfahrung und die eigene, wenngleich informale Position subjektiv die Grundlage dafür zu bilden, dass sie sich sogar selbst als „Ausbilder:innen“ bezeichnen: 101 5 Arbeitsfeld Reinigung „Ich gehöre auch zu den Ausbildern. […] Ich bringe sogar denjenigen, die eine Ausbildung dort machen, den Azubis, etwas bei. Vom Niveau her bin ich so weit, aber ich habe halt nichts in der Hand. Es kommt mal vor, dass ich gefragt werde, ob ich eine Ausbildung gemacht habe. Ich sage dann: ‚Nein.‘ Und sie sagen: ‚Wie? Du hast keine Ausbildung gemacht?‘. Habe ich nicht gemacht, aber ich kenne mich da aus“ (Hülya, informale Leitung, Pos. 496, 226–230). 5.3 Vorstellungen zu Deutschland: Arbeitsfeld Reinigung Wie aber deuten migrantische Beschäftigte ihre Arbeit in der Reinigung? Bevor die sozialen Repräsentationen der befragten Mi grant:in nen von Reinigungsarbeit dargestellt werden, sollen zunächst deren Vorstellungen zu Deutschland (Kapitel5.3.1) und zu Arbeit in Deutschland (Kapitel5.3.2) angerissen werden. Dies dient nicht nur einer breiter angelegten Betrachtung der subjektiven Perspektive der befragten Mi grant:in nen, sondern erkennt auch an, dass die sozialen Repräsentationen in diese Vorstellungen eingebettet sind. 5.3.1 Vorstellungen der migrierten Beschäftigten im Arbeitsfeld Reinigung zu Deutschland Ihre Herkunftsländer beschreiben die befragten Mi grant:in nen mit Hinweis auf die schlechte politische Situation, einige aber auch mit Hinweis auf Krieg, ethnisch-religiöse Verfolgung und die Zerstörung der Lebensgrundlage als Folge des Kriegs. Daneben thematisieren viele auch eine schlechte wirtschaftliche Situation, insbesondere Arbeitslosigkeit, finanzielle Probleme und der Zustand von „Armut“ (Issam, m., Tunesien, Pos.208), aber auch die Schwierigkeit, eine Beschäftigung im eigenen Beruf zu finden. Die Situation in den Herkunftsländern wird vor diesem Hintergrund als „eine Katastrophe“ (Marija, w., Kroatien, Pos.138), als ein „großes Problem“ (Jovana, w., Bosnien und Herzegowina, Pos.239) beschrieben. Das Bild, das die befragten Mi grant:in nen von ihren Herkunftsländern haben, zeichnet sich damit zumeist durch Perspektivlosigkeit, Hoffnungslosigkeit und fehlende bzw. begrenzte Möglichkeiten aus. Deutschland hingegen wird von den Befragten als ein Land beschrieben, das „besser für uns“ (Sadiq, m., Irak, Pos.249) ist und das mit Wertschätzung oder auch mit „Unterstützung“ (Aynur, w., Türkei, Pos.15) in Verbindung gebracht wird: „Es gibt hier viele Möglichkeiten, der Staat hilft, er zahlt die 102 Arbeitsfelder der Ankunft Abbildung9 Arbeitsfeld Reinigung: Vorstellungen zum Herkunftsland und zu Deutschland Quelle: eigene Darstellung !schlechte politische Situation !Krieg und Kriegsfolgen !schlechte Wirtschaftslage !schlechte Arbeitsmarktsituation !„Katastrophe“ !„großes Problem“ !Perspektivlosigkeit, fehlende Möglichkeiten, Hoffnungslosigkeit !Wertschätzung !Unterstützung !„viele Möglichkeiten“ !„Arbeit“ !„Zukunft“, !„Hoffnung“ !„Chance“ !„besser für uns“ Herausforderungen: !Abhängigkeit von Ehemännern !schwierige Wohnungssuche !„halbe Ankunft“ 103 5 Arbeitsfeld Reinigung Kosten für die Schule meines Kindes, den Kindergarten, für Essen, Fernsehen“ (Fidan, w., Bulgarien, Pos.158). Zumindest nach der Migration beschreiben einige der befragten Migrant:in nen auch Herausforderungen des Ankommens. Es werden z. B. Abhängigkeiten von Ehemännern oder von der Notwendigkeit der Kindererziehung berichtet, aufgrund derer der Zugang zu Ausbildung, einem Beruf und zum Arbeitsmarkt nicht möglich gewesen sei. Es wird auch von der schwierigen Wohnungssuche und der in diesem Punkt fehlenden Unterstützung berichtet. Einige beschreiben auch den Zustand einer „halben Ankunft“ (Saunders 2013, S. 143), wonach die eigene Ankunft und der weitere Aufenthalt in Deutschland als nicht gesichert und insofern noch durch eine gewisse Instabilität gekennzeichnet betrachtet werden, z. B. aufgrund des aufenthaltsrechtlichen Status oder des noch laufenden Asylverfahrens. Die „halbe Ankunft“ ist bei einigen auch begleitet von einer Angst um den weiteren Aufenthalt in Deutschland. Dass man ein „netter Mann“ sein müsse und sich in „kein Schlägerei“ (Issam, m., Tunesien, Pos.200) verwickele, wird als die Voraussetzung eines Aufenthalts in Deutschland betrachtet. Bei anderen bilden der aufenthaltsrechtliche Status, laufende und/oder abgelehnte Asylverfahren und/oder die Duldung und der Entzug der Arbeitserlaubnis Umstände, die zu Unsicherheiten über den weiteren Aufenthalt in Deutschland führen. 5.3.2 Vorstellungen der migrierten Beschäftigten im Arbeitsfeld Reinigung zu Arbeit in Deutschland Die Arbeitswelt stellt für die Befragten kein unbekanntes Feld dar und sie beschreiben diverse Arbeitserfahrungen. Wenn es aber konkret um die Arbeitswelt im Herkunftsland geht, wird betont, dass große Unterschiede bestünden. Die Arbeit im Herkunftsland sei „ganz anders“ (Milena, w., Serbien, Pos.108): „there is a big difference“ (Boahinmaa, w., Afrika, Pos.226). Der Arbeit im Herkunftsland wird eine informale Arbeitskultur wie z. B. Beschäftigung „ohne Papier“ (Issam, m., Tunesien, Pos.190) und unsichere Beschäftigungsverhältnisse zugeschrieben: „Du arbeitest du (längere Pause), […] irgendwie Chef sagt dir, gefällt dir nicht oder keine Ahnung, Tschüss. Das war’s. Du landen Straße“ (Issam, m., Tunesien, Pos.200). Handlungsmöglichkeiten werden infolge der Abhängigkeiten von den Arbeitgeber:innen und der Machtasymmetrien zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber:innen als begrenzt beschrieben. Bei Beschwerden würden z. B. die Arbeitgeber:innen 104 Arbeitsfelder der Ankunft sagen: „‚Wenn du ein Problem hast, wenn es dir nicht passt, geh, Ciao‘, das war’s (lacht)“ (Marija, w., Kroatien, Pos.168). Darüber hinaus werden der Arbeitswelt im Herkunftsland auch weitere negative Merkmale zugeschrieben. Dazu gehören ungeregelte Arbeitszeiten, niedrige Löhne und Ausnutzung. Einige Befragte attribuieren ihr Herkunftsland auch mit ausgeprägter Arbeitslosigkeit, da es „keine Arbeit [gibt]“ (Gülay, w., Bulgarien, Pos.78). Infolge der Arbeitslosigkeit und der Schwierigkeit, eine Beschäftigung im eigenen Beruf aufzunehmen, dass man z. B. „nie richtig als Ingenieurin gesehen“ (Asiye, w., Türkei, Pos.81) wurde, wird auch von der ungewollten Notwendigkeit berichtet, in berufsfremden Feldern zu arbeiten: „[I]ch habe keine Arbeit in meinem Beruf gefunden, weil das System ist sehr schlecht. In Bosnien-Herzegowina habe ich als Verkäuferin gearbeitet, die ganze Zeit. Und mit Universität.[…] Das ist ein Problem, wegen des Systems. Das System ist ein großes Problem. In meiner Heimat habe ich viele Bewerbungen geschrieben, aber keine Antwort“ (Jovana, w., Bosnien und Herzegowina, Pos.239, 25, 27). Schließlich wird dem Herkunftsland insofern eine fehlende bzw. unzureichende soziale Sicherung zugeschrieben, als es z. B. „kein Jobcenter“ (Marija, w., Kroatien, Pos.177) gebe und man „nix vom Staat“ (Issam, m., Tunesien, Pos.208) erhalte, was zu finanziellen Problemen und zu einer Abhängigkeit von der Familie führe. Im Gegensatz zum Herkunftsland wird Deutschland mit „viele[n] Möglichkeiten“ (Jovana, w., Bosnien und Herzegowina, Pos.17, 43; Aynur, w. Türkei, Pos.15; Fidan, w., Bulgarien, Pos.158), „Arbeit“, einer „Zukunft“, „Hoffnung“ und „Chance“ in Verbindung gebracht: „Es gibt keine Arbeit [in Bulgarien], wie willst du dich um deine Kinder sorgen, sie großziehen? Deswegen habe ich mich entschieden wegzugehen, meine Chance hier zu versuchen, und bin hierhergekommen“ (Gülay, w., Bulgarien, Pos. 78); „Mein Grund, dass ich nach Deutschland gekommen bin, ist Arbeit. […] Ich glaube, in Deutschland gibt es viele Möglichkeiten […]. Ich kann in Zukunft viel hoffen“ (Jovana, w., Bosnien und Herzegowina, Pos.17, 119). Im Vergleich zum Herkunftsland wird damit die Arbeit in Deutschland als „besser“ (Marija, w., Kroatien, Pos.136) beschrieben und mit „Disziplin“, „Ernsthaftigkeit“ (Asiye, w., Türkei, Pos.29, 105), „Regeln“ (Fidan, w., Bulgarien, Pos.152) und „Pünktlichkeit“ (Nieva, w., Philippinnen, Pos.175) assoziiert. Daneben werden auch Möglichkeiten einer Vollzeitstelle oder einer Festanstellung, aber auch geregelte Arbeitszeiten und höhere und rechtzeiti- 111 5 Arbeitsfeld Reinigung Beziehungen zu den Arbeitgeber:innen informal an der Rekrutierung von Reinigungskräften beteiligt sind. Die Reinigung wird dabei auch als ein Arbeitsfeld beschrieben, bei dem aufgrund der fehlenden Einstiegsanforderungen für die Aufnahme einer Beschäftigung der Zugang relativ einfach und schnell erfolgt. So wird z. B. erwähnt, dass für den Zugang zu Reinigungsarbeit keine formalen Bewerbungsprozesse notwendig seien, sodass man sich „direkt geeinigt“ (Asiye, w., Türkei, Pos.23) habe. Eine formale Bewerbung wird nur bei größeren Firmen erwähnt, aber auch in diesen Fällen als „nicht so maßgebend“ bzw. als „nur so was Symbolisches“ (Erdal, m., Türkei, Pos.51) bezeichnet. Hinzu kommt, dass für den Zugang zur Reinigungsarbeit auch keine (beruflichen) Kenntnisse oder Nachweise vorausgesetzt werden und– falls überhaupt– von nur einer relativ kurzen Probebzw. Einarbeitungszeit, Letzteres vor allem durch Kolleg:innen und/oder Arbeitgeber:innen, berichtet wird. Ein wichtiges Element, das die befragten Mi grant:in nen vor dem Hintergrund ihres Zugangs der Reinigung als Ort des Einstiegs zuschreiben, bildet die Beschreibung der migrantischen Reinigungsbetriebe als Ankommensfeld, also der Einstieg in die Reinigungsarbeit bei Verwandten oder bei Betriebsinhabenden aus dem eigenen Herkunftsland, z. B. „bei einem kroatischen Mann“ (Marija, w. Kroatien, Pos.33). In deutschen Reinigungsbetrieben oder Reinigungsorten bei deutschen Firmen/Institutionen ermöglichen vor allem migrantische Vermittlungspersonen den Zugang zu Reinigungsarbeit. Ein weiteres Element, das die befragten Mi grant:in nen der Reinigung als Ort des Einstiegs zuschreiben, ist der Personalbedarf: „Es gibt immer Reinigungsjobs […]. Reinigungsarbeiten gibt es überall und viel. Wenn ich heute in WhatsApp schreiben würde: ‚Ich bin auf der Suche nach einer Arbeit‘, die meisten würden sich dann bei mir melden“ (Fidan, w., Bulgarien, Pos.212, 100). Manche beschreiben, dass bereits im Vorfeld oder kurz nach der Migration die Reinigungsarbeit vom sozialen Umfeld im Herkunftsland oder in Deutschland als eine erste Beschäftigungsmöglichkeit kommuniziert worden sei: „Sie [die Freundin in Deutschland] hat sofort gesagt: ‚Komm, zum Beispiel putzen und später vielleicht, wenn du bisschen Deutsch lernst, kannst du etwas anderes suchen.‘ Aber sie hat zum Beispiel zuvor auch sofort gesagt: ‚Komm putzen!‘. […] Meine Mutter hat noch vor diesem Anruf [der Freundin], mehrere Jahre zuvor gesagt: ‚Geh nach Deutschland, […] weil du kannst zum Beispiel in Deutschland drei Monate arbeiten gehen in der Gastronomie oder putzen‘“ (Marija, w., Kroatien, Pos.31, 87). 112 Arbeitsfelder der Ankunft Ein letztes Element bildet die Beschreibung des Arbeitsfelds Reinigung als migrantisches Arbeitsfeld. Deutschen werden Beschäftigungsmöglichkeiten unter besseren Bedingungen nachgesagt. Man habe z. B. in der Arbeitswelt Deutsche nur als Meister:innen oder Leiter:innen angetroffen oder beobachtet, dass sie unter wesentlich besseren Bedingungen arbeiten. Dass den Deutschen sowohl in als auch außerhalb der Reinigungsarbeit Beschäftigungsmöglichkeiten unter besseren Bedingungen zugeschrieben werden, geht bisweilen mit einer ausgeprägten Diskriminierungswahrnehmung einher: Abbildung12 Reinigung als Ort des Einstiegs Quelle: eigene Darstellung Erwerbserwartungen Erwerbskrisen soziale Teilhabe Arbeit als Notwendigkeit Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs !migrantische Reinigungsbetriebe als Ankommensfeld !Personalbedarf !migrantisches Arbeitsfeld !informal über soziale Kontakte !fehlende Einstiegsanforderungen Zugang: einfach und schnell „Therapie“ 113 5 Arbeitsfeld Reinigung „Wir unsere Firma Reinigung, und gibt nicht bestimmte Auftrag. Ich geh rein, unsere Chefin […] sagt: ‚Geh da, da, da.‘ Aber mein Kollege Bastian immer gleicher Platz. Was macht? Macht Klimaanlage sauber, is nix Bruder, is, is beste Beruf. […] Habe ich einmal mit ihm gearbeitet, […] hab ich gesagt: ‚Bastian, lass, lass mich hier.‘ ‚Ja, (unv.) ich versuch‘, er nicht Chef, aber geht klar mit Chef. Seine Worte geht. Nimmt nur, nur Deutsch also“ (Issam, m., Tunesien, Pos.144, 146). Neben dem informalen Zugang zum Arbeitsfeld über soziale Kontakte und den fehlenden Einstiegsanforderungen für die Aufnahme einer Beschäftigung bilden die migrantischen Betriebe als Ankommensfeld, der Personalbedarf in der Reinigung und die Beschreibung des Arbeitsfelds als migrantisches Arbeitsfeld demnach die ersten und zentralen Elemente der sozialen Repräsentation von Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs. Elemente der Beschäftigung in der Reinigung Bezüglich der sozialen Repräsentation der Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs beschreiben die befragten Mi grant:in nen die konkrete Tätigkeit der Reinigung als gekennzeichnet durch einfache Arbeitsaufgaben mit fehlenden Qualifikationsund Kompetenzanforderungen. Zwar benennen einige das selbstständige Arbeiten bei der Durchführung der Reinigungsarbeit als bedeutenden Gesichtspunkt. Was mit Hinweis auf selbstständiges Arbeiten wie eine Autonomie bei der Durchführung der Reinigungsaufgaben anmutet, ist aber erstens als eine fiktive bzw. auch begrenzte Autonomie aufzufassen, weil die Durchführung der Reinigungsarbeit nach einem festen Reinigungsplan und zumeist mit entsprechender Zeiteinteilung für die einzelnen Reinigungstätigkeiten durchgeführt wird. Zweitens scheint selbstständiges Arbeiten auch deshalb ein wichtiges Element zu bilden, weil die befragten Mi grant:in nen damit nicht unbedingt Kompetenzen und eine Autonomie bei der Durchführung der Reinigungsarbeit verknüpfen, sondern selbstständiges Arbeiten in der oben angesprochenen Weise auch einem Entkommen der Kontrolle gleichgesetzt wird. Selbstständiges Arbeiten gilt als Möglichkeit, Reinigungsaufgaben ohne die konkrete Anwesenheit einer übergeordneten Instanz durchzuführen, d. h. ohne „dass dich […] die ganze Zeit jemand beobachtet und kontrolliert, während du arbeitest“ (Gülay, w., Bulgarien, Pos.64). Ein Großteil der befragten Mi grant:in nen weist explizit auf fehlende Qualifikationsund Kompetenzanforderungen und den fehlenden Kompetenzerwerb hin und beschreibt die Reinigungsarbeit als einfache, unqualifizierte Arbeit, die im Lauf einer relativ kurzen Einarbeitungszeit erlernt wer- 114 Arbeitsfelder der Ankunft den könne. In diesen Vorstellungen tritt damit die Reinigungsarbeit als eine Arbeit auf, für die keine besonderen Kompetenzen notwendig seien: „Jeder, der bei guter Gesundheit ist, kann diese Arbeit machen. […] (Lacht) Das ist nichts Schwieriges. […] Es geht ja nicht darum, ein Atom zu zerlegen“ (Aynur, w., Türkei, Pos.121, 41, 59). Falls überhaupt von einem Kompetenzerwerb berichtet wird, dann bezieht sich dieser zumeist auf leicht zu erlernende, weniger komplexe Inhalte wie z. B. die Techniken und Mittel der Wahl, mit denen bestimmte Gegenstände, Objekte und Oberflächen gereinigt werden müssen, oder auch die Einhaltung des Farbsystems bei der Benutzung der Reinigungstücher. Nur in Ausnahmefällen werden eine Teilnahme an Schulungen und der Erwerb von Zertifikaten erwähnt. Wenn überhaupt der Wunsch an der Teilnahme an solchen Schulungen und der Erwerb von Zertifikaten erwähnt werden, dann stehen nicht unbedingt die damit verbundenen Kompetenzen, sondern vor allem die Ausübung einer leichteren und höher entlohnten Tätigkeit im Vordergrund: „Da gibt es zum Beispiel welche, die diese Reinigungsmaschinen für die Reinigung der Böden bedienen, die haben einen höheren Stundenlohn. Wenn wir acht, zehn Euro achtzig verdienen, dann verdienen sie elf Euro. […] Weil sie die Maschine bedienen. […] Wenn sie es mir zeigen, dann lerne ich das, warum soll ich das nicht lernen“ (Aynur, w., Türkei, Pos.93, 95, 97). Bei den Beschreibungen fehlender Qualifikationsund Kompetenzanforderungen machen vor allem die weiblichen Beschäftigten die private Haushaltsreinigung zu einer Kompetenzgrundlage für die Reinigungstätigkeit. So deutet sich in den Beschreibungen dieser Befragten eine Vergleichbarkeit der Haushaltsreinigung mit der Ausübung professioneller Reinigungstätigkeit an. Auf dieser Grundlage wird die Reinigungsarbeit als eine einfache Arbeit vorgestellt, die sich nur hinsichtlich der Quantität/ des Umfangs oder auch der Genauigkeit von der privaten Haushaltsreinigung unterscheidet. Diese subjektiv hergestellte Vergleichbarkeit in den Vorstellungen speist sich spezifisch auch aus der sich selbst zugeschriebenen gesellschaftlichen Rolle als (Haus)Frau: „Ich bin letztendlich eine Frau, ich weiß, wie man eine Wohnung sauber hält, und das ist genau dasselbe“ (Gülay, w., Bulgarien, Pos.54). „Letztendlich ist es Reinigung, (lachend) das, was wir zu Hause immer machen […]. Wie du zu Hause putzt, so musst du auch da putzen […]. Man ist Hausfrau und da man einen damit nicht zu einer Direktorin macht, haben wir im Reinigungsbereich gearbeitet (lacht)“ (Aynur, w., Türkei, Pos.37, 59, 25). 115 5 Arbeitsfeld Reinigung Dass in den subjektiven Vorstellungen für die Ausübung einer Reinigungsarbeit keine beruflichen Kenntnisse und besonderen Fähigkeiten und Kompetenzen erforderlich sind, gründet explizit auf der Wahrnehmung, dass Reinigung zu Hause und als Profession sich nicht grundsätzlich unterscheiden, es sich um eine Beschäftigung handle, deren Beherrschung vor allem Frauen zugeschrieben werden und eben „wie zu Hause“ (Marija, w., Kroatien, Pos.85) geputzt werden könne. Aus dieser Perspektive wird die Reinigungsarbeit stark mit der Reproduktionsarbeit innerhalb der Familie verknüpft und eine Symbiose der gesellschaftlich zugeschriebenen Rolle als (Haus)Frau und als Reinigungskraft vorgestellt. Schließlich ist auch die fehlende Anforderung einer formalen Ausbildung für die Durchführung der Arbeit in der Reinigung ein zentrales Element der sozialen Repräsentation von Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs. Erstens ist die Ausbildungsmöglichkeit in der Reinigung einigen Befragten überhaupt nicht bekannt: „Einen Beruf im Reinigungsbereich? Gibt es so etwas überhaupt? […] Gibt es das überhaupt im Reinigungsbereich? Das weiß ich gar nicht. Da weiß ich nichts davon“ (Aynur, w., Türkei, Pos.91, 93). In den Vorstellungen existiert damit die Reinigung nicht als ein Arbeitsfeld, das mit Qualifikationen und Kompetenzen in Verbindung gebracht wird, die durch eine Ausbildung erlangt werden können. Zweitens ist für den Großteil der Befragten die Ausbildung im Bereich Reinigung aber auch überhaupt kein relevantes Thema für die eigene Erwerbsbiografie, sodass die Möglichkeit einer Ausbildung in der Reinigung in den Vorstellungen ausgeklammert wird. Drittens schließlich hegen viele Befragte die Vorstellung, dass die Ausbildung für die Ausübung von Reinigungstätigkeiten nicht relevant und auch nicht notwendig sei und damit auch keine hinreichende Grundlage für die richtige Ausübung der Reinigungstätigkeit bilden könne. Vielmehr werden aus dieser subjektiven Perspektive das mimetische Lernen und die eigenen konkreten Erfahrungen in der Reinigung in den Vordergrund gerückt. Ein weiteres beschriebenes Element sind die in der aktuellen Beschäftigung fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten. Ein Großteil der Befragten sieht keine Aufstiegsmöglichkeiten: „No chance“ (Boahinmaa, w., Afrika, Pos.399). Aus dieser subjektiven Perspektive wird demnach keine Möglichkeit für einen Aufstieg gesehen: „Wie sollte ich da aufsteigen? Das einzige Aufsteigen, was da möglich ist, ist, sich auf einen Hocker zu stellen und näher an die Decke zu kommen (lacht)“ (Asiye, w., Türkei, Pos.77). Aufstiegsmöglichkeiten werden nur bei größeren Reinigungsbetrieben als möglich oder als nur mithilfe einer Ausbildung realisierbar betrachtet. Ei- 116 Arbeitsfelder der Ankunft nige machen die Möglichkeit eines Aufstiegs auch an persönlichem Einsatz bei der Arbeit, am Vertrauensverhältnis zu den Arbeitgeber:innen oder an „Empfehlungen“ fest, ohne dass dabei formale Kriterien eine wesentliche Rolle spielen würden: „Also, man kann nur auf Empfehlung aufsteigen. Sonst gibt es keine Prüfung, an der man teilnimmt, um aufzusteigen. Wenn der Chef mir sagt: ‚Du bist bei dem und dem gut, du könntest aufsteigen‘, dann wäre ein Aufstieg möglich“ (Erdal, m., Türkei, Pos.99). In der sozialen Repräsentation von Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs bilden auch klare Hierarchien und die fehlende Interessenvertretung der Beschäftigten wichtige Elemente. Von fast allen Befragten werden die Arbeit geber:innen– in Einzelfällen auch die Vorarbeiter:innen bzw. die Objektleiter:innen– als die einzigen Ansprechpersonen erwähnt und eine objektive Abwesenheit einer Interessenvertretung thematisiert: „Ich weiß nicht mal, wo ich sie [Gewerkschaft und Betriebsrat] finden würde (lacht)“ (Asiye, w., Türkei, Pos.139); „(Lachend) Es ist nicht so, dass ich nicht daran [Gewerkschaftsmitgliedschaft] denke. Es gibt doch niemanden, der mir sagt, dass ich Mitglied werden soll, niemand nimmt mich dorthin mit (lacht)“ (Aynur, w., Türkei, Pos.135). Einem Großteil der befragten Mi grant:in nen sind in dieser Hinsicht institutionalisierte Interessenvertretungen zudem weder aus ihrem Herkunftsland noch in Deutschland bekannt, sodass auch von einer subjektiven Abwesenheit der Interessenvertretung in den Vorstellungen gesprochen werden kann. Falls eine Interessenvertretung den befragten Mi grant:in nen bekannt ist, wird eine subjektive Distanzierung beschrieben. Vor allem Gewerkschaften wird vorgeworfen, nicht die Interessen der Beschäftigten zu vertreten, sich nicht genügend für Lohnerhöhungen und für Mi grant:in nen einzusetzen und Mi grant:in nen aufgrund ihrer fehlenden Sprachkenntnisse nicht ernst zu nehmen: „Und da wir nicht so viel Deutschkenntnisse haben, wird das nicht so ernst genommen. Man muss denen hinterherlaufen, alles erklären, mit denen dahin gehen und so weiter“ (Aynur, w., Türkei, Pos.137). Teil dieser subjektiven Distanzierung ist die subjektive Verortung der Institutionen der Interessenvertretung näher an der Geschäftsführung bzw. näher an den Arbeitgeber:innen. Aber auch Ängste spielen bei dieser Distanzierung eine wichtige Rolle, weil der Kontakt zu Institutionen der Interessenvertretung als eine mögliche Quelle für Konflikte betrachtet wird, die es zu vermeiden gilt: „Und jetzt auch mit diesem Betriebsrat, vielleicht wenn ich Probleme habe, ich habe auch Angst, hier z. B. gehen, ich sage z. B. etwas und dann später kriege ich 117 Abbildung13 Reinigung als Ort des Einstiegs: Tätigkeitsbezogene Elemente des Arbeitsfelds Quelle: eigene Darstellung Erwerbserwartungen Erwerbskrisen soziale Teilhabe Arbeit als Notwendigkeit Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs !migrantische Reinigungsbetriebe als Ankommensfeld !Personalbedarf !migrantisches Arbeitsfeld !informal über soziale Kontakte !fehlende Einstiegsanforderungen Zugang: Einfach und schnell Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs !fehlende Qualifikations-und Kompetenzanforderungen !private Haushaltsreinigung als Kompetenzgrundlage !fehlende Anforderungen einer formalen Ausbildung !fehlende bzw. informale Aufstiegsmöglichkeiten !klare Hierarchie mit fehlender Interessenvertretung „Therapie“ 118 Arbeitsfelder der Ankunft vielleicht Probleme mit den Kollegen oder mit dem Chef“ (Marija, w., Kroatien, Pos.166). Hier scheint die Selbstwahrnehmung, „nicht so viele deutsche Rechte“ (Marija, w., Kroatien, Pos.166) zu kennen, aber auch bestehende Machtund Abhängigkeitsverhältnisse ein Hindernis für eine Annäherung an Institutionen der Interessenvertretung darzustellen. Von manchen werden Institutionen der Interessenvertretung aber auch überhaupt nicht dem Arbeitsfeld der Reinigung zugeschrieben, weil die Reinigungsarbeit nicht als „richtiger“ Job, sondern als Übergangsbeschäftigung betrachtet wird. Solche Institutionen werden mit einer Beschäftigung in einem deutschen Betrieb und/oder mit „so einem richtigen Job“ in Verbindung gebracht: „Ich bin hier [in der Reinigung] zwar nicht Mitglied [der Gewerkschaft], aber wenn ich irgendwo so einen richtigen Job hätte, dann würde ich natürlich auch beitreten. Weil ich ja jetzt nur so vorübergehende Sachen mache, habe ich es bisher nicht als notwendig erachtet“ (Asiye, w., Türkei, Pos.141). Nur vereinzelt berichten die befragten Mi grant:in nen von existierenden Institutionen der Interessenvertretung, dann stets in größeren Betrieben. In diesen Fällen wird die Interessenvertretung zumeist subjektiv wertgeschätzt, mit Vorteilen für die Beschäftigten in Verbindung gebracht und als eine institutionelle Gegenmacht zu den Arbeitgeber:innen beschrieben. Insgesamt wird damit in der sozialen Repräsentation der Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs die Beschäftigung beschrieben als gekennzeichnet durch einfache Arbeitsaufgaben mit fehlenden Qualifikationsund Kompetenzanforderungen, was zumeist kontrastierend mit der privaten Haushaltsreinigung begründet wird. Auch werden dem Arbeitsfeld fehlende Anforderungen einer formalen Ausbildung, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten sowie klare Hierarchien und eine größtenteils fehlende Interessenvertretung der Beschäftigten attestiert. 5.4.2 Reinigung als nicht beruflicher Ort des Umstiegs und Ausstiegs In der sozialen Repräsentation von Reinigungsarbeit als nicht beruflicher Ort des Umstiegs und Ausstiegs vollziehen die befragten Mi grant:in nen entweder vor dem Hintergrund ihrer außerhalb der Reinigung verlaufenden Erwerbsbiografie eine berufliche Positionierung außerhalb der Reinigung und weisen damit die Aspiration eines Umstiegs aus der Reinigung auf oder verfolgen die Aspiration eines Ausstiegs aus dem Erwerbsleben. Die Reinigungsarbeit stellt 119 5 Arbeitsfeld Reinigung in diesen sozialen Repräsentationen einen Ort dar, der verlassen werden soll. Sie bildet hier keine Wunscharbeit, sondern eine Arbeit, die man „leider“ (Marija, w., Kroatien, Pos.59; Issam, m., Tunesien, Pos.13) aufgenommen habe. Entweder ist damit in dieser sozialen Repräsentation die Aspiration intensiv auf einen Umstieg aus der Reinigungsarbeit ausgerichtet, sodass die Reinigungsarbeit nur „vorübergehend“ (Asiye, w., Türkei, Pos. 35) ausgeübt werden soll. Subjektiv besteht der Wunsch nach einer Verschiebung der beruflichen Position weg von der Reinigungsarbeit, die als eine in der Erwerbsbiografie vorübergehende Phase der Beschäftigung gedeutet wird, weil anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, z. B. im eigenen Beruf, eine Ausbildung oder ein Studium sich nicht realisieren ließen. Oder die Aspiration ist auf einen Ausstieg aus dem Erwerbsleben ausgerichtet, sodass die gegenwärtig ausgeübte Reinigungstätigkeit als die letzte Station in der Erwerbsbiografie vorgestellt wird. Aus diesen Aspirationen des Umstiegs und Ausstiegs ergeben sich schließlich spezifische Elemente der Reinigungsarbeit, die den konkreten Inhalt der sozialen Repräsentation der Reinigungsarbeit als Ort des Umstiegs und Ausstiegs ausmachen. Reinigung als nicht berufliches Feld Zentrales Element dieser sozialen Repräsentation ist die Vorstellung, dass das Arbeitsfeld Reinigung kein berufliches Feld und damit die Reinigungsarbeit nicht als Beruf gedeutet wird. Entsprechend findet im Rahmen der Beschäftigung in der Reinigung auch keine berufliche Identifikation statt. Die Befragten legen durchaus Wert auf Qualifizierung und Kompetenzen und bringen eine (zertifizierte) Ausbildung mit einer „gute[n] Zukunft“ (Nieva., w., Philippinnen, Pos. 244), mit „Chance“ (Issam., m., Tunesien, Pos.239) in Verbindung. Auch stehen in den subjektiven Beschreibungen Ausbildung und Beruf für qualifizierte Arbeit mit anspruchsvollen Arbeitsaufgaben, für Aufstiegsmöglichkeiten, für Stabilität, Sicherheit und Kontinuität in der Beschäftigung und für bessere Verdienstmöglichkeiten. Für einige, vor allem Frauen, spielen Ausbildung, Studium und Beruf eine wesentliche Rolle, insbesondere die (finanzielle) Unabhängigkeit von Männern betreffend: „Aber eine Frau muss einen Beruf haben. So ist das wirklich“ (Fidan, w., Bulgarien, Pos.180). Der Wert aber, der einer Ausbildung zugeschrieben wird, bezieht sich nicht auf das Arbeitsfeld Reinigung. Vielmehr werden die subjektiv beschriebenen Effekte einer Ausbildung explizit außerhalb dieses Arbeitsfelds verortet und in diesem Kontext einer Ausbildung sogar der Effekt unterstellt, dass 120 Arbeitsfelder der Ankunft dadurch in der Vergangenheit eine Beschäftigung in der Reinigung hätte vermieden werden können: „Eigentlich bereue ich es auf der einen Seite auch, dass ich keine Ausbildung gemacht habe. Hätte ich doch nur einen Beruf erlernt. Das wäre besser gewesen. Dann hätte ich wenigstens einen anderen Bereich, in dem ich gearbeitet hätte. Ich hätte dann nicht im Bereich Reinigung arbeiten müssen“ (Erdal, m., Türkei, Pos.79). Mit Verweis auf die jetzige Beschäftigung in der Reinigung wird die Ausbildung nicht nur retrospektiv, sondern auch prospektiv als mögliche Vermeidungsoption der gegenwärtigen Beschäftigung beschrieben: „Aber, wenn ich eine Ausbildung [in der Pflege] mache, wird der Stundenlohn anders sein. Zweitens werde ich nicht müde von der Arbeit. Ich werde mein Auto haben, gehe Blutdruck messen, ich gebe Medikamente, unterschreibe Papier, das war es. Also, ich mache dann keine Reinigungsarbeiten“ (Fidan, w., Bulgarien, Pos.63). Ferner zeichnet sich bei vielen ein sehr ausgeprägter Hinweis auf den eigenen beruflichen Status im erlernten Beruf ab. So wird z. B. Wert darauf gelegt, ein „studierter Mensch“ (Nieva, w., Philippinen, Pos.3) zu sein und einen erlernten Beruf zu haben. Vor allem bei denjenigen Befragten mit einer (formalen oder informalen) beruflichen Bildung gehen die Vorstellungen des beruflichen Status mit einer hohen beruflichen Identifikation mit dem erlernten Beruf und daher mit Berufsstolz einher: „Ich bin von Beruf Ökonomin, Richtung Management. Ich habe ein Bachelor“ (Jovana, w., Bosnien und Herzegowina, Pos.19). „Also ich bin eigentlich Schneiderin. […] Ich hatte nur einen einzigen Traum: Ich bin Schneiderin und das ist die Arbeit, die ich liebe. […] Da, wo wir wohnen, gibt es nämlich keine Busse oder Ähnliches, zwei Stunden am Tag bin ich gelaufen, jeden Tag, auch bei Regen und Schnee, nur um zu lernen“ (Gülay, w., Bulgarien, Pos.52, 83, 89). „Ich habe das [Kfz-Schlosser] als Lehrling gelernt und kenne mich damit sehr gut aus. […] Das war mein Beruf, den ich gerne ausgeübt habe. Ich habe mit dieser Arbeit angefangen, als ich 15, 16 Jahre alt war, und machte sie, bis ich zum Militärdienst gehen musste. Danach habe ich wieder im gleichen Bereich gearbeitet, bis ich nach Deutschland kam. Es war ein Beruf, den ich gerne ausgeübt habe“ (Erdal., m., Türkei, Pos.83, 85). Im Gegensatz zur hohen beruflichen Identifikation mit dem erlernten Beruf wird die Reinigungsarbeit explizit nicht als Wunscharbeit beschrieben, sondern als „der schlimmste Beruf“ (Aynur, w., Türkei, Pos.141) bezeichnet, den 127 5 Arbeitsfeld Reinigung Feld der (Aus)Bildung wahrgenommen. Aber auch Bildungsund Berufszertifikate sowie berufliche Erfahrung, Kenntnisse und Fähigkeiten werden als bedeutende Ressourcen für den vorgestellten Umstieg beschrieben. Über kulturelles/institutionalisiertes Kapital hinaus wird aber auch soziales Kapital als wichtige Ressource für den Umstieg erachtet, insbesondere mit Blick auf die Arbeitssuche, den Zugang zu qualifizierter Arbeit oder die Etablierung einer Selbstständigkeit. Schließlich gilt auch ökonomisches Kapital als bedeutsam, wenn es sich vor allem um einen Umstieg in die Selbstständigkeit in einem Feld außerhalb der Reinigung handelt. Während bei der Deutung der Reinigungsarbeit als Ort des Umstiegs eine berufliche Positionierung außerhalb der Reinigung vollzogen wird und die beruflichen Aspirationen auf Felder außerhalb der Reinigung ausgerichtet sind, ist in der Deutung der Reinigungsarbeit als Ort des Ausstiegs die Aspiration darauf ausgerichtet, aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Ein Umstieg wird aufgrund des als schon zu hoch wahrgenommenen Alters, aufgrund der fehlenden Sprachkenntnisse oder der fehlenden (Aus)Bildung, Bildungsund Berufszertifikate als nicht möglich beschrieben. Besonders die Aspiration, aus dem Erwerbsleben auszuscheiden und in die Rente einzutreten, dominiert die Vorstellungen. Reinigungsarbeit wird in diesem Sinn als die letzte Phase der Erwerbsbiografie vor dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben gedeutet. Falls vor diesem Ausscheiden ein möglicher Umstieg überhaupt vorgestellt wird, werden vor allem die Arbeitsfelder Reinigung, Gastronomie oder Pflege adressiert. Auch ist es in dieser Deutung nicht der Ankommenswille, der sich abzeichnet. Manche beschreiben explizit ein positives Bild von ihrem Herkunftsland, dem Leben und der Arbeit dort. Die Herkunftsländer werden als „schön“ (Nieva, w., Philippinen, Pos.214; Milena, w. Serbien, Pos.155, 213) beschrieben und betont, dass es sich um „dein eigenes Umfeld, deine eigene Sprache, deine eigene Heimat, dein eigenes Land“ (Erdal, m., Türkei, Pos.91) handle. Auch die Arbeit im Herkunftsland wird als „einfacher“ (Boahinmaa, w., Afrika, Pos.236; Gülay, w., Bulgarien, Pos.135), „ruhiger“ (Nieva, w., Philippinnen, Pos.93, 107) und damit als „viel besser“ (Nieva, w., Philippinnen, Pos. 109) beschrieben und mit „Freude“ und „Spaß“ (Erdal, m., Türkei, Pos.91) in Verbindung gebracht. Im Gegensatz zum Ankommenswillen bilden diese Vorstellungen die Grundlage von Rückkehrwünschen „nach Hause“ (Nieva, w., Philippinen, Pos.25): „A time will come I will leave, you know“ (Boahinmaa, w., Afrika, Pos.477). Die vorgestellte Rückkehr wird vor allem in eine Zeit nach dem 128 Abbildung14 Reinigung als Ort des Umstiegs und Ausstiegs Quelle: eigene Darstellung Reinigungsarbeit als Ort des Um-und Ausstiegs Reinigungsarbeit als Ort des Einstiegs !Reinigungsarbeit nicht als Beruf !fehlende berufliche Identifikation !fehlende Identifikation mit dem Reinigungsbetrieb !schwierige Arbeitsbedingungen !subjektive Distanzierung von den Arbeitgeber:innen !kulturelles/institutionalisiertes Kapital !soziales Kapital !ökonomisches Kapital Ressourcen für den Umstieg Reinigung als nicht berufliches Feld !Studium/Ausbildung außerhalb der Reinigung !qualifizierte Beschäftigung außerhalb der Reinigung !Beschäftigung im erlernten Beruf !Selbstständigkeit im eigenen Beruf UmstiegAusstieg !Rente !Rückkehr 129 5 Arbeitsfeld Reinigung Eintritt in die Rente verlegt und die Rückkehrwünsche beziehen sich nicht nur auf die positiven Beschreibungen des Herkunftslands, sondern auch auf die antizipierte Verschlechterung der finanziellen Situation aufgrund der zu erwartenden niedrigen Rentenbezüge in Deutschland: „Ich kann nicht hier [in Deutschland] leben mit mein wenig Rente […], wie soll ich das leben hier, alles wird teuer“ (Nieva, w., Philippinnen, Pos.25). Allerdings sind diese Rückkehrwünsche begleitet von einem subjektiv wahrgenommenen Bleibezwang, weil z. B. das Rentenalter noch nicht erreicht wurde, der weitere Erhalt der Rente einen Aufenthalt in Deutschland notwendig macht oder die eigenen Kinder in Deutschland leben bzw. erst nach Deutschland migrieren sollen, um hier zu arbeiten. 130 6 ARBEITSFELD PFLEGE Nachfolgend werden die Ergebnisse zum dritten untersuchten Feld– dem Arbeitsfeld Pflege– dargestellt. Wie auch bei den vorgehend untersuchten Branchen werden die Erkenntnisse entlang eines dreigliedrigen Vorgehens vorgestellt: Im ersten Schritt findet eine Annäherung aus struktureller Perspektive statt, indem die branchenspezifischen Rahmendaten zum Arbeitsfeld Pflege vorgestellt werden. Dies dient dazu, ein erstes Verständnis vom Feld zu entwickeln (Kapitel6.1). In einem zweiten Schritt wird die Perspektive von Schlüsselpersonen auf das Arbeitsfeld Pflege beschrieben. Hier werden basierend auf den durchgeführten Interviews mit den Schlüsselpersonen die Ergebnisse der vorangestellten Branchenanalyse durch die migrantische Perspektive erweitert (Kapitel6.2). Im dritten Schritt bildet die migrantisch-subjektive Perspektive der befragten Beschäftigten bzw. die Darstellung der Deutungen der befragten Mi grant:in nen in Bezug auf Pflegearbeit entlang der identifizierten branchenspezifischen sozialen Repräsentationen das Erkenntnisinteresse (Kapitel6.3). 6.1 Branchenspezifische Rahmendaten: Arbeitsfeld Pflege im Grundriss Im Vergleich zu den Arbeitsfeldern Reinigung und Gastronomie ist das Arbeitsfeld Pflege von einer besonderen Dynamik geprägt (siehe unter anderem Fenchel 2012). Dabei steht die Herausforderung im Zentrum, auch in nahender Zukunft die pflegerische Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen. Das vorliegende Kapitel dient der Orientierung im Feld und unterstützt die schrittweise Annäherung an Besonderheiten und gegenwärtige Entwicklungen im Arbeitsfeld der Pflege.9 Gesondert thematisiert werden gegenwärtige strukturelle Entwicklungen (Kapitel6.1.1), Beschäftigung im Arbeitsfeld allgemein (Kapitel6.1.2), das Themenfeld Qualifizierung (Kapitel6.1.3) und die Beschäftigung migrierter beruflich Pflegender im Feld (Kapitel6.1.4). 9 Teile dieses Kapitels wurden bereits im Rahmen der Dissertation der Autorin Dr. Natalie Hubenthal veröffentlicht (Hubenthal 2021), sodass entsprechende inhaltliche und sprachliche Überschneidungen bestehen. 131 6 Arbeitsfeld Pflege 6.1.1 Struktureller Rahmen des Arbeitsfelds Pflege Vor allem die Umwandlung der Alterspyramide zu einem Alterspilz verbildlicht, dass das Pflegewesen in Deutschland von einer besonderen Dynamik betroffen ist und die demografische Entwicklung der Gesellschaft nicht nur durch Überalterung, sondern auch durch „Unterjüngung“ (Lehr 2013, S. 1) gekennzeichnet ist (Giese 2011). Für die Pflege hat diese Dynamik eine besondere Brisanz: Eine verlängerte Lebenserwartung, die Zunahme von Hochaltrigkeit sowie von chronischen und multimorbiden Krankheitszuständen in der Bevölkerung und die damit verbundene steigende Anzahl von Menschen mit dauerhafter Unterstützungsbzw. Pflegebedürftigkeit bewirken, dass Pflege bzw. deren Sicherstellung zu einer gesellschaftlichen Herausforderung ersten Ranges geworden ist (siehe unter anderem Görres/Seibert/Stiefler 2016). Gleichzeitig sorgt der Rückgang familiärer Pflege für einen Mehrbedarf an professionellen Pflegeleistungen (unter anderem Habermann/Stagge 2015; Kuhlmey/ Winter 2000; Stremlau/Bartels 2012). Deutlich zeigt sich der Fachkräfteengpass in den Pflegeberufen, wobei der seit Langem prognostizierte Fachkräftenotstand vielerorts und in fast allen pflegerischen Bereichen bereits eingetreten ist– und das, obwohl im Gesundheitswesen allgemein und in der Pflegebranche im Speziellen gesamtwirtschaftlich betrachtet viel Personal beschäftigt ist. Entwicklungsprognosen, die den zukünftigen Bedarf an Pflegepersonal beschreiben, kommen übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass sich die Nachfrage nach Personal infolge der demografischen und gesellschaftlichen Veränderungen noch beträchtlich erhöhen wird (Slotala 2016; Stremlau/Bartels 2012). Die Prognosen des Fachkräftemangels in der einschlägigen Literatur kommen gleichwohl zu unterschiedlichen Resultaten, was Schwere und Auswirkungen betrifft, da „verschiedene Ausschnitte des Pflegearbeitsmarktes betrachtet werden und unterschiedliche Datengrundlagen und Prognosemodelle (z. B. zur Morbiditätsentwicklung) zum Einsatz kommen“ (Hämel/Schaeffer 2013, S. 419). Den Prognosen des Statistischen Bundesamts nach sollen bis 2025 bereits rund 152.000 Beschäftigte in der Pflege fehlen (Afentakis/Maier 2014). Zusätzlich wird bis 2050 mit einem Anstieg an Pflegebedürftigen von derzeit 2,5 auf 4,7 Millionen Menschen gerechnet (Bonin/Braeseke/Ganserer 2015). Gegenwärtige Personalentwicklungen insbesondere bedingt durch die Corona-Pandemie sind in diesen Daten noch nicht berücksichtigt. Hier zeichnet sich jedoch ein zusätzliches Ausscheiden von Personal aus dem Pflegewesen ab. 132 Arbeitsfelder der Ankunft Genannte und vergleichbare Statistiken verdeutlichen die Dringlichkeit, mit der in aktuellen Maßnahmen dem Pflegefachkräftemangel inzwischen auch politisch begegnet wird. Prominentes Beispiel für ein solches Projekt ist die Konzertierte Aktion Pflege (KAP) (siehe Bundesministerium für Gesundheit 2019), mit deren Hilfe die Bundesregierung unter anderem versucht, die Rahmenund Arbeitsbedingungen in der Pflege zu verbessern, um möglichst viele Menschen für eine Ausbildung in einem Pflegeberuf zu gewinnen. Zudem sollen Pflegende an ihre Tätigkeit gebunden oder für den Beruf zurückgewonnen werden (Bundesministerium für Gesundheit 2019). Die KAP soll wie auch andere angelaufene Imagekampagnen darauf abzielen, die Attraktivität des Berufsfelds zu steigern. Des Weiteren besteht eine Kontroverse über die Zugangsvoraussetzungen für die Pflegeausbildung. Während einige Vorstöße und Projekte der Logik einer „Delegation nach unten“ (Giese 2011, S. 131) folgen (Qualifizierung Langzeitarbeitsloser oder bislang nicht Ausgebildeter ohne oder mit niedrigem Schulabschluss für eine Beschäftigung in der Pflege), sehen andere Vorstöße das Anforderungsprofil der Pflegefachpersonen auf dem akademischen Bildungsniveau aufgehoben (Giese 2011). In Kapitel6.1.3 wird das Themenfeld Qualifizierung weiterführend betrachtet. Vorab jedoch lohnt ein Blick auf die Beschäftigungssituation im Arbeitsfeld (Kapitel6.1.2). 6.1.2 Beschäftigung im Arbeitsfeld Pflege Aufgrund der zuvor beschriebenen Entwicklungen lohnt ein Blick auf die Dienstleistenden und die Beschäftigten im Arbeitsfeld Pflege. Auch die Arbeitsbedingungen und die betriebliche Interessenvertretung finden nachfolgend Erwähnung. Dienstleistende des Arbeitsfelds Pflege Das Arbeitsfeld Pflege ist gekennzeichnet durch viele verschiedene Anbietende, die berufliche Pflege leisten. Den Daten der Pflegestatistik nach existieren 14.688 ambulante Pflegedienste und 15.380 stationäre Pflegeeinrichtungen, die vor allem der Langzeitpflege zuzuordnen sind (Bundesministerium für Gesundheit 2021b). Während der Versorgungssektor der Langzeitpflege und der ambulanten Dienste zu den besonders stark wachsenden Dienstleistungsbranchen in Deutschland gehört, ist die Anzahl der Krankenhäuser (öffentliche, freigemeinnützige und private Krankenhäuser) tendenziell rückläufig. 2018 stan- 133 6 Arbeitsfeld Pflege den in Deutschland 1.925 Krankenhäuser für die Versorgung von Patient:innen zur Verfügung (Statistisches Bundesamt 2022c). Beschäftigte und Beschäftigungsverhältnisse im Arbeitsfeld Pflege Auch stellt sich die Frage nach der Anzahl der in den zuvor erwähnten Einrichtungen beschäftigten Pflegenden. Dafür lohnt sich ein Blick in das Monitoring der Bundessagentur für Arbeit (2022b), das Informationen zur Arbeitsmarktsituation der Pflege zusammenträgt und auswertet. In den ambulanten Diensten und stationären Einrichtungen der Langzeitversorgung arbeiten demnach rund 780.000 Beschäftigte. Weitestgehend übernehmen diese Menschen Tätigkeiten im Feld der Altenpflege. Dabei gibt es einen überdurchschnittlich hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigten, der 2019 mit 71Prozent deutlich höher lag als der Teilzeitanteil der Gesamtwirtschaft mit 29Prozent (Statistisches Bundesamt 2020a). Weiterführend zeichnet sich der Trend ab, dass sich zunehmend Männer für eine Pflegeausbildung entscheiden. Zwar wird der Pflegeberuf nach wie vor überwiegend von Frauen ausgeübt– 75Prozent der Anfänger:innen in der Pflegeausbildung waren zuletzt weiblich– doch der Männeranteil erhöhte sich in den letzten Jahren: Während er 2009 noch bei 19Prozent lag, waren es 2019 bereits 25Prozent (Statistisches Bundesamt 2020b). Arbeitsbedingungen und Entlohnung im Arbeitsfeld Pflege Die Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten im Arbeitsfeld Pflege sind in der Literatur umfassend beschrieben. Unter anderem befassen sich Rothgang, Müller und Preuß (2020) im Rahmen des jährlich erscheinenden Pflegereports mit den Belastungen für Pflegende und schlussfolgern, dass Pflegende im Vergleich zu anderen Wirtschaftssektoren eine erhöhte Belastung erleben. Diese entstehe sowohl durch die teilweise sehr schwere körperliche Arbeit als auch durch enorme psychische Belastungen. Diese Belastungen führen laut den Autoren sogar dazu, dass beruflich Pflegende, vor allem in der Altenpflege, im Vergleich zur Gesamtgesellschaft insgesamt einen schlechteren Gesundheitszustand aufweisen: „Sowohl Befragungsergebnisse als auch die Analysen der ambulanten Diagnosen, der AU-Zeiten, der Arzneimittelverordnungen und der Krankenhausaufenthalte zeigen eine höhere Morbidität der Altenpflegefachkräfte bei muskuloskelettalen Erkrankungen sowie bei psychischen Störungen und Verhaltensstörungen“ (Rothgang/Müller/Preuß 2020, S. 214). Auch die NEXT-Studie(siehe Simon etal. 2005)– NEXT für Nurses Early Exit– beschreibt die Berufssituation beruflich Pflegender. Die Autor:innen 134 Arbeitsfelder der Ankunft arbeiten heraus, dass Pflegende besonderen Belastungen ausgesetzt sind. Vor allem spielt hier Zeit als Faktor eine große Rolle, da die anfallenden Aufgaben– gerade in Bezug auf den Umgang mit Tod, Leid und Krankheit– dazu führen, dass mangelnde zeitliche Ressourcen für die Pflegebedürftigen zur Verfügung stehen, was zu Überlastung führt. Zusätzlich werden mangelnder Einfluss bei der Ausführung der Tätigkeiten und fehlende Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung beschrieben. Auch bringen körperliche Belastungen durch die Arbeit mit Pflegebedürftigen (vor allem im Altenpflegebereich) oder durch laute Arbeitsplätze sowie erhöhte Infektionsgefahr (vor allem in der Intensivversorgung) zusätzliche Stressoren mit sich (Simon etal. 2005). Des Weiteren sorgen die unüblichen Arbeitszeiten, von denen die Pflegeberufe betroffen sind, für besondere Arbeitsbedingungen, denn Pflegende sind Tag und Nacht im Einsatz, sowohl werktags als auch am Wochenende und an Feiertagen (Statistisches Bundesamt 2020b). Diese Arbeitszeiten treffen auf die verschiedenen Pflegesettings zu: Die stationäre Langzeitund Kurzzeitversorgung, ambulante Dienste und 24-Stunden-Arrangements sind betroffen. Auch das Thema Lohn ist präsent, wenn die Arbeitsbedingungen der Pflege angesprochen werden. Laut Statistischem Bundesamt (2020b) verdienten im Jahr 2019 Pflegende, die eine Ausbildung in der Gesundheitsund Krankenpflege erfolgreich abgeschlossen hatten und anschließend weiter im Beruf arbeiteten, durchschnittlich 3.502Euro bei einer Vollzeitbeschäftigung. Bei ausgebildeten Altenpfleger:innen lag der Bruttomonatsverdienst bei durchschnittlich 3.116 Euro und damit unter dem Durchschnittsverdienst von Fachkräften in der Gesamtwirtschaft von 3.327Euro. Interessenvertretung im Arbeitsfeld Pflege Einen weiteren Aspekt, den es bei Betrachtung von Beschäftigung im Arbeitsfeld Pflege zu berücksichtigen gilt, ist die Interessenvertretung. Die entsprechende Gremienlandschaft gestaltet sich komplex; im Grunde existiert für die Pflege jedoch ein Dreiklang aus Verbänden, Gewerkschaften und Kammern. Jene Bereiche bestehen nebeneinander und bedienen verschiedene Aufgaben bzw. besitzen verschiedene Vertretungsmandate. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Berufsverbände als freiwillige Zusammenschlüsse für die Interessen der Berufsangehörigen bezogen auf Fachlichkeit, Rahmenbedingungen und die weitere Professionalisierung eintreten. Als bekanntester Berufsverband Deutschlands ist auf Bundesebene der Deutsche Pflegerat (DPR) zu nennen. Auch werden Trägerverbände im öf- 135 6 Arbeitsfeld Pflege fentlichen Diskurs häufig als Pflegeverbände bezeichnet (Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe 2022). An dieser Stelle sei jedoch darauf verwiesen, dass es sich bei Trägerverbänden um Arbeitgebendenverbände handelt, die sich vordergründig für die Interessen der Betriebe und deren Inhaber:innen einsetzen, sodass sie im vorliegenden Untersuchungskontext nicht adressiert werden. In Gewerkschaften sind ausschließlich Arbeitnehmende organisiert. Die Arbeitsschwerpunkte liegen bei angemessenen Arbeitsbedingungen, Arbeitsrecht, Rechtsschutz und Arbeitssicherheit und Tarifverträgen. Anders als Verbänden oder Kammern obliegt Gewerkschaften das Streikrecht, was ihnen auf politischer Ebene ein starkes Instrument der Mitbestimmung verschafft (Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe 2022). Die Pflege wird in Deutschland vorrangig durch die Gewerkschaft ver.di vertreten (ver.di 2022). Neben diesen Institutionen existieren auf Bundeslandebene einige sogenannte Pflegeberufekammern, die für die Qualität der pflegerischen Versorgung des jeweiligen Bundeslands eintreten. Laut Deutschem Berufsverband für Pflegeberufe (2022) gehört zu den Aufgaben einer Pflegekammer vor allem die Sicherstellung einer sachgerechten, professionellen Pflege. Daher obliegen ihr unter anderem die Berufsaufsicht (Überwachung von Standards, Weiterbildungen usw.), die Förderung des Berufsstands durch Berufsausbildung und Fortbildung und die Überwachung der Zulassung zum Beruf. Daneben übernimmt sie die Registrierung aller Berufsangehörigen bzw. die Führung eines Berufsregisters. In diesem Zusammenhang wird von „Selbstverwaltung“ (unter anderem Mauritz etal. 2015, S. 131) der Pflege gesprochen. 6.1.3 Qualifizierung im Arbeitsfeld Pflege Die Qualifizierungslandschaft im Arbeitsfeld Pflege in Deutschland wurde in jüngster Vergangenheit durch das neue Pflegeberufegesetz (siehe Bundesministerium der Justiz 2017), das zum 1. Januar 2020 in Kraft trat, ein weiteres Mal in Bewegung gesetzt. Die durch das Gesetz angestoßenen Reformen sollen eine zukunftsfähige und hochwertige Pflegeausbildung sicherstellen (Bundesministerium für Gesundheit 2021a). Von den Neuerungen betroffen sind alle drei Qualifizierungspfade – nämlich die dreijährige Ausbildung, die mindestens einjährige Assistenzoder Helfer:innenausbildung und das Pflegestudium–, die zur Ausübung beruflicher Pflege befähigen. 136 Arbeitsfelder der Ankunft Dreijährige Pflegeausbildung Bezogen auf die dreijährige Berufsausbildung wurde durch das Pflegeberufegesetz unter anderem der Grundstein für die Zusammenführung der bis dato getrennten Ausbildungen der Gesundheitsund Krankenpflege, der Gesundheitsund Kinderkrankenpflege und der Altenpflege in Richtung generalistische Ausbildung gelegt. Konkret bedeutet dies, dass die drei damit verbundenen, bisherigen Berufsbilder zu einem neuen, universellen Berufsbild zusammengefasst werden und künftig fachliche Schwerpunkte aus den bisherigen Bereichen zusammen unterrichtet werden (Bundesagentur für Arbeit 2022b). Zusätzlich besteht für Auszubildende die Möglichkeit– falls im Ausbildungsvertrag entsprechend vereinbart– für das letzte Drittel ihrer Ausbildung einen Vertiefungseinsatz zu wählen. Sie können entscheiden, ob sie die begonnene Ausbildung als Pflegefachperson abschließen wollen oder– statt die generalistische Ausbildung fortzusetzen– einen gesonderten Abschluss in der Altenpflege oder der Gesundheitsund Kinderkrankenpflege erwerben möchten (Bundesministerium für Gesundheit 2021a). Den Abschluss der dreijährigen Ausbildung markiert eine staatliche Prüfung. Nach Durchlaufen der Ausbildung und Bestehen der Prüfung wird den Antragstellenden die Erlaubnis zur Führung der Berufsbezeichnung erteilt (Kälble/Pundt 2016). Dies ist bundesweit einheitlich geregelt. Die korrekte Berufsbezeichnung dieses Abschlusses lautet seitdem Pflegefachfrau bzw. Pflegefachmann (unter anderem Bundesagentur für Arbeit 2022b). Angesiedelt bleibt die dreijährige Pflegeausbildung weiterhin an Berufsfachschulen für Pflege und an Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, wenngleich sie nicht die einzigen Lernorte für die Auszubildenden stellen. Die Ausbildung erfolgt im Wechsel zwischen Unterricht und Praxiseinsatz (Bundesinstitut für Berufsbildung 2020) oder in weiteren kooperierenden Einrichtungen, um das praktische Einsatzgebiet zu vergrößern (Bundesagentur für Arbeit 2022b). Bezüglich des erforderlichen Schulabschlusses für den Zugang in die Pflegeausbildung reicht in der Regel der erfolgreiche Abschluss einer zehnjährigen allgemeinen Schulbildung (Realschulabschluss oder z. B. auch ein erweiterter Hauptschulabschluss) oder als gleichwertig anerkannte Abschlüsse. Absolvent:innen eines regulären Hauptschulabschlusses nach neun Jahren Schule haben die Möglichkeit, eine mindestens einjährige Helfer:innenoder Assistenzausbildung in der Pflege erfolgreich abzuschließen und mit dieser Qualifikation als zusätzliche Voraussetzung die dreijährige Ausbildung zu beginnen (Bundesinstitut für Berufsbildung 2020). 143 6 Arbeitsfeld Pflege ßend in Deutschland eine auf zwei Jahre verkürzte Altenpflegeausbildung absolvieren (Peters/Braeseke 2016). Des Weiteren bestehen zwischenstaatliche Vereinbarungen für eine offene Vermittlungsabsprache der GIZ mit Serbien, Bosnien und Herzegowina und den Philippinen. Diese Absprachen unter der Überschrift Triple Win Pflegekräfte haben zum Ziel, dass Entsendeländer, Empfängerländer und die zugezogenen Pflegenden von der Migration nach Deutschland profitieren. Ähnliche Vereinbarungen wurden durch das Bundesministerium für Gesundheit mit der Republik Kosovo getroffen (Bonin/Braeske/Gansener 2015; Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit 2021). Auch bietet das Förderprogramm Integration durch Qualifizierung für unter anderem Pflegepersonen aus Drittstaaten Qualifizierungsmaßnahmen und Sprachunterricht an, um wesentliche Unterschiede zur deutschen Ausbildung auszugleichen, falls diese durch eine Gleichwertigkeitsprüfung bescheinigt werden. In diese Reihe staatlich organisierter oder geförderter Maßnahmen reihen sich zusätzlich Initiativen einzelner Träger ein. Zu nennen ist hierfür beispielsweise die Care-Trans-Fair, eine Kooperation deutscher Altenhilfeträger mit einigen Regionen in Spanien (Klie 2017). Statistiken zur Anzahl migrantischer Pflegender im Arbeitsfeld Pflege Bislang unbeantwortet blieb die Frage nach prozentualen Beschäftigungsanteilen von Zugezogenen im Arbeitsfeld Pflege. Basierend auf den Strukturdaten des Statistischen Bundesamts zeigen Afentakis und Maier (2014) auf, dass in Deutschland 15Prozent der in den Pflegeberufen Beschäftigten eine eigene Migrationserfahrung haben. Der Vergleich zwischen den Berufsfeldern Altenpflege und Gesundheitsund Krankenpflege verdeutlicht einen markant höheren Anteil an Beschäftigten mit eigener Migrationserfahrung in der Altenpflege (20Prozent) als in der Gesundheitsund Krankenpflege (13Prozent bei den Fachkräften, 16Prozent bei den Hilfskräften) (Afentakis/Maier 2014; Bonin/Braeske/Gansener 2015). Bei ausschließlicher Berücksichtigung der Gruppe der qualifizierten Zugewanderten und der in der Pflege sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitsmi grant:in nen ändert sich das Bild deutlich. Wiederum gibt es auch hier innerhalb der Pflegeberufe deutliche Unterschiede: Während in der Altenpflege und Gesundheitsund Krankenpflegehilfe jede elfte Stelle mit einer über eine im Ausland erworbene Berufsqualifikation verfügenden Pflegeperson besetzt ist, wird in der Gesundheitsund Krankenpflege nur jede 16. Stelle von Arbeitsmigrierten ausgefüllt (Afentakis/Maier 2014). Daher lässt sich 144 Arbeitsfelder der Ankunft zusammenfassen, dass die Pflegeberufe in Deutschland im Vergleich zur Gesamtwirtschaft „nicht in besonderem Maße von Zuwanderung profitiert haben“ (Afentakis/Maier 2014, S. 175). Festzuhalten ist jedoch auch, dass die Anzahl der aus dem Ausland stammenden Pflegenden seit Beginn der statistischen Erfassung infolge der erleichterten Zuwanderung in den deutschen Arbeitsmarkt steigt (Bonin/Braeske/Gansener 2015; Bundesinstitut für Berufsbildung/Bundesministerium für Bildung und Forschung 2017; Braeseke/Bonin 2016; Slotala 2016). Bislang existieren hierzu kaum verlässliche Daten, die einen präzisen Überblick über die Anzahl der Mitarbeitenden mit internationalem Berufsabschluss geben. Darauf weisen auch Stagge (2016) und Habermann und Cramer (2012) hin: Ohne eine einheitliche Registrierung aller in der Pflege Beschäftigten lasse sich keine belastbare Angabe machen, wer und mit welchem Ausbildungsniveau in der Pflege in Deutschland arbeite. Einzig die amtliche Statistik zum Anerkennungsgesetz des Bundes führt alle Meldungen der zuständigen Stellen der Statistischen Landesämter zusammen und hält die seit 2012 auf eine Berufsanerkennung in den Pflegeberufen bezogene kontinuierliche Nachfragesteigerung fest (Bundesinstitut für Berufsbildung/ Bundesministerium für Bildung und Forschung 2017; Slotala 2016). Für das Berichtsjahr 2016 wurde veröffentlicht, dass die Pflege erstmals der reglementierte Beruf mit den meisten Neuanträgen (7.080 Anträge) war (Bundesinstitut für Berufsbildung/ Bundesministerium für Bildung und Forschung 2017). Im Jahr 2012 waren es zum Vergleich noch 1.482 Anträge auf Anerkennung (Slotala 2016). Mit dem Abbau der Zuwanderungshemmnisse für internationale Fachkräfte (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2011) veränderten sich auch die Herkunftsländer der zugewanderten Pflegenden: 2013 stammte ein Großteil der Zugezogenen noch aus Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums, inzwischen dominieren die Drittstaaten unter den Herkunftsländern. Ein Großteil der Anträge– rund 60Prozent– wird von Menschen gestellt, die aus Bosnien und Herzegowina, Serbien, Philippinen, Albanien und Rumänien stammen (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2021). 6.2 Einblicke in das Arbeitsfeld Pflege aus Sicht der Schlüsselpersonen Die vorangestellten Rahmendaten bieten zwar einen ersten Einblick in das Arbeitsfeld Pflege; durch die Interviews mit den für die Studie befragten 145 6 Arbeitsfeld Pflege Schlüsselpersonen werden jene jedoch durch eine migrantisch geprägte Perspektive erweitert. Zusammen mit den vorangestellten Rahmendaten vervollständigen die Perspektiven der Schlüsselpersonen daher das Bild des Arbeitsfelds und setzen einen thematischen Schwerpunkt auf das Themenfeld Migration. Die drei für das Arbeitsfeld Pflege befragten Schlüsselpersonen sind im Ausland geboren, leben alle seit über 25Jahren in Deutschland und fanden auf unterschiedlichen Wegen in die Pflege. Aufgebaut ist das vorliegende Kapitel wie folgt: Nacheinander werden die Themenfelder Beschäftigung (Kapitel6.2.1), Rekrutierung, Einstellungskriterien und Interessenvertretung (Kapitel6.2.2), Hierarchie und Aufstieg (Kapitel6.2.3) und Relevanz von Qualifizierung (Kapitel6.2.4) aus Perspektive der Schlüsselpersonen aus dem Arbeitsfeld Pflege in den Mittelpunkt gestellt. 6.2.1 Beschäftigung im Arbeitsfeld Pflege Die drei befragten Schlüsselpersonen Neil (Wohnbereichsleiter, Nigeria), Hawi (Wohnbereichsleiter, Eritrea) und Mioara (Pflegepädagogin, Südosteuropa) haben durch ihre teils sehr verschiedenen Karrieren im Arbeitsfeld Pflege besondere Erfahrungen im Kontext Arbeit gesammelt (siehe auch Anhang 1). Diese prägen ihr Bild von Erwerbsarbeit in der Pflege und den angestellten Beschäftigten im Feld. Pflege als migrantisches Arbeitsfeld Die Pflege wird von den befragten Schlüsselpersonen als ein attraktives Arbeitsfeld für Mi grant:in nen beschrieben. Gerade für den Einstieg in den Arbeitsmarkt in Deutschland biete das Feld viele Möglichkeiten. Auch für Personen ohne entsprechende (anerkannte) Qualifikation sei es möglich, eine Beschäftigung zu finden. Den Schlüsselpersonen nach biete die Pflege aufgrund des Personalmangels allen Menschen, die „Arme und Beine haben“ (Hawi, Wohnbereichsleiter) die Möglichkeit, Arbeit zu finden. Hilfe werde dringend benötigt. Dieser Umstand sei unter Mi grant:in nen bekannt, sodass bereits Netzwerke von Migrierten bestehen, die Arbeit in der Pflege suchen oder bereits gefunden haben und beim Eintritt in das Feld unterstützen (Kapitel6.2.2). Zusätzlich wird von den Schlüsselpersonen die Relevanz verdeutlicht, allen Hinzukommenden eine Chance zu geben und ihnen Zeit einzuräumen, um sich im Arbeitsfeld Pflege zurechtzufinden und sich zu entwickeln. 146 Arbeitsfelder der Ankunft „Freue mich auf diese, wenn jemand Neuanfang ist, jeder ist unterschiedlich und so ich erwarte nicht, dass jemand kommt, 100Prozent reingeht. Ich wollte einfach, dass man erst mal, wenn man neu ist in einem Platz, […] erst mal Leute so kennenlernen, versucht auch reinzukommen. […] Man kommt […] rein und man versucht so weit wie möglich, ja“ (Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.102). Trotz vorangestellter Ausführung– die erst einmal zeigt, dass die Pflege aus Sicht der Schlüsselpersonen bereits als migrantisch etabliertes Arbeitsfeld erscheint und Hinzukommende zumindest teilweise bei ihrem Einstieg begleitet werden– scheinen multikulturelle Teams dennoch noch nicht überall gegenwärtig zu sein, sodass Mi grant:in nen auch im Arbeitsfeld Pflege Rassismuserfahrungen machen. Mi grant:in nen würde beispielsweise grundsätzlich schlechtere Arbeit unterstellt und sie ständen unter größerem Druck, sich zu beweisen: „So ja, wenn ich jetzt nicht so lange jetzt in Deutschland oder auch, ja, ich bin jetzt schon lange, […] ich habe mein PDL schon lange und alles und manchmal frage ich mich […], wenn überall gibt es immer Scheiß oder bin ich bereit jetzt, mich 100 und 70 Mal zu bestätigen was ich kann, weil ich Ausländer bin […]. Ich bin lange jetzt bei Deutschland“ (Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.110). Auch beständen durch fehlendes Vertrauen in die Fähigkeiten vonseiten der Führungskräfte schlechtere Aufstiegsmöglichkeiten für Mi grant:in nen. Zusätzlich seien Rassismuserfahrungen– so berichten die Schlüsselpersonen– im Kontakt mit zu Pflegenden möglich. Beispielsweise erwähnt Neil (Wohnbereichsleiter) eine Situation, in der eine Bewohnerin wegen seiner Hautfarbe nicht von ihm versorgt werden wollte. Folglich kann an dieser Stelle zusammengefasst werden, dass die befragten Schlüsselpersonen die Pflege in Deutschland zwar als ein migrantisch etabliertes Arbeitsfeld beschreiben, das sie aufgrund des niederschwellig gedeuteten Zugangs in die Branche und somit in den Arbeitsmarkt in Deutschland als attraktiv für Mi grant:in nen deuten. Dennoch nimmt das Thema Rassismus in ihren Beschreibungen einen nicht zu vernachlässigenden Raum ein. Besondere Zuschreibungen migrantischer Beschäftigter Durch die Betriebe bzw. deren Verantwortliche werden entsprechende Handlungserwartungen an die Beschäftigten und somit auch an die migrierten Pflegenden gerichtet. In der Ausführung dieser Erwartungen in Form von Pflegetätigkeiten kann beispielsweise Hawi (Wohnbereichsleiter) deutliche Unterschiede bezüglich der Arbeitsweisen der „Deutschen“ und der „Migrierten“ ausmachen: Während es für die deutschen Pflegenden bedeutend sei, „alle Re- 147 6 Arbeitsfeld Pflege geln“ einzuhalten, spiele dies bei den Mi grant:in nen weniger eine Rolle. Sie würden dafür aber im Vergleich zu den Deutschen schneller arbeiten. Der Befragte spricht im Interview zwar von „Regeln“, gemeint sind in diesem Zusammenhang allerdings arbeitsrechtliche Grundlagen bzw. das Bestehen auf diese und entsprechende Rückversicherungen durch ihn in seiner Funktion als Wohnbereichsleitung. Mit den Zuschreibungen der von ihm unterteilten Personengruppen möchte der Befragte jedoch keine Wertung vornehmen, sondern betonen, dass für ihn ein buntes Team mit deutschen und migrierten Pflegepersonen „am besten“ sei (Hawi, Wohnbereichsleiter). Des Weiteren schreiben die befragten Schlüsselpersonen Mi grant:in nen Eigenschaften wie verstärkte Empathie, Flexibilität, Gelassenheit und Offenheit zu. Die höhere Empathie wird unter anderem darauf zurückgeführt, dass die Mi grant:in nen in den Herkunftsländern häufig Leid erleben mussten, was sie sensibler für das Leiden anderer mache: „Ja, ich sage mal, Empathie ist, ich glaube, […] es gibt keine Ausländer hier, ist hergekommen einfach […] von irgendwo, zu schön ist. Jeder hat irgendwas tragisch erlebt oder hat auch andere, in Nigeria ist nicht so alles, ist nicht so strukturiert wie hier in Deutschland“ (Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.48). Die Eigenschaft Flexibilität („Die sind mehr mit flexibel“; Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.42) wird von den befragten Schlüsselpersonen vor allem an der Bereitschaft zum Aushelfen festgemacht: Beschäftigte Mi grant:in nen würden eher einspringen, aber auch mehr mit Kolleg:innen Dienste tauschen. Diese den Mi grant:in nen zugeschriebenen Ressourcen nutzen hauptsächlich den einstellenden Betrieben: Entsprechend machen die befragten Schlüsselpersonen deutlich, dass eine Beschäftigung von Mi grant:in nen Vorteile für die aufnehmenden Einrichtungen mitbringe. Als Vorteil wird beispielsweise genannt, dass Mi grant:in nen stets den „Drang“ hätten, alles richtig zu machen, um sich zu „behaupten“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.70) und wertgeschätzt zu werden. Dies sei bei ihnen aufgrund des Wunschs so ausgeprägt, im Ankunftsland an der Arbeit und im Team anzukommen: „Also ankommen in einem Team, ankommen in […] seiner Tätigkeit und der möchte diese Wertschätzung auch […] von allen anderen“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.70). Des Weiteren bestehe für Betriebe bezüglich der Einstellung von Migrant:in nen der Vorteil, dass viele Zugezogene Schwierigkeiten damit hätten, ihre Verträge richtig zu lesen und zu verstehen. Zusätzlich seien Mi grant:innen zurückhaltend, wenn es darum gehe, für sich selbst einzustehen. Dies sei häufig auf sprachliche Schwierigkeiten zurückzuführen. Diese „Zurückhal- 148 Arbeitsfelder der Ankunft tung“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.70) und die Herausforderungen beim Verständnis der Verträge deuten die Schlüsselpersonen entsprechend als Vorteil für die Arbeitgeber:innen, auch wenn aus dieser Praktik Nachteile für die beschäftigten Mi grant:in nen entstehen: „Viele kennen zum Beispiel Arbeitsverträge nicht, also können Arbeitsverträge nicht richtig lesen, im Sinne von zu entschlüsseln, was dort steht. Und viele Arbeitsverträge sind nicht, also, ja, also können infrage gestellt werden, sage ich mal so. […] Und viele trauen die sich nicht, was zu sagen, wenn es um Bezahlung geht oder wenn Inakzeptanz, weil sprachliche Schwierigkeiten, weil die zum Beispiel nicht so gut eingearbeitet worden sind oder weil durch die Anpassungsqualifizierung, also das, was wir machen, nicht genügend betreut worden sind oder, ne, es gibt es unterschiedliche Gründe, warum (unv.) zu Schwierigkeiten kommen kann. Die trauen sie sich nicht, was zu sagen, weil da auch, die brauchen eine Bezahlung. Meistens ist das Finanzielle im Fokus und davon hängt vielleicht, ja, die ganze Existenz. […] Aber die trauen sie sich nicht zu sagen, das ist zu wenig oder da fühle ich mich nicht wohl. […] Und das ist ja aber heute noch zu beobachten […]. Viele Stationen merken das und kommen entgegen, aber für viele Arbeitgeber, das ist doch ein idealer Arbeitnehmer, einer, der alles macht und nicht und nichts sagt“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.70). Zusätzlich beschreiben manche Schlüsselpersonen migrierte Beschäftigte als gelassener und ruhiger im Vergleich zu deutschen Beschäftigten und deuten dies als Ressource von Mi grant:in nen im Arbeitsfeld Pflege. Herausragender Einsatz migrantischer Beschäftigter Ein „buntes Team“ (Hawi, Wohnbereichsleiter) mit migrierten und deutschen Mitarbeitenden wird von den befragten Schlüsselpersonen als ideale Teamzusammensetzung beschrieben, wenngleich sich Migrierte laut den Schlüsselpersonen durch ihren herausragenden Einsatz auszeichnen. So werden die Mi grant:in nen als deutlich belastbarer als deutsche Arbeitnehmende beschrieben. Dies gehe mit Verlässlichkeit und Loyalität einher: Beispielsweise werde sich weniger darüber beschwert, wenn viel Arbeit anfalle, und auch seien seltener die eigenen Rechte in Bezug auf Arbeit (beispielsweise Mindestbesetzung einer Schicht, Ruhezeiten etc.) ein Thema. Auch dies bringe aus Sicht der Schlüsselpersonen für die Betriebe Vorteile mit sich. In diesem Zusammenhang benennt Hawi (Wohnbereichsleiter), dass unter den Zugezogenen beispielsweise weniger auf Personalschlüssel geachtet werde: Er habe schon erlebt, dass deutsche Beschäftigte Krankmeldungen nutzen würden, um ihre Unzufriedenheit gegenüber Arbeitsbedingungen insbesondere in Bezug auf zu viel Verantwortung für zu viele zu Pflegende 149 6 Arbeitsfeld Pflege auszudrücken. Zugezogene hingegen täten dies nicht. Generell seien sie viel seltener krankgemeldet. Zudem wechselten Mi grant:in nen seltener den Arbeitsplatz oder den Beruf unter der Voraussetzung, dass sie gut eingearbeitet und in die Arbeitsgruppe integriert werden. 6.2.2 Rekrutierung, Einstellungskriterien und Interessenvertretung im Arbeitsfeld Pflege Es wurde bereits deutlich, dass die befragten Schlüsselpersonen– auch geprägt durch ihre eigenen Biografien– Mi grant:in nen im Arbeitsfeld Pflege besondere Bedingungen in Bezug auf Erwerbsarbeit zuschreiben. Diese Besonderheiten wirken sich auch auf die Rekrutierungsund Einstellungsprozesse von Zugezogenen und das Thema der Interessenvertretung aus. Rekrutierung und Einstellungskriterien im Arbeitsfeld Pflege Die Schlüsselpersonen beschreiben eine hohe Nachfrage bezüglich des Einstiegs in das Arbeitsfeld Pflege einerseits von Mi grant:in nen, die Arbeit in Deutschland suchen, und andererseits von Betrieben, die Personal anfragen und einstellen möchten. Beispielsweise bestehe eine hohe Nachfrage nach Anpassungsqualifizierung seitens der aufnehmenden Betriebe: „[…] am liebsten wollen die Pflegekräfte, also Kolleg:innen aus dem Ausland sofort haben“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.62). Hawi (Wohnbereichsleiter) hingegen sei im Laufe der Zeit eine Ansprechperson einer Art Netzwerk für Mi grant:in nen geworden, die zum Großteil ohne einschlägige Ausbildung Zugang zum Arbeitsfeld Pflege suchen. Er berichtet von Anrufen ihm persönlich unbekannter Mi grant:in nen, die ihn nach Arbeit bei seinem Arbeitgeber fragen. In diesem Netzwerk werde seine Telefonnummer unter Migrierten weitergegeben, sodass der Befragte Anfragen dieser Art als zunehmend beschreibt. Er lacht auf die Frage, wie ein solches Netzwerk vorzustellen sei und antwortet, dass er dies selbst nicht so genau wisse und es auch gerne wissen würde. Anfänglich sei er jedoch nur von Menschen mit gleicher Herkunft wie er selbst angesprochen worden, seit den vermehrten Migrationsbewegungen aus anderen Regionen (vor allem Syrien und Afghanistan) habe sich dies verändert und er bekomme auch Anfragen von Menschen anderer Herkunft. Er erklärt, dass eben bekannt sei, dass er versuche, Migrierte in die Pflegearbeit zu integrieren und dass durch Informieren auf ihn gestoßen werde. So sei es beispielsweise auch bezüglich des Forschungsprojekts geschehen. 150 Arbeitsfelder der Ankunft Da sich dieser Weg der Personalgewinnung inzwischen für das Unternehmen der Schlüsselperson etabliert habe und von Unternehmensseite gern gesehen und unterstützt werde, sei dem Befragten sogar die Erarbeitung eines Einarbeitungskonzepts für Menschen aus dem Ausland aufgetragen wurden. Die Frage, warum der Befragte sich so engagiere, Zugezogene für sein Unternehmen zu gewinnen und ihnen eine berufliche Perspektive zu eröffnen, begründet er mit seinem Glauben– er sei katholisch-orthodox– und beschreibt in diesem Zusammenhang die Relevanz von „Nächstenliebe“ (Hawi, Wohnbereichsleiter). Auch eine andere Schlüsselperson beschreibt Personalsuche und Rekrutierung über private Kontakte neben der Ausbildung im eigenen Betrieb als den gewinnbringendsten Weg, um neue Mitarbeitende zu finden: „Und mit diesem Kontakt bin ich immer mehr Leute gekommen […]. Und auch wenn jemand kennt jemand auch und sagen ihm, […] wir suchen Mitarbeiter. Also ja, einer kennt die andere […]. Dann holt man die Leute“ (Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.96). Anzeigen in der Zeitung hingegen halten die Schlüsselpersonen nicht für den richtigen Weg, um beruflich Pflegende für die Einrichtungen zu gewinnen: „In der Zeitung bekommt man gut keine gute Fachkraft“ (Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.98). Wie bei Hawi (Wohnbereichsleiter) zählt die Einarbeitung von neuen Kolleg:innen auch zu Neils (Wohnbereichsleiter) Aufgabenbereich. Dem Befragten sei es wichtig, allen Hinzukommenden unabhängig ihrer Herkunft eine Chance zu geben und er gibt an, ihnen erst einmal Zeit einzuräumen, um sich zurechtzufinden und zu entwickeln. Dennoch merken die Schlüsselpersonen in den Interviews auch kritisch an, dass die beschriebene Offenheit gegenüber neuen Mitarbeitenden aus dem Ausland unabhängig ihrer teils vorhandenen und teils nicht vorhandenen Qualifikationen auch im Zusammenhang mit dem Pflegekräftemangel betrachtet werden muss und es in Bezug auf Personalsuche und gewinnung eigentlich keine Auswahl zwischen verschiedenen Bewerbungen gebe (Hawi, Wohnbereichsleiter). Neil (Wohnbereichsleiter) hingegen betont, dass in seiner arbeitgebenden Einrichtung Quereinstieg oder Laienpflege nicht möglich sei, sodass nur Bewerbungen mit entsprechender Qualifikation angenommen werden können. Als Einstellungskriterium sei daher zwingend ein Zertifikat nötig, ohne das niemand in der Pflege arbeiten dürfe: „[…] ohne das geht es dann auch nicht. Ohne das kann man nicht“ (Neil, Wohnbereichsleiter, Pos.118). Dies sei bereits bei seiner Arbeitssuche so gewesen und gelte auch heute noch für 151 6 Arbeitsfeld Pflege hinzukommende Mitarbeitende. Entsprechend kann angenommen werden, dass in unterschiedlichen Betrieben verschiedene Einstellungspraktiken durchgeführt und unterschiedliche Kriterien an die potenziell Einsteigenden angelegt werden. Diese Ausführungen sind in Bezug auf das Themenfeld Rekrutierung und Einstellungskriterien deshalb aufschlussreich, da sie zeigen, dass ganz verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Zugangsvoraussetzungen in das Arbeitsfeld der Pflege eintreten. Während Mioara (Pflegepädagogin) Pflegende mit im Ausland erworbener Berufsqualifikation begleitet, trifft vor allem Hawi (Wohnbereichsleiter) vorranging auf Mi grant:in nen, die bislang keine Erfahrungen in der beruflichen Pflege gesammelt haben und dennoch Zugang zum Feld suchen. Neil (Wohnbereichsleiter) wiederum scheint vorrangig auf Mi grant:in nen zu treffen, die bereits erste einschlägige Qualifikationen erwerben konnten. Interessenvertretung der Beschäftigten im Arbeitsfeld Pflege Zwar sind Gremien der betrieblichen Mitbestimmung und Interessenvertretung wie beispielsweise Betriebsräte und Gewerkschaften in der Pflege nicht per se abwesend. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie in den Vorstellungen der Mi grant:in nen existieren. Die befragten Schlüsselpersonen beschreiben zwar eine objektive Anwesenheit von Interessenvertretung im Feld, diese hänge jedoch stark von den arbeitgebenden Einrichtungen ab. Beispielsweise seien Betriebsräte unterschiedlich einflussreich und längst nicht in allen Organisationen verfügbar. Hawi (Wohnbereichsleiter) z. B. beschreibt den Betriebsrat in seiner Einrichtung bzw. die Vorsitzende als „Glücksfall“ gerade für Angestellte, die aus dem Ausland stammen, da es auch in ihrer Familie Menschen mit Migrationsgeschichte gebe, sodass sie die Interessen von Beschäftigten sowohl aus Deutschland als auch aus dem Ausland kenne, d. h. besondere kulturelle Kompetenzen mitbringe, die der Befragte als sehr wichtig für die Position erachtet. Generell heben die befragten Schlüsselpersonen die Relevanz von Interessenvertretung im Feld hervor; angemerkt wird jedoch auch, dass eine eigene Gewerkschaft zur Interessenvertretung für das Arbeitsfeld Pflege wünschenswert sei. Des Weiteren kann aus Perspektive der befragten Schlüsselpersonen aufgrund von Informationsdefiziten von subjektiver Abwesenheit von Interessenvertretung in den Vorstellungen der Mi grant:in nen in der Pflege ausgegangen werden. Die befragten Schlüsselpersonen unterstreichen, dass entsprechende Institutionen in den Herkunftsländern der internationalen Teammitglieder 152 Arbeitsfelder der Ankunft in den seltensten Fällen vorhanden und somit deren Funktion und Nutzen nur schwerlich vermittelbar seien. Mioara (Pflegepädagogin) beispielsweise sieht sich in der Verantwortung, das Thema Mitbestimmung in ihren Unterricht zu integrieren, damit die Mi grant:in nen vor Eintritt in die Betriebe zumindest schon davon gehört haben, dass es Ansprechpersonen für betriebsbezogene Fragestellungen und Probleme gibt: „Wenn ich denen nicht beibringe, nicht sage, woher sollen die das wissen?“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.104). Ohne Behandlung des Themas wisse die Mehrheit der Zugezogenen nicht, dass Arbeitgeber:innen nicht die einzigen Ansprechpersonen sind, wenn z. B. Verträge nicht verstanden werden. Nur durch Aufklärung erfahren die Mi grant:in nen, dass es in Deutschland Handlungsalternativen gibt, falls sie sich nicht für sich selbst einsetzen können. Dennoch wird auch eingeräumt, dass viele Zugezogene während des Anerkennungslehrgangs andere Prioritäten setzen: „[…]die interessieren sich nicht in dem Moment, aber es ist gut zu wissen, dass so was gibt es“ (Mioara, Pflegepädagogin, Pos.104). Falls es trotz der Bemühungen Einzelner nicht gelingt, die Funktionen von Mitbestimmungsgremien zu vermitteln, dann scheint sich die untere Managementebene in der Verantwortung zu sehen, eine Vermittlungsrolle in Konfliktsituationen einzunehmen. Neil (Wohnbereichsleitung, Pos.24) beispielsweise bezeichnet sich selbst als „Brücke“ zwischen Mitarbeiter:innen und Führungsebene, „weil man ist zwischen Leitung oben und die Mitarbeiter“. Dennoch fehle in den Pflegebetrieben mehrheitlich das Verständnis für die Relevanz von Interessenvertretung gerade bei Migrierten. Daher kann gleichzeitig auch von objektiver Abwesenheit im Feld für Zugezogene gesprochen werden. Die Schlüsselpersonen kritisieren in diesem Zusammenhang, dass Mi grant:in nen in der Regel nicht als gleichgestellte Kolleg:innen angesehen werden und die Möglichkeit erhalten, das Berufsfeld mitzugestalten: „Ich glaube, […] es ist noch nicht angekommen bei viele Betriebe, die Pflege, Kollegen aus dem Ausland suchen wollen, dass die, dass dieser Beruf auch mitgestalten können, dürfen, müssen“ (Mioara, Südosteuropa, Pos.66). 6.2.3 Hierarchie und Aufstieg im Arbeitsfeld Pflege Eine weitere von den befragten Schlüsselpersonen benannte Besonderheit für Zugezogene bei der Erwerbsarbeit im Arbeitsfeld Pflege stellt das Themenfeld Hierarchie und Aufstieg dar. Die folgenden Ausführungen gewähren hierauf einen Einblick.