Personalengpässe: Was tun Betriebe gegen den Fachkräftemangel?

Ahlers, Elke Research Report Personalengpässe: Was tun Betriebe gegen den Fachkräftemangel? WSI Report, No. 103 Provided in Cooperation with: The Institute of Economic and Social Research (WSI), Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Ahlers, Elke (2025) : Personalengpässe: Was tun Betriebe gegen den Fachkräftemangel?, WSI Report, No. 103, Hans-Böckler-Stiftung, Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/318322 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte. Terms of use: Documents in EconStor may be saved and copied for your personal and scholarly purposes. You are not to copy documents for public or commercial purposes, to exhibit the documents publicly, to make them publicly available on the internet, or to distribute or otherwise use the documents in public. If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/legalcode.de REPORT Nr. 103, April 2025 PERSONALENGPÄSSE: WAS TUN BETRIEBE GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL? Elke Ahlers Der Mangel an Arbeitskräften stellt für Betriebsund Personalräte eine zentrale Herausforderung dar. Die Folgen dieser Personalknappheit sind für die Unternehmen vielfältig, die Hauptlast tragen aber vor allem die aktuell Beschäftigten. Sie müssen durch Mehrarbeit die fehlenden Kapazitäten ausgleichen. Die vorliegenden Befunde zeigen, dass viele betroffene Betriebe zur Fachkräftesicherung vor allem auf betriebliche Weiterbildungsprogramme setzen, um Fachkräfte aus den eigenen Reihen zu qualifizieren. Gleichzeitig wird auch das Angebot an zeitund ortsflexiblen Arbeitsmodellen erhöht, um offene Stellen attraktiver machen. Welche Maßnahmen sind in den Betrieben/Dienststellen bereits durchgeführt worden? Welche sind in Planung? Angaben der befragten Betriebsund Personalräte in Prozent (ausgewählte Antwortkategorien) Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2023; n=1.129; Betriebe mit laufenden Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel sowie n=395 Betriebe, die zum Befragungszeitpunkt Maßnahmen diskutieren 28,8 36,2 63,0 72,5 21,8 36,9 59,2 67,5 Anwerbung von fehlendem Personal aus dem Ausland höhere Löhne flexiblere Arbeitszeiten mehr betriebliche Weiterbildung geplante oder diskutierte Maßnahmen 2023 bereits durchgeführte Maßnahmen INHALT 1 Einleitung und erkenntnisleitende Fragestellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2 Datengrundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3 Empirische Befunde zu Personalengpässen und zum Fachkräftemangel im Betrieb . 4 4 Welche Ursachen für den Fachkräftemangel sehen betriebliche Interessenvertretungen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 5 Welche betrieblichen Konsequenzen hat der Fachkräftemangel? . . . . . . . . . . . 8 6 Betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 7 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 AUTORIN Dr. Elke Ahlers Referatsleiterin Qualität der Arbeit [email protected] Quelle: HBS WSI Report Nr. 103, April 2025 Seite 3 Der Fachkräftemangel gilt trotz schwächelnder Konjunktur und Massenentlassungen als zentrales Thema für Unternehmen und den Arbeitsmarkt. Die Ursachen liegen im demografischen Wandel, der Digitalisierung und auch dem Umbau der Wirtschaft, denn all diese Entwicklungen verlangen stetig und gar zunehmend nach gut ausgebildeten Fachund Arbeitskräften (BMAS 2019; BMWK 2024; Demografieportal 2023; Zika u. a. 2022; Peichl u. a. 2022; Freuding u. a. 2023). Doch wird ein Fachkräftemangel auch angezweifelt, etwa wenn die Arbeitslosigkeit aktuell wieder ansteigt oder wenn Stellensuchende sich lange vergeblich bewerben und kaum Aussicht auf gut bezahlte Arbeit haben (Burmeister/Scholz 2024). Auch wird hinterfragt, warum denn die Löhne nicht steigen, obwohl dies aus Marktperspektive eine unmittelbare Folge bei fehlenden Bewerber*innen sein müsste (Fuest/Jäger 2023). Und ohnehin ist wenig darüber bekannt, wie die Arbeitnehmerseite die Debatte um den Fachkräftemangel, aber auch seine Ursachen wahrnimmt. Der vorliegende Report füllt diese Lücke und zeigt anhand von empirischen Befunden aus den Betrieben, wie Betriebsund Personalräte die Fachkräftedebatte wahrnehmen. Dass in vielen Betrieben fehlendes Personal und Schwierigkeiten, Stellen besetzen zu können, zentrale Themen sind, wurde auch in der Vergangenheit regelmäßig deutlich (Ahlers/Quispe Villalobos 2022). Auch der DGB-Index Gute Arbeit 2024 zeigt, dass der Fachkräftemangel und die damit verbundenen Personalengpässe eine besondere Herausforderung für die Arbeitnehmerseite darstellen. 46 Prozent der befragten Personen sind mehr oder weniger direkt vom Personalmangel betroffen (DGB-Index Gute Arbeit 2024). Besonders bei Lehrund Pflegetätigkeiten, bei Berufen der Fahrzeugführung (z. B. Bahn, Bus oder Speditionen) sowie in Bereichen der Erziehung und Sozialarbeit ist Personalnot verbreitet und mittlerweile auch ein Dauerzustand. Dies wirkt sich nachteilig auf Arbeitsanforderungen sowie -belastungen und auch auf die Bleibewahrscheinlichkeit in den Unternehmen/Dienststellen aus: 78 Prozent müssen während des Arbeitstages zusätzliche Aufgaben übernehmen, 60 Prozent das Arbeitstempo erhöhen, 57 Prozent machen Überstunden und ebenfalls 57 Prozent haben wegen der gestiegenen Arbeitsmenge keine verlässlichen Arbeitszeiten (ebenda). Als Folge reduziert ein Teil davon wegen der hohen Arbeitsbelastungen die Arbeitszeiten oder kündigt gar den Arbeitsplatz. Je länger der Personalmangel andauert, desto häufiger ziehen Beschäftigte wegen der hohen zusätzlichen Arbeitsbelastungen diese Konsequenzen. Damit kommt ein Teufelskreis in Gang, der das verfügbare Personal noch weiter reduziert. Die Befunde des DGB-Index machen auch deutlich, dass gerade in den Engpassberufen, die mit hohen Belastungen einhergehen, wie dies etwa in der Pflege der Fall ist, die Beschäftigten am seltensten glauben, bis zur Rente durchhalten zu können (DGB-Index Gute Arbeit 2024). Wenn also gerade die Beschäftigtenseite in Bezug auf Fachkräfteengpässe großen Problemdruck wahrnimmt, stellt sich die Frage, was Betriebe zur Personalgewinnung und zur Mitarbeiterbindung tun. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen den Branchen? Je mehr betriebliche Informationen dazu vorliegen, desto eher können sinnvolle politische und betriebliche Handlungshilfen erarbeitet werden. Das zentrale Erkenntnisinteresse dieses Reports liegt darin, die bisherigen und geplanten Lösungswege der Betriebe zur Fachkräftesicherung aufzuzeigen, zu diskutieren und politische Handlungsempfehlungen zu geben. Datengrundlage sind dafür die WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023 und die WSI-Erwerbspersonenbefragung 2024, die beide in Kapitel 2 vorgestellt werden. Darauf aufbauend wird aufgezeigt, wie Arbeitnehmervertretungen und Beschäftigte aus verschiedenen Branchen die Debatte um den Fachkräftemangel beobachten und inwieweit die jeweiligen Betriebe und Dienststellen der unterschiedlichen Branchen vom Arbeitskräftemangel betroffen sind (Kapitel 3). Ebenso wurden die Ursachen erfragt, die Betriebsund Personalräte für das fehlende Personal sehen (Kapitel 4). Daraufhin wird erläutert, welche betrieblichen Konsequenzen und Einschränkungen damit verbunden sind (Kapitel 5). Welche Handlungsstrategien in den Betrieben zur Fachkräftesicherung verfolgt und diskutiert werden, zeigt das Kapitel 6. Der Report endet mit einem Fazit, das auch politische Handlungsempfehlungen gibt (Kapitel 7). 1 EINLEITUNG UND ERKENNTNISLEITENDE FRAGESTELLUNG WSI Report Nr. 103, April 2025 Seite 4 2 DATENGRUNDLAGEN Die WSI-Betriebsund Personalrätebefragung Die wesentliche Grundlage der folgenden Untersuchung ist die WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023. Befragt wurden Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten, die einen Betriebsoder Personalrat haben. 43 Prozent der Beschäftigten wurden im Jahr 2023 durch einen Betriebsoder Personalrat vertreten (Hohendanner/Kohaut 2023). Die Stichprobenziehung erfolgte durch eine disproportionale Zufallsziehung aus der Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, die Fallzahlen von befragten Betrieben liegen bei n=3.713. Alle Angaben sind gewichtet, um die disproportionale Besetzung der Stichprobenzellen gegenüber der Grundgesamtheit auszugleichen. Die Befragung ist somit repräsentativ für alle Arbeitsstätten mit Betriebsrat ab 20 Beschäftigten. Die nachfolgend präsentierten Befunde basieren auf einem Fragenblock zur Fachkräftesicherung. Die WSI-Erwerbspersonenbefragung Auch die 13. Welle der WSI-Erwerbspersonenbefragung 2024 wird als Datengrundlage genutzt. Dafür befragte das Befragungsinstitut Verian (früher Kantar Public) Ende 2024 im Auftrag der HansBöckler-Stiftung online mehr als 7.000 Erwerbspersonen in Deutschland. Grundgesamtheit sind deutschsprachige Erwerbspersonen in Deutschland ab 16 Jahren, die über einen Online-Zugang verfügen. Für die vorliegenden Analysen werden daraus die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herangezogen. Die Daten der WSI-Betriebsund Personalrätebefragung zeigen, dass viele Betriebe und öffentliche Dienststellen mit Personalengpässen zu kämpfen haben. 85 Prozent der Befragten geben an, sich intensiv mit einer zu geringen Personalstärke auseinandersetzen zu müssen. Die Einschätzungen der Betriebsräte (85 Prozent) und der Personalräte aus dem öffentlichen Dienst (83 Prozent) unterscheiden sich dabei nur geringfügig. Besonders stark betroffen sind Unternehmen aus der IT-Branche (96 Prozent), gefolgt von Finanzund Versicherungsdienstleistern (92 Prozent) sowie Betrieben aus Handel, Verkehr/Lagerlogistik und Gastgewerbe (86 Prozent). Zusätzlich wurde untersucht, ob Fachoder Arbeitskräftemangel als zentrales Thema im Betrieb wahrgenommen wird – unabhängig davon, ob der Betrieb direkt betroffen ist. 92 Prozent der betrieblichen Interessenvertretungen bestätigen dies. Besonders häufig wird das Thema in der Bauwirtschaft (98 Prozent), in Finanzund Versicherungsdienstleistungen (96 Prozent) sowie im öffentlichen Dienst, insbesondere in Erziehung und Gesundheit (93 Prozent), diskutiert. Etwas niedriger liegt der Anteil der Betriebe und Dienststellen, die tatsächlich offene Stellen nicht besetzen können: 83 Prozent geben an, dass Stellen länger als drei Monate unbesetzt bleiben. Im öffentlichen Dienst – insbesondere im Bereich Gesundheit, Erziehung und Pflege – werden diese Schwierigkeiten etwas häufiger genannt als in der Privatwirtschaft (85 Prozent vs. 82 Prozent). Im Durchschnitt bleiben in den Bereichen öffentliche Dienstleistungen, Erziehung und Gesundheit 21 Stellen pro Dienststelle unbesetzt. In der öffentlichen Verwaltung fehlen durchschnittlich 14 Arbeitskräfte pro Dienststelle. Auch in der Privatwirtschaft zeigt sich eine hohe Betroffenheit, das gilt vor allem für den IT-Sektor: 95 Prozent der dortigen Betriebsräte berichten von schwer zu besetzenden Stellen, im Schnitt bleiben acht Positionen vakant. Finanzund Versicherungsdienstleister kämpfen ebenfalls mit erheblichen Engpässen: 91 Prozent der Betriebsräte berichten von Besetzungsproblemen, dabei sind im Schnitt zwölf Stellen unbesetzt. Im Gegensatz dazu war zum Zeitpunkt der Befragung das produzierende Gewerbe mit 77 Prozent unterdurchschnittlich von Besetzungsproblemen betroffen. Gesucht wird vor allem Personal mit abgeschlossener Berufsausbildung oder mit Hochschulstudium. Diese Ergebnisse zeigen, dass das Thema Fachkräftemangel in den Betrieben und Dienststellen zwar intensiv diskutiert wird, jedoch zum Befragungszeitpunkt nicht immer mit tatsächlichen längerfristigen Stellenbesetzungsproblemen einhergeht. Denkbar ist aber, dass zukünftige Personallücken schon vorausschauend thematisiert werden. 3 EMPIRISCHE BEFUNDE ZU PERSONALENGPÄSSEN UND ZUM FACHKRÄFTEMANGEL IM BETRIEB WSI Report Nr. 103, April 2025 Seite 5 Zusammenfassend wird gleichwohl deutlich, dass der Fachkräftemangel in vielen Branchen und Betrieben ein zentrales Handlungsfeld ist. Auch aus Sicht der Arbeitnehmer*innen ist das Thema von großer Bedeutung. Laut der WSIErwerbspersonenbefragung vom Ende des Jahres 2024 sind 50 Prozent der Beschäftigten von Arbeitskräfteengpässen betroffen. Besonders ausgeprägt ist dies im Gesundheitsund Sozialwesen (66 Prozent), im Baugewerbe (57 Prozent), im Bereich Erziehung und Unterricht (56 Prozent) sowie im Gastgewerbe (56 Prozent). Auch hier führen dies nicht alle Befragten zwangsläufig auf einen Fachkräftemangel zurück. Abbildung 1 Fachkräftemangel als Themenfeld betrieblicher Interessenvertretungen im Vergleich zu tatsächlichen Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, Antworten der Betriebsund Personalräte Angaben in Prozent Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragungen 2023, n=2.078 91 93 92 82 85 83 Betriebsräte Personalräte Gesamt Fachkräftemangel ist ein Thema im Betrieb Mindestens eine Stelle ist wegen fehlender Bewerbungen mehr als drei Monate unbesetzt geblieben 91 93 92 82 85 83 Betriebsräte Personalräte Gesamt Fachkräftemangel ist ein Thema im Betrieb. Mindestens eine Stelle ist wegen fehlender Bewerbungen mehr als drei Monate unbesetzt geblieben. WSI Report Nr. 103, April 2025 Seite 6 In der öffentlichen Debatte werden als Hauptursachen des Fachkräftemangels häufig der demografische Wandel – insbesondere der Renteneintritt der Babyboomer-Generation und ein zu geringer Nachwuchs – sowie strukturelle Veränderungen der Wirtschaft genannt (Bauer et al. 2024; Fuchs et al. 2021; Weis 2023). Kritische Stimmen weisen jedoch darauf hin, dass die Besetzung offener Stellen nicht nur an einem Mangel an Fachkräften scheitert, sondern auch an unzureichender Entlohnung und schlechten Arbeitsbedingungen. Theoretisch sollten Marktmechanismen dazu führen, dass Arbeitgeber höhere Löhne bieten, um Fachkräfte zu gewinnen. Da dies in vielen Fällen nicht geschieht, könnte der Fachkräftemangel zumindest teilweise hausgemacht sein (Fuest/Jäger 2023). Die Ursachen der Engpässe an Arbeitskräften sind vielschichtig und variieren je nach Branche und Betrieb. Um diese Differenzierung zu erfassen, hat das WSI untersucht, welche Gründe betriebliche Interessenvertretungen für die Stellenbesetzungsprobleme in ihren Betrieben sehen. Finden Unternehmen tatsächlich keine qualifizierten Bewerber*innen? Oder sind die angebotenen Arbeitsbedingungen nicht attraktiv genug? Abbildung 2 Welche Ursachen für den Fachkräftemangel in ihrem Betrieb sehen der Betriebsrat oder Personalrat? Angaben der befragten Betriebsund Personalräte in Prozent Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, n=1.907 (Anteil der Betriebe, in denen der Fachkräftemangel thematisiert wird) 89 65 47 22 36 39 19 91 53 45 40 36 33 22 Es gibt zu wenig Bewerber*innen auf dem Arbeitsmarkt. Die Konditionen der ausgeschriebenen offenen Stellen sind nicht attraktiv. Die Gehaltsansprüche der Bewerber sind zu hoch. Lage oder Umfang der Arbeitszeiten schrecken Bewerber ab. Der Betrieb hat zu wenig ausgebildet oder weitergebildet. Sonstiges Die in den offenen Stellen zu verrichtende Tätigkeit schreckt Bewerber ab. Öffentlicher Dienst Privatwirtschaft 4 WELCHE URSACHEN FÜR DEN FACHKRÄFTEMANGEL SEHEN BETRIEBLICHE INTERESSENVERTRETUNGEN? WSI Report Nr. 103, April 2025 Seite 7 Die Ergebnisse zeigen ein differenziertes Bild Eine große Mehrheit der betrieblichen Interessenvertretungen gibt an, dass es insgesamt zu wenige Bewerber*innen auf dem Arbeitsmarkt gibt (91 Prozent in der Privatwirtschaft, 89 Prozent im öffentlichen Dienst). Gleichzeitig sehen viele jedoch auch die Arbeitskonditionen als Problem: 65 Prozent der Befragten im öffentlichen Dienst geben an, dass die Stellen aufgrund unattraktiver Gehälter, ungünstiger Arbeitszeiten oder schlechter Arbeitsbedingungen schwer zu besetzen sind. 45 Prozent der Betriebsräte in der Privatwirtschaft und 47 Prozent der Personalräte im öffentlichen Dienst halten zudem die Gehaltsansprüche der Bewerber*innen für zu hoch, was jedoch auf strukturell niedrige Löhne hindeuten könnte. Auch die Lage und der Umfang der Arbeitszeiten sind oft nicht mit den Erwartungen der Bewerber*innen vereinbar – dies berichten 40 Prozent der Betriebsräte in der Privatwirtschaft, während im öffentlichen Dienst nur halb so viele Personalräte dieses Problem sehen. 36 Prozent der Interessenvertretungen denken, dass ihr Betrieb in den vergangenen Jahren zu wenig ausgebildet hat. Zudem schrecken die geforderten Tätigkeiten die Bewerber*innen ab (22 Prozent in der Privatwirtschaft, 19 Prozent im öffentlichen Dienst). Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass der Fachkräftemangel nicht allein auf einen Mangel an qualifizierten Bewerber*innen zurückzuführen ist, sondern auch durch betriebliche Faktoren wie Gehälter, Arbeitszeiten und Ausbildungsstrategien mitverursacht wird. Besonders häufig werden die zum Teil schlechten Arbeitsbedingungen in der öffentlichen Verwaltung (57 Prozent), im Gesundheitsund Sozialwesen (56 Prozent) sowie in der Transportund Logistikbranche (54 Prozent) für das fehlende Personal verantwortlich gemacht. Gleichzeitigkeit von Fachkräftemangel und Personalentlassungen Ein scheinbares Paradoxon besteht zudem darin, dass die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit aktuell 46 Millionen einen Höchststand erreicht hat, während gleichzeitig viele Betriebe unterbesetzt sind. Zudem stehen die 2,8 Millionen Arbeitslosen und die drei Millionen Menschen in der stillen Reserve in einem scheinbaren Widerspruch zu den Schwierigkeiten der Unternehmen, offene Stellen zu besetzen (BMAS 2019; Bauer u. a. 2024; Fitzenberger et al. 2024). Es fällt auf, dass es parallel zu erheblichen betrieblichen Entlassungswellen auch gleichzeitig Fachkräfteengpässe gibt. Der Arbeitsmarkt verzeichnet derzeit sowohl einen Anstieg der Arbeitslosigkeit als auch einen Rückgang offener Stellen, während der Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften weiterhin hoch bleibt (Bauer et al. 2024). Diese Diskrepanz deutet darauf hin, dass Angebot und Nachfrage aufgrund unterschiedlicher Qualifikationsanforderungen, regionaler Gegebenheiten oder individueller Arbeitsplatzpräferenzen nicht übereinstimmen. Solche Passungsprobleme beziehungsweise Mismatches gelten als zunehmende Herausforderung für die Arbeitsmarktpolitik (ebenda). Dieser Trend zeigt sich auch in der WSI-Befragung: 18 Prozent der befragten Betriebe, die länger als drei Monate offene Stellen nicht besetzen können, bauen gleichzeitig an anderer Stelle Personal ab. Besonders betroffen sind Banken, Finanzdienstleistungen sowie öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung. Diese gleichzeitigen Entwicklungen können irritierend wirken und werden häufig als Argument gegen die These eines generellen Fachkräftemangels angeführt. Es wird vermutet, dass entlassene Beschäftigte dem Arbeitsmarkt sofort wieder zur Verfügung stehen müssten. Allerdings greift diese Annahme zu kurz, da regionale und qualifikatorische Passungsprobleme einfache Lösungen verhindern. Eine vorausschauende Personalplanung sowie gezielte Weiterbildungsmaßnahmen – sowohl intern als auch extern – können hier eine Schlüsselrolle spielen. Sie tragen dazu bei, betroffene Beschäftigte vor Arbeitslosigkeit zu schützen. Insbesondere betriebliche Weiterbildungsinitiativen sind entscheidend für die sozialverträgliche und beschäftigungssichernde Gestaltung von Transformationsprozessen (Erol/Ahlers 2023). WSI Report Nr. 103, April 2025 Seite 8 Die Personalengpässe haben sowohl betriebswirtschaftliche Auswirkungen als auch Folgen für die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Vor allem die Arbeitnehmer*innen sind betroffen: 93 Prozent der Betriebsund Personalräte berichten, dass die Beschäftigten zusätzliche Mehrarbeit leisten müssen. Da die Arbeitsbelastung ohnehin hoch ist, entsteht ein Teufelskreis: Zunehmender Druck führt zu Unzufriedenheit, steigenden Fehlzeiten und erhöhter Fluktuation, was die Personalengpässe weiter verschärfen kann. Ähnliche Ergebnisse zeigt die DIHK-Konjunkturumfrage 2023: 60 Prozent der Befragten sehen die Mehrbelastung der Beschäftigten als Hauptfolge des Fachkräftemangels, während 59 Prozent auf gestiegene Arbeitskosten hinweisen (Hardege 2023). Viele Arbeitnehmervertretungen beklagen zudem, dass betriebliche Pläne aufgrund fehlenden Personals nicht umgesetzt werden können – dies trifft auf den öffentlichen Dienst häufiger zu (67 Prozent) als auf die Privatwirtschaft (60 Prozent). Auch Aufträge bleiben unerfüllt: 47 Prozent der Personalräte und 36 Prozent der Betriebsräte berichten dies als Folge der Personalengpässe. Die Schließung von Betriebsteilen oder Abteilungen wird von 9 Prozent der Betriebsräte und 10 Prozent der Personalräte befürchtet. Weitere Studien prognostizieren dadurch sinkende Produktionspotenziale und eine Abschwächung der deutschen Wirtschaft (Burstedde/Kolev-Schäfer 2024; Bossler/Popp 2023). Bossler und Popp (2023) erwarten zudem steigende Arbeitskosten sowie eine allgemeine Verlangsamung des Beschäftigungswachstums. Hardege (2023) attestiert der deutschen Wirtschaft eine eingeschränkte Transformationsund Innovationsfähigkeit aufgrund des Mangels an passenden Fachkräften. Auch betriebswirtschaftlich gesehen hat der Fachkräftemangel Folgen: Die verlängerte Personalsuche und die steigenden Einstellungskosten sind eine erhebliche finanzielle Belastung. Laut der ifo-Konjunkturumfrage berichten 43 Prozent der Unternehmen, dass der Mangel an Fachkräften ihre Geschäftstätigkeit behindert – besonders im Dienstleistungssektor (Garnitz/Schaller 2023). Auffällig ist, dass im öffentlichen Dienst häufiger nicht verwirklichte betriebliche Pläne oder unerfüllte Aufträge genannt werden. Besonders im Gesundheitsund Bildungsbereich kann dies schwerwiegende gesellschaftliche Folgen haben, da innovative Projekte in Schulen, der Sozialarbeit oder der Pflege nicht umgesetzt werden können. In der öffentlichen Debatte ist dieser Aspekt oft unterbelichtet. Abbildung 3 Betriebliche Konsequenzen des Fachkräftemangels aus Sicht der betrieblichen Interessenvertretungen Antworten der Betriebsund Personalräte in Prozent Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, n=1.907 (Teilbereich der Betriebe mit Fachkräftemangel) 9 29 36 60 93 10 41 47 67 93 Betriebsteile oder Abteilungen müssen geschlossen werden. sonstiges Aufträge können nicht erfüllt werden. Betriebliche Pläne können nicht verwirklicht werden. Die Beschäftigten müssen mehr arbeiten. Öffentlicher Dienst (n=667) Privatwirtschaft (n=1.239) 5 WELCHE BETRIEBLICHEN KONSEQUENZEN HAT DER FACHKRÄFTEMANGEL?