Chief Qualification Officers (CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte: Personalentwicklung und Arbeitsplatzsicherung durch eine mitbestimmte und systematische Qualifizierung der Belegschaft

Hofmann, Georg Rainer; Scheidler, Percy Working Paper Chief Qualification Officers (CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte: Personalentwicklung und Arbeitsplatzsicherung durch eine mitbestimmte und systematische Qualifizierung der Belegschaft Working Paper Forschungsförderung, No. 335 Provided in Cooperation with: The Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Hofmann, Georg Rainer; Scheidler, Percy (2024) : Chief Qualification Officers (CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte: Personalentwicklung und Arbeitsplatzsicherung durch eine mitbestimmte und systematische Qualifizierung der Belegschaft, Working Paper Forschungsförderung, No. 335, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/300719 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode Auf einen Blick Eine permanente berufliche Weiterbildung ist sowohl für Arbeitnehmer wichtig, um erwerbsfähig zu bleiben, als auch für Unternehmen, um dem Fachkräftebedarf zu begegnen. Daher ist es in Transformationsprozessen eine zentrale betriebliche Aufgabe, Weiterbildung und Qualifikationsentwicklung systematisch zu organisieren. Das Konzept des Chief Qualification Officer (CQO) sieht vor, betriebliche Fachkräfte für Weiterbildung zu etablieren, um Qualifikationsund Qualifizierungsbedarfe zu bestimmen, Qualifikationsbilanzen zu erstellen und Qualifikationsberichte zu gestalten. Dabei spielen auch Betriebsvereinbarungen und Selbstverpflichtungen eine wesentliche Rolle. Im Winter 2023/2024 initiierte die IG Metall Aschaffenburg gemeinsam mit weiteren Gewerkschaften und dem DGB vor Ort ein Projekt zur Entwicklung von sogenannten Weiterbildungsbeauftragten bzw. Chief Qualification Officers (CQOs) in den Betrieben. Das Projekt wurde von der Hans-Böckler-Stiftung im Rahmen der „Förderlinie Transformation“ unterstützt. © 2024 by Hans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf www.boeckler.de „Chief Qualification Officers (CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte“ von Georg Rainer Hofmann und Percy Scheidler ist lizenziert unter Creative Commons Attribution 4.0 (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. (Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode) Die Bedingungen der Creative-Commons-Lizenz gelten nur für Originalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. ISSN 2509-2359 HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 3 Inhalt 1. Motivation und Zusammenfassung .................................................... 4 2. Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit stehen in einem paradoxen Verhältnis zueinander ........................................................... 6 3. Neue Berufsbilder und Zuwanderung mindern den Fachkräftemangel nicht hinreichend ....................................................... 8 4. Der rational-ökonomische Markt für (Weiter-)Qualifizierungen versagt ................................................................................................. 11 5. Die Qualifikation der Belegschaft als Aufgabe von berichtspflichtigen Beauftragten ........................................................... 14 6. Gerechtigkeit in der Weiterbildung bedarf der Mitbestimmung ........ 16 Literatur ................................................................................................ 18 Anhang ................................................................................................. 21 A1 Freiwillige Selbstverpflichtung des Betriebs zur Bestellung von CQOs (Mustertext) .................................................................... 21 A2 Betriebsvereinbarung zur Bestellung von CQOs (Mustertext) ..... 23 A3 Leitfaden für CQO-orientierte Gespräche mit Beschäftigten (Mustertext) ..................................................................................... 27 Autoren ................................................................................................ 30 Abbildungen Abbildung 1: Das Schulund Berufsausbildungssystem in Deutschland ....................................................................................... 8 Abbildung 2: Referenzmodell für die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung (CQOs und Weiterbildungsmentoren) ..... 15 HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 4 1. Motivation und Zusammenfassung Die Fachkräfteentwicklung und Arbeitsplatzsicherung kann durch eine konzertierte und mitbestimmte systematische Qualifizierung der Belegschaft wesentlich gefördert werden. Die Weiterqualifizierung der Beschäftigten war und ist ein wichtiger Teil der Humanisierung der Arbeitswelt. Um die Weiterqualifizierung in den Betrieben in Gang zu bringen – wie dies wünschenswert wäre – reichen allerdings passende Angebote und eine Transparenz des Weiterbildungsmarktes offenbar nicht aus. Auch finanzielle Förderungen etwa nach Maßgabe des Qualifizierungschancengesetzes, und entsprechenden Freistellungen der Beschäftigten, resultieren nicht in die erwünschte Nachfrage nach Weiterbildung. Dieser Effekt mangelnder Umsetzung von Weiterqualifizierungen braucht einen weiteren ergebnisorientierten Diskurs – wie kann eine systematische und mitbestimmte Qualifizierung der Beschäftigten erreicht werden? Die Hans-Böckler-Stiftung, das Mitbestimmungs-, Forschungsund Studienförderungswerk des Deutschen Gewerkschaftsbundes, hat in der Zeit vom September 2023 bis Februar 2024 unter der Bezeichnung „Chief Qualification Officer (CQO) – Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte“ ein Konzeptionsprojekt gefördert. Die Kernthemen und Ergebnisse des CQO-Projekts lassen sich so skizzieren: • Der in Deutschland beklagte Mangel an Fachkräften resultiert nicht aus einem Mangel an arbeitsfähigen Personen, sondern er resultiert aus dem Defizit von deren Qualifikation. • Die Erfindung immer neuer Berufsbilder und Studiengänge verfängt nicht, da deren situative Aktualität in der dynamischen Transformation rasch verblasst und wiederum eine neue Qualifizierung erforderlich macht. • Es existieren hinreichend viele und bekannte Möglichkeiten der Qualifizierung, aber diese werden – aufgrund eines rational-ökonomischen Marktversagens – von den Beschäftigten nicht hinreichend wahrgenommen. • Diese Art von Marktversagen kann durch eine konsequente Beratung der prospektiven Nachfrager, kombiniert mit einer sinnvollen Regulierung, überwunden werden. • Die Einrichtung von Chief Qualification Officers (CQOs) und Weiterbildungsmentoren trägt durch die Betreuung der Beschäftigten zu deren systematischen Qualifizierung und damit zur konzertierten Fachkräfteentwicklung und Arbeitsplatzsicherung bei. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 5 • Die Unternehmen erstatten Bericht über erfolgte Qualifizierungsmaßnahmen und damit erzielte, im Betrieb einsetzbare Qualifikationen. • In Analogie zu „Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit“ wird eine systematische Qualifizierung die Wettbewerbsfähigkeit und die Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen; der Unternehmenswert wird gesteigert und durch soziale Nachhaltigkeit die Refinanzierung am Kapitalmarkt erleichtert. Die vorliegende Ausarbeitung versteht sich als neutrale branchenübergreifende und niedrigschwellige Leitlinie und Orientierungshilfe. Ein gestaltendes und konzertiertes Handeln ist das Ziel: Die technische und ökonomische Transformation muss auch zu einem sozialen Fortschritt führen. Das Interesse an der Weiterentwicklung einer menschengerechten Arbeitswelt sollte die Autoren und die Leserschaft verbinden. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 6 2. Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit stehen in einem paradoxen Verhältnis zueinander In der Zeit der Jahreswende von 2023 zu 2024 wird seitens vieler Unternehmen ein Fachkräftemangel beklagt: Angestrebte unternehmerische Tätigkeiten könnten wegen des Mangels an Personal nicht ausgeführt werden. Darunter leide die gesamtwirtschaftliche Leistungsfähigkeit. „Immer mehr deutschen Firmen fehlen Fachkräfte. Das ergibt die jüngste ifo Konjunkturumfrage bei etwa 9.000 Unternehmen aus ganz Deutschland. Unter Engpässen an qualifizierten Arbeitskräften leiden demnach im Juli 43,1 % der Firmen, nach 42,2 % im April 2023. […] Im Juli 2022 war das Allzeithoch von 49,7 % erreicht worden.“ (ifo Institut 2023) Allerdings ist aufgrund dieser Umfragewerte nicht klar, ob qualifizierte Bewerber von den sich beklagenden Unternehmen auch tatsächlich eingestellt würden. Es könnte durchaus eine qualitative Bedarfsverschiebung vorliegen und der beklagte Fachkräftemangel ist längst durch eine Verlagerung von Produktionsstandorten ins Ausland kompensiert – wobei die politische Rechtfertigung dafür die eben vorgebrachte Klage ist. Das Phänomen ist landläufig beim „Wirtshaus im Spessart“ anzutreffen: Man klagt zwar, dass es in den Dörfern keine Wirtshäuser mehr gibt – existieren sie aber, leiden sie bekanntermaßen unter einem Mangel an zahlenden Gästen und Umsatz. Am 3. Januar 2024 kommentiert Birgit Marschall, Korrespondentin im Berliner Parlamentsbüro der Rheinischen Post, die Lage am Arbeitsmarkt unter dem Titel „Zu viele Menschen sind schlecht qualifiziert“: „Die Zahl der Erwerbslosen nahm 2023 erstmals wieder um fast 200.000 gegenüber dem Vorjahr zu, und auch im neuen Jahr erwartet die Bundesagentur für Arbeit eine weitere Zunahme. […] Es wirkt paradox: Auf der einen Seite beklagen fast alle Unternehmen, dass sie keine Fachkräfte oder überhaupt Arbeitskräfte finden. Der Mangel ist überall spürbar. Es ist ja kaum ein Lieferwagen oder Schaufenster zu sehen, in dem kein Aushang mit einem Jobangebot hängt. Doch auf der anderen Seite wächst die Zahl der Erwerbslosen. Vor allem Menschen ohne oder mit geringer Qualifikation bleiben wieder häufiger auf der Strecke. Acht von zehn offenen Stellen beziehen sich auf gut ausgebildete Fachkräfte, Helfertätigkeiten werden dagegen rar. Dieser Widerspruch lässt sich nur mit mehr und besserer Qualifizierung auflösen. Politik und Unternehmen haben das zwar längst erkannt, doch es geschieht viel zu wenig.“ (Marschall 2024) Hintergrund des Kommentars ist der Monatsbericht zum Dezember 2023 der Bundesagentur für Arbeit, von dem z. B. das Nachrichtenmagazin HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 7 „Focus online“ unter dem Titel „Widerspruch bei Arbeitslosenzahlen“ wie folgt berichtet: „Der deutsche Arbeitsmarkt 2024 teilt sich: Einerseits suchen ganze Branchen weiterhin händeringend nach Personal. Auf der anderen Seite bekommen Menschen ohne Qualifikation kaum noch einen Job. Konjunkturschwäche und Fachkräftemängel haben den deutschen Arbeitsmarkt gespalten. Einerseits werde in einigen Dienstleistungsbranchen, etwa bei Wirtschaftsprüfern oder in der Pflege, händeringend Personal gesucht, sagte die Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Andrea Nahles, am Mittwoch [3. Januar 2024] bei der Vorstellung ihrer Dezember-Statistik in Nürnberg. Andererseits gebe es in konjunkturabhängigen Branchen wie auf dem Bau, im Einzelhandel oder bei der Zeitarbeit kaum noch Aufwuchs bei der Beschäftigung. […] ‚Von zehn offenen Stellen, die gemeldet werden, werden acht Mal Fachkräfte gesucht. Aber 61 Prozent der Arbeitssuchenden suchen nur Helferjobs, weil sie die Qualifikation nicht haben‘, so Nahles im […] Interview. […] Deshalb sei Qualifizierung bitter notwendig, ganz egal, ob es um eine jahrelange Weiterbildung gehe, ein Schweißer-Zertifikat oder einen Führerschein.“ (Focus online 2024) Der diskutierende Ausweg ist also eine konsequente zielführende Qualifizierung der verfügbaren Kräfte. Obwohl eine – anhand diverser Weiterbildungsdatenbanken – gut dokumentierte Vielzahl von Weiterbildungsangeboten am Markt existiert, werden diese nicht in dem Maß nachgefragt, wie dies wünschenswert wäre. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 8 3. Neue Berufsbilder und Zuwanderung mindern den Fachkräftemangel nicht hinreichend Das klassische Schulund Berufsausbildungssystem in Deutschland stellt der „Ausbildung“ die „Berufswelt“ gegenüber, differenziert die letztere aber nicht weiter. Das Schulund Berufsausbildungssystem in Deutschland entlässt nach einer „Ausbildung“ die Absolventen in eine „Berufswelt“, traditionell annehmend, dass die Ausbildung Grundlage für eine lebenslange Erwerbstätigkeit sein kann. Der Quartiärbereich der Weiterbildung wird bislang nicht als feste Größe im Bildungssystem geführt und ist vergleichsweise unstrukturiert (siehe Abbildung 1). Abbildung 1: Das Schulund Berufsausbildungssystem in Deutschland Quelle: eigene Darstellung Die Grundannahme ist, dass nach einer Zeit des Lernens eine Zeit Anwendung der Erlernten, die „Berufswelt“ folgt: Wenn sich infolge der Transformation die Berufswelt ändert, dann muss sich konsequenterweise auch die Ausbildung ändern. So begann etwa in der Mitte der 1990er Jahre in Deutschland ein Prozess der Erfindung neuer Berufsbilder. Es entstanden neue Ausbildungsberufe, wie der des PC-Fachelektronikers, die sich innerhalb einiger Jahre wieder relativierten – weil im HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 15 Abbildung 2: Referenzmodell für die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung (CQOs und Weiterbildungsmentoren) Anmerkungen: grün – Organe und Abteilungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer; orange – CQOs; blau – externe Beauftragte Quelle: eigene Darstellung Die Organe und Abteilungen der Arbeitgeber (top-down) und Arbeitnehmer (bottom-up) arbeiten konzertiert mit den CQOs und den externen Beauftragten zusammen (siehe Abbildung 2). Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung achten darauf, dass die Beschäftigten infolge von Qualifikationsmängeln nicht Gefahr laufen, ihre Beschäftigung zu verlieren. Die Betriebe dokumentieren Qualifizierungen und Qualifikation in einem „Weiterbildungsbericht“. Eine systematische CQO-basierte Unternehmenspolitik der Qualifizierung hat nicht zuletzt positive Einflüsse auf den Wert und die Kreditwürdigkeit der Unternehmen, sowie auf die erfolgreiche Rekrutierung von Personal mit hohem Potenzial am Arbeitsmarkt. Handreichungen zu Unternehmensleitlinien zur Einrichtung von CQOs, Gliederungen für Qualifizierungsund Qualifikationsberichte, und Leitfäden für differenzierte Mitarbeitergespräche sollen entwickelt und vermittelt werden. Die Schaffung einer entsprechenden Regulierung zur Einrichtung von CQOs – etwa mithilfe betrieblicher Vereinbarungen – erscheint dann angezeigt, wenn sich die hier skizzierten Ziele rational-ökonomisch aufgrund von Marktversagen nicht entwickeln sollten. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 16 6. Gerechtigkeit in der Weiterbildung bedarf der Mitbestimmung Die Existenz einer sogenannten „Bildungsferne“ wird qualitativ kaum bestritten. Es ist dies ein Phänomen sozialer Ungerechtigkeit, dadurch gekennzeichnet, dass eine Gruppe von Personen („bildungsferne Schichten“) über ein – sich selbst verstärkendes – relativ geringes Maß an Bildung verfügt. Das Phänomen ist allerdings weder hinreichend definiert noch quantitativ untersucht. Wenn man die Existenz einer Bildungsferne unterstellt, dann fällt Bildung, und damit auch betriebliche Weiterbildung, in der Regel denen zu, die ohnehin schon über eine gewisse Qualifikation verfügen. Mit der Einrichtung der CQOs und Weiterbildungsmentoren werden Mechanismen geschaffen, dass • Weiterbildung und Qualifikation rechtzeitig und im nötigen Umfang allen Beschäftigten ermöglicht werden und • die Formen von Weiterbildung so gestaltet werden können, dass sie genutzt werden. Dies ist eine nicht geringe Herausforderung für Personalentwicklung und betriebliche Mitbestimmung. Ein neues Rollenverständnis und Beteiligung der Mitbestimmungsgremien sind zu entwickeln. Es muss daher die Frage geklärt werden, welche Akteure in einer solchen dynamischen Weiterbildungslandschaft welche Rolle spielen. Dafür sind dafür die Arbeitnehmer und Akteure der Mitbestimmung verantwortlich, in konzertierter Aktion mit den Unternehmensführungen. Zu elaborieren ist auch die Rolle der Arbeitsagenturen und anderer öffentlicher Akteure. Eine sinnvolle Synergie der Unternehmensziele und der individuellen Ziele der Mitarbeiter vermag bislang wenig genutztes Potenzial freizusetzen. Unternehmen können durch Weiterbildungsmaßnahmen Mitarbeiter in ihren Zielen stärken und motivieren. Arbeitnehmer durchlaufen individuelle Lebensphasen, in denen Aufgaben und Ziele des Familienund Privatlebens im Mittelpunkt stehen – es gibt aber auch karriereorientierte Phasen, in denen das Bedürfnis nach Qualifikation und beruflicher Weiterentwicklung im Vordergrund steht. Daher ist eine holistische und kontextsensitive Betrachtung der Situation der Beschäftigten von zentraler Bedeutung. In einer solchen differenzierten Wahrnehmung der Mitarbeiter besteht ein großes Potenzial – ihre Kernkompetenzen müssten durch das Unter- HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 17 nehmen nur entdeckt und entsprechend genutzt werden. Eine konsequente Dynamik der Belegschaft sollte die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen stärken, weil die Mitarbeiter neue individuelle Karrierechancen sehen. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 18 Literatur Alm, Wolfgang / Hofmann, Georg Rainer / Leimeister, Katja / Reuter, Carsten / Ruppert, Erich / Schmitt, Joachim / Schumacher, Meike / Wenderoth, Lucia (2023): 15 Jahre Wissenstransfer am Information Management Institut (IMI). Aschaffenburg: mainproject. www. mainproject.eu/shop/#cc-m-product-12480619757 (Abruf am 15.5.2024). ChancenKarte (2024): Fachkräftemangel: Warum Deutschland Migranten braucht. https://chancenkarte.pro/?p=14147# (Abruf am 23.5.2024). Deutschlandfunk (2024): Fachkräftemangel. Was Arbeitsmigration Staat und Wirtschaft bringt. www.deutschlandfunk.de/migrationarbeitsmarkt-fachkraeftemangel-deutschland-100.html/ (Abruf am 23.5.2024). DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund (2022): Reform des Betriebsverfassungsgesetzes als Magazin. www.dgb-bestellservice.de/ reform-betriebsverfassung-magazin.html (Abruf am 15.5.2024). Elsholz, Uwe (2022): Weiterbildung auf Augenhöhe. Betriebliche Weiterbildungsmentor*innen. www.mitbestimmung.de/html/ betriebliche-weiterbildungsmentor-innen-22117.html (Abruf am 15.5.2024). Ewald, Lutz / Ferrando, Jörg / Knüttel, Jens: (2018): Gewerkschaftliche Weiterbildungsmentoren. Vertrauenschaffende Experten für Bildungswege. Erkenntnisse des Forschungsprojektes. Frankfurt am Main: IG Metall Vorstand, Ressort Bildungsund Qualifizierungspolitik. https://wap.igmetall.de/Weiterbildungsmentoren.pdf (Abruf am 15.5.2024). Focus online (2024): Widerspruch bei Arbeitslosenzahlen. Nahles: „61 Prozent suchen nur Helferjobs, weil sie die Qualifikation nicht haben“. www.focus.de/finanzen/news/widerspruch-bei-arbeitslosenzahlennahles-61-prozent-suchen-nur-helferjobs-weil-sie-die-qualifikationnicht-haben_id_259544963.html (Abruf am 12.4.2024). Hofmann, Georg Rainer / Schmitt, Joachim / Leimeister, Katja / Schumacher, Meike (2022): Transformation von Wissenstransfer und Weiterbildung. Notizen zum Symposium von Wirtschaft und Hochschule Aschaffenburg am 23. September 2021 an der TH Aschaffenburg. Aschaffenburg: mainproject. www.mainproject.eu/ shop/#cc-m-product-12480619757 (Abruf am 15.5.2024). HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 19 Hofmann, Georg Rainer / Schmitt, Joachim / Leimeister, Katja / Schumacher, Meike / Wenderoth, Lucia / Scheidler, Percy / Wortmann, Björn / Schuck, Marcus / Brenner, Beatrice / Falkenberg Lucia (2022): Soziale Nachhaltigkeit durch berufliche Weiterbildung. Notizen zum Fachgespräch „New Work 2022“. Aschaffenburg: mainproject. www.mainproject.eu/shop/#cc-m-product-12480619757 (Abruf am 15.5.2024). Hofmann, Georg Rainer / Schmitt, Joachim / Leimeister, Katja / Schumacher, Meike / Falkenberg, Lucia / Scheidler, Percy / Hartlaub, Peter (2019): Digital. Konzertiert. Aktiv. Die Transformation der Arbeitswelt gemeinsam gestalten. Aschaffenburg: mainproject. www.mainproject.eu/shop/#cc-m-product-12480619757 (Abruf am 15.5.2024). ifo Institut (2023): ifo Konjunkturumfrage – 16. August 2023. Mangel an Fachkräften hat leicht zugenommen. www.ifo.de/fakten/2023-08-16/ mangel-fachkraeften-hat-leicht-zugenommen/ (Abruf am 15.5.2024). IG Metall Bayern (Hrsg.) (2017): Vom Wiederaufbau zur Arbeit 4.0 – 70 Jahre Fortschritt durch Tarifpolitik. Hamburg: VSA Verlag. Klammer, Ute (2017): Digitalisierung als Gestaltungsaufgabe. In: Klammer, Ute et al.: Arbeiten 4.0 – Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt. Wirtschaftsdienst 97(7), S. 459–463 www.econstor.eu/ bitstream/10419/206445/1/459-476-Zeitgespraech-Juli.pdf (Abruf am 23.5.2024). Marschall, Birgit (2024): Arbeitsmarkt Deutschland. Zu viele Menschen sind schlecht qualifiziert. https://rp-online.de/politik/deutschland/ paradoxer-arbeitsmarkt-zu-viele-sind-schlecht-qualifziert_aid104432037/ (Abruf am 12.4.2024). Pfisterer, Stephan / Streim, Andreas / Hampe, Katja (2013): Arbeit 3.0 – Arbeiten in der digitalen Welt. Berlin: Bitkom – Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien. www.bitkom.org/sites/default/files/file/import/Studie-Arbeit-30.pdf (Abruf am 15.5.2024). Rambo, Martin W. / Zaborowski, Holger (Hrsg.) (2018): Arbeit 5.0 oder Warum ohne Muße alles nichts ist. Göttingen: Wallstein. Rehling, Anke (2011): Konfliktstrategie und Konsenssuche in der Krise. Von der Zentralarbeitsgemeinschaft zur Konzertierten Aktion. BadenBaden: Nomos. Schumacher, Meike / Hofmann, Georg Rainer (2016): Case-based Evidence – Grundlagen und Anwendung. Prognose und Verbesserung der Akzeptanz von Produkten und Projekten. Wiesbaden: Springer Vieweg. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 20 Statista (2024a): Anzahl der anerkannten Ausbildungsberufe in Deutschland von 2004 bis 2022. https://de.statista.com/statistik/ daten/studie/36268/umfrage/anzahl-neuer-ausbildungsberufe-indeutschland-seit-1998/ (Abruf am 23.5.2024). Statista (2024b): Anzahl der Studiengänge in Deutschland nach Hochschulart vom Wintersemester 2012/2013 bis 2022/2023. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1140292/umfrage/studien gaenge-in-deutschland-nach-hochschulart/ (Abruf am 23.5.2024) Statistisches Bundesamt (2024): Bevölkerung wächst im Jahr 2023 um gut 0,3 Millionen Personen. Pressemitteilung Nr. 035 vom 25. Januar 2024. www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/ PD24_035_124.html (Abruf am 23.5.2024). HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 21 Anhang A1 Freiwillige Selbstverpflichtung des Betriebs zur Bestellung von CQOs (Mustertext) Selbstverständnis und Grundsätze zur Bestellung von Fachkräften für Qualifikationsentwicklung (Chief Qualification Officers / CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte Grundsatz Wir sind als Unternehmen davon überzeugt, dass die Weiterentwicklung der Qualifikation unserer gesamten Belegschaft eine zentrale Aufgabe ist, um • die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens zu erhalten, • dem Fachkräftemangel aktiv begegnen zu können, • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine berufliche Perspektive zu geben und sie so als zufriedene und engagierte Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten. Für unsere Betriebe bestellen wir Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung (Chief Qualification Officers / CQOs) und weitere betriebliche Weiterbildungsbeauftragte. Diese sind unmittelbar vor Ort in den Betriebsteilen tätig und sollen die Gestaltung der Qualifikation der Beschäftigten unterstützen. Damit wird erreicht werden, dass • die der Qualifikation der Beschäftigten dienenden Vorschriften den jeweiligen und besonderen Betriebsverhältnissen entsprechend angewandt werden, • Erkenntnisse zur sinnvollen Verbesserung der Qualifizierung der Belegschaft verwirklicht werden können und • die der Qualifikation dienenden Qualifizierungsmaßnahmen einen möglichst hohen Wirkungsgrad erreichen. Unsere Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung achten darauf, dass die Beschäftigten nicht infolge von Qualifikationsmängeln Gefahr laufen, ihre Beschäftigung zu verlieren. Organisation der Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung Wir werden die bestellten Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung bei der Erfüllung ihrer Aufgaben unterstützen, indem wir Hilfspersonal sowie Räume, Einrichtungen, Geräte und Mittel zur Verfügung stellen. Wir unterstützen die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, indem wir die erforderliche Fortbildung unter Be- HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 22 rücksichtigung der betrieblichen Belange ermöglichen und sie darüber hinaus für die Zeit der Fortbildung unter Fortentrichtung der Arbeitsvergütung von der Arbeit freistellen. Aufgaben der Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung haben die Aufgabe, die Betriebe in allen Fragen der Qualifikationsentwicklung einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit zu unterstützen. Sie beraten • bei der Planung, Ausführung und Erfolgskontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen, • bei den damit verbundenen Fragen der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs, der Arbeitsumgebung und der Beurteilung der Arbeitsbedingungen, • bei durch Mitarbeitergespräche und Begehung der Arbeitsstätten festgestellte Qualifizierungsbedarfe. Diese sind dem Arbeitgeber mitzuteilen, Maßnahmen vorzuschlagen und auf deren Durchführung hinzuwirken. Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung haben insbesondere durch die Durchführung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen darauf hinzuwirken, dass sich alle im Betrieb Beschäftigten den Anforderungen der Unternehmensziele entsprechend qualifiziert sind, dass sie insbesondere über die ihre Arbeit relevanten Qualifizierungen unterrichtet sind. Als Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung werden nur solche Personen wirken, die über die zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben erforderliche Fachkunde verfügen. Unabhängigkeit der Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung werden wegen der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden. Sie haben die Regeln der Schweigepflicht in Bezug auf private Angelegenheiten der Beschäftigten zu beachten. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung werden bei der Erfüllung ihrer Aufgaben mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten und den Betriebsrat über wichtige Angelegenheiten der Qualifizierung unterrichten. Sie werden den Betriebsrat auf sein Verlangen in Angelegenheiten der Qualifizierung zu beraten. Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung werden mit Zustimmung des Betriebsrats bestellt und abberufen. HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 23 Jahresbericht der Fachkraft für Qualifikationsentwicklung Die bestellten Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung werden über die Erfüllung ihrer Aufgaben regelmäßig schriftlich berichten. Die Berichte sollen auch über die Zusammenarbeit des Betriebsrats und der Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung Auskunft geben. Die Maßnahmen und Ergebnisse der Leistungserbringung sind im Rahmen der regelmäßigen Berichte von den Fachkräften für Qualifikationsentwicklung zu dokumentieren. A2 Betriebsvereinbarung zur Bestellung von CQOs (Mustertext) Bestellung von Fachkräften für Qualifikationsentwicklung (Chief Qualification Officers / CQOs) und betrieblichen Weiterbildungsbeauftragten Grundsatz Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe dieser Vereinbarung Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung (Chief Qualification Officers / CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte zu bestellen. Diese sollen ihn bei der Weiterbildung und Gestaltung der Qualifikation der Beschäftigten in den Betrieben unterstützen. Damit soll – im Sinne einer Aufgabenstellung – erreicht werden, • dass die die Qualifikation der Beschäftigten dienenden Vorschriften den jeweiligen und besonderen Betriebsverhältnissen entsprechend angewandt werden, • dass Erkenntnisse zur sinnvollen Verbesserung der Qualifizierung der Belegschaft verwirklicht werden können und • dass die der Qualifikation dienenden Qualifizierungsmaßnahmen einen möglichst hohen Wirkungsgrad erreichen. Bestellung von Fachkräften für Qualifikationsentwicklung (Chief Qualification Officers / CQOs) und betrieblichen Weiterbildungsbeauftragten Der Arbeitgeber hat Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung (Chief Qualification Officers / CQOs) und betriebliche Weiterbildungsbeauftragte schriftlich zu bestellen und ihnen die oben genannten Aufgabenstellungen zu übertragen, soweit dies erforderlich oder sinnvoll ist, im Hinblick • auf die Betriebsart und die damit für die Beschäftigten verbundene Gefahr, infolge von Qualifikationsmängeln ihre Einkommensverhältnisse zu verschlechtern oder ihre Beschäftigung zu verlieren, HOFMANN/SCHEIDLER: CHIEF QUALIFICATION OFFICERS (CQOS) | 24 • auf die Zahl der Beschäftigten und die Zusammensetzung der Belegschaft und • auf die Betriebsorganisation, insbesondere mit Blick auf die Zahl und Art der für die Qualifikationsentwicklung verantwortlichen Personen. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die von ihm bestellten Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung ihre Aufgaben erfüllen. Er hat sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen; insbesondere ist er verpflichtet, ihnen, soweit dies zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist, Hilfspersonal sowie Räume, Einrichtungen, Geräte und Mittel zur Verfügung zu stellen. Er hat sie über den Einsatz von Personen zu unterrichten, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt oder ihm zur Arbeitsleistung überlassen sind. Der Arbeitgeber hat den Fachkräften für Qualifikationsentwicklung die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche Fortbildung unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu ermöglichen. Ist die Fachkraft für Qualifikationsentwicklung als Arbeitnehmer eingestellt, so ist sie für die Zeit der Fortbildung unter Fortentrichtung der Arbeitsvergütung von der Arbeit freizustellen. Die Kosten der Fortbildung trägt der Arbeitgeber. Ist die Fachkraft für Qualifikationsentwicklung nicht als Arbeitnehmer eingestellt, so ist sie für die Zeit der Fortbildung von der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen. Aufgaben der Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung Die Fachkräfte für Qualifikationsentwicklung haben die Aufgabe, den Arbeitgeber in allen Fragen der Qualifikationsentwicklung einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit zu unterstützen. Sie haben insbesondere den Arbeitgeber und die sonstigen für die Qualifikationsentwicklung verantwortlichen betrieblichen Beauftragten zu beraten • bei der Planung, Ausführung und Erfolgskontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen, • bei den damit verbundenen Fragen der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs, der Arbeitsumgebung und der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und • bei durch Mitarbeitergespräche und Begehung der Arbeitsstätten festgestellte Qualifizierungsbedarfe. Diese sind dem Arbeitgeber mitzuteilen, Maßnahmen vorzuschlagen und auf deren Durchführung hinzuwirken. Sie haben insbesondere durch die Durchführung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen darauf hinzuwirken, dass sich alle im Betrieb Beschäf- ISSN 2509-2359