Und es gibt ihn doch! Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen

Lott, Yvonne; Polloczek, Magdalena; Peters, Eileen Research Report Und es gibt ihn doch! Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen WSI Report, No. 101 Provided in Cooperation with: The Institute of Economic and Social Research (WSI), Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Lott, Yvonne; Polloczek, Magdalena; Peters, Eileen (2025) : Und es gibt ihn doch! Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen, WSI Report, No. 101, Hans-BöcklerStiftung, Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/314442 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen Yvonne Lott, Magdalena Polloczek, Eileen Peters Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen – also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung – wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung. Zeitlicher Umfang der betrieblichen Weiterbildung nach Elternschaft und Geschlecht Angaben in Prozent Quelle: Adult Education Survey 2022, eigene Berechnungen N=3.707, Angaben gewichtet 39,0 20,3 29,8 10,8 47,4 19,7 20,9 12,1 39,1 23,4 25,2 12,4 47,4 21,2 20,8 10,7 Einige Stunden Ein Tag Mehrere Tage Mehrere Wochen/ Monate Mütter Väter Kinderlose Frauen Kinderlose Männer INHALT AUTORINNEN Magdalena Polloczek Referat: Ausund Weiterbildung für eine transformierte Arbeitswelt [email protected] Dr. Yvonne Lott Referat: Geschlechterforschung [email protected] 1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.1 Betriebliche Weiterbildungen in der Transformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.2 Der Report . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2 Weiterbildungen in Deutschland: Konzepte und Definitionen . . . . . . . . . . . . . 6 3 Elternschaft und Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3.1 Doppelbelastung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3.2 Elternzeit und Teilzeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 4 Empirische Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 4.1 Daten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 4.2 Stichprobe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 4.3 Instrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4.4 Methode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 5 Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 5.1 Teilnahme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 5.2 Unterstützung durch den Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 5.3 Zeitlicher Umfang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 5.4 Grund für die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 5.5 Grund für die Nicht-Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen . . . . . . . . . . . . . . . 14 6 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 6.1 Und es gibt ihn doch! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 6.2 Mütter: Weniger Förderung, mehr Eigeninitiative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 6.3 Frauen in Teilzeit: Kürzere betriebliche Weiterbildungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 6.4 Besondere Gruppe: Männer in Teilzeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 7 Diskussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Datenanhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 Foto: U. Baatz Foto: U. Baatz Dr. Eileen Peters Projekt ,,Covid-19 und Arbeitsmarktentwicklungen in Bezug auf Geschlechterungleichheiten (CAme_BaG)“ [email protected] Foto: S. Petrat WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 3 1 EINLEITUNG 1.1 Betriebliche Weiterbildungen in der Transformation Weiterbildungen sind unabdingbar für die Bewältigung der sozio-ökologischen und digitalen Transformation. Der technologische Fortschritt und die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt erfordern es, dass sich die Beschäftigten noch stärker als bisher kontinuierlich auf neue Arbeitsbereiche, Tätigkeiten und Methoden einstellen. Das dafür notwendige lebenslange Lernen kann durch Weiterbildungen unterstützt werden. Die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland ist zwischen 2010 und 2020 gestiegen, was auf eine zunehmende Bedeutung der Weiterbildung auf dem deutschen Arbeitsmarkt hinweist (BMBF 2024; Bilger et al. 2017; Grund/Martin 2010). Während der Coronapandemie knickte bei den Betrieben der Aufwärtstrend im Weiterbildungsengagement ein, bislang ist das Vor-Krisenniveau noch nicht wieder erreicht (Schwengler/Leber 2023). Bei den Beschäftigten dagegen stellt sich die Situation anders dar: Ihr Weiterbildungsniveau während und seit der Pandemie scheint sich nach bisherigen Daten schneller erholt zu haben. Das ist zum einen damit zu erklären, dass in Betrieben, die Weiterbildungsaktivitäten aufrechterhalten konnten, mehr Beschäftigte daran teilnahmen. Zum anderen konnten Beschäftigte auch verstärkt auf digitale Lernformate zurückgreifen (BMBF 2024; Flake et al. 2021). Gerade in sich schnell verändernden Arbeitskontexten sind Weiterbildungen ein zentrales Instrument, um die (qualifikatorische) Passung zwischen den Anforderungen des Arbeitsplatzes und den Fähigkeiten der Beschäftigten sicherzustellen und gezielt auf zukünftige Entwicklungen hin zu fördern. Ein gutes „Matching“ von Person und Position steigert nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, sondern hat auch positive Effekte auf deren Gesundheit und Betriebsbindung (Santiago-Vela/ Hall 2023; Piper 2015; Bracke et al. 2013; Verhaest/ Omey 2006). Für die Betriebe sind Weiterbildungen zudem eine wichtige Strategie, um Kompetenzoder Qualifikationslücken bei Bewerbenden, die durch transformative Veränderungen entstehen, gezielt zu schließen und betrieblich zu unterstützen. Eine zentrale Säule sind dabei betriebliche Weiterbildungen, da sie – anders als etwa informelle Weiterbildungen – von Arbeitgebern angefordert und bereitgestellt sowie häufig finanziell oder zeitlich unterstützt werden und zudem das arbeitsplatzund arbeitsmarktbezogene Wissen stärken. Sie fördern somit die berufliche Entwicklung von Beschäftigten, eröffnen ihnen neue Karrierechancen, führen zu Einkommenssteigerungen und stärken ihre Arbeitsplatzsicherheit (Lim/dos Santos 2024; Ebner/Ehlert 2018). Weiterhin fördern betriebliche Weiterbildungen das Selbstvertrauen und damit die Resilienz (Tokbaeva/Achtenhagen 2023; Zoch 2023). Gerade Letzteres ist vor allem in sich permanent wandelnden Arbeitsmärkten unerlässlich. Betriebliche Weiterbildungen als Schlüssel für Geschlechtergleichheit Die Fähigkeiten, Kenntnisse und Resilienzen, die Beschäftigte durch betriebliche Weiterbildungen erlangen können, sind gerade für die Frauen relevant, die sich in Bereichen und auf Positionen behaupten müssen, in denen Frauen traditionell unterrepräsentiert sind oder benachteiligt werden (Tokbaeva/Achtenhagen 2023; Zoch 2023). Zwar ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen in den vergangenen Jahrzehnten angestiegen, doch verdienen sie nach wie vor weniger und haben seltener Führungspositionen inne als ihre männlichen Kollegen (Lott et al. 2022; Grønning et al. 2020; England et al. 2016). Auch in technischen Berufen mit hohem Entwicklungspotenzial und hohen Verdienstmöglichkeiten arbeiten nach wie vor relativ wenig Frauen (Lott 2023). Die neuen Technologien drohen zunehmend jene Berufe zu gefährden oder deren Arbeitsqualität zu mindern, die in erster Linie von Frauen ausgeübt werden (Burkert et al. 2023; Lott 2023; Mosseri et al. 2022). Generell sind betriebliche Weiterbildungen zentral für die Bewältigung der aktuellen Transformationen. Für Frauen gilt dies umso mehr, da sie aufgrund historisch gewachsener Ungleichheiten und aktueller Entwicklungen in spezifischen Bereichen besonders betroffen sind. Betriebliche Weiterbildungen tragen folglich nicht nur dazu bei, individuelle Kompetenzen zu fördern, sondern sie sind auch ein zentraler Hebel für mehr Geschlechtergleichheit am Arbeitsmarkt: Sie ermöglichen Frauen den Zugang zu strategisch relevanten, gut bezahlten Berufen und fördern ihre Teilhabe an der Gestaltung der Transformationen, die die Arbeitswelt prägen werden. WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 4 1.2 Der Report Angesichts der Bedeutung von betrieblichen Weiterbildungen für die Geschlechtergleichheit am Arbeitsmarkt ist es wichtig, zu untersuchen, ob bestehende Ungleichheiten – wie der Gender Pay Gap, der Gender Care Gap oder der Gender Digital Gap (Lott et al. 2022; Lott 2023) – auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung bestehen. Auf der Basis des Adult Education Surveys (AES) zeigen sich bezüglich der Teilnahme an Weiterbildungen aktuell nur geringfügige Unterschiede zwischen erwerbstätigen Frauen und Männern (siehe Abbildung 1) in der gesamten Erwerbsbevölkerung. Für einen Gender Training Gap liegen somit zunächst keine Hinweise vor. Bis 2020 nahmen mehr Männer als Frauen an Weiterbildungen teil, im Jahr 2020 kehrte sich das um: Erstmals bildeten sich erwerbstätige Frauen etwas häufiger als Männer betrieblich weiter. Diese Tendenz setzte sich auch im Jahr 2022 fort, der geschlechterbezogene Unterschied ist jedoch weiterhin geringfügig. Bis 2020 gab es folglich einen Gender Training Gap zuungunsten von Frauen, der im Forschungsstand genauer beleuchtet wird (Kapitel 3). Frauen haben in der Vergangenheit seltener an Weiterbildungen im Betrieb teilgenommen. Deshalb ist es wichtig zu betonen, dass die Darstellung des Forschungsstands keine Widersprüche aufzeigt, sondern durch den Zeitpunkt der Datenerhebung erklärt werden kann. In wissenschaftlichen Arbeiten, die sich mit Geschlechterungleichheiten bei betrieblichen Weiterbildungen beschäftigen, steht die Teilnahme häufig als erster wichtiger Faktor des Weiterbildungsgeschehens im Fokus, da die Wirkung einer Weiterbildung entscheidend über deren Zugangschancen moderiert wird. Jedoch ist die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen lediglich ein Maßstab zur Bestimmung des Gender Training Gaps. Es ist wichtig, mehr darüber zu erfahren, wie weitere Merkmale betrieblicher Weiterbildung zwischen den Geschlechtern variieren und im Zusammenhang mit den Teilnahmequoten stehen. Studien zufolge ist die Unterstützung der betrieblichen Weiterbildung durch den Arbeitgeber eines dieser wichtigen Merkmale. Sie kann sich in Form von Zeit, Kosten oder personellen Vorschlägen für Weiterbildungsmaßnahmen äußern. Zudem kann der Umfang der Maßnahmen deutlich variieren – und daher mit sehr unterschiedlichen Lernzielen, Ergebnissen und (individuellen) Erträgen verknüpft sein. So gilt auch der Umfang als bedeutsamer Indikator für eine detaillierte Untersuchung des Weiterbildungsgeschehens im Betrieb. Die genannten Merkmale geben über die Teilnahmequoten hinaus genauere Hinweise darauf, ob Weiterbildungsmaßnahmen die Arbeitsmarktund Aufstiegschancen von Frauen tatsächlich verbessern können und so verhindern, dass sich Geschlechterungleichheiten – auch im Zuge der Transformation – fortsetzen oder gar verschärfen. Abbildung 1 Teilnahme erwerbstätiger Frauen und Männer an betrieblichen Weiterbildungen in Deutschland (2012–2022) in Prozent Quelle: Datenquelle: BMBF (2021): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2020 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2021 WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 5 Forschungslücke Obwohl mehrere Kriterien zur Verfügung stehen, um mögliche Geschlechterunterschiede bei der betrieblichen Weiterbildung zu bestimmen, die zudem dazu geeignet sind, Bezüge zu innerbetrieblichen und arbeitsmarktbezogenen Strukturen und Mechanismen herzustellen (wie Gender Pay Gap oder Führungskräfteanteil), wird diese erweiterte Perspektive bislang selten detailliert berücksichtigt. Nur wenige nationale und internationale Studien untersuchen diese zusätzlichen Dimensionen des Weiterbildungsgeschehens und richten den Fokus explizit auf geschlechterspezifische Unterschiede. Einige Studien für Deutschland betrachten die zeitliche und finanzielle Unterstützung durch den Arbeitgeber. Sie zeigen, dass Frauen seltener während der Arbeitszeit an betrieblichen Weiterbildungen teilnehmen und dabei weniger finanzielle Unterstützung vom Arbeitgeber erhalten als Männer (Steffes/Warnke 2019; Offerhaus et al. 2016). Männer nehmen häufiger an vom Arbeitgeber initiierten Weiterbildungen während der Arbeitszeit teil, Frauen absolvieren häufiger eigeninitiierte Weiterbildungen in der Freizeit (Steffes/Warnke 2019). Leider beruhen diese Studien auf älteren Daten und berücksichtigen deshalb nicht die Tatsache, dass der Anteil weiblicher Beschäftigter bei betrieblichen Weiterbildungen seit 2020 zugenommen hat. Weiterhin wird nur die Teilnahmequote und nicht der Umfang der Weiterbildung betrachtet. Geschlechterunterschiede bei der Teilnahme und beim Umfang der betrieblichen Weiterbildungen finden sich in der internationalen Literatur. In Schweden beispielsweise besuchen Frauen kürzere Weiterbildungen als Männer und erhalten seltener Weiterbildungen, die ihre Aufstiegschancen fördern (Grönlund 2012; Evertsson 2004). Dies führt zu geringeren Lohnrenditen für Frauen, selbst bei potenziell karrierefördernden Weiterbildungen. Eine Untersuchung in 20 OECD-Ländern bestätigt ebenfalls, dass Frauen bei vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildungen benachteiligt sind (Dämmerich et al. 2016). Mehrere Studien weisen darauf hin, dass die Unterstützung des Arbeitgebers für betriebliche Weiterbildungen nach Beschäftigtengruppen variiert. So wirkt sich beispielsweise Elternschaft bei Männern und Frauen unterschiedlich auf die Wahrscheinlichkeit aus, eine Weiterbildung im Betrieb zu absolvieren (Lim/dos Santos 2024; Zoch 2023). Angesichts der Benachteiligung, die vor allem Mütter und Teilzeitbeschäftigte bei betrieblichen Weiterbildungen erfahren (Lim/dos Santos 2024; Zoch 2023; Boll/Bublitz 2018; Fitzenberger et al. 2016), ist es interessant, potenzielle Geschlechterunterschiede bei unterschiedlichen Weiterbildungsmerkmalen in Abhängigkeit von Elternschaft und Erwerbsarbeitszeiten zu untersuchen und dabei aktuellere Daten zur Analyse heranzuziehen. Wie oben angeführt, hat sich in den vergangenen Jahren der Geschlechterunterschied bei betrieblicher Weiterbildungsbeteiligung, gemessen als Teilnahme, verschoben, sodass Frauen seit 2020 etwas häufiger als Männer an Weiterbildungen teilnehmen. Die Frage bleibt bestehen, ob unter Berücksichtigung von Elternschaft und Teilzeitarbeit andere Dynamiken vorzufinden sind. Beitrag des Reports Der vorliegende Report liefert Antworten auf folgende Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese zusätzlichen Faktoren sind die Dauer, die Unterstützung des Arbeitgebers (zeitlich, finanziell) sowie die Motivation für eine betriebliche Weiterbildung. Für all diese Merkmale des Weiterbildungsgeschehens fokussiert der Beitrag auf Geschlechterunterschiede zwischen Männern und Frauen, integriert dabei jedoch auch Analysen zu Elternschaft und Erwerbsarbeitszeit. Damit unternimmt der vorliegende Report einen ersten Schritt, die bestehende Forschungslücke für Deutschland mit aktuellen repräsentativen Daten des Adult Education Surveys 2022 (AES) zu schließen. Dieser Survey ermöglicht eine differenzierte Betrachtung betrieblicher Weiterbildungen und ist Grundlage des Berichts „Weiterbildungsverhalten in Deutschland“, der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffentlicht wird. Im Folgenden skizziert der Report zunächst die Konzepte und Definitionen von Weiterbildungen in Deutschland (Kapitel 2). Sodann geht er auf die Rolle von Elternschaft für die Teilnahme an Weiterbildungen ein (Kapitel 3). Darauf folgen die Erläuterung der empirischen Strategie des Reports (Kapitel 4) und die Ergebnisse (Kapitel 5). Der Report schließt mit einem Fazit und einer Diskussion der Ergebnisse (Kapitel 6). WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 6 Die Bildungsinstitutionen in Deutschland sind im Vergleich zu anderen europäischen Ländern dadurch geprägt, dass über das duale Ausbildungssystem auch der Betrieb ein Ort des Lernens ist. Dies verdeutlicht auch die hohe Unternehmensbeteiligung bei Weiterbildungen (Seyda et al. 2024). Diese institutionelle Ausprägung scheint durch die spezifische Art, wie Bildungsabschlüsse und erreichte Kompetenzen zusammenhängen, Auswirkungen auf den Weiterbildungsbereich zu haben. Sind Abschluss und Kompetenz wie im deutschen Bildungsund Arbeitsmarktsystem eng gekoppelt, kann das dazu führen, dass sich Benachteiligungen zwischen Bildungsgruppen in den Weiterbildungsbeteiligungen fortsetzen (Hornberg et al. 2021). Daneben gibt es in Deutschland eine Reihe staatlicher Programme der Weiterbildungsförderung, wie das zuletzt eingeführte Qualifizierungsgeld zur Unterstützung der Beschäftigungssicherung in solchen Betrieben, die maßgeblich von der Transformation betroffen sind (Räder/Pusch 2024), oder die Unterstützung mittels Bildungsgutscheinen (Kruppe/Lange 2023). Letztlich spielen in Deutschland Tarifverträge und Betriebsräte eine wichtige Rolle in der Förderung und Gestaltung betrieblicher Weiterbildungen. Das zeigt sich durch die Existenz von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zum Qualifizierungsgeld und auch bei den Unterstützungsleistungen von „Weiterbildungsmentor*innen“ (Elsholz/Thomas 2022). Anders als das stark standardisierte und stratifizierte (Aus-)Bildungssystem sind die Möglichkeiten für berufliche Weiterentwicklung durch das Weiterbildungssystem in Deutschland überaus vielschichtig (und oftmals auch undurchsichtig). Für die Weiterbildungsforschung war eine allgemeingültige und einheitliche definitorische Erfassung von Weiterbildungen lange ein Problem. In neueren (internationalen) Arbeiten setzt es sich mehr und mehr durch, zwischen formalen, informellen oder nonformalen Weiterbildungen zu unterscheiden. Diese Unterscheidung orientiert sich am Lernprozess, der innerhalb der jeweiligen Weiterbildung stattfindet (European Union 2016). Formale Weiterbildung. Formale Weiterbildungen umfassen alle Studiengänge und Programme, die auf einer Erstausbildung aufbauen und zu einem anerkannten Abschluss und/oder zu allgemeinen anerkannten Qualifikationen (nachgeholt im Erwachsenenalter) führen (Kruppe/Trepesch 2017). Charakteristisch hierfür ist, dass die Wissensvermittlung im Rahmen eines aufbauend strukturierten Curriculums mit vorher bekanntem Ziel erfolgt, wie das etwa bei einer Meisterausbildung der Fall ist. Formale Weiterbildungsmaßnahmen sind im stark institutionalisierten Bildungssystem in Deutschland bedeutsam, damit Erwachsene über anerkannte Abschlüsse ihre Position und Mobilität auf dem Arbeitsmarkt verbessern können. Informelle Weiterbildung. Unter informeller Weiterbildung – auch informelles Lernen genannt – wird eine nicht-institutionalisierte Weiterbildung verstanden, beispielsweise Learning by Doing, das Lesen von (Fach-)Zeitschriften oder das Erlernen von Fähigkeiten durch Kolleg*innen oder Freund*innen. Das Lernen erfolgt meist selbstorganisiert, kann als bewusste, aber auch unbewusste Lernaktivität stattfinden und führt nicht zu einem Abschluss (Kruppe/Trepesch 2017). Non-formale Weiterbildung. Als non-formale Weiterbildungen gelten alle Aktivitäten, die zwar kursförmig stattfinden, etwa als Lehrgänge, kurzzeitige Trainings, Workshops oder Veranstaltungen, jedoch nicht zwingend mit einem Zertifikat bescheinigt werden. Das Lernen bei non-formalen Weiterbildungen ist somit zwar in irgendeiner Weise organisiert, folgt einer Struktur und fokussiert auf ein eng umfasstes Themengebiet, zu einem anerkannten Abschluss führen non-formale Formate jedoch nicht. Beispiele hierfür sind: ein Sprachkurs, ein Training zu sozialen Kompetenzen oder ein Workshop zu Microsoft 365 (Janssen/Wölfel 2017). Non-formale Weiterbildung kann in der Arbeitsoder Freizeit stattfinden. Betriebliche (non-formale) Weiterbildung. Findet die non-formale Weiterbildung im Arbeitskontext statt, handelt es sich um eine betriebliche (non-formale) Weiterbildung. Die Finanzierung kann dabei variieren – sie kann vollständig vom Arbeitgeber finanziert, von den Teilnehmer*innen kofinanziert oder allein von ihnen bezahlt werden (Bilger et al. 2017). Die betriebliche (non-formale) Weiterbildung wird vom Arbeitgeber angefordert, bereitgestellt und oftmals zeitlich oder finanziell unterstützt – sie ist die häufigste Art der Weiterbildung in Deutschland (BMBF 2024; Bilger et al. 2017; Ehlert 2017). Betriebe sind in Deutschland so ein wichtiger Lernort und betriebliche Rahmenbedingungen sowie betriebliches Personal nehmen als handelnde Akteure eine bedeutsame Rolle bei Bildungsentscheidungen Erwachsener ein (Görlitz/Rzepka 2017; Rzepka/Tamm 2016; von Rosenbladt/Bilger 2008), da sie entweder zur Weiterbildung ermutigen oder aber auch die Teilnahme behindern oder den Zugang verwehren. Aufgrund der zahlenmäßigen wie auch ungleichheitsbezogenen Dimensionen konzentriert sich der vorliegende Report auf die betriebliche non-formale Weiterbildung, kurz betriebliche Weiterbildung, in Deutschland. 2 WEITERBILDUNGEN IN DEUTSCHLAND: KONZEPTE UND DEFINITIONEN WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 7 Eltern sind weniger aktiv bei Weiterbildungen als Beschäftigte ohne Kinder. Noch stärker gilt das für Mütter im Vergleich zu Vätern (Lim/dos Santos 2024; Zoch 2023; Boll/Bublitz 2018; Fitzenberger et al. 2016). Vor allem zu Karrierebeginn, der oftmals mit der Familiengründung zusammenfällt, nehmen Frauen seltener an Weiterbildungen teil als Männer (Fitzenberger/Mühler 2015). Die Benachteiligung von Eltern und insbesondere Müttern bei betrieblichen Weiterbildungen hat im Wesentlichen zwei Gründe: 1) die Doppelbelastung durch Beruf und Familie und 2) Elternbeziehungsweise Teilzeit. 3.1 Doppelbelastung Frauen mit einer Doppelbelastung durch Beruf und Familie gehören in Bezug auf die Teilnahme an Weiterbildungen zu den drei am meisten benachteiligten Gruppen (Schröder et al. 2004). Die Doppelbelastung und die damit einhergehenden begrenzten zeitlichen Ressourcen und Vereinbarkeitsprobleme reduzieren die Möglichkeiten von Müttern, an Weiterbildungen teilzunehmen (Massing/Gauly 2017; Burgard 2012). Mütter, die ihre beruflichen Ziele aufgrund fehlender Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht erreichen können, orientieren sich zudem stärker in Richtung Familie (Schober/ Scott 2012). Dies kann eine ungleiche Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit in Partnerschaften verstärken und die Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt weiter erhöhen. 3.2 Elternzeit und Teilzeit Ein weiterer wesentlicher Grund für den Gender Training Gap zu Lasten von Müttern sind Erwerbsunterbrechungen und kürzere Arbeitszeiten. Da Frauen nach wie vor den größten Teil der Hausund Sorgearbeit leisten (Lott 2024), müssen sie häufiger als Männer Elternund Teilzeit in Anspruch nehmen (Aisenbrey/Fasang 2017; Kühhirt 2012). Deshalb erhalten Mütter im Vergleich zu Vätern seltener Weiterbildungen (Lim/dos Santos 2024; Zoch 2023; Burgard 2012) . Besonders bei Weiterbildungen während der Arbeitszeit ist Teilzeit ein entscheidender Faktor, der die Geschlechterunterschiede verstärkt: Teilzeitbeschäftigte Frauen nehmen daran deutlich seltener teil (Steffes/Warnke 2019). Für Deutschland stellen Boll und Bublitz (2018) fest, dass Frauen in Teilzeit kürzere Weiterbildungen absolvieren, die Arbeitszeit in Italien und den Niederlanden dagegen hat keinen Einfluss auf die Weiterbildungslänge von Frauen. Die Gewährung und (finanzielle wie zeitliche) Unterstützung von Weiterbildungen hängt maßgeblich vom Interesse der Vorgesetzten oder Arbeitgeber ab, Beschäftigte weiterzubilden (Klenner/Lott 2016). Elternund Teilzeit verringern für Arbeitgeber den Anreiz, Frauen und vor allem Mütter weiterzubilden (Zoch 2023; Boll/Bublitz 2018; Dämmrich et al. 2016; Klenner/Lott 2016; Burgard 2012). Die Nachteile von Elternoder Teilzeit in Hinblick auf Weiterbildungen zeigen sich in zweierlei Hinsicht: Zum einen verringert Elternbzw. Teilzeit das Humankapital (Becker 1985) von Frauen, zum anderen werden Elternbzw. Teilzeit am Arbeitsplatz oftmals stigmatisiert und können zu Karrierenachteilen führen (Lott/Klenner 2018; Williams et al. 2013; Leslie et al. 2012). Humankapital. Die Investitionen von Arbeitgebern in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden sind unter anderem stark von der erwarteten Dauer der Beschäftigung und der Kündigungswahrscheinlichkeit beeinflusst und berücksichtigen auch das Risiko, dass sich aufgrund von Fluktuation weitergebildeter Mitarbeitenden die Kosten nicht amortisieren könnten (Becker 1985). Da Frauen häufiger ihre Karriere unterbrechen oder ihre Arbeitszeit reduzieren (müssen), neigen Arbeitgeber dazu, mehr in männliche Mitarbeiter zu investieren – in der Annahme, dass Männer seltener in Elternzeit gehen und Teilzeit in Anspruch nehmen (Wotschack 2019). Die betriebliche Benachteiligung von Müttern ist dabei nicht nur hinsichtlich der Weiterbildungsbeteiligung, sondern auch im Weiterbildungsvolumen zu beobachten (Büchel/Pannenberg 2004). Stigmatisierung. In erster Linie werden die Beschäftigten weitergebildet, die aus betrieblicher Sicht „ideale Arbeitskräfte“ sind (Williams et al. 2013; Klenner/Lott 2016) und die von den Vorgesetzten als „leistungsorientiert, hoch qualifiziert und immer bereit, dazuzulernen“ wahrgenommen werden (Klenner/Lott 2016, S. 38). Ideale Arbeitskräfte sind für den Arbeitgeber zeitlich flexibel, haben keine Erwerbsunterbrechungen und arbeiten in Vollzeit (Lott/Klenner 2018; Williams et al. 2013; Leslie et al. 2012). Beschäftigte mit Elternbzw. Teilzeit werden daher am Arbeitsplatz häufig stigmatisiert (Chung 2020; Lott/Klenner 2018) und haben oftmals Karrierenachteile (Hipp 2020; Deschacht 2017). Frauen gelten seltener als ideale Arbeitskräfte, da sie wegen Hausund Sorgearbeit häufiger als Männer ihre Erwerbsarbeit unterbrechen oder ihre Arbeitszeit reduzieren (müssen) (Lott/Klenner 2018; Leslie et al. 2012;). Zudem herrschen in Betrieben oftmals traditionelle Geschlechterrollenbilder, weshalb Frauen und vor allem Mütter generell als weniger produktiv und engagiert bei der Arbeit gesehen werden – unabhängig von ihrer tatsächlich erbrachten Leistung (Leslie et al. 2012). 3 ELTERNSCHAFT UND WEITERBILDUNG WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 8 Die Stigmatisierung von Elternund Teilzeit trägt auch zum Gender Training Gap bei, da sie die geschlechtsbezogene Segregation auf dem Arbeitsmarkt verstärkt. Elternsowie Teilzeit verhindern oftmals, dass Frauen in höheren Positionen oder Betriebliche non-formale Weiterbildung wird im AES umfangreich abgebildet und von anderen Weiterbildungsformen wie formaler oder informeller Weiterbildung abgegrenzt. Da das Interesse dieses Reports auf der Untersuchung betrieblicher Weiterbildung liegt, ist der AES besonders gut geeignet, die Zugänge und Umsetzung non-formaler Bildungsaktivitäten im Kontext verschiedener Lernerfahrungen und Erwerbscharakteristika zu beleuchten. 4.2 Stichprobe Die folgenden Analysen beziehen sich auf Erwerbspersonen, die sowohl zum Befragungszeitpunkt als auch in den zwölf Monaten vorher erwerbstätig waren. Da das Interesse den Weiterbildungsaktivitäten im betrieblichen Kontext gilt, sind Selbstständige und mithelfende Familienangehörige von den Analysen ausgeschlossen. Das Sample umfasst damit 5.865 Personen. Von diesen 5.865 befragten Erwerbspersonen sind 55 Prozent Männer und 45 Prozent Frauen. Elternschaft wird im AES anhand der Information erfasst, ob Kinder im gemeinsamen Haushalt leben. 26 Prozent der Personen im Sample leben mit mindestens einem Kind unter 13 Jahren zusammen in einem Haushalt. Wird Elternschaft geschlechtsspezifisch betrachtet, sind unter den befragten Personen 16 Prozent Väter und elf Prozent Mütter. 39 Prozent der Männer und knapp 35 Prozent der Frauen sind kinderlos. Die überwiegende Mehrheit der Befragten arbeitet in Vollzeit (83 Prozent), 17 Prozent sind in Teilzeit beschäftigt. Werden die Erwerbsarbeitszeiten ausdifferenziert, sind eher Frauen (14 Prozent) als Männer (drei Prozent) teilzeitbeschäftigt, während bei den Vollzeitbeschäftigten mehr Männer (52 Prozent) als Frauen (31 Prozent) vorzufinden sind. Führungspositionen und in Branchen und Berufen arbeiten, die Weiterbildungsmöglichkeiten bieten (Lott 2023; Blossfeld et al. 2020; Hipp 2020; Wotschack 2019; Deschacht 2017; Lott/Klenner 2018; Klenner/Lott 2016) . 4 EMPIRISCHE ANALYSE 4.1 Daten Der vorliegende Report nutzt die Daten des Adult Education Survey (AES) für Deutschland aus dem Jahr 2022. Der AES ist als Querschnittserhebung angelegt und wird in regelmäßigem Turnus – bisher alle zwei Jahre – erhoben. Die Befragung wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beauftragt, die Datenerhebung setzt das Erhebungsinstitut Verian um. Die Ergebnisse des AES bilden die Grundlage für das nationale Berichtssystem zu Weiterbildung und lebenslangem Lernen in Deutschland und gehen auch in das Bildungsmonitoring der Europäischen Union mit ein. Die Auswahl der Befragten erfolgt durch eine mehrstufige Zufallsstichprobe aus Melderegistern. Grundlage der Stichprobenziehung sind demnach Personen in Privathaushalten, die zum Zeitpunkt der Erhebung 18 bis 69 Jahre alt sind. In persönlichen Interviews (CAPI) und Onlineinterviews (CAWI) werden die Teilnehmenden zu ihrem Weiterbildungsverhalten befragt. Im Zeitraum zwischen Juli 2022 bis März 2023 wurden insgesamt 9.820 Interviews realisiert. Die Datenerhebung fiel damit noch in die Zeit der Coronapandemie. Zwar gab es zu diesem Zeitpunkt keine weitreichenden Lockdowns und großflächigen Geschäftsschließungen mehr, doch nach wie vor galten Maßnahmen und Empfehlungen insbesondere für den Aufenthalt in Innenräumen und in Einrichtungen des Sozialund Gesundheitswesens (BMG 2023). In manchen Berufen könnte diese Situation demnach auch mit Veränderungen im Ablauf des Berufsalltags, in der Möglichkeit des mobilen Arbeitens sowie in der Wahrnehmung von Weiterbildungsaktivitäten einhergehen. Es ist daher lohnenswert, die nachfolgend präsentierten Ergebnisse mit zukünftigen Daten des AES zu spiegeln. Der inhaltliche Schwerpunkt des AES liegt auf einer umfassenden Erhebung von Weiterbildungsaktivitäten. Er bildet verschiedene Bildungsund Lernaktivitäten ab, die Personen sowohl innerhalb als auch außerhalb ihrer Erwerbstätigkeit in den vergangenen zwölf Monaten durchführten (BMBF 2024). WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 15 Fehlende Unterstützung durch Arbeitgeber. Die fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber wird nicht häufig als Grund für die Nicht-Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen angegeben. funde gestützt, die zeigen, dass Frauen vor allem in Berufen im Gesundheitsund Erziehungssektor an Weiterbildungen teilnehmen, bei denen gesetzliche Vorgaben eine Rolle spielen (Janssen/Leber 2015). Grund für Teilnahme. Männer nehmen häufiger als Frauen aufgrund der Förderung durch den Vorgesetzten an Weiterbildungen teil. Frauen hingegen ergreifen wesentlich häufiger eigenständig die Initiative, um ihren Weiterbildungswunsch umzusetzen. Dies deutet darauf hin, dass sie initiativ die fehlende Unterstützung auszugleichen versuchen. Da jedoch Weiterbildungen, die durch Vorgesetzte gefördert werden, tendenziell höhere Erträge versprechen als solche, die auf eigener Initiative beruhen (Ehlert 2017), könnten Männer deutlich häufiger von den Vorteilen betrieblicher Weiterbildungen profitieren als Frauen. Grund für die Nicht-Teilnahme. Für Frauen stellen familiäre Verpflichtungen häufiger einen Grund dar, auf Weiterbildungen zu verzichten, während Männer eher aufgrund beruflicher Termine von der Teilnahme abgehalten werden. Dies verdeutlicht die doppelte Belastung durch Beruf und Familie, der Frauen weitaus häufiger ausgesetzt sind als Männer, was sie entsprechend stärker an Weiterbildungsaktivitäten hindert. Der Gender Care Gap erweist sich somit als bedeutendes Hindernis für die Weiterbildungsteilnahme von Frauen. Der vorliegende Report liefert ebenfalls Anregungen für weitergehende Fragestellungen, beispielsweise die der Weiterbildungserträge unterschiedlicher Weiterbildungsformate vor dem Hintergrund von Sorgeverpflichtungen und Vereinbarkeitsaspekten oder zusätzlicher Arbeitsplatzmerkmale und betrieblicher Kontextfaktoren. Kinderlose Männer (neun Prozent) und Männer in Vollzeit (acht Prozent) nennen ihn etwas häufiger als kinderlose Frauen bzw. Frauen in Vollzeit (fünf Prozent). 6 FAZIT 6.1 Und es gibt ihn doch! Wird die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen von erwerbstätigen Frauen und Männern betrachtet, bestätigt der vorliegende Report Studien (Heß/Janssen 2024), die zeigen, dass in der jüngsten Vergangenheit kein Gender Training Gap zulasten von Frauen besteht. Besonders Frauen in Vollzeit nehmen am häufigsten an betrieblichen Weiterbildungen teil. Die hohen Anteile von Frauen in solchen Weiterbildungen sind vor allem auf die hohen Weiterbildungsanteile von Frauen in frauendominierten Berufen und Branchen wie dem Gesundheitsund Sozialwesen sowie Erziehung und Unterricht zurückzuführen, wo besonders häufig gesetzliche Weiterbildungsvorschriften bestehen (Janssen/Leber 2015). Geschlechterunterschiede bei betrieblichen Weiterbildungen werden jedoch sichtbar, wenn über die bloße Teilnahme hinaus andere Merkmale betrachtet werden. Dazu zählen die finanzielle und zeitliche Unterstützung durch den Arbeitgeber, der zeitliche Umfang der Weiterbildungen sowie der Grund für die Teilnahme oder Nicht-Teilnahme an einer betrieblichen Weiterbildung. Bei diesen Faktoren zeigen sich Nachteile für Frauen. Finanzielle und zeitliche Unterstützung. Frauen erhalten im Vergleich zu Männern etwas seltener finanzielle und zeitliche Unterstützung bei betrieblichen Weiterbildungen. Zeitlicher Umfang. Frauen nehmen deutlich häufiger an kürzeren Weiterbildungen teil, die nur wenige Stunden dauern, während Männer vermehrt längere Weiterbildungen absolvieren, die über mehrere Tage gehen. Es liegt nahe, dass kurze Weiterbildungen von nur wenigen Stunden vor allem dazu dienen, neue Arbeitsmethoden wie beispielsweise Softwareprogramme einzuführen oder bestehende Fachkenntnisse aufzufrischen beziehungsweise zu vertiefen, ohne jedoch die Karriere maßgeblich voranzubringen. Längere Weiterbildungen, die sich über mehrere Tage erstrecken, vermitteln hingegen tiefer gehenden fachlichen Input und Wissen, was die Aufstiegschancen tatsächlich erhöhen kann (Evertsson 2004; Wotschack 2019). Gerade in Zeiten der digitalen und sozial-ökologischen Transformationen bietet das verbesserte Chancen zur Beschäftigungssicherheit und hat ein größeres Potenzial, die berufliche Karriereentwicklung nachhaltig zu fördern. Diese Annahme wird durch Be- WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 16 6.2 Mütter: Weniger Förderung, mehr Eigeninitiative Die Zugangschancen für eine betriebliche Weiterbildung sind für Frauen mit und ohne Kinder ähnlich. Wobei sich aber Mütter deutlich von anderen Beschäftigtengruppen unterscheiden, ist, inwiefern sie auf Unterstützung seitens des Arbeitgebers zählen können. Deutliche Nachteile für Mütter zeigen sich bei dem Grund für eine betriebliche Weiterbildung: Mütter erhalten am seltensten eine betriebliche Weiterbildung aufgrund der Förderung durch ihren Vorgesetzten. Dies fällt besonders im Vergleich zu Vätern und kinderlosen Männern auf. Mütter bilden sich jedoch im Vergleich zu Männern und kinderlosen Frauen am häufigsten aus Eigeninitiative weiter. Dies lässt darauf schließen, dass mangelndes Interesse an Weiterbildungen oder fehlendes berufliches Engagement, wie es oftmals unterstellt wird, keineswegs die Gründe für geringe Weiterbildungsaktivitäten von Müttern sind. Vielmehr gleichen Mütter die fehlende Förderung durch ihre Vorgesetzten durch ein bemerkenswert hohes Maß an Eigeninitiative aus. Erwartungsgemäß sind familiäre Verpflichtungen am häufigsten der Grund für die Nicht-Teilnahme von Müttern an Weiterbildungen im Vergleich zu kinderlosen Männern bzw. Frauen und Vätern. Von Vätern wird dieser Grund zwar ebenfalls häufiger genannt als von kinderlosen Männern, aber nicht im gleichen Maße wie von Müttern. Damit ist der hohe Gender Care Gap ein Hindernis für die Weiterbildungsteilnahme insbesondere von Müttern. Bei der Unterstützung der betrieblichen Weiterbildung durch den Arbeitgeber und den Umfang der Weiterbildung spielt Elternschaft für Frauen kaum eine Rolle. Frauen werden etwas seltener finanziell und zeitlich von ihrem Arbeitgeber unterstützt als Männer – ob mit oder ohne Kinder. Allerdings weisen kinderlose Frauen und Mütter sehr viel häufiger kürzere Weiterbildungen und sehr viel seltener längere Weiterbildungen auf als Männer. 6.3 Frauen in Teilzeit: Kürzere betriebliche Weiterbildungen Deutliche Nachteile für teilzeitbeschäftigte Frauen zeigen sich beim zeitlichen Umfang der betrieblichen Weiterbildung. Frauen in Teilzeit haben am häufigsten kürzere Weiterbildungen von nur einigen Stunden und am seltensten Weiterbildungen von mehreren Tagen im Vergleich zu Männern in Volloder Teilzeit und Frauen in Vollzeit. Frauen in Teilzeit sind somit häufiger von aufstiegsförderlichen Weiterbildungen ausgeschlossen, die auch entscheidend dafür wären, sie angemessen auf die Transformation der Arbeitswelt vorzubereiten. Familiäre Verpflichtungen sind auch bei Frauen in Teilzeit am häufigsten der Grund für die NichtTeilnahme an einer Weiterbildung, verglichen mit Frauen und Männern in Vollzeit, aber auch mit Männern in Teilzeit. Dies unterstützt den Befund, dass Frauen häufiger als Männer aufgrund familiärer Verpflichtungen in Teilzeit arbeiten (Lott 2023). Der Gender Care Gap ist damit auch ein Weiterbildungshindernis für Frauen in Teilzeit. Bei der Unterstützung von Frauen durch den Arbeitgeber gibt es wenig Unterschiede zwischen Vollund Teilzeit. Das Gleiche gilt beim Grund für eine Weiterbildung. Frauen – in Vollzeit wie in Teilzeit – erhalten Weiterbildungen seltener als Männer aufgrund der Förderung durch den Vorgesetzten. Sie bilden sich deutlich häufiger aus Eigeninitiative weiter als Männer in Vollzeit. Teilzeitbeschäftigte erhalten im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten generell seltener zeitliche Unterstützung durch den Arbeitgeber. Das heißt, dass sich die Arbeitsund Rahmenbedingungen für Weiterbildung deutlich zwischen Vollund Teilzeitbeschäftigten unterscheiden. Davon sind Frauen und insbesondere Männer in Teilzeit stark betroffen. Frauen in Teilzeit haben jedoch oft mehr familiäre Verpflichtungen als Männer in Teilzeit und sind daher stärker auf zeitliche Unterstützung während der Arbeitszeit oder Freistellungen angewiesen, um an Weiterbildungen teilnehmen zu können. 6.4 Besondere Gruppe: Männer in Teilzeit Männer in Teilzeit sind deutlich benachteiligt bei der finanziellen bzw. zeitlichen Unterstützung von betrieblichen Weiterbildungen durch den Arbeitgeber. Diese Beschäftigtengruppe nimmt mit Abstand am seltensten Weiterbildungen in Anspruch. Wenn sie allerdings an Weiterbildungen teilnehmen, dann handelt es sich eher um lange Maßnahmen, die sich über mehrere Wochen oder Monate erstrecken. Diese Weiterbildungsdauer ist bei Frauen und Männern in Vollzeit sowie Frauen in Teilzeit seltener. Weiterbildungen für Männer in Teilzeit werden am häufigsten betrieblich angeordnet und am seltensten folgen sie auf einen Vorschlag durch Vorgesetzte. Vertiefende Analysen zeigen, dass die hier betrachteten teilzeitbeschäftigten Männer häufiger jünger sind und auch häufiger aus dem Ausland kommen als Frauen oder Männer in Vollzeit (s. Anhang). Ihr Bildungsniveau ist geringer, sowohl beim schulischen als auch beim beruflichen Abschluss. Doch geben Männer in Teilzeit häufiger als andere an, formale Weiterbildungen im letzten Jahr besucht zu haben, was als Hinweis auf das Nachholen eines fehlenden Abschlusses zu deuten ist. Im Zusammenhang damit steht, dass diese Beschäftigtengruppe überdurchschnittlich oft als Angestellte mit einfachen Tätigkeiten arbeitet, häufig nur WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 17 befristete Arbeitsverträge erhält, seltener betriebliche Unterstützung für Weiterbildungen erfährt und auch stärker von Arbeitslosigkeit bedroht ist. Es lässt sich schlussfolgern, dass Männer, die in Teilzeit arbeiten, häufiger als andere Beschäftigtengruppen in längeren sowie angeordneten und somit verpflichtenden Weiterbildungen stecken, um in ihrem Tätigkeitsfeld im Betrieb angelernt oder intensiver geschult zu werden – vermutlich weil Wissen und Kenntnisse aufgrund nicht vorhandener Flexible Arbeitsarrangements können Beschäftigte ebenfalls dabei unterstützen, Weiterbildungen mit Sorgeverantwortung zu vereinbaren. Modelle wie Gleitzeit und eine größere Selbstbestimmung bei der Arbeitszeitgestaltung ermöglichen es, individuelle Bedürfnisse besser mit beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Gesetzlichen Anspruch schaffen. Ein Gender Training Gap besteht auch bei den vorhandenen Unterstützungsstrukturen im Betrieb. Die Weiterbildung im Betriebskontext ist nach wie vor stark geprägt von strategischen Entscheidungen des Arbeitgebers und Aushandlungsprozessen zwischen Vorgesetzten beziehungsweise Arbeitgebern und Beschäftigten. Die Machtposition der Beschäftigten entscheidet stark darüber, ob sie ihre Weiterbildungswünsche durchsetzen können (Offerhaus et al. 2016). Studien zeigen, dass vor allem Beschäftigte in privilegierten und einflussreichen Positionen häufiger Zugang zu Weiterbildung erhalten (Blossfeld et al. 2020) – getreu dem Motto: „Wer hat, dem wird gegeben.“ Dieser sogenannte Matthäus-Effekt zementiert und verschärft bestehende soziale Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt. Wenn Beschäftigte jedoch keine Unterstützung durch ihren Betrieb erhalten, fehlt bislang eine gesetzliche Möglichkeit, einen Weiterbildungswunsch unabhängig von der Zustimmung des Arbeitgebers durchzusetzen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Weiterbildung könnte dem Abhilfe schaffen, und ein spezifischer Freistellungsanspruch würde ausreichend Zeit für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen gewährleisten. Das betriebliche Angebot flexibler Arbeitsarrangements, das Beschäftigte mit Sorgeverantwortung bei der Vereinbarkeit von Weiterbildung, Beruf und Familie unterstützt, könnte durch gesetzliche Maßnahmen wie ein Wahlarbeitszeitgesetz weiter gestärkt werden, wie es der Deutsche Juristinnenbund vorschlägt (Deutscher Juristinnenbund e.V. 2016). Solche Regelungen würden den rechtlichen Rahmen schaffen, um den Zugang zu flexiblen Arbeitsmodellen zu erleichtern und berufliche Entwicklung von Beschäftigten mit privaten Verpflichtungen langfristig zu fördern. Abschlüsse fehlen. Diese Gruppe zeigt sich weiterhin als vulnerable Gruppe im Betrieb, weil sie weniger gute Arbeitsbedingungen vorfindet. Sie arbeitet häufiger in befristeten Beschäftigtenverhältnissen und erhält zudem weniger häufig eine betriebliche Unterstützung für ihre Weiterbildung – sei es zeitlich oder finanziell. Für diese vulnerable Gruppe im Betrieb sind Weiterbildungen dringend notwendig, um sich weiterzuentwickeln und für Tätigkeiten und Stellen zu qualifizieren. 7 DISKUSSION Die Ergebnisse zeigen, dass bei der betrieblichen Weiterbildung kein Gender Training Gap besteht, wenn nur die reine Teilnahme betrachtet wird. Ob eine Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung tatsächlich auch zu Beschäftigungssicherheit oder verbesserter Arbeitsmarktposition beiträgt, hängt jedoch von vielen weiteren Faktoren ab. Für eine geschlechtsspezifische Betrachtung müssen daher auch die Dauer der Teilnahme sowie die Unterstützungsstruktur im Betrieb einbezogen werden. Die Ergebnisse der vorliegenden Studie verdeutlichen, dass es bei diesen Faktoren sehr wohl Unterschiede zwischen Frauen und Männern gibt: Frauen, insbesondere Mütter, haben Interesse an betrieblichen Weiterbildungen und nehmen sie auch in Anspruch. Jedoch werden vor allem Mütter und Frauen in Teilzeit in ihrem Weiterbildungsinteresse unzureichend unterstützt. Damit schließen unsere Ergebnisse an bestehende Befunde zur Benachteiligung von Frauen mit Sorgetätigkeiten an. Betriebliche Unterstützung ausweiten. Weiterbildungen bieten also nur dann das Potenzial, gesamtgesellschaftlich mehr Chancengleichheit und berufliche Mobilität zu fördern, wenn Bildungs-, Arbeitsund Betreuungszeiten besser miteinander in Einklang gebracht werden. Dies ist vor allem für Mütter bzw. Frauen in Teilzeit relevant, die häufig aufgrund familiärer Verpflichtungen nicht an Weiterbildungen teilnehmen können, wie der vorliegende Report zeigt. Neben einer Verbesserung und Ausweitung der allgemeinen Betreuungssituation, auf die erwerbstätige Eltern zurückgreifen (Stichwörter: Kitaund Ganztagsausbau, Behebung des Fachkräftemangels in Erzieherberufen), könnte eine verstärkte Unterstützung durch betriebliche Betreuungsmöglichkeiten während der Zeit für die Weiterbildungsmaßnahmen hilfreich sein. Zusätzlich sind Bildungsanbieter und Betriebe gefordert, gemeinsam ihre Kursangebote in Inhalt und Ablauf so flexibel auszugestalten, dass sie die Vielfalt an individuellen Bedürfnissen und Voraussetzungen berücksichtigen. WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 18 Mitbestimmungsund Initiativrechte ausbauen. Auch Akteure der betrieblichen Mitbestimmung können eine ausgleichende Rolle spielen, indem sie bei ihrem Vorschlagsrecht für betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen auf bestehende Ungleichheiten im Betrieb achten und gezielt benachteiligte Beschäftigte bevorzugt für die Teilnahme empfehlen (Erol/Ahlers 2023). Zwar unterstützen Betriebsräte das Weiterbildungsgeschehen im Betrieb positiv, jedoch mangelt es ihnen oftmals an ausreichend Ressourcen, Zeit und wirklichen Mitbestimmungsmöglichkeiten. Der Reformentwurf des Deutschen Gewerkschaftsbundes zur Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes schlägt deshalb vor, die bisherigen Vorschlagsrechte des Betriebsrats hin zu Mitbestimmungsund Initiativrechten auszubauen (Allgaier et al. 2022). Weiterbildungsverbünde stärken. Der größte Teil der Weiterbildungen findet im betrieblichen Kontext statt – und ist damit regional und branchenbezogen verortet. Gerade kleine und mittelständische Betriebe verfügen oftmals nicht über die Kapazitäten, Weiterbildungsformate eigens zu entwickeln oder in gewünschtem Maß umzusetzen. Ein Zusammenschluss von mehreren Betrieben einer Region oder Betrieben mit ganz gezieltem Weiterbildungsbedarf würde jedoch neue Spielräume öffnen. Mit dem Bundesprogramm „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ (BMAS 2024) wurde erstmalig modellhaft erprobt, enge Weiterbildungsnetzwerke für Beschäftigtenqualifizierung zu schaffen. Derartige Netzwerkstrukturen bieten Beratung, gegenseitigen Austausch und Bildung und sind auch als dauerhafte Einrichtungen bedeutsam und unterstützenswert. Dies gilt umso mehr, wenn sich durch die Veränderungen der Transformation regionale Wirtschaftscluster oder Berufsfelder grundlegend neu ausrichten und berufliche Umorientierungen bei Beschäftigten verstärkt erforderlich werden. Bildungsberichterstattung erweitern. Weiterhin zeigen die Ergebnisse, dass ein differenzierter Blick auf die verschiedenen Merkmale von betrieblichen Weiterbildungen unerlässlich ist, um bestehende Geschlechterungleichheiten in diesem Bereich zu erfassen. Es wäre daher sinnvoll, diese Perspektive auch in der allgemeinen Bildungsberichterstattung zu berücksichtigen, insbesondere hinsichtlich der Verteilung von Teilnahmestrukturen unter verschiedenen Erwerbsgruppen, wobei Elternschaft, Arbeitszeit und Geschlecht besondere Beachtung finden sollten. Angesichts der in den letzten Jahren gestiegenen Bedeutung des Betriebs als Lernort ist abzusehen, dass dort Weiterbildungsaktivitäten auch künftig in großem Umfang und im Einklang mit den beruflich-betrieblichen Rahmenbedingungen stattfinden werden. WSI Report Nr. 101, März 2025 Seite 19 LITERATUR Aisenbrey, S./Fasang, A. (2017): The Interplay of Work and Family Trajectories over the Life Course: Germany and the United States in Comparison, in: American Journal of Sociology 122 (5), S. 1448–1484, DOI: 10.1086/691128 Allgaier, A./Bolte, M./Buschmann, R./ Däubler, W./Deinert, O./zu Dohna, V./Eder, I./ Heilmann, M./Jerchel, K./Klapp, M./Klebe, T./ Wenckebach, J. 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Quelle: Adult Education Survey 2022, eigene Berechnungen, Angaben gewichtet Seite 2 Nr. 000 · Monat Jahr · Hans-Böckler-Stiftung Männer in Teilzeit Frauen in Teilzeit Männer in Vollzeit Frauen in Vollzeit Total Alter 18-24 9,0 1,2 4,2 5,2 4,2 25-34 27,3 10,8 22,8 21,9 21,1 35-44 26,7 24,6 24,6 20,6 23,3 45-54 15,0 31,8 24,7 27,7 26,4 55-64 22,0 30,6 23,1 23,9 24,3 65-69 0,0 1,0 0,6 0,7 0,7 Höchster Schulabschluss niedrig (ISCED 0-2) 16,9 9,1 8,6 6,5 8,1 mittel (ISCED 3-4) 44,1 55,7 46,5 48,7 48,4 hoch (ISCED 5-8) 39,0 35,2 44,9 44,8 43,5 Höchster Berufsabschluss kein Berufsabschluss 22,6 11,7 13,5 9,4 12,1 Lehre/Berufsfachschule 37,5 49,6 41,2 42,7 42,7 Meister/Fachschule 10,8 13,9 15,0 16,2 15,2 (Fach-)Hochschule 29,1 24,8 30,3 31,7 30,0 Teilnahme an formaler Weiterbildung in den letzten 12 Monaten ja 14,9 3,9 6,3 8,0 6,7 nein 85,1 96,1 93,7 92,0 93,3 Herkunft Deutsch und ohne Migrationshintergrund 83,5 85,6 85,4 87,3 86,1 Deutsch und mit Migrationshintergrund 0,0 6,1 5,2 4,9 5,1 aus dem Ausland 16,5 8,3 9,4 7,8 8,8 N=3.743 Arbeitsverträge befristet 19,4 7,6 6,3 8,0 7,3 unbefristet 68,7 91,7 92,4 91 91,4 trifft nicht zu 11,9 0,7 1,3 1,0 1,3 N=3.616 Phase(n) von Arbeitslosigkeit in den letzten 12 Monaten ja 11,1 2,6 2,5 1,9 2,5 nein 88,9 97,4 97,5 98,1 97,5 N=3.743 Berufliche Position Un-/Angelernte 47,0 34,7 18,9 21,8 22,6 Fachkräfte 31,4 54,6 49,8 54,6 51,7 Führungsebene 21,6 10,7 31,2 23,6 25,7 N=3.293 WWW.BOECKLER.DE IMPRESSUM Ausgabe WSI Report Nr. 101, März 2025 Und es gibt ihn doch! ISSN 2366-7079 Herausgeber Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) derHans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-18 7 http://www.wsi.de Pressekontakt Rainer Jung, +49 (2 11) 77 78-15 0 [email protected] Satz : Daniela Groß Kontakt Dr. Yvonne Lott Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-600 [email protected] www.wsi.de Dieses Werk ist lizensiert unter der Creative Commons Lizenz CC BY 4.0 International (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/legalcode.de)