Wege in den Ruhestand: Angebot und Nutzung von Altersteilzeit und weiteren Instrumenten des Altersübergangs

Blank, Florian; Brehmer, Wolfram; Ahlers, Elke Research Report Wege in den Ruhestand: Angebot und Nutzung von Altersteilzeit und weiteren Instrumenten des Altersübergangs WSI Report, No. 104 Provided in Cooperation with: The Institute of Economic and Social Research (WSI), Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Blank, Florian; Brehmer, Wolfram; Ahlers, Elke (2025) : Wege in den Ruhestand: Angebot und Nutzung von Altersteilzeit und weiteren Instrumenten des Altersübergangs, WSI Report, No. 104, Hans-Böckler-Stiftung, Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/320464 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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Er stellt außerdem dar, in welchem Umfang unterschiedliche Wege in den Ruhestand von älteren Beschäftigten genutzt werden. Angebote des Altersübergangs 2010/2023 in der Privatwirtschaft Angaben in Prozent Quelle: WSI-Betriebsrätebefragungen 2010 und 2023, eigene Berechnung 54,8 11,3 6,5 13,8 37,6 15,6 5,6 14,3 Altersteilzeitregelungen bzw. Vorruhestandsregelungen Lebensarbeitszeitoder Langzeitkonten (als Vorruhestandsangebot) Arbeitslosengeldbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen Vorzeitiger Rentenbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen 2010 2023 INHALT AUTOR*INNEN Dr. Elke Ahlers Referatsleitung Arbeit und Gesundheit [email protected] Dr. Wolfram Brehmer Referatsleitung Empirische Strukturanalysen [email protected] Dr. Florian Blank Referatsleitung Sozialpolitik [email protected] Quelle: HBS Quelle: U. Baatz Quelle: K. Schöne 1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2 Betriebliche Instrumente des Altersübergangs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3 Entwicklungen im Zeitverlauf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4 Verlassen des Betriebs im Alter: Betrieblicher Altersübergang, regulärer Renteneintritt und andere Wege in den Ruhestand . . . . . . . . . . . . .12 5 Gründe für das Verlassen des Betriebs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 6 Arbeitsund Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 7 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 3 1 EINLEITUNG Der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand verläuft für Beschäftigte sehr unterschiedlich. Einige wechseln direkt aus einer regulären Beschäftigung in den Bezug einer Altersrente. Andere durchlaufen vor Rentenbeginn eine Phase der Arbeitslosigkeit oder ziehen sich aus gesundheitlichen, familiären oder anderen Gründen frühzeitig aus dem Erwerbsleben zurück. Wieder andere können betriebliche Regelungen nutzen, die den Übergang in den Ruhestand strukturieren und erleichtern sollen. Am bekanntesten ist hier die Altersteilzeit. Daneben bestehen weitere Möglichkeiten, etwa die Kombination von Sozialleistungen mit einer reduzierten Erwerbstätigkeit, gegebenenfalls auch in Verbindung mit betrieblichen Unterstützungsleistungen. Diese Möglichkeiten sind in den Betrieben sehr unterschiedlich ausgestaltet. Sie werden durch das Sozialrecht, durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen reguliert. Gemeinsam ist ihnen, dass sie Beschäftigten einen früheren oder gleitenden Ausstieg aus dem Erwerbsleben ermöglichen. Betriebliche bzw. tarifliche Instrumente des Altersübergangs 1 folgen im Wesentlichen zwei Logiken: Einerseits sollen sie aus personalwirtschaftlicher Sicht dazu beitragen, die Belegschaft zu verjüngen oder sozialverträglich zu verkleinern. Sie sind damit eine Möglichkeit für Unternehmen, Transformationsprozesse zu gestalten. Andererseits erfüllen sie eine soziale Funktion, indem sie insbesondere gesundheitlich belasteten Beschäftigtengruppen einen rechtzeitigen Ausstieg ermöglichen und sie dabei finanziell absichern. In der Praxis vereinen viele Regelungen Elemente beider Motive – als Ergebnis von Aushandlungsprozessen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten bzw. deren Interessenvertretungen. Die Regelungen spiegeln damit die Bedürfnisse der Unternehmen wie der Beschäftigten wider. Die Übergangsinstrumente verursachen zwar Kosten, der Aufwand lohnt sich jedoch für beide Seiten. Im Ergebnis entlasten die Instrumente potenziell auch soziale Sicherungssysteme wie die Arbeitslosenversicherung. 1 Der Schritt vom Erwerbsleben in den Ruhestand wird als Altersübergang bezeichnet (vgl. Brussig et al. 2016, S. 21; als Synonym wird in der Forschung auch der Begriff „Rentenübergang“ benutzt, vgl. Fröhler et al. 2013, S. 21–27). Wenn im Folgenden von Instrumenten des Altersübergangs gesprochen wird, handelt es sich um die betrieblichen Maßnahmen und Regeln, die die Beschäftigten bei diesem Übergang unterstützen. Im Rahmen der rechtlichen und betrieblichen Vorgaben können Beschäftigte entsprechend ihrer Möglichkeiten und Wünsche ihre Übergänge gestalten. Ein Problem der Altersübergangsinstrumente besteht jedoch darin, dass solche Übergangsoptionen nicht allen Beschäftigten gleichermaßen offenstehen. Die Entscheidung, nicht (voll) bis zur Rente zu arbeiten, hängt wesentlich davon ab, ob entsprechende Regelungen im Betrieb vorhanden sind. Zudem müssen Beschäftigte mögliche finanzielle Einbußen verkraften können. Dieser Report analysiert auf Grundlage der WSIBetriebsund Personalrätebefragung 2023 (Brehmer 2024), welche betrieblichen Instrumente zur Gestaltung des Altersübergangs in mitbestimmten Betrieben und Dienststellen genutzt werden. Abschnitt 2 stellt die Verbreitung solcher Regelungen dar, Abschnitt 3 beschreibt deren zeitliche Entwicklung. Abschnitt 4 untersucht, auf welchem Weg ältere Beschäftigte den Betrieb verlassen – direkt in eine Altersrente, über betriebliche Übergangsregelungen oder ein Verlassen des Betriebs auf anderem Weg. Anschließend werden in Abschnitt 5 Einschätzungen der Betriebsund Personalräte dargestellt, aus welchen Gründen die Beschäftigten einen früheren Ausstieg wahrnehmen. Abschnitt 6 diskutiert Herausforderungen für den Arbeitsund Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Im Anhang wird die verwendete Datenquelle vorgestellt. WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 4 In der WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023 wurden Betriebsund Personalräte nach sechs Instrumenten des Altersübergangs gefragt: 2 – Altersteilzeitregelungen – Lebensarbeitszeitoder Langzeitkonten, die auch für den Vorruhestand genutzt werden können – Weiterbeschäftigung bei Bezug einer vorgezogenen Altersrente – Arbeitslosengeldbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen – vorzeitiger Rentenbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen – Sonstiges Die verschiedenen Möglichkeiten werden in der Infobox „Instrumente des Altersübergangs“ erläutert. Insgesamt gaben fast zwei Drittel (64,4 Prozent) der befragten Betriebsund Personalräte an, dass es in ihrem Betrieb mindestens eines der Instrumente des Altersübergangs gebe. 3 Mehr als die Hälfte dieser Betriebe bietet nur einen Weg an, rund ein Viertel zwei Wege, deutlich weniger mehr als zwei Wege (Abbildung 1). Am weitesten verbreitet unter den betrieblichen Instrumenten des Altersübergangs ist nach wie vor die Altersteilzeit: 41,5 Prozent der Betriebe haben ein entsprechendes Angebot. 4 Darauf folgt die Weiterbeschäftigung bei Bezug einer vorgezo2 Die Frage lautete: „Ich nenne Ihnen verschiedene betriebliche Möglichkeiten des Vorruhestands. Sagen Sie mir bitte jeweils, ob diese in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle angeboten werden.“ Frage und Antwortmöglichkeiten orientieren sich an einer früheren Erhebung mit der WSIBetriebsrätebefragung (siehe dazu Abschnitt 3). 3 Alle in diesem Report gemachten Angaben aus der WSIBetriebsund Personalrätebefragung sind gewichtet (außer Fallzahlangaben): Betriebsangaben sind gewichtet mit der Inversen der Auswahlwahrscheinlichkeit der Betriebe, in die Stichprobe zu gelangen respektive im Panel erneut befragt zu werden (vgl. Mayerböck/Krüger 2023, S. 23). Beschäftigtenangaben sind gewichtet mit der eben erwähnten Betriebsgewichtung multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigten des jeweiligen Betriebs. Beschäftigtenangaben der Beschäftigten über 55 Jahren sind gewichtet mit den Betriebsgewichten multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigten über 55 Jahren des jeweiligen Betriebs. Die Abweichung von rund einem Prozentpunkt beim Anteil der Betriebe ohne Angebot im Text gegenüber Abbildung 1 ergibt sich aus dem Umgang mit den Antwortmöglichkeiten „weiß nicht“ und „verweigert“: Für die Gesamtangabe wurden alle Betriebe ausgewertet, in denen das Vorhandensein mindestens eines Weges bejaht wurde. Für die Darstellung der Anzahl der genutzten Wege in Abbildung 1 wurden nur die Betriebe mit vollständigen Angaben berücksichtigt. 4 In der Befragung wurde nicht zwischen geblockter Altersteilzeit oder eine Verkürzung der Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum unterschieden, es mag also das eine oder das andere oder beides in den Betrieben angeboten werden. genen Altersrente (29,2 Prozent). Lebensarbeitszeitoder Langzeitkonten sowie vorzeitiger Rentenbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen spielen eine deutliche geringere Rolle (15,7 Prozent bzw. 13,6 Prozent), Arbeitslosengeldbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen und sonstige Wege waren in 5,0 Prozent bzw. 5,9 Prozent der Fälle vorhanden (Abbildung 2). Diese Reihenfolge zeigt sich auch, wenn Betriebsund Personalräte, die mehr als ein Instrument des Altersübergangs genannt haben, gebeten wurden einzuschätzen, welches Instrument am häufigsten genutzt wurde. 2 BETRIEBLICHE INSTRUMENTE DES ALTERSÜBERGANGS Abbildung 1 Betriebe und Dienststellen nach Anzahl der angebotenen Altersübergangsinstrumente Angaben in Prozent Anmerkung: Angaben gewichtet, N = 3.337. Lesehilfe: 36,6 Prozent der Betriebe haben kein Angebot zum betrieblichen Altersübergang. 36,5 Prozent der Betriebe haben ein Angebot. Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, eigene Berechnung 36,6 36,5 16,4 7,5 2,9 kein betriebliches Instrument des Altersübergangs eins zwei drei vier und mehr WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 5 Infobox 1 Instrumente des Altersübergangs – Altersteilzeit: Beschäftigte ab 55 Jahren reduzieren ihre Arbeitszeit um die Hälfte. Ihr dadurch verringertes Gehalt wird durch den Arbeitgeber um mindestens 20 Prozent aufgestockt, und es werden höhere Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt (mindestens 80 Prozent der bisherigen Beiträge). Die Arbeitszeit kann entweder über mehrere Jahre bis zur Rente gleichmäßig reduziert (geringere Wochenarbeitszeit) oder „geblockt“ werden (zuerst volle Erwerbstätigkeit, dann Freistellung, jeweils bei gleichem Lohn). Auch andere Verteilungen der Arbeitszeit sind möglich. Die öffentliche Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wurde im Jahr 2010 beendet. Weiterhin gibt es aber eine steuerund abgabenrechtliche Förderung. Ein Rechtsanspruch von Gesetzes wegen auf Altersteilzeit besteht nicht. Teils wird die Altersteilzeit durch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge geregelt, die über die genannten Regeln des Altersteilzeitgesetzes hinausgehen können. – Lebensarbeitszeitoder Langzeitkonten: Beschäftigte sparen Zeitoder Geldguthaben an, die für verschiedene Zwecke genutzt werden können. Dazu kann auch der vorgezogene Ruhestand oder eine Verringerung der Arbeitszeit vor der Rente gehören. Eingezahlt werden können beispielsweise Überstunden, aber auch Urlaubsoder Weihnachtsgeld. Ab 2009 eingerichtete Konten werden in Geld geführt, auf Grundlage von zuvor abgeschlossenen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind weiterhin auch Zeitguthaben möglich. Wird Geld gespart, wird das Guthaben angelegt und verzinst. Während Einzahlungen steuerund abgabenfrei sind, werden die Auszahlungen belastet. – Weiterbeschäftigung bei Bezug einer vorgezogenen Altersrente: Altersrente und Erwerbsarbeit schließen sich nicht aus. Seit dem Jahr 2023 gibt es keine Hinzuverdienstgrenzen bei früherem Renteneintritt mehr. Langjährig Versicherte (35 Jahre entsprechende Rentenzeiten, ab dem Alter von 63, mit Rentenabschlägen) und besonders langjährig Versicherte (45 Jahre Rentenzeiten, ab dem Alter von 64 Jahren und 6 Monaten, ohne Abschläge) können seither in unbegrenzter Höhe zu ihrer Rente hinzuverdienen. Für Bezieher*innen einer Regelaltersrente gab es auch schon vor den Neuregelungen keine Hinzuverdienstgrenzen. – Arbeitslosengeldbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen: Arbeitgeber und Beschäftigte können eine Aufstockung des Arbeitslosengeldes (Alg I) vereinbaren. Die maximale Bezugsdauer für ältere Arbeitslose (ab 58 Jahren) liegt bei 24 Monaten. – Vorzeitiger Rentenbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen: Der Arbeitgeber kann Beschäftigte bei vorzeitigem Rentenbezug unterstützen, etwa durch Zahlung einer Abfindung. Außerdem ist es möglich, Rentenabschläge durch zusätzliche Beitragszahlungen an die Rentenversicherung ganz oder teilweise auszugleichen. Diese Beitragszahlungen können auch durch den Arbeitgeber finanziert werden, auch im Rahmen einer Abfindung. Hierfür gibt es steuerliche und abgabenrechtliche Vorteile. – Sonstiges: Hierunter können beispielsweise alte Vorruhestandsregelungen fallen, sofern entsprechende Tarifverträge noch in Kraft sind. WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 6 Diese Angaben lassen keinen Rückschluss auf die tatsächliche Nutzung zu. Es könnte sich z. B. um ältere Regelungen handeln, die etwa in Betriebsvereinbarungen festgelegt sind, jedoch nicht mehr genutzt werden. In Kapitel 4 wird daher die tatsächliche Nutzung bezogen auf die Beschäftigten dargestellt. Zuvor wird noch ein Blick darauf geworfen, welche Betriebe und Dienststellen tendenziell (welche) Übergangsinstrumente anbieten. Es wird gezeigt, dass die Existenz und Anzahl von Altersübergangsinstrumenten deutlich nach Betriebsmerkmalen variiert. Das Angebot solcher Instrumente ist also sehr selektiv. Klare Unterschiede zeigen sich zwischen den Branchen. Während Finanzund Versicherungsdienstleister zu 77,9 Prozent mindestens ein Instrument vorhalten, sind es im Bereich „Handel, Verkehr und Lagerei, Gastgewerbe“ nur 58,2 Prozent. Finanzund Versicherungsdienstleister bieten auch deutlich eher mehrere Instrumente an als andere Branchen (Abbildung 3). Diese Unterschiede spiegeln nicht nur unterschiedliche historische Entwicklungen und Bedürfnisse der Branchen wider, sondern auch branchenspezifische Betriebsstrukturen und -merkmale wie Tarifbindung oder Betriebsgröße. Ein deutlicher Unterschied zeigt sich zwischen dem öffentlichen Dienst (Personalräte) und der gewerblichen Wirtschaft (Betriebsräte): Während 71,1 Prozent der Dienststellen ein Altersübergangsinstrument anbieten, sind es in der privaten Wirtschaft nur 62,0 Prozent der Betriebe. Insbesondere Altersteilzeitregelungen sind in den Dienststellen häufiger verbreitet (52,2 Prozent) als in Betrieben (37,6 Prozent) (ohne Abbildung). Ursächlich hierfür dürften verschiedene rechtlichen Rahmenbedingungen sein (Beamtenrecht und Tarifverträge). 5 5 So enthalten beispielsweise sowohl das Bundesbeamtengesetz (§ 93) als auch das Landesbeamtengesetz NRW (§ 66) Regelungen zur Altersteilzeit. Abbildung 2 Welche Altersübergangsinstrumente bieten Betriebe und Dienststellen ihren Beschäftigten an? Angaben in Prozent Anmerkungen: Mehrfachnennung, Angaben gewichtet, N = 3.537 Einschließlich Betriebe und Dienststellen ohne Angebot eines Altersübergangsinstruments. Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, eigene Berechnung 41,5 15,7 29,2 5,0 13,6 5,9 Altersteilzeitregelungen Lebensarbeitszeitoder Langzeitkonten, die auch für den Vorruhestand genutzt werden können Weiterbeschäftigung bei Bezug einer vorgezogenen Altersrente Arbeitslosengeldbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen Vorzeitiger Rentenbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen Sonstiges WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 7 Tarifverträge regeln Altersteilzeit und Lebensarbeitszeit-/Langzeitkonten 6, sie gelten allerdings nicht in allen Unternehmen (WSI o. J.). Dies spiegelt sich in der Analyse nach Tarifbindung wider. Betriebe mit einem Branchentarif oder sowohl einem Branchenals auch einem Haustarifvertrag bieten zu über 70 Prozent ein Altersübergangsinstrument an (70,3 Prozent bzw. 71,0 Prozent). Das entspricht in der Größenordnung dem öffentlichen Dienst (71,1 Prozent, siehe oben). 6 Beispiele hierfür finden sich in Tarifverträgen der Metallund Elektroindustrie (Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente für Beschäftigte der Metallund Elektroindustrie in Baden-Württemberg, Manteltarifvertrag für Beschäftigte der Metallund Elektroindustrie in BadenWürttemberg), der chemischen Industrie (Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie) und im öffentlichen Dienst (TvÖD). Die Regelungen zur Altersteilzeit im öffentlichen Dienst und der Kommunen sind allerdings ausgelaufen. In der Tarifrunde 2025 ist eine neue Altersteilzeitregelung eine der Forderungen von ver.di. Betriebe mit einem Haustarifvertrag liegen bei 63,7 Prozent, während Betriebe ohne Tarifbindung deutlich seltener ein solches Instrument anbieten (48,4 Prozent). Altersteilzeitregelungen sind besonders in Betrieben mit Branchentarif und im öffentlichen Dienst weit verbreitet (Tabelle 1). Abbildung 3 Wie viele unterschiedliche Altersübergangsinstrumente bieten Betriebe ihren Beschäftigten an? Betriebe gruppiert nach Branche (Auszug) Angaben in Prozent Anmerkungen: Angaben gewichtet, N = 3.337 Aufgrund von Fallzahlen < 100 sind die Branchen „Landund Fortwirtschaft, Fischerei“ sowie „Information und Kommunikation“ nicht dargestellt. Lesehilfe: 35 Prozent der Betriebe im produzierenden Gewerbe haben kein Angebot zum betrieblichen Altersübergang. 39 Prozent der Betriebe im produzierenden Gewerbe haben ein Angebot. Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, eigene Berechnung 34,9 39,2 41,8 22,1 38,4 38,8 43,7 31,2 39,3 34,5 34,3 38,6 37,1 32,6 36,0 39,5 15,0 23,0 14,0 23,2 16,0 16,2 17,3 19,0 8,9 2,9 6,6 11,0 5,8 8,5 2,6 7,5 1,9 3,3 5,1 2,7 3,9 2,8 020 40 60 80 100 produzierendes Gewerbe ohne Baugewerbe Baugewerbe Handel, Verkehr und Lagerei, Gastgewerbe Finanzund Versicherungsdienstleister unternehmensnahe Dienstleistungen öffentliche Dienstleister, Erziehung, Gesundheit Kunst, Unterhaltung und Erholung; sonstige Dienstleister öffentliche Verwaltung kein betriebliches Instrument des Altersübergangs eins zwei drei vier und mehr WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 8 Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb ein Altersübergangsinstrument anbietet, steigt mit der Betriebsgröße: von 46,5 Prozent in Betrieben mit 20-49 Beschäftigten auf 74,8 Prozent in Betriebe mit über 500 Beschäftigten. Auch die Anzahl der unterschiedlichen Instrumente nimmt mit der Betriebsgröße zu. Im Westen (inklusive Berlin) sind Altersübergangsinstrumente weiter verbreitet als in den neuen Ländern, wobei es generell deutliche Unterschieden zwischen den Bundesländern gibt. Hier spielt wiederum die unterschiedliche Tarifbindung in verschiedenen Regionen eine Rolle (WSI o. J.). Altersübergänge werden nicht nur überbetrieblich reguliert, also in Tarifverträgen und Gesetzen, sie sind auch Gegenstand der innerbetrieblichen Arbeitsbeziehungen (Drescher et al. 2024, Keck/ Brussig 2024a, b). Tarifverträge müssen in den Betrieben und Dienststellen umgesetzt werden und rahmen lediglich das Handeln der Betriebsparteien. Wenn sich der Betriebsoder Personalrat mit dem Thema „Altersteilzeit und Vorruhestand“ beschäftigt, ist deutlich häufiger ein Instrument vorhanden (78,2 Prozent) als bei Nichtbeschäftigung (54,6 Prozent). Aus der Befragung geht jedoch nicht hervor, ob die Betriebsoder Personalräte das Thema vorantreiben, oder auf Forderungen der Belegschaft oder Initiativen des Arbeitgebers reagieren. Schließlich spielt auch die Qualität der Arbeitsbeziehungen eine Rolle: In Betrieben und Dienststellen, in denen der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte des Betriebsoder Personalrats behindert, gibt es deutlich seltener ein Vorruhestandsinstrument. Tabelle 1 Tarifbindung und Angebot des Altersübergangs Angaben in Prozent Anmerkung: Angaben gewichtet, N = 3.675 Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, eigene Berechnung Seite 2 Nr. 000 · Monat Jahr · Hans-Böckler-Stiftung Form der Tarifbindung Art des Angebots Alterteilzeit - regelung Lebensarbeitszeitoder Langzeitkonten, die auch für den Vorruhestand genutzt werden können Weiterbeschäftigung bei Bezug einer vorgezogenen Altersrente vorzeitiger Rentenbezug mit ergänzenden betrieblichen Leistungen Arbeitslosengeldbezug Sonstiges Instrument des Altersübergangs vorhanden (insgesamt) kein Tarif 24,0 10,7 24,0 4,8 8,8 4,1 48,4 Branchentarif 48,3 18,2 28,1 5,5 16,2 6,5 70,3 Haustarif 34,6 18,6 36,0 6,5 14,4 7,4 63,7 Branchenund Haustarif 43,9 17,5 33,9 7,3 23,1 6,6 71,0 öffentlicher Dienst 52,2 15,8 30,4 3,1 11,8 6,0 71,1 WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 15 Auch in Betrieben, in denen der Betriebsoder Personalrat bei der Mitbestimmung behindert wird, geben die Gremien deutlich häufiger an, dass die Mehrheit oder alle derjenigen, die in den Vorruhestand oder auf anderen Wegen gewechselt sind, aufgrund von Arbeitsbelastung oder gesundheitlichen Gründen früher ausgestiegen sind. Der vorherige Abschnitt zeigte, dass die Mehrzahl der Beschäftigten direkt aus dem Arbeitsleben in die Altersrente wechselt. Zusätzlich machen die Angaben in diesem Abschnitt jedoch deutlich, dass viele Beschäftigte den Betrieb nicht unbedingt freiwillig verlassen, wenn es um Vorruhestand oder andere Wege des Verlassens des Betriebes geht. Zwar betrifft Personalabbau ältere Beschäftigte eher selten, gemessen am Anteil derjenigen, die vorzeitig aus diesem Grund ausscheiden. Doch geben viele Betriebsräte an, dass über die Hälfte der älteren Beschäftigten aufgrund hoher Arbeitsbelastung oder gesundheitlicher Probleme den Betrieb verlassen haben. Das zeigt einen klaren Handlungsbedarf, sowohl zum Schutz der betroffenen Beschäftigten wie auch mit Blick auf ihre Fähigkeiten und Erfahrungen, die den Betrieben verloren gehen. Dies relativiert auch die Erkenntnis aus dem letzten Abschnitt, dass Beschäftigte, wo keine Vorruhestandsregelungen vorhanden sind, deutlich häufiger den Betrieb in den Ruhestand verlassen – hier sind möglicherweise auch Beschäftigte eingeschlossen, für die ein früherer Einstieg in den Ruhestand die sinnvollere und gesundheitlich bessere Alternative gewesen wäre. So lässt sich mutmaßen, dass bei vielen dieser Betriebe offenbar die Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsprävention, vor allem die des Arbeitsschutzgesetzes (Gefährdungsbeurteilungen) nicht ausreichend umgesetzt werden. Denn darüber lassen sich Arbeitsbelastungen frühzeitig erkennen und den Beschäftigten wird im Idealfall mit gesundheitsgerechteren Arbeitsbedingungen geholfen. 6 ARBEITSUND GESUNDHEITSSCHUTZ VOR DEM HINTERGRUND DES DEMOGRAFISCHEN WANDELS Die Gestaltung des demografischen Wandels sollte fester Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements von Unternehmen sein. Ein zentrales Instrument dabei sind ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen gemäß Arbeitsschutzgesetz, die regelmäßig und im Dialog mit den Beschäftigten erfolgen sollten. Gefährdungsbeurteilungen gelten als das Instrument zur Reduzierung von Arbeitsbelastungen im Betrieb, da sie das einzige verbindliche gesetzliche Instrumentarium darstellen, welches auch psychische und nicht sofort sichtbare Belastungen aufdecken kann. Diese können dann über ein Dokumentationsverfahren thematisiert werden und so gesicherte Grundlagen zur Belastungsreduzierung liefern. Ins Visier der Analyse kommen dann unter anderem auch permanent zu hoher Arbeitsdruck oder kritisches Führungsverhalten (Ahlers 2015). Unternehmen sollen über Gefährdungsbeurteilungen dazu bewegt werden, sich aktiv mit den jeweiligen Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten auseinanderzusetzen. Ziel der Beurteilungen ist, Belastungen am Arbeitsplatz im Rahmen eines dauerhaften und prozessualen Ansatzes nachhaltig so gering wie möglich zu halten. Sie sind damit wichtiger Baustein für eine alternsgerechte Arbeitswelt. Insbesondere Betriebe mit Betriebsoder Personalrat sind hier vergleichsweise stark engagiert, da sie durch kollektive Aushandlungsprozesse, Betriebsvereinbarungen oder tarifliche Regelungen verbindlichere Strukturen der Gesundheitsprävention schaffen (Hollederer/Wießner 2015). Diese erhöhen nicht nur die Reichweite von Maßnahmen in den Belegschaften, sondern auch die Verlässlichkeit über die Zeit. Insgesamt hinkt die betriebliche Realität den Möglichkeiten allerdings deutlich hinterher. In der Gesamtschau sehen die vom WSI befragten Arbeitnehmervertretungen zwar Erfolge in der betrieblichen Gesundheitsprävention (Ahlers/Quispe Villalobos 2023, Datengrundlage: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2021). So sind Maßnahmen des Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM) für Langzeiterkrankte mehr und mehr zur Selbstverständlichkeit geworden. Es werden Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung angeboten, und auch Gefährdungsbeurteilungen werden stärker umgesetzt. Wie immer gilt, dass größere Unternehmen besser aufgestellt sind als Kleinbetriebe – und doch zeigen sich auch hier leicht positive Entwicklungen. Für alternde Belegschaften könnte dies ein gutes Zeichen sein. Dennoch üben die Betriebsräte deutliche Kritik an der bisherigen Umsetzungspraxis, die dem Ziel eines gesunden und zufriedenen Älterwerdens im Betrieb entgegensteht. Denn ein nur quantitativ statt auch qualitativ verbessertes Angebot an Gesundheitsangeboten ist kein wirklicher Fortschritt: Erstens bleiben die aufwendig betriebenen Gefährdungsbeurteilungen im Ergebnis oft folgenlos. Es werden zwar – wie gesetzlich vorgegeben – die Belastungen und Risiken in der Arbeitsgestaltung WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 16 für die Gesundheit der Beschäftigten ermittelt und diese Ergebnisse auf Betriebsversammlungen vorgestellt und diskutiert. In vielen Fällen folgt daraus aber wenig, denn realistisch werden nur wenige oder eher unbefriedigende Maßnahmen abgeleitet (vgl. Abbildung 10). Auf der Strecke bleiben die eigentlichen Belastungen vieler Beschäftigter, wie hoher Arbeitsdruck aufgrund von Personalengpässen, eine zu hohe Arbeitsmenge oder ein demotivierendes und kränkendes Führungsverhalten. Wegen fehlenden Engagements oder mangelnder konsequenter Ideen wird das Ziel einer guten Arbeitsgestaltung nicht weiterverfolgt. Das ist allerdings fatal, denn im Endeffekt verschwinden die wertvollen Analysen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die so viel Potenzial hätten, unerledigt und vergessen in der Schublade. Zweitens sind gerade die „Gefährdungsbeurteilungen Psyche“ zu wenig partizipativ angelegt. Die einzelnen Beschäftigten, um die es ja im Hinblick auf eine gesunde und passfähige Arbeitsgestaltung geht, werden oft gar nicht zu ihren wahrgenommenen Belastungen oder Störungen angehört. Und doch wäre genau dies ein zentraler Umsetzungsschritt für eine realistischere Einschätzung von Arbeitsanforderungen und -belastungen oder fehlender sozialer Unterstützung. Krankmachende Arbeitsbedingungen können psychologisch sensibel und sehr individuell sein. Es braucht einfühlsame und geschützte Gesprächssituationen, die die Beschäftigten als Menschen einbeziehen. Drittens sollten Gefährdungsbeurteilungen kein einmaliges und leidiges Abarbeiten von Vorschriften sein, sondern ein laufender Prozess, bei dem kontinuierlich in regelmäßigen Abständen mit den Beschäftigten Arbeitsbedingungen besprochen und verbessert werden sollten. Dies dient auch dem Aufbau von Vertrauen darin, dass es das Unternehmen mit seinem Engagement ernst meint. Diese Aspekte sind besonders relevant für die Gestaltung des demografischen Wandels im Betrieb. Es gilt, Beschäftigte dauerhaft als Menschen mit individuellen Sorgen und Belastungen wahrzunehmen. Dafür muss Vertrauen aufgebaut werden. Ein verlässliches und partizipatives Betriebliches Gesundheitsmanagement könnte dafür ein Weg sein. Und: Die Gestaltung des demografischen Wandels braucht engagierte Verantwortliche, die partizipativ mit den Beschäftigten zusammenarbeiten, um sie mit guten und gesunden Arbeitsbedingungen an den Betrieb zu binden. Abbildung 10 Einschätzungen der Betriebsund Personalräte zu Gefährdungsbeurteilungen Angaben in Prozent Anmerkung: Alle Angaben gewichtet, Differenz zu 100 Prozent sind fehlende Angaben (weiß nicht/verweigert), N = 3.447 Quelle: WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2021, Berechnung: Elke Ahlers, WSI (Quelle: Ahlers/Villalobos 2023) 52,6 38,1 46,2 33,3 35,4 45,9 26,2 17,5 020 40 60 80 100 Wurden die Beschäftigten, z. B. durch Workshops, in den Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen eingebunden? Sind aus den Gefährdungsbeurteilungen Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitsbelastungen abgeleitet und umgesetzt worden? Haben die Beschäftigten an der Gestaltung der abgeleiteten Maßnahmen mitgewirkt? ja ja, zum Teil nein WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 17 – Spezielle Instrumente des Altersübergangs werden in einer Mehrheit der mitbestimmten Betriebe und Dienststellen angeboten, insbesondere die Altersteilzeit. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede zwischen Betrieben und Dienststellen, was zu einer Ungleichbehandlung der Beschäftigten führt. Das verringert nicht nur die Möglichkeiten für eine „selbstbestimmte Erwerbsbiografie“ (Kocher et al. 2013), es verhindert auch, dass belastete Beschäftigtengruppen rechtzeitig aussteigen können. – Im Zeitverlauf zeigen die Daten einen Rückgang des Angebots einschlägiger Instrumente, während die Nutzung – dort, wo Instrumente vorhanden sind – eher zugenommen hat. Es ist also aus einem Rückgang des Angebots nicht unmittelbar auch auf einen Rückgang des Bedarfs zu schließen. Das Thema der Altersübergänge hat für Betriebsräte in ihrer Arbeit zwar nicht die erste Priorität, wird aber konstant mitbearbeitet. – Der direkte Übergang in die Altersrente ist der relativ am häufigsten genutzte Weg, um in den Ruhestand zu gehen. Das gilt auch, wenn ein Vorruhestandsangebot vorhanden ist. Dort, wo kein Vorruhestandsinstrument angeboten wird, gehen relativ mehr ältere Beschäftigte direkt in Rente, zu einem Viertel jedoch verlassen die älteren Beschäftigten die Betriebe dann auf einem anderen Weg. – Zudem zeigt die Analyse: Wenn ältere Beschäftigte den Vorruhestand nutzen oder auf sonstigen Wegen den Betrieb vor dem Ruhestand verlassen, ist das häufig eine Reaktion auf gesundheitliche Probleme oder schlechte Arbeitsbedingungen. Rund zwei Drittel der befragten Betriebsund Personalräte geben an, dass mindestens die Hälfte der älteren Beschäftigten, die den Betrieb in den Vorruhestand oder auf sonstigen Wegen (also nicht in den Ruhestand) verlassen haben, dies aufgrund der Arbeitsbedingungen oder aus gesundheitlichen Gründen getan hätten. Dieser Befund entspricht auch früheren Forschungsergebnissen, die zeigen, dass bessere betriebliche Maßnahmen ein Durchhalten eher ermöglichen könnten (Blank/Brehmer 2023). – Daraus ergibt sich auch ein klarer Auftrag, im betrieblichen Gesundheitsmanagement auf die Bedürfnisse älterer Beschäftigter zu achten. Insbesondere Gefährdungsbeurteilungen bieten hier ein erhebliches Potenzial, sofern sie effektiv, partizipativ und dauerhaft eingesetzt werden. Möglichkeiten der Frühverrentung haben damit weiter ihre Berechtigung. Das Ziel, alternde Belegschaften „fit“ zu halten und Beschäftigte darin zu unterstützen, gesund den verdienten Ruhestand zu erreichen, wird mit dieser Aussage nicht in Frage gestellt. Im Gegenteil: Im betrieblichen Gesundheitsmanagement liegen erhebliche Potenziale für ein gesünderes und längeres Arbeitsleben. Dennoch bleibt es auf absehbare Zeit notwendig, Möglichkeiten für einen Ausstieg offen zu halten, der sozialverträglich ist. 7 FAZIT Die WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023 gibt Aufschluss über eine Reihe von Aspekten des betrieblich regulierten Altersübergangs: WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 18 LITERATUR Ahlers, E. (2015): Leistungsdruck, Arbeitsverdichtung und die (ungenutzte) Rolle von Gefährdungsbeurteilungen, in: WSI-Mitteilungen 68 (3), S. 194–201, https://www.wsi.de/data/ wsimit_2015_03_ahlers.pdf Ahlers, E./ Quispe Villalobos, V. (2022): Fachkräftemangel in Deutschland? Befunde der WSI-Betriebsund Personalrätebefragungen 2021/22. Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung: WSI Report Nr. 76, Juli 2022, Düsseldorf, https://www.wsi.de/fpdf/ HBS-008345/p_wsi_report_76_2022. pdf Ahlers, E./Quispe Villalobos, V. (2023): Betriebliche Arbeitswelt und Potenziale des Gesundheitsschutzes. Ergebnisse der WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2021. Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung: WSI Report Nr. 89, Oktober 2023, Düsseldorf, https://www.wsi.de/de/faust-detail. htm?produkt=HBS-008716 Blank, F./Brehmer, W. (2023): Durchhalten bis zur Rente? Einschätzungen von Beschäftigten, Betriebsund Personalräten. Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut der HansBöckler-Stiftung: WSI Report Nr. 85, Juni 2023, Düsseldorf, https://www. wsi.de/fpdf/HBS-008645/p_wsi_report_85_2023.pdf Brehmer, W. (2024): Methodik der WSI-Betriebsund Personalrätebefragung, in: WSI-Mitteilungen 77 (6), S.458–466, https://www.wsi.de/data/ wsimit_2024_06_brehmer.pdf Brussig, M. (2023): Übergänge in Altersrente aus Beschäftigung und Arbeitslosigkeit: Neue Entwicklungen in jüngeren Kohorten. Institut für Arbeit und Qualifikation: AltersübergangsReport 2023-03, Duisburg, https://doi. org/10.17185/duepublico/78882 Brussig, M./Knuth, M./Mümken, S. 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Wie ein längeres Erwerbsleben möglich werden kann, in: Aus Politik und Zeitgeschichte (ApuZ) 20/2022, S. 20–27, https://www.bpb.de/shop/ zeitschriften/apuz/rente-2022/508221/ arbeit-und-alter-n/ WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Seite 19 ANHANG DATENGRUNDLAGE Die vorliegende Analyse basiert auf der WSI-Betriebsund Personalrätebefragung 2023, der sechsten Welle eines seit 2015 laufenden Panels von Betriebsräten. Seit der fünften Welle im Jahr 2021 werden auch Personalräte des öffentlichen Dienstes in die Erhebung einbezogen (Brehmer 2024). Die Grundgesamtheit der Befragung umfasst Betriebe und Dienststellen in ganz Deutschland mit mindestens 20 Beschäftigten, sofern dort ein Betriebsoder Personalrat besteht. Erfasst werden alle Wirtschaftsbereiche. Die Befragung wurde im Zeitraum vom 15. März bis zum 15. September 2023 durchgeführt. Die Interviews mit den Betriebsund Personalräten fanden telefonisch (CATI) statt und wurden vom Umfragezentrum Bonn (uzbonn) realisiert. Thematisch deckte die Befragung eine Vielzahl von Aspekten ab, ein Schwerpunkt lag dabei auf dem Übergang älterer Beschäftigter in den Ruhestand. Zur Sicherung der Datenqualität wurde vor dem Hauptfeld ein Pretest durchgeführt, der sowohl einen CATI-Instrumententest unter realen Feldbedingungen als auch einen kognitiven Pretest ausgewählter Panelfragen umfasste. Längere Antwortlisten wurden im Interview randomisiert, um Antworttendenzen zu minimieren. Insgesamt wurden 2.712 Interviews mit Betriebsräten und 1.001 Interviews mit Personalräten geführt. Pro Betrieb bzw. Dienststelle wurde jeweils ein Gremienmitglied befragt – in der Regel handelte es sich dabei um den oder die Vorsitzende des Betriebsbzw. Personalrats. Die im Report dargestellten Ergebnisse sind – mit Ausnahme der absoluten Fallzahlen – gewichtet, um eine repräsentative Abbildung der Grundgesamtheit zu gewährleisten. WWW.BOECKLER.DE IMPRESSUM Ausgabe WSI Report Nr. 104, Juni 2025 Wege in den Ruhestand ISSN 2366-7079 Herausgeber Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) derHans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-18 7 http://www.wsi.de Pressekontakt Rainer Jung, +49 (2 11) 77 78-15 0 [email protected] Satz : Daniela Groß Kontakt Dr. Florian Blank Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-581 [email protected] www.wsi.de Dieses Werk ist lizensiert unter der Creative Commons Lizenz CC BY 4.0 International (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/legalcode.de)