A relação entre o teletrabalho e o empenhamento organizacional: o papel mediador do conflito trabalho-família

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Cláudia Sofia Antunes Figueiredo A relação entre o Teletrabalho e o Empenhamento Organizacional: o papel mediador do Conflito Trabalho-Família abril de 2022 UMinho | 2022 Cláudia Sofia Antunes Figueiredo A relação entre o Teletrabalho e o Empenhamento Organizacional: o papel mediador do Conflito Trabalho-Família Cláudia Sofia Antunes Figueiredo A relação entre o Teletrabalho e o Empenhamento Organizacional: o papel mediador do Conflito Trabalho-Família Dissertação de Mestrado Mestrado em Gestão e Negócios Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Maria Emília Fernandes Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão abril de 2022 ii Direitos de autor e condições de utilização do trabalho por terceiros Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii Agradecimentos A Deus, pela fé, amor e luz que traz à minha vida. Por guiar sempre os meus passos em cada novo dia, e por me fazer acreditar que o caminho, apesar dos seus desafios, vale sempre a pena!! À minha querida família, nomeadamente aos meus pais, irmãos e esposo, por toda a ajuda, carinho e disponibilidade. Acima de tudo, por não levarem muito a sério todos os meus medos, por brincarem comigo e por me amarem. Para eles, tenho sempre guardado dentro de mim o maior amor do mundo!! Aos meus amigos, sobretudo às “Monday’s”, por serem família no pleno significado da palavra. Em especial à minha Susaninha, por toda a ajuda, disponibilidade e atenção, imprescindíveis para a realização deste trabalho. Sempre senti que, em momentos muito específicos da nossa vida, aparecem anjos que nos ajudam quando mais precisamos. Ela é um deles!! À minha orientadora, Prof. Emília Fernandes, por toda a confiança que depositou em mim, pela autonomia e disponibilidade ao longo de todo este tempo. Agradeço-lhe o caminho percorrido!! A todos aqueles que fazem parte do meu mundo, e que o tornam um mundo melhor, o meu Muito Obrigada!! iv Declaração de Integridade Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v Resumo A crescente evolução das tecnologias digitais, exponenciada pela atual crise pandémica, aumentaram o interesse no estudo relacionado com a temática do teletrabalho. Numa altura em que emergem enormes desafios, torna-se importante saber em que medida este regime de trabalho se relaciona com o vínculo estabelecido pelos profissionais com a sua organização, bem como o papel que o conflito entre as responsabilidades laborais e familiares poderão ter nesta relação. Assim, este estudo tem como principal objetivo investigar a relação entre o teletrabalho e as três componentes do empenhamento organizacional, bem como analisar o papel mediador do conflito trabalho-família, na sua bidirecionalidade, em cada uma destas relações. Para tal, foi realizado um estudo quantitativo (n = 221), com aplicação de um questionário online a profissionais residentes em Portugal e a exercer alguma da sua atividade laboral em regime de teletrabalho. Os resultados permitem afirmar que o teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento afetivo e normativo, mas não se relaciona com o empenhamento instrumental. No entanto, o Conflito do Trabalho para a Família (CTF) possui um papel mediador, completo, na relação entre o teletrabalho e o empenhamento instrumental, tornando-a negativa quando presente. Pelo contrário, o Conflito da Família para o Trabalho (CFT) não possui qualquer papel mediador na relação entre o teletrabalho e cada uma das dimensões do empenhamento. Assim, estes resultados acrescentam conhecimento à literatura existente e sublinham a importância do teletrabalho como uma prática a perpetuar no futuro, pelos benefícios que proporciona quer para os indivíduos, quer para as organizações, e sociedade. Palavras-chave: conflito trabalho-família; empenhamento organizacional; teletrabalho. vi Abstract The evolution of digital technologies, exponentiated by the pandemic crisis, raised the interest in the study of topics related to telework. In a challenging time like this, it becomes important to understand how this work arrangement is related to the connection between employees and their organizations, as well as the mediating role that the conflict between work and family responsibilities can play in this relationship. Thus, the main goal of this study is to investigate the relationship between telework and the three components of organizational commitment, as well as to analyze the mediating role of work-family conflict, in its bidirectionality, in each of these relationships. To this end, a quantitative study was conducted (n = 221), with the application of an online survey to professionals residing in Portugal who carried out some work activity in a telework regime. Based on the results, it can be concluded that telework is positively related to affective and normative commitment, but it is not related to instrumental commitment. Nevertheless, the Work-to-Family Conflict (WFC) has a role of complete mediation in the relationship between telework and instrumental commitment, making this relationship negative when it is present. Regarding the Family-toWork Conflict (FWC), there is no mediating role between telework and all dimensions of commitment. Thus, the results of this study add knowledge to the existing literature and highlight the importance of this practice in the future, due to the benefits it provides for individuals, organizations, and society. Keywords: work-family conflict; organizational commitment; telework. vii Índice Lista de Abreviaturas e Siglas .......................................................................................... viii Lista de Figuras ................................................................................................................. ix Lista de Tabelas .................................................................................................................. x Introdução ......................................................................................................................... 1 1. Revisão da Literatura ................................................................................................ 3 1.1 Teletrabalho ...................................................................................................... 3 1.2 Empenhamento Organizacional ......................................................................... 6 1.2.1 Relação entre Teletrabalho e Empenhamento Organizacional ....................... 8 1.3 Conflito Trabalho-Família ................................................................................ 10 1.3.1 O papel mediador do Conflito Trabalho-Família ........................................... 12 2. Metodologia ........................................................................................................... 16 2.1 Participantes ................................................................................................... 16 2.2 Estratégia metodológica e instrumentos de medida ........................................ 19 3. Resultados .............................................................................................................. 22 3.1 Estatística descritiva e correlações .................................................................. 22 3.2 Teste de hipóteses: resumo ............................................................................. 24 4. Discussão................................................................................................................ 28 4.1 Implicações teóricas e práticas ........................................................................ 32 4.2 Limitações e pesquisa futura ........................................................................... 33 4.3 Conclusão ........................................................................................................ 34 Referências Bibliográficas ................................................................................................ 35 Anexos ............................................................................................................................. 41 Anexo 1 – Questionário: itens................................................................................... 41 4 Deste modo, dada a diversidade de nomenclaturas, esta proposta vai basear-se nos estudos que usam a terminologia telecomutação, teletrabalho, trabalho remoto e trabalho em casa, e na definição de teletrabalho proposta na revisão de literatura de Allen et al. (2015), e que está em consonância com as conceptualizações adotadas por diversos autores (Gajendran & Harrison, 2007; Golden et al., 2006; Grant et al., 2019; Kurland & Bailey, 2000), incluindo o autor original do estudo sobre o teletrabalho, Jack Nilles. Assim, o Teletrabalho pode ser definido como uma modalidade alternativa de trabalho, no qual os profissionais de uma organização desenvolvem as suas tarefas num local diferente do local de trabalho principal ou central, principalmente em casa, pelo menos alguma parte do seu horário, usando a tecnologia como meio de interação com outros indivíduos (Allen et al., 2015). Relativamente aos aspetos psicológicos que afetam os profissionais em teletrabalho, Grant et al. (2013), no seu estudo qualitativo, definiram três áreas-chave do impacto das tecnologias remotas nos indivíduos - a eficácia no trabalho, o bem-estar e o equilíbrio trabalho-vida. Anos mais tarde, Grant et al. (2019), adicionaram uma área-chave às anteriores - a relação com a organização, dada a relevância que esta possui neste regime laboral em específico, o que levou à definição de quatro dimensões do teletrabalho, nomeadamente: a eficácia/produtividade, a confiança organizacional, a flexibilidade e a interferência vidatrabalho. Estas dimensões refletem a experiência dos profissionais em três níveis principais – individual, em relação à chefia, e organizacional, sendo indicativas do sucesso da implementação do teletrabalho numa organização. No que respeita à dimensão eficácia/produtividade, esta refere-se às competências e aptidões de autogestão necessárias ao profissional, de forma a garantir o estabelecimento de objetivos de trabalho e ao seu cumprimento. A confiança organizacional diz respeito à forma como o indivíduo, em teletrabalho, perceciona a sua relação com a organização a que pertence, bem como o nível de orientação e condições que recebe por parte desta. Quanto à dimensão flexibilidade, esta relaciona-se com o nível de autonomia do profissional no que respeita à gestão do seu trabalho, nomedamente quanto à possibilidade de fazer alterações de horário de acordo com as suas necessidades. E por último, a interferência vida-trabalho relaciona-se com a capacidade do indivíduo integrar eficazmente a vida profissional e pessoal, em alternar entre as diferentes funções e gerir os limites entre as exigências laborais e não laborais, nomeadamente familiares e sociais (Grant et al., 2019). 5 Assim, Grant et al. (2019) desenvolveram um instrumento de avaliação do teletrabalho, com base nestas quatro dimensões - a E-Work Life Scale, que constitui uma importante ferramenta de ajuda às organizações, na medida em que lhes permite avaliar o bem-estar dos profissionais em teletrabalho, bem como o sucesso da sua implementação, identificando também possíveis áreas onde a sua intervenção é mais urgente. O teletrabalho pode, ainda, ser praticado por um indivíduo em tempo parcial ou em tempo integral (Gajendran & Harrison, 2007), sendo que a frequência e intensidade com que este é desempenhado poderão ter impactos distintos nos resultados individuais obtidos (Allen et al., 2015; Gajendran & Harrison, 2007; Golden et al., 2006; Hunton & Norman, 2010). Gajendran e Harrison (2007), na sua investigação, definiram baixa intensidade de teletrabalho quando este é praticado um a dois dias por semana, sendo este considerado de alta intensidade quando a sua prática excede os dois dias e meio. Os autores concluíram que este último acentua os efeitos benéficos do teletrabalho ao nível do conflito trabalho-família, mas, pelo contrário, prejudica os relacionamentos com os colegas. Encontrar a frequência e intensidade ideais deste regime laboral pode então ser a chave para que as organizações obtenham os resultados pretendidos (Allen et al., 2015). Quanto às suas implicações, a adoção desta modalidade de trabalho possui vantagens e desvantagens tanto a nível individual, como a nível organizacional (Ferreira et al., 2021; Gajendran & Harrison, 2007; Harpaz, 2002; Hunton & Norman, 2010; Vega et al., 2015). Não obstante as desvantagens, que para os indivíduos podem incluir uma possível sensação de isolamento, falta de suporte profissional, falta de comunicação com os colegas, e para as organizações, custos envolvidos na transição para novos métodos de trabalho, problemas de gestão e questões legais (Ferreira et al., 2021; Harpaz, 2002), as vantagens tendem a sobreporse (Ferreira et al., 2021). Os profissionais podem beneficiar pessoalmente e profissionalmente desta prática devido a um melhor equilíbrio trabalho-família, redução de despesas relacionadas com o transporte e tempo de deslocação, bem como um aumento da autonomia no trabalho (Allen et al., 2015; Ferreira et al., 2021; Gajendran & Harrison, 2007; Golden, 2006; Harpaz, 2002; Hunton & Norman, 2010; Ollo-López et al., 2020). A nível empresarial, estes aspetos refletem-se, nomeadamente, no aumento da satisfação, o que se pode traduzir num aumento da produtividade, maior taxa de retenção, custos reduzidos de realocação de funcionários, menor taxa de absentismo e um maior empenhamento organizacional dos 6 profissionais (Allen et al., 2015; Ferreira et al., 2021; Gajendran & Harrison, 2007; Harpaz, 2002; Hunton & Norman, 2010; Ollo-López et al., 2020). Assim, a presente investigação, que se baseia no modelo do estudo de Gajendran e Harrison (2007), pretende investigar a relação entre o teletrabalho e uma variável resultado específica, neste caso o empenhamento organizacional, bem como verificar o papel mediador do conflito trabalho-família nesta relação, constructos esses que irão ser descritos de seguida. 1.2 Empenhamento Organizacional Segundo Allen e Meyer (1990), o Empenhamento Organizacional corresponde ao laço psicológico que caracteriza a relação dos indivíduos com a sua organização, e que possui implicações na decisão de nela permanecerem. O empenhamento organizacional surge, assim, como “uma força estabilizadora ou facilitadora, que dá direcção ao comportamento” (Meyer & Herscovitch, 2001, p.301), e que, ainda, confere sentido a uma pertença social ou organizacional (Weick, 1995), aparecendo, em diversos estudos, como fator explicativo da existência de diferentes tipos de relações laborais (Nascimento et al., 2008). Desta forma, pressupõem-se que as pessoas com maior empenhamento possuem maior propensão de continuarem na sua empresa, de se esforçarem na realização do seu trabalho, bem como no alcance dos objetivos propostos pela mesma (Pina e Cunha et al., 2016). Mowday et al. (1982) abordaram inicialmente o empenhamento organizacional como um constructo unidimensional (Nascimento et al., 2008). No entanto, estudos desenvolvidos na década de 90 trouxeram uma perspetiva multidimensional do conceito, na medida em que esta multidimensionalidade permitia uma melhor compreensão do comportamento dos indivíduos no seu contexto de trabalho (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991, 1997; Meyer et al., 1993). Assim, Meyer e Allen (1991) desenvolveram o Modelo das Três Componentes do Empenhamento Organizacional, segundo o qual este empenhamento é determinado simultaneamente por três componentes: uma componente afetiva - empenhamento afetivo; uma componente normativa - empenhamento normativo; e por uma componente 7 instrumental ou de continuidade - empenhamento instrumental ou de continuidade (Meyer & Allen, 1991). O empenhamento afetivo é, então, caracterizado pela emocionalidade, identificação e envolvimento do indivíduo com a sua organização, na qual decide permanecer porque quer ou porque deseja fazê-lo (Meyer & Allen, 1991, 1997). Os profissionais com empenhamento afetivo elevado estão, assim, satisfeitos e entusiasmados com o trabalho que realizam, e empenhados em contribuir para o sucesso da organização (Allen & Meyer, 1996; Meyer & Allen, 1997; Meyer et al., 2004) . Para além disso, identificam-se com os objetivos e valores da mesma, não perspectivando, desta forma, a sua saída (Meyer et al., 2002). Por outro lado, o empenhamento normativo caracteriza-se pela existência de sentimentos de obrigação e dever moral de permanência na organização, motivada por condicionalismos internos e externos à mesma. Ou seja, indivíduos com empenhamento normativo elevado sentem que têm uma responsabilidade moral para com a instituição onde trabalham, o que os leva a realizarem de forma competente o seu trabalho, mas fazem-no desprovidos de qualquer entusiasmo e empenho, permanecendo na organização enquanto o sentimento de obrigação moral for suficientemente forte (Meyer & Allen, 1991, 1997; Meyer et al., 2004). Esta forma de empenhamento pode, então, desenvolver-se pela observação e imitação, decorrentes de um processo de aprendizagem ocorrido dentro do ambiente familiar, cultural ou organizacional (Wiener, 1982), e/ou pela reciprocidade a um benefício ou investimento proporcionado pela organização, percecionado como difícil de recompensar (Meyer & Allen, 1991; Meyer et al., 2002), no qual o indivíduo se sente obrigado a responder com base numa relação de troca, desenvolvendo-se um contrato psicológico entre ambas as partes, o qual este se esforça por cumprir (Rousseau, 1995). Quanto ao empenhamento instrumental ou de continuidade, este caracteriza-se pelo reconhecimento por parte dos colaboradores dos custos associados com a sua saída, quer pela ausência de alternativas de emprego, quer pelos sacrifícios pessoais já incorridos ao longo do tempo, decidindo permanecer na organização por um questão de necessidade (Meyer & Allen, 1991, 1997; Meyer et al., 1993). Desta forma, a relação com a organização é apenas de cariz transacional, permanecendo na organização enquanto os custos de saída forem superiores aos da mudança. Estes custos podem incluir a remuneração, promoções, estabilidade, investimentos incorridos ao longo do tempo, perda de amizades e ausência de alternativas de emprego (Meyer & Allen, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer et al., 2004). Profissionais 8 com um empenhamento instrumental elevado possuem um desempenho inferior, uma vez que têm a perceção que as suas opções são limitadas, satisfazendo apenas os requisitos míminos que lhes permitem manter o emprego, podendo mesmo diminuir a frequência ao trabalho (Meyer et al., 2004). Desta forma, esforçam-se tendo em vista unicamente a realização dos seus objectivos pessoais, envolvendo-se menos em comportamentos de cidadania, sendo estes também mais disfuncionais em comparação com os indivíduos com um empenhamento instrumental baixo (Meyer & Allen, 1997). Assim, o empenhamento organizacional é determinado simultaneamente por estas três componentes, que vão assumir diferentes intensidades em cada indivíduo, e através do qual se caracteriza a relação deste com a sua organização, possuindo um papel preponderante na decisão de nela permanecerem (Meyer & Allen, 1991). De acordo com este modelo, os profissionais podem experienciar vários graus das três formas de empenhamento, sendo “mais provável que as pessoas exerçam veementes esforços de desempenho quando estão afetivamente ligadas à organização, do que quando sentem a obrigação ou a necessidade de nela se manterem” (Pina e Cunha et al., 2016, p.218). Meyer e Allen (1997), desenvolveram, ainda, um instrumento de avaliação do empenhamento organizacional, composto por três escalas relativas às três componentes do empenhamento, o qual foi validado por Nascimento et al. (2008) para o contexto português. 1.2.1 Relação entre Teletrabalho e Empenhamento Organizacional A possibilidade de teletrabalho oferecida aos profissionais é vista por muitas organizações como um meio que lhes permite melhorar a performance e fomentar o empenhamento dos indivíduos em relação a esta (Hunton & Norman, 2010). Hunton e Norman (2010), no seu estudo experimental, observaram que, em comparação com os profissionais do grupo de controlo a trabalhar exclusivamente no local habitual, aqueles que tinham a opção de trabalhar em vários locais (casa, escritório via satélite ou escritório principal) apresentaram aumentos significativos no empenhamento afetivo, normativo e instrumental. No entanto, na opção de trabalho realizado exclusivamente a partir de casa, o empenhamento organizacional foi equivalente ao do grupo de controlo. Desta 9 forma, esta conclusão reforça a noção de que a escolha e a flexibilidade da própria opção de teletrabalho são críticas para a obtenção dos resultados pretendidos (Allen et al., 2015). Gajendran e Harrison (2007) também estudaram o impacto do teletrabalho em diversas variáveis resultado, entre as quais a intenção de saída. Segundo o seu estudo, o teletrabalho está negativamente relacionado com essa intenção, na medida em que os profissionais apresentam uma menor vontade de mudança. Isto porque, as organizações que oferecem aos funcionários a flexibilidade para trabalharem em regime de teletrabalho dão um sinal positivo aos seus profissionais, na medida em que demonstram confiança e preocupação com o seu bem-estar (Gajendran & Harrison, 2007), sinal esse capaz de gerar um maior empenhamento e menor intenção de saída (Rhoades & Eisenberger, 2002). Por seu lado, os profissionais, ao sentirem que a sua organização se esforça em atender as suas necessidades, reforçam também a sua confiança na gestão de topo, desenvolvendo também um maior sentimento de lealdade e de identificação com a empresa, uma vez que valorizam a autonomia e a melhoria da qualidade de vida que este regime laboral lhes oferece (Hunton & Norman, 2010). Assim, a implementação do teletrabalho é capaz de gerar um maior envolvimento dos indivíduos com a sua organização, que se reflete no aumento da ligação emocional, motivação e satisfação, bem como no empenho com que realizam o seu trabalho (Hunton & Norman, 2010). Como tal, de acordo com o acima referido, irá ser testada a seguinte hipótese: H1a: O teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento afetivo. Adicionalmente, os profissionais, ao ser-lhes oferecida a possibilidade de teletrabalho, reforçam a noção de responsabilidade moral perante a confiança que lhes é depositada (Salamon & Robinson, 2008). Para além disso, ao percecionarem o teletrabalho como um benefício, uma vez que permite uma gestão mais eficaz do seu trabalho e vida pessoal, irão sentir a obrigação e dever moral de retribuir, por exemplo, através da realização das tarefas em teletrabalho com a mesma competência do que se estivessem a trabalhar no local habitual, e pela permanência na organização, uma vez que é o que se espera deles (Bailey & Kurland, 2002; de Vries et al., 2019; Gajendran & Harrison, 2007; Golden, 2006; Hunton & Norman, 2010; Martin & MacDonnell, 2012; Peters & Batenburg, 2015; Rousseau, 1995). Desta forma, e de acordo com o referido, irá ser testada a seguinte hipótese: H1b: O teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento normativo. 10 Por outro lado, os profissionais em teletrabalho, ao beneficiarem destas políticas e práticas organizacionais, não só realizam as suas tarefas com maior empenho e dedicação, como também não sentem a necessidade de procurar outras alternativas de trabalho e de mudar de empresa, uma vez que valorizam os benefícios proporcionados pela organização onde se encontram (Gajendran & Harrison, 2007; Rhoades & Eisenberger, 2002). Assim, de acordo com o descrito, irá ser testada a seguinte hipótese: H1c: O teletrabalho relaciona-se negativamente com o empenhamento instrumental. 1.3 Conflito Trabalho-Família Greenhaus e Beutell (1985) definiram o Conflito Trabalho-Família como uma forma de conflito entre os papéis desempenhados por um indivíduo, no qual as pressões relativas ao domínio do trabalho e da família são mutuamente incompatíveis em determinados aspetos. “Ou seja, a participação na função do trabalho (família) é dificultada em virtude da participação na função da família (trabalho)” (Greenhaus & Beutell, 1985, p.77). Assim, as exigências de um papel tornam o desempenho do outro mais difícil (Netemeyer et al., 1996), refletindo, este conflito, a interdependência que existe entre a dimensão do trabalho e a dimensão relativa à vida familiar (Greenhaus & Beutell, 1985). O conflito trabalho-família possui, assim, uma natureza bidirecional, podendo ser distinguida a interferência do trabalho na família - Conflito do Trabalho para a Família (CTF), e a interferência da família no trabalho - Conflito da Família para o Trabalho (CFT) (Allen et al., 2015; Netemeyer et al., 1996). Apesar de estarem relacionados, estes dois tipos de conflito entre papéis são assumidos como dois constructos distintos (Netemeyer et al., 1996). Neste estudo, de forma a clarificar o tipo de conflito a que se está a fazer referência, será utilizado o termo conflito trabalho-família para abordar o conflito no geral, e as siglas CTF e CFT para fazer referência ao conflito numa determinada direção. O conflito trabalho-família pode, ainda, ter por base três fatores principais desencadeadores do seu aparecimento: as exigências, o tempo e a tensão associada a um dos domínios (Greenhaus & Beutell, 1985; Netemeyer et al., 1996). O conflito baseado nas 11 exigências ocorre quando as exigências associadas ao domínio do trabalho (família) interferem no desempenho das responsabilidades familiares (trabalho). Estas exigências são referentes às responsabilidades, requisitos, expectativas, deveres e compromissos associados a uma determinada função. Por outro lado, o conflito baseado no tempo ocorre quando a quantidade de tempo dedicado ao papel do trabalho (família) interfere na quantidade de tempo disponível para o desempenho das atividades familiares (trabalho). Por último, o conflito baseado na tensão ocorre quando a tensão criada pelo papel do trabalho (família), muitas vezes associada a estados de irritabilidade, ansiedade e stress, interfere no desempenho das responsabilidades familiares (trabalho) (Greenhaus & Beutell, 1985; Netemeyer et al., 1996). Como tal, segundo Netemeyer et al. (1996), o CTF é, assim, uma forma de conflito entre papéis, em que as exigências, o tempo requerido e a tensão criada pelo domínio do trabalho, interferem no desempenho das responsabilidades familiares. Por outro lado, o CFT é uma forma de conflito entre papéis, em que as exigências, o tempo dedicado e o desgaste gerado pelo domínio da família, interferem no desempenho das responsabilidades laborais. A ocorrência do conflito trabalho-família tem por base duas teorias explicativas, nomeadamente a Teoria do Conflito de Papéis e a Hipótese da Escassez de Recursos. Segundo a Teoria do Conflito de Papéis (Kahn et al., 1964), os indivíduos desempenham vários papéis na sua vida, que exigem diferentes compromissos, pelo que nem sempre é possível responder de igual forma a cada um deles. Assim, a multiplicidade de papéis e respetivas exigências, associadas a um conjunto de deveres, obrigações e expectativas, tornam as responsabilidades inerentes a cada um domínios incompatíveis, sendo difícil desempenhar cada um dos papéis com sucesso, o que leva ao despoletar do conflito (Kahn et al., 1964). Por outro lado, a Hipótese da Escassez de Recursos (Goode, 1960) afirma que o indivíduo tem recursos limitados de energia, tempo e atenção para despender nos diferentes papéis da sua vida. Desta forma, quando as exigências de um papel esgotam os recursos necessários para atender às exigências do outro papel, emerge o conflito, que transborda de um domínio para o outro (Greenhaus & Beutell, 1985). Assim, com a escassez e o esgotamento dos recursos necessários para desempenhar as funções nos dois domínios, os indivíduos enfrentam um conflito entre papéis, bem como um maior desgaste físico e/ou psicológico, que se repercute em consequências negativas tanto para os indivíduos, como para as suas famílias e organizações (Edwards & Rothbard, 2000). 12 Como antecedentes deste conflito, investigações recentes sugerem que as características familiares mais consistentes com um desequilíbrio entre o trabalho e a família são a paternidade/maternidade e o número de filhos (Greenhaus & Beutell, 1985; Netemeyer et al., 1996; Zhang et al., 2020). Quanto à característica profissional que melhor prediz o conflito, esta é variável, sendo que algumas investigações apontam o número de horas de trabalho (Kossek et al., 2006), enquanto outras sugerem que a autonomia e a flexibilidade de horário poderão mesmo levar à sua ausência (Allen et al., 2015; Bai et al., 2021; Gajendran & Harrison, 2007; Jostell & Hemlin, 2018). Netemeyer et al. (1996) construíram, ainda, um instrumento de avaliação do conflito trabalho-família, composto por duas escalas referentes à dupla direção do construto, o qual foi validado por Santos e Gonçalves (2014) para o contexto português. 1.3.1 O papel mediador do Conflito Trabalho-Família A fácil transição dos aspetos relacionados com o trabalho para questões relativas à família e vice-versa pode constituir um problema para os profissionais em teletrabalho, decorrente da falta de limites entre os dois domínios (Delanoeije & Verbruggen, 2020; Gajendran & Harrison, 2007; Harpaz, 2002; Palumbo et al., 2020), o que poderá influenciar o nível de stress, a satisfação no trabalho e a intenção de saída dos mesmos (Ferreira et al., 2021). Golden et al. (2006) e Solís (2016), nos seus estudos, concluíram que a extensão do teletrabalho tem um impacto diferencial no conflito trabalho-família, na medida em que quanto mais extensivamente os indivíduos trabalham nesta modalidade, menor é o CTF e maior é o CFT. Zhang et al. (2020) também investigaram as consequências do teletrabalho neste conflito, através da mediação de diferentes estágios da vida, nomeadamente o género, estado civil e paternidade/maternidade, concluindo que este último desempenha um papel vital nos resultados obtidos nesta modalidade de trabalho. A existência de crianças a cargo aumenta não só o CTF, como também o CFT, ou seja, aumenta o conflito trabalho-família nas suas duas dimensões. 13 No entanto, para Bai et al. (2021), o teletrabalho pode ser visto como um facilitador da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, na medida em que a flexibilidade oferecida por este regime laboral permite aos profissionais uma melhor gestão das exigências relacionadas com os dois domínios. Para além disso, esta flexibilidade também proporciona aos indivíduos uma gestão mais eficaz dos seus recursos, como por exemplo o tempo, uma vez que lhes dá autonomia para decidirem quando realizar o seu trabalho, bem como a possibilidade de reduzirem o tempo de deslocação entre casa e o local onde trabalham. Adicionalmente, a perceção de um maior controlo sobre as tarefas também proporciona uma diminuição da tensão provocada pela carga de trabalho e pressão da chefia, e as suas prováveis influências na interação trabalho-família (Bai et al., 2021; Eddleston & Mulki, 2017; Gajendran & Harrison, 2007; Golden, 2006; Jostell & Hemlin, 2018). Para Jostell e Hemlin (2018), o controlo sobre as tarefas mostrou ter este efeito benéfico no conflito trabalhofamília, sendo que níveis mais altos desse controlo conduziram mesmo à ausência do CTF. Paralelamente, para Eddleston e Mulki (2017) e Jostell e Hemlin (2018), os profissionais que possuem a capacidade de definir e gerir limites entre o domínio do trabalho e da família, bem como de priorização e definição de metas, experimentam uma diminuição tanto do CTF como do CFT. Esta capacidade de segmentarem alguns aspectos relacionados com os dois domínios, como por exemplo pela criação, em casa, de espaços próprios para o trabalho, oferece-lhes uma sensação de maior controlo dos limites, bem como uma diminuição das interrupções provenientes de membros da família, o qual reduz a ocorrência do conflito trabalho-família nas duas direções (Eddleston & Mulki, 2017; Gajendran & Harrison, 2007). Para além disso, as interrupções podem ser percebidas como algo positivo, nomeadamente como pausas laborais ou como uma mudança positiva de atividade (Jostell & Hemlin, 2018). Gajendran e Harrison (2007) também investigaram o efeito mediador do conflito trabalho-família na relação entre o teletrabalho e diversas variáveis resultado, entre as quais a intenção de saída. Os autores verificaram que o teletrabalho conduzia a uma diminuição do conflito trabalho-família, que por sua vez se refletia numa diminuição da vontade dos profissionais abandonarem a sua organização. Wayne et al. (2013), no seu estudo, concluíram que a flexibilidade do horário de trabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento organizacional afetivo dos indivíduos, através do papel mediador do conflito trabalho-família, na medida em que a diminuição do conflito trabalho-família sentida pelos profissionais em teletrabalho, é capaz de 20 nomeadamente: quatro itens para medir a eficácia/produtividade (ex., “Estar em regime de teletrabalho torna-me mais eficaz para cumprir os meus objetivos-chave e atingir resultados.”); três itens para medir a confiança organizacional (ex., “A minha empresa confia em mim para ser eficaz no meu papel quando estou em teletrabalho.”); e três itens para medir a flexibilidade (ex., “A minha chefia permite-me flexibilizar o meu horário para satisfazer as minhas necessidades, desde que todo o trabalho seja concluído.”). No presente estudo não foi utilizada a dimensão interferência vida-trabalho, devido à similaridade dos itens com o conflito trabalho-família, cujo efeito mediador se pretende avaliar. Paralelamente, foi utilizada a escala numa vertente unidimensional, com o objetivo de analisar o teletrabalho como um todo. Adicionalmente, para avaliação dos itens, foi utilizada uma escala do tipo Likert de 7 pontos (1 = discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = discordo em parte; 4 = não concordo nem discordo; 5 = concordo em parte; 6 = concordo; 7 = concordo totalmente). Empenhamento Organizacional Para medir o empenhamento organizacional foi utilizada a escala de Meyer e Allen (1997), adaptada para a população portuguesa por Nascimento et al. (2008), e medida igualmente a consistência interna de cada dimensão de empenhamento. Neste sentido, foram aplicados 19 itens, referentes às três dimensões do empenhamento, nomeadamente: seis itens para medir o empenhamento afetivo (ex., “Esta empresa tem um grande significado pessoal para mim.”); seis itens para medir o empenhamento normativo (ex., “Esta empresa merece a minha lealdade.”); e sete itens para medir o empenhamento instrumental (ex., “Neste momento, manter-me nesta empresa é uma questão de necessidade material e de vontade pessoal.”). Para avaliação dos itens foi também utilizada uma escala do tipo Likert de 7 pontos (1 = discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = discordo em parte; 4 = não concordo nem discordo; 5 = concordo em parte; 6 = concordo; 7 = concordo totalmente). Conflito Trabalho-Família Para medir o conflito trabalho-família foi utilizada a escala de Netemeyer et al. (1996), adaptada para a população portuguesa por Santos e Gonçalves (2014), e medida a consistência interna dos itens do Conflito do Trabalho para a Família (CTF) e do Conflito da Família para o Trabalho (CFT). Foram aplicados 12 itens, referentes à bidirecionalidade do conflito, nomeadamente: cinco itens para medir o CTF (ex., “As exigências do meu trabalho 21 interferem na minha vida familiar.”); e sete itens para medir o CFT (ex., “As minhas obrigações familiares interferem com as atividades do meu trabalho.”). No que se refere ao CFT, foram adicionados mais dois itens à subescala original, resultante da subdivisão do item “A minha vida familiar interfere com as minhas responsabilidades profissionais, nomeadamente na pontualidade, no cumprimento das tarefas diárias e nas horas extraordinárias” em três, de forma a poder avaliar-se isoladamente a interferência da vida familiar na pontualidade, no cumprimento das tarefas diárias e nas horas extraordinárias. Adicionalmente, para avaliação dos itens, foi utilizada uma escala do tipo Likert de 7 pontos (1 = discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = discordo em parte; 4 = não concordo nem discordo; 5 = concordo em parte; 6 = concordo; 7 = concordo totalmente). Questões Sociodemográficas Para caracterização da amostra foram realizadas questões relativas ao género, idade, nacionalidade, estado civil, número de elementos do agregado familiar, número de filhos com idade inferior a 18 anos e existência de membros com necessidades especiais. Adicionalmente, foram realizadas questões relativas à realidade profissional dos respondentes, tais como, a habilitação literária, área profissional, antiguidade na empresa, posição hierárquica, situação profissional, tipologia de contrato, regime e horário de trabalho, bem como o local, média de horas semanais, tempo em teletrabalho e preferência de regime laboral a adotar no futuro. 22 3. Resultados A análise estatística dos dados obtidos foi realizada com recurso ao IBM SPSS Statistics, versão 28. Adicionalmente, para testar o modelo de mediação simples, foi utilizado o modelo 4 do PROCESS, versão 4.0, de Andrew F. Hayes. Os resultados da consistência interna das medidas utilizadas encontram-se resumidos na tabela 2. 3.1 Estatística descritiva e correlações Após a recolha dos dados, foi realizada a análise descritiva das variáveis em estudo, quanto às medidas de tendência central, e coeficientes de correlação de Pearson (tabela 3). 23 Em relação à análise descritiva, e relativamente aos constructos em investigação, a amostra apresenta, em média, níveis de teletrabalho (M = 5.16; DP = .99) e empenhamento organizacional (M = 4.32; DP = .91), nomeadamente empenhamento afetivo (M = 4.85; DP = 1.18), empenhamento normativo (M = 3.93; DP = 1.26) e empenhamento instrumental (M = 4.21; DP = 1.12), acima do ponto médio da escala (3.5), ao contrário do constructo conflito trabalho-família (M = 2.53; DP = 1.02), especificamente CTF (M = 3.03; DP = 1.41) e CFT (M = 2.18; DP = .99), em que a amostra apresenta níveis de perceção abaixo deste ponto (3.5). Quanto aos coeficientes de correlação de Pearson, é possível verificar que o teletrabalho correlaciona-se positiva e significativamente com o empenhamento organizacional (r = .25; p < .01), nomeadamente com o empenhamento afetivo (r = .31; p < .01) e com o empenhamento normativo (r = .29; p < .01). Por sua vez, o teletrabalho não se correlaciona com o empenhamento instrumental (r = .00; p > .05), e relaciona-se negativa e significativamente com o conflito trabalho-família (r = -.27; p < .01), em específico com o CTF (r = -.28; p < .01) e CFT (r = -.18; p < .01). Adicionalmente, o CTF correlaciona-se negativa e significativamente com o empenhamento afetivo (r = -.17; p < .01), não se relaciona com o empenhamento normativo (r = -.04; p > .05), e correlaciona-se positiva e significativamente com o empenhamento instrumental (r = .15; p < .05). Pelo contrário, o CFT não se relaciona com nenhuma dimensão do empenhamento organizacional (afetivo, r = -.10; p > .05; normativo, r = .08; p > .05; instrumental, , r = .06; p > .05). 24 3.2 Teste de hipóteses: resumo O efeito total do teletrabalho no empenhamento afetivo é positivo e significativo (B = .37; t = 4.79; p < .001; R2 = .10). O efeito direto do teletrabalho no empenhamento afetivo é, também, positivo e significativo (B = .34; t = 4.20; p < .001), suportando a hipótese 1a: o teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento afetivo. No entanto, o efeito indireto através do CTF (B = .03; IC 95% [-.02; .10]) e do CFT (B = - .001; IC 95% [-.04; .04]) não é significativo, não sendo possível, desta forma, suportar as hipóteses 2a e 3a: o CTF é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento afetivo, e o CFT é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento afetivo, respetivamente. De acordo com os resultados, o teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento afetivo. No entanto, o CTF e o CFT não possuem um papel mediador nesta relação. Os resultados do teste de hipóteses acima referidos encontram-se resumidos na tabela 4. 25 O efeito total do teletrabalho no empenhamento normativo é positivo e significativo (B = .37; t = 4.45; p < .001; R2 = .08). Conforme a tabela 5, o efeito direto do teletrabalho no empenhamento normativo é, também, positivo e significativo (B = .39; t = 4.54; p < .001), suportando a hipótese 1b: o teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento normativo. No entanto, o efeito indireto através do CTF (B = .01; IC 95% [-.05; .08]) e do CFT (B = - .03; IC 95% [-.08; .001]) não é significativo, não sendo possível, desta forma, suportar as hipóteses 2b e 3b: o CTF é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento normativo, e o CFT é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento normativo, respetivamente. De acordo com estes resultados, o teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento normativo. No entanto, o CTF e o CFT não possuem um papel mediador nesta relação. 26 O efeito total do teletrabalho no empenhamento instrumental não é significativo (B = .004; t = .06; p = .95; R2 = .00). Como é possível observar na tabela 6, o efeito direto do teletrabalho no empenhamento instrumental, também, não é significativo (B = .06; t = .71; p = .48), não sendo possível suportar a hipótese 1c: o teletrabalho relaciona-se negativamente com o empenhamento instrumental. No entanto, o efeito indireto através do CTF (B = -.06; IC 95% [-.13; -.002]) é significativo, suportando a hipótese 2c: o CTF é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento instrumental. Pelo contrário, o efeito indireto através do CFT (B = .004; IC 95% [-.03; .05]) não é significativo, não sendo possível, desta forma, suportar a hipótese 3c: o CFT é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento instrumental. De acordo com estes resultados, o teletrabalho não se relaciona com o empenhamento instrumental. No entanto, o CTF possui um papel mediador completo nesta relação, tornandoa negativa quando presente, ao contrário do CFT que não possui um papel mediador nesta relação. 27 28 4. Discussão A presente investigação teve como principal objetivo analisar a relação entre o teletrabalho e o empenhamento organizacional afetivo, normativo e instrumental, bem como verificar o papel mediador do CTF e do CFT em cada uma destas relações. Relativamente à literatura nestas áreas, a maioria dos estudos referentes ao empenhamento organizacional apenas focam a sua investigação na componente afetiva, dado que é aquela à qual mais se associa resultados positivos (Meyer et al., 2002). Quanto ao conflito trabalho-família, na maioria das vezes, a literatura apenas se reporta a este construto no geral, sem especificação da direccionalidade do mesmo, ou quando o faz apenas analisa uma das direções, neste caso o CTF, dado que é o mais prevalente (Byron, 2005). Este facto faz com que nem sempre seja possível a comparação dos resultados obtidos nos diversos estudos, ou que nem sempre sejam conhecidas possíveis diferenças de expressão de cada uma das dimensões dos constructos mencionados. Desta forma, esta investigação, ao ter analisado a relação entre o teletrabalho e as três dimensões do empenhamento organizacional, bem como o papel mediador do conflito trabalho-família na sua bidireccionalidade, permitiu colmatar uma lacuna existente na literatura, contribuindo para o avanço do conhecimento na área do comportamento organizacional. No que respeita aos resultados obtidos neste estudo, a hipótese 1a afirma que o teletrabalho relaciona-se positivamente com o empenhamento afetivo, a qual foi suportada pelos dados. De facto, foi possível verificar que o teletrabalho está associado a um aumento da ligação afetiva dos profissionais para com a sua organização. Este resultado está em consonância com estudos anteriores, que indicam que a possibilidade de teletrabalho oferecida pelas organizações, aos seus profissionais, constitui um sinal claro de confiança e preocupação com o seu bem-estar, bem como uma forma de atender às suas necessidades, nomeadamente ao nível de redução de custos de deslocação, flexibilidade de horários e autonomia (Allen et al., 2015; Gajendran & Harrison, 2007; Hunton & Norman, 2010; Rhoades & Eisenberger, 2002). Assim, o teletrabalho, ao proporcionar um aumento significativo da qualidade de vida dos indivíduos, gera um maior envolvimento e identificação dos mesmos com os valores organizacionais, que se reflete no aumento da ligação emocional, motivação e 29 satisfação com a empresa para a qual trabalham (Allen et al., 2015; Gajendran & Harrison, 2007; Hunton & Norman, 2010; Rhoades & Eisenberger, 2002). Quanto à hipótese 1b, esta afirma que o teletrabalho se relaciona positivamente com o empenhamento normativo, a qual foi também suportada pelos dados. De facto, a implementação do teletrabalho também é capaz de gerar um aumento do sentimento de dever e responsabilidade moral dos colaboradores para com a sua empresa. Estes resultados estão em linha com outras investigações, nomeadamente com o estudo de Hunton e Norman (2010), no qual o teletrabalho é visto como um benefício, ao permitir uma gestão mais eficaz entre a vida laboral e a vida pessoal, perante o qual os indivíduos se sentem na obrigação de retribuir, com base numa relação de troca, tendo em conta a confiança que lhes é depositada. Segundo Rousseau (1995), isto acontece porque se desenvolve uma espécie de contrato psicológico entre a organização e os seus profissionais, no qual a primeira se compromete a proporcionar um benefício adicional aos seus colaboradores, neste caso o teletrabalho, e eles se comprometem a desenvolver o seu trabalho com a mesma competência como se estivessem nas instalações habituais, bem como com a sua permanência na organização. No entanto, e contrariamente ao esperado, não foi possível suportar a hipótese 1c, que afirma que o teletrabalho se relaciona negativamente com o empenhamento instrumental. Na verdade, não foi encontrada nenhuma relação de associação entre o teletrabalho e o empenhamento instrumental dos indivíduos. Um das razões, que poderá estar na base deste resultado, relaciona-se com o facto dos benefícios que o teletrabalho proporciona poderem neutralizar a perceção dos custos incorridos, ou a perceção de que as alternativas de emprego são limitadas, levando a uma ausência do sentimento de necessidade dos indivíduos permanecerem na sua organização, neste regime laboral. Relativamente ao papel mediador do conflito trabalho-família, as hipóteses 2a, 2b e 2c afirmam que o CTF é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento afetivo, normativo e instrumental, respetivamente. Por outro lado, as hipóteses 3a, 3b e 3c afirmam que o CFT é mediador da relação entre o teletrabalho e o empenhamento afetivo, normativo e instrumental, respetivamente. No entanto, apenas a hipótese 2c foi suportada pelos dados. Ou seja, o CTF apenas possui um papel mediador, completo, na relação entre o teletrabalho e o empenhamento instrumental, tornando-a negativa quando presente, enquanto que o CFT não possui um papel mediador na relação entre o teletrabalho e cada uma das dimensões do empenhamento organizacional. 36 Delanoeije, J., & Verbruggen, M. (2020). Between-person and within-person effects of telework: a quasi-field experiment. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(6), 795–808. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1774557 Eddleston, K. A., & Mulki, J. (2017). Toward understanding remote workers’ management of work–family boundaries: The complexity of workplace embeddedness. Group and Organization Management, 42(3), 346–387. https://doi.org/10.1177/1059601115619548 Edwards, M. E. (2001). Uncertainty and the rise of the work-family dilemma. Journal of Marriage and Family, 63(1), 183–196. https://doi.org/10.1111/j.17413737.2001.00183.x Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000). 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Estar em regime de teletrabalho torna-me mais eficaz para cumprir os meus objetivos-chave e atingir resultados. 3. Se eu for interrompido(a) por responsabilidades familiares/outras durante o trabalho a partir de casa, continuo a satisfazer as expectativas que a minha chefia tem em relação ao meu trabalho. 4. A minha produtividade geral no trabalho aumentou devido à minha capacidade de trabalhar remotamente a partir de casa. Confiança Organizacional 1. A minha empresa oferece formação orientada para competências e comportamentos de teletrabalho. 2. A minha empresa confia em mim para ser eficaz no meu papel quando estou em teletrabalho. 3. Eu confio na minha empresa para fornecer boas condições que me permitam estar em teletrabalho de forma eficaz. Flexibilidade 1. A minha chefia dá-me autonomia total sobre quando e como posso concluir o meu trabalho, quando estou em regime de teletrabalho. 2. O meu trabalho é tão flexível que eu poderia facilmente fazer uma pausa do teletrabalho, se e quando eu quiser. 42 3. A minha chefia permite-me flexibilizar o meu horário para satisfazer as minhas necessidades, desde que todo o trabalho seja concluído. Empenhamento Organizacional (Meyer & Allen, 1997) Empenhamento Afetivo 1. Não me sinto “emocionalmente ligado(a)” a esta empresa. 2. Esta empresa tem um grande significado pessoal para mim. 3. Não me sinto como “fazendo parte da família” nesta empresa. 4. Na realidade sinto os problemas desta empresa como se fossem meus. 5. Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta empresa. 6. Não me sinto como fazendo parte desta empresa. Empenhamento Normativo 1. Eu não iria deixar esta empresa neste momento porque sinto que tenho uma obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham aqui. 2. Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estou atualmente. 3. Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correto deixar esta empresa no presente momento. 4. Sentir-me-ia culpado(a) se deixasse esta empresa agora. 5. Esta empresa merece a minha lealdade. 6. Sinto que tenho um grande dever para com esta empresa. Empenhamento Instrumental 1. Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta empresa. 2. Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta empresa, mesmo que o pudesse fazer. 43 3. Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta empresa é que a saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal, porque uma outra empresa poderá não cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui. 4. Neste momento, manter-me nesta empresa é uma questão de necessidade material e de vontade pessoal. 5. Uma das consequências negativas para mim se saísse desta empresa resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis. 6. Muito da minha vida iria ser afetada se decidisse querer sair desta empresa neste momento. 7. Como já dei tanto a esta empresa, não considero atualmente a possibilidade de trabalhar numa outra. Conflito Trabalho-Família (Netemeyer et al., 1996) CTF 1. As exigências do meu trabalho interferem na minha vida familiar. 2. O tempo que ocupo com o meu trabalho dificulta o cumprimento das minhas responsabilidades familiares. 3. Algumas das tarefas que gostaria de realizar em casa não aparecem feitas devido às minhas exigências profissionais. 4. O meu trabalho não permite ausências por motivos familiares. 5. Para cumprir adequadamente os deveres profissionais, tenho que fazer alterações nas atividades familiares. CFT 1. As minhas obrigações familiares interferem com as atividades do meu trabalho. 2. Prescindo de realizar tarefas profissionais pelos compromissos familiares em casa. 3. Algumas das tarefas que quero realizar no trabalho não aparecem feitas devido às obrigações familiares. 4.1. A minha vida familiar interfere com as minhas responsabilidades profissionais, nomeadamente na pontualidade. 44 4.2. A minha vida familiar interfere com as minhas responsabilidades profissionais, nomeadamente no cumprimento das tarefas diárias. 4.3. A minha vida familiar interfere com as minhas responsabilidades profissionais, nomeadamente nas horas extraordinárias. 5. As tarefas familiares interferem no meu desempenho profissional.