Relação entre o modelo de conservação de recursos e a satisfação dos profissionais de saúde numa instituição particular de solidariedade social

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Jorge Filipe Sousa Antunes outubro de 2022 Relação entre o modelo de conservação de recursos e a satisfação dos profissionais de saúde numa instituição particular de solidariedade social Jorge Filipe Sousa Antunes Relação entre o modelo de conservação de recursos e a satisfação dos profissionais de saúde numa instituição particular de solidariedade social UMinho|2022 Jorge Filipe Sousa Antunes outubro de 2022 Relação entre o modelo de conservação de recursos e a satisfação dos profissionais de saúde numa instituição particular de solidariedade social Trabalho efetuado sob orientação da Professora Doutora Gina Maria Gaio Santos Dissertação de Mestrado Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão janeiro 3 ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-SemDerivações CC BY-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/ iii AGRADECIMENTOS O culminar desta etapa é sem dúvida um momento marcante e a realização desta dissertação de mestrado não seria possível sem a colaboração e o apoio, de forma direta ou indireta de vários intervenientes que me acompanharam ao longo desta jornada. Aproveito, assim desta forma, para agradecer a todos os envolvidos nesta concretização, aqueles que trilharam junto a mim por entre contentamentos e momentos menos positivos e, que se tornaram, a minha força. Começo por destacar algumas palavras de agradecimento à Escola Superior de Economia e Gestão e aos seus docentes que fizeram parte da minha formação académica no Mestrado de Gestão em Unidades de Saúde. Á minha orientadora, Professora Doutora Gina Gaio Santos, por toda a ajuda e disponibilidade que sempre teve ao me guiar de forma assertiva em todo o processo, mostrando-se sempre interessada e preocupada. Á instituição onde apliquei o meu estudo, e, destaco um enorme apreço todos os profissionais de saúde que se predispuseram para responder ao questionário e partilha-lo pelos colegas, incentivandose para o responderem com interesse e empenho. Aos meus colegas de trabalho e chefe de equipa da instituição onde atualmente exerço funções, pela disponibilidade e acessibilidade que mostraram em trocas de turno para eu puder comparecer e assistir as aulas. E por último agradecer o apoio dado pela minha família pelo incentivo e motivação durante todo este processo e aos meus amigos, os “Herdeiros do Ilhas”, nomeadamente ao Ângelo, Pedro e Nuno, que foram uma enorme companhia em momentos de infindáveis sacrifícios, combatidos pelo sentido de humor. Obrigado! iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v Relação entre o modelo de conservação de recursos e a satisfação dos profissionais de saúde numa instituição particular de solidariedade social Resumo Os profissionais de saúde praticam a sua atividade laboral em contextos de elevada exigência profissional e com circunstâncias de trabalho frequentemente insuficientes e até mesmo degradantes. Desta forma, o presente estudo aborda o stress e a satisfação dos profissionais de saúde numa instituição particular de solidariedade social sob uma perspetiva focada no modelo de Conservação de Recursos, visando analisar a perceção de stress nos profissionais de saúde e os recursos mais valorizados por estes. Quanto à tipologia deste estudo, estamos perante um estudo preditivo-correlacional, transversal, observacional e de abordagem quantitativa que envolveu um total de 98 participantes entre médicos, enfermeiros, fisioterapeutas e auxiliares de ação médica. Foi utilizado um inquérito por questionário para a recolha dos dados empíricos. Os resultados do estudo mostraram perceções mais elevadas de stress em recursos relacionados com aspetos da carreira e da remuneração. Do mesmo modo, constatou-se que a interferência da vida profissional na vida familiar é maior que a interferência da vida familiar na vida profissional. Foi estudada a relação entre aspetos sociodemográficos e satisfação e realização pessoal e profissional, assim como a vontade de permanecer na mesma carreira profissional caso os profissionais de saúde pudessem voltar atrás no tempo. Neste caso verificou-se que os enfermeiros mostram arrependimento relacionado com a sua escolha profissional. O resultado mais relevante prende-se com o facto de no grupo de inquiridos, aqueles que trabalham mais de 35 horas apresentarem uma perceção de stress inferior aos que trabalham menos de 35 horas, o que, de algum modo, contradiz a literatura que relaciona a sobrecarga horária de trabalho com maiores níveis de stress. Palavraschave: Conservação de Recursos, Profissionais de Saúde, Satisfação profissional, Stress. vi Relationship between the resource conservation model and satisfaction of health professionals in a social solidarity private institution Abstract Health professionals work in highly demanding contexts, very often with insufficient means and in degrading work circumstances. Hence, our study addresses the stress and satisfaction levels of a group of health professionals in a private institution of social solidarity. We draw our theoretical lenses from the model of Conservation of Resources to analyse the perception of stress in health professionals and which resources are most valued by them. As regards the methodological underpinnings, we employ in our study a predictive-correlational, crosssectional, observational and quantitative approach. We applied a survey questionnaire to the health professionals working at a private institution of social solidarity. A total number of 98 professionals working at this institution answered the survey. The study’s results showed higher perceptions of stress on resources related to career and salary aspects. Likewise, it was found that the interference of professional life in family life was greater than the interference of family life in professional life. The relationship between sociodemographic aspects and health’s professional’s satisfaction levels was also analysed. We also analysed these professional’s desire to remain in the same career if they could go back in time. In this case, we found that the nurses were the most dissatisfied with their careers and that showed the most regret in what regards their professional choice. The most relevant result relates to the fact that the respondents who worked more than 35 hours had a lower perception of stress than those who worked less than 35 hours. This finding is interesting since it contrasts with the mainstreaming literature that shows that a higher workload leads to higher levels of stress by health professionals. Keywords: Health Professionals, Job satisfaction, Resource Conservation, Stress. vii Índice DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS ...... ii AGRADECIMENTOS ......................................................................................................... iii DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE ....................................................................................... iv Resumo ............................................................................................................................. v Abstract ............................................................................................................................ vi Abreviaturas ................................................................................................................... viii Índice de Figuras .............................................................................................................. ix Índice de Tabelas ............................................................................................................. ix 1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 1 2. REVISÃO DA LITERATURA ..................................................................................................... 3 2.1. A DEFINIÇÃO DE RECURSOS NO MODELO COR ....................................................................................... 3 2.1.1. MODELO DE CONSERVAÇÃO DE RECURSOS ......................................................................................... 4 2.1.2. COROLÁRIOS DO MODELO COR....................................................................................................... 6 2.2. EFEITOS DO STRESS E BURNOUT NOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE ................................................................. 6 2.2.1. PRINCIPAIS FONTES DE STRESS NO CONTEXTO DE TRABALHO .................................................................. 8 2.2.2. O CONFLITO TRABALHO – FAMÍLIA E A PERDA DE RECURSOS PARA O TRABALHO E A VIDA ............................... 9 2.3. SATISFAÇÃO ................................................................................................................................. 10 2.3.1. DEFINIÇÃO DE SATISFAÇÃO PROFISSIONAL ........................................................................................ 10 2.3.2. A SATISFAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE ................................................................................... 12 3. METODOLOGIA ............................................................................................................... 14 3.1. TIPO DE ESTUDO ........................................................................................................................... 14 3.2. POPULAÇÃO ALVO E AMOSTRA.......................................................................................................... 15 3.2.1. CARATERIZAÇÃO SOCIO DEMOGRÁFICA E PROFISSIONAL ....................................................................... 16 3.3. VARIÁVEIS EM ESTUDO .................................................................................................................... 18 3.4.QUESTÕES E HIPÓTESES DE INVESTIGAÇÃO........................................................................................... 19 3.5. INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS E TIPOS DE TESTES UTILIZADOS .................................................... 20 4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ...................................................................................... 24 4.1. RELAÇÃO ENTRE A IDADE E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS .......................................................................... 25 4.2. RELAÇÃO ENTRE A CATEGORIA PROFISSIONAL E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS ................................................ 25 4.3. RELAÇÃO ENTRE O TIPO DE CONTRATO E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS ......................................................... 26 3 2. REVISÃO DA LITERATURA Este capítulo estará dividido em três subcapítulos: no primeiro subcapítulo irei abordar os principais pressupostos do Modelo de COR, com enfoque na definição de recursos; no segundo subcapítulo irei abordar os conceitos de stress , burnout e conflito trabalho – família e no terceiro subcapítulo o impacto destes ao nível da satisfação e realização dos profissionais de saúde. 2.1. A DEFINIÇÃO DE RECURSOS NO MODELO COR Os recursos são comumente definidos como objetos, estados, condições ou situações que as pessoas valorizam. O valor dos recursos varia entre os indivíduos e está vinculado às suas experiências e situações pessoais. Como exemplo, o tempo com a família pode ser visto como um recurso valioso para uma pessoa, enquanto o mesmo pode não acontecer para outra pessoa, ou pode até ser visto como uma ameaça a outros recursos (e.g., diminuição da autoestima de um certo individuo num relacionamento abusivo) (Hobfoll et al., 1990). Hobfoll (1988, 1989) definiu recursos como algo que as pessoas valorizam, com ênfase em objetos, estados emocionais, condições materiais, entre outros aspetos a definição de recursos tem sofrido alterações. Assim, numa tentativa de ser facilmente adaptada a várias teorias de motivação, Halbesleben et al. (2014) propuseram uma definição de recursos como algo percetível por um indivíduo e que o ajuda a atingir os seus objetivos. Embora estes autores reconheçam que é uma definição bastante ampla, é direcionada a um objetivo que ajuda a compreender as propriedades básicas dos recursos no contexto da teoria COR. Uma das principais preocupações com os estudos que utilizam a definição de Hobfoll de recursos é que tudo o que tem valor para alguém pode ser considerado um recurso. Pelo contrário, alguns recursos geralmente vistos como valiosos podem não ter valor para um indivíduo num contexto específico, ou podem ser contraproducentes (Winkel et al., 2011). Assim, a questão de como os indivíduos determinam o valor dos recursos torna-se criticamente importante e é uma lacuna evidenciada na literatura sobre o modelo COR (Halbesleben et al., 2014). Se por um lado está provado que o aumento do volume e da complexidade de tarefas no trabalho pode ser identificado como uma das principais causas de stress e burnout , que leva a problemas de saúde e resultados organizacionais negativos, por outro lado, a quantidade e a variedade de recursos disponíveis no local de trabalho foram identificados como os principais impulsionadores de, entre 4 outras atitudes, maior engajamento e satisfação no trabalho, o que por sua vez, leva a um aumento do bem-estar e a resultados organizacionais positivos (Bakker et al., 2014). Nos últimos anos o equilíbrio entre o recrutamento de profissionais para as empresas e a disponibilidade destes mesmos para incorporar novos projetos acentuou-se. É nesta perspetiva que passa a existir a convicção de que os benefícios extrassalariais assumirão um peso mais significativo e que é da responsabilidade das empresas definir um plano estratégico de contratação e retenção de talento num mercado que é cada vez mais competitivo (Bakker et al., 2014). O pacote de benefícios é um dos critérios que são mais valorizados no momento da decisão de integrar ou não uma empresa como um importante recurso. Todavia, também se verifica que a satisfação dos funcionários já não é apenas fomentada pelo aumento da remuneração, mas também está relacionada à qualidade de vida no trabalho, ao estilo de liderança, formações regulares, segurança no emprego e caraterísticas pessoais dos funcionários. Está presente no Guia do Mercado Laboral para 2016 que entre os profissionais, os benefícios mais valorizados atualmente são o seguro de saúde, o acesso a programas de formação e certificação de competências, com o objetivo do funcionário desenvolver novas aprendizagens, a flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar remotamente a partir de casa em teletrabalho, a existência de incentivos à mobilidade, seja através de automóvel de serviço ou subsídio de deslocamento, e, por último, subsidio de alimentação e dias de férias extra. Além destes benefícios acima referidos, também são muito apreciadas as formas de apoio á família do funcionário a nível de comparticipação em despesas de educação e saúde. Todos estes aspetos podem ser vistos como importantes recursos que são facultados aos indivíduos pelo seu trabalho e que são geradores de satisfação profissional. 2.1.1. MODELO DE CONSERVAÇÃO DE RECURSOS O modelo COR foi desenvolvido por Steven E. Hobfoll em 1989 e constitui-se como uma alternativa às teorias do stress baseadas numa abordagem cognitiva. Um dos conceitos chave deste modelo é o de “recursos” uma vez que é baseado nos princípios de que os indivíduos são motivados a proteger os seus recursos atuais (conservação) e a adquirir novos recursos (aquisição). Esta abordagem refere que o stress surge quando existe uma ameaça ou acontece de facto uma perda de recursos, ou quando um individuo investe recursos e não recebe os benefícios que esperava obter desse mesmo investimento (Hobfoll et al., 1990). 5 Para combater então o stress e o esgotamento físico e emocional, que deriva da perceção de perda de recursos, o individuo deverá adotar uma postura proactiva no sentido de procurar restabelecer os recursos perdidos ou substitui-los por outros com valor e importância similares. O modelo COR é uma teoria integrativa, pois postula que o stress ocorre através de uma combinação de processos internos e ambientais sendo que, apresenta uma perspetiva mais social da eclosão do mesmo, já que integra o indivíduo num contexto grupal, dentro de um determinado contexto social e cultural (Hobfoll, 2001). Apesar da sua recente popularidade na literatura do comportamento organizacional, várias críticas à teoria surgiram, nomeadamente relacionadas ao conceito central de recursos. Nos últimos 25 anos a teoria COR assumiu gradualmente um lugar como um dos modelos mais comumente citados na literatura para explicar aspetos como a (falta de) motivação e satisfação ou a intensidade percebida de fontes de stress , e, além disso, houve várias revisões meta-analíticas de previsões específicas baseadas no modelo COR (Halbesleben et al., 2014). Da ideia central da conservação e aquisição de recursos emergem vários princípios da teoria proposta por Hobfoll (1989, 1990). O primeiro é a primazia da perda de recursos. A ideia de que é psicologicamente mais prejudicial para os indivíduos perder recursos, em comparação da ideia positiva de voltarem a adquirir os recursos que já perderam. Ou seja, as perdas de recursos no trabalho terão mais impacto que os ganhos com valor semelhante, (por exemplo, a perceção de uma diminuição do salário será mais prejudicial do que um aumento de salário no mesmo valor). O modelo também sugere que os ganhos de recursos relacionados ao emprego terão maior significado no contexto de perdas de recursos, (e.g., conseguir um emprego depois de um longo tempo desempregado). Um grande número de estudos empíricos descobriu que quando os indivíduos perdem recursos no trabalho, eles são mais propensos a sofrer tensão na forma de burnout , depressão e sintomas fisiológicos de ansiedade. No entanto, esse princípio também tem um elemento motivacional, sugerindo que os indivíduos se envolverão em comportamentos que evitam a perda de recursos, uma vez que a perda pode ter um impacto negativo profundo no bem-estar e qualidade de vida. Como uma extensão do princípio da conservação, o segundo princípio é o investimento em recursos. As pessoas investem recursos para se proteger contra a perda de recursos, para recuperarem das perdas e para ganharem recursos adicionais. No entanto, um ponto forte da teoria COR é que ela vai além das previsões de stress para entender a motivação após uma experiência de tensão (Hobfoll, 2001). 6 Como tal, vários estudos examinaram como os recursos são investidos após as perdas de outros recursos organizacionais, incluindo a maneira como essas perdas afetam a satisfação no trabalho, a intensidade com que se aborda o trabalho, as diferentes formas de desempenho no trabalho, e ações abusivas realizadas em relação a colegas de trabalho (Halbesleben et al., 2014). (Halbesleben & Bowler, 2007) usaram a teoria COR para explicar um padrão interessante pelo qual a exaustão emocional levou a um menor desempenho no cargo, mas a um maior investimento em comportamentos de cidadania organizacional direcionados a supervisores e colegas de trabalho. 2.1.2. COROLÁRIOS DO MODELO COR Associados aos dois princípios referidos anteriormente, Hobfoll (2001) descreveu uma série de corolários do processo de investimento de recursos para ajudar a compreender a sua complexidade. Existem, assim, três corolários que estão intimamente relacionados. O primeiro corolário afirma que os indivíduos que possuem uma maior quantidade de recursos são menos vulneráveis à sua perda e estão mais capacitados para conseguir aumentar esses mesmos recursos e, pelo contrário, aqueles têm menos recursos são mais vulneráveis á sua perda e possuem uma menor capacidade de adquirir novos recursos. O segundo corolário defende que à medida que os indivíduos perdem recursos, o investimento em outros recursos tem tendência a se tornar mais difícil, ou seja, a diminuição inicial gera uma diminuição futura de recursos. Finalmente, o terceiro corolário afirma que os indivíduos à medida que ganham recursos, ficam em melhor posição para investir e obter novos recursos, onde um ganho inicial gera ganhos futuros. Aos três corolários anteriores, Halbesleben et al, em 2014, ainda acrescentaram um quarto corolário que sugere que á medida que um indivíduo perde recursos, este tomará precauções para proteger os seus recursos. As secções seguintes abordam dois conceitos centrais que podem ser usados para perceber em que medida fontes de stress e conflito trabalho – familía podem ser vistos como aspetos geradores de perda de recursos e, consequentemente, afetarem a satisfação dos profissionais de saúde. 2.2. EFEITOS DO STRESS E BURNOUT NOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE A análise do stress é um tema com vários anos de estudo, no entanto, mantém-se atual pelo facto de o stress ser considerado uma resposta fisiológica e comportamental para com uma ação que nos faz 7 sentir ameaçados, perturbando o nosso equilíbrio interior, e, quando relacionado ao local de trabalho, num mundo cada vez mais focado e preocupado no lucro das empresas, passa a denominar-se de stress profissional ou stress ocupacional. Há um crescente reconhecimento internacional de que o stress relacionado ao trabalho afeta negativamente a saúde dos trabalhadores, subsequentemente perturbando o recrutamento e a retenção de funcionários e particular preocupação tem sido expressa em relação aos profissionais de saúde, especialmente enfermeiros. Consequentemente, há cada vez mais evidências relacionadas aos efeitos negativos que as tensões relacionadas ao trabalho na enfermagem têm na saúde física e psicológica daqueles. No entanto, nem todos reagem ao stress da mesma maneira. Em resposta, alguns autores têm tentado identificar aspetos pessoais que diminuem ou intensificam a influência do stress ocupacional na saúde, como suporte social e estratégias de enfrentamento (Button, 2008). As consequências negativas mais comuns do stress profissional incluem a deterioração da eficiência e eficácia no trabalho, diminuição da qualidade dos serviços prestados aos utentes, ausências frequentes, acidentes de trabalho, comportamentos deliberadamente destrutivos como o uso de álcool e drogas e, síndrome de burnout (Bakker et al., 2014). O burnout ou esgotamento derivado do trabalho surge como consequência do stress extremo e referese a um estado de exaustão e cinismo em relação ao trabalho e parece estar mais fortemente relacionado com o estado de saúde de um indivíduo. É um conceito importante uma vez que prevê resultados significativos para os funcionários de um ponto de vista individual, e para as organizações em geral, sendo causado por um aumento de trabalho associado a uma diminuição ou a um baixo nível de recursos disponibilizados. O termo Burnout foi utilizado pela primeira vez na década de 1970 por Freudenberger para descrever o esgotamento emocional gradual e a perda de motivação observada por aquele autor num estudo referente a pessoas que se ofereceram como voluntários para organizações de ajuda humanitária em Nova Iorque. Freudenberger (citado em Bakker et al, 2014), descreveu-o como um estado de exaustão mental e física causado pela própria vida profissional que se associa a uma extinção da motivação e dedicação para com a profissão. Quando se aborda este tema, o que maioritariamente provoca motivo de alarme é a ampla gama de consequências negativas associadas. Sendo considerada uma síndrome de exaustão crónica e atitudes negativas em relação ao trabalho, é esperado que o burnout influencie o funcionamento dos funcionários no ambiente profissional de forma desfavorável. 8 Relativamente a consequências para a saúde, pesquisas ao longo dos anos mostraram que funcionários que estão cronicamente exaustos devido ao seu emprego relatam maior propensão para problemas de saúde psicológica, emocional e física (Shirom et al, 2005). Ahola em 2007, utilizaram uma amostra de mais de 3000 funcionários finlandeses onde concluiu que o burnout está relacionado com o aumento da prevalência de transtornos depressivos, ansiedade e dependência de álcool entre trabalhadores. Kim et al., em 2011, demonstraram que o esgotamento leva a problemas de saúde física e aumento de absentismo, através de entrevistas realizadas ao longo de três anos. Os indivíduos que mostraram níveis mais elevados de burnout no primeiro ano, nos anos subsequentes queixaram-se de distúrbios de sono, cefaleias, infeções respiratórios e gastrointestinais. Um estudo prospetivo de sete anos com uma amostra de quase 2000 dentistas finlandeses, forneceu evidências adicionais para uma ligação entre o burnout e problemas relativos a saúde psicológica, onde predizem sintomas depressivos e insatisfação com a vida que levam (Hakanem & Schaufeli, 2012). 2.2.1. PRINCIPAIS FONTES DE STRESS NO CONTEXTO DE TRABALHO A resposta ao stress ocupacional é o resultado do desequilíbrio entre as obrigações do trabalho e o potencial de um individuo para controlar a tarefa proposta. As unidades de saúde diferem em tamanho, tipo e organização. Desta forma os profissionais de saúde deparam-se muitas vezes com diferentes tarefas, horários rotativos, condições de trabalhos decadentes e com diversos tipos de utentes, uns mais problemáticos que outros. Aliado a isto temos o facto de que um ambiente de trabalho corrusivo é uma das principais causas de stress no local de trabalho. Daqui decorre que as fontes de stress têm de ser examinadas para se conseguir desenvolver estratégias para reduzir o stress percecionado e aumentar a satisfação dos profissionais de sáude. As fontes de stress ocupacional, são condições do local de trabalho que fazem com que os funcionários começem a ter perceção do stress , e podem ser divididas em três categorias, e são estas: as intrapessoais, interpessoais e organizacionais (Banovcinova & Baskova, 2014). As fontes de stress intrapessoais são aquelas que apenas se relacionam com o próprio profissional em questão. Estão incluídas um leque de caraterísticas individuais que aumentam ou diminuem a predisposição de um indivíduo ao stress . Existem profissionais que lidam pior com o stress do que outros e, isto acentua-se em caraterísticas como um temperamento difícil, baixa auto-estima, saúde 9 débil, sedentarismo, e privação do sono. Várias caraterísticas individuais dos enfermeiros foram associados também a sintomas depressivos, incluindo idade, estado civil, educação profissional. As fontes de stress interpessoais refletem o relacionamento com os colegas de trabalho, sejam estes da mesma categoria profissional ou não. Por último, as fontes de stress organizacionais são aquelas em que o problema já parte da forma como a instituição de saúde trata ou abusas dos seus trabalhadores em assuntos relacionados, por exemplo, as condições do ambiente físico em si, tipo de contrato que oferecem, elevada carga horária de trabalho, baixos rácios de profissionais por número de utentes, equipamentos de trabalho inadequados, falta de autonomia, conflito de papéis (Banovcinova & Baskova, 2014). A importância da gestão de stress laboral é reconhecida, entre outras coisas, pelos princípios de segurança para a saúde do profissional, uma vez que já se provou estar relacionada com a diminuição deste em muitas organizações de trabalho (Devi & Rani, 2016). 2.2.2. O CONFLITO TRABALHO – FAMÍLIA E A PERDA DE RECURSOS PARA O TRABALHO E A VIDA O trabalho e a família são considerados duas dimensões centrais na vida de qualquer indivíduo, contudo, encontrar o equilíbrio entre os papéis profissionais e familiares é considerado um desafio para a sociedade atual. Um dos conceitos mais abordados na literatura acerca da relação trabalho – família é o seu conflito. Este é caraterizado por ser um conflito entre papéis que ocorre quando as obrigações do trabalho e os papéis familiares entram em confronto, ou seja, o mesmo acontece quando o tempo, stress e comportamentos dedicados a cumprir os requisitos de um papel torna mais difícil o cumprimento dos requisitos do outro (Greenhaus & Beutell, 1985). Desta forma é de todo o interesse estudar a relação entre o conflito trabalho – família e as suas consequências, como satisfação profissional e pessoal, baixo desempenho, comportamentos de retirada organizacional, como o absentismo, e stress e burnout . As principais fontes de conflito apresentadas por diversos autores variam, contudo, conflitos fundamentados no tempo, tensão e comportamentos dissonantes são considerados os principais causadores. O conflito baseado no tempo é uma consequência da competição entre a disponibilidade de tempo que um indivíduo tem para concretizar as múltiplas exigências de ambos os papéis. O conflito fundamentado na tensão surge quando um papel de um dos domínios provoca uma pressão psicológica ou física, impedindo que um indivíduo realize as obrigações impostas pelo outro domínio. 10 Relativamente ao conflito fundamentado no comportamento, padrões específicos de comportamento no papel podem ser incompatíveis com as expetativas em relação ao comportamento em outro papel, se uma pessoa é incapaz de ajustar o seu comportamento consoante o contexto em que está inserida, muito provavelmente vai experienciar conflito entre papéis. Com o passar do tempo o conflito trabalho família foi desconstruído em dois conceitos que embora relacionados, são distintos e podem ter diferentes causas e consequências. A interferência do trabalho na família, que ocorre quando o trabalho interfere na vida familiar, e a interferência da família no trabalho, que ocorre quando a vida familiar interfere no trabalho. Uma vez que têm causas e consequências únicas, exigem diferentes intervenções/soluções para prevenir ou reduzir a sua ocorrência (Byron, 2005). Em geral, sabe-se que o conflito trabalho – família tem sido identificado como gerador de consequências negativas. No entanto, a família não tem necessariamente que ter efeitos negativos no trabalho, assim como, ao contrário. Uma vez que o trabalho seja experienciado positivamente, surgirão efeitos positivos também na família, e vice-versa, de modo a se encontrar um equilíbrio na balança de compromissos (Capitano & Greenhaus, 2018). 2.3. SATISFAÇÃO O termo “satisfação” pode ser interpretado de diversas maneiras e perspetivas consoante o contexto em que o termo é utilizado. Segundo Ribeiro (2008), a satisfação é uma perceção e avaliação pessoal relacionada com a realização de uma expetativa criada pelo próprio indivíduo, com ou sem intervenção de outros, em outras palavras, é um sentimento agradável de reconhecimento pessoal após uma necessidade satisfeita. De modo a completar a definição anterior, Graça (2010) afirma que a satisfação é uma atitude que apenas é verbalizada e calculada através de opiniões e perceções, deste modo pode ser inferida mas não pode ser objetivada. Por essa mesma subjetividade, é difícil de mensurar e por consequente, difícil de avaliar. 2.3.1. DEFINIÇÃO DE SATISFAÇÃO PROFISSIONAL A satisfação profissional é definida como uma atitude ou conjunto de atitudes desenvolvidas por um indivíduo em relação à sua situação profissional que, pode referir-se ao próprio trabalho, em geral, ou a alguma situação específica da sua profissão (Rivera-Rojas et al., 2021). 11 É um resultado importante a ser examinado uma vez que está comumente associado a uma gama de variáveis de interesse tanto para funcionários do setor público e organizações, como para o compromisso organizacional destes, desempenho e intenções de permanecer na profissão que desempenham pelo que a sua avaliação é essencial para a criação de políticas e estruturas de suporte (Breaugh et al., 2018). Como forma de colmatar ambas as definições, a satisfação profissional pode ser caraterizada como um estado emocional, prazeroso, resultante de uma autoavaliação positiva do trabalho e das experiências proporcionadas por este, devendo sem dúvida ser encarada como uma variável da “qualidade” do trabalho - profissionais satisfeitos conduzem a níveis mais elevados de qualidade de serviço (Ferreira, 2015). Desde os primórdios do que pode ser chamado de “sociedade”, a atividade laboral assume-se como uma ferramenta fundamental no contexto social em que vivemos, pois possibilita a existência de interações sociais e produz impactos nos aspetos físicos e emocionais na vida dos individuos. Contudo, com a expansão da globalização, houve um aumento das exigências de produtividade e competitividade no mercado de trabalho, aumentando assim o nível de exigência em relação à qualificação, ritmo e carga horária de trabalho, fatores que comprometem a saúde física e mental do trabalhador (dos Santos et al., 2021). As condições inerentes ao trabalho estão muitas vezes relacionadas ao tipo de organização, ao conteúdo e à execução de tarefas, que afetam a saúde e o bem-estar do profissional. É de notar que certas condições precárias de trabalho geram exposição a riscos psicossociais, sobrecarga de trabalho, insatisfação e desequilíbrio entre a vida pessoal/familiar e profissional, o que afeta a produtividade, eficiência e, no caso dos profissionais de saúde, a prestação de cuidados (Rivera-Rojas et al., 2021). A qualidade de vida no trabalho é maximizada quando os funcionários sentem que o local de trabalho é importante, valioso, interessante e desafiador, ao mesmo tempo que oferece perspetivas de progressão e desenvolvimento de carreira. Além disso, os funcionários vão querer continuar a trabalhar se tiverem bons colegas de trabalho, supervisores que os tratem bem e oportunidades de atingir os seus objetivos de carreira, especialmente quando têm a oportunidade de mostrar as suas aptidões e competências específicas no local de trabalho. Em suma, daqui decorre que a satisfação profissional poderá ser severamente afetada por fontes de stress e pelo conflito trabalho – família, dado que estes são aspetos geradores de perda de recursos para os indivíduos e com consequências negativas para a satisfação dos profissionais de saúde. 12 2.3.2. A SATISFAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE A atividade de um profissional de saúde é considerada complexa e tem como base norteadora o “cuidar” de um ser humano, tornando o utente o sujeito principal da sua assistência. Desta forma, um profissional de saúde satisfeito enquadra-se num indivíduo que desempenha as funções que tem atribuídas com entusiasmo e sentimentos favoráveis em relação ao seu local de trabalho, com a finalidade de dar o melhor de si para prestar cuidados com qualidade e segurança ao utente e, consequentemente, tornar o ambiente laboral mais harmonioso (dos Santos et al., 2021). O ambiente de trabalho, independentemente do contexto de prestação de cuidados, está correlacionado com o nível de satisfação do profissional de saúde. Neste sentido os fatores que estão mais intimamente relacionados com a satisfação profissional ou a falta dela, são o suporte estrutural e as práticas de gestão, e que contêm entre outros aspetos, trabalhar por turnos em sistema de rotação, o acumular de stress que resulta em burnout , o conflito trabalho-família, que também tem influência na satisfação profissional. Independentemente do contexto de prestação de cuidados, verifica-se que o ambiente de trabalho tem uma influência preponderante na satisfação profissional, e que esta, por sua vez, tem influência em outras dimensões importantes do comportamento organizacional, tais como: o compromisso organizacional, o desempenho profissional, a intenção de sair do emprego, e a qualidade dos cuidados prestados aos utentes (Silva & Potra, 2016). A contínua avaliação da satisfação profissional em unidades de saúde tem tido um papel de extrema importância na procura pela melhoria dos cuidados prestados, sobretudo nos profissionais de saúde como os enfermeiros que frequentemente sofrem com carga horária excessiva, uma política salarial injusta, e condições de trabalho degradantes (Kameo et al., 2020). Tendo por base a revisão de literatura feita são acrescentados os seguintes objetivos de investigação que irão nortear o estudo empírico. Objetivo 1: Verificar em que medida a perceção de fontes de stress por parte dos profissionais de saúde se relaciona com a sua satisfação profissional. Objetivo 2: Verificar se o conflito entre trabalho – família é uma variável importante na relação entre a perceção de fontes de stress e satisfação profissional. Teoricamente, a perceção de conflito trabalho – família poderá ser percebida como uma importante perda de recursos pelo profissional de saúde, o que poderá afetar negativamente os seus níveis de satisfação profissional. A figura 1 mostra a relação entre as variáveis e a sua direccionalidade. 19 quatro escalas de medida, nomeadamente em nominais, ordinais, intervalares e de razão. Segundo a classificação de Fortin et al. (2009) e o tipo de estudo presente, apenas existem variáveis atributo e de investigação. Quanto às variáveis atributo, “são características pré-existentes dos participantes num estudo, geralmente são constituídas por dados demográficos tais como a idade, o género…” (Fortin et al., 2009, p.172). Relativamente às variáveis de investigação, segundo Fortin et al. (2009), “as variáveis de investigação são qualidades, propriedades ou características que são observadas ou medidas. Não há variáveis independentes a manipular nem relações de causa e efeito a examinar” (p.171). São necessárias a operacionalização e a categorização das variáveis em estudo para estas serem passíveis de se medir, sendo esta etapa considerada fundamental para o sucesso da investigação. 3.4.QUESTÕES E HIPÓTESES DE INVESTIGAÇÃO Para Fortin et al. (2009,p.73), uma questão de investigação é “… um enunciado claro e não equívoco que precisa os conceitos a examinar, especifica e população alvo e sugere uma investigação empírica”. As questões de investigação são as premissas sobre as quais se apoiam os resultados da investigação e que determinam demarcam os objetivos, determinam as variáveis, a população afetada e bem como as suas relações. Devem ser exequíveis, claras, significativas, relevantes para o investigador e éticas, não prejudicando a sociedade, tornando o estudo viável. Sendo assim, foram formuladas as seguintes questões:  Quais as características sociodemográficas da amostra?  Quais os recursos mais valorizados pelos profissionais de saúde?  Qual o percentual de satisfação entre os profissionais inquiridos?  Quais as situações na vida profissional dos inquiridos que lhes provocam mais stress ? De acordo com Fortin et al. (2009), uma investigação exige sempre a formulação de hipóteses, ou seja, a elaboração de enunciados formais das relações previstas entre duas ou mais variáveis. As hipóteses são elaboradas tendo em conta os objetivos definidos e o enquadramento teórico que suporta a argumentação da investigação. Têm como objetivo promover a compreensão, induzir o pensamento crítico, unificar a realidade e acima de tudo, dirigir a investigação. 20 Para Oliveira e Ferreira (2014), é extremamente importante a construção de hipóteses para os estudos de investigação, já que são estas que permitem testar se a solução contradiz ou não o problema definido inicialmente. Conforme estes pressupostos e tendo em conta o problema e as variáveis do estudo construíram-se as seguintes hipóteses: H1: Há uma relação de associação entre o sexo e o nível global de stress dos profissionais de saúde; H2: Há uma relação de associação entre o conflito trabalho – família e a satisfação dos profissionais de saúde; H3: Há uma relação de associação entre os anos de experiência na área e o nível de satisfação profissional; H4: Há uma relação de associação entre o número de horas de trabalho por semana e o nível de satisfação profissional; H5: A interferência profissional sobre a pessoal é superior à interferência pessoal sobre a profissional no caso destes profissionais; 3.5. INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS E TIPOS DE TESTES UTILIZADOS Fortin et al. (2009) definem colheita de dados como um método de recolha de informação junto dos participantes, através de um instrumento criado e escolhido previamente. A seleção dos instrumentos de recolha de dados depende das questões de investigação e também da situação de investigação concreta, ou seja, do contexto do estudo, pois só uma visão global do estudo permite determinar o instrumento mais adequado e aquele capaz de fornecer os dados pretendidos. Segundo Coutinho (2021), as técnicas de recolha de dados a serem utilizadas devem ser escolhidas de acordo com o objetivo da pesquisa. Esta autora salienta, ainda, que os instrumentos de recolha de dados de um estudo são exclusivos dele, uma vez que atendem de forma particular às suas necessidades, sendo que para cada estudo é necessário a construção de um instrumento de recolha de dados adequado. Uma vez que estamos perante um estudo do tipo quantitativo, o questionário é um instrumento de recolha de dados que se inclui nestes tipos de estudo (Coutinho, 2021). É um instrumento que traduz os objetivos do estudo e as variáveis e ajuda a organizar, normalizar e controlar os dados para que as informações procuradas possam ser recolhidas de maneira rigorosa (Fortin et al., 2009). 21 Este método em causa apresenta várias vantagens, dentro delas, o facto de se manter o sigilo e a confidencialidade dos dados e do inquirido, uma vez que não é necessária a presença dos investigadores e, por isso, não existe tendenciosidade nas respostas. Adicionalmente, permite atingir um elevado número de pessoas de uma só vez, sendo, desta forma, a recolha de dados mais rápida e mais precisa (Gil, 2008). Deste modo, o questionário é o instrumento de recolha de dados mais pertinente e adequado ao objetivo do estudo e à população alvo. O questionário consiste em aplicar a um conjunto de participantes uma série de questões ordenadas, mantendo uma sequência lógica sobre uma determinada temática. As questões devem ser claras e objetivas, adequado à população alvo e ao seu nível de escolaridade. No entanto, o questionário também apresenta algumas desvantagens, nomeadamente o facto de para a aplicação do mesmo, a população alvo tem de saber ler e escrever para conseguir responder de forma acertada às questões. Uma desvantagem muito notória é o facto de, por vezes, os inquiridos interpretarem as questões de forma errada, ou, em alguns casos, podem nem compreender a questão apresentada. Devido a estas desvantagens, muitas vezes as respostas obtidas nos questionários podem não ser as mais verdadeiras e podem levar à existência de várias questões sem resposta (Gil, 2008). O instrumento de recolha de dados construído encontra-se dividido em quatro partes: a parte I está direcionada para os dados sociodemográficos da população alvo; a parte II, III e IV são escalas que permitem avaliar o nível de satisfação pessoal e profissional, stress e interferência da vida profissional/pessoal e pessoal/profissional. No caso em concreto, o questionário foi realizado pelo Google forms para mais rápida partilha pelos profissionais de saúde e mais fácil análise. As escalas utilizadas para a avaliação da satisfação aos inquiridos serão a Escala de Satisfação e Realização (ESR) e o Questionário de Stress nos Profissionais de Saúde (QSPS) (Rui & Gomes, 2014). Na primeira parte, o instrumento é constituído por sete questões relacionadas com a satisfação profissional. A primeira questão prende-se com a vontade de optar novamente pelo mesmo curso superior se os profissionais tivessem uma nova oportunidade de escolher outra via de ensino, (resposta numa escala dicotómica de “sim” e “não”). As outras seis questões abordam o nível de satisfação e foram apresentadas numa escala tipo Likert de seis pontos (Gomes et al., 2000). Para uma análise mais fácil dos resultados as respostas foram agrupadas em três grupos, a satisfação/realização pessoal; a satisfação/realização profissional; e o desejo de abandono/intenção de saída. 22 Relativamente ao QSPS, este compreende duas partes distintas. Numa fase inicial é questionado aos profissionais uma avaliação do nível global do stress experienciado no desempenho da sua atividade, e numa segunda fase são apresentados 25 itens relativos a potenciais fontes de stress e burnout numa escala tipo Likert de seis pontos inclusive com o 6º sendo correspondente a uma situação que não se aplique. Temos 4 itens relacionados com os utentes, 5 itens relacionados com as relações profissionais, 4 itens relacionados com o excesso de carga de trabalho, 5 itens relacionados com a carreira e remuneração, 3 itens relacionados com ações de formação e 4 itens relacionados com problemas familiares. A pontuação é calculada através da soma dos itens de cada dimensão seguindose da divisão da mesma pelo total de itens da respetiva dimensão. Desta forma, valores mais elevados assumem-se como uma maior perceção de stress em cada domínio avaliado (Gomes, 2010). A Escala de interferência/conflito trabalho/familia foi adaptada de Netemeyer e Boles (1996) e é constituida por 10 itens sendo que estão subdivididos em 2 partes iguais, a primeira permite avaliar a inmterferência do trabalho na familia e a segunda parte permite avaliar a interferência da familia no trabalho. As respostas são expressas sob forma de uma escala de Likert de 5 pontos desde o “discordo totalmente” ao “concordo totalmente” onde ao participante é pedido que indique o seu grau de concordância a cada uma das afirmações. De acordo com Fortin et al. (2009, p.57), “uma vez colhidos os dados, é preciso organizá-los tendo em vista a sua análise. Recorre-se a técnicas estatísticas para descrever a amostra, assim como as diferentes variáveis”. O tratamento e análise dos dados têm como objetivo verificar se as afirmações obtidas validam as hipóteses formuladas, isto é, se os resultados observados correspondem aos resultados esperados. Este tratamento permite ao investigador tirar conclusões do seu estudo. Para proceder ao tratamento de dados do presente estudo foi contruída uma base de dados com suporte no questionário e inseridos os dados no software informático Excel e utilizada linguagem Python , que oferece as possibilidades de cálculo e análise estatística. Python é uma linguagem de programação em inglês, dinâmica, com diversas livrarias, popular nas áreas de tecnologia ligadas à análise de dados, pesquisa e desenvolvimento de algoritmos. É possível analisar, processar e também exibir os dados com mais eficiência e clareza através da criação de scripts com menos linhas de código que o necessário em outras linguagens de programação. O tratamento estatístico consiste na análise dos dados numéricos por meio de testes estatísticos. A escolha destes depende da função que as variáveis assumem na investigação. Para referir as características da amostra e independentemente do tipo de estudo utiliza-se a estatística descritiva, 23 contudo, esta não é a única grande categoria de análise estatística. Segundo Fortin et al. (2009), existem duas grandes categorias de análise estatística, a descritiva e a inferencial. No que diz respeito ao tratamento dos dados, através da estatística descritiva, em relação às variáveis nominais irei utilizar a distribuição por frequências (absoluta e relativa) e moda. No que diz respeito as variáveis ordinais, irei utilizar distribuição por frequências (absoluta e relativa), moda e estatística de ordem (percentis, amplitude total…). Para o tratamento dos dados em relação às variáveis intervalares/escalares, vou utilizar as medidas de tendência central e as medidas de dispersão (amplitude de variação, a variância, coeficiente de dispersão). Segundo Harel (2003), vários fatores estão implicados na determinação de um teste estatístico apropriado a um estudo em particular. Entre os fatores destacam-se o objetivo de estudo, o tipo de dados, as questões de investigação e as hipóteses, dependendo se o investigador quer verificar uma hipótese de diferenças entre os grupos ou uma hipótese de associação entre duas variáveis. Existem duas grandes categorias de análises estatísticas: os testes paramétrios e não paramétricos. Na testagem das hipóteses, utilizando estatística inferencial, serão utilizados testes não paramétricos, estes são aplicados: em estatísticas que possuem distribuição livre; não requerem a condição de normalidade ou a consideração de homogeneidade da variância; não assumem que os valores de uma variável têm distribuição normal; permitem a análise de variáveis de nível qualitativo cujos valores são medidos em escalas nominais ou ordinais e algumas vezes com dados obtidos inicialmente em escalas métricas. A estatística inferencial com recurso ao qui-quadrado (x2) que, segundo Fortin et al. (2009), é um teste não paramétrico utilizado para comparar um conjunto de dados, representando frequências, percentagens ou proporções, ou para determinar se duas variáveis são dependentes ou reciprocamente dependentes. Serve para examinar a relações quando a variável principal é nominal, como acontece em H1Há relação entre o sexo e o nível global de stress dos profissionais de saúde; H2 - Há relação entre o conflito trabalho-família e a satisfação dos profissionais de saúde; H5 - A interferência profissional sobre a pessoal é sempre superior à interferência pessoal sobre a profissional; Nas hipóteses H3na relação entre os anos de experiência na área e o nível de satisfação profissional e em H4na relação entre o número de horas de trabalho por semana e o nível de satisfação profissional vou aplicar o teste Kruskal-Wallis que, segundo o autor referenciado anterior, é um teste apropriado para comprar mais de duas distribuições de uma variável, pelo menos ordinal. 24 4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS É nesta parte do estudo que irei proceder á apresentação dos resultados encontrados. Os resultados do meu questionário mostram que estado civil, existência de filhos, e sexo do profissional de saúde não afetam a perceção do nível global de stress que existe. Deste modo apenas irei apresentar os gráficos referentes a estas variáveis em anexo, (anexo V). Outras considerações que são possíveis de retirar dos resultados encontrados são que a interferência da vida profissional sobre a pessoal é sempre maior do que a interferência da vida pessoal na profissional. A única categoria profissional onde a maior fonte de sensação de stress não está relacionada com a dimensão da progressão na carreira é a de médico. E atualmente a maioria dos inquiridos apresentam respostas de que neste momento a sua satisfação pessoal é superior à sua satisfação profissional. Relativamente ao nível global de satisfação profissional e satisfação pessoal, ao analisar os resultados, verifica-se que a média se encontra aproximadamente nos 3,63 e nos 4,13 respetivamente, numa escala de 1 a 6, onde o máximo do conjunto de respostas foi 6 e o mínimo 1 em ambos os níveis. Sobre o nível global de stress , causado pelo trabalho, percebido pelos inquiridos, averigua-se que a média se apresenta aproximadamente de 2,48 numa escala de 0 a 4, e que o máximo do conjunto de respostas foi 4 e o mínimo 0. 25 Figura 2 Relação idade e Nível global de stress 4.1. RELAÇÃO ENTRE A IDADE E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS Aqueles que se encontram na faixa etária entre os 35 e 45 anos têm uma sensação de nível global de stress superior aos restantes. 4.2. RELAÇÃO ENTRE A CATEGORIA PROFISSIONAL E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS Figura 3 Relação entre a categoria profissional e o nível global de stress 26 Figura 4 Relação entre o tipo de contrato e o nível global de stress A categoria profissional de médico é aquela com menor perceção de nível global de stress em média, enquanto auxiliar de ação médica é a categoria profissional com maior perceção de nível global de stress . 4.3. RELAÇÃO ENTRE O TIPO DE CONTRATO E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS O meu questionário mostra que os trabalhadores que se encontram com contrato a termo a certo estão, em média, cerca de 17% mais stressados do que aqueles que se encontram em contrato sem termo. 27 Figura 5 Relação entre número de horas semanais de trabalho e o nível global de stress Figura 6 Relação categoria profissional e a possibilidade de manter o mesmo curso profissional ou não 4.4. RELAÇÃO ENTRE O NÚMERO DE HORAS SEMANAIS E O NÍVEL GLOBAL DE STRESS Aqueles que trabalham mais de 45 horas têm uma sensação de nível global de stress inferior aos que trabalham menos de 45 horas. 4.5. POSSIBILIDADE DE ESCOLHER OUTRA SAÍDA PROFISSIONAL OU MANTER A ATUAL É possível observar que os enfermeiros foram aqueles que responderam que sim um maior número de vezes, sendo que cerca de 60% dos enfermeiros respondeu que mudaria de curso superior. As restantes categorias apresentam percentagens de 46% (auxiliares) e 38% (fisioterapeutas), sendo que na categoria de médico, nenhum dos inquiridos mudaria de curso superior. 28 Figura 7 Dimensões do stress 4.6. DIMENSÕES DO STRESS Através da observação do gráfico percebemos que a dimensão que causa mais perceção de stress no trabalho é a que se relaciona com a progressão na carreira e a dimensão que causa a menor perceção de stress é a que se relaciona com os problemas familiares. 35 Fenili, R. R. (2015). Gestão de materiais (2a ed.). Brasília: Enap Escola Nacional de Administração Pública. Disponível em https://repositorio.enap.gov. Ferreira, V. L. S. (2015). Satisfação Dos Profissionais De Saúde Em Meio Hospitalar Público, Privado E Parceria Público-Privada . 122. http://recil.ulusofona.pt/bitstream/handle/10437/6634/Dissertação VF Final.pdf?sequence=1 Fortin, M.-F., Côté, J., & Filion, F. (2009). Fundamentos e etapas do processo de investigação . Loures: Lusociência. Freixo, M. J. V. (2012). Metodologia Cientifica: Fundamentos, Métodos e Técnicas (Instituto Piaget (ed.); 4o). Gil, A. C. (2008). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social (E. Atlas (ed.); 6o). Guia do Mercado Laboral - Tendências, salários e atracção de talentos; Hays (2016) Gomes, A. (2010). Questionário de Stress para Profissionais de Saúde (QSPS). Braga: Universidade do Minho Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles . 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ANEXOS ANEXO I ___________________________________________________________________________ Pedido de autorização para a realização do estudo 38 ANEXO II __________________________________________________________________________ Parecer da comissão de ética da IPSS em estudo 39 UNIVERSIDADE DO MINHO ESCOLA ECONOMIA E GESTÃO ANEXO III __________________________________________________________________________ Consentimento informado, livre e esclarecido para participação em investigação CONSENTIMENTO INFORMADO, LIVRE E ESCLARECIDO PARA PARTICIPAÇÃO EM INVESTIGAÇÃO E PREENCHIMENTO DE QUESTIONÁRIO Exmo. Profissional: Eu, Jorge Filipe Sousa Antunes, enfermeiro a exercer funções na unidade de Cuidados Continuados Integrados (UCCI) do Hospital Narciso Ferreira – Riba de Ave, com o número mecanográfico 520, a frequentar o Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde da Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho, e, contemplado no meu plano de estudos, tenho de realizar um Projeto de dissertação com vista à obtenção do Grau de Mestre. No mesmo, pretendo estudar a relação entre a Teoria da conservação de recursos e o nível da satisfação profissional. Neste contexto, criei um questionário construído maioritariamente por questões de resposta fechada onde iremos abordar questões no âmbito da caracterização sociodemográfica, nível de satisfação profissional e recursos mais valorizados para a satisfação profissional. Pretendo saber se consente a utilização das suas respostas ao questionário em causa, garantindo o anonimato e confidencialidade dos dados recolhidos, sendo utilizados apenas pelo investigador para o tratamento de dados e resultados. Saliento que a qualquer momento pode recusar a participação no estudo, sem ocorrência de qualquer consequência para ambos. O Investigador , Riba de ave, ____de junho de 2022 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Declaro ter lido e compreendido este documento, bem como as informações verbais que me foram fornecidas pelo Investigador que acima assina. Foi-me garantida a possibilidade de, em qualquer altura, recusar participar neste estudo sem qualquer tipo de consequências. Desta forma, aceito participar neste estudo sem qualquer tipo de consequências. Aceito participar neste estudo e permito a utilização dos dados confiando em que apenas serão utilizadas para esta investigação e nas garantias de confidencialidade e anonimato que me são dadas pelo investigador. Assinatura: _____________________________________________ Data: ___/___/___ Por favor, leia com atenção a seguinte informação. Se achar que algo está incorreto ou que não está claro, não hesite em solicitar mais informações. Se concorda com a proposta que lhe foi feita, por favor assine o documento. 40 ANEXO IV __________________________________________________________________________ Questionário Aplicado Sou aluno do 2ºano do Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde da Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho e no âmbito da realização da minha dissertação subordinada ao tema, da satisfação dos profissionais de saúde numa instituição Particular de Solidariedade Social (IPSS), agradeço a colaboração no preenchimento deste questionário. As informações reunidas neste inquérito serão tratadas de forma anónima e confidencial. 1. Em todas as questões tem apenas de escolher uma resposta de entre as pré-definidas; 2. É importante que responda a todas as questões, caso contrário o questionário não será considerado válido; 3. Após o preenchimento, deixe o questionário, dentro do envelope anexado na zona de informações do serviço. Desde já agradeço a sua colaboração para o preenchimento do questionário e para a investigação. Equipa de Investigação, Jorge Antunes, tlm: 914770427, e-mail: jorgefilipe.antu[email protected] 41 Parte I – Caraterização Sociodemográfica: 1. Sexo: 1.1. Feminino 1.2. Masculino 2. Idade: _____ anos 3. Tipo de contrato: 3.1. Contrato sem termo 3.2. Contrato individual de trabalho por termo indeterminado 3.3. Contrato individual de trabalho a termo certo 3.4. Bolsa MAREESS 3.5. Prestação de Serviços 3.6. Outro. Qual? ______________________________________ 4. Categoria Profissional: 4.1. Médico 4.2. Enfermeiro 4.3. Fisioterapeuta 4.4. Auxiliar de ação médica 5. Experiência profissional na área: 5.1. Igual ou inferior a 5 anos 5.2. 6 a 10 anos 5.3. 11 a 15 anos 5.4. 16 a 20 anos 5.5. Igual ou superior a 21 anos 6. Estado Civil: 6.1. Solteiro 6.2. Casado ou União de facto 6.3. Divorciado 6.4. Viúvo 7. Tem filhos? 7.1. Sim 7.1.1. Se sim, quantos?___ 7.1.2. Idades _________. 7.2. Não 42 8. Quantas horas trabalha por semana? _______ horas. 9. Desempenha funções noutra instituição em regime de acumulação de funções? 9.1. Sim 9.2. Não 10. Já alguma vez mudou de local de trabalho? 10.1. Sim 10.2. Não 10.3. Caso tenha respondido com sim. 10.3.1. Mudança dentro da mesma instituição? Sim Não 10.3.2. Mudança de instituição? Sim Não 10.3.3. Quantas vezes? ______________. 43 Muito Alto Parte II – Escala de Satisfação e Realização (ESR) (Gomes et al., 2000) 1. Se pudesse optar novamente por um curso superior (sabendo o que sabe hoje) voltaria a escolher a mesma saída profissional? 1.1. Sim 1.2. Não 2. Para cada um dos aspetos relativos à satisfação com a profissão e satisfação pessoal, que a seguir se referem, assinale na escala numérica o valor que melhor reflete a sua opinião relativamente à sua situação atual, sendo que: 1 – Corresponde a um nível de satisfação ou de desejo de abandono muito baixo 6 – Corresponde a um nível de satisfação ou de desejo de abandono muito alto 2.1. Nível global de satisfação profissional atual 1 2 3 4 5 6 2.2. Nível global de satisfação pessoal atual 1 2 3 4 5 6 2.3. Desejo de abandonar o atual local de trabalho 1 2 3 4 5 6 2.4. Desejo de abandonar a profissão 1 2 3 4 5 6 2.5. Nível global de realização profissional atual 1 2 3 4 5 6 2.6. Nível global de realização pessoal atual 1 2 3 4 5 6 Muito Baixo 44 Parte III – QSPS (Questionário de stress dos profissionais de saúde) (Gomes & Teixeira, 2016) 1. Na escala que se segue, assinale com um círculo o número que melhor indica o nível de stress que sente geralmente no exercício da sua atividade profissional. Em termos gerais, a minha atividade profissional provoca-me … Nenhum stress Pouco stress Moderado stress Bastante stress Elevado stress Não se aplica 0 1 2 3 4 5 2. Apresentam-se agora várias fontes potencialmente geradoras de stress na sua atividade profissional. Por favor, assinale com um círculo o número que melhor corresponde ao stress/pressão gerado por cada fonte de stress no exercicio da sua atividade profissional. Para cada uma das situações apresentadas a seguir, indique, por favor, o nível de stress que sente. Nenhum stress Pouco stress Moderado stress Bastante stress Elevado stress Não se aplica 1. Tomar decisões onde os erros podem ter consequências graves para os meus clientes 0 1 2 3 4 5 2. O favoritismo e/ou discriminação “encobertos” no meu local de trabalho 0 1 2 3 4 5 3. A falta de perspetivas de desenvolvimento na carreira 0 1 2 3 4 5 4. Trabalhar muitas horas seguidas 0 1 2 3 4 5 5. Problemas interpessoais com pessoas significativas/familiares devido às minhas responsabilidades profissionais 0 1 2 3 4 5 6. Falar ou fazer apresentações em público 0 1 2 3 4 5 7. A falta de encorajamento e apoio por parte dos meus superiores 0 1 2 3 4 5 8. Não poder ou não ser capaz de corresponder àquilo que os clientes esperam de mim 0 1 2 3 4 5 9. O ambiente e “clima” existentes no meu local de trabalho 0 1 2 3 4 5 10. Falta de possibilidades de progressão na carreira 0 1 2 3 4 5 11. A falta de estbilidade e 0 1 2 3 4 5