A estratégia de recrutamento e seleção na Aspen Experience

Uni e sidade do Minho
Escola de Economia e Ges ão
Tiago Miguel Gonçal es Mo ei a Fe nandes
A Es a égia de Rec u amen o e Seleção na
Aspen Expe ience
ou ub o de 2024
UMinho | 2024 Tiago
Fe nandes
A Es a égia de Rec u amen o e Seleção na
Aspen Expe ience
Tiago Miguel Gonçal es Mo ei a Fe nandes
A Es a égia de Rec u amen o e Seleção na
Aspen Expe ience
T abalho de P oje o
Mes ado em Ges ão de Recu sos Humanos
T abalho e e uado sob a o ien ação da
P o esso a Dou o a Ana Paula Viei a Gomes Fe ei a
Uni e sidade do Minho
Escola de Economia e Ges ão
ou ub o de 2024
ii
DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS
Es e é um abalho académico que pode se u ilizado po e cei os desde que espei adas as eg as e
boas p á icas in e nacionalmen e acei es, no que conce ne aos di ei os de au o e di ei os conexos.
Assim, o p esen e abalho pode se u ilizado nos e mos p e is os na licença abaixo indicada.
Caso o u ilizado necessi e de pe missão pa a pode aze um uso do abalho em condições não p e is as
no licenciamen o indicado, de e á con ac a o au o , a a és do Reposi ó iUM da Uni e sidade do Minho.
Licença concedida aos u ilizado es des e abalho
A ibuição-NãoCome cial-SemDe i ações
CC BY-NC-ND
h ps://c ea i ecommons.o g/licenses/by-nc-nd/4.0/
iii
AGRADECIMENTOS
Ag adeço à Aspen Expe ience pelas inúme as opo unidades de c escimen o pessoal que, di e a ou
indi e amen e, me em p opo cionado. Es e p oje o não se e ia conc e izado sem o con ibu o de odos
os seus elemen os.
Ag adeço à minha mãe po semp e e apoiado as minhas decisões, mesmo que não as comp eendesse.
Sem essa libe dade pa a a isca , nunca e ia descobe o o que é se adul o e esponsá el.
Ag adeço à Ca olina, cujo apoio diá io oi indispensá el pa a ac edi a que consegui ia e mina es a ase
do meu desen ol imen o académico. Há poucas coisas que paguem um p a o de u a esca.
Ag adeço à P o esso a Ana Fe ei a pela o ien ação e paciência, e a odos os que ize am e azem pa e
da minha his ó ia.

i
DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE
Decla o e a uado com in eg idade na elabo ação do p esen e abalho académico e con i mo que não
eco i à p á ica de plágio nem a qualque o ma de u ilização inde ida ou alsi icação de in o mações ou
esul ados em nenhuma das e apas conducen e à sua elabo ação.
Mais decla o que conheço e que espei ei o Código de Condu a É ica da Uni e sidade do Minho.
A Es a égia de Rec u amen o e Seleção na Aspen Expe ience
RESUMO
A Aspen Expe ience é uma pequena
s a -up
que se dedica a p og amas de es ágio in e nacionais,
den o do se o da Ho ela ia. Tendo indo a c esce con inuamen e desde a sua undação, em 2018,
es a ainda não dispõe de uncioná ios dedicados exclusi amen e a a i idades ope acionais ipicamen e
elacionadas com a es e a dos Recu sos Humanos.
Uma ez que a capacidade de a ai e de e e alen o impac a di e amen e odas as o ganizações,
a Aspen Expe ience de e apos a na o malização de p ocessos elacionados com a Ges ão de Recu sos
Humanos. Assim, es e p oje o em como obje i os de ini uma es a égia de Rec u amen o e Seleção
pa a a emp esa, es abelece as e amen as a u iliza pa a esse e ei o e aze suges ões no sen ido da
c iação de um depa amen o de Recu sos Humanos, quando ap op iado.
A a és de uma p o unda e isão da li e a u a, en e is as semi-es u u adas e análise documen al,
oi possí el desenha o passado e o p esen e da o ganização. Ve i icou-se que, a é ao momen o, es a
adqui iu a maio ia da sua mão de ob a a a és do ecu so às
ne wo ks
pessoais dos undado es e às
ecomendações de e cei os, com pouca es u u a e pouca obje i idade. Consequen emen e, a Aspen
Expe ience já en en ou p oblemas com candida os e com
s a
, nomeadamen e a ejeição de o e as e
os despedimen os.
A endendo à ase na qual se encon a e conside ando o seu in e esse na expansão con ínua,
sabendo que são as pessoas que a ão le a mais longe, a emp esa demons a ece i idade quan o a
adap a o seu modo de p ocede . Como al, oi possí el alcança as me as des e abalho e delinea uma
no a o ma de a ua em ma é ia de Rec u amen o e Seleção pa a a Aspen Expe ience.
Pala as-Cha e: Ges ão de Recu sos Humanos; Pequenas Emp esas; Rec u amen o e Seleção;
S a -
Ups
.
i
The Rec ui men and Selec ion S a egy a Aspen Expe ience
ABSTRACT
Aspen Expe ience is a small s a -up dedica ed o in e na ional in e nship p og ams wi hin he
Hospi ali y sec o . Ha ing g own con inuously since i s ounding in 2018, i s ill does no ha e employees
exclusi ely dedica ed o ope a ional ac i i ies ypically ela ed o Human Resou ces.
As he abili y o a ac and e ain alen di ec ly impac s all o ganiza ions, Aspen Expe ience should
in es in o malizing p ocesses ela ed o Human Resou ces Managemen . Thus, he objec i es o his
p ojec a e o de ine a Rec ui men and Selec ion s a egy o he company, es ablish he ools o be used
o his pu pose and make sugges ions ega ding he c ea ion o a Human Resou ces depa men , when
app op ia e.
Th ough a ho ough li e a u e e iew, semi-s uc u ed in e iews and documen analysis, i was
possible o map ou he o ganiza ion’s pas and p esen . I was ound ha , un il now, he company has
acqui ed mos o i s wo k o ce h ough he ounde s’ pe sonal ne wo ks and hi d-pa y ecommenda ions,
wi h li le s uc u e and li le objec i i y. Consequen ly, Aspen Expe ience has al eady aced issues wi h
candida es and s a , such as ejec ed o e s and dismissals.
Conside ing he company’s cu en phase and i s in e es in con inued expansion, and knowing
ha i is he people who will ake i u he , he company has shown a willingness o adap i s app oach.
The e o e, i was possible o achie e he objec i es o his p ojec and ou line a new Rec ui men and
Selec ion s a egy o Aspen Expe ience.
Keywo ds: Human Resou ces Managemen ; Rec ui men and Selec ion; Small Companies; S a -Ups.
1
ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 5
2. A ORGANIZAÇÃO: ASPEN EXPERIENCE .............................................................. 6
3. ENQUADRAMENTO TEÓRICO ............................................................................. 9
3.1 De inição de Rec u amen o e Seleção ................................................................................ 9
3.2 Impo ância do Rec u amen o e Seleção ......................................................................... 11
3.3 Rec u amen o ................................................................................................................. 13
3.3.1 Rec u amen o In e no ................................................................................................................................... 14
3.3.2 Rec u amen o Ex e no .................................................................................................................................. 15
3.4 Seleção ........................................................................................................................... 17
3.4.1 Fe amen as de Seleção ............................................................................................................................... 18
3.5 Rec u amen o e Seleção em Pequenas Emp esas ............................................................ 24
3.6 Rec u amen o e Seleção em
S a -Ups
............................................................................. 25
4. METODOLOGIA ................................................................................................ 28
4.1 Pa adigma e Abo dagem Me odológica ........................................................................... 28
4.2 Ins umen os de Recolha de Dados .................................................................................. 29
4.3 P ocedimen os ................................................................................................................ 30
5. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ................................................................. 32
5.1 Ca ac e ização da Amos a ............................................................................................. 32
5.2 Análise das En e is as ................................................................................................... 32
5.2.1 Ca ac e ís icas da O ganização ..................................................................................................................... 33
5.2.2 Consciência sob e Rec u amen o e Seleção .................................................................................................. 36
5.2.3 Es ado do Rec u amen o e Seleção ............................................................................................................... 37
5.2.4 Fu u o da O ganização .................................................................................................................................. 38
5.2.5 Melho ia Con ínua ........................................................................................................................................ 41
5.3 Análise Documen al ........................................................................................................ 44
5.4 Resumo dos Dados .......................................................................................................... 45
6. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................................................ 47
8
• Visão: “
To sol e you h unemploymen , one in e nship a a ime.
”
Po ou as pala as, apesa de e bem de inidos os seus alo es, missão e isão, a emp esa em
indo a con a a pessoas sem nenhuma ação de Rec u amen o e Seleção pa icula men e abalhada,
ocando-se nas semelhanças des as com os seus undado es. Es a aje ó ia e ela uma si uação que a
emp esa necessi a co igi , endo em con a que p e ende con inua a c esce e a aumen a o núme o de
clien es: a Aspen Expe ience ca ece de uma es a égia o mal de Rec u amen o e Seleção.
Ao se implemen ada, essa es a égia ajuda á a que as con a ações u u as conduzam à desejada
expansão con ínua, de o ma posi i a e minimizando iscos. Além disso, a Aspen Expe ience cons a a á
a necessidade de o ganiza odos os seus ou os p ocessos elacionados com a Ges ão de Recu sos
Humanos e de assumi uma pos u a es a égica, de o ma ge al, em odas as suas ope ações.

9
3. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
A es e a p o issional es á em cons an e mu ação, sendo que os a anços ilosó icos e ecnológicos
êm a capacidade de causa g andes epe cussões nas pessoas e nas o ganizações. Po an o, o con ex o
en ol en e daquilo que hoje conhecemos como Recu sos Humanos em indo a causa con inuas
al e ações ao p óp io concei o e a esul a em no as implicações pa a os p o issionais do amo.
Ul ich (1987) de ende que os p o issionais de Recu sos Humanos p ecisam não só de
compe ências écnicas, mas ambém de compe ências pessoais cen adas no compo amen o e
desempenho indi idual que lhes pe mi a o na -se
business pa ne s
e implemen a es a égias que
esul em em an agem compe i i a. Kochan e Dye (1993) a gumen am que es es êm po encial pa a
se em agen es de mudança e acili a os p ocessos ans o macionais. Ga dne , Lepak e Ba ol (2003)
ac escen am que as no as ecnologias in luenciam ambém o que é espe ado da sua pa e. Todas es as
pe spe i as ão ao encon o da de Ne es e Gonçal es (2009), que expõem que es amos num pe íodo da
his ó ia dos Recu sos Humanos iniciado na segunda me ade da década de 1990 e com du ação a é aos
dias de hoje, ma cado pelo papel a i o dos p o issionais da á ea na compe i i idade e excelência das
o ganizações, su gindo como equisi os pa a o desempenho da unção as ap idões es a égicas e de
desen ol imen o o ganizacional. No en an o, con o me explicam A ms ong e Mi chell (2019), cada
o ganização em a sua cul u a e es a su ge da isão da lide ança, sendo ca ac e izada po um conjun o
especí ico de alo es, no mas, sis emas, línguas e p essupos os que são u ilizados pa a ge i pessoas.
Po consequência, o p opósi o das secções seguin es é ecolhe e ap esen a uma sín ese da
li e a u a ele an e elacionada com o Rec u amen o e Seleção, de i al comp eensão pa a os
p o issionais de Recu sos Humanos, pa a que se en enda não só como se de ine es e e mo nos dias
que co em, mas ambém o po quê de se conside ado uma dimensão ope acional impo an e pa a as
o ganizações. Seguem-se exposições mais de alhadas sob e Rec u amen o e sob e Seleção, bem como
mé odos e écnicas essenciais pa a ealiza essas a i idades. Depois, abo dam-se as especi icidades do
con ex o das emp esas de pequena dimensão e das
s a -ups
, como a Aspen Expe ience, pa a uma
comp eensão mais comple a do ema.
Em esumo, a ecolha, a amen o e análise da in es igação exis en e sob e o ema ge al é o pon o
de pa ida pa a odo o p oje o e pe mi e que se descub a que pe gun as aze pa a ob e espos as que
solucionem o p oblema.
3.1 De inição de Rec u amen o e Seleção
Na opinião de Ul ich, Younge , B ockbank e Ul ich (2012), os bons p o issionais de Recu sos
Humanos desen ol em a capacidade de mudança das suas o ganizações, ope acionalizando-a em
10
p ocessos e es u u as e e i os, ul apassando a esis ência dos
s akeholde s
e c iando
comp ome imen o. No en an o, an es de se de ini uma es a égia de Rec u amen o e Seleção pa a a
Aspen Expe ience, impo a comp eende cla amen e o p óp io concei o de Rec u amen o e Seleção.
Miles e Maxwell (2009) a gumen am que o Rec u amen o e Seleção se encon a no âmbi o do
S a ing
, um p ocesso mul i ace ado que pe mi e que a emp esa alcance an agem compe i i a, e que o
seu p incipal obje i o é encon a o
i
ce o en e pessoa e o ganização. Segundo Ployha , Schneide e
Schmi (2006), os melho es p og amas de
S a ing
especi icam minuciosamen e os ipos de pessoas
e icazes e necessá ios, no p esen e e no u u o, pa a que seja possí el p omo e o sucesso
o ganizacional. B eaugh e S a ke (2000) de endem que, a é que uma emp esa de e mine o ipo de
candida os que p ocu a e as suas ca ac e ís icas, e á di iculdade em esponde a á ias ques ões
es a égicas como, po exemplo, quem e onde ec u a . Assim, Cascio e Aguinis (2019) explicam que
uma das o mas de p ocede ao desen ol imen o de es a égias passa po conside a os alo es da
o ganização, u ilizando-os como pon o de pa ida pa a a c iação de polí icas e p á icas acilmen e
aplicá eis, e ga an indo o alinhamen o en e aquilo que se az e aquilo em que se ac edi a sob e pessoas
e o ganizações.
A ms ong (2009) a i ma que, enquan o o Rec u amen o se oca em encon a e cap a as pessoas
das quais as o ganizações necessi am, a Seleção a a de decidi a quem os pos os de abalho são
a ibuídos. Po um lado, Hu ell e Schola ios (2017) de endem que, se as o ganizações consegui em
a ai um g ande núme o de pessoas quali icadas a a és do Rec u amen o, es a ão menos dependen es
da ase da Seleção. Po ou o lado, Newell (2002) a gumen a que o e mo Rec u amen o é
equen emen e u ilizado pa a designa odo o p ocesso de Rec u amen o e Seleção, mas que a
impo ância de cada um des es elemen os depende do con ex o: o mais impo an e pode se a ai
candida os su icien es ou seleciona o candida o mais adequado. Po im, Cos en (2012) opina que o
Rec u amen o e a Seleção são p ocessos in ei amen e sepa ados e dis in os, ainda que seja a
combinação dos seus esul ados que de e mina a qualidade dos uncioná ios das emp esas.
Finalmen e, Chia ena o (2014) explica que o p ocesso de Rec u amen o e Seleção a ia consoan e
as o ganizações, uma ez que algumas seguem abo dagens mais adicionais e ou as abo dagens mais
mode nas: no caso das adicionais, o oco es á na e iciência p ocedimen al, bu oc á ica e ope acional,
sendo as ações le adas a cabo pelos p o issionais de
S a ing
e man endo-se o
s a us quo
; no caso das
mode nas, há espaço pa a os ges o es in e i em di e amen e e o oco es á na e icácia global das
o ganizações, comp eendendo-se que a inclusão de no os elemen os nas equipas é uma ação
11
es a égica, is a como um meio de alcança mais c ia i idade e mais ino ação, além de melho ia
con ínua.
Em suma, ainda que di e en es emp esas enham di e en es o mas de p ocede , comp eende-se
que o Rec u amen o e Seleção é uma a i idade complexa à qual as emp esas eco em pa a consegui em
as pessoas das quais necessi am pa a alcança em os seus obje i os. Como al, a Aspen Expe ience não
pode deixa de e le i sob e o Rec u amen o e Seleção, do qual ai depende se quise man e a sua
aje ó ia de c escimen o anual.
3.2 Impo ância do Rec u amen o e Seleção
Collins e Kehoe (2009) a i mam que o
S a ing
, incluindo o Rec u amen o e Seleção, é
possi elmen e a mais impo an e das unções de Recu sos Humanos pa a o sucesso das o ganizações.
Sea le e Al-Sha i (2019) adian am que os p ocessos de Rec u amen o e Seleção podem se o p imei o
sis ema o mal a a és do qual as pessoas êm con ac o com as emp esas, pelo que o seu impac o pode
se imenso não só em e mos daquelas que são a aídas e selecionadas pelas o ganizações, mas
ambém no que diz espei o ao a i o do
s a
e às a i udes daquelas que são ejei adas. Nikolaou, Baue
e T uxillo (2015) de endem que, po consequência dos desen ol imen os ecnológicos, como as edes
sociais, exis e uma al a in e ação en e emp esas e pessoas, o p ocesso de Seleção já não se dá “à po a
echada” e as expe iências nega i as pa ilhadas pelos candida os com e cei os podem se
condicionan es. Além disso, con o me expõem S o ey, Ul ich e W igh (2019), o Rec u amen o e Seleção
pode se pa icula men e impo an e pa a ce os ipos de emp esas, como as da Ho ela ia, onde exis e
bas an e con ac o di e o com clien es, pelo que os sis emas u ilizados pa a o e ei o de em se adequados
a esses casos especí icos.
Pilbeam e Co b idge (2010) a gumen am que as decisões e adas de Rec u amen o e Seleção
êm á ias consequências nega i as pa a as emp esas, uma ez que eduzem a e iciência o ganizacional,
in alidam as es a égias de desen ol imen o e de ecompensas, são injus as pa a os candida os, causam
descon o o aos ges o es que pe dem empo com maus uncioná ios e esul am em a ul ados
despe dícios económicos. Nickson (2007) ambém enume a á ios pon os onde as alhas elacionadas
com o Rec u amen o e Seleção se mani es am, como o absen eísmo, a baixa mo i ação, o al o
u no e
,
a indisciplina e os despedimen os.
Po consequência, Malik (2018) de ende que consegui as pessoas ce as, com as compe ências
ce as, no momen o ce o é i al pa a que as o ganizações man enham a sua p odu i idade,
especialmen e quando se enquad am no se o dos se iços. Assim, há que in es i na ecolha de dados
12
que pe mi am iden i ica onde coloca ecu sos pa a consegui as pessoas indicadas, al como demons a
Ma (2018). Além disso, con o me opinam Ma in e Whi ing (2016), o p ocesso de Rec u amen o e
Seleção de e se a aliado pa a que se consiga e i ica que e os o am come idos, como os co igi no
u u o e como ap ende com eles. E e i amen e, Sulli an (2009) a i ma que não u iliza mé icas de
a aliação é um e o comum e que é impo an e analisa dados pa a melho a con inuamen e. Mesmo
assim, segundo Dessle (2014), o pon o de pa ida do Rec u amen o e Seleção de e se a de inição dos
ipos de posições pa a os quais se p e ende con a a e de como o aze , em ha monia com os planos
es a égicos da o ganização.
Ma occhio (2017) explica que as p á icas de Recu sos Humanos não exis em de o ma isolada,
mas sim em elação umas com as ou as. Biech (2022) expõe que o Rec u amen o e Seleção es á
elacionado com a Fo mação e Desen ol imen o, dado que as emp esas que são líde es de me cado
u ilizam opo unidades de o mação pa a a ai candida os. No sen ido in e so, Phillips e Gully (2015)
opinam que a capacidade das o ganizações pa a eina em, mo i a em e man e em os uncioná ios ai
depende , an es de mais, das pessoas que es as a aí em pa a os seus pos os de abalho. O
Rec u amen o e Seleção ambém se elaciona com a á ea das Compensações e Bene ícios, uma ez
que, con o me a gumen a Be ge (2015), as o ganizações êm de decidi como p ocede ao ní el das
emune ações pa a cap a em e e e em abalhado es de al o calib e. Maniaci (2001) pa ilha es a isão,
de endendo que os bene ícios o e ecidos pelas emp esas, como as olgas emune adas, êm g ande
impac o na a ação de abalhado es, nas elações com os uncioná ios, na p odu i idade e nos luc os.
Além disso, con o me expõem Shields e Kaine (2016), uma ez que os sis emas de A aliação de
Desempenho pe mi em medi a e icácia das ações de Rec u amen o e Seleção, es as duas á eas
ope acionais ambém se elacionam. A endendo a odos es es ac os, é na u al que Mi chell e Gamlem
(2022) mani es em que quando se alinham as a i idades de Recu sos Humanos com as es a égias das
o ganizações elas encaixam e e o çam-se mu uamen e. Tudo is o ai de encon o à opinião de Sma e
S ee (2008), que a i mam ca ego icamen e que as emp esas são quem con a am. É dize , o sucesso
das o ganizações es á di e amen e elacionado com as pessoas e, consequen emen e, com a qualidade
das a i idades de Rec u amen o e Seleção.
Sin e izando, o Rec u amen o e Seleção em impac os eais nas o ganizações, pelo que é um
ópico cuja conside ação de e se do mais al o in e esse des as, al como demons am Te ps a e Rozell
(1993) ao es abelece em uma elação posi i a en e os p ocessos igo osos de Rec u amen o e Seleção
e o desempenho das o ganizações. Como al, a Aspen Expe ience em de aloca ecu sos su icien es ao
13
desen ol imen o, de o ma delibe ada, de boas polí icas e p á icas de Rec u amen o e Seleção,
especialmen e a endendo à sua g ande dependência da qualidade do a o humano.
3.3 Rec u amen o
Segundo Nanke is, Bai d, Co ey e Shields (2020), o Rec u amen o é o p ocesso de iden i ica
um conjun o de pessoas quali icadas e expe ien es, e de aze com que es as conco am a agas
exis en es ou an ecipadas numa o ganização. Holbeche (2009) de ende que há cada ez mais
compe ição en e os emp egado es pelos indi íduos que demons am mais po encial e a i ma que, ainda
que seja ge almen e le ado a cabo de o ma á ica e com uma isão a cu o p azo, o Rec u amen o é
uma opo unidade es a égica pa a as o ganizações.
Esse po encial e idencia-se quando se e le e no a gumen o de S edwick (2005), que opina que
es a a i idade em indo a o na -se uma o ma de elações públicas, na medida em que p omo e as
emp esas jun o do público, cumula i amen e com sua unção de a ai os candida os adequados pa a
as agas disponí eis. S ewa e B own (2011) ac escen am que um dos obje i os básicos do
Rec u amen o é comunica uma imagem posi i a da o ganização, que as pessoas espondem a i amen e
às a i idades de Rec u amen o de emp esas com uma boa epu ação e que uma pos u a es a égica
nes e domínio az com que seja possí el ob e e e e uncioná ios que p oduzem bens e se iços de
maio qualidade. Nesse sen ido, Tyson (2006) explica que é p eciso que se saiba que ecu sos são
necessá ios e que ecu sos es ão disponí eis, além de como e onde os encon a com uma elação de
cus o-bene ício a o á el.
Wanous (1992) es abelece uma compa ação en e di e en es iloso ias de Rec u amen o,
nomeadamen e a adicional e a ealis a: po um lado, a adicional em o obje i o de a ai o maio
núme o de candida os possí el, pelo que p ocu a di ulga apenas as melho es ca ac e ís icas das
o ganizações, po encialmen e ealçando-as de o ma excessi a; po ou o lado, a ealis a p o idencia
oda a in o mação pe inen e àqueles que es ão o a das o ganizações, sem eco e a dis o ções, o que
esul a em menos desilusões com a ealidade e em menos
u no e
depois das con a ações. Woods
(1997) ambém opina que as o ganizações que ansmi em mensagens ealis as p omo em o sucesso
a longo p azo e ac escen a que, além da u ilização de c i é ios que pe mi am a alia os mé odos de
Rec u amen o, como o cus o po con a ação, as p e ensões sala iais, as pe cen agens de acei ação de
o e as, en e ou os, se de em escolhe cuidadosamen e os ec u ado es, po que es es in luenciam as
pe ceções dos candida os sob e as emp esas. Com al, Amos, Pea se, Ris ow e Ris ow (2016) explicam
que o Rec u amen o de e se enca ado como bidi ecional, uma ez que, al como as o ganizações

14
p ocu am os melho es abalhado es, ambém os abalhado es p ocu am as melho es o ganizações.
Po úl imo, Robbins e Judge (2017) a i mam que as a i idades de Rec u amen o se êm o nando um
pila de mui as o ganizações, alinhando-se com os seus obje i os es a égicos a longo p azo.
Consequen emen e, a Aspen Expe ience necessi a de e le i cuidadosamen e sob e a mensagem
a ansmi i pa a a ai candida os, quem en ol e no p ocesso de Rec u amen o e po quê, e como medi
o desempenho das inicia i as pos as em p á ica.
3.3.1 Rec u amen o In e no
De aco do com Mahapa o (2010), o Rec u amen o In e no é a p ocu a, den o das o ganizações,
po pessoas com as capacidades e as a i udes necessá ias pa a que es as sejam capazes de alcança
os seus obje i os. Po ou as pala as, e segundo C oss (2019), es e é um mé odo de Rec u amen o que
pe mi e que os abalhado es a uais das o ganizações conco am às agas exis en es den o delas.
Schul z (2004) a gumen a que o Rec u amen o In e no p omo e o bom desempenho, c ia
opo unidades de c escimen o, u iliza as compe ências dos uncioná ios de o ma mais comple a,
melho a o ânimo e a lealdade na o ganização, e diminui as pe das de empo. Apesa de ale a em que
as pequenas emp esas, em pa icula , êm alen o limi ado, Snell e Bohlande (2013) de endem que
uma apos a no Rec u amen o In e no, pa a posições que não sejam de início de ca ei a, az com que
as o ganizações bene iciem ainda mais dos es o ços le ados a cabo an e io men e pa a ob e mão de
ob a, ecompensando os uncioná ios pelo seu abalho ao longo do empo, es imulando o engajamen o
e eduzindo os cus os elacionados com o ien ação e eino.
No en an o, Gómez-Mejía, Balkin e Ca dy (2012) ad e em que o oco no Rec u amen o In e no
di icul a a en ada de no as pe spe i as e de ino ação na o ganização, e que os uncioná ios p omo idos
podem encon a esis ência à sua au o idade po pa e dos es an es. Além disso, Mulle (2009) ale a
que os ges o es, equen emen e, en am impedi que os melho es elemen os das suas equipas sejam
p omo idos pa a não os pe de em, ainda que os mo imen os e icais e la e ais na ca ei a possam
con ibui pa a a con iança dos abalhado es nas o ganizações.
Ca u h, Ca u h e Pane (2009) a gumen am que os ges o es de em se capazes de iden i ica as
pessoas com as ca ac e ís icas necessá ias pa a p eenche , a a és do Rec u amen o In e no, as
posições de maio esponsabilidade à medida que es as su gem, e suge em a c iação de bases de dados
onde cons e in o mação sob e as quali icações dos uncioná ios exis en es nas o ganizações pa a esse
e ei o, bem como a c iação de sis emas que pe mi am publici a agas disponí eis e ecebe candida u as
15
in e nas. Nesse sen ido, P i cha d (2007) suge e que se açam conhece p imei o as agas disponí eis
ao público in e no e de ende que es a abo dagem pode simpli ica mui o o abalho dos ec u ado es.
Nes e pano ama, Chambe s (2001) expõe que os p óp ios uncioná ios das emp esas podem agi
como ec u ado es, encon ando pessoas de desempenho ex ao diná io nas suas
ne wo ks
pessoais, o
que pode esul a em equipas mais colabo a i as e posi i as. No en an o, Heneman, Schwab, Fossum e
Dye (1981) a gumen am que mui as emp esas e i am as pessoas e e idas pelos seus abalhado es
de ido a p eocupação com os iscos associados ao nepo ismo, à al a de di e sidade e à c iação de
cama ilhas no local de abalho, além do ac o de que se pode c ia mal-es a com um elemen o da
equipa caso não se con a e alguém e e ido po es e.
Mesmo que impo e comp eende , an es de mais, se os abalhado es se sen em con o á eis
com ecomenda as o ganizações nas quais es ão inse idos a e cei os, Falcone (2002) de ende que os
p og amas de e e ências são a melho manei a, no que diz espei o à elação de cus o-bene ício, de
a ai alen o. Phillips e Edwa ds (2009) ac escen am que, quando os elemen os das o ganizações
comp eendem as suas cul u as e os seus obje i os a longo p azo, as ecomendações des es podem
esul a em g andes aquisições de pessoal. Consequen emen e, Te nynck (2019) explica que um
p og ama de e e ências é uma boa on e de con a ações e um excelen e mecanismo de engajamen o
que pe mi e a alia não só a cul u a da o ganização, mas ambém a sa is ação dos uncioná ios.
3.3.2 Rec u amen o Ex e no
Con o me explica I ance ich (2010), quando uma o ganização esgo a a sua ese a in e na de
candida os, em de eco e a on es ex e nas pa a suplemen a a mão de ob a. Nes e âmbi o, Mello
(2015) de ende que as o ganizações podem e uma a i ude passi a ou a i a: no caso da p imei a, as
agas são comunicadas de o ma ge al e, após su gi em candida os, e i ica-se qual o seu calib e; no
caso da segunda, as agas são comunicadas de o ma pe sonalizada, pa ilhando-se a mensagem em
con ex os especí icos, como con e ências, e en os e edes sociais, com o p opósi o de a ai os melho es
pe is, podendo cap a -se, assim, pessoas que não se encon am seque a i amen e à p ocu a de
abalho.
Segundo Noe, Hollenbeck, Ge ha e W igh (2018), pa a posições de início de ca ei a e,
possi elmen e, especializadas e de ní el ele ado, as o ganizações êm de u iliza o Rec u amen o
Ex e no, o que pode aze com que sejam expos as a no as ideias e a no as o mas de a uação. Mesmo
assim, Be na din (2010) explica que exis em des an agens associadas a es a abo dagem, como o
impac o nega i o das pessoas ex e nas na coesão das equipas e na sua mo i ação, a maio necessidade
16
de empo pa a que es as comp eendam plenamen e o abalho e a o ganização, e a meno quan idade
de in o mação disponí el sob e elas, o que implica p ocedimen os de a aliação mais p o undos.
Douglas, Klein e Hun (1985) a gumen am que se ec u am dois ipos de pessoas: o p imei o
g upo engloba as que ocupam posições pouco quali icadas e com poucas esponsabilidades, sendo que
os anúncios e as agências de emp ego são e icazes pa a as encon a ; o segundo g upo é compos o
pelas que ocupam posições écnicas e de esponsabilidade maio , pelo que as emp esas de p ocu a de
execu i os e as uni e sidades são as e amen as mais indicadas. Kulik (2004) ambém opina que
exis em á ias manei as de le a a cabo o Rec u amen o Ex e no, e e indo os anúncios adicionais e os
anúncios na
in e ne
, e a u ilização de in e mediá ios, como as uni e sidades, as emp esas de p ocu a
de execu i os e as agências de emp ego.
Em elação aos anúncios adicionais, como em jo nais, Messme (2007) a i ma que o am, em
empos, a e amen a mais popula de Rec u amen o, endo ainda a capacidade de ge a candida os e
con ibui posi i amen e pa a as inicia i as elacionadas com a di e sidade, po exemplo, se o em ei os
em publicações é nicas e cul u ais, apesa de esul a em em candida os po encialmen e sem
quali icações. Já no con ex o da
in e ne
, Foo , Hook e Jenkins (2016) de endem que da sua u ilização
podem esul a candida os cada ez mais bem in o mados e p ocessos cada ez mais ápidos, bem
como melho ia da imagem da o ganização de ido à sua u ilização de e amen as mode nas.
No que diz espei o ao Rec u amen o a a és de uni e sidades, T os (2014) ealça a impo ância
de cul i a elações com es udan es com po encial, mas a gumen a que os p o issionais de Recu sos
Humanos êm g ande di iculdade em aze com que os ges o es se in e essem po es as inicia i as, como
a p esença em ei as de emp ego, ainda que seja p ecisamen e com eles com quem os es udan es mais
que em con e sa . Nes e âmbi o, Shwi (2007) e idencia o papel dos es ágios, de endendo que
pe mi em que se c iem elações com as uni e sidades, que se p omo a a imagem da o ganização jun o
de pessoas que den o de pouco empo en a ão no me cado de abalho de o ma pe manen e e que
se ob enham no as ideias e ene gia posi i a a a és dos es agiá ios.
No pano ama do ecu so a emp esas de Rec u amen o, He enkohl (2010) explica que se u ilizam
em si uações di e sas, como quando se que p ocu a exaus i amen e a melho pessoa pa a a unção,
quando se necessi a de conhecimen o bas an e especí ico ou quando não se consegue alcança
di e amen e ce os indi íduos desejá eis que se encon am nou as o ganizações. Adle (2002)
ac escen a que a
in e ne
não eio, como se espe a a, elimina o papel dos ec u ado es e os seus cus os
ele ados, uma ez que os melho es candida os não se encon am a i amen e à p ocu a de abalho, pelo
que se de e eco e a es a e amen a semp e que se a e de p eenche posições es a égicas e de
17
impo ância i al pa a as quais não se enha con ac os de qualidade. No en an o, Robinson (2017)
a gumen a que le a a cabo as p óp ias ações de Rec u amen o Ex e no é mais ba a o e mais escalá el
do que u iliza ec u ado es, que a
in e ne
eplica o abalho dos “caça-cabeças” em segundos e que
um candida o que não es eja a i amen e à p ocu a de abalho não é necessa iamen e melho do que
ou o que es eja, ale ando que es e en iesamen o pode limi a conside a elmen e as o ganizações.
3.4 Seleção
Lepak e Gowan (2010) de inem Seleção como o p ocesso sis emá ico de decidi que candida os
con a a , a ando-se, em úl ima ins ância, de p e e quem consegue ou consegui á desempenha bem
as unções p e endidas. Beaumon (1993) ac escen a que o p incipal obje i o do p ocesso de Seleção é
elimina que os alsos posi i os, que os alsos nega i os: po um lado, p ocu a-se elimina candida os
que alha iam se ossem con a ados; po ou o lado, p ocu a-se acaba com a ejeição de candida os
que e iam sido bem-sucedidos.
DeCenzo e Robbins (2010) compa am o p ocesso de Seleção a uma co ida onde ganha e ecebe
a o e a do pos o de abalho quem consegui ul apassa odos os obs áculos no seu caminho,
a gumen ando que cada um deles em a inalidade de ecolhe cada ez mais in o mação sob e o
backg ound
dos candida os, bem como sob e as suas capacidades e mo i ações, pa a que a o ganização
consiga aze p e isões e oma decisões. Es a pe spe i a é semelhan e à de Edenbo ough (2005), que
de ende que se pode de ini Seleção como um conjun o de p ocessos que conduzem à escolha de um
ou mais candida os pa a um ou mais pos os.
Ki ch (2004) opina que exis em mui as a iá eis que a e am a qualidade e a consis ência do capi al
humano, e que udo começa com a manei a como os candida os são a aliados e selecionados. Nes e
pano ama, Mo gan (2004) explica que os p o issionais de Recu sos Humanos u ilizam e amen as de
Seleção pa a minimiza o caos esul an e de um g ande núme o de candida u as, pa a encaixa as
pessoas ce as nos ambien es de abalho ce os, pa a e i a
u no e
, pa a eduzi cus os e pa a
aumen a luc os. Apesa disso, Billsbe y (2007) a gumen a que a esponsabilidade daqueles que
selecionam candida os é g ande, mas que a maio ia deles não em a pe ícia, a compe ência ou o empo
necessá ios pa a desen ol e écnicas de Seleção so is icadas, limi ando-se à u ilização de en e is as.
Como al, impo a o ale a de Tulgan (2000), que de ende que o p ocesso de Seleção se oque nas
habilidades e nos c i é ios de p e isão de desempenho, e na ecolha de p o as sob e as ap idões dos
candida os. No en an o, con o me explica Mosley (2014), não exis em mé odos in alí eis e as
24
3.5 Rec u amen o e Seleção em Pequenas Emp esas
Dessle (2017) expõe que a dimensão, as p io idades, a in o malidade e a p óp ia pe sonalidade
dos
en epeneu s
azem com que a Ges ão de Recu sos Humanos seja di e en e em pequenas emp esas,
ale ando pa a o isco de pe da de an agem compe i i a quando se emp egam p á icas de Recu sos
Humanos udimen a es, ac escen ando que e amen as
online
as podem o na ão e icazes quan o as
g andes em á eas como o Rec u amen o e Seleção.
Segundo Ou law (1998), nas pequenas o ganizações é en ado dize que não se sabe como de ini
os pos os de abalho ou que as esponsabilidades a eles associadas es ão semp e a muda , mas que é
p eciso de ini que ca ac e ís icas são essenciais e p e e enciais nos candida os, e que soluções
imp o isadas a cu o p azo se o nam p oblemas a longo p azo. Ma his e Jackson (2011) adian am que,
quando se con a a numa pequena emp esa, são os supe iso es e ges o es quem ec u a, seleciona e
eina, pelo que es as a i idades eduzem o seu oco nou as á eas, mas que cada ez mais os p ocessos
de Recu sos Humanos deco em de o ma digi al pa a que seja possí el aumen a a e iciência e a
apidez.
Bishop e C ooks (2016) de endem que exis e a endência de se con a a pessoas com as quais
se pa ilha
backg ound
e alo es. Ha en (2009) a gumen a que as pequenas emp esas não dedicam
empo su icien e a seleciona os seus abalhado es e que es as p ecisam de comp eende que eles são
o seu bem mais p ecioso. F iedman (2014) ac escen a que as pequenas o ganizações êm de aze boas
con a ações, ecomendando que se conduzam en e is as cen adas numa a e a elacionada com o
abalho pa a que as p imei as opiniões sob e os candida os sejam baseadas na compe ência e se
elimine o en iesamen o elacionado com a apa ência, e que se en ol am múl iplas pessoas no p ocesso
pa a que cada uma delas a alie di e en es dimensões. Além disso, impo a conside a a pe spe i a de
S auss (2008), que a i ma que encon a e con a a as pessoas ce as é uma opo unidade não só de
implemen a a isão do negócio, mas ambém de encon a colabo ado es com quem uncioná ios e
clien es gos a iam de in e agi . Po im, Melo e Machado (2013) expõem ainda que, a endendo aos
desa ios das a uais economias globais, as pequenas emp esas p ecisam de melho a a sua
compe i i idade e e iciência, pelo que os Recu sos Humanos necessi am de mecanismos, p ocessos e
p á icas que as o nem mais p odu i as, mo i adas e comp ome idas.
Segundo Rickman (2005), uma ez que esse é um dos seus maio es desa ios, as o ganizações
de em in es i em inicia i as que lhes pe mi am con a a e e e as pessoas ce as, como da bene ícios
aos abalhado es, iden i ica o que os mo i a, c ia espaços de abalho al amen e a a i os, en e ou os.
No en an o, na opinião de Bu le (2001), as pequenas emp esas es ão mui as ezes limi adas aos

25
conhecimen os dos seus donos e à lexibilidade dos seus abalhado es, ca ecendo de ecu sos que lhes
pe mi am e e i amen e alcança as pessoas com as compe ências que mais desejam, não lhes sendo
possí el es abelece planos es a égicos e a longo p azo an es de a ingi em um ce o ní el de
es abilidade. Além disso, con o me explicam Edwa ds e Ram (2019), no que diz espei o ao
Rec u amen o e Seleção, as pequenas emp esas dependem imenso dos con ac os pessoais dos seus
donos e dos seus abalhado es, especialmen e em se o es como a Ho ela ia. Todas es as opiniões
assemelham-se à de Dundon e Wilkinson (2019), que expõem que as pequenas emp esas, além de
e em poucas ou nenhumas opo unidades de desen ol imen o na ca ei a, podem e p oblemas
elacionados com a disc iminação em unção da o ma in o mal e
ad hoc
como ope am.
Nes e pano ama, impo a o a iso de Li le (2005), que ad e e que é p eciso con a a as pessoas
mais indicadas pa a c esce em ez de se espe a pelo c escimen o pa a as con a a . Assim, ilus a-se
como a Aspen Expe ience necessi a de con a a mais abalhado es, an es de mais, pa a e meios com
os quais alcança o seu obje i o de con inua a c esce . No en an o, Kennedy (2005) expõe que mui as
pequenas emp esas são su p eendidas pela quan idade de empo que é necessá ia pa a con a a
alguém, que pode se de á ios meses, pelo que é essencial começa o p ocesso sem demo a. Além
disso, Cappelli (2012) ale a que os p óp ios p ocessos que se u ilizam pa a o e ei o podem causa
di iculdades elacionadas com a aquisição de alen o.
Em poucas pala as, é possí el a i ma que, a menos que se implemen e o quan o an es uma
es a égia de Rec u amen o e Seleção, a Aspen Expe ience pode e adiado o alcança das suas me as
po não dispo de pessoas que lhe pe mi am lá chega , que em núme o, que em qualidade.
3.6 Rec u amen o e Seleção em
S a -Ups
Na opinião de G aham (2004), as
s a -ups
ca ac e izam-se po se em emp esas ápidas e
in o mais, com pouco dinhei o, com poucas pessoas que abalham mui o, onde a ecnologia ampli ica
o e ei o das decisões. Wasse man (2012) adian a que, ao longo de odas as ases que ca ac e izam o
c escimen o das
s a -ups
, os undado es des as en en am á ios dilemas elacionados com a a ação
e a e enção de abalhado es, como quem con a a , que pos os p eenche e como ecompensa . No
en an o, con o me explicam Blumbe g e Bi keland (2021), es e ipo de emp esa ambém se depa a com
di iculdades elacionadas com o Acolhimen o de no os colabo ado es, como a al a de empo pa a
implemen a p ocessos sólidos que pe mi am causa uma boa p imei a imp essão e p omo e o sucesso
a longo p azo. Gil (2018) pa ilha a mesma opinião e ac escen a que, à medida que as emp esas
c escem, p ecisam de e i ica se os seus uncioná ios iniciais encaixam nos no os pa adigmas, uma
26
ez que podem não se capazes de acompanha a e olução o ganizacional. Ha nish (2014) ema a
dizendo que o c escimen o implica ul apassa ês ba ei as, sendo elas a incapacidade de ob e ou de
o ma líde es compe en es, a al a de p ocessos e es u u as que pe mi am lida com a complexidade
da comunicação e das decisões, e a di iculdade em a ai no as elações e ge i a compe ição mais
in ensa. Como al, Blank e Do (2012) a i mam que as
s a -ups
não são e sões eduzidas de g andes
emp esas. Na pe spe i a de Ries (2011), são emp esas que ope am com ex ema ince eza e que
p ecisam de uma ges ão adequada a essa ealidade pa icula .
He man (2020) ad e e que con a a e ge i pessoas é uma á ea c í ica nes as emp esas,
suge indo que al seja ei o de o ma len a e p oposi ada, ainda que os undado es endam a come e
e os de ido à p essa, como con a a amília e amigos de o ma descuidada. Nesse sen ido, Thiel e
Mas e s (2014) de endem que as
s a -ups
de em e i a as decisões de con a ação e adas, po que é
di ícil co igi as suas bases undacionais mais a de, e ale am que a p óp ia o ganização do abalho,
como o abalho emo o, onde os abalhado es não es ão jun os dia iamen e, pode esul a na al a de
alinhamen o en e odos. Assim, Fishe e Duane (2016) expõem que as
s a -ups
são ulne á eis aos
e os de men alidade quando c escem e con a am mais uncioná ios, como con inua a agi como
quando inham uma dimensão meno . Consequen emen e, há que eco da , con o me expõem Smi h e
Mazin (2004), que o Rec u amen o e Seleção eque planeamen o e lógica.
Cohan (2019) opina que as posições nas
s a -ups
se o nam cada ez mais especializadas à
medida que es as c escem. No en an o, Blumbe g e Hindi (2013) a gumen am que a maio ia dos
ges o es es á sob eca egada nas
s a -ups
, não endo empo su icien e pa a as a i idades elacionadas
com Rec u amen o e Seleção, como p ocede à de inição co e a dos pos os de abalho. Mesmo assim,
Dagde i en (2018) a i ma que es as emp esas de em p ocu a ca ac e ís icas especí icas nos
candida os, como ole ância pe an e a ince eza, abe u a ace à mudança, dedicação ao abalho, a i ude
coope a i a, en e ou as, mas que aqueles que são p incipian es nes e domínio endem a a o ece
candida os com pe sonalidades semelhan es às suas. Woods (2008) ale a pa a es e pe igo, uma ez
que con a a semelhan es pode esul a em uncioná ios com os mesmos de ei os dos undado es, e
adian a que con a a quem enha de g andes emp esas pode não se e icaz, po que exis em g andes
di e enças en e uma ealidade e a ou a. E e i amen e, Kocialski (2010) explica que não é ácil pa a as
s a -ups
compe i com as g andes emp esas e que, uma ez que não se podem da ao luxo de espe a
pelo candida o ideal, con a am apenas o melho candida o disponí el. Po consequência, impo a
conside a a pe spe i a de Kawasaki (2015), que ei e a a impo ância de um p ocesso de Rec u amen o
e Seleção es u u ado, que e i e a espon aneidade e que se oque na compe ência.
27
No caso da Aspen Expe ience, odos os pon os an e io es são ulc ais, po que as con a ações
ei as pela emp esa a é ago a, na sua maio ia, não i e am o auxílio de desc ições pa a os pos os de
abalho, as pessoas con a adas êm pe is bas an e semelhan es aos dos undado es e o p ocesso de
Rec u amen o e Seleção deco eu quase semp e de o ma imp o isada.
Concluindo, é possí el a i ma que o Rec u amen o e Seleção em
s a -ups
em á ias
ca ac e ís icas únicas, endo em con a o con ex o no qual ope am as o ganizações des e ipo e os
cons angimen os a a és dos quais se desempenham unções. Assim sendo, de ini cla amen e os
p ocessos de Rec u amen o e Seleção a u iliza é algo que de e se ei o o mais apidamen e possí el na
Aspen Expe ience, com o p opósi o de neu aliza os iscos elacionados com a al a de es u u a.
28
4. METODOLOGIA
Relemb ando, es e p oje o p e ende:
1) de ini a es a égia de Rec u amen o e Seleção da Aspen Expe ience;
2) es abelece as e amen as a u iliza nes e âmbi o;
3) suge i ações pa a o desen ol imen o do Depa amen o de Recu sos Humanos.
Com es es obje i os em men e, es e capí ulo dedica-se a undamen a a escolhas me odológicas que se
ize am. Além de se jus i ica a seleção de um pa adigma e de uma abo dagem me odológica conc e os,
ambém se ap esen am os ins umen os de ecolha de dados u ilizados e os p ocedimen os aos quais
os dados o am subme idos pa a a amen o.
4.1 Pa adigma e Abo dagem Me odológica
Sendo uma pequena
s a -up
, a Aspen Expe ience é al amen e maleá el e e olui equen emen e de ido
aos
inpu s
dos seus abalhado es. Como al, a c iação de uma es a égia de Rec u amen o e Seleção
adequada à sua ealidade e aos seus obje i os passa pela ep esen ação dos elemen os que a compõem
nas polí icas e p á icas o ganizacionais. Po an o, é necessá io comp eende não apenas a emp esa,
mas ambém as pessoas que a in luenciam dia iamen e, independen emen e do seu es a u o na
hie a quia. Po ou as pala as, o maliza uma es a égia de Rec u amen o e Seleção pa a a Aspen
Expe ience implica consul a as pessoas que azem da emp esa o que ela é e en ol ê-las no p ocesso.
A endendo aos cons angimen os de empo mencionados po Saunde s, Lewis e Tho nhill (2007),
a pesquisa é de delineamen o ans e sal, ocada no p esen e da emp esa, sendo es e o pon o de pa ida
pa a se cons ui uma es a égia de Rec u amen o e Seleção a u iliza no u u o.
A abo dagem me odológica segue um pa adigma in e p e a i is a. Segundo Neuman (2014), o
p opósi o das explicações in e p e a i is as é p omo e o en endimen o, sendo que, pa a o e ei o, se
coloca o que se p e ende explica à luz de um con ex o especí ico. Além disso, con o me explica Me iam
(2009), a pesquisa in e p e a i a assume que a ealidade é uma cons ução social, com á ias
in e p e ações, e é p incipalmen e quali a i a.
Des a o ma, es a abo dagem usa um mé odo quali a i o. Yin (2016) expõe que a pesquisa
quali a i a conside a explici amen e as condições con ex uais nas quais as idas das pessoas deco em,
o que pode e uma g ande in luência nas elações humanas. C eswell (2013) ac escen a que a
abo dagem quali a i a é u ilizada quando há um p oblema pa a o qual se necessi a de um en endimen o
de alhado. B yman (2012) adian a ainda que, na in es igação quali a i a, a eo ia su ge como
consequência da ecolha e da análise de dados. Consequen emen e, o pa adigma e a me odologia
29
selecionados são ocados em comp eende a Aspen Expe ience e a sua isão sob e Rec u amen o e
Seleção de manei a holís ica, que enquan o emp esa, que enquan o conjun o de pessoas dis in as e
com capacidade pa a in luencia a o ganização à qual odos pe encem.
Em conclusão, es e pa adigma e es a abo dagem me odológica pe mi em desen ol e uma
es a égia de Rec u amen o e Seleção pa a a Aspen Expe ience moldada pelo con ex o o ganizacional e
pelos conhecimen os dos seus memb os a i os. Em úl ima ins ância, es a in es igação conduz a mais
uma ase na e olução da emp esa e ab e caminho a in es igações u u as que pe mi am e le i sob e a
melho ia con ínua das ope ações da emp esa.
4.2 Ins umen os de Recolha de Dados
Segundo King e Ho ocks (2010), as en e is as são o mé odo de ecolha de dados mais comum
na pesquisa quali a i a. Ma shall, Rossman e Blanco (2022) explicam que as es as o necem dados em
quan idade e apidamen e, e pe mi em cla i icações e
ollow-ups
imedia os.
Na pe spe i a de B inkmann (2013), as en e is as semi-es u u adas, em compa ação com as
não-es u u adas, pe mi em que se oque a con e sa nos pon os mais ele an es pa a a in es igação e
que, em compa ação com as es u u adas, se u ilize melho o po encial dos diálogos na c iação de
conhecimen o, po in e médio da inclusão do en e is ado mais plenamen e no p ocesso.
Lune e Be g (2017) a gumen am que es e ipo de en e is a implica a u ilização de ques ões e de
ópicos p ede e minados, numa o dem especí ica, mas que é espe ado que os en e is ado es se
des iem das ques ões es anda dizadas e ão mais além, em unção do
eedback
ecebido pelos
en e is ados. Além disso, Galle a (2013) expõe que as en e is as semi-es u u adas inco po am
ques ões abe as e ques ões eó icas que se ão o nando cada ez mais especí icas, ob endo-se
in o mação não só baseada na expe iência dos en e is ados, mas ambém de i ada de concei os da
á ea den o da qual se es á a conduzi a pesquisa. No en an o, Coope e Schindle (2014) a i mam que
os en e is ado es de em se capazes de ex ai in o mação dos en e is ados mesmo que es es não
saibam conscien emen e que a êm.
Tendo em con a que Pa on (2002) explica que a u ilização de apenas um só mé odo de ecolha
de dados pode le a a e os e a baixa c edibilidade, impo a conside a a u ilização de ins umen os
adicionais que possam complemen a as en e is as semi-es u u adas. Nes e âmbi o, Flick (2014)
de ende que a análise documen al é um mé odo não-in asi o de ob e in o mação, podendo ge a no as
pe spe i as sob e o obje o em es udo e se um complemen o alioso pa a en e is as.

30
4.3 P ocedimen os
Babbie (2013) de ende que, po ezes, é indicado escolhe uma amos a em unção dos elemen os
que cons i uem uma população ou do obje i o do es udo. Des a o ma, no que diz espei o à amos a,
es a é não-p obabilís ica e in encional, uma ez que o am en e is ados os indi íduos cujas expe iências
e conhecimen os são mais ele an es. É dize , pa icipa am nas en e is as odos os elemen os da Aspen
Expe ience exce o o co- undado que se encon a ausen e do quo idiano da emp esa. Es a decisão segue
ambém a di eção de Sil e man (2019), que explica que a amos agem in encional ob iga a que se e li a
c i icamen e sob e os pa âme os da população em es udo e que se escolha a amos a cuidadosamen e.
Assim, a amos a é compos a po dez pessoas, de uma população o al de doze que pe encem à
o ganização. Na u almen e, exclui-se o mes ando da amos a.
A ecolha de dados ez-se inicialmen e a a és de en e is as semi-es u u adas, endo-se
elabo ado um guião pa a ajuda a a ingi os obje i os des e abalho (consul a Apêndice
1). Conside ando que odos os in e enien es da pesquisa es ão localizados em di e en es pa es do
mundo e que, con o me a gumen a Dawson (2009), a
in e ne
o e ece a possibilidade de os con ac a
de o ma g a ui a, as en e is as o am conduzidas po ideocon e ência, a a és da pla a o ma Google
Mee , à qual odos êm acesso pelas e amen as de abalho da Aspen Expe ience. As en e is as i e am
uma du ação média de 1 ho a e 8 minu os, sendo a mais cu a de 50 minu os e a mais longa de uma 1
ho a e 25 minu os.
Os dados ecolhidos em o ma o de áudio e de ídeo o am con e idos em ex o com a ansc ição
das en e is as e a ados de o ma indu i a. A o ma de ansc ição ado ada oi a ansc ição edi ada,
com o obje i o de elimina edundâncias, e os g ama icais e iden es e ou os quaisque elemen os que
di icul assem a comp eensão das mensagens ansmi idas pelos en e is ados de ido à necessidade de
se eco e à língua inglesa du an e as con e sas. Es a o ma de ansc ição é adequada po que, al
como dizem Miles, Hube man e Saldaña (2014), as g a ações de áudio êm de se ansc i as e
co igidas. Além disso, K ale (1996) explica que, du an e a ansc ição de en e is as, se pode imagina
como os en e is ados e iam gos ado de p oduzi as suas espos as po esc i o e azê-lo po eles,
aduzindo o seu es ilo o al pa a ex o.
Pa a a análise das en e is as usou-se o mé odo de análise emá ica popula izado po B aun e
Cla ke (2006), que con a com seis passos dis in os: e isão de dados; codi icação de dados; p ocu a de
emas; e isão de emas; de inição e nomeação de emas; p odução do ela ó io. Como complemen o
às en e is as oi u ilizada a análise documen al, eco endo-se a documen os ele an es na Aspen
Expe ience em ma é ia de Rec u amen o e Seleção. Es a segunda on e de dados o neceu uma
31
pe spe i a adicional e oi analisada a a és das disposições de Bowen (2009), que ambém az uso da
codi icação e da c iação de emas pa a ge a conhecimen o, o que esul ou na con e gência das
e amen as selecionadas pa a a ob enção e a amen o de in o mação.
32
5. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Es a secção ap esen a a ca ac e ização da amos a, bem como os esul ados da análise das
en e is as e da análise documen al. Começando pela ca ac e ização da amos a, es a in o mação ajuda
a que se comp eenda o pe il dos en e is ados. De seguida, expõem-se ex ensi amen e os dados ob idos.
Po im, ap esen a-se um esumo dos mesmos pa a cap u a as ideias-cha e.
5.1 Ca ac e ização da Amos a
A Tabela 1 ap esen a ca ac e ís icas impo an es da amos a e pe mi e con ex ualiza mais
adequadamen e os esul ados ob idos.
En e is ado
Nacionalidade
Idade
Sexo
Ca ego ia
Início de Funções
E1
Espanha
26
Feminino
Funcioná io
Maio 2023
E2
Roménia
26
Feminino
Funcioná io
Maio 2024
E3
Indonésia
26
Masculino
Funcioná io
Agos o 2022
E4
Roménia
26
Feminino
Funcioná io
Fe e ei o 2024
E5
Espanha
30
Masculino
Funcioná io
Se emb o 2020
E6
Roménia
25
Feminino
Funcioná io
Agos o 2021
E7
Filipinas
28
Feminino
Funcioná io
No emb o 2023
E8
Roménia
34
Masculino
Fundado
N/A
E9
México
30
Feminino
Fundado
N/A
E10
Roménia
34
Masculino
Fundado
N/A
Tabela 1: Ca ac e ização da Amos a
A é à da a, a idade média dos en e is ados é de 28.5 anos, endo os mais no os 26 anos e os
mais elhos 34 anos. O uncioná io mais ecen e es á a exe ce unções na Aspen Expe ience há 5 meses
e o mais an igo há 49 meses, sendo a média ge al de 22 meses. Além disso, a equipa é compos a po
4 homens e 6 mulhe es. Finalmen e, os elemen os que compõem a Aspen Expe ience são o iundos de
5 países di e en es e de 3 con inen es dis in os.
5.2 Análise das En e is as
A Tabela 2 acili a a comp eensão da elação en e os obje i os des e abalho e as ques ões
colocadas aos en e is ados.
33
Obje i os
Ques ões
De ini a Es a égia de Rec u amen o e Seleção
da Aspen Expe ience
1; 2; 3; 10; 11; 12; 14;
15; 17;
18; 19; 26; 35; 36; 37
Es abelece as Fe amen as de Rec u amen o e
Seleção
4; 5; 6; 7; 8; 9; 20; 21; 22; 23;
24; 25; 27; 28
Suge i Ações pa a o Depa amen o de
Recu sos Humanos
13; 16; 29; 30; 31; 32; 33; 34; 38
Tabela 2: Obje i os e Ques ões
Como e e ido, os dados ecolhidos a a és das en e is as o am a ados de o ma indu i a
(consul a Apêndice 2), seguindo as o ien ações de B aun e Cla ke (2006) ela i as à análise emá ica,
desc i a nos seguin es passos sucessi os:
• Re isão de Dados: Familia ização com os dados a a és de múl iplas lei u as das ansc ições.
• Codi icação de Dados: Iden i icação de segmen os de ex o ele an es, a ibuindo-lhes códigos
que cap u am a essência do seu con eúdo.
• P ocu a de Temas: Re isão dos códigos c iados, o ganizando-os em g upos que ep esen am
emas encon ados nos dados.
• Re isão de Temas: Apu amen o dos emas, e inando-os e ga an ido que são coe en es.
• Nomeação de Temas: A ibuição de de inições e nomes cla os aos emas es abelecidos,
desc e endo-os de alhadamen e.
• P odução do Rela ó io: Compilação da análise num ela ó io que con enha exemplos dos dados
e ilus e como se chegou aos emas.
5.2.1 Ca ac e ís icas da O ganização
Condições de T abalho
Tendo em con a que a o ganização é compos a po colabo ado es espalhados po ês con inen es
dis in os, a a essando ainda mais usos ho á ios e abalhando de o ma emo a, a Aspen Expe ience é
p o undamen e ma cada po es as ci cuns âncias. Como al, são ela adas como ca ac e ís icas
e e en es à o ganização do abalho p oblemas elacionados com:
• lexibilidade ho á ia
: De ini ely lexibili y, because we a e a eam ha is all o e he wo ld. The e
a e a lo o ime zone di e ences and some imes we eally need o make he sac i ice and
ex end ou hou s o ha e mee ings, o speak wi h each o he and o keep being a eam. I eel
40
hei ideas, wha hey say… I hey make me hink hey will no be espec ul owa d o he s o will no
ca e abou o he eam membe s… O , someone who demons a es hey canno emb ace he co e alues
o he company
(E10).
Desa ios
Apesa da cla eza no que diz espei o aos candida os ideais pa a a Aspen Expe ince, es a enume a
algumas limi ações que a podem condiciona no âmbi o do Rec u amen o e Seleção, especialmen e
quando compa ada com emp esas de maio dimensão:
• des alo ização da emp esa:
In Indonesia, when applying o jobs, people end o sea ch o
s a -ups because, o hem, i is easie o alk di ec ly wi h he CEO and he e is no as much
compe i ion. I we wan o be bigge as a company, we need o ac bigge as well, so ha we
can a ac mo e aluable people
(E3);
• conhecimen os limi ados:
When you a e a small company and you ha e a manage ec ui ing
o a posi ion, hey a e no exac ly quali ied o Rec ui men . They a e a manage o a
depa men , no a ec ui e , so i can go e y well o e y w ong
(E6);
• meno núme o de candida os:
When you a e a small s a -up company and you a e jus ge ing
s a ed, I hink ha you should pay mo e a en ion o he people you hi e. I do no hink you can
a o d o make huge mis akes. Maybe he bigge companies can. I hey make a bad hi e, hey
s ill ha e 500 o he candida es o choose om… Howe e , when you a e a small company
ying o g ow and o de elop, I hink i is eally impo an o ha e he igh people in you co ne
(E4);
• al a de opo unidades:
I I wan ed o go om assis an manage di ec ly o senio manage , I
would go o a di e en company and e u n in six mon hs, jumping in o ano he posi ion. This
way, I would no ha e o wai ou yea s. I could ake ou s eps in wo yea s. This canno happen
in smalle companies
(E10).
A a és de odas es as a i mações, e i ica-se que a Aspen Expe ience é uma o ganização que
so e de á ios p oblemas no que diz espei o à a a i idade dos seus pos os. A sua pequena dimensão
não lhe pe mi e compe i em pé de igualdade com o ganizações que disponham de mais ecu sos e a
p óp ia equipa ac edi a que al am conhecimen os adequados que pe mi am aos en ol idos conduzi o
p ocesso de Rec u amen o e Seleção de o ma plenamen e segu a.

41
5.2.5 Melho ia Con ínua
Rec u amen o In e no s. Ex e no
No campo da u ilização do Rec u amen o In e no e/ou Rec u amen o Ex e no, as opiniões e
p e e ências são a iadas, com di e en es elemen os mani es ando p e e ência pela u ilização das
abo dagens:
• in e nas:
Someone who has done all he asks a he g ound le el unde s ands he company
much be e han someone new. Ob iously, as he company scales, i we need someone wi h
mo e leade ship expe ience, I will conside b inging hem in. Howe e , igh now, we a e s ill a
small eam and I p e e o p omo e om wi hin a he han o hi e manage s
(E8);
• ex e nas:
I you ask me which one, I would p obably go wi h he ex e nal op ion. You do no ace
his kind o issue when you need o ell people some hing. You do no know hem well. You ha e
jus s a ed ge ing o know hem and i is always easie o co ec people ea ly on. I you al eady
know hem well, i is ha de o poin ou wha is inco ec
(E3);
• múl iplas:
I would say a combina ion o bo h. We ha e gi en i a chance and we a e open o
doing i . Since we a e small, we ha e mos ly elied on ecommenda ions and ne wo ks. A leas
ha ing one pe son who knows he o he pe son… Howe e , we a e no closed o b inging in
someone ex e nal
(E9).
Ainda que a maio ia dos uncioná ios ecomende a u ilização de uma combinação de mé odos de
Rec u amen o In e no e Rec u amen o Ex e no pa a a ai candida os, a lide ança apa en a da
p e e ência àqueles que, de alguma o ma, são conhecidos dos elemen os da equipa e cons a a que, a é
ago a, a apos a oi na ob enção de alen o a a és das suas
ne wo ks
pessoais e de ecomendações.
Es a ealidade su ge do ac o de que a emp esa ainda é de pequena dimensão, pelo que a coesão da
equipa é bas an e impo an e e con ia ,
a p io i
, nas no as con a ações é desejado.
Ins umen os de Rec u amen o
Em elação às di e en es o mas de a ai candida os e com is a à sua conside ação pa a o u u o
da emp esa, e e em-se como indicadas a:
• publicação de agas
online
:
I would keep using LinkedIn. I hink you can se up il e s and ocus
on Hospi ali y p o essionals o in e na ional p o essionals. Tha is a eally good ool. I would no
be closed o Ins ag am, jus because I know ha ou ollowe s a e in he same indus y
(E9);
42
• implemen ação de um p og ama o mal de ecomendações:
Gi e he exis ing employees a
e e al p og am o pull in good quali y candida es… Maybe hey wo ked wi h hem be o e o
hey me hem be o e
(E7).
A lide ança e os colabo ado es es ão em sin onia quan o a es es ópicos. Todos conco dam que
se publiquem as agas de o ma digi al e, além disso, exis em colabo ado es que mencionam
especi icamen e que um p og ama de ecomendações o mal se ia ú il, indo ao encon o da isão dos
undado es sob e a segu ança adicional que sen em quando alguém conhece a no a con a ação.
Ins umen os de Seleção
No que diz espei o à a aliação e à eliminação de candida os, o am mencionados á ios
ins umen os que podem auxilia a emp esa nes as á eas, sendo os mais ele an es:
• es es psicológicos:
I would sugges ha we do psychological es s. Maybe hey a e leade s,
maybe hey a e ex o e s, maybe hey a e happy wi h wo king in eams, maybe hey a e no
happy wi h being old wha o do… We would know a bi mo e p io he in e iew o backg ound
check. I would ind i in e es ing. I one day I ha e a company, I will do he same hing
(E3);
• en e is as:
I would use he same p ocess o e e yone, in e nal o ex e nal. E e yone would
ha e o apply h ough he online po al, so ha we could compa e in e nal sou ces wi h ex e nal
ones. A e ha , I would implemen di e en in e iews. The i s in e iew would ocus on
lea ning abou he candida e’s backg ound. The second in e iew would ocus on explo ing wha
hey a e looking o and hei mindse . The hi d in e iew would be he inal in e iew, meaning
ha , i you ind you sel he e, you should be hi ed
(E5);
• amos as de abalho:
The esume is ele an , bu I do no hink i should be e e y hing, because
you ne e know wha ype o candida e you a e alking o and e e yone dese es a chance.
Howe e , a e e iewing he esume, he e should de ini ely be in e iews. You need o see i
hey i wi h he company. In my p e ious job, I wen h ough a es . When i comes o p ac ical
oles o , i he candida es need speci ic skills, ha ing some so o es would allow you o see
how hey would handle ce ain si ua ions. I hink his would be i , because we do no wan o
make he p ocess ex emely long and ex emely di icul o all o us. We wan a pe son o he
job, so le ’s do i quickly and e icien ly, and ge hem eady o i
(E4);
• pe íodo à expe iência:
Finally, we should clea ly s a e he e will be an ini ial ial pe iod o see
i we a e a pe ec ma ch o he candida e and i he candida e is a pe ec ma ch o us. The
inal s ep would be deciding i we can wo k oge he in he long e m
(E10).
43
Foi ainda e elado que a Aspen Expe ience não em um guião de en e is a es u u ado:
We do
no eally ha e ha co po a e app oach. We know wha we a e going o ask... The basic ques ions… Wha
we eally need o unde s and abou he candida e… Howe e , he in e iew app oach is lexible, I would
say. The con e sa ion is di e en om one candida e o he o he
(E10). Nes a linha de pensamen o,
su ge a suges ão da sua c iação:
I you base you decision on an in e iew, i migh no be ha alid,
eliable and ai , because you will be in luenced by you pe cep ion o he pe son in on o you. As such,
I would say ha , i you wan o make su e you in e iew is as alid, eliable and ai as possible, you
should ha e a s anda dized in e iew wi h s anda dized ques ions. You should ha e an answe a ing
scale, le ’s say… Ha ing a sco e a he end o he con e sa ion would help you decide
(E6).
Em suma, ainda que a emp esa não enha u ilizado e amen as de Seleção conside a almen e
so is icadas a é ago a, os seus elemen os o am capazes de enume a á ias o mas de a alia
candida os, azendo ecomendações undamen adas que suge em que odos conco dam com a
u ilização de p ocessos igo osos.
Recomendações Ge ais
Com a inalidade de melho a o p ocesso de Rec u amen o e Seleção da Aspen Expe ience, o am
pa ilhadas á ias ideias que se ag upam nas seguin es es e as:
• o malização de p ocessos:
Ha ing a o mal app oach would be a good s a . We s a ed wi hou
job desc ip ions, wi hou pe o mance e alua ions du ing he i s mon hs... These hings, I
belie e, can be e y help ul o he company now. Ha ing a s uc u ed in e iew o ma o he
candida es and discussing wi h he eam wha speci ic asks o es s hey can pe o m be o e
he in e iews... E en ually, ha ing a moni o ing plan and e alua ion o he i s ew mon hs in
he eam... I belie e ha can be c ucial
(E6);
• ecolha de
eedback
dos candida os:
I hink ha ing a su ey o he candida es whom we
in e iew and who go h ough ou Rec ui men and Selec ion p ocess would be impo an . I am
li e ally w i ing i down... I would lo e o hea wha hey hink o us. I would de ini ely like o
e alua e how we ha e been doing hings and see how bene icial i has been now ha we ha e
changed he p ocess and pos ed on LinkedIn, in e ms o ad an ages and disad an ages
(E9);
• implemen ação de mé icas de a aliação:
I hink his is one a ea ha we a e o e looking...
T ying o measu e he e ec i eness o ou Rec ui men and Selec ion p ocess... Tha is one
hing ha we ha e no looked in o, coming up wi h me ics and seeing how e ec i e he p ocess
is… I you do no measu e i , you canno imp o e i
(E8).
44
Resumidamen e, as suges ões pa ilhadas pelos di e en es elemen os da equipa indicam que a
Aspen Expe ience pode melho a os seus p ocessos a a és de uma abo dagem mais es u u ada. Nes e
pano ama, os en e is ados indicam que a emp esa de e não só p ocu a aze ace às necessidades
p á icas elacionadas com a i idades de con a ação, mas ambém a alia aquilo que é ei o a a és da
implemen ação de mé icas conc e as e da ecolha da opinião dos candida os às agas da emp esa.
Além disso, su ge explici amen e uma suges ão no sen ido da c iação de um pos o de abalho na á ea
dos Recu sos Humanos pa a que alguém assuma o comando do Rec u amen o e Seleção, além de
in e media as elações en e os undado es e os abalhado es:
I hink i would be nice o ha e an HR
pe son. When i comes o hi ing, o complain s, he e is he CEO o go o, bu le ’s be hones … Who will
alk abou complain s wi h he CEO? I would be nice o ha e an HR depa men ha you could coun on
and someone specialized in ec ui ing and selec ing people
(E2).
5.3 Análise Documen al
Em ma é ia de Rec u amen o e Seleção apenas exis em dois documen os ele an es na emp esa
a é ao momen o, sendo eles as desc ições dos pos os de abalho u ilizadas pa a p omo e a duas agas
mais ecen es no LinkedIn (consul a Anexo 1 e Anexo 2).
A a és da análise des es documen os, e i icou-se que ainda não exis e um modelo
es anda dizado, de ido às á ias di e enças de o ma ação e de con eúdo en e uma e ou a desc ição.
No en an o, oi possí el de ini a mensagem que a emp esa ansmi e sob e aquilo que az, em que
condições o az e a a és de que meios o az.
Ambas as desc ições ealçam que a o ganização se dedica a p og amas de es ágio in e nacionais
no se o da Ho ela ia, com o p opósi o de auxilia jo ens p o issionais em início de ca ei a. Nesse
sen ido, ambas a i mam que as posições e ão um g ande impac o na ida dos clien es da emp esa e
na p óp ia indús ia onde a Aspen Expe ience es á inse ida. Mesmo assim, apenas uma (Desc ição do
Pos o de T abalho 1) e e e os alo es, missão e isão da o ganização explici amen e, con o me eles
es ão mencionados no seu
websi e
.
Em elação às condições de abalho na o ganização, apenas uma das desc ições (Desc ição do
Pos o de T abalho 2) p o idencia in o mação ú il e ealis a aos candida os, ansmi indo que es a o nece
um ambien e onde o desen ol imen o con ínuo é alo izado e enco ajado. Além disso, es a ambém
e e e que a Aspen Expe ience é ma cada pela lexibilidade e dinamismo, e que a equipa abalha
emo amen e de á ias pa es do mundo, pelo que con ida candida os de odas as pa es a conco e .
45
Po úl imo, ambas as desc ições mencionam excelen e capacidade de comunicação em inglês nos
eque imen os, sendo que uma (Desc ição do Pos o de T abalho 1) e e e que es a é uma ca ac e ís ica
essencial. No en an o, não se e i ica a exis ência de mais nenhum eque imen o comum nos dois
documen os. Além disso, ainda que se mencionem ca ac e ís icas que são bem- indas pa a a
o ganização, não exis e uma cla a dis inção en e aquelas que são p imá ias e aquelas que são
complemen a es, o que az com que es es documen os sejam bas an e supe iciais.
5.4 Resumo dos Dados
A análise dos dados ecolhidos a a és das en e is as pe mi iu o mula cinco emas p incipais e
doze sub emas (consul a Apêndice 2). Des e modo, oi possí el c ia uma ep esen ação de alhada sob e
a o ganização, a impo ância que es a a ibui ao Rec u amen o e Seleção, o es ado a ual des as
a i idades den o da emp esa, os seus obje i os e necessidades, e as melho ias que a equipa ac edi a
que podem se implemen adas.
O p imei o ema,
Ca ac e ís icas da O ganização
, pe mi e es abelece as ca ac e ís icas da
emp esa. Iden i icam-se á ios a o es que in luenciam aquilo que a Aspen Expe ience é e e i ica-se que
es a é ma cada pelo ecu so ao abalho emo o. Apesa des a ealidade po encia as endas, de ido ao
ac o que a emp esa consegue con ac a com clien es de odo o mundo, os colabo ado es en en am
á ias di iculdades ao ní el das condições de abalho, como ho á ios incons an es, p oblemas de
comunicação e di iculdades na c iação da sensação de que se abalha em equipa. Como al, a emp esa
p ocu a uncioná ios que ac edi a que se i ão elaciona bem uns com os ou os pa a minimiza es as
ci cuns âncias.
O segundo ema,
Consciência sob e Rec u amen o e Seleção
, demons a a exis ência de
conhecimen o sob e as consequências das decisões de Rec u amen o e Seleção, pelo que a emp esa
comp eende a impo ância des a á ea ope acional. Po um lado, es a já con a ou uma pessoa que
acabou po abandona a o ganização em pouco empo. Po ou o, um candida o ejei ou abalha na
Aspen Expe ience após lhe se o e ecido o pos o de abalho. Assim, a Aspen Expe ience sabe que más
ações de Rec u amen o e Seleção conduzem a más consequências.
O e cei o ema,
Es ado do Rec u amen o e Seleção
, es abelece aquilo que em sido ei o pela
o ganização nes a es e a, desde o seu início a é aos dias que co em. Ainda que enham sido in oduzidas
mudanças ecen es na sua o ma de a ua , a aje ó ia da Aspen Expe ience e ela oco nas
ecomendações e nas
ne wo ks
pa a adqui i
s a
. Mesmo que as duas úl imas con a ações enham

46
su gido a a és da ecolha de candida u as pelo LinkedIn, con inua a exis i oco no
i
en e pessoa e
o ganização.
O qua o ema,
Fu u o da O ganização
, delimi a as me as que es a p ocu a alcança e p ecisa
quais as suas necessidades de con a ação imedia as. Abo dam-se po enciais desa ios en en ados pela
emp esa nes e campo, nomeadamen e em compa ação com ou as de maio dimensão. De o ma ge al,
o obje i o da emp esa é ga an i que con inua a c esce e, pa a es a inalidade, há necessidade de
con a a mais uma pessoa pa a o Depa amen o de Vendas. Mais a de, con a a -se-ão ou os
elemen os pa a os ou os depa amen os.
O quin o ema,
Melho ia Con ínua
, esume e sis ema iza as ecomendações dos di e en es
elemen os da o ganização no sen ido de se capaci a o p ocesso de Rec u amen o e Seleção daqui em
dian e. Em poucas pala as, as ecomendações mais impo an es são a o malização de odos os
p ocessos elacionados com Rec u amen o e Seleção, a implemen ação de mecanismos de a aliação
dos mesmos e a c iação de um pos o de abalho especi icamen e esponsá el po conduzi as a i idades
de Recu sos Humanos na emp esa.
47
6. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A a és da in es igação conduzida pelas en e is as e pela análise documen al, oi possí el a alia
em que si uação se encon a a Aspen Expe ience, que enquan o o ganização, que ao ní el das suas
p á icas de Rec u amen o e Seleção. Como al, conclui-se que es a é uma o ganização jo em e em
ansição, mas que, apesa de e consciência de algumas das suas limi ações nes e campo, ainda não
lhe dedicou o empo necessá io. Assim sendo, mesmo que a o ganização enha p ocu ado ecen emen e
no as o mas de a ua , o Rec u amen o e Seleção ainda é uma á ea negligenciada e que pode se
melho ada conside a elmen e.
Começando pelas en e is as e pelo ema
Ca ac e ís icas da O ganização
, iden i ica-se uma o e
p eocupação com as ca ac e ís icas pessoais dos abalhado es. Ainda que o a o di e sidade seja
al amen e alo izado, a ha monia da equipa ocupa um luga cimei o, com á ias e e ências à
necessidade de que os colabo ado es encaixem bem uns com os ou os. Des a o ma, a isão da
o ganização é semelhan e à de S auss (2008), uma ez que ambas as pa es conside am que é
impo an e encon a pessoas com quem colabo ado es e clien es gos em de in e agi .
Tendo em con a que odos os elemen os da emp esa desempenham unções de manei a emo a,
a Aspen Expe ince é moldada po esse a o . A equipa explica que es a si uação az com que se abalhem
mui as ho as e se en en em di iculdades de comunicação, exempli icando o que dizem Thiel e Mas e s
(2014) sob e a impo ância de as pessoas es a em jun as, no mesmo espaço e equen emen e.
Consequen emen e, a emp esa so e di iculdades no que diz espei o à p omoção de um ambien e em
que se sin a que exis e uma equipa eal. Es a si uação ambém ai ao encon o daquilo que de ende
G aham (2004) não só em elação ao g ande es o ço das pessoas nas
s a -ups
, mas ambém ao impac o
da ecnologia nes e ipo de emp esa. Além disso, uma ez que se a i ma que a emp esa depende
in ei amen e des as e amen as, demons a-se sin onia com a opinião de Ma his e Jackson (2011), que
expõem que os p ocessos elacionados com a á ea dos Recu sos Humanos são cada ez mais digi ais.
Assim sendo, é possí el conclui que a Aspen Expe ience em de con inua a abalha emo amen e,
mas de e in es i em inicia i as que ap oximem os seus abalhado es e mi iguem os p oblemas
elacionados com a dis ância. A solução pode passa po implemen a p og amas sólidos de
Acolhimen o, já que Blumbe g e Bi keland (2021) explicam que as
s a -ups
en en am p oblemas nes e
campo.
A ançando pa a o ema
Consciência sob e Rec u amen o e Seleção
, cons a a-se que exis e noção
das consequências que es a a i idade pode e pa a a emp esa. A lide ança econhece que os
uncioná ios são os e dadei os esponsá eis pela ope acionalização dos alo es da Aspen Expe ience,
48
pelo que os candida os aos pos os de abalho des a de em es a alinhados com a sua missão e isão.
Além disso, os p óp ios uncioná ios iden i icam-se com es a ideia e ealçam que as más con a ações
conduzem a pe das em á ios domínios, como a pe da de luc os, demons ando comp eende o que
dizem Pilbeam e Co b idge (2010) sob e como o mau Rec u amen o e Seleção ge a despe dícios
económicos.
Consequen emen e, po um lado, a o ganização pa ilha a opinião de Holbeche (2009), que
salien a as opo unidades es a égicas associadas ao Rec u amen o. Po ou o lado, a endendo ao
exemplo elacionado com a con a ação u gen e e, em úl ima ins ância, e ada pela qual a emp esa já
passou, es a ainda não pa ece se capaz de pô em p á ica a i idades plenamen e e le idas no que diz
espei o à Seleção, o nando e dadei a a a i mação de Ha en (2009) sob e como as pequenas
emp esas não dedicam empo su icien e a seleciona os candida os. Como al, a Aspen Expe ience
p ecisa de comp eende melho o que e e e Ki ch (2004) sob e o impac o da Seleção na qualidade e
consis ência dos seus colabo ado es. Po ou as pala as, a o ganização de e mani es a plenamen e o
pensamen o de Sma e S ee (2008) em odas as suas a i idades de Rec u amen o e Seleção daqui
em dian e, já que são as pessoas que de inem as o ganizações e es a já so eu pe das de ido à al a de
es u u a.
O ema
Es ado do Rec u amen o e Seleção
é essencial pa a se aça uma linha do empo no que
diz espei o a es as ope ações na emp esa e expõe como es a em p ocedido ao longo da sua his ó ia.
Apesa de, ecen emen e, a Aspen Expe ience e con a ado duas pessoas a a és de inicia i as de
Rec u amen o Ex e no, e i ica-se que a maio ia dos elemen os da equipa su giu po in e médio de
a i idades de Rec u amen o In e no. A lide ança explica que, inicialmen e, se sa is ize am as
necessidades de mão de ob a da o ganização ao mesmo empo que se espondeu aos eque imen os
do p óp io negócio. Como al, a maio ia do
s a
oi encon ada a a és das
ne wo ks
dos undado es e
das ecomendações de e cei os, azendo com que a p imei a ase do Rec u amen o e Seleção na Aspen
Expe ience encaixe pe ei amen e na pe spe i a de Edwa ds e Ram (2019), que explicam que as
pequenas emp esas dependem imenso dos con ac os pessoais dos seus donos.
Apesa disso, a emp esa apa en a e abe o po as a ou o ipo de candida o, uma ez que se
publica am duas o e as de emp ego no LinkedIn e se ecolhe am candida u as po es e canal, daí
esul ando duas con a ações. Mesmo assim, a nacionalidade dos dois no os elemen os da equipa é a
mesma que a da maio ia dos undado es, pelo que a si uação eme e pa a a ideia de Bishop e C ooks
(2016), que opinam sob e a endência de se con a a pessoas com as quais se em coisas em comum.
Des a o ma, apesa da alo ização da di e sidade mencionada e da pa ilha de in o mação numa ede
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social com uma g ande comunidade, a lide ança pa ece con inua a esis i ao e dadei o Rec u amen o
Ex e no, ainda p ocu ando pe is semelhan es aos seus, o que a deixa ulne á el a con a a pessoas
com os seus de ei os ambém, con o me ale a Woods (2008).
Pa a uma comp eensão mais ab angen e da si uação a ual, menciona-se um exemplo eal de
alguém que ecusou uma o e a de abalho da Aspen Expe ience. De ido à sua insa is ação com a o ma
de a ua da emp esa, conside ando o p ocesso de Rec u amen o e Seleção pelo qual passou como
desadequado, pa icula men e no que diz espei o à quan idade e ao ipo de en e is as, um candida o
ecusou abalha na o ganização, mesmo que lhe enha sido o e ecido o pos o. Assim, cons a a-se o
que dizem Sea le e Al-Sha i (2019) sob e como o Rec u amen o e Seleção pode se o p imei o pon o de
con ac o das pessoas com as emp esas e as suas implicações. Como al, e i ica-se que a Aspen
Expe ience não em e le ido sob e a expe iência pela qual os candida os passam. A endendo à época
em que se i e, com a
in e ne
e a ecnologia a po encia em a pa ilha de in o mação, a imagem da
o ganização pode se manchada pelas opiniões nega i as de candida os, con o me explicam Nikolaou,
Baue e T uxillo (2015). Des a o ma, a Aspen Expe ience de e implemen a medidas que lhe pe mi am
moni o iza os seus p óp ios p ocessos pa a ga an i que odos os u u os candida os enham uma
expe iência ag adá el. Exis e in e esse nes a á ea, no en an o, dado que equipa pensa posi i amen e
sob e a ob enção de
eedback
jun os dos candida os e sob e a implemen ação de mé icas de
Rec u amen o e Seleção pa a que seja possí el melho a . Es a é uma pos u a indicada pa a o u u o da
Aspen Expe ience, uma ez que S ewa e B own (2011) explicam que a epu ação das emp esas
in luencia a sua capacidade de a ai candida os. Além disso, o in e esse em a alia aquilo que se az
pe mi e que a o ganização consiga e i ica que e os come eu, co igi-los no u u o e ap ende com eles,
al como mencionam Ma in e Whi ing (2016).
Con inuando pa a o ema Fu u o da O ganização, oi possí el de ini o que a emp esa p e ende
alcança num u u o p óximo, quais as ca ac e ís icas dos uncioná ios que con ibuem pa a o sucesso
na o ganização e alguns desa ios que es a en en a.
Ao ní el dos obje i os, es es passam apenas po con inua a aumen a o núme o de clien es. É
possí el que es a ealidade e idencie que a emp esa ainda não consegue pensa a longo p azo, al como
a gumen a Bu le (2001). Mesmo assim, pa a ga an i que a Aspen Expe ience con inua a c esce , como
em acon ecido ano após ano, es a p e ende con a a mais um colabo ado pa a o Depa amen o de
Vendas, de o ma a con ac a com mais po enciais clien es. Apesa disso, a pos u a da emp esa não
es á alinhada com o que diz Chia ena o (2014) sob e ino a e melho a con inuamen e a a és da
aquisição de no os colabo ado es já que o pos o de abalho desc i o se limi a a eplica aquilo que já
56
candida os, já que a Aspen Expe ience em
s a
de cinco países di e en es, ai mi iga os iscos
associados à al a da a iedade de ideias na o ganização, além de e i a que apenas se con a em
pessoas com pe is idên icos aos dos undado es, ap oximando-se dos pon os posi i os associados ao
Rec u amen o Ex e no. Po úl imo, a concessão de bene ícios aos abalhado es a uais pelas suas
ecomendações ajuda á a que es es lidem melho com as di iculdades do quo idiano da emp esa.
Finalmen e, as e amen as de Rec u amen o e Seleção a u iliza de em se obje i as pa a
elimina o en iesamen o e p omo e decisões mais e icazes. A emp esa de e conside a ambém o mas
de ecolhe
eedback
dos candida os sob e o p ocesso de Rec u amen o e Seleção, e de ini c i é ios que
possam demons a a qualidade dos esul ados ob idos inicialmen e, omen ando uma cul u a o ien ada
pa a o desen ol imen o o ganizacional pe manen e.
7.2 Fe amen as de Rec u amen o e Seleção
Em elação às e amen as de Rec u amen o e de Seleção a u iliza , de ido ao oco no
Rec u amen o In e no, a emp esa e á de começa po comunica quaisque pos os de abalho em
abe o aos seus uncioná ios e pe mi i que es es pa ilhem a in o mação com os seus con ac os
p o issionais. Tal pode se ei o de á ias o mas, como du an e euniões de equipa.
Falando-se especi icamen e da posição no Depa amen o de Vendas que a emp esa ai p ocu a
p eenche em b e e, ecomenda-se que a Aspen Expe ience comece po c ia uma desc ição sólida pa a
o pos o de abalho e a publique no LinkedIn, já que es a é uma pla a o ma especí ica pa a con ac os
p o issionais, além de pe mi i ecebe candida u as e cu ículos de o ma simples, sem qualque cus o
associado. Na u almen e, a desc ição do pos o de abalho de e p o idencia in o mação ealis a e
in o ma i a, e ilus a cla amen e os alo es, missão e isão da emp esa. A a és de uma mensagem
anspa en e sob e a o ganização e sob e as condições de abalho, os candida os pode ão oma
decisões conscien es, especialmen e po que abalha numa
s a -up
comple amen e emo a em os seus
desa ios pa icula es. Além de se e e i o salá io, as possibilidades de p og essão den o da emp esa,
as ca ac e ís icas p e e enciais e complemen a es nos candida os, en e ou os, es es de em igualmen e
se in o mados sob e os di e en es mé odos de a aliação pelos quais i ão passa , ga an indo que aqueles
que não se sen i em con o á eis com o p ocesso não se subme em a ele, o que esul a numa expe iência
de candida u a ag adá el pa a os que decidi em con inua .
No en an o, uma ez que se comp eende que os cu ículos apenas mos am aquilo que os
candida os que em que seja is o, e conside ando o ac o de que a emp esa alo iza bas an e a
capacidade de comunicação, suge e-se que, após a iagem cu icula , seja solici ado um ídeo a a és

57
da pla a o ma DeepHi e. Com um cus o i ualmen e nulo, es a pla a o ma pe mi e que os candida os
espondam a pe gun as de inidas p e iamen e a a és da g a ação e en io de um ídeo, sem in e ação
com ninguém. O obje i o do ídeo se á uma a i idade de
oleplaying
na qual os candida os e ão de
esponde a ques ões equen emen e colocadas pelos clien es da Aspen Expe ience e ende
e icazmen e os seus se iços. Assim, a emp esa pode analisa o ídeo e aplica c i é ios de exclusão
imedia a, como os mencionados an e io men e, enquan o mede a capacidade de comunicação e,
e e i amen e, de ende . Es as são ap idões essenciais pa a o pos o, pelo que é um mé odo adequado
de as medi . No caso de se necessá io con a a pa a ou as posições no u u o, a a e a nes a ase
de e á se ou a, elacionada com o pos o de abalho especí ico.
De seguida, os candida os ap o ados de e ão ealiza um es e de pe sonalidade, como o Big
Fi e Pe sonali y Tes , que pe mi i á ob e
insigh
adicional ela i amen e à o ma como podem encaixa
na unção e na equipa. O
websi e
Open Psychome ics o e ece uma e são g a ui a des e es e, o que
az com que a emp esa não enha de paga pela sua aplicação aos candida os, independen emen e do
seu núme o.
Após a pa ilha dos esul ados dos es es po pa e dos candida os, aqueles que o em
selecionados se ão en e is ados em painel pelos ês undado es da Aspen Expe ience que se encon am
en ol idos nas ope ações. Es a en e is a única se á es u u ada e u iliza á um guião com ques ões
compo amen ais e ques ões si uacionais, endo como consequência o aumen o da alidade e da
con iabilidade das in e ações. Além disso, dado que as espos as dos candida os se ão a aliadas a a és
de uma escala es anda dizada e que exis i ão ês en e is ado es, eduzi -se-á o en iesamen o
inconscien e.
Po úl imo, uma ez que é indicado moni o iza as no as con a ações pa a ga an i que o seu
desempenho co esponde às expe a i as, es as de e ão passa po um pe íodo à expe iência, com
acompanhamen o e con ac o diá io com colegas mais expe ien es, an es de se conside a em elemen os
e e i os da equipa.
7.3 Desen ol imen o do Depa amen o de Recu sos Humanos
No que diz espei o a suges ões pa a o desen ol imen o do u u o Depa amen o de Recu sos
Humanos da emp esa, es a de e começa po delega pa a um dos seus uncioná ios a uais a
coo denação das necessidades elacionadas com a á ea, como o Rec u amen o e Seleção. Cen aliza a
coo denação des as a i idades numa única pessoa ai ga an i que a es a égia da Aspen Expe ience se
58
implemen a co e amen e ao ní el ope acional, além de p omo e o desen ol imen o p o issional do
uncioná io escolhido pa a o e ei o.
Nes e âmbi o, odos uncioná ios a uais da o ganização de em ecebe in o mação sob e a no a
inicia i a e conco e li emen e às unções. Po consequência, a ní el es a égico e à medida que a
emp esa c esce, es e colabo ado con inua á o seu desen ol imen o na á ea e es a á p on o pa a
assumi unções exclusi as nes e domínio quando a dimensão da emp esa o o na essencial. Assim, a
emp esa con inua á a sua apos a no Rec u amen o In e no e e á um elemen o p on o pa a o desa io do
Depa amen o de Recu sos Humanos na o ganização, sem e de eco e a alguém ex e no que não
conheça as especi icidades da emp esa. Além disso, uma ez que a pessoa em ques ão se á o pon o de
pa ida pa a as a i idades o malizadas de Recu sos Humanos, começando pelo Rec u amen o e
Seleção, e á libe dade pa a explo a ou as á eas mencionadas ao longo des e abalho, como
Acolhimen o, Fo mação e Desen ol imen o, Compensações e Bene ícios, e A aliação de Desempenho,
in es igando o que é ei o, o que al a aze e como aze co e amen e na Aspen Expe ience, o ien ando
a emp esa pa a o u u o.
Ainda que exis a um longo caminho a pe co e a é que a Aspen Expe ience se encon e numa
posição onde aça sen ido c ia um Depa amen o de Recu sos Humanos o icial, isso não impede que
se planeie co e amen e pa a esse momen o, passo a passo. Como al, o pon o de pa ida de e á se
ap o ei a as compe ências que já exis em na o ganização e desen ol ê-las ainda mais e nou as á eas.
59
8. LIMITAÇÕES
Ainda que a me odologia selecionada seja adequada ao caso especí ico em a amen o, impo a
e le i sob e possí eis limi ações ine en es que, consequen emen e, possam impac a as conclusões
alcançadas.
A p imei a limi ação elaciona-se com a p óp ia amos a e com as suas ca ac e ís icas, uma ez
que, além de mui o pequena, é ela i amen e homogénea. As idades, comp eendidas en e os 26 e os
34 anos, ep esen am a aixa e á ia dos jo ens adul os, não ha endo nenhum elemen o da equipa o a
des es pa âme os que possa o e ece ou a isão sob e a emá ica de ido a e , po exemplo, maio
expe iência no mundo do abalho ou no mundo das
s a -ups
. Além disso, ainda que o núme o de
homens e de mulhe es na amos a seja bas an e equilib ado, e que enha sido possí el con ac a com
pessoas de cinco nacionalidades di e en es, me ade dos in e enien es é de nacionalidade omena, o
que pode e le ado ao en iesamen o dos esul ados de ido à pa icipação de mui os ep esen an es do
mesmo con ex o cul u al. Po úl imo, dado que a amos a não em o mação p é ia na á ea dos Recu sos
Humanos, é possí el que os dados ecolhidos não enham a p o undidade e a u ilidade inicialmen e
desejados. Po ou as pala as, caso os conhecimen os dos in e enien es ossem ou os, é possí el que
se i essem ob ido con ibuições di e en es e/ou mais impac an es.
Em elação aos mé odos de ecolha de dados, nomeadamen e as en e is as que se conduzi am
de o ma semi-es u u ada, há que no a que, apesa da lexibilidade da qual as con e sas o am do adas,
es a pode e di icul ado a compa ação de espos as en e in e enien es. É dize , apesa da u ilização
de um guião pa a as en e is as, dado o seu ca á e semi-es u u ado, as ques ões o am ap esen adas
aos en e is ados de manei as di e en es en e uns e ou os, a endendo à o ma como as p óp ias
con e sas luí am e às capacidades de comunicação em inglês de cada um. Consequen emen e, às
mesmas ques ões-cha e, os en e is ados a ibuí am signi icados pa icula es e o ien a am as suas
con ibuições, po ezes, em di eções opos as. Como al, a uni o mização dos dados ecolhidos em cada
pon o especí ico oi mais abalhosa. Além disso, alando sob e os documen os ecolhidos pa a a análise
documen al, de ido à sua pouca quan idade, não oi possí el ob e sa u ação de dados, apesa de
p opo ciona em ou a janela a a és da qual obse a a Aspen Expe ience.
O empo é ou a dimensão que se em de conside a ao e le i sob e limi ações. Mais
conc e amen e, ainda que o guião das en e is as enha sido p epa ado em unção de con e sas
planeadas pa a du a em 1 ho a e 30 minu os, es as acaba am po deco e du an e menos empo em
odos os casos, com apenas algumas a ap oxima em-se da ma ca p oje ada. Os en e is ados,
possi elmen e de ido à al a de conhecimen os p é ios sob e Recu sos Humanos, nem semp e
60
o nece am in o mações complexas e nem semp e en ende am plenamen e os pon os cen ais sob e os
quais es a am a se ques ionados. Como al, as en e is as acaba am po deco e de o ma mais sucin a
do que aquilo que e a espe ado. Ainda que se ac edi e que es a adap ação acili ou o con ibu o ge al
dos in e enien es e o ien ou as suas espos as no sen ido essencial p e endido, podem e escapado
in e enções pe inen es que e iam su gido caso se i esse con inuado a apos a na maio ex ensão das
in e ações.
De seguida, econhece-se que, caso as en e is as i essem sido conduzidas nou o momen o
da his ó ia da Aspen Expe ience, exis e uma g ande p obabilidade de que se e iam alcançado conclusões
di e en es. Assim sendo, e conside ando que a emp esa se encon a em expansão e à p ocu a de no as
o mas de agi nes e domínio, as conclusões às quais se chega hoje podem deixa de aze sen ido pa a
a o ganização amanhã, p incipalmen e em unção das ápidas al e ações pelas quais es a em indo a
passa e do impac o que as e oluções ecnológicas azem consigo odos os dias. Des a o ma, não se
pode deixa de indaga sob e como as conclusões e i adas des e es udo podem ica obsole as em
pouco empo.
Finalmen e, a aplicabilidade da in o mação de uns con ex os pa a os ou os é semp e um
con ibu o alioso pa a a comunidade académica e p o issional. Mesmo assim, a endendo os obje i os e
ao con ex o ão especí icos des e p oje o, isso é algo que di icilmen e acon ece á. A Aspen Expe ience é
não só uma pequena emp esa, mas ambém uma
s a -up
que ope a num nicho de me cado e de
manei a o almen e emo a, pelo que os esul ados des e abalho são ep oduzí eis apenas em
ambien es idên icos.
61
9. SUGESTÕES DE INVESTIGAÇÃO FUTURA
Ao longo des e abalho mencionou-se á ias ezes que a Aspen Expe ience é uma emp esa que
es á em expansão e que p ocu a essa mesma expansão. Como al, ainda que o Rec u amen o e Seleção
seja o oco des a in es igação, não se pode deixa de cons a a o quão mais além ai o mundo dos
Recu sos Humanos, p incipalmen e depois de se da po concluída a ase especí ica da con a ação. Po
ou as pala as, há mui o mais caminho pa a aça na Aspen Expe ience após a o malização da
es a égia de Rec u amen o e Seleção.
Já e e ida b e emen e, a á ea do Acolhimen o de no os colabo ado es pode e um g ande
impac o na manei a como es es se in eg am na equipa e na sua pe manência na emp esa. Po an o, a
c iação de um p og ama de Acolhimen o pa a no as con a ações é uma a i idade de in e esse pa a a
Aspen Expe ience e um possí el segundo passo ace a es e p oje o. Além disso, uma ez que um dos
in e enien es das en e is as suge iu a c iação de um plano de moni o ização pa a no os uncioná ios
ao longo dos seus p imei os meses, um p og ama de Acolhimen o pode desdob a -se nessa di eção e
es abelece uma pon e lexí el en e con a ação e in eg ação, pe mi indo à emp esa uma mais p o unda
a aliação do Rec u amen o e Seleção.
De seguida, a en a-se no que um dos in e enien es disse sob e a acili ação da elação en e os
undado es e os uncioná ios, pa icula men e no que diz espei o a possí eis queixas ou a si uações
descon o á eis que es es úl imos en en em e enham ese as em exp imi explici amen e. Tendo em
con a as di iculdades associadas à execução de a e as na Aspen Expe ience, econhecida em odos os
pa ama es da hie a quia, se ia alioso conduzi uma in es igação sob e es e assun o pa a comp eende
mais p o undamen e a opinião ge al da equipa sob e as condições de abalho e c ia um plano de ação
com is a a melho á-las. Além disso, es a inicia i a se i ia igualmen e pa a medi o quão sa is ei os os
colabo ado es se sen em na o ganização e pa a p omo e o diálogo abe o en e odas as pa es, o que
é essencial no âmbi o da melho ia con ínua.
Po úl imo, uma ez que a Aspen Expe ience começou po con a a abalhado es sem eco e a
desc ições dos pos os de abalho, c iando-os á ias ezes em unção de candida u as espon âneas e de
gu eelings
da lide ança, se ia ú il conduzi um exe cício de
benchma king
no sen ido de comp eende
se as necessidades da emp esa, ao ní el das unções, ainda são ealmen e as mesmas e se a mão de
ob a a ual é e dadei amen e capaz de encaminha a emp esa no sen ido da expansão sucessi a. Caso
se e i icassem disc epâncias, e endo em con a o oco no Rec u amen o In e no mencionado como
abo dagem ecomendada à a ação e e enção de alen o, a emp esa pode ia começa a apos a em
inicia i as de Fo mação e Desen ol imen o que capaci assem os uncioná ios dos quais es a já dispõe.

62
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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11. APÊNDICES E ANEXOS
Apêndice 1: Guião das En e is as
Thank you o ag eeing o assis me wi h he Rec ui men and Selec ion s a egy o Aspen Expe ience.
This is ou i s mee ing, so I will b ie ly explain oday’s ac i i y and s uc u e.
We will be conduc ing a semi-s uc u ed in e iew, which means I will ask you some p e-de ined ques ions,
ye he e is oom o a na u al con e sa ion and we can explo e addi ional di ec ions. Fi s , we will alk abou you
backg ound o a li le while o unde s and how you go o Aspen Expe ience. Based on you expe ience o da e,
we will hen discuss some impo an aspec s o he ield o Rec ui men and Selec ion, so ha he quali a i e da a
ob ained h ough his con e sa ion can be used o esea ch pu poses.
Finally, we will b ie ly explo e some addi ional opics which, while no cen al o he esea ch, can p o ide
aluable insigh s as well.
E e y hing abou his con e sa ion and he in o ma ion ga he ed will be used wi h espec o all
con iden ially good p ac ices and you will emain en i ely anonymous. Do I ha e you pe mission o eco d his
con e sa ion and use i s da a in good ai h?
A. En ol imen o no P ocesso de Rec u amen o e Seleção
1 - How can you desc ibe you ole a Aspen Expe ience?
2 - How in ol ed a e you in he Rec ui men and Selec ion p ocess a Aspen Expe ience?
3 - How do you eel abou ha ?
B. Expe iências Recen es com Rec u amen o e Seleção
4 - Re lec ing on you p e ious job, desc ibe he Rec ui men and Selec ion p ocess, s ep by s ep.
5 - Re lec ing on you cu en job, desc ibe he Rec ui men and Selec ion p ocess, s ep by s ep.
C. Mensagem T ansmi ida pela Aspen Expe ience Du an e o P ocesso de Rec u amen o e Seleção
6 - Do you ha e a w i en job desc ip ion, ha is clea and comp ehensi e?
7 - How c i ical a e job desc ip ions in a ac ing candida es?
8 - Does Aspen Expe ience p o ide ealis ic and su icien in o ma ion abou i s wo k en i onmen and expec a ions
du ing he Rec ui men and Selec ion p ocess?
9 - Wha in o ma ion is mos help ul o candida es o unde s and he job?
D. Opinião da Aspen Expe ience sob e a Impo ância do Rec u amen o e Seleção
10 - Rec ui men and Selec ion decisions can in luence Aspen Expe ience. Do you ag ee o disag ee?
75
11 - Rec ui men and Selec ion decisions should ensu e alignmen be ween alues, mission, ision, cul u e and
business objec i es. Do you ag ee o disag ee?
12 - How can e ec i e o ine ec i e Rec ui men and Selec ion decisions impac Aspen Expe ience?
13 - Is implemen ing a o mal Rec ui men and Selec ion s a egy i al o Aspen Expe ience?
E. A Aspen Expe ience Enquan o O ganização
14 - Wha would you say abou Aspen Expe ience’s alues, mission and ision?
15 - How can you desc ibe Aspen Expe ience’s cul u e?
16 - Wha a e he cu en Aspen Expe ience goals?
F. Tipo de Funcioná io Desejado pela Aspen Expe ience
17 - Wha cha ac e is ics con ibu e he mos o success in he company?
18 - Wha knowledge, skills and abili ies a e cu en ly lacking ac oss he company?
G. Opinião da Aspen Expe ience sob e Rec u amen o In e no e Ex e no
19 - Wha can be conside ed he ad an ages and disad an ages o In e nal and Ex e nal Rec ui men o Aspen
Expe ience?
20 - Wha Rec ui men me hods has Aspen Expe ience been ocusing on he mos ?
21 - Wha o he ways o ec ui ing candida es a e you amilia wi h?
22 - Mo ing o wa d, wha Rec ui men me hods should he company ocus on o a ac he igh p o iles?
H. Opinião da Aspen Expe ience sob e Mé odos de Seleção
23 - Wha Selec ion me hods has Aspen Expe ience been ocusing on he mos ?
24 - Wha o he ways o selec ing candida es a e you amilia wi h?
25 - Mo ing o wa d, wha Selec ion me hods should he company ocus on o selec he igh p o iles?
I. Opinião da Aspen Expe ience sob e Validade, Con iabilidade e Jus iça nos Mé odos de Seleção
26 - Should he same s anda ds be applied o all candida es?
27 - Is pas beha io a p edic o o u u e beha io ?
28 - Would i be a good o a bad idea o conduc es s?
J. Quem De e Es a En ol ido no P ocesso de Rec u amen o e Seleção
29 - Aspen Expe ience should in ol e mul iple people in he Rec ui men and Selec ion p ocess. Do you ag ee o
disag ee?
30 - How can o he eam membe s suppo he leade ship’s decision-making in Rec ui men and Selec ion?
76
K. Opinião da Aspen Expe ience sob e Moni o iza os seus P ocessos de Rec u amen o e Seleção
31 - Aspen Expe ience should moni o i hi es we e he igh choice o no . Do you ag ee o disag ee?
32 - Wha me ics can be used o measu e he e ec i eness o he company’s Rec ui men and Selec ion p ocess?
33 - Aspen Expe ience should ga he eedback om candida es abou i s Rec ui men and Selec ion p ocess, e en
i hey a e no hi ed. Do you ag ee o disag ee?
34 - Wha ac ions can be aken o accomplish his?
L. Dependência da Aspen Expe ience da
In e ne
e da Tecnologia
35 - How impo an is he use o he in e ne and echnology in Rec ui men and Selec ion, pa icula ly o a emo e
company like Aspen Expe ience?
M. Di e enças En e a Aspen Expe ience e as G andes O ganizações
36 - Is Rec ui men and Selec ion di e en in small companies and in s a -ups, like Aspen Expe ience, compa ed
o big, es ablished ones?
N. Impo ância que a Aspen Expe ience Dá à Di e sidade
37 - Should di e si y be conside ed impo an o Aspen Expe ience and why?
O. Melho ia do P ocesso de Rec u amen o e Seleção da Aspen Expe ience
38 - Wha sugges ions do you ha e o enhance Aspen Expe ience’s Rec ui men and Selec ion p ocess?
77
Apêndice 2: Temas e Sub emas
Tema
Sub ema
Exce os
Ca ac e ís icas da O ganização
Condições de T abalho
Ha ing someone he e and someone he e… Ten-hou di e ence
be ween wo people and expec ing hem o wo k well oge he … I is
no easy and no a lo o companies a e able o do ha
(E6);
Some imes i is di icul o ge in ouch wi h people in a di e en ime
zone and wai o hem o answe . You wo k ge s a li le delayed, so
some imes i is ha d. Howe e , you need o unde s and ha you
canno do any hing abou i . You mus ocus on di e en asks and,
once hey answe , you can con inue wha you we e doing. Tha , I
would say, is he ha des pa , since i is no as easy as i would be i
e e yone we e in he o ice
(E1);
Maybe omo ow I will wake up o my posi ion being changed, so ha
is wha I mean by being open. You jus know ha he e will be a lo o
changes
(E4);
Righ now, I eel like… I mean, i is no bad, bu I eel like i is a one
man show igh now
(E7);
We ne e expe ience ha ing a b eak oge he , ha ing a co ee… We
only see each o he du ing he eam mee ings o alk abou impo an
hings. Wha we need o imp o e, wha is s ill lacking… I hink we
need ime o ac ually ge o know each o he
(E3).
Cul u a
E en i pe son A is a mo e quali ied and signi ican ly be e in e ms
o echnical skills han pe son B, i I eel ha pe son B is a be e i
o he eam, I will, subjec i ely and happily, choose pe son B en ou
o en imes
(E10);
Fi s , I hink he e should de ini ely be a pe sonali y i . I you wan o
ha e a ou ine and you a e no eady o ge ou o you com o zone
and ackle he challenges ha will come, hen I do no hink his is he
igh en i onmen o you
(E4);
Especially now, i is eally impo an o make su e ha you a e
b inging in people om di e se backg ounds, cul u es and loca ions,
because you lea n mo e i hei cul u e is di e en om you s
(E1);
I am hinking abou wha would bo he me o wha I would like when
someone new joins he agency. Mos ly, i is abou ha ing nice people
a ound me ha I can in e ac wi h. I i is someone who does no i
his c i e ion, i de ini ely will no be a good wo k en i onmen o me
(E2);
Aspen Expe ience is a close company and a close wo k en i onmen .
Wha his means is ha , i you hi e he w ong pe son, hen you can
des abilize he cul u e o he eam
(E5).

78
In e ne
e Tecnologia
We wo k online. Ou o ice is he compu e and he came a ha we
look in o. E e yone wo ks emo ely so, wi hou he digi al ad an ages,
we could no eally do i
(E8);
We ha e a lo o people who a e e y happy wi h he in e nships
lea ing commen s and e iews, and we a e ge ing all o e social
media because o hem
(E1);
Jus imagine ha ing his emo e company and calling people in o an
in e iew. I hink hey would be e y con used
(E4);
Especially in he Ma ke ing depa men , I belie e he goal is o
inc ease ou isibili y ac oss all ou social media pla o ms o be seen
by many people om all o e he wo ld ha may become ou
cus ome s la e on
(E6);
I we do no ha e he igh ools, i we do no ha e a s able in e ne
connec ion, i we do no ha e he igh pla o ms, hen he e is no way
we can do i p ope ly. Righ now, wi h he se up o he company,
e e y hing is emo e…
(E7).
Consciência sob e Rec u amen o e Seleção
I hink ha e ec i e s a egies can b ing in people who a e c ea i e
and inno a i e, who can gi e us ideas ha maybe we ha e no
hough o . We wan o make su e we a e b inging in he igh people
ins ead o was ing ou ime wi h hose who will no be a good i o
he eam
(E1);
Whoe e makes hese decisions should always keep he company’s
alues, mission, ision and pe sonal i in mind. They should always
be aligned, because he employees a e he ones who will ac ually
en o ce he alues o he company. You, as a leade , as an
en ep eneu , can loudly s a e wha you alues a e. I he employees
a e no en o cing hem, hey a e no uly you alues
(E8);
Good decisions de ini ely lead o mo e ha mony in he eam, g ow h
and a desi e o imp o e hings, as well as o being p oac i e and
aking he ini ia i e. I eel like hey b ing he eam close a he han
pulling i backwa d
(E9);
Jus imagine ha I am supposed o do some hing and I am no
ge ing my job done… The ac ha I am no doing my job will mos
likely a ec my colleagues. P obably hey will no be able o ully
comple e hei own asks. Ob iously, in he long un, his will a ec
he di ec ion o he business and how e e y hing de elops
(E4);
The esul o no ha ing enough ime was ha he pe son who joined
did no s ay ha long. Ob iously, he company did no ind he igh
pe son... The impac was ha e e ybody else had o wo k mo e hou s
o co e o ha missing pe son
(E10);
I am a pa ien pe son, bu no when I am no ge ing paid, i ha
makes sense. A lo o companies ask o mul iple ounds o in e iews
and complex assessmen s, such as c ea ing a whole s a egy wi h
pic u es, ideos and desc ip ions... I is as i hey wan ee labo and I
am no willing o gi e hem ha . Plus, you do no ha e o see me i e
o se en imes o be su e ha I am a g ea candida e
(E2).
79
Es ado do Rec u amen o e Seleção
Passado
I al eady knew he CEO, because we had collabo a ed on sending
people o he US. Simila ly o wha had happened in p e ious job, he
kind o in i ed me o an in e iew, because we al eady knew each
o he
(E3);
Du ing he pandemic, a e I inished my bachelo ’s deg ee, I wan ed
o s a wo king. The e we e no a lo o jobs a ailable, as we all know.
So, I s a ed e-mailing companies ha I would like o wo k o and ha
is how I ended up e-mailing Aspen Expe ience. I had in e ac ed wi h
he company be o e as a po en ial cus ome and I liked i s
app oach. As such, Aspen Expe ience was one o he companies ha
I decided o con ac . Sho ly a e , he CEO eplied and in i ed me o
ha e a call
(E6);
I was no looking o a job a ha poin . I was jus looking o lea n. So,
being o e ed ha oppo uni y has been g ea . I lo e ha I had he
oppo uni y o g ow om whe e I s a ed o whe e I am now, as I
unde s and so much mo e. I has been g ea . I am eally g a e ul ha
I eached ou , ou o nowhe e, asking o his
(E1);
I ound he CEO on LinkedIn and messaged him di ec ly o ask i he e
we e any openings a Aspen Expe ience. I sha ed a li le abou mysel
and wha I could o e o he company. I was e y s aigh o wa d. I
know no a lo o people would do ha , bu I did. He was nice enough
o ell me ha he e we e no openings a ha ime, bu he was also
in e es ed in ha ing a call wi h me o unde s and wha I was looking
o . We had a call and, a e wa d, he old me he e was some hing he
could o e . Tha is how i all s a ed
(E7);
We did no eally know wha ou company was o should be, so we
did no eally know wha he ideal employee should be like and wha
his o he skills should be. We we e jus lea ning as ime wen by. We
we e ying o unde s and, oge he wi h he people ha came on
boa d, wha was bes o us. We lea ned wi h he i s employees and
i wo ked well. Wha we looked o when we ied o hi e someone in o
he eam, in he beginning, was o young people wi h he same
a i ude, ene gy and openness... People like us
(E10).
80
P esen e
As I said, we a e a s a -up and he p ocesses a e always changing.
We a e ying o ge be e . The company is no as i was a yea ago. I
am no e en going o ge s a ed on how i was i e yea s ago
(E9);
I s a ed esea ching oppo uni ies on LinkedIn and came ac oss an
ad e isemen o an open posi ion wi h he agency. The e we e a lo
o applican s, bu I applied anyway and was con ac ed. I had one
in e iew wi h he depa men manage and ano he wi h he CEO.
A e wa d, he CEO sen me an e-mail wi h an assessmen , which was
p e y easy. A e I comple ed i , i only ook him a couple o hou s o
ge back o me and he made me an o e
(E2);
I would say ha ing mul iple people in ol ed is a good hing, in e ms
o compa ing pe spec i es. Maybe he CEO and he depa men
manage ... Hi ing people is an in es men o a company and we
need o in es in some hing ha is good o he company’s u u e,
igh ?
(E3);
O cou se, i helps o ha e a s uc u e, o ha e a plan and o be eady
i someone lea es. You ha e o be p epa ed o ha momen when
you need o ec ui … I will be help ul o ha e ixed guidelines, so you
know exac ly wha o do in ha momen
(E10);
Despi e he ac ha Aspen Expe ience is a small company, he
p ocess is a li le bi long and e y ocused on making su e we ge he
igh pe son. We pos on social media and ecei e many applica ions
p e y as , and we go h ough hem. F om he e, we selec a ew o
in e iew whom we belie e will be a good i . A e ha , whoe e is in
cha ge o pos ing he posi ions will schedule calls wi h he candida es.
Once we na ow i down o h ee candida es, he co- ounde s will
in e iew hem and selec one. The p ocess akes one o wo weeks,
o ensu e ha e e yone is a ailable o speak wi h he candida es
(E9).
Fu u o da O ganização
Obje i os
We will no wo k as and deli e bad esul s... We wan o do
e e y hing smoo hly and pe ec ly. Tha is he goal wi hin my
depa men igh now. The big goal o he company is o suppo as
as many in e na ional s uden s as we can
(E3);
Fo he company, I emembe he CEO saying, du ing my i s eam
mee ing, ha he wan ed o ha e a ce ain amoun o people sign up
by he end o he yea . Fo my depa men , o be comple ely hones ,
we do no eally ha e clea goals se by he agency o he CEO. We
ha e he goals ha we se o ou sel es
(E2);
As we scale, we will ha e a ho izon al app oach and add ano he
coo dina o o he Admin Depa men , ano he o he Sales
Depa men , ano he o he Ma ke ing Depa men and so on
(E8);
I eel like he e a e a lo o changes happening in he company bu ,
om wha I ha e cap u ed, I would say one o he goals is o ge mo e
people o he US
(E4);
I belie e he o e all goal o he company is o expand and inc ease
he numbe o cus ome s ha join he in e nship p og am in he
Uni ed S a es
(E6).
81
Candida os Ideais
I de ini ely hink ha ca e and passion o he depa men , wha you
a e doing and he company can make you success ul. So, I hink ha
is he mos impo an cha ac e is ic in any candida e o ou eam
(E9);
I could also ansla e ha in o obsessi e cus ome ca e and obsessi e
a en ion o wha he cus ome needs. I would say ha is p obably he
mos impo an ac o o success
(E8);
I hink you need o know exac ly wha we do he e o be able o sell
ha o he clien s in a c ea i e way. Adap abili y is also impo an . I is
a e y unique company since we all wo k emo ely om di e en pa s
o he wo ld and you need o adap o he di e en ime zones
e e yone is in. Communica ion is also c ucial in ou eam since we
depend on one ano he o know wha needs o be done
(E1);
We a e eally, eally in ol ed in he p ocess. So, a pe son who eally
belie es in ou co e alues, who eally eels hem and he need o do
ha o ou clien s, would be an ideal employee o Aspen Expe ience.
To sum i up, someone who eally and deeply and uly ca es abou
he clien s
(E10);
As long as you a e e y lexible, you can be success ul he e. I eel like
e e yone is suppo i e
(E4).
88
Anexo 3: Au o ização da Aspen Expe ience