A experiência da perda e luto vivenciado por colaboradores: estudo exploratório

Universidade do Minho Escola de Economia e Gesta o Je ssica Santos Azevedo A experiência da perda e luto vivenciado por colaboradores: Estudo Exploratório outubro de 2024 A experiência da perda e luto vivenciado por colaboradores: Estudo Exploratório UMinho | 2024 Je ssica San tos Azevedo Universidade do Minho Escola de Economia e Gesta o Je ssica Santos Azevedo A experiência da perda e luto vivenciado por colaboradores: Estudo Exploratório Dissertaça o de Mestrado Mestrado em Gesta o de Recursos Humanos Trabalho efetuado sob a orientaça o da: Professora Doutora Gina Gaio Santos outubro 2024 1 DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este e um trabalho acade mico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas pra ticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissa o para poder fazer um uso do trabalho em condiço es na o previstas no licenciamento indicado, devera conta ctar o autor, atrave s do Reposito riUM da Universidade do Min ho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ 2 DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. 3 Agradecimentos A realização desta dissertação só foi possível graças ao apoio e à colaboração de diversas pessoas e instituições, às quais expresso minha mais profunda gratidão. Primeiramente, gostaria de agradecer à minha orientadora, pela oportunidade, dedicação e disponibilidade que sempre demonstrou ao longo do meu percurso. Os seus contributos foram deveras importantes para a elaboração desta dissertação. Aos meus colegas e amigos, em especial Sara Pereira, agradeço pela colaboração, troca de ideias e apoio moral. A bondade e o espírito de cooperação tornaram este percurso mais leve e enriquecedor. Um agradecimento especial à minha família, que esteve ao meu lado em todos os momentos. Aos meus pais, por todo o amor incondicional e suporte emocional, e ao Carlos, pela compreensão e incentivos diários. Sem vocês, esta conquista não seria possível. Por fim, agradeço a todos os participantes do meu estudo, cuja disposição em contribuir com este trabalho foi fundamental para o desenvolvimento das minhas análises. A todos, meu sincero obrigada. 4 5 A experiência da perda e luto vivenciado pelos colaboradores: Estudo de Caso Resumo O tema da experiência da perda e do luto é de extrema importância devido ao seu impacto significativo na vida pessoal e profissional de cada indivíduo. Nos dias de hoje, há uma crescente conscientização sobre a importância de reconhecer e apoiar as pessoas que enfrentam um processo de perda e luto. Apesar de existir uma maior abertura para discutir o tema do luto no local de trabalho, apenas são satisfeitos os direitos burocráticos dos colaboradores. Ainda há muito a ser feito para melhorar o suporte ao luto no ambiente profissional. Desta forma, é fundamental promover uma cultura de compaixão e empatia, assim como programas de apoio onde os funcionários se sintam à vontade para compartilhar as suas experiências de luto e recebam o apoio necessário para lidar com elas de maneira saudável. Neste estudo, foi implementada uma entrevista com um conjunto de 18 perguntas a um grupo de 8 pessoas, de forma a perceber como vivenciaram o processo de perda e luto e como isso impactou a sua relação com o trabalho e a vida em geral. Para a análise das respostas, foi utilizada o método de análise de conteúdo. As entrevistas revelaram que o luto é um processo complexo e contínuo, que afeta profundamente o bem-estar emocional e a produtividade no trabalho. Embora alguns funcionários vejam o retorno ao trabalho como um refúgio, outros enfrentam desafios emocionais significativos. O estudo ainda apontou uma lacuna nas políticas organizacionais de suporte ao luto, com a maioria das empresas oferecendo apenas o mínimo exigido por lei. Palavras-chaves: Experiências de Luto, Bem-estar do colaborador, Políticas e Práticas de Gestão de Recursos Humanos. 6 Abstract The topic of loss and grief is crucial due to its significant impact on individuals' personal and professional lives. There is a growing awareness of the need to recognize and support those going through the grieving process. Despite the increasing openness to discussing grief in the workplace, most companies still only fulfil the fundamental legal rights of employees, leaving much to be done to improve support for grieving individuals in a professional setting. Therefore, it is essential to foster a culture of compassion and empathy alongside support programs that allow employees to feel comfortable sharing their experiences of grief and receiving the necessary support to cope with them healthily. In this study, we conducted semi-structured interviews with eight individuals, asking 18 questions. The purpose was to gain insight into the process of loss and grief within the workplace and in life in general. We used content analysis to evaluate the responses. The interviews’ analysis showed that grieving is a complex and continuous process that deeply impacts emotional well-being and work productivity. Some employees view returning to work as a source of comfort, while others encounter significant emotional hurdles. The study also highlighted a lack of comprehensive grief support policies in organizations, as most companies only offer the minimum support mandated by law. Keywords: Experiencing Grief, Employee well-being, Policies and Practices of Human Resource Management 13 destacando a importância fundamental dos relacionamentos afetivos desde os primeiros momentos da existência até a maturidade. No que diz respeito às complexas fases que permeiam a experiência de perda, Bowlby (1998) delineou quatro etapas de reação diante da partida de um ente querido ou de alguém próximo. Contudo, é crucial compreender que essas fases não obedecem a um padrão uniforme em cada indivíduo, refletindo a singularidade do processo de luto. A primeira fase é caracterizada pelo entorpecimento ou choque, manifestando-se num conjunto de sentimentos, com destaque para a raiva e para os sentimentos de aflição em resposta ao evento impactante. Nessa fase inicial, a negação emerge como o sentimento dominante, uma defesa temporária contra a cruel e dolorosa realidade que o indivíduo enfrenta. Essa negação, longe de ser um aumento da tristeza, serve como uma adaptação temporária, cedendo espaço a uma aceitação parcial com o tempo (Kübler Ross, 1996). A segunda fase é marcada pela ansiedade e busca pela figura perdida, uma jornada emocional que pode perdurar por meses e, por vezes, anos. Identificar os próprios sentimentos torna-se uma tarefa desafiadora, enquanto o rompimento dos laços afetivos ressurge com uma gama de emoções, como raiva, inconformismo, medo, angústia, tristeza e desalento. O processo de transitar por essas fases do luto exibe uma notável variabilidade em termos de velocidade e duração, sendo mais lento e demorado para algumas pessoas. A terceira fase apresenta-se como um período de desorganização e desespero, onde as emoções estão num estado de turbulência, refletindo a complexidade intrínseca ao enfrentar a perda. Por fim, a quarta fase traz consigo a reorganização, sugerindo que a adaptação e a reconstrução se tornam possíveis, embora em diferentes graus para cada indivíduo. Estas fases, entrelaçadas numa jornada única e pessoal, ressaltam a importância de reconhecer a individualidade do processo de luto. Compreender e aceitar a variedade de emoções vivenciadas ao longo dessas etapas é fundamental para uma navegação saudável através da complexidade da perda e para a eventual busca de uma reorganização que permita seguir em frente. De acordo com Kübler-Ross (1998), "a morte pode ser uma das maiores experiências que alguém pode ter. Se você vive bem cada dia da sua vida, não tem nada a temer". Através de diálogos íntimos e profundos com pacientes terminais, a autora formulou uma teoria que ajuda a entender os aspetos psicológicos, sociais e espirituais do processo de morrer. Segundo Kübler-Ross (1998), na fase que antecede a morte, pacientes com doenças graves e seus familiares passam por uma série de reações emocionais 14 naturais, que podem ser divididas em cinco etapas: negação ou isolamento, raiva, depressão ou interiorização, e aceitação. Segundo a autora, essas fases também podem ser experimentadas, antes e após a morte, pelos familiares dos pacientes e até mesmo pelos profissionais de saúde, humanizando também essas relações afetivas. Assim, a autora demonstrou que o luto deve ser visto por todos como um processo vital e humano. 1.3Implicações para a organização do sentimento de perda e luto no local de trabalho As repercussões do sentimento de perda e luto no local de trabalho são de grande importância e requerem uma atenção cuidadosa por parte das organizações. Quando existe um membro da equipa a enfrentar uma perda significativa, as dimensões emocionais não se focam apenas na pessoa, mas prolongam-se até ao seu ambiente de trabalho. Neste seguimento, estes sentimentos poderão influenciar a concentração e a respetiva capacidade de finalizar o trabalho nos prazos definidos, afetando deste modo o desempenho e a produtividade (Octavius & Timotius, 2022). Na visão dos autores Schut e Stroebe (2005), o processo de ajustamento ao luto pode estender-se por meses ou até anos, apresentando uma consideração importante que evidencia a tensão entre as necessidades individuais dos funcionários e os objetivos de produtividade da organização. Os efeitos notáveis dessa temática podem-se manifestar através de uma diminuição na concentração, prejudicando a capacidade de cumprir prazos e concluir tarefas pontualmente. Nesse contexto, Stein e Winokuer (1989, citado por Barclay e Kang, 2019) sugerem que as necessidades emocionais de um indivíduo enlutado podem entrar em conflito com as metas de eficiência do local de trabalho. Adicionalmente, Hazen (2008) argumenta que o luto pode acarretar perdas financeiras para a organização, uma vez que os funcionários podem enfrentar dificuldades para tomar decisões e manter o foco. Enquanto as organizações precisam manter uma consciência efetiva de seus processos de trabalho, impor limites de tempo rigorosos que obriguem os funcionários a trabalhar quando estão emocionalmente perturbados pode resultar em desafios a longo prazo, como alta rotatividade e desempenho insatisfatório. Pode-se considerar que a morte e a perda têm o potencial de impactar significativamente o ambiente de trabalho e as relações interpessoais. Nesse sentido, compreender os sentimentos daqueles que estão enlutados é essencial para o bom funcionamento da organização (Davis, 2012). O clima organizacional representa as expectativas dos funcionários em relação à organização, evidenciando as influências motivacionais presentes nela, o que impacta positivamente na qualidade e na 15 produtividade do trabalho (Mousquer, Rodrigues, Silva & Schadeck 2015). Conforme a visão do autor Luz (2001, citado por Mousquer, Rodrigues, Silva e Schadeck 2015), o clima organizacional reflete o nível de satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Nota-se que esse clima exerce uma profunda influência na produtividade individual e, por conseguinte, na eficiência da empresa. Portanto, é crucial que promover um ambiente que seja propício, incentivando motivação e interesse aos funcionários, além de potencializar uma relação saudável entre estes e a empresa. Assim, a gestão do clima organizacional torna-se de extrema importância para cultivar a motivação dos funcionários, resultando em maior produtividade na organização, visto que sentimentos positivos contribuem para ações mais eficazes. Neste seguimento, é notório a presença de diversos sentimentos negativos quando associados à presença de perda, tais como tristeza e raiva, e que podem influenciar as relações interpessoais no trabalho. Dessa foram, torna-se importante estabelecer uma cultura e clima organizacionais que incentivem o apoio mútuo entre colegas, fornecendo recursos para os colaboradores que passem por esses sentimentos. Conforme Charles (2009), recomendou que todos os líderes, gestores de linha e colegas ou outros funcionários fossem capacitados para oferecer suporte às pessoas enlutadas, destacando que esse apoio deverá ser fornecido por pessoas comuns e não apenas por especialistas. 2A importância do contexto trabalho para o indivíduo 2.1A satisfação e bem-estar emocional no trabalho O modelo multidimensional de Fisher (2014) sugere que o bem-estar no trabalho é composto por três dimensões: subjetivo, eudemónico e social. O bem-estar subjetivo inclui satisfação, atitudes como o comprometimento organizacional, afetos positivos e negativos. O bem-estar eudemónico envolve conceitos como envolvimento, prosperidade e significado no trabalho. Já o bem-estar social refere-se à satisfação nas relações sociais com colegas e líderes, suporte social, e sentimentos de pertence dentro da organização. O bem-estar subjetivo envolve tanto julgamentos positivos de atitude quanto a experiência de afetos, sejam eles positivos ou negativos. No contexto do trabalho, cada um desses elementos pode ser abordado de maneira distinta, considerando tanto a satisfação e o comprometimento como as emoções positivas e negativas que os indivíduos experimentam no ambiente laboral (Fisher, 2014). É amplamente reconhecido que o bemestar subjetivo (BES) consiste em três componentes principais, conforme indicado por 16 Diener (1984), a experiência frequente de emoções positivas, a experiência pouco frequente de emoções negativas e avaliações cognitivas positivas relacionadas à satisfação com a vida. Fisher (2014), também enfatiza que intervenções para melhorar o bem-estar subjetivo devem focar tanto na redução das emoções negativas quanto no aumento das emoções positivas e na melhoria da satisfação com a vida. Já o bem-estar eudemónico, os filósofos defendem que é essencial, enfatizando uma vida com propósito, além do prazer imediato. As abordagens eudemónicas estão associadas à satisfação de necessidades humanas fundamentais, como competência, autonomia, relacionamentos e autoaceitação. Elas se concentram no crescimento pessoal, na busca de um propósito, no significado da vida, na realização de objetivos alinhados com os próprios valores, na autoatualização e no desenvolvimento da virtude (Sheldon & Elliot, 1999; Warr, 2007 citado por Fisher). Na visão dos autores Baumeister e Leary (1995) evidenciam a importância crucial das relações sociais para o bem-estar humano. Eles concluíram que as pessoas precisam de interações frequentes dentro de relacionamentos estáveis, nos quais haja reciprocidade de cuidados, ou seja, dar e receber apoio emocional. O suporte social é fundamental para o bem-estar social, pois cria uma rede de segurança emocional, prática e informativa. Essa rede ajuda as pessoas a enfrentarem os stresses e desafios da vida cotidiana (Uchino, 2004). Em outras palavras, contar com amigos, familiares e comunidades que nos apoiam torna mais fácil lidar com as dificuldades, porque sabemos que não estamos sozinhos ou isolados. Essas conexões oferecem-nos conforto emocional, conselhos úteis e assistência prática quando mais precisamos, fortalecendo nossa capacidade de superar obstáculos e melhorando nossa qualidade de vida. De acordo com a visão de Silva (1998, citado por Cunha et a.l, 2016), a satisfação no trabalho consiste numa emoção positiva de bem-estar, sendo que esta influência tanto o indivíduo como a organização. Assim, o que é vivenciado num contexto de trabalho pode condicionar o indivíduo fora ou dentro do mesmo, e vice-versa (Píres, 2020). Nesta linha de pensamento, para a maioria das pessoas, não existe um intervalo grande de tempo durante o qual possam ficar afastadas do seu trabalho, pois não podem abdicar deste para sofrerem uma perda. Desta forma, o regresso ao trabalho pode ser marcado maioritariamente pelo silêncio dos outros, ou exigências próprias para recuperar o atraso no trabalho, não existindo ajudas necessárias para tal. O próprio trabalho pode impactar a capacidade de envolver e interessar um indivíduo que esteja em processo de luto, sendo que o luto pode passar despercebido ou ser mal interpretado pelos outros (Hazen, 2008). 17 No contexto laboral, um gestor deve possuir a capacidade de criar um ambiente favorável, de maneira que o mesmo possibilite o reconhecimento e aproveitamento das capacidades emocionais dos seus colaboradores, de forma a tirar proveito para a organização (Goleman, 2002). Apesar do mencionado anteriormente, existe um conjunto de fatores que podem influenciar a relação entre colaboradores e o seu gestor, apelidado de ambiente emocional, ou seja, o sentimento partilhado por todos num contexto laboral. Neste seguimento, este fator pode induzir os planos e processos da organização, dos estilos de liderança, do nível de confiança, assim como, da integridade e motivação dos seus colaboradores. Nesta perspetiva, a relação entre gestor e colaborador é fundamental para desenvolver um vínculo estável e saudável. Nesta visão, o desenvolvimento de líderes eficazes, com as competências necessárias para enfrentar adequadamente os desafios organizacionais, tem sido um desafio para as organizações, de acordo com Amagoh (2009). Desta forma, um líder deverá conseguir alinhar os interesses individuais com os interesses gerais e estratégicos da empresa (Minello, 2015). Num estudo desenvolvido por Charles-Edward (2009), Louise, gerente de um departamento de sinistros, solicitou ajuda ao departamento de RH, após a trágica morte do bebê de seis meses de Darren, um membro da sua equipa. O departamento de RH, intimidado pela situação, pediu ajuda ao autor. Durante a ausência de Darren em licença, o autor ajudou Louise a controlar a sua ansiedade e a lidar com a carga emocional sentida pela tragédia entre os membros da equipa, fornecendo-lhe feedback’s positivos. Eles concordaram em realizar um plano de ação, incluindo reuniões em pequenos grupos com os colegas de Darren para expressarem suas preocupações e prepararem-se para seu retorno. Nas reuniões, os colegas de Darren compartilharam suas emoções e perceberam que muitos sentiam o mesmo, apesar de não terem conversado sobre isso antes, de certa forma, encontraram alívio em poder partilhar as suas preocupações. Este estudo refletiu a frequência com que colegas de trabalho, que até então se comunicavam de maneira relativamente fácil e aberta, subitamente descobrem que não têm certeza se devem, ou como, falar uns com os outros quando um deles é sujeito a uma perda significativa. De forma a evitar este tipo de silêncio das emoções, os gestores necessitam de ser suficientemente instruídos a nível emocional para compreender que um colega enlutado pode passar por fases mais deprimentes e retraídas. Por vezes, os sentimentos podem borbulhar de forma esmagadora (Charles-Edward, 2009). O papel da liderança pode ser assim muito importante na forma como são geridos os processos de luto dentro da organização, enquanto elemento fundamental de apoio. 18 2.2 - A complexidade da dualidade Trabalho-família influencia o processo de bem-estar no colaborador. O conceito de bem-estar pode ser compreendido através da variedade de contentamentos ou descontentamentos em diferentes áreas da vida, incluindo aspetos não relacionados ao trabalho, como vida social, familiar, lazer e crenças; além das várias dimensões de satisfação no trabalho, como a equidade de salário, oportunidades de progressão na carreira, a própria natureza do trabalho, relacionamentos com colegas de trabalho e saúde geral (Danna & Griffin, 1999). O bem-estar no ambiente de trabalho pode ser composto por três elementos fundamentais: satisfação no trabalho, envolvimento com as tarefas e comprometimento organizacional afetivo (Siqueira & Padovam, 2008; Siqueira, Orengo, & Peiró, 2014). Este bem-estar pode ser compreendido através de uma perspetiva psicológica, que engloba um estado mental positivo caracterizado pela interação dos três elementos mencionados anteriormente, resultando numa ligação emocional positiva (Siqueira, Orengo, & Peiró, 2014). Esse estado mental possibilita que o colaborador experimente momentos nos quais vivencia sentimentos positivos originados por aspetos do ambiente de trabalho (satisfação), pela sensação de harmonia entre as exigências da organização e as suas competências profissionais (envolvimento com o trabalho) e pelos sentimentos positivos em relação à organização onde trabalha (comprometimento organizacional afetivo) (Siqueira, Orengo, & Peiró, 2014). As primeiras formulações basearam-se na teoria da segmentação (Edwards & Rothbard, 2000; Frone, 2003), que via o trabalho e a família como esferas relativamente separadas e independentes. Segundo esta perspetiva, seria possível que os indivíduos mantivessem essas duas áreas de suas vidas apartadas, sem que uma influenciasse a outra significativamente. Nas últimas décadas, ocorreram mudanças econômicas e sociais significativas, como: globalização e diversificação do mercado de trabalho, com novos tipos de contratos e mobilidade geográfica; aumento da participação feminina no mercado de trabalho; surgimento de novas estruturas familiares, como famílias monoparentais e reestruturadas; envelhecimento populacional crescente e por fim, mudanças nos valores individuais, com maior ênfase na qualidade de vida e no bem-estar (Amorim, 2013). Há muitas abordagens do conceito de interface trabalho-família e vários autores explicam-no de diferentes maneiras. Edwards e Rothbard (2000) propuseram cinco mecanismos de conexão entre essas esferas; sendo elas: a segmentação (manutenção de 19 uma separação entre trabalho e família), congruência (similaridade entre as duas áreas influenciada por fatores externos), spillover (transbordamento de experiências entre esferas), escassez de recursos (limitações de tempo e energia) e conflito trabalho-família (dificuldades em equilibrar as exigências de ambos os domínios). Estudos posteriores sugeriram que a relação entre trabalho e família tem uma dimensão negativa, positiva e integrativa (Carlson & Grzywacz, 2008).. A visão negativa destaca os conflitos e tensões entre essas esferas, a positiva enfoca os benefícios e sinergias que podem surgir, enquanto a perspetiva integrativa considera que essas áreas podem coexistir de forma equilibrada, com interações tanto positivas quanto negativas. A perspetiva mais analisada na literatura sobre a relação trabalho-família é a negativa, cujo conceito central é o conflito trabalhofamília (CTF). Inicialmente, o CTF era visto como unidirecional, focado na influência do trabalho sobre a família (Greenhaus & Beutell, 1985). Hoje, entende-se que o conflito é bidirecional, envolvendo tanto a interferência do trabalho na família quanto da família no trabalho (Fiksenbaum, 2014). Isso permite uma visão mais ampla da forma como as responsabilidades em uma área podem prejudicar o desempenho na outra. Greenhaus e Beutell (1985) identificam três formas de conflito trabalho-família: 1. Conflito baseado no tempo: Ocorre quando o tempo gasto em um contexto (trabalho ou família) interfere no outro, como longas horas de trabalho dificultando a participação familiar. 2. Conflito baseado na tensão: Surge quando o stresse de um contexto prejudica o desempenho no outro, como stresse no trabalho afeta o ambiente familiar. 3. Conflito baseado no comportamento: Acontece quando os comportamentos necessários em um contexto são inadequados ou incompatíveis no outro. Greenhaus & Powell (2006) definem a facilitação trabalho-família como o grau em que um papel melhora o desempenho no outro. Nesse contexto, surgem os conceitos de enriquecimento, transferência positiva e potenciação. A transferência positiva refere-se à passagem de competências, valores e comportamentos de um domínio para outro, tornando-os mais semelhantes. Já a potenciação envolve a utilização de recursos e experiências adquiridos em um domínio para lidar com as exigências do outro, permitindo que habilidades e conhecimentos desenvolvidos no trabalho ou na família sejam aplicados em ambas as áreas. Assim como no conflito trabalho-família, o impacto positivo dessa relação também pode ser bidirecional (Frone, 2003; Greenhaus & Powell, 2006). Isso 20 significa que o desempenho nos papéis familiares pode beneficiar os papéis profissionais (família-facilita-trabalho) e, da mesma forma, as experiências e recursos adquiridos no ambiente de trabalho podem influenciar positivamente o ambiente familiar (trabalhofacilita-família). As organizações também beneficiam na medida em que podem obter colaboradores mais satisfeitos e comprometidos, que realizam o seu trabalho de forma mais produtiva, acrescentando valor à organização (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012). De igual forma, o comprometimento organizacional é uma atitude de trabalho frequentemente avaliada, sendo dividido em dois tipos como o comprometimento normativo, que reflete a identificação pessoal com os objetivos e valores da organização, e o comprometimento afetivo, que envolve o sentimento de pertence à "família" organizacional. Esses tipos de comprometimento têm nuances afetivas, que podem ser componentes importantes para o bem-estar no trabalho, uma vez que influenciam diretamente a satisfação e o envolvimento do funcionário com a organização. Logo, a perceção que o indivíduo e a equipa possuem sobre a forma como a organização promove o bem-estar, assim como as experiências de bem-estar no ambiente laboral, favorecem que os trabalhadores percebam positivamente o seu desempenho na organização ( Fogaça, 2018). Há indícios que as políticas e práticas direcionadas à melhoria do bem-estar subjetivo dos funcionários podem aumentar o desempenho no local de trabalho e promover o crescimento económico, embora existam poucas evidências empíricas para sustentar essa ideia (Bryson, Forth, & Stokes, 2017). O apoio familiar dos colaboradores é crucial para lidar com os desafios no trabalho, e é importante que a organização compreenda as suas questões familiares, proporcionando-lhes a tranquilidade e apoio necessários para lidar com problemas pessoais (Feijó et al., 2017). Conforme Feijó (2017), o ambiente de laboral atual pede uma visão mais humana trabalhador. Este não é apenas uma peça do processo produtivo, mas uma pessoa com vida, sentimentos, desafios e conquistas que vão além do escritório. Esses aspetos pessoais refletem diretamente no seu envolvimento com o trabalho e na sua dedicação à empresa. Reconhecer essas esferas da vida do trabalhador, como suas dificuldades e triunfos, é fundamental para entender seu verdadeiro comprometimento e promover um ambiente mais empático e colaborativo O processo de cuidar consiste numa responsabilidade intransmissível, particularmente no que se refere ao papel dos líderes e gestores de Recursos Humanos de uma empresa. Deste modo, torna-se fundamental, para a gestão de recursos humanos não 21 banalizar os processos luto vivenciados pelos colaboradores, de forma a tratar todos os indivíduos com a dignidade que este processo precisa. 3Desafios para a GRH no processo de luto dos seus colaboradores Torna-se de fácil entendimento que todos os colaboradores são essenciais para o sucesso de uma organização, e assim, todos devem estar comprometidos e envolvidos na promoção do bem-estar organizacional. O processo de cuidar consiste numa responsabilidade intransmissível, particularmente no que se refere ao papel dos líderes e gestores de Recursos Humanos de uma empresa. Deste modo, torna-se fundamental, para a gestão de recursos humanos não banalizar dos processos luto vivenciados pelos colaboradores, de forma a tratar todos os indivíduos com a dignidade que este processo precisa. 3.1Luto no trabalho e paradoxo da empatia-eficiência De acordo com a visão de Parkes (2009), o luto pode ser designado por uma expressão de descontentamento pela perda de alguém ou de algo, conceituado como essencial. Nesta medida, é possível destacar a presença de duas personagens, sendo uma delas a que é perdida, e a outra, a que lamenta a perda. Por sua vez, as organizações possuem um valor fundamental na vida dos indivíduos, como referido anteriormente, sendo que estes passam a maior parte do tempo da sua vida em contexto laboral. Considerando este fator e a importância dada pelas pessoas ao trabalho, as relações pessoais estabelecidas podem consistir em fatores facilitadores no processo de luto (Marras, 2016). Em consonância, Hazen (2009) aborda a relevância que o local de trabalho tem na cura no processo de luto. No entanto, é possível referir que as organizações e os seu líderes não se encontram devidamente formados para lidar com um processo de luto dos seus colaboradores, sendo por vezes pouco empáticos no que se refere à dor causadas pelo luto. Mazorra (2009, citado por Cibele Marras, 2016), menciona a importância de reconhecermos o tipo de relação estabelecida entre o enlutado e a vida perdida. Nesta mesma visão, aponta que pode existir mais do que uma relação que impacte de forma negativa a vida de um enlutado, considerando que este processo envolve mais do que uma perda, às quais se designa por perdas secundárias. Estas perdas podem afetar de forma negativa os outros processos sociais do individuo enlutado, seja pela perda de papéis sociais, da condição financeira, seja pela falta de produtividade e eficiência na organização, entre outros. 22 No que se refere à visão de Kanov (2004), o processo de empatia e compaixão pode ser refletido através de três subprocessos, sendo o primeiro considerado o processo individual do sofrimento do colaborador, o segundo representa a expressão e partilha da preocupação empática pela organização, e por fim, as respostas ao sofrimento de forma coletiva, por meio de práticas que promovam a remoção e minimização do sofrimento. Nomeadamente, através de formações de inteligência emocional, de suporte psicológico na empresa através de médicos certificados para tal. Pesquisas anteriores destacam que a capacidade de se conectar com outras pessoas enlutadas e receber empatia são dois dos meios de apoio mais valiosos (Dyregrov, 2004). O período pós-luto, que envolve a vida, o trabalho e as habilidades de enfrentamento, enfatiza a importância de uma abordagem de apoio individualizada para ajudar os enlutados em suas tarefas diárias, no autocuidado e na capacidade de desempenhar suas funções (Caserta, Lund & Obray 2004). Considerase particularmente importante que as pessoas na organização responsáveis por fornecer apoio tenham uma compreensão básica das questões de luto e saibam onde encontrar outros recursos úteis fora da empresa. Faz sentido identificar alguém, interna ou externamente, que tenha conhecimento e consciência suficientes para ajudar a garantir que a competência da empresa nessa área seja adequada. Existem vários tipos de apoios que podem auxiliar um trabalhador neste processo, nomeadamente: • Coaching ou formação de indivíduos em pequenos grupos chaves na empresa, como RH e gestores; • Mentoria de curto prazo para gestores e especialistas de RH; • Aconselhamento e apoio ao pessoal e ao seu gestor, individualmente ou em pequenos grupos. Entender o tipo de apoio considerado benéfico por um funcionário em luto, assim como o impacto do luto nas exigências do ambiente de trabalho, pode ajudar os líderes a desenvolver processos que auxiliem no planeamento e na orientação de um suporte positivo para funcionários com sofrimento mental (Flux, Hasset & Callanan, 2020). Um estudo desenvolvido pelos autores Flux, Hasset e Callanan (2020), contemplando com quarenta e cinco indivíduos de todo o Reino Unido, revelou que os participantes desejavam que seus gestores reconhecessem seu luto e suas reações ao luto. Alguns participantes notaram que a política padrão de licença médica foi aplicada sem reconhecer os desafios que enfrentavam. Nesse sentido, os indivíduos sentiram que houve pouca compaixão demonstrada e pouco esforço por parte de seus gestores para entender 29 5. Discussão e Análise de resultados Neste capítulo, são analisados e interpretados os resultados obtidos durante o processo de entrevistas, relacionando-os com a literatura existente e avaliando as suas implicações teóricas e práticas. Em seguida, discute-se as possíveis explicações para esses resultados, considerando variáveis intervenientes, limitações do estudo e potenciais vieses. Por fim, exploram-se as implicações dos resultados para a prática, a teoria e futuras pesquisas. Nesta etapa, os temas das entrevistas foram divididos em subtítulos para apresentar uma estrutura mais organizada e de fácil compreensão: Temas a analisar das entrevistas Significados atribuídos ao Luto e a Experiência da Perda A Experiência de Retomar o Trabalho A perceção sobre o apoio organizacional na experiência de luto Tabela 2: Temas a analisar das entrevistas (desenvolvido pela autora) 5.1Significados atribuídos ao Luto e a Experiência da Perda Compreender como cada entrevistado definia o luto foi o primeiro passo. Este passo inicial foi fundamental para compreender como cada participante interpreta e experiência o conceito de luto, permitindo uma análise mais aprofundada e contextualizada das respostas subsequentes. Desta forma, após análise detalhada das respostas de cada participante, foi possível destacar que a palavra “luto” corresponde, segundo o E2: “significa ultrapassar um momento menos positivo na nossa de vida…uma dor difícil”. O luto corresponde a um sentimento de dor pela perde alguém. Já o E1 refere que o “luto” corresponde a uma “dor constante”. De igual forma, o E8 afirma que para ele o luto “…representa uma dor constante, um vazio duradouro”. As frases refletem uma perceção pessoal do luto como um estado contínuo de introspeção e valorização da vida. Os entrevistados sugerem que o luto não tem um tempo determinado e que, embora a dor inicial possa ser mais intensa, ela persiste de forma menos aguda ao longo do tempo. Este comentário enfatiza a natureza duradoura do luto, como indicaram anteriormente os autores Cavalcanti, Samczuk & Bonfim (2013), e a mudança na perceção de valores e prioridades que pode acompanhar a experiência da perda. Ele 30 mostra como o luto pode influenciar profundamente o pensamento e os sentimentos de alguém sobre a vida e o que é importante. No que se refere ao E6, mencionou que “É um momento que ninguém está preparado e não se tem noção que poderá acontecer. Ao acontecer, uma pessoa “congela” e não tem uma reação de imediato. Com a ajuda da sua rede de suporte e a ausência do ente querido, acaba por se dar início ao processo de luto.” Nesta afirmação, foi possível verificar que o entrevistado se sentiu de forma imediata paralisada emocionalmente. Esse "congelamento" inicial é comum, pois a mente muitas vezes tem dificuldade em processar uma perda tão significativa de imediato. Isso está de acordo com o que muitos teóricos do luto afirmam, como Elisabeth Kübler-Ross (1998) que identificou fases de negação, choque e dúvida como reações iniciais ao luto. Relativamente à pergunta “O que recorda mais desta experiência?”, os entrevistados apresentaram pontos de vista variados, no entanto, evidenciaram características semelhantes. Todos os entrevistados mencionaram ter passado por perdas de diferentes pessoas, como familiares e amigos, mas destacaram que a lembrança mais marcante foi o momento em que receberam a notícia da perda. O E5 mencionou que recebeu a notícia do falecimento da sua tia quando se preparava para sair para o seu local de trabalho. Ele mencionou que o que mais recorda foi a reação da sua mãe, que entrou em pânico. Num estudo desenvolvido relativamente às mortes por Covid-19 em cuidados paliativos (Fernandes, Fonseca, Franco & Soares, 2021) o número de mortes gerou sentimentos de medo, pânico, tristeza e desolação, levando a um crescimento na prevalência de doenças mentais. Desta forma, a partir deste acontecimento, perder um familiar vai muito além de um dado estatístico, tornando-se essencial estabelecer estratégias de apoio adaptadas às necessidades individuais de cada família enlutada. O pânico é uma reação emocional intensa que pode ocorrer quando a mente e o corpo são subitamente confrontados com uma situação de stresse extremo, como a perda de um ente querido. O pânico pode manifestar-se através de sintomas físicos, como aumento da frequência cardíaca, respiração acelerada, e sensação de desorientação, e sintomas mentais como pensamentos confusos e sensação de perda de controlo. Já na visão do E2, referiu que ficou “incrédulo…tendo em conta que o caso em si, era de uma pessoa que era bastante nova...” A frase expressa surpresa e incredulidade diante 31 da morte de uma pessoa jovem, destacando a dificuldade em aceitar a perda devido à expectativa de uma vida longa pela frente. A juventude do falecido torna o impacto emocional mais profundo, pois contraria a ordem natural da vida biológica, onde se espera que os jovens vivam por muitos anos. De igual forma, o E6 afirmou que “…não acreditava no que estava a acontecer, estando descontrolada com as minhas emoções.” A frase "não acreditava no que estava a acontecer" sugere uma reação inicial de negação, uma defesa psicológica comum descrita por Elisabeth Kübler-Ross (1998) na sua teoria das cinco fases do luto. Esta fase é marcada por um choque ou incapacidade de aceitar a realidade da perda, o que gera confusão e desorientação emocional. Neste sentido, descontrolo das suas emoções é típico do impacto emocional que o luto traz, com reações intensas como tristeza, raiva, ou até apatia. A variação nas respostas dos entrevistados sobre as suas experiências de perda pode ser entendida à luz da Teoria do Apego de John Bowlby (1998). Segundo Bowlby, a forma como uma pessoa lida com a perda está intimamente ligada aos padrões de apego desenvolvidos na infância. A surpresa e incredulidade mencionadas pelo E2 refletem a dificuldade em aceitar a morte prematura, que contradiz as expectativas normais de vida. Esta reação pode ser particularmente desafiadora para aqueles com padrão de apego, pois a morte de uma pessoa jovem intensifica o sentimento de vulnerabilidade. Já no que se refere à questão “Considera que a questão do apego influencia o processo de luto?”, o E2 menciona que “…era uma pessoa por quem nutria um grande apego, pois cresci com ela, desenvolvi um vínculo e um carinho muito grande…”. Em consonância, o E8 referiu que “Era a minha pessoa favorita, cresci com ela e custou-me muito a sua perda.”. Tal como é evidenciado na teoria de John Bowlby (1998), existe uma relação entre os laços afetivos na formação e o seu desenvolvimento emocional, especialmente durante a infância. Os entrevistados mencionam terem nutrido um grande apego pela pessoa perdida, sugerindo um relacionamento próximo e duradouro. O fato de ter crescido com a pessoa implica que essa relação se desenvolveu ao longo de muitos anos, reforçando o vínculo emocional para com a mesma. Destaca-se ainda que a utilização da palavra "desenvolvi" indica que o vínculo não foi instantâneo, mas construído ao longo do tempo. Isso sugere que houve muitas experiências compartilhadas que contribuíram mais ainda para fortalecer essa relação. De igual forma, o E6 indica que “Sim, o apego influencia o processo de luto. Quanto mais próxima for da pessoa, mais difícil é o 32 processo de luto”. É notório, uma vez mais, a teoria de Bowbly (1998), que afirma que o grau de apego que temos a uma pessoa influencia diretamente a intensidade do luto. Quanto mais forte e íntima for a relação com o ente querido, mais difícil tende a ser o processo de luto. A proximidade emocional e o vínculo afetivo tornam a perda mais dolorosa, já que a pessoa lida não só com a ausência física, mas também com a rutura de laços profundos de segurança e suporte emocional. Quando questionados sobre como reagiram à notícia da perda, vários pontos de vista foram referidos. No que se refere ao E1, disse que numa primeira fase “a ficha não tinha caído…”, mas que posteriormente “devido ao ambiente que se vivia, dás por ti a pensar mais sobre o assunto…”. Para este entrevistado, inicialmente experimentou uma dificuldade em processar e aceitar a notícia da perda. Este é um mecanismo de defesa comum em situações de choque e trauma, onde a mente precisa de tempo para compreender a realidade dolorosa. Como indicado na parte da revisão da literatura, a autora Kübler Ross (1996) menciona que a fase da negação, em vez de intensificar a tristeza, atua como uma adaptação temporária, gradualmente permitindo uma aceitação parcial ao longo do tempo. Da mesma forma, o E4 indicou que o seu estado emocional foi de choque: “Eu fiquei incrédulo apenas …tendo em conta que o caso em si é de uma pessoa que era nova, por isso achei extremamente chocante.”. Nesta reação, o fator idade possuiu uma grande relevância no estado de espírito do entrevistado. O fato de a pessoa ser jovem adiciona outra camada de impacto, pois a morte em questão pode parecer ainda mais perturbadora devido à idade da pessoa envolvida. A reação de incredulidade sugere uma mistura de emoções, como choque, perplexidade e até indignação diante da injustiça percebida. Relativamente ao E3, referiu que entrou “...em modo de aceitação. Como a minha avó já estava doente, mentalmente já estava a preparar-me para esse acontecimento…”. Como é evidenciado pela autora Kübler Ross (1998), existem fases que antecedem a morte, tal como é mostrada por este entrevistado, a fase de interiorização e aceitação. Aceitar a realidade da doença de um ente querido e preparar-se emocionalmente para o inevitável pode ser uma forma de lidar com a situação da melhor maneira possível. Embora seja um momento de grande sensibilidade, essa disposição para enfrentar a situação de frente pode trazer uma sensação de controle e paz interior, ajudando a reduzir o impacto emocional quando a perda ocorre. 33 No caso do entrevistado E7, indicou que “Quando efetivamente compreendi o que tinha acontecido, a minha reação foi logo chorar na altura”. Ao compreender o que realmente aconteceu, E7 experimenta uma reação emocional intensa, manifestada pelo choro imediato. Essa resposta é comum e esperada no luto, pois a tomada de consciência da perda provoca um confronto direto com a realidade, desencadeando emoções profundas como tristeza, dor e até desespero. O choro, neste contexto, serve como uma forma de expressão e libertação dessas emoções contidas. É um sinal de que o indivíduo está a começar a processar a perda, mesmo que de forma inicial e muitas vezes caótica. Kübler-Ross (1996) argumenta que a expressão dessas emoções, incluindo o choro, é uma parte natural e necessária do processo de luto, permitindo que o indivíduo comece a processar a perda e, eventualmente, a encontrar um caminho para a aceitação. Os entrevistados destacaram que o luto é um processo contínuo, tal como referido pelo E4: “É assim…nunca te vais habituar. Cada dia que passa pensas na perda em si…acho que te vais apenas mentalizando e vais arranjando formas diferentes de ultrapassar.” A mesma visão foi partilhada pelo E5: “Para mim, durante o processo de luto vai diminuindo a dor, vais-te abstraindo com outras coisas...vai melhorando, mas nunca esquecemos.” À medida que o tempo passa, a intensidade da dor diminui e estes entrevistados conseguem gradualmente distanciar-se dos pensamentos dolorosos, mas nunca esquecem completamente. Ainda, o E8 indicou que “o sentimento de luto pode ser comparado como um vazio constante…vais vivendo a vida aos poucos e tentas, de certa forma, reconstruir-te.” O E1 também mencionou que atualmente dá mais valor às coisas que possui. O comentário do E1 sugere uma mudança de perspetiva após passar por um período de luto. Valorizar mais as coisas que possui pode refletir um reconhecimento renovado da importância dos relacionamentos e das experiências. Essa reflexão pode ser uma resposta natural ao processo de luto, onde a perda pode fazer com que as pessoas reavaliem as suas prioridades e apreciem mais profundamente o que têm. De igual forma, o E7 relatou que “A partir desse momento comecei a valorizar cada vez mais os meus amigos…as amizades que faço para mim valem ouro”. A perda de alguém querido afeta a realidade como a conhecemos e como nos vemos nela, de maneira tal que não será possível continuar da mesma forma depois da morte da pessoa (Dias, Caixeta, Zubicueta & Freitas, 2022). O processo de luto não é linear e pode 34 variar muito de pessoa para pessoa, mas há padrões comuns de mudanças que ocorrem ao longo do tempo: E5: “A nível pessoal ficamos sempre com uma visão diferente do que é a vida e a importância da nossa realidade e do agora.” E4: “A nível pessoal, acho que comecei a tentar aproveitar um pouco mais a vida…a tentar aproveitar o dia a dia.” E3: “Em termos pessoais, relativizo mais as coisas...valorizo mais o momento de agora.” E6: “Consigo também neste momento dar mais valor à vida pessoal do que profissional.” 5.2A Experiência de Retomar o Trabalho Quando questionados sobre o que sentiram ao retornar ao local de trabalho, o E4 mencionou que estava “mais afetada, estava de cabiz baixo…” pois o seu avô tinha falecido a um domingo, e o entrevistado iria retomar logo funções. No entanto, a sua entidade laboral soube da notícia pela mesma e indicou que poderia ficar em casa na segunda-feira. Sentir-se "mais afetada" e "de cabeça baixa" é indicativo de tristeza e luto, emoções naturais e esperadas após a morte de um familiar próximo. A prontidão do retorno ao trabalho após uma perda significativa pode ser extremamente difícil. A proximidade temporal entre a morte do avô e o retorno ao trabalho não oferece ao indivíduo tempo suficiente para processar a perda e começar a ajustar-se emocionalmente às funções laborais. A reação da entidade laboral, permitindo que o entrevistado ficasse em casa na segunda-feira, demonstra um nível de empatia e compreensão. Esta resposta é crucial, pois como indica Charles-Edward (2009), é muito pouco provável que o luto seja uma temática no topo da agenda do departamento de gestão de RH, face às exigências que outras vertentes possuem como vital para uma empresa. Este entrevistado descreve o retorno ao trabalho do seguinte modo: “Nos primeiros dias, andei assim um bocado em modo automático e fazia o trabalho muito de forma automática…. no meu caso, por muita pouca vontade que tinha de voltar à rotina, senti que me fez bem pois foi um refúgio para mim…” 35 De igual forma, o E6 mencionou que “⁠Senti que não voltava ao trabalho há muito tempo, senti que teria de me habituar novamente à rotina. Por outro lado, senti como uma escapatória ao que estava a sentir…” A sugestão de Stein e Winokuer (1989), de que as necessidades emocionais de um indivíduo enlutado podem entrar em conflito com as metas de eficiência do local de trabalho, merece uma análise cuidadosa. Os entrevistados descrevem um período inicial de entorpecimento emocional, funcionando de forma desligada da realidade. Isso é comum após um evento traumático ou stressante, onde a pessoa realiza tarefas diárias sem muito envolvimento emocional ou mental, como uma forma de proteção psicológica. Neste período, e segundo o descrito por alguns entrevistados, existiu uma resistência inicial ao retorno à rotina, o que é esperado após uma grande perda. A falta de vontade demonstra a dificuldade em voltar à normalidade após um período de luto. Apesar da resistência inicial, o retorno à rotina é percebido como benéfico. A rotina do trabalho serve como um refúgio, proporcionando uma sensação de normalidade e distração das emoções intensas. E3: “Exerces o teu trabalho muito de forma automático... de certa forma, começas a tentar focar-te mais no trabalho de forma a distrair. No entanto, foi possível verificar que se tornou um refúgio para mim.” Relativamente ao E5 “nos primeiros tempos andei de uma forma instável…”, nesta frase é demonstrada uma reação comum após uma perda significativa, onde a pessoa experimenta um período de instabilidade emocional. Isso pode incluir dificuldades de concentração, alterações de humor e uma sensação geral de desorientação. É uma resposta natural ao luto ou trauma, refletindo a dificuldade em manter a rotina habitual. Tal como é descrito no estudo de Kübler-Ross (1998), algumas das fases de reação ao luto passam pela negação e a raiva. Estas reações sugerem que a negação é uma reação de choque e descrença. As pessoas podem recusar-se a aceitar a realidade da perda, o que funciona como um mecanismo de defesa. A raiva surge quando a realidade da perda começa a estabelecer-se. É uma expressão da dor e da frustração de se sentir impotente diante da situação. Quando questionados sobre como a sua produtividade tinha sido afetada, o E1 respondeu que: “nesse dia, obviamente fui em mau estado…, mas pensei, bem vou 36 trabalhar para tentar abstrair-me…, no entanto, não resultou, tentei trabalhar na parte da manhã e na parte da tarde já não consegui voltar…” A concentração e a capacidade de realizar tarefas foram prejudicadas, evidenciando que a dor emocional e o impacto mental do luto podem ser tão intensos que dificultam o funcionamento diário. Stroebe e Schut (2016), sugerem que em circunstâncias normais um trabalho exigente pode ser facilmente administrável, no entanto, quando se mistura sentimentos de dor e luto, este pode tornar-se avassalador para o indivíduo: E8: “Regressei ao trabalho, mas a minha mente não estava ali, tinha ficado em casa…” Da mesma maneira, o E5 indicou que: “o meu desempenho de certa forma foi afetado, comecei a ficar com muita pouca paciência... talvez, deixei de estar tão disponível para elas [as pessoas no trabalho].” A redução da paciência pode ter levado a interações menos positivas com colegas e clientes, afetando o ambiente de trabalho e a colaboração. Menor disponibilidade para os outros pode ter prejudicado a comunicação e o suporte mútuo no ambiente de trabalho. Ainda, o E6 afirmou que “Inicialmente afetou as vendas, pois durante os primeiros dias não tive a mesma performance. O comentário reflete como o luto pode impactar diretamente o desempenho profissional, especialmente em trabalhos que exigem alta performance, como vendas. Nos primeiros dias após a perda, é comum que a pessoa tenha dificuldades em manter o foco e a motivação, devido à carga emocional e ao stress que acompanham o luto. De acordo com a visão dos autores Gonçalves, Pinto, Santos & Sousa (2021), tanto o trabalho quanto a família têm a capacidade de se influenciar mutuamente. Nesse sentido, foi possível identificar a ocorrência de um conflito trabalho-família, como descrito por Edwards e Rothbard (2000), que se refere às dificuldades de equilibrar ambos os domínios. Esse conflito pode surgir quando as exigências familiares afetam a capacidade de cumprir as obrigações profissionais, resultando em tensão e stress em ambas as áreas. No caso do E4, este evidenciou um ponto de vista diferente, referindo que: “A nível de produtividade, sinto que não influenciou… não abalou a produtividade, pois tentei focarme mais naquilo que estava a fazer no momento.” Demonstrar que, apesar do impacto emocional do luto, a produtividade pode ser mantida, indica um alto nível de resiliência. 37 De igual forma, o E7 descreveu que “Enquanto performance não sinto que afetou porque também utilizei o trabalho um bocadinho como escape. Afetou-me mais nos momentos de pausa ou fora do trabalho. A narrativa de E7 sugere que, apesar das dificuldades enfrentadas, o impacto emocional ou psicológico não interferiu significativamente no desempenho no trabalho. Pelo contrário, o trabalho foi utilizado como uma forma de escape, ajudando a lidar com as situações difíceis. De acordo com Charles-Edward (2009), o apoio necessário pode depender das circunstâncias individuais das pessoas afetadas, isto é, para alguns o trabalho pode ser uma fonte de distração do domínio do luto em casa. Na entrevista com o E1, este indicou que: “dos outros colegas, o que recebi foi simplesmente uma palavra amiga…como por exemplo “força” e não se alongaram muito…”. Aqui foi possível observar que os colegas de equipa do indivíduo evidenciaram compaixão pelo enlutado. A demonstração de compaixão conforme mencionado anteriormente por Choi et al. (2016), pode ser importante neste processo. Para o enlutado, essas interações podem ser vistas como insensíveis ou insuficientes, apesar das boas intenções dos colegas. A dor da perda pode fazer com que o enlutado deseje um tipo de apoio mais empático e compreensivo, que vá além de palavras de encorajamento. A forma como os colegas e a organização abordam o luto pode refletir a cultura organizacional em relação ao bem-estar dos funcionários (Charles-Edward, 2009). As empresas que promovem uma cultura de apoio emocional e compreensão podem ajudar os funcionários a lidar melhor com o luto e a recuperação emocional. De igual forma, o E6 mencionou que “⁠ Sim, senti-me apoiada. Liguei à minha chefia fora de horas a mencionar o que tinha acontecido e deu-me muita força. Recebi uma mensagem dela muito querida. Com os colegas, tudo correu bem”. O comentário reflete a importância de uma rede de suporte durante o processo de luto, tanto no âmbito profissional quanto no pessoal. O apoio recebido da chefia e dos colegas de trabalho foi fundamental para ajudar a pessoa a lidar com o impacto emocional da perda. Ao sentir-se apoiada, a pessoa pode ter uma recuperação emocional mais rápida e uma melhor adaptação ao luto. A reciprocidade de cuidados, ou seja, a troca de apoio entre as pessoas, fortalece esses laços e promove um maior equilíbrio emocional. Esse conceito está intimamente ligado às teorias de apoio social, tal como indicaram os autores Baumeister e Leary (1995). Relativamente à atitude da chefia direta, foi considerada como bastante 38 positiva, especialmente ao oferecer palavras de conforto fora do horário de trabalho, demonstrando empatia e cuidado, o que fortalece o vínculo e confiança entre ambos. Já o E2 destacou que: “Não senti grande diferença pelo seguinte motivo, nós trabalhamos mais de forma online e por isso não senti grande apoio por parte da chefia direta fisicamente. No entanto, falávamos quase todos os dias de forma virtual…e pelos meus colegas de equipa senti-me apoiado”. A comunicação frequente, mesmo que virtual, é essencial. Ela mostra que a chefia e os colegas estão cientes da situação do enlutado e estão dispostos a oferecer suporte. Isso pode ajudar a construir um ambiente de trabalho mais inclusivo e compreensivo, mesmo à distância. Contrariamente ao observado no estudo nos Estados Unidos de Charles-Edward (2009), nesta situação, o E2 indicou que, mesmo de forma virtual, sentiu-se apoiado pelos colegas de equipa através de mensagens e chamadas de apoio durante um período. Não existiu um ambiente silencioso, mas sim um ambiente que podemos apelidar de emocional e compassivo. De igual forma, o E5 destacou o acompanhamento “de muitos colegas…os mais próximos” e que os mesmos forneceram um ombro amigo apesar de ao mesmo tempo saberem respeitar o espaço do entrevistado. A mesma perspetiva foi partilhada pelo E8: “Senti-me apoiada pelos mais próximos, as suas palavras, de certa foram reconfortantes”. O bem-estar é uma experiência subjetiva, como referido pelos autores Tehrani et al. (2007). O apoio prestado pode variar significativamente com base em diversas circunstâncias individuais e nas personalidades das pessoas envolvidas (CharlesEdward, 2009). Durante o luto, as necessidades emocionais podem variar amplamente de um momento para o outro. Saber quando oferecer conforto e quando dar espaço é crucial para proporcionar um ambiente de apoio eficaz. O respeito pelo espaço do entrevistado demonstra, neste caso, uma sensibilidade às necessidades individuais de cada pessoa em luto. Nem todos precisam do mesmo tipo ou quantidade de suporte, e a capacidade dos colegas de perceberem e responderem a essas necessidades individuais é um componente vital do apoio eficaz. O trabalho desempenha um papel crucial na formação da identidade pessoal de muitas pessoas e, consequentemente, na manutenção do seu bem-estar e saúde mental. Segundo Goleman (2003), é impossível ignorar as emoções no ambiente de trabalho, e reprimir essas emoções não torna os trabalhadores mais produtivos. Para esse autor, o que realmente importa é reconhecer as próprias emoções e saber controlá-las. Além disso, 45 Conclusão Baseado no que foi evidenciado ao longo desta pesquisa, o propósito foi procurar uma solução para as duas questões iniciais previamente estabelecidas. Nesse contexto, este capítulo aborda os principais resultados da análise das entrevistas, visando responder ao objetivo geral e aos objetivos específicos deste estudo. Durante esta pesquisa, explorouse a experiência de perda e luto entre os colaboradores, com foco na Gestão de Recursos Humanos. Para responder à Questão de Partida 1 "Como a experiência de perda e luto influencia o desempenho e bem-estar dos colaboradores?", um dos objetivos específicos era explorar a perceção dos participantes sobre o conceito de luto. Foi observado que o luto é visto como um processo prolongado e multifacetado, envolvendo não apenas a dor inicial da perda, mas também um ajuste contínuo às mudanças emocionais e às novas realidades sem a presença do ente querido. De acordo com os resultados obtidos, os participantes definiram o luto como: o Constante; o Um momento menos positivo; o Um sentimento de perda de alguém que nos é importante. Além disso, os participantes destacaram os momentos mais marcantes das suas experiências de luto, especialmente a impactante notícia da perda e as reações imediatas que isso desencadeou. A incredulidade diante da morte precoce de uma pessoa jovem foi particularmente ressaltada, sublinhando como tais eventos podem desafiar as expectativas normais de vida e intensificar o impacto emocional do luto. Quanto às reações individuais à perda, os entrevistados descreveram uma variedade de respostas emocionais, incluindo choque, negação inicial, e um período de entorpecimento emocional. Essas reações foram contextualizadas à luz de teorias como a Teoria do Apego de Bowlby (1998), que destaca como os padrões de apego desenvolvidos na infância influenciam a forma como lidamos com a perda na vida adulta. No que se refere ao segundo objetivo específico “Entender de que forma essa experiência de perda e luto pode influenciar o colaborador em termos de satisfação e bemestar no trabalho”, importa realçar que a análise das entrevistas revela uma variedade de experiências e perceções sobre o luto entre os participantes. Cada entrevistado trouxe uma 46 visão única sobre como a perda de entes queridos afetou as suas vidas pessoais e profissionais. No ambiente de trabalho, os entrevistados compartilharam as suas experiências sobre como o luto afetou a sua produtividade e as suas relações com colegas e chefia. Foi observado que o retorno ao trabalho pode servir tanto como um refúgio quanto um desafio emocional, dependendo da capacidade individual de lidar com o luto enquanto mantêm o desempenho profissional. A importância do apoio empático dos colegas e da chefia foi destacada, mostrando como a resposta organizacional ao luto pode afetar significativamente o bem-estar emocional dos funcionários. O ambiente de trabalho pode desempenhar um papel crucial na estabilidade emocional durante o luto, mas, para isso, é essencial que as empresas desenvolvam e implementem políticas de suporte adequadas. O reconhecimento da importância do bem-estar emocional dos funcionários e a criação de um ambiente de trabalho empático podem não apenas beneficiar os indivíduos enlutados, mas também melhorar a cultura organizacional e a produtividade geral (Ballard, 2019). Relativamente ao terceiro objetivo específico “Entender a dualidade TrabalhoFamília no processo de bem-estar.”, foi possível constatar que ao longo da análise das entrevistas, o conflito Trabalho-Família esteve presente. Foi notável, a presença de algo mais pessoal (família), envolvida no contexto social (trabalho). O conflito entre trabalho e família é uma questão delicada que impacta profundamente tanto a produtividade quanto o bem-estar emocional dos funcionários. Quando as empresas não mantêm um contato direto e não reconhecem as necessidades emocionais dos seus trabalhadores, essa situação pode se agravar ainda mais. Sugere-se a criação de um ambiente de trabalho que reconheça e responda adequadamente às necessidades emocionais dos. As empresas devem estar atentas às circunstâncias pessoais dos seus trabalhadores e fornecer o suporte necessário para ajudar a gerir o conflito entre trabalho e família. Ao fazer isso, não só melhoram a saúde mental e o bem-estar dos funcionários, mas também potencialmente aumentam a produtividade e a satisfação no trabalho. No que se refere à 2ª Questão de Partida “Como a ação da Gestão de Recursos Humanos pode impactar o bem-estar e a produtividade dos colaboradores durante o período de luto?”, os entrevistados mencionaram que gestos simples de empatia, paciência e respeito pelo espaço pessoal foram valorizados. A eficácia desse suporte demonstrou ser um fator determinante para ajudar os colaboradores a retomarem a motivação e a produtividade. Relativamente ao objetivo específico: “Identificar as 47 estratégias e políticas mais eficazes da Gestão de Recursos Humanos para apoiar colaboradores em período de luto”, a pesquisa revelou uma lacuna nas políticas organizacionais de suporte ao luto. Em relação às políticas organizacionais de suporte ao luto, os participantes expressaram uma falta geral de estruturas formais além das exigências mínimas legais. Essa lacuna evidenciou a necessidade de políticas mais abrangentes e sensíveis, capazes de oferecer suporte emocional e psicológico adequado aos funcionários enlutados. A ação da GRH, portanto, pode ter um impacto substancial no bem-estar e na produtividade dos colaboradores durante o período de luto. A implementação de políticas de apoio emocional e psicológico, bem como a promoção de uma cultura organizacional empática, são essenciais para atender às necessidades dos funcionários enlutados. Oferecer recursos como acesso a aconselhamento psicológico, maior flexibilidade de horários e suporte contínuo pode ajudar a minimizar o impacto negativo do luto na vida profissional dos colaboradores. Em suma, as entrevistas forneceram uma visão profunda das complexidades do luto e das diversas maneiras pelas quais ele pode influenciar a vida pessoal e profissional dos indivíduos. Alguns entrevistados sublinharam a importância de políticas organizacionais sensíveis, do apoio empático dos colegas e da chefia, e da personalização das estratégias de suporte para melhor atender às necessidades individuais dos funcionários enlutados. 3.1. Limitações ao estudo desenvolvido e pistas futuras de investigação A realização deste estudo exigiu uma gestão cuidadosa do tempo, pois conciliar as responsabilidades profissionais com o desenvolvimento da dissertação apresentou desafios significativos. Esta limitação pode ter influenciado o ritmo da pesquisa e a profundidade das análises realizadas. O luto é um tema sensível e muitas vezes evitado nas discussões, tanto no ambiente de trabalho quanto na sociedade em geral. Esta perceção pode ter dificultado a obtenção de respostas mais abertas e detalhadas dos participantes, bem como a disposição de algumas pessoas em participar do estudo. O luto é uma experiência altamente subjetiva e pessoal, variando amplamente de indivíduo para indivíduo. Esta variação pode tornar difícil a criação de estratégias de apoio que sejam universalmente eficazes. A subjetividade do tema também pode ter influenciado as 48 respostas dos entrevistados, refletindo as suas experiências e perceções individuais, o que limita a capacidade de obter conclusões amplamente aplicáveis. Com base no estudo sobre a experiência de perda e luto entre colaboradores e a atuação da Gestão de Recursos Humanos, há várias direções significativas que podem ser exploradas em futuras investigações, focadas em trazer mais compreensão e sensibilidade para o tema. 1. Reconhecimento do Luto Invisível: Muitas perdas não são reconhecidas formalmente pela sociedade ou pelas políticas de RH, como o luto pela perda de um amigo próximo, um animal de estimação ou até mesmo a perda de uma relação significativa. Explorar como as empresas podem reconhecer e apoiar esses tipos de luto invisível pode ajudar a criar um ambiente mais inclusivo e compreensivo. É possível apoiar-se em autores como Doka (1989) para explorar melhor a temática. Segundo o mesmo, o conceito de "luto não reconhecido" refere-se àquelas perdas que, por diversas razões, não são plenamente admitidas ou aceitas, seja pela própria pessoa que está vivendo o luto ou pela sociedade ao seu redor. 2. Luto e Saúde Mental: O luto pode trazer desafios de saúde mental que afetam profundamente o dia a dia no trabalho. Explorar essa conexão e como a GRH pode intervir com apoio adequado pode fazer toda a diferença na vida dos colaboradores, ajudando-os a navegar por momentos tão difíceis. Após a critica pandemia que nos atingiu nos últimos tempos, a saúde mental ganhou um maior impacto e foi considerado um tema mais relevante. Segundo uma notícia do Carla Aguiar (2024), Portugal é o 5º país da União Europeia com a maior prevalência dessas doenças, com 12% da população diagnosticada com depressão crônica, em comparação com 7,2% na média da UE. Desta forma, considera-se importante refletir como é que as organizações, nomeadamente a GRH, podem auxiliar na diminuição do impacto desta doença nos colaboradores. 3. Apoio Virtual ao Luto: Com o avanço do trabalho remoto, é vital entender como a tecnologia pode ser usada para oferecer suporte ao luto, seja através de plataformas de apoio online ou comunidades virtuais. Isso garantiria que, mesmo à distância, os colaboradores se sintam acompanhados e amparados. 4. Diversidade Cultural no Luto: Cada cultura tem formas únicas de lidar com a perda. Explorar como essas diferenças culturais afetam a vivência do luto no 49 trabalho pode ajudar a desenvolver práticas de apoio que respeitem e acolham essas diversas perspetivas. Isso permitiria que as empresas fossem mais inclusivas e compassivas em suas abordagens. De igual forma, cada cultura tem uma visão única sobre o processo de morrer, atribuindo significados específicos que ajudam o grupo a interpretar e lidar com esse momento. Muitas vezes, isso inclui o uso de símbolos e rituais que são integrados como parte do entendimento e aceitação da morte (Cemin & Einsfeld, 2021). 50 Bibliografia Aguiar, C. (2024) Saúde mental afeta 20% dos portugueses e custa 15 mil milhões a seguradoras. Diário de Notícias. Amagoh, F. (2009) Leadership Development and Leadership Effectiveness. Management Decision. London. Ameixinha, H. (2017) Gestão Internacional de Recursos Humanos: De Expatriado Valorizado a Repatriado Indesejado. Instituto Universitário do Porto. American Psychological Association. 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