Motivação autónoma e controlada e o impacto no desempenho das tarefas e contextual: o caso dos técnicos de radiologia em Portugal

UMinho | 2025 abril de 2025 Motivação Autónoma e Controlada e o Impacto no Desempenho das Tarefas e Contextual: O caso dos Técnicos de Radiologia em Portugal José Miguel Rodrigues Fernandes Motivação Autónoma e Controlada e o Impacto no Desempenho das Tarefas e Contextual: O caso dos Técnicos de Radiologia em Portugal José Miguel Rodrigues Fernandes abril de 25 José Miguel Rodrigues Fernandes Motivação Autónoma e Controlada e o Impacto no Desempenho das Tarefas e Contextual: O caso dos Técnicos de Radiologia em Portugal Dissertação de Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Íris Patrícia Teixeira Castro Neves Barbosa e da Professora Doutora Nazaré Glória Gonçalves Rego ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. iv "Nós somos o que fazemos repetidamente. A excelência, portanto, não é um ato, mas um hábito." Aristóteles v AGRADECIMENTOS Chegar ao fim desta etapa não teria sido possível sem o apoio e incentivo de pessoas fundamentais no meu percurso. Em primeiro lugar, um profundo agradecimento à minha esposa pelo constante incentivo para regressar aos estudos e concluir esta tese e o grau de mestre. O teu apoio incondicional foi essencial para esta conquista. À nossa filha, que é e será sempre o nosso amor maior, a minha mais sincera dedicação. Aos meus pais, pelo carinho, pelo exemplo e pelo suporte inestimável ao longo da minha vida. Agradeço também às instituições que colaboraram na partilha do meu questionário para a recolha de dados, com uma menção especial ao SINDITE e à APIMR. Um reconhecimento especial ao Ricardo, pelo empenho incansável na divulgação do questionário. À minha orientadora Professora Íris, pela disponibilidade, orientação e prontidão nas respostas ao longo deste percurso, não permitiu que eu perdesse o norte. À Professora Nazaré, o empenho, a confiança e todas as horas despendidas comigo, agradeço a oportunidade que me concedeu e a sugestão da Professora Íris como orientadora, decisão que muito contribuiu para o sucesso deste trabalho. Por fim, um sincero agradecimento aos meus amigos e colegas de profissão, pelo apoio, partilha e motivação ao longo deste caminho. A todos, o meu mais profundo reconhecimento e gratidão. vi LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS CFIComparative Fit Index / índice de Ajustamento Comparativo IWPQ - Individual Work Performance Questionnaire MAWS - Motivation at Work Scale RMSEA - Root Mean Square Error of Approximation / Erro Quadrático Médio de Aproximação SDT – Self Determination Theory SNS – Serviço Nacional de Saúde TAD - Teoria da Autodeterminação TR – Técnicos de Radiologia TSDT – Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica vii RESUMO Título: Motivação Autónoma e Controlada e o Impacto no Desempenho das Tarefas e Contextual: O caso dos Técnicos de Radiologia em Portugal Propósito: A motivação no trabalho é um fator determinante para o desempenho dos profissionais de saúde, particularmente em áreas altamente especializadas, como a Radiologia. Este estudo procura compreender de que forma a motivação – autónoma, controlada e desmotivação – está associada ao desempenho das tarefas e contextual dos Técnicos de Radiologia. Metodologia: Foi realizado um estudo quantitativo, transversal, recorrendo ao Questionário de Desempenho no Trabalho e à Escala de Motivação no Trabalho. A amostra incluiu 176 Técnicos de Radiologia, com uma média de idade de 40,1 anos (Dp = 10,1 anos), a exercer funções em diversas instituições de saúde. Resultados: Os resultados demonstraram que a motivação autónoma é o fator mais determinante para o desempenho no trabalho, estando positivamente associado tanto à execução das tarefas como ao desempenho contextual. Além disso, a motivação controlada revelou-se um fator estabilizador, associando-se a uma redução de comportamentos contraproducentes. Técnicos de Radiologia com maior antiguidade na profissão e formação académica avançada apresentam melhores resultados no desempenho contextual. Implicações: Os resultados deste estudo reforçam a importância de estratégias organizacionais que promovam a motivação autónoma, incentivando a participação ativa dos profissionais e o reconhecimento das suas competências. Além disso, destaca-se a necessidade de um equilíbrio entre autonomia e suporte organizacional para reduzir comportamentos contraproducentes e melhorar o desempenho dos Técnicos de Radiologia. Palavras-chave: Motivação no trabalho, desempenho profissional, Técnicos de Radiologia, motivação autónoma, motivação controlada. 14 desmotivação reflete a falta de intenção de agir, associando-se a menor envolvimento e comportamentos contraproducentes. Por sua vez, o desempenho dos colaboradores é determinante para o sucesso organizacional. O desempenho no trabalho é um conceito multidimensional que abrange comportamentos que impactam os objetivos organizacionais (Campbell, 1990; Austin & Villanova, 1992). De acordo com Koopmans et al. (2012), divide-se em desempenho das tarefas, relacionado com a execução eficiente das funções; desempenho contextual, que inclui comportamentos que favorecem o ambiente organizacional; e comportamentos contraproducentes, que prejudicam a organização, como absentismo e conflitos. No setor da saúde, estudos demonstram que profissionais com elevados níveis de motivação apresentam melhor desempenho (Dias et al., 2017). Porém, as pesquisas sobre motivação e desempenho profissional na área da saúde tendem a concentrar-se em médicos e enfermeiros, descurando outras categorias (e.g., Ilyas et al., 2022; Bernales-Turpo et al., 2022; Isaacs et al., 2020). Face a esta lacuna, o presente estudo direciona-se para os Técnicos de Radiologia (TR), tendo como propósito principal avaliar a relação entre o desempenho no trabalho e a motivação, nos seus diferentes tipos, destes profissionais. Pretende-se, pois, responder à questão: Qual a relação entre a motivação Autónoma e Controlada e o desempenho de Tarefas e Contextual dos Técnicos de Radiologia? Os objetivos propostos para este trabalho são: • Analisar a relação entre a motivação autónoma e o desempenho das tarefas dos Técnicos de Radiologia. • Examinar a relação da motivação controlada no desempenho contextual dos Técnicos de Radiologia. • Avaliar a relação entre a desmotivação e os comportamentos contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. • Identificar as variáveis motivacionais que mais contribuem para a melhoria do desempenho global dos Técnicos de Radiologia. 15 • Analisar a relação das variáveis sociodemográficas, como género, idade e anos de trabalho, na motivação e desempenho dos Técnicos de Radiologia. Para responder a estes objetivos, foram inquiridos 176 Técnicos de Radiologia que desempenham funções em unidades de saúde distribuídas por várias regiões de Portugal. Como instrumentos de recolha de dados primários foram aplicados o Questionário de Desempenho no Trabalho (IWPQ) – que permite uma análise objetiva e padronizada do desempenho laboral, abrangendo desempenho das tarefas, desempenho contextual e comportamentos contraprodutivos – e a Escala de Motivação no Trabalho (MAWS) – dada a sua adequação em distinguir as diferentes formas de motivação (autónoma, controlada e desmotivação). A presente dissertação está organizada em seis capítulos, estruturados de forma a garantir um desenvolvimento lógico e coerente da investigação. O Capítulo 1 – Introdução apresenta o enquadramento do estudo, contextualizando a importância da motivação e do desempenho dos profissionais do setor da saúde. No Capítulo 2 – Revisão de Literatura, procede-se à análise dos contributos teóricos e pesquisas anteriores sobre motivação no trabalho, desempenho, e relação entre a motivação e o desempenho. O Capítulo 3 – Enquadramento Teórico e Hipóteses estabelece as bases conceptuais do estudo, delimitando os principais constructos e articulando-os com a evidência empírica. Com base nesta fundamentação, são formuladas as hipóteses de investigação que orientam a análise dos dados. O Capítulo 4 – Metodologia descreve o tipo de estudo e a estratégia de investigação adotada, detalhando os instrumentos de recolha de dados, os critérios de amostragem e a análise estatística realizada. No Capítulo 5 – Resultados são apresentados os dados obtidos, incluindo a análise descritiva e inferencial, permitindo uma interpretação quantitativa da relação entre motivação e desempenho dos Técnicos de Radiologia. 16 O Capítulo 6 – Discussão confronta os resultados do estudo com a literatura existente, identificando convergências, divergências e implicações para a prática profissional. Por fim, o Capítulo 7 – Considerações Finais sintetiza as principais conclusões do estudo, apresentando também recomendações para a gestão, bem como as limitações da investigação e sugestões para estudos futuros. 17 CAPÍTULO 2 - REVISÃO DA LITERATURA O presente capítulo tem como objetivo analisar os conceitos e explorar as teorias relevantes para o desenvolvimento da presente investigação. Este capítulo está estruturado em quatro subcapítulos: motivação no trabalho; desempenho organizacional; a importância da motivação para o desempenho no trabalho; e estudos sobre a motivação dos Técnicos de Radiologia portugueses. 2.1 Motivação no trabalho O conceito de motivação tem origem no latim “movere”, que significa mover (Kreitner & Kinicki, 1998), remetendo para a ideia de impulso para a ação. A motivação pode ser entendida como um fator que leva os indivíduos a superar expetativas, impulsionados por influências internas e externas, numa busca contínua pela melhoria (Torrington et al., 2009). Diferentes autores apresentam perspetivas complementares sobre a motivação, destacando a sua importância na orientação e manutenção do comportamento humano. Para Ryan & Deci (2020), trata-se de um processo dinâmico, que influencia a direção, intensidade e persistência dos esforços para atingir um objetivo, sendo um conceito central na compreensão do comportamento. De forma semelhante, Baron (1991) descreve a motivação como uma combinação de forças internas que iniciam, direcionam e sustentam o comportamento dos indivíduos na procura dos seus objetivos. Já Locke e Latham (2004) enfatizam o desejo de alcançar um objetivo, considerando que este se associa a um esforço contínuo e persistente para a sua concretização. Por outro lado, Adair (2011) destaca que a motivação não se restringe apenas a fatores positivos, como reconhecimento e progressão na carreira, mas inclui também motivações negativas, como o medo, que podem igualmente impulsionar a ação. Dessa forma, verifica-se que a motivação é um conceito multifacetado, abrangendo impulsos internos e externos, fatores positivos e negativos, e que desempenha um papel 18 fundamental na regulação do comportamento e na concretização de objetivos (Ryan & Deci, 2020). Por sua vez, a motivação no trabalho, de acordo com Pinder (1998), é um conjunto de forças internas e externas ao indivíduo que impulsionam o início de comportamentos relacionados com o trabalho, determinando a sua forma, direção, intensidade e duração. Esta definição destaca a natureza dinâmica da motivação, influenciada tanto por fatores individuais como pelo ambiente organizacional. Complementando esta perspetiva, Van den Broeck et al. (2021) sugerem que a motivação no trabalho resulta frequentemente da combinação entre motivação intrínseca e extrínseca, sendo moldada não apenas pelas características individuais do trabalhador, mas também pelo contexto laboral. Assim, a motivação não é um conceito isolado, mas sim um processo interativo entre o profissional e o meio onde se insere. Layek et al. (2024) enfatizam que dentro do contexto organizacional, a motivação dos colaboradores surge como um elemento essencial para impulsionar o esforço individual e orientar a energia dos trabalhadores na prossecução dos objetivos da organização. Ao integrar diferentes perspetivas, fica evidente que a motivação não apenas afeta o comportamento individual, mas também se reflete no sucesso organizacional. Os indivíduos tendem, assim, a aumentar o seu empenho nas tarefas laborais com o objetivo de satisfazer determinadas necessidades ou desejos (Beardwell & Claydon, 2007). De acordo com Deci & Ryan (2000) no âmbito da psicologia organizacional, a motivação como força mobilizadora é frequentemente categorizada em dois tipos principais: motivação intrínseca e extrínseca. A motivação intrínseca envolve o empenho em atividades pelo próprio prazer e interesse, desempenha um papel fundamental no ambiente de trabalho, especialmente em tarefas que requerem complexidade e criatividade (Amabile & Pratt, 2016; Deci & Ryan, 2000). Olafsen & Deci (2020) sugerem que a motivação intrínseca não só eleva o bem-estar dos trabalhadores, como também contribui para o desenvolvimento de um ambiente organizacional mais satisfatório e positivo, promovendo o compromisso e a satisfação 19 das necessidades psicológicas essenciais, como a autonomia e a competência. Ryan & Deci (2020) afirmam que a motivação intrínseca se torna mais forte em ambientes onde o colaborador sente que tem controlo sobre as suas atividades e se sente competente. Em contraste, a motivação extrínseca refere-se à realização de tarefas com o objetivo de obter recompensas externas ou evitar consequências negativas (Deci & Ryan, 2000; Howard et al., 2016). Amabile & Pratt (2016) descrevem a motivação extrínseca como a predisposição para realizar uma tarefa devido a incentivos externos, como recompensas materiais, metas organizacionais ou feedback. Embora eficaz em determinados contextos, a dependência exclusiva da motivação extrínseca pode reduzir o compromisso a longo prazo e afetar o bem-estar dos trabalhadores, como sugerido por Deci et al. (2017). Segundo Cunha et al. (2016), a principal vantagem da motivação intrínseca é a sua sustentabilidade ao longo do tempo, enquanto a motivação extrínseca tende a desaparecer assim que o estímulo externo deixa de existir. No entanto, os mesmos autores alertam que, dado que os estímulos e comportamentos evoluem continuamente, algo que hoje motiva intrinsecamente um indivíduo pode perder esse efeito no futuro, à medida que as suas perceções e interesses se transformam ou quando esse estímulo deixa de ser um fator diferenciador. Por exemplo, um aumento salarial pode inicialmente funcionar como um fator motivador, mas com o tempo, a pessoa normaliza essa condição e o impacto motivacional reduz-se. A motivação no trabalho não se limita à distinção entre intrínseca e extrínseca, mas resulta da interação entre ambos os fatores (Van den Broeck et al., 2021). Estes autores destacam que a motivação é influenciada simultaneamente pelo contexto organizacional e pelas características individuais do trabalhador. Para um desempenho eficaz, é essencial manter um equilíbrio entre motivação intrínseca e extrínseca, garantindo envolvimento e produtividade no ambiente profissional (Van den Broeck et al., 2021). Howard et al. (2016) exploraram a estrutura contínua da motivação no trabalho, propondo um modelo bifatorial que considera tanto a motivação intrínseca como a 20 extrínseca. Estes autores revelaram que a interação entre estas formas de motivação tem um impacto direto no comportamento e desempenho dos trabalhadores, defendendo que um equilíbrio entre a motivação intrínseca e extrínseca é essencial para o sucesso profissional (Howard et al., 2016). Van den Broeck et al. (2021) revisitaram a aplicação da Teoria da Autodeterminação, desenvolvida na década de 70 por Deci & Ryan, observando que a satisfação das necessidades de autonomia, competência e relacionamento é fundamental para que os trabalhadores desenvolvam uma motivação intrínseca robusta, contribuindo para um ambiente organizacional positivo e produtivo. Este equilíbrio entre as formas de motivação não só favorece o desempenho técnico, mas também o comportamento cooperativo e o apoio entre colegas, ambos cruciais para o funcionamento eficaz das equipas de trabalho (Van den Broeck et al., 2021). De seguida serão abordadas três teorias basilares da motivação no trabalho: a Teoria da Autodeterminação (proposta por Deci & Ryan), a Teoria dos 2 fatores de Herzberg, e a Teoria da Regulação Emocional de James Gross. Estas teorias foram selecionadas pela sua relevância na análise de fatores motivacionais que influenciam o desempenho em tarefas e em contextos específicos, como é o caso dos profissionais de saúde. 2.1.1. Teoria da Autodeterminação (Deci & Ryan) A Teoria da Autodeterminação (TAD), desenvolvida por Deci & Ryan, é amplamente reconhecida como uma abordagem abrangente para compreender a motivação humana, enfatizando que a qualidade da motivação é tão relevante quanto a sua intensidade (Deci et al., 2017). Os autores defendem que a motivação varia no grau de autonomia e autodeterminação. Segundo Deci & Ryan (2008), a motivação pode ser decomposta em categorias amplas de segunda ordem, como motivação autónoma (que engloba a regulação identificada, integrada e intrínseca) e motivação controlada (que combina a regulação externa e introjetada) e desmotivação. Cada uma destas categorias representa um tipo diferente de relação entre o indivíduo e as suas atividades, com implicações distintas para o desempenho e o bem-estar (Deci et al., 2017). 21 A motivação autónoma caracteriza-se pelo envolvimento em atividades por razões internas, como satisfação pessoal e alinhamento com valores individuais (Deci et al., 2017). Inclui a regulação intrínseca, baseada no prazer e no interesse genuíno, a regulação integrada que ocorre quando as atividades têm um significado pessoal e são consistentes com os valores centrais do indivíduo; e a regulação identificada que está presente quando o indivíduo se identifica com o comportamento realizado, considerando-o pessoalmente importante. A motivação autónoma promove um elevado envolvimento, satisfação e desempenho de qualidade, sendo comum em profissionais que encontram propósito e entusiasmo nas suas tarefas (Deci & Ryan, 2000; Olafsen & Deci 2020). Em contextos de saúde, Ng et al. (2012) demonstraram, numa meta-análise internacional, que profissionais motivados autonomamente prestam cuidados mais empáticos e precisos, promovendo a humanização no atendimento. Ng et al. (2012) destacam que a motivação autónoma está associada a uma melhor qualidade do atendimento. A motivação controlada resulta de pressões externas, como recompensas, punições ou aprovação social (Deci et al., 2017). Este tipo de motivação divide-se em regulação externa, onde o comportamento é impulsionado por fatores externos, como recompensas ou punições e regulação introjetada, onde o indivíduo age para evitar sentimentos negativos como culpa (Cunha et al., 2016). Embora possa ser eficaz a curto prazo, a motivação controlada está associada a menor satisfação e maior desgaste emocional (Deci & Ryan, 2017; Howard et al., 2016). Gagné & Deci (2017) apontam que a motivação controlada está ligada a elevados níveis de stress e menor satisfação, especialmente em contextos de alta pressão. Da mesma forma, Bakker & Demerouti (2017) concluíram que a motivação controlada aumenta a vulnerabilidade ao burnout e reduz o envolvimento profissional, comprometendo tanto o desempenho dos trabalhadores como a satisfação dos pacientes. Gagné & Deci (2017) alertam para os riscos da motivação controlada, uma vez que apesar de gerar resultados imediatos, compromete o bem-estar profissional a longo prazo. Quanto à desmotivação, Deci & Ryan defendem que se caracteriza pela ausência de intenção ou esforço para realizar uma tarefa, frequentemente associada à perceção de 22 falta de competência ou de sentido da atividade (D'Alleva et al., 2023). Esta condição está relacionada com baixos níveis de envolvimento, aumento de comportamentos contraproducentes e diminuição da qualidade do trabalho (Gagné et al., 2015; BernalesTurpo et al., 2022). Em contexto hospitalar, Bernales-Turpo et al. (2022) destacam que a desmotivação compromete a segurança do paciente, uma vez que profissionais desmotivados demonstram maior propensão a erros e menor compromisso com a equipa. A TAD veio desafiar a conceção anteriormente aceite de que a motivação intrínseca e extrínseca eram conceitos independentes e mutuamente exclusivos (Cunha et al., 2016). Deci et al (2017) propuseram que a motivação não deve ser vista como uma dicotomia, mas sim como um continuum, no qual diferentes formas de motivação se encontram organizadas segundo o grau de autodeterminação subjacente às ações dos indivíduos (Olafsen & Deci, 2020). Nesta perspetiva, a TAD considera o ser humano como um agente ativo, orientado para o crescimento pessoal e dotado de um interesse natural para explorar o ambiente e adquirir novos conhecimentos e competências (Cunha et al., 2016). Segundo Deci et al. (2017), esta predisposição intrínseca do indivíduo para a aprendizagem e desenvolvimento desempenha um papel fundamental na aquisição de competências cognitivas, emocionais, motoras e sociais, promovendo simultaneamente o bem-estar psicológico. O continuum da motivação proposto por Deci et al. (2017) organiza-se em diferentes estadios de regulação, que se entende como o processo pelo qual os indivíduos controlam e dirigem o seu comportamento, variando no grau de autodeterminação (Deci & Ryan, 2000, 2017). Tal como identificado na figura 1, este processo vai desde formas mais externas e controladas até formas mais internas e autónomas de motivação. 23 Figura 1 - Continuum da motivação - processo de internalização e integração da motivação, baseado em Deci & Ryan (2017). Este continuum inicia-se com a amotivação, caracterizada pela ausência de intenção ou razão para agir. Segue-se a regulação externa, onde o comportamento é impulsionado por fatores externos, como recompensas ou punições. Na regulação introjetada, a motivação advém de pressões internas, como o desejo de evitar sentimentos de culpa ou alcançar aprovação pessoal. Já na regulação identificada, o indivíduo passa a reconhecer e valorizar a importância da atividade, demonstrando um maior grau de autonomia. A regulação integrada ocorre quando a motivação extrínseca é plenamente assimilada pelo indivíduo e alinhada com os seus valores e necessidades. Finalmente, a motivação intrínseca representa o nível mais elevado de autodeterminação, onde as ações são realizadas pelo prazer e interesse inerentes à própria atividade. Neste continuum, a motivação extrínseca pode ser progressivamente internalizada e transformada em motivação autónoma, à medida que o indivíduo atribui um maior sentido pessoal às suas ações (Deci et al., 2017). De acordo com Olafsen & Deci (2020), para que este processo de internalização ocorra de forma eficaz, a TAD defende que é essencial satisfazer três necessidades psicológicas básicas: (i) autonomia, que corresponde ao sentimento de controlo sobre as próprias ações, i.e., de que os comportamentos de alguém são congruentes com os próprios interesses e valores autênticos do indivíduo, distinguindo-se da independência (ou autoconfiança); (ii) competência, que se relaciona com a capacidade de enfrentar desafios eficazmente, relacionada com a necessidade básica de sentir eficácia e maestria; e (iii) relacionamento, que envolve a existência de conexões significativas com Motivação Extrínseca Amotivação Regulação Externa Regulação Introjetada Regulação Identificada Regulação Integrada Motivação Intrínseca 30 regulação emocional pode desempenhar um papel importante na melhoria da segurança do paciente, especialmente em ambientes de emergência (Isbell et al., 2020). Tendo em conta estes estudos realizados na área da saúde, entendeu-se útil considerar a Teoria da Regulação Emocional de James Gross como parte da moldura teórica da presente investigação incidente nos Técnicos de Radiologia. 2.2 Desempenho no trabalho A dinâmica competitiva do mercado de trabalho atual exige que as organizações adotem estratégias eficazes para maximizar o potencial dos seus colaboradores e otimizar o seu desempenho global (Fagundes et al., 2018). De acordo com Srivastava e Pathak (2019), a vantagem competitiva das organizações depende, em grande medida, do desempenho individual dos trabalhadores, uma vez que é através dele que os objetivos organizacionais são concretizados. O desempenho organizacional corresponde, assim, à qualidade e quantidade de trabalho desenvolvido pelos colaboradores, influenciando diretamente a concretização dos objetivos estratégicos da organização (Nguyen et al., 2020). De acordo com Vuong et al. (2020), é essencial adotar práticas que clarifiquem a direção da organização e os recursos necessários para alcançar os seus objetivos. Apesar de ser um conceito de definição complexa, é entendido que o desempenho organizacional se baseia na comparação entre os resultados alcançados e as metas previamente estabelecidas para um determinado período (Brito & Oliveira, 2016). Para Behrman & Perreault (1982), o desempenho no trabalho reflete as ações dos colaboradores, independentemente da compensação financeira recebida, sendo influenciado por fatores como conhecimento, competências e aptidões, fundamentais para uma execução eficaz das funções. Segundo Ziviani et al. (2019), o desempenho do trabalhador está associado à combinação de competências técnicas e comportamentais, sendo estruturado em três áreas principais: (i) o desempenho das tarefas, relacionado com a produção e entrega 31 de bens e serviços; (ii) o desempenho contextual, que engloba comportamentos que ultrapassam as exigências contratuais, como a cidadania organizacional; e (iii) os comportamentos contraproducentes, que prejudicam o ambiente de trabalho e o bemestar organizacional. Estas dimensões do desempenho são analisadas nas alíneas seguintes. a) Desempenho das tarefas De acordo com Motowidlo e Van Scotter (1994), o desempenho das tarefas diz respeito à execução eficaz das atividades centrais do trabalho, podendo apresentar diferenças consoante a função desempenhada dentro da empresa. Para Goodman & Svyantek (1999), o desempenho das tarefas está intimamente ligado à execução das funções específicas que foram atribuídas ao colaborador, refletindo a capacidade do colaborador de realizar as suas responsabilidades de maneira eficaz. Está, assim, relacionado com a qualidade e a quantidade de trabalho realizado, a competência com que o colaborador realiza as suas funções e a sua capacidade de cumprir as metas estabelecidas (Borman et al., 1995; Motowidlo e Van Scotter,1994). b) Desempenho contextual O desempenho contextual engloba atividades complementares que favorecem o ambiente de trabalho e facilitam o desempenho das tarefas (Motowidlo e Van Scotter, 1994). Este tipo de comportamento está ligado à disposição individual do trabalhador e inclui ações como colaboração com colegas, voluntariado e persistência, sendo influenciado pelo grau de ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional (Borman & Motowidlo, 1993; Motowidlo & Van Scotter, 1994; Borman et al., 1995). Este conceito foi introduzido por Borman & Motowidlo (1993), que argumentaram que o desempenho contextual é essencial para a eficácia organizacional, pois melhora a coesão e o funcionamento geral da equipa. Ross (2022) faz referência ao desempenho contextual e afirma que o desempenho das organizações depende não apenas do esforço individual de cada funcionário, mas 32 também de quanto os funcionários cooperam entre si. Já Christen et al. (2006) verificaram que um maior esforço e competência dos trabalhadores contribuem para um desempenho superior. Outras investigações indicam que o nível de envolvimento dos funcionários tem um impacto significativo no desempenho global (Carrell & Elbert, 1974; Konya et al., 2016; Marcus & Gopinath, 2017; Kalia & Bhardwaj, 2019). c) Comportamentos contraprodutivos Motowidlo e Van Scotter (1994) referem os comportamentos contraprodutivos como as ações que não estão diretamente relacionadas com as tarefas, mas que afetam negativamente a organização e o ambiente de trabalho. Estes comportamentos podem incluir desonestidade, sabotagem ou desrespeito pelas normas da empresa, comportamentos agressivos ou desrespeitosos para com os colegas ou a organização (Motowidlo & Van Scotter, 1994; Borman et al., 1995). Borman & Motowidlo (1993) sugerem que quando um colaborador exibe comportamentos que não apenas afetam o seu desempenho individual, mas também prejudicam a moral da equipa e violam as normas culturais ou éticas da organização, a coesão do grupo e a produtividade global da organização podem ser significativamente comprometidas. 2.3. A Importância da Motivação para o Desempenho no Trabalho A motivação no trabalho é entendida como um fator essencial para promover o bom desempenho dos profissionais de saúde, influenciando diretamente a qualidade dos cuidados prestados, a eficiência das equipas e o bem-estar dos utentes (Wulandari & Dara, 2023) e profissionais motivados tendem a apresentar melhores níveis de desempenho, maior compromisso organizacional e menor incidência de absenteísmo (Deci et al., 2017). Esta relação é particularmente relevante em contextos de grande exigência emocional onde a motivação impacta diretamente a forma como os profissionais executam as suas funções (Gagné & Deci, 2017). 33 Dada a relevância da motivação para o desempenho no trabalho, diversos estudos centraram-se na identificação dos fatores que a influenciam, bem como nas estratégias que podem ser adotadas para a sua promoção especificamente nos profissionais de saúde. Fatores como uma supervisão de qualidade, benefícios financeiros, formação contínua e oportunidades de desenvolvimento profissional desempenham um papel-chave na motivação dos trabalhadores e, consequentemente, no seu desempenho (Karaferis et al., 2022). A implementação de estratégias organizadas para promover a motivação dos profissionais de saúde revelou-se benéfica na melhoria da qualidade dos cuidados prestados (Pelayo-Terán et al., 2023). Um ambiente de trabalho favorável, caracterizado por boas condições físicas e psicológicas e uma carga de trabalho equilibrada, melhora o bem-estar dos trabalhadores e aumenta a eficácia dos serviços de saúde (Wulandari & Dara, 2023). A motivação autónoma tem sido amplamente associada a um desempenho mais eficiente, sustentável e satisfatório, uma vez que os profissionais se sentem internamente motivados para realizar as suas funções (Wulandari & Dara, 2023). De acordo com Sandrin et al. (2021), ambientes que favorecem a autonomia dos profissionais promovem um melhor desempenho das tarefas, maior envolvimento organizacional e uma melhor capacidade de resposta aos desafios profissionais. A relação entre motivação autónoma e desempenho contextual também é evidente, pois profissionais motivados autonomamente apresentam um maior compromisso com a organização e adotam comportamentos proativos, melhorando a qualidade dos serviços prestados e fortalecendo as relações interpessoais no trabalho (Veenstra et al., 2020). Adicionalmente, equipas que trabalham num contexto de elevado suporte e autonomia mantêm a motivação autónoma ao longo do tempo, o que reduz a fadiga e melhora a satisfação profissional (Sandrin et al., 2021). Duprez et al. (2019) sugerem ainda que a motivação autónoma pode influenciar o desempenho na relação com os pacientes. Estes autores referem que profissionais que 34 se sentem autonomamente motivados prestam um suporte mais estruturado e atencioso aos doentes, promovendo um melhor atendimento e maior humanização dos cuidados (Duprez et al., 2019). Por outro lado, a motivação controlada pode impulsionar o desempenho a curto prazo, mas apresenta limitações em termos de compromisso duradouro e bem-estar (Deci et al., 2017). Esta forma de motivação pode ser eficaz para garantir a realização de tarefas essenciais, mas não promove envolvimento genuíno no trabalho, podendo levar ao aumento da fadiga emocional e do stress (Gagné & Deci, 2017). A motivação controlada está também associada a um impacto ambivalente no desempenho contextual pois, embora possa garantir que os trabalhadores cumpram as suas obrigações, pode também levar a uma menor expressão de preocupações e sugestões, prejudicando a inovação e a cooperação dentro das equipas de trabalho (Veenstra et al., 2020). A desmotivação representa um fator de risco significativo para o desempenho dos profissionais de saúde, estando associada a um menor compromisso organizacional e a uma maior incidência de comportamentos contraprodutivos (Bernales-Turpo et al., 2022). Profissionais desmotivados apresentam maior propensão para erros e menor envolvimento com os pacientes, comprometendo a qualidade dos cuidados prestados (Murcho & Pacheco, 2020). A desmotivação não afeta apenas o desempenho das tarefas, mas também a saúde mental dos profissionais, estando fortemente relacionada com níveis elevados de burnout, exaustão emocional e maior taxa de rotatividade no setor da saúde (Gagné et al., 2015). De acordo com Murcho e Pacheco (2020), trabalhadores com altos níveis de desmotivação demonstram uma redução da realização pessoal e um desempenho significativamente inferior. Estudos indicam que a falta de suporte às necessidades psicológicas básicas, como autonomia, competência e relacionamento interpessoal, pode aumentar a desmotivação e comprometer tanto o desempenho individual quanto a coesão das equipas (Gagné et al., 2015). 35 2.4. Estudos sobre a motivação dos Técnicos de Radiologia Portugueses Sousa (2022) desenvolveu o estudo intitulado "Fatores motivacionais dos Técnicos de Radiologia em Portugal", onde investigou as principais fontes de motivação entre Técnicos de Radiologia em várias unidades de saúde portuguesas. Nas suas conclusões destacou as relações interpessoais, as condições de trabalho e a remuneração como os elementos considerados mais importantes pelos profissionais. Sousa (2022) sublinhou que o apoio entre colegas contribui para um ambiente de trabalho positivo, fator que se revelou fundamental para manter os níveis de motivação e reduzir o stresse associado ao trabalho. O estudo de Sousa (2022) sugere, ainda, que os profissionais em início de carreira ou em transição para etapas mais estáveis enfrentam desafios específicos relacionados com a motivação, possivelmente influenciados por fatores como expetativas profissionais, reconhecimento no trabalho e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. O estudo destacou ainda que os Técnicos de Radiologia mais jovens demonstraram maior prevalência de motivação intrínseca, enquanto os profissionais mais velhos enfatizaram a importância de fatores extrínsecos, como a segurança financeira e o reconhecimento por parte dos superiores e colegas. Estes resultados sugerem que as necessidades motivacionais variam consoante a idade e as etapas da carreira, o que aponta para a importância de políticas institucionais adaptadas a diferentes perfis etários. Apesar de não explorar em detalhe a relação entre idade e motivação, Sousa (2022) recomendou que estudos futuros aprofundem esta correlação, considerando as especificidades das diferentes fases da vida profissional dos Técnicos de Radiologia. Além disso, um estudo publicado pela Associação Portuguesa de Imagiologia Médica e Radioterapia (APIMR) em 2021 abordou o impacto da pandemia de COVID-19 no bemestar psicológico dos Técnicos de Radiologia, com foco específico nas taxas de burnout – um fenómeno caracterizado por exaustão emocional, despersonalização e diminuição do senso de realização profissional. Os resultados deste estudo mostraram que aproximadamente 80% dos Técnicos de Radiologia apresentaram um risco elevado para o desenvolvimento de sintomas de exaustão crónica e desgaste emocional. A dimensão 36 da exaustão emocional foi particularmente prevalente, refletindo o peso psicológico de trabalhar em ambientes de alto risco de contaminação e sob pressão intensa. Este estudo reforçou a necessidade urgente de desenvolver medidas de suporte à saúde mental dos Técnicos de Radiologia, enfatizando a importância de práticas de monitorização regular do bem-estar e motivação destes profissionais. Apesar desta relação não ser o tema do presente estudo, pelos seus resultados conhece-se que a elevada taxa de desgaste emocional evidencia a necessidade de implementação de estratégias que promovam a motivação autónoma e reduzam a desmotivação. Outro estudo relevante é o intitulado "A adaptação do Técnico de Radiologia às novas tecnologias", conduzido por Felício e Rodrigues (2010). Embora o foco principal não tenha sido a motivação, o estudo analisou o impacto das variáveis demográficas, incluindo a idade, no processo de adaptação tecnológica, oferecendo conclusões importantes sobre como a idade pode influenciar a motivação para a aprendizagem e a atualização profissional. Os resultados mostraram que os Técnicos de Radiologia mais jovens apresentaram níveis mais elevados de motivação intrínseca, destacando o interesse pessoal pelo desenvolvimento profissional e a satisfação em dominar novas competências. Por outro lado, os Técnicos de Radiologia mais velhos relataram níveis mais elevados de motivação extrínseca, impulsionada pela necessidade de se manterem competitivos no mercado de trabalho e pela segurança no emprego. Com base na literatura consultada, não se encontrou, todavia, estudos que incidem sobre a relação entre os dois tipos de motivação – autónoma e controlada – e os dois tipos de desempenho – de tarefas e contextual de profissionais de saúde, nomeadamente de Técnicos de Radiologia e no contexto nacional português. O presente estudo pretende, pois, contribuir para colmatar esta lacuna no conhecimento. 37 CAPÍTULO 3: ENQUADRAMENTO TEÓRICO E HIPÓTESES No setor da saúde, a motivação assume uma importância crítica, uma vez que influencia diretamente a qualidade dos cuidados prestados e a relação entre os profissionais e os utentes (Kuvaas et al., 2017). Trépanier et al. (2013) indicam que a motivação autónoma está fortemente relacionada com níveis mais elevados de empatia, envolvimento na prática profissional e adesão a padrões éticos e deontológicos. Em contrapartida, quando os profissionais experienciam motivação controlada, a satisfação no trabalho tende a diminuir, aumentando o risco de burnout e rotatividade (Gagné & Bhave, 2011). Orgambídez-Ramos & Almeida (2019) também destacam a importância das políticas organizacionais e das condições laborais no tipo de motivação predominante nos profissionais de saúde. Fatores como a autonomia na tomada de decisões, o reconhecimento profissional e as oportunidades de desenvolvimento contínuo são fundamentais para promover a motivação autónoma e minimizar os efeitos negativos da motivação controlada (Fernet et al., 2012). A relação entre motivação e desempenho tem sido amplamente investigada, sendo reconhecido que trabalhadores motivados de forma autónoma apresentam melhores indicadores de produtividade, criatividade e satisfação profissional (Van den Broeck et al., 2016). Em contexto hospitalar, esses efeitos traduzem-se em maior qualidade dos serviços de saúde, melhor adesão às boas práticas clínicas e redução de erros médicos (Ng et al., 2012). Dessa forma, compreender os fatores que determinam a motivação no trabalho, particularmente no setor da saúde, é essencial para desenvolver estratégias organizacionais que promovam o bem-estar dos profissionais e otimizem a prestação de cuidados de saúde. Com base na revisão teórica apresentada, são em seguida delineadas as hipóteses de estudo, incidentes na exploração da relação entre os diferentes tipos de motivação e o desempenho profissional dos Técnicos de Radiologia em Portugal. 38 A motivação no trabalho está diretamente associada ao desempenho profissional (Deci et al., 2017). Na área da saúde, Cavanagh (1992) demonstrou que variáveis relacionadas com a motivação laboral influenciam o desempenho. Adicionalmente, Fischer e Paraguai (1989) destacam a importância da autonomia e da integração organizacional na motivação e no desempenho dos trabalhadores. Face ao exposto, resultou a seguinte hipótese: H1: A Motivação no Trabalho influencia o Desempenho no Trabalho dos Técnicos de Radiologia. De acordo com a TAD, proposta por Deci & Ryan (2000), os diferentes tipos de motivação impactam o desempenho profissional. Gagné et al. (2015) corroboram que tanto a motivação autónoma como a motivação controlada influenciam positivamente o desempenho, enquanto a desmotivação está associada a resultados negativos. Face ao exposto, resultou a seguinte hipótese: H1a: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são fatores determinantes do Desempenho no Trabalho (Total) dos Técnicos de Radiologia. A motivação autónoma está positivamente correlacionada com a eficácia no desempenho de tarefas específicas (Deci et al., 2017). Por outro lado, a motivação controlada pode levar a um desempenho adequado, porém com menor satisfação (Howard et al., 2016). A desmotivação tende a resultar em baixo envolvimento e desempenho insatisfatório (Gagné et al., 2015). Considera-se assim a seguinte hipótese: H1b: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação influenciam o Desempenho nas Tarefas dos Técnicos de Radiologia. A motivação autónoma promove comportamentos que favorecem o ambiente organizacional, como colaboração e proatividade, associados ao desempenho contextual (Gagné et al., 2015), enquanto a desmotivação reduz a participação ativa no contexto de trabalho (Howard et al., 2016). Face ao exposto, resultou a seguinte hipótese: 39 H1c: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são variáveis explicativas do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Comportamentos contraprodutivos, como negligência e atitudes disruptivas, estão frequentemente associados a níveis reduzidos de motivação autónoma e elevados de desmotivação (Gagné et al., 2015). A motivação controlada também pode contribuir para comportamentos contraprodutivos, sobretudo quando é sustentada por pressões externas (Howard et al., 2016). Considera-se assim a seguinte hipótese: H1d: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação contribuem para os Comportamentos Contraprodutivos dos Técnicos de Radiologia. A motivação autónoma está associada a maior envolvimento e eficácia na execução de tarefas (Deci et al., 2017). Além disso, a experiência profissional favorece a aquisição de competências e conhecimentos que melhoram o desempenho (Cavanagh, 1992). Propõe-se a seguinte hipótese: H2: A Motivação Autónoma e o Tempo de Experiência influenciam positivamente o Desempenho nas Tarefas dos Técnicos de Radiologia. Profissionais com elevada motivação autónoma tendem a apresentar menos comportamentos contraprodutivos, uma vez que estão mais alinhados com os valores e objetivos organizacionais (Gagné et al., 2015). A satisfação intrínseca no trabalho atua, assim, como um fator protetor contra atitudes prejudiciais (Deci et al., 2017). Levantase a seguinte hipótese: H3: A Motivação Autónoma está associada à redução de Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. A motivação controlada, apesar de baseada em fatores externos, pode influenciar positivamente o desempenho contextual, especialmente em trabalhadores mais jovens que procuram reconhecimento (Howard et al., 2016). Por outro lado, a idade pode estar associada a maior compromisso organizacional, refletindo-se num melhor desempenho contextual (Cavanagh, 1992). Considera-se, assim, a seguinte hipótese: 46 recompensas externas ou punições para a realização das tarefas (6 itens); e Desmotivação - 3 itens. Cada um dos 18 itens do instrumento é avaliado através de uma escala de Likert de sete pontos, que vai desde "discordo muito" até "concordo muito". Figura 4 - MAWS, retirado de D'Alleva (2023, p.6) O estudo de validação realizado por Gagné et al. (2010) demonstrou boas propriedades psicométricas do MAWS. A análise fatorial confirmatória suportou a estrutura proposta, com índices de ajustamento adequados (CFI = 0,95; RMSEA = 0,06), sugerindo uma boa adequação do modelo aos dados. Além disso, a consistência interna das subescalas foi elevada, com valores de Alfa de Cronbach variando entre 0,74 e 0,90, garantindo a fiabilidade do instrumento. No que diz respeito à validade preditiva, os resultados indicaram correlações significativas entre as dimensões da motivação e variáveis organizacionais relevantes. A Motivação Intrínseca e a Regulação Identificada apresentaram associações positivas com o bem-estar no trabalho (r = 0,54, p < 0,001) e com o compromisso organizacional (r = 0,42, p < 0,001). Por outro lado, a Regulação Externa esteve associada a níveis mais elevados de stress e exaustão emocional (r = 0,36, 47 p < 0,001), confirmando que os diferentes tipos de motivação influenciam de forma distinta o desempenho profissional. A aplicabilidade do MAWS em diferentes setores profissionais e contextos culturais reforça a sua utilidade na investigação sobre motivação laboral. A sua estrutura validada permite não só avaliar o perfil motivacional dos trabalhadores, mas também fornecer dados para intervenções organizacionais focadas no aumento do desempenho. Assim, o MAWS constitui uma ferramenta robusta e empiricamente validada para a análise da motivação no ambiente de trabalho, contribuindo para uma melhor compreensão dos fatores que influenciam o comportamento organizacional (Gagné et al., 2010). 4.4.2. Desempenho no Trabalho O Questionário de Desempenho no Trabalho é um dos instrumentos mais reconhecidos para avaliar o desempenho laboral individual. Criado por Linda Koopmans e seus coautores em 2012, o "Individual Work Performance Questionnaire" (IWPQ) foi inicialmente composto por 47 itens e desenhado para medir o desempenho no local de trabalho ao nível individual (Koopmans et al., 2012). Este questionário foi aplicado a uma amostra representativa de trabalhadores na Holanda e, através de análises estatísticas, como a análise fatorial e o modelo de Rasch, foi refinado e otimizado. O resultado deste processo de refinamento levou à criação de uma versão mais concisa do questionário, com apenas 18 itens organizados em três dimensões principais, conforme se observa na figura 5: Desempenho da Tarefa, que avalia a capacidade de planeamento e organização, a orientação para resultados, a priorização e a eficiência – 5 itens; Desempenho Contextual, que mede aspetos como a iniciativa, a capacidade de enfrentar desafios, a manutenção e atualização de conhecimentos e competências, bem como a habilidade de desenvolver soluções criativas para problemas novos e complexos – 8 itens; e Comportamento Contraprodutivo, que observa comportamentos que possam ser prejudiciais para a organização, como atitudes de negatividade excessiva – 5 itens. 48 Cada um dos 18 itens do instrumento é avaliado através de uma escala de Likert de cinco pontos, que varia de "raramente" até "sempre". Esta versão do questionário apresenta-se como uma ferramenta breve, aplicável de forma genérica a diversos setores ocupacionais. Este questionário continua a ser amplamente utilizado devido à sua eficácia e capacidade de adaptação a diferentes contextos laborais (Koopmans et al., 2012; 2014). A escolha dos instrumentos de avaliação foi fundamentada na sua validação prévia e consistência interna, confirmada em estudos anteriores. A MAWS e o IWPQ são amplamente reconhecidos pela sua capacidade de medir com precisão as dimensões da motivação e desempenho no contexto de trabalho. Figura 5 - IWPQ, retirado de Koopmans (2016, p. 612). 49 4.4.3. Pré-teste do Questionário Antes da aplicação do questionário final, foi realizado um pré-teste, com o objetivo de avaliar a sua validade e fidedignidade. Esta etapa permitiu identificar eventuais erros ortográficos, ambiguidades na formulação das questões e potenciais dificuldades na sua interpretação, garantindo assim maior clareza e precisão na recolha de dados (Lakatos & Marconi, 2006). Vários autores, como Churchill & Peter (1998) e Hill & Hill (2009), defendem a realização de um pré-teste como um passo fundamental para analisar a adequação do questionário, detetar possíveis problemas e assegurar que a sua aplicação decorra de forma eficaz, permitindo o cumprimento dos objetivos da investigação. Para este fim, foi elaborada uma primeira versão do questionário, que foi submetida a um grupo de três Técnicos de Radiologia, selecionados com base na diversidade de faixa etária, género e habilitações académicas. Após a análise, nenhum dos participantes sugeriu alterações ou levantou dúvidas relativamente às questões, validando assim a clareza e a coerência do instrumento. 4.5. Métodos de Recolha de Dados A recolha de dados foi realizada utilizando a plataforma Google Forms. Este método foi escolhido devido à sua eficiência e facilidade de distribuição, permitindo que um grande número de Técnicos de Radiologia tenha tido acesso ao questionário, independentemente da sua localização geográfica, também se deveu à facilidade de preenchimento por parte dos respondentes e a possibilidade de exportar os dados diretamente para análise estatística. O questionário foi disponibilizado online de 26 de outubro até 26 de dezembro de 2024. O link para o questionário foi distribuído através de e-mails enviados a cerca de 600 contactos de Técnicos de Radiologia (TR), através da rede social LinkedIn visando apenas TR, e encaminhado também para associações profissionais, sindicatos de Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica (TSDT), universidades, hospitais, entre outras instituições relevantes. Foram solicitadas seriedade e respostas conscientes, de forma a garantir a integridade dos dados e evitar a duplicação de respostas, e consentimento 50 expresso para utilização dos dados obtidos para os fins de investigação descritos neste documento. 4.6. População, Amostra, Tamanho Amostral e Poder Estatístico A população abrange todos os Técnicos de Radiologia que exerçam profissionalmente em território português. Foram aplicados critérios de exclusão, abrangendo estudantes de Radiologia e Técnicos de Radiologia que nunca exerceram a profissão. A amostra foi selecionada através de uma amostragem intencional (proposive), uma vez que o questionário foi distribuído apenas entre TR. A distribuição do questionário a um universo de cerca de 1000 potenciais respondentes garantiu uma amostra diversificada, representando Técnicos de Radiologia de várias instituições e contextos profissionais. O tamanho amostral de 176 respostas válidas, com um nível de significância de 5% (α = 0,05) e assumindo uma correlação moderada de r = 0,30 entre motivação e desempenho no trabalho, traduziu-se num poder estatístico esperado de aproximadamente 0,97 (97%), um valor elevado, garantindo a fiabilidade dos resultados. O cálculo do tamanho amostral foi realizado com base nas recomendações metodológicas de Cohen (1988) e Faul et al. (2007), que estabelecem critérios para estudos correlacionais. A robustez das análises estatísticas subsequentes foi assegurada utilizando o software G*Power 3 para a determinação do poder estatístico. 4.7. Métodos de Análise de Dados Os dados recolhidos foram tratados quantitativamente, utilizando o software de análise estatística Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versão 29. O SPSS permite a manipulação de grandes volumes de dados e oferece uma ampla variedade de técnicas estatísticas, como análise descritiva, correlação, regressão, análise fatorial e muitas outras, facilitando a interpretação e apresentação de resultados. A análise dos dados foi realizada em três fases principais, a saber: Análise Descritiva, Análise Correlacional e Análise de Regressão; foram testadas as hipóteses formuladas. 51 Na fase de Análise Descritiva, procurou-se apresentar as características da amostra, bem como a distribuição das respostas para cada item do questionário. Para tal, foram calculadas frequências, percentagens, médias e desvios-padrão, de forma a descrever os diferentes tipos de motivação e o desempenho dos TR. Esta abordagem permitiu uma compreensão geral das variáveis em estudo, proporcionando uma visão clara dos padrões presentes nos dados. Para realizar a análise inferencial, tendo em conta o cumprimento dos critérios necessários, e considerando que as variáveis não apresentaram uma distribuição normal, verificada através do teste de Kolmogorov-Smirnov, foram aplicados testes não paramétricos. A fase de Análise Correlacional, que teve como objetivo explorar a relação entre as variáveis "motivação" e "desempenho", bem como entre estas e as variáveis biográficas dos participantes. Este tipo de análise permitiu verificar a existência de associações estatisticamente significativas entre as variáveis, oferecendo indícios relevantes sobre as interações e possíveis influências mútuas entre os diferentes fatores em análise. Para correlacionar a idade dos TR com o Desempenho no Trabalho (Desempenho nas Tarefas, Desempenho Contextual, Comportamentos Contraprodutivos) e com a Motivação no Trabalho (Motivação Autónoma, Motivação Controlada, Desmotivação), foi utilizado o coeficiente de correlação de Spearman, que é uma medida de associação não paramétrica entre duas variáveis pelo menos ordinais. Este coeficiente é obtido através da substituição dos valores das observações pelas respetivas ordens. As medidas de associação quantificam a intensidade e a direção da associação entre duas variáveis (Marôco, 2014). Para comparar a Motivação no Trabalho e o Desempenho no Trabalho, entre o género, entre as habilitações académicas e entre ter filhos, nomeadamente na Motivação Controlada (Total), na Regulação Introjetada e no Desempenho no Trabalho (Total), as variáveis apresentavam uma distribuição normal, pelo que foi aplicado o teste T Student, que é um teste paramétrico, que, no caso de uma amostra, testa se uma média populacional é ou não igual a um determinado valor a partir da estimativa obtida de 52 uma amostra aleatória, ou serve também para testar se as médias de duas populações são ou não significativamente diferentes (Marôco, 2014). Nas restantes dimensões em estudo, dado que não apresentavam uma distribuição normal, foi aplicado o teste de Mann-Whitney, que é o teste não-paramétrico adequado para comparar as funções de distribuição de uma variável pelo menos ordinal medida em duas amostras independentes (Marôco, 2014). Por fim, para testar as restantes hipóteses que analisaram as variáveis preditoras e preditivas em estudo, foi utilizado o método de Regressão Linear, que define um conjunto de várias técnicas estatísticas usadas para modelar relações entre variáveis e predizer o valor de uma variável dependente (ou de resposta) a partir de um conjunto de variáveis independentes (preditoras). A relação entre duas ou mais variáveis pode ser de dependência funcional (a magnitude da variável dependente é função da magnitude das variáveis independentes) ou de associação (nenhuma das variáveis pode ser tida como dependentes, mas apenas que elas variam em conjunto). No caso do presente trabalho, dado tratar-se de um estudo transversal, aplica-se este segundo tipo de relação. A relação linear pode ser usada para modelar a relação funcional entre duas variáveis – uma relação que pode ser expressa através de uma função matemática – independentemente de existir ou não uma relação de tipo causa-e-efeito, que nem sempre é fácil de demonstrar (Marôco, 2014). No sentido de testar as hipóteses H1a, H1b, H1c, H1d, H2, H3, H4, H5 e H6, foi realizada uma análise de regressão linear múltipla. Para esse efeito, foi utilizado o método de inserção ("Enter"), no qual todas as variáveis independentes foram introduzidas no modelo simultaneamente. Começou-se pela sumarização do modelo de regressão, verificando o coeficiente de determinação ajustado (R² ajustado), de modo a verificar a proporção da variabilidade da variável dependente que é explicada pelas variáveis preditoras incluídas no modelo. De seguida, efetuou-se, mediante os resultados da análise de variância (ANOVA) para os modelos testados, o teste F. Por fim, analisaramse os coeficientes de regressão para cada variável preditora e foi feita a leitura de Beta, dos intervalos de confiança dos coeficientes e da significância para concluir a relação entre as variáveis. 53 4.8. Questões Éticas A recolha de dados foi conduzida em conformidade com os princípios éticos da investigação científica, seguindo o enquadramento do Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. O estudo garantiu a anonimidade e a confidencialidade dos participantes e os dados recolhidos foram utilizados exclusivamente para fins académicos, conforme indicado aos participantes. A participação no estudo foi precedida pela obtenção do consentimento informado expresso dos participantes, assegurando que estes estavam cientes dos objetivos, procedimentos e possíveis implicações da sua participação. Além disso, a participação no estudo foi voluntária e os participantes foram informados de que podiam recusar participar sem qualquer penalização ou impacto na sua carreira ou relação com o investigador. Sendo o investigador também Técnico de Radiologia, foi dada especial atenção à neutralidade na forma como o convite à participação na recolha de dados foi feita. Não houve qualquer pressão sobre os colegas e a participação foi totalmente voluntária. Não foi utilizada nenhuma vantagem ou incentivo que pudesse causar influência indevida. Os procedimentos do estudo, que incluem apenas a resposta a um questionário anónimo online, não implicam riscos físicos, psicológicos, económicos ou sociais. Devido à natureza não invasiva do estudo, os riscos conhecidos associados foram mínimos ou inexistentes. No entanto, é importante considerar os seguintes aspetos: embora o questionário seja anónimo, poderá ter existido uma preocupação teórica com a invasão da privacidade ou o receio de que a confidencialidade seja comprometida. Contudo, estas preocupações são muito improváveis, dada a implementação de medidas rigorosas para assegurar a anonimização e a proteção dos dados. É possível que alguns participantes possam ter sentido algum desconforto ao refletir sobre as suas condições de trabalho e a sua motivação. No entanto, a probabilidade de este desconforto ser 54 significativo é baixa e, se ocorrer, será limitado ao tempo de preenchimento do questionário. Os dados recolhidos são anónimos e serão mantidos e armazenados em plataformas seguras, acessíveis apenas ao investigador. Não será possível associar as respostas individuais a qualquer participante. Os dados serão apagados num período de três anos após a publicação do presente trabalho. 55 CAPÍTULO 5 – RESULTADOS Este capítulo apresenta a análise dos dados obtidos, começando com a caracterização descritiva das variáveis em estudo. Seguem-se os resultados da Escala de Motivação no Trabalho (MAWS) e do Questionário de Desempenho no Trabalho (IWPQ), permitindo compreender os padrões de motivação e desempenho dos participantes. Posteriormente, a análise inferencial explora relações estatísticas significativas entre as variáveis. Por fim, são sintetizados os principais achados, destacando os resultados mais relevantes para a discussão no capítulo seguinte. Para a apresentação dos dados recorreu-se ao uso de tabelas e gráficos, com os dados estatísticos antecedidos de análise. A confiabilidade do instrumento foi avaliada através da consistência interna, medida pelo coeficiente Alfa de Cronbach. De acordo com Pestana & Gageiro (2008), um valor superior a 0,70 é considerado aceitável, indicando uma boa fidelidade, correlação e homogeneidade dos itens. Isto garante que as medições são consistentes e apresentam um grau adequado de precisão e estabilidade ao longo do tempo. De acordo com os valores de Alfa de Cronbach obtidos e apresentados na tabela 1, a análise de consistência interna da Escala de Motivação no Trabalho (MAWS) demonstrou que a maioria das subescalas apresenta níveis de fiabilidade adequados, tendo a Motivação Autónoma e a Motivação Controlada alfas de 0,729 e 0,825, respetivamente, indicando boa consistência. No Questionário de Desempenho no Trabalho (IWPQ), o alfa geral é de 0,786. Os instrumentos apresentaram consistência interna globalmente adequada, com valores de Alfa de Cronbach variando entre razoável e bom na maioria das dimensões indicando fiabilidade para avaliar motivação e desempenho no trabalho. 62 a produtividade e a eficiência. Além disso, a afirmação "Realizo o meu trabalho com eficiência" também obteve elevadas pontuações, refletindo um desempenho técnico sólido. Relativamente ao Desempenho Contextual, verifica-se que uma parte significativa dos inquiridos adota comportamentos que beneficiam a organização e os colegas. Afirmações como "Participo ativamente em reuniões e discussões", "Procuro novos desafios no trabalho" e "Mantenho-me atualizado em relação às novas exigências da profissão" apresentam valores elevados, indicando uma atitude proativa. No entanto, os Comportamentos Contraprodutivos apresentam um padrão distinto. Embora a maioria dos participantes indique que raramente ou muito raramente adota atitudes prejudiciais no trabalho, algumas respostas sugerem a existência de dificuldades organizacionais. Questões como "Reclamo sobre assuntos triviais no trabalho" e "Falo negativamente do meu trabalho para os outros" receberam algumas respostas em níveis mais elevados, sugerindo que há fatores que podem estar a impactar a satisfação profissional e a dinâmica organizacional. 63 Desempenho Tarefas Planeio o meu trabalho de maneira diferente Consigo realizar o meu trabalho adequadamente, com um mínimo de tempo e… Sou capaz de separar os problemas principais dos secundários no trabalho Foco-me nos resultados que tenho que alcançar no meu trabalho Consigo planear o meu trabalho de maneira que seja concluído dentro do prazo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Muito Raramente Raramente Às vezes Frequentemente Muito Frequentemente Desempenho Contextual Participo ativamente em reuniões e discussões Procuro continuamente novos desafios no meu trabalho Assumo responsabilidades extras Proponho soluções criativas para novos problemas Esforço-me em manter atualizadas as minhas habilidades sobre o trabalho Esforço-me em manter atualizado o meu conhecimento sobre o trabalho Assumo as tarefas de trabalho desafiadoras, quando disponíveis Começo novas tarefas por minha própria iniciativa, quando concluo as minhas tarefas antigas 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Muito Raramente Raramente Às vezes Frequentemente Muito Frequentemente Comportamento Contraprodutivo Falo com pessoas de fora da organização sobre os aspetos negativos do meu trabalho Converso com os colegas sobre os aspetos negativos do meu trabalho Concentro-me em aspetos negativos de uma situação de trabalho, ao invés de me focar nos aspetos positivos Faço com que pequenos problemas no trabalho se tornem maiores do que são Reclamo de assuntos sem importância no trabalho 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Muito Raramente Raramente Às vezes Frequentemente Muito Frequentemente . Figura 7 - Frequência relativa das respostas do IWQP 64 Em síntese, os resultados mostram que os participantes apresentam um perfil de desempenho equilibrado, com respostas mais positivas na dimensão Desempenho Tarefa (como ilustrado na figura 7), refletindo uma execução consistente e eficiente das suas funções. A dimensão Desempenho Contextual demonstra uma postura colaborativa e proativa, com uma parte importante dos participantes a contribuírem positivamente para o ambiente de trabalho e para o sucesso da equipa. Por outro lado, a dimensão Comportamento Contraprodutivo registou frequências reduzidas, indicando uma baixa incidência de atitudes negativas que poderiam comprometer o desempenho. Estes resultados sugerem que, em geral, a amostra é composta por profissionais comprometidos, com uma abordagem focada e positiva nas suas responsabilidades. 5.1.3. Correlações entre construtos A tabela 4 permite uma visão das relações entre os diferentes construtos (valores mais próximos de 1 indicam correlação linear positiva, valores próximos de -1 indicam correlação linear negativa e valores próximos de 0 indicam ausência de correlação linear). Os resultados mostram que a Motivação Autónoma apresenta correlações elevadas entre as suas dimensões, destacando-se a relação entre a Regulação Intrínseca e a Regulação Integrada (0,758), assim como entre Regulação Integrada e a Motivação Autónoma global (0,846), indicando que indivíduos que se motivam intrinsecamente tendem a integrar essa motivação nos seus valores e percebem-na como parte da sua identidade e vice-versa. Já na Motivação Controlada, verifica-se uma forte associação entre Regulação Introjetada e Regulação Externa (0,878), sugerindo que quem se sente pressionado internamente também responde fortemente a incentivos ou punições externas. Além disso, a Regulação Introjetada correlaciona-se fortemente com a Motivação Controlada global (0,737), assim como a Regulação Externa (0,739), indicando que ambas fazem parte de um mesmo espectro de motivação não autónoma. 65 Variáveis Correlação ρ de Spearman p-valor Regulação Intrínseca ↔ Regulação Integrada 0,758 < 0,001 Regulação Integrada ↔ Motivação Autónoma 0,846 < 0,001 Regulação Introjetada ↔ Regulação Externa 0,878 < 0,001 Regulação Introjetada ↔ Motivação Controlada 0,737 < 0,001 Regulação Externa ↔ Motivação Controlada 0,739 < 0,001 Desmotivação ↔ Regulação Externa -0,619 < 0,01 Desempenho Total ↔ Desempenho da Tarefa 0,711 < 0,001 Desempenho Total ↔ Desempenho Contextual 0,615 < 0,001 Desempenho Total ↔ Comportamento Contraprodutivo -0,445 < 0,001 Tabela 4 - Resumo das Relações entre os Diferentes Construtos. Em relação à Desmotivação, há uma correlação negativa moderada com a Regulação Externa (-0,619), o que sugere que indivíduos desmotivados respondem a incentivos externos, quando uma variável aumenta a outra diminui e vice-versa. No que toca ao Desempenho no Trabalho, verifica-se uma relação forte entre o Desempenho Total e o Desempenho da Tarefa (0,711), assim como entre o Desempenho Total e o Desempenho Contextual (0,615), mostrando que um bom desempenho global tende a refletir-se tanto nas tarefas principais como no ambiente de trabalho e viceversa. Por fim, apesar de não atingir o critério de correlação elevada (> 0,6 ou < -0,6), destacase que há uma associação negativa entre Desempenho Total e Comportamento Contraprodutivo (-0,445), sugerindo que um melhor desempenho está relacionado com menos comportamentos prejudiciais no trabalho e vice-versa. As restantes correlações entre os diferentes construtos apresentam valores baixos, ou seja, inferiores a 0,6 em termos absolutos. Isto indica que, de um modo geral, não há relações fortes entre essas variáveis, sugerindo uma associação fraca ou inexistente entre os respetivos construtos. 66 5.2. Regressão Linear Múltipla Para identificar os preditores significativos da intenção de uso utilizou-se o modelo de regressão linear múltipla utilizando o método de inserção ("Enter"). Seguem-se as tabelas resumo das hipóteses testadas, onde se explica o método utilizado, os seus resultados e a conclusão de cada hipótese. 67 H1a: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são fatores determinantes do Desempenho no Trabalho (Total) dos Técnicos de Radiologia. Objetivo Método Resultados Análise de Variância (ANOVA) Coeficientes de Regressão Conclusão Observações Testar se a Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são preditores do Desempenho no Trabalho dos Técnicos de Radiologia. Análise de regressão linear múltipla, utilizando o método de inserção ("Enter"). R² ajustado: 0,290, indicando que 29,0% da variabilidade do Desempenho no Trabalho é explicada pelos preditores. O teste F foi significativo (F = 24,839; p < 0,001), confirmando que o modelo de regressão é estatisticamente significativo. Motivação Autónoma: Beta = 0,523, B= 0,255, IC 95% [0,170; 0,280], (p < 0,001) preditor significativo e forte do Desempenho no Trabalho A Motivação Autónoma é um preditor significativo e forte do Desempenho no Trabalho. Estes resultados sugerem que existe associação positiva entre a Motivação Autónoma e o Desempenho no Trabalho dos Técnicos de Radiologia Variáveis independentes: Motivação Autónoma, Motivação Controlada e Desmotivação (medidas pela Escala da Motivação no Trabalho - MAWS). Motivação Controlada: Beta = -0,100, B= -0,043, IC 95% [−0,102;0,016], (p = 0,160) - sem significância estatística. R: 0,550, sugerindo uma relação moderada entre as variáveis independentes e o Desempenho no Trabalho. A Motivação Controlada e a Desmotivação não mostraram impacto relevante, pois não foram estatisticamente significativas no modelo. Variável dependente: Desempenho no Trabalho (medido pelo IWPQ). Desmotivação: Beta = 0,086, B=0,023, IC 95% [−0,016;0,062], (p = 0,243) - sem significância estatística. Tabela 5 - Teste Hipótese H1a. Tabela 7 - Resultados da análise de variância (ANOVA) para o modelo H1a. Tabela 6 - Coeficientes de regressão para cada variável preditora para H1a. 68 A tabela 5 mostra que a Motivação Autónoma é o principal fator associado a um melhor desempenho no trabalho dos Técnicos de Radiologia, enquanto a Motivação Controlada e a Desmotivação não tiveram impacto significativo. O modelo testado confirmou que a motivação explica uma parte relevante do desempenho profissional. Além disso, os resultados sugerem que técnicos mais motivados autonomamente tendem a apresentar um desempenho superior, reforçando a importância de estratégias que promovam este tipo de motivação no contexto laboral. Na análise de regressão realizada, o termo constante revelou-se estatisticamente significativo (B = 1,588, p < 0,001). Este resultado indica que existe um valor base para o Desempenho no Trabalho, mesmo quando todas as variáveis independentes (Motivação Autónoma, Motivação Controlada e Desmotivação) são iguais a zero. Em termos práticos, isto sugere que há outros fatores, não incluídos no modelo, que influenciam o Desempenho no Trabalho. A significância do termo constante destaca a importância de considerar variáveis adicionais em estudos futuros, como a satisfação no trabalho, liderança, cultura organizacional, autonomia, feedback, entre outros, para obter uma compreensão mais completa dos determinantes do Desempenho no Trabalho dos TR. Os resultados suportam parcialmente a hipótese (H1a) de que a Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são fatores determinantes do Desempenho no Trabalho (Total) dos Técnicos de Radiologia. 69 H1b: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação influenciam o Desempenho das Tarefas dos Técnicos de Radiologia. Objetivo Método Resultados Análise de Variância (ANOVA) Coeficientes de Regressão Conclusão Observações Avaliar se a Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são preditores do Desempenho da Tarefa dos Técnicos de Radiologia. Análise de regressão linear múltipla, utilizando o método de inserção ("Enter"). R² ajustado: 0,162, indicando que 16,2% da variabilidade do Desempenho da Tarefa é explicada pelo modelo. O modelo é estatisticamente significativo (F = 12,24; p < 0,001), confirmando que as variáveis preditoras explicam parte da variabilidade do Desempenho da Tarefa. Motivação Autónoma: Beta = 0,381, B=0,245, IC 95% [0,155; 0,335], (p < 0,001) - preditor significativo do Desempenho da Tarefa. A Motivação Autónoma é um preditor significativo do Desempenho da Tarefa. Os resultados destacam a importância da promoção da motivação autónoma para otimizar o desempenho profissional dos Técnicos de Radiologia. Variáveis independentes: Motivação Autónoma, Motivação Controlada e Desmotivação (medidas pela Escala da Motivação no Trabalho - MAWS). Motivação Controlada: Beta = 0,043, B=0,027, IC 95% [- 0,069; 0,123], (p = 0,578) - sem significância estatística. R: 0,419, sugerindo uma relação fraca a moderada entre as variáveis preditoras e o Desempenho da Tarefa. A Motivação Controlada e a Desmotivação não apresentaram impacto relevante. Variável dependente: Desempenho da Tarefa (IWPQ). Desmotivação: Beta = 0,086, B= 0,033, IC 95% [-0,030; 0,100], (p = 0,281) - sem significância estatística. Tabela 8 - Teste Hipótese H1b. Tabela 10 - Coeficientes de regressão para cada variável preditora para H1b. Tabela 9 - Resultados da análise de variância (ANOVA) para o modelo H1b. 70 A tabela 8 mostra que a Motivação Autónoma é um fator significativo para o Desempenho nas Tarefas dos Técnicos de Radiologia, enquanto a Motivação Controlada e a Desmotivação não demonstraram impacto relevante. O modelo utilizado explica uma parte da variação do desempenho, mas a relação entre as variáveis é moderada. Os resultados reforçam a importância de promover a motivação autónoma para otimizar o desempenho profissional. Mais uma vez se verifica o termo constante na análise de regressão realizada indicando que existe um valor base para o Desempenho nas Tarefas, mesmo quando todas as variáveis independentes (Motivação Autónoma, Motivação Controlada e Desmotivação) são iguais a zero. Em termos práticos, isto sugere que há outros fatores, não incluídos no modelo, que influenciam o Desempenho nas tarefas. Os resultados suportam parcialmente a hipótese (H1b) de que a Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação influenciam o Desempenho nas Tarefas dos Técnicos de Radiologia. 71 H1c: A Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são variáveis explicativas do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Objetivo Método Resultados Análise de Variância (ANOVA) Coeficientes de Regressão Conclusão Observações Avaliar se a Motivação Autónoma, a Motivação Controlada e a Desmotivação são preditores do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Análise de regressão linear múltipla, utilizando o método de inserção ("Enter"). R² ajustado: 0,126, indicando que 12,6% da variabilidade do Desempenho Contextual é explicada pelo modelo. O modelo é estatisticamente significativo (F = 9,380; p < 0,001), indicando que os preditores explicam parcialmente o Desempenho Contextual. Motivação Autónoma: Beta = 0,328, B= 0,245, IC 95% [0,155; 0,335], (p < 0,001) - preditor significativo e forte do Desempenho Contextual. A Motivação Autónoma destacase como um preditor significativo e positivo do Desempenho Contextual. Os resultados reforçam a importância da motivação autónoma para comportamentos proativos e colaborativos no ambiente de trabalho dos Técnicos de Radiologia. Variáveis independentes: Motivação Autónoma, Motivação Controlada e Desmotivação (medidas pela Escala da Motivação no Trabalho - MAWS). Motivação Controlada: Beta = -0,017, B= -0,013, IC 95% [- 0,069; 0,123], (p = 0,830) - sem significância estatística. R: 0,375, sugerindo uma relação moderada entre as variáveis preditoras e o Desempenho Contextual. A Motivação Controlada e a Desmotivação não apresentaram impacto relevante, não contribuindo de forma significativa para explicar o Desempenho Contextual. Variável dependente: Desempenho Contextual (IWPQ). Desmotivação: Beta = - 0,120, B= 0,057, IC 95% [- 0,030; 0,100], (p = 0,140) - sem significância estatística. Tabela 13 - Teste hipótese H1c. Tabela 11 - Coeficientes de regressão para cada variável preditora para H1c. Tabela 12 - Resultados da análise da variância (ANOVA) para o modelo H1c. 78 A tabela 20 apresenta os resultados da análise sobre a relação entre Motivação Autónoma e os Comportamentos Contraprodutivos no trabalho. Os dados indicam que a Motivação Autónoma é um preditor significativo desses comportamentos, mas de forma positiva, ou seja, níveis mais elevados de Motivação Autónoma estão associados a um ligeiro aumento dos comportamentos contraproducentes. Este resultado contraria a expetativa inicial de que a motivação reduziria tais comportamentos. A explicação pode estar na falta de regulação externa, levando alguns profissionais a desafiar normas organizacionais. Os resultados sugerem a necessidade de explorar outros fatores que influenciam esses comportamentos. A hipótese (H3) de que a Motivação Autónoma está associada à redução de Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia não foi suportada pelos resultados. 79 Tabela 24 - Resultados da análise de variância (ANOVA) para o modelo H4. H4: A Motivação Controlada e a Idade são fatores determinantes do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Objetivo Método Resultados Análise de Variância (ANOVA) Coeficientes de Regressão Conclusão Observações Avaliar se a Motivação Controlada e a Idade são preditores do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Análise de regressão linear múltipla, utilizando o método de inserção ("Enter"). R² ajustado: 0,007 → Apenas 0,7% da variabilidade no Desempenho Contextual é explicada pelos preditores. O modelo não foi significativo (F = 1,579; p = 0,209), indicando que nem a Idade nem a Motivação Controlada contribuem significativamente para explicar o Desempenho Contextual. Motivação Controlada: Beta = 0,051, B= 0,038, IC 95% [- 0,072; 0,148], (p = 0,500) → Não significativo. Nem a Motivação Controlada nem a Idade são preditores significativos do Desempenho Contextual. Estes resultados sugerem a necessidade de investigar outras variáveis motivacionais ou contextuais que possam estar mais fortemente associadas ao Desempenho Contextual. Variáveis independentes: Idade e Motivação Controlada (MAWS). R: 0,134 → Sugere uma relação extremamente fraca entre as variáveis preditoras e o desempenho contextual. Idade: Beta = 0,124, B= 0,009, IC 95% [-0,001; 0,019], (p = 0,101) → Não significativo. O modelo como um todo não apresentou relevância estatística, sugerindo que outros fatores podem ter um papel mais relevante na explicação do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Variável dependente: Desempenho Contextual (IWPQ). Tabela 23 - Teste hipótese H4 Tabela 25 - Coeficientes de regressão para cada variável preditora para H4 80 A tabela 23 resume os resultados da análise da relação entre Motivação Controlada, Idade e Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia. Através da regressão linear múltipla, verificou-se que nem a Motivação Controlada nem a Idade são preditores significativos do Desempenho Contextual. O modelo estatístico apresentou uma baixa capacidade de explicação do desempenho, com apenas 0,7% da variabilidade explicada pelas variáveis analisadas. Estes resultados sugerem que outros fatores, além da Motivação Controlada e da Idade, podem ter um papel mais relevante na explicação do Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia, como outras variáveis motivacionais ou contextuais. A hipótese (H4) de que a Motivação Controlada e a Idade são fatores determinantes no Desempenho Contextual dos Técnicos de Radiologia não foi suportada pelos resultados obtidos. 81 H5: A Desmotivação está relacionada com a manifestação de Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. Objetivo Método Resultados Análise de Variância (ANOVA) Coeficientes de Regressão Conclusão Observações Avaliar se a Desmotivação é um preditor significativo dos Comportamentos Contraprodutivos dos Técnicos de Radiologia. Análise de regressão linear múltipla, utilizando o método de inserção ("Enter"). R² ajustado -0,001 → A Desmotivação não explica de forma significativa a variabilidade nos Comportamentos Contraprodutivos. O modelo não foi significativo (F = 0,879; p = 0,350), indicando que a Desmotivação não contribui de forma relevante para explicar os Comportamentos Contraprodutivos. Desmotivação: Beta = - 0,071, B= -0,031, IC 95% [- 0,096; 0,034], (p = 0,350) → Não significativo. A Desmotivação não tem uma relação significativa com os Comportamentos Contraprodutivos no trabalho. Sugere-se a exploração de outras variáveis que possam ter um impacto mais relevante nos Comportamentos Contraprodutivos, como fatores organizacionais, ambiente de trabalho ou outros aspetos motivacionais. Variáveis independentes: Desmotivação (MAWS). R: 0,071 → Correlação extremamente fraca entre as variáveis. O modelo não apresentou relevância estatística, reforçando que outros fatores podem ser mais determinantes para explicar esses comportamentos no contexto laboral dos Técnicos de Radiologia. Variável dependente: Comportamento Contraprodutivo (IWPQ). Tabela 26 - Teste hipótese H5. Tabela 27 - Coeficientes de regressão para cada variável preditora para H5 Tabela 28 - Resultados da análise de variância (ANOVA) para o modelo H5 82 A tabela 26 apresenta os resultados da análise da relação entre Desmotivação e Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. Através de regressão linear múltipla, verificou-se que a Desmotivação não é um preditor significativo dos Comportamentos Contraprodutivos. O modelo estatístico apresentou uma baixa capacidade de explicação desses comportamentos, com apenas 0,1% da variabilidade explicada pela Desmotivação. Estes resultados sugerem que outros fatores, como fatores organizacionais, ambiente de trabalho ou outros aspetos motivacionais, podem ter um papel mais relevante na explicação dos Comportamentos Contraprodutivos dos Técnicos de Radiologia. A hipótese (H5) de que a Desmotivação está relacionada com a manifestação de Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia não foi suportada pelos resultados da análise. 83 Tabela 30 - Coeficientes de regressão para cada variável preditora para H6. H6: A Desmotivação e a Regulação Externa contribuem para o aumento dos Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. Objetivo Método Resultados Análise de Variância (ANOVA) Coeficientes de Regressão Conclusão Observações Avaliar se a Desmotivação e a Regulação Externa (Motivação Controlada) são preditores do aumento dos Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. Análise de regressão linear múltipla, utilizando o método de inserção ("Enter"). R² ajustado: 0,035 → Apenas 3,5% da variabilidade nos Comportamentos Contraprodutivos é explicada pelos preditores. O modelo como um todo foi significativo (F = 4,134; p = 0,018), sugerindo que, apesar de fraca, a relação entre os preditores e os Comportamentos Contraprodutivos existe. Regulação Externa (Motivação Controlada): Beta = -0,202, B= -0,137, IC 95% [- 0,235; -0,039], (p = 0,007) → Significativo, mas com efeito negativo, indicando que níveis mais elevados de Regulação Externa estão associados a uma redução nos Comportamentos Contraprodutivos. Os resultados não confirmam totalmente a hipótese H6, pois a Desmotivação não foi um preditor significativo dos Comportamentos Contraprodutivos. Para compreender melhor os fatores que aumentam os Comportamentos Contraprodutivos, outras variáveis devem ser exploradas, como stress laboral, ambiente organizacional ou fatores emocionais. Variáveis independentes: Desmotivação e Regulação Externa (MAWS) R: 0,214 → Correlação fraca entre os preditores e a variável dependente. Desmotivação: Beta = -0,061, B= -0,026, IC 95% [-0,089; 0,037], (p = 0,412) → Não significativo, indicando que a Desmotivação não contribui de forma relevante para prever os Comportamentos Contraprodutivos. A Regulação Externa teve um impacto significativo, mas negativo, sugerindo que Técnicos de Radiologia com maior regulação externa apresentam menos comportamentos contraproducentes, o que contraria a hipótese inicial. Estes achados sugerem que a Regulação Externa pode estar associada a maior conformidade com normas organizacionais, o que pode reduzir comportamentos contraproducentes. Variável dependente: Comportamento Contraprodutivo (IWPQ). Tabela 29 - Teste hipótese H6. Tabela 31 - Resultados da análise de variância (ANOVA) para o modelo H6. 84 A tabela 29 analisa a relação entre a Desmotivação, Regulação Externa e Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia. Através da regressão linear múltipla, constatou-se que a Desmotivação não é um preditor significativo para tais comportamentos. No entanto, a Regulação Externa mostrou-se significativa, embora negativamente: maior regulação externa associa-se a menos comportamentos contraprodutivos. O modelo geral explica apenas 3,5% da variabilidade nos comportamentos contraprodutivos. A hipótese inicial de que ambos os fatores aumentariam tais comportamentos não foi totalmente confirmada. Os resultados sugerem que outros fatores, como stress laboral, ambiente organizacional ou fatores emocionais, podem influenciar os comportamentos contraprodutivos nestes profissionais. A hipótese (H6) de que a Desmotivação e a Regulação Externa contribuem para o aumento dos Comportamentos Contraprodutivos nos Técnicos de Radiologia foi parcialmente suportada pelos resultados, indicando que a Regulação Externa, mas não a Desmotivação, está significativamente relacionada aos Comportamentos Contraprodutivos. 85 H7: A Idade dos Técnicos de Radiologia está correlacionada com o Desempenho no Trabalho (Desempenho nas Tarefas, Desempenho Contextual, Comportamentos Contraprodutivos) e com a Motivação no Trabalho (Motivação Autónoma, Motivação Controlada, Desmotivação). Objetivo Método Resultados Conclusão Observações Avaliar se a idade dos Técnicos de Radiologia está correlacionada com o Desempenho no Trabalho e a Motivação no Trabalho Coeficiente de correlação de Spearman Nenhuma correlação estatisticamente significativa foi identificada. Os resultados indicam que a idade dos Técnicos de Radiologia não está significativamente associada ao seu desempenho no trabalho ou à motivação no trabalho. Sugere-se que outros fatores podem desempenhar um papel mais relevante na explicação do desempenho e motivação dos TR. Todas as correlações entre a idade e as dimensões da Escala de Motivação no Trabalho (MAWS) e do Questionário de Desempenho no Trabalho (IWPQ) são muito baixas (próximas de zero). Tabela 32 - Teste hipótese H7. Tabela 33 – Coeficientes de correlação entre a idade, a Motivação no Trabalho e o Desempenho no trabalho. 86 A tabela 32 resume a relação entre a idade dos Técnicos de Radiologia, o seu desempenho no trabalho e a sua motivação. Os resultados mostram que não há correlação estatisticamente significativa entre a idade e o desempenho no trabalho ou a motivação. As correlações encontradas são muito baixas, próximas de zero, conforme evidenciado na tabela 33, sugerindo que a idade não é um fator relevante para explicar o desempenho ou a motivação destes profissionais. Outros fatores, não analisados neste estudo, podem ter um papel mais importante. Desta forma, a hipótese (H7) de que existem diferenças na Motivação no Trabalho e no Desempenho no Trabalho em função da idade não foi suportada pelos resultados obtidos. 87 H8: Existem diferenças na Motivação no Trabalho (Motivação Autónoma, Motivação Controlada, Desmotivação) e no Desempenho no Trabalho (Desempenho nas Tarefas, Desempenho Contextual, Comportamentos Contraprodutivos) em função do Género. Objetivo Método Resultados Conclusão Observações Avaliar se existem diferenças estatisticamente significativas entre géneros nas variáveis Desempenho no Trabalho e Motivação no Trabalho Foi realizada uma comparação entre grupos (género masculino vs. feminino). Não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das variáveis analisadas. Os resultados sugerem que homens e mulheres apresentam níveis semelhantes de motivação e desempenho no trabalho. Outras variáveis, como fatores organizacionais, características individuais ou condições de trabalho, podem desempenhar um papel mais relevante na explicação das diferenças no desempenho e na motivação no contexto laboral. Teste de Mann-Whitney Todos os valores de p foram superiores a 0,05, indicando que o género não influencia significativamente a Motivação no Trabalho nem o Desempenho no Trabalho. Tabela 34 - Teste hipótese H8 N Média Dp N Média Dp dif. p Motivação no Trabalho (MAWS) Motivação Autónoma (Total) 126 5,1 0,9 49 5,1 1,1 0,0 0,452 Regulação Intrinseca 126 5,3 1,0 49 5,3 1,1 0,0 0,968 Regulação Integrada 126 4,8 1,2 49 4,9 1,3 0,1 0,500 Motivação Controlada (Total) 126 3,4 0,9 49 3,3 1,0 -0,1 0,562 Regulação Introjetada 126 3,9 1,3 49 3,6 1,4 -0,2 0,291 Regulação Externa 126 2,9 0,9 49 2,9 1,1 0,1 0,860 Desmotivação 126 4,7 1,5 49 4,5 1,5 -0,2 0,602 Desempenho no Trabalho (IWPQ) Desempenho no Trabalho (Total) 126 2,7 0,4 49 2,7 0,5 0,0 0,856 Desempenho Tarefa 126 2,8 0,6 49 2,8 0,7 0,0 0,685 Desempenho Contextual 126 2,6 0,7 49 2,7 0,9 0,1 0,086 Comportamento Contraprodutivo 126 2,7 0,6 49 2,6 0,7 -0,1 0,335 Feminino Masculino Tabela 35 – Comparação de grupos do género masculino e do género feminino relativamente a Motivação no Trabalho e Desempenho no Trabalho. 94 parcialmente a hipótese H7 A Idade dos Técnicos de Radiologia está correlacionada com o Desempenho no Trabalho (Desempenho nas Tarefas, Desempenho Contextual, Comportamentos Contraprodutivos) e com a Motivação no Trabalho (Motivação Autónoma, Motivação Controlada, Desmotivação Os resultados não suportam a hipótese H8 Existem diferenças na Motivação no Trabalho (Motivação Autónoma, Motivação Controlada, Desmotivação) e no Desempenho no Trabalho (Desempenho nas Tarefas, Desempenho Contextual, Comportamentos Contraprodutivos) em função do Género Os resultados não suportam a hipótese H9 Existem diferenças no Desempenho no Trabalho e na Motivação no Trabalho em função das Habilitações Académicas. Os resultados suportam parcialmente a hipótese H10 O facto de ter filhos influencia o Desempenho no Trabalho e a Motivação no Trabalho Os resultados não suportam a hipótese Entre os resultados obtidos verificou-se que a motivação autónoma foi a dimensão mais associada às variáveis em análise, destacando-se como um forte preditor do desempenho no trabalho. Estes achados estão em consonância com o estudo de JunçaSilva e Menino (2022) que, num estudo com 290 profissionais de saúde, verificaram que trabalhadores com maior autonomia demonstram níveis mais elevados de compromisso e maior capacidade de adaptação às exigências da função. Além disso, o presente estudo comprova o mesmo que estes autores observaram, que um ambiente organizacional que incentiva a autonomia e proporciona feedback positivo contribui para um desempenho mais eficaz e uma maior satisfação profissional, em linha com a Teoria da Autodeterminação, que destaca a importância da autonomia, competência e relacionamento para o envolvimento e bem-estar profissional. De forma semelhante, os nossos resultados vão ao encontro das conclusões de Veenstra et al. (2020), que evidenciaram que profissionais motivados de forma autodeterminada demonstram maior proatividade, comprometimento e iniciativa na realização das suas funções, revelando eficiência técnica, assim como o desenvolvimento de um comportamento mais ativo, colaborativo e inovador dentro da organização. Os achados do nosso estudo sustentam ainda a literatura existente ao confirmar o observado por Murcho e Pacheco (2020), que verificaram que, profissionais de saúde com baixos níveis de motivação autónoma apresentam repercussões negativas significativas no desempenho laboral, como maior fadiga, menor envolvimento nas suas funções e menor satisfação Tabela 40 - Resultados Hipóteses. 95 profissional. Os investigadores referiram que a falta de autonomia foi associada a uma redução do rendimento, a um maior risco de exaustão profissional e ao aumento de comportamentos contraproducentes, comprometendo tanto o bem-estar individual como a eficiência organizacional. Esta perspetiva vai ao encontro daquilo que a Teoria dos 2 fatores de Herzberg complementa, sublinhando que fatores motivacionais, como reconhecimento e crescimento profissional, são essenciais para aumentar a motivação e satisfação. Os resultados do presente estudo reforçam essas evidências, ao demonstrarem que a ausência de motivação autónoma pode ter impactos negativos no desempenho dos profissionais e na qualidade dos serviços prestados. Assim, estratégias que promovam a autonomia no local de trabalho constituem um investimento essencial para a melhoria do desempenho dos Técnicos de Radiologia, bem como para o fortalecimento da eficiência organizacional e da qualidade dos serviços de saúde. Os resultados do presente estudo demonstraram que a motivação autónoma está significativamente associada ao desempenho nas tarefas, evidenciando o seu papel fundamental no contexto laboral dos Técnicos de Radiologia. Além disso, verificou-se que a motivação autónoma apresenta uma influência ainda mais forte no desempenho contextual, destacando-se como o preditor mais positivo desta dimensão. Estes achados estão em linha com o estudo de Veenstra et al. (2020), que verificaram que a motivação autónoma está diretamente ligada à qualidade dos cuidados prestados e ao desempenho técnico, influenciando igualmente a predisposição dos profissionais para ações que beneficiam a equipa e a organização. De acordo com esses autores, profissionais com maior autodeterminação demonstram mais compromisso na execução das suas tarefas e menor propensão para erros, o que reforça a ideia de que a motivação autónoma é essencial para um desempenho técnico de excelência. Além disso, os autores concluíram que esta forma de motivação potencia significativamente o desempenho contextual, promovendo a colaboração, o suporte entre colegas e o envolvimento em iniciativas institucionais. Os nossos resultados também convergem com os de Junça-Silva e Menino (2022), que demonstraram que a motivação autónoma, quando estimulada por um ambiente de trabalho favorável, aumenta o desempenho dos profissionais, promovendo a sua capacidade de lidar com desafios e novas exigências. De forma semelhante, os nossos resultados vão ao encontro do estudo 96 conduzido por Van den Broeck et al. (2021) que identificaram que profissionais de saúde com elevados níveis de motivação autónoma fortalecem o espírito de equipa e a eficácia organizacional, através do seu envolvimento em práticas colaborativas e de apoio mútuo. Deste modo, os resultados do presente estudo reforçam a literatura ao confirmar que a motivação autónoma não só melhora o desempenho técnico, como também é um preditor essencial do desempenho contextual, evidenciando a importância de estratégias organizacionais que incentivem a autodeterminação dos profissionais de saúde. Noutra vertente, os resultados indicaram que a motivação autónoma e a motivação controlada influenciam os comportamentos contraproducentes no trabalho, embora de formas opostas, uma vez que a motivação autónoma foi associada a um ligeiro aumento nesses comportamentos, enquanto a motivação controlada contribuiu para a sua redução. Estes resultados vão ao encontro do estudo conduzido por Van den Broeck et al. (2021), onde se evidenciou que a motivação autónoma, quando num nível excessivo ou mal direcionado, pode estar associada a negligência involuntária e resistência a normas, enquanto a motivação controlada contribui para a sua redução ao impor limites e incentivos externos. Da mesma forma, estes resultados alinham-se com os de Olafsen & Deci (2020) que indicam que o excesso de autoconfiança e a sobrecarga emocional associadas à motivação autónoma podem resultar em erros evitáveis e resistência à supervisão. Por outro lado, os nossos resultados estão em sintonia com os de Gagné & Deci (2017), na medida em que estes autores sugerem que a motivação controlada pode mitigar comportamentos contraprodutivos, uma vez que trabalhadores sujeitos a maior regulação externa tendem a seguir normas organizacionais e evitar desvios. Juntamente com estes estudos, a presente investigação reforça, portanto, a influência distinta que a Motivação Autónoma e a Motivação Controlada exercem sobre os comportamentos contraprodutivos no trabalho, sendo essencial fomentar um equilíbrio entre a autodeterminação e a regulação externa para otimizar o desempenho e minimizar desvios organizacionais. Os nossos resultados ajudam a compreender o defendido pela Teoria dos 2 fatores de Herzberg, que diz que a motivação controlada, ao estar ligada a fatores de higiene como segurança no emprego e condições de trabalho, pode reduzir a insatisfação e minimizar comportamentos negativos. Deste modo, torna-se essencial 97 que as organizações adotem estratégias de gestão que promovam um equilíbrio entre a motivação autónoma e a motivação controlada, como a oferta de feedback estruturado com avaliações regulares de desempenho com critérios bem definidos e sugestões concretas para melhorias, acompanhamento próximo dos profissionais, não com o intuito de avaliar ou fiscalizar, mas de fornecer orientação e apoio promovendo o desenvolvimento profissional, e de incentivos que reforcem tanto a autodeterminação quanto o cumprimento das normas institucionais, reduzindo assim a ocorrência de comportamentos contraprodutivos. Outro fator relevante foi a experiência profissional, uma vez que a motivação autónoma e os anos de profissão foram preditores significativos do desempenho no trabalho, sendo a motivação autónoma o fator mais determinante. Os nossos resultados vão ao encontro daquilo que é defendido na Teoria dos 2 fatores de Herzberg, que alega que os anos de experiência podem reforçar essa motivação, proporcionando maior competência e confiança no desempenho das funções. Por outro lado, a Teoria da Regulação Emocional ajuda a compreender este resultado pois, sugere que profissionais mais experientes podem ter desenvolvido estratégias mais eficazes de reavaliação cognitiva, permitindo-lhes gerir melhor desafios emocionais e manter um desempenho consistente. Este resultado está em consonância com o estudo conduzido por Nurdin (2023) que, ao analisar a influência dos anos de profissão no desempenho, constatou que a experiência profissional, medida em anos de serviço, está positivamente associada ao desempenho dos trabalhadores, reforçando que competências técnicas adquiridas ao longo do tempo contribuem para uma maior eficácia profissional. Adicionalmente, como referido anteriormente, Veenstra et al. (2022) também demonstram que a motivação autónoma exerce uma influência direta no desempenho dos profissionais de saúde, melhorando comportamentos no local de trabalho e a qualidade dos cuidados prestados. Assim, os nossos resultados alinham-se com ambos os estudos, que confirmam que os anos de profissão consolidam competências adquiridas, aumentando a eficácia na execução das funções, mas a motivação autónoma é essencial para a manutenção da qualidade do desempenho ao longo do tempo. 98 Os nossos resultados demonstram que, apesar da sua importância, a motivação autónoma explica uma pequena parcela da variabilidade nos comportamentos contraproducentes, sugerindo a necessidade de considerar outros fatores que possam influenciar estas condutas no contexto laboral. Em sintonia com os nossos resultados, Van den Broeck et al. (2021) verificaram que, a motivação autónoma não elimina completamente a possibilidade de resistência a normas ou falhas na adesão a protocolos organizacionais. De forma semelhante, Olafsen & Deci (2020) concluíram que a motivação autónoma não previne por completo comportamentos contraproducentes, sobretudo em situações de stress ocupacional ou falta de suporte organizacional. Também os nossos resultados estão alinhados com o estudo de Gagné & Deci (2017) que verificaram que trabalhadores altamente motivados podem, em algumas circunstâncias, demonstrar comportamentos contraproducentes devido a excessos de confiança, dificuldades na gestão emocional ou tensões interpessoais. Os nossos resultados estão assim corroborados com a literatura existente, reforçando a ideia de que a motivação autónoma, apesar de ser benéfica para o desempenho, não está isenta de potenciais efeitos negativos em determinados contextos, é um preditor significativo dos comportamentos contraprodutivos no trabalho, embora com uma relação fraca. No que respeita à motivação controlada, os resultados desta investigação demonstraram que a regulação externa apresentou uma relação significativa, mas negativa, com os comportamentos contraproducentes. Estes dados contrariam a hipótese inicial de que a motivação controlada estaria associada a um aumento dessas condutas. O nosso resultado pode ser confrontado com a Teoria dos 2 fatores de Herzberg, que defende que, a presença de fatores de higiene, mesmo que motivem externamente, contribuem para evitar a insatisfação e, por conseguinte, minimizam os comportamentos contraprodutivos. Os nossos resultados vão, ainda, ao encontro do estudo conduzido por Van den Broeck et al. (2021), que indicam que a motivação controlada, quando moderada por fatores organizacionais bem definidos, pode reduzir comportamentos contraproducentes. Os autores referem que, em ambientes altamente regulamentados, a presença de normas rígidas e expetativas claras reforça o cumprimento de regras e minimiza ações prejudiciais ao ambiente de trabalho. Estes resultados vão também ao encontro do estudo conduzido por Olafsen & Deci (2020) que 99 concluíram que a motivação extrínseca pode desempenhar um papel positivo na redução de comportamentos contraproducentes, sobretudo quando associada a sistemas de monitorização eficazes e incentivos organizacionais que promovam a adesão às normas institucionais. Assim, os presentes resultados sugerem que estratégias de gestão que promovam a clareza nas expetativas laborais, aliadas a mecanismos de supervisão colaborativa e incentivos estruturados, podem fortalecer o efeito regulador da motivação controlada, contribuindo para um ambiente de trabalho mais disciplinado e produtivo. Por fim, no nosso estudo, identificámos que existe uma associação entre níveis académicos mais elevados e um maior desempenho contextual entre os Técnicos de Radiologia refletindo assim um maior envolvimento organizacional e uma predisposição mais ativa para a colaboração no ambiente de trabalho. Este resultado, é corroborado pela Teoria dos 2 fatores de Herzberg, que defende que níveis mais elevados de qualificação podem estar associados a um maior reconhecimento e mais oportunidades de crescimento, fatores que impulsionam a motivação e o envolvimento no trabalho. Estes resultados alinham-se com as evidências apresentadas no estudo de Osin et al. (2017) que demonstraram que a motivação autónoma, um fator determinante para um desempenho contextual mais forte, está positivamente correlacionada com o nível de escolaridade, sendo que indivíduos com formação superior apresentam maior autodeterminação e menor dependência da motivação controlada. Além disso, Osin et al. (2017) indicaram no estudo realizado que, colaboradores com menor escolaridade demonstram níveis mais elevados de motivação controlada e amotivação, o que pode justificar, em parte, as diferenças encontradas no desempenho contextual entre os Técnicos de Radiologia com diferentes graus académicos. Enquadrando os nossos resultados à luz da Teoria da Regulação Emocional, podemos afirmar que profissionais com formação mais avançada podem ter desenvolvido melhores estratégias de reavaliação cognitiva, permitindo-lhes lidar de forma mais eficaz com desafios e manter um comportamento mais proativo e colaborativo. Os nossos achados sugerem assim que, um nível académico mais elevado pode favorecer um ambiente organizacional mais coeso e colaborativo, uma vez que 100 trabalhadores mais autodeterminados tendem a envolver-se de forma mais ativa nas dinâmicas institucionais, promovendo comportamentos de cidadania organizacional e reforçando a eficácia das equipas de trabalho. Estes resultados reforçam a relevância da motivação autónoma na maximização do desempenho dos Técnicos de Radiologia, bem como a importância de estratégias de gestão que equilibrem a autonomia com mecanismos reguladores eficazes para minimizar comportamentos contraproducentes e otimizar a performance organizacional. 101 7. CONSIDERAÇÕES FINAIS 7.1 Conclusões e contributos do estudo A garantia de um elevado padrão de qualidade nos serviços de saúde, aliada à excelência no atendimento e à otimização da eficiência e eficácia dos cuidados prestados à população, constitui um dos principais fundamentos para a relevância do tema deste trabalho. Desta forma, o presente estudo avaliou a relação entre o desempenho no trabalho e os diferentes tipos de motivação nos Técnicos de Radiologia, analisando como a motivação autónoma, a motivação controlada e a desmotivação influenciam o desempenho nas tarefas, o desempenho contextual e os comportamentos contraproducentes no local de trabalho. Considerou-se, ainda, a relação entre as variáveis demográficas género, antiguidade de profissão, parentalidade e o grau de habilitações académicas. Os resultados deste estudo destacam a motivação autónoma como o principal fator determinante do desempenho no trabalho, particularmente no desempenho das tarefas e no desempenho contextual, reforçando a sua importância no contexto laboral dos Técnicos de Radiologia. A Regulação Externa, componente da Motivação Controlada, demonstrou relevância na redução de comportamentos contraprodutivos, contrariando a hipótese inicial de associação com o aumento destes comportamentos. Por outro lado, a Desmotivação apresentou impacto limitado e não significativo no desempenho das tarefas, no desempenho contextual e na ocorrência de comportamentos contraprodutivos, sugerindo que a sua influência no contexto laboral dos Técnicos de Radiologia é menos relevante do que outros fatores motivacionais. As habilitações académicas revelaram-se significativas no Desempenho Contextual, com Técnicos de Radiologia com Mestrado a apresentar melhores resultados em comparação com os de Licenciatura. Variáveis como idade, género e parentalidade não evidenciaram associações consistentes com o desempenho ou a motivação. 102 Estes resultados oferecem contributos para o conhecimento ao nível da motivação e do desempenho dos colaboradores de unidades de saúde, na medida em que reforçam a importância da motivação autónoma no desempenho profissional, confirmando o seu papel central no desempenho das tarefas e no desempenho contextual. Além disso, desafiam a visão tradicional de que a regulação externa está associada a mais comportamentos contraprodutivos, ao demonstrar que pode, pelo contrário, contribuir para a sua redução. O impacto significativo das habilitações académicas no desempenho contextual acrescenta um novo dado à investigação, sugerindo que um maior nível de qualificação pode estar ligado a uma maior envolvência no contexto organizacional. Por outro lado, a ausência de associações consistentes entre variáveis sociodemográficas e a motivação ou desempenho questiona a relevância destas características como preditores neste contexto específico. Por outro lado, o presente estudo produziu resultados relevantes para a prática da gestão de pessoas em contexto de unidades de saúde, em concreto dos Técnicos de Radiologia, ao sublinhar a necessidade de promover estratégias que favoreçam formas de motivação autónoma, reconhecendo também o impacto positivo da regulação externa e das habilitações académicas no desempenho no trabalho. Para potenciar a motivação autónoma, é essencial aumentar a autonomia dos profissionais na organização das suas tarefas diárias, reconhecer e valorizar o seu desempenho, promover oportunidades de progressão na carreira e fomentar um ambiente colaborativo. A regulação externa pode ser otimizada através de sistemas de incentivos justos, como por exemplo bonificações por desempenho, horários flexíveis, formações financiadas, definição clara de objetivos e uma supervisão de orientação e o apoio em vez de apenas monitorização e avaliação. Já a valorização das habilitações académicas pode incluir diferenciação salarial para aqueles que procurem a formação contínua e avançada, acesso facilitado à formação através de acordos e protocolos com instituições de formação diferenciada e programas de mentoria para partilha de conhecimento. Além disso, apostar na formação contínua não só melhora o desempenho técnico, mas também fomenta o espírito de equipa, a colaboração e a capacidade de adaptação a novas realidades tecnológicas. Profissionais mais qualificados demonstram uma maior 103 predisposição para contribuir para o ambiente organizacional e apoiar os colegas, fortalecendo a coesão da equipa e reforçando uma cultura de excelência e inovação. Estas orientações poderão ser utilizadas por organizações de saúde, sindicatos e associações profissionais para desenvolverem estratégias que visem melhorar a motivação e, consequentemente, o desempenho e o bem-estar dos Técnicos de Radiologia. Embora não tenham existido benefícios diretos para os participantes individuais, a sua participação trás benefícios indiretos significativos. Ao terem participado, os Técnicos de Radiologia estão a contribuir para o conhecimento científico sobre a motivação no local de trabalho e o impacto desta no seu desempenho e comportamento. 7.2 Limitações do estudo e sugestões para investigação futura Apesar das contribuições deste estudo, algumas limitações devem ser consideradas, entre elas o facto de apesar da amostra incluir um número significativo de participantes, ela não representa a totalidade dos Técnicos de Radiologia em Portugal, limitando a generalização dos resultados, pois para extrapolar os resultados a toda a população em estudo, a amostra teria de ser cuidadosamente estratificada para refletir a diversidade da profissão em termos de distribuição geográfica, tipos de instituição, experiência profissional e especializações. Por outro lado, a utilização de um questionário online e a participação de forma voluntária no estudo apresenta algumas limitações, como a possibilidade de viés de resposta devido à autosseleção dos participantes, onde apenas indivíduos com determinado interesse ou opinião tenham participado. Os Técnicos de Radiologia com maior interesse nas condições de trabalho ou com uma motivação particular para partilhar a sua experiência podem estar sobre-representados na amostra. Além disso, a ausência de contacto presencial durante o convite para participar no estudo poderá ter reduzido a taxa de resposta, embora este risco tenha sido mitigado pela distribuição massiva do questionário através de diferentes canais. 110 Layek, D., & Koodamara, N. K. (2024). Motivation, work experience, and teacher performance: A comparative study. Acta Psychologica, 245, 104217. https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2024.104217 Locke, E., & Latham, G. (2004). What should we do about motivation theory? 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Sim □ Não □ Trabalha no setor publico ou privado? Público □ Privado □ Trabalha na Região: Norte □ Centro □ Sul □ Ilhas □ O presente questionário insere-se num estudo académico com o intuito da conclusão de Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde pela Universidade do Minho, tendo como principal objetivo identificar OS NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO AUTÓNOMA, MOTIVAÇÃO CONTROLADA E DESMOTIVAÇÃO DOS TÉCNICOS DE RADIOLOGIA E ANALISAR O SEU IMPACTO NO DESEMPENHO NAS TAREFAS, NO DESEMPENHO CONTEXTUAL E NOS COMPORTAMENTOS CONTRAPRODUTIVOS DESTES PROFISSIONAIS. Os dados obtidos serão utilizados apenas para fins exclusivamente académicos e serão tratados de forma anónima e confidencial. A participação neste estudo é voluntária e tem a possibilidade de desistir a qualquer momento, sem qualquer penalização. Os dados de identificação servem apenas para efeito de interpretação das restantes questões. Por favor responda com sinceridade, a sua participação é muito importante. O preenchimento do questionário tem uma duração aproximada de 6 minutos. Em caso de alguma dúvida relacionada com o questionário contacte: [email protected] 117 Assinale com uma cruz a sua opinião acerca das afirmações abaixo, tendo em conta a escala: “Concordo muito, Concordo, Concordo Parcialmente, Não concordo – Nem discordo, Discordo Parcialmente, Discordo e Discordo muito”. Discordo muito Discordo Discordo parcialmente Não concordo Nem discordo Concordo parcialmente Concordo Concordo muito A) PROCURO DESEMPENHAR O MEU TRABALHO DA MELHOR FORMA POSSÍVEL: Q1_ Porque gosto muito do meu trabalho □ □ □ □ □ □ □ Q2_ Porque fui feito para este trabalho □ □ □ □ □ □ □ Q3_ Porque estou plenamente realizado neste trabalho □ □ □ □ □ □ □ Q4_ Porque o que estou a fazer no meu trabalho é estimulante □ □ □ □ □ □ □ Q5_ Porque o trabalho que faço é interessante □ □ □ □ □ □ □ Q9_ Porque senão vou sentir-me mal comigo mesmo □ □ □ □ □ □ □ Q10_ Porque senão vou sentir vergonha de mim próprio □ □ □ □ □ □ □ Q11_ Porque me sentiria culpado por não o fazer □ □ □ □ □ □ □ Q12_ Porque tenho de provar a mim mesmo que posso □ □ □ □ □ □ □ Q13_ Para obter a aprovação de outras pessoas (ex. supervisor, colegas, família, clientes) □ □ □ □ □ □ □ Q14_ Porque os outros vão respeitar-me mais □ □ □ □ □ □ □ Q15_ Para evitar ser criticado por outros □ □ □ □ □ □ □ Q16_ Porque corro o risco de perder benefícios se não me esforçar o suficiente □ □ □ □ □ □ □ Q17_ Porque corro o risco de perder o meu emprego se não me esforçar o suficiente □ □ □ □ □ □ □ Q18_ Essencialmente para receber um recibo de vencimento □ □ □ □ □ □ □ 118 Q6_ Isso não se verifica porque sinto realmente que estou a perder o meu tempo □ □ □ □ □ □ □ Q7_ Isso não se verifica porque, não sei porque estou a fazer este trabalho, é um trabalho inútil □ □ □ □ □ □ □ Q8_ Isso não se verifica porque, honestamente, faço pouco pelo meu trabalho □ □ □ □ □ □ □ Assinale com uma cruz a sua opinião acerca das afirmações abaixo, tendo em conta a escala: “Raramente, Às Vezes, Regularmente, Muitas vezes e Sempre”. Raramente Às vezes Regularmente Muitas vezes Sempre B) ASSINALE A OPÇÃO QUE LHE PARECE APLICAR-SE MELHOR A SI, NO EMPREGO/CARGO ATUAL: Q1_ Consigo planear o meu trabalho de maneira que seja concluído dentro do prazo □ □ □ □ □ Q2_ Foco-me nos resultados que tenho que alcançar no meu trabalho □ □ □ □ □ Q3_ Sou capaz de separar os problemas principais dos secundários no trabalho □ □ □ □ □ Q4_Consigo realizar o meu trabalho adequadamente, com um mínimo de tempo e esforço □ □ □ □ □ Q5_ Planeio o meu trabalho de maneira diferente □ □ □ □ □ Q6_ Começo novas tarefas por minha própria iniciativa, quando concluo as minhas tarefas antigas □ □ □ □ □ Q7_ Assumo as tarefas de trabalho desafiadoras, quando disponíveis □ □ □ □ □ Q8_ Esforço-me em manter atualizado o meu conhecimento sobre o trabalho □ □ □ □ □ Q9_ Esforço-me em manter atualizadas as minhas habilidades sobre o trabalho □ □ □ □ □ Q10_ Proponho soluções criativas para novos problemas □ □ □ □ □ 119 Q11_ Assumo responsabilidades extras □ □ □ □ □ Q12_ Procuro continuamente novos desafios no meu trabalho □ □ □ □ □ Q13_ Participo ativamente em reuniões e discussões □ □ □ □ □ Q14_ Reclamo de assuntos sem importância no trabalho □ □ □ □ □ Q15_ Faço com que pequenos problemas no trabalho se tornem maiores do que são □ □ □ □ □ Q16_ Concentro-me em aspetos negativos de uma situação de trabalho, ao invés de focar nos aspetos positivos □ □ □ □ □ Q17_ Converso com os colegas sobre os aspetos negativos do meu trabalho □ □ □ □ □ Q18_ Falo com pessoas de fora da organização sobre os aspetos negativos do meu trabalho □ □ □ □ □ Declaro ter lido e compreendido este documento, aceito participar neste estudo e autorizo que se proceda ao tratamento dos dados nele constantes □ AGRADEÇO A SUA COLABORAÇÃO E TEMPO DESPENDIDO José Miguel Rodrigues Fernandes PG36660