La dirección de los recursos humanos y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (formación a distancia y e-trabajo)

UNIVERSIDAD DE SEVILLA DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y COMERCIALIZACIÓN E INVESTIGACIÓN DE MERCADOS (MARKETING) TESIS DOCTORAL La Dirección de los Recursos Humanos y Las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (Formación a Distancia y e-Trabajo) AUTOR: Maria do Rosário Alves de Almeida DIRECTOR: Dr. D. Manuel González Rendón Sevilla, 2005 La Economía es una de las musas de la Cultura. Combatió en la Guerra de Troya, al lado de Aquiles y de Ulises. Agustina Bessa-Luís 16 de Agosto de 2004 Dedico este trabajo de investigación a mis nietos para que a lo largo de sus vidas prosigan de modo constructivo, feliz y entusiástico el trayecto del aprendizaje y del conocimiento. AGRADECIMIENTOS Enumerar a todas las personas que me han motivado a elaborar esta tesis doctoral sería interminable, pero destacan algunas por encima de las demás. En primer lugar mi Director de Tesis, Dr. D. Manuel González Rendón, Profesor Catedrático de la Universidad de Sevilla, por su calidad humana y profesional, por su disponibilidad inmediata para responder a todas mis dudas y por mostrarme el verdadero camino de la investigación. Espero que nuestra amistad y colaboración profesional perduren en el tiempo. Tengo que agradecer al Dr. Augusto Lobato Neves, de la empresa Recursos Humanos Magazine, que me haya permitido la utilización de la base de datos que posibilitó el estudio empírico de esta investigación. Al Doctor João Ferreira do Amaral, Profesor Catedrático del Instituto Superior de Economía y Gestión, por sus enseñanzas en el campo de los modelos de regresión logística. A mis colegas de la Universidad Aberta, Dr. Carlos Rafael Santos Branco, Dr. José Rafael Nascimento y Dr. Tito Carvalho, que se hicieron cargo de las tutorías de las asignaturas de las cuales soy responsable en la Universidad Aberta durante el año lectivo 2003/2004. A la Universidad Aberta, por las oportunidades concedidas para realizar el presente trabajo de investigación. Y por último, pero no por ello menos importante, agradezco a mi familia todo su apoyo, especialmente a mis dos nietecitos, Sofia y Gonçalo, lamentando todos los momentos que no he podido disfrutar con ellos. ÍNDICE 0. INTRODUCCIÓN ...........................................................................................................11 PARTE I - LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN........................19 CAPÍTULO 1. OBJETIVOS, GRADO DE INNOVACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................................................................21 1. OBJETIVOS, GRADO DE INNOVACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................................................................23 1.1. Objetivos de la Tesis Doctoral......................................................................................23 1.1.1. Objetivo Definido en el Estudio Inherente a la Dirección de Recursos Humanos ....23 1.1.2. Objetivos Definidos para el Estudio del Proceso de Formación a Distancia.............23 1.1.3. Objetivos Definidos para el Universo del e-Trabajo .................................................24 1.1.4. Objetivos Definidos para la Investigación Empírica .................................................24 Índice 1.2. Grado de Innovación e Importancia de la Investigación...............................................25 CAPÍTULO 2. EL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.......................................................................29 2. EL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS .............................................................................................31 2.1. Marco General...............................................................................................................31 2.2. Aplicación de las Tecnologías de Información y Comunicación en la Sociedad de la Información..........................................................................................................................41 2.2.1. Las Políticas Comunitarias de Apoyo a la Sociedad de la Información....................42 2.2.2. El Plan de Acción Portugués para la Sociedad de la Información.............................49 2.3. Las Tecnologías de Información y Comunicación en Apoyo de los Recursos Humanos...............................................................................................................................53 2.3.1. Ordenadores y Software de Soporte a la Actividad Organizacional..........................54 2.3.2. Internet .......................................................................................................................58 2.3.3. Las Modalidades de VPNs - Intranet, Acceso Remoto y Extranet, el Correo Electrónico y los Quioscos Multimedia...............................................................................67 2.3.4. Teléfono Móvil – Internet Móvil ...............................................................................73 2.3.5. La Videoconferencia..................................................................................................74 2.3.6. La Televisión Digital Interactiva ...............................................................................75 2.3.7. La Realidad Virtual....................................................................................................78 2.4. Las Implicaciones y la Importancia de las NTICs en la Dirección de Recursos Humanos ..............................................................................................................................79 2.4.1. El Impacto de las NTICs en Dirección de Recursos Humanos..................................80 Índice 2.4.2. Reclutamiento en Línea .............................................................................................83 2.4.3. Resumen.....................................................................................................................87 PARTE II - LA FORMACIÓN A DISTANCIA. IMPACTO DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.......................................................................89 CAPÍTULO 3. LA ENSEÑANZA A DISTANCIA Y LA FORMACIÓN A DISTANCIA. FUNDAMENTOS TEÓRICOS, SISTEMAS Y MODELOS..............................................91 3. LA ENSEÑANZA A DISTANCIA Y LA FORMACIÓN A DISTANCIA. FUNDAMENTOS TEÓRICOS, SISTEMAS Y MODELOS .............................................93 3.1. Estado Actual de la Investigación en la Enseñanza a Distancia ...................................93 3.2. Evolución Histórica de la Enseñanza a Distancia.......................................................100 3.3. Fundamentos Teóricos de la Enseñanza a Distancia. La Convergencia de los Paradigmas.........................................................................................................................106 3.4. Los Modelos de Organización de Sistemas de la Enseñanza a Distancia...................114 3.4.1. Los Sistemas Dedicados...........................................................................................114 3.4.2. Los Sistemas de Modo Dual ....................................................................................114 3.4.3. Los Sistemas de Modo Mixto ..................................................................................115 3.4.4. Los Sistemas “Virtuales”.........................................................................................116 3.5. Los Modelos de Tutoría en la Enseñanza a Distancia ................................................118 3.5.1. El Modelo de Tutoría Regular y Obligatoria ...........................................................118 3.5.2. El Modelo Clásico de Tutoría Circunstancial..........................................................118 3.5.3. Los Modelos de Tutoría por vía Electrónica............................................................118 3.5.3.1. La Tutoría Asincrónica .........................................................................................119 Índice 3.5.3.2. La Tutoría Sincrónica............................................................................................121 3.5.3.3. La Tutoría Automatizada ......................................................................................122 3.6. Los Planes de Acción de la Unión Europea................................................................124 3.7. Enseñanza a Distancia y Formación a Distancia ........................................................125 CAPÍTULO 4. IMPORTANCIA, CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA FORMACIÓN A DISTANCIA.............................................................................129 4. IMPORTANCIA, CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA FORMACIÓN A DISTANCIA .........................................................................................131 4.1. La Importancia de la Formación a Distancia ..............................................................131 4.2. Las Características Específicas de la Formación a Distancia .....................................141 4.3. Principales Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia...............................143 4.3.1. Ventajas....................................................................................................................143 4.3.1.1. En la Óptica de la Empresa...................................................................................143 4.3.1.2. En la Óptica del Trabajador de la Empresa...........................................................144 4.3.2. Desventajas ..............................................................................................................145 4.3.2.1. En la Óptica de la Empresa...................................................................................145 4.3.2.2. En la Óptica del Trabajador de la Empresa...........................................................146 CAPÍTULO 5. EL MODELO DE COMUNICACIÓN INTERACTIVA, LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS, LOS FLUJOS DE COMUNICACIÓN Y DE CONOCIMIENTO......147 5. EL MODELO DE COMUNICACIÓN INTERACTIVA, LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS, LOS FLUJOS DE COMUNICACIÓN Y DE CONOCIMIENTO......149 5.1. El Modelo de Comunicación Interactiva de Formación a Distancia ..........................149 Índice 5.2. Los Materiales de Estudio y los Contenidos de los Programas en el Modelo de Comunicación Interactiva ..................................................................................................153 5.2.1. Los Materiales de Estudio........................................................................................153 5.2.2. Los Contenidos Programáticos ................................................................................160 5.3. Los Participantes en el Proceso de Formación a Distancia.........................................162 5.4. Credibilidad y Formación a Distancia ........................................................................165 5.5. El Impacto e Importancia de las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación a la Implementación de la Formación a Distancia.............................................................167 5.6. La Importancia Estratégica de los Flujos de Comunicación y de Conocimiento en la Gestión de la Formación a Distancia .................................................................................169 5.6.1. Los Flujos de Comunicación y de Conocimiento Empresariales ............................169 5.6.2. La Gestión Empresarial del Activo Formación a Distancia. La Dicotomía Universidad frente a Empresa............................................................................................171 PARTE III - LOS NUEVOS PROCESOS DE TRABAJO Y LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN...........................................................................185 CAPÍTULO 6. LOS CONCEPTOS Y LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL e-TRABAJO.......................................................................................................................187 6. LOS CONCEPTOS Y LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL e-TRABAJO...189 6.1. Marco General.............................................................................................................189 6.2. Análisis Evolutivo de Conceptos................................................................................193 6.3. Elementos Constitutivos del e-Trabajo.......................................................................204 6.3.1. La Organización del Trabajo....................................................................................204 6.3.2. La Localización........................................................................................................211 Introducción 12 Así, la teoría de la transformación de los paradigmas técnico-económicos podrá ayudar a explicar la razón por la que algunas economías crecen más rápidamente que otras. Fuente: Adaptado de Dodgson, 2000 Figura 0.1. Olas de Desarrollo Tecnológico, 1770-1990 Como el concepto de “olas” en la actividad económica sugiere, a períodos de crecimiento económico siguen etapas de recesión y depresión. Así, la primera ola, la Revolución Industrial ocurrida en los últimos años del siglo XVIII, fue seguida de recesión; a la segunda ola, pasada durante las décadas de 1830 y 1840, le siguió una profunda depresión; a la tercera ola, transcurrida en los últimos años del siglo XIX, le sucedió la Gran 1770 Textiles Poder del agua Canales Primera mecanización 1840 1890 1940 1990 ? Sectores Clave Tecnologías de Información y Comunicación Fordismo Producción en masa Ingeniería eléctrica y p esada Poder del vapor + ferrocarril Ordenadores Telecomunicaciones Software CIM Nuevos materiales ISDN Servicios TI Motores de vapor Máquinas Ferrocarril Barcos de vapor Ingeniería eléctrica y pesada Sintéticos Electricidad Coches Aviones Bienes durabiles Petro-químicas Fábricas Plásticos Carreteras Armamento Aluminio Biotecnología Espacio/Satélite Tecnologías ambientalistas Microelectrónica Transporte carbón Acero A lgodón Hierro Energía p etróleo Indústrias Clave Introducción 13 Depresión; la cuarta ola coincidió con el crecimiento económico y pleno empleo posterior a la Segunda Guerra Mundial, y fue seguida por una crisis de ajuste estructural y alto desempleo. Los economistas difieren en varios puntos de vista sobre estas olas – su dimensión, su mayor o menor duración y sus ciclos, sobre las características de la quinta o futuras olas en cuanto a que sus recesiones posteriores sean tan severas como en el pasado, etc. – pero muchos de los autores más citados, desde Keynes a Samuelson, creen que estas olas de actividad económica ocurren y son ocasionadas por cambios en los modelos de inversión aliadas a transformaciones tecnológicas. La teoría de la transformación de los paradigmas técnico-económicos enfatiza los horizontes a largo plazo, tanto en el desarrollo y divulgación de tecnologías como en las respectivas amortizaciones económicas y sociales. Esto traduce claramente la importancia determinante de la innovación tecnológica; ya que en cada aparición de un nuevo paradigma técnico-económico se dan transformaciones sociales y económicas profundas e inciertas (Dodgson, 2000). Dentro de esta perspectiva de los paradigmas técnico-económicos y considerando la quinta ola, las redes de comunicación y las aplicaciones informáticas, con especial importancia para las aplicaciones multimedia interactivas, han conducido a transformaciones considerables en las relaciones económicas y sociales dentro de la Sociedad de la Información. Para Castells (1997), la importancia de las aplicaciones informáticas es tan grande que se extiende a tecnologías ligadas a sectores industriales, siendo la Sociedad de la Información resultante de un paradigma cuyos pilares estriban en las relaciones sociales y en las estructuras industriales. Es obvio que la evolución de las Tecnologías de Información y Comunicación (TICs) y de las aplicaciones informáticas, así como su diseminación, ha producido fuertes impactos en las economías y en la sociedad, haciendo emerger el concepto de globalización. La tecnología digital y la evolución electrónica, el surgimiento de equipamientos sofisticados y redes de ordenadores (Internet, Intranet, Extranet) han posibilitado el intercambio de conocimiento y de información multimedia (texto, gráficos, imágenes, Introducción 14 sonido, bases de datos) en cualquier parte del planeta, a través de la comunicación en tiempo real, con impacto en todas las áreas de actividad, particularmente en la Dirección de Recursos Humanos (DRH). Es también indiscutible que los Recursos Humanos (RRHH) desempeñan un papel cada vez más relevante en la vida de las organizaciones, por lo que han emergido nuevos modelos, nuevas concepciones, cambios e innovaciones destinadas a implementar las contribuciones de los trabajadores para incrementar la productividad, la calidad y la competitividad frente a la agresividad de los mercados globales. En este nuevo contexto, o nueva ola, las decisiones y acciones de gestión emanadas de la Dirección de Recursos Humanos (DRH) constituyen parte integrante de la estrategia global de cualquier organización, presentando importantes desafíos a sus gestores y responsables. La DRH desarrolla múltiples tareas y acciones concernientes a orientación, productividad y satisfacción de sus trabajadores, específicamente acciones de formación profesional y desarrollo, diseño de los puestos de trabajo, planificación de RRHH, reclutamiento, selección, dotación e integración de personal, evaluación del desempeño, política salarial, planes de beneficios sociales, seguridad, higiene y salud, sistemas de información de RRHH y bases de datos, relaciones de trabajo y relación con los sindicatos, auditoria de RRHH y sistemas de comunicación interna. Subyacentes a las acciones desarrolladas e implementadas por la DRH, las TICs constituyen los instrumentos indispensables para la realización de los planes y las tareas destinadas a la consecución de los objetivos de las organizaciones. La divulgación del conocimiento y la información, y las mayores facilidades de acceso a la educación, a la formación y al aprendizaje por medio de la utilización de las herramientas relacionadas con las TICs en los modelos de sistemas de trabajo, de enseñanza y formación, podrán permitir un avance más rápido del conocimiento científico, así como relaciones más abiertas entre organizaciones. De este modo, la DRH ha experimentado un fuerte impacto en su desarrollo, motivado por las alteraciones en los procesos debidas a la conversión de las relaciones no presenciales en relaciones accesibles, muy idénticas a las relaciones presenciales, compartidas por las comunidades en tiempo real. Introducción 15 En el universo del capital intelectual, destaca particularmente la gestión del capital humano (Schultz, 1971, citado en Becker, 1993), como activo intangible, recurso potencial, fuente y permuta de conocimiento, de innovación, conjunto de talentos y competencias dirigidos hacia el mercado empresarial. Para Becker (1993), el capital humano constituye un elemento esencial en el desarrollo, en la distribución del rendimiento, en los ingresos del trabajo y en muchos otros aspectos que vendrán en el futuro. En plena Era de la Información, la gestión del capital intelectual, como activo cada vez más tangible (Stewart, 1998), ha constituido uno de los vectores determinantes en la prolongación de la actividad de las empresas. Dentro del contexto de valorización del capital humano en las empresas, la gestión del conocimiento debe estar dirigida hacia el mercado, constituyendo un elemento de unión en la cadena de valor y fuente de ventajas competitivas. En un mercado caracterizado por la globalización, por la innovación tecnológica y por los cambios en las preferencias de los clientes, el desarrollo de nuevos productos (ingeniería de la investigación y desarrollo – I+D) se convierte cada vez más en un punto esencial para la competitividad (Ciborra y Patriotta, 1998). La formación del capital humano, como un proceso de RRHH, de creación de valor, dinamiza vectores que van a asentar en la comunicación, en la creación de costumbres, en la rápida adaptación a las nuevas tecnologías, en la innovación y en el intercambio del conocimiento. La calidad del aprendizaje individual y colectivo es la llave determinante del éxito de las organizaciones (Hayes y Allinson, 1998). Lank y Lank (1995, citado por Hayes y Allinson, 1998) preconizan la “organización del aprendizaje continuo” y Geus (1988, citado por Hayes y Allinson, 1998) argumenta que la capacidad para aprender más rápido que los competidores puede ser la única ventaja competitiva sostenible. El mayor desafío de la Era de la Información es el intercambio de conocimiento (Stewart, 1998), a través de redes en un mundo conectado, utilizando herramientas de cariz virtual Introducción 16 (Internet, Intranet, Extranet, correo electrónico, tele conferencia, foros, chats, plataformas virtuales, groupware), abarcando de forma dinámica las transformaciones de la 4ª y 5ª generaciones de Enseñanza/Formación a Distancia, E-Learning y M-Learning, (Gonçalves, 2001). Esta Tesis Doctoral está constituida por la Introducción y diez capítulos, distribuidos en cinco partes: la Parte I contiene los capítulos 1 y 2, la Parte II los capítulos 3, 4 y 5, la Parte III los capítulos 6, 7 y 8, la Parte IV el capítulo 9 y la Parte V el capítulo 10, cuyos contenidos se sintetizan a continuación: En el Capítulo 1 se definen los objetivos de la tesis, realzando su grado de innovación y su importancia en el contexto de las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (NTICs). En el Capítulo 2 se analizan las articulaciones e implicaciones del desarrollo de la Sociedad de la Información (SI) y la Dirección de Recursos Humanos (DRH), enumerando algunas políticas comunitarias de apoyo a la SI. Dentro del contexto de la SI, se identifican las NTICs de soporte y apoyo a los Recursos Humanos (RRHH) y se evalúan las repercusiones sobre la DRH. En el Capítulo 3 se refleja el estado de la investigación y de los fundamentos teóricos de la Educación a Distancia (EaD), se aborda la evolución histórica, los modelos de organización de sistemas, los modelos de tutoría de EaD y las interconexiones de EaD y Formación a Distancia (FaD). En el Capítulo 4 se analiza la importancia determinante de la FaD para las empresas y para los trabajadores, enunciando sus características específicas y enumerando las principales ventajas y desventajas de acuerdo con las ópticas de la empresa y de los trabajadores, dentro del contexto actual de internacionalización del mercado de trabajo y de gran agresividad del mercado global. El Capítulo 5 engloba el Modelo de Comunicación Interactiva (MCI), de carácter teórico, creado para agrupar y articular los actores, las tecnologías, los materiales y los canales que intervienen en el proceso de la FaD, destacando el impacto de las Nuevas Tecnologías de Introducción 17 Información y Comunicación (NTICs) en la FaD. En este capítulo se destaca también la importancia estratégica de los flujos de comunicación y de conocimiento en la empresa para la gestión de FaD, y la relevancia de la colaboración entre las instituciones que desarrollan sistemas de EaD o FaD y las empresas, a través de acuerdos, consorcios, protocolos o asociaciones destinadas a optimizar los recursos a través de la permuta de conocimientos y tecnologías. En el Capítulo 6 se estudian los nuevos procedimientos de trabajo y se investigan los conceptos, los elementos constitutivos del e-Trabajo, como la organización del trabajo, la localización y la tecnología. En el Capítulo 7 se refiere la evolución del e-Trabajo a escala global, concretamente en la Europa Comunitaria, en Estados Unidos, en Japón, y especialmente en Portugal y España, así como las perspectivas de implementación del e-Trabajo en el futuro. En el Capítulo 8 se explicitan las repercusiones del e-Trabajo desde el punto de vista del empleo, de los e-trabajadores y de las empresas. Se analizan también los efectos externos, principalmente en la ordenación urbana, la defensa del medio ambiente, la ergonomía y el marketing. En el Capítulo 9, dedicado a la investigación empírica, se presentan los resultados del Cuestionario I titulado “La Dirección de Recursos Humanos – Impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación”, que han sido tratados estadísticamente. Se han hecho dos modelos de regresión logística (logit) y se presenta también el estudio de caso de una acción de Formación a Distancia de la asignatura de “Elementos de Gestión del Tercer Sector” en el ámbito del Proyecto 2001/EQUAL/A2/EE/333, Economía Social Solidaria, Cualificada, Innovadora, de la responsabilidad de la doctoranda. Las conclusiones se sintetizan en el Capítulo 10, que incluye los aspectos considerados fundamentales durante el desarrollo del trabajo de investigación. Los Anexos se agrupan en las Partes I, II, III y IV, correspondiendo a elementos de carácter informativo relacionados con: la Evolución de las TICs, Programas de Gestión de RRHH, la Penetración de Internet en diversos países, la EaD y la FaD, el e-Trabajo, y con Introducción 18 la recogida, tratamiento de datos estadísticos y construcción de Modelos de Regresión Logística. Uno de los enfoques de la investigación se asienta en la problemática de la FaD como forma de inversión y de valorización del capital humano. La FaD reviste sustancial importancia para las instituciones y empresas ante el mercado – dinámico y altamente competitivo – apuntando a la satisfacción del cliente interno y externo para de esta manera ganar su fidelidad, y también para los ciudadanos activos, ante la competitividad y precariedad del mercado de trabajo, cada vez más exigente e inestable. Por ese motivo, las relaciones entre las instituciones responsables de los sistemas de educación, las empresas y los ciudadanos tenderán a constituir un eslabón común en el desarrollo y optimización de los recursos tecnológicos y humanos, lo que seguramente constituirá en el futuro una temática con gran potencial de investigación. Otro enfoque no menos importante aborda el tema del e-Trabajo en el contexto de la SI. Comprende los dominios de los nuevos procesos de trabajo, algo de importancia vital para organizaciones y trabajadores. Paralelamente, y con intención de definir la temática de investigación, se ha elaborado un Glosario que reúne la terminología del universo de las NTICs. PARTE I LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN CAPÍTULO 1 OBJETIVOS, GRADO DE INNOVACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN Objetivos, Grado de Innovación e Importancia de la Investigación 28 CAPÍTULO 2 EL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Capítulo 2 31 2. EL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2.1. Marco General Las tecnologías son los medios por los que el ser humano controla o modifica su ambiente natural, con el objetivo de facilitar algunos aspectos de su vida. Comunicar significa intercambiar información; por lo tanto, al decir "tecnologías de la comunicación" nos referimos a los medios que el ser humano ha creado con el fin de hacer más fácil el intercambio de información con otros seres humanos1. La descripción de las innovaciones consideradas más importantes que han ayudado al desarrollo de los medios electrónicos se introducen, por orden cronológica, en los Anexos de la PARTE I. La aparición en Europa de la imprenta en el siglo XV dio inicio a la divulgación de la información en masa. En apenas cincuenta años existían más de ocho millones de libros impresos, versando sobre múltiples temas, y un siglo después el libro se presentaba ya dentro de los parámetros actuales, representando un medio informativo completamente nuevo (Postman, 1994). El surgimiento del libro amplió las posibilidades de la comunicación y la difusión de la lectura y de la escritura. En el siglo XVII, la publicación de periódicos era común en varios países de Europa occidental y se generalizó extendiéndose a las Colonias americanas. Pero es principalmente a partir de comienzos del siglo XX que los periódicos, revistas y libros leídos en el mundo produjeron cambios en el modo de actuar y sentir de los hombres2. La invención del telégrafo vino a detonar transformaciones importantes en la dinámica de la comunicación. Alteró los limites de la distancia y del tiempo, la percepción del espacio, el transporte y velocidad en la divulgación de la información, ampliando su universo de distribución y su accesibilidad, a través de los medios de comunicación social. En 1 http://icarito.latercera.cl/especiales/medios/electronicos.htm 2 http://www.monografias.com/trabajos13/evoco/evoco2.shtml El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 32 simultáneo, la aparición de la fotografía permitió la ilustración de hechos y acontecimientos como complemento de la palabra, reforzando así la comprensión de la propia información (Mendes, 1998). El invento de la radio se relaciona con la telegrafía sin hilos. Partiendo de las experiencias de Henry Hertz sobre emisión de ondas a partir de chispazos eléctricos (ondas hertzianas), el italiano Guillermo Marconi logró, en 1897, emitir una señal a través del Canal de la Mancha. Fue el origen de un medio de comunicación masivo que en su momento revolucionó el mundo3. En 1923, Jonh Logie Baird y Charles F. Jenkins realizaron las primeras transmisiones de televisión por cable4. En 1928, en la estación TV experimental W3XK Washington, Charles F. Jenkins inició las transmisiones experimentales (definición: 48 líneas) y Jonh Logie Baird transmitió imágenes de Londres a New York5. En nuestros días la radiodifusión, la televisión, los teléfonos móviles, los ordenadores han facilitado nuevas formas de comunicación, permitiendo la difusión de cantidades inconmensurables de información disponible en tiempo real, veloz y continuadamente. En 1943, Thomas Watson, presidente de IBM, anunciaba que había un mercado mundial para un máximo de 97 ordenadores. Al iniciarse la década de sesenta, Leonard Kleinrock presenta la teoría “packet switching”, señalando la posibilidad de enviar varios mensajes a distintos destinatarios, compartiendo el mismo medio de comunicación, disminuyendo sustancialmente los costes de comunicación (Diniz, 2003). En 1968, Gordon Moore y Robert Noyce fundan la empresa M&N Electronics, más tarde sustituida por Intel, cuyo objetivo era la fabricación de memorias electrónicas (chips de memoria), que además de lentas eran muy caras (Diniz, 2003). 3 http://www.monografias.com/trabajos13/evoco/evoco2.shtml 4 http://icarito.latercera.cl/especiales/medios/electronicos.htm 5 http://www.portalmix.com Capítulo 2 33 En 1969, la empresa japonesa Busicom, fabricante de calculadoras, contrata a Intel para desarrollar dispositivos electrónicos destinados a calculadoras de mesa. El principal objetivo consistía en reducir al máximo los componentes de la calculadora para disminuir los costes, haciendo el producto más competitivo en el mercado. Intel, excediendo el propósito de tal proyecto, creó un chip de funciones ampliadas, no únicamente destinado a calculadoras, sino que además se dirigía al desarrollo y fabricación de memorias. Los primeros chips no se entregaron a Busicon hasta 1971. Paralelamente, aparecía el microprocesador 4004, de cuatro bits, antepasado del Pentium. El 4004 formó parte de la nave espacial Pioneer 10, que fue lanzada en 1972, que estuvo transmitiendo a la Tierra y aún se encuentra en el espacio (Diniz, 2003). La utilización de microprocesadores disminuyó drásticamente el tamaño y el peso de los ordenadores, facilitando su instalación y permitiendo una mayor propagación (Mendes, 1998). Al comienzo de la década de ochenta del siglo XX, los terminales ligados a los servidores centrales se sustituyeron por ordenadores personales que se integraron decisivamente en todas las actividades, desde aplicaciones de carácter doméstico a transacciones financieras y automatizaciones, llegando a las telecomunicaciones y a los sistemas de apoyo a la Dirección de Recursos Humanos (DRH). Según el estudio “Una breve historia de la Red” de Luiz Diniz, en 1965, Lawrence G. Roberts, con un ordenador TX-2 del laboratorio Lincoln en el MIT, y Thomas Merrill, con un Q32 en la System Development Corporation, en Santa Mónica, California, comunicaron los dos ordenadores, utilizando una línea telefónica, aunque de forma aún muy lenta. En mediados de la década de sesenta, varias organizaciones trabajaban simultáneamente y de manera independiente en el intercambio de información a través de redes. Estas entidades eran la ARPA, el RAND y el NPL. En 1966, Lawence G. Roberts se incorporó a la Advanced Research Projects Agency (ARPA) con el propósito de desarrollar el concepto de red de ordenadores, publicando, en 1967, el plan para la Advanced Research Projects Agency Network – ARPANET (Diniz, 2003) . El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 34 Paralelamente y desde 1964, Paul Baran y miembros del grupo RAND desarrollaban un proyecto de comunicación segura y descentralizada, tipo “packet switching”, para las Fuerzas Aéreas estadounidenses. La clave consistia en una estructura descentralizada, o sea, en caso de ataque, las comunicaciones entre unidades funcionarían de forma independiente (Diniz, 2003). En simultáneo, en el Reino Unido, Roger Scantlebury y Donald Davis desarrollaban en el National Physical Laboratory (NPL) la Data Network (Diniz, 2003). En 1968, el NPL lanzó con éxito la primera red de comunicación utilizando el concepto de paquetes de red, con una tasa de transferencia 2400 bits por segundo. Este proyecto fue entonces aplicado por la ARPA, que definió el Interface Message Procesors (IMP’s), lo que correspondería a una evolución del principal componente de la red de paquetes (Diniz, 2003). En 1969, se escogieron las primeras organizaciones que serían conectadas en red: el primer nodo fue instalado en la Universidad de California en Los Angeles (UCLA), por medio de Leonard Kleinrock, que trabajaba en el Network Measurement Center de UCLA; el segundo nodo fue instalado en el Stanford Research Institute (SRI), el tercero en la Universidad de California en Santa Bárbara (UCSB) y el cuarto en la Universidad de Utah (U of U) (Diniz, 2003). A finales de 1970, el Network Working Group (NWG) había finalizado el proyecto Network Control Protocol (NCP), lo que posibilitaría la comunicación entre ordenadores y el desarrollo de aplicaciones. Entre estas aplicaciones destacaba el servicio de correo electrónico desarrollado por Ray Tomlinson (Diniz, 2003). La primera demostración pública de la ARPANET, en 1972, fue organizada con éxito por Bob Kahn, en la International Computer Communication Conference (ICCC), conectando 40 ordenadores. En 1973, se estableció en el University College de Londres el primer nodo internacional ARPANET. Robert Kahn creó los patrones de ARPANET y la arquitectura abierta, y desarrolló el nuevo protocolo Transmission Control Protocol/Internet Protocol (TCP/IP); Vinton Cerf Capítulo 2 35 desarrolló la estructura de gateway, permitiendo la comunicación directa de los ordenadores conectados a la red. En 1973, Robert Kahn y Vinton Cerf presentan en el International Network Working Group (INWG), en la Universidad de Sussex, Reino Unido, la idea básica de Internet. Estos dos investigadores publicaron, a comienzos de 1974, el estudio “A Protocol for Packet Network Internetworking”, surgiendo por primera vez la denominación de Internet y donde constan las especificaciones del protocolo Transmission Control Protocol (TCP) (Diniz, 2003). En 1983 la Computer Science Network se unió a la red militar de EE.UU. y ARPANET se dividió en dos: la MILitary NETwork (MILNET) y la Internet separada de los servicios militares (Diniz, 2003). A partir de este momento, los fabricantes de hardware y de software comenzaron a idear todo un conjunto de nuevas tecnologías de comunicación compatibles, intentando adaptar a Internet todo tipo de herramientas informáticas (Mendes, 1998). En 1991, un grupo de técnicos del Centro Europeo para la Investigación Nuclear (CERN) creó el World Wide Web (WWW), que dos años después se hizo viable con la Mosaic, interface gráfica amigable, creada por el Centro Nacional para Aplicaciones de Supercomputación (NCSA), de la Universidad de Illinois. El WWW es un sistema hipermedia, multiplataforma y multiprotocolo, que coloca a disposición de los usuarios un mundo infinito de información compartida por todos los servidores ligados a la red (Mendes, 1998). Entiéndase por red el tipo de elementos informativos que intervienen en la comunicación, teniendo en consideración las características de la información transmitida (Freire, 1999). En 1998 se fundó la Internet Corporation for Assigned Names and Numbers (ICANN), con el objetivo de definir las orientaciones para el servicio de directorio Domain Name System (DNS). La VeriSign Inc. es la única entidad que registra los dominios .com y .net. La multiplicación de innovaciones tecnológicas, caracterizadas por cambios evolutivos rápidos, particularmente los relacionados con las tecnologías de telecomunicaciones y computacionales (hardware y software), han conducido a grandes modificaciones en los procesos de producción y difusión de información que han provocado, a su vez, impactos El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 36 extraordinarios en el tejido social mundial, llegando a consustanciarse con el despertar del proceso de globalización. De la sociedad industrial a la sociedad de la información, y de ésta hasta la sociedad del conocimiento, los saltos cualitativos han sido cada vez más veloces. En este contexto evolutivo, las organizaciones han realizado esfuerzos considerables de inversión en Investigación y Desarrollo (I+D) para adaptarse a los rápidos cambios de los procesos productivos y de los mercados, correspondiendo a los RRHH un papel determinante en la sedimentación de la competitividad y de la calidad, y a las NTICs el papel de soporte y de muelle motivador para el crecimiento sostenido. Según Avillez (1996), las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TICs) han inducido cambios en las formas de trabajar y en la organización de la producción. Mientras, la organización de las empresas camina hacia una mayor flexibilización y descentralización, el trabajo se basa cada vez más en el conocimiento, en la inteligencia, en la capacidad de adaptación y en el espíritu de iniciativa. Tradicionalmente, la economía neoclásica considera la tecnología un factor exógeno que explica el crecimiento económico, siendo encarada desde la perspectiva de la oferta. Así, la productividad y el crecimiento resultan de la función constituida por los tres factores productivos: tierra, trabajo y capital, existiendo una parte residual sustancial e inexplicable. En esta teoría, la tecnología se sitúa dentro de la variable residual, no siéndole atribuida importancia significativa. Las fuentes de la tecnología y las vías tecnológicas distintivas e idiosincrásicas que crean crecimiento son ignoradas. Además, las inversiones tecnológicas, tal como todas las inversiones de capital, podrán producir retornos decrecientes. En contrapartida, la nueva teoría del crecimiento argumenta que la tecnología es un importante factor endógeno explicativo del crecimiento, y se hace esencial la comprensión de la vía tecnológica articulada entre empresas y industrias (Romer 1990, citado en Dodgson, 2000). De una forma general, al contrario que las inversiones efectuadas en fábricas y equipamientos, en las que el retorno va disminuyendo a lo largo del tiempo, se defiende que las inversiones en tecnología tienen un retorno positivo (Arthur 1990, citado en Dodgson, 2000). Capítulo 2 37 Tanto el análisis empírico como la concepción teórica evidencian que la competitividad y la capacidad para hacer frente a la competencia dependen de la innovación tecnológica. Así, la nueva teoría del crecimiento se basa en principios que consideran la tecnología como un factor de producción endógeno y, consecuentemente, las inversiones tecnológicas son los pilares centrales del sistema económico. La inversión crea un valor añadido a la tecnología y la tecnología crea un valor añadido a la inversión – un ciclo virtuoso que puede aumentar la tasa de crecimiento de la economía permanentemente (Dodgson, 2000). A continuación, el Gráfico 2.1 presenta la inversión efectuada en tecnologías de información por EE.UU. y por los países de Europa, durante los años noventa del siglo XX, en porcentaje del Producto Nacional Bruto (PNB). El gráfico traduce claramente el distanciamiento de la inversión tecnológica en la Europa con respecto a EE.UU., que se ha ido acentuando a lo largo del periodo. Gráfico 2.1. Sin embargo, hay que destacar que la evolución tecnológica acelerada a la que hemos asistido en los últimos años, debido a los altos costes que acarrea, difícilmente podrá ser compartida de forma igualitaria por todos los agentes económicos y, en última instancia, por todos los países. El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 44  La penetración de Internet en los hogares se duplicó;  Se instauró el marco de las telecomunicaciones;  Los precios de acceso a Internet disminuyeron;  Casi todas las empresas y escuelas están conectadas;  Europa posee actualmente la red dorsal de investigación más rápida del mundo;  El cuadro jurídico para el comercio electrónico está en gran medida instaurado;  Hay más servicios de la administración pública disponibles en línea;  Está creándose una infraestructura de tarjetas inteligentes;  En los Estados Miembros han sido adoptadas y recomendadas las orientaciones para la accesibilidad a la Web. El Plan de Acción eEurope 2005 surge como continuación del eEurope 2002 e incide en la “disponibilidad y utilización generalizadas de redes de banda ancha en toda la Unión hasta 2005, así como (...[en el] desarrollo del Protocolo Internet IPv6 (...)[,] en la seguridad de las redes y la información, en la administración en línea, en el aprendizaje electrónico, en la salud en línea y en el comercio electrónico”. Las metas concernientes al Plan de Acción 2005 se resumen de la forma siguiente (Comissão das Comunidades Europeias, 2002): En 2005 Europa debe tener:  Servicios públicos modernos en línea; Administración pública en línea; Servicios de enseñanza en línea, Servicios de salud en línea;  Un ambiente dinámico de negocios electrónicos. Y como elementos determinantes para éstas:  Disponibilidad generalizada de acceso en banda ancha a precios competitivos;  Una infraestructura de información segura. Históricamente, se destacan un cierto número de acciones de envergadura: Capítulo 2 45  El lanzamiento, en 1993, del Libro Blanco titulado “Crecimiento, Competitividad, Empleo, los Desafíos y el Camino hacia el Siglo XXI”, donde se establecían las prioridades para preparar a Europa para la SI;  La aplicación, en 1994, de un Plan de Acción conteniendo diez herramientas destinadas a lanzar la SI, siendo la primera la que corresponde al desarrollo del teletrabajo; este Plan fue actualizado en 1996, con la creación del 4º Programa- Marco;  La presentación, en 1996 y 1997, de dos Libros Verdes relacionados con los aspectos sociales involucrados en el teletrabajo, debatiendo, concretamente, las necesidades de protección de los teletrabajadores;  La decisión, en 1998, de financiar el 5º Programa-Marco para el Desarrollo de la Investigación y la Tecnología, conteniendo la acción clave “Tecnologías de la Sociedad de la Información“ (IST), que incluye la línea de acción relativa a los “Nuevos Métodos de Trabajo y Comercio Electrónico”. Además del IST, son también relevantes, en el contexto del apoyo al desarrollo de aplicaciones relacionadas con el teletrabajo, las acciones clave “Organizaciones, Productos y Procesos de Innovación” y “Sistemas de Producción Inteligentes”, integradas respectivamente en los temas “Crecimiento Competitivo y Sostenible” y “Cuestiones Sociales, Organizacionales y Humanas”;  La presentación, en 1998, de la “Agenda Europea del Teletrabajo”, con la intención de asegurar la difusión de estas realidades entre los ciudadanos comunitarios, expresamente, en sus vertientes sociales, tecnológicas, académicas y políticas;  La encuesta “Eurobarómetro” realizada por la Comisión Europea para el periodo de 1999 a 2000;  El nuevo marco de la política comunitaria que se acordó en Lisboa, en marzo de 2000 – para hacer de Europa “una economía basada en el conocimiento, más competitiva y dinámica, capaz de crecimiento económico sostenido con más y El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 46 mejores empleos y mayor cohesión social” – se reforzó por los acuerdos de Estocolmo y Goteborg.  El Plan de Acción eEurope 2002 se adoptó en el Consejo de Europa de Feira, en junio de 2000. Se definieron objetivos en once áreas consideradas prioritarias y donde una acción coordinada por parte de los estados miembros sería más necesaria, siendo una de ellas la modernización de la organización del trabajo en la economía del conocimiento. Este Plan de Acción se propuso incrementar el número de ciudadanos y empresas conectados a Internet, instaurar reglas legislativas para las redes y los servicios de comunicaciones y comercio electrónico, dinamizar las nuevas generaciones de servicios móviles y multimedia, y contribuir para multiplicar las habilitaciones necesarias a la economía del conocimiento;  El Plan de Acción eEurope 2005, ya referido, se dirige a “estimular servicios, aplicaciones y contenidos seguros basados en una infraestructura de banda ancha ampliamente disponible”;  La nueva fase de cooperación europea prosigue con el 6º Programa-Marco, propuesto para el periodo de enero de 2003 a diciembre de 2006. Incluye medidas de apoyo a la investigación en el campo de los sistemas del e-Trabajo, a la aparición de nuevos puestos de trabajo incorporando tecnologías innovadoras para aplicar la creatividad, incrementar la optimización de recursos y para hacer llegar las oportunidades y el conocimiento a todas las comunidades locales involucradas en la construcción de eEurope;  El Plan eEurope se incluye en la estrategia de Lisboa con el objetivo de convertir a la UE, hasta 2010, en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica, con repercusiones positivas en el empleo y en la cohesión social. Hay que señalar aún que los proyectos subyacentes al 6º Programa-Marco (2003-2006) son de larga duración, integrados, de investigación y de desarrollo sostenible, abarcando todos los aspectos de carácter social, económico y político, como por ejemplo la construcción y obras públicas, el urbanismo, los transportes y el lugar de trabajo, la ergonomía, los Capítulo 2 47 sistemas inteligentes y la “Inteligencia Ambiental”, la comunicación móvil y global, etc. Más allá de estos proyectos, la convergencia hacia la eEurope engloba otros aspectos como las nanotecnologías, la computación óptica y biológica, la ingeniería genética, las ciencias cognitivas y sociales, la robótica y la inteligencia artificial. Se propusieron siete prioridades esenciales, de entre las cuales se destacan dos que estarán más dirigidas hacia el desarrollo del e-Trabajo y de la economía del conocimiento: las “Tecnologías de la Sociedad de la Información” y “Ciudadanos y Gobierno en la Economía del Conocimiento”. En el tema Tecnologías de la Sociedad de la Información (IST), se subraya su importancia estratégica para la creación de nuevas formas de trabajo y de negocio, así como extensas implicaciones en áreas como la salud, el medio ambiente, la seguridad, la movilidad y el empleo. La investigación europea incidirá en las nuevas generaciones de tecnologías, en las que ordenadores y redes estarán integrados en el entorno diario, haciendo accesibles servicios y aplicaciones a través de interfaces amigables de fácil uso. En esta perspectiva de “inteligencia ambiental”, el usuario, es decir, el individuo en una sociedad basada en el conocimiento, desprovista de infoexclusión, se situará en el centro de los acontecimientos futuros (Comisión Europea, 2002). El objetivo principal será dotar a las empresas, a los particulares, a las administraciones públicas y otras organizaciones de los medios necesarios para contribuir de forma global a la economía basada en el conocimiento y, en simultáneo, mejorar la calidad del trabajo y la vida laboral. Esa investigación prosigue en la senda del aprendizaje continuo, así como en la mejora de las técnicas laborales. El énfasis en los sistemas de e-Trabajo se dirigirá a nuevas configuraciones de los centros de trabajo que incorporen tecnologías innovadoras para facilitar la creatividad, la colaboración y el aumento de la eficacia en la utilización de recursos, llevando las oportunidades de trabajo a todas las comunidades locales. El eaprendizaje deberá permitir el acceso personalizado para una correcta asimilación desde el domicilio, el puesto de trabajo, o donde sea que el alumno se encuentre, permitiendo un salto cualitativo respecto al aprendizaje efectuado en la escuela, en la universidad o en el centro de trabajo, al sacar provecho de la inteligencia ambiental (Comisión Europea, 2002). El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 48 Se propone también desarrollar la investigación basada en el conocimiento de las tecnologías de interfaz (interface), destinadas a optimizar la viabilidad de las aplicaciones IST, así como los servicios para que su adopción, su instauración y accesibilidad sean lo más rápidas posibles, para proporcionar a todas las entidades individuales o colectivas las herramientas indispensables para el tratamiento de la información y del conocimiento. El objetivo consiste en ofrecer soluciones automatizadas y amigables para crear, controlar y interactuar en áreas complejas de conocimiento de forma intuitiva, extensiva y fácil. El trabajo será dirigido a las tecnologías en el sentido de tornar autónomo el proceso de adquisición y desarrollo, la representación y visualización, la interpretación y distribución del conocimiento, estando ligado a la investigación de superficies e interfaces inteligentes. “La investigación deberá centrarse en un panorama ambiental natural, adaptable y multisensorial, el cual es conocedor de nuestra presencia, personalidad y necesidades, siendo capaz de responder de forma inteligente a la palabra o a los gestos. El objetivo es atenuar la complejidad tecnológica mediante el apoyo sin fisuras a una interacción humana en todo lo que concierne a dispositivos, asuntos virtuales y físicos en medios diferenciados (domicilio, trabajo, en viaje, etc.)”, (Comisión Europea, 2002). Según la Comisión Europea, el proyecto ARTEMIS, iniciado en junio de 2004, convertirá a la UE en líder mundial de sistemas integrados inteligentes. El objetivo de este proyecto es impulsar el desarrollo de áreas como el diseño, la integración y el suministro de este tipo de sistemas. Su utilidad va desde la fabricación de chips y software para su aplicación en los sectores automovilístico y aeronáutico a la creación de televisiones digitales con Internet. Para lograr sus objetivos, ARTEMIS (Plataforma Tecnológica Europea en I+D Avanzado sobre Sistemas Inteligentes Integrados), formado por una asociación públicoprivada, movilizará y coordinará los recursos necesarios para responder a los retos futuros. Su puesta en marcha está prevista para finales de 20047. La Comisión propone también medidas para asegurar la accesilibidad a servicios móviles de banda ancha y recomienda más esfuerzos en I+D para fomentar la innovación. La posibilidad de acceder al servidor central de la organización desde un ordenador portátil es cada vez más importante y necesario para las compañías privadas y los servicios públicos. Por ello, en su comunicación sobre servicios móviles de banda ancha publicada el 30 de junio de 2004, la Comisión Europea presentó un proyecto político cuyo objetivo es 7 http://www.aquieuropa.com Capítulo 2 49 asegurar la accesibilidad a la información en cualquier momento y desde cualquier lugar de la Unión. Ahora los esfuerzos de investigación deben concentrarse en la innovación técnica que permita garantizar la interoperabilidad de las técnicas y redes, así como una protección adecuada de la propiedad intelectual8. 2.2.2. El Plan de Acción Portugués para la Sociedad de la Información El Plan de Acción para la Sociedad de la Información – Una Nueva Dimensión de Oportunidades (Unidade de Missão Inovação e Conhecimento, 2003), subraya que “para responder a los principales desafíos nacionales, el desarrollo de la Sociedad de la Información pasa por la realización de un conjunto de objetivos a los que corresponden siete pilares de actuación, desdoblados en ejes, prioridades, acciones y proyectos”. En el Cuadro 2.2 se indican y describen condensadamente los siete pilares del referido Plan de Acción. Cuadro 2.2. Los Siete Pilares del Plan de Acción Pilares Descripción Primer Pilar – Una Sociedad de la Información para todos Conectar todo a todos al menor costo, en Banda Ancha segura, promover la cohesión digital y la presencia universal Segundo Pilar – Nuevas Capacidades Promover la cultura digital, la habilitación de los portugueses en Tecnologías de Información y Comunicación y el conocimiento aplicado a la vida de los ciudadanos Tercer Pilar – Calidad y Eficiencia de los Servicios Públicos Garantizar servicios públicos de calidad, apoyar la modernización de la Administración Pública, la racionalización de costes y la transparencia Cuarto Pilar – Mejor Ciudadanía Mejorar la calidad de la democracia a través de una mejor participación de los ciudadanos Quinto Pilar – Salud al Alcance de Todos Orientar el sistema de salud hacia el ciudadano, mejorando la eficacia del sistema Sexto Pilar – Nuevas Formas de Crear Valor Económico Aumentar la productividad y la competitividad de las empresas y del país a través de los negocios electrónicos Séptimo Pilar – Contenidos Atractivos Promover contenidos, aplicaciones y servicios, con valor para la sociedad, incluyendo el patrimonio cultural Fuente: UMIC, 2003 8 http://www.aquieuropa.com El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 50 Por la importancia determinante que podrá representar para el futuro de la SI portuguesa, se transcriben del Plan de Acción los objetivos y los proyectos que marcan cada uno de los pilares. 1º Pilar – Una Sociedad de la Información para Todos La consumación de la “Sociedad de la Información para Todos” pasa, en primer lugar, por la apuesta en la generalización del acceso y la utilización de las tecnologías de información y comunicación en Portugal, y por proyectar la cultura y la lengua portuguesas universalmente. La estrategia de actuación se asienta en tres ejes: masificar el acceso y la utilización de Internet de Banda Ancha, promover la cohesión digital y asegurar una presencia universal. Los proyectos más destacados son: asegurar un terminal de Banda Ancha por agregado familiar; construir redes en Banda Ancha en regiones desfavorecidas; asegurar la generalización de la Banda Ancha en la Administración Pública; adoptar medidas políticas y legislativas para promover la competitividad y la utilización de bienes electrónicos; estimular la accesibilidad digital entre los ciudadanos con necesidades especiales; implementar la conexión electrónica de los portugueses residentes en el extranjero a Portugal; y promover la presencia universal de la cultura y lengua portuguesas. 2º Pilar – Nuevas Capacidades Los proyectos que constituyen este pilar de actuación tienen como objetivo común contribuir a la mejora de las habilitaciones y el conocimiento de los portugueses a través de TICs, para: promover una cultura digital; mejorar el sistema de aprendizaje en la enseñanza básica, secundaria, superior y a lo largo de la vida; educar a todos los portugueses en TICs. Este objetivo depende de la evolución de acciones en cuatro ejes distintos, que siguen una lógica cronológica de la vida del ciudadano: habilitar pronto (enseñanza básica y secundaria), campus virtuales (enseñanza universitaria), aprendizaje a lo largo de toda la vida y desarrollo de nuevas tecnologías. Los principales proyectos son: introducción de la asignatura de Tecnologías de Información y Comunicación (TICs) durante el 9º y 10º año de escolaridad; sistemas de reclamación e información en línea; programa “un ordenador por profesor”; campus virtuales; sistema nacional de formación y certificación en TIC; y un Portal de Formación. Capítulo 2 51 3º Pilar – Calidad y Eficiencia del Servicio Público Este pilar se refiere al Gobierno Electrónico – proceso soportado por el desarrollo de las tecnologías de información, que coloca al ciudadano y a las empresas en el centro de las atenciones, mejora la calidad y la comodidad de los servicios y refuerza los medios de participación activa en el ejercicio de la ciudadanía. Simultáneamente, aumenta la eficacia, reduce costes y contribuye a la modernización del Estado. La visión del Gobierno Electrónico para Portugal consiste en colocar al sector público entre los mejores prestadores de servicios del país. Con este fin, todas las entidades públicas han de enfocar lo esencial – el Ciudadano individual (personas) y colectivo (empresas), los clientes de los servicios públicos. La Administración Pública debe mejorar el modelo de prestación de servicios al cliente, creando formas alternativas (nuevos canales) de contacto y prestación de servicios, dejando al criterio de cada cliente la elección final de la forma en la que desea ser servido. Para tal, tiene que modificar sus métodos de trabajo, así como sus procedimientos de aprendizaje. Los principales proyectos son: el desarrollo del Portal del Ciudadano, que permitirá un acceso multicanal rápido, conveniente, fiable y seguro, en cualquier momento y en cualquier lugar, al mayor número posible de servicios públicos en línea; la definición de un modelo de “interoperabilidad” de toda la infraestructura de la Administración Pública; la racionalización de los costes de comunicaciones; la aplicación del Programa Nacional de Compras Electrónicas; el Portal de la Administración y del Trabajador Público; el sistema único de información nacional de la Seguridad Social; el documento único del Registro Automóvil; y los sistemas integrados del Registro e Identificación Civil, Comercial, Predial y Notarial. 4 º Pilar – Mejor Ciudadanía A través de la aplicación de los proyectos considerados en este pilar se pretende promover, ante las instituciones y organismos competentes, la adopción de medios electrónicos de forma a mejorar el flujo de la comunicación entre los ciudadanos y las organizaciones. Los principales proyectos son: la definición de un proceso de evaluación de los sitios de la Administración Pública para mejorar la participación pública; y la definición de una política de privacidad. El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 52 5º Pilar – Salud para Todos Muchas deficiencias del sistema de salud se resuelven o se minimizan a través de la aplicación de las TICs. La baja eficacia de las elevadas inversiones en TICs efectuadas en los últimos cinco años ilustran que es necesario estructurar futuras inversiones según una lógica de resultados prácticos para el ciudadano, y no lógicas organizacionales internas, y alentar sociedades público-privadas que introduzcan racionalidad económica en el sistema. El objetivo fundamental es colocar al ciudadano en el centro de las atenciones del sistema de salud. Para este efecto, se definen tres ejes de actuación: servicios de salud en línea; red de información de salud; y tarjeta de usuario. Los principales proyectos son: aplicación de un sistema de gestión integrada de la red hospitalaria; desarrollo de un Portal/Centro de Salud; conexión de las ambulancias del Instituto Nacional de Emergencia Médica (INEM) con los servicios de urgencias de los hospitales; generalización del proceso clínico electrónico, principalmente de la receta electrónica y de los medios complementarios de diagnóstico; mejora de la red de información de la salud, garantizando la conexión de todo el sistema en Banda Ancha; y el desarrollo de la tarjeta del usuario, que permitirá identificar cada paciente en el Servicio Nacional de Salud. 6º Pilar – Nuevas Formas de Crear Valor Económico En este pilar de actuación se presentan varios proyectos con el objetivo común de promover la creación de valor en la economía portuguesa, a través del incentivo a la expansión del modelo de negocio electrónico y a su utilización por los agentes económicos involucrados en las varias fases de la cadena de valor, destacando en las PYMEs. Los principales proyectos son: fomentar el dinamismo del comercio electrónico en las PYMEs; el Portal de Turismo; el proyecto “PIPE”, que es una solución integrada que se destina a dar mayor eficiencia interna y competitividad internacional al sistema marítimoportuario portugués; y la factura de certificación digital. Capítulo 2 53 7º Pilar – Contenidos Atractivos Los proyectos que constituyen este pilar pretenden promover una industria de contenidos innovadora y tecnológicamente avanzada, capaz de digitalizar la información existente y de producir nuevos contenidos útiles a los ciudadanos, en el ámbito de desarrollo de la SI. Los principales proyectos son: el desarrollo del Portal de la Cultura, canal de contenidos de las entidades públicas y privadas que posean relevancia cultural, y la creación del Portal del Conocimiento, agregando bibliotecas nacionales e internacionales. Las líneas orientadoras de este Plan de Acción para la SI en los próximos años se definen dentro de premisas dinámicas de modernidad, resaltando la necesidad de su cumplimento y de su viabilidad práctica. 2.3. Las Tecnologías de Información y Comunicación en Apoyo de los Recursos Humanos Las Tecnologías de Información y Comunicación (TICs) han contribuido de manera decisiva a incrementar la eficacia y la eficiencia de los recursos humanos, favoreciendo el aumento de su productividad, sus competencias y conocimientos. Podremos considerar como TICs las siguientes herramientas de soporte y apoyo a la actividad de los recursos humanos y a las organizaciones: • Ordenadores personales, ordenadores portátiles, software de soporte a la actividad; • Internet, Modalidades de Virtual Private Networks (Intranet, Acceso Remoto y Extranet), Correo Electrónico y Quioscos Multimedia; • Teléfono e Internet móviles; • Televisión Digital Interactiva; • Videoconferencia; • Realidad Virtual (RV). Debido a su importancia y especificidad, procede un estudio un poco más pormenorizado de algunas de esas tecnologías. El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 60 Los dominios de los niveles siguientes son responsabilidad de las organizaciones del segundo nivel y reflejan su forma de estructuración interna. Por ejemplo, pt.ibm.com representa el dominio de IBM en Portugal y fr.ibm.com el dominio de IBM en Francia. En este contexto, un recurso informático en Internet tiene una dirección lógica constituida por una sucesión de nombres lógicos de dominios y de máquinas, estando las direcciones o niveles más generales colocados más a la derecha. Por ejemplo, para el servidor de correo de Telepac, de nombre “mail”, la dirección es mail.telepac.pt. (Pousada, 2003). Los Internet Service Providers (ISP’s) son empresas a través de las cuales los usuarios se conectan a Internet, o sea, son Servidores de Acceso a Internet. Estas empresas poseen una conexión de alta velocidad a la columna vertebral de la red (backbone) de Internet y ofrecen conexiones a velocidad más baja a sus clientes. Además del acceso a Intenet, los ISP’s prestan otros servicios como la copia de páginas más visitadas (proxy), correo electrónico, subdivisión de la red, servidor de páginas y sitios de los clientes, grupos de debate, grupos de noticias (news), alojamiento (hosting), etc. Cuando se establece la conexión a Internet se obtienen recursos informativos almacenados en un mundo virtual. Se accede a un sitio y no sabemos dónde está localizado geográficamente ni cuál es el soporte físico en el que está instalado. No obstante, existe una jerarquía de intervenciones en Internet, a varios niveles (Pousada, 2003):  En el primer nivel se sitúan los gobiernos y las Grandes Empresas de telecomunicaciones que efectúan la financiación de infraestructuras, tales como el Departamento de Defensa de los EE.UU., AT&T y Microsoft;  En el segundo nivel se incluyen las empresas nacionales y regionales que ofrecen el acceso a Internet, los ISP’s como Telepac o Novis;  En el tercer nivel se colocan los proveedores de servicios y las organizaciones que ofrecen servicios de alojamiento, consultoría, gestión de servidores, manutención de sitios, etc;  En el último nivel se encuentran los usuarios, el público y las organizaciones que usan Internet, y que pagan el precio de los respectivos accesos, servicios o contenidos. Capítulo 2 61 Los equipamientos utilizados son mayoritariamente arquitecturas Intel, mono o multiprocesador, y los ordenadores que contienen los ficheros son denominados por servidores, que funcionan con uno de los siguientes sistemas operativos: Windows, Novell, Linux, Unix. Para ayudar en la búsqueda entre la inmensidad de información disponible en Internet, existen los denominados motores de búsqueda (también conocidos como crawlers, bots, spiders, worms), que son programas que sistematizan automáticamente todas las páginas existentes en Internet, proceden a su lectura, a su indexación por contenidos, nombre de página, dirección y pequeñas informaciones, permitiendo a los usuarios una búsqueda rápida en su base de datos. Esta información podrá estar presentada en un directorio por asuntos y materias o por la búsqueda de palabras clave, o también a través de la búsqueda avanzada. Como ejemplos de motores de búsqueda se señalan GOOGLE, ALTAVISTA, SAPO, AEIOU y HOTBOT, entre otros. Es de resaltar que, en lo que se refiere a la implantación y diseminación de NTICs, hemos asistido a una abreviación del periodo que media entre la invención de la nueva tecnología y su utilización. Analizando el Gráfico 2.4 verificamos que mientras que la radio necesitó cerca de 38 años para llegar a cincuenta millones de hogares y la televisión precisó 13, Internet lo ha hecho en apenas cuatro años. Gráfico 2.4 Fuente: Young & Rubicam, 2000 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Años para Cubrir 50 Millones de Hogares Radio Televisión Internet 4 13 38 El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 62 Primero la comunicación se establecía por correo electrónico, surgiendo sólo después el recurso denominado World Wide Web (WWW). Con el uso del hipertexto se crearon formas de comunicación más sofisticadas (Guédon, 1994). En 1997, el número de usuarios de Internet alcanzaba cerca de 40 millones en todo el mundo; actualmente, se estima en 450 millones que la población mundial que utiliza Internet12. En armonía con los estudios de la International Data Corporation (IDC)13, el número de usuarios de Internet en Europa Occidental alcanzó en 2000 los 117 millones, la estimativa de 2003 apuntaba hacia los 170 millones, y en 2004 a 233 millones (Gráfico 2.5.). Gráfico 2.5 Considerando el estudio “The Face of the Web 2002”, efectuado por Ipsos-Reid14, Estados Unidos alcanzó en 2002 la tasa de navegación en Internet más elevada entre los doce países estudiados. Cerca del 72% de los americanos habían estado en línea por lo menos 12 http://www.ipsos-insight.com 13 http://www.idc.com 14 http://www.ipsos.com Fuente: IDC, 2001 0 50 100 150 200 250 Usuarios de Internet en Europa Occidental 2000 2003 2004 117 170 233 Millones de usuarios Capítulo 2 63 una vez en los treinta días anteriores a la fecha del estudio. El Gráfico 2.6 que se presenta a continuación muestra las tasas de penetración de Internet en los doce países referidos, durante los años de 1999, 2000 y 2002. Es de resaltar el fuerte crecimiento alcanzado por los EE.UU. en 2002, siguiéndole Canadá y Corea del Sur con niveles inmediatamente por debajo. Gráfico 2.6 Fuente: Ipsos-Reid The Face of The Web 2002 Mencionando aún el estudio “The Face of the Web 2002”, se destacan para el año 2002 las tasas de penetración de 29% en Portugal (1,5 millones de usuarios) y de 22% en España Tasas de Penetración de Internet 27 33 22 33 33 8 19 24 30 37 37 43 53 62 56 31 33 29 22 21 12 6 5 59 45 35 37 30 21 9 6 59 60 72 50 47 Rusia Urbano India Urbano Brasil Urbano China Urbano Francia Mexico Urbano Alemania Japón Reino Unido Corea del Sur Canada EE.UU (%) 2002- Últimos 30 días (%) 2000- Últimos 30 días (%) 1999- Últimos 30 días El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 64 (5,7 millones de usuarios). En el Cuadro I, incluido en los Anexos, se identifican la penetración de Internet en los 10 países que consideramos con mayor interés comparativo. Sin embargo, en el mundo, de los cerca de 6 mil millones de ciudadanos, apenas alrededor de 6% están en línea. En el mundo considerado desarrollado, existe también un número significativo de personas que podrían con relativa facilidad ser usuarios de Internet pero que han decidido no hacerlo (Cruikshank, 2001). En un estudio efectuado por Ipsos-Reid15 en personas de 30 países, con relación al año 2000, se concluyó que las razones más frecuentes indicadas para continuar sin conéxion fueron: “no tener necesidad de Internet” (40%), “no tener ordenador” (33%), “no tener interés” (25%), “no saber como utilizarla” (16%), “costes” (12%) y “no tener tiempo” (8%). Unidos a Internet, encontramos conceptos fundamentales como los de comunicación, comunidad y red (Silva, 1999). De la intercomunicación social emerge la comunidad como realidad potenciadora de sus normas, de sus intereses, de sus conocimientos, y que van a aunar las redes compartidas, la participación, la asociación y las identidades (Silva, 1999). Los conceptos de comunicación y comunidad conducen a las redes, es decir, que el proceso comunicacional se estructura en red constituyendo núcleos que comunican e interactúan a través de una tela. No obstante, el fenómeno que observamos desde finales del siglo XX es el hecho de que las redes han evidenciado un proceso de dilatación y complejidad progresiva, que se ha transformado en la globalización (Featherstone, 1996; Robertson, 1996; Fortuna, 1997). Una red permite a un centro local utilizar fuentes o conocimientos técnicos especializados que no poseen, pero que existen en cualquier lugar de la red, para expandir su oferta (Blandin, 2000, citado en Trindade, 2000). Todo este proceso de creación de Redes y de Servicios Telemáticos se debe a la evolución tecnológica concretada por las tecnologías de la informática y de las telecomunicaciones que han acompañado Internet. Así, la red telemática constituye el fundamento y el soporte de la comunicación e interacción, posibilitando a los individuos y a las comunidades la divulgación de ideas, la transmisión y participación de todos en el conocimiento, sin 15 http://www.ipsos-reid.com Capítulo 2 65 constricciones ni dificultades espacio-temporales, lo que está contribuyendo a una evolución fantástica de la inteligencia individual a la inteligencia colectiva conectiva (Lévy, 1997; Kerckhove, 1997; Kerckhove, 1998). Esta evolución de la inteligencia humana conectada en red por ordenadores poderosos y de banda ancha seguirá el proceso en el cual el usuario de la Red será simultáneamente un productor y un consumidor, esto es, un prosumidor (Tofler, 1991). Según Sabbatini (1999), la innovación tecnológica que más podrá influir en las prácticas y estructuras de enseñanza y formación consiste en la convergencia de dos tecnologías: la microinformática y la red de ordenadores, también llamada informática masiva paralela o informática distribuida. Esta convergencia tecnológica, microordenador y red de ordenadores, ha propulsado un impacto extraordinario en las formas y métodos de creación de información, de su almacenamiento, procesamiento y transmisión, resaltándose la velocidad verdaderamente admirable a la que se ha realizado. La utilización de herramientas telemáticas disponibles en Internet permite acceder a todo tipo de información almacenada en los ordenadores de cualquier parte del mundo. Permite también comunicar en tiempo real con cualquier trabajador independientemente del lugar, sin fronteras o constricciones, originando transformaciones profundas en la percepción del espacio, del tiempo, de lo real. A título de ejemplo, las organizaciones utilizan el reclutamiento en línea para optimizar y diversificar el proceso de reclutamiento y selección de personal, para reclutar talentos y reducir costes (Chiavenato, 2000). Existe un gran número de sitios para el reclutamiento en línea, empresas consultoras y agencias especializadas en reclutamiento y selección de personal, con mucha y variada información, desde dar a conocer empresas reclutadoras hasta ofrecer oportunidades de carrera, dar indicaciones sobre la forma de construir un Currículum vitae, cómo comportarse en la entrevista de trabajo, cómo hacer las pruebas o cómo negociar una buena contratación. Cada usuario, al consultar los sitios de reclutamiento en línea, podrá introducir los datos concernientes a su Currículum vitae, incluirlo en un sitio y esperar por el resultado. Para las empresas, el proceso, siendo más rápido, disminuye los costes y permite la construcción de una base de datos con informaciones útiles sobre competencias, capacidades y talentos. El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 66 No obstante, el uso de Internet en el lugar de trabajo presenta un desafío a las organizaciones patronales: dejar a sus trabajadores navegar y aprender o limitar su libertad. Angus Reid Express16, del 29 al 30 de abril de 2000, incidiendo sobre una muestra de 1.000 trabajadores americanos activos, con edades superiores a 18 años, realizó entrevistas sobre el uso de Internet en el lugar de trabajo: cerca del 46% de los trabajadores que en su lugar de trabajo tienen correo electrónico e Internet acceden a Internet por razones personales, y un 55% utilizan el correo electrónico para enviar y recibir mensajes personales. Estos valores aumentan al 57% y 68%, respectivamente, si consideramos el segmento de edad de 18 a 34 años. Los motivos por los cuales navegan en Internet son los siguientes: • Búsqueda de información sobre equipamiento: 89%; • Noticias y deportes: 75%; • Comparación de precios sin comprar en línea: 67%; • Análisis del mercado de acciones en general o acompañamiento de inversiones personales: 49%; • Compras en línea: 45%; • Juegos en línea: 22%; • Operaciones bancarias en línea: 14%; • Ver sitios para adultos: 11%. Curiosamente, el 73% de los trabajadores americanos que en su lugar de trabajo tiene correo electrónico y acceso a Internet concuerdan en que sus jefes tienen el derecho de monitorizar sus actividades en línea. La paradoja subsiste para los gestores: por un lado, la navegación en Internet distrae a los trabajadores de sus deberes pero, por otro lado, se considera que los trabajadores con acceso a Internet administran mejor sus vidas personales, lo que se traduce en un factor de satisfacción en el lugar de trabajo. Además, algunas actividades, como por ejemplo las operaciones bancarias, podrán ser efectuadas por los trabajadores más rápidamente a través de Internet. Por eso, navegar en Internet por razones personales no es necesariamente 16 http://www.ipsos-insight.com Capítulo 2 67 negativo desde el punto de vista del director, una vez que, resueltos los problemas personales, el trabajador se concentra más cuando retoma el trabajo. En algunas empresas el acceso a Internet aún está limitado a algunos niveles jerárquicos y, en lo que respecta al correo electrónico, para abrir los ficheros adjuntos los trabajadores tienen que solicitar permiso a sus superiores. Por otro lado, hay que tener en atención la calidad de la información en Internet. Isaías y Sousa (1999) argumentan que la facilidad en producir y colocar contenido en Internet tiene también como consecuencia que la su calidad sea heterogénea e inferior (en su conjunto) a los tradicionales medios de comunicación de masas. En Internet no es posible tener un control de calidad a la generalidad del contenido. 2.3.3. Las Modalidades de VPNs - Intranet, Acceso Remoto y Extranet, el Correo Electrónico y los Quioscos Multimedia La red privada virtual (VPN) designa una red en la cual existen puntos interconectados que utilizan Internet como base de comunicación. La comunicación entre estos puntos utiliza técnicas de encriptación de manera que toda esta red sea virtualmente privada. Las VPNs constituyen infraestructuras tecnológicas cada vez más indispensables al buen funcionamiento de las organizaciones. Constituyen modalidades de VPNs, Intranet, el Acceso Remoto y Extranet17. Intranet consiste en un conjunto de redes de ordenadores interconectados, que utilizan la misma tecnología y a través de los cuales los trabajadores de la misma organización, empresa o grupo, situados en el mismo edificio, en diferentes edificios o lugares, utilizan el correo electrónico para comunicar, enviar y recibir la información, o comparten recursos que estén distribuidos, como bases de datos y aplicaciones. Este tipo de conexión también es designada como LAN-to-LAN o Site-to-Site. Por ejemplo, el envío de newsletters por correo electrónico permite no sólo informar a los trabajadores sobre los nuevos productos, acontecimientos más recientes e importantes a la organización, como también constituir un excelente vehículo de divulgación de Normas Generales de Servicio (NGS), acciones de formación profesional, principalmente de formación a distancia, canal de distribución de 17 http://idcsercomtel.com.br El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 68 documentos, trabajos para formación, módulos de FaD con layouts apelativos, gráficos, mapas, cuadros, etc. Podemos mencionar las principales características de Intranet como (Almeida, 2003): • La interactividad total que permite la difusión del conocimiento en tiempo real; • La independencia respecto al lugar de trabajo que faculta el acceso a la información, en cualquier lugar, a través de ordenadores conectados a la Red Local; • La multiplicidad en la difusión que ofrece la posibilidad de enviar normas de servicio, directivas generales, actividades lúdicas y culturales, módulos de formación, consejos, ejercicios, etc. en simultáneo, para todos los trabajadores de la organización. Intranet utiliza la tecnología y herramientas de Internet para que, en un proceso de Comunicación Interna de la Empresa en una red local, los trabajadores puedan efectuar entre ellos la transmisión y difusión de la información y del conocimiento en tiempo real, constituyendo una importante herramienta de gestión y de integración de recursos. Además, en las organizaciones donde existan ordenadores con diversos tipos de hardware y sistemas operacionales, a través de Intranet todos conectados en red y utilizando protocolos abiertos, podrá existir comunicación entre ellos, con integración de los diferentes sistemas18. Señalamos las principales ventajas en la utilización de Intranet: • Bajo coste en la divulgación de informaciones y documentos electrónicos; • Flexibilidad, velocidad del proceso de comunicación y formación, intercambio de mensajes individuales o en grupo; • Interface amigable; • Permite la integración de plataformas y sistemas operacionales heterogéneos; • Control del acceso a la información con mayor seguridad. 18 http://www.mgr.com.br Capítulo 2 69 De una forma general, son las organizaciones de gran dimensión las que más utilizan Intranet como sistema de soporte a la DRH. El uso recae principalmente en funciones de comunicación interna interactiva, en acciones de formación, en acciones de marketing interno, en definición y control de objetivos de ventas y en el almacenamiento de informaciones sobre clientes internos y externos. Esto aumenta de forma significativa la velocidad de transmisión de la información, que es realizada en tiempo real y con costes administrativos más bajos. El acceso remoto es generalmente utilizado por usuarios en movimiento que acceden a la información a través de un ordenador conectado a la red privada de la organización. Esta conexión, también denominada Point-to-Site, puede realizarse desde los domicilios de los propios usuarios, desde hoteles, locales de venta u otros. A título de ejemplo, las operaciones más corrientes consisten en el procesamiento de pedidos, análisis de procesos o existencias por parte de la unidad de ventas, en el acceso a la red manteniendo las comunicaciones actualizadas, realizando la búsqueda y el acompañamiento del correo electrónico por parte de administradores, gestores, gerentes, directores, etc. A veces se torna también necesario utilizar sistemas informáticos remotos, o sea, conectar un ordenador a otro, al intercambio de informaciones o servicios (correo electrónico, IRC), o porque hay necesidad de utilizar periféricos, como impresoras, faxes, scanners, etc. Para tal efecto, se establece la autentificación por nombre de usuario/contraseña, o por acceso privilegiado al equipamiento periférico (cable físico entre el ordenador y el dispositivo). Normalmente el acceso remoto constituye un intercambio de información, en la que la recepción/transmisión de ficheros se efectúan en los accesos a un ordenador central. Los periféricos son esencialmente receptores de datos, impresoras, scanners, etc. (Pousada, 2003). Tras la autentificación, se establece la sesión de comunicación y al terminar se debe cerrar la sesión de comunicación para liberar los recursos en el sistema remoto. Las Extranets son redes remotas privadas19 que utilizan el protocolo de Internet para compartir información, negocios y operaciones entre una comunidad restringida. El acceso a extranet es similar al de la Página Web, con la excepción de tener que cumplir 19 http://www.netual.pt El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 76  En 1986, la European Broadcasting Union (EBU), aprueba el formato MAC a las transmisiones vía satélite. Este formato transmite las señales de audio y datos en forma digital, y la de vídeo en forma analógica; nos ha dejado el sonido digital (Nicam).  En 1993, para impulsar la alta definición, se propuso el sistema PALplus, que introduce en el mercado los receptores con pantallas panorámicas, el formato que en un principio utilizaría la televisión digital.  En septiembre de 1993 se formó el grupo Digital Video Broadcasting (DVB), para fomentar el desarrollo de la futura televisión digital europea, terrestre, satélite y por cable. Es un grupo formado exclusivamente por emisoras de televisión privadas, y los principales esfuerzos realizados por este grupo se centrarán en los campos de: codificación de fuente (compresión de imágenes), modulación, multiplex de transporte, codificación de canal y otros aspectos como el hardware del receptor. Se han desarrollado tres normativas distintas para cable (DVB-C), satélite (DVB-S), y difusión terrestre (DVB-T). Todas basadas en la codificación MPEG-2. La televisión interactiva consiste en un servicio de televisión que permite la interacción del emisor y del receptor. Incluye servicios interactivos que permiten recoger información personalizada, hacer adquisiciones en línea, efectuar operaciones financieras, utilizar el correo electrónico, tener acceso a juegos y a otras actividades de ocio. La Televisión Digital Interactiva consiste en un conjunto de servicios y aplicaciones interactivas disponibles a través de un televisor y de un descodificador (set-top-box). Esta tecnología podrá ser utilizada también como vehículo de comunicación interna en las empresas, sobretodo para transmitir información a los clientes internos y externos proveniente de la Dirección de Recursos Humanos, de la Dirección de Producción y de la Dirección de Marketing. Capítulo 2 77 En el informe de Forrester Research B. V. 28(Nasdaq: FORR), se prevé que la TV digital interactiva generará, hasta 2007, en Europa cerca de 18 mil millones de euros en servicios interactivos y aplicaciones, o sea, 250 euros por familia. La aparición del t-commerce, el comercio electrónico televisivo con base en la Televisión Digital Interactiva (Taurion, 2001), comienza a hacerse realidad. Permitir la comercialización de cualquier producto mientras vemos un programa televisivo, al mismo tiempo que interactuamos. Aunque los costes de conversión al sistema digital sean sustancialmente elevados, en general, el tiempo medio empleado delante del televisor es mayor que el tiempo empleado frente a un ordenador, lo cual hace suponer un futuro risueño a los inversores. En el estudio efectuado en el año 2000 por Cable & Telecommunications Association for Marketing (CTAM), “Impact of Digital Features on Household TV/PC Viewing Decisions”, se concluye que casi la mitad de los clientes del servicio digital ven más TV desde que suscribieron tal servicio. También señala que los clientes de “Digital cable and Direct Broadcast Satellite” (DBS) ven de tres a cuatro horas más por semana la TV que los clientes de TV analógica en el período de máxima audiencia29. El estudio también indica que los servicios de video digital y el PC han transformado el comportamiento de los telespectadores y sus patrones de consumo: • De los clientes de los canales premium, el 58% de los clientes de TV por cable digital se suscribieron a tres o más de esos canales, frente al 32% de los clientes DBS y al 15% de los clientes de TV analógica por cable; • La media de los usuarios domésticos de Internet refirieron que veían entre 2 y 3 veces menos horas de televisión durante el periodo de máxima audiencia que los no usuarios, independientemente del tipo de servicio de televisión. Además del tiempo dedicado a la televisión, los internautas domésticos refirieron que estaban en línea, entre 9 y 10 horas durante una semana tipo. 28 http://www.forrester.com 29 http://www.ipsos-pa.com El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 78 En otro estudio efectuado en 2000, también por CTAM, titulado “Interactive TV: Are Consumers Ready?”, se concluyó que el 79% de los clientes de TV digital por cable y el 55% de los clientes de TV analógica por cable son receptivos a la TV Interactiva30. 2.3.7. La Realidad Virtual Emergente en los años ochenta del siglo XX, la tecnología Realidad Virtual (RV) surge para permitir nuevas formas de comunicación, habiendo presentado varias denominaciones, como realidad artificial, ambiente virtual o ciberespacio. Con todo, es interesante distinguir entre ciberespacio y RV (Mendes, 1998). William Gibson, en su libro de ficción científica “Neuromancer”, describe una “representación gráfica de datos extraídos de los bancos de todos los ordenadores del sistema humano”. En el mismo libro, el autor define ciberespacio como el “lugar de interacción de usuarios, o de encuentro de datos provenientes de todos los ordenadores del mundo, conectados a una red común”, y RV como “simulaciones electrónicas de ambientes experimentados vía mecanismos especiales, permitiendo al participante interactuar, en tiempo real, en situaciones realistas tridimensionales” (Mendes, 1998). Brevemente, se describen a continuación las principales características de la RV (Mendes, 1998): • inmersión total, o sea, penetración de la imagen de la pantalla en el campo visual del usuario, como si interactuara en un nuevo mundo; • flexibilidad en la adaptación del usuario al mundo visualizado en la pantalla del monitor; • interactividad con el ambiente virtual de la simulación; • capacidad de manipulación de los elementos integrantes del ambiente virtual por parte del ususario. La noción de comunidad del conocimiento en la Web implica una concepción flexible y distribuida, en la cual el tratamiento del hipertexto y las tecnologías hipermedia no sólo constituyen los medios para la organización de la información y las representaciones del 30 http://www.ctam.com Capítulo 2 79 conocimiento, sino también el medio para abrir un ambiente de colaboración extremamente poderoso, sobretodo para concretar el aprendizaje (Dias, 1996). La cultura de la simulación es un modo particular de conocimiento, propio de la cibercultura, que emerge de las prácticas de comunicación en la relación con el saber, subrayando así la importancia de compartir mundos virtuales y universos de significación de gran complejidad (Lévy, 1997). Todas estas características podrán abrir también nuevos caminos y horizontes a la DRH, aún desconocidos e inexplorados, donde la interface persona/ordenador penetrará cada vez con más sutileza en el mundo de la imaginación, en ambientes de experimentación y simulación sorprendentes. 2.4. Las Implicaciones y la Importancia de las NTICs en la Dirección de Recursos Humanos Las NTICs, al suministrar las Redes y los Servicios Telemáticos, proporcionan formas innovadoras de intercambio de información y de comunicación en red, para comunidades que procuran interactuar, adquirir competencias, cambiar experiencias, transmitir y compartir conocimiento. Podrán surgir las siguientes cuestiones: • ¿Cuáles son las implicaciones de las NTICs en las Comunidades Científicas, principalmente en lo referente a Redes y Servicios Telemáticos? • ¿Cuál será el impacto de las NTICs en el desarrollo de la Dirección de Recursos Humanos? En lo que respecta a la primera cuestión, es indudable que las NTICs constituyen herramientas determinantes en la distribución y aglutinación del conocimiento científico, al crear espacios virtuales ilimitados, destinados a las vivencias, a la producción, utilización e intercambio de investigaciones realizadas en las Comunidades Científicas. El proceso de producción del conocimiento agregado a la inteligencia colectiva conectiva se caracteriza por la heterogeneidad, interdisciplinaridad y reciprocidad; estas características estructuran El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 80 un cambio en el papel del conocimiento en las relaciones sociales (Gibbons et al, 1997). Las tecnologías de la inteligencia (Lévy, 1994) inducen a una relación innovadora con el conocimiento, al dar acceso al intercambio y distribución de información y conocimiento, a través de un canal inmaterial y volátil – el ciberespacio –, que simultáneamente es real, inmediato y efímero. La Comunidad Científica, principalmente investigadores que realizan sus estudios en el ámbito de los RRHH han contribuido, con ayuda de las NTICs, de forma decisiva al desarrollo de la DRH. En lo que se refiere a la segunda cuestión, que podremos articular e integrar con la información referida y desarrollada anteriormente, las NTICs, como herramientas de producción y de gestión y como canales de distribución de información y conocimiento, han contribuido también a optimizar los procesos de dirección/gestión de RRHH, proporcionando no solamente velocidad en el intercambio de información, sino también la posibilidad de poder trabajar con elevados índices de entrada en bases de datos. Información y conocimiento fluyen por la organización en tiempo real, permitiendo decisiones más correctas y más acertadas, con la consecuente minimización de riesgos, mayor margen de beneficio, maximización del control de medios de producción, posibilitando su automatización. Además, el uso de las NTICs permite la eliminación de actividades intermediarias e inútiles, al mismo tiempo que permite que los eventos que tienen lugar en interfaces de la empresa con el mundo externo (clientes y proveedores) sean rápidamente distribuidos por toda la organización. La velocidad de difusión de la información se torna crucial a la supervivencia de la empresa (Taurion, 2002). 2.4.1. El Impacto de las NTICs en Dirección de Recursos Humanos Durante estos últimos años, las organizaciones, al utilizar las herramientas tecnológicas, han provocado fuertes cambios cualitativos y cuantitativos en los procesos, porque necesitan mejorar continuamente para hacer frente a la competencia creciente, a las exigencias de los clientes y a la liberalización, incluso por una cuestión de supervivencia frente al mercado global, en un mundo interconectado y sin fronteras. Capítulo 2 81 Las organizaciones intentan adaptarse y rediseñar de forma integrada sus estructuras organizacionales, pudiendo la DRH funcionar como un activo catalizador e integrador de la actividad informativa a través de la utilización maximizada de las TICs. Las capacidades de almacenamiento, procesamiento y transferencia de datos permiten colocar información en cualquier lugar, electrónicamente, y en tiempo real, algo imposible de hacer con los documentos en papel, ocasionando modificaciones profundas en la forma de trabajar. La implantación de TICs conectadas a la estrategia organizacional proporciona a la organización una actuación integrada y más flexible, permitiendo una relación más abierta y amigable entre trabajadores, proveedores y clientes, que se puede extender a toda la cadena organizacional con un impacto positivo en términos de mercado. La necesidad de implementación de las TICs por parte de las organizaciones origina la adopción de programas de integración, de transformación de procesos, de reorganización administrativa, de medidas de calidad, de conceptos modernos de productividad y desempeño. Esa conjugación de factores lleva a las organizaciones a entender el potencial de aplicación de dos conceptos: gestión del conocimiento y trabajo de colaboración (Domeneghetti, 2002). En el contexto de cambio veloz y muchas veces deshumanizado, las personas y los RRHH necesitan organizarse en grupos de trabajo, recurrir a la colaboración, para compartir el conocimiento, para alcanzar los objetivos, para alcanzar resultados positivos en la realización de tareas y de proyectos. En resumen, la producción, la recogida, el intercambio y la difusión del conocimiento son elementos del proceso de gestión del conocimiento. Es obvio que la adopción de nuevas tecnologías tiene reflejos determinantes en las organizaciones, particularmente en la DRH, por las implicaciones en el trabajo, en la concepción, en la relación de poder, en las formas de trabajar y en las capacidades y competencias que son exigidas por los nuevos procesos subyacentes a las NTICs. Mientras las organizaciones adoptan una nueva tecnología, podremos considerar dos aspectos: la nueva tecnología se destina a sustituir una ya existente en los procesos, o esa tecnología es completamente innovadora e inexistente en los procesos actuales. En el primer caso, los RRHH podrán ser reciclados para cumplir los desempeños y las nuevas funciones, con formación profesional adecuada a las nuevas competencias. En el segundo, es más El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 82 probable que las organizaciones recurran al mercado de trabajo para satisfacer las necesidades de las nuevas competencias exigidas, independientemente de la necesidad siempre presente de administrar formación profesional. En cualquiera de los dos casos, la DRH tendrá que planificar, orientar y dirigir la formación profesional más adecuada a las actividades, a los procesos productivos y a las áreas de negocio de las organizaciones, así como seleccionar y reclutar personal con perfiles profesionales adecuados a los nuevos cometidos. De este modo, a medida que las TICs evolucionan, traen transformaciones, habilitaciones y exigencias al mercado de trabajo que obligan a los trabajadores a potenciar y optimizar sus capacidades y competencias, a través de aptitudes intelectuales y técnicas y de la formación profesional continua. La velocidad y la complejidad de las transformaciones provocadas por las TICs se materializan en el rediseño del negocio, en la comunicación virtual, en la emergencia de nuevos mercados organizados de consumo, en la interdisciplinaridad de los servicios ofrecidos, en la gestión y control integrados en redes globales y en la negociación posible a cualquier hora sin restricciones geográficas (Wang, 1997). Las organizaciones, al invertir y adoptar las TICs van a infundir transformaciones importantes en todos los Departamentos, principalmente en la DRH. De una forma general, sobresalen algunas consecuencias de la implantación de las TICs en las organizaciones: • Mejora de la comunicación interna y del intercambio de la información entre los trabajadores, de forma directa y rápida; • Eliminación de puestos de trabajo innecesarios, con el consecuente descenso de costes; • Flexibilización jerárquica, permitiendo que los trabajadores se involucren más en todas las actividades, en todos los procesos y, lógicamente, en la consecución de los objetivos de la organización; • Mejora del proceso de intercambio de información en la toma de decisiones (Keen, 1991); • Hace posible el surgimiento de diseños y estructuras organizacionales modernas; Capítulo 2 83 • Mayor capacidad a la recogida y tratamiento de información relativa al ambiente externo, particularmente en lo que concierne al mercado de trabajo y a la competencia; • Reducción del riesgo de incertidumbre proporcionado por la utilización de TICs (Dennis, 1993; Silva y Costa, 2001); • Facilita el intercambio de información en cualquier momento, independientemente de la localización física de los trabajadores; • Mayor capacidad para optimizar los procesos de gestión; • Aparición de nuevas especializaciones, de más cursos profesionales, de mayor flexibilidad en el trabajo, de una necesidad apremiante de formación profesional; • Aumento del desempleo en los segmentos menos preparados intelectual y técnicamente. Por su importancia e impacto en el mercado de trabajo y en la DRH, el reclutamiento en línea (e-Recruitment) será tratado de forma autónoma en siguiente apartado. 2.4.2. Reclutamiento en Línea El reclutamiento en línea, o sea, el reclutamiento efectuado por vía electrónica a través de Internet, permite a las organizaciones buscar talentos y capacidades en un universo más amplio, administrar los procesos, valorar perfiles, proceder con mayor rapidez y menos costes a su captación y, simultáneamente, construir sus propias bolsas de empleo. La búsqueda de trabajo a través de Internet tiene cada vez mayor relevancia. De los resultados de una encuesta efectuada en 1999 en 10 Estados Miembros resalta que, en media, cerca del 39% de los individuos que buscaban empleo en 1998 utilizaron Internet. Este porcentaje fue bastante más elevado en Finlandia, 62%, y en Dinamarca, 56%31. En Alemania la búsqueda de trabajo vía Internet es también habitual. Existe un Sistema de Información de vacantes de trabajo publicado en la Red por el Servicio Público de Empleo, el cual ha alcanzado un elevado nivel de aceptación entre los que buscan trabajo y las agencias de colocación. Tanto en Alemania como en Gran Bretaña, esto se traduce en la 31 http://www.databank.it/star El Desarrollo de la Sociedad de la Información y la Dirección de Recursos Humanos 84 existencia de centenas de portales de empleo que se están diseminando por todo el mundo a través de Internet. Las bolsas de empleo están evolucionando hacia la utilización de TICs cada vez más sofisticadas. Desde el uso del correo electrónico para comunicar una oferta de trabajo, hasta los agentes laborales inteligentes, programables utilizando un gran número de criterios, las alternativas se multiplican con celeridad. Según un informe efectuado a través del proyecto “Socio-Economic Trends Assessment of the digital Revolution” – STAR (2001-2003)32, a pesar de que las bolsas de empleo están evolucionando técnicamente y de la competencia existente, la mayoría de las bolsas en actividad están enfocadas apenas hacia un segmento del proceso del mercado de trabajo, o sea, el contacto entre la demanda y la oferta. De forma general, los proyectos más pensados para trabajadores independientes y por cuenta propia son los que han convergido en plataformas de Internet, incluyendo la interacción entre el trabajador y el cliente/empleador (que en las relaciones de empleo tradicionales se realiza por proceso de colocación). El aumento de la telecooperación y del trabajo virtual entre equipos distribuidos podría impulsar la búsqueda de la interacción “cara a cara”, para asegurar el establecimiento y mantenimiento de relaciones basadas en la confianza. Todavía según estudios del proyecto STAR33, los sitios para trabajadores por cuenta propia considerados más avanzados sustentan aún una pequeño número de profesiones (periodismo, investigación, diseño de páginas Web, programadores, traductores). El impacto de sitios de mediación de empleo en la red es real. Actúan esencialmente en el universo de los empleos que requieren una presencia física. En lo que se refiere al teletrabajo, el proceso deberá merecer mayor cuidado, pues han surgido ofertas fraudulentas en este campo. Sin embargo, la telecooperación y los equipos que trabajan en grupos virtuales constituyen nuevas formas de organización y de trabajo, que corresponden a procesos de producción material y de servicios conexos, realizados en el mundo virtual o global de la conectividad total “ahora y en todas partes”. 32 http://www.databank.it/star 33 Idem Capítulo 2 85 Según Baptista (2003), un proceso de reclutamiento bien estructurado, no controlado por empresas individuales y sin limitaciones geográficas tendrá los siguientes resultados:  La captación, la contratación y la retención de los mejores candidatos, de mejores recursos;  Permite enfrentar nuevas exigencias empresariales y tecnológicas;  Contribuye a que las expectativas de los trabajadores sean clarificadas desde el inicio;  Evita contrataciones demoradas con las consecuentes perdidas de productividad;  Evita que sean realizadas contrataciones pobres, que podrían tener un impacto negativo durante varios años;  El recurso a tecnologías de reclutamiento en línea, que aseguren una bolsa de candidatos con perfil adecuado a las necesidades de la empresa. El mismo autor subraya que la creación y la gestión de un sistema de reclutamiento en línea debe acudir a un sitio apropiado, que asegure y soporte:  La definición y automatización del proceso de reclutamiento;  La adopción de un tratamiento planeado en la contratación;  La diseminación de la movilidad del personal a través de la creación de un mercado de trabajo interno (la comunidad interna de talentos);  La reducción de costes de contratación;  La mejora de la tasa de retorno de la inversión por la optimización de las prácticas de contratación. En este contexto, el papel de la tecnología es determinante en una estratégia consecuente con la contratación, que permita (Baptista, 2003):  La explotación del área de negocio y garantía de reputación, debido a la capacidad de atraer a los mejores candidatos;  La educación e información acerca del candidato como contribución para acelerar el proceso de contratación;  La definición de soluciones apropiadas para PYMEs; Capítulo 3 93 3. LA ENSEÑANZA A DISTANCIA Y LA FORMACIÓN A DISTANCIA. FUNDAMENTOS TEÓRICOS, SISTEMAS Y MODELOS 3.1. Estado Actual de la Investigación en la Enseñanza a Distancia Como los universos de la enseñanza y formación a distancia son relativamente recientes, siendo aún más recientes los procesos de formación a distancia, es difícil establecer fronteras, realizar investigaciones, definir los conceptos, aumentando las dificultades cuando se trabaja en el campo teórico. Por otro lado, no se pretende ser exhaustivo, porque el sistema de EaD se está desarrollando y modificando muy rápidamente, con un grado de obsolescencia rápido, y porque la terminología utilizada mundialmente no siempre describe las mismas realidades. Por lo general, existe mucho interés por parte de los agentes sociales y de las diversas administraciones públicas en el tema formación, siendo acompañado por una mayor actividad investigadora sobre esta materia en los últimos años, por lo que existe abundante bibliografía (Rendón, 2001). Sin embargo, haciendo de enlace e intentando restringir los estudios sobre formación a distancia, se verifica que existe una simbiosis difícilmente eludible entre los trabajos dirigidos hacia la enseñanza a distancia y los que apuntan a la formación a distancia, y los tratamientos bibliográficos difieren apenas cuando están o no dirigidos hacia los aspectos prácticos de las empresas. Motivado por tales aspectos, con respecto al estado actual de la investigación, entendemos proceder a un tratamiento general de la EaD. Según Wagner (2000, citado en Trindade, 2000), la investigación depende de las políticas de incentivos y de los fondos de investigación disponibles, así como de las organizaciones y del propio interés de los investigadores. Las fuerzas más relevantes son el tiempo, el dinero, la información/ infraestructura comunicacional y, por supuesto, el ambiente estimulante de investigación científica e intelectual. Y la investigación en EaD no parece La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 94 ser una de las áreas más privilegiadas por las políticas nacionales e institucionales en todo el mundo. El tema de la EaD ha suscitado el interés de los investigadores principalmente desde la década de los cincuenta, coincidiendo con la expansión de la investigación dentro de las Ciencias Sociales. Más recientemente, el volumen de literatura versando sobre EaD está aumentando de manera considerable, particularmente artículos publicados en revistas y periódicos electrónicos disponibles en Internet. A pesar de esto, las dificultades aparecen cuando se intenta hacer el análisis del marco teórico que soporta la EaD, y estas dificultades crecen cuando se intenta analizar la Formación a Distancia. En este dominio encontramos alguna confusión en los conceptos, en la credibilidad de los datos, en la terminología, en las definiciones presentadas en los textos, en los informes y en otros trabajos de investigación. Según Moore (2001), la calidad de la información está bajando y el motivo reside en el hecho de que prácticamente todo lo que se está publicando no es teórico, no tiene ninguna conexión con nada conocido. Básicamente, los artículos de investigación son puramente descriptivos, se describe lo que ocurre en un programa concreto. Esto está muy bien al programa, pero si no es generalizable, lo cierto es que no nos sirve de mucho, y se ve el vacío que existe, por ejemplo, en el campo de la investigación experimental (Moore, 2001). Con el propósito de organizar la información a la cual se ha conseguido acceder, los estudios han sido ordenados en tres grandes categorías: estudios comparativos, estudios teóricos y estudios de enumeración de programas, informaciones y proyectos experimentales. a) Estudios comparativos Desde los años cincuenta, con la expansión de la enseñanza a través de transmisiones de radio y televisión, que los estudios de investigación han efectuado comparaciones de los resultados medidos en la enseñanza presencial y la enseñanza a distancia. En los años sesenta, Schramm (1962, citado en Saba, 2000) dirigió diversos estudios que compararon la tele-enseñanza con la enseñanza presencial. Concluyó que no había diferencia Capítulo 3 95 significativa entre los resultados de aprendizaje alcanzados en la enseñanza impartida por la tele-escuela y la enseñanza presencial en las aulas (Saba, 2000). Después de Schramm (1962, citado en Saba, 2000) haber llegado a esa conclusión, otros investigadores compararon la EaD con la enseñanza presencial. Wetzel et al. (1994, citado en Saba, 2000) sintetizaron los resultados de estudios comparativos entre cursos suministrados a distancia y presencialmente hasta mediados de los años noventa. Estos estudios comparativos incidieron en el análisis de diversas formas de evaluación del aprendizaje y concluyeron que, estadísticamente, no existían diferencias apreciables entre los dos tipos de enseñanza, a distancia y presencial (Saba, 2000) . Johnson et al. (2000, citado en Saba, 2000) compararon los efectos del aprendizaje, a través de diversas formas de evaluación, de un curso en línea con otro curso presencial similar. En su estudio estos investigadores concluyeron también que, según los resultados testados, no existían diferencias entre los dos cursos. También Machtmes y Asher (2000, citado en Saba, 2000), en un análisis de 19 estudios efectuados por diferentes investigadores, confirmaron las conclusiones anteriores, que no evidenciaban diferencias relevantes entre la enseñanza a distancia y presencial desde el punto de vista de consecución de los objetivos del aprendizaje. b) Estudios marcadamente teóricos La investigación de base teórica ha sido llevada a cabo esencialmente en los últimos diez años. Algunos investigadores han estudiado los fundamentos de la EaD. De entre otros trabajos publicados, Keegan (1986 - 1ª Edición, 1990 - 2ª Edición, 1996 - 3ª Edición), en su libro Foundations of Distance Education (1996), hizo una compilación de definiciones de EaD efectuadas por Dohmen (1967), Peters (1973), Moore (1973), Holmberg (1977), Garrison y Shale (1987), Barker et al. (1989), Moore (1990), Portway y Lane (1994) y sintetizó los elementos básicos para definir la EaD. Simonson et al. (2000) también contribuyeron para cimentar el concepto y la vertiente teórica de la EaD. La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 96 Alrededor de la polémica lanzada por Peters (1981, citado en Keegan, 1996), aplicando el modelo de industrialización a la EaD, son relevantes los estudios de Campion (1990), Campion y Renner (1992), Farnes (1993), Raggatt (1993), Rumble (1995) y Peters (1996). Fulford y Zhang (1993) estudiaron la percepción de la interacción en la enseñanza, concluyendo que la percepción del grado de interacción es un factor crítico de satisfacción del estudiante. Afirmaron que el dinamismo de la interacción puede tener un impacto más fuerte en la satisfacción de los estudiantes que la participación estrictamente personal. Gunawardena (1995, citado en Saba, 2000) estudió la ramificación de la teoría de la presencia social para la comunidad a partir de conferencias por ordenador y concluyó que, a pesar del bajo contexto social disponible en los medios de comunicación social, las percepciones estudiantiles de las cualidades sociales y humanas de los medios de comunicación social dependerán de la presencia social creada por los tutores/moderadores y la comunidad en línea. Tsui y Ki (1996) estudiaron los factores sociales que afectan a la comunicación mediada por ordenador en la Universidad de Hong Kong. El estudio reveló que la comunicación entre participantes era bilateral. Chen y Willits (1999) incidieron en su estudio sobre videoconferencia sincrónica y mostraron que el concepto de interacción es multidimensional. Taylor (2001) ha desarrollado una investigación teórica y de conceptualización en el campo de la quinta generación de EaD, creando el modelo de enseñanza flexible inteligente y la tutoría automatizada. En Portugal son de realzar los estudios efectuados por un grupo de profesores de la Universidade Aberta, que han desarrollado una investigación notoria por medio de trabajos publicados, Conferencias, Seminarios, Foros, etc. En España son relevantes los trabajos de investigación desarrollados por investigadores ligados a la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) y a la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Capítulo 3 97 c) Estudios de enumeración de programas, informes y proyectos experimentales Sobre la EaD se han efectuado análisis, estudios y proyectos de carácter menos teórico, más descriptivo de las experiencias realizadas, estudios de caso, pero que no dejan de ser importantes por ser innovadores, por estar encaminados hacia las nuevas tecnologías, hacia nuevos cursos y programas seguidos por los investigadores, y por poder servir de soporte al desarrollo de la creación de un campo teórico específico de la EaD. Haciendo un análisis de la literatura publicada en los últimos años, se verifica que el impacto creciente de las nuevas tecnologías resultó determinante para que los investigadores se volcasen sobre su estudio. Además, los aspectos organizacionales y educacionales tienen fuerte peso cuando se comparan con otros temas (Wagner, 2000, citado en Trindade, 2000). McDonald y Gibson (1998, citado en Saba, 2000) estudiaron el desarrollo de un grupo en conferencia asincrónica, a través de ordenador, con interacción de los participantes. Concluyeron que los participantes podían interactuar y resolver problemas a través de la tutoría asincrónica, y formaban un grupo de trabajo cohesivo. Sin pretender ser exhaustivo, se destacan sólo algunos proyectos de EaD desarrollados en la UE, visto que en los últimos años se han llevado a cabo en número elevado. A título de ejemplo, existe información seleccionada sobre proyectos en el ámbito del ADAPT, 88 proyectos finalizados en el periodo de 1995 a 1997, 167 proyectos lanzados de 1997 a 2000 y 181 proyectos seleccionados en el periodo de 1998 a 200036. En el ámbito del proyecto europeo SUSTAIN (1999 - 2000)37, Dondi (2000) resumió los puntos débiles más importantes en la investigación de la EaD. El programa “Delivering the Electronic Learning and Teaching Advantage” – DELTA (2000 – 2003)38 de la UE ha sido importante por el impacto en la utilización de las TICs para educación. A través del proyecto TOPILOT (1996 – 1999)39 se diseñó una plataforma de utilización de redes Global Positioning System (GPM) para monitorizar el progreso en la enseñanza a distancia y la utilización de contenidos grabados en disco (Knaepkens et al, 1999). El proyecto 36 http://www.adapt.ecotec.co.uk 37 http://www.sustain.odl.org 38 http://www.delta.man.ac.uk 39 http://www.efecot.net/projects/topilot/intro.htm La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 98 FLEX (1996 – 1999)40 consistió en el diseño, concepción y utilización de una librería virtual para profesores. El proyecto Trapeze (2000)41 implementó la experiencia de tutorías a través de una aula virtual. El proyecto “Open and Distance Education and Learning through University Continuing Education” – ODELUCE (2001 - 2004)42 tiene, entre otros, el objetivo de desarrollar en Europa un Observatorio Virtual que contenga la información codificada y transferible de las TICs que sirven de soporte a la EaD y a la FaD. El proyecto lanzado en el ámbito nacional por el gobierno británico titulado “The University for Industry” (UfI), que engloba varios proyectos de investigación socioeconómica, es conducido por la Comisión Europea desde el inicio de los años noventa. El proyecto reúne el uso de material y fuentes existentes, economías de escala posibilitadas por la producción industrial de recursos digitales destinados al aprendizaje y entrenamiento, y la eficiencia de un sistema distribuido, combinando la mediación humana y tecnológica dentro de una red de centros para usuarios en todo el mundo43. Para no sobrecargar demasiado el texto con discriminaciones pesadas, se adjuntan en Anexos (PARTE II) algunos elementos informativos y de consulta sobre la EaD y la FaD, constando en el Cuadro II: Centros de Investigación de EaD, el Cuadro III: Informes y Estudios, el Cuadro IV: Redes de EaD, el Cuadro V: Asociaciones de EaD y FaD, el Cuadro VI: Sistemas de EaD y FaD, el Cuadro VII: Revistas electrónicas de EaD y FaD, el Cuadro VIII: Revistas electrónicas de EaD y FaD en Español, el Cuadro IX: Otras Instituciones de EaD y FaD. Estos elementos de consulta se caracterizan por ser esencialmente informativos, pero podrán tener alguna relevancia a los investigadores que estudian áreas de la EaD y la FaD. A continuación, en el Cuadro 3.1 se distinguen las publicaciones, literatura reciente, revistas y periódicos que más han contribuido a la divulgación e intercambio de la información relativa a la EaD y a la FaD. Hay que referir que en la investigación que se ha llevado a cabo, la literatura de característica más intensamente teórica se encontró en libros 40 http://www.efecot.net/projects/flex/intro.htm 41 http://www.cs.duke.edu/ari/trapeze 42 http://www.odeluce.stir.ac.uk 43 http://www.ufiltd.co.uk Capítulo 3 99 publicados por los autores ya mencionados, en los sitios de los Sistemas Dedicados de EaD y FaD, en las Asociaciones y Redes de EaD, en algunos periódicos y revistas electrónicas. Cuadro 3.1. Información EaD y FaD Sistemas Dedicados de EaD y de FaD Universitat Oberta de Catalunya – http://www.uoc.es Universidade Aberta – http://www.univ-ab.pt New York University – NYUonline – http://www.nyuonline.com The Open University – http://www.open.ac.uk Centros y Asociaciones de EaD The American Center for the Study of Distance Education (ACSDE) – http://www.ed.psu.edu/acsde/ International Centre for Distance Learning – iCDL – http://icdl.open.ac.uk/ Revistas y Periódicos Tradicionales British Journal of Industrial Relations The Journal of Political Economy Strategic Management Journal Journal of Management Studies Training & Development R&D Management Human Relations Journal of Human Resources Harvard Business Review Administrative Science Quarterly American Journal of Sociology Revistas, Bibliotecas, Periódicos electrónicos, Información de empresas en línea The American Journal of Distance Education – http://www.ajde.com; Online Learning Magazine – http://www.onlinelearningmag.com Biblioteca en línea de ciencias da comunicación – http://bocc.ubi.pt Emerald – http://www.emerald-library.com Virtual University Journal – http://www.openhouse.org.uk Electronic Training Village – http://www.trainingvillage.gr Knowlegenet.com-http://www.knowlegenet.com Intertexto – Gestión de la Información de Estudios y Proyectos http://www.intelecto.net/ Fuente: Elaboración propia La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 100 Hay que indicar que los artículos publicados en revistas internacionales de características más tradicionales han abordado con mayor incidencia, por lo general, la formación profesional presencial. Los artículos específicamente relacionados con FaD tienen normalmente características más experimentales, describen estudios de caso, desarrollan experiencias en el seno de empresas que, de formas diversas, están desarrollando acciones de formación en el mercado emergente de la EaD, son más recientes y constituyen textos electrónicos accesibles en Internet. 3.2. Evolución Histórica de la Enseñanza a Distancia La EaD cuenta con una vasta historia iniciada a finales del siglo XVIII con las experiencias de enseñanza por correspondencia, que tuvieron una mayor implementación a partir de mediados del siglo XIX. En el año 1840, Sir Isaac Pitman creó en el Reino Unido la “Correspondence School”. En Berlín, en 1856, Charles Toussaint y Gustav Langenscheidt instituyeron la primera escuela de lenguas por correspondencia; en Pensilvania, en 1891, Thomas J. Foster lanza el International Correspondence Institute; en la Universidad de Chicago, en 1892, William R. Harper inaugura la División de Enseñanza por Correspondencia en el Departamento de Extensión; en Oxford (1894/1895), Joseph Knipe inicia los cursos de Wolsey Hall; en Suecia, en 1898, Hans Hermod abre el Instituto Hermod (Neto, 2001). En esta primera fase, que podremos considerar de sistemas de primera generación, la EaD se caracterizó por el intercambio de documentos en papel impreso, entre el alumno y el profesor, que constituían los materiales pedagógicos enviados a través del correo tradicional (Gonçalves, 2001). El modelo de correspondencia basado en el envío al alumno del material escrito servía de soporte a la EaD; paralelamente algunas de estas instituciones, utilizando el sistema EaD, tuvieron también como misión divulgar y enseñar la Biblia. Haciendo de puente entre las escuelas de pensamiento pedagógico, podremos considerar que los sistemas de primera generación propician modelos de enseñanza con características esencialmente comportamentales (Valadares, 2002). Capítulo 3 101 Es ya en el siglo XX cuando se verifica la expansión y la sedimentación de la EaD, alargándose a varios países, involucrando a diversas instituciones, diferentes cursos, multiplicándose el número de alumnos y de investigadores. En 1928 se realizó en Portugal el primer curso de Contabilidad a distancia. En la década de cuarenta, instituciones como el “Centro de Estudios por Correspondencia”, la “Escuela Lusitana de Enseñanza por Correspondencia”, la “Escuela Comercial Portuguesa por Correspondencia” y el “Instituto de Estudios por Correspondencia” desarrollaban e impartían cursos de EaD. Desde 1939 que el Centre National d´Education à Distance (CNED), en Francia, asume posición de relieve como sistema de enseñanza, utilizando métodos de EaD. Durante la II Guerra Mundial surgen nuevos métodos, destacándose las experiencias de F. Keller a la enseñanza del Código Morse (Keller, 1943, citado en Kerbaury, 1983), que serán utilizadas más tarde para integrar socialmente a poblaciones distantes y a las grandes corrientes migratorias que llegaban a las ciudades desde el medio rural. En 1946 nace la primera universidad destinada a la Enseñanza a Distancia, la University of South Africa (UNISA), cuya evolución en el sistema de enseñanza superior a distancia ha sido verdaderamente notoria. A partir de los años sesenta, la EaD se asume como “una modalidad no convencional de educación, capaz de atender con gran expectativa de eficiencia, eficacia y calidad los anhelos de universalización de la enseñanza y, también, como medio apropiado a la permanente actualización de los conocimientos generados de forma cada vez más intensa por la ciencia y cultura humana” (Nunes, 1993). En los años sesenta cobra fuerza la segunda generación de EaD – la Tele-Educación – caracterizada por la difusión a través de la radio, televisión, casetes de audio, vídeo o vídeo interactivo. Los modelos pedagógicos en esta segunda fase asumen aspectos menos comportamentales que los sistemas de primera generación. La forma de comunicación se efectuaba esencialmente en un único sentido, exceptuándose la utilización del teléfono y el intercambio de documentos en papel, que complementaban el proceso de enseñanza. Se La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 108 distancia" es "educación directa" o "educación cara a cara": un tipo de educación que tiene lugar con el contacto directo entre profesores y estudiantes (Dohmen, 1967). Educación/enseñanza a distancia (Fernunterricht) es un método racional de compartir conocimiento, competencias técnicas y aptitudes, por medio de la aplicación de la división del trabajo y de principios organizacionales, así como por el uso extensivo de medios de comunicación, especialmente con la finalidad de reproducir materiales técnicos de alta calidad, los cuales hacen posible instruir a un gran número de estudiantes al mismo tiempo en cualquier lugar donde vivan. Representa una forma industrializada de enseñar y aprender (Peters, 1973, citado en Keegan, 1996). Enseñanza a distancia puede ser definida como los métodos educacionales donde las actividades de los profesores son ejecutadas a parte de las actividades de los alumnos, aunque existan algunas situaciones que pueden ser realizadas en presencia de los estudiantes. Aún así, la comunicación entre el profesor y el alumno debe ser facilitada por medios impresos, electrónicos, mecánicos u otros (Moore, 1973, citado en Keegan, 1996). La denominación de Enseñanza a distancia abarca las varias formas de estudio en los ambientes que no están bajo la continua e inmediata supervisión de tutores en la presencia de sus alumnos, en salas de aula o en el mismo lugar, pero que se benefician de la planificación, acompañamiento y tutoría de la institución de enseñanza (Holmberg, 1977, citado en Keegan, 1996). La Educación a Distancia implica que la mayor parte de la comunicación educacional entre profesor y estudiante(s) ocurra con separación física. Debe envolver comunicación bilateral entre profesor y estudiante(s) con el objetivo de facilitar y soportar el proceso educativo (Garrison y Shale, 1987, citado en Keegan, 1996). El acceso a la educación a distancia basado en las telecomunicaciones es una prolongación más allá de los limites del estudio por correspondencia. La experiencia enseñanzaaprendizaje para instructor y estudiante(s) ocurre simultáneamente – es contigua en el tiempo. Cuando existe una comunicación articulada audio y/o vídeo, la oportunidad de intercambio de experiencias profesor-estudiante en tiempo real es posible, permitiendo respuestas inmediatas a preguntas y comentarios del estudiante. A semejanza de las aulas Capítulo 3 109 tradicionales, los estudiantes pueden salir de dudas con sus interlocutores (Barker et al, 1989, citado en Keegan, 1996). Educación a distancia es el conjunto de todos los elementos que proporcionan enseñanza a través de medios impresos o electrónicos involucrados en la enseñanza planeada en un lugar o tiempo diferente del instructor o instructores (Moore, 1990, citado en Keegan, 1996). La denominación “Educación a distancia” se refiere a situaciones de enseñanza y aprendizaje en las cuales el instructor y el alumno o alumnos están geográficamente separados, y por eso cuentan con la ayuda de medios electrónicos y material impreso. Educación a distancia incluye enseñanza a distancia – el papel del instructor en el proceso de enseñanza a distancia – el papel del estudiante en el aprendizaje a distancia (Portway y Lane, 1994, citado en Keegan, 1996). Refiriéndonos aún a Keegan (1996), este investigador sintetiza los elementos que considera más importantes retirados de los conceptos descritos anteriormente: • La separación física entre profesor y alumno, que la distingue de la enseñanza presencial; • La influencia de la organización educativa (planificación, sistematización, plan, proyecto, organización dirigida, etc), que la diferencia de la enseñanza individual; • La utilización de medios técnicos de comunicación, usualmente impresos, para relacionar profesor y alumno y transmitir los contenidos educativos; • La disponibilidad de sistemas de comunicación bidireccional, con los cuales el estudiante pueda beneficiarse del diálogo con el tutor; • La posibilidad de encuentros ocasionales con propósitos didácticos y de sociabilización; • La participación en una forma industrializada de educación, la cual contiene el germen de una distinción radical con los otros modos de desarrollo de la función educativa. Para Keegan (1996), los modelos tradicionales de investigación educativa son inadecuados al análisis didáctico de los sistemas de EaD. Desde su punto de vista, estos sistemas se estructuran de forma distinta a las formas tradicionales de enseñanza presencial, y por eso La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 110 su análisis debe buscar modelos diferentes. Añade que los conceptos vinculados a los modelos tradicionales no permiten alcanzar la totalidad de esta nueva forma de enseñanza/aprendizaje. Cuando estos aspectos no se tienen en consideración, se corre el riesgo de observar un proceso nuevo desde una vieja perspectiva y, como resultado, es posible que sus características estructurales y esenciales aparezcan distorsionadas. Peters (citado en Keegan, 1996), en diversos estudios publicados (1965, 1971, 1973, 1981), pretendió encontrar un enfoque más adecuado que superase esas limitaciones, y realizó una comparación, adoptando conceptos derivados de las teorías de la producción industrial al análisis de los elementos estructurales de la EaD, subrayando que la equiparación entre los procesos de enseñanza-aprendizaje y los de la producción industrial se debe tomar en términos puramente heurísticos. Así, Peters comparó el Sistema de EaD dedicado a un modelo de producción industrial, considerando que las inversiones eran de capital intensivo, con una gama reducida de productos, en la que la producción de materiales en serie ocurría en una línea de montaje (course team), con control de calidad estandarizado de los productos, distribuidos a través de un circuito único (monopolización) y cuyos costes beneficiaban de economías de escala. Sewart et al. (1983) consideran el sistema de EaD como un Modelo de Servicios, destacando los enfoques en el servicio personalizado y no en el producto, en la satisfacción del cliente, en una gama ampliada de servicios distribuidos a través de circuitos flexibles. La Universidade Aberta (Portugal) define EaD como un “conjunto de métodos, técnicas y recursos, puestos a disposición de poblaciones estudiantiles que deseen estudiar en régimen de auto-aprendizaje, con el objetivo de adquirir formación, conocimientos o habilitación de cualquier nivel”. En los últimos años, la introducción de las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (NTICs) en el universo de la EaD ha supuesto una fuerte revalorización y evolución de esta modalidad educativa en todos los sistemas y niveles educativos, pasando algunos autores a designarla Enseñanza a Distancia Tecnológica (EaDT). De tal forma que una de las muchas cuestiones levantadas en foros de especialistas en EaD incide en la discusión sobre si la EaD se puede o no considerar una verdadera revolución, hasta el punto de poder preverse la existencia de un nuevo paradigma educativo (Barberà et al, Capítulo 3 111 2001), o al contrario, se trata únicamente de una forma de prestigiar este tipo de enseñanza, no implicando transformaciones fundamentales en su esencia. Investigadores como Wedemeyer (1981), Moore (1994), Holmberg (1995) y Peters (1998) han contribuido de forma relevante para sedimentar la conceptualización teórica de la EaD (citado en Barberà et al, 2001). Wedemeyer (1981) y Moore (1994) evidenciaron aspectos pedagógicos de la EaD correlacionados con la independencia y autonomía de los formandos. Holmberg (1995) efectuó un análisis teórico cuyos cimientos asentaron en la explicación de este método de enseñanza y aprendizaje como un proceso dialogante, con soporte en la conversación didáctica guiada, con relevancia de la capacidad de interacción y del diálogo en la definición de la EaD. Peters (1998) ha continuado el desarrollo de la EaD como un proceso de industrialización, basado en principios de la producción industrial como la racionalización y la división del trabajo, la mecanización y la producción masiva. (Barberà et al, 2001). A pesar de que varios autores prosiguen sus investigaciones en el campo teórico de la EaD, existe todavía un largo camino por delante hasta conseguir crear una base teórica clara, articulada y perfectamente integrada, que sustente el campo teórico de la EaD mediante la introducción de nuevos conceptos y nuevas asignaturas para interpretar los procesos educativos, particularmente asignaturas ligadas a las TICs (Barberà et al, 2001). El enfoque tecnológico se torna indispensable en la medida en que posibilita la interacción a distancia a través de medios telemáticos, proporcionando en simultáneo un vasto campo para estudiar en el área de la psicopedagogía y sus respectivos criterios. De entre los nuevos conceptos se destacan la denominación “entorno virtual” y el término “contexto virtual”. Por entorno virtual se entiende el soporte tecnológico que posibilita la interacción virtual a través de medios telemáticos. En el contexto virtual se enumeran las características subyacentes a la actividad relacionada con la enseñanza y el aprendizaje a distancia. Existen definiciones más recientes. En estos conceptos presentados a continuación, es notorio el intento de articular directamente la EaD, impartidas por las empresas especializadas en formación empresarial y por universidades públicas y privadas, al universo de la formación con utilización de las TICs. La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 112 “Soluciones de e-learning permiten enseñar a través de Internet. Estas soluciones ofrecen beneficios, incluyendo valor añadido en la formación de servicios de apoyo, simulaciones experimentales profesionalizadas con soporte de medios multimedia, con animación y gráficos personalizados”44. En esas simulaciones los formandos se deparan con escenarios próximos a la realidad, provocan la interacción con las diversas variables para después analizar los resultados. Algunos juegos de ordenador se apoyan en este supuesto. “Soluciones de e-learning imparten formación cualificada ajustada a presupuestos rígidos, lo que representa una buena solución para formar grupos de empleados. Los programas de e-learning se muestran eficaces especialmente para empleados que dispongan de poco tiempo para formación, necesiten mantener sus conocimientos actualizados, les guste interactuar con tutores y clases de formandos, puedan tener acceso a los contenidos del curso en línea y aplicar los conocimientos después del aula”45. Del conjunto de conceptos presentados resalta que, por lo general, son descriptivos, intentan reflejar la realidad de la EaD olvidando los componentes teóricos y científicos. De hecho, en el universo de la EaD y de la investigación efectuada subsisten algunas dudas, lagunas, imprecisiones y confusiones, en la conceptualización teórica y en las denominaciones utilizadas, lo que evidencia la existencia de un terreno teórico amplio y fértil para investigaciones futuras. Para superar dificultades se está difundiendo una denominación de Enseñanza a Distancia (EaD) que abarca todo, o sea, la Enseñanza y la Formación a Distancia. En inglés, la denominación Open and Distance Learning (ODL) surge como una especie de cajón de sastre (umbrella designation). Sobre la existencia o no de un nuevo paradigma de la EaD, se ha dicho que, debido a la creciente evolución de las TICs, la utilización de estas herramientas ha permitido que se verifique, al igual que en el contexto de la enseñanza convencional, una nítida convergencia de paradigmas de la enseñanza en clase y del aprendizaje a distancia en diferentes contextos educativos (Trindade, 2000). 44 http://www.knowlegenet.com 45 http://www.knowlegenet.com Capítulo 3 113 De hecho, la creciente evolución de las TICs ha permitido la utilización de ordenadores, de CD-ROMs, el acceso a páginas Web, videoconferencias, links entre instituciones y la formación de redes, lo que ha conducido a mejores resultados no sólo en la EaD como también en la enseñanza presencial. Además, múltiples instituciones están desarrollando exitosas experiencias utilizando modelos de sistemas mixtos (presencial y a distancia), lo que puede reforzar la tendencia a la convergencia de los paradigmas del aprendizaje. Como ejemplo, refiérase la Universidad Virtual de Andalucía46, constituida por 10 universidades y centros politécnicos, que ofrece a los estudiantes asignaturas a distancia en paralelo con las actividades presenciales. La EaD surge como el proceso de enseñanza y aprendizaje que se desarrolla dentro de los parámetros de soporte técnico concebidos por el entorno virtual, que posibilitan interacción y diálogo entre profesor/alumno o entre tutor/formando, dentro del contexto virtual previamente definido. Sintetizando las aportaciones de algunos autores, se esclarece el concepto de EaD como un sistema de enseñanza o formación que (Trindade, 2002): • Obliga a un conocimiento mutuo entre el estudiante y el sistema; • No requiere la actuación regular de un docente junto a los estudiantes; • No exige la presencia regular de los estudiantes en un lugar fijo (sala de clase); • Se basa en materiales de aprendizaje accesibles y de calidad; • Exige el suministro de un esquema de apoyo permanente a los estudiantes. Como ya se refirió anteriormente, el conocimiento tiene una gran importancia en la vida de las organizaciones. Constituyendo la EaD y la FaD procesos dinamicos de enseñanza y aprendizaje a distancia por medio de la utilización de las TICs, el análisis siguiente incidirá esencialmente en su universo para alcanzar una mejor comprensión y entendimiento de su importancia y dimensión. 46 http://www.ugr.es La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 114 3.4. Los Modelos de Organización de Sistemas de la Enseñanza a Distancia Los modelos de organización de sistemas de EaD están en el origen de la organización de las entidades responsables a la EaD, y según el sistema adoptado y el conjunto de funcionalidades de que dispogan, así será su intervención en el mercado y en la participación de los actores de la EaD. Por este motivo, han sido estudiados los cuatro modelos de organización de sistemas de EaD: los Sistemas Dedicados, de Modo Dual, de Modo Mixto y Sistemas Virtuales (Bidarra y Trindade, 2002). 3.4.1. Los Sistemas Dedicados Los Sistemas Dedicados, también denominados por “single mode”, se caracterizan por tener una fuerte cultura de EaD y, tal como su denominación indica, se dedican fundamentalmente a la enseñanza a distancia. Poseen un sistema central y una red de centros de apoyo a distancia para profesores / tutores y estudiantes / formandos. No existe propiamente un campus académico, los estudiantes/formandos son externos a la institución, aunque podrán desplazarse a la institución para realizar los procesos de evaluación y eventualmente frecuentar sesiones presenciales para temas más experimentales. Como principales ventajas podemos referir las potencialidades y competencias de una fuerte cultura de EaD, los bajos costes de operación por estudiante, la oportunidad de abarcar un vasto territorio de poblaciones desfavorecidas y su sistema integrado de fácil gestión. Respecto a las desventajas, podemos destacar las dificultades inherentes a su instalación, a su crecimiento, al magisterio de ciertos cursos, los prejuicios y resistencias levantadas y los costes de instalación muy elevados (Trindade, 2002). 3.4.2. Los Sistemas de Modo Dual Los modelos de organización de modo dual se caracterizan por ser esencialmente presenciales. Generalmente son instituciones que iniciaron su actividad con cursos convencionales presenciales y solamente más tarde alargaron su actividad a la EaD. Los Capítulo 3 115 estudiantes son presenciales, hay un campus académico. De una forma general, en esas instituciones los dos sistemas, presencial y a distancia, son distintos en lo que se refiere a personal, docente y no docente, y a recursos, técnicos y presupuestarios. De entre las principales ventajas se destacan la optimización de los activos ya existentes, tangibles e intangibles – principalmente equipamientos, espacio, personal docente – y el hecho de extender la enseñanza a poblaciones más desfavorecidas. Las desventajas consisten en la falta generalizada de conocimientos pedagógicos de EaD, en la inferioridad de su estatuto, en las prioridades del sistema de EaD dentro de la institución y en dificultades en la gestión armonizada de los dos sistemas funcionando simultáneamente (Trindade, 2002). 3.4.3. Los Sistemas de Modo Mixto Los modelos organizacionales de sistemas de modo mixto consisten en la “mezcla” de los modos presencial y EaD, en complemento o en alternativa para todos los cursos y gran parte de las asignaturas. O sea, las asignaturas pueden ser impartidas en modo presencial, en EaD o en los dos en simultáneo, pudiendo los estudiantes optar por la modalidad que deseen. La planificación y gestión son ejecutadas conjuntamente a los dos modos. Esta solución asegura la flexibilidad necesaria en la enseñanza y el aprendizaje de varias asignaturas, a través de una combinación alternada de interacción cara a cara y de enseñanza a distancia (Trindade, 1996). Este sistema, además de beneficiarse de la experiencia, del saber hacer, del patrimonio y de la credibilidad de las instituciones de cariz presencial, puede optimizar recursos de apoyo a los formandos más tradicionales – manuales (texto), materiales de audio y video, ensayos formativos, radiodifusión, televisión, sesiones presenciales y CD-ROM – y proporcionar apoyo con soporte de las NTICs – en red, Intranet, Internet, Inteligencia Artificial. Las ventajas inherentes a este sistema de modo mixto inciden en la adecuación del modo a la naturaleza de la asignatura, a los intereses de los estudiantes y a su perfil cognitivo, y aún en la posibilidad de evolución positiva de las estrategias pedagógicas y en la reducción de costes por estudiante, resultando un ejemplo vivo de la más notoria convergencia de los paradigmas. La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 116 Las desventajas recaen en la exigencia de tiempo para absorber la pedagogía y cultura de EaD. 3.4.4. Los Sistemas “Virtuales” El modelo de organización del sistema “virtual” tiene como base una infraestructura en red, el proceso de comunicación se realiza en línea, a través de Internet. Los modelos pedagógicos utilizados cimientan en la interacción en línea entre los formandos y los recursos disponibles. Los actores, profesores, tutores, formandos y servicios constituyen organizaciones informales que se relacionan a través de espacios virtuales compartidos, salas de estudio virtuales (Cardoso, 2002). Se entiende por Escuela Virtual “un sitio de acceso condicionado, colocado en un servidor accesible por Internet o Intranet, y que ofrece a sus usuarios servicios relacionados con formación y educación” (Lagarto, 2002). En este ámbito, los usuarios disponen de múltiples sitios que ofrecen plataformas tecnológicas con soporte en softwares de gestión de información, dirigidos a formación específica, denominados Learning Management Systems (LMS), que engloban áreas de acceso destinadas a contenidos, discusiones temáticas, correo electrónico privado, simulaciones, bibliotecas electrónicas, servicios de apoyo, evaluación, espacios lúdicos, etc. La Escuela Virtual a través de plataformas pretende reproducir la escuela presencial. Para ello, facilita servicios como la identificación de los perfiles de formación, los servicios de correo electrónico, chats, foros, grupos de discusión, bases de datos, informaciones útiles, identificación de preguntas más frecuentes y cafés virtuales. En esta escuela virtual los formandos podrán estar integrados en comunidades o clases de aprendizaje virtual, lo cual minimizará la sensación de aislamiento a través de esa convivencia en línea, y porque los formandos pueden escoger los cursos y hacer la gestión de su tiempo, la tasa de abandono podrá también disminuir. De una forma general, las plataformas utilizadas en EaD y FaD están compuestas por dos zonas diferenciadas: una de acceso público, donde son transmitidas informaciones varias Capítulo 3 117 como, por ejemplo, los cursos ofrecidos, disposición curricular, condiciones y ficha de inscripción; la otra, de acceso reservado, con entrada mediante nombre de usuario y contraseña, donde están disponibles los materiales de estudio y de soporte a la formación como, por ejemplo, contenidos programáticos, calendario académico, correo electrónico, foros, biblioteca multimedia, exámenes formativos, resultados de las evaluaciones, áreas de simulación, informes, café virtual, etc. En síntesis, la Escuela Virtual desarrolla acciones de gestión y administrativas, de tutoría, de distribución de cursos de formación y de sociabilización de todos los participantes en los procesos de formación. Las ventajas de este sistema emergente están directamente relacionadas con la flexibilidad del proceso de comunicación en línea, con la integración multimedia e hipermedia, con el acceso rápido y global a la información, con el trabajo de colaboración en grupo y con la evaluación formativa, facilitada por los registros. De entre las desventajas que caracterizan a este sistema se destacan la desorientación que a veces avasalla a los estudiantes, debido al descontrol y exceso de información ofrecido por los hipertextos (www), y la posible sobrecarga cognitiva debido a la cantidad ilimitada de recursos y tecnologías disponibles. En estas circunstancias, la asistencia técnica, que deberá estar disponible en helpdesk, resulta indispensable y se acentúa la necesidad de acompañamiento intensivo de los alumnos, con la aplicación de una postura pro-activa, facultando exámenes formativos y espacios de discusión (Bidarra, 2002). Un ejemplo de éxito es la Universitat Oberta de Catalunya, La Universitat Virtual (UOC)47, fundada en 1994, que ha desarrollado y ejecutado un modelo innovador y pionero de enseñanza virtual. Tomando como punto de partida los objetivos de transferir, innovar y cooperar, la unidad de transferencia desarrolla una solución integral a la aplicación de FaD en las organizaciones. Tiene cerca de 20.000 alumnos y ofrece cursos y programas de formación profesional específicos debidamente acreditados. 47 http://www.uoc.es La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 124 También en el Cuadro 3.4 se muestra la evolución que ha caracterizado a los modelos de tutoría a lo largo del tiempo, así como la articulación de esas tutorías a las potencialidades de las herramientas tecnológicas disponibles. 3.6. Los Planes de Acción de la Unión Europea De una forma general, los Estados Miembros alcanzaron las metas delineadas en el Plan eEurope 2002. La mayoría de las escuelas están conectadas y se hallan en curso acciones para permitir el acceso a Internet y el recurso multimedia a escuelas, profesores y estudiantes. El Consejo Europeo en Barcelona consideró, para finales de 2003, una ratio de 15 alumnos por ordenador en línea con fines pedagógicos en las escuelas de la UE. El Consejo Europeo invocó también el desarrollo de las habilitaciones digitales a través de la generalización de un certificado informático y de Internet a los alumnos de enseñanza secundaria, bien como la realización de un estudio de viabilidad, a fin de identificar las opciones destinadas a auxiliar a las escuelas secundarias a establecer o desarrollar una geminación, vía Internet, con otras escuelas en otros lugares de Europa. Las redes internacionales europeas de investigación y enseñanza están siendo optimizadas, planeándose la conexión de muchas escuelas y universidades. La Comisión financió algunas de estas acciones a través del programa IST, de la iniciativa eLearning y de otras acciones coordinadas en el ámbito del plan de acción eLearning. Dentro de las medidas comunitarias se englobaban el apoyo al suministro de equipamientos, cooperación e intercambio de buenas prácticas, formación de profesores, investigación pedagógica y desarrollo de contenidos y servicios de enseñanza en línea. Se destacan a continuación las acciones propuestas en el Plan de Acción, divulgadas por la Comunicación de la Comisión al Consejo, Parlamento Europeo, Comité Económico y Social y Comité de las Regiones, titulada “eEurope 2005 - Una Sociedad de la Información para todos”: Conexiones en Banda Ancha – Los Estados Miembros deben procurar que, a finales de 2005, todas las escuelas y universidades tengan acceso de banda ancha a Internet con fines de enseñanza e investigación. Capítulo 3 125 Programa eLearning – La Comisión adoptará un programa específico de enseñanza en línea con los objetivos propuestos en el Plan de Acción eLearning para el periodo 2004/2006. La Comisión publicará un análisis del mercado europeo de enseñanza en línea, incluyendo el sector privado. Campus virtuales para todos los estudiantes – Los Estados Miembros, con el apoyo de los programas eLearning y eRT (antiguo programa RT-Telecom), deben garantizar que, a finales de 2005, todas las universidades ofrecerán acceso en línea a estudiantes e investigadores, modo por el cual se maximizará la calidad y eficiencia de los procesos y actividades de enseñanza. Sistema de cooperación universidades-investigación asistido por ordenador – A finales de 2003, la Comisión debería haber lanzado acciones piloto y de investigación con vistas a la implantación de redes y plataformas paneuropeas asentadas en ordenadores, con base en infraestructuras informáticas de elevado desempeño y en tecnologías GRID. Estas redes y plataformas habrán de permitir la realización de trabajo en colaboración destinado a resolver problemas complejos, así como el acceso virtual y el intercambio de recursos de enseñanza y capacidad de computación en toda Europa. Recalificación a la sociedad del conocimiento – A finales de 2003, los Estados Miembros, recurriendo cuando preciso a los fondos estructurales y con el apoyo de la Comisión, deberían haber lanzado acciones para proporcionar a los adultos (por ejemplo desempleados, mujeres que regresan al mercado de trabajo, etc.) las habilitaciones imprescindibles a la sociedad del conocimiento, con vistas a mejorar sus oportunidades de empleo y calidad global de vida. Estas acciones pueden aprovechar en un futuro próximo las posibilidades ofrecidas por la enseñanza en línea. 3.7. Enseñanza a Distancia y Formación a Distancia Es muy difícil establecer una separación minuciosa entre Educación, Enseñanza y Formación, verificándose, por veces, alguna complejidad en el establecimiento de una línea divisoria entre los conceptos. Esa dificultad aumenta cuando se trata de diferenciar entre la enseñanza/formación a distancia o presencial, y, de forma más específica, cuando La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 126 se intenta hacer la separación entre la EaD y la FaD y se pretende analizar los conceptos en una base teórica. La Educación contiene otros elementos de carácter social, de relación humana y apoyo moral, que sobrepasan la propia enseñanza. Por lo general, se relaciona la enseñanza con un largo proceso continuo, con programación vasta, siendo el aprendizaje efectuado en las escuelas y universidades, mientras que la formación profesional se realiza en un contexto de aplicación, en las empresas y a las empresas, con programas más específicos, más restrictos, más cortos y dirigidos a alcanzar determinados objetivos. Lagarto (2002) define formación profesional como: “El conjunto de actividades de aprendizaje que conducen a la adquisición de conocimientos, competencias, actitudes y gestos técnicos adecuados y necesarios al desempeño de una profesión”. Aún así, esta problemática no es tan simple de calibrar y el debate entre Enseñanza y Formación persiste, en la medida en que en el contexto empresarial la fuerza de trabajo necesita no sólo de formación como de enseñanza y educación. Sobre este debate, se ha verificado a lo largo del tiempo una evolución histórica notoria. Las personas eruditas en Egipto, China o Roma no aprendían para ganarse la vida. Estudiaban arte, poesía y filosofía. Para estas viejas culturas la educación se destinaba a un pequeño grupo de privilegiados bien posicionados en la sociedad. La Revolución Industrial alteró profundamente esos valores y las escuelas se abrieron a las masas. Los trabajadores tenían que ser aptos para leer las instrucciones de manejo de las máquinas. De tal modo, la tónica dominante era la formación y no la educación. Progresivamente, con el cambio de siglo, los educadores proclamaron transformaciones. Querían escuelas para satisfacer las necesidades de los estudiantes individuales, no las necesidades de los dueños de las fábricas. Sobre el concepto de educación nacieron dos puntos de vista opuestos: de un lado, los que defendían currículums rígidos para preparar a los estudiantes para un futuro empleo, con asignaturas restrictas y profesor autoritario; del otro, una perspectiva más amplia, con currículums más vastos y enriquecedores, donde el profesor daba a los estudiantes la oportunidad de hacer sus propios descubrimientos. Capítulo 3 127 Actualmente las críticas y discusiones sobre los sistemas educativos dan énfasis a la problemática de los currículums rígidos, a la falta de creatividad, a la escasez de masa crítica, a los problemas que de ahí se trasladan al mercado. De la información divulgada en mayo de 2000 por la Merrill Lynch’s, The Knowledge Web, se ha destacado: “Nunca el capital humano ha sido tan importante, tan significativo como ahora, desarrollando y reteniendo el conocimiento; los trabajadores tendrán como misión funciones críticas y sectores de elevado crecimiento en la nueva economía”. Este informe señala, además, que las empresas globales deberán reclutar trabajadores con mayor conocimiento y posibilitarles el aprendizaje continuo. Según Welch (2001, citado en Eisenstein y Frankola, 2001), una organización con capacidad para aprender y aplicar rápidamente el aprendizaje adquiere irrevocablemente una ventaja competitiva. En la empresa General Electric, por ejemplo, los programas abarcan tanto la Educación como la Formación de los trabajadores, estimándose que cerca del 70% se lleva a cabo en línea. El trasvase hacia modelos en línea se explica y justifica por el hecho de que se considera que, actualmente, es más fácil suministrar ese tipo de enseñanza a los empleados (Eisenstein y Frankola, 2001). Todavía en el informe de la Merrill Lynch, The Knowledge Web, se concluye: “Universidades elitistas han impartido educación con mucha calidad a un número pequeño de estudiantes. El aprendizaje en línea permite crear una experiencia que combina la buena calidad de una institución de elite con la facilidad global proporcionada por Internet. Nosotros creemos que la demanda de contenidos relevantes impartidos por instituciones con credibilidad es elevada y real. Las instituciones académicas son ricas en contenidos ligados a la investigación. Poniendo a disposición esos contenidos en Internet, las universidades y las escuelas pueden crear cursos tallados al ambiente empresarial, proporcionando a los empleados la enseñanza que necesiten, cuando la necesiten.” Las empresas pueden asociarse con las universidades por medio de alianzas, de consorcios o protocolos para impartir la formación “just in time” (formación en justo a tiempo) a sus trabajadores, con el objetivo de acceder a la información que necesiten en el momento oportuno. Pero las universidades pueden también providenciar clases virtuales a través de La Enseñanza a Distancia y la Formación a Distancia. Fundamentos Teóricos, Sistemas y Modelos 128 Internet, permitiendo el mismo tipo de discusiones y debates entre profesores y estudiantes, tradicionalmente característicos de las clases convencionales presenciales. El contexto mundial, siendo caracterizado por la innovación y por la pérdida de calificaciones profesionales, competitividad y pérdida de mercados, inseguridad en el empleo e inclusión o exclusión técnica, social y cultural del ciudadano en la vida cotidiana, solamente podrá ser optimizado por la formación inicial, por la formación profesional continua y por la educación a lo largo de la vida (Trindade, 2002). Talvez una mezcla de educación, enseñanza y formación sea lo más adecuado al éxito empresarial; en esta perspectiva, la educación continua a lo largo de la carrera profesional, paralelamente a la formación empresarial, son cimientos importantes al crecimiento sustentable de las empresas y de la economía. El camino para maximizar el capital humano es crear cerebros, y el mejor camino para conseguirlos es el de la calidad en la educación ofrecida por las mejores universidades. Mencionar todavía que, teniendo en consideración los objetivos primordiales trazados y el ámbito de los RRHH en el que se inserta el presente trabajo, en los capítulos 4 y 5 el análisis incidirá en el proceso de obtención de competencias articuladas a las necesidades de las organizaciones, o sea, en el proceso de Formación a Distancia (FaD). CAPÍTULO 4 IMPORTANCIA, CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA FORMACIÓN A DISTANCIA Capítulo 4 131 4. IMPORTANCIA, CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA FORMACIÓN A DISTANCIA La globalización de la economía y el rápido avance de las TICs han modificado y exigido más y mejores competencias y capacidades de la fuerza de trabajo, centrando la atención en la mejora de la formación a través de la implementación de programas y contenidos innovadores. El desarrollo y consecución de esos programas ha comportado y creado ventajas añadidas, tanto a los trabajadores de las empresas, que adquieren potencialidades profesionales para enfrentar las fluctuaciones del mercado de trabajo, como a las empresas, que generan ventajas competitivas en el agresivo mercado global donde se incluyen. El conocimiento es factor determinante de ventaja competitiva para las empresas, desempeña un papel creciente en la creación de valor y de riqueza (Stewart, 1998). En esta perspectiva, reviste primordial importancia proceder a una buena gestión del capital intelectual, a través de la optimización de la inversión en capital humano y racionalización de los costes. Invertir en capital humano significa equipar a las empresas con talentos, capacidades, conocimientos e ideas que se pueden obtener por la vía del reclutamiento externo y fundamentalmente por el activo intangible “formación continua”, adecuada a la empresa e impartida a los trabajadores, los cuales se convertirán en valiosos stocks de conocimiento. 4.1. La Importancia de la Formación a Distancia En todo el mundo se están verificando cambios significativos en el mercado de trabajo, con fuertes implicaciones para todos los participantes. Particularmente las empresas cada vez exigen más de la formación de sus trabajadores y tienden a atribuir importancia decisiva al conocimiento. Tofler (1980) considera el conocimiento definido en sentido lato (incluyendo la información, símbolos, datos, cultura, ideología, valores) como el recurso central de la Tercera Era. Por su lado, Kearmally (1999) considera como nuevos recursos económicos y factores de producción no sólo el conocimiento sino también las “competencias centrales” de cada área de negocio y los propios clientes (Nobre, 2000). Importancia, Características, Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia 132 Este contexto cambiante presupone transformaciones significativas en las formas de estar y de enfrentar el mercado global en el que trabajadores y empresas están incluidos. Son múltiples y diferenciadas las variables que están influyendo en el desarrollo de la FaD. Podremos destacar variables de características eminentemente tecnológicas, económicas, sociales y también preocupaciones de carácter pedagógico. Las variables tecnológicas están transformando de manera decisiva los caminos de la FaD, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la información, de las comunicaciones y de la informática. La FaD, a través de las TICs, articula el desafío de relanzar nuevos canales y oportunidades de formación y aprendizaje, individualizado o no, desde la edad escolar y durante todo el ciclo vital del individuo. Desde un punto de vista económico, el conocimiento se considera cada vez más como un factor de producción. De esta manera, a los tres factores tradicionales de producción (tierra, mano de obra y capital) habría que añadir un cuarto, que es el conocimiento. Este aspecto presupone que la importancia del conocimiento continuará creciendo y que tener acceso a fuentes de información determinará el grado de competitividad, la riqueza de las naciones, de las empresas y de los individuos (Moore, 2001). En el contexto altamente competitivo del mercado, urge que la FaD se adapte a todos los parámetros de naturaleza cultural, económica, financiera y social que caracterizan el medio envolvente, teniendo en cuenta las interligaciones al mundo global. La escuela tradicional también se va adaptando, utiliza cada vez más las TICs y camina, paralelamente, hacia el desarrollo de áreas de FaD para cumplir los objetivos de proveer a la sociedad, principalmente al mundo empresarial, el capital humano adecuado y competente en la lógica del saber hacer y de enseñar a comprender (Stone, 2001). Reflexionando en términos de mercado, podremos mencionar cuatro públicos-objetivo con mayor probabilidad de adhesión a la FaD: • Los individuos, con cualquier nivel de enseñanza, que deseen complementar sus estudios tradicionales con cursos que mejoren su preparación al mercado de trabajo; • Los trabajadores de las empresas que deseen individualmente progresar en sus carreras; Capítulo 4 133 • Los cuadros directivos, no sólo para asegurar el puesto de trabajo sino también para tener mayor flexibilidad en la rotación profesional interna y externa; • En el ámbito empresarial, considerando la formación enfocada al cliente, el target puede ser los trabajadores, los clientes y los propios proveedores. Se añade también que, en el momento actual, en que la escasez de tiempo y la minimización de los costes son preocupaciones dominantes de los gestores, la vía más rápida y menos dispendiosa para conseguir mejores resultados formativos podrá ser la FaD, materializada en el mundo conectado a ciberespacios, a proyectos de intercambio del saber, utilizando herramientas como el correo electrónico, la videoconferencia, el groupware, las redes de datos, las plataformas de e-learning y los portales de formación. Por otro lado, los productos y los servicios disponibles en el mercado son tecnológicamente cada vez más sofisticados, con múltiples funciones que podrán ser comprendidas y entendidas a través de acciones de formación impartidas a los clientes para optimizarlas. No es probable que las empresas inviertan elevados montantes en acciones de formación presencial a los clientes, pero podrán utilizar las potencialidades, la accesibilidad, los costes más bajos y todas las otras ventajas ofrecidas por la utilización de la WEB, como seminarios virtuales y formación asincrónica. Si consideramos aún que, en el mercado global, los lazos que unen a trabajadores y empresas y la seguridad del puesto de trabajo se vuelven cada vez más frágiles, es evidente que existen objetivos de mercado potenciales en trabajadores de diversos niveles que necesitan no sólo un reciclaje corriente y tecnológico, sino también un aumento de habilitaciones académicas en sus CV – postgraduación, especializaciones, MBAs, doctorados y postdoctorados. Para satisfacer esos mercados, el proceso de FaD podrá constituir un factor crítico de éxito en la diseminación del conocimiento, a través de contenidos innovadores y de los diferentes “micro contextos educativos, configurados por las diversas relaciones que pueden establecerse entre los elementos educativos, la naturaleza de diferentes mediadores (el profesor y el soporte tecnológico), el proceso de creación de estos contextos virtuales o Importancia, Características, Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia 140 Portal Nacional de Empleo Científico y Tecnológico Portal que ligará los establecimientos de enseñanza superior con instituciones de I+D y empresas, aproximando la universidad a las empresas 2003-2004 FCT / GRICES Portal de movilidad científica y tecnológica con conexión al portal europeo de movilidad de investigadores Este proyecto promoverá la inserción de los investigadores portugueses en una red internacional de investigación. 2003-2004 FCT / GRICES Implementación de la red ScienTI Incluye la construcción y examen de base de datos 2003-2004 FCT Desarrollar una Intranet y portal interno del MCES Desarrollo de una red integrada y de un portal corporativo de forma a mejorar la cohesión interna, la productividad y a facilitar la labor de los trabajadores del MCES, incluyendo una estructura de correo electrónico entre todas las unidades orgánicas 2004-2005 Secretaría General del MCES Fuente: UMIC, 2003 Se aprecia todavía el Eje 3, “Aprendizaje a lo Largo de la Vida”, que abarca la actividad de aprendizaje en cualquier momento de la vida, con el objetivo de mejorar los conocimientos, las aptitudes y las competencias, en el marco de una perspectiva personal, cívica, social y/o relacionada con el empleo, independientemente de la edad, condición social y étnica. A continuación, en el Cuadro 4.2 se discriminan las Acciones y Proyectos que están siendo o serán implementados. Cuadro 4.2. Aprendizaje a lo Largo de la Vida – Acciones y Proyectos Propuestos Acciones Descripción Conclusión (Año) Entidades Resp. Desarrollar cursos de aprendizaje electrónico Promover la realización de cursos de postgraduación, de especialización o de reorientación de competencias en el dominio de las TIC. Poner a disposición de los usuarios plataformas de aprendizaje electrónico MCES /UMIC/ Min. Educación Orientación Profesional Brindar orientación profesional a los trabajadores que necesiten nuevas competencias para gestionar su carrera cuando se realice la introducción de nuevos métodos de trabajo. 2003-2004 MSST / Confederaciones / Asociaciones y Sindicatos Código de Responsabilidades de Formación Elaboración de un código de responsabilidad mutua entre empresa y empleados para formación continua MSST / Confed. / Asoc. y Sindicatos Fuente: UMIC, 2003 En los elementos que han sido extraídos del Plan de Acción para la Sociedad de la Información en Portugal a los próximos años, parece quedar patente la importancia que se está atribuyendo a la Enseñanza y Formación a Distancia, a las competencias en el dominio de las TICs, al intento de proliferación de información y conocimiento en línea y el compromiso en ese proceso de todos los participantes en la Sociedad de la Información. Capítulo 4 141 4.2. Las Características Específicas de la Formación a Distancia Para que la FaD alcance sus objetivos deberá poseer características distintivas relacionadas con este tipo específico de formación (Short, 2001). Así, se indican algunas de estas características: • Tener posibilidad de acceso en cualquier momento y desde cualquier lugar; • Ofrecer una combinación de sesiones sincrónicas, asincrónicas y virtuales, adaptadas a la disponibilidad del formando; • Diversificar los estilos de enseñanza, con contenidos en texto, elementos visuales y audio, simulación interactiva y sesiones en línea, o sea, dinamizar la interactividad posible; • Presentar múltiples oportunidades para la interactividad, facilitando la interacción entre tutores, instructores, moderadores y formandos entre sí, creando una comunidad a los participantes; • Incluir contenidos programáticos creíbles, preparados específicamente para la WEB por profesores, por tutores especializados y peritos reconocidos; • Crear condiciones tecnológicas innovadoras a los tutores y a las empresas; • Providenciar el acompañamiento e informes de progreso y de consecución de objetivos; • Definir y aplicar criterios de evaluación significativos a las actividades de aprendizaje; • Facultar a los formandos de diferentes niveles el acceso a cursos y módulos diversificados; • Ofrecer variadas formas de tratamiento, tanto sencillas como complejas, para abarcar las posibilidades de los diferentes grados académicos de los formandos; Importancia, Características, Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia 142 • Ofrecer contenidos programáticos diferenciados, algunos de asimilación rápida y de corta duración y otros específicos, de largo plazo y continuos, para corresponder a objetivos diversificados de las empresas; • No hacer imposiciones respecto a la utilización de plataformas específicas. Además de estos aspectos, importa todavía referir la importancia de otros factores inherentes a la calidad, tales como la experiencia de los tutores, la condición del soporte técnico, la concepción de la arquitectura del curso, la orientación detallada en la fase inicial del curso y la supervisión de los gestores en la empresa. De forma sucinta, se refiere también que la FaD: • Está disponible a cualquier hora, en cualquier lugar, de acuerdo con la conveniencia del formando (Keegan, 1993, citado en Keegan, 1996); • Tiene por base la interactividad formador/formando(s); • Fortalece y soporta el contacto individual entre el tutor y el formando a través de técnicas de computación sincrónicas y no sincrónicas, flexibles e interactivas; • Tiende a construir comunidades virtuales que transcienden el tiempo y el espacio a través de la creación de redes que pueden permanecer por mucho tiempo; • Se adapta rápidamente a las transformaciones estructurales en la industria, a las concepciones de la organización y al proceso de producción y de trabajo; • Generalmente la metodología seguida y los medios que utiliza son dinámicos y modernos; • Utiliza mecanismos indirectos de comunicación a través de la tecnología; • Los participantes en el proceso didáctico, además de las competencias específicas, son también intérpretes hábiles de información accesible en Capítulo 4 143 diferentes canales multimedia. 4.3. Principales Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia De forma escueta se enuncian algunas ventajas y desventajas de la FaD que nos parecerán más importantes, enfocadas en la óptica de la empresa, en calidad de entidad formadora y empleadora y en la óptica del formando, como trabajador de la empresa: 4.3.1. Ventajas Aunque algunas de las ventajas sean comunes a todos los participantes en el proceso de FaD, van a ser consideradas dos ópticas dependientes del enfoque más empresarial o más relacionado con los objetivos de los trabajadores. 4.3.1.1. En la Óptica de la Empresa • Permite compartir el aprendizaje en grupos de trabajadores, de forma interactiva, en flujos de aprendizaje (tutor-formando, formando-formando); • Proporciona reflexión abierta, intercambio de ideas y de experiencias relativas a la empresa, críticas constructivas sobre el proceso de formación aplicado en el sentido de desarrollarlo y mejorarlo sin la necesidad de la presencia del formador; • Permite la utilización de redes de bases de datos e información de la empresa y de sistemas multimedia flexibles, aumentando la capacidad de acceso a tutores y formandos; • A través del uso de las TICs se facilita la publicación y actualización de los trabajos ejecutados a lo largo de la formación, para almacenamiento de datos y constitución de bases de conocimiento y experiencia empresarial; • La utilización de Internet e Intranet permite mayor transferencia de conocimiento y de innovación dentro de la empresa, constituyendo canales de distribución del conocimiento extraordinariamente rápidos en cualquier lugar, no sólo para trabajadores sino también para clientes y proveedores; Importancia, Características, Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia 144 • Anula las dificultades derivadas de la dispersión geográfica de los trabajadores de la empresa o del grupo empresarial, de los clientes y proveedores localizados en regiones distintas; • Reduce significativamente los costes de formación, principalmente en tiempo, viajes y estancias; • Los módulos de los cursos presentados en formato multimedia, con contenidos pedagógicos adecuados a los objetivos empresariales, podrán ser más atrayentes y estimulantes a la formación profesional; • Permite la interacción a distancia de personas de diferentes culturas empresariales, impulsando el benchmarking. 4.3.1.2. En la Óptica del Trabajador de la Empresa • Posibilita mayor disponibilidad, gestión del tiempo y personalización de los ritmos de aprendizaje y estudio; • Debido a la utilización de las TICs, proporciona acentuada flexibilidad para adaptarse a rápidos cambios tecnológicos, o formación just in time; • En virtud de la mayor disponibilidad del conocimiento, estimula la especialización e iguala las oportunidades de formación adecuada al puesto de trabajo; • Estimula el autoaprendizaje y la formación continua de los trabajadores para adquirir y aumentar sus competencias de forma más autónoma, proporcionando mayor satisfacción en el trabajo; • Minimiza las barreras, posibilitando la formación de personas con dificultades físicas especiales, con dificultades de desplazamiento o con poca disponibilidad de tiempo; • Facilita el aprendizaje, la experimentación y la utilización de las TICs, permitiendo efectuar repeticiones y simulaciones; Capítulo 4 145 • Proporciona menor rigidez en el cumplimento de horarios y mayor conciliación de la actividad profesional y familiar. 4.3.2. Desventajas 4.3.2.1. En la Óptica de la Empresa • La incapacidad para utilizar las herramientas tecnológicas disponibles podrá provocar que los conocimientos y experiencias acumuladas dentro de la empresa no sean valorados y optimizados en sucesivas acciones de formación; • Perdidas de tiempo debidas a la frecuente utilización de Internet para buscar información desprovista de interés a la FaD y a la actividad de la empresa; • Surgimiento de valores divergentes entre grupos de formación presencial y a distancia; • Posibilidad de omisión de los objetivos centrales del aprendizaje, divorciándose de la estrategia global del negocio, de la cultura y de los intereses empresariales; • Presentación de programas puntuales de FaD, desarticulados y obsoletos, inadecuados a la realidad de la empresa, principalmente desarticulados respecto a su plan de negocios; • Las inversiones iniciales podrán ser elevadas, pues los contenidos programáticos adaptados al formato multimedia, por lo general, tendrán que ser producidos y armonizados con el área de negocio o de producción de cada empresa; • Antes de iniciar los cursos de FaD será necesario familiarizar a los trabajadores con las TICs y con los conocimientos tecnológicos indispensables para optimizar la formación (informática y multimedia), lo que podrá implicar una subida de los costes de formación; • La FaD deberá ser implementada por altos directivos, debido a la resistencia y desconfianza frente a la innovación en este tipo de formación por parte de algunos trabajadores más conservadores; Importancia, Características, Ventajas y Desventajas de la Formación a Distancia 146 • Necesita una gran divulgación y fuerte implementación para motivar a los participantes, pues la propia administración o gerencia de las empresas podrá desconocer las ventajas de este tipo de formación. 4.3.2.2. En la Óptica del Trabajador de la Empresa • Incapacidad para sobrepasar el aislamiento y las barreras de distancia motivada por la deficiente utilización de los medios de comunicación electrónicos (correo electrónico, foros, chats, seminarios virtuales); • La relación humana tutor/formando podrá volverse secundaria debido al alejamiento físico; • Incapacidad para resolver solo problemas de carácter tecnológico que puedan surgir, lo cual es capaz de impedir el progreso en el aprendizaje; • Dificultades de autoaprendizaje y de seguimiento de los contenidos de los módulos de formación, lo que podrá provocar el abandono; • Los intereses individuales de formación de los formandos pueden ser subyugados por los intereses y objetivos de la empresa; • El formando no posee perfil psicológico a la FaD, lo que podrá conducir a falta de motivación para terminar la formación; • Débil sensibilización por parte de la empresa, la cual puede negar al trabajador el tiempo suficiente para acompañar las acciones de FaD. CAPÍTULO 5 EL MODELO DE COMUNICACIÓN INTERACTIVA, LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS, LOS FLUJOS DE COMUNICACIÓN Y DE CONOCIMIENTO Capítulo 5 149 5. EL MODELO DE COMUNICACIÓN INTERACTIVA, LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS, LOS FLUJOS DE COMUNICACIÓN Y DE CONOCIMIENTO La comunicación y las NTICs constituyen puntos fundamentales en la evolución y diseminación de la FaD. Según Helfer y Orsoni (1996), la comunicación sobrepasa la simple información. En el modelo de FaD, la tutoría a distancia es un componente determinante en el proceso de formación, y sólo se podrá desarrollar a través de los medios o canales de comunicación (teléfono, fax, ordenador, etc.). El avance tecnológico ha permitido a los participantes en la FaD la utilización articulada e integrada de diferentes medios de comunicación, de formas de representación (audio, video, fotografía, animación), de sistemas de autoría (hipertextos, sistemas de simulación) y de lenguajes de programación que, conjuntamente, facilitan el aprendizaje en ambientes interactivos. En el contexto de la FaD, podrán colocarse algunas cuestiones, como por ejemplo: • ¿Qué modelo de comunicación se podrá crear y adaptar a la FaD? • Para la FaD, ¿cuáles son los elementos y materiales integrantes de la comunicación y cuáles los canales y herramientas que constituyen las tecnologías de la comunicación? • ¿Cuál es el impacto de las NTICs en la FaD? A continuación se pretende responder a estas cuestiones. 5.1. El Modelo de Comunicación Interactiva de Formación a Distancia Los modelos de comunicación más básicos identifican tres elementos: el emisor del mensaje, el receptor del mensaje y el mensaje enviado del emisor al receptor (Schramm, 1955, citado en Smith et al, 1997). Basado en este modelo simple y en el modelo feedback, La Evolución del e-Trabajo à Escala Global 252 Cuadro 7.6. Proyecciones de e-trabajadores para Europa (15), 2010 Estimativa para 2000 Crecimiento del Empleo Difusión de las TICs Crecimiento del Empleo y Difusión de las TICs e-trabajadores en el domicilio 810 000 950 000 2 750 000 3 170 000 e-trabajadores nómadas 3 700 000 4 310 000 12 463 000 14 332 000 eLancers 1 450 000 1 790 000 2 490 000 3 040 000 eEnabled self-employed 3 080 000 3 080 000 6 580 000 6 580 000 Total estimado de e-trabajadores 9 040 000 10 130 000 24 283 000 27 122 000 Fuente: EMERGENCE analysis, 2001 Los resultados del estudio reflejados en el Cuadro 7.6 sugieren que, atendiendo apenas al crecimiento del empleo dentro de la tendencia verificada hasta 2000, al cabo de 10 años, el número de e-trabajadores subirá cerca de un millón. Con todo, si se considerasen las vertientes de las transformaciones tecnológicas y organizacionales en un proceso evolutivo al mismo ritmo que aquel que se ha verificado, combinado con los efectos del crecimiento del empleo, el número de e-trabajadores casi se triplicaría, alcanzando los 27,12 millones de e-trabajadores en 2010. La mayor parte deberá corresponder a los e-trabajadores nómadas, con 14,3 millones, siguiéndose los e-trabajadores por cuenta propia, con 6,6 millones. El estudio concluye que podrá existir un fuerte crecimiento en los próximos años de las diversas formas de e-Trabajo en la UE, contando con que haya una constante y fuerte difusión de las TICs entre personas y trabajadores. Por otro lado, si en un pasado reciente los e-trabajadores ejercían su actividad esencialmente para PYMEs, actualmente, con la creciente evolución de las TICs y con la aparición de nuevas formas organizacionales y servicios, los e-trabajadores ya desarrollan la mayor parte de sus actividades para grandes organizaciones. Además, con los costes de la tecnología descendiendo, la tendencia podrá dirigirse a que personas tele-emprendedoras inicien sus propios negocios. Capítulo 7 253 En resumen, las tendencias apuntan para que el e-Trabajo sea entendido en la perspectiva de nuevos métodos de organización del trabajo, y no en la del trabajo tradicional realizado a distancia desde otros lugares. El e-Trabajo requiere una nueva percepción del impacto del trabajo como fuente de redistribución más justa, del aumento de rendimientos y de los avances científicos y técnicos. Se ha vuelto imprescindible repensar el trabajo, de la misma forma que se deberá cuestionar la educación, para enfrentar una organización en red de redes, cuyos procesos se encuentran en constante cambio. La Evolución del e-Trabajo à Escala Global 254 CAPÍTULO 8 REPERCUSIONES DEL e-TRABAJO Capítulo 8 257 8. REPERCUSIONES DEL e-TRABAJO Las TICs representan un papel determinante no sólo en el progreso de la globalización de la economía, del conocimiento y del trabajo, como también en la organización social de la vida de los ciudadanos. El impacto podrá incidir tanto en las actividades económicas como en la organización del espacio, en los transportes, en el urbanismo, en la arquitectura de los edificios, en la preservación del ambiente y en la calidad de vida de los ciudadanos. En los países más desarrollados, como por ejemplo Suecia (en “Wireless Valey”), la conexión de las TICs con las actividades sociales está teniendo impacto sobre las propias infraestructuras. La organización del espacio está evolucionando, surgiendo lugares de trabajo distribuidos por barrios, por lugares accesibles y por lugares remotos. Los telecentros se multiplican en centros de trabajo para microempresas que crean telecentros globales conectados en red. Esta transformación global del concepto de espacio de trabajo distribuido alcanza también a la arquitectura, al urbanismo, al diseño de muebles y a la decoración. Se construyen o se adaptan viviendas especiales, que incluyen espacios inteligentes para trabajar. En lo concerniente a transportes, la disminución de los desplazamientos conduce a un ahorro energético sustancial y a la reducción del tráfico en las ciudades, disminuyendo la contaminación del aire, mejorando el ambiente y la salud de los ciudadanos. Las concentraciones de gases industriales son perjudiciales al ozono, conforme refiere el Protocolo de Montreal de 1987, que consagra las medidas necesarias a la eliminación progresiva de la emisión de gases industriales que destruyen la capa de ozono. De acuerdo con la Ley de Moore (1965)81, la capacidad de procesamiento de la información de un microchip no sólo duplica de 18 en 18 meses, como su coste decrece cerca de 30% al año82. La consecuencia más determinante es que el procesamiento de grandes cantidades de información se hará cada vez más rápido y barato y, por tanto, más accesible. Este aspecto, aliado a la evolución de las telecomunicaciones, permite la 81 Electronics, Volume 38, Número 8, Abril 19, 1965 82 http://www.intel.com Repercusiones del e-Trabajo 258 transmisión de información a alta velocidad y a costes inferiores. La utilización de los ordenadores e Internet también ha aumentado continuamente, provocando alteraciones en la forma en que los individuos trabajan y en su acceso a competencias profesionales en el ámbito global. Estos factores, conjuntamente con las presiones sobre la economía y la competitividad, implican alteraciones en la gestión de las empresas y en el funcionamiento de los mercados. Las empresas no sólo tienen que gestionar la cartera de clientes en el ámbito global, como también tienen que hacer la gestión de las capacidades, de los talentos y competencias de sus RRHH. Actualmente, los empleadores demandan mentes y capital intelectual independientemente de los lugares, de las distancias y de las fronteras. Las TICs, como puentes amigables, facilitan actividades geográficamente distribuidas, modalidades de trabajo transfronterizo – principalmente a través de Internet – ofreciendo a las empresas y a millones de personas en todo el mundo, en particular a los países menos desarrollados, grandes oportunidades de incrementar el conocimiento. Naturalmente, el desarrollo del e-Trabajo depende del nivel de alfabetización digital y de la disponibilidad de las TICs, principalmente de ordenadores, de la rapidez y de los costes de los accesos a Internet. La base tecnológica de los equipamientos, redes y servicios de telecomunicaciones que sirven de soporte al e-trabajador se inserta en el campo de las TICs. Las infraestructuras tecnológicas engloban la red telefónica analógica o digital, la red de transmisión de datos, Internet y las redes de ordenadores. El e-Trabajo deberá responder a las alteraciones profundas en los modos de vida, de trabajo y de organización de la actividad empresarial, siendo potenciado por el mismo vehículo que lo hace inevitable, o sea, el progreso tecnológico. Estos efectos inciden no sólo en la población activa, en especial en los sujetos directos, los e-trabajadores, como contribuyen para acelerar el rediseño de las estructuras empresariales (Urrutia, 2000), repercutiendo también en los dominios externos como la ordenación urbana y el medio ambiente. Han sido efectuados estudios diversos de evaluación de los efectos globales y sectoriales del e-Trabajo, basados en metodologías coste/beneficio, incidiendo sobre países, grandes Capítulo 8 259 regiones o sobre sectores específicos, y que constituyen un cuadro internamente coherente de apreciación del fenómeno en análisis. 8.1. Los Efectos sobre el Empleo El e-Trabajo deberá ser observado como un proceso de reafectación del trabajo a escalas nacional y global, incluyéndose en el contexto más vasto de la “terciarización” de la economía, de la erupción de la primacía de las competencias – con las consecuentes exigencias de habilitación/rehabilitación de la fuerza de trabajo – y en la reciente evolución de la regulación de los mercados laborales. Esta nueva forma de trabajo podrá posibilitar mayor inserción laboral de determinados grupos de población, principalmente de aquellos que están condicionados por las accesibilidades físicas (deficientes, poblaciones localizadas en puntos remotos, etc) o relegados por la prevaleciente división social del trabajo: mujeres, personas de niveles de edad más altos, etc. El e-Trabajo puede aumentar las perspectivas de empleo para esos grupos que generalmente tienen tasas de actividad bajas, ofreciéndoles un trabajo más atractivo y accesible dentro de sus comunidades locales. La tendencia más inmediata que se podrá asociar al e-Trabajo será la del refuerzo del sector Servicios, que corresponde a una evolución anterior a la emergencia de las TICs pero que ha sido intensificado por su desarrollo. En efecto, el impacto de las TICs refuerza las innovaciones en procesos y productos, donde el aspecto más visible se traduce en el desvío hacia el Sector Servicios de algunas funciones antes realizadas por otros sectores, principalmente por la Industria. Esta alteración funcional ocurre por la descomposición de tareas, sobretodo en su componente de información. Esta evolución ha acompañado un cambio profundo en el dominio de las especializaciones requeridas por el mercado de trabajo, que privilegia a los individuos que conciben y aplican las tecnologías, esto es, las competencias tecnológicas, en detrimento de los demás participantes en el proceso. Se podrá afirmar que el trabajador típico de la sociedad de la información es un agente dotado de elevados niveles de instrucción y flexibilidad, que Repercusiones del e-Trabajo 260 fácilmente se adapta a nuevas posiciones y responsabilidades, que se integra en equipos y grupos de trabajo y que es receptivo a los cambios (Simões, 1998). Por otro lado, los efectos de la dinámica tecnológica asociados a las presiones competitivas se han traducido en una regulación menos rígida de los mercados laborales, centrada en la crisis del modelo clásico de contrato de trabajo, teniendo como contrapartida la precarización del empleo, que asume formas diversas, como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal y el trabajo con contrato a plazo, además de la implantación del denominado trabajo independiente. El contexto altamente competitivo y el hecho de que las TICs aún no han alcanzado madurez explicarán las fuertes exigencias de formación profesional de los RRHH y de necesidad de procesos de formación continua. Las habilitaciones disponibles se han revelado desactualizadas frente a las exigidas por el mercado, tal como la inadecuación de la estructura escolar frente a las exigencias del mercado laboral. Desde esta perspectiva, deberían ser las organizaciones públicas las entidades potenciadoras de condiciones logísticas más adecuadas al ejercicio del e-Trabajo. La descentralización de servicios excesivamente burocratizados, la organización de espacios de calidad, con accesibilidades informáticas y de comunicaciones, incluso en el ámbito regional, promoverían ciertamente mayor calidad de vida, menos tráfico, mejor tejido social, menor despoblaciónde las áreas rurales y mayor satisfacción de los ciudadanos. 8.2. Las Repercusiones sobre los e-Trabajadores El e-Trabajo podrá representar una oportunidad de regresar al trabajo después de un periodo de ausencia motivado por razones varias: oportunidades de carrera, ambiciones de promoción, deseo de autonomía, etc. El reverso de la situación del e-Trabajo podrá consistir en el recelo por parte de los etrabajadores de no progresar en la carrera profesional, de ser olvidados por los otros trabajadores y superiores jerárquicos debido a trabajar parte del tiempo en casa y estar poco en la organización. Por eso, es importante que el e-trabajador no pierda el contacto Capítulo 8 261 con los restantes trabajadores de la organización, que mantenga una relación estrecha con el director y que se sienta apoyado, tanto para resolver problemas de carácter técnico como en el caso de necesitar de ayuda amigable y psicológica. De manera general, constituyendo el e-Trabajo un proceso que abarca algunas especificidades, los e-trabajadores deberán poseer el perfil, las competencias y las capacidades adecuadas para alcanzar los objetivos pretendidos. Así, el e-trabajador deberá caracterizarse por tener: autodisciplina, capacidad para gestionar y organizar el tiempo, seguridad en la toma de decisiones, dominio de las herramientas informáticas en la óptica del usuario, capacidad de comunicación interactiva mediada por tecnología, espíritu de equipo, capacidad de iniciativa, voluntad de afirmación. Saber hacer una gestión correcta del tiempo es uno de los factores críticos de éxito. Cada etrabajador sabrá adaptar a su situación específica, pudiendo por lo general basarse en principios de definición de objetivos a corto, medio y largo plazo, de determinación correcta de prioridades en función de la importancia o de la urgencia, de planificación diaria de las tareas a efectuar, de segmentación de las grandes tareas. Si el e-trabajador opta por trabajar desde casa, es también importante escoger el espacio de trabajo, crear el ambiente independiente y agradable reservado apenas a su actividad profesional, suficientemente espacioso para contener el mobiliario, si posible ergonómico, y el equipamiento de oficina, informático y de comunicaciones, para poder desempeñar cabalmente sus funciones y saber armonizar la vida profesional y familiar. Es obvio que los e-trabajadores por cuenta ajena deberán estar perfectamente integrados en el espíritu de la misión de la organización. Sus objetivos individuales deberán ser definidos en consonancia con los objetivos, las estrategias y los resultados organizacionales, y sentirse identificados con los proyectos en que colaboran. El tratamiento que sigue encierra diversos aspectos a veces contradictorios entre sí, centrándose en las ventajas y desventajas que el e-Trabajo presenta desde la perspectiva de sus sujetos directos: los e-trabajadores y las organizaciones. En este sentido, importa primero referir el hecho de que los e-trabajadores no corresponden a una realidad homogénea, se engloban en categorías distintas, de las cuales las más visibles revisten la Repercusiones del e-Trabajo 268 8.3. Los Efectos del e-Trabajo desde la Perspectiva Empresarial El desarrollo de la Sociedad de la Información y la implementación del e-Trabajo han exigido la introducción de transformaciones en la organización empresarial, con sustitución de las estructuras jerarquizadas y establecidas sobre la base de la existencia de tareas sencillas, características del modelo industrial, por estructuras descentralizadas, articuladas en red y con recurso a las funciones sustancialmente más complejas. Así, a la rigidez se contrapone la flexibilidad organizacional (Urrutia, 2000) que, en gran medida, proviene de la dinámica del entorno general del mundo de los negocios, en que la toma de decisiones en lo alto de la pirámide se sustituye por la delegación de competencias y por la apuesta en la capacidad decisoria de los equipos directamente involucrados en los procesos de trabajo. En términos operacionales esta evolución se conjuga, como ya se señaló anteriormente, con la fragmentación de los procesos productivos, lo que se consigue a través del refuerzo de la externalización, procurando la mejora de la capacidad competitiva. Hay que referir que, para que una empresa tenga éxito en la implementación del e-Trabajo, es fundamental la selección de los trabajadores teniendo en cuenta dos factores esenciales. En primer lugar deberán ser analizados los puestos de trabajo de la organización y especificar aquellos que son más susceptibles de poder ser realizados a distancia. Para tal, Nilles (1994) propone la división de los puestos de trabajo en tareas diferentes para ayudar a reflexionar sobre cuantas de esas tareas se pueden hacer desde casa, y cuantas necesitan ser ejecutadas en la oficina o lugar tradicional de trabajo. La realidad muestra que son innumerables los trabajos que pueden ser realizados, en parte o totalmente, lejos de la oficina. Normalmente son seleccionadas las actividades que no exigen esfuerzo físico, contacto continuado con los clientes o equipamientos demasiado especializados y caros. Por lo general, las actividades designadas por liberales se adecuan al e-Trabajo, particularmente las actividades ligadas a las nuevas tecnologías, consultoría, elaboración de proyectos, tele secretariado, tele traducción, tele marketing, tele mantenimiento y también enseñanza y formación a distancia. Una vez detectados los puestos de trabajo, el segundo factor que debe ser considerado es la personalidad que debe caracterizar al candidato a e-trabajador. El mismo autor subraya la importancia de considerar factores Capítulo 8 269 como la automotivación, autodisciplina, habilitación profesional y experiencia, flexibilidad y capacidad de innovar, necesidades de sociabilización, etapa de la vida en la que se encuentra, familia, y entorno físico de la residencia. Adicionalmente, es también importante tener en atención que la empresa sólo podrá contar con candidatos voluntarios, que deberán ser inicialmente formados y acompañados en todo el proceso. De hecho, en términos generales, las organizaciones que pretendan implementar el e- Trabajo deberán considerar la importancia de cuatro factores esenciales (Paleta y Pousada, 2003):  Las tareas – identificar las tareas que podrán ser efectuadas por los e-trabajadores, y si el e-Trabajo es la mejor forma de proceder a su ejecución;  El contexto organizacional – podrá ser inútil implementar el e-Trabajo en una organización que no utiliza la comunicación electrónica (correo electrónico, discusión en línea, etc), o en una organización donde la gestión aún es muy burocrática y fuertemente jerárquica. El e-Trabajo funciona mejor en una organización donde exista comunicación informal y donde los trabajadores sean pro-activos, piensen y actúen por ellos mismos;  El contexto familiar – deberá ser analizado el ambiente profesional y familiar del potencial e-trabajador, en términos de disponibilidad de espacio, independiente y tranquilo para así permitir la concentración en el trabajo;  La personalidad, experiencia y preferencia del propio individuo – las características de cada persona son importantes, así como sus ganas de ser e-trabajador. Es natural que para que la implementación del e-Trabajo tenga éxito en la empresa, se vuelve indispensable el compromiso de los altos gestores, de los directivos, de los trabajadores, de los sindicatos. Algunas empresas han adoptado Planes de Continuidad de Negocios (PCN), en los cuales se identifican las medidas preventivas para hacer frente y atenuar los impactos de desastres o de situaciones anómalas e inesperadas. En otros casos, las empresas implementan Planes de Recuperación de Desastres (PRD), que son diseñados para que las organizaciones Repercusiones del e-Trabajo 270 sobrevivan a los desastres y puedan proseguir con sus negocios. En ambos casos, se vislumbran oportunidades de aplicar formas de e-Trabajo. Cuando los atentados al World Trade Center de 11 de Septiembre de 2001, la solución encontrada por las empresas fue distribuir ordenadores portátiles a los trabajadores y alquilar hoteles donde se instalaron redes de comunicación de datos. Estos acontecimientos demostraron que las empresas que ya funcionaban con formas de e-Trabajo tuvieron menos problemas (Peiró, 2001). Por ejemplo, un Plan de Continuidad de Negocio (PCN) abarca los siguientes aspectos que la empresa debe observar:  Tener un kit de e-Trabajo;  Identificar las tareas que pueden ser hechas por los e-trabajadores;  Definir un plan detallado a la creación de un lugar de trabajo alternativo;  Enumerar los aspectos de seguridad y de comunicaciones;  Posibilidad de comunicar a todos los trabajadores el lugar para trabajar en caso de emergencia. 8.3.1. Las Ventajas del e-Trabajo Desde la óptica empresarial se refieren algunas ventajas que podrán sobrevenir del dinamismo del e-Trabajo (Boiarov y Poliszuk, 2004):  Aumento de la productividad, que proviene directamente de la reducción de la tasa de absentismo y de la concentración del e-trabajador en la tarea, así como, por vía indirecta, de la reducción de gastos fijos (alquileres inmobiliarios y mantenimiento), dada la eliminación de parte del espacio físico anteriormente necesario;  Optimización del sistema de gestión empresarial por objetivos y resultados;  Reducción de las cargas variables de naturaleza salarial;  Menor exposición respecto a la incidencia de factores externos negativos como huelgas, atascos y accidentes de tráfico;  Mejores medios de comunicación interna y externa en la empresa; Capítulo 8 271  Mayor flexibilidad para integrar proyectos diferenciados y puntuales;  Más fidelidad en los empleados más habilitados, porque podrán flexibilizar sus actividades;  Acceso a un mayor abanico de especialistas;  Mejora de las relaciones funcionales ínter departamentales, por la posibilidad de distribución de las competencias entre los departamentos donde son necesarias;  Aumento de la calidad y eficiencia en el trabajo;  Horario de trabajo más amplio, debido a las diferencias horarias que existen contando con e-trabajadores en diversas partes del mundo;  Reducción de niveles jerárquicos, puesto que éstos existen porque el número de personas que un superior puede controlar con eficacia es limitado (Urrutia, 2000);  Mayor flexibilidad respecto a la retención y selección de personal, permitiendo también la supresión de puestos de trabajo excedentes, tanto en el terreno de las tareas externalizables como en las cadenas de mando intermedias. 8.3.2. Problemas más Relevantes Asociados al e-Trabajo El principal riesgo para el fracaso del teletrabajo está en la gestión (Nilles, 1998, citado en Rodrigues y Ramos, 1998). Según Nilles, los directivos tienen tendencia a ponerse nerviosos cuando no ven a sus trabajadores. Los gestores a la antigua usanza colocan barreras al teletrabajo porque tienen miedo del cambio, siendo el problema la (vieja) cultura de poder. Otro aspecto reside en el control de los e-trabajadores por parte de los directores o de los jefes de las empresas. Es habitual que los proyectos para implantar fórmulas de teletrabajo se encuentren con el rechazo por parte de los directivos, quienes se muestran reacios a perder el control directo sobre su empleados (Urrutia, 2000). Actualmente, al ser gran parte del trabajo mental, ya es más difícil controlar si el trabajador está o no trabajando. Por eso, los directores que dirigen e-trabajadores deben incrementar la confianza mutua e implementar un sistema de comunicación interactivo eficaz. Los directores deberán cambiar las mentalidades, atender a los resultados del trabajo, planificar las reuniones con antelación para que los e-trabajadores puedan comparecer, aprovechar Repercusiones del e-Trabajo 272 las facilidades que proporcionan las NTICs, comunicar con asiduidad con los etrabajadores para que estos no se sientan olvidados, etc. Nilles (1994) resume esta cuestión con la siguiente frase: “los líderes y no los directores son los que consiguen que el teletrabajo funcione”. Además de las competencias técnicas de la gestión por objetivos, el gestor del e-Trabajo deberá saber liderar en ambiente virtual y crear la motivación y las relaciones de confianza con los e-trabajadores, asegurando la calidad del trabajo resultante. De manera general, podremos señalar los problemas empresariales asociados al e-Trabajo que se consideran más relevantes:  La oposición de los cuadros directivos sin formación adecuada, con fuertes reticencias al cambio, temiendo perder el control de la situación, en un contexto donde se colocan interrogaciones y pocas certezas. Se destaca el miedo a la tecnología. Atendiendo a la complejidad de los problemas existentes se podrá apuntar la necesidad de reconversión de esta categoría de activos;  La oposición de algunos sindicatos que todavía lo consideran una amenaza de despidos y eliminación de puestos de trabajo;  El sistema de gestión se verá totalmente modificado ya que la supervisión no puede ser tan continua, con lo que podría llegarse a una situación de pérdida de control sobre los trabajadores y la calidad de sus trabajos (Urrutia, 2000);  Resulta más complicado garantizar la seguridad de la información cuando ésta fluye continuamente entre interior y exterior de la organización. Los trabajadores, cada vez más, se consideran agentes independientes, y cabe plantearse la conveniencia de que estos agentes dispongan de un acceso libre a determinada información (Urrutia, 2000);  Los costes de inversión en adquisición de material informático y de comunicaciones, tanto más elevados cuanto mayor sea el número de asalariados a convertir en e-trabajadores y los costes en formación técnica profesional;  La mayoría de las organizaciones todavía tienen el “complejo del edificio”, su afirmación en el seno de la comunidad pasa por tener grandes edificios identificados en el centro de las ciudades. Capítulo 8 273 Además del indispensable análisis coste-beneficio, a la consecución de los objetivos de un proyecto de teletrabajo es necesario elaborar un Plan que incluya no sólo a la jerarquía de la organización, como también a todos los que intervienen en la actividad de la organización, debiendo subrayarse el interés y las ventajas subyacentes al e-Trabajo. Después de la aprobación del Plan es importante suministrar formación adecuada, tanto a los potenciales e-trabajadores como a los “teledirectores”, y proceder periódicamente al control de los objetivos definidos y, si necesario, introducir medidas correctivas. Sería también útil la elaboración de una Guía de Buenas Prácticas adaptada a la organización y a las nuevas formas de trabajar. Dado que el estatuto jurídico del e-Trabajo aún suscita algunas dudas, reviste especial importancia la realización de un Acuerdo Contractual de e-Trabajo, adaptado a las especificidades de esta forma de trabajar y que satisfaga plenamente a las dos partes, empleador y e-trabajador. El contrato de trabajo que ha de realizarse, por escrito, deberá estar regulado por un acuerdo de derechos y obligaciones entre ambas partes, donde algunas cuestiones deberán merecer especial atención, principalmente: términos, condiciones y cese de trabajo, periodo del contrato de e-Trabajo, progresión en la carrera, continuidad del trabajo, lugar de trabajo, equipamientos e infraestructuras, seguros, higiene y seguridad en el trabajo, gastos, visitas al e-trabajador, condiciones de regreso, etc. En Portugal, el nuevo Código del Trabajo contiene un Capítulo dedicado al e-Trabajo cuyos artículos merecen el estudio atento por parte de los implicados en posibles contratos de e- Trabajo. Hay que indicar todavía el ofrecimiento por parte de la empresa de un soporte técnico a los e-trabajadores, tipo HelpDesk, para dar respuesta a las dudas de carácter tecnológico y garantizar la solución de problemas que puedan surgir en la utilización de los equipamientos. 8.4. Los Efectos Externos En lo referente a externalidades, el e-Trabajo constituye un factor determinante y tiene repercusiones en aspectos distintos como la ordenación urbana, la defensa del ambiente, la ergonomía y el marketing. Repercusiones del e-Trabajo 274 8.4.1. El e-Trabajo y la Ordenación Urbana El patrón de desarrollo urbano se ha venido caracterizando por el recurso creciente al transporte motorizado particular, muchas veces utilizado individualmente y en horas designadas “punta”. Es evidente que el e-Trabajo contribuye al descongestionamiento del tráfico al reducir la necesidad de desplazamiento y, sobretodo, al potenciar el recurso a horarios menos castigadores. Esta perspectiva es más relevante en virtud de los atascos de tráfico que ocurren en las áreas de influencia de las grandes metrópolis, que representan un factor oneroso colectivamente, en términos de tiempo, de recursos y de produtividad. No habiendo necesidad de desplazamientos diarios para los empleos que, por lo general, se centralizan en las grandes ciudades o en áreas metropolitanas, la tendencia de demanda habitacional podría invertirse en el sentido de la descentralización, o sea, que los etrabajadores pasasen a demandar zonas más apacibles, menos contaminadas y donde el precio del terreno también fuese más bajo. Este aspecto, ciertamente, podría compensar y resolver los problemas de desequilibrio de la ordenación urbana, entre las zonas excesivamente pobladas y las despobladas. En la perspectiva a medio o largo plazo, el e-Trabajo podrá constituir un instrumento efectivo de ordenación, contribuyendo al establecimiento de un modelo de desarrollo urbano menos desequilibrado a través del refuerzo de las ciudades de media y pequeña dimensión y de las zonas rurales despobladas. 8.4.2. El e-Trabajo y la Defensa del Medio Ambiente La protección del medio ambiente es tema constante en las preocupaciones de todos los ciudadanos, en la UE en particular, y de organizaciones ambientales de todo el mundo. La implementación del e-Trabajo implicaría mejora en el medio ambiente. Tiene efectos en la reducción de la polución por tráfico, en la disminución del consumo energético y en la disminución de la despoblación de las áreas rurales, potenciando el desarrollo rural. Para calcular los efectos del e-Trabajo en la defensa del ambiente centrados en la reducción de consumos energéticos, será necesario tener en cuenta un conjunto de parámetros donde Capítulo 8 275 se incluyen, además del número de e-trabajadores, las distancias a recorrer, los modos de transporte y la potencia de los vehículos utilizados. Hay también que valorar las emisiones gaseosas correspondientes a la reducción de consumos, lo que corresponderá al impacto positivo en la calidad del aire. Según estudios norteamericanos, para una media de 4.100 km no conducidos anualmente, se calcula un ahorro de energía alrededor de los 2.500 kWh por cada día de la semana de un teletrabajador. La media de ahorro de un teletrabajador americano es más de una tonelada métrica de dióxido de carbono y 7 Kg de emisión de aire contaminado por cada año de no conducción (Comisión Europea, 2002). Se manifiestan algunas iniciativas ya referidas, las leyes de “aire limpio” del Estado de California, en EE.UU., que ha obligado a las empresas y a los trabajadores a optar por el e-Trabajo de manera a contribuir a la reducción de la contaminación atmosférica. En Holanda, siguiendo la iniciativa del Ministerio de Transportes, más de 30% de las empresas ya cuentan con planes de tráfico y soluciones de e-Trabajo para descongestionamiento del tráfico en horas punta. Nuevas tecnologías están siendo testadas en medios de transporte alternativos, menos contaminantes, más limpios y más versátiles. A título de ejemplo, el Segway, inventado por Dean Kamen, podrá constituir una alternativa a las grandes ciudades y desplazamientos en grandes superficies. El problema para adoptar estos medios alternativos parece no estar en las tecnologías ya existentes, pero sí en los precios de mercado, demasiado elevados debido a la falta de apoyo de los medios gubernamentales en todo el mundo, más poderosos, demasiado involucrados en los dividendos y en la explotación del petróleo. Los automóviles de servicio, como beneficios complementarios a la remuneración-base, y que normalmente son utilizados a los desplazamientos pendulares casa/empleo, principalmente en el sector público, deberá merecer alguna reflexión. Se antoja difícil convencer a las personas a cambiar de hábitos, como sustituir el coche por medios de transporte alternativos. Las personas están muy acostumbradas al coche, incluso en los países con buenos transportes públicos. Lo que es necesario es retirar los coches de Repercusiones del e-Trabajo 276 las vías embotelladas algunos días por semana (Nilles, 1998, citado en Rodrigues y Ramos, 1998). Comienzan a ser delineados algunos sistemas interesantes de transporte alternativo, de pequeña dimensión, utilizando baterías, por tanto más limpios. Sería ideal que los responsables de los países canalizaran la inversión, de forma más rápida, hacia la tecnología de esos nuevos transportes y, en simultaneo, los liberasen de cargas tributarias. La organización ambiental World Wild Fund for Nature (WWF) ha recurrido al e-Trabajo, al correo electrónico y a la videoconferencia en las intervenciones de la CITES (Convention on International Trade in Endangered Species of Wild Fauna and Flora), la Convención de las especies amenazadas. El activista Stuart White explica que la organización tiene quince organizadores regionales que cubren cuatro o cinco países cada uno. Todos los responsables regionales son e-trabajadores en casa desde hace más de 10-12 años y utilizan la conferencia telefónica, la videoconferencia y el correo electrónico85. Analizando las conclusiones de un estudio efectuado por 19 investigadores del Reino Unido, Holanda, Australia, Sudáfrica, Brasil, Estados Unidos y México, que hicieron proyecciones climáticas para 2050, se verifica que éstas son verdaderamente dramáticas para nuestro planeta. Estas conclusiones indican que el calentamiento progresivo del planeta provocará la desaparición de 1.103 especies de plantas y animales terrestres en los próximos 50 años, representando cerca de 25% de estas especies86. Además de estos efectos catastróficos, pero también a causa de las modificaciones climáticas con grandes amplitudes térmicas, los excesos de lluvia, de calor, de frío, de vientos y de algunas calamidades para las cuales el Hombre, a pesar de la evolución tecnológica, tiene cada vez menos capacidad para dar una respuesta, imposibilitan muchas veces el desplazamiento de las personas a sus puestos de trabajo, lo que conduce a paros en las organizaciones y a pérdidas graves en los negocios87. Asimismo, sería conveniente no olvidarse del compromiso establecido en el Protocolo de Kyoto de no aumentar, para el período de 2008-2012, las emisiones de dióxido de carbono en más de 15% con respecto al año de 199088. 85 http://www.aquieuropa.com 86 http://www.aquieuropa.com 87 http://www.aquieuropa.com 88 http://www.telework2001.fi Capítulo 8 277 Cual será el verdadero impacto para el Hombre y para el hábitat natural de la constante destrucción del medio ambiente perpetrada por él mismo, talvez nadie ose imaginarlo... Incluso porque, al contrario que el Hombre, la Naturaleza tiene un gran poder para reequilibrarse. 8.4.3. La Ergonomía y el e-Trabajo Actualmente, en el mundo del trabajo se da cada vez mayor importancia a las condiciones ofrecidas a los trabajadores, como la comodidad, la seguridad e higiene en el trabajo, temperatura, humedad y ventilación, luminosidad, ruido y la ergonomía cognitiva y física, factores que contribuyen decisivamente para aumentar la productividad. En el caso específico del e-Trabajo, la adaptación del medio a la actividad del e-trabajador reviste también una importancia decisiva, pues es probable que el e-trabajador emplee gran parte del tiempo en su lugar de trabajo. Los e-trabajadores deberán estar abarcados por la legislación de Higiene y Seguridad en el Trabajo, que define las reglas, responsabilidades y deberes de las partes implicadas, bien como las normas relativas a la disposición del equipamiento, iluminación, ventilación y humedades, disposición de los cables (energía, datos, telecomunicaciones), manipulación y transporte de equipamientos, calidad del mobiliario, niveles de ruido, detectores de incendio, extintores y procedimientos en caso de incendio, etc. En lo que se refiere a ergonomía cognitiva, se basa en la concepción orientada hacia el usuario, debiendo destacarse los siguientes aspectos:  Los usuarios deberán estar implicados en todas las fases del proceso de concepción;  El proceso de concepción deberá estar más centrado en la actividad profesional que se desenvolverá que en las potencialidades tecnológicas;  Será necesario hacer una correcta previsión de las varias fases como: análisis de la actividad profesional, proyecto, prototipo, evaluación. Capítulo 9 285 9. INVESTIGACIÓN EMPÍRICA 9.1. Marco General Efectuada la investigación de carácter teórico, se ha procedido sobre el terreno a identificar el impacto de las TICs en la DRH de las organizaciones que desarrollan su actividad en Portugal, principalmente en lo que concierne a FaD y e-Trabajo. Con este objetivo se ha desarrollado una investigación empírica, basada en el método del cuestionario, destinada a conocer la realidad y el impacto de las TICs en las organizaciones portuguesas. La información recopilada ha sido analizada mediante la aplicación de diversas técnicas estadísticas y econométricas. Por otra parte, y como complemento a este análisis empírico, se presenta un estudio de caso de una acción de Formación a Distancia asíncrona, a efectos de indagar sobre la reacción y actitud de los participantes en este tipo de enseñanza. En la parte teórica se ha comprobado la importancia que en la actualidad tienen las TICs para el desarrollo económico de un territorio y para la competitividad de las empresas frente al mercado global. La pregunta que se plantea es si en Portugal las organizaciones están aplicando estas tecnologías a su actividad cotidiana y de forma específica a la DRH. Dentro de la DRH, como ya se analizó en la parte teórica, ha merecido especial atención conocer el grado de desarrollo de la FaD y del e-Trabajo. En este contexto, con respecto a las organizaciones portuguesas, se ha intentado conocer cuáles son las herramientas tecnológicas de soporte a los RRHH utilizadas, los procesos de comunicación usados en formación profesional, las expectativas para la adopción de Formación a Distancia y e-Trabajo, las nuevas prácticas de e-Trabajo, etc. Dentro del contexto de la globalización, el conocimiento y la observación de esos hechos son determinantes. También pueden ayudar las organizaciones a plantear nuevas formas de formación y nuevos procesos de organización del trabajo, y ofrecer algunos soportes informativos a la Administración Pública con vistas a mejorar sus políticas públicas. Investigación Empírica 286 9.2. Análisis del Impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación en las Organizaciones 9.2.1. Metodología Como se ha indicado anteriormente, a efectos de conocer el impacto de las TICs en la DRH en las organizaciones portuguesas, se elaboró un cuestionario que fue remitido a una muestra representativa de organizaciones, en la que se integraron empresas e instituciones de muy diversos sectores de actividad, así como de diferente dimensión y titularidad. La información recopilada fue tratada mediante la aplicación de diversas técnicas estadísticas a efectos de garantizar la validaz y fiabilidad de los resultados, con el objetivo de garantizar la solidez de las conclusiones. A continuación se describen de forma detallada cada una de las fases del proceso de investigación seguido. 9.2.1.1. El Cuestionario I “La Dirección de Recursos Humanos – Impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación ” El Cuestionario I está constituido por 26 preguntas, mayoritariamente cerradas (Parte IV de los Anexos). El objetivo es, esencialmente, hacer de enlace con la investigación teórica, siendo dirigidas las preguntas hacia cuestiones fundamentales de esta investigación, o sea, los impactos de las TICs en los Recursos Humanos, en la Formación a Distancia y en el e- Trabajo. Las preguntas y su secuencia han sido estudiadas cuidadosamente para facilitar la rapidez de las respuestas. Algunas de las preguntas más determinantes se han colocado de formas diferentes, de manera a permitir la confirmación de resultados. El Cuestionario, antes de ser enviado a las organizaciones, fue previamente testado por cuatro empresas y por dos expertos en la materia, para validación y obtención de algunos resultados, con la intención de descubrir posibles problemas de interpretación. Las preguntas se han colocado en diferentes campos, para evitar desvíos en las respuestas. En las dos primeras páginas se detalla el objetivo, un conjunto de conceptos relativos a la temática en estudio y cómo contactar con la doctoranda. Las preguntas contenidas en el Cuestionario se pueden agrupar en cuatro grandes partes: Capítulo 9 287 En la Parte I se trata de obtener la información general sobre la organización y las informaciones adicionales sobre su actividad principal, el nivel de competitividad del sector y el nivel tecnológico de la organización, un total de ocho cuestiones; La Parte II se refiere a la composición en número, género y nivel académico de los Recursos Humanos de las organizaciones que responden, así como a las herramientas TICs utilizadas, frecuencia de cursos, horas de formación profesional y procesos de comunicación utilizados en formación profesional (seis preguntas); La Parte III está específicamente dedicada a Formación a Distancia. A través de cinco preguntas, se pretende efectuar un diagnóstico de la situación de la FaD en las organizaciones que contestaron al Cuestionario, y calcular las expectativas de adopción de FaD a corto plazo; En la Parte IV se incluyen siete preguntas relacionadas con el desarrollo de prácticas de e-Trabajo, las áreas de negocio en las que actúan y las expectativas de su implementación a corto plazo. 9.2.1.2. La Muestra-Objetivo La unidad estadística de la Muestra-Objetivo es la organización económica o socioeconómica con actividad en Portugal. A efectos de obtener un listado de organizaciones portuguesas se recurrió a la Base de Datos de la empresa “Recursos Humanos Magazine”89, cedida por su Director Ejecutivo, la cual goza de una reeconocida credibilidad en el mercado de RRHH en Portugal y que abarca muy diversos sectores de actividad. Esa Base de Datos está constituida por 1.789 registros, con datos personalizados de Directores de Recursos Humanos de organizaciones que operan en Portugal. De esta Base se han utilizado cerca de 1.100 registros, los cuales han sido complementados, hasta llegar aproximadamente a los 1.200 registros, que ha sido el tamaño de la muestra utilizada. Los cuestionarios y contactos personales fueron realizados directamente con los Directores de Recursos Humanos de las organizaciones incluidas en la muestra, ya que se ha considerado que esta categoría profesional presentaba mayor disponibilidad y/o se encontraba más apta para responder al cuestionario. 89 http://www.rhmazine.com Investigación Empírica 288 9.2.1.3. El Proceso y los Métodos de Recogida de Información En la primera fase, los cuestionarios fueron remitidos por correo electrónico, solicitando las respuestas por este mismo medio. Es de conocimiento general la extrema dificultad para conseguir respuestas de las organizaciones a cualquier tipo de Encuesta, por lo que en una segunda fase del proceso de selección de la muestra se utilizó también un conjunto de contactos personales de la doctoranda, principalmente contactos con administradores, gestores y directores de empresas, a quienes se solicitaron personalmente las respuestas. Se solicitó también el apoyo de dos entidades públicas que deberían estar más orientadas hacia este tipo de investigación, pero que no presentaron ninguna iniciativa ni representaron ayuda alguna. Solamente con mucha persistencia, constante insistencia y determinación se obtuvieron los datos con los que ha sido posible realizar este trabajo empírico. Otras dificultades percibidas incidieron en alguna falta de rigor de las respuestas y los costes que una observación estadística de esta dimensión acarrea. El trabajo de campo se efectuó durante los 5 meses transcurridos entre 1 de noviembre de 2003 y 30 de marzo de 2004. Se han utilizado todos los medios de comunicación posibles para la recogida de los cuestionarios respondidos por las organizaciones. En el Cuadro 9.1 se discriminan los diversos canales utilizados, destacándose el correo electrónico. Por lo general, los cuestionarios se enviaron por correo electrónico, al tiempo que se reforzaban las solicitudes a las organizaciones por entrevista directa, por teléfono o por fax. Capítulo 9 289 Cuadro 9.1. Métodos de Recogida de Información Correo Electrónico 1.200 Correo Normal (reenvío) 3 Entrevista Personal (refuerzo del e-mail) 50 Teléfono (refuerzo del e-mail) + 1.000 Fax (reenvío) 5 Fuente: Elaboración propia De las 1.200 organizaciones a la que se remitió el Cuestionario se obtuvieron 224 respuestas, correspondiendo una tasa respuestas de 18,6%. 9.2.1.4. Validación de la Información Obtenida Todos los cuestionarios recibidos han sido analizados uno a uno y, en caso de dudas o de respuestas incompletas, se contactó por teléfono para completar la información recogida. A pesar de este esfuerzo, 32 cuestionarios fueron anulados debido a la precariedad de la información y la omisión de un contacto (Cuadro 9.2). Con lo que el número de cuestionarios válidos quedó finalmente establecido en 192. Cuadro 9.2. Encuestas Validadas N. organizaciones que han respondido 224 N. de Encuestas anuladas 32 N. de Encuestas validadas (=Muestra) 192 Fuente: Elaboración propia Las organizaciones que suministraron información fueron clasificadas en consonancia con su actividad principal y en armonía con las Secciones de la Clasificación Portuguesa de Actividades Económicas, Revisión 2, abreviadamente designada CAE-Rev.2, elaborada por el Instituto Nacional de Estatística (INE), de Portugal, con la colaboración de cerca de una centena de entidades, involucrando a la Administración Pública, a los Agentes Sociales y, puntualmente, a las Empresas (INE, 1992). La CAE–Rev.2, publicada en el Diario de la República a cubierto del Decreto-Ley n. 182/93, de 14 de Mayo, establece el nuevo marco de las actividades económicas portuguesas, armonizado con la Nomenclatura Estadística de las Actividades Económicas en la Comunidad Europea (NACE–Rev.1), dentro del ámbito del Reglamento (CEE) n. Investigación Empírica 290 3037/90 del Consejo, de 9 de Octubre y de las alteraciones introducidas por el Reglamento de la (CEE) n. 761/93, de 24 de Marzo. Las mismas organizaciones se han clasificado por dimensión, considerando el número de empleados y según el INE, de Portugal, en Microempresas (número de empleados inferior a 10), Pequeñas y Medianas Empresas – PYMEs (número de empleados superior o igual a 10 e inferior a 250) y Grandes Empresas (número de empleados igual o superior a 250)90. 9.2.1.5. Análisis de la Información Debido a sus potencialidades, el Software utilizado para efectuar el análisis estadístico ha sido el SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), cuyas funciones se caracterizan por la elevada interactividad entre las operaciones y la interconexión de los datos, permitiendo su rápida lectura e interpretación, elaboración de gráficos, cruce de variables, cálculo de estimativas, etc. Más allá del análisis descriptivo de los resultados de la Encuesta, y después de la interpretación de los resultados, se elaboraron tests esdatísticos de comparación de medias considerados más relevantes. De preferencia deberían utilizarse tests paramétricos en vez de tests no paramétricos, pues los tests paramétricos son más potentes que los no paramétricos, ya que producen menos errores del tipo 291. Los tests paramétricos deben obedecer a tres requisitos: a) la posibilidad de realizar operaciones numéricas con los datos experimentales; b) los resultados deben distribuirse normalmente; c) la variabilidad de los resultados en cada situación debe ser sensiblemente la misma. Nótese, no obstante, que los tests paramétricos son bastante consistentes: pueden ser utilizados incluso cuando se viola los dos últimos supuestos. 90 http://www.ine.pt 91 Aceptación de la hipótesis nula, cuando debería ser rechazada. Capítulo 9 291 El requisito a) se cumple en todas las variables continuas de este estudio, pues son variables con escala de medida de razón. Para verificar el requisito b) es necesario realizar tests de normalidad. Para verificar el requisito c) es necesario realizar tests de homogeneidad de las varianzas. La opción de utilizar un test t o un test ANOVA depende del número de categorías de la variable categórica y también del número de variables categóricas. El test t puede ser utilizado con una variable categórica con dos categorías. El ANOVA puede ser utilizado con una o más variables categóricas, cada una de ellas con dos o más categorías. Siempre que los requisitos de utilización de pruebas paramétricas no sean observados, deben ejecutarse las pruebas no paramétricas equivalentes: el test de Mann-Whitney en vez del test t; y el Kruskal-Wallis en sustitución del ANOVA. Los análisis de los resultados de los tests estadísticos presentados a lo largo de la investigación asumen siempre un nivel de significación de 5%, excepto cuando exista indicación de lo contrario. 9.2.2. Presentación de los Resultados de la Encuesta I Los resultados se presentan ordenados según la secuencia de las preguntas dentro de cada una de las Partes referidas. Además de los resultados inmediatos, se ha procedido al cruce de algunas variables que han sido consideradas determinantes en el ámbito del estudio, así como en los cálculos de estimadores estadísticos. Debido a la gran cantidad de información obtenida, algunos de los datos menos relevantes han sido remitidos a la Parte IV de los Anexos. 9.2.2.1. Tests de Normalidad y de Homogeneidad de las Varianzas Para las variables integradas en la Encuesta y que se han considerado determinantes para el estudio, “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales”, “Porcentaje de empleados que usan Internet”, “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002”, “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” y “Porcentaje de e-trabajadores”, se han calculado los tests de normalidad y de Investigación Empírica 292 homogeneidad de las varianzas que permiten seleccionar los tests estadísticos más adecuados, presentados en los estudios subsecuentes (Cuadro 9.3). Cuadro 9.3. Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una Muestra N Parámetros de la Normal (a,b) Diferencias Más Extremas Kolmogoro v-Smirnov Z Sig. Asint. (2-colas) Media Desv. estándar Absoluto Positivo Negativo Porcentaje de empleados que usan Ordenadores Personales 178 64,33 36,870 ,212 ,167 -,212 2,827 ,000 Porcentaje de empleados que usan Internet 172 65,1221 38,84337 ,269 ,185 -,269 3,526 ,000 Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002 148 49,305115 53,2890803 ,177 ,117 -,177 2,158 ,000 Índice de participación en acciones de Formación a Distancia 36 38,430890 40,1405316 ,207 ,207 -,170 1,240 ,092 Porcentaje de e-trabajadores 41 42,451327 36,1461604 ,176 ,176 -,148 1,124 ,160 a Prueba de distribución es Normal. b Calculado a partir de los datos. Fuente: Elaboración propia El cuadro anterior muestra que, de las cinco variables continuas relevantes para el presente estudio, apenas dos presentan una distribución normal. Son éstas el “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” y el “Porcentaje de e-trabajadores”. A título de ejemplo obsérvese el Gráfico Q-Q 9.1, donde los valores esperados y los valores observados no deberían alejarse si la variable “Porcentaje de empleados que usan Internet” tuviese una distribución normal. Capítulo 9 293 Gráfico Q-Q 9.1 Fuente: Elaboración propia Se presenta también el Gráfico Q-Q 9.2 para la variable “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia”. Esta variable, contrariamente a la anterior, presenta una distribución normal, como se constata con la prueba de Kolmogorov-Smirnov. En ese gráfico, los puntos aparecen más próximos de la recta que en el gráfico anterior. Gráfico Q-Q 9.2 Fuente: Elaboración propia Investigación Empírica 300 Gráfico 9.6 Fuente: Elaboración propia A continuación, el Gráfico 9.7 refleja el nivel tecnológico de las organizaciones de la muestra (en porcentaje). En un análisis sintético de los números, el sector público refleja mayor disparidad en el nivel tecnológico. Mientras que en el sector privado 59,5% de las organizaciones se encuentran por encima del nivel medio, en el sector público se halla el 58,6%, existiendo 13,7 % en los niveles bajo y muy bajo. Nivel de Competitividad del Sector 28% 44% 20% 6% 2% Muy Alto Alto Medio Bajo Muy Bajo Capítulo 9 301 Gráfico 9.7. Fuente: Elaboración propia En lo concerniente a la dimensión de las organizaciones que contestaron, las Microempresas representan 16% del total, las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMEs) 55% del total, las Grandes Empresas 29%, y el 1% corresponde a las organizaciones que no respondieron. El Gráfico 9.8 refleja la distribución por tipo de organización (Microempresa, PYME y Gran Empresa), clasificándolas también en públicas y privadas, siendo éstas últimas las que poseen una mayor proporción. Gráfico 9.8. Fuente: Elaboración propia Nivel Tecnológico de las Organizaciones (%) Pública Privada Total Pública 13,8 44,8 27,6 10,3 3,4 Privada 18,4 41,1 33,1 5,5 1,8 Total 17,7 41,7 32,3 6,3 2,1 Muy Alto Alto Medio Bajo Muy Bajo Dimensión de las Organizaciones (N.) 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 Micro PYMEs Grandes Empresas Total Pública Privada Investigación Empírica 302 Gráfico 9.9. Fuente: Elaboración propia En el Gráfico 9.9 se distribuyen las organizaciones respondientes en función de su actividad principal y de su dimensión. El predominio de las PYMEs incide en casi todas las Actividades Económicas, con excepción de la “Construcción”, de los “Transportes, Almacenamiento y Comunicaciones”, de las “Actividades Financieras” y de la “Administración Pública, Defensa y Seguridad Social”, donde las Grandes Empresas están en mayor número. Hay que referir también el mayor número de PYMEs en las “Actividades Inmobiliarias, Alquileres y Servicios Prestados a Empresas” (33,7%) y en las “Industrias Transformadoras” (15,4%). Actividades Económicas por tipo de Organización (N.) 5 9 12 35 5 4 11 16 1 2 4 2 8 5 7 3 3 3 15 1 2 14 10 4 1 5 1 Otras Activ. Serv.Colect., Sociales y Personales Salud y Acción Social Educación Admin. Pública, Defensa y Seguridad Social Activ.Inmob., Alquil.y Serv. Prestados Empresas Actividades Financieras Transportes, Almacenamiento y Comunicaciones Alojamiento y Restauración Comercio M ayorista y M inorista Construcción Industrias Transformadoras Grandes Empresas PYMEs Microempresas Capítulo 9 303 9.2.2.3. PARTE II – Recursos Humanos i. Número y Nivel Académico de los Empleados En lo concerniente a los Recursos Humanos de las organizaciones de la encuesta, el Cuadro 9.10 muestra su composición con relación a la distribución por género. Los indicadores estadísticos calculados exhiben claramente el predominio del sexo masculino en el empleo, con valores máximos de 6.310 para las trabajadoras femeninas y 9.816 para los masculinos. Con respecto a la media, la disparidad también es elevada, situándose en 226,15 para el género femenino y 432,54 para el masculino. La elevada dispersión relativa se pone en evidencia a través del estimador “desviación típica”. Este hecho, se relaciona con la diversidad de organizaciones que componen la observación, principalmente en lo que se refiere a su dimensión. Cuadro 9.10. Comparación de Género de los Recursos Humanos Empleados Total Mínimo Máximo Media Desviación típica Hombres 80.885 0 9.816 432,54 1.384,38 Mujeres 42.290 0 6.310 226,15 752,81 Total 123.175 1 15.593 691,51 2.0 62,56 Fuente: Elaboración propia La estructura de los RRHH de la muestra corresponde a 65,7% por los hombres y 34,3% por las mujeres. Comparativamente, la estructura de la Población Activa Portuguesa, en 2003, es de 53,9% hombres y 46,1% mujeres (INE, 2004). La divergencia verificada en las estructuras podrá estar relacionada con la composición de la muestra mayoritariamente constituida por organizaciones privadas, PYMEs y conectadas al sector “Actividades Inmobiliarias, Alquileres y Servicios Prestados a Empresas”. Investigación Empírica 304 En el Cuadro 9.11 que se presenta a continuación están enumerados los indicadores del nivel educativo92 de los empleados del conjunto de organizaciones en análisis. Se verifica que la media más elevada (384,63) corresponde al escalafón más bajo del grado académico, acusando la falta de habilitaciones académicas de los empleados de estas organizaciones. Les siguen los empleados con el 12º curso (193,84) y los que poseen licenciaturas (131,56). En este último grupo se observó el coeficiente de variación más elevado, lo que representa un elemento indicador de elevadísima dispersión entre las organizaciones (397%). Además, el número de empleados con doctorado es bastante bajo y, observando los valores de la Base de Datos, se verifica que se hallan concentrados esencialmente en el sector público, en la Educación y dentro de las universidades. En el sector privado el número de organizaciones que cuentan con doctorados en sus plantillas es muy reducido, destacándose apenas dos organizaciones con valores más significativos. Este aspecto es revelador de la carencia de elementos cualificados en las organizaciones, lo que también podrá estar ligado al bajo nivel de la inversión en I+D. Cuadro 9.11. Grado Académico de los Empleados N. Empleados / Grado Académico Media Desviación típica Coeficiente Variación Doctorado 13,35 41,55 311% Mestrado o Post graduación 15,63 36,13 231% Licenciatura 131,56 522,99 397% Bachillerato 41,20 110,79 269% 12º curso (curso de orientación universitaria) 193,84 720,03 372% Otro Grado Académico 384,63 1075,74 280% Fuente: Elaboración propia 92 La educación escolar portuguesa incluye las enseñanzas básica, secundaria y superior. La educación básica incluye tres ciclos secuenciales, siendo el 1º de cuatro años, el 2º de dos años y el 3º de tres años. Los cursos de la educación secundaria tienen la duración de tres años. La educación superior comprende la educación universitaria y politécnica. En la educación superior son conferidos los grados siguientes: Bacharel, Licenciado, Mestre y Doutor. Capítulo 9 305 ii. Herramientas Tecnológicas de Soporte a los Recursos Humanos El indicador de utilización de herramientas tecnológicas nos revela los medios tecnológicos a disposición de los empleados. Así, en el Cuadro 9.12 se presentan la media, la desviación típica y el coeficiente de variación de los porcentajes de utilización de ordenadores, teléfonos móviles, Internet, Intranet, Extranet e Internet móvil. Los valores más elevados de las medias corresponden a la utilización de Intranet, de Internet y de ordenadores personales. La mayor dispersión se verifica en el uso de Internet móvil, de Extranet y de ordenadores portátiles. Cuadro 9.12. Utilización de Herramientas Tecnológicas Porcentaje de usuarios Media Desviación Típica Coef. Variación Casos Válidos Ordenadores Personales 64,33 36,87 57% 178 Ordenadores Portátiles 25,19 28,51 113% 148 Teléfonos Móviles 47,79 39,3 82% 164 Internet 65,12 38,84 59% 172 Intranet 67,17 40,72 61% 129 Extranet 30,22 41,63 137% 85 Internet móvil 27,28 15,77 175% 85 Fuente: Elaboración propia Considerando el número de casos válidos y la relevancia en lo referente a TICs, se ha atribuido especial atención al estudio de las variables “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” y “Porcentaje de empleados que usan Internet”. a) Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales El Gráfico 9.10 refleja el “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” por intervalos de variación porcentual distribuidos entre el número de organizaciones clasificadas en Microempresas, PYMEs y Grandes Empresas. Mayoritariamente, los usuarios de Ordenadores Personales están insertados en el intervalo de 76% a 100%. Este Investigación Empírica 306 gráfico manifiesta también la fuerte discrepancia entre los intervalos considerados en la puesta a disposición de los empleados de esta herramienta tecnológica. Gráfico 9.10. Fuente: Elaboración propia  “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” y “Tipo de organización: Micro, PYME y Gran Empresa” Haciendo el cruce de las variables “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” y “Tipo de organización: Micro, PYME y Gran Empresa” se han obtenido 177 casos válidos: 28 Microempresas, 100 PYMEs y 49 Grandes Empresas (Cuadro 9.13). Cuadro 9.13. Resumen de los Casos Procesados Tipo de organización: Casos Micro, PYME, Gran Válidos Valores en Falta Total Empresa N. (%) N. (%) N. (%) Porcentaje de empleados que usan Ordenadores Microempresa 28 90,3% 3 9,7% 31 100,0% Personales PYME 100 94,3% 6 5,7% 106 100,0% Gran Empresa 49 92,5% 4 7,5% 53 100,0% Fuente: Elaboración propia El Cuadro 9.13 y el Gráfico 9.11 muestran como se distribuye el “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” en cada tipo de organización: Microempresa, PYME y Gran Empresa. Hay que hacer notar que en este análisis no han sido ponderados los intervalos de variación porcentual estudiados anteriormente. Empleados que usan Ordenadores Personales (%) N. Organizaciones 0 20 40 60 80 100 0%-25% 26%-50% 51%-75% 76%-100% N. Grandes Empresas PYMEs Microempresas Capítulo 9 307 Gráfico 9.11. Fuente: Elaboración propia Complementando esa información con la del Cuadro 9.14, que contiene las Estadísticas Descriptivas más relevantes de la variable “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” distribuidas entre cada uno de los tipos de organización: Microempresa, PYME y Gran Empresa, se concluye que:  En por lo menos 50% (segundo cuartil) de las Microempresas, la totalidad de los empleados usa ordenadores personales (mediana = 100%);  En 50% de las PYMEs, la utilización de ordenadores personales sobrepasa el 80% (mediana = 80%);  50% de la categoría Grandes Empresas tiene una tasa de utilización de ordenadores personales igual o inferior a 52% (mediana = 52%). Investigación Empírica 308 Cuadro 9.14. Estadísticas Descriptivas Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa Estadísticas Error Típico Porcentaje de empleados Microempresa Media 85,21 5,588 que usan Mediana 100,00 ordenadores personales Desviación típica 29,569 Mínimo 0 Máximo 100 Distancia Intercuartílica 15 PYME Media 63,06 3,601 Mediana 80,00 Desviación típica 36,011 Mínimo 1 Máximo 100 Distancia Intercuartílica 75 Gran Empresa Media 54,28 5,457 Mediana 52,00 Desviación típica 38,198 Mínimo 0 Máximo 100 Distancia Intercuartílica 82 Fuente: Elaboración propia Analizando nuevamente el Cuadro 9.14, se constata que, tanto la media como la mediana presentan valores más elevados en las Microempresas y más bajos en las Grandes Empresas. El porcentaje máximo de utilización de ordenadores personales es 100% en los tres tipos de organización y la mínima es 0% en las Microempresas y Grandes Empresas, siendo 1% en las PYMEs. Sin embargo, la distancia Intercuartílica es bastante menor en las Microempresas que en las PYMEs o en las Grandes Empresas, lo que se traduce en una menor dispersión en la utilización de ordenadores personales en las Microempresas. Para averiguar si las diferencias presentadas previamente, entre las medias del “Porcentaje de Empleados que usan Ordenadores Personales” distribuidas por cada uno de los tipos de organización, son significativas, es necesario realizar un test estadístico. Como ha quedado expreso en el punto 9.2.2.1, el test que se debe realizar debe ser no paramétrico. Capítulo 9 309 Cuadro 9.15. Prueba de Kruskal-Wallis Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa N. Orden media Porcentaje de empleados Microempresa 28 122,86 que usan PYME' 100 86,73 ordenadores personales Gran Empresa 49 74,30 Total 177 Fuente: Elaboración propia Cuadro 9.16. Estadísticas de Test (a,b) Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales Chi-cuadrado 17,244 gl 2 Sig. Asintótica ,000 a Prueba de Kruskal Wallis b Variable Categórica: Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa Fuente: Elaboración propia La significación de la prueba de Kruskal-Wallis es inferior a 5%, por lo que se concluye que existen diferencias significativas entre las medias del “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” en cada uno de los tipos de organización: Microempresa, PYME y Gran Empresa, con nivel de significación de 5%.  “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” y “Nivel tecnológico agregado” Se ha creado una variable designada “Nivel tecnológico agregado” construida a partir de la pregunta 8, “Nivel Tecnológico de la Organización”. En esta nueva variable el primer nivel ha sido construido a partir de la suma de ”Nivel tecnológico Muy Elevado” y “Nivel tecnológico Elevado”, el segundo nivel corresponde al “Medio” y el tercer nivel resulta de juntar “Nivel tecnológico Bajo” y “Nivel tecnológico Muy Bajo”. Cruzando esta variable agregada con la variable “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” se han obtenido 178 casos válidos con la distribución presentada en el Cuadro 9.17: 106 de la categoría “Muy Elevado + Elevado”, 59 “Medio” y 13 “Bajo + Muy Bajo” (Cuadro 9.17). Investigación Empírica 316 Cuadro 9.24. Estadísticas de Test (a,b) Porcentaje de empleados que usan Internet Chi-cuadrado 12,862 gl 2 Sig. Asintótica ,002 a Prueba de Kruskal Wallis b Variable Categórica: Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa Fuente: Elaboración propia La significación de la prueba de Kruskal-Wallis es inferior a 5%, por lo que se concluye que existen diferencias significativas entre las medias de “Porcentaje de empleados que usan Internet” en cada uno de los tipos – Microempresa, PYME y Gran Empresa – a un nivel de significación de 5%.  “Porcentaje de empleados que usan Internet” y “Tipo de Organización: Pública o Privada” De la intersección de las variables “Porcentaje de empleados que usan Internet” y “Tipo de organización: Pública o Privada” se han examinado 172 casos válidos con la distribución presentada en el Cuadro 9.25 que se muestra a continuación, o sea, 25 organizaciones públicas y 147 privadas. Cuadro 9.25. Resumen de los Casos Procesados Casos Tipo de Organización Válidos Valores en Falta Total N. (%) N. (%) N. (%) Porcentaje de empleados que usan Internet Pública 25 86,2% 4 13,8% 29 100,0% Privada 147 90,2% 16 9,8% 16 3 100,0% Fuente: Elaboración propia Analizando el Gráfico 9.15 y el Cuadro 9.26, se constata que en las organizaciones privadas la mediana (90) se aleja mucho de la media (63,4), en comparación con las organizaciones públicas (mediana=80 y media=75,4), indicando que la dispersión de los datos es mucho mayor en las organizaciones privadas, lo que se corrobora por la mayor distancia Intercuartílica (80 en las organizaciones privadas y 42,5 en las instituciones Capítulo 9 317 públicas). Este hecho puede deberse, en parte, a la diferencia de tamaño entre los dos elementos de la muestra. Gráfico 9.15. Fuente: Elaboración propia Cuadro 9.26. Estadísticas Descriptivas Tipo de Organización Estadísticas Error Típico Porcentaje de Pública Media 75,4400 6,10985 empleados que Mediana 80,0000 usan Internet Desviación típica 30,54925 Mínimo ,00 Máximo 100,00 Distancia Intercuartílica 42,50 Privada Media 63,3673 3,29132 Mediana 90,0000 Desviación típica 39,90517 Mínimo ,00 Máximo 100,00 Distancia Intercuartílica 80,00 Fuente: Elaboración propia Las diferencias encontradas entre las medias del “Porcentaje de empleados que utilizan Internet” en las dos categorías de organizaciones (75,4 en las organizaciones públicas y 63,4 en las privadas) sugieren que se examine estas diferencias sean estadísticamente significativas. Así, se ha realizado el test no paramétrico Mann-Whitney, indicado en el Cuadro 9.27 que se muestra a continuación. Investigación Empírica 318 Cuadro 9.27. Prueba Mann-Whitney Tipo de Organización N. Orden media Suma de las ordenes Porcentaje de empleados Pública 25 89,06 2226,50 que usan Internet Privada 147 86,06 12651,50 Total 172 Fuente: Elaboración propia Cuadro 9.28. Estadísticas de Test(a) Porcentaje de empleados que usan Internet Mann-Whitney U 1773,500 Wilcoxon W 12651,500 Z -,292 Sig. Asint. (2-colas) ,770 a Variable categórica: Tipo de Organización: Pública o Privada Fuente: Elaboración propia La significación de la prueba de Mann-Whitney es superior a 5%, por lo que se concluye que no existen diferencias significativas entre las medias del “Porcentaje de empleados que usan Internet” en cada uno de los tipos de organización – Pública o Privada – a un nivel de significación de 5%. c) Anchura de Banda Gráfico 9.16 Fuente: Elaboración propia Anchura de Banda 10% 74% 16% Banda Estrecha Banda Ancha Ancha + Estrecha De las 192 organizaciones que respondieron al Cuestionario, 190 tienen línea de acceso a Internet. En el Gráfico 9.16 se muestra su distribución. 74% de las organizaciones ya poseen Banda Ancha. Capítulo 9 319 d) Otras Herramientas Tecnológicas El Gráfico 9.17 destaca la frecuencia verificada en la utilización de videoconferencia, de televisión digital interactiva, de quioscos multimedia y realidad virtual. Estos valores son poco significativos, aunque la utilización de videoconferencia destaque sobre las demás herramientas. Gráfico 9.17. Fuente: Elaboración propia iii. Formación Profesional En el Cuadro 9.29, relativo a la evolución de la formación profesional impartida a los empleados por las organizaciones, además de la enorme dispersión, se verifica que en el año 2002, en términos homólogos comparativamente a 2001, el descenso conferido en las varias vertientes es demasiado significativo. De este modo, el número medio de empleados que frecuentaron formación profesional bajó 26,6%, el número medio de horas de formación profesional interna disminuyó 67,9% y el número medio de horas de formación profesional externa decreció 46,2%. Cuadro 9.29. Formación Profesional Año de 2001 Año de 2002 Media Desviación típica Media Desviación típica N. Empleados que frecuentaron F. Profesional 824,19 3.482,34 604,71 2.297,17 N. Horas de F. Profesional Interna 5.149,44 27.207,42 1.655,09 8.058,58 N. Horas de F. Profesional Externa 3.735,20 21.736,52 2.011,01 13.373,03 Fuente: Elaboración propia Herramientas Tecnológicas 4 11 3 48 0 102030405060 Videoconferencia Televisión Digital Interactiva Quioscos Multimédia Realidad Virtual N. Organizaciones Investigación Empírica 320 La disminución verificada en el número de acciones de formación profesional suministradas a los empleados por las organizaciones podrá relacionarse con la crisis económica que, desde 2002, se ha manifestado de forma muy aguda en Portugal.  “Índice de Participación en Acciones de Formación Profesional Continua en 2002” y “Tipo de Organización: Microempresa, PYME y Gran Empresa” Respecto a la estandarización de los datos, se ha procedido al cálculo de los porcentajes del cociente “Número de empleados participantes en acciones de formación profesional en 2002/Número total de empleados”, por organización, denominado “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002”. Esos valores pueden ser superiores a 100% si los empleados, durante el año 2002, hubiese participado en más de una acción de formación. En esta observación cruzada de las variables “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” y “Tipo de Organización: Microempresa, PYME y Gran Empresa” han sido identificados 148 casos válidos, de los cuales 20 son Microempresas, 86 PYMEs y 42 Grandes Empresas (Cuadro 9.30). Cuadro 9.30. Resumen de los Casos Procesados Tipo de organización: Casos Micro, PYME, Válidos Valores en Falta Total Gran Empresa N. (%) N. (%) N. (%) Índice de participación en Microempresa 20 64,5% 11 35,5% 31 100,0% acciones de Formación PYME 86 81,1% 20 18,9% 106 100,0% Profesional Continua en 2002 Gran Empresa 42 79,2% 11 20,8% 53 100,0% Fuente: Elaboración propia El Gráfico 9.18 y el Cuadro 9.31 revelan como se distribuye el “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en el año 2002” en cada uno de los tipos de organización: Microempresa, PYME y Gran Empresa. Capítulo 9 321 Gráfico 9.18. Fuente: Elaboración propia A través de ese análisis, se concluye que: los valores medios son similares en las Microempresas y PYMEs, siendo más elevados en las Grandes Empresas. Tanto en las PYMEs como en las Grandes Empresas, el caso de “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” más elevado es superior a 100, siendo de casi 400% en la Oracle, una PYME, y de casi 300% en el Grupo Santander, una Gran Empresa. Estos valores indican que, en estas organizaciones, los empleados tuvieron acceso a más de una acción de formación profesional en 2002. Las PYMEs presentan el valor de mediana más bajo entre los tres tipos de organización. En el caso de las PYMEs, en 50% de las organizaciones el “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” es igual o inferior a 24,8%, siendo igual o inferior a 42,9% en las Microempresas e igual o inferior a 52,8% en las Grandes Empresas. Investigación Empírica 322 Cuadro 9.31. Estadísticas Descriptivas Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa Estadísticas Error Típico Microempresa Media 41,519841 7,1940919 Mediana 42,857143 Desviación típica 32,1729572 Mínimo ,0000 Máximo 100,0000 PYME Media 43,386061 5,7999051 Mediana 24,808743 Desviación típica 53,7861074 Mínimo ,0000 Máximo 394,3262 Gran Empresa Media 65,132356 8,9236727 Mediana 52,830189 Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002 Desviación típica 57,8320092 Mínimo ,1298 Máximo 294,1714 Fuente: Elaboración propia Para averiguar si las diferencias presentadas anteriormente entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” distribuidas por cada uno de los tipos de organización son significativas, es necesario realizar un test estadístico no paramétrico. Cuadro 9.32. Prueba Kruskal-Wallis Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa N. Orden media Índice de participación en Microempresa 20 71,70 acciones de Formación PYME 86 67,73 Profesional Continua en 2002 Gran Empresa 42 89,70 Total 148 Fuente: Elaboración propia Cuadro 9.33. Estadísticas de Test (a,b) Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002 Chi-cuadrado 7,522 gl 2 Sig. Asint. ,023 a Prueba de Kruskal Wallis b Variable Categórica: Tipo de organización: Micro, PYME, Gran Empresa Fuente: Elaboración propia Capítulo 9 323 La significancia de la prueba de Kruskal-Wallis es inferior a 5%, por lo que se concluye que existen diferencias significativas entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” en cada uno de los tipos de organización – Microempresa, PYME y Gran Empresa – a un nivel de significación de 5%.  “Índice de Participación en Acciones de Formación Profesional Continua en 2002” y “Tipo de Organización: Pública o Privada” De la conjunción de las variables “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” y “Tipo de Organización: Pública o Privada” derivaron 148 casos válidos con la partición de 21 organizaciones públicas y 127 privadas. Cuadro 9.34. Resumen de los Casos Procesados Casos Tipo de Organización Válidos Valores en Falta Total N. (%) N. (%) N. (%) Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002 Pública 21 72,4% 8 27,6% 29 100,0% Privada 127 77,9% 36 22,1% 163 100,0% Fuente: Elaboración propia Analizando el Gráfico 9.19 y el Cuadro 9.35, se constata que mitad de las organizaciones públicas suministraron cursos de formación profesional a 50% o más de sus empleados. En las organizaciones privadas esa tasa es de 36,4% o más. Investigación Empírica 324 Gráfico 9.19. Fuente: Elaboración propia Los elevados valores de sesgo y de curtosis en las organizaciones privadas apuntan a un gran sesgo positivo y a una gran concentración de observaciones del valor medio, como se observa en el Histograma y Curva Normal 9.1. Cuadro 9.35. Estadísticas Descriptivas Tipo de Organización Estadísticas Error Típico Índice de participación Pública Media 55,569469 10,3614021 en acciones de Mediana 50,000000 Formación Profesional Desviación típica 47,4819095 Continua en 2002 Mínimo ,0000 Máximo 189,2473 Distancia Intercuartílica 53,1533 Sesgo 1,296 ,501 Curtosis 1,770 ,972 Privada Media 48,269277 4,8175612 Mediana 36,363636 Desviación típica 54,2911572 Mínimo ,0000 Máximo 394,3262 Distancia Intercuartílica 57,1715 Sesgo 3,135 ,215 Curtosis 15,333 ,427 Fuente: Elaboración propia Capítulo 9 325 Histograma y Curva Normal 9.1 en las Organizaciones Privadas Fuente: Elaboración propia Para averiguar si las diferencias encontradas entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002” en las dos categorías de organizaciones (55,6 en las organizaciones públicas y 48,3 en las privadas) son estadísticamente significativas debe testarse con un test no paramétrico, como quedo expresado en el punto 9.2.2.1. Cuadro 9.36. Prueba Mann-Whitney Tipo de Organización N. Orden media Suma de las ordenes Índice de participación en Pública 21 83,38 1751,00 acciones de Formación Privada 127 73,03 9275,00 Profesional Continua en 2002 Total 148 Fuente: Elaboración propia Cuadro 9.37. Estadísticas de Test(a) Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002 Mann-Whitney U 1147,000 Wilcoxon W 9275,000 Z -1,025 Sig. Asint. (2-colas) ,305 a Variable Categórica: Tipo de Organización: Pública o Privada Fuente: Elaboración propia Investigación Empírica 332  “Índice de Participación en Acciones de Formación a Distancia” y “Tipo de Organización: Pública o Privada” El Cuadro 9.43 y el Gráfico 9.23 ilustran el “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” distribuido por tipo de organización: Pública o Privada. En este análisis se han apreciado 36 casos válidos, cuya distribución se presenta en el Cuadro 9.43: 5 organizaciones públicas y 31 privadas. Cuadro 9.43. Resumen de los Casos Procesados Casos Tipo de Organización Válidos Valores en Falta Total N. (%) N. (%) N. (%) Índice de participación en acciones de Pública 5 17,2% 24 82,8% 29 100,0% Formación a Distancia Privada 31 19,0% 132 81,0% 163 100,0% Fuente: Elaboración propia Hay que subrayar que las instituciones públicas integradas en este estudio casi no facultan acciones de FaD a sus empleados. Gráfico 9.23. Fuente: Elaboración propia En los Cuadros 9.44 y 9.45 se presentan los resultados de la prueba no paramétrica Mann- Whitney, que permiten reconocer la existencia de diferencias estadísticamente Capítulo 9 333 significativas entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” en las dos categorías de organización: Pública o Privada. Cuadro 9.44. Prueba Mann-Whitney Tipo de Organización N. Orden media Suma de las ordenes Índice de participación en acciones de Pública 5 5,40 27,00 Formación a Distancia Privada 31 20,61 639,00 Total 36 Fuente: Elaboración propia Cuadro 9.45. Estadísticas de Test(a) Índice de participación en acciones de Formación a Distancia Mann-Whitney U 12,000 Wilcoxon W 27,000 Z -2,998 Sig. Asint. (2-colas) ,003 Sig. Exacta [2*(Sig. 1-colal)] ,001(a) a No corregido para valores ligados. b Variable Categórica: Tipo de Organización: Pública o Privada Fuente: Elaboración propia La significación de la prueba de Mann-Whitney es inferior a 5%, por lo que se concluye que existen diferencias significativas entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” en cada uno de los “Tipos de organización: Pública o Privada”, a un nivel de significación de 5%. Una posible explicación para que el “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” sea muy bajo recae en la fuerte restricción del Gasto Público en Portugal, motivada por el cumplimiento de los criterios del Pacto de Estabilidad y Crecimiento de la UE. Investigación Empírica 334 iii. Tipo y Tiempo de Formación a Distancia Prosiguiendo el análisis, hay que referir que 51,4% de las organizaciones de la muestra suministran FaD del tipo mixta (sincrónica y asincrónica) y 48,6% practican FaD asincrónica. De las organizaciones que respondieron positivamente a la FaD, 40 desarrollan acciones de FaD en media hace 3,2 años, presentando una dispersión relativamente baja. La implementación de acciones de FaD hace poco tiempo puede ser debida a la generalización reciente de Internet en Portugal. En el Gráfico 9.24 puede observarse la frecuencia y la distribución de las organizaciones en los períodos de tiempo considerados en la pregunta 19 del Cuestionario I. Gráfico 9.24. Fuente: Elaboración propia iv. “La Organización Desarrolla Formación a Distancia” y TICs Todavía con la intención de profundizar en el diagnóstico relativo a la inserción de FaD en las organizaciones que han respondido al Cuestionario, se han efectuado cruces de la Tiempo de FaD en las Organizaciones 15,0% 17,5% 22,5% 12,5% 0 2 4 6 8 10 12 14 Menos de 1 año De 1 a 2 años De 2 a 3 años De 3 a 4 años De 4 o más años N. 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% Frecuencia Porcentaje Capítulo 9 335 variable “La organización desarrolla Formación a Distancia” con otras variables relacionadas con las TICs. En primer lugar se cruzan las variables “La organización desarrolla Formación a Distancia” y “Porcentaje de empleados que usan ordenadores personales” por niveles de utilización. Los resultados se pueden observar en el Cuadro 9.46. Cuadro 9.46. La Organización Desarrolla Formación a Distancia y Empleados que Usan Ordenadores Personales (%) 0-25% 26%-50% 51%-75% 76%-100% Total Sí 6 5 2 25 38 La organización desarrolla Formación a Distancia No 36 24 10 69 139 Total 42 29 12 94 177 Fuente: Elaboración propia Este cuadro es esclarecedor, pudiendo concluirse que es en el intervalo de porcentajes más elevados de los empleados que usan ordenadores personales donde se concentra el mayor número de organizaciones que desarrollan Formación a Distancia (25). Se cruzan a continuación las variables “La organización desarrolla Formación a Distancia” y “Porcentaje de empleados que usan Internet” (Cuadro 9.47). Cuadro 9.47. La Organización Desarrolla Formación a Distancia y Empleados que Usan Internet (%) 0-25% 26%-50% 51%-75% 76%-100% Total Sí 6 2 1 28 37 La organización desarrolla Formación a Distancia No 43 15 6 68 132 Total 49 17 7 96 169 Fuente: Elaboración propia Los resultados se han revelado interesantes por ser similares a los verificados en el cruce de variables efectuado anteriormente. Es decir, el mayor número de organizaciones que suministra FaD está también situado en el intervalo de los porcentajes más elevados de empleados que usan Internet. Investigación Empírica 336 Se ha efectuado también el cruce de la variable “La organización desarrolla Formación a Distancia” con la variable designada “Nivel tecnológico agregado”, ya explicada anteriormente. Los resultados se presentan en el Cuadro 9.48, destacándose que el mayor número de organizaciones (35) que desarrollan Formación a Distancia se sitúa en el nivel tecnológico “Muy Elevado + Elevado”, y que las organizaciones que tienen “Nivel Tecnológico Bajo + Muy Bajo” no desarrollan acciones de Formación a Distancia. Cuadro 9.48. La Organización Desarrolla Formación a Distancia y Nivel Tecnológico Agregado La organización desarrolla Formación a Distancia Nivel tecnológico agregado Muy Elevado + Elevado 35 Medio 6 Total 41 Fuente: Elaboración propia A continuación se evalúa la relación entre la variable “La organización desarrolla Formación a Distancia” y la variable agregada “Nivel tecnológico Elevado + Muy Elevado”, una recodificación de la variable “Nivel tecnológico agregado”. Los resultados conseguidos en las pruebas, del SPSS, se sintetizan en los Cuadros 9.49 y 9.50. Cuadro 9.49. La Organización Desarrolla Formación a Distancia y Nivel Tecnológico Elevado + Muy Elevado Nivel tecnológico elevado + muy elevado Total No Sí Observado 6 35 41 La organización desarrolla Sí Esperado 16,7 24,3 41,0 Formación a Distancia No Observado 72 78 150 Esperado 61,3 88,7 150,0 Total Observado 113 191 Esperado 113,0 191,0 Fuente: Elaboración propia Capítulo 9 337 Cuadro 9.50. Prueba de Asociación Chi-cuadrado Valor gl Sig. Asint. (2-colas) Sig. Exacta (2-colas) Sig. Exacta (1-cola) Chi-cuadrado de Pearson 14,837(b) 1 ,000 Corrección de continuidad(a) 13,488 1 ,000 Razón de verosimilitud 16,491 1 ,000 Prueba Exacta de Fisher ,000 ,000 Asociación Lineal x Lineal 14,759 1 ,000 N. de Casos Válidos 191 a Calculado apenas para tablas de 2x2 b 0 células (,0%) tiene un número esperado inferior a 5. El n. mínimo esperado es 16,74. Fuente: Elaboración propia Con el valor del Chi-cuadrado de Pearson = 14,837 y el P-value asociado inferior a 0,0005, la prueba es significativa al nivel de 0,01. Así, las variables “La organización desarrolla Formación a Distancia” y “Nivel tecnológico agregado” no son independientes. O sea, con base en los resultados del Cuadro 9.50, se puede inferir que cuanto más elevado sea el nivel tecnológico de la organización, mayor la propensión a proporcionar acciones de FaD a sus empleados.  “Índice de Participación en Acciones de Formación a Distancia” y “Nivel Tecnológico Agregado” Se ha hecho el cruce de la variable “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” con el “Nivel tecnológico agregado”. En este análisis se han considerado apenas 36 organizaciones en dos niveles: 30 dentro del grupo de nivel tecnológico “Muy Elevado + Elevado”, y 6 en el grupo de nivel tecnológico “Medio”. No se encuentra el nivel “Bajo + Muy Bajo”, porque en esta encuesta no hay organizaciones en este nivel que desarrollen Formación a Distancia. Investigación Empírica 338 Cuadro 9.51. Resumen de los Casos Procesados Casos Nivel tecnológico agregado Válidos Valores en Falta Total N. (%) N. (%) N. (%) Índice de participación en acciones de Formación a Distancia Muy Elevado + Elevado 30 26,3% 84 73,7% 114 100,0% Medio 6 9,7% 56 90,3% 62 100,0% Fuente: Elaboración propia A través del Cuadro 9.52 se verifica que en el grupo de nivel tecnológico "Muy Elevado + Elevado" (41,5) la media de la variable “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” es superior a la que existe en el grupo de nivel tecnológico "Medio" (23,3). La mediana, en cambio, es inferior en el grupo de nivel tecnológico "Muy Elevado + Elevado" (23,5) y superior en el grupo de nivel tecnológico "Medio" (33,1). Como se puede constatar a través del diagrama de cajas, Gráfico 9.25, esta transformación se explica por la presencia de un valor extremo de 169,4 en la categoría "Muy Elevado + Elevado". Cuadro 9.52. Estadísticas Descriptivas(a) Nivel tecnológico agregado Estadísticas Error Típico Muy Elevado + Elevado Media 41,460836 7,8321762 Mediana 23,453188 Desviación típica 42,8985960 Mínimo ,1532 Máximo 169,4915 Índice de participación en acciones de Formación a Distancia Distancia Intercuartílica 66,8714 Medio Media 23,281161 6,7657969 Mediana 33,095238 Desviación típica 16,5727501 Mínimo 1,0000 Máximo 35,3982 Distancia Intercuartílica 32,1375 Fuente: Elaboración p ro p ia a No hay casos válidos para: Índice de participación en acciones de Formación a Distancia en Nível tecnoló g ico a g re g ado Ba j o + Mu y Ba j o. Capítulo 9 339 Gráfico 9.25. Fuente: Elaboración propia Subráyese nuevamente que la categoría Nivel tecnológico “Bajo + Muy Bajo” no ha sido contemplada en el análisis, ya que las organizaciones pertenecientes a esta categoría no poseen empleados que hayan frecuentado cursos de Formación a Distancia. El test Kruskal-Wallis, no paramétrico, sirve para conocer la existencia de diferencias significativas entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” distribuidas por cada uno de los niveles tecnológicos agregados (Cuadros 9.53 e 9.54). Cuadro 9.53. Prueba Kruskal-Wallis Nivel tecnológico agregado N. Orden media Índice de participación en acciones de Formación a Muy Elevado + Elevado 30 18,83 Distancia Medio 6 16,83 Total 36 Fuente: Elaboración propia Investigación Empírica 340 Cuadro 9.54. Estadísticas de Test (a,b) Índice de participación en acciones de Formación a Distancia Chi-cuadrado ,180 gl 1 Sig. Asint. ,671 a Prueba de Kruskal Wallis b Variable Categórica: Nivel tecnológico agregado Fuente: Elaboración propia En este caso, que la significación de la prueba de Kruskal-Wallis es superior a 5%, se concluye que no existen diferencias significativas entre las medias del “Índice de participación en acciones de Formación a Distancia” en cada uno de los niveles tecnológicos agregados – “Muy Elevado + Elevado” y “Medio” – a un nivel de significación de 5%. 9.2.2.5. PARTE IV – e-Trabajo De las 192 organizaciones que respondieron al Cuestionario, 45 (23,4 % del total) contestaron afirmativamente a prácticas de e-Trabajo, valor ligeramente superior al verificado en acciones de FaD. i. Distribución del e-Trabajo por Actividad Económica Efectuado el cruce de los datos de las organizaciones que respondieron afirmativamente al e-Trabajo con las respectivas actividades económicas, se han discriminado los resultados obtenidos en el Cuadro 9.55. Estos resultados revelan la interdependencia del e-Trabajo y las actividades económicas, teniendo las “Actividades Inmobiliarias, Alquileres y Servicios Prestados a las Empresas” la mayor parcela, 44,4% del total. Hay que destacar también que las organizaciones pertenecientes a “Actividades Financieras” y a “Administración Pública, Defensa y Seguridad Social”, según la muestra, no han efectuado todavía cualquier experiencia en nuevos procesos y formas de trabajo a distancia. Capítulo 9 341 Cuadro 9.55. e-Trabajo por Actividades Económicas e-Trabajo Actividad Principal Sí No Industrias Transformadoras 7 28 Construcción 1 3 Comercio Mayorista y minorista 3 21 Alojamiento y Restauración 1 6 Transportes, Almacenamiento y Comunicaciones 4 8 Actividades Financieras 0 10 Act. Inmobiliarias, Alquileres y Serv. Prestados a las Empresas 20 37 Administración Pública 0 4 Educación 5 13 Salud y Acción Social 1 11 Otras Act. de Servicios Colectivos 3 3 Total 45 144 Fuente: Elaboración propia ii. Expectativas de Adopción de e-Trabajo En cuanto a las expectativas de adopción de prácticas de e-Trabajo, las respuestas de las organizaciones están representadas en el Gráfico 9.26. Gráfico 9.26. Fuente: Elaboración propia Expectativas de adopción de e- Trabajo 19,0% 0,7% 8,0% 72,3% 0 20 40 60 80 100 120 140 160 En 2004 o 2005 A partir de 2006 No tiene planes No tiene necesidad Total N. 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% 120,0% Frecuencia Porcentaje Investigación Empírica 348 Diagrama 9.1. Stem-and-Leaf Plot (Tallo y Hoja) Porcentaje de e-trabajadores en Microempresas Frecuencia Tallo & Hoja 1,00 1 . 4 1,00 2 . 0 ,00 3 . ,00 4 . ,00 5 . 1,00 6 . 2 ,00 7 . ,00 8 . ,00 9 . 5,00 10 . 00000 Anchura de talho: 10,0000 Anchura de hoja: 1 caso(s) Porcentaje de e-trabajadores en PYMEs Frecuencia Tallo & Hoja 6,00 0 . 344579 4,00 1 . 3334 2,00 2 . 12 4,00 3 . 3667 ,00 4 . 4,00 5 . 0279 1,00 6 . 2 ,00 7 . ,00 8 . 1,00 9 . 2 1,00 10 . 0 Anchura de tallo: 10,0000 Anchura de hoja: 1 caso(s) Porcentaje de e-trabajadores en Grandes Empresas Frecuencia Tallo & Hoja 3,00 0 . 002 2,00 1 . 18 ,00 2 . 1,00 3 . 4 1,00 4 . 5 ,00 5 . ,00 6 . ,00 7 . 1,00 8 . 9 1,00 9 . 1 1,00 10 . 0 Anchura de tallo: 10,0000 Anchura de hoja: 1 caso(s) Fuente: Elaboración propia Nótese todavía que el Diagrama 9.1, Stem-and-Leaf Plot (Tallo y Hoja), ilustra que en todas las categorías Microempresa, PYME y Gran Empresa, existen organizaciones cuyos empleados son todos e-trabajadores (Máximo = 100%). Capítulo 9 349 Para profundizar en la existencia de diferencias significativas entre las medias del “Porcentaje de e-trabajadores” distribuidas entre cada uno de los tres tipos de organizaciones, se ha ensayado la prueba paramétrica ANOVA (Cuadro 9.64). Cuadro 9.64. Prueba ANOVA - Porcentaje de e-trabajadores Suma de los cuadrados gl Media de los cuadrados F Sig. Entre grupos 10583,563 2 5291,781 4,825 ,014 Intra grupos 41678,234 38 1096,796 Total 52261,796 40 Fuente: Elaboración propia La significación de la prueba ANOVA es inferior a 5%, por lo que se concluye que existen diferencias significativas entre las medias del Porcentaje de e-trabajadores en cada uno de los tipos de organización – Microempresa, PYME y Gran Empresa – a un nivel de significación de 5%.  “Porcentaje de e-Trabajadores” y “Nivel Tecnológico Agregado” Considerando el cruce de las variables “Porcentaje de e-trabajadores” y “Nivel tecnológico agregado”, se subrayan los resultados ya anteriormente encontrados, concentrándose fundamentalmente en el nivel “Muy Elevado + Elevado”. El número total de casos válidos utilizados es de 41, perteneciendo 33 a la categoría “Muy Elevado + Elevado”, 6 a la categoría “Medio” y 2 a la categoría “Bajo + Muy Bajo”. Cuadro 9.65. Resumen de los Casos Procesados Casos Nivel tecnológico agregado Válidos Valores en Falta Total N. (%) N. (%) N. (%) Porcentaje de Muy Elevado + Elevado 33 28,9% 81 71,1% 114 100,0% e-trabajadores Medio 6 9,7% 56 90,3% 62 100,0% Bajo + Muy Bajo 2 12,5% 14 87,5% 16 100,0% Fuente: Elaboración propia A través de la observación del Cuadro 9.66 se verifica que la media de la variable “Porcentaje de e-trabajadores” es inferior en la categoría “Muy Elevado + Elevado” (39,9) Investigación Empírica 350 y mayor en las categorías “Medio” (51,9) y “Bajo + Muy Bajo” (56,7). Lo mismo pasa con la mediana: presenta un valor menor en la categoría “Muy Elevado + Elevado” (33,3) y mayor en las categorías “Medio” (49,4) y “Bajo + Muy Bajo” (56,7). Esta aparente distorsión de los resultados respecto a lo que sería de esperar deriva, probablemente, de la poca ocurrencia de casos en las categorías “Medio” y “Bajo + Muy Bajo”. Cuadro 9.66. Estadísticas Descriptivas Nivel tecnológico agregado Estadísticas Error Típico Muy Elevado + Elevado Media 39,864025 6,0148316 Mediana 33,333333 Desviación típica 34,5525769 Mínimo ,0128 Máximo 100,0000 Porcentaje de e-trabajadores Distancia Intercuartílica 48,7575 Medio Media 51,943042 17,4513120 Mediana 49,431818 Desviación típica 42,7468098 Mínimo 3,7037 Máximo 100,0000 Distancia Intercuartílica 92,2559 Bajo + Muy Bajo Media 56,666667 43,3333333 Mediana 56,666667 Desviación típica 61,2825877 Mínimo 13,3333 Máximo 100,0000 Distancia Intercuartílica . Fuente: Elaboración propia Para profundizar en el análisis, se ha construido el Diagrama 9.2, Stem-and-Leaf Plot (Tallo y Hojas), que denota la frecuencia de las ocurrencias de la variable “Porcentaje de etrabajadores” (redondeada a la unidad) en las categorías “Muy Elevado + Elevado”, “Medio” y “Bajo + Muy Bajo”. En la categoría “Muy Elevado + Elevado” se identifica un mayor porcentaje de casos por debajo del 50%. Esta misma información se puede obtener a partir del diagrama de cajas, Gráfico 9.29, que se presenta más adelante. Analizando nuevamente el Diagrama 9.2, la categoría “Medio” tiene un caso con 3%, uno con 9%, uno con 36%, otro con 62% y dos con 100% de e-trabajadores. Capítulo 9 351 En la categoría “Bajo + Muy Bajo” existe un caso con 10% y otro con 100% de etrabajadores. Diagrama 9.2. Stem-and-Leaf Plot (Tallo y Hojas) Porcentaje de e-trabajadores en Nivel tecnológico agregado = “Muy Elevado + Elevado” Frecuencia Tallo & Hoja 7,00 0 . 0024457 6,00 1 . 133448 3,00 2 . 012 4,00 3 . 3467 1,00 4 . 5 4,00 5 . 0279 1,00 6 . 2 ,00 7 . 1,00 8 . 9 2,00 9 . 12 4,00 10 . 0000 Anchura de talho: 10,0000 Anchura de hoja: 1 caso(s) Porcentaje de e-trabajadores en Nivel tecnológico agregado = “Medio” Frecuencia Tallo & Hoja 2,00 0 . 39 ,00 1 . ,00 2 . 1,00 3 . 6 ,00 4 . ,00 5 . 1,00 6 . 2 ,00 7 . ,00 8 . ,00 9 . 2,00 10 . 00 Anchura del tallo: 10,0000 Anchura de hoja: 1 caso(s) Porcentaje de e-trabajadores en Nivel tecnológico agregado = “Bajo + Muy Bajo” Frecuencia Tallo & Hoja 1,00 0 . 1 ,00 0 . 1,00 1 . 0 Anchura de tallo: 10,0000 Anchura de hoja: 1 caso(s) Fuente: Elaboración propia El número reducido de casos en las categorías “Medio” y “Bajo + Muy Bajo” no confiere a las dos cajas de la derecha del Gráfico 9.29 significado alguno. Investigación Empírica 352 Con respecto a la categoría “Muy Elevado + Elevado” se puede afirmar que 50% de las organizaciones tienen 33,3% o más empleados como e-trabajadores. Gráfico 9.29. Fuente: Elaboración propia Como ha quedado expresado anteriormente, para averiguar si las diferencias encontradas entre las medias del “Porcentaje de e-trabajadores” distribuidas enre cada una de las categorías de “Nivel tecnológico agregado” son significativas, es necesario realizar un test no paramétrico, identificado en el Cuadro 9.67. Cuadro 9.67. Prueba de Kruskal-Wallis Nivel tecnológico agregado N. Orden media Porcentaje de Muy Elevado + Elevado 33 20,29 e-trabajadores Medio 6 23,67 Bajo + Muy Bajo 2 24,75 Total 41 Fuente: Elaboración propia Capítulo 9 353 Cuadro 9.68. Estadísticas de Test (a,b) Porcentaje de e-trabajadores Chi-cuadrado ,613 Gl 2 Sig. Asint. ,736 a Prueba de Kruskal Wallis b Variable Categórica: Nivel tecnológico agregado Fuente: Elaboración propia La significación de la Prueba de Kruskal-Wallis es superior a 5%, por lo que se concluye que no existen diferencias significativas entre las medias del “Porcentaje de etrabajadores” en cada una de las categorías de Nivel tecnológico de la organización – “Muy Elevado + Elevado”, “Medio” y “Bajo + Muy Bajo” – a un nivel de significación de 5%.  “Porcentaje de e-trabajadores” y “Tipo de Organización: Pública o Privada” Considerando el cruce de las variables “Porcentaje de e-trabajadores” y “Tipo de Organización: Pública o Privada”, los resultados, expuestos en el Cuadro 9.69, son los siguientes: el número total de casos válidos es 41, perteneciendo 6 a la categoría Pública y 35 a la categoría Privada. Cuadro 9.69. Resumen de Casos Procesados Casos Tipo de Organización Válidos Valores en Falta Total N. (%) N. (%) N. (%) Porcentaje de Pública 6 20,7% 23 79,3% 29 100,0% e-trabajadores Privada 35 21,5% 128 78,5% 163 100,0% Fuente: Elaboración propia En el Cuadro 9.70 se observa que tanto la media como la mediana son inferiores en las instituciones públicas que en las privadas. Esa diferencia también se refleja en el diagrama de cajas presentado más adelante (Gráfico 9.30). Investigación Empírica 354 Cuadro 9.70. Estadísticas Descriptivas Tipo de Organización Estadísticas Error Típico Porcentaje de Pública Media 29,583787 14,8773504 e-trabajadores Mediana 17,777778 Desviación típica 36,4419172 Privada Media 44,657191 6,1122541 Mediana 36,363636 Desviación típica 36,1605831 Fuente: Elaboración propia Traduciendo esas diferencias en valores numéricos, se puede afirmar que en la mitad de las instituciones públicas que desarrolla prácticas de e-Trabajo, cerca de 17,7% de sus empleados son e-trabajadores. Esa tasa sube a 36,4% en las organizaciones privadas. Gráfico 9.30. Fuente: Elaboración propia Para ver si las diferencias anteriormente identificadas – entre las medias del “Porcentaje de e-trabajadores” en las organizaciones Públicas o Privadas – son significativas, se ha realizado el test paramétrico expuesto en el Cuadro 9.71. Capítulo 9 355 Cuadro 9.71. Prueba T para Muestras Independientes Porcentaje de e-trabajadores Varianzas iguales asumidas Varianzas iguales no asumidas Prueba de Levene para la igualdad de las varianzas F ,628 Sig. ,433 Prueba T para la igualdad de las medias T -,942 -,937 Gl 39 6,802 Sig. (2-colas) ,352 ,381 Diferencia de medias -15,0734039 -15,0734039 Error Típico de la diferencia 15,9938178 16,0840046 Intervalo de confianza a 95% para la diferencia Inferior -47,4239539 -53,3317629 Superior 17,2771461 23,1849551 Fuente: Elaboración propia En el test efectuado para muestras independientes, la significación del test t es superior a 5%, por lo que se concluye que no existen diferencias significativas entre las medias del “Porcentaje de e-trabajadores” entre los dos tipos de organización, pública o privada, a un nivel de significación de 5%. 9.2.3. Resumen La Muestra está constituida por 192 organizaciones, en su mayoría privadas, PYMEs ligadas al sector de las “Actividades Inmobiliarias, Alquileres y Servicios Prestados a las Empresas”. Partiendo del estudio de los resultados del Cuestionario I, “La Dirección de Recursos Humanos – Impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación”, puede destacarse lo siguiente:  En lo concerniente a los RRHH, los cuadros de personal manifiestan alta dispersión en número de empleados, provocada por la acentuada discrepancia en la dimensión de las organizaciones que contestaron. Se hace patente también la diferencia significativa entre géneros, con predominio del masculino, y grado académico situado mayoritariamente en el nivel más bajo; Investigación Empírica 356  En general, aunque también con alta dispersión, el porcentaje medio de utilización de herramientas tecnológicas por los empleados está situado por encima del 50%;  Los indicadores revelan que las organizaciones invierten más en tecnología que en capital humano. Lo más grave es el retroceso verificado en formación profesional en 2002. Frente a la crisis económica que se ha hecho sentir recientemente, las organizaciones han reducido la inversión en formación profesional;  Son las Grandes Empresas las que suministran el mayor número de acciones de FaD. Este aspecto podrá relacionarse, por un lado, con la mayor disponibilidad de recursos tecnológicos y por otro, con la posibilidad de conseguir costes más bajos en la formación profesional de sus empleados, que muchas veces están dispersos geográficamente;  A través del análisis del cruce de variables puede mencionarse que cuanto más alto sea el nivel tecnológico de la organización, mayor la propensión a la adopción de FaD y de prácticas de e-Trabajo;  Los niveles de FaD (21%) y de e-Trabajo (23%) practicados por las organizaciones que han respondido al cuestionario son aún muy bajos, y sin perspectivas de mejora en los próximos años;  Es en las PYMEs donde hay mayor número de e-trabajadores. Sin embargo, es en las Microempresas que respondieron donde se verifica la mayor concentración de e-trabajadores por organización, en 62,5% de los casos todos los empleados son etrabajadores, hecho que podría deberse a la existencia de formas de gestión menos jerarquizadas y más flexibles;  Las instituciones públicas de la muestra muestran niveles más bajos en la adopción de FaD y de prácticas de e-Trabajo que las privadas, factores que podrían estar motivados por procesos de gestión excesivamente centralizados, burocratizados y obsoletos;  En resumen, puede afirmarse que uno de los mayores problemas de las organizaciones detectados en esta investigación parece no residir en la inversión en Capítulo 9 357 tecnología, sino en la inversión en las competencias de los RRHH. Sin personas cualificadas, difícilmente las herramientas tecnológicas podrán ser optimizadas en beneficio de la productividad y de la competitividad de las organizaciones. Por consiguiente, sin formación profesional y personal habilitado tampoco será viable la implementación de acciones de FaD y prácticas de e-Trabajo en las organizaciones. Investigación Empírica 364 positiva, o sea, podrá afirmarse que cuanto más alto sea el porcentaje de empleados que utilizan Internet, mayores podrán ser las probabilidades de que la organización desarrolle acciones de Formación a Distancia y prácticas de e-Trabajo. Es incorporada en los modelos como una variable continua. h) Banda ancha (ancha) Es licito se afirmar que la banda ancha tiene influencia sobre las probabilidades de que la organización desarrolle acciones de Formación a Distancia y prácticas de e-Trabajo y que en la organización que tiene banda ancha esa influencia podrá ser más alta. Esta variable se introduce en los dos modelos como dicotómica, asignándose el valor 1 en el caso de que la organización posea banda ancha y 0 en caso de que no posea. i) Índice de participación en acciones de Formación Profesional Continua en 2002 (p_a2002) También a partir de la observación empírica se concluye que este factor tiene impacto sobre el ejercicio de acciones de Formación a Distancia y sobre prácticas de e-Trabajo. Es posible inferir que la organización que proporciona mayor número de acciones de Formación Profesional a sus empleados podrá también presentar mayores probabilidades de suministrar acciones de Formación a Distancia y de desarrollar prácticas de e-Trabajo. Refleja el porcentaje de empleados de las organizaciones que componen la muestra que participaron en acciones de Formación Profesional durante el año 2002, entrando en los modelos como variable continua. En el Cuadro 9.73. se resumen todas las variables independientes que serán objeto de tratamiento estadístico. Capítulo 9 365 Cuadro 9.73. Variables Independientes Factor Identificación Descripción Tipo de organización (institución) tipoinst Dicotómica: 1 Pública, 0 Privada. crescsct(1) Ficticia: 1 Crecimiento fuerte, 0 resto. crescsct(2) Ficticia: 1 Crecimiento moderado, 0 resto. crescsct(3) Ficticia: 1 Madurez, 0 resto. Evolución del Sector Categoría de referencia: Declive. compsect(1) Ficticia: 1 Muy elevado, 0 resto. compsect(2) Ficticia: 1 Elevado, 0 resto. compsect(3) Ficticia: 1 Medio, 0 resto. compsect(4) Ficticia: 1 Bajo, 0 resto. Nivel de competitividad del sector Categoría de referencia: Muy bajo. tecn_emp(1) Ficticia: 1 Muy elevado, 0 resto. tecn_emp(2) Ficticia: 1 Elevado, 0 resto. tecn_emp(3) Ficticia: 1 Medio, 0 resto. tecn_emp(4) Ficticia: 1 Bajo, 0 resto. Nivel tecnológico Categoría de referencia: Muy bajo. tip_emp(1) Ficticia: 1 Microempresa tip_emp(2) Ficticia: 1 PYME Tipo de organización (empresa) Categoría de referencia: Gran Empresa Porcentaje de empleados que usan ordenadores comp_pes Continua Porcentaje de empleados que usan Internet internet Continua Banda Ancha ancha Dicotómica: 1 ancha, 0 caso contrario Índice de participación en acciones de Formación Profesional en 2002 p_a2002 Continua Índice de participación en acciones de Formación a Distancia p_num_col Continua Fuente: Elaboración propia 9.3.3. Aplicación del Modelo Econométrico Una vez definidas las variables que se incluirán en el modelo econométrico, se efectúan dos regresiones logísticas, una para la variable dependiente “La organización desarrolla Formación a Distancia” y otra para la variable dependiente “La organización desarrolla prácticas de e-Trabajo", por medio del programa SPSS 12.0 (Anexos, PARTE IV). A partir de las listas ofrecidas por el programa, es posible comprobar distintos indicadores para determinar la bondad de ajuste del modelo, tales como las pruebas Chi-cuadrado del modelo (model Chi-square), de Hosmer-Lemeshow de adecuación al modelo y la tabla de clasificación. Investigación Empírica 366 9.3.3.1. Modelo Logit para Prever Acciones de Formación a Distancia Como se ha referido, se presentan la prueba Chi-cuadrado, la prueba de Hosmer- Lemeshow de adecuación del modelo y la tabla de clasificación. Cuadro 9.74. Pruebas Omnibus para los Coeficientes del Modelo Cui-cuadrado gl Sig. Paso 1 Modelo 59,807 18 ,000 Fuente: Elaboración propia El estadístico Chi-cuadrado resulta significativo por debajo del nivel del 5%, es posible rechazar la hipótesis nula, concluyendo que la disponibilidad de información sobre las variables independientes mejora la capacidad predictiva del modelo. Cuadro 9.75. Prueba de Hosmer y Lemeshow Paso Cui-quadrado gl Sig. 1 2,147 8 ,976 Fuente: Elaboración propia La prueba de Hosmer y Lemeshow con 8 grados de libertad, presenta un valor significativo superior a 5% (ρ=0,976), lo cual permite concluir que el modelo se ajusta a los datos. Cuadro 9.76. Tabla de Clasificación(a) Observado Previsto La organización desarrolla Formación a Distancia Porcentaje Correcta No Sí Paso 1 La organización desarrolla Formación a Distancia (2) No 93 6 93,9 Sí 13 15 53,6 Porcentaje total 85,0 a El valor de corte es ,500 Fuente: Elaboración propia Capítulo 9 367 La tabla de clasificación indica que el modelo prevé correctamente el “No” en 93,9% de los casos en que “No” es observado, y prevé correctamente el “Sí” en 53,6% de los casos en los que el “Sí” es observado. El porcentaje total de previsiones correctas es 85,0%. Cuadro 9.77. Tabla de contingencias para la prueba de Hosmer y Lemeshow La organización desarrolla Formación a Distancia (2) = No (Y=0) La organización desarrolla Formación a Distancia (2) = Sí (Y=1) Total Observado Esperado Observado Esperado 13 13,000 0 ,000 13 13 12,985 0 ,015 13 13 12,929 0 ,071 13 13 12,793 0 ,207 13 12 12,151 1 ,849 13 10 11,068 3 1,932 13 11 10,097 2 2,903 13 7 8,032 6 4,968 13 6 4,877 7 8,123 13 1 1,070 9 8,930 10 Fuente: Elaboración propia Una vez que se han verificado los indicadores de bondad de ajuste del modelo de regresión, se procede a aplicar pruebas para detectar la presencia de multicolinealidad. El problema de multicolinealidad surge cuando una o varias de las variables independientes incluidas en el modelo puede ser expresada como una combinación lineal de las demás. La existencia de esta relación entre los regresores provoca que la varianza de los estimadores obtenidos en el análisis de regresión sea elevada, lo que supone que tales coeficientes no puedan ser estimados con precisión o exactitud, es decir, presentan una menor significación (Rendón, 2001). Para valorar la presencia de multicolinealidad, se ha optado por recurrir al estadístico de tolerancia, el cual puede obtenerse directamente del programa SPSS, así como su inverso, el factor de inflación de la varianza (FIV). Según Gujarati (2000), el estadístico de tolerancia para detectar la multicolinealidad es definido como: TOLj = (1 - R2j) = (1 / FIVj) Investigación Empírica 368 Entonces, TOLj = 1 si Xj no tiene correlación con los otros regresores, y TOLj = 0 si Xj se relaciona perfectamente con los otros regresores. Como regla práctica suele considerarse que existe un problema serio de colinealidad cuando dicho estadístico de tolerancia toma un valor inferior a 0,1. No obstante, como puede comprobarse en la PARTE IV de los ANEXOS, este estadístico no se sitúa por debajo de dicho valor en ninguna de las variables incluidas en la regresión logística, por lo que se puede afirmar que en la regresión efectuada no existe un nivel alto de multicolinealidad. En el Cuadro 9.78 se presentan los coeficientes de regresión obtenidos. Cuadro 9.78. Variables en la Ecuación B E. T. Wald gl Sig. Exp(B) Paso 1(a) comp_pes ,015 ,011 2,078 1 ,149 1,015 p_a2002 ,022 ,008 7,046 1 ,008 1,022 internet ,031 ,013 5,478 1 ,019 1,032 ancha(1) ,107 ,798 ,018 1 ,893 1,113 tecn_emp 6,635 4 ,156 tecn_emp(1) 38,854 47477,198 ,000 1 ,999 74814937042022500,000 tecn_emp(2) 39,390 47477,198 ,000 1 ,999 127938149917975700,000 tecn_emp(3) 35,845 47477,198 ,000 1 ,999 3692402019434903,000 tecn_emp(4) 22,502 52593,785 ,000 1 1,000 5925282751,340 compsect 9,699 4 ,046 compsect(1) -22,207 40193,074 ,000 1 1,000 ,000 compsect(2) -23,584 40193,074 ,000 1 1,000 ,000 compsect(3) -19,524 40193,074 ,000 1 1,000 ,000 compsect(4) -36,969 43025,458 ,000 1 ,999 ,000 crescsct 1,753 3 ,625 crescsct(1) 22,467 14696,982 ,000 1 ,999 5717006236,765 crescsct(2) 23,761 14696,982 ,000 1 ,999 20864305701,867 crescsct(3) 23,820 14696,982 ,000 1 ,999 22121233322,264 tip_emp 8,764 2 ,013 tip_emp(1) -3,707 1,290 8,261 1 ,004 ,025 tip_emp(2) -1,653 ,797 4,297 1 ,038 ,192 tipoinst(1) -1,839 1,084 2,881 1 ,090 ,159 Constante -44,388 29233,621 ,000 1 ,999 ,000 a Variable(s) introducida(s) en el paso 1: comp_pes, p_a2002, internet, ancha, tecn_emp, compsect, crescsct, tip_emp, tipoinst. Fuente: Elaboración propia Las variables regresoras consideradas, estadísticamente significativas (p-value < 5%), son: compsect – Nivel de competitividad del sector (de forma conjunta); tip_emp – Tipo de Capítulo 9 369 Empresa de forma conjunta; tip_emp(1) – Microempresa; tip_emp(2) – PYME; internet – Porcentaje de empleados que usan Internet; y p_a2002 – Índice de participación en acciones de formación profesional en 2002. 9.3.3.2. Modelo Logit para Prever Prácticas de e-Trabajo Como se ha mencionado, se pretende crear el modelo de regresión logística binaria (logit) que posibilite prever las prácticas de e-Trabajo en una organización. Recuérdese que la variable dependiente es “La organización desarrolla prácticas de e-Trabajo” (etrabalh2), habiendo sido las variables independientes ya definidas también en el punto 9.3.2.2. A continuación, la prueba Chi-cuadrado, la prueba de Hosmer-Lemeshow de adecuación del modelo y la tabla de clasificación. Cuadro 9.79. Pruebas Omnibus para los Coeficientes del Modelo Cui-cuadrado gl Sig. Paso 1 Modelo 46,751 18 ,000 Fuente: Elaboración propia El estadístico Chi-cuadrado resulta significativo por debajo del nivel del 5%, lo que permite concluir que la disponibilidad de información sobre las variables independientes mejora la capacidad predictiva del modelo. Cuadro 9.80. Prueba de Hosmer y Lemeshow Paso Cui-cuadrado gl Sig. 1 7,995 8 ,434 Fuente: Elaboración propia La prueba de Hosmer y Lemeshow con 8 grados de libertad presenta un valor significativo próximo de 5% (ρ=0,434), lo cual permite concluir que el modelo se ajusta a los datos. Investigación Empírica 370 Cuadro 9.81. Tabla de Clasificación (a) Observado Previsto La organización desarrolla prácticas de e-Trabajo (2) Porcentaje Correcta No Sí Paso 1 La organización desarrolla prácticas de e- e-Trabajo (2) No 92 6 93,9 Sí 12 18 60,0 Porcentaje total 85,9 El valor del corte es ,500 Fuente: Elaboración propia La tabla de clasificación indica que el modelo prevé correctamente el “No” en 93,9% de los casos en que “No” es observado, y prevé correctamente el “Sí” en 60,0% de los casos en que “Sí” es observado. El porcentaje total de previsiones correctas es 85,9%. Cuadro 9.82. Tabla de Contingencia para la Prueba de Hosmer y Lemeshow La organización desarrolla prácticas de e-Trabajo (2) = No (Y=0) La organización desarrolla prácticas de e-Trabajo (2) = Sí (Y=1) Total Observado Esperado Observado Esperado 13 13,000 0 ,000 13 13 12,927 0 ,073 13 12 12,719 1 ,281 13 12 12,333 1 ,667 13 13 11,688 0 1,312 13 12 10,696 1 2,304 13 8 9,056 5 3,944 13 9 7,285 4 5,715 13 3 5,610 10 7,390 13 3 2,686 8 8,314 11 Fuente: Elaboración propia Después de que se han verificado los indicadores de bondad de ajuste del modelo de regresión, se procede a aplicar pruebas para detectar la presencia de multicolinealidad. Como ya ha sido explicado, para averiguar la existencia de multicolinealidad se ha optado por recurrir al estadístico de tolerancia, el cual puede obtenerse directamente del programa SPSS, así como su inverso, el factor de inflación de la varianza (FIV). Como regla práctica suele considerarse que existe un problema serio de colinealidad cuando dicho estadístico de tolerancia toma un valor inferior a 0,1. Pero, como puede comprobarse en la PARTE IV Capítulo 9 371 de los ANEXOS, este estadístico no se sitúa por debajo de dicho valor en ninguna de las variables incluidas en la regresión logística, por lo que se puede afirmar que en la regresión efectuada no existe un nivel alto de multicolinealidad. En el Cuadro 9.83 se presentan los coeficientes de regresión obtenidos. Cuadro 9.83. Variables en la Ecuación B E. T. Wald gl Sig. Exp(B) Paso 1(a) comp_pes -,010 ,010 1,081 1 ,299 ,990 p_a2002 ,006 ,008 ,476 1 ,490 1,006 internet ,043 ,013 11,604 1 ,001 1,044 ancha(1) 1,230 ,784 2,460 1 ,117 3,422 tecn_emp 4,830 4 ,305 tecn_emp(1) -,843 48682,059 ,000 1 1,000 ,431 tecn_emp(2) -1,468 48682,059 ,000 1 1,000 ,230 tecn_emp(3) -3,284 48682,059 ,000 1 1,000 ,037 tecn_emp(4) -20,322 53447,415 ,000 1 1,000 ,000 compsect 2,096 4 ,718 compsect(1) 17,824 40192,845 ,000 1 1,000 55045260,089 compsect(2) 18,658 40192,845 ,000 1 1,000 126779578,183 compsect(3) 19,453 40192,845 ,000 1 1,000 280819238,310 compsect(4) 3,028 43396,075 ,000 1 1,000 20,654 crescsct 3,235 3 ,357 crescsct(1) 21,224 16440,962 ,000 1 ,999 1649246157,148 crescsct(2) 20,777 16440,962 ,000 1 ,999 1055225782,365 crescsct(3) 19,766 16440,962 ,000 1 ,999 384085812,916 tip_emp 1,948 2 ,378 tip_emp(1) -,405 ,887 ,208 1 ,648 ,667 tip_emp(2) -,946 ,694 1,859 1 ,173 ,388 tipoinst(1) -1,252 ,973 1,655 1 ,198 ,286 Constante -41,568 32012,406 ,000 1 ,999 ,000 a Variable(s) introducida(s) en el paso 1: p_a2002, internet, tecn_emp2. Fuente: Elaboración propia En este caso, sólo la variable internet – "Porcentaje de empleados que usan Internet" - es significativa para el modelo (p-value < 0,05). 9.3.4. Análisis de los Resultados Los resultados obtenidos trás efectuar la regresión logística binária muestran los parámetros estimados correspondientes a las variables regresoras, y si son estadísticamente significativos el nível de 5%. No obstante, a efectos de analizar cómo las distintas variables Investigación Empírica 372 estudiadas influyen sobre las probabilidades, es necesário tener en cuenta que los parámetros obtenidos de la regresión logística no informan directamente sobre la relación entre las variables dependiente/independiente. La variable dependiente, en cada uno de los modelos, no es la probabilidad, sino el logaritmo de la razón de probabilidad, logit(Y). Por ello, el parámetro asociado a cualquiera de las variables consideradas en la regresión logística no indica cuánto cambia la probabilidad de que las organizaciones desarrollen acciones de Formación a Distancia o prácticas de e-Trabajo cuando se produce un cambio unitario en dicha variable, sino el cambio que se produce en la variable logit(Y). De cualquier forma, si un parámetro es significativo, esto supone que existen indicios estadísticos de que la variable en cuestión influye efectivamente sobre la probabilidad, en el mismo sentido que el signo del parámetro. Por lo tanto, si dicho signo es positivo es posible afirmar que conforme mayor sea el valor que toma la variable considerada, mayores son las probabilidades de que la organización suministre acciones de Formación a Distancia y desarrolle prácticas de e-Trabajo. Teniendo en cuenta los valores de los parámetros estimados correspondientes a las variables regresoras y a los niveles de significación (p-value), se procede al análisis de los resultados por factor: a) Tipo de institución (tipoinst) La observación empírica indica que en la organización pública es menos probable el desarrollo de acciones de Formación a Distancia y prácticas de e-Trabajo que en la organización privada. Este hecho podrá estar relacionado con la lógica muy tradicionalista de los directores de la Administración Pública y con las fuertes reducciones en los gastos públicos. La incorporación de esta característica de la organización en cada uno de los modelos de regresión logística, se efectuó mediante una variable dicotómica – tipoinst(1) – que toma el valor 1 si la organización es Pública y 0 en caso contrario. Los parámetros asociados a dicha variable tienen los signos adecuados. No obstante, dado que los dichos parámetros no resultan significativos al nivel de 5%, no hay evidencias estadísticas de la existencia de Capítulo 9 373 las relaciones esperadas. Esto podrá relacionarse con el hecho de 85% de las organizaciones de la base de datos pertenecer al sector privado. b) Evolución del sector (crescsct) La observación indica que cuanto más alto sea el nivel de evolución del sector, mayores podrán ser las probabilidades de esa organización desarrollar acciones de Formación a Distancia y prácticas de e-Trabajo. Generalmente los sectores más dinámicos exigen potencialmente nuevas soluciones y la Formación a Distancia y el e-Trabajo podrán influir en su evolución. Las respuestas de las organizaciones fueron distribuidas en 4 categorías:  Crecimiento Fuerte – crescsct(1);  Moderado – crescsct(2);  Madurez – crescsct(3);  Declive – crescsct(4). La incorporación de estas categorías en la regresión logística fue mediante 3 variables ficticias (dummies), tomando como referencia la variable Declive – crescsct(4). De esta forma, las variables crescsct(1), crescsct(2) y crescsct(3), tomaron el valor 1 si la organización se englobaba en el crecimiento del sector en que se encuentraba, y 0 en los demás casos. Para los dos modelos, la variable no es significativa al nivel de 5%, lo que indica que no hay evidencias estadísticas de la existencia de la relación esperada. c) Nivel de competitividad del sector (compsect) La influencia del nivel de competitividad del sector indica ser positiva. O sea, al nivel de competitividad superior parece corresponder un impacto positivo en el desarrollo de acciones de Formación a Distancia y de prácticas de e-Trabajo. De hecho, la formación y la capacidad de los RRHH para implementar nuevos procesos de trabajo son determinantes para incrementar la competitividad de las organizaciones que constituyen el sector. Investigación Empírica 380 9.4. Estudio de Caso 9.4.1. Marco General El objetivo del presente estudio de caso es indagar los resultados relativos a una de una acción de Formación a Distancia que ha sido suministrada a más de ochenta formandos de varias regiones de Portugal. En el ámbito de la Iniciativa Comunitaria Equal se constituyó la asociación de desarrollo compuesta por la Unión de las Misericordias Portuguesas, la Unión de las Mutualidades Portuguesas, la Asociación de Profesionales de Servicio Social (APSS), el Instituto para el Desarrollo de Gestión Empresarial/ Instituto Superior de Ciencias del Trabajo y de la Empresa (INDEG/ISCTE) y la Universidade Aberta. Este consorcio, en el ámbito del proyecto 2001/EQUAL/A2/EE/333 Economía Social Solidaria, Cualificada, Innovadora, ha desarrollado acciones proyectadas para la modernización de la Gestión del Tercer Sector, constituido por instituciones de economía social. Uno de sus objetivos consiste en la implementación de acciones de formación que tienen como público-objetivo a los dirigentes y empleados de esas entidades de acción social, principalmente de las Mutualidades y de las Misericordias. En este contexto, se llevaron a cabo acciones de formación, de Modo Mixto, presencial y a distancia, concernientes al cumplimiento de un programa definido para la asignatura “Elementos de Gestión para el Tercer Sector”. En primer lugar se desarrollaron las acciones presenciales, constituyéndose seis grupos de formandos provenientes tanto de las Santas Casas de la Misericordia como de las Mutualidades de varias localidades de Portugal. Esa distribución geográfica está reflejada en el Cuadro 9.84. 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