Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral

Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral Cristina Sánchez-Rodas Navarro Directora Diego Álvarez Alonso Lucía Aragüez Valenzuela Ángel Arias Domínguez Francisca Bernal Santamaría Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado María José Cervilla Garzón Francisco Javier Fernández Orrico María Dolores García Valverde Estefanía González Cobaleda Miguel Ángel Gómez Salado Thais Guerrero Padrón Miguel Gutiérrez Pérez Fernando Jimeno Jiménez Carmen Jover Ramírez Eider Larrazabal Astigarraga Belén del Mar López Insua María del Carmen Macías García Yolanda Maneiro Vázquez Diego Megino Fernández Carmen Moreno de Toro Natalia Ordóñez Pascua María Isabel Ribes Moreno Esperanza Roales Paniagua Rosa Rodríguez Romero Josefa Romeral Hernández Iván Antonio Rodríguez Cardo Carlota María Ruiz González María Salas Porras Cristina Sánchez-Rodas Navarro Francisco Rubio Sánchez Carmen Solís Prieto Alicia Villalba Sánchez Autores CUADERNOS PRÁCTICOS DE DERECHO LABORAL Cristina Sánchez-Rodas Navarro (Directora) Diego Álvarez Alonso Lucía Aragüez Valenzuela Ángel Arias Domínguez Francisca Bernal Santamaría Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado María José Cervilla Garzón Francisco Javier Fernández Orrico María Dolores García Valverde Estefanía González Cobaleda Miguel Ángel Gómez Salado Thais Guerrero Padrón Miguel Gutiérrez Pérez Fernando Jimeno Jiménez Carmen Jover Ramírez Eider Larrazabal Astigarraga Belén del Mar López Insua María del Carmen Macías García Yolanda Maneiro Vázquez Diego Megino Fernández Carmen Moreno de Toro Natalia Ordóñez Pascua María Isabel Ribes Moreno Esperanza Roales Paniagua Rosa Rodríguez Romero Josefa Romeral Hernández Iván Antonio Rodríguez Cardo Carlota María Ruiz González María Salas Porras Cristina Sánchez-Rodas Navarro Francisco Rubio Sánchez Carmen Solís Prieto Alicia Villalba Sánchez Volumen I Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores Miguel Gutiérrez Pérez (Director) Volumen II Tests, Preguntas y Casos Prácticos Carmen Solís Prieto (Directora) Autores 1.ª Edición Ediciones Laborum S.L. 2020 Copyright © de la edición, Ediciones Laborum, 2020 Copyright © del texto, sus respectivos autores, 2020 Avda. Gutiérrez Mellado, 9 - Planta 3ª - Oficina 21 30008 Murcia Tel.: 968882181 - Email: [email protected] Francisco Ortiz Castillo Director editorial Ediciones Laborum, S.L. no comparte necesariamente los criterios manifestados por el autor/a en el trabajo publicado. La información contenida en esta publicación constituye únicamente, y salvo error u omisión involuntarios, la opinión de su autor/a con arreglo a su leal saber y entender, opinión que subordinan tanto a los criterios que la jurisprudencia establezca, como a cualquier otro criterio mejor fundado. Ni el editor, ni el autor/a, pueden responsabilizarse de las consecuencias, favorables o desfavorables, de actuaciones basadas en las opiniones o informaciones contenidas en esta publicación. Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia.com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45). ISBN: 978-84-17789-44-2 In Memoriam de Lorenzo Lebrón de Quiñones, estudiante de la Universidad de Sevilla en 1530. Primer oidor-alcalde mayor de la Audiencia de Nueva Galicia de la Nueva España (México), que hizo de la defensa de los naturales de las Indias su bandera. Índice PRÓLOGO.................................................................................................................................17 VOLUMEN I ART. 1 Ámbito de aplicación ...............................................................................................................21 ART. 2 Relaciones laboral de carácter especial .................................................................................22 ART. 3 Fuentes de la relación laboral .................................................................................................23 ART. 4 Derechos Laborales ..................................................................................................................24 ART. 5 Deberes Laborales ....................................................................................................................24 ART. 6 Trabajo de los menores ............................................................................................................ 25 ART. 7 Capacidad para contratar .......................................................................................................25 ART. 8 Forma del contrato de trabajo ................................................................................................26 ART. 9 Validez del contrato .................................................................................................................27 ART. 10 Trabajo Común y contrato de grupo .....................................................................................28 ART. 11 Contratos formativos ...............................................................................................................28 ART. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo ...................................................................31 ART. 13 Trabajo a distancia ...................................................................................................................35 ART. 14 Período de prueba ....................................................................................................................36 ART. 15 Duración del contrato ..............................................................................................................37 ART. 16 Contrato fijo-discontinuo ........................................................................................................41 ART. 17 No discriminación en las relaciones laborales .....................................................................41 ART. 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador .........................................................................43 Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 8 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ ART. 19 Seguridad y salud en el trabajo ..............................................................................................44 ART. 20 Dirección y control de la actividad laboral ..........................................................................46 ART. 20BIS Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión .......................................................................................................................47 ART. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa ..............................................47 ART. 22 Sistema de clasificación profesional ......................................................................................51 ART. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo ...............................................................52 ART. 24 Ascensos ....................................................................................................................................54 ART. 25 Promoción económica .............................................................................................................55 ART. 26 Del salario .................................................................................................................................. 55 ART. 27 Salario mínimo interprofesional ............................................................................................57 ART. 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo .....................................................................58 ART. 29 Liquidación y pago ..................................................................................................................59 ART. 30 Imposibilidad de la prestación ...............................................................................................60 ART. 31 Gratificaciones extraordinarias ..............................................................................................60 ART. 32 Garantías del salario ................................................................................................................61 ART. 33 El fondo de garantía salarial ...................................................................................................63 ART. 34 Jornada .......................................................................................................................................68 ART. 35 Horas Extraordinarias .............................................................................................................71 ART. 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo ........................................................72 ART. 37 Descanso semanal, fiestas y permisos ...................................................................................74 ART. 38 Vacaciones Anuales .................................................................................................................. 78 ART. 39 Movilidad funcional ................................................................................................................79 Índice 9 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 ART. 40 Movilidad geográfica ............................................................................................................... 81 ART. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo .......................................................87 ART. 42 Subcontratación de obras y servicios ....................................................................................93 ART. 43 Cesión de trabajadores ............................................................................................................96 ART. 44 La sucesión de empresa...........................................................................................................97 ART. 45 Causas y efectos de la suspensión .........................................................................................99 ART. 46 Excedencias .............................................................................................................................100 ART. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor ............................................102 ART. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo ....................................................................106 ART. 49 Extinción del contrato ............................................................................................................ 109 ART. 50 Extinción por voluntad del trabajador ................................................................................111 ART. 51 Despido colectivo ...................................................................................................................111 ART. 52 Extinción del contrato por causas objetivas .......................................................................122 ART. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas ........................................................ 123 ART. 54 Despido disciplinario ............................................................................................................127 ART. 55 Forma y efectos del despido disciplinario ..........................................................................127 ART. 56 Despido improcedente ..........................................................................................................130 ART. 57 Procedimiento concursal .......................................................................................................131 ART. 58 Faltas y sanciones de los trabajadores ................................................................................. 132 ART. 59 Prescripción y caducidad ......................................................................................................133 ART. 60 Prescripción .............................................................................................................................134 ART. 61 Participación ...........................................................................................................................134 “Si el fraile no quiere entender en rezar sus oraciones, ni el estudiante en su estudio, ni el oficial en su obra, cierto es que les sobrará tiempo de ociosidad” Carta de Lorenzo Lebrón de Quiñones al Rey de 10.9.1554 PRÓLOGO La Pandemia que asola el planeta desde 2019 hace necesario planificar varios posibles escenarios de enseñanza-aprendizaje para el próximo curso académico: - A (sistema multimodal o híbrido) en el que las clases presenciales serán preferentes, pero se acompañarán de clase on line (sesiones sincrónicas y asincrónicas) y de actividades formativas no presenciales para el aprendizaje autónomo de los estudiantes. - B (sistema todo on line sin clases presenciales). Este nuevo panorama nos lleva a asumir un cambio en los objetivos docentes específicos de las asignaturas que se vienen impartiendo en la Universidad. En efecto, la realidad aún no materializada que podemos encontrar al comienzo del curso académico 2020-2021 supone poner mayor énfasis en el compromiso del docente por diseñar actividades más que en planificar clases, de una parte; y en diseñar ambientes que favorezcan un aprendizaje autónomo del estudiantado, de otra parte. A lo anterior se suman los necesarios cambios en la presentación de contenidos secuenciados y ordenados por módulos (texto, presentación de power point, imágenes, mapas conceptuales, videos, etc.), en la interacción con los alumnos (con herramientas como bb collaborate y desarrollando estrategias de trabajo en grupo, resolución de casos, tutorías, que potencien el aprendizaje autónomo del alumno); así como en los sistemas de evaluación (asumiendo la evaluación continua). En este sentido, la obra colectiva Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral dirigida por la Dra. Cristina Sánchez-Rodas Navarro persigue tres objetivos: - Transformar la información en conocimiento en un contexto predominantemente digital, lo cual se logrará enfocando las clases en las que interactúan docentes y estudiantes hacia la reflexión crítica de los alumnos mediante el modelo de clase invertida, con carácter preferente. - Potenciar el trabajo autónomo y responsable del estudiantado. Bolonia dejó claro que el aprendizaje basado en competencias supone que el estudiantado aprenda por sí mismo, pero no por sí solo. De ahí la importancia del docente como guía y el potenciamiento de las tutorías individuales y colectivas en las clase en las que se produce la interacción docente-estudiante. - Desarrollar la plasticidad cognitiva del estudiantado. En el nuevo escenario de creciente relevancia digital en el proceso de enseñanza-aprendizaje, más importante que el resultado es la experiencia del estudiantado. En un contexto de continuo cambio, los conocimientos son efímeros e incluso, en ocasiones, irrelevantes. Lo permanente es la capacidad de aprendizaje continuo, a lo largo de toda la vida. De ahí que se potencie el trabajo en equipo en todos los módulos de la asignatura y que el sistema de evaluación elegido sea el continuo (el proceso formativo que el estudiantado experimenta durante el curso), frente al sumativo o final (balance de conocimientos teórico-prácticos adquiridos al finalizar su proceso de aprendizaje). Daniel Ignacio García San José Catedrático de Derecho Internacional Público y Relaciones Internacionales Sevilla, 10 de julio de 2020 CUADERNOS PRÁCTICOS DE DERECHO LABORAL Cristina Sánchez-Rodas Navarro (Directora) Volumen I Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores Miguel Gutiérrez Pérez (Director) Ángel Arias Domínguez Miguel Gutiérrez Pérez Carlota María Ruiz González Francisco Rubio Sánchez Carmen Solís Prieto Autores Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 21 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 1 Ámbito de aplicación 1 · Trabajador: quien ejerza actividad productiva con estas características: - Trabajo personal = infungibilidad: excepciones. - Trabajo voluntario (en términos jurídicos, no sociológicos) - Trabajo dependiente = inclusión en circulo rector y disciplinario - Trabajo en régimen de ajenidad. · Empresario • Persona física • Persona jurídicas (societaria o no) • Comunidades de bienes • Empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. · Centro de trabajo • Presunción del ET: “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral”. • Código de cuenta de cotización • PRL • Ámbito de elección sindical. • Buque para trabajo en el mar. Art. 1 Ámbito de aplicación 2 Relaciones productivas excluidas del ET Trabajo autónomo: disposición adicional primera ET. Trabajador autónomo dependiente = Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Relaciones excluidas: • Servicio de los funcionarios públicos. • Prestaciones personales obligatorias. • La actividad que se limite, pura y simplemente, al desempeño del cargo de consejero en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad. • Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. • Trabajos familiares: presunción y excepciones. • Intervención en operaciones mercantiles si se asume el buen fin de la operación. • Y toda actividad que se efectúe sin la concurrencia de las características antes comentadas. Ej.: personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. Exclusión relativa: RR.LL.EE. (Remisión) Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 22 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 1 Ámbito de aplicación 3 Ley laboral aplicable para españoles en el extranjero La legislación laboral española es la aplicable al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas radicadas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español. Art. 2 Relaciones laboral de carácter especial 1 • Alta dirección: RD 1382/1985, de 1 de agosto. • Servicio del hogar familiar: RD 1620/2011, de 14 de noviembre. • Penados en las instituciones penitenciarias: RD 782/2001, de 6 de julio. • Deportistas profesionales: RD 1006/1985, de 26 de junio. • Artistas en espectáculos públicos: RD 1435/1985, de 1 de agosto • Intervención en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de la operación: RD 1438/1985, de 1 de agosto • Trabajadores discapacitados en centros especiales de empleo: RD 1368/1985, de 17 de julio • Menores sometidos a medidas de internamiento: LO 5/2000, de 12 de enero. • Residentes en especialidades de ciencias de la salud: RD 1146/2006, de 6 de octubre. • Abogados: RD 1331/2006, de 17 de noviembre. • Cualquier otro trabajo: art. 2.2 ET. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 23 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 3 Fuentes de la relación laboral 1 Fuentes A) Disposiciones legales y reglamentarias del Estado. B) Convenios colectivos. C) Contrato de trabajo D) Usos y costumbres locales y profesionales. Principios • Jerarquía normativa. • Normas de derecho necesario (absoluto y relativo) • Irrenunciabilidad de derechos Art. 3 Fuentes de la relación laboral 2 A) Disposiciones legales.  CE: derechos laborales específicos e inespecíficos.  Internacionales: Unión Europea y OIT Convenios y Recomendaciones  Leyes: Orgánicas y ordinarias y  Normas con fuerza de Ley: legislación delegada  Reglamentos laborales  Regulación por rama de actividad: DA 7ª ET. B) Convenios Colectivos  Concepto y eficacia: art. 82 ET  Inaplicación: 82.3-2 ET  Contenido mínimo: 85.3 ET  Vigencia y ultraactividad: art. 86 ET C) Contrato de trabajo.  Función normativa vs. función reguladora  Contenidos en normas / Contenidos en convenios colectivos D) Usos y costumbres laborales. - Local, - Profesional, y - Probada - Costumbre llamada: recepción en convenio colectivo Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 24 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 4 Derechos Laborales 1 Básicos: art. 4.1 ET ~ Trabajo y libre elección de profesión u oficio. ~ Libre sindicación. ~ Negociación colectiva. ~ Medidas de conflicto colectivo. ~ Huelga. ~ Reunión. ~ Información, consulta y participación en la empresa. En la relación de trabajo: art. 4.1 ET • Ocupación efectiva. - Promoción y formación profesional. • No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados. • Integridad física y adecuada política de seguridad e higiene. • Intimidad, consideración debida y dignidad. • Protección frente a acoso. • Percepción puntual de la remuneración. • Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. • A cuantos otros derechos se deriven del contrato de trabajo. Art. 5 Deberes Laborales 1 • Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, con buena fe y diligencia. • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten: art. 19 ET. • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. • No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. • Contribuir a la mejora de la productividad. • Cuantos se deriven del contratos de trabajo. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 25 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 6 Trabajo de los menores 1 Los menores de 18 años no podrán: • realizar trabajos nocturnos • actividades o puestos trabajo delimitados por la LPR • realizar horas extraordinarias Los menores de 16 años no serán admitidos al trabajo. Excepcionalmente podrán intervenir en espectáculos públicos con autorización (por escrito y para actos determinados) de la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. Art. 7 Capacidad para contratar 1 Podrán contratar la prestación profesional de sus servicios: a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. b) Los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación. c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 32 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 2 Derechos: • Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. • Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 3 Reglas:  necesariamente por escrito. • figurará número de horas ordinarias de trabajo al dia, semana, mes o año y su modo de distribución. • si estas dos exigencias no se observan: se presume iuris tantum a jornada completa  si jornada diaria inferior a la de a TC y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar 1 interrupción en jornada, salvo que Convenio Colectivo especifique otra cosa.  no horas extras, con excepciones.  sí horas complementarias = apart. 5.  la suma de horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a TP.  = derechos que TC, de manera proporcional en función de tiempo de trabajo. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 33 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 4  conversión de TC en TP y viceversa tendrá siempre carácter voluntario. • no se podrá imponer de forma unilateral, o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. • el rechazo del trabajador no podrá conllevar despido o sanción • pero pueden aplicarse medidas extintivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • movilidad voluntaria: el empresario debe informar a los trabajadores sobre la existencia de vacantes par solicitud del trabajador. • debe atenderse dichas solicitudes, la denegación siempre motivada.  formación profesional: acceso de tp: dispuesto en Convenio colectivo.  Reglas especiales para acceso a Jubilación parcial: apartado 6. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 5 Horas complementarias: las realizadas como adición a las horas ordinarias Reglas: ~ sólo podrán hacerse si se pactan expresamente. ~ tiene que ser un pacto expreso con este contenido y por escrito. ~ el pacto podrá acordarse al celebrar el contrato o posteriormente. ~ sólo en TP con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. ~ no podrá exceder del 30 % de horas ordinarias. ~ Convenio Colectivo pueden modificar hasta máximo 60 %, nunca menor del 30 %. ~ deberá concretarse número de horas cuya realización podrá ser requerida. ~ trabajador debe conocer día y hora de realización con preaviso: 3 días. ~ Convenio Colectivo puede: establecer otro plazo de preaviso inferior. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 34 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 6 ~ el trabajador podrá renunciar al pacto con preaviso: 15 días, cumplido un año desde la celebración cuando concurran algunas circunstancia: • responsabilidades familiares: art. 37.5 • necesidades formativas, si se acredita incompatibilidad horaria • por incompatibilidad con otro contrato a TP ~ si se incumplen estas reglas: el trabajador puede negarse a realizarlas, sin ser conducta laboral sancionable. ~ la jornada a TP se registrará día a día y se totalizará mensualmente ~ se dará copia al trabajador junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas, tanto ordinarias como complementarias. ~ el empresario conservará los resúmenes mensuales de los registros de jornadas durante 4 años mínimo. ~ el incumplimiento de estas reglas: el contrato se presumirá (iuris tantum) a jornada completa. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 7 ~ habrá de respetarse los límites en materia de jornada y descansos establecidos en ET. ~ retribución de las efectivamente realizadas: • como ordinarias • se computarán a efectos de bases de cotización a SS • el número y retribución de las realizadas se recogerá en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 35 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 8 Contrato de relevo: Trabajador: desempleado o que tuviese un contrato de duración determinada. Duración: del que se celebra como consecuencia de una jubilación parcial: indefinida o, como mínimo: igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad eje de jubilación. • podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. • en todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. • horario de trabajo del trabajador relevista: podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. • el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. • se exige, en todo caso, que exista una correspondencia entre las bases de cotización de ambos trabajadores. • Convenios Colectivos pueden establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo. Art. 13 Trabajo a distancia 1 Definición: Prestación laboral se realiza de ‘manera preponderante’ en: • el domicilio del trabajador • el lugar libremente elegido por éste Características: • siempre por escrito (desde el comienzo o cuando se suscriba) • con copia básica Igualdad de derechos: • salvo inherentes a realización de prestación presencialmente • salariales (en relación al grupo profesional y funciones) • para asegurar su acceso a la formación • información de vacantes • adecuada política de seguridad y salud en el trabajo • de representación colectiva: adscritos a centro de trabajo Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 36 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 14 Período de prueba 1 Objetivo: realizar las experiencias que constituyan el objeto del contrato. Tendrán derechos y obligaciones como si fuera de plantilla. Desistimiento / no despido: trascurrido plazo computará tiempo para antigüedad. Límites temporales: • los que disponga el Con. Col. Sí no hay previsión: no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 para los demás trabajadores. • en empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de tres 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. • contratos temporales duración determinada art. 15 no superiores a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en Con. Col. Requisitos formales: siempre por escrito. Nulidad: cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual, y en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Art. 14 Período de prueba 2 Situaciones: it; nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos y acogimiento; riesgos: durante el embarazo y lactancia, interrumpen el cómputo siempre que haya acuerdo entre partes. Derechos: los del puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Superación del período: Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 37 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 15 Duración del contrato 1 > El contrato de trabajo podrá concertarse: • por tiempo indefinido • por una duración determinada. > Preferencia del ET por el de tiempo indefinido. • el ET se idea sobre indefinido: principio estabilidad en empleo • los derechos y deberes laborales se regulan sobre indefinido. • Algunos derechos. se reciben a ‘prorrata’. • al tiempo indefinido se convierten los demás si hay irregularidades de fondo o de forma > Más modalidades: • Tiempo parcial • Formativos: formación y en prácticas • Vehiculación de los existentes: a distancia, en grupo, en común • Modalidades contractuales especiales • Contratos con peculiaridades Art. 15 Duración del contrato 2 Sólo pueden concertarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: ~ Obra o servicio determinado. ~ Eventual por circunstancias de la producción. ~ Interinidad: por sustitución y por vacante. El Gobierno puede desarrollar reglamentariamente estas modalidades (RD 2720/1998, de 18 de diciembre). Presunciones: ~ Iuris et de iure: se considera por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley (inexistencia de causa). ~ Iuris tantum: adquirirán la condición de trabajadores fijos los que no hubieran sido dados de alta en Seguridad Social transcurrido plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 38 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 15 Duración del contrato 3 Obra o servicio determinado Definición: cuando se contrate al trabajador para: - la realización de una obra o servicio determinados, - con autonomía y sustantividad propia - dentro de la actividad de la empresa y - de ejecución, aunque limitada en el tiempo, de duración incierta. Duración: - no superior a tres años - ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo - transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Desarrollo: Convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con esta modalidad. Art. 15 Duración del contrato 4 Eventual por circunstancias de producción Definición: cuando se produzca, aun tratándose de la actividad normal de la empresa: - circunstancias del mercado, - acumulación de tareas - exceso de pedidos así lo exigieran. Duración: máximo 6 meses, dentro de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Desarrollo por Convenio colectivo: - modificar duración máxima y período de referencia, “en atención al carácter estacional de la actividad”. En todo caso: Máximo legal = - partes de 18 meses, o como máximo 12 meses. - prorroga: sólo 1 sin exceder de máximo. - determinar actividades y fijar criterios relativos a la adecuada relación entre volumen de modalidad y plantilla total de empresa. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 39 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 15 Duración del contrato 5 Interinidad Objetivo: sustituir a trabajadores. ¿Qué trabajadores? Aquellos que ausentes de la empresa tienen derecho a reserva del puesto de trabajo. Requisitos formales: el contrato escrito tiene que especificar: - El nombre del sustituido - la causa de sustitución Extinción: cuando retorne el sustituido Art. 15 Duración del contrato 6 Adquisición de la condición de fijo Los trabajadores que en periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses: - con o sin solución de continuidad, - para el mismo o diferente puesto de trabajo - con la misma empresa o grupo de empresas, - mediante dos o más contratos temporales, - sea directamente o a través de ETT, - con las mismas o diferentes modalidades contractuales - Incluso en supuestos de sucesión o subrogración empresarial - = adquirirán la condición de trabajadores fijos. Convenio Colectivo podrá regular requisitos para prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto ESTAS CONSECUENCIAS NO SERÁN DE APLICACIÓN: -formativos, -relevo, -interinidad, -programas públicos de empleo-formación, e -inserción. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 40 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 15 Duración del contrato 7 Dado este supuesto: el empresario debe facilitar por escrito al trabajador, en 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. El trabajador puede solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente: certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. Art. 15 Duración del contrato 8 Requisitos comunes • Notificación: Se deben notificar a representantes de trabajadores la firma de todos estos contratos cuando no exista obligación de entregar copia básica. • Derechos: Tendrán = Derechos que indefinidos, excepto que se reconozcan proporcionalmente en función del tiempo trabajado. • Antigüedad: si un Derecho se concreta en función de antigüedad, deberá computarse según = mismos criterios para todos los trabajadores. • Información: sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, para garantizar el acceso a puestos permanentes, mediante: anuncio público o medios previstos en Con. Col. • Conversión en indefinido: los Convenios colectivos pueden establecer compromisos de conversión. • Acceso a formación: Convenios colectivos establecerán medidas para facilitar acceso a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 41 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 16 Contrato fijo-discontinuo 1 Objetivo: realizar trabajos de carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido. Llamada: en orden y forma que determine el Convenio colectivo. No llamada: reclamación como despido. Forma: escrito y en modelo oficial, y figurar: - duración estimada de actividad - forma y orden de llamamiento que establezca Con. Col. - orientativamente: la jornada laboral y distribución horaria. Convenios Colectivos sectoriales podrán acordar: - el empleo de fijos-discontinuos de tiempo parcial, - especialidades de conversión de temporales en fijos-discontinuos Art. 17 No discriminación en las relaciones laborales 1 Son nulas y no producirán efectos: • los preceptos reglamentarios, • las cláusulas de los convenios colectivos, • los pactos individuales • las decisiones unilaterales del empresario que den lugar: 1) en el empleo, 2) en materia de retribuciones, 3) jornada y 4) demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por: - razón de edad, - discapacidad, - por razón de sexo, - origen (racial o étnico), - estado civil, - condición social, - religión, - convicciones, - ideas políticas, - orientación o condición sexual, - adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, - vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa, - y lengua dentro del Estado español. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 48 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 2 Limitaciones para la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios: - El deber de no concurrencia no es obstáculo para que el trabajador preste servicios en otra empresa -pluriempleo- siempre y cuando no incurra en competencia desleal, caracterizada por los perjuicios que causa a la empresa. - No se puede efectuar prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando: a) Se estime concurrencia desleal b) Se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 3 El trabajador tiene como deber básico no concurrir con la actividad de la empresa en la que presta sus servicios (artículos 5.d y 21 ET). No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 49 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 4 Para después de extinguido el contrato Consiste en un acuerdo entre trabajador y empresario por el que el primero se compromete a no competir con el empleador, una vez extinguida la relación laboral. Distinción de concurrencia desleal - La prohibición de concurrencia desleal existe exclusivamente durante la vigencia de la relación laboral. - El pacto de no competencia adquiere virtualidad a partir de la extinción del contrato de trabajo. Duración: No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 5 Para después de extinguido el contrato Requisitos: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 50 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 6 Posibilidad de rescindir el acuerdo En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo. Requisitos: Comunicación por escrito al empresario con un preaviso de treinta días. Consecuencias: Pérdida de la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 7 Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse la permanencia en la empresa. Duración: a) El acuerdo no será de duración superior a dos años. b) Se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 51 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 22 Sistema de clasificación profesional 1 Forma de establecimiento del sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales: ¿Cómo se lleva a cabo?: - Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Art. 22 Sistema de clasificación profesional 2 ¿Qué se entiende por grupo profesional?: El que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional de sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 52 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 22 Sistema de clasificación profesional 3 Asignación de grupo y profesional y funciones: Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Art. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo 1 El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 53 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo 2 Forma de pactar el ejercicio de estos derechos: - Mediante la negociación colectiva, acomodándose a los criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, directa o indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo. Permiso retribuido de formación: ¿Quiénes tienen derecho? - Trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa Duración: - 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta cinco años. Concreción del disfrute: - Se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, salvo que se prevea otra fórmula mediante convenio colectivo. Art. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo 3 Permiso retribuido de formación: Objeto: - Formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa. - No podrá comprenderse en este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes ¿En qué casos puede entenderse cumplido?: - Cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Limitaciones: Queda excluida del derecho previsto en este precepto la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a du cardo conforme a los previsto en otras leyes. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 54 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 24 Ascensos 1 Regulación básica del derecho a la promoción: - Artículo 35 CE: Derecho a la “promoción a través del trabajo”. - Artículo 4.2 ET: Derecho básicos de los trabajadores: b) la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Art. 24 Ascensos 2 Forma de acordar los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional: - Conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Aspectos a tener en cuenta: - Formación. - Méritos. - Antigüedad del trabajador. - Facultades organizativas del empresario. Criterios: - Garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 55 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 25 Promoción económica 1 El trabajador podrá tener derecho a una promoción económica: - En función del trabajo desarrollado - En los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. - Sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente. Art. 26 Del salario 1 Concepto: - Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores. - En dinero o en especie (límite del 30% de las percepciones salariales y sin dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI). - Por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. - Retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Percepciones no salariales: - Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. - Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. - Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 56 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 26 Del salario 2 Estructura del salario:  Salario base: - Por unidad de tiempo. - Por unidad de obra.  Complementos salariales (opcionales): - Condiciones personales del trabajador: carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario. - Trabajo realizado: carácter no consolidable, salvo acuerdo en contrario. - Situación y resultados de la empresa: carácter no consolidable, salvo acuerdo en contrario Vía de fijación:  Negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual. Art. 26 Del salario 3 Descuentos fiscales y de Seguridad Social  Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por éste, siendo nulo todo pacto en contrario Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 57 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 26 Del salario 4 Requisitos para que opere la compensación y absorción: - Primer elemento a comparar: salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual. - Segundo elemento a comparar: salarios fijados en el orden normativo o convencional de referencia. - Exigencia: que los primeros sean más favorables para los trabajadores que los segundos. Art. 27 Salario mínimo interprofesional  Fijación por el Gobierno, previa consulta con los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas.  Factores a tener en cuenta: - IPC. - Productividad media nacional alcanzada. - Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. - Coyuntura económica general.  Determinación anual, si bien cabe revisión semestral cuando no se cumplan las previsiones sobre el IPC.  Cuantía inembargable.  Su revisión no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 64 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 3  Conceptos y cuantías que abona: • Salarios reconocidos como tal en acto de conciliación o en resolución judicial. • Salarios de tramitación que en su caso procedan. • Límite: cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de 120 días. • Indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos (arts. 50 - 52 TRET) y de extinción de contratos conforme al art. 64 de la Ley Concursal. • Indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos en que proceda. • Límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y teniendo en cuenta que, en el caso del art. 50 TRET, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite antes señalado. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 4  Procedimientos concursales: instrucción de expediente por el Fondo para la comprobación de la procedencia de estas obligaciones. • Citación por parte del juez, de oficio o a instancia de parte, desde que tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o presuma la posibilidad de su existencia. • Personación en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de dichos créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. • Abono de las cantidades reconocidas. o Exigencia de que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente en cuantía igual o superior a la solicitada, sin perjuicio de la obligación de reducir su solicitud o de reembolsar a éste la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida. o Las indemnizaciones a abonar a cargo del Fondo se calcularán sobre la base de 20 días por año de servicio, con el límite máximo de 1 anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. o Si los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del Fondo el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquéllos. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 65 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 5  Prescripción del derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago: • Plazo: al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. • Medios de interrupción del plazo: o Ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal. o Resto de formas legales de interrupción de la prescripción. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 6  Reembolso de las cantidades satisfechas: • Subrogación obligatoria del Fondo en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados del art. 32 TRET. • Concurrencia de dichos créditos con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 66 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 7  Posición procesal • Consideración de parte en los procedimientos arbitrales. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 8  Requisitos para que intervenga el Fondo de Garantía Salarial en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España: • Solicitud de apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España: o Desapoderamiento parcial o total del empresario. o Nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar. • Acreditación de que la autoridad competente ha decidido la apertura del procedimiento o comprobado el cierre definitivo de la empresa o centro de trabajo, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar dicha apertura.  Actuación: Solicitará información a la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por la misma y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento y para conseguir su reembolso. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 67 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 9  Actividad en caso de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España: • Obligación de proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo: o Créditos pendientes de pago de los trabajadores. o Créditos satisfechos por el Fondo de Garantía Salarial. • Colaboración con dicha institución de garantía en la medida que le sea requerida : o Intervención en el procedimiento. o Reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 10  Instrucción de expediente para comprobación de procedencia de salarios e indemnizaciones reclamados con los límites previstos: • Resolución: plazo máximo de 3 meses desde la presentación en forma de solicitud. • Notificación: plazo de 10 días a partir de fecha en que el acto haya sido dictado. • Silencio positivo, sin que pueda obtenerse por silencio el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias o por cuantía superior a la que resulte por aplicación de los límites previstos. • Obtención de certificado acreditativo del silencio a efectos probatorios. • Resolución extemporánea: sólo confirmatoria del reconocimiento de la obligación, en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los límites previstos. • Reacción frente a resolución: demanda en el orden social de la jurisdicción en el plazo de 2 meses contados desde el día siguiente al de la notificación, si el acto fuera expreso o, si no lo fuera, a partir del día siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud por silencio. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 68 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 34 Jornada 1 Duración: Pactada en Con. Col./Cto. Trabajo. Duración máx. jornada ordinaria: 40h/semanales promedio computo anual. Distribución irregular jornada: • Origen: Con. Col o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes trabajadores. • En defecto de pacto: la empresa podrá distribuir 10% de la jornada de trabajo (a lo largo del año). • Preaviso: mín. 5 días (día y hora de la prestación). • Periodos mín. a respetar: descanso diario y semanal. Art. 34 Jornada 2 Compensación de las diferencias (por exceso o por defecto): entre jornada realizada y duración máxima jornada ordinaria legal o pactada. • Será exigible, conforme a lo establecido: Con. Col o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes trabajadores. • En defecto de pacto: deberán quedar compensadas en los 12 meses siguientes desde que se produzcan. Horas ordinarias de trabajo efectivo: máximo 9 h. • Salvo, lo establecido en: Con. Col o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes trabajadores. • Periodos mín. a respetar: descanso entre jornadas. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 69 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 34 Jornada 3 Derecho adaptación (duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación incluida trabajo a distancia): • Para, hacer efectivo derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. • Deberán ser razonables y proporcionadas en relación a: necesidades de las personas trabajadoras y, organizativas y productivas de la empresa. • En caso de hijos/as: podrá solicitarse hasta que cumplan 12 años. • Origen: -) Negociación colectiva: ajustado a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, directa e indirecta. -) En su defecto: negociación empresa/afectado - máx. 30 días (Decisión escrita: aceptando petición; propuesta alternativa; negativa a su ejercicio en base a razones objetivas). • Una vez concluido el periodo acordado/cambio de circunstancias: derecho regreso a situación anterior. • Discrepancias empresa/persona trabajadora: jurisdicción social. Art. 34 Jornada 4 Registro diario de jornada: • Deberá incluir: horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. • Organización y documentación: negociación colectiva o, en su defecto, decisión empresarial (previa consulta con representantes de los trabajadores). • Deber de conservación durante 4 años, y permanecerán a disposición de trabajador/a, representantes legales e Inspección de Trabajo durante 4 años. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 70 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 34 Jornada 5 Descanso: • Durante la jornada: Mínimo 15 minutos. -) La jornada debe exceder de 6 h. continuadas. -) Computa tiempo de trabajo efectivo: Si así se establece en Con. Col./ Cto. Trabajo. • Entre jornada: Mínimo 12 horas. Trabajadores menores de 18 años: • Descanso durante la jornada: Mínimo 30 minutos, SIEMPRE -) Que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 h y ½. • Horas ordinarias de trabajo efectivo: Máximo 8 horas, INCLUYENDO -) Tiempos de formación. -) Si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. Art. 34 Jornada 6 Calendario Laboral: • Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada: • El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organización sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de la jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 71 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 35 Horas Extraordinarias 1 Concepto: Horas de trabajo que se realizan sobre la duración máx. de la jornada ordinaria de trabajo (fijada de acuerdo con art. anterior). Particularidades: • Nº máx. de horas extraordinarias: 80 h/año (salvo fuerza mayor). • Ampliaciones o reducciones: Corresponde al Gobierno, con carácter general, para ciertas actividades o ámbitos territoriales. Objetivo: incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores desempleados. • Adscripción: voluntaria, salvo pacto en Con. Col./Cto. Trabajo. Art. 35 Horas Extraordinarias 2 Particularidades: • Retribución: Conforme Con. Col./Cto. Trabajo se optará entre abonarlas o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso. -) Retribución: En cuantía no inferior al valor hora ordinaria. -) En ausencia de pacto: Deberán ser compensadas por descanso en los 4 meses siguientes a realizarse. • Horas no computables: las compensadas por descanso en los 4 meses siguientes a su realización, ni horas trabajadas para prevenir o reparar sinestros, daños extraordinarios y urgentes (sin perjuicio de su compensación). • Registro: diario y se totalizará en periodo fijado para retribución, entregando copia al trabajador. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 72 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo 1 Trabajo nocturno: • Concepto: Es el realizado entre las diez de las noche y las seis de mañana. • Particularidades: -) Deber de información a la autoridad laboral. -) Jornada de trabajo, no superior a 8h/diarias de promedio en 15 días. -) Imposibilidad de realizar horas extraordinarias. Art. 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo 2 -) Adquisición de la condición de trabajador nocturno, cuando se realicen normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de la jornada diría de trabajo o 1/3 de la jornada de trabajo anual. -) Deber de información a la autoridad laboral. -) Retribución específica, conforme Con. Col. -) Protección en materia de seguridad y salud,  Adaptada a la naturaleza del trabajo.  Evaluación del estado de salud antes y, posteriormente a la asignación de trabajos nocturnos.  Cuando se reconozca al trabajador problemas de salud ligados a la condición del trabajo nocturno, tendrá derecho a ser destinado a un puesto diurno (conforme a los arts. 39 y 41 TRET). Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 73 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo 3 Trabajo a turnos: • Concepto: Forma de organización del trabajo en equipo según la cual ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. • Empresas con procesos productivos continuos durante 24 horas, -) En la organización de los turnos se tendrá en cuanta la rotación para que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. -) Cuando por la actividad se realicen trabajos incluidos los domingos y festivos, podrán efectuarse bien por equipos de trabajo que desarrollen la actividad por semanas completas o contratando personal para completar esos equipos durante uno o más días a la semana. Art. 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo 4 Protección en materia de seguridad y salud: • Adaptada a la naturaleza del trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa. • Trabajador nocturno: evaluación estado de salud (antes de su afectación a un trabajo nocturno y después en intervalos regulares). Derecho de cambio de puesto de trabajo en caso de problema de salud ligado al trabajo nocturno (conforme arts. 39 y 41). • Trabajo según un cierto ritmo: empresario deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona. Objetivo: atenuar trabajo monótono, repetitivo, y sus consecuencias para la seguridad y salud de los trabajadores. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 80 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 39 Movilidad funcional 2 Encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional: • Período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años: el trabajador podrá reclamar el ascenso (si ello no obsta lo dispuesto en Con. Col. y reglas de ascenso establecidas en la empresa), sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial  Opciones acumulables. • Negativa de la empresa: previo informe del comité o, en su caso, delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. • Mediante negociación colectiva: podrán establecerse periodos distintos a los reflejados a efectos de reclamar la cobertura de vacante. Art. 39 Movilidad funcional 3 Derecho del trabajador: recibir la retribución de las funciones que efectivamente realice, salvo en el caso de funciones inferiores, en los que se mantendrá la retribución de origen. No cabe invocar como causa de despido objetivo: la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación e los supuestos de realización de funciones distintas a las asignadas inicialmente. Cambio de funciones distintas a las pactadas no incluidas en este articulo requiere: • Acuerdo de las partes. • En su defecto, sometimiento a las reglas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo/Conv. Col. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 81 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 40 Movilidad geográfica 1 Traslado: El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Art. 40 Movilidad geográfica 2 • Notificación de la decisión de traslado: deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. • Derecho a opción entre traslado o extinción del contrato: el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado (percibiendo una compensación por gastos), o la extinción de su contrato (percibiendo una indemnización de 20 días salario/año de servicio – máximo 12 meses, prorrateándose los periodos inferiores). • Impugnación: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social - La sentencia declarará el traslado justificado/injustificado (en este último caso, derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen). Motivo y tiempo de disfrute Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 82 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 40 Movilidad geográfica 3 • Periodo de consulta  con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días:  Totalidad del centro de trabajo (siempre que éste ocupe más de cinco trabajadores).  Cuando no afectando a la totalidad, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:  10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.  El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.  30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Art. 40 Movilidad geográfica 4 Sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. Requisito adicional TRASLADO COLECTIVO Cuando afecte a: Deberá versar: Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 83 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 40 Movilidad geográfica 5  Deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.  La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.  El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación (15 días de existir centros de trabajo afectados sin representación legal del personal).  Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa – empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.  La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará , en ningún caso, la ampliación de su duración. Art. 40 Movilidad geográfica 6  La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.  Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.  El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.  Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado. Comisión representativa de la los trabajadores: Características: Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 84 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 40 Movilidad geográfica 7  Contra las decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.  El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.  El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Art. 40 Movilidad geográfica 8 • El traslado del cónyuge: Derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. • Trabajador con la consideración de victima de violencia de género o el terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.  La empresa  OBLIGADA  a comunicar las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.  El traslado  DURACIÓN INICIAL  6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.  Terminado este periodo  los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la obligación de reserva. Finalización: Otras modalidades de traslado: { } Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 85 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 40 Movilidad geográfica 9 • El traslado para hacer efectivo el derecho de protección a la salud  discapacitados:  ACREDITEN  la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médicofuncional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad.  TENDRÁN  derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo. Art. 40 Movilidad geográfica 10 Desplazamiento: Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, Se abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Otras modalidades de traslado: { } Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 86 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 40 Movilidad geográfica 11 • Información al trabajador: con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses. • Desplazamientos superiores a 3 meses: el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. • Impugnación: Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados. • Consideración legal como traslado: Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados. Art. 40 Movilidad geográfica 12 Prioridad de permanencia en la empresa: REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ante traslados y desplazamientos. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Requisitos formales: Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 87 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 1 Sujeto legitimado: La dirección de la empresa. Cuando: Existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales: Las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 2 Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: • Jornada de trabajo • Horario y distribución del tiempo de trabajo • Régimen de trabajo a turnos • Sistema de remuneración y cuantía salarial • Sistema de trabajo y rendimiento • Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional (art. 39) Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 88 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 3 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en: • Contrato de trabajo • Acuerdos o pactos colectivos • Disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 4 Modalidades: Se consideran de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días afecte al menos a: • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. • 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Se consideran de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 89 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 5 Procedimiento individual: • Notificación: Obligación de notificación por el empresario a trabajador y representantes legales  Antelación mínimo 15 días. • Supuestos frente a los cuales el trabajador podrá rescindir su contrato y recibir indemnización (20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses):  Jornada de trabajo.  Horario y distribución del tiempo de trabajo.  Régimen de trabajo a turnos.  Sistema de remuneración y cuantía salarial.  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 TRET. Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 6 • Impugnación: Sin perjuicio del cumplimiento de la modificación en el plazo indicado, el trabajador que NO habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial  PODRÁ IMPUGNARLA ante la jurisdicción social. “La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones” “Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto” { } Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 96 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 43 Cesión de trabajadores 1 Contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas - sólo podrá efectuarse por ETT debidamente autorizadas - en los términos que legalmente se establezcan. • El objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria. • La empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia estable. • La empresa no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. • La empresa no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. Art. 43 Cesión de trabajadores 2 Responsabilidad del cedente y cesionario por el incumplimiento de los establecido anteriormente: SOLIDARIAMENTE, de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social (sin perjuicio del resto de responsabilidades, incluso penal). Derechos de los trabajadores cedidos ilegalmente: adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. • Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto. • La antigüedad computa desde el inicio de la cesión. Se entiende incurre CESIÓN ILEGAL { } Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 97 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 44 La sucesión de empresa 1 Concurre cuando: la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como el conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. • El cambio no extingue por sí mismo la relación laboral. • El nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, y en general, de cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. Art. 44 La sucesión de empresa 2 • SUCESIÓN INTER VIVOS (concurren dos empresarios, quien transfiere y quien adquiere, cuyas voluntades coinciden en cuanto al cambio de titularidad): ADEMÁS, de los efectos anteriores, el cedente y cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. También responderán de las obligaciones posteriores a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. • TRANSMISIÓN MORTIS CAUSA (por fallecimiento del antiguo empleador): Los contratos se trabajo no se extinguirán si el heredero continúa con la actividad productiva. Sin embargo, ha de existir una declaración de voluntad y una actuación expresa en dicho sentido, pues cabe la aceptación de la herencia a título de inventario o que, pese a todo, decida no proseguir con la misma labor empresarial. Efectos Particularidades Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 98 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 44 La sucesión de empresa 3 • El cambio de titularidad del empresario no extingue el mandato de los representantes de los trabajadores que seguirán ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que se regían con anterioridad. • Con suficiente antelación, el cedente y el cesionario deberán informar a sus representantes de los trabajadores acerca de la fecha prevista para la transmisión, los motivos, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales, y las medidas a adoptar a favor de los trabajadores. • De no existir dicha representación, facilitarán esos datos a los propios trabajadores afectados. • En caso de fusión y escisión de sociedades – la información deberá publicarse, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. Art. 44 La sucesión de empresa 4 • Toma de decisiones laborales adicionales PERIODO DE CONSULTAS ◦ Con los representantes de los trabajadores. ◦ Sobre las medidas propuestas y sus consecuencias. ◦ Deberá llevarse a cabo con la suficiente antelación y siempre antes de que las medidas se lleven a cabo. ◦ Durante el mismo las partes deberán negociar de buena fe la consecución de un acuerdo. ◦ Si la medida consiste en traslado colectivo o modificación sustancial de las condiciones de trabajo las consultas deberán desarrollarse conforme estipula el art. 40.2 y 41.4 Deber de información y consulta anterior: deberá ser desarrollado con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellas. Otros deberes formales Otros deberes formales Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 99 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 45 Causas y efectos de la suspensión 1 “Situación anormal de la relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración de las obligaciones básicas de trabajar y renumerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico” (STS, Sala Social, de 7 mayo 1984). • Mutuo acuerdo de las partes. • Las consignadas válidamente en el contrato. • Incapacidad temporal de los trabajadores. • Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: siempre que su duración no sea inferior a 1 año, de menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Art. 45 Causas y efectos de la suspensión 2 • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. • Ejercicio de cargo público representativo. • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. • Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. • Fuerza mayor temporal. • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Excedencia forzosa. • Ejercicio del derecho de huelga. • Cierre legal de la empresa. • Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. CAUSAS { } CAUSAS { } Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 100 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 46 Excedencias 1 • Se concederá, para el ejercicio de un cargo público representativo (arts. 45.1.f) y 46.1 TRET), funciones sindicales de ámbito provincial o superior (art. 46,4 TRET), cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas (art. 9.1.b) LOLS). • Otorga al empleado el derecho a la reserva de su puesto de trabajo a lo largo de todo el tiempo de permanencia en dicha situación. • El plazo durante el cual aquella subsista computa a efectos de su antigüedad en la empresa. • El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Art. 46 Excedencias 2 • Se concederá, a los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos 1 año. • Duración, no < a 4 meses ni > a 5 años (para disfrutarla de nuevo deberán transcurrir mín. 4 años desde el final de la anterior). • No exige causa habilitante efectiva, basta esgrimir intereses propios para fundar la petición. • No otorga el privilegio a la reserva del puesto de trabajo – SÓLO derecho preferente. • El plazo durante el cual aquella subsista NO computa a efectos de su antigüedad en la empresa. Forzosa: Voluntaria: Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 101 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 46 Excedencias 3 Los trabajadores, hombres y mujeres, tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a: • 3 años, para cuidar de cada hijo (biológico o adoptado) o menor en situación de guarda o acogimiento, a contar, según los casos, desde la fecha del parto o de la pertinente resolución judicial o administrativa. • 2 años, a fin de atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y, además, no desempeñe actividad retribuida alguna. Art. 46 Excedencias 4 Rasgos compartidos para ambas modalidades (excedencia por cuidado de hijo y familiar): • Cabrá disfrutar de ellas de manera fraccionada. • Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. • Si otro hijo o familiar permitiera iniciar un nuevo periodo de excedencia, el comienzo de este último pondrá fin al hasta ese momento vigente. • El tiempo transcurrido será computable a efectos de antigüedad en la empresa. • El trabajador tendrá garantizada la oportunidad de asistir a los cursos de formación profesional que se celebren, debiendo ser oportunamente convocado por el empresario. • Durante el primer año SÓLO se reservará el puesto dejado vacante. Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máx. de 15 meses (categoría general), y hasta un máx. de 18 meses (categoría especial). Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses. Motivos familiares: Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 102 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 1 Quién: El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente. • Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. • Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. • Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. • Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 2 Procedimiento: será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, • Inicio: mediante comunicación a la autoridad laboral competente. • Apertura simultánea: periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. • La consulta se llevará a cabo por: una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 103 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 3 • La comisión negociadora: ◦ Estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. ◦ La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo. ◦ Deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. ◦ El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la comunicación por la empresa de su intención de iniciar el procedimiento. ◦ Si alguno de los centros de trabajo afectado no cuenta con representantes de los trabajadores, el plazo de constitución de la comisión será de 15 días. • Transcurrido el plazo de constitución de la comisión: la dirección debe comunicar formalmente a los representantes y la autoridad laboral el inicio de las consultas (la falta de constitución no impedirá el inicio y desarrollo de las consultas). Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 4 • Traslado de la comunicación empresarial: La autoridad laboral dará traslado de la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (el informe deberá evacuarse en un lazo de 15 días desde la notificación de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento). • Negociación de buena fe: Durante el periodo de consultas las partes deberán de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo (requiere la mayoría de representantes de los trabajadores o de los miembros de la comisión representativa). • Finalización del periodo de consultas con acuerdo: Se presumirán concurren las causas justificativas anteriores y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 104 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 5 • Procedimiento de mediación y arbitraje: El empresario y la representación de los trabajadores podrá acordar la sustitución de las consultas por un procedimiento de mediación y arbitraje, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. • Finalizado el periodo de consultas: El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión de suspender los contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de la comunicación a la autoridad laboral, que dará traslado a su vez a la entidad gestora de la prestación por desempleo. • Caducidad del procedimiento: Si en el plazo de 15 días desde la ultima reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión, se producirá la caducidad del procedimiento. Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 6 • Impugnación: La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener con objeto la obtención indebida de prestaciones por parte de los trabajadores afectados. • Reclamación: Ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada. ◦ Si es injustificada: la sentencia declara la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, el abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora. ◦ Si la decisión afecta a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51.1: se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, que quedará paralizada hasta la resolución del anterior. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 105 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 7 Reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: • Se regirá por el procedimiento previsto anteriormente. • Se entenderá reducción de jornada la disminución temporal entre un 10% y 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. • Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor. Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 8 Suspensión del contrato por causas derivadas de fuerza mayor: • Se regirá por el procedimiento previsto en el art. 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo. Particularidades comunes a suspensiones de contratos y reducciones de jornada: • Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 112 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 51 Despido colectivo 2 Límite: a) En periodos sucesivos de 90 días b) Para eludir las previsiones legales c) Empresa extinga contratos vía 52 c) en nº inferior a los umbrales del ET d) Sin que concurran nuevas causas justificativas CONSECUENCIA: Extinciones realizadas en fraude de ley, nulas y sin efectos. B) Extinción de los contratos que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa: - Siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. - Cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas Art. 51 Despido colectivo 3 CAUSAS: Causas económicas: De los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, CASOS: a) Existencia de pérdidas actuales o previstas b) Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas: ¿Cuándo la disminución es persistente?: Si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas técnicas: Cambios (entre otros): 1) En el ámbito de los medios. 2) Instrumentos de producción. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 113 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 51 Despido colectivo 4 Causas organizativas: Cambios (entre otros): a) En el ámbito de los sistemas b) Métodos de trabajo del personal c) En el modelo de organizar la producción Causas productivas: Cambios (entre otros): Demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Art. 51 Despido colectivo 5 PROCEDIMIENTO: Precedido de un periodo de consultas: - Sujetos: Representantes legales de los trabajadores - Duración: No superior a 30 días naturales o 15 en empresas de – de 50 trabajadores. - Contenido mínimo de la consulta: 1) Posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos 2) Atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento, entre otras: a) Medidas de recolocación b) Acciones de formación c) Reciclaje profesional d) Finalidad: mejora de la empleabilidad Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 114 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 51 Despido colectivo 6 ¿Cómo se lleva a cabo la consulta?: En una única comisión negociadora: 1) Límite: Si hay varios centros queda circunscrita a los centros afectados 2) Composición: Máximo 13 miembros por cada una de las partes. Sujetos legitimados cono interlocutores ante la empresa: 1) Secciones sindicales, requisitos: - Acuerdo - Tener representación mayoritaria en los comités de empresa o delegados de personal de los centros afectados, CONSECUENCIA: Representan a todos los trabajadores de los centros afectados. Art. 51 Despido colectivo 7 2) Si afecta a un solo centro: A) Comité de empresa o delegados de personal B) Ausencia de representantes de los trabajadores: Derecho de opción a atribuir representación: 1) A una comisión de máximo 3 trabajadores de la empresa elegida democráticamente 2) A una comisión de = nº designados según representatividad por los sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa, REQUISITO: Estar legitimados para integrar la comisión negociadora del CC aplicable a aquella. En este caso: El empresario puede atribuir su representación a las asociaciones empresariales en las que éste integrado (+ representativa a nivel autonómico o ya sea sectorial o intersectorial). Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 115 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 51 Despido colectivo 8 3) Si afecta a varios centros: A) Comité intercentros: Si CC que lo creo reconoce esa función. B) Una comisión representativa, constituida: 1) Si todo los centros afectados tienen representantes, integrada por éstos. 2) Si unos centros tienen representantes y otros no, integrada por los representantes existentes en los centros, EXCEPCIÓN: Los centros sin representantes nombren una comisión de trabajadores o sindical, CONSECUENCIA: Comisión representativa integrada por representantes legales y comisión nombrada, en proporción nº de trabajadores que representen. Art. 51 Despido colectivo 9 3) Si uno o varios centros afectados sin representación opta por no designar comisión de trabajadores o sindical, serán representados por los representantes de los centros afectados que si tengan, en proporc. al nº de trabajadores que representen. 4) Si ninguno de los centros cuenta con representación, la comisión representativa la integran los elegidos por y entre los miembros de las comisiones de trabajadores o sindicales designadas en los centros afectados, en proporc. al nº de trabajadores que representen. LÍMITE: Si el nº inicial de representantes fuese superior a 13, se elegirán por y entre ellos a un max de 13, en proporc. Al nº de trabajadores que representen. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 116 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 51 Despido colectivo 10 Constitución de la comisión representativa de los trabajadores: ¿Cuándo?: Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas (Empresa debe comunicar fehacientemente a los trabajadores o sus representantes la intención de iniciar el procedimiento). Plazo: - 7 días desde la fecha de la comunicación. - 15 días, si algún centro afectado no tiene representantes. - Transcurrido el plazo max la empresa puede comunicar a los representantes y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. Falta de constitución: No impide el inicio y transcurso de periodo de consultas. Su constitución posterior al inicio no conlleva en ningún caso la ampliación de su duración. Art. 51 Despido colectivo 11 Apertura del periodo de consultas: Comunicación escrita del empresario a los representantes de los trabajadores y copia a autoridad laboral. Contenido de la comunicación: a) La especificación de las causas del despido colectivo. b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados. c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. d) Periodo previsto para la realización de los despidos. e) Criterios para la designación de los trabajadores afectados. f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en plazo. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 117 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 51 Despido colectivo 12 Comunicación debe acompañarse: Memoria explicativa de las causas y resto de elementos de la comunicación Documentación contable y fiscal Informes técnicos Obligaciones de la autoridad laboral, recibida comunicación: 1) Dar traslado al SPEEE 2) Recabar informe (Será incorporado al procedimiento) de la Inspección de Trabajo y SS: a) Sobre la comunicación b) El desarrollo del periodo de consultas 3) Evaluación del informe 15 días desde la notificación de la finalización del periodo de consultas. Art. 51 Despido colectivo 13 Obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas. Finalidad: Conseguir un acuerdo. Requisitos del acuerdo: Conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores o la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores: Representen a la mayoría de los trabajadores del centro/s afectados. Las partes pueden acordar sustituir periodo de consultas por mediación o arbitraje: ¿Cuando?: En cualquier momento. Plazo: Dentro del plazo max del periodo de consultas Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 118 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 51 Despido colectivo 14 Actuación de la autoridad laboral durante el periodo de consultas: Velar por la efectividad de este periodo, puede: 1) Remitir advertencias y recomendaciones (No paralización ni suspensión del procedimiento) 2) Realizar a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación 3) Realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Obligaciones del empresario, finalizado el periodo de consultas: a) Comunicar a la autoridad laboral el resultado. b) Si hay acuerdo: Dar copia integra a la autoridad laboral. c) Si no hay acuerdo: Remitir a los representantes de los trabajadores y autoridad laboral: 1) la decisión de despido adoptada y 2) las condiciones. Art. 51 Despido colectivo 15 Alcanzado acuerdo o comunicada decisión a los representantes de los trabajadores: Empresario puede notificar despidos individualmente a trabajadores, Requisitos: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año de servicio. c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días. LÍMITE: Haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. Causa de caducidad del procedimiento: Si en 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario NO comunica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 119 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 51 Despido colectivo 16 Extinción afecta a + del 50% de trabajadores: Empresario comunicará venta de bienes de la empresa (salvo los pertenecientes al tráfico normal) a los representantes de los trabajadores y autoridad competente. Prioridad de permanencia en la empresa: Representantes de los trabajadores Por CC o acuerdo durante el periodo de consulta, otros colectivos (trabajadores con cargas familiares, con determinada edad o discapacidad) Art. 51 Despido colectivo 17 IMPUGNACIÓN: A) La demanda de los representantes de los trabajadores paraliza las acciones individuales hasta su resolución. B) La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos del periodo de consultas, causas: 1) Alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho (NULIDAD). 2) Cuando SPEE informe que el objeto de la extinción pudiera ser la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 120 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 51 Despido colectivo 18 Obligaciones de información y documentación: a) Aplican tanto si la decisión de los despidos ha sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. b) No se toma en consideración: Justificación del empresario basada en que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria Obligación empresarial de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial, requisitos: 1) Despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal 2) Incluyan trabajadores con 55 o más años que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 Art. 51 Despido colectivo 19 Plan de recolocación externa: ¿Quién está obligado?: Empresa que despida a + de 50 trabajadores. No aplicable a empresas en procedimiento concursal. ¿A quien se dirige?: A los trabajadores afectados. ¿Cómo?: A través de empresas de recolocación autorizadas Duración del plan: Periodo mínimo 6 meses Medidas a incluir: 1) Formación y orientación profesional 2) Atención personalizada al trabajador. 3) Búsqueda activa de empleo. Límite: - El coste de elaboración e implantación No recae sobre trabajadores. - Autoridad laboral a través del SPEE verificará cumplimiento de esta obligación y requerirá a empresa en caso de incumplimiento. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 121 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 51 Despido colectivo 20 Reclamación de los trabajadores: Incumplimiento de las obligaciones legales o medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario Aportación económica al tesoro público: Empresas que realicen despidos colectivos de trabajadores de 50 o + años. Art. 51 Despido colectivo 21 Despido por causa de fuerza mayor Requisitos: A) Deberá ser constatado por la autoridad laboral. B) Cualquiera que sea el nº de trabajadores. C) Procedimiento: 1) Se inicia por solicitud de la empresa. 2) Acompañada de los medios de prueba necesarios. 3) Comunicación a los representantes de los trabajadores (parte interesada). 4) Resolución de la autoridad laboral: - Dictada en 5 días desde la solicitud. - Limitación material: Constatar la existencia de la fuerza mayor alegada. ¿A quien corresponde la extinción?: A la empresa. Efectos extintivos: Desde la fecha de hecho causante de la fuerza mayor. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 128 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 2 El NUEVO DESPIDO: 1) Surtirá efectos desde su fecha. 2) SOLO cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. 3) El empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. A) PROCEDENTE: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito B) IMPROCEDENTE: 1) Cuando no quede acreditado el incumplimiento 2) Cuando no se cumplan las exigencias formales requerida por Ley. Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 3 C) NULO: 1) Que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley. 2) Se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 3) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por: - Nacimiento - Adopción - Guarda con fines de adopción - Acogimiento - Riesgo durante el embarazo - Riesgo durante la lactancia natural, - Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural - El notificado en una fecha, que el plazo de preaviso finalice dentro de dichos periodos. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 129 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 4 4) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión. 5) El de los trabajadores que hayan solicitado o esté disfrutando: En los casos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, 1 hora de ausencia del trabajo o una reducción de 2 horas de la jornada. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, una reducción de la jornada de trabajo diaria entre, al menos, 1/8 y un máximo del 50% de la duración. Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 5 6) El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo. 7) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de: - Reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, - Movilidad geográfica, - Cambio de centro de trabajo o - Suspensión de la relación laboral. 8) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 130 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 6 Los supuestos de nulidad será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia. EFECTOS del despido nulo: A) Readmisión inmediata del trabajador. B) Abono de los salarios dejados de percibir. EFECTOS del despido procedente: A) Convalidará la extinción del contrato de trabajo. B) NO derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Art. 56 Despido improcedente 1 El empresario, 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá: 1) READMITIR al trabajador 2) ABONO de una indemnización = a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización = a extinción del contrato: Se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. SI se opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación: = a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta: A) La notificación de la sentencia que declara improcedencia o B) Que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 131 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 56 Despido improcedente 2 SI no opta el empresario por la readmisión o la indemnización: READMISIÓN Si el despedido es representante de los trabajadores o un delegado sindical: A) Le corresponde Opción por indemnización o readmisión. B) Si no efectúa opción= readmisión C) La opción, expresa o presunta, por la readmisión es OBLIGADA. D) Si opta por indemnización o readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación. Sentencia que declara la improcedencia se dicta transcurridos + de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda: Empresario podrá reclamar del Estado el abono de LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN, correspondiente al tiempo que exceda de 90 días hábiles. En los casos de despido que sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán a su cargo las cuotas de la Seguridad Social de dichos salarios. Art. 57 Procedimiento concursal 1 En caso de concurso, los supuestos de: 1) Modificación colectiva de los contratos 2) Suspensión colectiva de los contratos 3) Extinción colectiva de los contratos 4) Sucesión de empresa Se aplicarán las especialidades previstas en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 132 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 58 Faltas y sanciones de los trabajadores 1 Trabajadores podrán ser sancionados por la EMPRESA por incumplimientos laborales: Según la graduación de faltas y sanciones previstas en las leyes o en el convenio colectivo. Serán siempre revisables ante la jurisdicción social: 1) La valoración de las faltas 2) Las sanciones impuestas por la empresa Requerirá comunicación escrita al trabajador (fecha y hechos que la motivan): 1) La sanción de las faltas graves 2) La sanción de las faltas muy graves Art. 58 Faltas y sanciones de los trabajadores 2 NO se podrán imponer sanciones consistentes en: A) Reducción de la duración de las vacaciones B) Cualquier minoración de los derechos al descanso del trabajador C) Multa de haber. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 133 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 59 Prescripción y caducidad 1 Las acciones derivadas del contrato de trabajo SIN plazo especial prescribirán al año de su terminación. Se considerará terminado el contrato: a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por ley o CC b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado continuidad por prórroga expresa o tácita. El plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse: - Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas - Si la acción se ejercita para el cumplimiento de obligaciones de tracto único - Que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato Art. 59 Prescripción y caducidad 2 Caducará a los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido: 1) El ejercicio de la acción contra el despido 2) El ejercicio de la acción contra resolución de contratos temporales. 3) Las acciones contra las decisiones empresariales de movilidad geográfica (plazo computa desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión o tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas). 4) Las acciones contra las decisiones empresariales de modificación sustancial de condiciones de trabajo (plazo computa desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión o tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas). - Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. - El plazo de caducidad interrumpido por: La presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 134 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 60 Prescripción 1 Las infracciones cometidas por el empresario: Prescribirán conforme a lo establecido en la LISOS Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán: Leves a los 10 días Graves a los 20 días Muy graves a los 60 días En los 3 casos: A partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión En todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Art. 61 Participación 1 Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en ET. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 135 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 62 Delegados de personal 1 DELEGADOS DE PERSONAL: 1) Representan a los trabajadores en la empresa o centro de trabajo con – de 50 y + de 10 trabajadores. 2) Podrá haber 1 delegado en empresas o centros entre 6 y 10 trabajadores. Requisito: Decisión mayoritaria de los trabajadores. 3) Los trabajadores elegirán los delegados, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, en el nº siguiente: Hasta 30 trabajadores= 1 31 a 49= 3. 4) Ejercerán mancomunadamente ante el empresario las funciones representativas. 5) Tendrán = competencias que comités de empresa. 6) Observarán las normas sobre sigilo profesional establecidas para los miembros de comités de empresa. Art. 63 Comités de empresa 1 COMITÉ DE EMPRESA: A) Órgano representativo y colegiado de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo. B) Se constituye en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. COMITÉ DE EMPRESA CONJUNTO: Requisitos: 1) Empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes 2 o más centros de trabajo 2) Los censos de los centros de trabajo no alcancen los 50 trabajadores. 3) Que en su conjunto sumen 50 trabajadores. REGLA: Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no: En los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 136 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 63 Comités de empresa 2 COMITÉ INTERCENTROS: 1) SOLO por CC podrá pactarse la constitución y funcionamiento 2) Un máximo de 13 miembros. 3) Serán designados de entre los componentes de los comités de centro. 4) En la constitución se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. 5) SOLO tendrá las funciones que expresamente se les conceda en el CC en que se acuerde su creación. Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 1 El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario: 1) Sobre aquellas cuestiones que afecten a los trabajadores 2) Sobre la situación de la empresa 3) Sobre la evolución del empleo en la empresa A) Información: La transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, para conocer una cuestión y examinarla. B) Consulta: El intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del comité. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 137 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 2 En los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán: 1) Con espíritu de cooperación 2) Teniendo en cuenta los intereses de ambos. A) Derecho a información trimestral del comité de empresa: a) Evolución general del sector económico a que pertenece la empresa. b) Situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades. c) Actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa: - El empleo - La producción y ventas - El programa de producción. Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 3 d) Previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos: INDICANDO: 1) Nº de contratos. 2) Las modalidades y tipos. 3) Contratos a tiempo parcial. 4) Realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial. 5) Los supuestos de subcontratación. e) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas. f) Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias. g) Los índices de siniestralidad. h) Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral. i) Los mecanismos de prevención que se utilicen. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 144 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 4 SANCIÓN: Incumplimiento de los requisitos para la promoción de elecciones = falta de validez del proceso. SUBSANACIÓN por Omisión de la comunicación a la empresa: Trasladar a empresa 1 copia de la comunicación presentada en oficina pública. Plazo: Anterioridad mínima de 20 días respecto de la fecha de iniciación del proceso fijado en el escrito de promoción. Renuncia a la promoción, CONSECUENCIA: NO impide el desarrollo del proceso: 1) Renuncia con posterioridad a la comunicación de la oficina pública 2) Se cumplan todos los requisitos de validez del proceso. Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 5 Concurrencia de promotores: Válida (a efectos de iniciación del proceso) la 1ª convocatoria registrada. Supuestos excepcionales: La mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta. Consecuencia: Prevalece esa fecha. Requisitos: A) Convocatoria cumpla con los requisitos legales. B) Comunicación fehaciente de la promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra/s anteriormente. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 145 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 6 Mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa: - Duración 4 años - En funciones hasta la promoción y celebración nuevas elecciones. Revocación: ¿Cuándo?: Durante su mandato Requisitos: 1) Decisión de los trabajadores que los hayan elegido 2) Mediante asamblea convocada al efecto a instancia de 1/3 como mínimo de los electores 3) Mayoría absoluta de los electores, 4) Sufragio personal, libre, directo y secreto. Límite: - No podrá efectuarse durante la tramitación de un CC - No replantearse hasta transcurridos 6 meses. Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 7 A) Vacante en los comités de empresa: - Se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. B) Vacante en delegados de personal: - Se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido un nº de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. Ámbito temporal: El sustituto tiempo que reste del mandato. COMUNICACIÓN A OFICINA PÚBLICA Y EMPRESA Y PUBLICACIÓN EN TABLÓN: 1) Sustituciones 2) Revocaciones 3) Dimisiones 4) Extinciones de mandato Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 146 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 68 Garantías 1 GARANTÍAS MIEMBROS DE COMITÉ Y DELEGADOS: a) Apertura de expediente contradictorio: Motivo: Sanciones por faltas graves o muy graves Finalidad: Serán oídos: 1) El interesado. 2) El comité o restantes delegados. b) Prioridad de permanencia en la empresa: Supuestos: 1) Suspensión, 2) Extinción por causas tecnológicas o económicas. c) No ser despedido ni sancionado: ¿Cuándo?: 1) Durante el ejercicio de sus funciones 2) Dentro del año siguiente a la expiración de su mandato. Excepción: Revocación o dimisión Requisito: Despido o sanción basado en acción en el ejercicio de su representación. Excepción: Despido disciplinario. Art. 68 Garantías 2 d) No podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional e) Expresar con libertad sus opiniones: - ¿Cómo?: Colegiadamente si es comité - En materias concernientes a su representación - Pueden publicar y distribuir publicaciones de interés laboral o social, requisitos: 1) Comunicándolo a la empresa. 2) Sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo f) Crédito horario: - Mensualmente retribuido - Beneficiarios: Cada miembro del comité o delegado en cada centro - Finalidad: Ejercicio de funciones representativas Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 147 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 68 Garantías 3 - Escala: 1.º Hasta 100 trabajadores= 15 horas. 2.º De 101 a 250 trabajadores= 20 horas. 3.º De 251 a 500 trabajadores= 30 horas. 4.º De 501 a 750 trabajadores= 35 horas. 5.º De 751 en adelante= 40 horas. Facultad CC: Acumulación de horas de los miembros del comité y delegados en uno o varios de sus componentes: Requisito: NO rebasar el max Garantía: Puede ser relevado o relevados del trabajo sin perder remuneración. GARANTÍAS AMPLIABLES POR CC Art. 69 Elección 1 Modo de elección de los delegados miembros del comité: Todos los trabajadores por sufragio personal, directo, libre y secreto. Posible elección por correo ELECTORES: Trabajadores + de 16 años y antigüedad en la empresa 1 mes. ELEGIBLES: Trabajadores + de 18 y antigüedad en la empresa 6 meses. Excepción: Actividades que (por movilidad de personal) se pacte en CC plazo inferior. Límite mínimo: 3 meses antigüedad. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 148 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 69 Elección 2 Trabajadores EXTRANJEROS electores y elegibles SI reúnan condiciones Presentación de candidaturas: ¿Quiénes?: 1) Sindicatos legalmente constituidos 2) Coaliciones 2 o + sindicatos (denominación concreta) 3) Trabajadores con un nº de firmas de electores de su mismo centro y colegio = 3 veces el nº de puestos a cubrir. Art. 70 Votación para delegados 1 Cada elector puede votar a un nº máx de aspirantes = al de puestos a cubrir entre los candidatos. Elegidos: + nº de votos. Empate: Elegido trabajador + antiguo. Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 149 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 71 Elección para el comité de empresa 1 En empresas + de 50 trabajadores: - Censo de electores y elegibles en 2 colegios: 1) técnicos y administrativos, 2) Trabajadores especialistas y no cualificados. - Facultad CC: Causa: Composición profesional del sector de actividad productiva o empresa Opción: Establecer un nuevo colegio según composición. Consecuencia: Normas electorales se adaptan a nº de colegios. - Reparto de puestos del comité: Proporcionalmente en cada empresa según nº de trabajadores de los colegios electorales. Solución: Si en / resultan cocientes con fracciones=adjudicación unidad fraccionaria al grupo con fracción + alta. Si = la adjudicación por sorteo. Art. 71 Elección para el comité de empresa 2 REGLAS ELECCIONES A MIEMBRO DEL COMITÉ DE EMPRESA: A) Cada elector VOTA 1 listas presentadas para los del comité de su colegio: 1) Listas contendrán tantos nombres como puestos a cubrir. 2) La renuncia de candidato en algunas de las listas antes fecha votación: - NO suspende proceso - NO anula candidatura (incompleta) - Requisito: Lista con nº candidatos del 60% de puestos a cubrir. 3) Cada lista indicar siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. B) No derecho a atribución de representantes: Listas con –5% votos por cada colegio. Atribución a cada lista nº puestos: - Sistema de representación proporcional Resultado: Nº VOTOS VALIDOS /PUESTOS A CUBRIR Puesto/s sobrante/s a lista/s + resto de votos. C) Cada lista son elegidos los candidatos por el orden en la candidatura. SANCIÓN: Inobservancia reglas=anulabilidad de la elección del candidato. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 150 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 72 Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos 1 Trabajos fijos-discontinuos y trabajadores temporales: Representados por = órganos trabajadores fijos. Reglas para determinar el nº de representantes: a) Trabajadores fijos: Trabajadores fijos discontinuos y trabajadores temporales + de 1 año b) Contratos temporales hasta 1 año: Computarán según nº días trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección. RESULTADO: Cada 200 días trabajados o fracción= 1 trabajador + Art. 73 Mesa electoral 1 Constitución: - En la empresa o centro de trabajo - 1 mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fracción. FACULTADES: a) Vigilar proceso electoral b) Presidir la votación c) Realizar el escrutinio d) Levantar el acta correspondiente e) Resolver cualquier reclamación que se presente Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 151 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 73 Mesa electoral 2 Composición: 1) Presidente = trabajador + antigüedad en la empresa, 2) 2 vocales = electores de + y - edad. 3) Secretario = Vocal de - edad 4) Suplentes = trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en orden de antigüedad o edad. 5) Interventor por mesa: nombrado por cada candidato o candidatura 6) Representante del empresario (optativo): Funciones: Asistir a votación y escrutinio Prohibición: - Ningún componente podrá ser candidato. - SI componente es candidato lo sustituye su suplente. Art. 74 Funciones de la mesa 1 OBLIGACIONES EMPRESA: ¿Cuándo?: Comunicado el propósito de celebrar elecciones Plazo: 7 días a) Dar traslado de la comunicación a: 1) Los trabajadores: Deban constituir la mesa 2) Representantes de los trabajadores b) Ponerlo simultáneamente en conocimiento de los promotores. c) Remitir a los componentes de la mesa electoral el censo laboral (elecciones a delegado de personal) Modo de constitución mesa: - Mediante acta - En fecha fijada por promotores en comunicación= fecha de iniciación del proceso electoral. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 152 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Art. 74 Funciones de la mesa 2 Funciones de la mesa: a) Hacer público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores. b) Fijar: 1) El nº de representantes, 2) La fecha tope para la presentación de candidaturas. c) Recibir y proclamar las candidaturas. d) Señalar fecha de votación. e) Redactar el acta de escrutinio: Plazo: No superior a 3 días naturales. f) Señalar plazos para cada acto (razonabilidad y circunstancias): Límite: Entre constitución y fecha elecciones no + de diez días. Art. 74 Funciones de la mesa 3 Elecciones en centros hasta 30 trabajadores (1 solo delegado de personal): - Desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos: 24H - Mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de la votación. - SI hay reclamación: Se hará constar en el acta y su resolución Elecciones a miembros del comité de empresa: Obligaciones mesa: A) Solicitar al empresario el censo laboral, B) Confeccionar la lista de electores: Pública en los tablones de anuncios no - 72 horas. C) Resolver cualquier incidencia o reclamación: 1) inclusiones, 2) exclusiones, 3) correcciones. Plazo: Hasta 24 horas después de finalizado el plazo de exposición de la lista. D) Publicar la lista definitiva dentro de las 24 horas siguientes. E) Determinar el número de miembros del comité Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 153 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Art. 74 Funciones de la mesa 4 CANDIDATURAS: Presentación: Plazo: 9 días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. Proclamación: - Plazo: 2 días laborables después de concluido plazo de presentación - Publicación en los tablones. - Contra proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente. RESOLUCIÓN MESA: Posterior día hábil. - Entre proclamación candidatos y votación al menos 5 días. Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 1 Votación: ¿Dónde?: Centro o lugar de trabajo ¿Cuándo?: Durante la jornada laboral Obligación empresarial: Facilitar los medios para desarrollo votación y proceso electoral. Características del voto: - Libre - Secreto - Personal - Directo PAPELETAS: Depositan en urnas cerradas = tamaño, color, impresión y calidad del papel Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 256 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 12. A raíz del reconocimiento médico en materia de prevención de riesgos laborales, ¿puede el empresario incluir un protocolo que le permita conocer si el trabajador consume sustancias estupefacientes? a) Sí, porque el consumo de drogas es causa de despido disciplinario. b) Sí, informando previamente al trabajador. c) No, porque los concretos resultados médicos son confidenciales. d) No, porque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prohíbe expresamente que los reconocimientos preventivos incluyan controles de drogas. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Podría una empresa negarse a contratar trabajadores extranjeros porque sus clientes prefieren ser atendidos exclusivamente por españoles? 2. ¿Puede el trabajador negarse a trabajar un determinado día de la semana porque coincide con una fiesta religiosa? 3. ¿Puede el trabajador criticar al empresario en redes sociales? 4. ¿Puede el empresario prohibir que los trabajadores muestren piercings o tatuajes en el lugar de trabajo? 5. ¿Puede negarse un juez a casar parejas homosexuales aduciendo su derecho a la objeción de conciencia? 6. ¿Puede el empresario condicionar la contratación de una persona a que previamente declare el partido político al que vota? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Fátima Wahaba trabajaba como recepcionista para la empresa Segurmax, dedicada a la prestación de servicios de vigilancia y seguridad (guardias de seguridad privada, alarmas, sistema de videovigilancia, etc.), actuando normalmente como contratista para las empresas o entidades cliente que demandan dichos servicios. La empresa ha aprobado un reglamento interno donde se especifica lo siguiente: «Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y/u observar cualquier rito derivado de éstas en los lugares de trabajo y durante la jornada laboral». En las últimas semanas, la señora Wahaba ha acudido a su centro de trabajo llevando velo islámico (hiyab) y se ha negado a quitárselo en la oficina pese a las reiteradas órdenes de la empresa en este sentido. A consecuencia de ello, la señora Wahaba ha sido despedida. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es legítimo que la empresa establezca una prohibición general de portar símbolos políticos o religiosos en el trabajo como la descrita en el caso? 2. Diga si el despido de la señora Wahaba es discriminatorio o comporta violación de otros derechos fundamentales Caso práctico núm. 2. La cadena de supermercados “El Bosque” tiene desde hace tiempo instaladas cámaras de videovigilancia en sus establecimientos más importantes, perfectamente visibles, y señalizadas con carteles amarillos indicativos. En uno de los establecimientos más Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 257 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 pequeños de la cadena, que no contaba anteriormente con dicho sistema de videovigilancia, se detectan reiteradas irregularidades y sustracciones de caja. A fin de identificar a los trabajadores responsables, la dirección decide instalar cámaras y micrófonos ocultos en la zona de cajas, sin previo aviso a los empleados. Elabore un dictamen en Derecho sobre las siguientes cuestiones: 1. Determine si es lícito el sistema de videovigilancia instalado en los establecimientos más grandes, mediante cámaras visibles y señalizadas, y si puede utilizarse con fines de control laboral. 2. Determine si es lícita la instalación de cámaras y micrófonos ocultos realizada en el establecimiento más pequeño para identificar a los responsables de los actos ilícitos mencionados. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 258 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 15 Derechos digitales de los trabajadores Lucía Aragüez Valenzuela PREGUNTAS TIPO TEST 1. Según el artículo 87 de la Ley Orgánica de Protección de datos y garantía de los derechos digitales, el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores: a) Siempre, ya que se entiende que los medios digitales son de propiedad de la empresa. b) Solamente podrán acceder a los efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y la integridad de los dispositivos. c) Bajo ningún concepto se permite el acceso a los datos de los trabajadores por medios digitales, ya que se estaría vulnerando su derecho a la intimidad. d) Siempre que exista el consentimiento previo y expreso por parte de los trabajadores. 2. Respecto al acceso por parte del empleador del contenido de los dispositivos digitales en los que se haya admitido su uso con fines privados, se requiere: a) Que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados por parte de los trabajadores. b) Que se establezcan ciertas garantías para preservar la intimidad y la protección de los trabajadores. c) Que los trabajadores sean informados de los criterios de utilización de los medios digitales. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿Cuál es la principal finalidad del derecho a la desconexión digital? a) Garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar de los trabajadores. b) Velar que los trabajadores utilicen las tecnologías de la información y de la comunicación en el trabajo y fuera del mismo. c) Controlar las horas extraordinarias que pudiera realizar los trabajadores por el uso de los medios digitales en el trabajo. d) Reforzar y ampliar la jornada laboral por parte de los trabajadores. 4. ¿De qué manera indica el artículo 88 que debe garantizarse el derecho a la desconexión digital en el trabajo? a) La empresa tiene que incluir esta previsión en el propio contrato de los trabajadores b) La empresa no tiene la obligación de hacer nada, puesto que ya está reconocido en la normativa c) La empresa, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, deberá elaborar una política interna d) La empresa tendrá que incluir esta previsión en el convenio colectivo que resulte de aplicación, en el caso de que exista Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 259 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 5. Pedro, trabajador dependiente de una empresa del sector de la hostelería, ha incumplido una de sus obligaciones laborales por discutir e insultar a un cliente por no dejarle propina. Esta situación ha sido captada por las cámaras de videovigilancia del establecimiento. Al tener conocimiento la empresa por acceder a las imágenes, decide sancionarlo suspendiéndole de empleo y sueldo. a) La medida disciplinaria de la empresa es legítima porque las cámaras son de propiedad empresarial y, por consiguiente, también los datos recabados por las mismas. b) Pedro debería haber sido informado, con carácter previo, de forma expresa, clara y concisa sobre la instalación de dichos dispositivos. c) El trabajador ha actuado en base a la buena fe jurídica y ha cumplido con sus obligaciones laborales. d) Para que la empresa le pueda sancionar al trabajador por dichos actos, necesita el consentimiento expreso del trabajador sobre la instalación de dichas cámaras de vigilancia. 6. Martina, administrativa de un despacho de abogados de la provincia, es captada por las cámaras de videovigilancia accediendo constantemente a la zona del comedor de la empresa (lugar donde se encuentra instalada la cámara) y, por consiguiente, abandonando sus obligaciones laborales. La empresa, tras haber captado por las cámaras de manera reiterativa dicha actuación, decide despedirla. a) El despido debiera ser considerado nulo de pleno derecho, puesto que se ha vulnerado el derecho a la intimidad de Martina, ya que en ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de videovigilancia en lugares como comedores. b) El despido es procedente, puesto que Martina se encontraba incumpliendo sus obligaciones laborales y la captación de dichas imágenes no vulnera ningún derecho de la trabajadora. c) El despido es improcedente por no haberse informado a la trabajadora de la instalación de dichos dispositivos en el comedor. d) La trabajadora debió haber sido despedida desde el primer incumplimiento de sus obligaciones de trabajo, por lo que ahora se encuentra perfectamente justificado. 7. Alejandro, comerciante dedicado a la captación de clientes asistiendo a sus domicilios, incumplía con sus obligaciones laborales de manera reiterativa puesto que, en lugar de visitar a los clientes, se dedicaba a asistir al gimnasio, visitar a su madre o hacer la compra. Alejandro había sido informado de que el vehículo tenía instalado un dispositivo GPS de forma expresa, clara e inequívoca. La empresa decide despedirle. a) El despido es procedente por existir causa. b) El despido es improcedente por no existir causa legítima. c) El despido es nulo de pleno derecho puesto que se está vulnerando el derecho a la intimidad del trabajador. d) El despido es ilegal. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 260 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 8. Cuando se instala un dispositivo de geolocalización en el vehículo de un trabajador es necesario, a tenor del art. 90 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales: a) Será necesario que se les informe a los trabajadores de forma expresa, clara e inequívoca de dicha instalación. b) Será necesario que se les informe a los trabajadores de forma expresa, clara e inequívoca de dicha instalación y, además, también del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. c) No es necesario que los trabajadores estén informados, puesto que un dispositivo de geolocalización se observa perfectamente y el trabajador debiera haber sido conocedor de dicho control, eliminándose cualquier otra expectativa de privacidad. d) No se requiere únicamente la información expresa, clara e inequívoca de dicha instalación, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión, sino que es necesario el consentimiento del trabajador, ya que se está accediendo a sus datos más íntimos. 9. Una empresa dedicada a la publicidad digital ha regulado en su convenio colectivo algunas medidas disciplinarias relativas a la publicación en redes sociales de cierto contenido que pudiera afectar negativamente a la empresa o a los compañeros de trabajo. a) Esto es perfectamente posible puesto que, además de los derechos digitales de los trabajadores reconocidos en la Ley Orgánica 3/2018, se permite que por negociación colectiva se establezcan garantías adicionales y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral. b) La empresa no puede hacer esto puesto que los derechos digitales reconocidos en la Ley Orgánica son limitados y, por consiguiente, no se permite su ampliación por negociación colectiva. c) El establecimiento de este tipo de premisas afecta directamente al derecho de libertad de expresión reconocido en nuestra normativa suprema, por lo que la empresa no puede limitar las publicaciones de sus trabajadores en redes sociales d) La publicación de contenidos que directamente afecten negativamente a la empresa se encuentra regulado en la Ley Orgánica 3/2018, por lo que la empresa puede restringir su uso sin vulnerar el derecho a la libertad de expresión de los trabajadores. 10. ¿Qué artículo se ha modificado del Estatuto de los Trabajadores a raíz del reconocimiento de los derechos digitales de los empleados? a) El art. 18 del ET. b) El art. 20 del ET. c) El art. 22 del ET. d) El art. 24 del ET. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Considera que, aunque se hayan regulado algunos derechos digitales por parte de los trabajadores, era esta regulación verdaderamente necesaria atendiendo a la normativa existente? ¿Entiende que dichas normas están siendo en la práctica verdaderamente eficaces? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 261 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 2. Según el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de derechos digitales, en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por parte del trabajador se entenderá cumplido el deber de informar. Reflexione sobre esta cuestión. ¿Se está garantizando verdaderamente el derecho a la intimidad de los trabajadores? 3. ¿Existe el mismo grado de intromisión en la esfera privada del trabajador ante la captación de imágenes por video sin sonido que con sonido? ¿Cuándo considera que podría encontrarse justificada la adopción de esta medida más invasiva en base al principio de proporcionalidad? Reflexione sobre estas preguntas. 4. ¿Qué es el derecho a la desconexión digital? ¿Era necesaria su regulación? Reflexione sobre los siguientes extremos. 5. Reflexione sobre si la sociedad y, más concretamente, los trabajadores, son verdaderamente conscientes de la importancia que supone el intercambio de sus datos personales. En base a dichos extremos, ¿por qué no se requiere el consentimiento previo de los trabajadores y solo la puesta en conocimiento? CASO PRÁCTICO Caso práctico núm. 1. Analice la siguiente cuestión: 1. Reflexione y realice un comentario jurídico sobre la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, 9 de enero de 2018, caso López Ribalda y otros, en lo que respecta a los derechos digitales de los trabajadores regulados en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 262 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 16 Clasificación profesional Belén del Mar López Insua PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Cuál es la finalidad práctica del sistema de clasificación profesional? a) Configurar el régimen jurídico de promoción y ascensos de trabajadores. b) Adaptar la actividad profesional del trabajador al esquema organizativo. c) Fijar la cuantía del salario d) Todas las respuestas anteriores es correcta. 2. Respecto a los modelos de clasificación profesional: a) Varían en función de la empresa. b) Los determina el legislador. c) Existe una gran heterogeneidad de modelos. d) Los acuerdan los negociadores colectivos. 3. ¿Qué aspectos se incluyen en el concepto de clasificación profesional? a) Polivalencias funcionales y movilidad funcional. b) Salario base y complementos salariales. c) Promoción y ascensos. d) Las tres respuestas anteriores son correctas. 4. ¿Qué mecanismo de flexibilidad interna se introduce con la Ley 3/2012? a) Se permite que los trabajadores promocionen sin fijación de criterios. b) Se elimina la referencia a las “categorías profesionales”. c) Los negociadores colectivos ya no podrán negociar esta materia. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. La polivalencia funcional: a) Se llega por acuerdo entre trabajador y empresario. b) El trabajador realiza funciones de dos o más grupos profesionales. c) Goza de un régimen especial. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. En el pacto de polivalencia funcional: a) La negociación colectiva determina siempre los criterios a seguir. b) El trabajador es clasificado en grupos profesionales. c) El trabajador polivalente debe ser clasificado en un determinado grupo (o categoría). d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 7. ¿Qué factores de encuadramiento influyen para la asignación de un determinado grupo profesional? a) La edad. b) Los que determine, previamente, el sistema de clasificación profesional. c) Los conocimientos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 263 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 8. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional: a) Tienen como referente los distintos grupos profesionales. b) Se deben fijar por negociación colectiva unos criterios comunes y objetivos. c) Es un derecho que le corresponde a todos los trabajadores. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. ¿Qué criterios se tienen en cuenta para agrupar a trabajadores dentro de un mismo grupo profesional?: a) Aptitudes profesionales y funciones. b) Titulación y contenido de la prestación. c) Responsabilidades asignadas al trabajador. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. El sistema de clasificación profesional como elemento vertebrador de las unidades empresariales: a) Determina la organización de los sistemas productivos en función de las peculiaridades de cada sector y sistema empresarial. b) Admite operar discriminaciones entre trabajadores. c) Debe ser solicitado por los trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. El salario y ciertos complementos salariales que recibe el trabajador: a) No se relacionan con el sistema de clasificación profesional. b) Dependerán de su nacionalidad. c) Dependen del nivel profesional del trabajador. d) En el caso de la excedencia forzosa se mantiene el derecho a ser incluido en el expediente de regulación de empleo. 12. Sobre los grupos profesionales ¿qué novedades introdujo la Ley 3/2012? a) Permite que el trabajador ejerza funciones de otros grupos profesionales. b) La ley 3/2012 no incidió en esta materia. c) Modificó ligeramente el concepto de “grupo profesional”. d) Admitió que los trabajadores pudieran cambiar libremente de grupo. PREGUNTAS DE REPASO 1. Definición de “clasificación profesional”. 2. ¿Cómo se fija el criterio de clasificación profesional? 3. ¿Cuáles son las consecuencias de la reforma operada por la Ley 3/2012 en el sistema de clasificación profesional? 4. ¿Cómo se clasifica al trabajador en caso de “pacto de polivalencia funcional”? 5. ¿Qué significa el encuadramiento profesional del trabajador? 6. ¿Cómo se fijan los criterios de ascenso en el sistema de clasificación profesional? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Don Ricardo Gómez ha sido contratado por la empresa “Industrias LB” por un periodo de cinco años y dentro del grupo profesional II de Personal de taller no cualificado. Sus funciones son las de “Ayudante de calandra”, con nivel de formación de Educación Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 264 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Secundaria Obligatoria. Aparte, cabe destacar que don Ricardo ostenta la titulación de Formación Profesional de Grado de mecanización. Desde que empezó a trabajar, Don Ricardo Gómez ha venido desempeñando funciones propias de maquinista de calandra. La empresa lo ha encuadrado dentro del grupo profesional III, correspondiente al Personal de Taller cualificado y para cuyas funciones se exige estar en posesión del título de formación profesional de grado medio (según indica el Convenio Colectivo aplicable). El trabajador reclama ser encuadrado en el grupo profesional II en donde el salario es mayor. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta justificada a las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué acciones previas (a la vía judicial) puede ejercitar Don Ricardo? 2. En caso de no conseguir su objetivo ¿qué acciones judiciales puede ejercer Don Ricardo para que su categoría profesional se adecue a las funciones para las que efectivamente es contratado? 3. ¿Cuál es el plazo del que dispone Don Ricardo para ejercitar las acciones judiciales de clasificación profesional? 4. Una vez resuelto el asunto por el Juzgado de lo Social ¿qué recurso podría ejercitar Don Ricardo, contra la misma, en vía judicial? Caso práctico núm. 2. Don Luis Alberto fue contratado hace cinco años por la empresa “Construcciones Alfonso S.A” con las funciones de delineante proyectista englobado en el grupo profesional II. Sin embargo, desde agosto del año pasado (2019) ha venido desempeñando las funciones de arquitecto, las cuales se incluyen en el grupo profesional I, poseyendo la titulación universitaria correspondiente a dichas funciones. De acuerdo con el convenio colectivo aplicable, para las funciones de arquitecto se exige titulación universitaria de grado y el máster pertinente. Por su parte, para las funciones de delineante proyectista únicamente se precisa de Formación Profesional de grado superior. En junio de 2020, Don Luis Alberto procede a reclamar ante la dirección de la empresa el ascenso al grupo profesional I y que se corresponde con las funciones de arquitecto. El convenio colectivo aplicable indica que los ascensos habrán de regirse siempre de conformidad con los principios de mérito y capacidad, estableciéndose para ello un sistema de concurso-oposición. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta justificada a las siguientes cuestiones: 1. ¿Estaríamos ante un supuesto de ascenso?¿Podría Don Luis Alberto solicitar la consolidación de la plaza de arquitecto? 2. ¿Cuál es el salario que recibiría Don Luis Alberto el periodo en que ha prestado servicios ejerciendo las funciones de arquitecto? 3. ¿Qué acciones judiciales puede ejercitar Don Luis Alberto para defender sus derechos? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 265 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 17 Trabajo a distancia Estefanía González Cobaleda PREGUNTAS TIPO TEST 1. El trabajo a distancia es aquel que: a) La prestación de servicios desarrollada sea principalmente desde el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella y con carácter regular. b) La realización de la prestación de servicios es sin ninguna determinación y criterios del poder de dirección. c) Aquel trabajo que no se le aplica las garantías establecidas por el TRET. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. ¿Es lo mismo el teletrabajo y el trabajo a distancia? a) No, son dos tipologías diferentes de contratos de trabajo. b) El teletrabajo es una manifestación del trabajo a distancia. c) El teletrabajo únicamente se puede desarrollar a tiempo parcial. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. 3. En el art. 6 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, se expone que el trabajo a distancia: a) Nunca está bajo el poder de dirección del empleador. b) Es obligatorio su formalización por escrito. c) Se incluyen las nuevas tecnologías de la información y comunicación como origen de esta modalidad contractual. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. El trabajador a distancia tendrá: a) Los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa. b) A una formación profesional continua a fin de favorecer su promoción profesional. c) Derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. ¿El empresario está obligado a respetar la intimidad y vida privada del trabajador en el trabajo a distancia? a) Existe un vacío legal sobre dicha cuestión. b) No, al ser un trabajo que se puede desempeñar en el domicilio del trabajador o en el lugar que sea elegido por éste, dicha obligación es muy difícil y limitada desarrollarla por ser un ámbito privado del trabajador. c) Sí, los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 272 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 3. Los requisitos procedimentales que han de cumplirse para que las trabajadoras puedan ser sancionadas por la conducta cometida. 4. Si los requisitos procedimentales a cumplir hubieran sido los mismos si la trabajadora jefa de planta no hubiera sido delegada de personal. 5. Si los requisitos procedimentales a cumplir hubieran sido los mismos, si la trabajadora no jefa de planta hubiera estado afiliada a un sindicato. 6. Si ante la comisión de una falta de índole similar, ofensa física, puede el empresario calificar la misma en diferente grado (muy grave y leve) y, por ende, imponer una sanción diferente. 7. ¿Podrían las trabajadoras impugnar judicialmente las sanciones impuestas? Caso práctico núm. 2. Doña Rosaura trabaja de diseñadora gráfica en el centro de trabajo que su compañía tiene en Majadahonda (Madrid). Recientemente, ha recibido un escrito en el que se le notifica que ha sido suspendida de empleo y sueldo durante un mes por la comisión de una falta grave, al existir pruebas de que sus horas de trabajo no las emplea en realizar las tareas que tiene encomendadas (preparar modelos de etiquetado) sino que se dedica a diseñar portadas de libros con el fin de enviarlas a diferentes editoriales. A dicho escrito se anexa una relación de todas las páginas web visitadas en horas de trabajo así como las descargas realizadas. Doña Rosaura comenzó a realizar dichas actuaciones hace más de un año, continuando en la actualidad efectuando las mismas. Doña Rosaura entiende que la conducta no podrá ser sancionada al haber prescrito pues han transcurrido nueve meses desde que comenzó con dichas actividades. Elabore un dictamen en Derecho sobre la viabilidad de la pretensión de la trabajadora en el que se tengan en cuenta las siguientes cuestiones: 1. Si la conducta ha prescrito y, por tanto, no procede la imposición de sanción alguna. 2. Si Doña Rosaura fuera titular de una relación laboral especial como personal de alta dirección, ¿se produciría alguna variación en el hecho planteado? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 273 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 19 Tiempo de trabajo Carmen Moreno de Toro PREGUNTAS TIPO TEST 1. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es: a) Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo con posible distribución anual irregular. b) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo. c) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. La distribución irregular de la jornada de trabajo: a) Sólo está permitida en determinados sectores de actividad. b) Está excluida expresamente por el ET. c) Sólo está permitida si el trabajador consiente en el contrato. d) Se permite si está establecida en convenio colectivo o en acuerdos de empresa. 3. El trabajador tiene derecho a un período de descanso durante la jornada diaria: a) Si así se ha pactado en convenio colectivo. b) Si la jornada excede de ocho horas. c) Si la jornada excede de seis horas. d) Sólo si es un trabajador menor de edad. 4. Comienza el tiempo de trabajo efectivo: a) Desde que el trabajador llega a la empresa, al estar a las órdenes del empresario. b) Desde que el trabajador llega a la empresa, incluido el tiempo de vestuario. c) Desde que entra en el vestuario. d) Desde que se encuentra en su puesto de trabajo. 5. En relación a un registro de jornada: a) El empresario está obligado a la llevanza de un registro de la jornada en aquellos sectores que, por sus peculiaridades, lo requieran. b) El empresario está obligado a la llevanza de un registro mensual de la jornada. c) El empresario está obligado a la llevanza de un registro diario de la jornada. d) El empresario sólo está obligado a la llevanza de un registro mensual de las horas extraordinarias. 6. Son horas extraordinarias, las horas que sobrepasan: a) La jornada máxima legal. b) La jornada real más reducida del trabajador. c) La jornada fijada en convenio colectivo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. La hora extraordinaria se abonará: a) Siempre como la hora ordinaria. b) Siempre el doble de la hora ordinaria. c) Con descanso compensatorio. d) Como la hora ordinaria o con descanso compensatorio, ya se fije en convenio, ya en contrato. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 274 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 8. Se considera trabajo nocturno: a) El realizado entre las ocho de la noche y las ocho de la mañana. b) El realizado entre las doce de la noche y las cinco de la mañana. c) El realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. El trabajador nocturno con problemas de salud a causa de la nocturnidad: a) Se le extinguirá el contrato de trabajo con la indemnización fijada en convenio. b) Se le destinará a un puesto de trabajo diurno. c) Se le destinará a un trabajo diurno para el que sea apto profesionalmente. d) Se le extinguirá el contrato con la indemnización del despido improcedente. 10. El descanso mínimo semanal es: a) De dos días ininterrumpidos. b) De día y medio ininterrumpido. c) De día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta catorce días. d) De un día ininterrumpido. 11. Si no hay acuerdo en la fijación de la fecha de las vacaciones, ¿quién resuelve? a) El trabajador. b) El empresario. c) El empresario y los representantes de los trabajadores. d) La jurisdicción social. 12. El período de vacaciones no disfrutado en el momento fijado en el calendario de vacaciones de la empresa podrá disfrutarse: a) No podrá disfrutarse una vez transcurrido el plazo convencional. b) Podrá disfrutarse en determinados plazos de tiempo atendiendo a la causa de imposibilidad del disfrute. c) No podrá disfrutarse si han transcurrido dieciocho meses desde su fecha. d) Se podrá disfrutar en cualquier tiempo. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Puede superarse el límite máximo de nueve horas establecido para la jornada ordinaria y reducirse el límite mínimo de doce horas establecido para el descanso diario continuado entre jornadas? 2. ¿Cuál es el iter que ha de seguir la persona trabajadora para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en materia de tiempo de trabajo? 3. ¿Es obligatoria para el empresario la llevanza de un registro diario de jornada? 4. ¿Cuál es el número de horas extraordinarias al año? ¿Se puede superar tal número? 5. ¿Qué se considera trabajo nocturno y qué se considera trabajador nocturno para el ET? 6. Qué aspectos debe de tener en cuenta el empresario a la hora de organizar el trabajo a turnos? 7. ¿Puede sustituirse el período vacacional por una compensación económica? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 275 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Raúl trabaja en una empresa de atención y ayuda a domicilio “Depend-Aid”. En ella lleva cinco años. Su trabajo consiste en atender a personas necesitadas de asistencia, que no pueden valerse por sí mismas, bien por edad, bien por padecer una enfermedad o bien por haber sufrido un accidente. Cada semana la dirección de la empresa realiza un planning de las asistencias a realizar y las encomienda a sus trabajadores. En unas ocasiones, la asistencia consiste en levantar y asear a las personas, continuando para el siguiente servicio pero en otras muchas ocasiones tal asistencia es de larga duración y Raúl la realiza dirigiéndose directamente desde su domicilio al domicilio del cliente durante meses, acudiendo excepcionalmente a la empresa en caso de necesidad o de convocatoria de alguna reunión. Su amigo Rafael le pregunta si le paga la empresa y, por tanto, considera tiempo de trabajo, el que utiliza desde su casa a la casa del usuario pues a él sí se lo pagan. En concreto, le dice Rafael que esto ocurre desde que su empresa se trasladó a Madrid y suprimió las sucursales provinciales, de manera que ahora la empresa y los trabajadores se comunican por móvil. Raúl acudió a su representante sindical en la empresa y le planteó la cuestión. El sindicato XXX observó que el CC aplicable consideraba tiempo de trabajo el que se utiliza desde un servicio a otro pero no cuando se acude desde el domicilio del trabajador al del usuario. Elabore un dictamen en Derecho sobre la cuestión que ha de tener en cuenta el sindicato para decidir si plantea tal reclamación en vía judicial. 1. ¿Qué se considera tiempo de trabajo? 2. ¿Acoge el convenio colectivo esta definición? ¿Qué consideración tiene el desplazamiento? 3. ¿Qué diferencias existen entre la situación de Raúl y la de Rafael? Caso práctico núm. 2. Manuel trabaja en un supermercado de gran implantación en el territorio nacional seis días a la semana. El horario al público es muy vasto de ahí que haya en la empresa varios turnos de trabajo. En concreto, para su turno, que es fijo de mañana, la empresa tiene establecido el siguiente sistema de descanso semanal: finaliza su jornada semanal a las 14.05 horas del sábado y comienza la siguiente semana a las 7’00 horas de lunes. Manuel advierte que, si bien disfruta de su descanso semanal de día y medio, no disfruta, en cambio, del descanso inter-jornadas diario de doce horas. Al comentarlo con otros compañeros, consideran que tienen derecho a reclamar, dado que se encuentran en la misma situación aunque con turnos distintos; así, para el turno fijo de tarde, el sistema de descanso es el siguiente: finaliza la jornada semanal a las 22’00 horas de cada sábado y comienza la siguiente semana a las 15’00 horas del lunes y para los turnos alternos de mañana y tarde, se tiene establecido un sistema rotativo, una semana de mañana , en la que finaliza su jornada semanal a las 13’00 horas de cada sábado y comienza a la semana siguiente a las 6’00 del lunes. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 276 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Elabore un dictamen en Derecho sobre la viabilidad de la pretensión de los trabajadores en el que se tengan en cuenta las siguientes cuestiones: 1. ¿Se vulnera el descanso diario de estos trabajadores? 2. Al no respetarse el descanso diario, ¿se consideran esas horas como horas extraordinarias? 3. ¿Tienen derecho los trabajadores a una compensación económica? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 277 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 20 Trabajo a tiempo parcial Miguel Gutiérrez Pérez PREGUNTAS TIPO TEST 1. En el contrato a tiempo parcial: a) El número de horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. b) El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. c) El número de horas complementarias no podrá exceder del 25% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. d) La Ley no contempla límite alguno respecto de las horas complementarias. 2. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial: a) Cuando la jornada de trabajo no sea inferior a veinte horas semanales en cómputo anual. b) Cuando la jornada de trabajo no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual. c) Cuando la jornada de trabajo no sea inferior a quince horas semanales en cómputo anual. d) Cuando la jornada de trabajo no sea inferior a veinticinco horas semanales en cómputo anual. 3. El contrato a tiempo parcial no puede tener lugar: a) En los contratos para la formación. b) En los contratos de relevo. c) En los contratos de obra o servicio. d) En los contratos en prácticas. 4. En el contrato a tiempo parcial podrá formalizarse un pacto de horas complementarias: a) Cuando concurran circunstancias empresariales que lo justifiquen. b) Cuando se trate de un contrato a tiempo parcial de duración indefinida. c) Cuando se trate de un contrato a tiempo parcial ya sea temporal o indefinido, incluido el contrato para la formación y el aprendizaje. d) Cuando se trate de un contrato a tiempo parcial de duración superior a 12 meses. 5. Los trabajadores a tiempo parcial: a) No pueden realizar horas extraordinarias ni horas complementarias de acuerdo con el RDL 16/2013. b) Pueden realizar horas extraordinarias, siempre que las mismas no excedan de 60 horas anuales, de acuerdo con la modificación introducida por la reforma laboral de 2012. c) Pueden realizar horas extraordinarias, de acuerdo con la modificación introducida por el RDL 16/2013. d) Sólo pueden realizar horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 278 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 6. En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebre por tiempo determinado: a) A la finalización del contrato el trabajador no tendrá derecho a percibir una indemnización. b) A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho en todo caso a percibir una indemnización. c) A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización, si así lo establece el convenio colectivo aplicable a la empresa. d) A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización, salvo que se trate de un contrato de interinidad o en prácticas. 7. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa: a) Tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral. b) Se podrá imponer de forma unilateral por el empresario. c) Tendrá únicamente carácter voluntario para el trabajador, si se trata de un contrato celebrado por tiempo indefinido. d) Se podrá imponer como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. 8. El contrato a tiempo parcial: a) Siempre deberá formalizarse por escrito en modelo oficial. b) Podrá formalizarse por escrito o verbalmente. c) Siempre deberá formalizarse verbalmente. d) Deberá formalizarse por escrito, únicamente cuando se incluya un periodo de prueba en el contrato. 9. Los trabajadores a tiempo parcial: a) Tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. b) No tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. c) Tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, si el convenio colectivo así lo establece. d) Tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, siempre que el contrato se celebre por tiempo indefinido. 10. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas en el contrato a tiempo parcial: a) Con un preaviso mínimo de cinco días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. b) Con un preaviso mínimo de siete días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. c) Con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. Defina el contrato a tiempo parcial. 2. Enumere las modalidades contractuales de duración determinada en las que está permitida la celebración a tiempo parcial. 3. ¿Cuáles son los requisitos para la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 279 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 4. Indique los requisitos y causas para extinguir el pacto de horas complementarias en el contrato a tiempo parcial. 5. ¿Tiene derecho el trabajador a percibir una indemnización con motivo de la extinción del contrato a tiempo parcial? 6. ¿Es posible la realización de horas extraordinarias en el caso del contrato a tiempo parcial? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Doña María viene prestando servicios para la empresa El Rincón del Café, que regenta un negocio de cafetería, con antigüedad de 4 de febrero de 2018, categoría profesional de camarera y salario promedio mensual de 916,30 €. La trabajadora realizaba su jornada laboral a Jornada completa, 40 horas semanales, de lunes a domingo con los descansos que establece la ley. En fecha 8 de octubre de 2019, se le entregó a la trabajadora una carta de reducción de jornada completa a media jornada, con efectos a partir del 1 de Noviembre de 2019, debido a los problemas económicos y financieros por los que venía atravesando la empresa. La trabajadora no se mostró conforme con la variación de jornada efectuada. Ante lo cual interpone una demanda contra la empresa impugnando la reducción en un 50% de la duración de la jornada acordada por la empresa y reclamando la declaración de nulidad de la decisión empresarial por la que se modificaba la duración de su jornada, la reposición a la jornada completa que realizaba con anterioridad y el pago de las diferencias salariales resultantes. Argumenta la trabajadora que la reducción de jornada comporta la conversión de su contrato en otro a tiempo parcial, sin su voluntad. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es posible realizar la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial? 2. ¿Se puede imponer dicha conversión de manera unilateral por la empresa? 3. ¿Es posible realizar la conversión del contrato como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 280 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 21 Contrato de relevo Miguel Gutiérrez Pérez PREGUNTAS TIPO TEST 1. De acuerdo con la legislación vigente, el contrato de relevo: a) Habrá de celebrarse en todo caso a jornada completa. b) Habrá de celebrarse en todo caso a jornada parcial. c) Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. En el contrato de relevo, el puesto de trabajo del trabajador relevista: a) Deberá ser un puesto de trabajo distinto al del trabajador sustituido. b) Dependerá de lo que se establezca por parte de la empresa. c) Podrá ser el mismo que del trabajador sustituido o uno similar en el caso de trabajadores no cualificados. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 3. El contrato de relevo habrá de concertarse: a) Con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) Con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo. c) Con un trabajador que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. d) Con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, por tiempo superior a tres meses. 4. El contrato de relevo deberá registrarse por el empresario: a) En los 15 días siguientes a su celebración en la correspondiente oficina de empleo. b) En los 10 días siguientes a su celebración en la correspondiente oficina de empleo. c) En los 60 días siguientes a su celebración en la correspondiente oficina de empleo. d) En los 30 días siguientes a su celebración en la correspondiente oficina de empleo. 5. El contrato de relevo: a) Siempre deberá formalizarse por escrito en modelo oficial. b) Podrá formalizarse por escrito o verbalmente. c) Siempre deberá formalizarse verbalmente. d) Deberá formalizarse por escrito, únicamente cuando se incluya un periodo de prueba en el contrato. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 281 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 6. En el caso de contrato de relevo de carácter temporal, a la finalización del mismo: a) El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 10 días de salario por cada año de servicio. b) El trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna. c) El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio. d) El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 8 días de salario por cada año de servicio. 7. Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador: a) El empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado. b) El empresario deberá sustituirlo, en el plazo de diez días, por otro trabajador desempleado. c) El empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador. d) El empresario no vendrá obligado a sustituirlo. 8. Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión: a) La empresa deberá ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. b) La empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. c) La empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado. d) La empresa no vendrá obligada a sustituirlo. 9. La duración del contrato de relevo: a) Será siempre indefinida. b) Será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. c) Será igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. El contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada: a) Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales. b) No podrá ser prorrogado en ningún caso. c) Podrá prorrogarse por voluntad del empresario por períodos anuales. d) Podrá prorrogarse por voluntad del trabajador por períodos anuales. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Con que trabajador se puede concertar un contrato de relevo? 2. ¿Cuál es el objeto del contrato de relevo? 3. ¿Cuál es la duración del contrato de relevo? 4. ¿Cuál es la jornada del contrato de relevo? 5. ¿Qué puesto de trabajo podrá desempeñar el trabajador relevista? 6. ¿Tiene derecho el trabajador a percibir una indemnización con motivo de la extinción del contrato de relevo? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 288 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 7. El periodo de disfrute de las vacaciones ha de fijarse: a) Unilateralmente por la empresa, por tratarse de una materia incluida dentro de su poder de dirección y organización. b) De común acuerdo entre el empresario y el trabajador, sin conformidad en este caso con lo establecido convencionalmente. c) Mediante acuerdo de empresa, sin ningún límite. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. 8. El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden: a) Con al menos 15 días de antelación. b) Con al menos un mes de antelación. c) Sin ninguna antelación cuando la empresa considere que no puede preavisar al respecto. d) Con al menos dos meses de antelación. 9. Cabe el fraccionamiento del disfrute de vacaciones en dos o más periodos por acuerdo entre las partes. a) Con la única limitación de que una de las fracciones consista por lo menos en dos semanas laborales ininterrumpidas. b) No obstante, la limitación establecida en el punto a) es disponible y puede ser excepcionada mediante un acuerdo que vincule a la empresa y el trabajador. c) No, no es posible fraccionar las vacaciones por acuerdo entre las partes. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. 10. El derecho a las vacaciones implica disfrutar de unas vacaciones retribuidas. a) Verdadero, se debe percibir una retribución durante el tiempo de las vacaciones. b) Falso, ya que si no se realiza la prestación laboral no existe derecho a percibir el salario. c) Sí, además cabe la posibilidad de dejar de disfrutar de las vacaciones a cambio de un doble salario. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. 11. Cabe la compensación económica de las vacaciones. a) No, nunca. b) Sí, en el caso de que el contrato de trabajo se extinga antes del disfrute de las vacaciones. c) Sí, en el caso de que el trabajador así lo solicite. d) Sí, cuando así lo pacten el trabajador y la empresa. 12. Durante las vacaciones: a) Se puede hacer coincidir la suspensión por sanción con el periodo de vacaciones. b) No se mantienen los deberes accesorios del trabajador (no concurrencia, buena fe, etc.) c) La empresa puede contactar con el trabajador para que realice algún trabajo puntual y éste está obligado a hacerlo. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cuál es el período de referencia para disfrutar de las vacaciones? Esto es, ¿dentro de qué plazo legal deben disfrutarse una vez generadas las vacaciones? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 289 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 2. ¿Qué sucede si las fechas previstas para las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal no relacionada con maternidad, paternidad, parto o lactancia natural? ¿Y cuando se trate de una incapacidad temporal vinculada a dichas situaciones o una licencia por maternidad o paternidad? 3. ¿Qué implica que las vacaciones se computen en días “naturales? 4. ¿Está el empresario obligado a pactar las fechas de disfrute de las vacaciones con los representantes de los trabajadores? 5. Un trabajador pactó con la empresa las fechas de su período de vacaciones. La empresa sin justificación alguna ni previo aviso con antelación suficiente modificó unilateralmente el período de vacaciones previamente acordado. En tal contexto, el trabajador decidió disfrutar de las vacaciones en las fechas previamente pactadas y en respuesta la empresa procedió a despedirlo. ¿Se ajusta a derecho el despido efectuado? 6. En caso de que un trabajador, una vez llegado el periodo vacacional de la empresa, no sepa si tiene derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas (por ejemplo, debido a que en ese momento se esté decidiendo si el trabajador en cuestión es un falso autónomo), ¿debe disfrutarlas dentro del año natural de referencia? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Un trabajador ha prestado servicios de mantenimiento para una universidad desde el 20 de marzo de 2012 mediante contratos de interinidad por sustitución. En total este trabajador ha suscrito con la universidad 120 contratos de tal modalidad, con causa en los siguientes tipos de situaciones: permiso sindical, vacaciones, asuntos propios, etc. El 17 de julio de 2020 la universidad comunica al trabajador el fin de su relación laboral. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Si los contratos temporales pueden ser utilizados para cubrir las ausencias suscitadas por las vacaciones de otros trabajadores. 2. Si, en el contexto descrito, el despido efectuado es procedente. Caso práctico núm. 2. Un trabajador a disfrutado de una licencia sin sueldo prevista en el convenio. La empresa, a la hora de planificar las vacaciones, comunicó al trabajador que iba a proceder a descontar los días correspondientes a la licencia de las vacaciones. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Sobre si se ajusta a derecho realizar tal descuento del período de vacaciones. 2. Sobre si, en el caso de tratarse de una readmisión del trabajador tras un despido improcedente, el trabajador tiene derecho a las vacaciones no disfrutadas durante la ejecución del despido o si las mismas pueden ser descontadas y, por ende, suprimirse su disfrute. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 290 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 24 Retribución del trabajador María Dolores García Valverde PREGUNTAS TIPO TEST 1. El salario base es: a) La parte del salario que coincide con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). b) La cantidad que se fija obligatoriamente por el Gobierno y hay que respetarla. c) La retribución que siempre reciben los trabajadores jóvenes. d) La retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. 2. La estructura salarial, ¿cuál es y dónde se fija? a) Es el salario y los complementos. Será el contrato individual de trabajo quien la determina, en todo caso. b) Está compuesta por el salario base y, en su caso, por los complementos salariales Y se fija por la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual de trabajo. c) Está compuesta por el salario mínimo interprofesional y los complementos salariales Y se fija por la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual de trabajo. d) Está compuesta por el salario base y los complementos salariales Y se fija tanto por la negociación colectiva como por el contrato individual de trabajo. 3. ¿Qué no se considera salario? a) La indemnización pagada al trabajador cuando se produce un traslado. b) Las prestaciones de la Seguridad Social. c) El quebranto de moneda. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. Las pagas extraordinarias son: a) Complementos salariales. b) Gratificaciones de carácter salarial que percibe el trabajador, al menos dos veces al año. c) Conceptos extrasalariales que compensan el sobreesfuerzo realizado por el trabajador. d) Junto con el Salario Mínimo Interprofesional los mínimos que siempre debe respetar el empresario. 5. El seguro médico, de vida y el plan de jubilación, ¿qué son? a) Conceptos extrasalariales. b) Salario y, concretamente, un complemento salarial. c) Salario en especie que retribuye la prestación laboral recibida del trabajador. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 6. La cuantía del salario final del trabajador es fruto de: a) Los topes mínimos establecidos en el SMI. b) Lo que fije el convenio colectivo aplicable. c) La política de rentas. d) Todos los parámetros anteriores determinarán el salario. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 291 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 7. ¿Las diferencias salariales? a) Están permitidas, siempre. b) Fijadas en convenio colectivo son nulas. c) Están prohibidas siempre que no estén justificadas. d) Son posibles, pues en ningún caso suponen discriminación y renuncia de derechos. 8. ¿Cuál es el plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial? a) Será de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario. b) Será de un año, en todo caso. c) No está sometido a plazo. Se puede ejercitar en cualquier momento. d) Dicho plazo depende del tipo de crédito que se ejercite. 9. ¿Quiénes son las personas beneficiarias de FOGASA? a) Todos los trabajadores vinculados por una relación laboral. b) Los funcionarios públicos. c) Todos los trabajadores y los trabajadores al servicio del hogar familiar. d) Cualquier trabajador, sin importar el tipo de relación que tenga constituida. 10. ¿Cuál es la cuantía máxima del salario que el FOGASA puede abonar por conceptos salariales? a) El FOGASA nunca paga salarios. b) El FOGASA abona hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional e incluyendo las pagas extraordinarias. c) El máximo que puede abonar el FOGASA es el triple del Salario Mínimo Interprofesional. d) El FOGASA abona hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional. 11. El derecho que tienen los trabajadores a solicitar del FOGASA el pago de los salarios e indemnizaciones: a) Es un derecho que prescribe. b) Es un derecho que tiene como plazo de prescripción el de un año, contado desde el acto de conciliación u otro que reconozca la deuda. c) El plazo de prescripción se puede interrumpir. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 12. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa? a) Los créditos salariales no tienen protección distinta a la del resto de los derechos derivados de la relación laboral. b) El TRET se detiene en fijar las garantías del salario. c) Los créditos salariales tienen distintas preferencias. Ello dependerá del propio crédito. d) En el caso de los salarios de los últimos treinta días, se habla de unos créditos superprivilegiados. PREGUNTAS DE REPASO 1. Diga una definición legal de salario. Además, coméntela brevemente. 2. ¿En qué se diferencian los complementos salariales y los conceptos extrasalariales? 3. Califique los conceptos siguientes: a) El plus de transporte. b) Unas dietas derivadas de un viaje a Murcia. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 292 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ c) El abono de la prestación de incapacidad temporal. d) Una retribución por la exigencia de idiomas a unos administrativos. e) Retribución por conseguir los objetivos de venta de tablet. f) Paga extraordinaria de Navidad. g) Indemnización por despido objetivo. 4. ¿Qué significa libertad para fijar el salario del trabajador? ¿Y qué límites tiene? 5. ¿Qué son las reglas de absorción y compensación en materia de salarios? 6. ¿La empresa está autorizada para utilizar cualquier modelo de recibo de salarios? ¿Existe algún modelo oficial de dicho recibo? 7. ¿Dónde se presentan las solicitudes frente al FOGASA? ¿Y cómo se paga la prestación? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. La empresa BioSalud, S.A., es una gran empresa dedicada a las energías renovables, establecida en toda España. El centro de trabajo situado en San Sebastián de los Reyes- Madrid, va a captar nuestra atención. En dicho centro de trabajo trabajan la Sra. Campos García y el Sr. Tapia Pérez. La dirección de la empresa nos pide que confeccionemos las nóminas del mes de junio de dichos sujetos. Nos comunican que Dña. Lidia Campos García pertenece al Grupo 1 (ingenieros y licenciados) y nos proporcionan los siguientes datos: - Número de afiliación a la Seguridad Social: 18/00773344/99. - NIF: 11475677 K. - Tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. - Sueldo base: 2 200 €. - Incentivos: 200 €. - El día 11 de junio recibió un anticipo de 500 €. - Ha realizado horas extras de fuerza mayor por importe de: 275 €. - Ha realizado horas extraordinarias por importe de: 125 €. - Al año tiene reconocidas dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual al sueldo base, un recibirá en Navidad y la otra antes de las vacaciones de agosto. - También tiene derecho a recibir una paga de beneficios de 1000 € en el mes que decida el empresario. - Retención a cuenta del IRPF: 19%. - Actividad de la empresa: industria química (código CNAE 20). - La cotización de la empresa por estos trabajadores es: IT (1,60 %) e IMS (1,40 %). Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 293 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 También nos comunican que D. Fabián Tapia Pérez pertenece al Grupo 7 (auxiliares administrativos), lleva 5 años de trabajo en la empresa y tiene firmado un contrato indefinido, tiene derecho a percibir una retribución mensual de: - Salario base: 1000 €. - Antigüedad: 50 € por trienio. - Plus transporte de 50 €. - Tiene derecho a percibir 2 pagas extraordinarias del salario base más la antigüedad, que se pagarán de forma prorrateada. - Ha realizado en el mes de junio horas extras no estructurales por valor de 250 €, y 50 € por horas de fuerza mayor. - Retención IRPF del 10 %. Caso práctico núm. 2. Doña Aurora presta servicios como vendedora de coches en un concesionario de una conocida marca de vehículos italianos. Su salario se forma de la suma de varios conceptos. Primero, cobra una cantidad fija determinada por el SMI fijado por el gobierno cada año, así está negociado en el convenio colectivo de su empresa. Pero su contrato individual fija un aumento de 100 euros adicional. Segundo, también percibe participación en los beneficios obtenidos por la venta de los vehículos, que corresponden al 1 % del precio real de cada coche. Estas comisiones y porcentaje están fijadas en el convenio colectivo. Y tercero, recibe un plus por conocimiento de la lengua italiana, pues la conoce con un nivel de C2, acreditado por CELI (Certificazione di conoscenza della Lingua italiana). Tras varios años de prestar sus servicios en el concesionario, la firma de coches atraviesa dificultades económicas, por lo que se produce un reajuste de plantillas y se comunica a todos los trabajadores que habrá que renegociar las condiciones salariales. Algunos compañeros son despedidos, utilizando el procedimiento establecido en el artículo 51 TRET. Dña. Aurora está realmente preocupada por todo. Pero, especialmente, por las deudas que tiene el concesionario con ella. Concretamente, le adeuda por la participación en los beneficios obtenidos por la venta de los vehículos atrasadas de cinco meses y el salario de los últimos dos meses. Simultáneamente, la empresa renegocia el importe de las comisiones con los trabajadores directamente. Descubriendo que los demás compañeros, todos hombres, se les mantiene el porcentaje del 1%, pero a ella se le ha reducido a la mitad, sin su consentimiento. Doña Aurora se dirige a usted para que elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Explique todo lo que afecta al plus por idioma que recibe Doña Aurora. 2. ¿Qué características tiene la participación en los beneficios obtenidos por la venta de los vehículos? 3. La empresa ha renegociado el importe de la participación en beneficios directamente con cada trabajador y Doña Aurora sabe que ella sólo cobrará 0,5% de participación, mientras que el resto de sus compañeros cobrarán el doble. ¿Cómo actuar? 4. Desglose los créditos salariales que tiene Doña Aurora y determine los privilegios que tienen dichos créditos. 5. Ante la mala situación económica que se observa y se pronostica para los próximos meses, Doña Aurora nos pregunta si podría extinguir su contrato por su voluntad Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 294 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ fundada en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario y qué derechos y protección tendrían sus créditos. 6. Los salarios e indemnizaciones adeudados por la empresa a los trabajadores a los que se les ha extinguido su contrato por el procedimiento del artículo 51 TRET ¿pueden estar cubiertos por el FOGASA? Responda sí o no y fundamente su respuesta. ¿En qué casos y con qué límites? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 295 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 25 Obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales Josefa Romeral Hernández PREGUNTAS TIPO TEST 1. Señale la respuesta correcta: a) Las Directivas Europeas en materia preventiva establecen las obligaciones mínimas para los empresarios de los estados miembros, con el fin de conseguir la igualación de derechos. b) Las normas técnicas de seguridad y salud son de obligado cumplimiento. c) La normativa preventiva está constituida por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sus disposiciones de desarrollo y cuantas normas legales o convencionales contengan prescripciones en la materia. d) Todas las respuestas anteriores son ciertas. 2. A fin de dar cumplimiento al deber de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, el empresario debe informar a éstos: a) Sobre los riesgos de su puesto de trabajo y las medidas de prevención y protección, información que deberá hacérsela llegar a través de los representantes de los trabajadores. b) De forma personalizada sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo y las medidas de prevención y protección. c) Sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo, incluidos los previstos para casos de emergencia. En caso de existir representantes de los trabajadores, esta información se la puede proporcionar a través de ellos y, en su defecto, a través del Comité de Seguridad y Salud. d) Las respuestas a) y c) son ciertas. 3. Para poder adoptar medidas preventivas en la empresa se deben valorar los riesgos existentes. Esta valoración se hace teniendo en cuenta: a) La probabilidad de que se materialice el riesgo y la magnitud de los daños que se pueden producir. b) La probabilidad de que el incidente ponga a la víctima en contacto con el agente lesivo. c) La probabilidad de que el contacto con el agente lesivo produzca daño a la salud de los trabajadores. d) Todas las respuestas anteriores son ciertas. 4. Señala cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta: a) El empresario debe conservar a disposición de la autoridad laboral la documentación relativa al plan de prevención. b) El empresario debe conservar a disposición de la autoridad laboral los resultados médicos de los reconocimientos practicados a los trabajadores. c) El empresario debe conservar a disposición de los Delegados de prevención la relación de accidentes y enfermedades profesionales sufridas por los trabajadores en el desempeño de la actividad laboral. d) El empresario debe conservar durante toda la vida de la empresa la documentación relacionada con la evaluación de riesgos y el plan de prevención. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 296 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 5. En el caso de los Trabajadores cedidos por Empresa de Trabajo Temporal: a) La empresa usuaria es la responsable de las condiciones de ejecución del trabajo del trabajador puesto a su disposición. b) La ETT y la Empresa usuaria siempre serán responsables solidarias de los incumplimientos en materia de prevención de riesgos relacionados con los trabajadores cedidos. c) La ETT es la encargada de Evaluar el puesto a cubrir por el Trabajador cedido. d) La ETT sólo responde de los incumplimientos en materia salarial. 6. Para la aplicación de las medidas que integran el deber general de prevención el empresario deberá tener en cuenta: a) Las capacidades y aptitudes del trabajador. b) La cualificación profesional del trabajador. c) Los principios de la acción preventiva. d) Todas las anteriores, entre otras. 7. Señale la respuesta correcta: a) El empresario está obligado a constituir un servicio de prevención propio en los centros de trabajo con más de 250 trabajadores cuando la empresa se dedique a actividades con riesgos significativos. b) La obligación de recurso preventivo está referenciada para aquellas empresas que se dedican a trabajos en altura. c) El empresario organizará la actividad preventiva mediante un servicio mancomunado cuando así se lo indique la autoridad laboral. d) Ninguna respuesta es correcta. 8. En el supuesto de concurrencia de trabajadores de diferentes empresas en un mismo centro de trabajo, la normativa preventiva regula: a) La obligación del empresario titular del centro de trabajo de adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores, que presten servicio en su centro, desarrollen la actividad con las medidas preventivas adecuadas. b) La obligación del empresario principal de vigilar que los contratistas y subcontratistas, con los que contrata las diferentes actividades, cumplen con las normas de prevención de riesgos laborales. c) La responsabilidad solidaria entre el empresario titular y los contratistas y subcontratistas. d) La obligación solidaria de todos los concurrentes en el centro de trabajo. 9. Señala la respuesta correcta: a) El empresario debe consultar a los trabajadores la ejecución de las actividades preventivas. b) El empresario debe consultar a los trabajadores, o sus representantes específicos, con la debida antelación la designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia. c) El empresario debe consultar a los trabajadores todas las cuestiones relacionadas con la prevención. En caso de existir delegados sindicales deberá hacerlo a través de estos. d) Los trabajadores tienen derecho a participar en la elección de los equipos de trabajo, pero siempre a través de sus representantes. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 297 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 10. Según la normativa de prevención de riesgos laborales, un riesgo laboral puede ser: a) El accidente ocurrido con ocasión del desarrollo de la actividad laboral. b) Las enfermedades, lesiones y dolencias que el trabajador sufra como consecuencia del trabajo por cuenta propia. c) Los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y los riesgos psicosociales que el trabajador sufra sólo con ocasión del trabajo por cuenta ajena. d) La posibilidad de que un trabajador pueda sufrir un determinado daño derivado del trabajo. 11. Señale la respuesta falsa: a) La LPRL se aplica a las relaciones laborales de carácter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que se regulan en la propia Ley y en sus normas de desarrollo. b) La LPRL no es de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar c) En los centros y establecimientos militares será de aplicación lo dispuesto en la LPRL, con las particularidades previstas en su normativa específica. d) La LPRL se aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena y al servicio de las Administraciones Públicas. 12. En caso de que exista un riesgo grave e inminente están capacitados para paralizar la actividad: a) Los representantes unitarios por decisión mayoritaria. b) Los delegados de prevención siempre. c) Los representantes unitarios de los trabajadores cuando no localicen a los delegados de prevención. d) Ninguna de las respuestas anteriores es cierta. PREGUNTAS DE REPASO 1. Defina qué es un riesgo grave e inminente. 2. Indique cuáles son las normas jurídicas que regulan la prevención de riesgos laborales. 3. Para conseguir una verdadera cultura preventiva, ¿qué obligación impone la LPRL al empresario? 4. Según la norma preventiva ¿en qué casos es obligatorio el reconocimiento médico para los trabajadores? 5. Defina qué es una evaluación de riesgos. 6. Especifique los diferentes modelos de organización preventiva que habilita la LPRL. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. La empresa Curtidos y Molduras, SA, ha recibido algunas quejas por parte de los representantes de los trabajadores relacionadas con la gestión en materia preventiva. Ante las dudas solicita informe aclaratorio. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 304 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 7. En un supuesto de traslado, gozan de prioridad de permanencia absoluta los siguientes colectivos: a) Los representantes legales de los trabajadores. b) Los trabajadores de mayor edad y las personas con discapacidad. c) Trabajadoras víctimas de violencia de género y en general de actos de terrorismo. d) Todas son correctas. 8. El traslado colectivo, además de las causas que lo justifican, requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores que no ha tenido lugar. Planteada demanda, la sentencia resolverá: a) Justificada o injustificada la decisión del empresario. b) Procedente el traslado conforme a la decisión empresarial. c) Sentencia nula. d) Incorrectas todas las soluciones propuestas. 9. En un supuesto de desplazamiento fijado con una duración de dos meses, el trabajador tendrá derecho: a) A cuatro días de permiso a cargo del empresario. b) A cuatro días de permiso a su coste. c) No tendrá derecho económico alguno. d) Todas las propuestas son erróneas. 10. ¿Qué número de trabajadores puede verse afectado por un traslado colectivo si la empresa tiene menos de 100 trabajadores? a) Precisa el 10% del número de trabajadores de la empresa. b) No tiene límite alguno. c) Depende de la negociación con los representantes de los trabajadores. d) Diez trabajadores. 11. En un supuesto de traslado de trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo, ¿qué duración inicial tendrá el traslado? a) Un año. b) Seis meses. c) No existe límite. d) Habrá de negociarse con el empresario. 12. ¿Qué obligación contrae el empresario para el posible traslado de las víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo? a) Consultar con el sindicato de afiliación del trabajador. b) Comunicar a los trabajadores las vacantes existentes actuales o futuras. c) Negociar con el trabajador interesado el nuevo destino. d) Decide unilateralmente el empresario. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cuáles son las causas que justifican la movilidad geográfica? 2. Señale los aspectos fundamentales del traslado y el desplazamiento. 3. ¿Cuáles son los objetivos del período de consultas en el traslado colectivo? 4. ¿Qué mayoría requiere el acuerdo alcanzado en los traslados colectivo por parte de los trabajadores? 5. Previsiones y efectos del traslado colectivo. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 305 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 6. Reglas legales de prioridad en la permanencia. El papel de convenio colectivo de aplicación en la materia. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Una empresa del sector eléctrico desea trasladar a varios trabajadores a una zona declarada urbanizable en una determinada localidad ubicada a 65 km. (autovía) del centro industrial y comercial de la mercantil referida, toda vez que según la Corporación municipal competente se ha autorizado la construcción de un polígono industrial y otros edificios anexos de carácter comercial y social, proyecto que requerirá una importante y continuada mano de obra de aquella especialidad, con una previsible estabilidad y permanencia, perspectiva que no parece admitir la modalidad de desplazamiento laboral por la empresa. Esta mercantil cuenta con una plantilla total de 115 trabajadores, y cautelarmente pretende enviar, en principio, 15 trabajadores para la ejecución de las obras programadas en materia de su competencia, número de trabajadores que podría variar considerando la evolución de su actividad y resultados. Emítase dictamen jurídico dando respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Cómo debe proceder la empresa? 2. ¿Qué opciones tendría el trabajador? 3. ¿Qué prioridades de permanencia y preferencias para el traslado se dan? 4. Comente el conflicto colectivo y los derechos de los trabajadores. 5. ¿Qué medidas complementarias podrían adoptarse? Caso práctico núm. 2. Una empresa dedicada a la venta, reparación y mantenimiento de aparatos informáticos y técnicas de su explotación, motivado por contrataciones de su propia actividad, debe desplazar a dos trabajadores a población distinta de su domicilio habitual, por un periodo de cuatro meses. En el segundo mes de permanencia, uno de los trabajadores desplazados, disconforme con la medida, inicialmente cumplida, decide cambiar su decisión y volver a su anterior puesto de trabajo. Emítase dictamen en Derecho sobre las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué derechos asisten a los trabajadores? 2. ¿Qué procedimiento y consideraciones debería seguir el empresario? 3. ¿Qué figuras análogas derivadas del desarrollo de una actividad laboral podrían comentarse? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 306 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 28 Movilidad geográfica II Miguel Ángel Gómez Salado PREGUNTAS TIPO TEST 1. Nos encontraremos ante un traslado del trabajador: a) Si el traslado supone un cambio del trabajador a un centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa que le exige un cambio de domicilio, de modo permanente. b) Si el traslado requiere el cambio del trabajador a un centro de trabajo diferente dentro de la misma empresa que le exige un cambio de domicilio, pero de modo temporal. c) Si el traslado implica un cambio durante menos 3 meses a otro centro de trabajo situado en una provincia distinta. d) Si el traslado implica un cambio durante menos 1 mes a otro centro de trabajo situado en una provincia distinta. 2. El caso de traslado definitivo se produce cuando: a) El empleado es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa que requiera el cambio de residencia de manera definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. b) El empleado es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa que requiera el cambio de residencia de manera definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 2 años. c) El empleado es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa que requiera el cambio de residencia de manera temporal, o cuando el desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. d) Exclusivamente, si el empleado es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa que requiera el cambio de residencia de forma definitiva. 3. Indique cuál es la afirmación correcta: a) En los traslados y en los desplazamientos se requiere a la empresa que acredite su necesidad, por la existencia de alguna de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o productivas. b) En los traslados se requiere a la empresa que acredite su necesidad, por la existencia de alguna de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o productivas. c) En los desplazamientos se requiere a la empresa que acredite su necesidad, por la existencia de alguna de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o productivas. d) Ni en los traslados ni en los desplazamientos se requiere a la empresa que acredite su necesidad. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 307 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 4. Los casos de movilidad geográfica: a) No necesitan ningún tipo de justificación por parte de la empresa. b) Exigen obligatoriamente la existencia de necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad económica. c) Exigen la existencia de razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. d) Ninguna de las otras respuestas es correcta. 5. En el caso del traslado individual, el empleado podrá: a) Aceptar la decisión y trasladarse. b) Extinguir el contrato, percibiendo una indemnización que será de 20 días de salario por cada año trabajado. c) Impugnar su traslado ante la jurisdicción social por considerar que no se producen las circunstancias que justifican el traslado. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. En una empresa que tiene 200 empleados en plantilla, para que podamos hablar de un caso de traslado colectivo, tienen que estar afectados por tal medida, al menos: a) 10 empleados. b) Toda la plantilla. c) 20 empleados. d) 100 empleados, es decir, la mitad de la plantilla. 7. En una empresa que tiene 250 empleados en plantilla, para que podamos hablar de un caso de traslado colectivo, tienen que estar afectados por tal medida, al menos: a) 15 empleados. b) Toda la plantilla. c) 25 empleados. d) 125 empleados, es decir, la mitad de la plantilla. 8. En el caso de desplazamiento temporal el empleado tiene derecho a: a) Un permiso de 5 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. b) Un permiso de 8 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. c) Un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. d) Un permiso de 3 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. 9. Mediante convenio colectivo, o través del acuerdo que se alcance durante el período de consultas del procedimiento colectivo por traslado: a) Se podrán fijar prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores, como trabajadores con cargas familiares, o mayores de determinada edad, o trabajadores con discapacidad. b) No se podrán fijar prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores, como trabajadores con cargas familiares, o mayores de determinada edad, o trabajadores con discapacidad. c) Se podrán fijar prioridades de permanencia únicamente a favor de las personas trabajadoras con discapacidad. d) Se podrán fijar prioridades de permanencia únicamente a favor de las personas trabajadoras que tengan menos de 25 años. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 308 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 10. Procedimiento para el traslado colectivo: a) Se exige a la dirección de la empresa que comunique a los representantes de los trabajadores o a los trabajadores, en el caso de que no hubiese representantes, su intención de iniciar un procedimiento de traslado colectivo, siendo imprescindible la apertura de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días. b) Se exige la apertura de un período enumerativo. c) No se exige la apertura de un período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores. d) Se exige la apertura de un período documental. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Exigen los traslados y los desplazamientos la acreditación de alguna causa? 2. ¿Qué supone un traslado del trabajador? 3. ¿Qué son los traslados individuales (umbrales numéricos)? 4. ¿Cuál es el procedimiento para el traslado individual? 5. ¿Qué son los traslados colectivos (umbrales numéricos)? 6. ¿Cuál es el régimen jurídico de los desplazamientos? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. En el centro de trabajo “A” están contratados 3 trabajadores (Eustaquio, Marta y Manuel), pero el empresario decide cerrar este centro “A” (acreditando causas económicas), trasladando permanentemente a los 3 trabajadores al centro de trabajo “C”. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Estaríamos hablando de un traslado individual o de un traslado colectivo? Razone la respuesta. 2. ¿Qué procedimiento tendría que seguir el empresario? 3. ¿Qué opciones tendrían los trabajadores? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 309 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 29 Suspensión del contrato de trabajo Carmen Solís Prieto PREGUNTAS TIPO TEST 1. Las suspensiones del contrato de trabajo se caracterizan por los siguientes efectos: a) Conllevan, en todo caso, tanto el cese de las obligaciones recíprocas de desarrollo de la prestación y pago del salario como la reserva del puesto de trabajo mientras duren las mismas. b) Conllevan, en todo caso, el cese de las obligaciones recíprocas de desarrollo de la prestación y pago del salario pero nunca la reserva del puesto de trabajo mientras duren las mismas. c) Conllevan, sólo en caso de pacto al respecto, tanto el cese de las obligaciones recíprocas de desarrollo de la prestación y pago del salario como la reserva del puesto de trabajo mientras duren las mismas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Los supuestos en que se puede justificar la suspensión del contrato de trabajo se encuentran: a) Exclusivamente en el listado contenido en el artículo 45.1 ET. b) Sólo en determinados preceptos contenidos en el ET (arts. 45.1 y 48.2). c) Tanto en la normativa laboral como en la negociación colectiva. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. 3. En el caso de nacimiento de hijo: a) La madre biológica tendrá derecho a 16 semanas de descanso obligatorio inmediatamente después del parto. b) La madre biológica podrá reincorporarse al trabajo una vez transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio inmediatamente posteriores al parto. c) El otro progenitor podrá disfrutar de las semanas de suspensión que le corresponden en cualquier momento dentro del período de 12 meses desde el nacimiento del hijo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. ¿Qué incidencia tendrá el fallecimiento del hijo sobre la duración de la suspensión por nacimiento? a) Determinará su finalización en ese mismo momento, debiendo el trabajador reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo b) Determinará su finalización en ese mismo momento, debiendo el trabajador reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo de un mes. c) No tendrá ningún tipo de efecto al respecto pues el trabajador deberá en todo caso disfrutar en su totalidad la suspensión correspondiente, reincorporándose al trabajo tras el disfrute de la misma. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 310 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 5. ¿Es posible disfrutar la suspensión por nacimiento de hijo en régimen de jornada parcial? a) Sí, en su totalidad. b) Sí, salvo en el caso de las 6 semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores al parto, cuyo disfrute será siempre a tiempo completo. c) No, no es posible en ningún caso. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. ¿Cuántas semanas de suspensión por nacimiento de hijos corresponderían a la madre de trillizos? a) 16 semanas. b) 17 semanas. c) 18 semanas. d) 19 semanas. 7. ¿Resulta posible iniciar la suspensión por nacimiento de hijo antes del parto por cualquiera de los progenitores? a) Sí, en cualquier caso. b) Sí, con el único límite de las 6 semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio después del parto. c) No, sólo la madre podrá hacer uso de esa opción, con el único límite de las 6 semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio después del parto. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. El despido de una trabajadora después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por nacimiento, pasados 6 meses del mismo, será en todo caso: a) Procedente. b) Improcedente. c) Nulo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. Ante la convocatoria de huelga anunciada por sus trabajadores, la empresa ha decidido proceder al cierre del centro de trabajo para impedir la misma. En este caso, los trabajadores: a) Verán suspendidos sus contratos de trabajo, por lo que no mantendrán el derecho a los salarios devengados durante el cierre. b) Verán suspendidos sus contratos de trabajo pero sólo durante 3 días, período máximo señalado por la normativa específica. c) No verán suspendidos sus contratos de trabajo y mantendrán el derecho a los salarios devengados durante el cierre. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. La declaración de la situación de incapacidad permanente total del trabajador para la profesión habitual: a) Dará siempre lugar a una suspensión del contrato, puesto que está recogida como causa en el artículo 45.1 ET. b) En ningún caso provocará una suspensión del contrato puesto que la declaración de incapacidad permanente total sólo es causa de extinción del mismo. c) Podrá justificar la suspensión del contrato de trabajo en algunos supuestos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 311 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 PREGUNTAS DE REPASO 1. Principales efectos laborales derivados de la suspensión del contrato de trabajo. 2. Incidencia de la suspensión sobre la duración de los contratos temporales de trabajo. 3. Causas de suspensión del contrato de trabajo según el artículo 45.1 ET. 4. Especialidades de la suspensión por nacimiento en caso de hijos prematuros. 5. Situación protegida por la suspensión por riesgo durante la lactancia natural. 6. Incidencia del carácter internacional de la adopción sobre la suspensión del contrato de trabajo. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Paloma, profesora de primaria en un colegio privado, y Enrique, que desarrolla sus funciones como técnico informático en una consultora, esperan con gran ilusión el nacimiento de sus mellizos para principios de febrero de 2021. A fin de proporcionarles los cuidados necesarios durante sus primeros meses de vida de una forma corresponsable, los futuros padres se plantean hacer el siguiente reparto de los períodos de suspensión que entienden les corresponden: - Paloma disfrutaría a tiempo completo una suspensión de 15 semanas posteriores al parto y pretende ceder 1 semana a Enrique. - Enrique, por su parte, pretende disfrutar todo el período de suspensión que pudiera corresponderle a tiempo parcial pues está llevando en la consultora en la que trabaja unos importantes proyectos de los que no quiere desvincularse por completo. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a la siguiente cuestión: 1. Analice si es correcto el plan de reparto que tienen en mente Paloma y Enrique y, en su caso, indíqueles qué ajustes llevar a cabo. Caso práctico núm. 2. Ana y Manuela trabajan en el hospital privado Nuestra Señora de la Caridad, el más afamado centro de nuestro país en tratamientos contra el cáncer. Ana, que desarrolla funciones de administrativa, se encuentra embarazada de 3 meses, siendo su embarazo considerado de riesgo en atención a las patologías previas que sufre. Según los médicos que la atienden, debería guardar reposo absoluto tras las puntuales pérdidas de sangre sufridas y el consiguiente riesgo de aborto. Su compañera Manuela, que es la encargada del servicio de Radiología, acaba de conocer su estado de gestación tras haberse sometido a un tratamiento de inseminación artificial y ha procedido a informar a la empresa de esta circunstancia a fin de que se tomen las medidas preventivas oportunas. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿En qué causa se basaría eventualmente la suspensión del contrato de trabajo a que pudieran tener derecho Ana y Manuela a consecuencia de su estado de gestación? 2. ¿Cuál sería la duración de la suspension en cada caso? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 312 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 30 Expediente de regulación de empleo temporal Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Quién puede iniciar un expediente de regulación de empleo temporal (en adelante, ERTE)? a) La persona titular de la empresa. b) Los representantes de los trabajadores, en defecto del anterior. c) La Autoridad Laboral competente, previo informe de la Inspección de Trabajo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. El ERTE, ¿por qué causas puede llevarse a cabo? a) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debidamente acreditadas. b) Solo por causas técnicas u organizativas. c) Por causa de fuerza mayor, constatada. d) Las respuestas a) y c) son correctas. 3. La tramitación de un ERTE, independientemente de la causa, exigirá en todo caso: a) La realización de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días. b) La comunicación, de manera sucesiva a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores. c) La remisión, por parte de la Autoridad Laboral a la Inspección de Trabajo del expediente, para la emisión de un informe. d) La comunicación al SEPE, de todas las personas afectadas por el ERTE. 4. El ERTE solo puede tramitarse en una empresa cuando: a) En empresas de menos de 100 trabajadores, afecte, al menos, a 10 trabajadores. b) En empresas de entre 100 y 300 trabajadores afecte, al menos, al 10% de trabajadores. c) En empresas de más de 300 trabajadores afecte, al menos, a 30 trabajadores. d) Será aplicable, independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados. 5. El expediente de regulación de empleo temporal y parcial podrá llevarse a cabo por las causas comprendidas en el artículo 47.1 TRET mediante: a) Una disminución temporal de entre un 10% y en 60% de la jornada de trabajo ordinaria. b) Una disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo ordinaria. c) Una disminución temporal de entre un 20% y un 70% de la jornada de trabajo ordinaria. d) Una disminución temporal de entre un 20% y un 80% de la jornada de trabajo ordinaria. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 313 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 6. ¿Tienen derecho a días de vacaciones las personas trabajadoras que se encuentren en un ERTE total? a) Durante el ERTE se generan vacaciones igual que si se hubiera trabajado. b) Durante el ERTE, en este caso, nunca se generan vacaciones. c) Solo generan vacaciones aquellas personas que tengan un contrato de trabajo indefinido durante el ERTE. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. ¿Cuál de las siguientes situaciones, de incapacidad temporal en relación al ERTE, es correcta? a) Si la persona trabajadora se encuentra en una incapacidad temporal puede ser incluida en un ERTE total. b) Si la persona trabajadora se encuentra en una incapacidad temporal puede ser incluida solo en un ERTE parcial. c) Solo será incluida en el ERTE, total o parcial, la persona trabajadora que se encuentre en incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. d) Si la persona trabajadora se encuentra en una incapacidad temporal, ya tiene el contrato suspendido, y no puede ser incorporada al ERTE. 8. ¿Tienen derecho a indemnización los trabajadores al entrar en situación de ERTE? a) Sí, al igual que en una extinción por causas objetivas. b) Sí, al igual que en un despido colectivo. c) Solo aquellos que tengan un contrato de trabajo temporal. d) El ERTE no da derecho a ninguna indemnización. 9. Las pagas extraordinarias durante el ERTE: a) No se devengan si el ERTE es total. b) No se devengan en ningún caso. c) Solo se devengan si la persona trabajadora tiene un contrato indefinido. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. ¿Pueden los trabajadores recibir prestación de desempleo estando en una situación de ERTE? a) No, dado que el contrato de trabajo no se ha extinguido. b) No, porque durante el ERTE los trabajadores estarán recibiendo su salario de la empresa. c) Sí, siempre que el acuerdo con los representantes de los trabajadores así lo establezca. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Pueden realizarse horas extras durante el tiempo que dure el ERTE de reducción de jornada? a) Sí, porque las horas extraordinarias son imprevisibles y pueden ayudar a la empresa a superar esta situación de suspensión. b) No. c) No, salvo que se trate de horas extraordinarias por fuerza mayor. d) Sí, siempre que la empresa las ofrezca y la persona trabajadora las acepte voluntariamente. 12. ¿Durante cuánto tiempo puede extenderse un ERTE? a) No hay duración fija ni determinada, se ajustará a la situación coyuntural. b) Durante el tiempo que la persona trabajadora tenga derecho al desempleo. c) Solo durante seis meses. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 320 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 1. Sobre si el trabajador y su madre reúnen todos los requisitos legales exigidos para el ejercicio de esta modalidad de excedencia. 2. Sobre si se ajusta a Derecho que D. Ángel viva en su propio domicilio mientras esté en situación de excedencia por cuidado de su madre. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 321 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 32 Extinción de la relación laboral por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo Alicia Villalba Sánchez PREGUNTAS TIPO TEST 1. La condición resolutoria constituye: a) Un hecho futuro cuyo acaecimiento incierto determina la extinción del contrato. b) Un hecho futuro cuyo acaecimiento cierto determina la extinción del contrato. c) Un hecho futuro cuyo acaecimiento, que tendrá lugar en una fecha cierta, determina la extinción del contrato. d) Un hecho futuro de acaecimiento, que tendrá lugar en una fecha incierta, determina la extinción del contrato. 2. La condición resolutoria: a) Puede ser consignada por las partes en el contrato de trabajo. b) Debe ser consignada por las partes en el contrato de trabajo. c) Puede ser consignada por las partes en el contrato de trabajo, si así lo dispone el convenio colectivo. d) Sólo puede ser consignada en el contrato por las partes cuando una disposición de rango reglamentario lo permita. 3. Las partes pueden consignar en el contrato de trabajo: a) Aquellas causas extintivas que el convenio colectivo permita especificar. b) Cualquier causa extintiva, siempre que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Cualquier causa extintiva que estimen oportuno incluir. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 4. La disminución del rendimiento del trabajador: a) Siempre dará lugar a su despido disciplinario. b) Puede justificar su despido disciplinario o a la extinción de su contrato por cumplimiento de una condición resolutoria al amparo del art. 49.1.b) ET, si se ha consignado como causa extintiva y no constituye abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Sólo puede justificar la resolución contractual si se ha consignado como causa de extinción en el contrato de trabajo. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 5. De considerarse abusiva, la condición resolutoria consignada en el contrato al amparo del art. 49.1.b) ET: a) Será nula y se tendrá por no puesta. b) Determinará la nulidad del contrato. c) Deberá sustituirse por otra válida. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 322 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 6. ¿Será nula la cláusula en virtud de la cual el trabajador haya aceptado la consecución de unos objetivos de imposible realización? a) No, siempre y cuando el trabajador haya emitido su consentimiento libremente. b) No, puesto que el art. 54.2.e) ET permite establecer por medio del pacto el umbral de rendimiento a alcanzar por el trabajador. c) Sí. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 7. ¿La extinción del contrato de los trabajadores indefinidos no fijos en las Administraciones Públicas, derivada de la amortización de la plaza cuyas funciones estaban desempeñando, encuentra su fundamento jurídico en el art. 49.1.b) ET? a) Sí, ya que se trata de un hecho futuro de acaecimiento incierto. b) No, ya que este artículo sólo alude a las condiciones resolutorias fruto de la autonomía individual de las partes que decidieran consignarlas en el contrato de trabajo. c) Sí, así como la extinción derivada de la cobertura de la plaza. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿El art. 49.1.b) ET permite consignar como condición resolutoria del contrato de trabajo la reducción de la contrata en la que el trabajador prestaba servicios? 2. ¿Resulta conforme a derecho la consignación en el contrato de trabajo como condición resolutoria de la no consecución de un determinado rendimiento que la empresa se reserve el derecho a modificar periódicamente? 3. ¿Es lícito condicionar la extinción del contrato de trabajo a la no obtención o pérdida de una titulación académica o profesional? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Carmen ha sido contratada como vendedora por una empresa dedicada a la fabricación y venta de alfombras artesanales. En su contrato de trabajo, de duración indefinida, se ha consignado por escrito la siguiente cláusula: “La trabajadora se compromete a alcanzar el umbral mínimo de ventas de 3 alfombras al mes, excluyéndose los períodos de vacaciones y de suspensión del contrato de trabajo. La no superación dicho umbral durante tres meses consecutivos o seis alternos en los últimos doce meses, será causa de extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización”. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es posible consignar una causa de extinción distinta a las previstas en el ET en el contrato de trabajo? 2. ¿Cómo calificaría la causa extintiva consignada en el contrato de trabajo de Carmen? 3. ¿Es lícito el contenido de la causa extintiva consignada en el contrato? 4. ¿Será preciso comunicar la denuncia del contrato y respetar un plazo de preaviso? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 323 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 33 Protección frente a la violencia de género Francisca Bernal Santamaría PREGUNTAS TIPO TEST 1. Al respecto de la mujer víctima de violencia de género, el Estatuto de los Trabajadores: a) No prevé ninguna previsión para esta situación. b) Recoge el derecho de la víctima a la extinción indemnizada y voluntaria del contrato de trabajo por parte de la víctima. c) Recoge el derecho de la víctima la extinción del contrato de trabajo de trabajo asimilándola a la dimisión, sin derecho a la prestación por desempleo. d) Recoge un supuesto específico de extinción del contrato de trabajo por parte de la víctima, con derecho a prestación por desempleo y sin derecho, salvo pacto, a indemnización. 2. La mujer que tenga la consideración de víctima de violencia de género tiene derecho: a) A la suspensión del contrato de trabajo por esta contingencia sin que tenga derecho a prestación por desempleo. b) A la movilidad geográfica con derecho a reserva de puesto de trabajo durante el tiempo que dure esta situación. c) Al traslado a otro centro de trabajo de una duración inicial de 6 meses, transcurrido ese tiempo puede optar entre regresar al puesto de origen o continuar en el nuevo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. Las personas trabajadoras que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género tienen derecho: a) A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. b) A la reordenación del tiempo de trabajo en cualquiera de sus fórmulas. c) A la extinción del contrato de trabajo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. Una trabajadora con condición de víctima de violencia de género que tiene suscrito un contrato formativo con una empresa: a) No puede interrumpir este contrato al ser de naturaleza temporal. b) Si decide suspender el contrato por este motivo, se interrumpirá el cómputo de duración de este contrato. c) Si decide pedir una excedencia por este motivo, podría significar el despido de la trabajadora afectada. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 324 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 5. Los derechos que reconoce la norma estatutaria a las personas trabajadoras que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género a) Se podrán ejercitar conforme a los términos que establezcan los convenios o los acuerdos de la empresa con los representantes de los trabajadores. b) Se podrá ejercitar conforme a lo que se establezca por acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. c) En defecto de convenio o acuerdo, la concreción de esos derechos corresponde a las personas trabajadoras. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. Una trabajadora con la condición de víctima de violencia de género que ha iniciado el correspondiente protocolo frente a la empresa: a) No puede ser despedida por esta causa, siendo constitutiva esta acción de una discriminación por razón de sexo. b) Puede ser despedida si falta de forma repetida al trabajo por esa causa. c) Puede ser despedida si la empresa alega una disminución genérica de su rendimiento de trabajo por esa causa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. La Ley Orgánica de Violencia de Género: a) Incorpora medidas de protección en el ámbito social modificando el Estatuto de los Trabajadores para justificar las ausencias del puesto de trabajo de las víctimas, entre otras cuestiones. b) No se pronuncia al respecto de los derechos de las personas trabajadoras en su relación de trabajo. c) Aboga por garantizar que aquellas con contratos indefinidos puedan ejercer ciertos derechos en el ámbito laboral. d) Ninguna de las respuestas anteriores es la correcta. 8. Conforme a la Ley Orgánica de Violencia de Género y al Estatuto de los Trabajadores: a) La suspensión del contrato de trabajo por parte de la víctima dará lugar a que esté en situación legal de desempleo. b) La extinción del contrato de trabajo por parte de la víctima dará lugar a que esté en situación legal de desempleo. c) El tiempo de suspensión se considera periodo de cotización efectivo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. Una empresa puede formalizar un contrato de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género con derecho a la bonificación de seguridad social que corresponda: a) Si la trabajadora víctima de violencia de género ha suspendido su contrato por esta razón. b) Si la trabajadora víctima de violencia de género ha ejercitado su derecho a la movilidad geográfica. c) Si la trabajadora víctima de violencia de género ha ejercitado su derecho al cambio de centro de trabajo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 325 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 10. La acreditación de la situación de violencia de género que da lugar al reconocimiento de los derechos reconocidos en la Ley Orgánica de Violencia de Género y en el Estatuto de los Trabajadores podrá ser por: a) Una sentencia condenatoria de delito de violencia de género o una orden de protección, o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima. b) Un informe del Ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género. c) Un informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 11. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa en relación al Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género (aprobado por el Real Decreto 1917/2008, de 21 de diciembre)? a) Alcanza a aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales y de atención posterior a las víctimas. b) No es un programa inscrito como política activa del Servicio Público de Empleo, de hecho, no exige que la víctima se encuentre inscrita como demandante. c) Incluye medidas que son compatibles con otras procedentes de la Administración. d) Considera a estas mujeres como un colectivo de mujeres en situación de especial vulnerabilidad. 12. El Real Decreto 1917/2008, de 21 de diciembre, reconoce: a) Incentivos para compensar las diferencias salariales por cambio de contrato de trabajo de la víctima de violencia de género. b) Incentivos para facilitar la movilidad geográfica de las víctimas de violencia de género. c) Incentivos para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. Exponga los derechos que declara la norma estatutaria para las personas trabajadoras víctimas de violencia de género. 2. ¿Dispone la norma estatutaria de alguna forma de tutela para que una persona víctima de violencia de género no sea despedida por esta condición teniendo en cuenta que puede ausentarse de su puesto de trabajo en ciertos momentos por esta causa? 3. ¿Dispone la norma estatutaria de alguna forma de tutela para que una persona víctima de violencia de género no sea despedida por esta condición cuando la empresa alega disminución del rendimiento? 4. Una trabajadora víctima de violencia de género, ¿tiene el deber de comunicar a su empresa esta situación? 5. Entre los prototipos de violencia de género existe el acoso sexual. En este contexto, si la persona acosadora pertenece a la misma organización que la persona víctima de acoso, analice las acciones empresariales que dispone la norma estatutaria contra la persona acosadora. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 326 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Doña Rocío Terrero presta servicios de guía y acompañante de turistas desde el año 2010 en una Agencias de viajes sita en Cádiz. Dada la satisfacción de la empresa con Rocío, en febrero de 2019 la ascendieron al Subgrupo 2 después de pasar el correspondiente proceso de promoción. En esta promoción se valoraron muchos aspectos destacables de la actitud de Rocío para el trabajo, su capacidad de cooperación y superación de la problemática diaria que acaece en la rutina diaria de la agencia. Sin embargo, desde hace pocos meses, la actitud de Rocío ha cambiado y está cometiendo despistes que ponen en entredicho la confianza que la empresa tenía depositada en ella. Y es que Rocío tiene un rendimiento decreciente, lleva algunos días que no atiende de forma correcta a los clientes, y en algunas ocasiones empieza a llegar tarde a las rutas con los clientes, sin que lo llegue a justificar a la dirección de la empresa. Ante esta situación, la dirección de la empresa amonesta a Rocío y le impone dos faltas leves por sus faltas de puntualidad y por su falta de atención y diligencia a los clientes. En aplicación de cuadro sancionador del Convenio colectivo, le amonesta por escrito. Finalmente, la empresa tiene conocimiento de la situación de violencia de género el 10 de febrero de 2020 cuando la trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal por trastorno de ansiedad provocado por violencia de género. Cuando Rocío se reincorpora de su incapacidad temporal, tiene una fuerte discusión con un compañero y abandona su puesto de trabajo. La dirección de la empresa le interpone a Rocío una infracción por falta leve por discusiones que repercuten en la buena marcha de la empresa y por falta grave por el abandono de trabajo sin causa justificada. En aplicación de estas infracciones, la empresa suspende a Rocío de empleo y sueldo por 20 días. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: Para su resolución de este caso consulte y aplique: El Estatuto de los Trabajadores (ET); La Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre, de medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG); El Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (2016-2018). La Resolución de 3 de noviembre de 2016. Son relevantes pronunciamientos tales como: STSJ de Madrid, de 24 de enero, (Rec. 1256/2017); STSJ de Aragón, núm. 499/2019 de 2 octubre (Rec. 441/2019); STSJ de Andalucía de 21 de enero de 2016 (Rec. 1940/15), entre otras. Protocolo de Prevención y actuación de las situaciones de acoso y de apoyo a las víctimas de violencia de género. Es interesante acudir a la web del sindicato CCOO (agencia de viajes) para conocer protocolos y guías de actuación de las agencias de viajes. 1. ¿Es correcta y ajustada a Derecho la reacción y actuación de la empresa? 2. ¿Tiene alguna obligación la empresa en relación a la salud de Rocío? 3. ¿Podría la empresa despedir a Rocío? 4. ¿Qué protección dispensa el ordenamiento jurídico español a Rocío como víctima de violencia de género? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 327 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 34 Despido disciplinario I Esperanza Roales Paniagua 1. El incumplimiento contractual que justifica un despido disciplinario tiene que ser: a) Grave aunque sea involuntario. b) Culpable aunque no sea grave. c) Grave y culpable. d) Muy grave y culpable. 2. El trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación: a) Cuando el empresario opta por la readmisión o la indemnización. b) Cuando quien efectúa la opción por la readmisión o la indemnización es el trabajador. c) Cuando el empresario opta por la indemnización. d) Nunca. 3. La ineptitud puede ser causa de despido disciplinario: a) Cuando se trate de una ineptitud originaria no conocida por el empresario. b) Cuando provoca una disminución del rendimiento. c) Siempre que el trabajador no se adapta a su puesto de trabajo debido a una movilidad funcional. d) Nunca porque es una causa involuntaria. 4. El despido de una mujer embarazada: a) Será siempre calificado como nulo. b) Podrá ser calificado como improcedente, en algunos casos. c) Podrá ser calificado como procedente. d) Será siempre un despido discriminatorio. 5. Es causa de despido disciplinario: a) La situación económica negativa de la empresa. b) Las faltas de asistencia justificadas. c) La falta de rendimiento voluntario y continuado del trabajador. d) Todas las respuestas son válidas. 6. La embriaguez es causa de despido disciplinario: a) En cualquier caso. b) Nunca. c) Cuando sea habitual independientemente de su repercusión en el trabajo. d) Ninguna respuesta es correcta. 7. Las faltas de asistencia al trabajo son causa de despido disciplinario si: a) Son reiteradas. b) Son reiteradas aunque sean justificadas. c) Son injustificadas. d) Son injustificadas y reiteradas. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 328 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 8. El despido disciplinario será nulo cuando: a) Se haya realizado incumpliendo los requisitos formales. b) La trabajadora despedida esté embarazada. c) Se haya realizado con vulneración de derechos fundamentales. d) Todas son correctas. 9. La calificación de procedencia del despido disciplinario: a) Supone la extinción del contrato de trabajo a partir de la fecha de la sentencia. b) Convalida la extinción del contrato de trabajo que se produjo por el despido. c) Conlleva la extinción del contrato y el abono de los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia. d) Supone el abono de una indemnización al trabajador de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 20 mensualidades. 10. En la reiteración del despido ineficaz por defecto de forma: a) El primer despido queda convalidado con la reiteración posterior. b) El despido anterior queda revocado y sin efectos por el nuevo despido. c) El empresario dispone de un plazo de tres meses para poder realizar el nuevo despido. d) Entre el primer despido y el segundo, el trabajador no tiene derecho a salarios, aunque debe cotizar. PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere las causas de despido disciplinario. 2. Requisitos formales del despido disciplinario. 3. ¿Cuándo un despido disciplinario es declarado procedente? 4. Efectos del despido disciplinario improcedente. 5. ¿Cuándo un despido es declarado nulo? ¿Cuáles son sus efectos? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. La Dirección de la empresa TODOMAL S.A., que cuenta con un centro de trabajo en Sevilla con un censo de 80 trabajadores, extrañada por la persistente disminución del volumen de negocios, decide realizar una inspección que encomienda al Sr. Pérez, otorgándole poderes para que adopte las decisiones de personal que estime convenientes. El Sr. Pérez en una primera inspección comprueba que el Sr. González, que es miembro del comité de empresa, no acude al trabajo desde hace tres meses debido a una baja médica motivada por una situación de depresión profunda causada por estrés laboral. Sin embargo, constata que el Sr. González sale todas las tardes a pasear y una vez en semana asiste a terapia de relajación. El Sr. Pérez, procede a llamarlo telefónicamente el día 2 marzo de 2019, comunicándole que se olvide de volver a trabajar en la empresa. El 10 marzo recibe el Sr. González en su domicilio carta certificada en la que se dice: “Queda despedido desde el día siguiente a la fecha de recepción de esta carta por transgresión de la buena fe contractual, estando a su disposición la liquidación correspondiente”. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 329 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Determine el cumplimiento de las exigencias formales y procedimentales del despido efectuado. 2. Califique la procedencia, improcedencia o nulidad del despido, desde un punto de vista material (esto es, analizando los incumplimientos imputados) así como sus efectos. Caso práctico núm. 2. El Sr. Pérez comprueba que la Sra. De Paz, que está embarazada de siete meses, tuvo un altercado con un compañero de trabajo el 7 de marzo del presente año. En concreto, ante una llamada de atención que le hizo el compañero sobre el error que la Sra. De Paz había cometido en el envío de un pedido, ésta le contestó delante de otros trabajadores y de clientes de la empresa, diciéndole: «eres un cerdo asqueroso» y, a continuación, le lanzó un pisapapeles de granito que tenía encima de la mesa y que el compañero, afortunadamente, logró esquivar. Posteriormente, la Sra. De Paz le pidió disculpas a su compañero. El Sr. Pérez tras contrastar la información con el afectado, le remite carta de despido a la Sra. De Paz el día 20 de marzo, alegando los hechos relatados en el párrafo anterior, siendo efectivo desde el día 21. La trabajadora por su parte está tranquila porque considera que el despido no es correcto y procede a impugnarlo. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Determine el cumplimiento de las exigencias formales y procedimentales del despido efectuado. 2. Califique la procedencia, improcedencia o nulidad del despido desde su vertiente material y sus efectos. Caso práctico núm. 3. La Sra. Portillo, que tiene reducida su jornada de trabajo a la mitad por tener a su cuidado directo un menor de 12 años, faltó al trabajo el día 7 abril no justificando su ausencia y los días 12 y 14 de abril por asistencia a consulta médica con su hijo. El Sr. Pérez contrariado por esas ausencias decide proceder al despido disciplinario de la Sra. Portillo, entregándole carta de despido el 20 de abril alegando reiteradas faltas de asistencia al trabajo y surtiendo efectos desde el mismo día 20. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Determine el cumplimiento de las exigencias formales y procedimentales del despido efectuado. 2. Califique la procedencia, improcedencia o nulidad del despido desde su vertiente material y sus efectos. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 336 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere todos los requisitos exigidos para poder realizar el despido objetivo. 2. ¿Cuál es la razón común que se encuentran en las diferentes causas de despido objetivo? 3. ¿Cuáles son las diferencias y similitudes entre el despido objetivo por causas económicas y el despido colectivo? 4. ¿Cuál es la consecuencia de un error en el cálculo de la indemnización en el despido objetivo? 5. ¿Cuáles son los efectos de la calificación como improcedente de un despido objetivo? 6. El salario real del trabajador como base para el cálculo de la indemnización por despido objetivo ¿debe incluir las pagas extraordinarias? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Doña Carmen Conde, acaba de incorporarse a su trabajo como secretaria en el departamento contable en la empresa “Jardines del Estrecho”, tras haber dado a luz. Tras su reincorporación, en el mes de enero, la trabajadora solicita una reducción de jornada del 50% por cuidado de menor. Dos meses antes de la suspensión por nacimiento de su hijo, la empresa acometió un importante cambio de los sistemas de ofimática y facturación, que afectaba significativamente al desarrollo del puesto de trabajo de Doña Carmen. En su día, ella recibió, al igual que sus compañeros, un curso de adaptación impartido por la empresa que les instaló los nuevos programas. Sin embargo, no consigue acomodarse a los cambios tecnológicos, por lo que recurre constantemente a sus compañeros de departamento para finalizar sus tareas en tiempo y forma. Al tener conocimiento de esta situación, la empresa, en el mes de marzo, le ofrece un curso complementario de 15 días de formación. Tras finalizarlo, la trabajadora no consigue hacer su trabajo diligentemente y, consciente de sus dificultades de aprendizaje, se matricula por su cuenta en una academia de informática desde el mes de abril. Cuando transcurren ocho meses, a mediados del mes de septiembre, cansado de las quejas de los compañeros de departamento por el proceder de Dña. Carmen, el director de la empresa decide extinguir el contrato por causas objetivas, sin concederle plazo de preaviso, poniendo a disposición de la trabajadora la indemnización legal, conforme a lo dispuesto en el artículo 53.1.b) TRET, calculándola sobre el salario medio que viene percibiendo en la actualidad. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Considera que el cambio que se ha producido en la empresa es suficiente para justificar un despido objetivo? 2. ¿Es suficiente la formación que ha recibido la trabajadora a cargo de la empresa? 3. ¿Podría ejercitarse el despido por falta de adaptación pese al tiempo transcurrido? 4. ¿Podría considerarse nulo el despido al haber transcurrido menos de doce meses desde la fecha del nacimiento? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 337 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 5. ¿Está bien calculada la indemnización? 6. El hecho de no haber ofrecido el preaviso, ¿ocasiona la improcedencia o la nulidad del despido? Caso práctico núm. 2. Doña Juana Gutiérrez es directora del IES Virgen de la Esperanza que imparte junto a ESO y bachiller, estudios de formación profesional. Tras las vacaciones de verano se encuentra con las siguientes situaciones. En primer lugar, el Obispado le informa que a D. Antonio López, profesor de religión desde el curso 2015/16, le ha sido retirada su habilitación para impartir docencia o missio canónica. D. Antonio había sido ordenado sacerdote hace 10 años, prestando desde entonces servicios como profesor de religión católica para la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía. Este invierno sufrió una profunda crisis de fe, planteándose su salida de la vida eclesiástica. Por consiguiente, comunicó al Obispado su renuncia temporal, motivo por el que se le retiró la necesaria habilitación. En segundo lugar, Dña. Luisa Hernández titulada en FP de segundo grado, fue contratada en 1996 como profesora de FP en distintos ciclos formativos, contando en ese momento con titulación suficiente para la impartición de la enseñanza. Sin embargo, tras la entrada en vigor de la LOGSE, y posterior LOE, se requería de los docentes de FP que tuviesen una titulación mínima universitaria. La directora había mantenido diversas reuniones con Dña. Luisa acerca de su falta de idoneidad, ofreciéndole la posibilidad de ayudarle a encontrar vías de formación. Pese al tiempo transcurrido, Dña. Luisa ha ido posponiendo la adquisición de las titulaciones necesarias, por lo que en la actualidad sigue sin tener la preceptiva titulación. Elabore un dictamen en Derecho sobre la viabilidad de extinguir los contratos de acuerdo con causas objetivas, en concreto, las siguientes cuestiones: 1. ¿Cuáles son los requisitos que se establecen por la jurisprudencia para determinar la existencia de ineptitud a los efectos de una extinción por causas objetivas? 2. ¿Cabría extinguir por causas objetivas el contrato de D. Antonio por ineptitud? ¿Y el contrato de Doña Carmen? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 338 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ FICHA Nº 37 Despido colectivo Diego Megino Fernández PREGUNTAS TIPO TEST 1. Un cambio en el ámbito de los métodos de trabajo del personal constituye un supuesto de causa: a) Económica. b) Técnica. c) Organizativa. d) Productiva. 2. Un cambio en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado constituye un supuesto de causa: a) Económica. b) Técnica. c) Organizativa. d) Productiva. 3. No tendrá la consideración de despido colectivo aquel que en un período de 90 días afecte a: a) 9 empleados en una empresa que ocupe 90 trabajadores. b) 15 empleados en una empresa que ocupe 60 trabajadores. c) 20 empleados en una empresa que ocupe 200 trabajadores. d) 30 empleados en una empresa que ocupe 500 trabajadores. 4. El procedimiento de regulación de empleo previsto en el artículo 51 ET comenzará: a) Con la comunicación formal dirigida a la autoridad laboral y la posterior apertura de un período de negociación con los representantes legales del personal. b) Con la comunicación formal dirigida a la autoridad laboral. c) Indistintamente, con la comunicación formal dirigida a la autoridad laboral o con la apertura de un período de negociación con los representantes legales del personal. d) Con la comunicación formal dirigida a la autoridad laboral y la posterior apertura de un período de negociación con los representantes legales del personal. 5. Como regla general, cuando la empresa cuente con establecimientos en varias comunidades autónomas y los efectos del expediente de regulación de empleo alcancen a centros de trabajo y trabajadores localizados en dos o más de ellas: a) Será tramitado por la autoridad laboral autonómica. b) Será tramitado por la autoridad laboral autonómica y resuelto por la estatal. c) Será tramitado por la autoridad laboral estatal. d) Será tramitado por la autoridad laboral estatal y resuelto por la autonómica. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 339 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 6. Cuando a pesar de que el expediente se extienda a dos o más comunidades autónomas, al menos el 85% del personal preste servicios en una de ellas y parte de estos trabajadores acaben siendo incorporados al expediente: a) Será tramitado y resuelto por la autoridad laboral autonómica. b) Será tramitado por la autoridad laboral autonómica y notificado a la estatal. c) Será tramitado por la autoridad laboral autonómica y resuelto por la estatal. d) Será tramitado por la autoridad laboral estatal y resuelto por la autonómica. 7. Si la comunicación formal por la que se inicia el procedimiento administrativo de regulación de empleo adolece de algún defecto, la autoridad laboral: a) Procederá al archivo inmediato de las actuaciones. b) Intentará subsanarlos ella misma. c) Devolverá la solicitud al interesado, exigiéndole que formule una nueva. d) Advertirá al interesado acerca de tal circunstancia. 8. Con carácter general, una vez el empresario comunica fehacientemente su intención de comenzar con el período de consultas propio del procedimiento de regulación de empleo, la representación de los trabajadores deberá estar constituida en el plazo máximo de los: a) 7 días siguientes. b) 15 días siguientes. c) 30 días siguientes. d) No existe plazo máximo a este respecto. 9. Si en alguno de los centros de trabajo afectados no existieran representantes legales del personal, una vez el empresario comunica fehacientemente su intención de comenzar con el período de consultas propio del procedimiento de regulación de empleo, la representación de los trabajadores deberá estar constituida en el plazo máximo de los: a) 7 días siguientes. b) 15 días siguientes. c) 30 días siguientes. d) No existe plazo máximo a este respecto. 10. Con carácter general, en el marco de un procedimiento de regulación de empleo del artículo 51 del ET, la duración del período de consultas entre las partes será: a) No inferior a 30 días naturales, o a 15 si la empresa emplea menos de 50 trabajadores. b) No superior a 30 días naturales, o a 15 si la empresa emplea menos de 50 trabajadores. c) No superior a 60 días naturales, o a 30 si la empresa emplea menos de 50 trabajadores. d) No inferior a 60 días naturales, o a 30 si la empresa emplea menos de 50 trabajadores. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 340 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 11. Si el período de consultas propio de un procedimiento de regulación de empleo extintivo del artículo 51 del ET concluye sin acuerdo entre las partes: a) La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 15 días naturales estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud presentada. b) La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 7 días naturales estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud presentada. c) El empresario, en el plazo de 15 días a partir de la última reunión celebrada, comunicará su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. d) El empresario, en el plazo de 7 días a partir de la última reunión celebrada, comunicará su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. 12. En caso de extinción procedente del contrato de trabajo en virtud de un expediente de regulación de empleo, los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización legal mínima de: a) 12 días de salario por año de servicio. b) 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades. c) 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. d) 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades. 13. Desde la fecha de comunicación de apertura del período de consultas hasta la efectiva extinción de los contratos de los trabajadores afectados por el procedimiento de regulación de empleo, deberán transcurrir como mínimo: a) 10 días. b) 15 días. c) 20 días. d) 30 días. PREGUNTAS DE REPASO 1. De acuerdo con la regulación legal, ¿cómo es descrita la causa económica justificativa de un despido colectivo? 2. A los efectos del artículo 51.1 del ET, ¿cuáles son los umbrales aplicables para poder calificar un despido como colectivo? 3. Junto con las que obedezcan a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ¿qué otras extinciones serán tenidas en cuenta para el cómputo del número de resoluciones contractuales propias de un despido colectivo? 4. En un despido colectivo que va a afectar a un único centro de trabajo, ¿cuáles son las reglas aplicables para la determinación de la representación de los trabajadores durante el oportuno período de consultas? 5. ¿Cuáles son las posibles alternativas para la revisión en sede judicial de la medida extintiva adoptada por el empresario? 6. Una vez tramitada la demanda a través de la cual los representantes del personal impugnan el despido colectivo llevado a cabo, ¿cómo, y por qué motivos, puede el órgano judicial calificar la medida empresarial? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 341 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Don Germán Tecado de Astorga es uno de los más reputados comerciantes de la ciudad de Ponferrada, su población natal, en la cual abrió, allá por el año 1976, su primer ultramarinos, «Super-Mercado». Si bien los inicios fueron duros, poco a poco fue haciéndose un mayor hueco en el competitivo mundo de las «tiendas de barrio». Tal es así que ha pasado de una única y modesta tienda a dirigir una cadena de hasta siete establecimientos: 3 en Ponferrada, dando ocupación efectiva cada uno de ellos a 15 trabajadores; 1 en León, donde prestan servicios otros 12 asalariados; 1 en Valladolid, donde trabajan otras 14 personas; 1 en Orense, en el cual están empleados 10 trabajadores; 1 en Avilés, que ocupa 10 personas más. En total, una plantilla de 91 trabajadores repartidos por varias provincias. A pesar de la buena fama que se ha ido labrando a lo largo de los años, el negocio en la ciudad de Ponferrada se está resintiendo, particularmente en uno de los establecimientos, que padece un continuo descenso de las ventas y una disminución significativa del número de clientes. En cambio, sus múltiples costes y gastos de explotación se incrementan año tras año. Este hecho le está generando al pobre don Germán múltiples quebraderos de cabeza. La situación resulta insostenible y deviene preciso tomar medidas, por más que, en conjunto, los resultados de la empresa sean positivos. Y es que, paradójicamente, la situación en los demás centros es por completo diferente (incluso se está planteando inaugurar un nuevo local en la ciudad de León). No obstante, la rentabilidad de ese concreto establecimiento es nula, con pérdidas acumuladas en el último ejercicio económico que ascienden a un importe de 40.000,00 euros. Aun cuando las ventas llegaron a los 500.000 euros en ese período, los costes y gastos de explotación rondaron los 540.000. Esta coyuntura totalmente deficitaria viene arrastrándose desde hace tiempo (en los dos ejercicios económicos inmediatamente anteriores las pérdidas ascendieron, respectivamente, a 10.000 y 20.000 euros). Todo ello ha coincidido, precisamente, con la apertura en la ciudad de un centro comercial, justo al lado del establecimiento deficitario. Dentro de dicho centro comercial está emplazada una gran superficie, la cual comercializa los mismos productos que su empresa a unos precios sensiblemente inferiores, debido sobre todo al reducido margen de beneficios con el que pueden operar estos comercios. Don Germán no puede hacer frente a una competencia tan aplastante, motivo por el cual se está planteando cerrar algunos de sus locales y despedir a cierto número de sus trabajadores. En atención a lo expuesto, acude a su asesor laboral para que le resuelva las siguientes cuestiones: 1. Respecto del cómputo de los trabajadores despedidos en el período de referencia de 90 días, para calificar un despido como «colectivo» ¿cuál será la unidad material de referencia, la empresa o el centro de trabajo? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 342 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 2. Además de las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ¿podrían llegar a computar otras extinciones para determinar si se alcanzan o no los parámetros de un despido colectivo? 3. ¿Cómo se ha de computar el período de los 90 días propio del despido colectivo? 4. ¿Qué documentación/información deberá aportar, como mínimo, durante el desarrollo del período de consultas? Esa información/documentación a aportar, ¿será siempre y en todo caso la prevista en la norma legal o podrá llegar a tener que facilitar otra? 5. Si tiene clara la decisión que va a tomar, ¿puede don Germán permanecer impasible a las propuestas/contrapropuestas realizadas por los representantes de los trabajadores durante el período de consultas? 6. En su caso, ¿cómo deberá exponer la causa en cada una de las comunicaciones escritas que remita a los trabajadores afectados? Caso práctico núm. 2. Finalmente, don Germán lleva a cabo el despido colectivo pretendido. En concreto, uno de sus trabajadores es despedido el 4 de agosto de 2020, último día de prestación efectiva de servicios. El empleado ingresó en la empresa el 14 de mayo del año 2000 y en el momento de la extinción tenía derecho a la siguiente retribución: ― Salario base 1.125 euros/mes ― Plus de locomoción 265 euros/mes ― Mejora voluntaria 160 euros/mes ― Plus de responsabilidad 280 euros/mes ― Plus de ropa de trabajo 150 euros/mes ― Plus de toxicidad 225 euros/mes Además, según el convenio colectivo de aplicación le corresponden tres pagas extraordinarias al año, en los meses de mayo, agosto y diciembre, de 1.630 euros cada una. Responda a la siguiente cuestión: 1. Calcule la compensación económica a favor del trabajador en concepto de indemnización por despido colectivo ajustado a derecho. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 343 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 38 Garantías de los representantes legales de los trabajadores Estefanía González Cobaleda PREGUNTAS TIPO TEST 1. La condición de delegado de personal o de miembro del comité de empresa es determinado mediante: a) La designación directa por parte del empleador. b) Por la elección de algunos trabajadores. c) Sólo puede adquirirse por la participación en un proceso de elecciones de los representantes. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. 2. ¿Hasta cuándo se extienden las garantías reconocidas a los representantes legales de los trabajadores? a) Las garantías reconocidas se desarrollan únicamente mientras dure el periodo de mandato. b) Las garantías se han de respetar durante el periodo que dure el mandato y en el año siguiente, salvo que el mandato se extinga por dimisión o revocación. c) No existe un periodo concreto de extensión. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿Si un representante legal es objeto de sanción por falta grave o muy grave qué sucede? a) Debe de cumplir la sanción impuesta. b) Se tendrá que realizar la apertura de expediente contradictorio. c) Se procede a un Expediente de Regulación de Empleo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. El despido de un representante que se produce por el quebrantamiento de sus derechos fundamentales se deberá de calificar como: a) Procedente. b) Improcedente. c) Nulo. d) Ninguna es correcta. 5. Los delegados de personal son: a) Órganos colegiados del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. b) Órganos individuales de representación de los trabajadores. c) Trabajadores que ocupan cargos en un sindicato. d) Ninguna es correcta. 6. El derecho de publicación y de distribución de material de interés laboral o social tiene una limitación: a) La no perturbación del normal desenvolvimiento del trabajo. b) Deberán de ser comunicadas a la empresa. c) No existe dicha limitación. d) Las respuestas a) y b) son correctas. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 344 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 7. ¿Cuál de las siguientes situaciones no son reconocidas en el apartado c, del art. 68 TRET? a) Enfermedad. b) Tecnológicas. c) Económicas. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 8. Conforme al TRET el representante legal de trabajadores no podrá ser discriminado en su: a) Promoción económica. b) Promoción profesional. c) Las respuestas a) y b) son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. 9. ¿Las garantías pueden ser ampliadas por los convenios colectivos? a) Sí, el convenio colectivo puede ampliarlas. b) No, el TRET no lo establece. c) Nunca un convenio colectivo puede ampliar derechos laborales. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. En la apertura de expediente contradictorio: a) Se utiliza en las sanciones por faltas graves o muy graves. b) Será oído al interesado. c) Serán oídos al comité de empresa o restantes delegados de personal. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 11. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en: a) Los supuestos de traslado o desplazamiento. b) Los representantes de los trabajadores no tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. c) No se les reconoce. Únicamente tiene dicha prioridad los trabajadores con cargas familiares. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. 12. ¿Aquellos trabajadores que ocupan algún cargo en el sindicato gozan de las garantías reconocidas en el art. 68 del TRET? a) No, no es un derecho reconocido a estos trabajadores. b) Es un derecho subjetivo, por tanto, sí son reconocidas. c) Sí, estas garantías se reconoce a todos los trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere todas las competencias de los representantes legales de los trabajadores. 2. Realice un esquema de los determinados derechos personales de carácter instrumental que garantizan el adecuado ejercicio de las competencias y funciones de los representantes legales de los trabajadores (art. 68 TRET). 3. ¿Cuáles son órganos específicos de representación unitaria de los funcionarios públicos? 4. ¿Cuáles son las garantías de la función representativa del personal en la administración pública? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 345 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 5. Los representantes de los trabajadores tienen un importante deber respecto a la información que reciben y que es comunicada por parte de la empresa, ¿Cuál es la obligación cuando son carácter de reservado? 6. Determine la escala de “crédito de horas mensuales retribuidas” para el ejercicio de las funciones de representación. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. D. Enrique Sánchez García presta servicios en la empresa “CONSTRUCCIONES SORIANO, S.L.” desde el 12 de mayo de 2011. El 20 de noviembre de 2019, D. Enrique es elegido por proceso electoral como representante legal de los trabajadores, es decir, como delegado de personal, pues la empresa contaba con 13 trabajadores en plantilla. La empresa ante la situación económica tan adversa en la que se encuentra sumida, el 20 de marzo de 2020, comunica a tres trabajadores la finalización y extinción sus relaciones laborales por causas económicas. Entre los trabajadores que han sido despedidos se encuentra D. Enrique Sánchez García, delegado de personal. Por tanto, la empresa “CONSTRUCCIONES SORIANO, S.L.” pasa de tener a 13 trabajadores en plantilla a 10 trabajadores. Ante dicha situación D. Enrique Sánchez García demanda a la empresa por el despido. Elabore un dictamen en Derecho sobre la viabilidad de la pretensión del trabajador en el que se tengan en cuenta las siguientes cuestiones: 1. ¿Es legal que la empresa despida a D. Enrique Sánchez García por causas económicas? 2. En el caso de que el despido no es a 3 trabajadores, sino que “CONSTRUCCIONES SORIANO, S.L.” decide extinguir únicamente la relación laboral con D. Enrique Sánchez García por la información que le aporta a sus compañeros acerca de las negociaciones que se están manteniendo entre la empresa y él, como representante de los trabajadores, ¿qué sucede en este supuesto con D. Enrique Sánchez García? Caso práctico núm. 2. En la empresa “HERMANOS LOZANO, S.A.” cuenta con total de 78 personas trabajadoras distribuidas en tres centros de trabajo en la provincia de Jaén. El primero ubicado en Úbeda cuenta con una plantilla de 32 personas, el segundo centro está localizado en Baeza con 35 trabajadores y, el tercero, en Martos con 11 personas trabajadoras. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a la siguiente cuestión: 1. ¿A quién le corresponderá la representación legal de los trabajadores en la empresa? Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 352 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ su salario normal. Justificó su decisión en el exceso de vacaciones que, a su juicio, estaban disfrutando estas trabajadoras, ya que durante todo el mes de julio deberían continuar trabajando, al igual que en Semana Santa y el resto de los períodos vacacionales escolares que no sean festivos. En consecuencia, indicó, esas horas adicionales se imputarían a las horas que tendrían que haber trabajado durante las vacaciones escolares, esté cerrado o no el centro escolar. Les anunció, además, que esta decisión no será temporal, sino permanente para el futuro. Ante la oposición manifestada por doña Laura y sus compañeras, don Fernando siempre responde con la amenaza de una externalización del servicio que, de acuerdo con sus planes, podría tener lugar a mediados del próximo año 2020. Valore en Derecho las siguientes cuestiones: 1. ¿En qué convenio colectivo quedarían fijadas las condiciones aplicables a la trabajadora? 2. ¿Es posible que esta trabajadora contratada a tiempo parcial pueda realizar horas extraordinarias? Si es así ¿pueden remunerarse y de qué manera? 3. ¿Conserva la trabajadora su derecho a disfrutar las vacaciones de la manera que había sido previamente pactada? 4. En caso de externalización del servicio, ¿podría la empresa optar por la extinción de la relación laboral de la trabajadora por causas económicas, organizativas o de producción? Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 353 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 FICHA Nº 40 Inspección de Trabajo y procedimiento administrativo sancionador María Salas Porras PREGUNTAS TIPO TEST 1. La actividad sancionadora de la Administración Pública halla un reflejo normativo en: a) La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre. b) La Ley de Inspección de Trabajo, Ley 23/2015, de 21 de julio. c) La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. d) Ninguna de las anteriores respuestas es verdadera. 2. Los ámbitos de intervención administrativa pueden ser: a) En el ámbito del denominado “Derecho colectivo” del trabajo como, por ejemplo: inicio de la actividad empresarial, intervenciones previas a la contratación de trabajadores, e intervenciones en materia de condiciones de trabajo y organización productiva. b) En el ámbito del denominado “Derecho individual” del trabajo como, por ejemplo: intervención en los supuestos de huelga, de cierre patronal, y de elección a representantes unitarios. c) En el ámbito del denominado “Derecho cooperativo”. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. La Oficina de Lucha contra el Fraude a) Tiene como finalidad perseguir las acciones que busquen el quebrantamiento de las normas de contenido social. b) Está derogada en virtud de lo contenido en la Disposición Adicional Segunda de la Ley de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. c) Entró en vigor en el año 1903 bajo el auspicio del Instituto de Reformas Sociales. d) Aún no ha entrado en vigor. 4. Son funciones de la Inspección de Trabajo: a) La juzgadora. b) La vigilancia y el control. c) El arbitraje, la mediación y la conciliación. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. Son excepciones relativas al ámbito material de la actividad inspectora a) Los establecimientos militares y las aeronaves. b) Las empresas que presten servicios en lugares próximos a establecimientos mercantiles. c) El domicilio. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 354 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ 6. Las prerrogativas o facultades de actuación del cuerpo de Subinspectores consisten en: a) Extender acta de infracción. b) Extender acta de infracción siempre que, la cantidad sancionadora, no supere el importe de 300 €. c) Convocar comparecencias de los empresarios, o sus representantes, de los trabajadores o sus representantes y de los denunciantes. d) Todas las anteriores son correctas. 7. El apercibimiento: a) Es una consecuencia del requerimiento. b) Es una de las formas en que puede finalizar la labor inspectora previa. c) Es un mecanismo de protección y amparo de la labor inspectora. d) Es una consecuencia del acta liquidadora. 8. El acta de infracción: a) Es un subtipo del acta de infracción por obstrucción. b) No es un subtipo del acta de infracción por obstrucción. c) Puede ser un subtipo del acta de infracción por obstrucción. d) Todas las anteriores son incorrectas. 9. La Administración Laboral, habiendo constatado la comisión de infracciones sociales, tiene la capacidad de sancionar a: a) El empresario empleador. b) El trabajador autónomo incumplidor. c) El dueño del establecimiento mercantil. d) Todas las anteriores son correctas. 10. La calificación como leve, grave y muy grave que puede tener una infracción –así como la sanción que lleve aparejadadepende, entre otras causas, de: a) La naturaleza jurídica del deber incumplido y la entidad del derecho transgredido. b) El número de trabajadores afectados. c) El animus lucrandi. d) Las respuestas a) y b) son correctas. 11. La aplicación del principio ne bis in ídem en el procedimiento sancionador conlleva las siguientes consecuencias: a) En caso de que se desarrollen de forma paralela un procedimiento penal y otro contencioso-administrativo, este último habrá de suspenderse hasta que se resuelva el primero. b) Si del procedimiento administrativo sancionador no se derivan responsabilidades para el infractor, el procedimiento penal habrá de dar como probados los hechos que así hayan sido declarados en el procedimiento administrativo. c) Si del procedimiento penal se derivan responsabilidades para el infractor, el procedimiento administrativo ya no podrá continuar aun cuando las responsabilidades penales se exijan a sujetos individuales y las administrativas se hubieran accionado contra la persona jurídica que componían aquellas personas físicas. d) Ninguna de las anteriores es correcta. Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 355 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 12. La prescripción de las infracciones significa que: a) Existe un plazo de tiempo para interponer el recurso de alzada. b) Existe un plazo de tiempo para archivar las actuaciones. c) Existe un plazo de tiempo, de tres años para las infracciones laborales y de cuatro para las de Seguridad Social, transcurrido el cual sin que haya sido notificada al infractor y sin que hayan mediado interrupciones, se produce el archivo de las actuaciones. d) Existe un plazo de tiempo, de cuatro años para las infracciones laborales y de tres para las de Seguridad Social, transcurrido el cual sin que haya sido notificada al infractor y sin que hayan mediado interrupciones, se produce el archivo de las actuaciones. PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere las facultades conferidas a los Inspectores de Trabajo 2. Indique las fórmulas legalmente previstas para que inicie su labor la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social 3. ¿Qué es el Tablón de Edictos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social? 4. ¿Cuál es la duración de la actuación inspectora? 5. Defina qué se entiende por infracción por obstrucción a la labor inspectora. 6. ¿Cuándo procede el apercibimiento? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. D. Carlos, Inspector de Trabajo y Seguridad Social, siguiendo las órdenes superiores, giró visita al centro de trabajo de la entidad “BodasBautizos&Comuniones, S.L.” ubicado en Calle PlayaSol, nº 51 en la localidad de Tenerife, con fecha 21/04/2019. Al acceder a las instalaciones se encuentra con D. Pedro quien se identifica como padre del dueño de la empresa que se hallaba allí “realizando labores de supervisión” -según consta de sus declaraciones transcritas en el actaporque estaban organizando un evento que tendría lugar aquella misma tarde. D. Pedro se mostró rudo en el trato, se opuso a que D. Carlos avanzara hacia las cocinas porque, según D. Pedro, perturbaría a los trabajadores y, además, no se permitía el acceso sin gorro y guantes a riesgo de que pudiera caer algún cabello en la comida o contaminar alguna materia prima. Ante la insistencia de D. Carlos y su identificación como Inspector, D. Pedro arrebató de un tirón la hoja de papel en que D. Carlos anotaba sus observaciones, la rompió y empujó al Inspector diciéndole que “no iba a amargarles la existencia”. D. Carlos se marchó y al cabo de media hora regresó al centro de trabajo antes citado acompañado de dos guardias civiles. En este otro momento de la misma visita, D. Pedro había desaparecido y en su deambular por el centro de trabajo D. Carlos y los guardias civiles pudieron identificar a cinco personas, ataviadas con lo que parecía un uniforme -por ser idénticas las prendas de ropa que todos portaban (pantalón y camisas negras y delantal gris con el logotipo de la empresa en color plata. De este mismo color era la pajarita que todos llevaban al cuello). Estas cinco personas, dos hombres y tres mujeres, se identificaron como “familiares” del dueño del establecimiento, si bien de sus nombres y apellidos -identificados a partir de su D.N.I.- no parecía establecerse conexión alguna. Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral 356 ISBN: 978-84-17789-44-2 ― @ Al acceder a las cocinas, tres sujetos varones con rasgos caucásicos (rubios y de ojos claros, con una estatura elevada, de entre 1,80-1,90 metros) dejaron lo que estaban haciendo -fregar cacharros, calentar comida y trocear verduras- y ante la solicitud de identificación de D. Carlos informaron de la necesidad de ir a sus coches por las carteras para recuperar sus documentos de identidad, si bien no volvieron nunca. Durante la visita a los comedores, pudieron identificar a otras treinta y cinco personas ataviados con la indumentaria apenas referida. Con fecha de 19/06/2019 fue requerido D. Calixto, hijo de D. Pedro y dueño del establecimiento inspeccionado, para que compareciese ante la oficina de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Tenerife, acompañado de las tres únicas personas no identificadas en la visita girada a las cocinas, salvo por sus nombres que decían responder a Melchor, Gaspar y Baltasar. D. Calixto acudió el día y hora indicados, si bien no iba acompañado de las personas referidas puesto que, al no estar presente el día en que se giró la visita, desconocía a quién se refería el Inspector. En esta comparecencia le fueron referidas a D. Calixto las características fisionómicas de los sujetos huidos y D. Calixto facilitó los teléfonos que ellos habían puesto a su disposición e, incluso, los telefoneó en presencia del Inspector actuante aunque sin respuesta alguna por parte de los destinatarios de la llamada. De igual forma presentó copia de la denuncia interpuesta por él mismo ante la Jefatura de Policía de Tenerife -dos días después de la visita inspectorapara la identificación de las personas firmantes de los contratos de trabajo que obraban en poder de D. Calixto. Pudo comprobarse que el resto de trabajadores presentes el día de la visita girada por la Inspección de Trabajo estaba dado de alta en el régimen general de la Seguridad Social desde hacía siete meses. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. De conformidad con la normativa aplicable, tipifique la conducta realizada por D. Pedro, padre de D. Calixto, hacia el Inspector D. Carlos en el momento de la visita, así como la sanción que correspondería imponer. 2. De conformidad con la normativa aplicable, tipifique la conducta realizada por D. Calixto, hijo de D. Pedro, durante la comparecencia habida en las oficinas de la Inspección de Trabajo tras el requerimiento del Inspector D. Carlos, así como la sanción que correspondería imponer. Caso práctico núm. 2. A Doña Brígida le fue reconocido el derecho a la prestación de maternidad con efectos económicos desde 19/11/2019 y hasta el 10/03/2020, a razón de un importe diario de 42,48€ brutos. La actora estuvo percibiendo la prestación por desempleo desde el 01/01/2019 al 09/06/2019, habiendo sido contratada posteriormente en fecha de 18/09/2019 por la empresa “EntreSartenes S.L.” quien procedió a cursar su baja en Seguridad Social en fecha 26/03/2020. En fecha de 02/04/2020, por la Inspección de Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Murcia se emitió Acta de Infracción a la trabajadora Dña. Brígida, por apreciar indicios suficientes para presumir que la contratación de la actora por la empresa “EntreSartentes S.L.” en fecha de 18/10/2019, había sido acordada en connivencia para poder solicitar la prestación de maternidad y obtener una prestación superior a la que le correspondería. Propone, por tanto, el acta la imposición de sanción consistente en extinción de la Volumen II - Tests, Preguntas y Casos Prácticos 357 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 prestación o subsidio por maternidad y el reintegro de las cantidades indebidamente percibidas. La referida Acta se intentó notificar por correo postal ordinario en el domicilio de la demandante, constando como tal Calle Cantarranas 19, piso 7º, bloque 11 del Edifico La Charca Frita. No fue posible efectuar dicha notificación al constar como “ausente y desconocido” en el acuse de recibos de Correos, por lo que se procedió a su publicación por edictos en el Tablón de Edictos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en fecha 17/04/2020. En fecha de 26/06/2020, por la Dirección Provincial de la TGSS en Murcia, se dictó Resolución por la que se acordaba confirmar la sanción propuesta en el referido acta (comisión de infracción muy grave y sanción consistente en la extinción de la prestación por maternidad desde 19/11/2019 y el reintegro de las cantidades indebidas). La citada Resolución se notificó a Dña. Brígida en el domicilio Avenida SalsaRosa, nº 24, planta baja, Murcia, información esta extraída de la documentación del INSS y de la TGSS a partir de la que se le concedían las prestaciones por maternidad y desempleo. En el recurso de alzada interpuesto contra esta resolución, argumenta la trabajadora que ha sido vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva -concretamente en la vertiente relacionada con el derecho a la defensa de los cargos imputadospor no habérsele notificado la extensión del acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Elabore un dictamen en Derecho sobre la viabilidad de la pretensión del sujeto responsable en el que se tengan en cuenta las siguientes cuestiones: 1. La notificación de la extensión del acta por la Inspección de Trabajo se realizó mediante edicto. Refiera la normativa aplicable para estos supuestos, determine los supuestos en que procede tal notificación y si es aplicable al caso concreto. 2. El recurso a la notificación edictal en los procedimientos administrativos podría vulnerar algún derecho fundamental del ciudadano inspeccionado. Indiqué qué derecho es este y la interpretación que al respecto ha dado el Tribunal Constitucional. Bibliografía 359 @ ― ISBN: 978-84-17789-44-2 BIBLIOGRAFÍA ALMENDROS GONZÁLEZ, Miguel Ángel: ― “Clasificación profesional y movilidad funcional. Alternativas de la negociación colectiva frente a la acción unilateral de la empresa”, Revista Gaceta Sindical. Reflexión y Debate, núm. 25, diciembre, 2015, páginas 219-236. ― “Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia de clasificación profesional”, Revista Digital Acción Sindical, núm. 38, octubre, 2016, páginas 6-8. ARAGÜEZ VALENZUELA, Lucía: ― “Comentario a la Agenda europea para la economía colaborativa y su importancia en el mundo laboral tendente a la digitalización”, Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol. 7, núm. 4, 2019, páginas 205-233. ― “El (des)equilibrio entre el poder de vigilancia y control empresarial y los derechos fundamentales de los trabajadores”, en Cerejeira Namora, N; Mella Méndez, L.; Abrunhosa e Sousa, D.; Cerejeira Namora, G. y Castro Marques, E. 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