Un estudio de la calidad del empleo en las comunidades autónomas españolas

La presente aportación se ha realizado en el marco del proyecto de investigació para la Mejora de las Trayectorias de los Working Poor y su Inclusión Social (DER2015-63701-C3-1-R) financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional. 43 UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS MARÍA TERESA ARÉVALO QUIJADA Catedrática de Universidad de Métodos Cuantitativos para la Economía y la Empresa. Universidad de Sevilla DOLORES GÓMEZ DOMÍNGUEZ Titular de Escuela Universitaria de Métodos Cuantitativos para la Economía y la Empresa. Universidad de Sevilla MARÍA DEL PATROCINIO FERNÁNDEZ GENIZ Titular de Escuela Universitaria de Métodos Cuantitativos para la Economía y la Empresa. Universidad de Sevilla 1. INTRODUCCIÓN El análisis de los datos relativos al empleo ha sufrido, a lo largo de los años, muchas modificaciones, en función de los distintos puntos de vista que se han tenido en cuenta para hacer dicho análisis. En la década de los ochenta el interés estaba centrado en el desempleo. Durante los años noventa, se hizo más hincapié en la intensidad y características de los procesos de creación de empleo. En este sentido, las líneas de actuación, desde una visión meramente cuantitativa, estaban dirigidas a mejorar el rendimiento del mercado de trabajo con el objetivo de atajar, en la medida de lo posible, el problema del desempleo. En las últimas décadas se han producido importantes transformaciones en el mercado laboral, como pueden ser la flexibilización de las formas de contratación y remuneración o la incorporación de nuevos colectivos al mercado de trabajo (mujeres e inmigrantes), que han cambiado la perspectiva desde la que tradicionalmente se ha observado el empleo. Hoy en día, los estudios van más allá del análisis del mercado de trabajo, apareciendo como aspecto fundamental la calidad en el empleo, que constituye POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 44 actualmente una de las variantes más relevantes del análisis del mercado laboral y de las políticas de empleo. La preocupación por el análisis de la calidad en el empleo en el ámbito de la UE se pone de manifiesto en los Consejos Europeos de Lisboa y Niza en el año 2000. El resultado es la elaboración de un amplio conjunto de indicadores que sirvan de referencia para el análisis de la calidad de la vida laboral en los países del área (Comisión Europea, 2001). Siguiendo esta propuesta, pero con un conjunto más reducido de indicadores, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo elabora un marco para medir la calidad del empleo en 33 países europeos (Eurofound, 2012). En el ámbito internacional destaca también la propuesta de la OECD (2014) que basa su análisis de calidad del empleo en tres dimensiones (calidad de los ingresos, seguridad en el mercado laboral y calidad en el entorno de trabajo). En España, existen síntomas de que el mercado de trabajo sufre de ciertas dificultades relacionadas con la calidad en el empleo: elevadas tasas de temporalidad (Toharia, 2005); menores niveles de productividad (Maroto y Cuadrado, 2006); preocupantes índices de siniestralidad laboral (Herranz y Toharia, 2004), entre otros. Por tanto, el análisis del empleo considerando otros aspectos que no sean sólo la cantidad resulta necesario y adecuado, entre estos habría que considerar los relacionados con la calidad. No obstante, la calidad en el trabajo no es un concepto fácil de definir, debido a la gran cantidad de factores que hay que tener en cuenta. Es, por tanto, una variable multidimensional. Atendiendo a la literatura sobre este tema, las dimensiones más conocidas son aquellas que guardan relación con el proceso productivo y con los métodos de trabajo, que están continuamente expuestos a procesos de mejora y a un control basado en los estándares internacionales (Lahera, 2005). Además de las propuestas internacionales a las que se ha hecho referencia con anterioridad, en el ámbito nacional destacan las propuestas de índice de CIREMUGT que comprende 8 dimensiones y considera un total de 34 indicadores (Toharia y Caprile, 2004) y el de Indicador de Calidad en el Empleo de Manpower Professional (AQR-IREA, 2011) con un total de 70 indicadores. Para el ámbito de los mercados laborales de las Comunidades Autónomas (CCAA), se han desarrollado algunos análisis para medir la calidad y establecer comparaciones entre CCAA. Dueñas et al. (2009), mediante la construcción de un índice de calidad de empleo que tiene en cuenta factores como: flexibilidad, inclusión y acceso al empleo, organización de la jornada y conciliación, diálogo social, no explicación, llegan a la conclusión de que Madrid ha sido la Comunidad española que ha experimentado una mayor mejora en la calidad de su empleo entre 2001 y 2007, debido, fundamentalmente, a la mayor importancia o al mayor crecimiento en UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS 45 aspectos laborales tales como la no discriminación, la inclusión y el acceso al mercado laboral. Merino Llorente et al. (2012), p. 280, concluyen que Cabe destacar la importancia de la fase del ciclo económico en el proceso de convergencia o divergencia de los niveles de calidad laboral entre las Comunidades Autónomas españolas. Si en la fase expansiva de la economía española 2000-2007, con mejoras en los niveles de calidad en seis Comunidades Autónomas, se advierte una reducción de las desigualdades regionales, en la fase de recesión 2007-2010, al empeoramiento del valor del ISCTD (Indicador Sintético de Calidad del Trabajo Dinámico) en casi todas las Comunidades, se suma una ampliación de las disparidades entre las Comunidades Autónomas. Con los datos correspondientes a cada año analizado, la fotografía final en cuanto a calidad laboral permite hablar de una cierta polarización espacial a lo largo del período de estudio. Se advierte que las Comunidades situadas al Oeste y Sur se encuentran en peor posición en cuanto a calidad del empleo que las del Este y los archipiélagos, a las que se unen Asturias, Cantabria y el País Vasco . Por último, el trabajo de Arranz et al. (2016) aborda la elaboración de un índice de calidad en el empleo que permite la comparación entre colectivos a partir de la Encuesta de Población Activa y de la Muestra Continua de Vidas Laborales. El objetivo de este trabajo es hacer un análisis de la calidad del empleo en España, a nivel de CCAA, en el periodo de crisis, en concreto, en los años 2008 y 2013, estableciendo una ordenación de las CCAA. Se han elegido esos años dado que en el periodo de crisis económica se produce una importante destrucción del empleo que afecta a todas las CCAA, aunque no con la misma intensidad, y que vuelve a centrar las prioridades del mercado laboral en la cantidad de empleo más que en la calidad. Para ello, en el siguiente apartado se aborda el concepto de calidad en el empleo, así como las variables que se van a utilizar para su medición. A continuación, se describe brevemente la metodología que se emplea para la ordenación de las Comunidades Autónomas. Finalmente se exponen los resultados y las conclusiones que se pueden extraer de los mismos. 2. LA CALIDAD DEL EMPLEO Como se ha comentado en la introducción, aunque en la década de los ochenta el interés del mercado laboral estaba centrado en la creación de empleo, a medida que se van sucediendo los años esta visión ha ido cambiando y, con el nuevo siglo, empiezan a tenerse en cuenta otros aspectos. No obstante, con la crisis financiera global que ha tenido lugar a partir de 2007 y que ha provocado una gran pérdida de puestos de trabajo, vuelve a ser una prioridad la creación de empleo, independientemente de variables tales como, remuneración, estabilidad, seguridad, POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 46 En términos cuantitativos, en la Tabla 1 puede verse como las Comunidades de Valencia y Andalucía son las que han sufrido una mayor pérdida de puestos de trabajo durante la crisis, aunque puede verse también que Comunidades como Aragón, Castilla-La Mancha o Murcia, tienen una pérdida de empleo por encima de la media nacional. Las Islas Baleares fue la Comunidad en la que menos empleo se destruyó, en términos relativos, en este periodo. Tras el periodo de crisis, y una vez puesto el interés en la recuperación del número de puestos de trabajo, las Comunidades de Andalucía y Canarias son las que más destacan en términos de recuperación de empleo. También están por encima de la media nacional Comunidades como Las Islas Baleares, Castilla-La Mancha, Valencia y Murcia. Tabla 1 VARIACIÓN NÚMERO DE OCUPADOS Variación 20072013 (T4) Variación 20132017 (T4) Nacional -17,29 10,87 Andalucía -20,59 15,58 Aragón -18,31 9,70 Asturias, Principado de -14,58 3,24 Baleares, Islas -8,78 14,40 Canarias -16,97 18,02 Cantabria -15,25 5,04 Castilla y León -16,86 6,25 Castilla - La Mancha -18,09 11,54 Cataluña -17,19 10,58 Comunidad Valenciana -20,61 13,51 Extremadura -16,85 7,86 Galicia -16,17 5,31 Madrid, Comunidad de -15,35 9,77 Murcia, Región de -18,81 13,12 Navarra, Comunidad Foral de -12,66 8,06 País Vasco -13,65 5,03 Rioja, La -16,83 7,81 Fuente: EPA. Elaboración propia La pregunta que surge entonces es si se ha intentado resolver el problema pensando sólo en la cantidad o si se ha tenido en cuenta la calidad. La medición de la calidad en el empleo no es una labor fácil. Como indican Somarriba et al. (2012), p. 4, antes de comenzar a construir un indicador de calidad en el empleo comentan: UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS 47 Antes de entrar a analizar los indicadores y cómo estos intervienen sobre la calidad del empleo, es necesario dar cuenta de que este concepto posee algunas características que, sin duda, van a condicionar nuestra medición (Somarriba y Pena, 2007): Es un concepto vago debido a que su contenido es discutible. Posee un carácter complejo o multidimensional, dado que comprende múltiples facetas o dimensiones. Resulta indirectamente medible, por este motivo se utilizan indicadores sociales con el objetivo de mostrar una visión de este concepto. Es un concepto dinámico. En la mayoría de las investigaciones, se asume que el punto de referencia es fijo, es decir, que las actitudes de los individuos en una determinada construcción permanecen estables; sin embargo, las actitudes de los individuos varían en el tiempo, debido a la experiencia y a la adaptación a nuevas situaciones laborales. Es un concepto multidisciplinar, que ofrece perspectivas diferentes a la hora de abordar su análisis y a la vez enriquece la investigación. La calidad del empleo ha sido y es objeto de estudio en disciplinas diversas como la Economía, la Sociología, la Medicina, la Psicología, o la Filosofía, aspecto que en la actualidad ha derivado en un intercambio de conocimientos, estableciendo una sinergia de conceptos y teorías . Por tanto, la calidad es un concepto de carácter multidimensional que se trata de medir a partir de determinadas características del empleo. Para determinarla se pueden adoptar dos enfoques: Enfoque Subjetivo: La calidad es la utilidad o satisfacción que los trabajadores obtienen de sus empleos. Se mide a través de los indicadores de satisfacción y bienestar de los individuos con su puesto de trabajo extraídos de las respuestas autodeclaradas por los individuos en las encuestas. Depende de varios aspectos (salario, nº de horas de trabajo, distribución del horario de trabajo, seguridad del por las características consideradas son diferentes para cada trabajador. Enfoque Objetivo: La calidad en el empleo recoge las características de los puestos de trabajo que satisfacen las necesidades de los trabajadores. El problema es establecer esas características. Se puede hacer, bien preguntando a los trabajadores qué es lo importante para la calidad de un puesto de trabajo (no exento de subjetividad) o bien, a partir de la literatura teórica y empírica, determinando los factores esenciales para medir la calidad. POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 48 En la literatura académica no se ha llegado aún a una definición unificada de calidad del empleo1. Partiendo de la identificación y combinación de variables relativas al empleo, los estudios proponen diferentes soluciones2. Los aspectos tenidos en cuenta son muy variados y recogen las características específicas del trabajo, que engloba el salario recibido por el trabajador, la jornada laboral, el tipo del trabajo (interés, prestigio, independencia) o las aptitudes exigidas para realizar dicho trabajo. Además, se analizan variables relacionadas con el entorno de empleo tales como las relaciones interpersonales, las posibilidades de formación, las perspectivas de progreso profesional y otros beneficios sociales que se adquieran mediante el empleo, entre otras. Como se indica en el párrafo anterior y en los trabajos referenciados anteriormente, las dimensiones consideradas en el análisis de la calidad y las variables asociadas a cada una de ellas pueden ser múltiples. La selección, en este estudio, está condicionada por la disponibilidad de datos agregados para las CCAA. En este sentido no se han podido utilizar datos referentes a percepción de los trabajadores sobre su puesto laboral, distribución del tiempo de trabajo dentro de la jornada laboral o conciliación de la vida laboral y familiar. Tampoco se han considerado variables como tasa de empleo, desempleo y actividad más relacionadas con el funcionamiento de los mercados laborales regionales que con la calidad en el empleo. Así, para obtener la ordenación se han considerado trece variables, recogidas en la Tabla 2, y agrupadas en cuatro dimensiones (Salarios y Jornada Laboral, Estabilidad y Seguridad, Género, y Negociación y Formación). Para cada una de las variables se establece el criterio de maximizar o minimizar en función de que un mayor valor indique mayor calidad o, al contrario. 1 Kalleberg, A.L., Reskin, B.F., y Hudson, K.: «Bad jobs in America: standard and non-standard employment relations in job quality in the United States», en American Sociological Review, nº 65: pp. 256-268, 2007. 2 Clark, A.: Measures of job satisfaction: what makes a good job? Evidence from OECD Countries, en OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers, nº 34, París (OCDE Directorate for Employment, Labour and Social Affairs), 2005. UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS 49 Tabla 2 Dimensión Indicador Definición Criterio Salarios y Jornada Laboral Salar Salario Medio Max SMQ Salario Medio Q4-Salario Medio Q1 Min TPnoD Tasa de empleo tiempo parcial no deseado Min Estabilidad y Seguridad TT Tasas de temporalidad Min ISL Índice de siniestralidad leves Min ISG Índice de siniestralidad graves Min IEP Índice de enfermedades profesionales Min IEPconB Índice de enfermedades profesionales con baja Min Género DSM Diferencia de salarios medios Min DE Diferencia de estabilidad Min Negociación y Formación PACC Porcentaje asalariados con convenio colectivo Max HFP Horas de formación por participante Max F/A Porcentaje de formados sobre asalariados Max Los datos relativos a las variables Salar, SMQ, y DSM se han obtenido de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (INE), los relativos a las variables ISL, ISG, IEP, IEPconB, PACC, HFP y F/A, del Anuario de Estadísticas de Ministerio de Trabajo e Inmigración para 2008 y del Anuario de Estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social para el año 2013, los relativos a TPnoD, TT, DE se han obtenido de la Encuesta de Población Activa del INE. 3. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA Como cada indicador, individualmente considerado, y cada dimensión proporciona una ordenación distinta de las CCAA, la consideración conjunta de todos los indicadores requiere establecer una ponderación de los mismos. Para establecer esta ponderación, en cada año, se utiliza la entropía y la diversidad, de tal forma que tendrán un mayor peso aquellas variables que presentan una mayor disimilitud. Así la ordenación obtenida agrupará a las CCAA con calidad similar y tiene la peculiaridad de tener más en cuenta los indicadores que presentan una mayor diferencia a nivel regional. Una vez obtenidos los pesos y aplicando el método multicriterio PROMETHEE, se obtiene la ordenación. A continuación, se hace una breve descripción del Método Promethee y del Método de la Entropía. 3.1. El Método Promethee De acuerdo con autores como Vincke (1992), el Multicriteria Decision Making Analysis (MDMA), aspira a unir diferentes dimensiones (económica, social, ambiental, técnica) de un problema de decisión planteado a un agente privado o público, con objeto de tomar decisiones que incluyen conflictos sociales, económicos, de bienestar, POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 50 de conservación del medio ambiente; siendo viable en un contexto de incertidumbre cuando, además, existe una pluralidad de escalas de medición. Para realizar este trabajo se ha elegido el método PROMETHEE, ya que, en opinión de Brans y Mareschal (2005) y Brans y De Smet (2016) es la herramienta adecuada para resolver estos problemas, por la sencillez de sus resultados, fácil comprensión para el decisor, su empleo de parámetros con traducción económica, y la eliminación de efectos de escala entre las distintas alternativas. Según esta metodología, se definen como los criterios a evaluar (que en este caso son las diferentes variables que influyen en la calidad del empleo), y A, un conjunto de n alternativas posibles (representadas por las CCAA españolas, excluyendo Ceuta y Melilla por su reducido tamaño). El concepto de solución con vigencia en este contexto, es el correspondiente a las soluciones eficientes o Pareto óptimas, ya que no existe un orden total en . En la práctica, el número de soluciones eficientes puede ser muy grande y, para elegir una concreta, se necesita disponer de datos adicionales, que suelen representar las preferencias del decisor, y que se incorporan al procedimiento. Estas preferencias se establecen mediante pesos o ponderaciones entre los criterios considerados, con objeto de distinguir la importancia relativa de cada uno de ellos. Se asignarán pesos o ponderaciones más elevados, a criterios relativamente más relevantes, y viceversa. Para tener en cuenta esta estructura de preferencias del decisor, se define, para cada criterio fj, una función de preferencia particular Pj, de acuerdo con la diferencia entre sus respectivas evaluaciones para ese criterio en concreto. Esta función Pj indica el grado de preferencia de la alternativa a sobre la alternativa b en el criterio fj, y depende de la desviación dj que existe entre las evaluaciones de dichas alternativas para el criterio fj. El conjunto de estas funciones de preferencia Pj permite la unificación de las distintas escalas observadas para los distintos criterios. El procedimiento proporciona también una representación del problema en dos dimensiones llamada plano GAIA. En este caso concreto, para aplicar esta metodología, se ha empleado el software Visual PROMETHEE Academic, basado en los métodos multicriterio PROMETHEE y GAIA (Brans, 2015; Brans y De Smet, 2016; Brans et al., 1986; Mareschal y De Smet, 2009). El procedimiento proporciona una ordenación (parcial o total) de un número finito de alternativas en función de un grupo de criterios que están en conflicto. Siguiendo a Fernández, G. (2002) la formulación de un problema multicriterio responde al modelo donde A es un conjunto finito de alternativas y los criterios que se han de considerar. UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS 51 Dados los pesos de importancia wj y los criterios generalizados j= 1, ...,k el procedimiento calcula los denominados índices de preferencias y los flujos de superación. Índices de preferencia agregados o índices de preferencia multicriterio. Expresan el grado de preferencia total de la alternativa a sobre la alternativa b y se definen de la siguiente forma Calculados para todas las parejas de alternativas de A, estos índices de preferencia determinan una relación de superación sobre el conjunto A. Flujos de superación. Para cada alternativa se definen: - Flujo positivo o de salida que mide con qué intensidad la alternativa a es preferida a las n-1 restantes, es decir, su carácter dominante. - Flujo negativo o de entrada que mide con qué intensidad el resto de las alternativas son preferidas a la alternativa a, es decir, mide su debilidad. - Flujo de superación neto que surge del balance entre los flujos positivo y negativo. Una alternativa será mejor cuanto mayor sea su flujo neto. A partir de los flujos positivo y negativo se puede obtener una ordenación parcial de las alternativas del conjunto A del siguiente modo: a es preferida a b a es indiferente a b POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 58 Tabla 5. Ordenaciones total y parcial. Año 2013 En el plano GAIA (Figura 2) se muestra de nuevo, cómo los vectores correspondientes a las variables de la dimensión Género (DSM y DE) y a los índices de enfermedades profesionales (con o sin baja, IEPconB, IEP) y ahora también el de porcentaje de asalariados con convenio colectivo (PACC) , discriminan a las alternativas en el mismo sentido y de la misma forma que el eje global, que representa al indicador sintético, mientras que los criterios tasa de empleo tiempo parcial no deseado (TPnoD) , índice de siniestralidad leve (ISL) y tasa de temporalidad (TT) lo hacen en sentido contrario. UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS 59 Figura 2. Plano GAIA 2013 POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 60 El método proporciona, también un análisis de sensibilidad de los pesos de importancia asignados a los criterios. Esto permite analizar la robustez de la ordenación obtenida. Si los pesos de importancia asignados a los distintos criterios se encuentran centrados con respecto a su intervalo de sensibilidad, la solución es robusta ante pequeños cambios en los pesos. Si estos están muy cerca de los extremos de dichos intervalos, un ligero cambio en el peso cambiaría la ordenación obtenida. La Tabla 6 muestra los intervalos de sensibilidad de los pesos de importancia para los años 2008 y 2013. Como puede verse, en ambos casos, la importancia asignada a las variables se encuentra centrada con respecto a su intervalo de sensibilidad. Esto indica que cambios sensibles en esta importancia no va a cambiar la ordenación obtenida. Así, tanto en el año 2008 como en el año 2013, la ordenación obtenida para las Comunidades Autónomas es robusta y se va a mantener aun cambiando los pesos de importancia de forma sensible. Tabla 6. Intervalos de sensibilidad de los pesos de importancia Indicad. Pesos 2008 2013 Valor(%) Min(% ) Max(%) Valor(%) Min(%) Max(%) Salar 0,57 0,00 1,74 0,35 0,00 0,60 SMQ 1,82 0,23 8,78 0,95 0,70 2,43 TPnoD 1,54 1,07 2,84 0,42 0,00 0,67 TT 2,02 0,28 5,04 1,35 0,00 2,38 ISL 0,65 0,25 4,89 0,48 0,00 0,97 ISG 6,85 5,85 9,01 6,64 6,21 6,85 IEP 34,32 29,62 36,80 13,43 12,89 15,42 IEPconB 28,02 16,92 31,29 11,65 11,21 13,37 DSM 5,75 4,23 13,74 2,44 2,14 5,31 DE 13,04 11,99 15,55 58,55 56,29 59,47 PACC 1,69 0,10 2,87 2,60 2,12 3,79 HFP 1,77 0,00 6,21 0,53 0,20 1,06 F/A 1,98 0,00 2,47 0,61 0,12 1,09 UN ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS ESPAÑOLAS 61 5. PRINCIPALES CONCLUSIONES Como ya se ha comentado, desde que se empezó a hacer análisis de los datos relativos al empleo ha habido numerosas modificaciones, según se tenga más en cuenta unas variables que otras para hacer dicho análisis. Hoy en día, los estudios van más allá de simples aspectos cuantitativos del mercado de trabajo, apareciendo la cuestión de la calidad en el empleo que, actualmente, constituye una de las variables más relevantes del análisis del mercado laboral y de las políticas de empleo. En este trabajo se ha realizado un análisis de la calidad del empleo en España, a nivel de CCAA, en el periodo de crisis, en concreto, en los años 2008 y 2013. Se han elegido esos años porque durante la crisis económica se produce una importante destrucción del empleo que afecta a todas las CCAA, aunque no con la misma intensidad, y que vuelve a centrar las prioridades del mercado laboral en la cantidad de empleo más que en la calidad. Para ello, a partir de las variables seleccionadas, se ha elaborado un índice agregado, y se ha establecido una ordenación de las CCAA. Las principales conclusiones que podemos resaltar son las siguientes: La ordenación que se obtiene de calidad en el empleo hay que interpretarla con cautela en el sentido de los pesos asignados a las variables. Así, por ejemplo, si se incrementa el peso de la dimensión salarial, que se pondera en mayor medida en otros trabajos, algunas de las CCAA de la parte inferior de la tabla alteran sensiblemente su posición, al igual que ocurriría con las que aparecen en la parte superior si se asigna mayor ponderación a la inestabilidad recogida en la tasa de temporalidad. En los dos años analizados, las variables con mayor ponderación y, por tanto, más relevantes para la ordenación obtenida, corresponden a las dimensiones de Estabilidad y Seguridad, y Género, siendo las correspondientes a Salario y Jornada Laboral las que marcan menos diferencias entre las CCAA. Se observan cambios en las ordenaciones obtenidas para los años 2008 y 2013, condicionados por el cambio en la importancia asignada a las variables de seguridad laboral, más significativas en 2008, que pierden relevancia, durante el periodo de crisis, a favor de la diferencia de género en la estabilidad en el empleo. Se ha comprobado la ordenación que se obtendría con la asignación de pesos que tradicionalmente se utiliza en la literatura de índices de calidad en el empleo, obteniéndose ordenaciones similares en la zona baja de la tabla, pero con movimientos más significativos en el resto. POBREZA EN LA OCUPACIÓN E INSTRUMENTOS DE REACCIÓN 62 La ordenación de las Comunidades Autónomas obtenida para los años 2008 y 2013 es robusta frente a cambios sensibles en los pesos de importancia asignados a las distintas variables. Un pequeño cambio en estos pesos no va a alterar la ordenación obtenida ni en el año 2008 ni en el año 2013. Finalmente, debido a la ausencia de datos agregados a nivel regional para el año 2013, no se han tenido en cuenta aspectos relativos a la distribución del tiempo de trabajo dentro de la jornada laboral, que sin duda inciden en la evaluación de la calidad en el empleo. 6. REFERENCIAS Al-Shemmeri, T.; Al-Kloub, B.; Pearman, A. (1997): Model choice in multicriteria decision aid. European Journal of Operational Research, 97, 550-560. AQR-IREA (2011): Estudio Manpower Professional de Calidad Laboral-2011, Manpower Professional. Arranz, J.M.; Gracía-Serrano, C.; Hernanz, V. (2016): Índice de calidad del empleo, ASEMPLEO, Madrid. Brans, J. P. (2015): The PROMETHEE adventure. International Journal of Multicriteria Decision Making, 5(4), 297-308. Brans, J. P.; De Smet, Y. (2016): PROMETHEE methods. En Multiple Criteria Decision Analysis. Springer New York, 187-219. Brans, J. P.; Mareschal, B. (2005): PROMETHEE methods. 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