Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates

Jesús Cruz Villalón Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 139 Hoy puede afirmarse que el modelo legal de acción sindical en la empresa se consolidó en nuestro país con notable facilidad y rapidez desde el reconocimiento formal de la libertad sindical, alcanzando en la actualidad un alto grado de consenso práctico en lo aplicativo. Procede ahora tomar en consideración las transformaciones que se están produciendo en nuestro sistema de relaciones laborales, que suponen nuevos desafíos para un efectivo ejercicio de la acción sindical en la empresa. Estos nuevos debates son variados y múltiples y derivan de cambios cualitativos en el sistema productivo o en la estructura del mercado de trabajo: desde las nuevas tecnologías, la descentralización productiva o la segmentación del mercado de trabajo, a los diversos ámbitos de actuación de la organización empresarial o los nuevos enfoques empresariales como la responsabilidad social. Jardín español, s. f. Martín Rico y Ortega. 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 140 1. LOS VIEJOS DEBATES, SUSTANCIALMENTE RESUELTOS TRANSCURRIDOS ya más de 30 años desde el reconocimiento formal de la libertad sindical en España, en la actualidad se puede constatar un pleno asentamiento del modelo legal de la acción sindical en la empresa, con unos perfiles perfectamente definidos de las instituciones que articulan la presencia de las asociaciones sindicales en las empresas y centros de trabajo. Hoy en día puede afirmarse que el modelo legal quedó consolidado entre nosotros desde los inicios con notable facilidad y rapidez, al extremo que vino a solidificarse con una aceptación pacífica en lo sustancial, alcanzando en la actualidad un alto grado de consenso práctico en lo aplicativo. La prueba más elocuente de ello se puede advertir en el dato de que los grandes debates que giraron en torno al modelo establecido y a las posibles fórmulas alternativas al mismo, en breve tiempo quedaron superados. A pesar de ello, puede resultar útil efectuar un rápido recordatorio de cuáles fueron aquellos viejos debates, en la medida en que nos facilita una mejor compresión de las claves sobre las que se asienta el desarrollo de la intervención de las asociaciones sindicales dentro de las empresas. 1.1. Acción sindical externa versus penetración del sindicato en la fábrica Conviene comenzar por recordar cómo en los países desarrollados el sindicalismo surge con voluntad de alteración del modelo político-económico dominante tras la revolución industrial y, con la misma, la instauración del sistema de producción capitalista. Por ello, los sindicatos se constituyen para actuar frente al poder político, como estructuras que no sólo actúan fuera de las fábricas, sino que por añadidura se organizan como tales asociaciones más allá de las empresas. En suma, en sus orígenes las asociaciones sindicales se desenvuelven en gran medida a espaldas de las empresas. Esa orientación, tanto en el plano de la actividad como de lo organizativo, influye en lo jurídico, de modo que cuando se verifica el reconocimiento legal de la libertad sindical predomina el enfoque de estructuración e intervención extramuros de la emAcción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 141 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 141 presa, de interlocución con el poder político o, a lo sumo, cuando lo es con las representaciones empresariales, se articula en el ámbito sectorial y no en el empresarial. Tanto los textos internacionales como los nacionales que en su origen histórico proceden al reconocimiento y regulación de la libertad sindical se centran en su vertiente externa y no contemplan referencia alguna a lo empresarial. Ese vacío dejado por las organizaciones sindicales en la esfera estricta de lo empresarial da lugar a que, o bien en ese ámbito predominen los poderes empresariales de organización y gestión en clave unilateral, o bien surjan formas de representación de los trabajadores en la empresa en clave «asindical». Unas representaciones de los trabajadores que se asientan sobre una filosofía colaborativa de intereses con la dirección de la empresa y, por ende, poco proclive y permeable a la lógica sindical. Ese escenario originario experimenta una cualitativa transformación con la evolución de las percepciones sindicales, impulsada ésta a su vez por el desarrollo económico en los países industrializados. El punto de inflexión puede situarse en Europa en torno a finales de la década de los años sesenta, de modo que ello conduciría a expectativas de las organizaciones sindicales de tener una presencia directa en las empresas, con una penetración en las fábricas no fácil en aquellos momentos. En todo caso, con diversos avatares en cada uno de los países, el resultado final fue el de una extensión de la acción sindical a la empresa, con su consiguiente efecto sobre el plano legal, de modo que ello condujo a modelos diferentes, pero todos ellos con la seña de identidad común del reconocimiento de formas de presencia directa del sindicato en los centros de trabajo y, por derivación, de la atribución al mismo de facultades de acción sindical en el seno de los centros de trabajo y empresas. En la mayoría de las ocasiones ello se materializó por vía del establecimiento de una estructura descentralizada de las organizaciones sindicales, con órganos representativos específicos en el ámbito de las empresas, siendo el prototipo más conocido y extendido el correspondiente a la constitución de secciones y delegados sindicales en ese ámbito. Tales instancias representativas no sólo tendrán un enfoque de actuación interna en lo organizativo, que ha venido propiciando una superior democratización de los sindicatos, sino adicionalmente externa en el sentido de actuación como interlocutores frente a la dirección de la empresa y como instrumento de defensa y tutela de los intereses del conjunto de los trabajadores y no exclusivamente de sus afiliados. De este modo, el reconocimiento legal conduce a la atribución de facultades de acción sindical a tales instancias representativas y, por ende, a la imposición de cargas y obligaciones a las propias empresas. Jesús Cruz Villalón gaceta 142 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 142 Entre nosotros, ello queda plenamente reflejado en la regulación contenida en la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 y, sobre todo, en la consideración generalizada de que los elementos centrales de la acción sindical en la empresa se integran dentro del contenido esencial de la libertad sindical constitucionalmente reconocida como derecho fundamental a través del art. 28.1 de la Constitución. A partir de ese instante, puede entenderse superado el primer viejo debate en relación con la acción del sindicato en la empresa, el relativo a su mirada exclusivamente supraempresarial o compaginada con otra igualmente revalorizada de perspectiva empresarial. 1.2. El asentamiento previo de la representación estatutaria y el doble canal En segundo lugar, en algunos países ese proceso evolutivo de incorporación de la acción sindical en la empresa no se asienta en un terreno virgen, sino que lo hace a partir de una previa presencia de órganos de representación en los centros de trabajo, por medio de los actuales comités de empresa y delegados de personal. En el caso español este tipo de representaciones se remontan al modelo franquista de representación de los trabajadores, en un contexto de ausencia de libertad sindical, donde constituyeron durante largas décadas el único canal de articulación colectiva de los intereses de los trabajadores en el seno de las empresas. Ello determinó que los sindicatos clandestinos instrumentalizaran tales instancias representativas como fórmula de presencia efectiva en el sistema de relaciones laborales durante el franquismo, cuyo impacto ha sido patente en el momento de construir el nuevo modelo democrático, al extremo de que la fórmula actualmente imperante es fuertemente deudora de la prevalencia histórica de tales representaciones durante décadas. El resultado de este devenir histórico será que cuando se afrontó a lo largo de la transición política el cambio del modelo, éste necesariamente tuvo que partir de un gran prestigio social de los órganos de representación en la empresa ya existentes, con una fuerte identificación de los trabajadores respecto de los representantes que actuaban a través de este tipo de canales. En la secuencia temporal primero se regularon los comités de empresa y delegados de personal (Real Decreto de finales de 1977, incorporado posteriormente al Estatuto de los Trabajadores de 1980) y sólo más adelante se verificaría el reconocimiento de las secciones y delegados sindicales (Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985). Indudablemente, la secuencia temporal de aprobación sucesiva de tales normas tuvo una importante influencia en el diseño del sistema, pero fue sobre todo Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 143 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 143 la ya consolidada presencia de las representaciones empresariales durante el franquismo la que determinó el modelo representativo entre nosotros. A resultas de este punto de partida, se produjo un fuerte debate en torno a cuál debía ser el sistema representativo a diseñar, sobre todo a través del Estatuto de los Trabajadores, con posiciones muy marcadas en lo que se refiere a las competencias de negociación colectiva de la representación estatutaria frente a la de carácter sindical. El resultado final de este dilema no fue otro que el conocido modelo actual de doble canal representativo, donde lo más significativo será una muy diversa concepción del mismo, comparativamente, entre tres posibles planos de referencia: el constitucional, el formal de legalidad ordinaria y el de desarrollo práctico. Desde la perspectiva constitucional se atribuye una preferencia representativa a la vía sindical, cuando no de una exclusiva toma en consideración de la misma. De un lado, el canal sindical encuentra un directo e inmediato reconocimiento constitucional a través de la libertad sindical del art. 28.1 CE, al extremo de que se inserta dentro del contenido esencial de este derecho fundamental; sólo las secciones y delegados pueden reclamar de manera directa su conexión con el art. 28.1 CE. De otro lado, los comités de empresa quedan excluidos del ámbito directo de tutela de la libertad sindical, de modo que para la jurisprudencia constitucional se trata de órganos de mera configuración legal, sin referente preciso en clave constitucional, salvo el muy impreciso y nada condicionante a estos efectos art. 129.2 CE, relativo a la participación en la empresa. Por su parte, si se atiende al plano de la legislación ordinaria, advertimos cuando menos una opción de equidistancia respecto de ambos canales representativos, sin que pueda afirmarse que el legislador se incline por otorgar preferencia al uno frente al otro. Es cierto que la primera impresión puede ser la de un sistema legal más acabado, completo y, por tanto, presumiblemente más fomentado y apoyado desde la norma, por lo que se refiere a la representación estatutaria de los comités de empresa. Sin embargo, ello se explica por motivos más formales que de opción clara de política legislativa. Lo relevante al final es que el rol, las funciones y competencias de uno y otro canal representativo se presentan formalmente en la Ley idénticos, sin que el legislador se escore por otorgar preferencia en la acción representativa a uno u otro canal. Y, por añadidura, que esa opción de equidistancia, de establecimiento del doble canal en posición de paridad, puede interpretarse plenamente constitucional, sobre todo cuando el canal estatutario no se concibe como vehículo de marginación de lo sindical, sino todo lo contrario. Jesús Cruz Villalón gaceta 144 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 144 Eso sí, no puede ocultarse que la presentación formal del modelo en la norma no deja de sorprender, al extremo de que la primera lectura es que se da por supuesto que el lugar central lo va a ocupar la representación estatutaria. Y eso es precisamente lo que sucede en el plano de la realidad cotidiana del desenvolvimiento de las relaciones laborales en la generalidad de las empresas. El peso de la historia a estos efectos es muy intenso, la norma en modo alguno ha intentado influir sobre ese dato precedente, de modo que el resultado ha sido una presencia más visible e influyente del canal representativo estatutario. En definitiva, comités de empresa y delegados de personal han sido los protagonistas por excelencia de la acción de tutela de los intereses de los trabajadores en el interior de los centros de trabajo y empresa. No obstante, resulta imprescindible matizar la afirmación anterior, por cuanto que la misma se ve notablemente corregida a resultas del fuerte proceso de sindicación de las representaciones estatutarias. Por muy diversas vías, legales y sociológicas, la presencia de los sindicalistas más señalados en el seno de los comités de empresa provoca un modelo de constante y permanente ósmosis de los dos canales. Al mismo tiempo, la orientación marcadamente conflictiva y reivindicativa de la representación estatutaria la hace intensamente permeable a su sindicalización en la clave más clásica. De este modo, lo que en la letra de la norma pueden presentarse como canales representativos diferenciados y alternativos, en la práctica resulta todo lo contrario. Todo ello propicia que, también desde la perspectiva de su intervención exterior, la acción sindical en la empresa acabe canalizándose por vía instrumental de la representación estatutaria. Prueba de ello será que el Tribunal Constitucional ha establecido el criterio de que la obstrucción del ejercicio de las funciones de comités de empresa y delegados de personal, por vía indirecta, puede afectar a la libertad sindical. Es en esta clave de convergencia y complementariedad de ambos canales como se supera el segundo de los grandes debates de nuestra transición hacia un sistema democrático de relaciones laborales. En todo caso, lo antedicho no zanja por completo la discusión, particularmente porque no es igual que la actuación sindical se efectúe por intermediación de los comités o se realice directamente por la presencia directa del sindicato en la empresa, pues las actitudes y estrategias se alteran perceptiblemente según que se haga por una u otra vía. La actuación indirecta resulta, quiérase que no, más oculta en cuanto al protagonismo sindical, es menos transparente la asunción de responsabilidades por quienes adoptan las decisiones, dificulta que las estrategias sindicales generales se trasladen al ámbito concreto de la empresa y provocan actuaciones individuales de los miembros de las representaciones en la empresa, sin sujeción alguna a la en ocasiones conveniente disciplina sindical. Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 145 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 145 Por todo ello, no está de más plantearse en qué medida el modelo que ha venido imperando desde los inicios de la década de los años ochenta debería ser objeto de reconsideración, con vistas a reforzar la intervención directa de las organizaciones sindicales en el ámbito de su actividad dentro de la empresa. En particular, abogamos por la oportunidad de propiciar una desmembración más nítida entre las actividades representativas que se sitúan en el plano de la participación en la gestión de la empresa, por vía fundamentalmente del ejercicio del control de los poderes empresariales a través de las facultades de información y consulta, de un lado, y las que se sitúan en el plano más puro de la directa confrontación de intereses. Dicho más exactamente, habría que valorar en qué medida la gestión tanto de la negociación colectiva como de las huelgas deba pasar a atribuirse en exclusiva a las organizaciones sindicales, situando a los comités de empresa en el estricto campo competencial de las funciones de información y consulta, sin participación directa en la negociación colectiva y en las huelgas. Esta opción, desde luego, tal como hemos indicado anteriormente sería plenamente constitucional, desde el instante en que el protagonista por excelencia en el marco de la libertad sindical y la huelga (art. 28 CE) es el sindicato, sin perjuicio naturalmente de que los comités de empresa sean órganos que pueden asumir funciones paralelas o complementarias de representación de los intereses de los trabajadores. Por lo demás, esa fórmula de reconducción de las facultades colectivas de negociación y conflicto al protagonismo estrictamente sindical, tan generalizada en los países europeos que habitualmente tomamos como referencia, ni siquiera se presenta como algo ajeno a nuestro sistema de relaciones laborales. El ejemplo más palpable de ello se encuentra en el ámbito de la función pública, donde justamente el diseño de deslinde de planos entre lo que le ha de corresponder a los sindicatos y lo que se le asigna a las Juntas de Personal se reproduce en los términos aquí propugnados. 1.3. El impacto de la representatividad sindical sobre la acción empresarial La figura del sindicato más representativo presenta también sus consecuencias en el ámbito de la acción sindical en la empresa, aunque aquí la discusión se ha centrado más en la acción sindical externa a la empresa y poco en la interior a la misma. Baste con indicar que las reglas que marcan la diversa intensidad en el ejercicio de la actividad sindical en la empresa no son precisamente las puestas en tela de juicio por parte de los más críticos con el sistema imperante. A tal efecto juega Jesús Cruz Villalón gaceta 146 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 146 sobre todo la circunstancia de que el reconocimiento de la acción sindical como contenido esencial de la libertad sindical y, en cierto modo derivado de ello, la consideración de que los elementos más relevantes de la actuación sindical en este terreno son atribuidos como facultades de acción a la generalidad de los sindicatos, por tanto a la generalidad de las secciones sindicales, sin mayores diferencias. La libre constitución de secciones sindicales, las facultades de proselitismo sindical y de difusión de las estrategias propias, así como la posibilidad de designación de lo que se han denominado delegados sindicales internos, son todos ellos aspectos reconocidos por igual a cualquier sindicato, con independencia de cuál sea el grado o intensidad de su representatividad sindical. De otro lado, el aparente fuerte contraste entre los sindicatos más representativos y los que no ostentan tal condición, queda notablemente relativizado o dulcificado por la jurisprudencia dictada por el Tribunal Constitucional, donde predomina el principio de tratamiento proporcional entre las diversas organizaciones sindicales en atención a su representatividad. Ello tiene particular impacto en el ámbito de la acción sindical en la empresa, en términos tales que en la práctica apenas existen diferencias en cuanto a facultades y garantías entre los sindicatos más representativos y aquellos otros suficientemente representativos en el ámbito de la empresa. Incluso cuando el escenario es el de que el sindicato, que en el ámbito concreto del centro de trabajo o de la empresa de referencia no llega a ostentar un nivel de representatividad efectiva por vía de la suficiente representatividad, pero que por pertenecer a un sindicato más representativo a nivel estatal o de comunidad autónoma por atribución legal podría ejercer en ese ámbito las facultades derivadas de la mayor representatividad sindical, sin embargo en la práctica no hace uso de esa facultad legal y por tanto no llega a desplegar protagonismo alguno de actividad sindical. En estos casos nunca podrán designar delegados sindicales conforme a lo previsto legalmente, de modo que no podrán ejercer las facultades más incisivas anejas a tal condición. Ni siquiera llegan a desarrollar otras facultades que podrían reclamar para sí en base al criterio de la irradiación, pues tales sindicatos son conscientes de que lo atribuido por la Ley no se corresponde con su poder real en el centro de trabajo o en la empresa. 2. NUEVOS DEBATES, COMO DESAFÍOS DE CALADO ESTRUCTURAL Procede ahora tomar en consideración aquellas transformaciones que se están produciendo en nuestro sistema de relaciones laborales con incidencia refleja en nuevos desafíos para un efectivo ejercicio de la acción sindical en la empresa. Los Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 147 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 147 2.3. Los diversos ámbitos de actuación de la organización empresarial En su origen, la regulación de las diversas formas de representación de los trabajadores en la empresa se encontraba referenciada a un modelo tipo de empresa básicamente unitaria, sin vínculos externos con otras empresas a través de formas grupales de holding o similares y, en gran medida también, conformada por un único centro de trabajo. De este modo, la tendencia ha sido a una regulación con un único ámbito de representación y, por ende, con un solo órgano de representación, habitualmente coincidente con el centro de trabajo. Por añadidura, constituido por un centro de trabajo que aglutinaba a un elevado número de empleados en su seno, con lo cual era fácilmente articulable la representación de los trabajadores a ese nivel. En el mejor de los casos, se viene a contemplar un modelo de empresa multicentro, para lo cual se opta por otorgar preferencia a la acción sindical que se despliega en el ámbito del centro de trabajo y, si acaso, se deja libertad a la negociación colectiva para que, si lo estima oportuno, proceda a la conformación de otro órgano de representación de segundo grado que aglutine al conjunto de los centros de trabajo, a través de la figura del «comité intercentro». A su vez, por imperativos del Derecho de la Unión Europea, se establece la necesidad de constitución de un canal de interlocución, más o menos institucionalizado, en el ámbito de empresas con implantación en varios Estados miembros, a través de lo que coloquialmente se denomina el «comité de empresa europeo». Ello ha determinado un proceso, primero, de transposición de la correspondiente Directiva en los diversos Estados miembros y, segundo, un sucesivo proceso de negociación del sistema de interlocución a ese nivel en cada una de las empresas de dimensión europea. Ese proceso, aunque lento en su desarrollo, se ha culminado con relativa facilidad y éxito en el conjunto de estas empresas, que aunque no muy numerosas en lo cuantitativo, sí que son de notable importancia en términos económicos y sociales. Desde la perspectiva del sistema de representación español se constata un vacío intermedio, en el sentido de que legalmente se contempla, de un lado, el nivel representativo en el centro de trabajo y en la empresa, y, de otro lado, el correlativo nivel representativo en el ámbito europeo, quedando en medio un vacío en el nivel del grupo de empresa nacional, que ni se somete al régimen del «comité intercentro» ni al correspondiente al comité de empresa europeo. Desde el punto de vista legal no habría objeción alguna a que por vía de la negociación colectiva se conformara este otro nivel, a semejanza de lo que sucede con el comité intercentro, y de hecho así se pueden encontrar experiencias concretas en nuestros convenios colectivos. Sin embargo, ello no deja de producir un cierto vacío material, a la vista del fuerte Jesús Cruz Villalón gaceta 154 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 154 grado de institucionalización de la representación estatutaria, donde se generaliza una idea —eso sí, errónea— de que si la fórmula no es promocionada desde la Ley ello comporta imposibilidad formal de constituirla. Menor precisión legal de nuevo se observa en lo que afecta a la representación sindical, si bien una vez más puede afirmarse que la regulación de la representación estatutaria tiene importantes efectos reflejos de impacto sobre la misma. En todo caso, es posible que el mayor inconveniente del modelo actual sea el relativo al de su excesiva predeterminación legal, con escaso margen de flexibilidad en orden a que en cada ámbito, empresa o sector, se vaya adaptando el nivel de actuación de la representación de los trabajadores a las peculiaridades propias derivadas de las diversas formas de organización productiva. El modelo, por lo que refiere a los ámbitos, no solamente se encuentra fuertemente predeterminado por la Ley, sino que por añadidura el sistema en su conjunto impide su alteración, vía negociación colectiva o bien acuerdo entre las organizaciones sindicales, por cuanto se entiende que se trata de una materia que tiene el carácter de «orden público laboral». En sí mismos considerados de forma aislada, los ámbitos no son una cuestión realmente trascendente y como elemento meramente técnico podría proponerse su alteración por voluntad de los afectados. Ello no obstante, la gran dificultad deriva del hecho de que por medio de un complejo mecanismo de congelación de rango, la Ley Orgánica de Libertad Sindical establece el régimen del cómputo de la representatividad sindical atendiendo a los resultados de las elecciones de las representaciones estatutarias, contabilizándose a estos efectos el número de miembros de comités de empresa y delegados de personal designados en cada centro de trabajo. Frente a esto, podría abordarse una pequeña modificación que produjera una liberación del condicionamiento de las unidades electorales al cómputo exacto de la representatividad sindical, aparte de lograr evitar con ello cierto tipo de distorsiones entre pequeñas y grandes unidades electorales que se verifica hoy en día, a resultas de la utilización del actual criterio de cómputo por medio del referente de los representantes elegidos. En concreto, la propuesta consistiría en sustituir el cómputo actual de la representatividad sindical en atención al número de representantes obtenidos por cada sindicato, por otro muy similar que calculara en su lugar directamente el número de votos emitidos a favor de cada una de las candidaturas sindicales. Con ello, el cómputo sería mucho más directo, se realizaría sobre un estricto principio de un trabajador un voto a efectos también de representatividad sindical y, en definitiva, se podrían alterar como se deseasen las unidades electorales y los ámbitos de actuación de los diferentes órganos de representación por vía de la neAcción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 155 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 155 gociación colectiva, sin que ello tuviera impacto alguno sobre el sistema de cómputo de la representatividad sindical. 2.4. La pluralidad de grupos profesionales: el gobierno de la diversidad Otra de las realidades actuales se sitúa en el hecho de que en las empresas van surgiendo perceptibles diferencias entre grupos de trabajadores en función de su inserción profesional, de modo que se tiende a extender una señalada diversificación de tratamiento en las condiciones de trabajo y, por ende, en los intereses respectivos, según grupos profesionales. Lo que en el pasado se presentaba como mucho más simple en el desarrollo de la acción sindical en la empresa, por cuanto que la fuerte uniformidad derivaba en fáciles propuestas de homogeneidad en los intereses y, por tanto, en las exigencias sindicales, ahora se complica notablemente pues requiere de respuestas diferenciadas según grupos de trabajadores. En algunos casos ello conduce al extremo de verificarse una intensificación de la llamada individualización de las relaciones laborales, escenario en el que objetivamente resulta mucho más difícil desplegar una acción sindical en la empresa de carácter conjunto. En particular, ello da lugar a la aparición de nuevas generaciones de profesionales, con niveles más o menos significados de cualificación profesional, donde resulta más compleja su sensibilización sindical, o al menos más difícil de adaptar los esquemas más tradicionales de organización de la acción sindical para integrar a estos grupos de trabajadores. Más genéricamente, lo que se constata es la presencia de colectivos identificados por intereses muy singulares y con tendencias a su extrañamiento respecto de los fenómenos sindicales o, cuando menos, unas mayores reticencias a integrarse en las clásicas fórmulas de organización sindical en la empresa. Baste con pensar en grupos tales como son los trabajadores con contratos a tiempo parcial, ciertos grupos de trabajadores jóvenes con mentalidades diferenciadas, la población inmigrante, cierto tipo de mujeres con responsabilidades familiares acentuadas, los trabajadores con contratos temporales con alta rotación en la empresa y, por ende, difícilmente identificables con representantes con mandatos representativos que se prolongan a lo largo de cuatro años, etc. Frente a ello, se advierte la pervivencia de un prototipo de representante sindical, que sólo se percibe como predispuesto a atender a los intereses del perfil de trabajador más asentado: hombre, español, con contrato por tiempo indefinido a tiempo Jesús Cruz Villalón gaceta 156 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 156 completo, de edad media, de semiespecialización profesional. La integración dentro de los órganos de representación sindical de los otros perfiles profesionales y sociales emergentes se hace necesaria, a los efectos de que la acción sindical en la empresa logre responder a una realidad subjetivamente mucho más diversa y, por ende, mucho más matizada en cuanto a los contenidos de la propia acción en la empresa. Incluso los métodos y los usos de ciertas prácticas consolidadas a lo largo del tiempo requieren de su puesta al día, para poder hacer efectiva la integración de esa diversidad subjetiva. Por sólo apuntar un dato significativo, también es oportuno que la sensibilidad hacia los requerimientos de la conciliación entre la vida laboral y la familiar o profesional se extienda hacia los usos de ejercicio de la actividad sindical, pues de lo contrario se mantendrá en el tiempo el prototipo antes referido de representante sindical, si bien en correspondencia vaya alejándose del conjunto de los formalmente representados y, con ello, pierda igualmente capacidad de protagonismo efectivo la actividad sindical que despliegue. No deja de llamar la atención el hecho de que la regla hoy en día tan extendida respecto del reparto equilibrado de presencia entre hombres y mujeres en muy diversos órganos de gestión, participación y poder no haya llegado a extenderse al ámbito de la representación de los trabajadores en la empresa, particularmente respecto de los comités de empresa. Por ello, creo que nos encontramos en un momento ya de suficiente madurez y consolidación de estas fórmulas como para proponer la incorporación de reglas propias de garantía de la presencia equilibrada de trabajadores y trabajadoras también en los comités de empresa. Es cierto que en ocasiones la traslación automática de las reglas existentes en otros ámbitos (particularmente, en lo que se refiere a las elecciones políticas), puede provocar evidentes distorsiones representativas respecto de la composición de la plantilla de ciertas empresas; por ejemplo, respecto de empresas o centros de trabajo donde o bien haya una presencia muy elevada de hombres o bien de mujeres. Pero ello no tiene porque suponer ningún obstáculo técnico, desde el instante en que sería posible, a semejanza del modelo alemán, introducir un criterio de reparto equilibrado en atención al porcentaje de presencia de hombres y mujeres en cada una de las concretas plantillas de las empresas. 2.5. Nuevos enfoques empresariales: colaboración y responsabilidad social Para concluir, resaltar igualmente la importancia que pueden llegar a adquirir determinados nuevos enfoques en las actitudes empresariales, con inmediata reAcción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 157 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 157 percusión sobre los contenidos y el alcance de la acción sindical en la empresa. En concreto, el ejemplo más significativo se refiere a la relación que necesariamente se ha de producir en nuestro sistema entre las posiciones sindicales en la empresa y las políticas desplegadas en el campo de la responsabilidad social empresarial. Resulta habitual y generalizado que entre los contenidos típicos de la responsabilidad social se encuentren ciertos factores conectados con la calidad en el empleo, como pueden ser los relativos a la seguridad y salud en el trabajo, la conciliación de la vida familiar y profesional, la toma en consideración de la diversidad social de los empleados y la superación de toda situación de discriminación laboral, hasta en ocasiones el respeto al papel protagonista de los representantes de los trabajadores en el desarrollo de las relaciones laborales en el seno de la empresa. Incluso la particular preocupación por la protección del medio ambiente, aunque tiene como grupo de interés a colectivos diversos a los empleados de la empresa, indiscutiblemente las acciones que en ese campo puedan abordarse pueden tener efectos inmediatos sobre las propias condiciones de trabajo y sobre las dimensiones de las plantillas de las empresas. Cuando la responsabilidad social toma como referente los aspectos laborales y de empleo, los destinatarios iniciales de las medidas asumidas son los empleados de la propia empresa en cuestión. No obstante, debe destacarse que en ocasiones la responsabilidad social va dirigida también a un círculo más amplio de influencia, dirigiéndose de igual modo a lo que constituyen los proveedores, suministradores o clientes de la propia empresa. De este modo, los compromisos pueden ir dirigidos a tomar en consideración en el momento de la contratación externa las condiciones de empleo y de trabajo de las empresas con las que se establecen vínculos más o menos estables de colaboración. En estos términos, la responsabilidad social puede constituir un interesante vehículo de actuación sobre las formas de organización del trabajo en red, a través de la descentralización productiva, con lo cual queden implicadas en las acciones de responsabilidad social no sólo las grandes empresas que las afrontan sino también las empresas auxiliares que se relacionan con ellas como empresas principales. Desde la perspectiva de la acción sindical en la empresa, lo que resulta más relevante es que la responsabilidad social comporta, de un lado, una nueva actitud de las grandes empresas respecto del modo de enfrentarse a contenidos que anteriormente se situaban en el terreno de la confrontación de intereses, mientras que de otro lado comporta un método de actuación diverso a los hasta ahora conocidos como técnica jurídica. Y tanto lo uno como lo otro comporta situarse en un terreno Jesús Cruz Villalón gaceta 158 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 158 que es ajeno al que estamos acostumbrados en el desarrollo de la acción sindical en la empresa, lo que obliga a las organizaciones sindicales a afrontar un nuevo desafío, en orden a lograr un protagonismo efectivo en este nuevo enfoque de la responsabilidad social en la empresa. Es importante resaltar que lo que tiene de novedosa la responsabilidad social es el rasgo de su «voluntariedad». Por tanto, también como técnica de actuación resulta bien diferente a lo que hasta el presente tiene por costumbre enfrentarse la representación sindical. La voluntariedad comporta, ante todo, la adopción de medidas que van más allá de los imperativos impuestos por la legislación vigente. No se trata, pues, de llevar a cabo por vías diversas lo que ya viene exigido por la legislación laboral general. Al mismo tiempo, asume libremente la adopción de tales acciones adicionales, de modo que aunque públicamente pueda comprometerse a adoptar ciertas medidas o lograr determinados objetivos, lo hace por propia iniciativa y decisión. En ocasiones, las organizaciones sindicales pretenden que tales compromisos empresariales se incorporen a la negociación colectiva o bien se formalicen de modo que sean vinculantes en términos jurídicos estrictos y, por tanto, exigibles por los canales habituales hasta el presente. Con independencia de que las organizaciones sindicales prefieran vehicular estos compromisos por estas vías, lo que me interesa resaltar es que si eso ocurre así, las medidas saldrían fuera de la responsabilidad social de la empresa, pues ya no respondería a lo que ésta tiene como caracterizador; y, sobre todo, de hacerse así no podría decirse que nos enfrentamos a fórmulas novedosas que requieran de respuestas diferentes de las ya conocidas. Es sólo cuando estas acciones o medidas permanecen en el ámbito de lo «voluntario» cuando se le presenta un nuevo desafío a la actividad sindical en cuanto al modo de lograr tener un protagonismo influyente en estos campos. Ha de tenerse en cuenta que, como medidas adicionales a las legales, las empresas pueden estar dispuestas a adoptarlas condicionadas a que permanezcan en esa esfera de la responsabilidad social, de carácter voluntario, pero podrían rechazar su toma en consideración si se les fuerza a canalizarlas por otras vías de superior compulsión jurídica. Eso sí, conviene indicar también que «voluntariedad» no implica necesariamente «unilateralidad» en su diseño y su ejecución. Aunque la responsabilidad social puede verificarse por un método de estricta unilateralidad, también es viable que se articule otorgando una participación más o menos activa a lo que se denominan los «grupos de interés»; en el caso analizado por nosotros aquí, a las representaciones de los trabajadores como interlocutores de la dirección de la empresa a la hora del diseño Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 159 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 159 y ejecución de las medidas de responsabilidad social que incidan sobre la calidad en el empleo. Ello conduce a una novedad indiscutible, por su diferencia con fórmulas precedentes de acción sindical en la empresa. Supone que el sindicato valora la utilidad de que las empresas se decidan a adoptar este tipo de medidas que van más allá de lo pactado en convenio colectivo, pero que las empresas no están dispuestas a que se incorporen en el mismo; aunque al propio tiempo el sindicato no deje que ello discurra por espacios de estricta unilateralidad en la medida en que los representantes de los trabajadores son llamados a participar en los procesos de responsabilidad social, adquiriendo una nueva forma de influencia. El sindicato ha de conjurar los riesgos de que la responsabilidad social en la empresa se convierta en un mecanismo de vaciamiento de contenidos típicos y generalizados de los convenios colectivos de empresa, si bien al propio tiempo debe valorar la oportunidad de ir más allá por vías alternativas cuando ello tenga un valor de implementación de lo ya existente. A estos efectos, debe tenerse presente que, aunque las acciones de responsabilidad social pueden desarrollarse al margen de la acción sindical, la participación de las organizaciones sindicales les puede otorgar un plus, de indiscutible eficacia e interés para ambas partes. La incursión de la acción sindical en la esfera de la responsabilidad social puede propiciar una superior transparencia de las medidas adoptadas, un superior control de sus resultados y de los logros alcanzados. De este modo, siendo voluntarias estas acciones en los términos antes referidos, la empresa no deja de asumir un compromiso no institucionalizado, más o menos informal, pero cuyo cumplimiento garantiza el hecho de que no hacerlo repercute sobre su prestigio y reputación pública. Dicho de otro modo, el contraste entre la acción comprometida por la empresa vía responsabilidad social y los resultados obtenidos, aunque no provoque un resultado negativo sancionador o de responsabilidad jurídica en la clave jurídica positiva, sí que da lugar a otras «sanciones» de desprestigio, de pérdida de reconocimiento por parte de los representantes de los trabajadores y de los propios empleados de la empresa, que como tales pueden llegar a ser tan o más eficaces que otras reglas estrictamente vinculantes y formalmente sancionable su incumplimiento. Como último apunte, indicar que un correcto desarrollo de la responsabilidad social en los términos referidos, con protagonismo real de los representantes de los trabajadores, requiere de un cambio de perspectivas y de percepciones por parte sus protagonistas. Ello comporta aceptar unas nuevas reglas del juego y, sobre todo, una nueva forma de relacionarse los protagonistas entre sí. Supone superar las desconfianzas habituales entre las partes, al objeto de que la empresa Jesús Cruz Villalón gaceta 160 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 160 esté dispuesta a aceptar entrar en una dinámica de intervención de los representantes de los trabajadores que, sin eliminar la voluntariedad, supere la unilateralidad. Y, al propio tiempo, supone superar las desconfianzas sindicales, para presumir que es posible programar y desplegar acciones de mejora de la calidad del empleo, que en la práctica se van a materializar sin necesidad de que para ello sea imprescindible la amenaza de la denuncia ante los poderes públicos de su incumplimiento, al objeto de que por éstos se imponga la correspondiente sanción igualmente pública. Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates gaceta 161 sindical 10—Jesús Cruz Villalón_Maquetación 1 13/06/11 11:51 Página 161