El acoso sexual laboral : cómo es / cómo se percibe socialmente. Indicaciones para un fiel reflejo de la realidad en los medios de comunicación.

 1779  EL ACOSO SEXUAL LABORAL: CÓMO ES / CÓMO SE PERCIBE SOCIALMENTE. INDICACIONES PARA UN FIEL REFLEJO DE LA REALIDAD EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN. Pérez Guardo, Rocío Departamento de Sociología y Trabajo Social Universidad de Valladolid [email protected] Serrano Serrano, Natalia Departamento de Sociología y Trabajo Social Universidad de Valladolid [email protected] RESUMEN: Los medios de comunicación ejercen una importante influencia sobre la población en la conformación de percepciones sociales en torno a múltiples temáticas. Partiendo de esa base, la ley les insta a luchar contra la violencia de género y a promocionar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A la hora de cumplir con tales requerimientos, se suelen encontrar con obstáculos como la falta de formación sobre la citada materia. Por esa razón, mediante esta comunicación, pretendemos exponer el diseño y algunas conclusiones de un estudio que hemos realizado sobre la temática del acoso sexual laboral. El objetivo de la investigación ha sido analizar la percepción social que la población trabajadora tiene sobre este fenómeno. Una vez detectadas las principales distorsiones de la realidad evidenciadas a través del empleo de la encuesta y los grupos de discusión, podemos extraer una serie de consideraciones a tener en cuenta a la hora de reflejar objetivamente esta problemática en los medios. PALABRAS CLAVE: Violencia de género, acoso sexual laboral, percepción social, medios de comunicación.  1780  EL ACOSO SEXUAL EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES: UNA MANIFESTACIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO DENTRO DEL ESCENARIO LABORAL La comunicación que a continuación presentamos se inscribe en el eje temático número 8, titulado “Comunicación y violencia de género: perspectivas del periodismo actual. Logros y retos”. El descriptor del eje reafirma la responsabilidad que los medios de comunicación tienen como agentes conformadores de la opinión pública en la erradicación de la violencia de género, la cuál consideran uno de los indicadores más explícitos de la falta de conciencia generalizada sobre la no supremacía de un sexo (el masculino) sobre otro (el femenino). El acoso sexual laboral, el fenómeno de referencia del texto que vamos a exponer, es una manifestación de violencia de género dentro del escenario laboral. Su conceptualización proviene del ámbito jurídico, pero también del movimiento feminista y de instancias académicas. Se considera que son conductas constitutivas de acoso sexual laboral aquellas de índole físico o verbal, de naturaleza estrictamente sexual, expresadas a modo de chantaje o acoso ambiental, generadas en el entorno laboral por personas de cualquiera de los dos sexos (especialmente por hombres) y de cualquiera de las posiciones jerárquicas del escalafón laboral, dirigidas a personas de cualquiera de los dos sexos (especialmente a mujeres) y de cualquiera de las posiciones jerárquicas del escalafón laboral, que resultan tácita y/o manifiestamente ofensivas para quien las recibe830. El interés de la reflexión sobre este fenómeno, el por qué de su elección, viene avalado por su relevancia y por el incremento de la sensibilización social al respecto. El acoso sexual laboral reúne las condiciones necesarias para ser considerado como un como problema social. Desde su identificación e inicios de conceptualización realizada por el movimiento feminista norteamericano en la década de los 70, ha crecido la sensibilidad social hacia el mismo. Este hecho se refleja en su reconocimiento como forma de discriminación por razón de sexo, como forma de violencia contra la mujer y como problema de seguridad e higiene en el trabajo. Se refleja en su progresivo tratamiento desde la ONU (Organización de las Naciones Unidas) y la OIT (Organización Internacional del Trabajo), quienes solicitan la implicación de los Estados, del empresariado, de los sindicatos y de los/las trabajadores/as en su erradicación. Se refleja en su regulación jurídica desde el Derecho Comunitario y desde las diferentes ramas del Derecho español. Y, finalmente, se refleja también en la proliferación de aportaciones teórico empíricas sobre el fenómeno.  830 Esta definición constituye una propuesta conceptual propia que parte de la deconstrucción de las conceptualizaciones de McKinnon, 1979; EECO, 1980; Rubenstein y de Vries, 1987; Recomendación 92/131/CEE, 1992; Nicolson y Ussher, 1992; Wise y Stanley, 1992; Directiva 2002/73/CEE; Código Penal, 2003 y Ley de Igualdad, 2007.  1781  Los datos cuantitativos sobre acoso sexual laboral arrojan elevadas cifras de incidencia831 y prácticamente toda la literatura existente al respecto presta atención a las consecuencias negativas que devienen de su presencia. Nos referimos a consecuencias físicas, psicológicas, laborales, sociales y también a la lesión de derechos fundamentales. Estas consecuencias tienen una negativa repercusión en la satisfacción de las necesidades socio vitales (y por lo tanto en el desarrollo personal y profesional) de las personas que se enfrentan al él, y tienen también repercusión negativa en la marcha de la organización laboral en la que se genera el acoso. La detección de estos efectos nada deseables es una de las motivaciones que fundamenta la obligación que, desde los artículos 48 y 62 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establece en materia de prevención y control del acoso sexual laboral. “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”. (Art. 48). "Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: 1. El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. 3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. 4. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia". (Art. 62). Dichas citas hacen que el diseño e implementación de instrumentos de prevención del acoso sexual laboral y su asistencia deje de ser una opción voluntaria y pase a convertirse en una obligación. Si la elaboración y aplicación de los planes de igualdad en las empresas sólo corresponde a aquellas que tienen más de doscientos cincuenta trabajadores/as, la prevención y control del acoso sexual laboral es, desde la aprobación de esta ley, una obligación para todas  831 Podemos obtener esta información a través de los informes anuales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a través del Ministerio del Interior (datos facilitados por el Instituto de la Mujer) y a través de estudios de cohorte cuantitativa sobre el fenómeno (Calle et al, 1988; Emer Estudios, 1994; Pernas et al, 2000; Inmark Estudios, 2007 e Ibáñez et al, 2007).  1782  las organizaciones laborales (independientemente del número de trabajadores/as que alberguen). Pero las organizaciones laborales no son las únicas responsables de prevenir el fenómeno. Tal y cómo señala el descriptor del eje temático en el que se encuadra esta comunicación, entre otros agentes, los medios de comunicación poseen un incuestionable valor como sensibilizadores y conformadores de la opinión pública, y ley les insta a luchar contra la violencia de género. Si la falta de formación sobre la materia es una de las principales trabas con las que se encuentran a la hora de cumplir sus obligaciones, a continuación procederemos a presentar el alcance, justificación, metodología y principales conclusiones de una investigación que ha tratado de minimizar esta limitación. ALCANCE Y JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Este epígrafe está destinado a presentar el alcance y la justificación del estudio empírico realizado. Respondemos de esta manera a los interrogantes de qué se ha estudiado (temática), en dónde (contexto), para quién (segmentos poblacionales implicados) y para qué (objetivo perseguido y finalidad social). La temática abordada es la percepción social que los/as trabajadores/as tienen sobre el acoso sexual laboral. La referencia contextual es la provincia de Valladolid. Estamos hablando de un fenómeno especialmente presente en todas las sociedades en las que la mujer se encuentra progresivamente representada en la esfera laboral. De hecho, son precisamente las personas de sexo femenino el segmento poblacional que de forma mayoritaria sufre este tipo de acoso. El hecho de que las repercusiones directas recaigan generalmente sobre las mujeres por ser las principales destinatarias, no significa que no se produzcan casos de acoso dirigidos hacia hombres o que su existencia no sea perjudicial para sus compañeros/as de trabajo y para otras de sus redes sociales, para la organización laboral de referencia e incluso para la sociedad en general. Pero ¿qué entendemos por percepción social? La percepción es un proceso cognitivo de la conciencia que consiste en el reconocimiento, la interpretación y significación para la elaboración de juicios en torno a las sensaciones obtenidas del ambiente físico y social (Allport, 1974; Coren y Ward, 1979; Rock, 1985). El resultado es una idea que elaboramos a partir de la información recibida del exterior. El proceso perceptivo consiste en recopilar y recodificar los datos estímulos e intentar ir más allá de ellos para satisfacer así la necesidad individual y colectiva de predecir acontecimientos y conductas futuras. Como señala Allport “la percepción incluye la organización, interpretación, análisis e integración de los estímulos recibidos relativos a objetos o a circunstancias ambientales” (Allport, 1974: 7). Hace varias décadas se acuñó el término de percepción social para aludir a una tipología específica de la percepción. Históricamente, este término se ha venido utilizando en dos  1783  sentidos, aludiendo al contenido de lo percibido y/o haciendo referencia al proceso de percibir en sí mismo. Así lo reflejó Tajfel, uno de los padres de la psicología social europea, en la obra Handbook of Social Psychology (Tajfel, 1969). Cuando se entiende que el calificativo de social está aplicado al contenido de la percepción, se está haciendo referencia a la percepción de objetos sociales. En cambio, cuando lo social se refiere al proceso de la percepción, se está prestando más atención a la existencia de condicionantes y/o determinantes sociales de esa percepción. Y es que como señala Lee, la percepción social “está influida por valores, actitudes y creencias” (Lee, 1981: 105). El estudio de la percepción social sobre el acoso sexual laboral se puede considerar social en los dos sentidos antes señalados (contenido y proceso). Respecto al contenido, al objeto de esa percepción, es evidente que estamos ante un constructo social, inherentemente subjetivo y multidimensional. En cuanto al proceso de la percepción de dicho fenómeno, es constatable también la importancia de los valores, las actitudes o las creencias en la forma de entenderlo. Son muchas las investigaciones que estudian la influencia ejercida por los medios de comunicación, tratando de conocer hasta qué punto son una fuente socializadora que contribuye a la conformación de las percepciones sociales de la población, a la generación de visiones estereotipadas, prejuicios, etcétera (Miller y Reeves, 1976; Vera, 2001; Esteban et al, 2002; Fernández, 2010). En general, concluyen que son fuerzas socializadoras poderosas. Sin embargo, a pesar del interés que despierta esta cuestión en la comunidad científica, estos estudios son poco numerosos, debido principalmente a la dificultad de aislar la influencia de los medios de comunicación de otras influencias socializadoras. En el caso de la investigación que nosotras presentamos, tampoco hemos pretendido analizar hasta qué punto los medios de comunicación influyen en la construcción de percepciones sociales. No obstante, como somos conscientes de que tal influencia es un hecho constatado, hemos fijado el objetivo cognitivo de analizar la percepción social que los/as trabajadores/as tienen sobre el acoso sexual laboral, con la finalidad social de extraer las principales distorsiones detectadas para tenerlas en cuenta a la hora de reflejar objetivamente el fenómeno en los medios. La imagen que los medios transmiten sobre episodios de acoso sexual influye en la percepción que la ciudadanía tiene sobre el mismo. Pero no nos interesa conocer en qué grado, sino en qué nos debemos fijar para proyectar un fiel reflejo de la realidad que no genere percepciones sociales erróneas. METODOLOGÍA EMPLEADA Después de conocer el alcance y la justificación de la investigación procedemos a presentar la metodología para responder a otro interrogante, el del cómo. Para ello se han elegido como técnicas de investigación el grupo de discusión y la encuesta. El método cuantitativo (la encuesta) pone su acento en la medición, en la expresión cuantitativa de la realidad social, frente al énfasis en los discursos que caracteriza a la metodología cualitativa (el grupo de discusión).  1784  Ambos métodos no son excluyentes, se pueden utilizar de forma complementaria utilizando un enfoque multi-método a través de diferentes estrategias, tal y como identifica Bericat (1998). Para el diseño de la investigación relativo a la utilización de la técnica del grupo de discusión hemos puesto en marcha las siguientes operaciones esenciales: la elaboración de un guión de debate, la confección de la muestra, la constitución de los grupos, la realización de las discusiones grupales y su trascripción y, finalmente, el análisis del contenido de los discursos obtenidos en dichas discusiones. A. Elaboración del guión de debate Para gestionar las discusiones grupales en un grupo de discusión se ha elaborado un guión de debate que orienta sobre las cuestiones que nos interesa que sean tratadas y que se pueden propiciar en algún momento con estímulos discursivos en el caso de que no aparezcan. Hemos considerado como cuestiones relevantes que debían formar parte del guión de debate las categorías en las que se centran los modelos explicativos (Tangri et al, 1982) a la hora de presentar su versión sobre la realidad del fenómeno, tal y como presenta la Tabla 1. Por lo tanto, la explicación del fenómeno, así como aportaciones sobre las personas víctimas y acosadoras esperadas y sobre las conductas que bajo su punto de vista constituyen acoso (ambas integrando la denominación de “concepto”), sobre las consecuencias que conlleva, sobre la reacción de la persona acosada y del entorno laboral, han constituido la estructura informativa objeto de nuestro interés y, por ello, se han convertido en nuestro guión. Este guión se ha utilizado tan sólo para constatar que en cada grupo iba apareciendo información importante para nosotras y para estimular su aparición cuando no ha sido así. No se ha tratado en ningún caso de generar un clima directivo, de forma que hemos podido nutrirnos de los discursos sin constreñirlos, pudiendo así reflexionar sobre los aspectos presentes y ausentes, los considerados como más relevantes, los consensos y disensos y el grado de conocimiento de la materia entre otros. Tabla 1: Guión de debate de los grupos de discusión. Denominación modelo explicativo Denominación categorial para el análisis propio Explicación del fenómeno Causas explicativas Consideraciones sobre las personas víctimas y acosadoras esperadas Concepto  1785  Guión de debate para los trabajadores/as Consideraciones sobre las conductas que constituyen acoso sexual laboral Consideraciones sobre las consecuencias que conlleva Consecuencias Consideraciones sobre la reacción de la persona acosada Reacción de la persona acosada Consideraciones sobre la reacción de del entorno laboral Reacción del entorno laboral Fuente: Elaboración propia. B. Confección de la muestra El segundo paso efectuado ha sido la confección de la muestra. Hemos considerado como población objeto de estudio a las personas residentes en la provincia de Valladolid que en el período de referencia (período de realización de los grupos de discusión) estuvieran ocupadas o hubiesen tenido al menos un año de experiencia en el mercado laboral, bien en esta localidad o bien fuera de ella. La vertiente del acoso sexual en la que se centra este estudio es la laboral y la experiencia laboral, por lo tanto, es un elemento decisorio en la configuración de la percepción social de fenómenos generados en dicho ámbito. La elección de Valladolid como municipio de referencia responde al criterio de accesibilidad. El establecimiento de ejes estructurantes es fundamental de cara a la elección del número de grupos de discusión a realizar y de su composición interna. Los ejes estructurantes que hemos estimado relevantes en relación a la percepción social de la problemática del acoso sexual laboral son: el sexo, la edad y el nivel formativo. Al igual que sucede con otras formas de cognición social, la percepción social del acoso sexual varía dependiendo de quién esté haciendo la observación (Terpstra y Baker, 1987). Aunque el sexo es una variable independiente muy importante en la percepción del acoso sexual (Charney y Russell, 1994), sus efectos son conocidos por ser moderados por otras variables como la edad y el nivel formativo (Baker et al, 1990 y Pernas et al, 2000). Aplicando a la población objeto de estudio los ejes estructurantes de sexo, edad y nivel formativo, teniendo en cuenta que el número adecuado de grupos de discusión a realizar ha de oscilar entre 3 y 10 aproximadamente (Wells, 1974, Goldman y McDonald, 1987) y que en cada uno de ellos se ha de reflejar cierta heterogeneidad inclusiva, hemos planteado 8 grupos de discusión estructurados como indica la Tabla 2.  1786  Tabla 2: Confección de la muestra de los grupos de discusión. Ámbito de estudio: Personas residentes en Valladolid ocupadas o con experiencia en el m laboral Grupo Sexo Edad Nivel formativo 1 Mujeres Entre 16 y 39 años (ambos incluidos) Con estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 2 Mujeres Entre 16 y 39 años (ambos incluidos) Sin estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 3 Mujeres De 40 o más años Con estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 4 Mujeres De 40 o más años Sin estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 5 Hombres Entre 16 y 39 años (ambos incluidos) Con estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 6 Hombres Entre 16 y 39 años (ambos incluidos) Sin estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 7 Hombres De 40 o más años Con estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados 8 Hombres De 40 o más años Sin estudios de Educación Secundaria Obligatoria o equivalentes finalizados Fuente: Elaboración propia.  1787  C. Constitución de los grupos De cara a la constitución de los grupos mencionados se ha tenido en cuenta la necesidad de contar con la presencia de participantes que reunieran las características configuratorias de cada grupo, sin olvidar la necesidad de lograr una heterogeneidad inclusiva. Se ha procurado que el número de participantes de cada uno de ellos no transgrediera la habitualidad investigadora de esta técnica, que oscila entre 6 y 10 personas (Wells, 1974, Morgan, 1988832), por lo que todos los grupos han estado integrados por 6 participantes. Una cifra de integrantes más elevada incrementaría la dificultad para mantener la discusión sin que la dinámica grupal tendiera a multiplicar la conversación entre subgrupos formados por los/las participantes más próximos/as en el espacio. D. Análisis de contenido de los discursos Una vez realizadas y transcritas las discusiones grupales, se procedió al análisis de contenido de los discursos. Bien es cierto que cualquiera de las fases del proceso de investigación puede considerarse como analítica, ya que desde la formulación del problema se va diseccionando el fenómeno y la labor de plantear y resolver interrogantes está presente hasta la consecución de los resultados finales. Sin embargo, en un sentido más restringido, se suele entender por análisis la utilización de una serie de procedimientos y técnicas una vez obtenidos los datos. En el caso que nos ocupa, el procedimiento seleccionado para realizar esta tarea ha sido el análisis de contenido, mediante la utilización del programa de análisis cualitativo ATLAS ti. La primera operación ha consistido en comparar la información obtenida en los discursos una vez transcritos, tratando de dar una denominación común al conjunto de fragmentos que comparten una misma naturaleza. La codificación se realiza teniendo en cuenta tanto los discursos transcritos como el conocimiento de la literatura técnica que se trae a la indagación. Esta tarea exige la identificación las unidades de registro, que son las “palabras, frases o temas que permitan al investigador identificar la unidad de significación que se ha de codificar” (Bardin, 2002: 80). Mediante la agrupación de las unidades de registro con una naturaleza común, se procede a diseñar las diferentes categorías, tal y como refleja la Tabla 3. Tabla3: Unidades de registro generadas agrupadas en cada categoría establecida. Denominación unidades de registro Denominación de la categoría en la que se insertan  832 Citado en Gil et al (1994).  1794  La independencia Los datos provienen de un diseño de grupos aleatorios, por lo que las puntuaciones se consideran independientes, y en ese caso no es necesario evaluar esta hipótesis. Esto quiere decir que la razón entre la varianza debida al efecto de las variables independientes y la varianza debida al error, sigue una distribución F de Sneadecor. La normalidad Otra de las pruebas iniciales a realizar para el posterior análisis es el test de normalidad. En este caso, se trata de averiguar si los datos de las variables de estudio siguen una distribución Normal de media mu y varianza sigma. Para ello, se han realizado el test de normalidad de Komogorow-Smirnov (Tablas Test of Normality), los gráficos P-P y Q-Q y los histogramas. En la mayoría de las variables analizadas con el Test de normalidad Komogorov-Smirnov, el resultado del test de normalidad da como resultado el rechazo de la hipótesis nula de que la distribución es una normal N (mu, sigma). Los gráficos P-P confrontan las proporciones acumuladas de una variable con las de una distribución normal que según la hipótesis a contrastar debería seguir. Los gráficos Q-Q se obtienen de modo similar, representando los cuantiles respecto a los cuantiles de la distribución normal teórica que según la hipótesis de partida debería seguir. De esta forma, una curva en forma de "U" o con alguna curvatura notable, explica que la distribución es asimétrica con respecto a la gaussiana (la normal), mientras que un gráfico en forma de "S" significa que la distribución tiene colas mayores o menores que la normal, es decir, que existen o bien pocas o bien demasiadas observaciones en las colas de la distribución. En los gráficos quedan patentes los resultados obtenidos a través del Test de Kolmogorov- Smirnov, en los que visualmente se observan las desviaciones de los datos muestrales con respecto a las teóricas distribuciones normales que se están contrastando, por lo que no se puede suponer que dichas observaciones se comporten como una distribución normal de media mu y varianza sigma. Los histogramas, al igual que los gráficos P-P y Q-Q, permiten también a simple vista detectar si las variables siguen o no una distribución normal (acampanada). En este caso, tampoco se cumplen en la mayor parte de las variables los supuestos de normalidad. Partiendo de estos resultados podemos concluir que, un análisis paramétrico como el ANOVA hay que tomarlo con cierta precaución, es decir, no es conveniente hacer inferencia de la muestra a la población, sino tener en cuenta el análisis dentro de la muestra. En nuestro caso hemos realizado el análisis paramétrico, pero en pro de un mayor rigor, lo hemos acompañado de un análisis no paramétrico a través de las pruebas Mann Whitney (para la variable de 2  1795  categorías: sexo) y Kruskal Wallis (para las variables de más de 2 categorías: edad, sector de actividad y categoría profesional). PRINCIPALES CONCLUSIONES Tras el análisis de la percepción social que tienen sobre el acoso sexual laboral los/as trabajadores/as considerando a estos/as como agentes implicados en su prevención y control, consideramos importante destacar las siguientes conclusiones: Las mujeres tienden a situarse en el papel de potencial persona acosada, mientras que los hombres se sitúan en el papel de potencial acosador o en el de trabajador denunciado en falso por acoso sexual. Ambos analizan el fenómeno desde la óptica en la que se sitúan. Pese a que las estadísticas demuestran que hablamos de un fenómeno que afecta de forma mayoritaria a las mujeres, ambos sexos son posibles destinatarios/as del mismo. Por lo tanto, en la representación del fenómeno se han de manifestar ambas realidades, y se ha de tratar de evitar difundir la idea culpabilizadora de que los hombres como colectivo son acosadores sexuales en potencia. Por otra parte, conviene resaltar la idea de que la posesión de pruebas concluyentes es un requisito esencial para obtener la victoria en un proceso judicial. Incluso habiendo existido un caso de acoso, resulta verdaderamente complejo contar dichas pruebas dada la naturaleza del fenómeno. No es posible que se produzca una condena si el acoso es inexistente porque no se contará con una evidencia probatoria. Aunque se suele utilizar un discurso políticamente correcto que establece que el acoso sexual laboral es un importante problema social, lo cierto es que no se le otorga mucha relevancia. El argumento más utilizado para hacer del fenómeno algo poco relevante es presuponer que se genera con poca frecuencia, e incluso que se presenta como más importante de lo que realmente es como estrategia para conseguir la supremacía de la mujer respecto al hombre. Pero, en realidad, hablamos de un fenómeno que suele ser invisibilizado y normalizado, un fenómeno con gran dificultad probatoria, un fenómeno difícil de medir… Pero, en todo caso, sabemos que se experimenta con bastante frecuencia y que la precarización de las relaciones laborales incrementa su incidencia y su invisibilización. Una buena práctica al respecto es visibilizar todos los casos conocidos y presentar situaciones de este tipo como hechos denunciables. En muchas ocasiones se trata de explicar la existencia del acoso sexual desde el argumento del supuesto mayor impulso sexual masculino que, si bien no es una evidencia científica consensuada, aun siendo así no justificaría la realización de conductas sexuales que son ofensivas para el resto de los/as trabajadores/as. La sobrevaloración del rol sexual de la mujer en detrimento del profesional hace que se tiendan a generar conductas de marcado carácter sexual hacia ellas en las organizaciones laborales, sin que quien las lleva a cabo tenga intención de causarlas ofensa o buscar su sumisión. Los/as trabajadores/as dan más crédito a la intención  1796  de quien emite la conducta sexual que en la percepción de quien la recibe, que es quien debe actuar como árbitro de su catalogación como acoso sexual. No obstante, en momento que es conocido que una conducta sexual es ofensiva, debe dejar de repetirse (por lo que si prosigue la “mala” intención es evidente). En la misma línea que el apartado anterior, conviene difundir la idea de que cada uno/a es responsable de sus actos y de que si estos son ofensivos para otras personas y, además, son denunciables, ninguna justificación de este tipo podrá legitimar su generación. Las mujeres tratan de normalizar situaciones de acoso sexual que viven en primera persona, aunque teóricamente les otorguen dicha etiqueta. Este dato nos lleva a retornar a la idea anterior. El acoso sexual laboral es un supuesto que contraviene la Constitución Española (CE) así como la normativa de orden laboral y penal. Es denunciable y como tal se ha de presentar. Con una relativa frecuencia se tiende a considerar que el fin prioritario de una persona acosadora es conseguir sexo, en lugar de ejercer un poder. Esta afirmación, que puede ser real para algunos casos concretos, obvia a la mayor parte de las conductas de acoso sexual laboral, las de tipología ambiental, que aunque son de carácter sexual no tienen nada que ver con el ejercicio del acto sexual tal y como es entendido comúnmente. Además, el imaginario colectivo sobre el acoso sexual laboral se ve reducido en ocasiones a las situaciones más aparentemente graves o llamativas o a aquellas en las que quien acosa es superior jerárquicamente. Una buena práctica a poner en marcha partiendo de este resultado es evitar presentar visiones estereotipadas del fenómeno e incluso potenciar la visibilización de situaciones comunes diferentes a los clichés dominantes (acoso sexual entre personas de la misma jerarquía, conductas de acoso sexual ambiental, etcétera). Los hombres suelen bromear sobre el acoso sexual y presentarlo como algo deseable para ellos. Estas afirmaciones son incoherentes, ya que una conducta sexual deseable no es acoso sexual (ya que no sería ofensivo). Sería recomendable evitar la proyección de mitos como que una conducta sexual siempre ha de ser bienvenida para un hombre, que hacen que ellos se encuentren con obstáculos para denunciar situaciones de este tipo. Los/as trabajadores/as están muy desinformados/as respecto al procedimiento a seguir en caso de acoso sexual laboral. Consideran que la denuncia no aporta grandes soluciones, y el nivel de confianza en sindicatos o Inspección de Trabajo y Seguridad Social como apoyos útiles para poner fin al acoso es baja. Se deben elaborar más campañas informativas sobre dicho procedimiento, en lugar de reducir el imaginario de la violencia de género a la producida en el seno de las relaciones de pareja. Una estrategia de legitimación del acoso sexual es desviar la problemática hacia conflictos interpersonales en los que la organización laboral no tiene responsabilidades. Frente al acoso sexual la organización laboral tiene responsabilidades (aunque gran parte de los/as trabajadores/as lo desconozca), no es un problema íntimo al margen de ella. Esta percepción social refuerza más nuestra apuesta por una mayor difusión de campañas preventivas.  1797  En ocasiones se trata de culpar a la persona acosada del acoso, acusándola de transmitir una apariencia provocativa o una actitud provocadora. Cada persona es libre de decidir sobre su aspecto físico y comportamiento en la medida que no transgreda las normas organizacionales ni falte al respecto a sus integrantes. Estas cuestiones no justifican el acoso sexual laboral. Otras veces se la culpa por no haber sabido parar el acoso a tiempo. Realmente existen muchos obstáculos para parar un acoso sexual exitosamente. A la dificultad probatoria se le une el miedo a represalias por parte de compañeros/as o de la organización laboral, quienes generalmente no colaboran con la persona acosada. El miedo a perder el empleo o incluso el intento de normalización de la situación en un primer momento son otros posibles inhibidores de la denuncia. En todo caso, la culpa está en quien transgrede la norma, no en quien no consigue por múltiples motivos defenderse de tal transgresión. Debemos poner el acento en las conductas culpables de los/as acosadores/as en lugar de centrar la atención en las características de la persona acosada, evitando coartar su libertad de expresión. También por parte de los hombres se plantea incluso que el acoso sexual laboral se trata de una oportunidad para que las mujeres se mantengan en el empleo o mejoren profesionalmente. Nuevamente vemos como se antepone el rol sexual de la mujer por encima del profesional, destacando que el primero es el más importante, en su caso, para el desarrollo profesional. Un fenómeno que atenta contra la igualdad, la dignidad, la intimidad, etcétera, y que genera consecuencias negativas para quien lo recibe, sus redes y la organizacional laboral en general, no puede ser presentado como una oportunidad laboral, sino como una lacra laboral. La oportunidad laboral ha de venir dada por los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona trabajadora en su sector de actividad. La pornografía, producción que cuenta con millones de asiduos/as, acostumbra a representar con asiduidad el argumento de que las mujeres acceden al mercado laboral o prosperan en él a través de favores sexuales. Los/as trabajadores/as no esperan apoyo social por parte de sus compañeros/as frente a estas situaciones, y sólo estarían dispuestos a ofrecerlo en privado. Esta realidad caracteriza el marco de las relaciones laborales actuales, que generan una fuerte dualización entre las condiciones laborales de los/as trabajadores, mayor precariedad laboral y mayor desempleo, circunstancias que minan el apoyo social. Esta realidad tiene difícil solución, pero para tratar de evitarla se hace necesario incidir en la concienciación social. BIBLIOGRAFÍA Allport, Henry (1974): El problema de la percepción. Ediciones Nueva Visión. Argentina. 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