El cumplimiento del contrato psicológico y su relación con la cultura organizacional para nuevos y veteranos: un análisis multigrupo

Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. 53 G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico Dirección de los autores: Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Facultad de Psicología. c/ Juan del Rosal, 10 Despacho 1.17. 28040 Madrid. Correo electrónico: [email protected] Recibido: noviembre 2004. Aceptado: mayo 2005. Apuntes de Psicología Colegio Oficial de Psicología 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. de Andalucía Occidental y ISSN 0213-3334 Universidad de Sevilla El cumplimiento del contrato psicológico y su relación con la cultura organizacional para nuevos y veteranos: un análisis multigrupo Gabriela TOPA CANTISANO José F. MORALES DOMÍNGUEZ Francisco PALACÍ DESCALS Universidad Nacional de Educación a Distancia Resumen Se presenta un estudio relativo a los cambios en los contratos psicológicos construidos por los miembros recién llegados en el Ejército español. Dos muestras de soldados profesionales (de reciente incorporación N1= 222 y N2= 143) y veteranos (N= 386) completaron cuestionarios. Primeramente, las respuestas fueron comparadas mostrando que los contratos psicológicos de los recién llegados cambian durante la socialización organizacional y que tales cambios se producen en general las normas de los soldados experimentados. Más aún, los resultados del análisis de ecuaciones estructurales sugieren que la cultura organizacional predice el cumplimiento del contrato psicológico. Las implicaciones de las relaciones entre la cultura organizacional y el contrato psicológico se discuten. Palabras claves: contrato psicológico, cumplimiento, cultura organizacional, análisis multigrupo, militares. Abstract A study into changes in the psychological contracts held by newcomers into the Spanish Army is reported. Two samples of professional soldiers (newcomers N1= 222 and N2= 143) and veterans (N= 386) completed questionnaire measures. First, responses were compared showing that newcomers’ psychological contracts change during organizational socialization and these changes were generally toward the insider norms of experienced soldiers. Moreover, results of structural equation modelling suggested that organizational culture predicts psychological contract fulfillment. The implications of the relationships between organizational culture and psychological contract are discussed. Key words: Psychological contract, Fulfilment, Organizational Culture, Multigroup Analysis, Military. 4TopaMorales.indd 53 8/4/06 12:58:34 54 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico El contrato psicológico en la última década ha puesto de manifiesto su capacidad explicativa en relación con diversos aspectos de la vida organizacional y ha acumulado evidencia empírica que apoya estas explicaciones. Pese a ello todavía quedan algunos aspectos inexplorados y que sólo recientemente han llamado la atención a los investigadores, como las relaciones entre el contrato psicológico y la cultura o el clima psicológico en las organizaciones (Kickul y Liao-Troth, 2003). Este estudio se propone abordar el análisis de las relaciones entre el cumplimiento percibido del contrato psicológico y las dimensiones de la cultura organizacional en dos muestras de militares profesionales españoles, una de soldados de reciente incorporación y otra de compañeros veteranos. El contrato psicológico durante la socialización organizacional El proceso de socialización de los nuevos miembros en las organizaciones es (Schein, 1968, 1988; Van Maanen, 1976; Van Maanen y Schein, 1979) una progresiva adopción de las actitudes normativas, los valores, los objetivos y la cultura de la organización, a la vez que un proceso de adquisición de conocimientos (Morrison Wolfe, 1993, 1994; Ostroff y Kozlowski, 1992) y construcción de sentido de la nueva realidad (Louis, 1980). En la investigación empírica se han identificado diferentes fuentes de información disponibles dentro del contexto organizacional más inmediato y se ha sugerido que estas fuentes proveen diversos tipos de información y cambian en su saliencia relativa para el nuevo miembro. También se ha insistido en el papel proactivo de los nuevos empleados en su propio proceso de socialización (Ostroff y Kozlowski, 1993) y en el carácter bidireccional de la influencia entre el personal recién incorporado y el grupo de veteranos, con el que comparte su ambiente de trabajo (Anderson y Thomas, 1996). Pero lo más relevante de todo este período quizá sea que en él se construye el contrato psicológico del empleado con su organización (Anderson y Thomas, 1996; Mc Farlane Shore y Tetrick, 1994; Rousseau, 2001; Thomas y Anderson, 1998). El contrato psicológico es la creencia individual en un conjunto de promesas y obligaciones que caracterizan una relación entre dos partes. Se trata de un modelo mental flexible que se desarrolla progresivamente a partir de las experiencias pasada y guiando la integración de informaciones nuevas (Rousseau, 2001). Los esquemas cumplen una función interpretativa y referencial, ayudan a la gente a llenar los vacíos creados por los datos faltantes o incompletos. De este modo ayudarán a los recién llegados a manejarse con la falta de información detallada acerca de su rol y de su relación más amplia con el empleador. A través del tiempo, los esquemas mentales se van ajustando y sus términos cambian con el feedback que el ambiente les proporciona, mejorando así su ajuste a la realidad. La misma autora (Rousseau, 2001) señala que hay dos hallazgos de la investigación sobre los esquemas mentales que son de particular importancia en relación con el cambio de los contratos psicológicos durante la socialización. Por una parte, que los novatos y los expertos difieren en sus esquemas mentales y en el modo de procesar la información que es discrepante con el esquema previo. En este sentido, los expertos tienen mayor cantidad de elementos en sus esquemas y éstos están mas integrados, lo que les permite asimilar mejor la información contradictoria. Desde la perspectiva del contrato psicológico, esto podría implicar que los empleados con ma4TopaMorales.indd 54 8/4/06 12:58:35 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. 55 G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico yor experiencia pueden mantener diferentes esquemas mentales acerca de su relación de empleo, y también que reaccionarán de modo diferente que los menos experimentados ante las nuevas experiencias. Así, la gente experimentada es más probable que integre sus nuevas experiencias con su empleador dentro de los sistemas de creencias preexistentes y, como contrapartida, es menos probable que cambie sus esquemas ante la primera información discrepante que se le presente. Por otra parte, el segundo hallazgo de interés es que los esquemas probablemente sólo cambien cuando la gente está motivada para llevar adelante el esfuerzo cognitivo que el cambio requiere. Como, en general, la gente suele estar más dispuesta a prestar atención a la información que es consistente con sus creencias previas, el cambio en los contratos psicológicos requerirá que esté motivada para procesar información discrepante con su esquema mental previo. Empleados nuevos y veteranos: sus contratos psicológicos El hecho de que el grupo de trabajo próximo juega un papel muy importante en el proceso de socialización del nuevo miembro ha sido puesto de manifiesto por muchos autores (Anderson, Cunningham -Snell, y Haigh, 1996; Brim, 1966; Louis, 1980; Wanous, Reichers, y Malik, 1984). El grupo provee el ambiente socio cultural y laboral inmediato dentro del cual el empleado deberá aprender sus tareas y responsabilidades, siendo este mismo grupo influenciado por la llegada de un nuevo componente. Por otra parte, la influencia bidireccional entre los miembros veteranos y el recién llegado ha llevado a otros autores a indagar sobre los cambios que los nuevos miembros, esta vez, sufren en sus contratos psicológicos a lo largo de la socialización. El primero de los estudios en esta línea dejó sentado que los componentes del contrato psicológico de los nuevos empleados cambian a través del tiempo y que la mayoría de tales cambios son incrementos de las obligaciones percibidas en el empleador (Robinson, Kraatz, y Rousseau, 1994). Más tarde, en el estudio efectuado en el Ejército británico (Thomas y Anderson, 1998), se ha comprobado que la importancia atribuida a los componentes del contrato de los Soldados nuevos difieren de los de sus colegas, pero esa diferencia es más acusada en el primer momento de la investigación que ocho semanas después. Este estudio, sin embargo, sólo recoge los cambios de los contratos en un período de la incorporación a la organización que cubre los dos primeros meses que dura el entrenamiento inicial, sin extenderse más allá. Sobre la base de estos estudios precedentes, en esta investigación esperamos que los contratos psicológicos de los participantes novatos difieran más de aquellos de sus compañeros veteranos cuando recién se han agregado a los grupos de trabajo que dos años más tarde. La cultura organizacional y el contrato psicológico La cultura organizacional es un concepto centrado en cómo las personas perciben e interpretan sus propias organizaciones y es una pieza fundamental para comprender muchos procesos psicosociales que se viven dentro de ellas. Su estudio es importante para la psicología social y de las organizaciones porque provee un marco de interpretación de la conducta de las personas dentro del ámbito organizacional. Esto se debe a que los procesos psicosociales asociados a la emergencia de la cultura organizacional influyen 4TopaMorales.indd 55 8/4/06 12:58:36 56 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico las actitudes y conductas de las personas, en cuanto individuos y en cuanto miembros de grupos sociales, incluidos la permanencia en la organización, la satisfacción laboral, el rendimiento, la confianza en la organización, la justicia percibida, la calidad de los servicios y la satisfacción de los clientes, entre muchos otros. Pese a que hay una variedad de definiciones de la cultura quizá la más comprehensiva de todas sea la ofrecida por Schein en 1992, quien concluye que la cultura de un grupo (aquí grupo se refiere a una unidad social de cualquier tamaño) es un patrón de asunciones básicas compartidas que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas de adaptación externa y de integración interna, el cual funciona bien como para ser considerado válido y además para ser propuesto a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas. Schein sugiere que la cultura organizacional es aprendida por los miembros del grupo que pasan a través de una variedad de procesos de socialización y de comunicación. En su relación con el contrato psicológico, existen algunos estudios previos (Sparrow, 1996) que señalan el olvido de la cultura organizacional entre las críticas que la investigación sobre el contrato psicológico debe subsanar. Argumentan que la mayoría de las explicaciones relativas al contrato psicológico se sitúan en una perspectiva norteamericana y consideran los componentes del contrato como algo meramente fenomenológico y casi situado en la mirada del investigador, rechazando así la necesidad de responder a cualquier cuestionamiento relacionado con la cultura tanto nacional como organizacional. Sin embargo, es la misma naturaleza perceptiva de los contratos psicológicos la que posibilita, a juicio de otros autores (Thomas y Au, 2000), la influencia de las diferencias culturales ya que los individuos de diferentes culturas comparten conjuntos de valores y desarrollan marcos cognitivos que usarán para procesar adecuadamente la información de las situaciones concretas, tales como la relación de empleo. Así se concluye que los contratos psicológicos no son una construcción absolutamente individual, sino que son compartidos diferencialmente por las diferentes culturas nacionales, los diversos sistemas e instituciones(Sparrow, 1998). En esta misma línea de investigación se expone un análisis de cómo las culturas, caracterizadas por perfiles más colectivistas o más individualistas, diferirán en su conceptualización del contrato psicológico y cómo las respuestas conductuales de las personas ante las percepciones de ruptura del contrato serán sistemáticamente diferentes en función de las características de la cultura compartida (Thomas y Au, 2000). Así, la percepción del cumplimiento del contrato podría resultar influida por las características culturales a partir de tres mecanismos que están interrelacionados: la percepción selectiva de las claves de la situación, los sesgos atributivos respecto a la controlabilidad del incumplimiento del contrato y la distancia cultural relativa entre el individuo y la organización. También se propone que en las culturas, existen a modo de guiones de actuación ante las distintas situaciones, los cuales prescriben la forma de reaccionar ante los hechos concretos. Así, debido a que las creencias normativas y los valores compartidos en las diversas culturas afectan las actitudes de los individuos en la relación de empleo, se sugiere que tales diferencias culturales resultarán en diferentes patrones de respuesta ante el cumplimiento percibido del contrato psicológico. Esto parece consistente con la investigación que sugiere la existencia de diferencias culturales 4TopaMorales.indd 56 8/4/06 12:58:37 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. 57 G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico en los procesos de decisión (Mann, Radford, y Burnett, 1998) y en las conductas de elección (Chu, Spires, y Sueyoshi, 1999), de tal modo que los individuos culturalmente diferentes evaluarían los términos del contrato psicológico usando diferentes principios y ello afectaría, de modo diverso, a sus actitudes y conductas. Dentro de esta misma línea argumentativa aunque con más clara orientación empírica otros investigadores (Westwood, Sparrow, y Leung, 2001) exploran en qué medida los contratos psicológicos de los directivos de empresas en Hong Kong están relacionados con un elemento fundamental de la cultura de las empresas: las políticas y prácticas de gestión internas. Recoge así una idea ya expuesta anteriormente, que las políticas de gestión de los Recursos Humanos (RRHH) son, a la vez, importantes determinantes y también reforzadores de la cultura de las organizaciones (Beaumont, 1996). Su estudio revela cómo los diversos climas de gestión de los RRHH en las empresas engendran prácticas prevalecientes específicas y cómo éstas, a su vez, se relacionan con el contrato psicológico. En concreto, se proponen valorar el impacto del clima de gestión de los recursos humanos en la relación de empleo y encuentran que, cuando menos dos dimensiones del contrato psicológico, el compromiso de la empresa por proporcionar equidad en las relaciones y garantizar un clima de trabajo seguro y recompensante, se ven afectadas por las prácticas de gestión imperantes. Concluyen entonces que, en cuanto componente de la cultura de las empresas, las prácticas de gestión de los recursos humanos son un fuerte determinante de los contratos psicológicos construidos por los empleados. Todas las perspectivas aportadas hasta aquí, coinciden en considerar la cultura como un antecedente de las percepciones de los empleados respecto al cumplimiento adecuado de sus contratos psicológicos por parte de la organización. Sobre la base de estas argumentaciones, en este estudio se espera comprobar que las dimensiones de la cultura de los grupos de trabajo son importantes predictores del cumplimiento percibido del contrato psicológico. Partiendo de estos trabajos previos, se formulan las hipótesis como sigue: 1. Se espera que los contratos psicológicos de los militares de reciente incorporación se asemejen progresivamente a los de sus compañeros veteranos, es decir que: a) Haya mayor número de diferencias significativas en las promesas percibidas cuando los nuevos acaban de incorporarse a los grupos de trabajo b) Haya menor número de diferencias significativas en la percepción del cumplimiento de las promesas cuando los nuevos miembros cumplan dos años de permanencia en los grupos de trabajo. 2. Se espera que las dimensiones de la cultura organizacional sean predictores eficaces del cumplimiento percibido del contrato psicológico, tanto para los militares nuevos como para los más veteranos. Método Muestra y procedimiento El presente estudio ha contado con dos muestras de soldados profesionales españoles pertenecientes al Ejército de Tierra. Los militares de reciente incorporación han participado en un estudio longitudinal con dos momentos de recogida de datos: el primero de ellos se efectuó cuando se integraban en sus 4TopaMorales.indd 57 8/4/06 12:58:38 58 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico unidades operativas, luego de haber superado el período de entrenamiento de diez semanas y haber formalizado su contrato laboral con la organización (N = 222) , el segundo cuando habían transcurrido dos años y debían renovar su contrato laboral (N=143). Los militares veteranos, designados así porque cumplían la condición de haber renovado uno o más contratos laborales, participan en un estudio transversal contemporáneo con el segundo momento del estudio longitudinal y pertenecen a las mismas unidades operativas de sus compañeros menos experimentados (N=386). Mientras que los cuestionarios de los soldados novatos se identificaron como exigía el diseño, el estudio con los veteranos fue anónimo, identificándose los sujetos tan sólo por su Unidad de pertenencia. En ambos casos los datos se recogieron en un cuadernillo de preguntas, que contenía diversas escalas y estaba precedido por una explicación breve del propósito del estudio y unas instrucciones sobre el modo de responder las preguntas. El procedimiento de suministro consistió en visitas de los miembros del equipo investigador a la sede de las diversas unidades en el territorio español durante las cuales se reunió al personal militar en el comedor para que completasen el cuadernillo. Instrumentos Cuestionario de contrato psicológico: Se construyó siguiendo el modelo de Robinson y consta de dos escalas, ambas conteniendo un listado de dimensiones de la relación de intercambio laboral especialmente destacadas: formación profesional militar, promoción y ascenso, salario, estabilidad laboral, igualdad de oportunidades para ambos sexos. (Robinson, 1996). En la primera parte se preguntaba a los sujetos en qué medida el Ejército les había prometido cada una de esas cosas a cambio de su trabajo. La escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos iba desde 0 (Nada prometido) a 4 (Muy prometido). En la segunda parte se les ofrecía la misma escala y se les pedía que indicasen en qué medida el Ejército les había dado cada una de esas realidades antes prometidas. En este caso la escala de respuesta, también iba de 0 (Nada) a 4 (Mucho). Los participantes recién incorporados respondieron en el Tiempo 1 tan sólo a la primera parte, es decir a la referente a promesas del Ejército. En el Tiempo 2 respondieron a la segunda parte relativa al cumplimiento de tales dimensiones y a los restantes instrumentos del estudio. Los soldados veteranos lo hicieron de manera conjunta en el único momento de recogida de datos en el que participaron. Cuestionario de Conductas Normativas Militares: Este cuestionario se construyó para la investigación, adaptando para el contexto laboral específico de las Fuerzas Armadas el Cuestionario de Conductas Normativas organizacionales (CNO-2) de Alonso y Sánchez (Alonso Amo, 1997) que tiene por objeto evaluar la cultura de los grupos de trabajo. Del cuestionario original sólo se utilizaron aquellos ítems que se consideraron relevantes para el tipo específico de tareas desarrollado por esta organización. Se pregunta a los sujetos en qué medida creen que cada una de esas conductas es característica o típica de su Unidad, siendo la escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos de 0 (Nada característica) a 4 (Muy característica). Las dimensiones que surgen del análisis exploratorio son consideración, colaboración y disponibilidad. La dimensión de consideración de las personas se define como el reconocimiento de que éstas son objeto, 4TopaMorales.indd 58 8/4/06 12:58:38 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. 59 G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico describiendo las expectativas conductuales o las creencias normativas de la gente en la unidad de trabajo a la que pertenece. El foco de la atención está en lo que el sujeto cree que son las creencias normativas o expectativas conductuales de la gente, mas que en las suyas propias. El acuerdo intragrupo se requiere para justificar el agregado de las respuestas individuales dentro del grupo de trabajo como una representación de un constructo de nivel grupo. Si no hay acuerdo intragrupo las respuestas individuales no se pueden componer ya que la falta de consenso sugiere que las expectativas comunes y las normas no se han identificado adecuadamente. Para operativizar el acuerdo intragrupo en este estudio se ha usado el índice de acuerdo intragrupo (Burke, Finkelstein, y Dusig, 1999). El resultado del citado índice debe ser menor o igual a 1 para que los datos puedan ser agregados, ya que de lo contrario estaría indicando que hay una excesiva dispersión de las puntuaciones y un bajo acuerdo intragrupo, de modo que no sería legítimo sumar o promediar las respuestas individuales y predicar tales respuestas del grupo. En todas las dimensiones de la cultura, para ambos grupos los índices de acuerdo han sido adecuados, resultando siempre iguales o inferiores a 1. Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) multigrupo Debido a que en el caso del Cuestionario Conductas Normativas Militares sólo se usó una parte de los ítems originales y se modificó su redacción, los datos fueron sometidos al análisis factorial confirmatorio para determinar el ajuste de la estructura factorial a los datos y su invarianza entre ambas muestras. El análisis multigrupo que se aplica con AMOS 5 es un procedimiento que permite comprobar el ajuste del modelo a los datos y el respeto por lo que son, hacen y piensan, la estimación de ellas por sí mismas. La dimensión colaboración/apoyo se refiere a un acuerdo entre las personas para realizar acciones que llevan a alcanzar objetivos y fines que son de mutuo interés o que posibilitan el logro de los objetivos y fines personales de los miembros. La disponibilidad es aquella decisión de compartir tiempo, información y recursos entre los miembros del grupo. Índice de acuerdo intragrupo En aquellas investigaciones, como la presente, en que se intentan medir constructos no sólo de nivel individual, sino también de nivel grupal u organizacional, con frecuencia los datos obtenidos a nivel individual son agregados para operacionalizar los citados constructos. En tales casos, los investigadores implícita o explícitamente están proponiendo un modelo de composición para sus constructos (Klein, Conn, Smith, y Sorra, 2001; Kozlowski y Klein, 2000; Rousseau, 1985). Los modelos de composición especifican las relaciones funcionales entre constructos que se refieren al mismo contenido pero describen fenómenos cualitativamente diferentes al nivel individual y al nivel de los grupos de trabajo (Chan, 1998; Glisson y James, 2002; Rousseau, 1985). La tipología de la composición elemental presentada por Chan permite distinguir entre cinco modelos de los cuales el modelo adecuado de composición para la cultura es el modelo que Chan llama de cambio de referente. Este modelo es el aplicado por Alonso y Sánchez en su cuestionario CON - 2, porque la cultura es una propiedad del sistema social o del grupo de trabajo y no del individuo, y esta diferencia se refleja en el cambio de referente de lo individual a lo colectivo (Alonso Amo y Sánchez García, 1998). Usando respuestas individuales para medir la cultura, el sujeto debe responder 4TopaMorales.indd 59 8/4/06 12:58:39 60 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico El análisis multigrupo impone sucesivamente restricciones sobre las cargas factoriales, sobre la covarianza entre los factores latentes y finalmente sobre las covarianzas entre los errores de medida, obligándolas a mantenerse iguales entre las dos muestras. Así permite, sobre la base de los valores del estadístico χ 2 y su nivel de probabilidad asociado, determinar si la imposición de tales restricciones empeora sensiblemente el ajuste estadístico del modelo. En la comparación de modelos, en el caso de que el valor de probabilidad asociado al estadístico sea superior a α= 0.05 esto indica que no hay variación entre las dos muestras ya que la imposición de las restricciones no empeora el ajuste del modelo a los datos. En tabla 1 se aprecian los estadísticos referidos al modelo básico y a los análisis multigrupo que no permiten afirmar que la estructura factorial sea invariante en ambas muestras, ni en lo referente a las cargas factoriales, ni a la covarianza de las dimensiones estructurales y mucho menos aún en los errores residuales. Los estadísticos de Tabla 1. Estadísticos de ajuste en modelo base y en análisis multigrupo para el AFC. Estadísticos de ajuste χ 2 (g.l.) pCMIN/ DF Δχ 2 (g.l.) p GFI CFI RMSEA Modelo base (Veteranos) 124.07 (87) 0.006 1.39 0.90 0.94 0.05 Modelo base (Novatos) 120.54 (87) 0.010 1.39 0.92 0.95 0.04 Análisis multimuestra: modelo sin restricciones 242.19 (174) 0.000 1.43 0.91 0.95 0.03 Modelo con cargas factoriales restringidas 327.41 (186) 0.000 1.76 85.22 (12) 0.000 0.88 0.88 0.05 Modelo con cargas factoriales y covarianza entre factores restringida 332.68 (192) 0.000 1.73 90.49 (18) 0.000 0.88 0.88 0.05 Modelo con cargas factoriales, covarianza entre factores y covarianzas entre errores de medida restringidas 429.64 (207) 0.000 2.07 187.45 (33) 0.000 0.85 0.82 0.06 la invarianza de la estructura factorial en los dos grupos de participantes. Se recomienda contar en estos análisis con grupos de tamaño semejante, por lo que debido a la desigualdad del tamaño muestral en este caso se ha usado la muestra completa de soldados y una muestra aleatoria de veteranos correspondiente al 50% del total. Como se recomienda (Byrne, 2001) en el análisis multigrupo, se ha de comenzar por un modelo con ajuste adecuado probado en cada una de las muestras por separado y que se considera el modelo base con el cual se han de comparar los otros modelos más restrictivos. En ese modelo se han empleado en ambos casos las matrices de datos empíricos y el análisis se ha efectuado con el procedimiento de máxima verosimilitud debido a que provee de indicadores más estables. La estructura factorial propuesta ajusta ligeramente mejor a los datos de los soldados novatos que a los de los veteranos, lo cual parece razonable si se toma en cuenta el tamaño de la muestra. En figura 1 se aprecian las estimaciones estandarizadas del modelo para cada una de las muestras. 4TopaMorales.indd 60 8/4/06 12:58:40 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. 61 G. Topa, J.F. Morales y F. Palací El cumplimiento del contrato psicológico ������������� ���� ���� ������������ ���� ���� ���� ���� ���� ��� ��� ��� ��� �������������� ���� ��� ���� ��� ���� ��� ���� ���� ���� ���� ���� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��������� ����������� ����� ������ �������� ������������� ���� ���� ������������ ���� ���� ���� ���� ���� ��� ��� ��� ��� �������������� ���� ��� ���� ��� ���� ��� ���� ���� ���� ���� ���� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ��� ������� ����������� ����� ������ �������� Figura 1. Estimaciones estandarizadas del modelo base del AFC multigrupo en ambas muestras. 4TopaMorales.indd 61 8/4/06 12:58:42 68 Apuntes de Psicología, 2005, Vol. 23, número 1, págs. 53-70. G. Topa, J.F. Morales y F. 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