En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad

EN BUSCA DE LA ESTABILIDAD PERDIDA: LAS CAUSAS DE LA TEMPORALIDAD «A veces estamos demasiado dispuestos a creer que el presente es el único estado posible de las cosas» MARCEL PROUST LA TEMPORALIDAD COMO INSTRUMENTO PREVALENTE DE FLEXIBILIDAD Desde los inicios de la década de los años ochenta los requerimientos de flexibilidad de las empresas en España se han concentrado prevalentemente en el uso de las diversas modalidades de contratación temporal ofrecidas por nuestra legislación laboral. El resultado ha sido una fuerte presencia de la contratación de duración determinada en nuestro mercado de trabajo, en términos tales que desde 1990, conforme a los datos ofrecidos por la Encuesta de Población Activa, la tasa de temporalidad se sitúa por encima del 30 %. A partir de dicha fecha han existido diversas oscilaciones en dicha tasa, llegando a superarse en algunos momentos el 35 %, si bien en ningún momento se ha situado por debajo de ese emblemático 30 %. Ello supone que desde hace ya bastante tiempo seamos comparativamente el país con tasas de temporalidad más elevadas de la Unión Europea y, en todo caso, por encima del doble en temporalidad del segundo país europeo en tasas de temporalidad. Eso, desde luego, no quiere decir que nuestro sistema de relaciones laborales sea el más flexible comparativamente con el resto de los países europeos, por cuanto que en otros modelos se utilizan mecanismos diversos que pueden desembocar en resultados de precariedad o de falta de calidad en el empleo más negativos y preocupantes que la propia temporalidad. Pero, desde luego, ello no desdice del dato objetivo, de común aceptación hoy en día por prácticamente todos los observadores, de que en España las cifras de temporalidad resultan excesivas, perjudican la calidad en el empleo, inciden negativamente sobre el conjunto de la economía y la so- Presentación 10 ciedad e incluso no responden al tipo de flexibilidad que requieren nuestras empresas. Naturalmente el panorama es de notable complejidad, de modo que requeriría de importantes matices desagregando los datos atendiendo a sectores productivos, niveles de cualificación profesional, edad, sexo, zonas geográficas, diferenciación entre sector privado y sector público, dimensiones de las empresas y otros adicionales. Eso sí, se utilice el criterio de análisis parcializado que se utilice, en líneas generales el resultado sigue siendo el de tasas comparativamente más elevadas que en el resto de Europa, a identidad de factores. Más aún, han transcurrido también bastantes años desde que se afrontaron diversas políticas públicas de reforma, básicamente en la normativa laboral estatal y en los incentivos económicos, dirigidas a potenciar la estabilidad en el empleo, con resultados que ha de reconocerse han sido bastante modestos o, cuando menos, inferiores a las expectativas que en principio se habían creado. De un lado, a partir de los inicios de los años noventa, se han verificado reformas cualitativas en nuestra legislación laboral, que han proporcionado a nuestro sistema laboral mecanismos adicionales de flexibilidad, tanto en lo que refiere a las condiciones de trabajo, a la movilidad interna, como también al régimen de extinción del contrato de trabajo; y, a pesar de ello, las empresas han mantenido unas políticas de contratación que han seguido optando preferentemente por el empleo de duración determinada. Paralelamente a ello, tanto las políticas estatales como las de importantes Comunidades Autónomas han desplegado programas de notable entidad de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social y de subvenciones a tanto alzado dirigidas a incentivar a las empresas a la contratación por tiempo indefinido. Por centrarnos en la evaluación global del pasado más inmediato, se puede constatar como la reforma de 1997 produjo en un primer momento una reducción significativa de la temporalidad en nuestro mercado de trabajo, con resultados qué duda cabe positivos, pero en una segunda fase ello parece que se estancó, incluso a partir del año 2005 se observó un leve pero preocupante repunte de la temporalidad en el conjunto de las cifras, encontrándonos en estos momentos en una tasa de temporalidad de conjunto en torno al 34,39 %. Dicho de otro modo, nuestra economía está propiciando una fuerte creación de empleo, con disminución en paralelo del desempleo, ya en cifras próximas al 9 % y, sin embargo, ello no altera la dualidad básica en el mercado entre trabajadores por tiempo indefinido y trabajadores temporales. Aún la tasa de ocupación sigue siendo reducida y se sitúa todavía por debajo de los objetivos marcados para el conjunto de la Unión Europea por la Estrategia de Lisboa, cifrada en alcanzar a la altura de 2010 el 70 % de tasa de ocupación general, el 60 % entre las mujeres y el 50 % entre los mayores de 55 años. Incluso pueden surgir elementos en el medio plazo de cierta pre- En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad 11 ocupación que dificulten alcanzar esos objetivos, pero desde luego el elemento más negativo es el relativo a la segmentación de la población asalariada entre indefinidos y temporales, con todos los efectos reflejos derivados de la situación de vinculación temporal a la empresa y más ampliamente al mercado de trabajo. LA REFORMA LABORAL DE 2006 Es básicamente en ese contexto en el que se produce la última reforma laboral entre nosotros, resultado del Acuerdo de Concertación Social de 9 de mayo de 2006 logrado con gran esfuerzo entre los agentes sociales y el Gobierno, implementado por la vía de la aprobación del correspondiente Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio (BOE 14 de junio). A pesar de que tanto el Acuerdo como el Real Decreto Ley apuntan en la doble dirección de la creación de más y mejor empleo, es bastante evidente que el acento se sitúa en la estabilidad en el empleo. Aunque el título de ambos textos alude a «la mejora del crecimiento y del empleo», lo que más resalta en el análisis de esta reforma es su caracterización como una fórmula de intercambio entre estabilidad en el empleo y reducción de los costes laborales por vía de las bonificaciones e incentivos. Así, la exposición de motivos de la norma, aunque arranca por afirmar que «Las medidas que incluye el Acuerdo se dirigen, por tanto, a afrontar los desequilibrios de nuestro mercado de trabajo, insuficiente volumen de empleo y elevada temporalidad», acaba concluyendo que «En suma, el Acuerdo supone una apuesta estratégica del Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos por la estabilidad en el empleo». No se puede ocultar que en la reforma de 2006 aparecen medidas que comportan significativas reducciones de costes laborales a las empresas que van dirigidas con carácter general a propiciar el incremento de los niveles de empleo de manera indiferenciada, sin tomar en consideración si la contratación lo es por tiempo indefinido o temporal; incluso que algunas de estas medidas, en aras de la creación de empleo de ciertos grupos con particulares dificultades de inserción laboral o de exclusión social, se fomenta su contratación temporal. Es conveniente hacer una llamada de atención sobre esta otra vertiente de la reforma, porque probablemente esté quedando más desvaída por haberse centrado su divulgación y análisis en otras perspectivas. Eso sí, las expectativas mayores se han centrado en torno al objetivo de reducir las elevadas tasas de temporalidad, lo que justifica plenamente que nuestro comentario aborde sobre todo esta vertiente, también porque es en ese ámbito donde se sitúan las medidas de mayor alcance en lo jurídico, incluso también en lo económico. Presentación 12 De las consideraciones de arranque del presente comentario puede vislumbrarse que la última de las reformas laborales se ha recibido en muchos ámbitos profesionales, sindicales y empresariales con cierto escepticismo o, cuando menos, con una notable prudencia en cuanto a las posibilidades de que la misma pueda cambiar el rumbo de un modelo que se encuentra asentado en nuestra realidad económica y social desde hace ya bastante tiempo. No puede ocultarse que los limitados resultados obtenidos en esta dirección por las reformas que le han precedido, por el hecho de haberse orientado al logro de objetivos en parte coincidentes, propician esa actitud de cierto descreimiento, de prever que las transformaciones del modelo de contratación temporal imperante en nuestro sistema laboral tampoco se van a verificar con la reforma de 2006. Desde luego, las estrategias empresariales de contratación laboral han adquirido un grado tal de complejidad y de asentamiento con el paso del tiempo, cuya alteración cualitativa no resulta nada fácil de abordar. Da la impresión de que los cambios normativos son absorbidos con cierta naturalidad por las políticas empresariales de contratación, que acaban encontrando resquicios legales para mantener sus diseños de plantilla en lo sustancial, particularmente en lo que refiere al uso plurifuncional que se hace de la contratación temporal. Al mismo tiempo que la políticas de incentivos económicos producen efectos inmediatos de reducción de la temporalidad, particularmente sus medidas de choque; pero que superado un primer momento las políticas económicas de fomento del empleo estable pueden acumular un importante «peso muerto»; peso muerto entendido en el sentido de que las empresas adoptan con cierta independencia los criterios de contratación y de selección del perfil del trabajador a emplear, comprobando sólo en una fase posterior el tipo de bonificaciones económicas de las que se puede beneficiar, lo que determina que la decisiones de contratación laboral por parte de las empresas se encuentran sólo muy secundariamente condicionadas por este tipo de incentivos económicos. Por ello, la conclusión básica es que resulta difícil que a través exclusivamente de cambios en la legislación laboral y del desarrollo de políticas de incentivos económicos se llegue a producir un cambio sustancial de la profunda dualidad del mercado de trabajo entre temporales y fijos tan consolidada, después de largos años de experiencia. Los propios protagonistas de la reforma así lo vienen a considerar expresamente en el texto del Acuerdo de Concertación, en la medida en que afirman que su contenido puede contribuir a la meta pretendida de mejorar la calidad del empleo, aunque advirtiendo que ello es insuficiente, pues debe acompañarse del impulso de un «modelo de crecimiento económico equilibrado y duradero basado en la competitividad de las empresas, el incremento de la productividad y la cohesión social». También se declara que estas «políticas laborales y de em- En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad 13 pleo deben ir necesariamente acompañadas de políticas sólidas en educación y formación, en infraestructuras, en investigación, desarrollo e innovación y en materia industrial y medioambiental». Conviene aclarar que con lo anterior no queremos efectuar una crítica a la reforma laboral materializada en esta última ocasión. Por el contrario, las medidas adoptadas en la misma son acertadas y, a nuestro juicio personal, pueden contribuir en fuerte medida a los objetivos que se pretenden lograr de afianzar un modelo de superior estabilidad en el empleo en el mercado de trabajo. Puede, desde luego, aceptarse que la reforma se ha quedado corta en su intensidad, pero todas y cada una de las medidas adoptadas deben ser valoradas positivamente, pues afrontan con acierto elementos de debilidad presentes en nuestro precedente sistema legal y de incentivos. Con lo anterior que queremos llamar la atención sobre todo en la circunstancia de que el escenario es mucho más complejo, por cuanto que inciden en la materia elementos de muy variada índole, que convergen todos ellos en el modelo de temporalidad laboral que tenemos. Dicho de otro modo, si no somos conscientes de las circunstancias determinantes de la temporalidad en nuestro mercado de trabajo, formularemos un diagnóstico incompleto de la realidad y, con ello, podemos errar tanto en la valoración de la reforma llevada a cabo como en las expectativas que se pueden formular al respecto. En suma, antes de poder afrontar con pleno conocimiento de causa el alcance de la reforma laboral de 2006, de poder hacer una previsión mínima de los efectos que la misma puede producir, resulta imprescindible identificar las causas principales desencadenantes de las elevadas tasas de temporalidad en nuestro mercado de trabajo, en particular las razones que explican esa llamativa singularidad de nuestro mercado de trabajo respecto de otros países de nuestro entorno económico y cultural. En esa perspectiva, lo primero que hay que resaltar es que importantes elementos de la temporalidad en nuestro mercado de trabajo se sitúan extramuros de la legislación laboral e incluso resultan refractarios a cualquier tipo de políticas públicas de incentivos económicos a favor de la estabilidad en el empleo. Sin que el orden sea necesariamente indicativo de la relevancia de cada uno de ellos, me interesaría apuntar las siguientes circunstancias. ESPECIALIZACIÓN PRODUCTIVA Y TRABAJO ESCASAMENTE CUALIFICADO A estas alturas parece bastante solvente considerar que existe una estrecha conexión entre el modelo de contratación laboral y la especialización productiva de nuestra actividad económica. En efecto, nuestra estructura productiva se concentra en cierto tipo de actividades caracterizadas por su Presentación 14 estacionalidad o sometimiento a importantes cambios en la intensidad de mano de obra requerida, lo que por derivación provoca que la composición de nuestra población asalariada acentúe el elemento de inestabilidad en la ocupación. Y este constituye un marcado elemento diferencial con otras economías europeas. Por sólo citar algunos ejemplos bien conocidos por todos, el nivel de actividad y de ocupación en sectores tales como la construcción, el turismo, la transformación de productos agrarios y similares es notablemente superior a economías desarrolladas próximas a la nuestra. A su vez, ciertas empresas de servicios, que despliegan actividades de apoyo, complemento, suministro o asesoramiento a las ya citadas, por derivación también sufren por entendernos esta «contaminación» de la temporalidad. De este modo, por situarnos en el terreno de lo ejemplificativo, en las zonas turísticas, la estacionalidad no se convierte ya en una seña de identidad de las empresas de albergues y hostelería, sino todo el conjunto de la zona geográfica dependiente indirecta de la actividad turística con ese carácter de estacionalidad conocida bajo la fórmula de «sol y playa». Dicho pues en clave jurídica, por mucho que se ajuste técnicamente el principio de causalidad en la contratación temporal y se atajen los usos indebidos de las diversas modalidades, los niveles de temporalidad no se llegarán a reducir sustancialmente en esos sectores productivos mientras que los mismos vengan caracterizados por la estacionalidad y nuestra economía no se reoriente en su especialización productiva. Al mismo tiempo, y en cierto modo solapándose con lo anterior, el fuerte crecimiento del empleo que se ha producido en los últimos tiempos en nuestro país ha afectado principalmente a ocupaciones con bajos niveles de cualificación profesional, donde la fungibilidad del trabajador empleado es muy elevada y, por tanto, donde es relativamente fácil desarrollar políticas de contratación de intensa rotación de la mano de obra. En estos trabajos la experiencia profesional en el puesto no constituye un incentivo fuerte para motivar a las empresas a contratar indefinidamente a tales trabajadores. La prueba más evidente es que la tasa de temporalidad resulta considerablemente más elevada entre los trabajadores menos cualificados que entre los profesionales de elevada cualificación, al menos una vez transcurrida una primera fase de experiencia profesional. En esos términos, puede llegar a producirse el fenómeno de que trabajadores de cierta cualificación profesional, que formalmente podrían ser contratados en ciertos sectores como temporales a través del contrato para obra o servicio determinado, la empresa opta por contratarlos indefinidamente como mecanismo de fidelización. Incluso en esa línea de motivación a los trabajadores cualificados se advierte como es superior el número de contratados por medio de contratos indefinidos ordinarios, utilizándose en menor medida para ellos el contrato de fomento de la contratación indefinida con indemnización por despido objetivo improce- En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad 15 dente inferior, a pesar de que de nuevo formalmente pudiera ser admisible tal utilización. Es razonable, pues, que en el punto de mira de las políticas de empleo se dirija a los trabajadores menos cualificados en detrimento del resto, pues en estos otros puede presumirse que el peso muerto de los incentivos se incrementa notablemente. En estos términos es muy oportuna la medida adoptada con la reforma de cuantificar los incentivos en términos absolutos, idénticos para cualquier contrato, abandonando el sistema de porcentajes, con lo cual en la práctica en términos relativos la reducción de costes es superior a favor de los trabajadores menos cualificados. En todo caso, también hemos de desembocar en la misma conclusión: en tanto que mantengamos un modelo de empleo de baja productividad y con niveles igualmente bajos de cualificación profesional, la presión hacia tasas superiores de temporalidad se mantendrá. EL PROCESO DE INMIGRACIÓN Coincidente con lo anterior, el intenso proceso de inmigración de los últimos tiempos en nuestro país ha acentuado estos datos de especialización productiva y creación de empleo de baja cualificación profesional, con resultados similares en lo que refiere a la contratación temporal en nuestro mercado de trabajo. Como dato coyuntural, pero no por ello desdeñable, los procesos de regularización efectuados, particularmente el último de ellos, ha producido un efecto beneficioso de afloramiento de cierta economía sumergida, con incremento de la regularidad de la contratación laboral de los inmigrantes, si bien se ha llevado a cabo a costa de facilitar la contratación temporal. Por ejemplo, téngase en cuenta que la regularización como requisito formal exigía un compromiso de contratación temporal, de modo que aunque no fuera ésta la pretensión del procedimiento, de forma colateral sí que ha podido provocar el efecto de incrementar la contratación temporal en nuestro mercado de trabajo. Más aún, a partir de ahora la presencia de un importante segmento de población inmigrante entre nosotros puede provocar una influencia a tomar en consideración en ciertas actitudes respecto de la forma de inserción en el mercado de trabajo. Me refiero sobre todo al hecho de que al venir esta población de sociedades caracterizadas por un escenario económico de mucha mayor inestabilidad, su valor por excelencia es el de encontrar empleo, colocando en un lugar muy secundario el valor de la estabilidad y seguridad en el empleo, al menos mientras tengan ciertas expectativas de rotación de empleo entre unas y otras empresas; puede suceder que en una sociedad cada vez más «multicultural» los valores de estabilidad laboral tradicionales en nuestro entorno se extiendan en menor medida entre la población inmigrante. A tenor de ello, pueden ser decisivas Presentación 16 el conjunto de las políticas de integración social de los inmigrantes en nuestro país, entendida la expresión en el sentido positivo del término de asimilación del modelo de Estado social, en el que el ordenamiento jurídico posee un valor relevante de ordenación de los mercados, entre ellos el propio de trabajo. LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Igualmente la tendencia a la universalización de las técnicas de la descentralización productiva en nuestro sistema de gestión empresarial contribuye a la generalización de la temporalidad en actividades que hasta el presente presentaban mayores niveles de estabilidad laboral. En efecto, la incertidumbre de continuidad de la actividad que pende sobre la empresa contratista en los modelos de descentralización productiva, derivada de la inseguridad en cuanto al mantenimiento de la relación mercantil con la empresa principal, se viene a trasladar a su política de personal. Ello es indiscutible que ha venido favorecido por una fuerte extensión a la práctica contractual del criterio interpretativo permisivo del establecimiento de una vinculación inmediata entre la duración del contrato mercantil y el correspondiente contrato laboral de los empleados destinados a la ejecución de la contrata. Con independencia de que sean permanentes las necesidades de ejecución de esa actividad dentro del ciclo productivo de la empresa principal, el carácter temporal del vínculo con la empresa auxiliar rompe la relación de causalidad, supera la perspectiva sustancial del principio de causalidad en la contratación temporal, para fijarse en la perspectiva formal del mismo principio. Dicho de otro modo, si se me permite la expresión, parte de la ajenidad en los riesgos habitualmente propia del contrato de trabajo, se elimina respecto del devenir de la actividad de la empresa contratista respecto de los empleados adscritos a la ejecución de la contrata; los riesgos de la continuidad de la relación mercantil entre empresa principal y contratista pasa a asumirlos también el trabajador y no exclusivamente la empresa. Así, lo que en el pasado eran puestos de trabajo ocupados por tiempo indefinido en un régimen de centralización productiva, devienen hoy en día automáticamente temporales en un escenario de externalización productiva. Éste ha sido con seguridad uno de los elementos más debatidos en el curso de la negociación de la reforma laboral de 2006, si bien finalmente las partes han desistido de cualquier pretensión de reforma directa del statu quo creado tras la consolidación de la bien conocida jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la materia. En esta materia se aprecia el ejemplo más emblemático del contexto de las posiciones de las partes que han sido protagonistas de la concertación de la presente reforma laboral. Aunque no sea el único caso, pero sí es el En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad 17 más evidente de los resultados finales del contenido de la reforma. Me refiero al hecho, al mismo tiempo positivo y en parte de bloqueo, de una reforma llevada a cabo bajo la premisa inalterable de que la misma tenía que ser necesariamente el resultado de la concertación social, del concurso de voluntades entre los agentes sociales y el Gobierno. En efecto, ello muestra la señalada dificultad de lograr cambios profundos cuando nos enfrentamos a un fuerte dilema. De un lado, las reformas precedentes acometidas de forma unilateral, sin ser resultado de un acuerdo de concertación, devienen ineficaces en la práctica, por cuanto que surgen fuertes resistencia a su aplicación en la realidad cotidiana de las relaciones laborales; por ello, a lo largo de todo el proceso de concertación, desde su inicio hasta su final, sólo se aceptaba un panorama en el que la reforma a llevar a cabo fuera resultado del consenso trilateral entre todos los protagonistas. De otro lado, en esa tesitura, las reformas concertadas se logran en base a un difícil equilibrio en las posiciones de las partes, donde si éstas actúan con la conciencia de que la reforma sólo se va a producir en la medida en que se logre el consenso entre todos, el contenido material de la misma viene también fuertemente limitado: las partes poseen un fuerte poder en negativo, de veto que les permite excluir todo cuanto les desagrada de las propuestas de los otros, pero en igual medida poseen una intensa debilidad en cuanto su capacidad de convencimiento de introducción en positivo de sus propias propuestas. En definitiva, se desemboca en un escenario en el que se acaba logrando el pacto sobre la premisa de descartar y aparcar los contenidos más polémicos y delicados. En todo caso, no se puede descartar que las nuevas reglas introducidas en lo que se refiere a los límites máximos a la sucesión o encadenamiento de contratos pueda llegar a tener un impacto importante indirecto en los mecanismos de uso de la contratación temporal por parte de las empresas contratistas en un fuerte contexto de descentralización productiva con relaciones materialmente estables con la empresa principal. Dependerá ello en cierta medida de cómo se interprete la expresión «para el mismo puesto de trabajo» en la nueva redacción del precepto, así como de la actuación futura por parte de la negociación colectiva en la introducción de reglas complementarias en lo que refiere a la utilización de diversos trabajadores para un mismo puesto de trabajo. Pero, sobre todo, dependerá de la capacidad de rotación de trabajadores, de fungibilidad del empleado en la ejecución del puesto de trabajo, particularmente si se mantienen las opciones empresariales de huir de la contratación indefinida, buscando los resquicios legales que permitan mantener la política tradicional de contratación temporal. Del mismo modo, efectos indirectos de limitación de la temporalidad se pueden producir en el uso desmesurado de las llamadas empresas de servicios, particularmente si la nueva definición de la cesión de trabajadores prohibido es interpretada en su aplicación en consonancia con lo que es la Presentación 24 común afirmar que al conjunto de la sociedad, incluido el funcionamiento general del sistema económico le perjudica este modelo de contratación temporal. Se pone el acento en estos casos en las consecuencias negativas de la temporalidad sobre el consumo familiar, la formación profesional sólida y orientada en una perspectiva de continuidad en el tiempo, la productividad del trabajador, los costes de desempleo debido a los elevados mecanismos de rotación del empleo y elementos similares que acaban repercutiendo sobre la competitividad de nuestra economía. Eso sí, ésta puede ser la perspectiva macro del funcionamiento del sistema económico. Pero en paralelo, desde la perspectiva micro de las opciones de una concreta empresa y de sus intereses en el corto plazo la opción por la contratación temporal puede ser beneficiosa. Las empresas debe presumirse que en lo sustancial efectúan opciones racionales, optando por los márgenes de temporalidad en sus plantillas que mejor se adaptan a sus necesidades y al contexto institucional en el que se desenvuelven. Dicho con un ejemplo muy simple, aunque pueda ser criticado por su parcialidad en el análisis, a un promotor inmobiliario puede interesarle que los compradores de sus pisos tenga un fuerte aval frente a las deudas que asumen por vía de gozar de una constatable estabilidad en el empleo, pero al propio tiempo cuando procede como constructor a la contratación de sus empleados prefiere hacerlo con contratos temporales. Del mismo modo, tampoco puede desconocerse que en ocasiones se puede presentar también una disparidad de intereses entre lo que puede ser favorable para la empresa que necesita contratar a un nuevo trabajador y lo que le sugiere quien le asesora en esa contratación. Todos estos fallos de coordinación han de tenerse muy presentes a la hora de afrontar este asunto, así como a la hora de diseñar las políticas públicas de intervención de esta materia, por cuanto que en esa lógica son ineficaces muchas de las acciones de convencimiento a ciertos gestores de personal en orden a resaltarles las bondades personales que les proporcionan las estrategias de potenciación de la estabilidad en el empleo, por cuanto que ello lo es respecto del sistema en su conjunto, pero puede que no lo sea para quien en cada caso concreto adopta las decisiones de contratación laboral. LA SUPERIOR COMPLEJIDAD DE LAS FÓRMULAS ALTERNATIVAS DE FLEXIBILIDAD En esa misma línea también incide la circunstancia de que la sustitución de las políticas de contratación temporal por fórmulas alternativas de flexibilidad, más razonables y menos perniciosas sobre la estabilidad en el empleo, comportan una superior complejidad en la gestión de las plantillas. En busca de la estabilidad perdida: las causas de la temporalidad 25 Esas fórmulas de flexibilidad laboral requieren de una mayor planificación a medio plazo de las dimensiones de las plantillas en función de la edad, de la cualificación profesional, de la capacidad de reciclaje profesional, de los cambios previsibles en la evolución de la actividad, del diseño de las funciones, de la gestión de la flexibilidad horaria, etc. En las medianas y grandes empresas requiere también de una superior complejidad en las relaciones sindicales con los representantes de los trabajadores en la empresa, de modo que el esfuerzo de consenso de la flexibilidad se presenta superior. Por todo ello, han de reforzarse los incentivos a favor de esas fórmulas alternativas de flexibilidad, así como asumir la idea de que a medio plazo esos mecanismos alternativos aunque más complejos acaban siendo más eficientes. ELEVADO INCREMENTO DEL VOLUMEN DE CONTRATACIÓN TEMPORAL: ABUSOS Y TOLERANCIA Por último, la fuerte extensión de la temporalidad entre nosotros ha provocado un modelo en el que el volumen de contratos laborales celebrados mensual y anualmente es elevadísimo, por cuanto que ello ha venido acompañado por una generalización de una contratación temporal de muy escasa duración en el tiempo. Las propias nuevas tecnologías aplicadas a los proceso de colocación y de contratación laboral ha facilitado fórmulas de contratación de corta duración impensables en el pasado, así como la celebración de un número tan elevado de contratos temporales. Así, en unas cifras globales de una población asalariada total de menos de 16 millones de trabajadores, anualmente se vienen a registras en los servicios públicos de colocación más de 17 millones de contratos; cifra que era inferior a la mitad hace apenas una década. Ello supone en las siempre falsas distribuciones estadísticas formales, la asignación de más de un contrato anual por asalariado. En un dato algo más aproximativo, referido a los en torno a 5 millones de trabajadores temporales existentes en nuestro mercado de trabajo, la media formal sería de tres contratos anuales para cada uno de ellos. El dinamismo en estos términos de los mecanismos de contratación laboral desborda cualquier pretensión de control de su licitud. Efectuar un control efectivo sobre la legalidad y corrección de un número tan elevado de contratos resulta una tarea prácticamente imposible de materializar. La técnica judicial deviene de todo punto inútil, la capacidad de la Inspección de Trabajo resulta limitada y la propia acción sindical sólo tiene incidencia real sobre las empresas de medianas y grandes dimensiones. Dicho de otro modo, en un contexto en el que el número de contrataciones es tan notable, donde concurre una fuerte dispersión por las dimen- Presentación 26 siones bien reducidas en el tamaño medio de nuestras empresas, con una cultura de la temporalidad muy asentada con el transcurso del tiempo, las prácticas de incumplimiento de la legislación laboral son difíciles de atajar. En estos términos, en aquellos ámbitos en los que se esté verificando una intensa contratación temporal irregular, un abuso manifiesto de la contratación temporal, donde no se respeten los condicionantes derivados de las limitaciones legales a tenor del principio de causalidad en la contratación temporal, es fácil que se extienda una significativa sensación de impunidad frente a las conducta ilícitas, en la medida en que desde hace ya tiempo se haya elevado el nivel de tolerancia frente a los incumplimientos de los requisitos legales de la contratación temporal. Si a ello se añade que la sanción contractual va ponderada en función de la antigüedad del trabajadores en la empresa y los elevados índices de rotación provocan un palpable acortamiento de las duraciones medias de los contratos temporales, se asume con mayor naturalidad el riesgo derivado de una extinción contractual improcedente en la que la indemnización a abonar resulta reducida. Ello explica en gran medida que en los últimos tiempos se haya puesto el punto de mira en la oferta de incentivos económicos a la contratación por tiempo indefinido, a la vista de la pérdida de efectividad de las medidas de vigilancia y control de las prácticas contractuales abusivas. No obstante ello, ante contextos generalizados, en ciertas actividades o en algunos sectores, de prácticas abusivas en la contratación temporal las medidas ejemplarizantes también son necesarias. Por ello, pueden tener una importante incidencia las nuevas reglas introducidas por la reforma en orden a limitar la contratación sucesiva que se materializa en un injustificado encadenamiento de contratos, así como la nueva concreción de la cesión de trabajadores prohibida legalmente. Su efectividad depende en gran medida de la interpretación de algunos de los interrogantes abiertos por la redacción dada al tope temporal establecido legalmente o al grado de innovación introducido con la nueva redacción del art. 43 ET. Pero, sobre todo, depende de la voluntad de adoptar en su arranque aplicativo medidas ejemplarizantes, que transmitan un claro mensaje a sus destinatarios en orden a indicarles que prácticas contractuales toleradas en el pasado no lo serán a partir de ahora. JESÚS CRUZ VILLALÓN El Director