Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo?

25 Revista de Economía Aplicada Número 60 (vol. XX), 2012, págs. 25 a 51 E A SATISFACCIÓN LABORAL Y SALARIO: ¿COMPENSA LA RENTA LABORAL LAS CONDICIONES NO MONETARIAS DEL TRABAJO?* CRISTINA BORRA MARCOS FRANCISCO GÓMEZ GARCÍA Universidad de Sevilla Este trabajo aborda los determinantes del grado de satisfacción de los ocupados, centrándonos especialmente en el impacto sobre el mismo del salario. Nuestras estimaciones, basadas en una muestra representativa obtenida a partir de la Primera Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla (2006), corroboran los dos resultados siguientes: el salario es exógeno en la ecuación de satisfacción laboral y tiene un efecto significativamente positivo sobre la satisfacción laboral y, en segundo lugar, existe un trade-off entre el salario y las facetas (positivas o negativas) del empleo. Palabras clave: Satisfacción laboral, salarios, calidad del empleo. Clasificación JEL: J28 y J81. E ste trabajo investiga las relaciones entre la satisfacción laboral y el salario, prestando especial atención a dos cuestiones relacionadas: primero, ¿es endógeno el salario?; y segundo, ¿compensa el salario las condiciones no monetarias del trabajo? El grado de satisfacción que manifiestan los individuos en relación con algunos aspectos del puesto de trabajo actual que ellos desempeñan determina, entre otras cuestiones, sus intenciones de permanencia o no en la empresa [véase, por ejemplo, Freeman (1978), Clark, Georgellis y Sanfey (1998) y Lévy-Garboua, Montmarquette y Simonnet (2001)]. Además, la satisfacción laboral está relacionada con: a) el absentismo [Kenyon y Dawkins (1989), Johansson y Palme (1996)]; b) la productividad [Mangione y Quinn (1975)], y c) la propia salud del trabajador [Bacharach, Bamberger y Conley (1991)]. (*) Agradecemos a Sevilla Global (Ayuntamiento de Sevilla) la cesión de los microdatos en los que se basa este artículo, obtenidos a partir de la Primera Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla. También agradecemos los comentarios recibidos en las VIII Jornadas de Economía Laboral y en el XIII Encuentro de Economía Aplicada, especialmente los de Namkee Ahn, María Angeles Davia, Carlos Gamero, Carlos García-Serrano y Toni Mora. Asimismo esta última versión se ha beneficiado de los comentarios de un evaluador anónimo y los del editor. Los errores que persistan son de nuestra exclusiva responsabilidad. Por tanto, la satisfacción laboral o la insatisfacción laboral están relacionadas con muchos comportamientos y resultados que son de gran relevancia para los propios trabajadores (incluida su satisfacción con la vida), para las empresas (responsabilidad social empresarial interna) o para la sociedad en su conjunto (productividad y competitividad). Motivados por esta relevancia, distintos estudios empíricos han identificado vectores de características individuales y laborales que condicionan el nivel de satisfacción de los individuos en sus puestos de trabajo. Además de las características personales (edad, sexo, capital humano, salud) y de los rasgos de las empresas (tamaño, sector), algunos trabajos también han puesto el acento en las características del empleo (salario, horas de trabajo, sindicación, posibilidades de promoción laboral, inseguridad laboral y, entre otras, el clima laboral)1. En este trabajo nos centramos especialmente en el impacto sobre el bienestar laboral del salario. A este respecto, la evidencia que se encuentra a nivel internacional es mixta: se encuentran tanto efectos positivos como negativos sobre la satisfacción laboral de los salarios. Como es de esperar, según la teoría microeconómica convencional, distintos estudios muestran que los niveles más altos de salario (que permiten niveles más elevados de consumo) están asociados con niveles altos de satisfacción laboral –véase, por ejemplo, el trabajo de Sloane y Williams (2000) para varios mercados laborales locales en el Reino Unido2y el de Gamero (2007) para el mercado de trabajo español–. Sin embargo, Clark y Oswald (1996) aportan evidencia empírica, para el mercado laboral británico, de que existe una relación negativa entre el salario y la satisfacción laboral. Más recientemente, Díaz y Cabral (2005) han examinado la satisfacción laboral entre los trabajadores de bajos y altos salarios dentro de la UE, encontrando que los primeros declaran un nivel significativamente más bajo de satisfacción laboral en la mayoría de países, invirtiéndose la relación en el Reino Unido. Una posible explicación a esta evidencia mixta es que los salarios pueden ser endógenos. En primer lugar, como sugiere la Teoría Económica los trabajadores más satisfechos tendrán una productividad más elevada y si éstos son retribuidos de acuerdo con sus productividades marginales, entonces ambas variables se determinarían simultáneamente: mayores salarios elevarían la satisfacción laboral, pero también una mayor satisfacción laboral elevaría el salario del trabajador. Por otro lado, los salarios y la satisfacción laboral pueden mostrarse también simultáneos si los salarios reflejan diferenciales salariales compensatorios [Rosen (1986)]: por ejemplo, los trabajos de mayor riesgo pueden ofrecer mayores salarios para compensar su menor satisfacción laboral asociada. En este contexto, la endogeneidad procede de la existencia de variables omitidas. Así, los estudios que no controlen por variables relevantes (como el riesgo laboral) pueden obtener una relación negativa entre salarios y satisfacción laboral. La inclusión de información relativa a este tipo de características debería corregir este sesgo3. Revista de Economía Aplicada 26 (1) En el trabajo de Gamero (2005) se realiza una revisión exhaustiva de este cuerpo de literatura. También puede acudirse a dicho trabajo para una sistematización de los trabajos en los que la satisfacción laboral es la variable explicativa de la intención de abandono y de la movilidad laboral. (2) En este trabajo se encuentra que los hombres están más motivados por el salario que las mujeres. (3) En nuestro caso, la riqueza de la información con la que hemos trabajado nos ha permitido no omitir dicha variable ni otras similares. Es posible, por tanto, que el enfoque más adecuado consista en la estimación de la satisfacción laboral y los salarios como un sistema de ecuaciones simultáneas. Sin embargo, es problemático encontrar unas restricciones de exclusión apropiadas que identifiquen el efecto insesgado de los salarios sobre la satisfacción laboral. Se requiere al menos una variable que, sin afectar a la satisfacción laboral del individuo, esté relacionada con su salario. Esta dificultad para encontrar instrumentos válidos explicaría por qué prácticamente la totalidad de la literatura sobre satisfacción laboral no ha abordado este problema econométrico. Así, por ejemplo, distintos autores [como Hammermesh (2001) y más recientemente Jones y Sloane (2009)] aunque reconocen explícitamente la existencia del problema, no estiman un sistema simultáneo. La utilización de las características de la pareja del entrevistado como instrumento se ha defendido tradicionalmente en la literatura desde la perspectiva de las teorías del emparejamiento de Becker (1973), últimamente referidas mediante el término homogamia educativa [Nielsen y Svarer (2009), Bonke y Esping-Andersen (2011)]. La idea es que los individuos se emparejan con arreglo a variables observadas y no observadas. Por ello, sus niveles educativos, cualificaciones y habilidades suelen estar correlacionados. La información del mercado laboral que un individuo adquiere puede ser aprovechada por su pareja para conseguir un mejor trabajo. Las parejas comparten recursos que les ayudan a acceder a trabajos de similares características. Por todo ello, las características de la pareja, como su experiencia laboral o su nivel educativo, constituyen una aproximación adecuada del salario potencial de los entrevistados. Por la información de que se dispone, únicamente dos estudios han utilizado esta estrategia en la estimación insesgada del efecto del salario sobre la satisfacción laboral. Lydon y Chevalier (2002) utilizan el salario de la pareja como instrumento. Utilizando una muestra de graduados universitarios del Reino Unido, encuentran que, al controlar por la endogeneidad, el efecto del salario sobre la satisfacción laboral se duplica (frente a la estimación realizada cuando los salarios son tratados como exógenos). También para el Reino Unido, pero utilizando información del Panel de Hogares Británico, McCausland, Pouliakas y Theodossiou (2005) consideran las características de la pareja como instrumentos. Obtienen que el salario no tiene efectos significativos sobre el nivel de satisfacción, una vez se considera la endogeneidad. Por otro lado, recientemente han aparecido una serie de estudios encaminados a la estimación de las variaciones compensadoras asociadas a diferentes características no monetarias del empleo a partir de estimaciones del nivel de bienestar subjetivo de los individuos. Frente a la utilización de ecuaciones hedónicas de salarios, estos trabajos estiman las variaciones compensadoras a partir del efecto del salario y la característica no monetaria del empleo directamente sobre el bienestar subjetivo del individuo [Helliwell y Huang (2010)]. No obstante, aplicaciones previas de este enfoque [Helliwell y Huang (2010), Ahn (2007)] no han considerado el posible efecto endógeno de los salarios sobre el bienestar subjetivo, por lo que sus resultados pueden mostrar un sesgo. En este estudio pretendemos obtener estimaciones insesgadas de las variaciones compensadoras correspondientes a los atributos no monetarios del empleo. Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 27 Utilizamos la metodología propuesta por Helliweel y Huang (2010) considerando el efecto del salario y la característica considerada sobre el bienestar subjetivo del individuo. A diferencia de éstos, no obstante, consideramos la posible endogeneidad del salario. Para ello, siguiendo a Lydon y Chevalier (2002) y a McCausland, Pouliakas y Theodossiou (2005), utilizamos las características de la pareja del entrevistado como instrumentos del salario del trabajador. El estudio se basa en una base de microdatos procedente de la Primera Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla (muestra representativa de los ocupados4en dicha ciudad a finales del año 2006). Esta encuesta cuenta con cerca de 50 ítems, que cubren sistemáticamente las variables de satisfacción laboral, salario y calidad del empleo. Además, esta muestra proporciona datos de la pareja de los encuestados, lo que nos permite llevar a cabo nuestra estrategia econométrica. Frente al trabajo de Lydon y Chevalier (2002), que se limita a los graduados universitarios, trabajamos con ocupados de todos los niveles educativos (lo que, en principio, debería permitir una mayor variabilidad en la productividad y los salarios de los trabajadores encuestados). Siguiendo a Van Praag y Ferrer-i-Carbonell (2006), utilizamos, a diferencia con Halliwell y Huang (2010), un modelo denominado ‘Probit OLS’ para datos de respuesta ordenada. Nuestro trabajo obtiene dos resultados fundamentales. Primero, el salario es exógeno en la ecuación de satisfacción laboral y tiene un efecto significativamente positivo sobre la satisfacción laboral y, segundo, existe un trade-off entre el salario y las facetas (positivas o negativas) del empleo. En el siguiente apartado exponemos el modelo teórico que sirve de base para medir el impacto del salario y otros atributos del empleo sobre la satisfacción laboral. En el apartado segundo se realiza una breve descripción estadística de la muestra completa y de la submuestra utilizada para implementar la estimación por variables instrumentales, que sirven de soporte del análisis econométrico posterior. En el apartado tercero se describe la estrategia econométrica. El apartado cuarto implementa el análisis microeconométrico y presenta los resultados de la estimación de las variaciones compensadoras asociadas a las características no monetarias del empleo. Por último, el apartado quinto recoge las principales conclusiones de nuestra investigación. 1. SALARIO, CALIDAD DEL EMPLEO Y BIENESTAR INDIVIDUAL: MARCO TEÓRICO El modelo teórico que fundamenta las estimaciones presentadas en este trabajo parte de la hipótesis de que un empleo es algo más que el salario y el número de horas de trabajo –frente a la visión reduccionista del enfoque neoclásico–; otros factores son relevantes para la definición de la naturaleza del empleo, como, por ejemplo, las posibilidades de conciliar trabajo y familia o la formación continua. Revista de Economía Aplicada 28 (4) Nuestra muestra sólo incluye individuos empleados. Es de esperar que los individuos desempleados presenten una elevada insatisfacción (costes monetarios y no monetarios del desempleo). Este análisis excede el ámbito de este trabajo [véase Clark y Oswald (1994), Winkelmann y Winkelmann (1998) y Clark (2003)]. A la luz de lo anterior podemos presentar un modelo en el que la utilidad del individuo depende del salario y de la calidad del empleo (más allá del salario). Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 29 UwCZ iiji (,,) [1] BSAL U w C Z iiijii (,,)=+ ε [2] donde U(⋅) representa la función de la utilidad derivada del trabajo, wies el salario del individuo i, Cij es un vector que representa las jcaracterísticas o facetas no monetarias del empleo ocupado actualmente por el individuo i, y Zi es un vector de otras variables de control que afectan su utilidad. En este trabajo suponemos que existe una relación entre la utilidad actual (U) y el bienestar subjetivo que el individuo i deriva de su actividad laboral (BSALi), definida por la siguiente ecuación: donde el término de error capta la heterogeneidad inobservada entre los individuos5. En este contexto analítico, en vez de considerar los juicios de satisfacción laboral como un índice ordinal de preferencia por el empleo actual en relación al empleo de referencia, los consideramos como un indicador ordinal de la utilidad del trabajo6. Estos juicios de satisfacción laboral, que se obtienen a partir de las medidas autodeclaradas por los individuos en los cuestionarios, son identificables con el bienestar laboral subjetivo7. Como nuestro interés radica en calcular la disposición de los individuos a pagar por un incremento marginal de una faceta del empleo, una opción inicial sería estimar una ecuación hedónica para los salarios (como variable dependiente). Pero esta metodología presenta tanto problemas econométricos (variables omitidas en la ecuación salarial [véase Brown (1980)]) como teóricos, pues se parte del supuesto de equilibrio perfecto en el mercado de trabajo. Bajo el supuesto estricto de perfecto funcionamiento del mercado de trabajo, no debería existir ninguna relación entre las facetas del empleo y la satisfacción laboral, ya que, en dicho caso hipotético, los salarios se ajustarían completamente para compensar dichas facetas. Sin embargo, existe suficiente evidencia de que ello no es así y que no podemos obviar los costes de información, de transacción y de movilidad laboral –véase, por ejemplo, Böckerman y Ilmakunnas (2006)–, especialmente en España [Saint-Paul (2000)]. Existen muchas fricciones en el mercado de trabajo, especialmente en el cor - to plazo, que dificultan que los trabajadores se muevan hacia otros trabajos, aunque estén sufriendo unas condiciones laborales individuales adversas. Además, hay que tener en cuenta que dichas condiciones laborales no son reveladas completamente al trabajador hasta que el contrato laboral se pone en funcionamiento. Esto unido a cierto poder de monopsonio por parte de las empresas [Manning (5) Recoge rasgos de la personalidad del individuo –como la autoestima– que no son observables. También recoge los errores en la medición de los datos. (6) Esta es la línea seguida por Andrew Clark en sus trabajos [véase, por ejemplo, Clark y Oswald (1996) y Clark (1997)]. (7) Para un análisis de las potencialidades en economía de las medidas de bienestar subjetivo véa - se Kahneman y Krueger (2006). (2003)], puede explicar el hecho por ejemplo de que algunos trabajadores puedan declarar bajos niveles de satisfacción bajo una mala calidad del empleo, pero sin tener una compensación monetaria por ello. Así, podemos partir de la hipótesis de que existe un mercado en el que los trabajadores intercambian facetas laborales por salarios. Pero este mercado dista bastante de ser perfectamente eficiente, debido a los costes informativos y de movilidad. En este contexto, como alternativa a las ecuaciones hedónicas de salarios, podemos utilizar los datos de bienestar subjetivo como una medida directa de la utilidad. Una vez linealizada y estimada la ecuación 2, podríamos preguntarnos: ¿cuán - to tiene que aumentar el salario (w) para compensar a un individuo por la presencia de la faceta j? Analíticamente tendríamos (manteniendo todo lo demás constante): Revista de Economía Aplicada 30 0=+ βη wjj wCΔΔ [3] ==− η β w j j j w VC w C Δ Δ [4] por lo que, donde VC es la variación compensatoria, que se computa como un ratio de los coeficientes que estiman los efectos del salario y de las características laborales sobre la satisfacción laboral. Una VC positiva representa el aumento del (log) salario (en porcentaje sobre el salario medio) necesario para compensar que en el trabajo se presenta una faceta “negativa”. Por otro lado una VC negativa representa la bajada del (log) salario (en porcentaje sobre el salario medio) que anularía el efecto de que se presente una faceta “positiva”. 2. DESCRIPCIÓN DE LA BASE DE DATOS Los datos utilizados proceden de la Primera Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla (PECECS), elaborada por el Observatorio de la Calidad del Empleo (2008) del Ayuntamiento de Sevilla. Este estudio pretende investigar y analizar la calidad de vida de las personas ocupadas en la ciudad de Sevilla, calidad derivada tanto de las condiciones objetivas en las que se desarrolla el trabajo, como de las percepciones subjetivas que tienen los trabajadores sobre su situación. La muestra incluye un total de 2.318 entrevistas (realizadas en el último trimestre de 2006), con un margen de error de ±2,08%. El cuadro 1 muestra la ficha técnica del estudio. El modelo descriptivo arquetipo que representa a los individuos que conforman la muestra presenta las siguientes características: es un varón de unos 37 años, que posee estudios secundarios de segundo ciclo, casado, que trabaja por cuenta ajena en el sector privado y posee un contrato indefinido en un empleo white collar (trabajo administrativo o de gestión), percibiendo unos 1200 € mensuales. Al objeto de defender la representatividad de esta novedosa muestra se ha procedido a comparar algunas variables con la información contenida en la En- cuesta de Población Activa (EPA). Los resultados se muestran en el cuadro A.1 del Anexo. Dicho cuadro recoge la comparación entre la muestra para la ciudad de Sevilla y la EPA para la provincia de Sevilla (cuarto trimestre de 2006). En líneas generales, la similitud de dichas distribuciones en el caso de algunas características de los empleados (edad, sexo, estado civil, nacionalidad, nivel educativo y tipo de ocupación8) confirma la representatividad de la muestra en la que basamos nuestro análisis microeconométrico. Para nuestro estudio eliminamos inicialmente los individuos que no proporcionan información sobre alguna de las variables incluidas en el modelo. Esto limita el número de observaciones a 1.669. A continuación, seleccionamos únicamen te trabajadores por cuenta ajena, esto es, eliminamos las observaciones correspondientes a empresarios y a trabajadores autónomos que cuentan con una mayor heterogeneidad en cuanto a las características de sus empleos9. Por estos motivos, el tamaño de la muestra se ciñe a 1.442 observaciones. Por último, definimos también una muestra restringida con los individuos casados o con pareja que proporcionan información sobre la edad y el nivel educativo de sus compañeros. Esta muestra restringida de 821 observaciones se utiliza para controlar la endogeneidad del salario en la ecuación de la satisfacción laboral. El cuadro 2 presenta el efecto de estas sucesivas restricciones muestrales sobre algunas variables de interés. Como se observa puede defenderse que la selección de las muestras es aleatoria y no genera sesgo en nuestros resultados. La información clave para el estudio de las relaciones entre satisfacción laboral y el salario la proporcionan las preguntas 48 y 29 del cuestionario. Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 31 Cuadro 1: FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA Universo 238.160 personas ocupadas en la ciudad de Sevilla Muestra 2.318 entrevistas Muestreo Proporcional estratificado por distritos municipales Entrevistas Personales, en hogares. Cuestionarios aplicados por encuestadores Trabajo de campo Desde el 8 de noviembre al 18 de diciembre de 2006 Margen de error ± 2,08% para p = q = 0,5 y un nivel de confianza del 95,5% para datos globales Fuente: Observatorio de la Calidad del Empleo (2008). (8) En los trabajadores de los servicios hay un desfase importante a favor de la ciudad de Sevilla, lo que se explica porque los datos de la EPA son provinciales. (9) No obstante, como test de sensibilidad, la sección 4.3.2 presenta los resultados obtenidos para la muestra completa, incluyendo 277 observaciones correspondientes a empresarios y/o trabajadores autónomos. Revista de Economía Aplicada 32 Cuadro 2: EFECTO DE LA SELECCIÓN MUESTRAL EN ALGUNAS VARIABLES Estudio completo Muestra depurada Muestra depurada Muestra depurada con autónomos empleados empleados con y empleados pareja Observaciones 2.318 1.669 1.442 821 Satisfaccion global (0-10) 7,02 6,96 6,85 6,99 Logaritmo de los ingresos salariales netos 6,89 6,92 6,89 7,00 edad (años) 37,70 37,40 37,03 40,81 varón 0,60 0,59 0,58 0,61 extranjero 0,05 0,05 0,05 0,05 casado 0,59 0,59 0,58 1,00 Nivel de estudios (%) inferiores a primarios completos 0,02 0,02 0,02 0,02 estudios primarios 0,15 0,16 0,16 0,18 estudios secundarios, primer ciclo 0,20 0,19 0,18 0,18 estudios secundarios, segundo ciclo 0,36 0,36 0,37 0,36 estudios universitarios de grado medio 0,15 0,14 0,15 0,14 estudios universitarios superiores 0,13 0,13 0,12 0,12 Fuente: Elaboración propia. En cuanto a nuestra medida del bienestar subjetivo derivado de la actividad laboral, en la pregunta 48 se pedía a los encuestados que valoraran de 0 a 10 (de “muy mala” a “excelente”, respectivamente) su satisfacción global con su principal trabajo remunerado actual. El cuadro 3 presenta la distribución (en porcentaje) del grado de satisfacción global en el trabajo actual de los individuos para la muestra completa y para la muestra restringida. Como se observa, gran parte de los individuos considerados otorgan una valoración de 7 a su nivel de satisfacción global, tanto si tienen pareja, como si no. Esto contribuye a que la situación laboral de la pareja sea un instrumento válido. Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 33 Cuadro 3: GRADO DE SATISFACCIÓN GLOBAL Nivel de satisfacción Muestra empleados Muestra empleados con pareja 0 (muy mala) 0,61 0,76 1 0,12 0,28 2 0,24 0,69 3 1,34 1,8 4 4,14 4,44 5 8,89 11,93 6 18,88 19,07 7 25,94 24,13 8 25,58 22,75 9 9,87 9,36 10 (excelente) 4,38 4,79 Total 100 100 N 1.442 821 Media 6,978 6,819 St. Dev 1,607 1,733 Fuente: Elaboración propia. Por lo que respecta al salario, la Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla proporciona, en su pregunta 29, información sobre los ingresos mensuales netos procedentes del trabajo agrupados en 9 intervalos. Siguiendo, entre otros, a Gutiérrez-Doménech (2008) o Gamero (2007), hemos considerado oportuno utilizar la marca de clase como estimador de la renta laboral percibida. El cuadro 4 muestra la distribución de la variable salarios según se desprende de la información contenida en la Encuesta. Como se aprecia, y comparando ambas muestras, se observa un mayor peso de los niveles salariales inferiores en la muestra restringida a los individuos con pareja. No obstante, no parecen existir diferencias significativas en cuanto a los niveles de satisfacción entre ambos grupos. Lo que sí se aprecia claramente es una asociación positiva entre los salarios y el grado de satisfacción. Revista de Economía Aplicada 40 Cuadro 6: ESTIMACIÓN DE LA ECUACIÓN DE SATISFACCIÓN LABORAL POLS VI Variable Coef. E.E. Coef. E.E. Log salario mensual 0,661 *** 0,098 1,013 *** 0,318 cons. 2,378 *** 0,694 -0,074 2,225 R2corregido 0,054 *** 0,039 *** N 821 821 Nivel de significación de los instrumentos en la primera etapa EDAD_PAR 0,004 * 0,002 SECUNDARIA_PAR 0,227 *** 0,054 UNIVERSITARIA_PAR 0,486 *** 0,060 Hansen-Sargan test 1,0562 (p = 0,3044) Durbin-Wu-Hausman test 2,6451 (p = 0,2664) R2parcial de Shea 0,008 (p = 0,0000) Estadístico F de Klebergen-Paap 24,14 Fuente: Elaboración propia. 4.2. Variaciones compensatorias de los atributos no monetarios del empleo El cuadro 7 presenta las variaciones compensatorias correspondientes a los atributos no monetarios del empleo, calculadas, según la ecuación 4, como el ratio (con signo negativo) entre el coeficiente estimado correspondiente a la característica considerada y el coeficiente del logaritmo del salario. Su cálculo se ha realizado según el método Delta, teniendo en cuenta las estimaciones de los parámetros del modelo para la muestra completa17. La variación compensatoria se presenta en términos relativos, como porcentaje sobre el salario medio. Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 41 (17) Los resultados de la estimación POLS correspondientes a la muestra completa de empleados se recogen en el cuadro A.3 del Anexo. Cuadro 7: VARIACIONES COMPENSATORIAS. MUESTRA COMPLETA EMPLEADOS. POLS Atributos no monetarios del empleo Porcentaje E.E. LOG HORAS 16,3 0,320 FORMACIÓN EN -72,5 ** 0,282 NÚMERO EMPLEADOS 0,0 0,000 TEMPORAL -18,5 0,221 WHITE COLLAR 47,7 * 0,265 MAS HORAS SIN 96,3 *** 0,334 FLEXIBLE -59,9 ** 0,272 TFAMILIA MAS -58,1 ** 0,255 ACOSO 34,6 0,268 RIESGO_ACC 78,3 *** 0,280 N 1.442 Nivel de significatividad: *10%, **5%, ***1% Fuente: Elaboración propia. Como se observa, de entre las características positivas más valoradas por los individuos destacan el recibir formación en el trabajo y el poder conciliar la vida familiar y laboral, medida esta última circunstancia mediante dos indicadores: contar con un horario de trabajo flexible y poder dedicar más de dos horas al cuidado de la familia y el hogar. En términos cuantitativos, recibir formación en el trabajo equivale a un aumento del salario en torno a un 72%, mientras que poder conciliar familia y trabajo se valora aproximadamente en un 60% del mismo en ambos casos. Las características que destacan como las más desagradables para los asalariados de la muestra son el tener que trabajar un elevado número de horas semanales sin contraprestación, o el tratarse de un empleo con un elevado riesgo de accidentes. La prolongación excesiva de la jornada laboral muestra el efecto más fuerte de entre los atributos no monetarios considerados. De hecho, los trabajadores necesitarían casi duplicar sus sueldos para compensar esta circunstancia. Tampoco es desdeñable el casi 80% de incremento en el sueldo que necesitarían los empleados en trabajos con riesgo de accidente para contrarrestar esta circunstancia. 4.3. Análisis de sensibilidad Esta sección evalúa la sensibilidad de los anteriores resultados a modificaciones en la especificación econométrica y en la selección de la muestra. 4.3.1. Modificación del modelo econométrico En este subepígrafe calculamos las variaciones compensatorias de los atributos no monetarios del empleo a partir del habitual modelo probit ordenado. De este modo no sólo contrastamos la robustez del análisis anterior, sino que facilitamos la comparabilidad de nuestros resultados con los de análisis anteriores [Helliwell y Huang (2010), por ejemplo]. El cuadro 8 muestra las variaciones compensatorias calculadas mediante el método Delta a partir de la estimación de nuestra ecuación 5 mediante un modelo probit ordenado. Como se aprecia, los resultados son prácticamente iguales a los hallados con el modelo POLS. No es de extrañar, pues, como Van Praag y Ferrer-i-Carbonell (2006) subrayan, las estimaciones de ambos modelos difieren únicamente en un factor de proporcionalidad que evidentemente desaparece al computar los ratios. Revista de Economía Aplicada 42 Cuadro 8: VARIACIONES COMPENSATORIAS. MUESTRA COMPLETA EMPLEADOS. PROBIT ORDENADO Atributos no monetarios del empleo Porcentaje E.E. LOG HORAS 21,6 0,304 FORMACIÓN EN -74,7 *** 0,269 NÚMERO EMPLEADOS 0,0 0,000 TEMPORAL -14,5 0,210 WHITE COLLAR 42,1 * 0,244 MAS HORAS SIN 98,5 *** 0,323 FLEXIBLE -65,4 ** 0,265 TFAMILIA MAS -59,0 ** 0,246 ACOSO 31,8 0,253 RIESGO_ACC 80,5 *** 0,273 N 1.442 Nivel de significatividad: *10%, **5%, ***1% Fuente: Elaboración propia. 4.3.2. Inclusión de los trabajadores autónomos y empresarios Para contrastar la sensibilidad de nuestros resultados con respecto al criterio de selección de la muestra, se han estimado además las variaciones compensatorias de los atributos no monetarios del empleo incluyendo las 277 observaciones correspondientes a los trabajadores empresarios y por cuenta propia. Para ello hemos empleado un modelo similar al de la ecuación 5 donde como única variable adicional se ha incluido un indicador de si el individuo pertenece a este grupo de trabajadores autónomos o empresarios. El cuadro 9 muestra los resultados. De nuevo éstos distan poco de los encontrados para la muestra inicial de trabajadores por cuenta ajena. Cabe destacarse no obstante la elevada valoración otorgada por los entrevistados a “ser tu propio jefe”. Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 43 Cuadro 9: VARIACIONES COMPENSATORIAS. MUESTRA COMPLETA EMPLEADOS Y AUTÓNOMOS. POLS Atributos no monetarios del empleo Porcentaje E.E. LOG HORAS -6,4 0,276 FORMACIÓN EN -69,5 *** 0,247 NÚMERO EMPLEADOS -3,9 0,197 TEMPORAL -14,4 0,215 WHITE COLLAR 53,2 ** 0,25 MAS HORAS SIN 79,7 *** 0,277 FLEXIBLE 54,9 ** 0,239 TFAMILIA MAS -44,7 ** 0,21 ACOSO 32,5 0,25 RIESGO_ACC 84,4 *** 0,269 EMPRESARIO_AUTÓNOMO -148,9 *** 0,462 N 1.669 Nivel de significatividad: *10%, **5%, ***1% Fuente: Elaboración propia. 5. CONCLUSIONES Nuestro trabajo investiga la asociación entre tres variables claves del mercado de trabajo: satisfacción laboral, salario y calidad del empleo. Los resultados más interesantes son los siguientes. El primer resultado obtenido es que, una vez que se controla por las distintas características del empleo, el salario es exógeno en la ecuación de satisfacción laboral. Metodológicamente esto implica que el cálculo de las variaciones compensatorias correspondientes a los atributos no monetarios del empleo no requiere de la utilización de técnicas de VI y asegura la insesgadez de las estimaciones reportadas sobre las distintas variaciones compensatorias. A partir de las mismas podemos concluir que los individuos de nuestra muestra otorgan una considerable valoración monetaria a recibir formación continuada financiada por la empresa y al poder conciliar trabajo/familia. Por el contrario, dichos individuos valoran muy negativamente el realizar horas extraordinarias sin remunerar (aspecto negativo que está ligado a las posibilidades de conciliación, pero que tiene su propia entidad) y el ejecutar un trabajo que presenta riesgos laborales relevantes. La existencia de un trade-off significativo entre el salario y distintas facetas (positivas y negativas) del empleo, es un resultado destacable. Así, los salarios dis tan mucho de haberse ajustado completamente para compensar las distintas facetas del empleo, lo que apunta a que estamos ante un mercado de trabajo con fricciones, que se presentan en forma de costes de información y de movilidad laboral, para los trabajadores. Hay un tercer tipo de costes, los de transacción, que son especialmente relevantes para el control del esfuerzo de los trabajadores, por parte de las empresas. Por ejemplo, nuestras estimaciones apuntan a que los trabajadores otorgan una valoración monetaria muy elevada al poder conciliar traba - jo/familia (medida esta característica por tres variables diferentes). Por tanto, las empresas no solo pueden reducir dichos costes de transacción pagando salarios de eficiencia sino también con condiciones laborales de eficiencia (responsabilidad social empresarial interna como innovación organizativa que mejorará el esfuerzo de los trabajadores en todos los niveles salariales). Por último, en el análisis económico es habitual señalar que ante una perturbación macroeconómica, los ajustes en el mercado laboral se producen vía precios (salarios) o vía cantidades (desempleo). Nuestra investigación sugiere que habría que explorar una tercera vía: el ajuste en la calidad del empleo en un mercado de trabajo imperfecto. Así, una posible extensión de este trabajo, teniendo en cuenta que se basa en una muestra obtenida a finales de 2006 (en plena expansión económica en España), es evaluar si la crisis económica actual está deteriorando la calidad del empleo y examinar el papel del salario en este contexto recesivo. Revista de Economía Aplicada 44 Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 45 Cuadro A.1: REPRESENTATIVIDAD DE LA MUESTRA Provincia de Sevilla Ciudad de Sevilla (EPA) (ECECS) Observaciones 2.418 1.442 Variables edad (años) 35,97 34,77 varón (%) 0,58 0,57 casado (%) 0,56 0,56 extranjero (%) 0,03 0,05 Nivel de estudios (%) inferiores a primarios completos 2,48 1,57 estudios primarios 15,72 14,64 estudios secundarios, primer ciclo 25,52 19,36 estudios secundarios, segundo ciclo 30,02 37,32 estudios universitarios de grado medio 11,62 15,04 estudios universitarios superiores 14,64 12,07 Ocupación principal (%) fuerzas armadas 0,58 0,72 dirección empresas y admón. pública 2,32 1,68 técnicos científicos e intelectuales 15,51 8,53 técnicos de apoyo 15,72 11,36 administrativos 9,06 15,38 trabajadores servicios 13,94 30,77 cualificados agricultura y pesca 0,79 0,42 artesanos y cualificados industria 15,43 11,18 operadores y montadores 7,57 4,57 no cualificados 19,11 15,38 Fuente: Datos de la EPA correspondientes al IV trimestre de 2006. Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla realizada en el mismo periodo. Revista de Economía Aplicada 46 Cuadro A.2: DESCRIPCIÓN DE LAS MUESTRAS Muestra completa Muestra restringida empleados empleados con pareja Variable Media Desv. Est. Media Desv. Est. Variables endógenas SATISFAC. GLOBAL (0-10) 6,85 1,71 6,99 1,60 LOGS AL MENSUAL (logaritmo de los ingresos salariales netos) 6,89 0,56 7,00 0,54 Características personales SEXO (=1 hombre) 0,58 0,49 0,61 0,49 EDAD (años) 37,03 11,33 40,81 9,61 EDAD2(años al cuadrado) 1499,53 886,34 1757,50 815,04 EXTRANJERO (=1 nacionalidad extranjera) 0,05 0,22 0,05 0,21 CASADO (=1 casado) 0,58 0,49 1,00 0,00 Capital humano del entrevistado INF_PRIMARIA (Estudios inferiores a primarios completos 0,02 0,13 0,02 0,14 PRIMARIA (Estudios primarios) 0,16 0,36 0,18 0,38 SECUNDARIA_P (Estudios secundarios, primer ciclo) 0,18 0,39 0,18 0,39 SECUNDARIA_S (Estudios secundarios, segundo ciclo) 0,37 0,48 0,36 0,48 UNIVERSIT_M (Estudios universitarios de grado medio) 0,15 0,36 0,14 0,34 UNIVERSIT_S (Estudios universitarios superiores) 0,12 0,33 0,12 0,33 EXP_LABORAL (Experiencia laboral en días x 1000) 2,93 3,40 3,74 3,52 SOBREEDUCADO (=1 si se siente sobrecualificado) 0,20 0,40 0,15 0,36 ADECUADO (=1 si se siente adecuadamente cualificado) 0,76 0,43 0,80 0,40 INFRAEDUCADO (=1 si se siente infrecualificado) 0,04 0,20 0,05 0,22 SINCORRESPON (=1 si su trabajo no se corresponde con los estudios) 0,29 0,45 0,25 0,44 Satisfacción laboral y salario: ¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo? 47 Cuadro A.2: DESCRIPCIÓN DE LAS MUESTRAS (continuación) Muestra completa Muestra restringida empleados empleados con pareja Variable Media Desv. Est. Media Desv. Est. Atributos no monetarios del empleo LOGHORAS (Logaritmo del número semanal de horas de trabajo) 3,57 0,36 3,59 0,30 FORMACIÓNEN (=1 si ha recibido formación por cuenta de la empresa) 0,65 0,48 0,70 0,46 NUMEROEMPLEADOS (Número de empleados de la empresa) 94,50 344,09 106,60 422,43 TEMPORAL (=1 asalariado eventual) 0,27 0,45 0,20 0,40 WHITECOLLAR (=1 Gerentes, técnicos, comerciales, administrativos o profesionales) 0,33 0,47 0,33 0,47 MASHORASSIN (=1 si trabaja más horas sin remuneración) 0,25 0,43 0,24 0,43 FLEXIBLE (=1 si estima tener un horario flexible) 0,52 0,50 0,54 0,50 TFAMILIAMAS (=1 si dedica mas de dos horas diarias al cuidado de la familia y el hogar) 0,61 0,49 0,68 0,47 ACOSO (=1 si ha sido objeto de acoso laboral) 0,20 0,40 0,20 0,40 RIESGO_ACC (=1 si estima que su trabajo entraña riesgo de accidentes) 0,33 0,47 0,33 0,47 Características de la pareja EDAD_PAR (Edad en años de la pareja) 40,31 9,68 PRIMARIA_PAR (Estudios primarios completos o incompletos) 0,21 0,41 SECUNDARIA_PAR (Estudios secundarios de primer y segundo ciclo) 0,55 0,50 UNIVERSIT_PAR (Estudios universitarios) 0,24 0,43 AÑOSESTUDIO_PAR (Mínimo numero de años de estudio requeridos) 10,51 3,93 Número de observaciones 1.442 821 Fuente: Elaboración propia a partir de la Primera Encuesta de la Calidad del Empleo en la Ciudad de Sevilla (ECECS). Revista de Economía Aplicada 48 Cuadro A.3. ESTIMACIÓN DE LA ECUACION DE SATISFACCION LABORAL. MUESTRA COMPLETA EMPLEADos POLS robusto Variable Coef. E.E. LOG SALARIO MENSUAL 0,528 *** 0,112 Características personales SEXO 0,123 0,097 EDAD -0,021 0,029 EDAD2 0,000 0,000 EXTRANJERO 0,093 0,206 CASADO 0,110 0,106 Capital humano del entrevistado INF_PRIMARIA 0,430 0,305 PRIMARIA 0,026 0,146 SECUNDARIA_P -0,093 0,120 UNIVERSIT_M 0,162 0,126 UNIVERSIT_S 0,094 0,141 EXP_LABORAL 0,000 0,000 SOBREEDUCADO -0,242 0,148 INFRAEDUCADO 0,347 * 0,181 SINCORRESPON -0,238 ** 0,118 Atributos no monetarios del empleo LOGHORAS 0,088 0,132 FORMACIÓNEN 0,211 *** 0,094 NUMEROEMP -0,027 0,106 TEMPORAL -0,011 0,103 WHITECOLLAR -0,304 *** 0,103 MASHORASSIN -0,378 *** 0,100 FLEXIBLE 0,279 *** 0,090 TFAMILIAMAS 0,163 * 0,092 ACOSO -0,164 0,123 RIESGOACC 0,434 *** 0,099 cons. 2,737 *** 0,836 R2corregido 0,182 *** N 1.442 E A REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Ahn, N. 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