Estrés laboral y tecnoestrés: un nuevo reto para los recursos humanos

ESTRÉS LABORAL Y TECNOESTRÉS: UN NUEVO RETO PARA LOS RECURSOS HUMANOS Ana Alfaro de Prado Sagrera* José Rodríguez Sánchez-Collado" RESUMEN La presencia de las nuevas tecnologías en un gran número de los puestos de trabajo actuales hace que se presenten nuevas situaciones y desaflos a los que hay que dar respuesta. Si el estrés ya forma parte de la vida de muchos trabajadores, la introducción de sistemas informatizados ha dado lugar a un nuevo tipo, el denominado tecnoestrés, definido como "una nueva enfermedad causada por la incapacidad para enfrentarse a las nuevas tecnologías de un modo psicológicamente saludable ". En el presente artículo analizaremos cómo se produce este fenómeno, sus consecuencias y posibles maneras de reducirlo. PA PUS CLAVE: Estrés . Tecnoestrés. Nuevas Tecnologías. Recursos Humanos. Síndrome de estar quemado. Aasrxaer: The presence of the new technologies in a large number of the current jobs brings new situations and challenges what it is necessary to give answer. If the laboral stress is already part of the life of many workers, the introduction of computerized systems has given place to a new type called technostress, defined as "a modern disease of adapta - tion caused by an inability to cope with the new computer technologies in a healthy manner ". In our article we will analyze how its takes place this phenomenon, its consequences and possible ways of reducing it. ''TEU de Organización de Empresa. Universidad de Sevilla • [email protected] "Consultor en Recursos Humanos • [email protected] 7Ri9B4lo ?4 • U. Huelva 2004 lI3tSA I Z36-38191 71-190 Universidad de Huelva 2009 172 / A. ALFARO DE PRADO - J. RODRÍGUEZ  EsmEs LABORAL Y TECNOESIR9s Key Words: Stress. Technostress. New technologies. Human Resources. Burnout. 1. INTRODUCCIÓN Tradicionalmente, las tareas y funciones que se realizaban en lugares de trabajo estables, con un dominio de contenido y ritmo de las mismas, por parte del trabajador, hacían que los riesgos laborales estuvieran en gran medida ausentes de sus p re -ocupaciones fundamentales. El cambio de esta situación, asociado a la rápida y amplia plia implantación de las Nuevas Tecnologías de la Información y, unido al desconocimiento ante lo nuevo, ha generado una enorme preocupación sobre estos riesgos, siendo el primer indicador del mismo las quejas respecto a la "tensión en el trabajo ". Diversos estudios muestran que, en los países desarrollados, parece estar dándose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades multicausales relacionadas con el trabajo), y en cambio están creciendo los síntomas asociados al "estrés ", aun cuando sigan existiendo otras actividades que por su alto riesgo laboral, y/o por otras causas,. no han conseguido todavía, la reducción de la siníestrabilidad en el trabajo. Estos datos hacen que reflexionemos y nos preguntemos: — ¿Son las actividades de hoy más "estresantes" que las que se realizaban en el pasado? — O es que ¿existe mayor preocupación por unos factores que siempre han estado presentes, pero que estaban ocultos por otros problemas superados hoy en día? — Asumiendo la importancia de los factores psicosociales que inciden en el "estrés ", ¿están adquiriendo en la actualidad más potencialidad ?. Se trata de un tema muy amplio, muy actual, por ello nos proponemos hacer una serie de reflexiones al respecto y, para ello, empezaremos por conocer algunos términos que nos ayuden a entrar en el tema. 2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR ESTRÉS? No existe una definición unánime respecto al "estrés ". Segtn Skeat (citado por Ivancevich y Matteson, 1989, p.18): "el término estrés deriva del griego st gere, que significa provocar tensión ". Es un término que llegó :a la Psicología y .a las Ciencias de la Salud procedente de la Física por el que ha sido considerado "padre del concepto ", el autor H. Seyle (1976), quien lo concibió como "la .respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga; ".. Nos encontramos real7R_4.B.•1JO 14 • U. I/iw it a '004 J...s.N 11,36-.3819 Universidad de Huelva 2009 A. ALFARO DE PRADO - J. RODRIGUEZ  ESTRFS LABORAL Y 7E(:IVUESYKÉS / 173 mente ante un concepto muy estudiado y analizado, del que existen infinidad de definiciones y enfoques. Así podemos citar a Lazarus y Folkman (1984) que lo definen corno "una relación entre la persona y el ambiente, que es apreciado por la .persona como gravoso o con demandas superiores a sus recursos y dañino para su bienestar ". Edwards (1988), afirma que "se trata de una discrepancia negativa entre un estado percibido y el estado deseado, suponiendo que esa diferencia sea considerada importante por el individuo ". Y Lipowsky (1975), lo define como "información que el sujeto interpreta como amenaza de peligro ". Éstas son algunas de las definiciones que podemos encontrar en la literatura especializada, y que `demuestran el interés que su análisis suscita entre los investigadores. Para Ruiz de Galarreta (2001), se trata de un fenómeno muy complejo, al que califica de síndrome y que se puede definir como la "tensión excesiva producida por la respuesta del organismo ante un estimulo, que va más allá de su capacidad natural de respuesta ". Desde este punto de vista, pueden manifestarse diversos tipos ; de "estrés ", y dependiendo de la causa que en mayor o menor grado esté in fl uyendo en la conducta del individuo, el diagnóstico será diferente. Entre las principales causas que podemos encontrar estarían: una excesiva tensión física o psíquica; acumulación de grandes responsabilidades; trabajo monótono, reiterativo y poco creativo; desmotivación o insatisfacción e inestabilidad en el puesto de trabajo. Señala esta autora que, al margen de la creencia generalizada de que el trabajo genera "estrés" en los individuos, y que puede llegar a producir graves problemas en su salud, esto no siempre es así, ni tiene porqué serlo. Analicemos lo siguiente: — El estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos, que contribuye, en buena medida a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas etapas de su vida. — Lo que resulta negativo y llega a ser nocivo es que esa experiencia llegue a ser excesiva, incontrolada o incontrolable. Esta reflexión nos lleva a analizar el aspecto positivo y negativo del estrés. Así el eustrés representa la faceta positiva y significa activación placentera y agradable (tensión que nos es útil y ayuda a vivir), mientras que el distrés, implica activación negativa y desagradable (si se prolonga durante largos periodos de tiempo, . es el causante de un gran número de problemas y enfermedades). Por su parte, McGrahth (1970) indica que el estrés es "un desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias ", y Kasl (1989) señala que "es una conducta que aparece cuando las demandas del entorno superan a las capacidades para afrontarlas ". En suma, como dice Turcotte después de repasar algunas definiciones: "Parece que el estrés es el resultado de las transacciones ZE413410 y- • c1. Huelva 2004 rs::,r 1236.38191-7-1 rIn Universidad de Huelva 2009 174 / A. ALFARO DE PRADO - J. RODRIGUEZ  Z~ LABORAL. Y TECNÓE57;R S entre la persona y su entorno. El origen del estrés puede ser positivo (oportun a dad), o negativo (obligación) y puede tener como resultado la ruptura de la ho=> meostasia psicológica o Biológica. Lo que está en juego debe ser importante y sú; solución debe traer consigo una determinada dosis de incertidumbre. Además, e: estrés desencadena y moviliza las energías del organismo. En cuanto a las. características del individuo, parece importante tener presentes sus habilidades y sus: recursos al igual que sus necesidades y valores ". (Turcotte, 1986, Pág. 54) Para terminar esta aproximación al concepto de estrés, aparecen recogidos en. las tablas 1 y 2, los principales síntomas y enfermedades físicas atribuidas al estrés y algunas de las alteraciones psicológicas y comportamentales más frecuentes debidás al estrés laboral, que dan una idea de la complejidad del fenómeno analizado. PRINCIPALES SÍNTOMAS Y ENFERMEDADES ATRIBUIBLES AL ESTRÉS —Dolor y opresión en el pecho. — Indigestión y distensión abdominal por gases. —Ulceras de duodeno. — Alteraciones gastrointestinales. —Dolor abdominal. — Micciones frecuentes. —Falta de respuesta libidinal. — Sensaciones de hormigueo en brazos y piernas. — Tensión muscular (a menudo, en la zona lumbar). — Cefalea persistente. — Migraña. — Sensación de nudo en la garganta. —Diplomía y dificultad para enfocar la visión. — Palpitaciones. — Hipertensión. — Alergias. — Colesterol. —Asma, Náuseas, Resf ri ados y Tos. —Diabetes. Tabla 1. Principales síntomas y enfermedades _at ri buidas ál estrés.: ,(sC arc á Vera y Sáez ,1995). TRABAJO 14 • U.Iloelpa 2004 LSS. N. 1136-3819 Universidad de Huelva 2009 A. Ai FARO DE PRADO - J. RODRIGUEZ  E~5 LABORAL Y TECNOESTRES / 175 ALGUNAS DE LAS ALTERACIONES PSICOLÓGICAS Y COMPORTAMENTALES MÁS FRECUENTES ATRIBUIDAS AL ESTRÉS LABORAL.  I — Cambios de humor excesivos y rápidos. — Preocupación excesiva por cosas que no tiene importancia. — Interés excesivo por la salud física. — Introversión y soñar despierto. — Sensación de cansancio y falta de concentración. — Dificultad para la toma de decisiones. — Problemas para concentrarse. — Indecisión y descontento injustificados. — Tendencia a sufrir accidentes y descuido en la conducción de vehículos. — Demora en la recuperación tras sufrir accidentes y enfermedades. — Aumento en el absentismo laboral. — Pérdida del sentido de la responsabilidad. —Falta de interés por la empresa y el trabajo. — Disminución en la calidad y cantidad de trabajo. — Deterioro de la vida familiar. —Depresión... Tabla 2. Algunas de las alteraciones psicológicas y comportamentales más frecuentes atribuidas al estrés (García, Vera y Sáez ,1995). No queremos dejar de mencionar, en relación al estrés laboral, un fenómeno que cada día cobra mayor importancia, el denominado síndrome de burnout. El concepto de "Burnout" fue acuñado por Freudenberger en 1974. Con posterioridad, Maslach y Pines (1977) lo dieron a conocer y, desde entonces, dicho término se utiliza para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios humanos (educación, salud, administración pública, etc.) debido a unas condiciones de trabajo que tiene fuer - tes demandas sociales. Da a entender que la situación (familiar, social o laboral) ha sobrepasado al individuo y ha quedado reducida su capacidad de adaptación. En general, de acuerdo con Maslach, se acepta que las dimensiones que contribuyen a delimitar dicho síndrome son: — El cansancio emocional, que se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, 'el desgaste, el agotamiento, la fatiga. etc. :TRABAJO 14 • V. P./uelr.cr 2004 I$S.N. 1136-3819  171-190 Universidad de Huelva 2009 176 / A. ALFARO DE PRADO - J. RODRÍGUEZ  ESTRÉS LABORAL Y ThCNOESTR S — La despersonalización. Manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías e impersonales hacia los demás (clientes, pacientes, alumnos, etc.) — La falta de realización personal. Con respuestas negativas hacia si mismo y eltrabajo Señalan Manzano y Fernández (2002), que son numerosos los factores que inciden en la aparición de este fenómeno y que, de acuerdo con Gil-Monte y Peiró (1997), se puede concluir lo siguiente. Las variables demográfica (edad, sexo, nivel de instrucción, etc.), las variables de personalidad (patrón de conducta tipo A, caracterizado por un alto , nivel de desafío y exigencia personal, alto neuroticismo, locus of control externo, que atribuyen a la casualidad y al destino lo que les ocurre, baja autoestima, etc) y la falta de apoyo social, facilitan la aparición del burnout. Mientras que las variables organizacio= nales, ligadas al desempeño del puesto, lo desencadenan. Algunas de estas variables son la sobrecarga laboral, el conflicto y ambigüedad de rol, la falta de autonomía y autoridad para poder tomar decisiones y los rápidos cambios tecnológicos a los que hay que adaptarse. Una vez más, las nuevas tecnologías desempeñan un importante papel en la vida de los trabajadores como inductores de estrés laboral (Tabla 3). EL ESTRÉS LABORAL ES CAUSA DE LA MITAD DE LAS BAJAS (su incidencia en el trabajo) — En España no hay datos fiables sobre cuántos trabajadores lo sufren, porque muchas veces se atribuye la baja a otros motivos. — En las encuestas sobre Calidad de Vida en el Trabajo, publicadas por el Ministerio de Trabajo, señala tres de cada diez trabajadores percibían -su actividad como estresante. — En este último sector los datos son claros: un estudio del Sindicato. UGT revela que uno de cada tres profesores de la enseñanza pública (primaria y secundaria), padecen depresión y "Síndrome del quemado ". — No está considerado como una enfermedad laboral, pero el estrés provoca el 50 % de las bajas en los países de la Unión Europea y afecta al 2.8 % de' la población laboral europea. — Los sectores que más lo sufren en mayor medida, . son: la Minería, él Financiero, las Nuevas Tecnologías de la Información, el Transporte, la ; Sanidad y la Educación. Tabla 3. Incidencia del estrés. T7 -ABAJO 1-- • U. lI,!etpu 2004 ¡.Ss V. 1./.3í•z 3819  .L7í1 i S'O Universidad de Huelva 2009 A.. ALFARO DE PRADO - J. RODRÍGUEZ  ESTRfs LABORAL V TECNOESTRES / 177 2:1. TIPOS DE ESTRESORES Establecer una tipología de los diferentes estresores que pueden afectar a los seres humanos no es, para nada, tarea fácil. Ello se debe, entre otras cuestiones, a dos particularmente significativas: por una parte, que la condición de "estresor" depende enteramente de la apreciación que la persona hace de la situación y de su vulnerabilidad al mismo (sus características personales y su estrategia de afrontamiento); y por otra, la dificultad que supone diferenciar con claridad esos aspectos del acontecer de cada empleado, puesto que otros muchos factores (sociales, familiares y exrtraorganizacionales), pueden influir sobre ellos e interactuar con las situaciones y comportamientos dentro de la organización (Rodríguez, 2000). A pesar de esta complejidad, existen diferentes autores que han propuestas variadas tipologías. Entre todas ellas vamos a recoger la realizada por Ivancevich y Matteson (1989), que recoge los estresores más relevantes para la actividad laboral. Ellos establecen cinco tipos de estresores: a) Estresores del medio ambiente físico. Aquí se incluyen factores como la iluminación, el ruido, la temperatura, la vibración y movimiento, el aire contaminado y el nivel de toxicidad, las condiciones climatológicas y la disponibilidad y disposición del espacio para el trabajo. b) Estresores individuales. Entre ellos se encuentran, el conflicto de rol, la ambigüedad de rol, la sobrecarga de trabajo, la responsabilización por otros y el desarrollo de carreras. c) Estresores grupales. Por ejemplo, la falta de cohesión del grupo, el apoyo inadecuado del grupo, las presiones del grupo y los conflictos intra e intergrupales. d) Estresores organizacionales. Se incluyen en este tipo: el clima organizacional, la estructura organizacional, el territorio de la organización, las características de la tarea, la tecnología (las nuevas tecnologías), el liderazgo y las políticas de turnos de trabajo. e) Estresores extraorganizacionales. Como son: la familia, haber sufrido un proceso de reubicación, presiones económicas y financieras y estresores residenciales. Como se puede observar, en este amplio recorrido por los factores potencialmente estresantes, se incluye el papel jugado por las nuevas tecnologías. En esta linea,: Peiró (1993) señala que, además de los relacionados con el empobrecimiento .o sobre - enriquecimiento de los puestos de trabajo, o de los problemas de salud derivados del uso continuado de los ordenadores, la implantación de sistemas inTRAB /O.1-f • U H u elva 2oO4 t S:. S.;v Zl.^6 _ih/ n  1 i 1-.19c`Í Universidad de Huelva 2009 178 8 / A. ALFARO DE PRADO - J. RODRIGUEZ  ESTRÉS LABORAL. Y TECNOESfRÉS formáticos introduce otros factores potenciales de estrés, como son: el incremento del control y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con la seguridad y las contraseñas (que provocan mucha tensión en personas que manejan datos importantes que deben proteger); la invasión de la privacidad; la reducción de los contactos sociales y la interacción social (especialmente cuando el trabajador pasa toda su jornada frente al ordenador); la falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualización de los nuevos sistemas y programas; y, por último, los cambios de roles en el sistema organizacional. Todo ello nos lleva a concluir que, respecto a sus consecuencias potencialmente estresantes, tan importante o más que las nuevas tecnologías en sí, es la forma en que se diseñan, gestionan e implementan. Por ello vamos a seguir ana li - zando el tema más detenidamente, centrándonos posteriormente en un tipo especialmente significativo de estrés: el tecnoestrés. 2.2. EL PAPEL DE LOS DIRECTIVOS La figura del directivo es especialmente significativa en todo este proceso. De un lado, experimenta altos niveles de estrés, debido a su posición y papel en la jerarquía organizacional, lo que le lleva a tener que afrontar situaciones especialmente complejas. De otro lado, la introducción de las nuevas tecnologías le está llevando a tener que adaptar sus tareas de dirección para adecuarse al entorno dinámico y cambiante que le rodea. Stege y Lochmann (2001), han centrado sus estudios en analizar la incidencia del estrés en los directivos, y afirman que si a éstos se les pregunta qué les causa "estrés ", la respuesta más frecuente, es la "globalización ", pero si se profundiza un poco más, se encuentran, entre otras, las siguientes razones: — Por un lado les afectan las "nuevas tecnologías ", que están acelerando el ciclo de la innovación tecnológica, y "las tecnologías de la información" que permiten que exista una transparencia corporativa y externa en tiempo real. — Por otro, cada día aparecen nuevos competidores por todas partes en un mercado sin fronteras en el que los límites de la segmentación industrial se vuelven borrosos, donde la desregulación crea nuevos sistemas de negocio de la noche a la mañana, y donde los competidores emergentes no son cientos ni miles, sino que están a la distancia del clic de un ratón. En unos mercados que ya no están protegidos, la rapidez para reaccionar es condición indispensable para la supervivencia de aquellos que no pudieron estar en el grupo de "avanzadilla ". El resultado de todo ello es que casi la mitad de los directivos afirman sufrir "estrés ". 7Ti. B.I10 14 • U I-, uelva 2004 I.S.S_^. 11_-IÓ-31LWi  171-190 Universidad de Huelva 2009 A. ALFARO DE PRADO - J. RODRIGUEZ  ESTRÉS LABORAL Y TECNOESTRÉS / 179 Otras fuentes de fuentes de "estrés" experimentado por los directivos están relacionadas con los procesos de fusiones y adquisiciones, cuyas consecuencias suponen la reestructuración masiva, las luchas por los nuevos puestos de trabajo y las nuevas funciones, el declinar de la motivación laboral, la centralización, y las nuevas necesidades de redactar informes. Todas ellas han cobrado su peaje, inclu- ,so: en los directivos más comprometidos. Se comentan frecuentemente las carreras :destrozadas, las luchas internas y la pérdida de motivación como los resultados más típicos de las "fusiones y adquisiciones ". Por otra parte, juega un papel importante "el equilibrio entre la vida profesional y la privada ", y dada la presión a la que están sometidos, no es de extrañar la terrible lucha que mantienen los directivos para encontrar ese "equilibrio" entre "la vida profesional y la vida privada ". Lo normal es que trabajen entre 50 y 65 :horas semanales, y viajen durante los fines de semana. Los teléfonos móviles, los -correos electrónicos, los ordenadores portátiles y otros instrumentos de comunica - ción e información, no les hace la vida más fácil. Montaner (2001) . ha realizado un interesante estudio en donde analiza la figura de los directivos y las Nuevas Tecnologías y cómo deben adaptarse a ellas en una forma de organización no presencial. En este sentido afirma que los conocimientos son las nuevas mercancías y su fábrica son los recursos humanos que se tengan al alcance, que es donde se crea el conocimiento y, hasta ahora, el único lugar donde permanecía latente. De ello se concluye que, el líder global será el que sepa relacionar informaciones con personas y para ello debe crearse una estructura o arquitectura mental diferente. Hay que considerar que, cuando los colaboradores están dispersos, no se trata de decirles cómo actuar, sino conseguir que la visión, misión y valores empresariales sean la brújula y el timón de cada uno de ellos. Y algo muy importante, estas nuevas capacidades deben empezar por el propio líder, ya que la verdadera ventaja competitiva será la capacidad de toda la organización de adaptarse y evolucionar: actuar es, por antonomasia la labor del directivo. Como se puede deducir, se trata de un proceso especialmente complejo, que no será fácil de recorrer para todos los directivos. 3. TECNOESTRÉS Ya hemos visto que, entre otras variables, las Nuevas Tecnologías constituyen uno de los "estresores" más importantes en la sociedad actual. Hoy día nos pasa - mos junto al ordenador mucho tiempo y esto tiene importantes consecuencias de toda índole. De hecho, se ha calculado que una persona que utiliza el ordenador cómo herramienta de trabajo ejecuta entre 12.000 y 33.000 movimientos de cabeza y ojos, las pupilas reaccionan de 4.000 a 17.000 veces y además se suelen ejecutar unas 30.000 pulsaciones de teclado (Chinchilla, 2001). Nos rodean las máquinas, 7R1 BA /O 1-1 • U l'iue %ver_ 2004 1=5.S:1V 1136-3819  1 71-19() Universidad de Huelva 2009 186 / A. AUARO DE PRADO - J. RODRIGUEZ  PSTRES LABORAL Y TE(2JOE'Sj1 mática. Fruto de sus estudios fue una escala, la Computer Hassles Scale', que mide el tecnoestrés. Las conclusiones a las que llegó en su estudio fueron que las eau sas del fastidio se dividían en: problemas de funcionamiento del ordenador (baja velocidad, del equipo o del programa; caídas del sistema, pérdidas de .datos .) y problemas de información (falta de experiencia, necesidad de adquirir nuevos co-. nocimientos, exigencias en el tiempo de realización de ciertas tareas...). También. destacó que los síntomas físicos que se detectaron como producidos por el .tes noestrés fueron dolores de cabeza, náuseas, temblores, miedos...(Hudiburg, 1996); 4. CONCLUSIONES Es totalmente necesario que la empresas y organizaciones procedan a realá los estudios integrales adecuados de la propia organización, a fin de aplicar entra -- tegias individuales, sociales y organizacionales, utilizando técnicas orientadas amodificar procesos cognitivos, desarrollar estrategias cognitivos-conductuales, desarrolló de habilidades de comunicación, fortalecimiento de las redes de apoyo social Y> disminuir, en la medida de lo posible los llamados estresores laborales. En esté , sentido, sería muy conveniente que las empresas llevaran a cabo una serie de iñ< tervenciones concretas que ayudarían notablemente a la reducción del estrés laboral (Ruiz de Galarreta, 2001). - Promover actividades de tipo tradicional, promover reuniones informales;,, fuera del rígido contexto laboral en pequeños grupos de trabajo, que aportarán auténtica información, no sólo sobre las actividades diarias, si no también sobre sus expectativas laborales y humanas. - Fomentar la relación y comunicación en las dos direcciones: de arriba -aba .. jo y de abajo - arriba. - Saber motivar a los trabajadores y reconocer su valía personal. Teniendo; en cuenta sus posibilidades de promoción, no sólo por su antigüedad, ís no también por su preparación técnica. - Analizar si la sobrecarga de trabajo se debe a una deficiente org izas drt3, teniendo en cuenta que las horas fuera del horario normal (excesivas ho - ras laborales) sacrifican su vida privada, tienen ..graves repercusiones sobre la motivación y satisfacción personal, lo que puede provocar un balo rendimiento laboral. M 1. La escala completa se puede encontrar en: http://www2 una.edu/psychology/research stucLy^p t httiñ 77Lü3AfO I4 e U. ZI,w!yu 2004 ¡.5.5N. J236-3819  1;g7í :0 Universidad de Huelva 2009 A. ALFARO DE PRADO - J. RODRÍGUEZ  EsriEs LABORAL Y TECNOESTRÉS / 187 Promover un contexto laboral productivo si, pero algo más relajante. — Realizar una planificación de la formación y seguimiento de la misma, con recogida y análisis de los resultados, para comprobar a corto y argo plazo su efectividad — Satisfacción en el trabajo. En general, los trabajadores se suelen sentir satisfechos con su situación laboral (más de la mitad). Sin embargo, aquellos que se sienten insatisfechos lo atribuyen al poco reconocimiento y valoración personal por la empresa, y por la falta o mínimas posibilidades de promoción. — Buscar un equilibrio entre la vida social, laboral y privada, promoviendo la cultura del ocio. En este sentido afirma Manzano (2000), que la aparición del estrés laboral crónico será mínimo en las organizaciones que fomenten y apoyen las expectativas de éxito de cada individuo, evitando situaciones que no puedan ser controladas por el sujeto. Estas organizaciones se caracterizan por tener en común una serie de atributos organizativos: estructura horizontal; autogobierno (decisiones descentralizadas); unidades autosuficientes; promociones percibidas como justas por los trabajadores; flexibilidad horaria; trabajadores especializados en su campo de interés y apoyo a la formación continuada. En conclusión, tenemos que aceptar la existencia e importancia creciente de las nuevas tecnologías, y, por tanto, la solución no está en odiar a las máquinas. Tampoco pensar que llegará un momento en que nuestro conocimiento, sobre programas y sistemas será completo y que ya no habrá nada de que preocuparnos. Por -que, como afirma Levy (2002) hay dos malas noticias: a) El uso de las Nuevas Tecnólogías será cada vez más necesario y pocos podrán esquivarla, así que es mejor no odiarlas; b) Nunca, jamás es posible aprender absolutamente todo sobre los últimos avances, sobre todo cuando parece no haber límite para la invención humana. 5. BIBLIOGRAFIA BROD, C. (1984): Technostress. The Human Cost of the Computer Revolution. New York, Addison-Wesley. 'CHINCHILLA, M. (2001): El ordenador y las enfermedades tecnológicas. Servicio de Observación sobre Internet. http://www.ua-ambit.org/soi/bol131.htm GILMONTE, P. y PEIRO, J..M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo. el síndrome de quemarse. 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