Pobreza en la ocupación e instrumentos de reacción

POBREZA EN LA
OCUPAC IÓN E
INSTRUMENTOS DE
REACCIÓN

Consejo de re dacción
ANTONIO OJ EDA AVILÉS
Preside nt e
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
FAUSTINO CAVAS MART ÍNEZ
Vicepresiden te y D irector de Publica ciones
Catedrático d e Derecho del Tr abajo y de l a Seguridad Social
MANUEL AB ADÍA VICEN TE
Exmagistr ado del Tribu nal Superior de Justicia de la Región de M urcia
Abogado
JAIME CABEZA PEREI RO
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
MIGUEL CARDE NAL CAR RO
Catedrático de De recho del Tr abajo y de la Seguridad Social
MARÍA ANT ONIA CAST RO ARGÜE LLES
Catedrática d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
JUAN JOSÉ FER NÁNDE Z DOMÍNGUEZ
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
JOAQUÍN G ARCÍA MUR CIA
Catedrático de De recho de l Trabajo y de la Seguridad Social
ISABEL VICT ORIA GON ZÁLEZ PACANOWSK A
Catedrática d e Derecho Civil
JOSÉ LUJÁN ALCARAZ
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
JESÚS MART ÍNEZ GIRÓN
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seg uridad Social
JUAN MART ÍNEZ MOY A
Magistr ado del Tribuna l Superior de Jus ticia de l a Región de Murc ia
Vocal del C onsejo Gener al del Poder Judicial
JOSÉ LUIS MONE REO P ÉREZ
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
Presidente de la Asociación E spañola de Sa lud y Seguri dad Social (AES SS)
Director de la “Revista de Der echo de la Seguridad Soc ial. Laborum”
CRISTÓBAL MO LINA NAV ARRET E
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
CRISTINA SÁNC HEZ ROD AS
Catedrática d e Derecho del Tr abajo y de l a Seguridad S ocial
ANTONIO V. SEMPERE N AVARRO
Catedrático d e Derecho del Trabajo y de la Seguri dad Social
Magistr ado del Tribuna l Supremo

EDICIONES LABORUM
Directores
C A R OLINA G ALA D URÁ N , F CO . J AVIER C AL VO G ALLEG O

Coordinador
J OSÉ M A NUEL M ORALES O RTEGA

POBREZA EN LA
OCUPAC IÓN E
INSTRUMENTOS DE
REACCIÓN

M A R ÍA T ERESA A RÉVAL O Q UIJADA
M A R ÍA J O SÉ A SQUERIN O L AMPA RERO
M A R GA R ITA B ARRERA L OZANO
I G NASI B ELTRÁN D E H EREDI A R UIZ
C RISTI NA B ORRA M A RCOS
A LICIA C ABRERA R OD R ÍG UEZ
F CO . J A VI ER C ALVO G AL LEGO
E MILI A C ASTELL ANO B URGUILL O
P IL A R C UEVAS R UIZ
A NA D OM ÍNG UEZ M ORALES
R I CARDO E STEBA N L EGA RRETA
J OSÉ A N TONIO F ERNÁ NDEZ A MOR
M A R ÍA DEL P AT ROCINIO F ERNÁ NDEZ G ENIZ
C A RO LI NA G AL A D URÁN
D OL ORES G ÓMEZ D OM Í NGU E Z
F RAN C IS CO G ÓMEZ G ARCÍA
M A R ÍA J O SÉ G ÓMEZ -T ORRES
R OSA R IO G ÓMEZ -Á LVAREZ D ÍAZ
M A R GA R ITA M IÑA RRO Y ANINI
J OSÉ M. M O RAL ES O RTEGA
D A V ID P ATI ÑO R ODRÍG UEZ
F EDERI CO P OZO C UEVA S
M A R ÍA G EMA Q UINTERO L I M A
M A R ÍA S EPÚL VEDA G ÓMEZ

EDI C IO NES LABORU M
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FRA NC IS CO ORTIZ CASTILLO
Director e ditorial

1ª edició n, Ediciones Laboru m S.L. - 2018

Cop y right © de la edición, Ed iciones Laboru m , 2 01 8
Cop y right © del texto, sus resp ectivos autores , 201 8

La presente monografía se ha realizado en el marc o d el Proyecto de Investigación
“Instrumentos Normativos para la Mejora de las Trayectorias de los Working Poor y su
Inclusión Social ” (DER2015-63701- C3 -1-R) financiado por e l Minis terio d e Economía y
Competitividad y el Fondo Europeo de Desarrol lo Regiona l.

Ediciones Laborum, S.L. no comparte necesariamente los criterios manifestados por el autor
en el trabajo publi cado.
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5
ÍNDICE
PRESENT ACIÓN ........................................................................................... 13
TIPOLOGIA DE INDICADORES DE C ALIDAD DE L EMPLE O
OBJETIVOS Y SUBJETI V OS ...................................................................... 15
Francisco Gó mez García
Rosario Gó mez-Álvarez Día z
Alicia Cabrera R odríguez
1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 15
2. ENFOQUE T EÓRICOS DE LA C ALIDAD DEL EMP LEO ............................ 18
3. LA MEDI CION DE LA CA LIDAD DEL EMP LEO POR ORGANIMOS
INT ERNAC ION ALES ....................................................................................... 19
3.1. OIT ............................................................................................................. 20
3.2. Unión Euro pea ................................ ............................................................ 22
3.3. OCDE ......................................................................................................... 23
3.4. UNECE ...................................................................................................... 24
4. DIMENSIONES DE LA CA LIDAD DE EMP LEO SEGÚ N LA UNECE ........ 27
5. LA CALIDAD DE L EMPLE O: EL P UNTO DE VIST A SUBJ ETIVO ............ 33
5.1. Salario, calidad d el empleo y bienestar individual: marco teór ico ............. 34
5.2. La econo mía del bienestar sub j etivo: hallazgos y li mitaciones. ................. 36
6. CONCLUSIONES .............................................................................................. 38
7. REFERENCI AS BIBLIOG RÁFIC AS ................................................................ 38
UN ESTUD IO DE LA CALIDAD DEL EMP LEO EN LAS
COMUNIDA DES AUT ÓNOMAS ESPAÑOLAS ........................................ 43
María Teresa Arévalo Quijada
Dolores Gómez Do mínguez
María Del Pa trocinio Ferná ndez Geniz
1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 43
2. LA CALIDAD DE L EMPLE O .......................................................................... 45
3. DESCRIPCIÓN DE LA MET ODOLOGÍ A ....................................................... 49
3.1. El Méto do Promethee ................................................................................. 49
3.2. El Méto do de la Entrop ía ............................................................................ 52
4. PRESENT ACIÓN DE LOS RESULT ADOS ..................................................... 53
5. PRINCIPALES CONC LUSI ONES .................................................................... 61
6. REFERENCI AS ................................................................................................ . 62
7. ANEXO ................................................................ .............................................. 65
INSIDERS Y OUT SIDERS: LA CA LIDAD DEL EMP LE O TRAS UN
PERIODO DE DESEMPL EO ........................................................................ 67
Cristina Bo rra Marcos
Pilar Cuevas Ru iz
1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 67
2. MARCO JUST IFICATIVO ................................................................................ 68
3. DATOS Y V ARIABLES ................................ .................................................... 71
3.1. Datos .......................................................................................................... 71

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
6
3.2. Variab les .................................................................................................... 71
3.2.1 . Variables de clasificació n ............................................................... 71
3.2.2 . Variables de r esultado ..................................................................... 72
3.2.2 .1. Variables de r esultado objetivas ....................................... 72
3.2.2 .2. Variables de r esultado subjetivas ...................................... 73
4. ANÁLISIS .......................................................................................................... 73
5. CONCLUSIONES .............................................................................................. 78
6. BIBLIOGRAFÍ A ................................................................................................ 79
7. ANEXO .............................................................................................................. 81
RADIOGR AFÍA DE LAS HO RAS EXTR AS NO PAGADAS EN
ESPAÑA ........................................................................................................... 83
David Pa tiño Rodrígu ez
1. REFERENCI AS BIBLIOGR ÁFIC AS ............................................................... 92
POBREZ A Y POLÍTICA DE EMPLEO EN E SPAÑA ............................... 93
José M. Morales Orteg a
1. PLANTEAMIENT O DE L A CUESTI ÓN ......................................................... 93
2. CONSIDER ACIONES SOB RE LAS PRINCIP ALES CAT EGORÍAS
DELIMIT ADOREAS DE LA P OBREZA LABOR AL ..................................... 97
3. DATOS CONFIRM ADORE S DE UNA NEF AST A REALIDAD: LA
PRECARIZACIÓN Y PAUP ERIZACIÓN DE LA CLAS E
TRABAJADO RA ............................................................................................. 101
4. CAUSAS Y CONDI CIONAN T ES DE LA P OBREZA LAB OR AL ............... 109
5. PO BREZA Y POLÍTICA DE EMP LEO .......................................................... 113
5.1. Po lítica de activación ............................................................................... 114
5.2. Po lítica de inserción ................................................................................. 115
5.2.1 . Incentivos y contratación .............................................................. 116
5.2.2 . Empleabilidad: ap rendizaj e a lo largo de la vida .......................... 117
5.2.3 . Medidas de creación de empleo .................................................... 120
6. LA SUFICIE NCIA E CONÓ MICA COMO UNO DE LOS PRINCIP ALES
PRESUPUE STOS DE LA C ALIDAD DEL PUE STO DE TRAB AJO ........... 122
7. UN BREVE APUNT E SOBR E LA POLÍT ICA ASIST ENCIAL .................... 127
8. UNA ÚLTIMA, Y DE SESP ERANZ ADORA, CONCLUSI ÓN ...................... 129
LA FORMACIÓN EN LA LUCHA CONTRA E L EMPLE O “POBRE”
EN ESPAÑA: UN ES TUDIO SOBRE EL PE RFIL DE LOS
TRABAJA DORES P AR TICIP ANTE S EN PROGRAMAS P ARA EL
FOMENTO DE L A EMPL EABILIDAD .................................................... 131
María José Gó mez-Torre s
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 131
2. LA FORMACIÓN PROFESI ON AL P ARA EL EMP LEO (FPE) COMO
INST RUMENTO DE LAS POLÍT ICAS ACTIVAS P ARA EL F OMENTO
DEL TR ABA J O DE CALID AD EN ESP AÑA ............................................... 133
2.1. Estructura y oferta d e la Formación Pro fesional para el Em p leo en
Andalucía ................................................................................................ . 134
2.1.1 . Contextualización de la oferta for mativa para el e mpleo en
Andalucía ...................................................................................... 136

ÍNDICE
7
3. ESTUDI O SOB RE EL PE RF IL DE LOS T RABAJADO RE S EN RIESGO
DE POB REZA Y EXC LUSI ÓN SOCIAL EN ESP AÑA T RAS LA CRISIS
ECONÓMICA ( 2008 -2014) ............................................................................. 137
3.1. Diseño y ob jetivo del estudio ................................................................ ... 137
3.1.1 . Muestra ......................................................................................... 140
3.2. Metod ología y temporalizaci ón del estudio .............................................. 141
3.2.1 . Instrumentos para la r ecogida de datos ......................................... 141
3.3. Pr ocedimiento de análisis de l os dato s ..................................................... 142
3.4. Resultados ................................................................................................ 143
3.4.1 . Dimensión personal -familiar ......................................................... 143
3.4.2 . Dimensión formati va ..................................................................... 151
3.4.3. Di m e nsión labor al ......................................................................... 152
3.4.3 .1. Trabajado res ocupados .................................................... 153
3.4.3 .2. Trabajado res desempleados ............................................ 154
3.4.4 . Dimensión relacional -social .......................................................... 155
3.5. Conclusio nes: perfil del tr abajado r/a ema nado del estudio ...................... 156
4. BIBLIOGRAFÍ A .............................................................................................. 157
LAS P OLÍTICA S AUTONÓMI CAS DE EMPLEO Y LA F ALTA DE
OCUPACI ÓN: VIVENC IAS CRÍTICAS DE LOS S ERVICIOS
PÚBLICOS DE E MPLEO ............................................................................ 159
Federico P ozo Cuevas
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 159
2. ACTIVACIÓN Y SERVICI OS P ÚBLICOS DE EMP LEO ............................. 161
3. LOS SERVICIOS P ÚBLICO S DE EMP LEO, PERSP ECT IVA GENERAL .. 163
4. EL SERVICIO PÚB LICO DE EMP LEO EN ESPAÑA .................................. 166
5. LA CONTR ACTUALIZACI ÓN DE L OS SERVICIOS P ÚBLICOS DE
EMPLEO AUT ONÓMICOS ............................................................................ 169
6. VIVENCIAS CRÍT ICAS DE LOS SERVICIOS PÚB LICOS DE EMPLEO,
UN EST UDIO DE CASO ................................................................................. 172
7. ALGUNAS CON CLUSIONE S ................................................................ ........ 176
8. REFERENCI AS BIBLIOGR ÁFIC AS .............................................................. 177
RESPONSA BILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y POBREZA EN
LA OCUPAC IÓN .......................................................................................... 183
María José Asq uerino Lamp arero
1. L A R ES PO NS A BI L ID A D SOC IA L EM PR ESA R IA L: C ON C E PT O ................ 183
2. LA DECLAR ACIÓN DE RE SPONS ABILIDAD SOCIAL
EMPRESARI AL ............................................................................................... 195
3. EL TRABAJ ADOR POB RE O LA POB REZA EN LA O C UPACIÓN .......... 202
4. LA RESPONSABILID AD S OCI AL EMPRESARI AL Y LA POBRE Z A
EN LA OCUPACIÓN ...................................................................................... 208
5. A MODO DE CON CLUSIÓN ......................................................................... 215

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
8
TEMPORAL IDAD Y CALIDAD EN EL EMPLEO: ALGUNA S
PROPUESTAS D E REFORMA ................................................................... 217
Igna si Beltrán De Hered ia Ruiz
1. TEMPORALID AD Y PREC ARIEDAD: EST ADO DE LA CUESTIÓN DE
UNA PAT OLOGÍA QUE SE AGUDIZ A ........................................................ 217
2. CAUSAS DE TE MPORALID AD: VIS EXP ANSIVA DE SU
CONCEPT UACIÓN ........................................................................................ 223
2.1. Interpretac ión ex pansi va del contrato de obra y servicio determinado:
su vinculació n a la duración de una contrata o concesió n ........................ 225
2.2. Interpretac ión expansi va de l a interinidad y de l con trato event ual:
vacaciones, d escansos y per misos ............................................................ 233
2.3. Pr ofesores asociado s de la universidad: sucesión te mporal ind efinida .... 239
3. MARCO NORMATI VO, CONT RATACIÓN TE MPORAL E
INCENT IVOS INADECU AD OS .................................................................... 244
4. VALORACIÓN FIN AL: UN C AMBIO DE ESTRATEGI A A PART IR DE
NUEVOS INCENT IVOS ................................................................................. 252
5. BIBLIOGRAFÍ A .............................................................................................. 253
EL TRABAJO A TIEM PO P ARCIAL : P R OPUESTAS DE MEJORA
DEL MAR CO NORMAT IVO ESTATAL .................................................. 257
Ma ría Gema Quintero Lima
1. CONSIDER ACIONES PREV IAS ................................................................ ... 257
1.1. Las funcio nalidades originaria s ................................................................ 257
1.2. Las re formas normativas suce sivas y numerosas ..................................... 264
1.3. La precar ización co m o resulta do y la alternativa del T rab ajo Digno ....... 266
2 . E L TR A BAJ O A TI E M PO PA RC IA L: FR ICC IO N ES JU R ID IC A S .................. 268
2.1. La voluntaried ad ...................................................................................... 268
2.2. La flexibilidad . Jornada ordinaria y horas d e trabajo ............................... 269
2.3. Igualdad y proporcio nalidad. La contributividad ..................................... 273
3. ELEMENTOS E STRATEGIC OS DE RE FORM A ......................................... 276
3.1. El registro d e jornada ............................................................................... 277
3.2. El der echo a jornada determinada y regular ............................................. 278
3.3. La ce ntralidad de la hora de t rabajo co mo ele m ento nuc lear general
para la atribución de der echos .................................................................. 279
3.4. Nuevo p apel de la negociación colectiva ................................................. 281
3.5. Pr omoción de la Nueva Respo nsabilidad So cial Empresarial .................. 282
3.6. La perspectiva tra nsversal del i m pacto de género .................................... 283
4. CONSIDER ACIONES FIN ALES ................................................................... 285
CONDICIONE S SALAR IALES (I): EL TRA TAMIENTO DE L
SALAR IO MÍNIMO INTERPROFESI ONAL DESDE UN A
PERSPECT IVA ECONÓ MICA Y SU IMPACTO EN EL EMPLEO Y
EN SU CAL IDAD .......................................................................................... 287
Margarita Ba rrera Lozano
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 287
2. EL SALARIO MÍNI MO IN TERPROFESION AL ........................................... 288
2.1. Marco conceptual en España .................................................................... 288

ÍNDICE
9
2.2. Salario mínimo y empleo ......................................................................... 289
2.3. La evolución del Salar io Mí nimo ............................................................. 295
3. INDICADORES DE EMPLE O EN EL CONT EXTO EUR OPEO .................. 304
3.1. T asa de actividad ...................................................................................... 304
3.2. T asa de empleo ......................................................................................... 305
3.3. T asa de desempleo ................................................................................... 308
4. LA CALIDAD EN EL EMP LEO ..................................................................... 310
4.1. El concep to de calid ad en el em p leo ........................................................ 310
4.2. Indicado res de calid ad en el em p leo ......................................................... 311
5. DISCUSIÓN ..................................................................................................... 312
6. CONCLUSIONES ............................................................................................ 315
7. BIBLIOGRAFÍ A .............................................................................................. 317
8. ANEXO ................................................................ ............................................ 321
CONDICIONE S SALAR IALES (II): EL TRA TAMIE NTO EN LA
NEGOC IACIÓN COLECT IVA. ESPECIAL REFERE NCIA A LAS
REGL AS DE SELECCIÓN DE CONVENIOS Y LAS EMP RESA S
MULTISER VICIOS. POSIBLES PROPUESTA S DE REFORMA
NORMATIVA ............................................................................................... 329
María Sep úlveda Gómez
1. TRABAJO Y POB REZA ................................................................................. 329
2. INFLUENCI A DE LA N ORM A LABORAL EST ATAL E N LA
SELECCIÓN DEL S ALA RIO FIJADO POR LA NEGO CIACIÓN
COLECTIVA .................................................................................................... 332
3. LA SE LECCIÓN DE L C ON VENIO COLECT IVO APLI CABLE A
EFECTOS DE SAL ARIOS. E L IMPAC TO DEL C ONVENIO DE
EMPRESA ................................ ........................................................................ 333
4. EMPRESAS MULTISERVI C IOS. FACTORES DE D EV ALUACIÓN
SALARIAL ....................................................................................................... 340
5. PROPUEST AS DE REFORM A NORM ATIVA .............................................. 343
COLECT IVOS EXC LUIDOS O POSTERG ADOS Y NEGOCIACIÓN
COLECT IVA ................................................................................................. 345
Ana Do mínguez Morales
1. GRUPOS SOCI ALMENT E EXCLUIDOS O P OST ERGADOS ..................... 345
2. EL IMPULSO INTERNACI ON AL A LA INT EGR ACIÓN DE GRUP OS
EXCLUIDOS O P OSTERG A DOS .................................................................. 346
3. EL FOMENT O POR LA INC LUSIÓN SOCI AL Y LABOR AL DE LOS
COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN EN EL ÁMB ITO
INT ERNO ......................................................................................................... 347
4. UN MERCADO LABORA L ALTAMENTE DIGITALIZADO QUE
INCIDE EN LA PRETERI CIÓN DE LOS COLE CTIVOS MÁS
DESFAVORECID OS ....................................................................................... 348
5. EL PAPEL DE LA NE GOCI ACIÓN COLECT IVA EN L A
INT EGRAC IÓN DE GRUP O S EXCLUIDOS O P OST ERG ADOS ............... 351
5.1. Cláus ulas generales .................................................................................. 353
5.2. Exclusión por razón de género ................................................................ . 355

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
16
sobreexpuesto s a accidentes o enfermedades laborales o c arecen de protección s ocial
(O IT, 2015).
Por estos motivos, la definic ión y la medición calidad del empleo es un tema
al que se la ha prestado especial atención desde el ámbit o académico, y también
desde los organismos internac ionales. La calidad del empleo es un término
multidimensional, por lo q ue existen dife rentes propuestas de de finición y d e
medición, que s iguen divers as metodologías de identific ación y agregación ( M uñoz
de Bustillo, et al. 2011). Se debe tener en cuenta que la definición está condicionada
por el contexto socio-económico, el momento histórico, etc (UNECE, 2015), y en
estos mome ntos es u n conce pto abierto al debate aca démico y e stadístico ( Leschke,
y Finn, 2012).
La definición y los elemento s que la configuran depende de la persp ectiva del
análisis que se adopte, pues puede ser desde la sociedad, la empresa o el individuo
(Vermeylen, 2005). Como nos indica este autor, el enfoque social se ce ntra en la s
consecuencia s sociales de co nsiderar el empleo de alta o baja calidad. El empleo de
alta calidad s ería aquel que permite a las persona s trabajar de acue rdo con su
cualifica ción, favorec iendo a la vez la cohesi ón social. Pa ra la e mpresa, la calida d del
empleo s e correspondería con recur sos humano s formados y eficientes. Desde la
perspectiva de la persona trabajadora, e sta considerará un trabajo de c alidad a aquel
que reúna algunos requisitos como estar bien remunera do y trabajar en un lugar
seguro, entre ot ros.
Además, debem os tener en cue nta que la adopción de la perspectiva
individual también se puede evaluar atendie ndo a tr e s nivele s: macroecon ómico,
meso y micro (Gue rgoat-Larivière & Marchand, 2012). Por ejemplo, el
establecimiento de la norma tiva sobre prevención de riesgos laborale s es una
decisión macroeconómica . A nivel meso se determina n otros elementos como la
existencia de un acuerdo colec tivo en la empr e sa, y por último, están los elemento s
microeconómico s del puesto de tr abajo específico co mo es la aut onomía. Esta
aclarac ión metodológica es impor tante, porque s e evalúa la calidad del trabajo a
partir de la evaluación individua l, pero esto no implic a emplear solo i ndicadores
microeconómico s.
Desde el punto de vista individua l, que es que el vamos a segui r en este
trabajo, se pueden abordar dos perspectiva s: la subjetiva y la objetiva, como explica
Arranz, García-Serrano, & Hernanz (2016). Desde la perspectiva objetiva (A rranz et
al. , 2016) se conside ra que la calidad del empleo s e constituye por las carac terística s
de los puestos de trabajo que satisfacen las necesidades de las personas en r elación
con e l trabajo. Este concep to proce de en última instanc ia de una teoría sobre lo que
son las necesidade s humanas y lleva a investigar cuánto de dichas necesidad es son
satisfech as por los puestos de trabajo (Green, 2006). El hecho de que s e denomine
“ objetiva ” es por el us o de indic adores no basad os en la evalua ción de la utilidad del
individuo, pero esto exige la justifica ción teórica de las dimensiones, y la selección
adecua da de indicadores.

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
17
La s egunda plantea que s ea el individuo el que evalúe el nivel de bienestar o
utilidad derivada del empleo. Esta perspectiva tiene como ventaja que permite al
investigador eludi r la selección de los atributo s relevantes en términos de calida d del
empleo y medirlos. Co mo limitac ión, se encuentra el hec ho de que hay muchas otras
variables que afectan al nivel de satisfacción con el trabajo, que no están r elacionada s
con las características del puesto en s í, y que aminoran el papel de la satisfacción
como indicador de calidad del empleo; o el uso de una única pregunta s obre
satisfacc ión para medir la calidad del empleo dada la restricción que supone esto para
el análisis cie ntífico o para la formulación de polític as.
El objetivo del pre sente trabajo es presentar el conjunto de indicadores
objetivos y s ubjetivos má s exte ndidos para e valuar la calidad del empleo
1

. La
metodología que empleamos es diferente para lo s dos casos. En el caso de los
indicadores objetivos nos centramos en las pr opu estas de lo s organismos
internacionales más relevantes: OIT , UE, OCDE y por último la ONU, por medio
de la UNECE (2015), pues son los más empleados en las evaluac iones de políticas
públicas. En concreto, esta última pr opuesta es el resultado de la reunión de experto s
de los otros cuatro organism os internacional es. Por el co ntrario, la medida subjetiva
de la calidad del empleo todavía no cuenta con un marco consensuado, por lo que
en 2017 la UNE CE creó un grupo pa ra esta tarea específica , todavía inacabada. Po r
ese motivo, la revisión de los principale s indicado res desde esta perspectiva se
fundamenta en mayor medida en trabajos académic os.
Estos marcos analítico s ofrecen una batería de indicadores, aunque
recientemente han apareci do propuesta s encaminada s a sintetiza r toda esta
información en un único indicador, bien mediante una única pregunta evalua tiva, o
bien con la construcción de un indicador s intétic o. En este último caso, se requier e
algún criterio de ponderaci ón de las dimensiones y algún sis tema de agregac ión
(Arranz, Ga rcía-Serrano, & Hernanz, 2016 ). Por e jemplo, la propuesta de la OCDE
ofrece tres subindicadores sintéticos para evaluar la calidad del empleo, y Eurofound
ha calc ulado un índice sintétic o en alguno de sus in formes.
La estr uctura que seguimos en este capítulo es el siguiente. En el apartado dos
presentamos br evemen te cuál es el marco teórico que sustenta al concepto de calidad
de empleo, a partir de la propue sta realizada por Muñoz de Bustillo et al. (2011 ). En
el apartado 3 presentamos los principale s indic adores objetivos ofrecidos por los
organismos internac ionales. En el apartado c uatro re cogemos de forma detalla da las
dimensiones de la calidad de empleo según la UNECE, pues es en la actualidad la
metodología que disfruta d e mayor consenso inte rnacional . En el apartado 4,
analiza mos las pr inc ipales propuestas en la medició n de la calidad s ubjetivo del
empleo, y finaliz amos con u na serie de conclu siones.

1

Destacan, entre otro s, los trabajos recopilatorios de Green (2006); Kalleberg (2011) Gu illén, Ana
M. and Svenn-Åge (2009) Muñoz de Bustillo, (2011), McCann (2017).

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
18
2. ENFOQUES TEÓRICOS DE L A CALIDAD DEL EMPLEO
Las propue stas empíric as se fundamentan en marco s teóricos diversos, que
proceden especia lmente de la economía, sociología y ps ic ología, para determinar lo s
elementos esenciales que configuran su propue sta sobre la calidad del empleo.
Siguiendo el trabaj o de Muñ oz de Bustillo et al. (2011), podemos exponer cuáles s on
las princ ipales aportac iones teóricas que permi ten comprende r, y también debatir,
cuáles son la s dimen siones ade cuadas que debe i ncluir la de finición de la calidad del
empleo:
- El enfoque de la teoría ec onómica clá sica considera que el trabaj o incide en
la función de utilidad del individuo de dos f ormas. La primera de ellas e s indirecta ,
puesto que el tr abajo pr opor ciona un salario para la posterior adquisición de biene s
y servicios; y directame nte s egún la utilida d o desutilidad que éste genere sobre la
propia persona . El papel del salario es la compe nsación de las caracterí sticas de los
puestos de trabajo, por lo que los trabajadores con igual cualificac ión pueden elegir
entre distintas “ cestas ” de salarios y otr as características no monetarias que le ofrecen
la misma “ rem uneración tot al ” (calidad del e mpleo).
- El enfoque de la economía radical, por su pa rte, afir ma que los salarios y las
condiciones lab orales no se establecen de forma “ compensato ria ” , sino que es el
resultado de las relaciones de poder. Por tanto, la calidad del empleo depen de de la
capacida d de negociac ión d e los sindica tos y de la incidenc ia e ideología de los
partidos polític os.
- La p sicología y la sociología estudian las r elaciones laborales dentro de la
empresa y en las relaciones de mercado. El comportami ento individual puede verse
afectado por la pertenencia a grupos, pudiendo ser diferente dentro de un grupo al
tener en cuenta los premio s y los castigos que se derivarí an , si s u comportamie nto
está de acue rdo o no con las normas interna s del grupo. La presión que el indivi duo
puede experimentar para ade cuarse al patrón pre-existent e de cómo debe hacerse un
trabajo puede limitar su capacidad para negociar libremente nuevas condicione s
laborales. Esto significa que los grupos de trabaj adores pueden verse a trapados en
un nivel de condicio nes laborales de baja calidad o inefi cientes como consecuencia
de decisione s pasada s o de normas. Po r tanto, la cap acidad del trabajador para
participar en el establec imiento o la gestión de las reglas internas de los gr upos es en
sí misma una dimensión de la calidad del empleo. Además, el enfoque s ociológico
tradicional hace hincapié en la importancia del desarrollo de las cualificaciones y la
autonomía. Estas caracterís ticas se ven afectadas por los cambios e structurales, el
progreso técnico, la división del tr abajo y las práctica s de dirección. Por otra parte,
la sociología y la ps icologí a se preocupa n por de terminar có mo la s re laciones
grupales en el trabajo afec tan al s entimien to de auto-realizac ión y bienestar
psicológico de lo s t rabajadores. Por tanto, desde esta vi sión l os factores a valorar
como componentes de la calidad de empleo s erían: capacidad para la gestión de las

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
19
normas internas, autonomía , desarrollo de las cualific aciones, auto -realizac ión y
bienestar subjetivo.
- El enfoque in stitucional hace especial hincapié en la teoría de la
segmentación del mercado laboral, que ocasiona el surgimiento de diferentes
mercados que funcionan con reglas diferente s , que ti enen diversidad de causas,
desde la dis criminac ión, la tecnología, etc. Todo ello incide en la s relaciones
contractuales, la e stabilidad en el e mpleo, la s oportunidades para el desarrollo de las
cualifica ciones y la progresión pro fesional.
- L a literatu ra s obre medicin a ocupacional y sobre salud y seguridad considera
el lugar de t rabajo c omo un espacio de exposición a age ntes físic os y psic ológicos
que genera n enfermedade s y riesgo de acc identes.
- Los e studios sobre equilibrio de la vida privada y profesion al evalúan el
tiempo de tr abajo y la intensidad del esfuerzo. Aunque s e trata de una cuestión de
interés tratada en estudios anteriores, no es hasta los años setenta del siglo XX
cuando toma centralidad y se produce una explo sión de literatura. Esta se pue de
agrupar en tr es categ orías: estudio s sobre los niveles ob jetivos de exig encia de l as
actividade s laborale s y no laborales y su impacto en el bienestar de los trabajadore s;
estudios sobre las nor mas y los valores en torno a la vid a laboral y no laboral y su
relación con las pr efe rencias y las expectativas de los trabajadores; y estudios s ob r e
la evaluación subjetiva de los trabajadores de su situación con respecto al equilibrio
de la vida profesional y pers onal y sus de terminantes. Desde e l enfoque subjet ivo se
mediría la sati sfacción de cada trabajador c on dicho equilibrio ; por el co ntrario, el
enfoque objetivo supone tratar de cubrir en detalle el nivel de las exigencia s laborales
en el ámbito del tiempo de trabajo (la duración, la programación, la flexi bilidad, la
regularidad y la existencia de límite s entre tiempo laboral y no laboral) y en el ámbito
de la intensidad de l esfuerzo (el ritmo de trabajo y la carga ).
3. LA MEDICION DE LA CALIDAD DE L EMPLEO POR
ORGANISMOS INTERNACIONALES
Para tratar de medir la calidad del empleo es necesario definir qué es lo que
se va a intentar medir, delimit ar el conjun to de atribut os evaluado s, e specificar el
marco que justifica la estructura de esta medición, así co mo, el peso de las distintas
dimensiones y sub-dimensio nes que lo conforman, lo cual ha dado lugar a varia s
iniciativas políticas, a investiga ciones y estadístico s que tratan de definir y medir la
calidad del empleo. Se han de sarrollado varios marcos al respecto, algunos se centran
en los atributos específic os de los puestos de tr abajo (Eurofou nd, 2012a), otr os se
extienden a la s prestacione s de servicios p úblicos vinc uladas al empleo o al papel de
las r elaciones labora les y otros tienen una perspectiva mucho más amplia, como se
explica e n el artículo de la O CDE de Caz es, Hijzen, & Saint-Martin ( 2015, pp. 8-9).
Debido a esta amplitud de pers pectiva s, nos hemos planteado abordar los
conceptos con el mayor consenso posible, s iguiendo así el consejo de los expertos

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
20
en la construcción de i ndic adores multidimensio nales ( Nardo, et al. 2008; Alkire,
2008). L as p rincipales propuestas de medición han surgi do de la OIT, la Unión
Europea, la OCDE y la UN ECE.
Los marc os estadí sticos of recidos por e stos orga nismos no utilizan juicios de
valor explícitos sobre lo que debería cons ide rarse buena o mala calidad del empleo
y no priorizan ningún tipo de indicador ni proporciona n recomendaciones sobre
cómo deberían emplearse. Contiene n indicadores que miden tanto resultados de la
calidad del empleo (como los salarios) com o determi nantes de la calidad del e mpleo
(como la s característica s de l os si stemas de relaciones la borales). El objetivo general
de estos marcos estadísticos es ofrece r recomendaci ones internacionales para
producir un conjunto cohe rente de indicadores de la calidad del e mpleo que puede
ajustarse a distintas circunstancia s y condicione s nac ionales, mientras que las
elecc iones normativas se dej an al criterio de lo s usuarios de los datos.
3.1. OIT
La organización Internac ional del Tr abajo fue el primer organismo
preocupado en promover el empleo de calida d, entendido por aquel que tiene en
cuenta otras característica s adicionale s a la retrib ución, y que denominó “ trabajo
decente ” . Por lo que expresamente con sidera que su finalidad primordial es
promover oportunida des para que los h ombres y las mujeres puedan conseguir un
trabajo de cente y producti vo en condiciones de libertad, equidad, s eguridad y
dignidad humana (OI T, 1999, p. 4). Este concepto ga nó fuerza cuando la C omisión
Mundial sobre la Dimensión Social de la ONU en su informe “ Por una globalización
justa: C rear oportunida des para todos ” , e n 2004, propuso convertir al trabajo
decente e n un objetivo globa l (Levaggi, 200 7 ).
Además, en esta definición convergen los cuatro objetivos estratégicos de la
OIT que son ( OIT, 1999, pp . 4-5):
a) la promoción de los derechos laborale s;
b) la promoción del empleo;
c) la protección social contra las sit uaciones de vul nerabilidad, y
d) el fomento de l diálogo social.
El Director General de la OIT reafirma que el traba jo dece nte “ es un
concepto integrativo en cuya realización es necesario combinar aspec tos relativos a
los derechos, el empleo, la protección y el diálogo en un todo integrado, agregándose
que constituye una me ta, un marco para la definición y ac tuación de políticas, un
método de organización de actividades y programas, y una plataforma para la
asociación con ot ras entidad es ” (OIT, 2000).
Er mi da Uri ar te (20 01 ) de sta c a que “ e l tra ba jo dec en te e s un con ce pt o en
co ns tru cc i ón, de ca rác te r in teg ra ti vo y de pro fun do con te ni do éti c o ” . Po r su par te ,

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
21
Le va g gi (20 07 ) se ña la que “ el t ra ba jo dec e nte es u n c onc ep to q ue tra ta de ex pr esa r lo
qu e d eb er ía s er u n bue n t ra baj o o em ple o d ig no e n un m un do g lo ba li za do ” . Se ñal a
ad e má s qu e “ n o es dec e nte el tra ba jo que se rea li za si n res pe to a lo s pr in ci pi os y
de re c hos la bo ra les fu nd am ent al es , ni el que no pe rm ite un ingr eso jus to y pro por ci on al
al e sfu er zo rea li zad o, sin di scri mi na ci ón de gé ne ro o de cu al qu ie r otro ti po, ni el qu e
se ll ev a a ca bo sin pro te cc ión soc ia l , ni aq uel qu e ex cluy e el diá lo go soc ial y el
tr ipa rtis mo ” . Por otr a par te , se cue sti on a el uso del té rmi no “ d ec en te ” , d ad o qu e “ e so
se rí a ace pt ar que hay tra ba jos que no son dec e nte , y para mi es má s si mpl e, má s cru do ,
má s g rá fi co , si nt et iza r dici en do que e l tr ab aj o sie mpre e s d ece nt e. Lo que no e s
de c en te , e s esc l avi tu d ” (J orn ada Mu ndi a l por e l Tra ba jo De c en te , 2 00 8) .
En oca siones, el concepto de trabajo decente puede llega r a confun dirse o
interpretar de manera que se confunda con otros conceptos que “ a priori ” parecen
tener el mismo s igni ficado. Algunos auto res en s us artículos se han pr opuesto
establecer la s diferencias.
Levaggi (2006), el tr abajo decente añade nuevas dimensione s de carácter
normativo, de seguridad y de participación. Eso sí, sostiene que el trabajo decente
engloba al e mpleo de calidad.
Sin embargo, el concepto de “ trabajo decente ” ha dado lugar a nume rosos
debates o reunio nes que sur gen con el objetivo de llevarlo a la práctica. Tal es así
que en diversas conferencia s internacionale s sobre el tema se ha debati do sobre sus
alcanc es, sus dimensiones y sobr e l os componen tes que lo definen.
Su delimitación práctica mediante once dimensione s, y sus res pectivo s
indicadores, se realizó en el año 2002, que se revisaron con una propuesta en el 2008.
1) Las oportunidade s de em pleo
2) Trabajo ina ceptable
3) Ingresos su ficientes y trabajo productiv o
4) Horas de t rabajo decente
5) La estabili dad y la segurid ad del trabajo
6) Combinar el trabajo y la v ida familiar
7) Trato justo en e l empleo
8) Ambiente de t rabajo segu ro
9) La protecc ión social
10) Las relaciones y e l diálog o social
11) El contexto ec onómico y social del trabajo dec ente
Estas 11 dimensione s cuentan a su vez con una batería de 50 indicadores, a
partir de datos agregado s, por ejemplo, la tasa de desemple o o la desigualdad de la

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
22
distribución de la renta en el país. Esta mezcla de indicador es macroeconómicos con
otros microec onómicos ha ge nerado ciertas c ríticas sobre su ca pacidad evalua tiva.
3.2. Unión Europea
El problema de la calidad del empleo no se incorpora a la agenda europea
hasta los años 90 (Gonzále z y Guillén, 2009). Y e s en el a ño 2000, con la E strategia
de Lis boa para el Crecimiento y el Empleo, donde se añade finalmente como
objetivo el “ c recimiento ec onóm ico sostenible co n más y mejo res pue stos de
trabajo ” . Como consecue ncia de esto, la UE comenzó a centrarse más
explícitame nte en la calidad de los puestos de trabajo, en la promoción de las buenas
condiciones de trabaj o y la prestación de la seguri dad socia l que han sido du rante
mucho tiempo los eleme ntos cent rales del mode lo social europeo (B urche ll,
Sehnbruch, Piasna, & Aglon i, 2014 ).
Este nuevo obje tivo conll eva, además de la aplicación de las polític as
macroeconómica s adecuada s, la lucha contra la exclusi ón social, con la finalidad de
aumentar la competitivida d de las empresas europeas en los mercados globales.
Apostando por implanta r en las empresas de la UE un nuevo modelo de trabajo
basado en r ecu rsos humanos fuertes, trabaja dores participativos con autonomía
dentro de los procesos de producción, cuali ficados y con buenas condicione s de
trabajo, frente a los paíse s como Estados Unidos o Japó n que apuestan únicame nte
por la mejora en las tecnologías como medio para lograr un mayor rendimiento en
el mercado (Ra mos, Negro & Merino, 2011).
Como con secuencia de ello, la Comisión Eu ropea pl antea un marco
conceptual y un sistema de indic adores con objeto de hacer un seguimie nto de la
pobreza y la exclusión social en los países miembros así como de evaluar la calidad
del empleo, lo que di o como resultado el conjunto d e “ indicadores de Laeken ”
(Comisión de la s Comunida des Europeas, 2001).
En ellos s e recogen un total de diez elementos de calida d de empleo,
atendiendo a dos perspectivas diferentes. Por un lado, a las características intrínseca s
del tr abajo, que serían las caracterís ticas objetivas incluidas la satisfacc ión
profesional, la remuneració n, las retribucio nes en espe cie, la jornada laboral, las
cualifica ciones, la formación y las pers pectivas de trayectoria prof e sional, el
contenido del t rabajo, la coincidencia entre la s características del empleo y las de l
trabajador. Por otro lado , a los aspectos relacionado s con el entorno de empleo, o
característica s extrínsec as, donde s e incluirían la igualdad entre hombres y mujeres,
la s alud y seguridad, la flexibilidad y seguridad, el acces o al e mpleo, la conciliación
entre la vida profesional y la vida privada, el diálogo social y la participación de los
trabajadores, diversidad y no discriminación (CC E, 2001) .
Por otro lado, el in forme de Eurofound (2015) para la Comisión Europea,
presentó un análisis de la tendencia de la c alidad del empleo desde 1995 hasta 2010
para los países de la UE. Se midieron cuatro a spectos de la calidad del trabajo:

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
23
habilidades y discrecionalidad, riesgos laborales, intensidad del trabajo y calidad del
tiempo de trabaj o. C ada uno de estos aspecto s se midie ron a su vez por u na serie de
subíndices. Todas la s medidas se transformaron para tener una escala de 0 a 100 para
ayudar a la comparabilidad.
Las habilidades y discrec io na lidad se evalúan mediante l a complejidad de las
tareas reque ridas, si la capaci tación es la adecua da para dichas tareas, el control que
tiene la persona s obre cómo trabajar y el ritmo de trabaj o. Los riesgo s laborale s se
determinan mediante los riesgos ambientales a los que está sometido el trabaj ador,
junto al levantamie nto de pesos y problemas derivado s de la pos ición corporal. La
intensidad de t rabajo se determina me diante el ritmo de t rabajo y la de pendencia de
las tareas de una perso na r espec to a otras personas u objetos. Por último, la calidad
del tiempo de trabajo se eval úa en función de la s hora s q ue no implican t rabajar por
la noche, fin de semana o supera r el número de ho ras sema nales establecido.
Posteriormente, en el últim o informe de Euro found (2017 ) ha habi do un
cambio metodológico, de forma que se emplean siete indicadores: condiciones
físicas de trabaj o, co ndiciones sociale s del trabajo, intensida d del trabajo, c alidad del
tiempo de trabajo, compete ncias y dis crecional idad, perspectivas y retribución. El
objetivo e s centrar se en las c ondiciones específica s que afectan a l puesto de trabajo,
si bie n es cierto, como se re conoce en e l propio inform e, que estas se encue ntran
condicionadas po r factores macro de índole econ ómico, político y social.
3.3. OCDE
La OCDE ha realizado una pr opuesta de medición de la calidad del empleo
(Cazes, S., Hijzen, A., & Saint -Martin, A., 2015) centrán dose en los elemento s que
contribuyen al bienestar de los trabajadore s, tomando como marco analítico el
informe de la Comisión sobre Medición del Des arrollo Económico y el Progreso
Social (Stiglitz et al. , 2009). La propue sta con sidera tres aspectos co mplementarios
de la ca lidad del empleo.
El primero de ellos es la cali dad de los ingresos, que mide el grado en que el
empleo contribuye al nivel de vida de los tr abajadore s y sus familia s, con un énfasis
particular en los trabajadores de salarios bajos. Esta dimensión s e mide con un índice
sintético que tiene en cuenta el nivel y la dis tribución (desigualdad) de los ingreso s
laborales.
El segundo e s la seguridad en el mercado de trabajo: captura los aspect os de
la s eguridad que están relacionados con el empleo y se refiere al riesgo de pérdida
del empleo y s us consecuenc ias (sobre todo en términos de pérdida esperada de
ingresos) para los trabajadore s y sus familias. Esta dimens ión se define en términos
de dos compone ntes: riesgo de desempleo (que se obtiene como el producto de la
probabilidad de convertirse en parado y la duració n media esperada del paro) y
protección del desempleo (q ue se define a través de la r educción del ri esgo mediante

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
24
el sistema de p rotección por desempleo, medida por la cobertura y la genero sidad
de las prestac iones).
El tercero es la calidad del entorno laboral: s e r efie re a los aspectos no
económicos de la ca lidad del empleo, inc luyendo factores r elac io nados co n la
naturaleza y el conteni do del trabajo que se realiza, la distribución del tiempo de
trabajo y las relaciones en el lugar de trabajo. Esta dimensión se centra en los
aspectos de l bienesta r relacionados con la salud y se basa en la literatura so bre salu d
ocupacional. Se mide a trav és de la proporción de trabaja dores que experime ntan
tensión en su trabajo (job s tr ain), es decir, un desajuste entre los factores que generan
presión y los recursos del luga r de trabajo que ayudan a desarrollar adecuad amente
las tareas: los primeros se miden a través de indicadore s sobre carga de trabajo y
presión para realizar el trabajo, exposición a factore s de riesgo físico para la salud e
intimidación o abuso en el lugar de trabajo, mientra s que los segundo s se mid en
mediante indicadores sobre autonomía y oportunidades para el aprendiz aje, buena s
prácticas de la dirección y bu enas relaciones socia les en el lug ar de trabajo.
Estas tres dimensio nes ofre cen informa ción del impa cto de la actividad
laboral, es decir de l os resul tados de éste sob re el bienestar de los trabajado res, e
incluye no sólo la actividad dentro de la empre sa, s ino también la actividad pública
y los efecto s sobre la distri bución de los i ngresos sala riales.
Los resultado s de los 32 países que se exam inan (que s e refieren al año 2005
-calidad del entorno laboral- y 2010 -los otr os dos indic adores -) muestra que los
países con peores logros son Estonia, Grecia, Hungría, Polonia, Eslovaquia, España
y Turquía, pue sto que se encuentran entre los d iez pe ores países en dos o en las tres
dimensiones de calidad del empleo y además no se encuentran entre los diez mejores
en ninguna de ellas. C omo eleme nto adicional de interés, se obtiene una cor relación
muy fuerte e ntre la s posiciones de los países con res pecto a cada una de estas
dimensiones y sus posiciones con respecto a la tasa de ocupación (como
aproximación a la cantidad de empleo que hay en ellos). Esto sugiere que, al menos
a nivel agreg ado, no existe un sac rificio entre ca ntidad y ca lidad.
3.4. UNECE
La Comisión Ec onómica de la s Naciones Unidas pa ra Europa (UNECE ), en
colaboración con la OIT, E urostat y la OCDE, han desarrolla rec omendacione s
operativas para medi r las dimensione s señaladas dentro de la calidad del empleo
(UNECE, 201 0, 2015).
2

2

El Grupo de Expertos sobre la medición de la calidad del empleo se c reó en fe b rero de 2012, está
integrado por Alemania (pres idente), A zerbaiy án, Australia, Canadá, Finlandia, Francia, Israe l ,
Italia, Lu xemburgo, Méxic o, República de Moldavia , Países Ba jos, Polonia, Suiza, Reino Unido,
Eurostat, Eurofound, O IT, OCDE, UNECE (secretaria) y Mujeres en la Gl oba lización y
Organización del Empleo Informal (WIEGO).

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
25
Se constituyó un grupo de expertos cuyos objetivos fueron tr es. El pr ime ro
de ellos consistió en la revisión de la estr uctu ra conceptual de la medición de la
calidad del empleo. El segundo la re visión de los indica dores, y el terce ro el
desarrollo operativo de las definiciones y una guía práctic a para el uso de los
indicadores y su interpretaci ón. Este grupo de expe rtos definen la calidad del empleo
como:
“ Los aspectos del empleo que pueden afectar al bienestar de la s pe rsonas. En
otras palabras, la calidad del empleo se ref iere a las condiciones éticas del empleo,
los benefic ios monetarios y no pec uniarios, la conciliación de la vida familiar y
laboral, la protección social y la seguridad en el empleo, el desarrollo de las
capacida des y el aprendiza je, así como la m otivación y las relac iones sociales ” .
Como de staca la propia UNEC E (2015), cada una de est as dimensione s están
relacionada s con las necesida des humanas de forma s diferentes, por lo que no s on
“ compensable s ” unas con las otr as, ni existe una jerarquía entre ellas (U NECE,
2015).
Esta propuesta es la más recie nte y es la que cuenta con mayor consenso de
los expertos sobre las dime nsiones que se de ben incluir:
1) Seguridad y é tica
2) Ingresos y be neficios
3) Equilibrio en tre trabajo y vida no laboral
4) Seguridad en e l trabajo y protección social
5) El diálogo s ocial
6) Desarrollo de habilidades y formación
7) Relaciones sociales y moti vación.
A su vez s e proponen más de 50 indica dores, po r lo que s e considera una
“ caja de herramientas ” muy útil para recopilar datos y calcular indica dores
comparables internacionalm ente sobre la calidad del empleo. Esta propuesta no está
relacionada directamente con ninguna agenda política y por tanto no se emple a
directamente pa ra evaluar el progreso de obje tivos especí ficos.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
32
sub-dimensi ón el porcentaj e de ocupados que son contribuyente s al régimen de
pensiones, de de sempleo o d e seguro médico.
Dimensión 5: El d iálogo social
Los convenio s colectivo s q ue determinan las condicio nes del e mpleo, así
como, las relaciones labo rales jus tas y estables entr e empleadores y empleado s
pueden lograrse mediante la negociación entre los sindicatos y los empleadore s. El
diálogo social incluye todo tipo de negociación, cons ulta o simple intercambio de
información entre represent antes de gobiernos, empleadores y trabajado res sobre
cuestiones de interés co mún relacionada s c on la política económica y social. Debido
a que mediante el diálogo social se pueda lograr mejora r la calida d del empleo es
importante cubrir este tem a en el marco evaluativo. Para esta dimensión, s e
proponen medidas como el por centaje de empleados que están cubiertos por algú n
tipo de convenio colectivo, los que son miembros de uno o varios sindicatos o e l
número de día s sin trabajar de bido a huelgas por par te de los emple ados.
Dim ensión 6: De sarrollo de habili dades y formación
En la calidad del empleo juega un papel muy importante la formación y el
desarrollo de la s habilidade s del trabajador. Esta dimensión hace hincapié en la
necesidad de ajuste entre estas habilidades y las exi genci as del trabajo, así como, la
oportunidad de desarrollarlas aún más como claves en la calidad del empleo. Para
incluir esta dimensión al ámbito cua nt itativo s e prop onen indicadores como el
porcentaje de ocupados que ha recibido educación no f ormal en l os últimos doce
meses relacionada con el e mpleo, el por centaje de trabajadores que, habiendo
recibido esta formación, s ie nte que ha sido útil para el desarrollo de s u trabajo o el
porcentaje de pe rsonas empl eadas cuyo trabajo c onsiste en mej orar sus habilidades.
Dimensión 7: R elaciones sociales y motivación
Desde el punto de vist a del trabajador las condiciones de trabajo y la
motivación son factores clav e para lograr altos niveles de sostenibilidad en el trabajo.
Los trabajadores que tiene n suficiente autonomía en e l tra bajo, puede n influir en las
decisiones de organiza ción y no están sujetos a la inte nsidad del trabajo excesiv o
suelen mostra r los niveles más altos de motivación, compromis o y s on menos
propensos a abandonar el mercado laboral prematurame nt e. El apoyo social de los
compañeros y de los s upe riores también tiene un g ran im pacto en el biene star de lo s
trabajadores y es al mismo tiempo un factor importante para hacer frente a
situaciones de trabajo difícile s .
Sub-dimensión 7a: Relaciones s ociales en el empleo
Esta s ub-dimen sión se refi ere a las características s ocia les del empleo. Se
centra en el diálogo entre lo s empleados, en la s relaciones entre los empleados y sus
superiores y en el aislamient o social del trabajado r. Este último está asociado a un
mayor riesgo para la salud del empleado. Ade más de ésto s, considera un aspecto
adicional que es la expo sición a co mportamiento s socialmente incorrecto s en el

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
33
empleo, ya sea por violencia física, psicológic a o s exual. Para su medición, en este
caso, p roponen porcentaje s de empleados que tienen buena r elación con s us
compañeros y de los que la tiene n con s us supervisores y porcentaje de personas que
han sido víctima de violenci a física, psicológica o sexual en los últimos doce meses.
Sub-dimensión 7b: Motivación
En el caso de la motivación de los trabajadore s, a menudo depende de la
percepción que tienen los encuestados según có mo se mida el concepto en la
entrevista, lo que implica cierta evaluac ión subjetiva por parte de los encue stados. Se
proponen p ara tratar de me dirlo lo más objetivament e posible indicadore s que
midan la auton omía en el trabajo, la retroalimentación, lo s trabajadores que realiza n
un trabajo “ útil ” o los que s e someten a velocidade s de trabajo muy eleva das o
aquellos empleado s que puede n participar en las decision es que afectan a su trabajo.
5. LA CALIDAD DEL EMPLEO: EL PUNTO DE VISTA
SUBJETIVO
En los ante riores apartados ha quedado claro que es un hecho evidente que
cada vez preocupa más la calidad del empleo. Frente a los indicadores objetivos de
la misma, en este apartado nos centramo s en su dimen sión subjetiva (s atisfac ción
laboral).
A partir de los tr abajo s iniciales de Hamermesh (1977), Freeman (1978) y
Borjas (1979 ), los estudi os dentro del ámbito de la Economía Laboral han
considerado la satisfacción laboral como una variable económica, pues e s, por
ejemplo, un factor que está afectado y a la vez condiciona las conductas individ uales
en el mercado de trabajo. Esta cuestión es muy importante, pues el grado de
satisfacc ión que manifiestan los trabajado res en relación con algunos aspectos del
trabajo actua l que ellos desempeñan determina, entre otras cuestiones, su s
intenciones de permanencia (y su productivida d) o no en la empresa -véase, por
ejemplo, Cla rk et al. (1998) y Lévy -Garboua et al. (2001) -.
Además, la satisfacc ión labor al está relacionada con: a) el absenti smo (Kenyon
Dawkins, 1989; Johansson y Palme, 1996; b) la producti vidad (Mangione y Quinn,
1975) y c) la propia salud del trabajador (Bacharac h et al. , 1991).
Por tanto, la satisfacción laboral o, por el contrario, la in satisfacc ión laboral
están relacionadas con muchos comportamiento s y resultados que son de gran
relevancia para los pr opios trabajadores (incluida su satisfacción con la vida), para
las empresas (responsabilid ad social interna) o para la sociedad en su conjunto
(productividad y competitivi dad).
Motivados por esta relevancia , distintos estudios empíricos han identificado
vectores de c aracterística s i ndividuales y laborales que condicionan el nive l de
satisfacción de los individuos en sus puestos de trabajo. Además de las características
personales (edad, s exo, capital humano, salud) y de los rasgos de las empresas

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
34
(tamaño, s ector), algunos trabajos también han puesto el acento en las caracterí sticas
del empleo (sala rio, horas de trabaj o, sindicación, p osibilidades de p romoción
laboral, insegu ridad laboral y , entre otras, el c lima laboral )
3

.
En el siguiente apartado exponemos el modelo teórico estándar
4

, que sirve de
base en los distinto s estudi os empíric os sobre el tema, para medir el impacto del
salario y otros atributos del e mpleo sobre la sati sfacción la boral.
5.1. Salario, calidad del empleo y bienestar individual: marco teórico
El modelo teórico que fundamenta las estimaciones microeconomé tricas en
los distintos estudios empíric os, parte de la hipótesis de que un empleo es algo más
que el s alario y e l númer o d e hor as de tra bajo -frente a la visión reduccioni sta del
enfoque neoclá sico-; otr os fa ctores son relevantes para la definición de la naturaleza
del empleo, como, por ejemplo, las posibilidade s de conciliar trabajo y f amilia o la
formación continua .
A la luz de lo anterior podemos presenta r un modelo en el que la utilidad del
individuo depende de l salari o y de la ca lidad del empleo (más allá del salario).
) , , ( i ij i Z C w U

donde U(  ) r epresen ta la fu nción de la utilidad de rivada del tr abajo, w i es e l
salario del individuo i , C ij es un vector que representa las j características o facetas no
monetarias del empleo ocup ado actualmente por el individuo i , y Z i es un vecto r de
otras variable s de control qu e afec tan su utilidad.
En estos trabajo s se supone que existe una relación entre la utilidad actual (U)
y el bienestar subjetivo que el individuo i deriva de su actividad laboral (BSAL i ),
definida por la siguiente ecu ación:
i i ij i i Z C w U BSAL

  ) , , (

donde el término de error capta la heterogeneidad inobservada entre los
individuos
5

.
En este contexto analítico, en vez de considerar los juicios de satisfacc ión
laboral como un índice or dinal de preferencia por el empl eo actual en r elación al
empleo de refe rencia, los co nsideramos c omo un indica dor or dinal de la utilidad del

3

En el trabajo de Gamero (2005) se realiza un a revisión exhaustiva d e este cuerpo de literatura.
También puede acudirse a dicho trabajo para una sistematización d e los trabajos en los que la
satisfacción laboral es la va riable explicativa de la intención de abandono y de la movilidad laboral.

4

Para es t a exposición nos hemos basado en Borr a y Gómez (2012).

5

Recoge rasgos de la personalidad del individuo -com o la autoestima- que no son observables.
Ta mbién recoge los err ores en la medición de los datos.

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
35
trabajo
6

. Estos juicios de satisfac ción laboral, que se o btiene n a partir de la s medida s
autodeclara das por los individuos en los cue stionarios, so n identificables con el
bienestar labora l subjetivo
7

.
Ante el objetivo de calcular la disposición de lo s individ uos a pagar por un
incremento marginal de una faceta del empleo, una opción inicial sería estimar una
ecuac ión hedónica para los salari os (como variable dependiente). Pe ro esta
metodología presenta tanto problemas econométrico s (variables omitidas en la
ecuac ión sala rial [véase Brown (1980)]) como teóricos, pues se parte del supuesto de
equilibrio perfecto en el mercado de trabajo. Bajo el supuest o estricto de perfecto
funcionamient o del mercado de trabajo, no de bería existi r ninguna relac ión entre la s
facetas del emple o y la satis facción laboral, ya que, en dicho caso hipotético, los
salarios s e ajustarían completamente para compensar dichas facet as. Sin embargo ,
existe suficiente evidenc ia de que ello no es así y que no podemos obviar los coste s
de información, de transa cción y de movilidad laboral -véase, por ejemplo,
Böckerman y Ilmakunnas (2 006)-, especialmente en E spaña (Sa int-Paul, 2000).
Existen muchas fricciones en el mercado de trabajo, espe cialmente en el corto
plazo, que dificul tan que los trabajadores se muevan hacia otros trabajos, aunque
estén s ufriendo unas condici ones labo rales individuales adversas. Además, hay que
tener en cuenta que dichas condiciones labo rales no son r evela das completamente
al trabajador hasta que el contrato labo ral se pone en fu ncionamiento. Es to unido a
cierto poder de monopsoni o por parte de las empresas - Manning (2003)-, puede
explicar el hecho por ejemplo de que algunos trabajado res puedan decla rar bajos
niveles de satisfacción bajo una mala calidad del e mpleo, pero sin tener una
compensación monetaria po r ello.
Así, podem os partir de la hipóte sis de que existe un mercado en el que los
trabajadores in tercambian f acetas la borales por salario s. Pero este mercado dis ta
bastante de ser pe rfectamente eficiente, debido a los costes informativos y de
movilidad. En este contexto, como alternativa a las ecuaciones hedónicas de salarios,
se suelen utilizar los datos de bienestar s ubje tivo como una medida directa de la
utilidad.
Una vez linealizada y estimada la ecuación 2, podríamos preguntarn os:
¿cuánto tiene que aumentar el salario (w) para compensar a un individuo por la
presencia de la faceta j ?
Analíticame nte tendríamos (mantenie ndo todo lo de más constante):
j j w C w    
 
0

6

Esta es la línea seguida por Andrew Clark en sus trabajos -véase, por ejemplo, Clark y Oswald
(1996) y Clark (1997).

7

Para u n aná lisis de las poten cialidades en econ omía de las medidas de bienesta r subjetivo véase
Kahneman y Krueger (2006).

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
36
por lo que,
w
j
j
j
w C
w
VC


 




donde VC es la va riación compensato ria, que se computa como un ratio de
los coeficiente s que estiman los efectos del salario y de la s características lab orales
sobre la satis facción laboral.
Una VC positiva representa el aumento del (log) salario (en porcentaje sobre
el salario medio) necesario para compensar que en el tra bajo se presenta una faceta
“ negativa ” . Por otro lado una VC negativa representa la b ajada del (log) s alario (en
porcentaje s obre el s alario medio) que anularía el efecto de que se presente una faceta
“ positiva ” .
5.2. La econom ía del bienes tar subjetivo: hallazgos y lim itaciones.
Un factor a tener muy en cuenta e s que lo s e studios que se enmarc an en la
perspectiva de la economía de la felicidad sirven para comparar los niveles de
bienestar declarados p or las personas que tienen un empleo y las que están
desempleadas.
En este co ntexto, en numeroso s trabaj os r ealiza dos para diferentes paí ses y
periodos se ha encontrado que las persona s desempleadas son más infelice s, tienen
una probabilida d mayor de pade cer enfermeda des y s u a utoestima se resiente (véase
la amplia revisión de la literatura recogida en Ansa, 2016). Desde esta perspectiva ,
habría que cue stionarse la afirmación de que las pe rsonas prefie ren recibi r subsidi os
antes que t rabajar.
En esta línea , también se ha investigado en qué medida la baja calida d del
empleo inf luye en la insatisfacción laboral de los trabajadores que la padece n. Así,
numerosos trabajo s se han interesado por conocer cómo afectan los diferentes
aspectos relacionado s con el empleo (s alario, duración de la jornada laboral,
seguridad en el empleo, fo rmación continua, conciliac ión, etc.) a la satisfacc ión
laboral decla rada por las personas.
Por ejemplo, en un trabajo conducido por Clark (2004) se encuestaron 14.000
trabajadores de 19 países de la OCDE . En la siguiente ta bla mostramo s una se rie de
característica s ligadas con el empleo y el porcentaje de personas que la valorar on
como “ muy imp ortantes ” .

TIPOLO GIA DE INDICA D ORES DE C ALIDAD DEL E MPLE O OBJETIV OS Y SUBJET IV OS
37
Tabla 2. Porcentaje de personas que declaran que la cara cterística en cu estión es “ m u y
importante ”
Característica

Mujeres

Hombres

Promedio

Salar io e levado

19 ,3

21 ,5

20 ,4

Hora rio f lexible

19 ,0

15 ,7

17 , 35

Bue nas opor tunida des de pr omoció n

18 ,5

18 ,8

18 , 65

Segu ridad e n e l empleo

56 ,7

54 ,2

55 , 45

Tra bajo i ndepend iente

51,0

49,0

50

Po s ib il ida d d e ayu da r a o t ra s per son as

31,5

32,9

32,2

Uti lidad para la soc iedad

27,0

18,5

22,75

Fuente: Clark (2004, p. 23).
Así, según la inf ormación preveniente de los e studios de carácter subjetivo
8

cabe s ostener que aunque l os trabajadores valo ran muc ho la independencia , las
posibilidade s de pr omoción, la calidad hor aria…, lo que más valoran son la s eguri dad
en el empleo y, también, el salario. Po r ello, no es de extrañar que el salario y la
seguridad en el empleo sean determinante s clave de la satisfacción laboral de los
individuos, so bre todo en sit uaciones económic as de pre cariedad.
Por último, también hay que señalar que evaluar la calidad del empleo de
acuerdo a la satisfacción labo ral tienes algu nas limitacione s (Calvo y Gonzáles, 2013 ):
a) La satisfacc ión laboral solamente es reportada por personas
empleadas, de modo que al utiliz ar este indica dor subjetivo no es
posible comprender si es pre feri ble un empleo de mala calidad frente
a otr as alternativa s como el desempleo, estudiar, dedicarse a las tareas
del hogar, o la jubila ción.
b) En segundo luga r, la satisfa cción laboral implica una evaluación
subjetiva altamente vulnera ble a sesgos de adaptación ya que las
personas se ajustan a las nuevas circunstancias laborale s de modo que
estás deja n de influir e n su s atisfacción laboral y los trabajadores con
más bajas expectativ as o que han tenido vidas c on ma yores carencia s
tienden a expresar mayor satisfacción frente a s imilares circunstancias
laborales.
Pese a lo anterio r, con sideramos que los indicado res subjetiv os ap ortan
información valiosa para el análisis de la calidad de empleo y, en cualquier caso,
suponen un comple mento a los indicadores o bjetivos.

8

Para un trabajo reciente véase Díaz -Chao et al. (2015).

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
38
6. CONCLUSIONES
Durante las últimas décadas la c alidad del empleo se ha ido c onsolidando
como un creciente campo de análisis de la investigaci ón económica y jurídica.
Concretamente, e n Europa, el preocupante aumento de la precariedad laboral de sde
la déca da de los noven ta ha situado la cuesti ón de la c alidad del emple o en el centro
del diseño de la s políticas pú blicas en el ámbito la boral, e conómico y soc ial.
En este capítul o hemos pretendido recoger cuales son las principale s
herramienta s de medició n que existen en la actualidad desde dos perspectivas: la
objetiva, relacionada fundame ntalmente con el entorno laboral; y la s ubjetiva,
relacionada con la percepción de los trabajadores r e specto a sus condicione s
laborales.
En primer lugar, r espec to a la perspectiva objetiva, hemos pre sentado
diferentes marcos empleados por la OIT, UE, OCDE y la UNECE, y nos hemos
extendido en es te último porque es el que cuenta c on más conse nso .
En segundo lugar, la perspe ctiva subjetiva de la calidad del empleo nos ha
llevado a considerar la satisfac ción laboral como una variable económica importante.
Sin embargo, es pertinente dejar claro que estos indicadore s subjetivo s no vienen a
sustituir a los o bjetivos, sin o a complementarlo s.
Por tanto, es el investigador, ya sea en el ámb ito a cadémico, o en de
evaluac ión de políticas públicas, el que debe partir del objetivo de la medición y la
fiabilidad de los dat os. Una vez c oncretados estos dos ele mentos, entonces podrá
elegir entr e la s dife rentes pr opuestas exis tentes. En defi nitiva, no exi ste una única
medida, pero en lugar de considerar esta situación como una limitación de los
estudios es, desde una perspectiva , una oportu nidad para poder e legir aque lla
metodología que me jor se a decue a la e valuación que que remos realiza r .
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POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
48
En la lite ratura académica no se ha llegado aún a una definición unificada de
calidad del empleo
1

. Partiendo de la identificación y combinación d e variables
relativas al empleo, los estudios pr oponen diferentes soluciones
2

. Los aspectos
tenidos en cuenta so n muy varia dos y recogen las características específicas del
trabajo, que engloba el salario recibido por el tr abajador, la jornada laboral, el tipo
del trabajo (interés, prestigi o, independencia) o las apti tudes exigidas para r ealiza r
dicho trabajo. Además, se analiz an variables r elacionada s con el entorno de empleo
tales como las relaciones interpersonale s, las posibilidades de formación, las
pe rspectiva s de progreso profe sional y otros bene ficios sociales que se adquiera n
mediante el e mpleo, entre ot ras.
Como se indica en el párrafo anterior y en los trabajos r eferencia dos
anteriormente, las dimensiones consideradas en el análisis de la calidad y las variables
asociadas a c ada una de ellas pueden ser múltiple s. La selec ción, en este estudio, está
condicionada por la di sponibilidad de dato s agregado s para las CC AA. En e ste
sentido no se han podido utilizar datos referente s a percepc ión de los trab ajadores
sobre s u pue sto lab oral, di stribución del tiempo de tra bajo dentro de la jornada
laboral o concilia ción de la v ida laboral y familiar.
Tampoco se han considerado variables como tasa de empleo, desempleo y
actividad más r elacionada s con el funcionamiento de los mercados laborale s
regionales que c on la calidad en el empleo.
Así, para obtener la ordenac ión se han conside rado trece variable s, recogidas
en la Tabla 2, y agrupada s en cuatro dimensiones (Salarios y Jornada Laboral,
Estabilidad y Se guridad, Género, y Negocia ción y Formación). Para cada una de las
variables s e estable ce el crit erio de maximizar o minimiza r en f unción de que un
mayor valor in dique mayor c alidad o, al contrario.

1

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employmen t relations in job quality in the Unite d States», en Ameri c an Socio logical Review, nº 65:
pp. 256-268, 2007.

2

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UN ESTUD IO DE LA CA LI DAD DEL E MPLEO E N LA S COMUNID ADES A UTÓN OMAS E SPAÑOLA S
49
Tabla 2
Dimensión

Indicador

Definición

Criterio

Salarios y
Jor nada
Laboral

Salar

Salario Med io

Max

SMQ

Salario Med io Q4 -Salario Medio Q1

Min

TPnoD

Tasa de empleo tiempo parcial no deseado

Min

Estabilidad
y
Seguridad

TT

Tasas d e temporalidad

Min

ISL

Índice de siniestralid ad leves

Min

ISG

Índice de siniestrali dad graves

Min

IEP

Índice de enfer medades pr ofesionales

Min

IEPco nB

Í n di c e d e e nf erm e da de s pr of es io n al es co n ba ja

Min

Género

DSM

Diferencia de salarios medios

Min

DE

Diferencia de estabilidad

Min

Negociación
y
For m ación

PACC

Por centaje asalariados con convenio
colectivo

Max

HFP

Horas de form ació n por p articipante

Max

F/A

Por centaje de formados sobre asalar iados

Max

Los datos relativos a las varia bles Salar, SMQ, y DSM s e han obtenido de la
Encuesta Anual de Est ructura Salarial (INE), los relat ivos a las variable s ISL, ISG,
IEP, IEPconB, PACC , HFP y F/A, del Anuario de E stadísticas de Ministerio de
Trabajo e Inmigración para 2008 y del Anuario de Estadísticas del M inisterio de
Empleo y Segu ridad Social para el a ño 2013, los relativos a TPnoD, TT , DE se ha n
obtenido de la Enc uesta de Población Activa del INE.
3. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA
Como cada indicador, individualmente con siderado, y cada dimensión
proporciona una ordenación dis tinta de las CCAA , la consideración conjunta de
todos los indicadores requi ere establecer una ponderación de los mismos. Para
establecer esta pondera ción, en ca da año, se utiliza la entropía y la diversidad, de tal
forma que tendrán un mayor peso aquellas variables que presentan una mayor
disimilitud. Así la ordenac ión obt enida agrupará a la s CCAA con calidad similar y
tiene la peculiaridad de tener más en cuenta los indicado res que presentan una mayor
diferencia a nivel regional. Una vez obteni dos los pesos y aplicando el método
multicriterio PROMETHEE , se obtiene la ordenación. A continuación, se hace una
breve descripció n del Método Promethee y del M étodo de la Entropía .
3.1. El Método Promethee
De ac ue rdo c on au to re s c omo Vi nc ke (19 92 ), el Mult i crit er ia De ci sio n Ma ki ng
An a lys is (MD MA ), asp ir a a uni r di fe re nt es dim e nsi on es (ec on óm ic a, soc ia l, am bi en ta l,
té c nic a ) de un prob le ma de de ci si ón p la nte ad o a un a gent e pr iv ad o o púb li c o, co n
ob je to d e tom a r dec isi on es q ue i nc luy en con fl ict os soc ia les , ec on óm ic os , de bie nes ta r,

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
50
de co ns er va ci ón del me di o ambi e nte ; sie nd o via ble e n un co nte xto de ince rtid um br e
cu a nd o, a dem ás , e xiste una plu ral id a d de es ca las d e me dic ión .
Para realizar este tr abajo se ha elegido el método PROMETHEE , ya que, en
opinión de Brans y Mareschal (2005) y Brans y De Sme t (2016) e s la herramie nta
adecua da para resolver estos problema s, por la sencille z de sus resultados, fácil
comprensión para el decisor, s u empleo de parámetros con traducción económica,
y la elimina ción de efectos d e escala entre la s distintas alt ernativas.
Según esta metodología, se de finen
) ( ), . . . (
1 a f a f k

como los criterios a e valuar
(que en este caso son las difere ntes variables que influye n en la calida d del empleo),
y A , un conjunto de “ n ” alternativas posibles (repr esentadas por la s CCAA
españolas, excluy endo Ceuta y Melilla por su reducid o tamaño).
El concepto de soluc ión con vig encia en e ste contex to, es el co rrespondie nte
a las soluc iones eficientes o Pareto ó ptimas, ya que no e xiste un orden total en
n
R

.
En la práctica, el número de soluciones eficientes puede ser muy grande y, para elegi r
una concreta, s e necesita disponer de datos adicionales, que s uelen representar las
preferencias del decisor, y qu e s e incorporan al p rocedimi ento. Estas prefe rencias s e
establecen mediante pesos o ponderaciones entre los crite rios considerados, con
objeto de dis tinguir la importancia relativa de cada uno d e ellos. Se asignarán pesos
o ponderacione s más eleva dos, a criterios re lativamente más relevantes, y vice versa.
Para tener en cuenta esta estructura de preferencias del decisor, se define, para
cada criterio f j , una func ión de preferencia particular P j , de acue rdo con la diferencia
entre sus re spectivas evaluac iones para e se criterio en c oncreto.
Esta función P j indica el gra do de preferencia de la alt ernativa a sobre la
alternativa b en el criterio f j , y depende de la desviación d j que existe entre las
evaluac iones de dichas alternativas para el criterio f j . El conjunto de e stas funciones
de preferencia P j pe rmite la unificac ión de las dis tintas esca las obse rvadas para los
distintos criterios. El procedimie nto pr oporcio na tamb ién una r epre sentación del
problema en d os dimension es llamada plano GA IA.
En este caso concreto, para aplicar esta metodología, se ha empleado el
software Visual PROMETHEE Acade mic, basado en los métodos multicriteri o
PROMETHEE y GAIA (Brans, 2015; Brans y De Smet, 2016; B rans et al. , 1986 ;
Mareschal y De S met, 2009).
El procedimient o proporciona una ordenac ión (parcial o tot al) de un núme ro
finito de alternativas en func ión de un grupo de criterios que es tán en conflicto.
Siguiendo a Fernández, G. (2002) la f ormulación de un problema multicriterio
responde al mode lo
 
A a ), a ( f . . . , ), a ( f ), a ( f O pt k 
2 1

donde A es un conjunto finito de alternativas y
k , . . . , , j f j 2 1 

los criteri os
que se han de c onsiderar.

UN ESTUD IO DE LA CA LI DAD DEL E MPLEO E N LA S COMUNID ADES A UTÓN OMAS E SPAÑOLA S
51
Dados los pesos de importanc ia w j y los criterios generalizados
 
j j P , f

j =
1, ..., k el procedimiento calcula los denominados índ ices de preferencias y los flujos de
superación .

Índices de preferencia agr egados o índices de preferencia multicrit erio . Expresan el grado de
preferencia total de la alternativ a a s obre la alternativ a b y s e definen de la
siguiente forma
 


 k
j
j j ) b , a ( P w b , a
1


Calcula dos para todas las parejas de alte rnativas de A , estos í ndices de
preferencia deter minan una relación d e superación sobre el c onjunto A .

Flujos de supe ración . Para cada a lternativa
A a 

se define n:
- Flujo positivo o de salida que mide con qué intensidad la alternativa a es
preferida a las n-1 restantes, e s decir, su carácte r dominante.
   





A b
b , a
n
a
 
1
1

- Flujo ne gativo o de entrada que mide co n qué intensidad el resto de la s
alternativas son pr eferi das a la alternativa a , es decir, mide su debilidad.
   





A b
a , b
n
a
 
1
1

- Flujo de superación neto que surge del balance entre los flujo s positiv o y
negativo. Una a lternativa ser á mejor cuanto mayor sea su flujo neto.
     
a a a    
  

A partir de los flujos positi vo y nega tivo se puede obtene r una ordenac ión
parcial de la s alternativas del conjunto A del siguie nte m odo:
a es preferida a b

       
       
       





 
 
 

   
   
   
b a y b a
ó b a y b a
ó b a y b a
aPb
   
   
   

a es indiferen te a b

       
b a y b a aIb       
   

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
52
a es incom parable con b

aRb en otro caso

Esta última determina una relación de orden entre las alternativas del
conjunto A , e n donde no ex isten incomparabilida des entre las alternativa s .
3.2. El Método de la Entropía
Por lo que respecta a las ponderac iones o pesos de importa ncia de los criterios
hay que reconocer que la asignación de pesos puede ser e l aspecto de la metodología
recogida en el apartado anterior que pr esenta un componente s ubjetivo, pues su
determinación depende de la función de pr e ferencia del decisor. No obstante, se
puede obtener una Asignaci ón de Pesos no Subjetivos a partir de la técnica que se ha
utilizado en el pr esente trabajo para calcula r la impor tancia de cada criteri o. Esta
técnica es e l Método de la Entropía , que fue desar rollado seminalmente po r Shanno n y
Weave r (1948).
El procedimiento de este mé todo consiste en lo siguiente :
- Todos los crite rios deben estar en el mismo sentid o (todos a
maximizar o todo s a minimiza r )
- Las evaluaciones deben estar normaliz adas, es decir, para la
alternativa i en e l criterio j su e valuación es:
k j n i
a f
a f
a n
i
i j
i j
ij , . . . , 1 ; , . . , 1 ,
) (
) (
1
  



- Se calc ula la Entropía de ca da criterio de acue rdo con la expresión:
) (
) (
1
n Ln
a Ln a
E
n
i
ij ij
j


 

de forma que
k j E j , . . . , 1 , 1 0   

. La Entropía
j
E

de un
criterio e s tan to mayor, cua nto má s iguales o parecid as son sus
evaluac iones
ij
a

. Pr ecisamente lo contrario de lo que se desearía que
ocurriera si
j
E

fue se un va lor a pr oximado del peso
j
w

del cri terio.
Se utiliza entonces, el complementario, que es la medida opuesta
llamada dive rsidad
j
D

del criter io, definida como
j j E D   1

.

UN ESTUD IO DE LA CA LI DAD DEL E MPLEO E N LA S COMUNID ADES A UTÓN OMAS E SPAÑOLA S
53
- Finalmente se normalizan las diversidade s
j
D

y se obt ienen los
pesos utilizando la siguiente expresión:
k j
D
D
w k
j
j
j
j , . . . , 1 ,
1
 



Este método supone que la importancia relativa del c riterio j en una situación
de dec isión, está directamente relacionada con la cantidad de informació n
intrínsecame nte aportada por el conjunto de las alternativas r especto a dicho criterio.
Concretamente, cuanto mayor s ea la diversidad en las evaluaciones de las
alternativas, mayor impo rtancia deberá tener dicho cri terio, pues mayor poder de
discriminac ión posee entre e llas.
4. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
En el caso concreto de la presente investigac ión, la ordenación de las 1 7
CCAA españolas (alternativ as), s e ha realizado a partir de un conjunto de variables
consideradas como relevante s en la literatura especializa da en el tema , y que pue den,
por tanto, influi r en la calidad del empleo. Los valores de dichas variable s han sido
obtenidos a partir de la información estadística p rocedente de las fuentes oficiale s
citadas anteriormen te. Estas variable s se han utilizado para formar 13 crite rios de
ordenación. Los datos obtenidos para estas variables en los años 2008 y 2013 se han
recogido, respe ctivamente, e n las tablas A1 y A2 de l anex o.
Si s e conside ra c ada variable independiente mente, a partir de e stos da to s s e
observa que si se a tiende, p or e jemplo, a la variable Salario Medio, la s Co munidades
mejor posicionadas en 2008 son País Vasco, Madrid y Cataluña, y las peor
posicionada s, Extremadura y Canarias. Una s ituación s imila r se presenta en el año
2013 con algu na alte ración en el orden. Sin embargo, si s e atiende a otra variable,
por ejemplo, la variable SMQ, se obs erva que en 2008, la situación es totalmente
diferente, son las Comuni dades de Paí s Vasco, Mad rid y Cataluña las que se
encuentran peor situadas, por ser las que pr e sentan mayores diferencias salariale s,
siendo las C omunidades de Extremadura y C anarias las que se encuent ran como la s
mejores posicionadas. Con esta pequeña muestra, puede verse que la ordenación
para cada variable es tot alm ente distinta. Para poder obtener una única ordenación
es necesario considerar todas las dimensione s conjuntamente a través de un índice
agregado. Los resultado s que s e obteng an a través de este índice dependerán de la
importancia asig nada a cada una de las variables co nsiderada s.
En este tr abajo se han comb inado las 13 variables s elec cionadas dando lugar
a un indicador sintético, cuy a composición se r ecoge en la Tabla 3, junto a la
preferencia aplicada para cada variable (maximizar/ minimizar), en función de la
literatura precedente, y el peso o ponderac ión asignado en cada caso a cada una de

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
54
ellas, obtenidos p or el método de la entropía a parti r de los dato s de lo s año s 2008 y
2013 , respectivamen te.
Tabla 3. Pesos asignados a cada criterio por el Méto do de la entropía
Indicador

Pesos

2008

2013

Salar

max

0, 57

0, 35

SMQ

min

1, 82

0, 95

TPnoD

min

1, 54

0, 42

TT

min

2, 02

1, 35

ISL

min

0, 65

0, 48

ISG

min

6, 85

6, 64

IEP

min

34 , 32

13 , 43

IEPco nB

min

28 , 02

11 , 65

DSM

min

5, 75

2, 44

DE

min

13 , 04

58 , 55

PACC

max

1, 69

2, 60

HFP

ma x

1, 77

0, 53

F/A

max

1, 98

0, 61

Elaboración propia
Una vez introducidos los datos de las distintas variables para cada Comunidad
Autónoma en el software Visual PROMETHEE Acade mic, así como los pesos de
importancia obtenido s por el método de la entropía y l a preferencia de cada una de
ellas según la literatura, pasamos a describir los resultado s obtenidos para cada año
en estudio.
En general, hay que decir que las ordenacione s obten idas difieren de las
ordenaciones que s uelen aparecer en la literatu ra. Esto es debido a que la mayoría de
los tr abajo s que construye n un índice compuesto multidimensi onal a partir de
diferentes variables, asignan la misma ponderación a cada dimensión,
independienteme nte de cuánto dis c riminen entre las CCA A. En nue stro c aso, como
ya hemos comentado, el método de la entropía asigna mayor peso de importancia a
aquellas variables que mue stran más diferencias entre las Comunidades Autónomas
y poca impor tancia a aquellas variables que tienen valores más similares. Por tanto,
en este indicador prima la disimilitud.
Tanto en el año 2008 como en el año 2013, la mayor importancia s e concentra
en las dimen siones de Estabilida d y Seguridad y de Género. Como puede observarse

UN ESTUD IO DE LA CA LI DAD DEL E MPLEO E N LA S COMUNID ADES A UTÓN OMAS E SPAÑOLA S
55
en la Tabla 3, la dimensión Salarios y Jo rnada Laboral tie ne poca importancia dent ro
del indicador, lo que muestra que esas variables se comportan de forma similar entre
las Comunidade s Autónoma s españolas.
En la Tabla 4, se r ecoge, para el año 2008, la ordenación parcial en func ión
de los flujos de prefe rencia de entrada y salida, así como la orde nación to tal
resultante de l flujo de prefer encia neto para ca da alternat iva.
Tal y como se ob serva, la ordenación total r ealiza da teniendo en cuenta el
flujo neto, definido como la diferencia entre el flujo de salida y el flujo de en trada,
sitúa en posición prefere nte a la Comunidad de Ca narias, seguida por Andaluc ía,
Madrid y Valencia; cerran do la clasi ficación el Principa do de Asturias, y las
Comunidades de Aragón, País Vasco y Navarra. Sin duda, llama la atención que
pueden delimita rse claramen te dos grupos de C omunidades Autón omas en función
de su fortaleza /debilidad rela tiva r espect o al conjunto: las que presentan flujo neto
positivo y las que lo tienen n egativo, respectiva mente.
Tabla 4. Ordenaciones total y parcial. A ño 2008

Para profundiza r en esto s resultados, en la Figura 1, s e muestra el plano GAIA
que mediante análisis de componen tes principale s, est ablece una representación
bidimensional de las 13 varia bles que se han utilizado en este estudio. La posició n
de los criterios seleccionado s, aparec e r epresentada media nte vec tores, respect o al

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
56
eje global phi (vector de mayor grosor). En la proyección en dos dimensiones, cuanto
más alargado s ea el ve ctor que representa a un criterio, mejor repre sentado está. Por
otra parte, la s ituación puntual de las alternativa s o Comunida des Autóno mas se
presenta mediante iconos con formas geomét ricas redondas o cuadradas. Así las
Comunidades Autónomas que se encuen tran próxima s en la representación se
comportan de fo rma similar con respecto al indicador glo bal.
Con respecto a la r elación entre criterios, el plano GAIA muestra que los
vectores correspondien tes a las variables de la dimensión Género (DSM, DE) y a l os
“índices de enfermedades profesionale s” (con o sin baja, IEPconB, IEP) ejercen el
mismo efecto disc riminatori o sobre las alternativa s y en el mismo sentido que el eje
global o indicador sintético, mientras que el criterio “ porcentaje de asalariados con
convenio colectivo (P ACC) ” tiene, en cuanto a clasificación, un efecto contrario
entre las Comunidades al de los criterios “salarios (salar)” , “tasa de empleo a tiempo
parcial no de seado (TPn oD)”, “tasa de temp oralidad (TT)” y “po rcentaje de
formados sob re asalariados ( F/A)” , ya que se encue ntran en cuadrantes opue stos .
Figura 1. Plano GAIA 2008

UN ESTUD IO DE LA CA LI DAD DEL E MPLEO E N LA S COMUNID ADES A UTÓN OMAS E SPAÑOLA S
57

La Tabla 5 muestra los resultados obtenidos para el año 2013. Las pr ime ras
posiciones las ocupan, en este caso, las Comunidades de Extremadura, Murcia,
Cataluña y Andaluc ía, pasando las Comunidades de Ma drid y Ca narias, que antes
estaban situadas en la zona alta de la tabla, a posiciones más intermedias, y la
Comunidad de Va lencia a la zona más baja.
Las Comunidades de Navarra y País Vasco se mantienen cerrando la tabla, tal
y como ocur ría en el año 20 08.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
64
Somarriba, N.; Pena, J.B. (2007): “ Un Indicador Sintétic o de Calidad de Vida L abora l
para las provincias española s ” , Revista Universitaria de C iencia s d el T rabajo , 6,
331 - 344 .
Somarriba, N.; Me rino, M.C.; Ramos, G.; Negro, A. (201 2): “ La calidad del Trabajo
en la Unión Euro pea ” . Estudios de Ec onomía Aplicada , 28(3), 1- 22
Toharia, L.; Caprile, M. (20 04): L ’ indica dor de Qu alitat del m ercat de T reball (IQT) a
Espanya , Anuari Sociolaboral de la UGT de Catalunya-200 3, Barcelona, 42- 47.
Toharia, L. (dir) (2005): El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico .
Ministerio de trabajo y Asun tos Sociales. Madri d.
Vincke, P.H. (19 92): Multicrit eria decision aid . Ed. Wiley . New Y ork.
Zeleny , M. (1982): Multiple cr iteria decisi on making . Ed. McGraw-Hill. New Y ork.

UN ESTUD IO DE LA CA LI DAD DEL E MPLEO E N LA S COMUNID ADES A UTÓN OMAS E SPAÑOLA S
65
7. ANEXO

Tabla A1. Datos 2008

2008

Dimensión 1:
SALA R IOS Y JORNADA

Dimensión 2:
ESTABILI DAD Y SEGU R IDA D

Dimensión 3:
GÉNERO

Dimensión 4:
NEGO C IA C IÓN Y FORMACIÓN

salario
medio
(SM)

SMQ4-
SMQ1

tasa
empleo
tiempo
parcial
no
deseado

tasa de
temporalidad

índice de
siniestralida d,
leves

índice
siniestralida d,
graves

índice
enferme dades
profesionale s

índice
enferme dades
profesionale s
con baja

diferencia
salarios
medios

diferencia
estabilidad

porcentaje
asalariados
con
convenio
colectivo

horas de
formación
por
participante

porcentaje de
formados
sobre
asalariados

01 A ndalucía

20138,56

11631,31

50,70

38,50

5141,35

58,65

33,86

22,21

4810,24

4,30

55,66

37,24

10,46

02 A ragón

21594,47

12704,91

24,90

25,90

4385,31

29,62

330,15

204,44

6428,90

7,30

49,66

27,10

11,58

03 A sturias, Principado de

21805,67

13748,87

36,50

26,00

5372,67

42,09

144,14

102,61

5854,18

8,10

43,31

30,79

10,95

04 Bal ears, Illes

20388,09

9848,20

36,10

26,30

5737,74

40,03

81,75

47,46

4093,95

3,30

59,64

19,53

13,42

05 Ca narias

18466,99

9665,17

44,10

31,80

5097,14

26,37

23,49

18,82

2385,08

2,80

44,36

23,55

8,98

06 Ca ntabria

20377,68

11831,35

30,10

26,30

4318,89

58,11

188,02

110,07

5079,58

6,00

46,64

31,58

8,52

07 Cast illa y León

20218,21

11931,21

35,70

25,10

4711,69

41,06

118,13

73,95

4543,72

4,20

38,93

27,55

10,95

08 Cast illa - La Mancha

19736,37

10456,07

34,10

31,20

5904,50

59,56

65,57

41,07

3579,01

7,80

49,88

29,04

8,91

09 Cat aluña

23375,54

14663,33

27,30

19,50

4575,31

37,01

141,65

94,90

6425,41

2,40

57,71

24,35

12,40

10 Co munitat Valencia na

19793,62

11052,50

32,40

31,20

4005,75

38,20

60,17

41,54

5109,45

4,90

51,43

23,66

10,55

11 Extre madura

18264,90

9056,09

42,40

38,00

4691,19

62,92

64,15

42,56

2767,01

8,20

59,69

41,37

8,59

12 G alicia

19156,41

10708,15

33,00

29,50

5218,45

71,99

134,32

99,14

4459,18

3,60

43,66

30,78

10,33

13 Ma drid, Comunidad de

25269,61

18092,91

32,60

21,80

4231,01

19,88

44,96

30,65

6440,67

7,70

33,49

23,03

15,80

14 Mur cia, Región de

18911,75

10502,04

33,70

35,50

4336,26

32,60

95,85

56,08

5154,73

4,20

48,54

27,12

8,88

15 Navarr a, Comunidad F oral de

23342,74

14320,87

31,30

23,50

4976,76

50,86

703,28

425,64

7422,99

10,60

39,69

28,83

12,64

16 País Vas co

25547,13

16848,51

34,30

26,70

5182,16

35,26

340,11

190,08

6497,93

8,90

37,85

26,37

14,73

17 Rioj a, La

20674,16

10684,51

28,10

21,10

4663,56

26,27

251,69

99,15

4185,48

2,10

34,64

28,08

9,54

Elaboració n Propia

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
66

Tabla A2. Datos 2013

2013

Dimensión 1:
SALA R IOS Y JORNADA

Dimensión 2:
ESTABILI DAD Y SEGU R IDA D

Dimensión 3:
GÉNERO

Dimensión 4:
NEGO C IA C IÓN Y FORMA C I ÓN

salario
medio
(SM)

SMQ4-
SMQ1

tasa
empleo
tiempo
parcial
no
deseado

tasa de
temporalidad

índice de
siniestralida d,
leves

índice
siniestralida d,
graves

índice
enferme dades
profesionale s

índice
enferme dades
profesionale s
con baja

diferencia
salarios
medios

diferencia
estabilidad

porcentaje
asalariados
con
convenio
colectivo

horas de
formación
por
participante

porcentaje
de
formados
sobre
asalariados

01 A ndalucía

20782,03

14344,58

69,70

33,50

3166,50

38,05

34,26

18,52

5875,17

1,60

63,31

31,79

19,16

02 A ragón

22054,85

14380,58

56,20

23,40

2561,87

18,84

203,70

83,60

6427,30

2,10

47,24

24,91

20,30

03 A sturias, Principado de

21994,99

16085,42

67,40

24,30

3409,06

28,21

134,84

72,92

7044,70

3,30

40,84

28,95

21,14

04 Bal ears, Illes

20776,29

10826,94

64,00

24,30

3477,57

19,36

108,04

43,17

3586,41

3,40

38,27

24,66

20,69

05 Ca narias

19167,93

12179,04

70,70

30,90

3115,37

17,56

61,88

29,00

3058,57

1,70

48,60

24,17

17,27

06 Ca ntabria

20052,12

12967,97

64,10

20,20

2335,16

25,82

162,09

62,64

6682,26

2,80

36,29

27,98

18,09

07 Cast illa y León

20440,56

13336,56

57,40

20,80

2401,41

16,22

109,45

45,42

5949,59

6,50

33,13

28,28

19,52

08 Cast illa - La Mancha

20630,07

11617,79

61,00

24,10

3272,74

36,37

73,28

38,15

5835,57

1,00

53,56

28,95

17,40

09 Cat aluña

24253,73

17042,17

57,30

18,90

2916,76

21,97

141,23

75,11

6943,75

0,10

45,47

21,93

24,25

10 Co munitat Valencia na

20878,02

13223,45

63,90

26,80

2404,55

20,45

111,50

40,41

5733,04

4,00

40,52

23,60

21,27

11 Extre madura

19129,72

11897,60

75,10

33,20

2888,83

49,90

62,84

35,86

5476,35

0,90

62,67

35,30

16,30

12 G alicia

19824,66

10876,98

66,00

22,50

2812,59

53,53

129,37

67,59

5264,34

2,60

41,15

29,67

21,39

13 Ma drid, Comunidad de

26215,36

19439,97

59,90

16,00

2574,82

9,47

52,70

31,42

6265,02

2,00

37,77

23,40

28,23

14 Mur cia, Región de

20449,83

13277,15

63,00

31,80

2757,66

12,26

111,74

69,54

6470,94

0,30

38,94

25,45

20,40

15 Navarr a, Comunidad F oral de

23836,93

16024,03

47,00

21,00

2811,18

28,78

713,29

309,00

8483,72

4,20

34,34

23,93

22,32

16 País Vas co

26915,07

19148,07

54,50

21,30

3183,26

17,68

391,24

386,55

7625,16

7,10

27,92

24,91

23,72

17 Rioj a, La

20628,81

11975,15

58,00

20,30

2740,52

28,33

219,52

71,83

6205,56

0,30

16,08

25,22

20,03

Elaboració n propia

La presente aportación se ha re alizado en el marco del proyecto de investigaci ón: “Instrumentos Normati vos
para la Mejora de las Trayectorias de los Working Poo r y su Inclusión Social ” (DER2015-6 3701- C3 -1- R)
financiado por el M inisterio de Economía y Compet itividad y el Fondo Euro peo de Desarrollo Re gional.

67
INSIDERS Y OUTSIDERS: LA C ALIDAD D EL
EMPLEO TR AS UN P ERIODO DE DESEMP LEO
C RISTINA B ORRA M ARCOS
Profesor Titular de Universid ad . Economía Aplica da
Universidad de Sevilla
P ILAR C UEVAS R UIZ
Universidad de Sevilla
1. INTRODUCCIÓN
El continuo aumento de la flexibilidad y competitividad del mercado laboral
europeo en los últimos años ha aumentado la necesidad de análisis y evaluación de
las c ondiciones laborales (Van Ae rden et al. , 2015). En esta línea, autores com o Julia
et al. (2017) ya demostraban que el aumento de la flexibil idad y precarieda d laboral
llega a tene r efectos nocivos para la salud y el bie nestar d el empleado.
El impacto de la calidad del empleo sobre la sociedad desde diferentes
perspectiva s ha suscitado el desarrollo de numerosas inve stigaciones por parte d e
particulares e insti tuciones supranacionales. Desde comie nzos de siglo, diversas
instituciones supranacionale s han realizado numerosos esfuerzos para armonizar los
indicadores de calidad del trabajo a partir de distintos marcos justificativ os. La
primera de ellas fue la OIT con la definición de trabajo decente (OIT, 1999, p. 4),
posteriormente la Comisión E uropea con los “ Indicadores Laeken ” (Comisió n
Europea, 2001) y, por último, la OCDE y la UNECE con la armonización definitiva
de un marco internacional común para la medición del empleo (UNECE, 2015).
Otras investiga ciones (Arra nz et al. , 2010; Muñoz Bustillo et al. , 2014) s ubrayan la
importancia de la perspectiva subjetiva de la calidad del tra bajo (s atisfacc ión laboral).
Por tanto, a raíz de este planteamiento, el objetivo que se plantea este capítulo es el
análisis comparativo tanto desde la perspectiva objetiva como subjetiva entre los
ocupados que han permane cido contratados de forma continua ( insiders ) durante el

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
68
periodo estudiado y los q ue han experimentado algún tipo de inactivida d o
desempleo ( outsiders ).
1

Los datos utilizados han s ido obteni dos a partir de la Encuesta de
Condiciones de Vida (ECV) para los ciclos 2012-2015. Las dimensiones analizadas
han sid o ele gidas según los marc os justi ficativos exp uestos po r la s principa les
instituciones supranac ionales y según el enfoque subjetivo aportado en e l primer
capítulo de e ste li bro. Fundamentalmente, l os resul tados han sid o o btenidos a partir
del análisis de dos dimensio nes: la pri mera batería de variable s rela tivas a la tip ología
de c ontratos y; la segunda, a las causas que motivan el ca mbio de puesto de e mpleo.
La estructura que seguimos en este capítulo es la siguiente. En el apartado dos
presentamos breveme nte los principa les marcos justificat ivos subjetivos y objetivo s
en cuanto a la selección de dimensione s para la evaluación de l a calidad de l empleo.
En el apartado 3 describimo s los datos y detallamos las variables utilizadas. En el 4
apartado aportamos los resultados deducido s del análisis descriptivo realizado. Por
último, en el apartado 5 recoge mos las principales co nclusiones y en el 6 mostramos
las referencias bibliográfica s .
2. MARCO JUSTIF I CATIVO
Para analiz ar la calidad del empleo es necesario concret ar las ca racterísticas
que vamos a evaluar, el marco que justifica la elección de las mismas y las distinta s
dimensiones que conforman el concept o.
Arranz et al. (2010) consideran la calidad del trabajo como un concepto
multidimensional que pued e enfocarse desde una pe rspectiva subjetiva y otra
objetiva. La primera entiend e la calidad del trabajo com o la utilidad que el empleo
reporta al trabajador en función de sus preferencia s en relación a l salario, horas
trabajadas o tipo de tareas . Además, la perspectiva subjetiva r ecoge atributos
relacionados con la s medi das de bienestar o con otros factores com o las
expectativ as, las normas cul turales o la adaptabilida d entre otros.
Por otro lado, el enfoque objetivo conside ra que la calidad del empleo reside
en los atributos del puesto de trabajo. Este enfoque se lleva a la práctica mediante
dos posible s métodos:
A) Realización de encuestas con previa elec ción d e los trabajadores de
los atributos que ellos considera n importante s para defi nir la calidad
del empleo. Dada la elección de las dimensiones relevantes, se

1

El modelo inicial insider- outsider considera que las condicio nes d e trabajo se fijan teniendo en
cuenta ex cl usivamente los intereses de los empleados (insiders) y no de los d esempleados
(outsiders) (Lindbeck y Snower 1988). En el contexto de los mercados d e trabajo
duales/segmentados , los empleados con contr atos de tr abajo temporales o excesivamente flexibles,
con vínculos frágiles con el mercado laboral, integran el grupo de los outsiders en lugar d e los
insiders (SaintPaul 19 96, Bentolila et al. 2012).

INSIDERS Y OUTSIDER S: L A CALI DAD DEL E MPLEO TR AS U N PERI ODO DE DE SEMPLE O
69
modeliza y se utilizada los datos r ecogidos para medir la calidad del
empleo de fo rma objetiva.
B) Uso de literatura científic a perteneciente a diferentes campos para
determinar qué elementos confo rman la calidad de l empleo.
Basándonos en la selección realizada en el primer capítulo exponemos los
principales marcos justifica tivos abordados por diversas inst itucione s desde el
enfoque objetivo y en relación a las dimensio nes elegidas para la determinación de
la calida d del empleo.
A) La Organización Internacional del Trabajo (O IT) fue la primera
institución que se in teresó por la calidad del empleo con la
introducción del concepto trabajo decente , entendiendo al mismo como
un trabajo digno en u n mundo globalizado ( OIT, 1999, p. 4). El
trabajo decente inclui ría cua tro dimensio nes estratégic as: los derec hos
básicos del trabajador, una protección social, la pro moción del
empleo y el diálogo social. Sin embargo, dada la ambigüedad del
término y la controversia gene rada en tor no a él, la OIT el aboró once
indicadores de trabajo dece nte según orientacione s reci bidas por la
Reunión Tripartita en septiembre de 2008 (OIT, 2008). Estos
indicadores controlaban aspectos como los ingresos, la conciliación
laboral o la estabilidad del empleo (para más informació n ver capítulo
inicial de e ste libro)
B) La Unión Europea comienza a tratar la calida d del empleo tras lo s
consejos europeo s de Li sboa y Niza de l año 2000 co n la ela boración
de los “ Indicadore s de La eken ” . Éstos tienen como objetivo la
evaluac ión de la consecució n de diferente s objetivos rela cionados
con la inclusión social por los diferentes Estad os miembros
(Comisión Europea, 2001). L os “ Indicadores de Laeken ” (ve rs ión
2006) incluyen 21 indicador es, siendo 9 primarios y 12 secunda rios,
y abarcando ca tegorías referentes al ingreso, empleo, educa ción y
salud (Acosta et al. , 2012). En tre los indicadore s primarios se incluyen
la medición de atributos com o la cohesión regional por di spersión de
tasas de desempleo, el cont rol de las tasas de de semple o de la rgo
duración o la tasa de niños y adultos que viven en hogares con ningún
miembro ocupado. Por otro lado, la Fundación Europea p ara la
Mejora de la s Condiciones de Vida y de T rabajo (Eurofound) ha
realizado seis e ncuestas quinque nales des de 1991 acerca de las
condiciones labo rales. En la última encuesta, realizada en 2015, se
incluyeron las siguie ntes cuestione s: factores de riesgo físico y
emocional, tiempo de trabajo, lugar de trabajo, ritmo de trabajo,
política de recursos humanos, dimen siones cognitivas de tr abajo y
aprendizaje en el mismo, condiciones del empleo (seguridad),

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
70
relaciones en el puesto de trabajo, cuestiones de género y bienestar y
salud (Eurofou nd, 2018).
C) La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE) ha desarrollado un marco para evaluar la c alidad del empleo
basado en tres di mensiones objetivas y medible s (OCD E, 2014):
1. Calidad de los ingresos. Se mide la proporción en la cual los
ingresos contribuy en al bienestar del oc upado en función de
los ingresos promedio y su distribución en torno a la fuerza
de trabajo.
2. La seguridad del mercado laboral. R elativa a la estabili dad
del empleo y al coste econó mico de la posible pérdida del
mismo. Por tanto, queda definido por el r ie sgo de desempl eo
y por la prestac ión económi ca de desempleo.
3. Calidad del entorno laboral. Capta aspectos no económic os
incluyendo la naturale za y contenido del trabajo, la
flexibilidad del tiempo de tra bajo y las relaciones en el lugar
de trabajo.
D) La Comisión Económica de las Naciones Unida s (UNEC E) publica
Handbook for Measuring Qualit y of Employ ment (2015) co n el objetivo de
establecer un marco inter nacional común para armonizar las
estadística s de calidad del empleo (UNECE, 2015). Se pro ponen siete
dimensiones de forma no jerarquizada y una serie de s ub -
dimensiones con indicadores introducidos en la Conferencia de
Estadísticos Europeo s de 2010. Las siete dimen siones principales
controlan: seguridad y ética en el trabajo, ingreso s y beneficios del
empleo, jo rnada laboral y c onciliac ión, seguridad del emple o, diálogo
social, formación en el empleo, relaciones en el puesto de empleo y
motivación labo ral.
No obstante, a pesar de la extensa literatura surgida con el objeto de evalua r
la calida d de l trabajo desde el e nfoque objetivo, no debemos dejar en segundo plano
el enfoque subjetivo. Ambo s enfoque s s on sólo parcialmente excluye ntes y, aún con
un marco objetivo internacional armonizado, sigue siendo muy difícil evaluar el peso
que pueda tener cada dimensión en la medición de la calidad del trabajo a nivel
microeconómico (Muñoz Bustillo et al. , 2014). Concreta mente, e l enfoque subjetivo
hace referencia a la satisfacción la boral que experimenta el trabajador. En esta línea ,
en el primer capítulo ya se hizo referencia a la importanc ia de la detección de la
relevancia de diferentes f actores del empleo para evaluar la repercusión del mismo
en la satisfacción del e mpleado. Así mi smo, Cla rk (2004 ) con una encuesta realizada
a 14.000 trabaja dores de 19 países de la OCDE mostraba como los trabajadore s
valoraban más la seguridad en el trabajo y el salario que otr os aspec tos como el
horario flexible o las oportu nidades de promoción. De hecho, Sánchez-Sellero et al.

INSIDERS Y OUTSIDER S: L A CALI DAD DEL E MPLEO TR AS U N PERI ODO DE DE SEMPLE O
71
(2015), en un e studio realizado para trabajadores españole s durante la crisis
económica de 2008, demostraba que existe una r elac ión negativa entre la satisfacción
laboral y la pro babilidad de n o conti nuar e n e l p uesto de trabajo, así c omo se da una
mayor insatisfacc ión en aquellos emplea dos de forma temporal pero una mayor
satisfacc ión en los asalariado s.
Con base en los diferentes m arcos justi ficativos previame nte abordad os y con
la aportación de Clark (2004), ele gimos com o principales a spectos a tratar el tipo de
contrato y las causas del cambio de l puesto de trabajo en caso de haberse producido
en los doce meses anterio res a la encuesta. Por tanto, la innovación de esta
investigación reside en la selec ción de lo s factores que determin an la calidad del
empleo según la relevancia que r eporta el trabajador y en la comparativa entre insiders
y outsiders para el c aso español.
3. DATOS Y VARIABLES
3.1. Datos
Los datos utilizados para la realiz ación de este análisis han sido obtenido s de
la Encue sta de Condiciones de Vida (ECV). Se hace uso de los ficheros
longitudinales de la s encue stas rea lizadas en los años 2012, 2013, 2014 y 2015. La
ECV (www.ine.es) es una encuesta anual dirigida a los hogares armonizada
estadísticamen te para todos los países de la Unión Europea . La muestra toma unas
15.000 vivie ndas distribui das en 2. 000 secc iones cen sales de t odo el territorio
nacional. La e ncuesta s e realizó a modo de entrevista personal a todos l os miembro s
de cada una de las viv iendas y los datos omitidos o er rores se s ubsanaron a través de
entrevistas telefó nicas. La EC V r ecoge información sobre la renta y condiciones de
vida, así como el niv el y composición de la pobreza y la exclusión social.
3.2. Variables
3.2.1. Variables de clasificación
 Insider. Variable binaria indic ativa de la proporción de individuos que
han e stado t rabajando de forma continua, ya sea em pleado po r
cuenta propia o ajena, durante el intervalo de tiempo analizado (2012-
2015). Esta variable ha sido construida a partir de la variable continua
referente al n úmero de hora s tra bajadas normalmente p or se mana en el trabajo
principal. De e sta forma, la variable insider toma valor 1 si e l individu o
ha trabajado más de cero h oras semanalmen te durante los cuatro
ciclos anuales consecutivos estudiados y, toma valor 0 en caso
contrario.
 Outsider. Variable binaria refe rente a la p roporción de individuos que
han estado trabaja ndo de forma dis co ntinua, ya sea por cue nta propia
o ajena, en el intervalo de ti empo 2012-2015. Esta varia ble ha sido

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
72
obtenida a partir de l nú mero d e h oras t rabajad as normalmente por semana en
el trab ajo principa l. Del mismo modo, la va riable out sider tomará valor
1 si el individuo no ha tr abajado ninguna hora en al menos un periodo
semanal y, tomará va lor nulo en c aso contrario.
 Cambio. Variable binaria corre spondiente con la siguient e pregunta
realizada en la encuesta: ¿Ha cambiado de trabajo en los últimos 12 meses?
Toma valor 1 si la respuesta fue Sí y valor 0 si la res puesta fue No .
3.2.2. Variables de resultado
3.2.2.1. Variables de resultado objetivas
 Renta_salarial. Variable continua referente a la re nta neta monetaria o
cuasi monetaria d el asalariado en el año anterior a la entrevista .
Las variables de sarrolladas a continuación s on r elativa s a la tipología de
contrato laboral.
 Indefinido. Variable binaria indicativa del tipo de contrato. Toma valor
1 s i el individuo consta de contrato fijo de duración indefinida y valor
0 si se trata de un c ontrato d e duración deter minada.
 Temporal. Variable binaria indic ativa del tipo de contrato. Toma valor
1 s i el individuo consta de contrato temporal de duración
determinada y valor 0 si se trata de un contrat o fijo de duración
indefinida.
 Sin_contrato. Variable binaria que toma valor 1 si el individuo se
encuentra trabaja ndo sin contrato y valo r 0 en caso co ntrario.
 Asalariado_complet o. Variable binaria que toma valor 1 si el individuo
se encuentra contratado por cuenta ajena a tiempo co mpleto y 0 si se
trata de otro tip o de contrat o.
 Asalariado_pa rcial. Variable binaria que toma valor 1 si el individu o
tiene un contrato por cuenta ajena a tiempo parcial y 0 s i se tr ata de
otro tipo de con trato.
 Propia_complet o. Variable binaria que toma valor 1 si el i ndividuo se
cuentra contratado por cuenta propia a tiempo comple to y 0 si se
trata de otro tip o de contrat o.
 Propia_parcial. Variable binaria que to ma valor 1 si el individuo se
encuentra contratado por cuenta pr opia a tiempo parcial y 0 en cas o
de contar con o tro tipo de c ontrato .

INSIDERS Y OUTSIDER S: L A CALI DAD DEL E MPLEO TR AS U N PERI ODO DE DE SEMPLE O
73
3.2.2.2. Variables de resultado subjetivas
Las variable s descritas a cont inuación hacen referencia a diferentes causas que
motivaron el c ambio de trab ajo durante lo s anteriores 12 me ses .
 Trabajo_mejor. Toma valor 1 si el cambio fue producido por la
intención de conseguir u n tra bajo mejor o más adecuado y 0 en caso
de que se deba a cualquier ot ro motivo.
 Trabajo_fin. Toma valor 1 si la ca usa que ha motivado el cambio se
debe a la finalización del con trato o empleo temporal y 0 si se tratase
de cualqui er otro motivo.
 Trabajo_obligado. Toma valor 1 s i el cambio fue motivado p or causas
empresariale s (cierre, jubilación anticipada , exceso de empleados, etc)
y valor 0 si se de be a cualquie r otra causa.
 Trabajo_cerrar. Toma valor 1 si el cambio se produjo por la venta o
cierre del negocio propio o familiar y toma valor 0 si se deb e a
cualquie r otr o motiv o.
 Trabajo_familia. Toma valor 1 si el cambio de trabaj o ha sido
producido por la necesidad de cuidar a hijos y otra s personas
dependientes y 0 si se debe a cualquier otro motiv o.
 Trabajo_desplaz amiento. T oma va lor 1 si el c ambio de tr abajo s e ha
producido por haber contraído matrimonio o por desplazamie nto a
otra zona debido al trabajo del compañero/a y 0 si se debe a cualquier
otro motivo.
 Trabajo_otros. Toma valor 1 si el encues tado ha indica do que el
cambio fue motivado por cualq uier otra causa no mencionada
anteriormente y 0 en caso co ntrario .
4. ANÁLISIS
La tabla 1 expone un r esumen descriptivo de las variables de clasificación. Los
insiders representaban de media el 17 ’ 18 % de las personas activas del mercado
laboral español ent re 2012 y 20 15 y los outsiders el 82 ’ 81 %. Po r tanto, estos
resultados nos indican que más del 80 % de los activos que formaban el merca do
laboral español en este periodo se caracterizaban por u na empleabilidad discontinua.
Por otro lado, el 8 % de los ocupados cambiaro n de puesto de empleo en los últimos
doce meses an tes de la encu esta. Indagando en esta varia ble, y como era de espe rar,
una mayor pr oporción de outsiders que de insiders cambiaron de trabajo, un 9 ’ 22 % y
3 ’ 47 % respec tivamente.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
80
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INSIDERS Y OUTSIDER S: L A CALI DAD DEL E MPLEO TR AS U N PERI ODO DE DE SEMPLE O
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typological a pproach. Social Sc ience & Medicine , 158, 132- 140.
7. ANEXO
Tabla A.1. Tabla descriptiva de renta m on etaria salarial me dia p ara Insider y Outsid er (2012-
2015).
Variable

Obs

M ean

Std. Dev.

M in

Max

INSIDER

5124

19072,18

12346,66

0

111853

OUTSID ER

19006

13985,11

12298,58

0

206991,5

Fuente: Elaboración propia a partir de d at os longitudin ales de la ECV (2012/2015)

Tabla A.2. Tabla descriptiva de variables relativ as al tipo de contrato.
PANEL A. INS IDER

Variable

Obs

M ean

Std. Dev.

M in

Max

Indefinido

5124

0,78 27869

0,41 23891

0

1

Temporal

5124

0,09 758

0,29 67749

0

1

Sin contrato

5124

0,00 31226

0,055798

0

1

Asalariado tie mpo co m pleto

5124

0,75 95628

0,42 73907

0

1

Asalariado tie mpo parcial

5124

0,09 93365

0,29 91424

0

1

Cuenta prop ia tiempo completo

5124

0,10 92896

0,31 20327

0

1

Cuenta prop ia tiempo parcial

5124

0,00 44887

0,06 68536

0

1

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
82
PANEL B. OUTS IDER

Variable

Obs

M ean

Std. Dev.

M in

Max

Indefinido

19006

0,58 91824

0,49 19952

0

1

Temporal

19006

0,22 50342

0,41 76158

0

1

Sin contrato

19006

0,01 14701

0,10 64852

0

1

Asalariado tie mpo co m pleto

19006

0,60 43881

0,48 89946

0

1

Asalariado tie mpo parcial

19006

0,12 22772

0,32 76143

0

1

Cuenta prop ia tiempo completo

19006

0,14 73219

0,35 44358

0

1

Cuenta prop ia tiempo parcial

19006

0,00 99442

0,09 92263

0

1

Fuente: Elaboración propia a partir de datos longitudinales de la E CV (2012 /2015)
Tabla A.3. Tabla descriptiva de variables relativ as a las causas que motivaron el cambio de puesto
de empleo .
PANEL A. INS IDER

Variable

Obs

M ean

Std. Dev.

M in

Max

Conseguir un trab ajo m ejo r

178

0,31 46067

0,465669

0

1

Fin de contrato

178

0,29 21348

0,45 60267

0

1

Causas empresar iales

178

0,23 59551

0,425792

0

1

Venta o cierre d el negoci o
prop io

178

0,02 80899

0,16 56958

0

1

Conciliación vid a familiar

178

0,005618

0,07 49532

0

1

Matrimonio o desplaza miento

178

0

0

0

0

Otros m oti vos

178

0,12 35955

0,33 00479

0

1

PANEL B. OUTS IDER

Variable

Obs

M ean

Std. Dev.

M in

Max

Conseguir un trab ajo m ejo r

1754

0,26 33979

0,440602

0

1

Fin de contrato

1754

0,42 13227

0,49 39119

0

1

Causas empresar iales

1754

0,145382

0,35 25861

0

1

V en ta o ci er re d el n eg oc io p r opi o

1754

0,01 99544

0,13 98834

0

1

Conciliación vid a familiar

1754

0,009122

0,09 50997

0

1

Matrimonio o desplaza miento

1754

0,00 34208

0,05 84037

0

1

Otros m oti vos

1754

0,13 74002

0,34 43676

0

1

Fuente: Elaboración propia a partir de datos longitudinales de la E C V (2012/2015)

La presente aportación se ha re alizado en el marco del proyecto de investigaci ón: “Instrumentos Nor mati vos
para la Mejora de las Trayectorias de los Working Poo r y su Inclusión Social ” (DER2015-6 3701- C3 -1-R)
financiado por el M inisterio de Economía y Compet itividad y el Fondo Euro peo de Desarrollo Re gional.

83
RAD IOGRAFÍA DE LAS HORA S EXTRAS N O
PAGA DAS EN ESPAÑ A
D AVID P ATIÑO R ODRÍGUEZ
Profesor con tratado Do ctor
Universidad de Sevilla
Que la gente trabaj e más q ue s u jornada laboral regular es u n fen ómeno
generaliza do en nuestra socieda d. No es extr año conoce r empresas que obligan a
trabajar a sus empleado s mu chas más horas de las que les pagan bajo amenaza de n o
renovación de sus contratos o despidos. T odos conoce mos a trabajadores que sufren
jornadas de trabajo interminable s que terminan cuando ya ha avanzado la noche, con
nulo control por parte de la administración que, a su t radicional escasez de recursos,
ha sumado las facilidade s para “ flexibilizar ” la jor nada que han añadido la legislación
laboral desa rmándola en su tarea de inspección. Pero también existen trabajadore s
que voluntariamente y por diversos motivos, realizan más horas de tr abajo que las
que reciben como remuneración. Este tiempo de t rabajo realizado sin remuneración
constituyen una situación anómala que se debería eliminar porque “ constituye un
claro componente de explotación laboral que, sin embargo, se aleja del perfil habitual
de precarieda d vinculado a una inserción laboral en peores condicio nes ” (Zarapuz
2016). De hecho, si se ajusta n los salarios por horas no pagadas, el resul tado es una
reducción significativa del rendimien to de la educac ión, la experienc ia y la
permanencia en la empresa (Bell y Hart 1999). Sup onen una trans ferencia coacti va de
los tr abajadore s a su empleador, una suerte de impuesto de los empleadores sobre
su s e mpleados. Genera e fectos a dversos para la salud de los trabajado res que tienen
que r ealiz arlas (Yamada et al . 2014). Constituye una p ráctica incluida dentro de la
economía sumergida que implica la defraudación de impuestos, en particular, la
actividad laboral ocultada no cotiza a la seguridad social. En este sentido, su
incidencia puede diferir po r sectores de modo que constituya un mecanis mo que
favorezca diferencialmente a unos sobre otro alterand o la neutralidad impositiva.
Posiblemente, la consecuencia más gravosa s ea la d ificultad y, en numerosas
ocasiones, la total imposibilidad que puedan provocar, al menos las obligadas, para
conciliar el trabaj o con la vida familiar dificultando el cuidado adecuado de los hijos
y/o propiciando la reducció n de la fecundidad en la me dida en que afecte, en un

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
84
modo importante a las mujeres. Aparte de los costes emoc ionales, educativos y de
otros tipos que provoca esta última con secuencia es especialme nte importante en un
país con una s de las meno res tasas de fecundidad, lo que dificulta aún má s, la
sostenibilidad del si stema de pensiones. A pesar de estos costes, la generalizac ión de
esta pr áctica , muchas veces sin reproche s ocial la ha hecho cotidiana en amplios
sectores, propiciando jorna das de trabajo eternas de tra bajadores que no siempre
son los más prec arizados. Por el contrario, abunda ent re trabajadores con niveles
elevados de c ualificación qu e realiza n tareas complejas y contratos indefinido s.
Por su propia naturale za de actividad ilegal es una actividad oculta, y por tanto,
su es tudio e s complejo y pos ible mente defectuoso. En conc reto, la principal vía para
cuantificar el proble ma es la enc uestación a trabajadores que rea liza el INE. La
Encuesta de Población Acti va (EPA), debido al gran número de encue stados y a su
frecuencia tr imestral, prove e una serie muy larga, que al menos, es perfectame nte
adecua da para analizar la evolución del fenómeno y posiblemente constituye una
adecua da aproximación a su dimensión. En concret o, la EPA pregunta s obre el
número de horas extra s, rem uneradas y no remu neradas que el encuestado realizó la
semana anterio r a la encuesta. Dado que también aporta numerosa i nformación
sobre las caracterí sticas del trabajador y del puesto de trabajo que ocupa, permite
trazar un perfil concreto de este tipo de explo tación. E n este post, seguimos los
segundos trimestres desde 2005 hasta 2018 que es el último publicado, periodo que
permite analizar acontec imientos recientes muy r eleva ntes experimentados por la
economía española. El periodo incluye el boom económico, la crisis y la
recuperación, pero también la última reforma labora l, que s igni ficó un cambio muy
profundo en la regulación de la prestación laboral y que entró en vigor en la
primavera de 2012. L a muestra construida contiene alg o más de 2,3 mill ones de
observacione s y permite trazar una descripción profunda de la evolución de las horas
extras en España centrada e n las no pagadas y de sus car acterísticas princ ipales.
El gr áf ico 1 m ue str a la ev olu c ión del tot al de las hora s ext ra s, p aga da s y no
pa ga das , rea li za da s du ra nt e la sem an a ant er io r a la ent re vist a por tod os los tra ba j ad ore s
en E sp añ a du ra nt e e l pe ri od o a na li zad o. Se i nc l uye u n c ua dro c on l as c if ras .
Gráf i co 1. Evolución del núm ero to tal de horas extras en España. 2 00 5-2018

Añ o

Nº to tal H o ras extras
reali za d a s

2005 12.330.575

2006 10.530.355

2007 11.087.957

2008 9.913.746

2009 7.113.172

2010 6.054.012

2011 6.379.248

2012 5.339.974

2013 5.815.536

2014 5.560.009

2015 6.666.391

2016 6.016.779

2017 5.900.960

2018 6.584.413

RADIOGRA FÍA DE LA S H ORAS EXTRA S N O PAGADA S EN ESPA ÑA
85
Fuente: Elaboración propia a p artir de los datos de la E P A
Se aprecia una caída importante del uso de este recurso durante todo el
periodo expansivo que para con el inicio de la crisis, lo cua l indica una preferenc ia
por un uso más mode rado de este tipo de or ganización de la pr estación laboral. A
partir de entonces el número de horas extras se ha e stabilizado en torno a los 6
millones semanales, aproxi madamente la mitad de las desarrolladas a p rincipio del
periodo.
Como sabemos, únicamente algunas de esas horas extras se remu neran. El
gráfico 2 distingue la s pagadas y las no pagada s y traza la evoluc ión de ambas. Al
igual que en el caso an terior, s e refieren a la semana a nterior a la encue sta y se
muestra el volumen total de ambos tipos. Se incluyen tendencia s parab ólicas y el
grado en que se aju stas a los datos, medido po r su R cuadra do.
Gráf i co 2. Número total de horas ex tras, pagadas y no pagadas en España. 2005 -2018

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA
Como se aprecia en el gráfico y cuadro, las horas extras pag adas han seguido
reduciéndose más allá del ini ció la crisis, hasta 2012, cont inuando con un perfil con
una ligera tende ncia al alz a, a partir de ento nces. La tendencia en forma de pa rábola
parece más evidente en la evolución de las pagadas, aunque también s e puede
apreciar en las no remunera das cuy a cuantía tot al se r ed uce hasta 2010 , siguiendo
una evolución más errática a partir de ese m omento. Lo que más destaca de esta
figura es que las horas pagadas que superaban sobradamente a l as no remunerada s
pasan a alternar se a partir de 2011.
La evolución de la importa ncia que tiene cada uno de los tipos se aprecia
mejor en el gráfico 3 que mue stra las series anteriores como porcentajes respecto del
total de horas extras desar rolladas durante el periodo 2005 y 20 18. El gráfico que las
Añ o

Nº to ta l
Horas e xt ras
pagadas

Nº to ta l
Horas e xt ras
no pagadas

2005 7.276. 655 5.172.937

2006 6.485. 677 4.148.896

2007 7.015. 580 4.175.946

2008 6.017. 074 3.941.728

2009 4.181. 758 3.086.732

2010 3.413. 823 2.709.623

2011 3.423. 129 2.995.760

2012 2.332. 500 3.034.466

2013 2.543. 449 3.330.767

2014 2.544. 614 3.049.073

2015 2.816. 431 3.904.136

2016 2.888. 450 3.350.538

2017 3.298. 385 2.742.713

2018 3.836. 734 2.986.185

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
86
no remune radas superan a las remune radas ent re los años 2011 y 20 12, aunque la
tendencia se había iniciado desde 2007. A partir de 2012 la importancia relativa de
ambos tipos de ho ras respecto del total permanecen co nstantes en torno al 55 % la s
no pagada s y el 45 % las remuneradas. En el último añ o se vuelven a inverti r las
posiciones.
Gráf i co 3. Evolución del porcentaje que representan las h oras extras p agadas y no pagadas
respecto del total en España. 2005- 20 18

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA
El resto del capítulo procedemos a describir los aspectos más destacado s de
las horas no r emunerada s y en concreto a describir el tipo de tr abajadore s a los que
les afecta y de qué modo.
Para entender la dimensión es necesario conocer la cantidad de trabajadore s
que s e ven obligado s a trabajar por encima de su jornada normal, diferencia ndo la
intensidad en la que sufren esta situación. El cuadro 1 muestra el número tot al de
trabajadores que realizaron horas extra s no remunera das en cada uno de los años
analiza dos, así como el porcentaje que representan respect o del total de los ocupad os
en la semana a nterior a la enc uesta.

RADIOGRA FÍA DE LA S H ORAS EXTRA S N O PAGADA S EN ESPA ÑA
87
Cuadro 1. Evolución del núme ro to tal de trabajadores afec tados p or horas extras no pagadas y
porcentaje respecto del total. 2005-2018

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA
Como se aprecia, el total de tr abajado res a fectados se re dujo hasta 2009, a
partir de ahí se estabiliza en el ento rno de l os 400 mil y tiende a r educir se l os dos
últimos años. En término s porcentuale s del total de ocupa dos, los trabaj adores que
realizan hor as extras no re muneradas han representad o un promedio del 2,3 %
durante el periodo estudia do. L a intensidad con la que s e han realizado las horas
extras también es de interés . El número de trabajadore s que realiza ron más de 5
horas ha sido han s ido un promedio de 222 mil a lo largo del periodo lo que
representa el 54.6 % de los que realizaron horas extras n o remuneradas. Po r último,
los que realizaron más de 10 horas fueron un promedio de aproximadamente 76.5
mil constituye ndo el 18.8 % de los afectado s. En el resto del capítulo, e mplearemos
las c antidades promedio e n el periodo estudiado par a e valuar la s dimen siones
analiza das.
No s e aprecian diferencias por género en cuanto al porcentaje de trabajado res
o trabajado ras que realizan hor a s extra s no remunera das respecto del tot al de
ocupados u ocupadas. Si bien, s e aprecia que los hombres sufren el fenómeno con
mayor intensidad que las mujeres. En concreto, los trabaj adores que realizan más de
5 horas s emanale s son el 59.8 % de los que realizan horas extras no remunerada s
frente al 47.4 % de muje res y los que realizan más de 10 horas repre sentan u n
promedio del 21 .4 % frente a l 15,1 % de mujeres.
Por edade s, el colectivo de trabajadores que presentan un mayor porcentaje
de obligados a realiz ar hora s extras no pagadas tiene n e ntre 26 y 35 año s, con u n
porcentaje promedio del 3, 09 %. Los trabajadores entr e 16 y 25 años en los que
2,06 % r ealiza n este tipo de trabajo no remunerado son el siguiente, despué s los de
36 y 55 años , de los que el 2,01 % se encuentra en esta situac ión. El colectivo menos
Añ o

Nº to ta l
tr a b a j a d o res

% r esp
o cup a d o s

2005 582.182 3, 3%

2006 482.888 2, 6%

2007 491.664 2, 6%

2008 448.265 2, 3%

2009 358.815 2, 0%

2010 335.725 1, 9%

2011 342.447 2, 0%

2012 356.942 2, 1%

2013 412.697 2, 5%

2014 352.561 2, 1%

2015 418.399 2, 5%

2016 393.436 2, 3%

2017 339.991 1, 9%

2018 359.128 2, 0%

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
88
afectado es el de los trabajad ores de 56 o más años, en el que únicamen te el 0,88 %
realizó horas extras no remune radas en promedio dur an te el periodo 2005-2018. El
gráfico 4 permite visualizar la diferencia por edad. En el mismo, se muestra los
porcentajes relativos al año 2018.
Gráf i co 4. Porcentaje de trabajadores que realizan horas extras no rem uner adas por edad. 2018

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA
Por niveles educativos se ad vierte un c recimiento con tinuado c on sus ni veles
educativos del porce ntaje de trabajadores que tienen que realiza r hor as extras no
remuneradas. Dejando aparte los analfabetos para los que únicamente existen
observacione s de los dos primeros años, los que no han completado la primaria o
únicamente tienen este ni vel conforman p orcentajes del 0,73 % y el 0,66 %
respectivamente. Dichos porcentaje s se elevan para los tr abajadores con diferentes
niveles de secundaria, si bien un poco menos entre los que disponen de titulación de
FP, 1,78 % los de secundaria general y 1,45 % los de FP. Los trabajadore s que tienen
que realiz ar un mayor número de horas extra s no remune radas, en proporción, son,
con mucha diferencia, los que poseen nivel de educación superior. El promedio es
del 4,05 % de trabajadores durante todo el periodo, superando el 5 % los tres
primeros año s estudiados. El g ráfico 5 muestra e stos por centajes para el año 2018.

RADIOGRA FÍA DE LA S H ORAS EXTRA S N O PAGADA S EN ESPA ÑA
89
Gráf i co 5. Porcentaje de trabajadores que realizan horas extras no rem uneradas p or nivel
educativo. 2018

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA
El ti po d e tra ba jo y emp leo t am bi én inf lu yen en la prá ct ica . En con cret o, la
pr opo rc ió n de tra ba ja dore s qu e re al iz an est a pr áct ic a cr ec e ent re lo s qu e ti en en
de di c aci ón a tie mp o c om ple to . C on cr et am en te, e l p orce nt aj e de tr ab aja do re s c on
de di c aci ón a t ie mp o c om ple to qu e s e v e n ob li ga do s a re al iz ar hor as ex tra s no
re mu ne ra da s es el 2, 36 %, de nu ev o en pr om ed io en el per io do 20 05-1 8 fre nt e al
0,88 % de lo s qu e tie ne n cont ra to s a tie mpo pa rc ia l. La s oc up a ci on es má s af ec ta da s
so n los ej e cu ti vo s, lo s mi li ta re s y los al to s téc ni c os ci ent ífi c os. E l por ce nt aj e de
tr ab aj ad or es es 4,99 % , 3 ,94 % y 3 ,6 6 % , resp ec ti va men te . Com o ve mo s, son
po rc en ta je s rel at iva me n te e lev ad os res pe ct o de otr os cri te ri os co ns ide rad os, en la lí nea
co n lo s d e tr ab aj a dor es c on e stu di os sup er io re s, si en do pr oba bl e qu e mu ch os de el lo s
os te nte n est e tip o de oc u paci one s, c on la p osi bl e e xce pc ión de lo s m ili ta re s. Por el
co nt ra rio , las oc up ac ion e s co n un me nor prom ed io de tr aba ja do re s que real iz an ho ra s
ex tr as no rem un er ada s son l os de rest au ra ci ón, co merc i o y ser vi ci os pe rs ona l es, 0,3 %
y lo s ope ra do re s de ma qu inari a, 0, 7 %. Al mar ge n del tipo de cla si fi ca ci ón em ple ada
po r la EPA , c on sti tu ye n ocu pa c ion e s de t ra baj ad ore s con ni ve les de c ual if ic ac ió n
me di o- ba jo y/ o d e c uel lo az ul. E s p ro ba bl e que , al men os en la ú lt im a oc upa ci ón , q ue
se t ra te de un a a c tiv ida d má s r eg ul ad a y c on may or pr es en ci a si nd ica l.
La dis tribución por CCAA se incluye en el cuadro 2 que muestra el porcentaje
promedio respecto de l to tal de ocupados, en el periodo anal izado. Para facilita r la
comparativa, s e presentan también las diferencias respecto de la media
1

y la
importancia relativa de tal desvia ción.

1

Estos po r centajes se calc ul an a partir de los correspondientes de las C CAA.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
96
así como las nuevas, o no tan nuevas, f ormas de pr estac ión de la fuerza de trabajo,
que están provocando, más allá de las con sideraciones estrictamen te técnic as, una
huída del Derecho del T raba jo hacia espacio s, de un lado, claramente fraudulentos,
y, de otr o, f avorece dores de la pobreza y de la explotación de los tr abajadore s. T odo
lo anterior en un c ontexto d e crisis ec onómica, que no ha venido más q ue a agrav ar
el problema de los trabaja dores pobres
12

, puesto que no debe caerse en el error de
pensar que este colectivo nace con la crisis económica y f inanciera
13

; a lo sumo ha
venido a aumentar, en térmi nos cuantitati vos que no cualitativos -eso sí, de manera
considerab le - el número de damnificados. Y ello porque “ PIB y pobreza no van de la
mano. Cuando amenaza cr isis, los daños comienzan siempre por la población pobre y, cuando se
controla, ésta es la ú ltima en bene ficiarse ”
14

.
Como es natural, todo lo dicho en el párraf o inmediatam ente precedente no
significa, de ningún modo, que toda la cla se trabajadora sea potencialmente pobre
sino, simplemente y con todo, que el hecho de que una persona esté ocupada no
impide que pueda caer, aun con el trabajo, en la pobreza con las nefastas
consecuencia s que ello conll eva; y que sobr epasan las me ramente económica s, pues
la pobr eza laboral está vincul ada a “ various social problems, includin g lower levels o f subjective
mental well-being, pro ble ms with accommodation and living environment, and poor relati onships
and feelings of s ocial exclusion ”
15

.
Esta conclusión, sin embarg o, no supone, ni debe supon er la desatención de
las medida s, dentro de la política de empleo, favorecedoras de la inclusión laboral y,
por ende, de allanar el camino a salir de la pobreza. Este va a ser el núcleo duro de
este trabajo. O sea, los inst rumentos dis eñado s por los poderes público s, en este
capítulo, nacionale s -españoles-, para combatir media nte la inserción laboral la
pobreza, la exclusión social y la desi gualdad y, para ello, se va a estructurar en tres
grandes apar tados. Se va a comenz ar con do s cue stiones claves como son la

plataformas...ha n aflorado en ciert os casos determinadas prácticas empresar iales ir regulares que est án promoviendo
una precarización de l mercado de trabajo, fundamentado en la reducción d e costes media nte la disminuc ión y
conculcación de los derechos laborales, haciéndose la tente no só lo en el á mbito de los trab ajadores y trabajadoras
altamente cua lificados, sino también respecto de aquell os empleados con menos posibil idades de acceder a puestos
duraderos, fomentando así la a parición de un tipo de trabajad or que ha de realiza r cada vez más ho ras por un mismo
precio, o incluso por uno inferior, da ndo fuerza al concepto denominad o tr aba j ador pobre ”.

12

Como se lee en el Informe In - work poverty in th e EU (2017) de EUROFOUND, “ those
[trabajadores] who kept their jobs or emerged from unempl oyment o ften found themselves working for less pay, with
fewer hours and reduced job security ”, p. 3.

13

Aunque no referido, exclusivamente, a los tr abajadores pobres, el Consejo Económico y Social
afirma que nuestro país “ viene arrastrando problemas de vulnerabilidad social desde hace años, incluso desde el
período expansivo anterior a la crisis económica y financiera en el que, pese al aumento del nivel medio de ingresos y
las sucesivas mejo ras introducida s en la ac ción protectora del sistema de protección social, lo s niveles de pobreza
monetaria se mantuvieron elevados... Esta situación se ha visto agravada c on la crisis económica, que ha d ado lugar
a uno de los mayores aumentos de población en riesgo de pobreza y/o ex clusión so cial ”, Políticas públicas par a
combatir la pobreza...., op us., cit., p. 173.

14

European Anti P overty Network (2017).

15

EUROFOUND, In-work poverty in the EU (2017), p . 34.

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
97
conceptuac ión de los eleme ntos configurad ores de este tema y los datos aportados
para conocer, con may or exac titud, su realidad, pa r a pasa r a continuación a aborda r
los principale s documentos y medidas de la política de e mpleo española -o, para ser
más exactos, si las mismas están consiguie ndo o pueden conseguir los objetivos de
lucha contra la pobreza laboral-, y se va a terminar con un breví simo apunte a
nuestro régimen de protección asistencial. T odo ello va a permitir extraer, como es
lógico, las oportunas conclusiones que, desde ya, s e puede anticipar que no son nada
esperanzadora s.
2. CONSIDERACIONES SOBRE LAS PRINCIPALES
CATEGORÍAS DELIMITAD ORAS DE LA POBREZA
LABORAL
Se quiere comenzar destaca ndo que, normalmente, en este campo de
investigación, las categ orías emplea das s on pobre za, riesgo de pobreza, exclusió n
social, desigualdad, trabajadores pobres, desemple ados e inactivos. Sobre todas y
cada una de ellas, existen r eleva ntes estudio s, cuyas aportaciones son el punto d e
partida para su análisis en el campo específico de la políti ca de empleo y del Derecho
del Trabajo. De ahí que se parta de ellos y exista una remisión, in extenso , a los
mismos
16

. L o que no quiere decir, por otra parte, que no sean susceptible s de algunas
consideracione s; principalme nte, las que se va n a indica r a continuac ión.
En primer luga r, que dichas categoría s, con independencia de la mera
conceptuac ión teórica, se edifican sobre la base de los lla mados indicado res, lo s
cuales son, en unos casos, el resultado de co nsensos polí ticos -con todo lo que ello
encierra-, y, en otros, la decisión de determinadas instituciones nacionales o
supranacionales pero, en cualquier caso, son elaboraciones teóricas, que no
necesariame nte tienen que responder a la realidad que pretenden medir. Siempre es
posible dejar fuera variable s, que no interesen, e incluir otras que falseen o maquille n
la realidad. A ello hay q ue unir que criterios te rritoriales y políticos han c onducido a
que unas misma s categorías tengan distintos indica dores, lo que dificulta
sobremanera la extracción d e conclusiones.
Por consiguie nte, los criteri os elegidos para la elaboraci ón del indica dor así
como la variedad de los mismo s obliga a tomar con enorme cautela los datos
ofrecidos, a través de ellos, por las distintas institucio nes y Estados. Aun así, el único
elemento que puede servir de barómetro, al tiempo que aporta un componente
científico al tr abajo, son estos indicadores y, por ello, hay que tomarlos en
consideración.
En segundo lugar, que los indicadores, por los mo tivos que se a caban de
exponer, e xcluyen, no se sabe si de manera intenc ionada o no, a determinada s capas
de la población que, aunque no form arían parte de la pobreza, en realidad estarían

16

Por todos, CALVO GALLEGO, Trabajadores pobres... , opus., cit., pp. 68 a 82.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
98
sufriendo las consecuencias de no poder hacer frente a ciertas nece sidades vitales.
Por este motivo, en este tema, existe una doble situación: la pobr eza oficial y la
pobreza of icio sa. La primera respondería al cumplimiento estr ic to y teórico de los
parámetros i nstituidos; mien tras que la segunda, in visible para l os podere s públicos ,
abarcaría a toda aquella pobla ción, que tiene dificultades para satisfacer determinada s
necesidade s
17

y, por ello, las cubre a tr avés de medios, se podr ía decir, info rmales -
que no ilega les-.
En terce r lugar, que, por lo que aquí interesa, lo habitual es que se acuda a las
categorías de trabajadores pobres
18

, en cuanto que ocupados, y de desempleados e
inactivos. Aunque, como es lógi co, no se pueden desoí r, en estas páginas se va a
optar por la expre sión pobre za laboral.
Esto es, la pobrez a sufrida p or la clase trabaja dora -es importante subrayar el
término clase tan devaluado y desprestigiado en los últimos tiempos - como e l
conjunto de la población activa, independientemen te de la s ituación, en la que
coyuntural o estr uct uralmente -esto último también es una realidad- se encuentran
en c ada momento de su vida laboral. Queda rían excluidos, y no porque no s ufran la
pobreza sino por que no son población activa, la infantil
19

y, con cierta precaución,
los jubilados
20

.

17

“ El 62.6 % de las personas tiene dificu ltades para llegar a fin de mes. Est e grupo est á compuesto por el 27 % que
tiene cierta dificultad, el 19 % que tiene dificultad y el 16.6 % que tiene much a dificultad... este dato evidencia el
empeoramiento de los h ogares más pobr es ” -Europe an Anti Poverty Network (2017)- . “ Las dificultad e s
económicas de la s personas más pob res c ontinuaron disminuyendo en 2016, pero siguieron siendo históricamente
altas. Las dificultades económicas, medidas p or medio d el porcentaje de personas q ue necesitan recurrir a los a hor ros
o a endeudarse para pagar los gastos corrientes, han disminuid o en los últimos años tras experimentar un enorme
aumento entre 2011 y 2013... En el conjunto de la UE, en 2016 el 10 por ciento de los adultos de los hogares de
renta baja estaba endeuda do y otro 15 por ciento recurrió a los ahorros para cubrir los ga stos corrientes ”, Comisión
Europea, Evolución del emple o y de la situació n social..., opus., cit., p. 55.

18

Para la “ Unión Europea, woorking poor son aquellas personas que están empleada s, por cuenta ajena o por cuenta
propia al menos siete meses al año, y cuyo s ingresos, ajustados conforme al número de miembros del hogar y su
composición, son inferiores al 60 % de la mediana estatal ”, DE LA FUENTE , Po breza laboral... , opus., cit.,
p. 2 de la impresión; igualmente, MARX y NO LAN, “ Traba jadores pob res ” , Papeles de Economía
Española , nº 135, 2013, p. 1 01. CA LVO GALLEGO indica que esta definición permite una doble
crítica. Por un lado, excluye a los d esemplea dos, incluidos los de l arga duración; y , por otro , la
referencia a los 7 meses “ supone...excluir...también a los trabajadores precarios que, por ej emplo con contratos
de muy escasa duración, hayan est ado conectad os con el mercado y trabajando pero qu e no alca ncen este umbral
temporal de activid ad ”, Trabajadores pobres... , opus., cit., pp. 76 y 77.

19

De acuerdo con el indicador AROPE, la pobl ación infantil -menores d e 16 años- en E spaña en
2017 alcanzó un índice de pobreza del 31.70 %. Y, en esta dirección, el Plan Director por un
Trabajo Digno 2018 - 2019 - 2020 reconoc e que “ resulta también de especia l importancia por su
vulnerabilidad, consi derar...a los menores de edad como víctimas potenciales de situaciones de abuso laboral ”.

20

Según la última Encuesta de Condiciones de Vida (2017), las person as mayores hayan sido las que
más han vi sto aumentar sus índic es de pobreza; exactamente, “ la tasa de pobreza de los mayores de 65
años -tramo que comprende a los pensionistas- aumentó en 3.4 puntos desde 2013 y es el más elevado desde 2012
(12.7 %) ” - www. meyss.es (23 de ju nio de 2018)- . En ello influye que “ uno d e cad a tres...c obra una renta
inferior al umbral de pobreza, en un país cuyas pensiones máximas están entre las más elevadas de Europa ” - El

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
99
Lo importante es que toda aquella persona -la casi totalidad de la población-
que necesita trabajar, sea por cuenta ajena o por cuenta propia, para vivir -no para
subsistir- disfrute de los rec ursos económicos suficie ntes y necesario s, que le
garanticen una vida digna entendida en sentido amplio pues, de lo contrario, estará
abocada a la pobreza y, con más frecuencia de la de seada, a la exclusión social. Desde
esta óptica, se i ncluirían dos grandes colectivo s.
Por un la do, la población ocupada , cuy a pobreza es fruto, pr incipal aunque
no exclusivamen te, de sus bajos salarios. La lucha contra los mismos debe
convertirse en un eje de actua ción fundamental; de ahí que la Or ientación de Empleo
nº 7 de la Unión Eur opea (2015) indique que “ es preciso un empleo de calidad en términos
[entre otros] de se guridad socioeconó mica ”
21

. Por consiguiente, en esa lucha, la política de
empleo tiene que dirigir s us esfuerzo s a hacer realidad el empleo d e calidad, con todo
lo que éste significa.
La conceptuación de qué es empleo de calidad es, al menos en un principio,
compleja, y a que influyen de masiados intere ses y posicio nes ideológicas al respecto.
Prueba de ello es que no existen indicadores comunes
22

o, como mucho, los que hay
responden a aspectos parciale s impeditivos de una visión de conjunto sobre este tipo
de e mpleo; de ahí que deba avanza rse, como propone la C onfederación Europea de
Sindicatos, en los llamados indicadores sociales
23

, que ad emás podr ían sentar la s
bases para una c onvergencia social en Europa
24

.

Boletín d e 18 de marzo de 2018 (24 d e junio de 2018) -. Es má s, “ el hecho de que la cuantía de est as
prestaciones se sitúe muy por debajo del umbral de pobreza r elativa y de otro s indica dores de referencia, hace pensar
en que probablemente, el porcentaje existente de personas mayor es de 65 años en riesgo de pobre za esté co nstituido
principalmente por el grueso de los perceptores de pensiones n o contributivas y a sistenciales ”, Consejo Econó mi co
y Social de Es p aña, Políticas públi c as pa r a combatir la pobreza..., op us., cit., p. 175.

21

Decisión 2015/1848 del Consejo de 5 d e octubre de 2015 relativa a las orientaciones para l as
políticas de empleo de los Estados miembros para 2015 (DOUE L 268/28 d e 15 de octubre)
prorrogadas p ara 2016 por la Decisión del Consejo de 15 de febrero de 2016 -COM (2016) 071
Final-.

22

Uno de ellos es el Í ndice de Calidad del Empleo del ETUI -www.etui.org-. De ahí que el Plan
Director por un Trabajo Digno 2018 - 2019 - 2020 establezca qu e “ de cara a hac er un seguimiento adecu ado
de este Plan Director, r esul ta imprescindible mejorar la informació n est adístic a relativa a la calidad en el empleo en
España. En este sentido, en el plazo de cuatro meses desde la aprobación de este Plan se realizará un est udio sobre
las var iables que se consideran más relevantes a estos efectos, de cara a configurar una ser ie de indicad ores fiables y
relevantes que permitan medir la evolución d e la calidad del empleo en nuestro mercado de trab ajo ”.

23

En éstos, se incluyen los siguientes: desempleo, d esempleo juvenil, n inis, rent a disponible de los
hogares, riesgo de pobreza y des i gualdad de ingres os, tas a de actividad y d esempl eo de larga
duración.

24

La Confederación Europea de Sindicatos def iende que se establezca u n “ procedimiento de desequilibrios
sociales. E sto d ebería establecer los umbrales ulteriores pa ra la conv ergencia social por d ebajo d e l os cual es un Est ado
miembro no se ajusta a los valores social es funda mentales de l a Unión Europea ” y ello, como se ha dicho,
sobre l a base de lo s correspon die ntes indicadores sociales, Comité ejecutivo de la CES, Res olució n
de la CES s obre la a dapt ación del Semestre Europeo a los in dic adores sociales y el avance hacia los
objetivos del Pila r Euro peo de Derechos Sociales, Bruselas -7 y 8 de marzo de 2018-.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
100
Debe incluirse en esta población ocupada no s ólo a los trabaj adores
asalariados sino también a los trabaj adores por cuen ta propia
25

. De hecho, el
porcentaje de a utónomos, q ue se encuent ran en los umb rales de pobrez a
26

no es en
absoluto desdeñable
27

; y por no serlo, la política de empleo, dentro de su campo de
acción, también debe arbitra r instrumentos q ue, en la medida de lo posible,
neutralicen los e fectos, a niv el económico, que su pone este tipo de activida d.
Por otro lado, la población desempleada
28

. Dentro de ésta, hay que incluir a
los que mayor riesgo de pobre za tienen, que son los parados de larga duración. Son
muchos los estudios que han demostrado que la permanencia en el paro aumenta
considerablemen te el riesgo de p obreza. Sus posibili dades de inserc ión la boral
disminuyen considerable mente a medida que aumenta la permanencia en la situación
de desempleo, a lo que hay que a ñadir la proporción tan treme nda de estos parado s
que son, por el e fecto desáni mo, inactivos. A e ste colecti vo sólo le queda la opció n,
a nivel económico, de poder ser beneficiario de algún tipo de prestación asistencia l.
No obstante, dichas prestaciones ni están generaliz adas, ni suponen un montante
económico que garantice unos nivele s mínimos de subsistencia .
Una buena batería de medidas favorece que el desempleado deje de s erlo, que
abandone el de sánimo que lo lleva a la inactivida d, que no caiga en el desempleo de
larga duración, y al trabajador ocupado, principalmente, que se mantenga , siempre y
en todo momento, empleabl e; y todo ello, acompañado de medidas que garanticen
la calida d del empleo.
Objetivos todos que forman parte esenc ial de la política de empleo, que debe
tener com o función pri ncipal asegurar la inserción laboral de calidad; una calidad
que está pr esente tanto en la Ley de Empleo
29

como en la Estrategia Española de
Activac ión para el Empleo 2 017- 2020
30

(en adelante, EEA E). En t odos es tos ca sos,

25

Sin entrar en l os pro blemas y la pr ecarización d e lo s falsos autónomos, que son uno de los objetivos
primordiales del Plan director po r un Trabajo Digno 2018-2019-2020.

26

GARCÍA - SERRANO, C., y TOHARIA, L., “Empleo y pobreza”, Rev ista del Ministerio de Tr abajo e
Inmigración , nº 75, 2008 , p. 166.

27

Según el informe In-work pove rty in the EU (2017) de EUROFOUN D, “ with exceptions, the at- risk-
of -poverty rate for t he self- employment tends to be higher th an for employees acro ss the E U ” y, además, “ in the
majority of countries, self- employed wo rker s without employees are more likely to be at risk t han self-employed wo rkers
with employees ”, pp. 4 y 21. Ello , que no es una novedad, ha llevado a DE LA FUENTE, eso sí en
relación con el in forme precedente, a afirmar qu e “ esta situación...permite d esmitificar la s loas a l
“emprendedurism o ”, “ Pobreza laboral y degradación... ”, opus., cit., p. 4 de la impresió n .

28

GARCÍA - SERRANO y TOH ARIA, “ Empleo... ”, o pus., cit., p. 171.

29

El art. 1 de la Ley d e Empleo dice que “ la polític a de empleo es el conju nto de decisiones...que tienen por
finalidad el d es arrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, a sí como la ca lid ad en el
empleo.... ” -Real Decreto Legisla tiv o 3/2015, d e 23 de oc tubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo (BOE de 24 de octubr e) -.

30

Unos de sus “ principa les ret os es asegurar trabajo decente y de calidad ”. Estrategia con tenida en el RD
1032/2017, de 15 de d iciembre (BOE de 16 de dicie mbre de 2017).

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
101
la inserción laboral s e pres enta como el mejor antído to contra la pobreza y la
exclusión socia l
31

.
Para ello se requiere de la voluntad de los poderes públicos, lo cua l se traduc e
en la adopción de medidas y, desde luego, en la dotación presupuestaria de las
mismas. Esto último, en España y en los más recientes años, no ha sido la intención,
ya que el gasto en “ políticas activas de empleo ha caído de 2010 a 2017 en 2.255 millones de
euros ”
32

.

Fuente: Secretaría de Políticas Sociale s, Empleo y Seguridad Social de UG T.
Elaboración propia

3. DATOS CONFIRMADORES DE UNA NEF AS TA REALI DAD:
LA PRECARIZACIÓN Y PAUPERIZACIÓN DE LA C LASE
TRABAJADORA
Indudablemen te, las variables que hay que tener en cuent a de cara a conocer
la realidad de la pobreza lab oral pasan, necesariamente, por tr es bloques de datos:
económicos, mercado de trabajo y pobreza -dentro de la cual se va a inc luir,
igualmente, la desigualdad-.
Comenzando con l os datos económicos y de forma muy sucinta, hay que
indicar que éstos han estado profundamen te condicionados, en España y fuera de

31

El PNR 2017 afirma que “ la vía má s efectiva para luchar cont ra la pobreza y la exclusión social es la creación
de empleo y l a inserción laboral ”, a lo que a ñade que “ el crecimiento y la creación de empleo, a demás, generan los
recursos necesarios p ara llevar a cabo política s má s especí ficas de apoyo a a quellos en situa ción d e p obrez a y e xclusión
social ”, y, casi co n las mismas pa la bras, el PNR 20 18. Por su parte, el Plan Anual de Polí tica de
Empleo 2018 - R esolución de la Secreta ria de Es tado de Emp leo de 28 de marzo de 2018 (BOE de
29 d e marzo de 2 018)- d efiende q ue “ la crea ción de e mpleo y la inserción laboral [son] la vía más efectiva
para lucha r contr a la p obrez a, la desigualdad y la exclusión social ”.

32

Secretaría de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social de UGT, Situación del Empleo en
España, F ebrero de 2018, p. 23.
0
2.000
4.000
6.000
8.000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
102
nuestras fronteras, por la poder osa crisis econ ómica inici ada en 2008; y que hoy en
día sigue tenie ndo repercu siones. No obs tante, no p uede nega rse una general
mejoría, que parec e, según la s previsiones, mantene rse en los próximos año s
33

.
En relación con el mercado de trabajo, tampoco se puede negar, y así lo avalan
los datos, que el mencionado crecimiento económico ha supuesto un aumento del
empleo hasta ca si llegar a los nivele s anteriores a la crisis. Ahora bien, este aumento
hay que c ombinarlo con otr o dato que lo relativiza . Esto es, se está produciendo u n
descenso muy importan te de la población activa , lo que ha conlle vado, por tanto,
que la tasa de ocupación haya aumentado. Así, se ha creado empleo, sí; ha crecido la
tasa de ocupación, también; pero no son resultados derivados, únic a y
exclusivamente, del crecimi ento econó mico sino que e n ellos han i nfluido otro s
factores y, muy especialmente , el señalado descenso de la poblac ión activa. Pero, en
cualquie r caso, la combinac ión de estos factores ha permitido una mayor
convergencia de nuestra tas a de ocupación con el objetivo comunitario para 2020,
que para España se sitúa en el 74 %, mientras que el de la Unión e s el 75 %.
ESPAÑA

Tasa de Ocupación

PNR de 2017

63.9 %

PNR de 2018

65.5 %

EPA IIT20 18

63.5 3 %

Es muy sorp rendente que la EEAE 2017 -
2020 conteng a un dato distint o
IIIT 201 7 66.23 %

Otra cue stión es que estos empleos, como ha resaltado la doctrina científica,
las organizaciones sindicales y, lo que es más importante , los propios trabajadore s,
se caracteriza n por estar mu y alejados del lla mado empleo de c alidad
34

.
Nadie puede discutir que, entr e otr os factores, temporalida d, trabajo a tiempo
parcial involuntario, segme ntación, bajos salarios o r otación no son eleme ntos
predicables del empleo de calidad y, por no serlos , fa vorec edores de la pobreza

33

“ La economía española ha mantenido en 2017 un ritmo muy importante de aumento del PIB, en el ent orno del
3 % ”, Sec retaría de Políticas Sociales, Emple o y Seguridad Soc ial de UGT, Situación del Empleo. ..,
opus., cit., p. 3. Aun así, está por deba jo del creci miento mundial q ue “ alcanz ó el 3.6 por ciento en
2017, tras tocar en 2016 su nivel mínimo en seis años, el 3.2 ” , OIT, Pe rspectivas soc i ales y del empleo e n
el mundo (Tendencias 2018), Ginebra, 2018. Y, de acuerdo con el Plan Director por un Trabajo
Digno 2 018 -20 1 9- 2020, “ las prev isiones de la Co misión Europea para España en los dos próx imos años,
formulada s el pasado 3 de mayo, estiman que en 2018 el PIB aumentaría un 2. 9 % y el empleo un 2. 6 %, con un
descenso de la tasa d e paro hasta el 15.3 %. De acuerdo con la Comisión, estas tendencias continuaría n también en
2019. Las previsiones del Banco de E sp aña y de la OCDE son simil ares en cua nto al crecimiento, cr eación de
empleo y descenso del paro ”.

34

También el Gob ierno -obvia m ente, de signo distinto al que adoptó las med idas que han conducido
a esta p re cariedad laboral- en el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020.

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
103
laboral. Son estas caracter ísticas, y no solo ellas, las que definen, en la actualidad y
desde siempre, nuestro mercado de trabajo. Ac udiendo a los datos, se compr ueba
fácilmente que el empleo creado, en su gran may oría, se caracteriza por alguna o, lo
que es aún peor, por la com binación de varia s de esas ca racterística s.
Comenzando con la temporalidad, hay que afirmar que ésta se ha instalado,
como un mal endémico
35

, en E spaña alcanzando una tasa, en el Primer Trimestre de
2018 del 26.1 %. Porcentaje que, además de ser uno los más altos de Europa
36

como
admite la p ropia EEAE, se ha man tenido más o menos e stable con los añ os
37

.
Curiosamente, sólo desce ndió en los años duros de la crisis. Ello es totalmente
comprensible. En esos momentos, el empleo tem poral fu e el primero en extingui rse
por sus menore s costes y po r s u ma yor facilidad
38

.
La principal causa de esta tempor alidad, sin duda, es su excesivo uso
fraudulento
39

, que puede verse agravado con la gig econ omy o economía de los
pequeños encargo s
40

. Por consiguiente, hay que admitir que, hast a el momento, no
se han adoptado las medidas opor tunas para combatir est a temporalidad -quiz ás ello
pueda ca mbiar con las medidas contenidas en el Plan Director por un Tr abaj o
Digno
41

2018 - 2019 -2020, así como el plan de c hoque que, con esta voluntad,

35

De ahí la con ocida cultura de la t emporalidad, que ha sup uesto “ toda una dinámic a de gestión de los
recursos humanos ”, CALVO GALLEG O y RODRÍGUEZ- PIÑERO ROYO, “Las recie ntes
reformas laborales c omo in strumentos de pol ítica económica y su impacto sobre algunas
condiciones l igadas a la pobreza en el tra bajo”, en Tr abajadores pobres y pobreza en el tr abajo... , opus.,
cit., p. 217.

36

Y así lo re salta el Consejo, e n sus recomendaciones al PNR 2018 español. Exa ctamente, se puede
leer que “ the prop ort ion of emp loyees on temporary contracts is among the highest in th e EU, and mostly comprises
young and low-skilled workers ” -COM (2018) 408 Final de 23 de mayo de 2018-.

37

“ En el primer trimestre de 2013 había caído ha sta el 21.9 %, su nivel más ba jo desde 1988 ; en el cuarto de 2017
se sitúa en el 26.7 %. E l año 2017 ha sido el que ha registrado la mayor tasa de t emporalida d desde 2008 ” - el
diferencial con Europa es de 13 puntos porcentuales- , Secretaría de Políticas Sociales, Empleo y
Seguridad Social de UGT, Situación del Empleo... , opus., cit., pp. 11 y 12.

38

EUROFOUND, In-work poverty in the EU (2017), p. 24.

39

A juicio de UGT, “ la causa de est e uso ex cesivo a la contratación temporal es el incumplimiento generalizado de
la ley por parte de las empresas, realizando ext ensivamente contratos temporales para cubrir puestos de naturaleza
indefinida. Se trata, en consecuenc ia, de una situac ión de fraude masivo, amparado en la ausenci a de penalizaciones
y contr oles efectivos ”, Secretaría de Políticas S ociales, Empleo y Segu ridad Social d e UGT, Situ ación
del Empleo..., o pus., cit., p. 3.

40

Esta economía conlleva “ el uso habitual del contrato tempo ral para t rabajos puntuales ”, VALMORI SCO
PIZARRO, S., “ Recuperación y pobreza... ”, opus., cit., p. 62.

41

Exactamente, las 8 primer as medi das d e este Plan; y que se pueden reducir a la expresión de que
“ la Inspección de Trabajo y Seguridad Social practicará la to lerancia cero ante las situaciones de abuso y fraude legal
en la contratación temporal ”.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
104
contiene
42

- y, por ende, la pobreza que ésta genera
43

; es más, podría decirse que ha
sucedido todo lo con trario, e s decir, se ha favorec ido .
Hoy, e l nú mero de cont ratos temporale s alcanza un porce ntaje a ltísimo, e n el
nuevo empleo, con respecto a los contratos indefinido s
44

. Es más, este porcentaje
presenta, a su vez, tr es característica s, que no pue den, ni deben s er desatendidas. En
primer lugar, y es un nefasto indicador, que estos contratos temporales son de muy
corta dur ació n -mucho más que en épocas precedentes
45

-, lo que ha sido denunciado
por la Unión Europea
46

. Ni que decir tiene que ello está fomentado, mucho más, la
rotación. En s egundo lugar, que se ha pr opic iado esta temporalidad con modalidades
contractuales, claramente preca rias, como el contrato para la formación y el
aprendizaje
47

o el contrato primer empleo joven. Ambos se han convertido, sobre
todo el primero, en la medida estrella para luchar contra el desempleo juvenil
48

; un
segmento de la población trabajadora que acu sa, de manera muy virulenta, la pobr eza
laboral
49

. Y en tercer lugar, que estos empleos s e desarrollan, principalmente, en el

42

Este Plan de Choque se estructura en la siguie nte secuencia -siendo la misma para luchar contra el
trabajo a tiempo parcial (fr audulento)-: d etección de las si tuaciones fraud ulentas , comunicación a
las correspondientes empresas para q ue corrijan dichas situaciones y, en el caso de que en un mes
no lo hayan hecho, proc eder a adoptar la s medidas oportunas.

43

QU INT ER O LIMA , G. , “Po bre za en el traba jo y moda li da de s con tra ct ua les (en espe cia l el tra ba jo
te mp ora l y e l tra ba jo a tie mpo p ar cia l) ”, en Tr ab ajad ore s po br es y p o br eza e n e l tra ba jo.. . , o pus ., c it., p . 29 2.

44

De ac ue rdo co n lo s dato s del cua rto tri me str e de 2017 , los con tra t os “ in def i nid os cre ce n a un rit mo de l
3. 2 %, mie nt ra s l os tem p oral es au me nta n a una tasa de l 4.4 % ”, Se cre ta ría de Po l íti cas So ci ales , Emp le o y
Se gur id ad So cia l d e U GT , S it uaci ón del Em pl eo ... , o pu s. , ci t., p . 1 0. E l Pl an Dir ec to r p or un Tr a bajo
Di gn o 2018 -2 019 -2 020 i ndic a qu e, e n la fa se de r ec upe ra ció n, el r epa rto de l os co nt ra tos es el
si gu ien te: “ el 49 . 8 % d e l os nu evo s p ues tos s on in de fi nid os; el 47. 4 % te mp oral es y el r est an te 2. 7 % a utó nom os ”.

45

As í, “ en 200 7 lo s con tra tos de men os de 7 d ía s sup on ían el 15 % del tot al ; en 2 017 son el 25. 9 % , e s dec ir, más d e
un o d e ca da cua tr o “, Se cre tar ía de P olít i cas Soc ia les , E mpl eo y Se gu ri dad So cia l de UGT , S it uaci ón d el
Em ple o. .. , op us ., cit. , p . 14. Y segú n los dat os de l Pla n Dire ct or por un Tra bajo Dign o 201 8 -20 19-
20 2 0, “ del tot al de temp oral es, segú n la EPA , en el segu nd o tri me str e de 201 8, 23 2.0 00 (un 5.3 % d el col ect iv o
te mp ora l) sab en que la dura ci ón de su con tra to no lle ga a 1 mes y 674. 60 0 (u n 15.5 % ) que no lle ga a lo s tre s mes es. ... el
ma yo r inc re men to lo ha n te nid o las con trata cio ne s reg is tra da s de un a sem an a o meno s de du rac ión, que rep res en tan el
25 .9 % d el tot al de co ntr ata c ion es y e l 68. 4 % d e l a s c ont ra taci on es reg i str ada s d e men os de u n mes ”.

46

En las Recomendaciones al PNR 2018 (“ temporary contracts are often short-term and rarely serve as a stepp ing
stone to a permanent contract ”) -COM (2018) 408 Final de 23 de mayo de 2018-.

47

Cuyo u so fraudulento tampoco se puede desconoce r ; d e ahí que, entre las medidas enumeradas
por el Plan Director por un Tr abajo Digno 2018 -2019-2020 par a combatir la co ntratación
temporal, se encuentre “ mejorar el contr ol de los contratos para la formación y el aprendiza je, con p articular
atención a las actividades f or mativas, y los contratos en práctic as ”.

48

Como se puede leer en el Plan Director por un Traba jo Digno 2018-2019- 2020, “ en aprox imada mente
el 90 % de los casos, el contrato tempora l es la vía de acceso al emp leo. Este hecho afecta en mayor medida a los
jóvenes menores de 25 años, donde la tasa de tempo ralid ad es superior al 70 %. La tasa de temporalidad j oven es
la más al t a de la Eurozona y es 18.9 puntos superior a la medida ”.

49

Tanto en España c omo e n Europ a pues, com o ha comprobado la C omisión Europea, “ el 16 por
ciento de los trabajadores más jóvenes frente al 8 por ciento de los trabaja dores mayores tiene un contr ato
temporal....l os trabajadores más jóvenes tienen el doble de probabilidad es ...de t ener un contrato temporal y est a
diferencia ha aumentado desde principios de la década de 2000 ”, por lo que “ los jóve nes so n los que tienen más

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
105
sector servicios
50

y, con especial intensidad, en la h ostelería
51

. Ambos s ecto res están
patrocinado s por la EEAE dentro de lo que llama “ activid ades eco nómicas y o cupaciones
con m ejores perspectivas ”
52

. Este patrocinio r esulta enormeme nte curioso al tratarse de
sectores y a ctividade s muy c omprometidos e influenciad os por nume rosas variable s
-económicas, sociales y cul turales- pero, sobre todo, por que son fuente, en las
condiciones actua les, de pre carización
53

y pobreza
54

.
Por su parte, los dato s r elativos a los contratos indefi nidos tampoco son
halagüeños
55

. Como s e acaba de decir, el aumento de los mismos es muy inferior al
de los contrato s tem porales pero, lo que e s más intere sante, éste se ha producido en
una doble dirección. Por un lado, el trabajo a tiempo parcial
56

y, por otro, el contrato
indefinido de apoyo a los e mprendedore s - 12.8 %-. En principio, cabe pens ar que
no es particularmente r eleva nte, que lo importante es que sean contratos indefinidos.
Sin embargo, n o es así.
En el caso del trabajo a tiempo parcial porque, como s e desarrolla rá más tarde,
es mayoritariame nte involu ntario y, con respecto a la modalidad contractual
mencionada porque, más allá de sus incentivo s fiscales y de Seguridad Social, no hay

probabilidad es de tener un empleo precario, que se def ine aquí como la combinación de un contrato atípico y la
percepción de un bajo salario ”, Evolución del empleo y de la situación social..., opus., cit., p. 19. Según
la OIT, “ en el caso de E spaña , los j óvenes traba jadores con r entas inferiores al umbral de pobreza escala hasta el
20 % ”, la cif ra más alta de la Unión Europea tras Grecia , y muy lejos de la med ia situa da en el
10.6 % -El Boletín de 18 de marzo de 2018 (24 de junio de 2018) -.

50

La Co mi sió n E urop ea ha in dica do que “ el em pl eo s e h a d esp laz ad o a lo s se cto res ori en ta do s ha cia lo s se rv ic io s ”,
Ev o luc ión de l e mple o y de la s i tua ción so cia l. .., op us. , c it., p . 30 y, p o r par te de la do ct rina , MAR X y
NO LAN esc rib en que “ el sec tor serv ic ios se ha con ver tid o en la pri nc ipa l fu ent e de ge ne rac ió n de emple o en las últi ma s
d éca da s en los paí se s d esa rro ll ado s, rep re sen ta ndo ya má s de t res cua rta s pa rte s de l t ota l de pu es tos de trab aj o en va rio s
p aís es d e la O CDE ”, “ Tra ba jad or es. ... ”, op us. , ci t. , p. 1 04. Po r s u pa rt e, la OIT af irma qu e “ e n el c as o d e l os
p aís es de sar rol lad os se proy ect a que el mayor em pl eo en el sec tor se rvi ci os podr ía aum en ta r la inc id enc ia del emp le o a
ti em po pa rc ial y el sub emp le o por ins uf icie nc ia de hor as . P or co nsig uien te, el rumb o pr evis to d e la tra nsf orm aci ón
es tru ct ur al pa rec e ten er es ca sa s pos ib ilid ad es de s usc ita r me jora s gen era li zad as de la s c ond ici on es d e tra ba jo ”,
Pe rs pec ti vas s ocia les y del e mpl eo en e l m un do (Te nde n cias 20 1 8), Gi ne bra , 20 18.

51

De ac uer do con la EE AE, “ el cr eci mie nto de l empl eo se ha dad o en tod as la s ra ma s de ac ti vid ad, con apo rta ci ón
d est ac ada de la hos tel er ía , que añad e 48 1.50 0 empl e os.. . un 38 % ”; y, en los mis mo tér mi no s, en el PAP E 201 8.

52

Véase sobre los perfiles, que mayor demanda van a tener e n 2018, e l I X Informe ADECCO ¿Dónde
encontrar empleo si estás en paro? -www.adecco.es (24 de julio de 2018) -.

53

Prueba de e llo es que, en e l Plan Directos por un Tr abajo Dig no 2018 - 2019 -2020, existen continuas
referencias al sector de la hostelería como un ámbito proclive a existir manifestaciones de
precariedad laboral.

54

GARCÍA - SERRANO y TOH ARIA, “ Empleo... ”, op us., cit., p. 171.

55

Pese a ello, el PNR 2018 afirma que “ la reforma laboral habría aumentado la probabilidad de que los
desempleados encuentran un empleo ind efinido, y también habría incrementad o el peso de los contratos indefini dos en
un 46 % entre 2012 y 2014 ”. Por su p arte, la EEAE indica que “ el incremento en el número de contrataciones
[indefinidas] está directamente vinculado con el reto de transformar el crecimiento en empleo duradero y de calidad ”.

56

Los contratos a tiempo parcial indefinidos representan sobre el total de los indefinidos el 41.5 %;
siendo u n porcenta je b astante más alto que el existen te en 2007, que era d el 27.5 %, Secretaría d e
Políticas Sociales, Empleo y Segurid ad Social de UGT, Situac ión del Empleo..., opus., cit., p. 15.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
112
De acuerdo con estos condicionantes, se puede concluir que el mayor r iesgo
de pobreza
78

está en los jóvenes
79

, en los extranjeros –“ especialmente...no naci onales de
la Unión Europea ”
80

-, en los h ogares con re sponsabilidade s familiares
81

-riesgo que
aumenta en el caso de los monoparentales
82

-, en las persona s con nula o baja
formación
83

y, concretand o en los aspectos laborales, en los tr abajadores temporales
y/o a tiempo parcial y, por supuesto, en los desemple ados. Por consiguie nte, pocas
capas de la cla se trabaja dora quedan al margen de la po breza laboral, lo que se ve
agravado cuando s e combina n varios factores. De ahí que la intervención de los
poderes públicos tiene que ser urgente y contundente si no se quiere que esta
pobreza laboral se convie rta en un elemento estructura l -que ya, en gran medida, lo
es -. Esta intervención requie re actuar desde un enfoque multidimen sional e
interrelacionado, de l que la polític a de empleo es u na pieza cla ve.

78

Se excluye de este perfil el sexo, ya qu e curiosamente, en España, no es un criterio mu y significa tivo.
De acuerdo con el índice AROPE, los porcentajes son casi idéntic os: hombres (28 %) y mujeres
(27.9 %) -European Anti Poverty Network (2017)-. Pese a l d ato, h ay autores que defienden que
“ las mujeres experimentan en promedio menores tasa s de riesgo de pobreza porque con mayor probabilidad su renta
no es la única del hogar...Sin embargo, en el caso del riesgo de pobreza gr ave son más altas en el caso de las ayudas
familiares y algo má s altas en el caso de las a salariadas ” , GARC ÍA - SERRANO y TOHARIA, “ Empleo... ”,
opus., cit., p . 166. E n contr a, se puede argumentar que la pobreza de la mu jer trabajadora se d ebe
fundamentalmen te a sus d ificultades d e inserción l aboral debido a su d enosta do rol social de
cuidadora, lo que obliga a adoptar medidas permisivas de la concilia ció n de la vida persona l y
profesional; pero su d ificultad no se limita a la inserción sino que una vez que lo está sufre peores
condiciones s alariales -prueba de e llo es la brecha salarial- qu e tienen como causa e xclusivamente
su condición de mu jer.

79

La edad es uno de los princip ales condicionantes al tomarse en consideración el í ndice AROPE;
de acuerdo con el cual, los mayores d e 65 años tienen el 14.4 %, la franja de edad entre 30 y 34
años, el 27.10 % y los jó venes entre 16 y 29 años, 37.6 % -datos de 2 017 -.

80

CALVO GALLEGO, “ Trabajadores pobres... ”, opus., cit., p. 95.

81

“ La mayoría de los trabajadores pobres pertenecen a hogares tr adic ionales de dos personas adulta s con un so lo
perceptor de ingresos masculino con hijos a cargo ”, M ARX y NOLAN, “ Trabajadores... ”, opus., cit., p. 107 .
En España “ quizás tenga relación con lo escaso de las prestaciones y transferencias públicas que se realizan por
hijos ”, CALVO GALLEGO, “ Trabajadores pobres... ”, opus., c it ., p. 10 0.

82

Que, en España, han aumentado en los últimos años alcanza ndo , en 2014, el 9.6 % ; y “ la gran
mayoría están encabezados por una mujer... [menor] de 40 años ” -Plan integral de apoyo a la familia 2015 -
2017 -.

83

“ Las carencias educ ativas aumentan considerablemente el riesgo de pobreza ” , Consejo Eco nómico y Social de
España, Políticas públicas p ara combatir la pobreza..., opus., cit., p . 186 . Por ejemplo, según el PNR
de 2017 , “ a medida que aumenta el nivel de educación disminuye el p orcentaje de perso nas que sufren ca rencia
material y c arencia m aterial severa. Con d atos del año 2015, la tas a de r iesgo de pobreza era de u n 26 % de personas
con el nivel de edu cación primario o inferior. E n el nivel más alto de educación la tasa era del 10.3 % ”. De ah í
que el PNR 2018 resalte que “ la tas a de paro de los trabajadores menos cual ificados, co n mayor riesgo de pobreza
o exclusión social, se redujo en 2.5 puntos porcentuales en 2017 ”. Ahora bien, como ha indicado CALVO
GALLEGO, “ tener estudios superiores no es ya, desde luego, una garantía de quedar excluido ” de la pobreza,
“ Trabajad or es pobres... ”, opus., c it., p. 94.

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
113
5. POBREZA Y POLÍTICA DE EMPLEO
La política de emple o, aunqu e no sea la panac ea a l problema de la pob reza, si
puede ser un instrumento que c oopere, de manera inestimable, a que la clase
trabajadora pueda con seguir s u inserción laboral de calidad a fin de evitar la pobreza
y la exc lusión social.
Sin embargo, e ste objetivo s ólo ha formado parte de la política de empleo de
forma tangencial. Quiere ello decir que la cooperación de esta política a la lucha
contra la pobreza se ha visto, más bien, como una consecuenc ia natural de la
inserción laboral. Así pue s, lo normal ha s ido concebir que en el momento, en el que
mediante las medidas de empleo se ha logrado que el desempleado deje de serlo, se
ha garantizado su salida de la pobreza. En la actualidad y como se ha visto, ello es
casi una fala cia, puesto qu e tener un emple o no elimina la posibilidad de ser
trabajador pobre.
Consecuenteme nte, la política de empleo tiene que ir más allá favoreciendo,
el que se ha anticipado e s su otro gran objetivo: d otar a lo s trabajadores de empleo s
de c alidad. Así, las medidas de empleo -junto, por supuesto, con otros instrumento s
normativos- pueden, y deben, condicionar el mercado de tr abajo favoreciendo que
los puestos de tr abajo respon dan a unos estándares de calidad; entre los que estarían,
por supuesto, uno s salarios pe rmisivos de una v ida digna .
En teoría, ese pla nteamiento -esto es, inserción de calidad- es as umido por la
Ley de empleo -art. 1- y por los diferentes docu mentos de política de empleo. Ahora
bien, si e sa inserción de cali dad fuese real, se podría admitir, sin cuestionamien tos,
la concepción de la lucha contra la pobreza como una de riva natural de la misma o,
lo que es igual, de las medida s de política de empleo. Sin embargo, no es así y, por
no serlo, el planteamient o - e incluso muchas de las medidas- queda en papel mojado.
Existen, de menos a más, cuatro opciones en nuestros documento s de política
de empleo en relac ión con el tema de la pobreza. Primera, la desa tención total
84

;
segunda, la incorpora ción, como mera declaración de buenas intencione s, de la lucha
contra la pobreza; tercera, la configuración de esta lucha como dicha consecuencia
natural de la inserción labo ral -con independencia de los t érminos de est a última-; y
cuarta y menos frecuente, la inclusión de medidas coordinadas de una inserción
laboral de ca lidad y lucha c ontra la pobreza.
Frente a ello, y como ha destacado LÁZ ARO SÁNC HEZ, sí existe más
atención a la exclusión s ocial; concepto más amplio, puesto que “ atiende a una variedad
de situaciones, no sólo de origen econó mico , que se intenta palia r a travé s de la integración de estas

84

Es el caso de la EEAE que no i ncorpora, entre sus objetivos clave, nada q ue tenga q ue ver
directamente con la pobreza, mie nt ras que en los ob jetivos estratégicos, el único que tien e relación
d irecta es el B) cu ando incluye “ pot enciar el empleo como principal instrumento de inclusión social ”, lo que
también se contie ne, co m o no podía ser de otro modo, en el PAPE 2018.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
114
personas en esas empresas [de inserción] a fin de lograr, después , su inserción en el mercado de
trabajo ordinario ”
85

.
Dicho ello, hay que continuar indicando que cuando, en la actualidad, se habla
de pobreza e n el contex to de la política de empleo, se está aludiendo, según
directrices comunitarias e internacional es, a la política de inserción y a la de
activac ión.
5.1. Política de activación
La política de ac tivación hay que entende rla como el conjunto de medidas
dirigidas - principal aunque no de manera exclusiva a los parados - a acometer una
búsqueda activa de empleo. De ahí que para la EEAE “ hay que tener en cuenta que el
em pleo y la activación laboral son determinantes para la integración social y constituyen instrument os
esenciales para poder alcanza r u na sociedad más in clusiva y un t ejido económico más dinámico ” ; e s
más, añade que los servicio s públicos de empleo “ deben facilitar las transiciones, tanto
desde el empleo como desde el desempleo, prestando apoyo continuad o durante toda la vida laboral
y promoviendo la activación, tienen que ayudar a cubrir el desajust e entre las competencia s que se
necesitan y las q ue poseen m uchos trabajadores, y deben combatir la exclusión so cial a través de una
mejor coordina ción entre las políticas activas y la protección económica frente al dese mpleo y o tras
políticas sociales ” .
Pese a lo inmedia tamente pr ecede nte, la clásica e histórica p r opue sta
comunitaria de vi ncular p restaciones y s ubsidios y polític a de ac tivación, e n España,
es más teórica que real. Basta con comp robar la imple mentación del Programa de
Acción Conjunta para la mejora de la atención a las personas paradas de larga
duración, el Programa de Activación para el Emp leo
86

o el Programa de
Recualifica ción Profesional. Es más, cuando ésta se da, es de tan escasa relevancia ,
que puede afirmarse que par a nuestros servicios públicos de em pleo, la política de
activac ión queda reducida a expresiones que, en la mayoría de las veces, no sirven
para nada; más que para un cumplimiento for mal de la n orma
87

.
Este desinteré s de los servicios públicos de empleo puede deberse, sin más,
al incumplimiento o cumplimiento relajado de sus obli gaciones previas. Se quiere
decir con ello que para que una política de activación s urta efecto se requiere que,
con a nterioridad, el desempl eado, haya sido sometido a u na rea l y certera auditoria -

85

“Aproximación al tratamiento de la pobreza laboral en las políticas de empl eo e inclusió n social”,
en Trabajadores pobres y pobreza en el t rabajo... , opus., cit., p p . 262 y 263.

86

Ambos, como indica el PAPE 2018, “ se dirigen a desempleados d e larga duración, que reciben una prestación
económica condicionada a la p articipación en políticas ac tivas de empleo ”.

87

En la C ircular d el Ser vicio Andalu z d e Empleo d e 9 d e julio de 20 18 se enumeran las acciones d e
búsqueda de empleo; quedando acreditada esta ac t ividad con actuaciones tales como “ envío o
presentación de currículos en tres empresas distintas ”, “ realiza ción de una ent revista de trabajo ”, “ presentación de
candidatura en una empr esa de traba jo temp oral autorizada ”, etcétera. Como puede o bservarse, no se trata,
realmente, de una búsqueda activa, puesto que se limita a un simple c umplimiento formal, del que
no se va a derivar, en la casi totalidad d e las oc asiones, ningún tipo de inserción.

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
115
tarea enfatizada por el último Plan Nacional de Acción para la I nclusión Social del
Reino de España (2013-20 16)-, que permita diseñar con ac ierto su itinerario de
inserción. Sin em bargo, esta actividad se trata de una de las asignaturas pendientes
en España. De ahí que resu lte casi impos ible que se pu eda dar cumplimie n to a la
propuesta comunitaria de que “ strate gies that include in-dep th individual assessment at the
latest a fter 18 m onths of une mployment should be p ursued with a vi ew t o signifi cantly reducing an d
preventing str uctu ral unemployment ”
88

. La no realizac ión d e esta actividad lleva al
desempleado, pese a s us esfuerzos de búsqueda activa de empleo, a no conseguir o
a dificultársele enormement e su inserción laboral; y mucho más a que ésta sea de
calidad.
Por consiguie nte, se puede concluir que nuestro régimen de pr e staciones
cumple, aunque se matizará en otro momento, la funció n de ser rentas sustitutoria s
del trabajo cuando lo correcto sería condicionarl o a la ejecución de un itinerario de
inserción, que incluye se, por supuesto, medidas de activación. La respon sa bilidad de
que ello no suceda es de los poderes públicos. Se hace impr e scindible, por tanto,
poner en marcha programas y servicios, que cumplan s endos objetivos; y dotarlos
de los recu rsos humanos
89

y materiales nec esarios.
Para que no r esulte parcial el discurso, debe hacer se una salvedad. No puede
negarse que, e n ocasiones, la falta de una auténtica activación se debe a la actitud de
desánimo, e incluso de retice ncia, de los desempleados. Pero también es verdad que
ésta se produce , normalme nte, en los casos de parados de larga dura ción, en los que
ser beneficiari o de una prest ación es sumame nte complica do.
En definiti va, la polític a de e mpleo debe a rticular una batería de medidas q ue
permitan la activac ión, evitando el desánimo y la descualifi cación, de los trabajadores
en aras a la consecución, para unos, de un empleo de calidad, y, para otros , de un
cada ve z más real empleo de calidad. Así y solo así, se logrará luchar contra la
pobreza.
5.2. Política de inser ción
Las medidas de in serción, como su propio nombre indic a, tienen como
finalidad lograr la inc lusión laboral del de sempleado; pero, como s e ha dicho, hoy
en día, esta inclusión no significa que el trabajador no se ubique en los umbrale s de
la pobreza. Pero ello es tan f ácil de remediar como añad iendo, sin que en absoluto
resulte forzado, que debe tratarse de una inserción de calidad, lo que relativizaría, de
no eliminarla tot almente, esa s ignificativa posibilidad. Esta ins erció n tendría como

88

COM (2017) 677 Final de 22 de noviembre de 2017 .

89

Es decir, d e personal ded icado a la orientación laboral. En nuestro país, l a r atio empleado del
servicio público de empleo y demand ante de empleo, en 2015, er a de 211 frente a los 105 d e lo s
Estados de la Unión Europea comparables, lo que se justifica, a juicio d e la EEAE, en dos
argumentos. En primer lugar, en el aumento del número de desemp leados, y, en segundo lugar, en
el escaso n úmero de personal con fu ncion e s de atención al públ ico.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
116
destinatarios direc tos a los desemplea dos. Ahora bien, f ruto del nuevo concepto de
seguridad en el empleo, los períodos transicio nales son cada vez más f recuentes
90

.
Por ello, las medida s de política de empleo tienen que dirigirse a dotar al trabajado r
de la empleabilidad necesaria en cada momento a f in de favo recer que dichos
períodos sean lo más br ev es posibles. Así pues, no hay que ser e specialmente
limitativos en la co nfiguración de las medida s de inserción o, si se prefiere, en las
medidas de f omento del em pleo.
Centrando el tema en el ámbito nacional, la primera cons ideración a realizar
consiste en que, en términos cuantitativos, nuestra política de empleo se sitúa en el
campo de la ins erción laboral; y edifica el conjunto de medidas con esa pretensión,
sin atende r , en la mayo ría d e las ocasio nes, a la s carac terístic as de dicha inserció n.
De ahí, y no se va a insistir, el empleo crea do en este mo mento de recupe ración.
5.2.1. Incentivos y contratac ió n
Entre las medidas que podr ía n incluirse en este primer apartado estarían, de
un lado, los inc entivos a la c ontratación, y, de otro, la flexibilidad en la entrada.
Con respecto a los inc entivos, se han constr uido sobre la base del
abaratamiento discriminado de la mano de obra -es decir, teniendo como
destinatarios a a quellos colec tivos con me nores po sibilidades de inserción laboral- a
fin de hacerla más atractiva a la clase empresarial y, por hacerla, facilitar su
contratación. Siendo cierto que un grueso important e de estos incentivos s on
concedidos, exclusivamente , para las contratac iones indefinidas -uno de los
presupuesto s de la calidad en el empleo-, no son pocos, tampoco, los incentivos para
contrataciones temporales -estas últimas para colectivos como discapacitados,
excluidos sociales, víctimas de la violencia de género, etcé tera -. Pues bien, ni unos,
ni otr os han cons eguido sus pretensiones. Prueba de ello e s que los primeros no han
supuesto un aumento de las contrataciones indefinidas, ni los s egundo s un descen so,
ni tan siquie ra leve, del de sempleo de lo s colectivos bene ficiados po r los mismos.
En este tema s e ha producido un curioso cambio de postura por parte de la
Unión Europea. Desde las primeras recome ndaciones se criticó a l E stado e spañol
que estos incentiv os, en cualquiera de s us expre siones, fuesen la piedra angular de
nuestra política de empleo, puesto que no estaban dando los resultados pretendidos.
A raíz de la R ecomendac ión comunitaria s obre la Garantía Juvenil, la Unión Europea
ha cambiado de enfoq ue; ahora está patrociná ndolos -obviamente, no sólo para
España- como instrumento para favorecer la inserción labora l de los jóvenes. Se
desconoce si este ca mbio obedece simplemente a la desesperación de la s

90

Como se contiene en la pro puesta de renova ción de las Orientaciones de Empleo d e la Unión
Europea, el C onsejo reco mi enda a los Es t ados miembros que “ sh ould ensure the transfer o f training
entitlement during professional transitions. this sho uld al low everyone better to anticip ate and adapt to labour market
needs a nd successfully manage transitions, thus strengthening the overall resilience of the economy to shocks ” -COM
(2017) 677 final, 22 de noviembre de 2017-.

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
117
instituciones comu nitarias por el proble ma del desempleo juv enil o, si por el
contrario, está convencida, lo que es di fícil de entender, de que estos i ncentivo s
pueden converti rse en una a decuada medida de inserción.
En cualquie r c aso, lo c ierto e s que se trata de una medida, en líneas generales,
ineficaz, pese al enorme gasto público que representa, y, por serlo, debería, cuando
menos, ser replanteada para corregir s us numerosos efectos pernicioso s -entre otros,
el efecto s ustitución y el efecto peso muer to -. De no hace rse, como está sucediendo,
el resultado e s el descrito.
Con r e specto a la flexibilida d en la entrada, hay que comenzar recordando que
ha sido, históricamente, el ámbito de acción de nuestros poderes con capacidad de
actuación. Se ha partido del axioma de que facilita ndo, mediante las modalidade s
contractuales, el acc eso a l me rcado de trabajo se consegu irá la in serción laboral pero
sin ser c onscientes - o a lo mejor, siéndolo- de que, en la mayoría de las ocasiones, se
ha tratado de una inserción laboral caracterizada por la precarieda d, puesto que se
ha hecho uso de la contratac ión temporal e, inc luso, dent ro de ésta de los con tratos
formativos, co n una finalidad muy dis tinta a su raz ón de ser.
Se ha tratado, sin más, de inc idir en los niveles de e mpleo y de desempleo sin
atender a las consecuenc ias que esa inserción puede tener en el desarrollo del
trabajador o, para ser más co ncreto, en sus condicione s de vida. Por e ste motivo, los
trabajadores en general, y los jóvenes e n par ticular, están padeciendo la pobreza
laboral. Y lo más desafo rtunado es que este resultado tampoco se convierte en una
situación coyun tural en las tr ayec torias de muchos tr abajadores -más de las
deseables-; todo lo contrario, gran parte de los mi smos ma ntienen esta temporalidad
durante largos períodos de tiempo, que combinan con otros de desempleo. En estos
supuestos, la pobreza se inst ala en sus vida s que, por tanto, que dan cercenada s.
Ante esta realidad, la política de empleo no está haciendo nada; es más, la
favorece cuando, por ejemplo, permite que el contrat o para la formación y el
aprendizaje -buque insignia de la precariedad labo ral- pueda , tras su última reforma,
ser concatenado para varias prof e siones u ofic ios, lo que viene a perpetuar esa
condición de p obreza de l trabaj ador -máxime cuando s e trata, en la casi totalidad de
los casos, de puestos de trabaj o de baja cualificación y, por ello, con unos salarios
más bajos-.
En suma, estas medidas de inserción no arrojan un balance positivo, por lo
que se hace necesario acudir, para ver si es posible cambiar la valoración, a otro
bloque de medidas como son las de vinculadas a la formación y cualifica ción del
trabajador.
5.2.2. Empleabilidad: aprendizaje a lo largo de la vida
Como ponen de manifiesto los estu dios doctrinale s , los puesto s de trabaj o se
están polariza ndo; de tal f orma, que existe una importante brecha entre los empleos

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
118
de mayor
91

y menor cualificación -lo que se va a traducir, c omo es obvio, en los
niveles salariale s de los correspondientes tr abajador es
92

- e stando en vía s d e
extinción, por a sí decirlo, los puestos de trabajo medios -lo que s e puede parangonar
e incluso conec tar con el a umento de las de sigualdades sociale s -. Siendo así, la
política de e mpleo debe, nece sariamente, articular la s medidas oport unas para
combatir este efecto. Y tales medidas se focalizan, sin duda , en la formación de los
trabajadores
93

-tanto emplead os como de sempleados-; o sea, garantizando lo que se
conoce como el a prendizaje a lo largo de la vida .
La inversión en capital humano, elemento básico de la competitividad y
productividad de la s empr e sas y de la empleabilidad de los trabajadores, tiene que
convertirse en un ámbito de actuac ión fundamental de nu estra política de empleo.
Así ocurre . Tanto la Ley de Empleo como l os docume ntos de política de empleo
tienen como eje central la formación -pilar básico de la empleabilidad-. Cuestión
distinta e s que los resultado s no acompañan; bien, porque las medidas n o son las
adecua das o e stán ma l ejec utadas; o bien, p orque, y ta mpoco es inusua l, no llegan ni
tan siquiera a po nerse en ma rcha.
Ante la imposibilidad, por la dimensión del trabajo, de realizar un bar rido por
todas las medida s que, de una u otra forma, inciden e n la formación de lo s
trabajadores, puesto que obligaría incluso a de scende r al ámbito e strictame nte
educativo, se va a optar por unas observaciones gene rales.
En primer lugar, que nuestro modelo educativo presenta numerosas
deficiencia s de cara a garantizar la empleabilidad de los jóvenes; y que van de la
ineficacia , en líneas generales, de las prácticas, tanto curriculares como
extracurriculare s, a la mal entendida formación pro fesional dual pasando por la
lentitud de la adaptación de los planes de estudios a las nece sidades del merca do de
trabajo
94

.

91

Estos puestos de traba jo qu e, por supue sto, también desa rrolla nuestro mercado de traba jo
-aunque, en honor a la verdad, en meno r proporción que otros- van a tener, en u n futuro muy
cercano, u n grave problema d e cobertura, ya que la fuga de cerebros que se ha producido con la
crisis e conómica va a desembocar en la falta de capital humano para cubrirlos. Un problema, por
otro lado, que ha adqu irido una dimensión comunitaria como lo prueba la re comendación, en las
correspondientes Orientaciones d e empleo de 2015, a los Esta dos miembros d e que diseñen
medidas para e vit ar la fuga de cerebros .

92

“ La desind ustrialización, la intensificación del comercio internacional y el cambio tecnológico orientado a l a mano d e
obra cualificada estarían amenazando, si no ya efectivamente socavando, los ingresos y niveles de vida (potenciales)
de algunos secto res de la clase t rabajadora en las econo mías avanz adas ”, MARX, I y NOLAN, B.,
“ Trabajad or es... ”, op u s., cit. , p. 99.

93

“ El gasto eficiente en educación y formación es crucial para dotar a los trabajadores desde el principio a lo largo de
su ca rrera del conjunto d e competencias que los ayudarán a prosperar en unas s ociedades y en unos mercad os de
trabajo en constante transformación ” , Comisión Europe a, Evolución del empleo y de la situación social...,
opus., c it., p. 20.

94

Y así lo demuestra que, de forma suces iva en los diferentes programas naciona l es d e refo rmas
como en otros d ocumentos, se contemple esta medid a. Por citar sólo el PNR 2018, se puede leer

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
119
En segundo lugar, que nuest ras altísimas tasas de abandon o
95

y fracaso escola r
propician un de sempleo estruc tural; al que las medidas e ducativa s
96

y de empleo no
han sabido hac er frente.
En terce r luga r, que existe una ca pa, sobre todo de jóve nes, con una alta
cualifica ción
97

, que convive con otra, en absoluto minor ita ria, carente de
cualifica ción y formación, lo que la aboca necesariamente al desempleo o, en el mejor
de los caso s, a los empleos más bajos de la pirá mide, lo que se traduce,
ineluctable mente, en pobreza laboral.
En cuarto lugar, que los desemple ados carec en, en términos generales, de una
adecua da, cuando existe, ofe rta formativa, qu e les permit a alcanza r la empleabilidad
requerida po r la clase empresarial.
En quinto lugar, que la formac ión de los trabajadores oc upados se encuent ra
con la f ortí sima r eticenc ia tanto de empleadore s como de trabajadore s. Ambos no
son con scientes de la releva ncia que para s u competitividad y empleabilidad,
respectivamente, tiene la f or mación. Eso sí, una formación acorde con las exigencia s
del mercado, que les cualifique o r ecualifique
98

en competencias digitales
99

,
tecnologías, idio mas, etcéter a
100

.
Pese al eleva dísimo número de desempleado s, e n España, aunque también en
Europa, es habitual que se dejen puestos de trabajo sin cubrir por f alta de

en él qu e “ se han seguido implementad o medidas para reforzar la capac i dad de elección de estudios en base a la
demanda y la adap tación de la oferta f ormativa a las necesidades del sistema productivo ”. De a hí, qu izás, que en
las Re comendaciones comunitarias a este PNR, se afirme que debe “ increase cooperation betwe en
education an d businesses with a view to mitigating existing skills mismatches ” -CO M (2018) 408 Final de 23
de mayo de 2018-.

95

Según el PNR d e 2017, ésta alcanzaba el 18.98 % y, d e conformidad con el PNR de 2018, ha
disminuido levemente al fijarse en el 18.28 %. En cualquier cas o, muy por encima del obje tivo
comunitario para 2020 del 10 % que, pa r a España, se s ituó e n el 15 %.

96

“ Las becas no solo ti enen la función de ga rantizar la igualdad en el acceso, sino también de romper l a relación entre
el abandono temprano de los est udios y el bajo nivel de renta, así como de compensar el coste de o portunida d entre
seguir escolarizad o y trabajar, una de las c laves para combatir la transmisión intergeneracional de la p obrez a ”,
Consejo Económico y Social de España, Políticas públicas para combatir la pobreza.. ., opus., cit.,
pp. 186 y 18 7 .

97

Así, el PNR de 2017 indica que el 40. 2 % de la p oblación entre 30 y 34 años tien e estudios del nivel
terciario; porcentaje qu e aumenta, como se recoge en el PNR d e 2018, al 41 .2 %, y que está por
encima del ob j etivo comunitario del 40 %, mientras que el nacio nal e s del 44 %.

98

De ah í que no resulte extraño que la EEAE afir me que “ la incorporación del ca mbio técnico y o rganiza tivo
a las empresas, en particular la digitalización y la apertura a mercados globales requieren un esfuerzo de reaprendizaje
tanto para trabajadores como para demandantes de empleo que permita aportar capacidades demandadas en el
presente y en el futuro ”.

99

Éstas “ son funda menta les para la inc lusió n en el mercado de trabajo y la incl usión social ” , Comisión Euro pea,
Evolución del empleo y de la situación social..., opus., cit., p. 20.

100

Dentro de los o bjetivos instrumentales del Eje 2 ded icado a la forma ción está “ ajustar la oferta
formativa a las necesidades del mercado y a la mejo ra d e la competitividad del tejido productivo, con especial atención
a las competencia s c lave, digitales e idiomática s ” - EE AE y PAPE 2018-.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
120
profesionales con las competenc ias y la for mación requeridas. Pero lo más
destacable, en los últimos tiempos, es que tales puestos no necesariamen te están
vinculados, en exclusiva , c on los más alto s de l escalafón, lo que viene siendo
habitual, s ino que también ha y empleos, fundamentalme nte del sector servicios, que
tampoco s e cubren por f alta de per sonal adecua do o, si s e prefie re, profe sionalizado.
Esto último quie re decir que muchos empleo s, sobre tod o de los nivele s más
bajos, deben reformula rse como resultado de su pr ofesi onaliza ción, puesto que gran
parte de los mismos se ocup an por trabaj adores no aptos , pero de menor c oste, o se
mueven en el subempleo o el empleo in formal. Dignificar, por así decirlo, estos
empleos -tarea, en la que la política de empleo tendría un enorme protagoni smo -
supondría su r egulariza ción y su profe sionalización con el acompañamiento, por
consiguiente, de una mayor calidad y, a la postre, salario.
No se puede ocultar que esta pretensión, s obre todo en determinados ámbitos
como los servicios de pro ximidad, puede enca recerlos; de tal f orma que las
economías de los hogare s no puedan hacer frente a los mismos, lo que puede
provocar u n efecto rebote. Es decir, que aumenten los niveles de pobreza de los
hogares. De ahí que las medidas arbitrada s tienen obligatoriamente que
complementar se con o tras de ca rácter asistenc ial -siguiendo c on los servicios de
proximidad, por ejemplo, che ques a las familias, que comple menten el coste de
guarderías, geriátric os, etcé tera o un mayor número de centros públicos- . Sin
embargo, y aunque no referido en exclusiva a este tem a, como ha denunciado el
Consejo Económico y Social, España es “ uno de los países de su entorno que menos gasto
destina a p rotección familiar ”
101

.
Este panorama formativo no es desconocido, ni novedoso; de ahí que las
medidas de política de empleo deberían haber desplega do s u component e
anticipatorio y preventivo; de tal modo que, por un lado, hubiesen evitado l os déficit
formativos a fin de lograr l a tan ansiada empleabilidad de los trabaja dores, y, por
otro, hubiesen favorecido la profesionalizac ión de todos los pue stos de trabajo.
5.2.3. Medidas de creac ión de empleo
Por últim o, hay que aludir a las medidas de creación de empleo en cuanto que
puedan servi r a luchar contr a la pobreza laboral. Ha y que mencionar las siguiente s.
En primer lugar, todas aquella s, con las que suprimir, o cuando menos
atenuar, las trabas burocrátic as, f inanciera s, fiscales, de Seguridad Socia l y formativas
que para emple adores y autónomo s tiene el establecimi ento de la correspondien te
actividad me rcantil.

101

Políticas públicas para combatir l a pobre z a..., opus., cit., p. 176.

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
121
Como ya s e ha apuntado , la pobreza laboral tambié n afecta a estos
colectivos
102

; y en muchos casos, de manera tan acusada que les condiciona, por
supuesto, su subsistencia como ti tulares de la activida d y, desde luego, como
personas. Esto es, tie nen, ant e la dificultad de hacer frente a los gastos, que da rla por
finalizada. Ello, en España, es especialmente pr eocupante debido a que nuestr a falta
de vocación emprendedora, en cualquiera de sus modalida des, conlleva que el primer
fracaso sea el último. Por este motivo, hay que neutraliz ar esta consec uencia; y ahí
es donde intervie ne, aunque no sólo ella, la política de empleo.
Centrando la atención en las trabas económicas que, en definitiva, s on las que
comprometen la pobreza de los emp resarios y a utónomos, hay que pa rtir de que los
costes fiscale s y de Segurida d Social unidos a la dificultad para obtener financia ción
hacen que la inversión r eque rida por la correspondiente activida d sea, en demasiados
casos, en orme; siendo así, y salvo los supue stos, que los hay , de éxito, el titula r de la
actividad tendrá qu e obtener ingresos suficien tes para su fragar los gastos y, ademá s,
para su vida personal. E llo e s dificultoso, s obre todo, en los primero s mome ntos, lo
que convierte, aunque no sólo por e llo, este tipo de actividad en una opción
secundaria en el mode lo de ventaja comparativa. Es má s, lo habitua l es el
emprendimien to por necesi dad, es decir, como s alida a la situación de desempleo -
mayoritario dura nte la crisis- ; y no como decisi ón de desarrollo pro fesional.
Las medidas adoptada s e n esta dirección han sido, de u n la do, reduc ciones en
la carga fiscal así como u na escasa f inanciac ión públic a, y, de ot ro, la conocida Tarifa
Plana para autónomos en virtud de la cual éstos ven reducida s us cotizacione s a la
Seguridad Social
103

. Indudableme nte, puesto que estas medidas pretenden abaratar
los costes, la suficienc ia económica del titular de la activida d debe aumentar; otro
tema, es si, e n efecto, se consig ue. De conformi dad con los datos de pobreza de e ste
colectivo, la respuesta parec e que tiene que ser negativa.
En segundo lugar, la histórica reivindicac ión de la reducción de los costes de
Seguridad Social para las empresas. Para éstas, dicha reducción conllevaría la
posibilidad de aumentar, al disminui r los co stes laborale s, los nivele s de empleo. En
España, hasta el momento y s alvo en el supuesto de los inc entivos a la contratación,
no se ha puesto en funciona miento esta medida. Pr obable mente por el efecto tan

102

Incluso, i nfluye l a edad, “ los empresarios jóvenes tienen un r iesgo de pobreza algo mayor que los empresarios
mayores ”, Comisión Europea, Evol ución del empleo y de la situación social..., opus., cit., p. 121.

103

Sobre este tema d e l a Tarifa P lana, véase MORA LES ORTEGA, J. M., “Autoempleo y
emprendimiento: ¿una salida del d esempleo y/o un instrumento d e prolongación de la vida activa
para las personas maduras?”, en El tratamiento del empleo de los trabajadores maduros por parte de los poderes
públicos y de las políticas empresariales de recursos humanos , Ed. Laborum, 2016, pp. 235 a 237. E ,
igualmente, la amp liación temporal llevada a ca bo con la Ley 6/2 017, de 24 de o ctubre, de
Reformas Urgentes del Traba j o Autónomo. Dich a ampl i ación, según el Ministerio d e Empleo y
Seguridad Social, puede suponer un aumento d el número de trabaja dor es autónomos que, en marzo
de 2018, alcan zaba l a cifra de 3.230 .400 -meyss.es (14 de abril de 2018)-.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
128
cobertura. En la casi gene ralidad de las ocasiones, dichas pr estaciones cumple n la
única función de garantiza r, eso sí, por tiempo limitado , unas rentas, con las que
paliar las s ituac iones de nece sidad de los desempleado s. Des de esta configuración,
hay que rea lizar dos observa ciones.
Pr ime ra, qu e, co mo se ha ad el an tad o, no todo s l os de se mp le ad os son
be ne fi ci a rio s de al gu na de dic ha s pre sta cio ne s o subs id io s
127

-en con c reto , e l “ 5 7.9 %
de los pa rad os reg is tra d os, 23 pu nto s men os que en ene ro de 20 10 ”
128

-, ya sea por la ex ig e nci a
de co ti zac i one s pr ev ias , y a sea por me di r los in gr es os de la uni da d fam ili ar par a su
co nc e sió n
129

. Si en do así , exi st e un gra n nú me ro de de se mp lea do s ca re nte s de ing re sos.
No e s ne ce sa ri o d e te ners e en e l a ume nt o, qu e ell o sup on e, de l os n iv el es d e p obr ez a .
Segunda, que exc luida la prestación por desempleo -aunque no en toda su
duración, ni para todos sus beneficiarios -, las restante s suponen una escasísi ma
cuantía
130

, con la que es imposible cubri r las necesidade s básicas. As í, el hec ho de
cobrar e ste tipo de ren tas no sac a de la pobrez a a gran parte de sus beneficia rios. L o
que es muy preocupante; máxime cuando, como afirma la Red de Inclusión Social,
“ el apoyo a fa milias es bajo y no está suficientemente o rientado a las familias con bajos ingresos ”
131

.
En consecuenc ia, la política asistencia l tampoco está sirvi endo de resp uesta a
la pobreza vivida por parte de la clase trabajadora española , lo que no significa, por

So cia l, “ qu e p ret en de se r un ac ce so a un reg is tro qu e pe rmi tir á con oc er la s pr es tac ion es so cia l es de co nte nid o eco nóm ic o
qu e baj o dif ere nt es reg ím en es ge sti ona n l a Ad min is trac i ón G en era l d el Esta do, l as Com un idad es Aut óno mas y la s
Co rpo ra ci on es L ocal es .. ..E l ob jet iv o es me jora r la c oord i naci ón d e la s di st inta s a dmi nis tra ci one s pú bl ica s. ... po tenc ia nd o
l a efic ac ia de las pre sta cio ne s soc ial es ”. El PN R 20 18 in dic a que es ta Ta rje ta es tá con ten i da en el Pro ye cto
de P res up ues to s Gene ral es de l Esta do ; y que s u imp lan tac ió n s e pre vé para 201 8. De hec ho, es ta
di ve rsi da d ha s id o cr it ica da en la s Re co men dac io nes com uni ta ria s al P NR 20 18 - COM (201 8 ) 408
Fi na l de 23 de ma yo de 20 18- .

127

“ Sin embargo, en los a ños más recientes se ha registrado un ligero inc remento en el número de beneficiarios d ebido en
gran medida a la c aída de los ingresos familiares por efecto, tanto del aumento del desempleo, como d e la deval uación
salarial ”; y cen tr ando la atención e n la protección por desempleo, “ en 2015 había 818.562 benef iciarios
menos respecto a 20 10. Un descenso, iniciado en 2011 y de forma continuad a desde 2013, que obed ece
funda menta lmente a la pérdi da de derecho que acarrea la situ ación de desempleo de larga duración...cuando no se
reúnen los requisitos para optar a alguno de los subsidios del nivel asistencial ”, Consejo Económico y Social
de España, Po l íticas públicas para combatir la pobreza..., opus., cit., pp. 175 y 179.

128

Secretaría de Políticas Soc iales, Emp leo y Seguridad Social de UGT, Situació n del Emp leo..., opus.,
cit., pp. 4 y 23.

129

De hecho, la mayoría de ellas están supeditadas a un nivel d e renta d e los hogares, lo que puede
dificultar su obten ción. Pese a ell o, todavía son mu chos lo s hogares españoles, en los que todos
sus miembros están en situación de desempleo. En concreto, en 201 7 , “ hay 1.210.500 hogares [resulta
curioso que según el PNR 2018, esta cifra desciende a 1.210.280] con todos sus miembros en situación de
desempleo y 585.000 que no perciben ni nguna r enta, 768.800 y 205.100 más, r espectivamente, de los que había
antes del impa cto de la crisis ”, Secretaría d e Polític as Sociales, Empleo y Seguridad Social de UGT,
Situación del Empleo..., opus., cit., pp. 4 y 23.

130

“ En torno a 425 eur os...notab lemente inf erior a la de la s c ontr ibutivas (que oscilan sobre los 800 euros) ”, C on sejo
Económico y Social de España, Política s públicas para combatir la pobreza..., opus., cit., p. 179.

131

www.redinclusions o cial.es (24 de junio de 2018).

POBREZA Y POLÍTICA DE EM PLEO EN E SPAÑ A
129
supuesto, su eliminación. Partiéndose de que estas “ ayudas de carácter asistencia l
desempeñan un papel muy limitado a la hora de superar esas s ituaciones y en realid ad deberían
formar parte de un conjun to integ ral de actuaciones efectivas y coherentes en el marco de todas las
políticas públicas, tendentes a conseguir una integración social y l aboral com pleta, que permita a
todas la s persona s man tener un n ivel d e vid a digno. Sin e mbargo, e s innegable que contribu yen a la
subsistencia material de los hog ares v ulnerables. Por tanto, su mantenimient o, adecua ción y
suficiencia, en el contexto de un elenco más amplio y coordinado de m edidas de prevenció n y lucha
contra la pobreza, sigu e siendo un imperativo del Estad o social ”
132

.
8. UNA ÚLTIMA, Y DESESPERANZADORA, CONCLUSI ÓN
Si algo debe quedar claro de todo lo dicho hasta el momento es que, hoy en
día, el riesgo de p obreza se ha generalizado, de maner a alarm ante, entre la cla se
trabajadora. Ya no se tr ata de un problema de concreto s colectivos o de
determinadas circun stancias, cualquier trabajador, mucho más si está desempleado,
puede c aer en la trampa de la pobreza. Por esta r azón, el modelo de inte rvención
debe cambiar o, cuando menos, reformularse de cara a asegurar una existencia digna
a todos los trabajadores en concordancia con el concepto, empleado en la Cumbre
de Got embu rgo, de living in dignity ; más concretame nte, s e indica, como parte del
Pilar Europeo de Derecho s Sociale s, que “ workers hav e the right t o fair wages tha t provide
for a decent standard of living. Adequ ate minimum wages shall be ensured, in a way that provide
for the satisfaction of the needs of the worker and his/her family in the light of national economic
and so cial conditions, whilst safegua rding access to empl oyment and incentives to seek work. In -
work poverty shall be prevented ”
133

.
Au nq ue e l tér mi no di gn ida d n o tie ne po r qu é te ne r un se nti do un ív oc o; sí es
ci e rto qu e se p ue den alc a nzar a cue rd os q ue def in an y del imi te n su s c on tor nos . La
di gn id ad re qui er e, sin nin gún gé ne ro de du da s y p or l o qu e aq uí im po rta , qu e el
tr ab aj ad or -l a pe rs ona - te ng a lo s re cu rso s su fi ci en te s p ar a vi vi r y sa ti sfa c er su s
ne c esi da de s vit al e s -en ten di da, est as últ im as, no de form a ci ca ter a- . Pos ib le me nt e, co n
to da s l as cr íti c as que se pue da n ve rte r, lo s d ie z cri te ri os par a det e rmi na r l a pob re za
re la ti va o seve ra pue da n se r un ad ecu ad o pun to de part ida . Deb ien do gara nt iz ars e a
to do se r hu ma no qu e l os te ng a cu bie rt os, d e ma ne ra es ta bl e, t od os el lo s.
Hasta que ello se produzca -en el caso de que acontezca alguna ve z-, hay que
adoptar las medidas oportunas por parte de todos los sujetos implic ados. M edida s
que deberían tener dos cam pos de acción. Uno, ajeno a la políti ca de empleo, que
sería el apoyo a los hogare s ubicado s en los umbrale s de pobreza. Medida s que
evitaran, por así decirlo, la subsistencia del hogar mediante canales informales y/o

132

Consejo Económico y Social de España, Políticas públicas para combatir la pobreza.. ., opus., cit. ,
p. 174.

133

De forma parecida, en las propuestas d el Consejo d e revisión de las Orientaciones d e Empleo, se
añade a la nº 5 que los “ Member States should, in line with national practices and respecting t he autono my of
social partners,.. allowing for t he responsiveness of wages to productivity developme nts while ensuring fair wages that
provide for a decent standard of l iving ” -COM (2017 ) 677 final, 22 de noviembre de 2017- .

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
13 0
inadecua dos. Nada se descubre al afirmar que durante la crisis , y probablem ente
también ahora, muchos hogares españoles han subsistid o gracias, en todo o en parte,
a la ayuda suministr ada por los miembro s jubilados de la familia -aunque no fue sen
parte de la unidad fa miliar-.
El otro c ampo de a cción lo constituye la política de e mpleo. Pese a la
innegable r ealida d de que l a inclusión la boral no sustr ae a los trabaja dores de la
pobreza, lo cierto es que sigue s iendo el pr inc ipal instru mento para asegu rar una s
rentas. Otro tema, como se ha intentado explicar a lo largo de estas pági nas, es que
dicha inclusión se realice en unos término s y con unos condicionante s, que son los
verdaderos culpable s de esa pobreza laboral. Y ahí es donde la política de empleo,
en conjunción con otros ámbitos, tiene que desplegar toda s sus a rmas para logr ar
una inserción laboral de calidad y, con ella, la salida de la pobreza o, s implemente,
no caer en ella .
La pr ec a rie da d de nue st ro me rc ad o de tra ba jo y, po sib le me nt e , su pri nc ipa l
co ns ec ue nc ia que es la po bre za lab or al, sup one n, en el Sigl o XXI , una rea lidad mu y
ce rca na a la con oc ida co mo Cu est ió n So ci a l
134

. Sin lle ga r a tale s ext re mo s, lo cua l es
re la ti va me nte lóg ic o, l a si tua ci ón v iv id a po r gra n par te de la ac tu al c la se t ra baj ad ora
re qu ie re de un a int e rve nc ión y de un a a ct ua ci ón a t odo s l os n iv el e s -po de res pú bl ic os
y age nt e s s oc ia le s- pu e s, de lo c on tra ri o, l os c imi e nto s de l E sta do S oc ia l y d el
Bi en es ta r
135

a c aba ra n por r esq ue b raj a rse ; y si n o l o han h ec ho ya es po r la r esi g nac ión
mo str ad a por lo s p rop io s tra baj ad or es , qu e est án ac epta do, pe se a las di fic u lta de s, est a
re al id a d - y u na ve nid er a, m ucho m ás pr obl e má ti ca - c om o s i otr a, n o fue se p osi bl e .

134

Basta, a estos efectos, con acudir a la descripción del mercado d e trabajo espa ñol realizada por el
Plan Direc to r por un Trabajo Digno 2018-2019-2020.

135

Se puede leer en el PNR de 2017, q ue el “ empleo es la base de cualquier política so cial y del mantenimiento
de nuestro estado del bienestar ”.

La presente aportación se ha re alizado en el marco del proyecto de investigaci ón: “Instrumentos Normati vos
para la Mejora de las Trayectorias de lo s Working Poor y su Inclu sión Social ” (DER2015-6 3701- C3 -1-R)
financiado por el M inisterio de Economía y Compet itividad y el Fondo Euro peo de Desarrollo Re gional.

131
LA FOR MACIÓN EN LA LUCHA CONTR A EL
EMPLEO “ P OBRE ” EN ESPAÑA : UN ESTUDI O
SOBRE EL P ERFIL DE LOS TR ABAJADORES
PAR TICIPANTES EN P ROGRAMA S PARA EL
FOMEN TO DE LA EM PLEABILIDAD
M ARÍA J OSÉ G ÓMEZ -T ORRES
Profesora Titular d e Escuela Universitaria
Departamen to de Didáctica y Organizació n Educativa
Faculta d de Ciencias de la Educación
Universidad de Sevilla
1. INTRODUCCIÓN
Según el informe public ado en julio de 2018 por la Orga n ización para la
Cooperación y el Desa rrollo Ec onómicos (OCDE)
1

, el aumento en las tasas de
empleo s e está viendo eclipsado por un estancamiento sin precedentes en los
salarios. L a consecuencia directa de esta s ituación se r efleja en que hoy día, en
España, tener un trabajo remunerado no representa una garantía de estabilidad
económica. Nuestro país encabeza la lista de estados de la Unión Europea (UE) c on
el may or porcen taje de t rabaja dores pobres c on un 14,8 %, por delante de Grecia
(13,1 %) e Italia (12,4 %)
2

. Esas de salentadoras cif ras representan a personas que
reciben ingresos insufici entes para permitirle s cu brir sus necesidade s bá sicas. Una
situación que afecta, en mayor medida, a hogares compuestos por trabajadore s
jóvenes -con edades comprendidas en tre los 18 y lo s 25 años- cuyo porcentaje
alcanza el 22,1 % frente al 5,9 % de los hogares de trabaj adores de 55 o más año s e n
riesgo de encontrar se bajo el umbral de la pobreza. Se trata de una situación
sustentada por diversos factores, tales como: la existencia de una baja inflación unida

1

Informe d e la OCDE (4 d e julio d e 20 18): http:// www.oec d.org/centrodemexico/medios/ el
a ume nto en ele mpl e osev eo pac ado por un es tan cam ien to sin pre c ede nt esd elo ss ala ri osso s tie nela ocde .h tm.

2

Fuente Eurostat: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explaine d/index.php?title =In come_
distribution_statistics/es &oldid=391921

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
132
a una impor tante desacelerac ión de la productividad; la desaparición de gran parte
de las coberturas y ayudas sociale s durante la cris is; el desempleo de larga duración;
las economías basada s en la tempor alidad; la prev alencia del empleo parcial no
deseado y la precarieda d sala rial, entre otros. La OCDE hace hincapié en este último
aspecto en su reciente informe mostra ndo una espec ial pr eocupac ión por el
estancamiento de los s alario s que afecta, de manera recurrente, a l os t rabajadores
con los ingreso s más bajo s, e n may or medida que a aquellos que pe rciben un s alario
situado en e l nivel s uperior. E n opinión de este organi smo los dato s apuntan, co mo
un hec ho constatad o, a la a larmante paralizac ión del crecimiento salarial; a pe sar del
evidente incremento del empleo, como una consecuenci a directa e inevitable de las
mutaciones estructurales que la s actuales economías ha n sufrid o reforzadas por la
crisis mundial.
La situación de l os trabajadores menos favo recidos frente a las condicione s
del mercado laboral exige a los países que acometan, de manera urgente, iniciativa s
que les ayude n a mejorar sus cualificaciones profesionale s y s u empleabilida d; lo que
a s u vez justifica la importancia que se sigue otorgando a la formación c omo
instrumento frente al desempleo y la precarie dad la boral. Una forma ción que , po r
otra parte, no se ve corr e spondida por ofertas de emple o acordes a la misma en el
mercado de tr abajo, ya que el nivel de sobre-cualificac ión de los trabajadores
3

-especialmente de los jóvenes menores de 30 años - es mayor en España que la media
de la UE; lo que nos coloca, nuevamente, en un deshonro so primer lugar entre todos
los estados miembros. Pes e a ello, desde la OCDE, se sigue apostando por el
desarrollo de sistemas de educación y de formación de alta calidad que ofrezcan la
oportunidad de aprender a lo largo de toda la vida, focalizando los esfuerzo s en los
trabajadores que se encuentren en riesgo de permane cer atrapados en empleos
precarios, de baja calidad o e n el desempleo; además de seguir insistiendo en solicitar
a las pequeñas y medianas empresas, con dificulta des para of recer f ormac ión a sus
empleados, una may or partic ipación e implicac ión por su parte.
Para lograr niveles de empleo altos y ofertas de trabajo d e calida d s e apuesta
por introducir mejoras en el entorno laboral que incluyan más y mejores ofertas de
formación que pe rmitan dotar de mayor re siliencia a los trabajadores frente a los
impactos, más o menos pre visibles, que puedan provenir del mercado la b or al. En
este sentido, la OCDE ani ma a los países a desarr olla r s istema s de negociación
colectiva sustentados en una ve rdadera coordinac ión entre actores sociales fuer tes y
autónomos junto a ó rganos de mediac ión realmente efic aces. De manera especial se
re cla ma atender las desigua ldades de género que siguen existiendo en el mercado
laboral, reclama ndo políticas centradas en la conciliación familiar que implique n
mayor flexibilidad, cambios conductuales y en el lugar de trabajo para padres y
madres de f ami lia, que ayu den hacer realidad trayectorias vitale s y profesio nales
iguales tanto pa ra hombres c omo para mujere s.

3

http://ec.europa. eu/eurostat/stati stics-explained/index.php?title=Employment_sta ti stics/es

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
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2. LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA E L EMPLEO (FP E)
COMO INSTRUM EN TO DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS PAR A
EL FOMENTO DEL TRABAJO DE CALIDAD EN ESP AÑA
La f ormación profesional representa una de las iniciativa s básicas de las
políticas activa s de empleo, si atendem os a cómo estas últimas que dan definidas en
el Real Dec reto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo, que las identific an en s u artículo 36.1 como “ el
conjunto de servicios y programas de orientación, empleo y formación profesional
para e l empleo en e l ámbito laboral dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al
empleo, po r cuenta a jena o propia, de las personas desemple adas, al ma ntenimiento
del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupada s y al fomento del
espíritu emp resarial y de la e conomía social ” . Así pue s, el conjunto de a cciones
formativas que constituyen la f ormación profesional tiene por objetivo capacitar a
las personas para el desempe ño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al
empleo y la participación activa en la vida s ocial, cultural y económica. Un objetivo
que se inicia ya desde las pr imeras etapas educativas, pues toda actividad de
enseñanza-aprendiza je se di rige, desde nuestra más temprana edad, a c apacitarnos
para que podamos ser adultos independientes y activos en el tejido productivo de
nuestra comunidad social de pertenencia. Por tanto, puede decir se que todo el
proceso de escolariz ación de las personas tiene un objetivo final ligado a la
consecución de competencias profesionales, y es por ello que en España la
formación pro fesional de los trabajadores depende de dos subsi stemas:
 el Subsis tema de Formación Inicial o Reglada -dependient e del actual
Ministerio de Educac ión y Formación Profesiona l y de las
Comunidades Aut ónomas- que se distribuye en diversas etapas
educativa s: Educa ción Infantil, Educación Pr ima ria, Educación
Secundaria Obligatoria, Educ ación Postsecundaria (Ba chillerato y
Formación Profesional de Grado Medio), y Formación Superior
(Formación Profe sional de Grado Su perior y Estudios
Universitarios ); y
 el Subsistema de Formació n Profesional para el Empleo (FPE)
-dependiente del actual M inisterio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social, además de las Comunidade s Autónoma s - que s e
promueve y desa rrolla en dive rsos entornos como: l os ofrecidos por
el Gobierno y las Administracione s Públicas median te diversas
políticas de empleo; el Ins tituto Andaluz de Administracione s
Públicas; los ayuntamie ntos; diversos programa s como la Garantía
Juvenil, el programa @mpre nde+, etc.; los sindicatos (CCOO, UGT,
SAT, ANPE, USO, etc.); las emp resas públicas y privadas; las
federaciones de empresarios (CEOE, CPYME, CEA...); las ONG y
fundaciones dedica das a la c ooperación, al emple o y el desemple o, al

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
134
emprendimien to, a los mayores, a los refugiados, a los inmigrantes y
a la exclusión social, entre ot ras causa s; así como, otras in stituciones
entre las que s e encuentran las asociaciones de padres, las
asociaciones profesi onales, las cámaras de comercio y de industria,
etc.
El segundo de los s ubsiste mas indicados, el de la Formación Pr ofesio nal para
el Empleo (FPE), representa la materializa ción del concepto de formación
permanente en nuestro país (Gómez- Torres, 20 17) que s e encuentra regulado por e l
Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desa rrolla la Ley 30/2015, de 9
de septiembre , que regula el Sistema de Formación Profe sional para el Empleo e n el
ámbito laboral
4

. Su objetivo fundamental se sustenta en ofrecer la formación y la
capacita ción que cualquier trabajador en activo pueda requerir a lo largo de su vida
profesional, de manera que consiga establecer la necesa ria interrelación que debe
existir entre el mercado laboral y la for mación de los trabajadores en una sociedad
basada en el c onocimiento con un marca do carácte r dinámico y gl obal. Un objetivo
que implica también a las e mpresas median te iniciativa s orientada s a la formación
continua que posibiliten la adquisición y actualizac ión permanente de las
competencia s profe sionales conforme a la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualifica ciones y de la Fo rmación Profesional
Los cursos que se imparten, incluidos postgrados y mást eres, están dirigidos
a la obtención de una especializ ación dentro del ámbito laboral, o de cara a un futuro
trabajo que los interesados desee n obtener. Esta formación se lleva a cabo en centros
de formación privado s, universidades privadas, empresas , escuelas de negocios, etc.,
constituyen do acciones pe rtenecientes tant o al ámbi to estata l como autonó mico. El
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con la colaboración de la Fundación
Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) - antigua Fundación Tripartita para
la Formación en el Em pleo-, desarrolla las f uncio nes de programación, gesti ón y
control de la f ormación profe sional para el empleo de competencia estatal. En el
ámbito autonómico son los órganos o entidades comp etentes quienes realizan la
misma función. En todo cas o, las Comunidade s Aut ónomas deben facilitar al SE PE
la inf ormación y documenta ción correspondiente que garantice la coordinación e
integración de la informació n estadística del c onjunto de l Estado.
2.1. Estructura y oferta de la F or m ación Profesion al para el Em pleo
en Andalucía
En la Comunidad Autó noma de Andalucía, la Direc ción General de
Formación Profe sional para el Empleo de la C onsejería de Empleo, Empresa y
Comercio de la J unta de And alucía e s la encargada de pro porcionar y administrar la s
acciones formativas destina das a los t rabajadores en activo, tanto si se enc uentran

4

http://noticias.juridicas. com/ base_datos/Laboral/60 0957 - rd - 694 -2017- de -3-jul-desarrolla- la -l-
30 - 2015 - de -9-se p- que -regula- el -sis t ema.html

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
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ocupadas como en situación de desempleo, en las modali dades pre sencial u onli ne
5

.
Las iniciativas formativa s de la FPE se diversifican en función del colectivo al que
se destina e structurándo se de diferente manera, y cambia ndo sus requi sitos y el tipo
del reconocimie nto de la s competencia s adquiridas. La FPE se i mparte en ce ntros y
entidades de formación públicas y privada s previa i nscripción en el Regis tro de
Centros y Entidade s Colaboradora s en materia de Forma ción Profesional pa ra el
Empleo, perteneciente a la Consejería de Empleo, Emp resa y Comercio de la Junta
de Andaluc ía, en cualquie ra de la s especialidades incluidas en e l Fichero A ndaluz de
Especialida des Formativas de FPE. Todas las especi alidades for mativa s de la
Formación Profesional pa ra el Empleo se agrupan por Familias y Áreas
Profesionales dentro del Fichero Andaluz de Especialidades Formativas de la FPE,
quedando la ofer ta formativ a clasificada e n los siguientes grupos:
a) Acciones formativas dirigidas a las personas desemplead as : esto s programas de
formación e stán dirigi dos a cubrir las necesidade s detectada s por los servicio s
públicos de empleo, los programas espec íficos de formación y los programas
formativos con compromi so de contratación. Las pe rsonas desempleadas que
deseen realizar un curso de Formac ión Pro fesional para el Empleo, destinado a este
colectivo, de ben constar como demandantes de empleo en el servicio público de
empleo en el momento de presentar la solicitud de i nscripción en la actividad
formativa y en el momento de inicio de la misma. Estas personas, además, están
exentas de la obliga ción de renovar la de manda si se encuentra en “ sus pensión ” ,
aunque deben informar a su oficina si desean segu ir recibiendo ofertas de empleo.
Una vez finalizado el curso deben acudir a la oficina y darse de alta, ya que con la
terminación del cu rso finaliz a también la situación de sus pensión.
b) Acciones formativas dirigida s a personas ocupadas: están compuesta s por los
programas de formación sectoriales, los programas de formac ión transversales y los
programas de cua lificación y reconocimient o profesional.
c) Otras iniciativas de for mación profesional para el empleo : s e incluyen en este
apartado la of erta de pr ograma s de formación en alte rnancia con el empleo, la
formación estatal para el empleo y la formación no f inan ciada con fondos de la FPE,
desarrollada por centros y entidades de iniciativa privada destinada a la obtención de
Certificados de Profesional idad.
Los pr ograma s formativos que constituye n todas estas iniciativa s se
desglosan, ademá s, según est én encaminados, o no, a la consecución de Certi ficados
de Profesionalidad. En el pr imer caso y en el ámbito de la Comunidad Autónoma
de Andalucía las entidades de f ormación deberán estar acreditada s por la Delegac ión
Territorial de Conocimiento y Empleo en la provincia correspondiente. Para ello
habrán de cur sar p reviamente una solicitud s egú n el procedimie nto indica do en la
Orden de 28 de diciembre de 2017, por la que se modifica la Or den de 23 de octubre

5

https://www.juntadea ndalucia.es/ organismos/empleoe mpr esaycomercio/areas/formac ion -
empleo/cursos-fpe.h tml

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
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de 2009, que desarrolla el Decreto 335/2009, de 22 de s eptiemb re, por el que se
regula la or denación de la Formación Profesional para el empleo en Andalucía que
establecen las bases regulad oras para la concesió n de subvenciones, ayudas y otros
procedimient os. En el caso contrario, es decir, cuando las iniciativas de f ormación
de especialidades for mativa s no están dirigidas a la obtención de Certificados de
Profesionalidad, en el ámb ito de la Comunidad Aut ónoma de Andaluc ía, las
entidades de formac ión deberán presenta r ante la Delegación T erritorial de
Conocimiento y Empleo correspondien te una declaración responsable sobre el
cumplimiento de los requisit os exigido s, conforme a lo dispuesto en el art. 15.3 de
la Ley 30/2015 de 9 de septiembre, por la que se regul a el Sis tema de Formación
Profesional para el Em pleo en e l ámbito laboral, a sí como en los p rogramas
formativos q ue corresponda n.
2.1.1. Contextualización de la oferta formativa par a el e mpleo en
Andalucía
La C om un ida d Au tó no ma de A nd al uc ía ll e va dé cad as os te nta ndo el d ud oso
“ honor ” de co nt ar co n la may or ta sa de de se mp leo en Esp añ a, pue s est a de sol ad or a
no to rie da d se re mo nta a lo s año s pre c ed en te s al es ta ll id o de la c ris is ec o nóm ic a in ic iad a
en e l a ño 20 08 . A p es ar de e ste h is tor ia l de des em ple o cr ón ic o en u na é poc a
es pe ci a lme nte se nsi bl e por e l de seq ui li br io ec on óm ico , la Jun ta d e And al uc ía se v io
ob li ga da a co nge la r toda s la s co nvo ca tori as pre vi st as de cu rso s de ntr o de la For ma ci ón
Pr ofe si on al par a el Emp leo en el año 20 12, ord en an do susp en de r de fi ni ti va men te tod a
la ac tiv id ad f orm at iv a en sep ti em bre de 2 01 3. U na d ec i sió n ad op ta da co mo
co ns ec ue nc ia de las sosp ec ha s, de supu e sta ma lver sa ci ón de cau da le s pú bl ico s, q ue
pl an ea ban sobr e el uso de los fo nd os des ti na do s a dic ha form ac i ón. En los juz ga do s
se co nt in úa in ve st ig an do e l s up ue sto pa go , por pa rt e de la Ju nt a de An dal uc ía , de
cu rs os de for ma ci ón qu e nun ca se ll ega ro n a re ali zar y sin qu e se ex ig ier a la
co rr esp on di en te ju sti fi ca ci ón de la ac tiv id ad im par tid a , en su c a so, o se recl a ma se la
de vo lu c ión d e l os fo nd os de st in ad os a lo s cu rso s q ue no se l le va ron a ca b o.
El pe ri od o qu e se encu e ntr a bajo in ve sti ga ci ón jud ici a l aba r c a de sd e el añ o 200 7
al a ño 20 13 , sin duda , el lap so de tie mp o más cr ít ic o y en el que má s nec esar ia er a la
ay uda dad a l a si tua c ión de desp id os ma siv os a l a que s e enfr en ta ba n los tra ba jad or es y
lo s es fu erz os a lo s tu vo qu e ha ce r fre nte la soc ie dad an da luz a en ge ne ral . La es tim ac i ón
de l fr au de in ve sti ga do por los ju ec e s afe c ta a un os 8.5 0 5 ex pe di en tes, lo qu e sup one
un a ca nti dad que osc il a en tr e lo s 1.0 00 y 1. 500 mi ll on es de eu ros . Un os fon do s que ,
su pu est am e nte , fu er on de svi a dos de man er a si ste má ti ca para la rea li zac i ón de curs os
de f orm ac ió n a emp re sa s a fin es o vin c ul ad as al P SOE- A. Igu a lm en te , se han vi sto
in vo lu cr ad os en e l sup ue sto uso fra u du le nt o d e e sto s fo nd os los sin di ca to s U GT y
CC OO qu ie ne s, en la ac tu alid a d, rec la ma n la dev olu c ión de 1. 00 0 mi ll on es de e uro s
en co nce p to de rete nc io ne s de sti na da s a la form a ció n que lo s tr ab aja do re s an da lu ce s
ha br ía n pa gad o de sus nóm in as du ra nte los añ os qu e se enc ue nt ra n ba jo in ve sti ga ci ón .
Es ta si tu ac ió n or ig in ó, asi mism o, qu e en e l añ o 201 4 e l Fon do Soc ia l Eu rop eo

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
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su spe nd ie ra la con ce sió n de sub ve nc io ne s de bi do a est as su pu est as irre g ul ar id ad es
de te c ta das e n la ge sti ón d el di ne ro t ran sfe ri do.
Una nueva legislación -r e presentada por las siguientes norma s: el Real
Decreto-ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de
Formación P rofesional para el E mpleo en el á mbito labo ral; por la Ley 30/2015, de
9 de septiemb re, por la que regula e l Sistema de Formación P rofesional para el
Empleo en el ámbito laboral y por el R eal Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el
que se desarrolla la Ley 30 /2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema
de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral- ha establecido nuevos
y férreos controles del gasto propiciando la oferta de una nueva convocatoria, abierta
en el año 2017, con 273 acc iones fo rmativas destinadas a 4.000 desempleado s; lo
que representa dejar a trás un lustro de sequía en la oferta de cursos de formación
para los trabaja dores en Anda lucía. Como indica en su exposición de motivos el Real
Decreto 695/2017, del 3 de julio, se pretende lograr “ un a mayor eficacia , eficiencia
y transparencia en la gestión de los recursos emplea dos y evitar debilidade s e
ineficiencia s en la gestión de fondos públic os, en este ca so ligados al emple o ” .
3. ESTUDIO SOBRE EL PERFIL DE LOS TRABAJADORES EN
RIESGO DE POBREZA Y EXCLUSIÓN SO CIAL EN ESPAÑA
TRAS LA CRISIS ECONÓMICA (2008-2014)
A continuación se pre sentan los princ ipales resultad os y conclusiones
obtenidos de un estudio desarrollado en el seno del proyecto de investigación
DER2015- 63701 -C-1- R que lleva por título: “ Instrume ntos no rmativos para la
mejora de las trayec torias d e los ‘ workin g p oor ’ y s u inclusión social ” , co-f inanciad o
por el Ministerio de Economía y Competitividad (MIN ECO-Gobierno de España)
y por Fondo Europeo de Desarrollo Regi onal (FEDER) dentro de la Convocatoria
2015 de Proyectos I+D+i del Pr ograma Estatal de Investigación, Desarrollo e
Innovación Orientada a los Retos de la Socie dad.
3.1. Diseño y objetivo del estudio
En consonancia c on el proyec to general ya indic ado, se ha diseñado y
realizado un sub-proyecto
6

en el que han participado la Universidad de Sevilla y la
Fundación Acción contra el Hambre (FAcH) mediante la firma de un conve nio de
colaboración (Acta del Cons ejo de Gobierno de la Universidad de Sevilla del 21 de
diciembre de 2016, en http://servic io.us.es/sec gral/act os -consejo- 201 6). Gracia s a
la inestimable ayuda y colab oración de la Fu ndación Acción contra el Hambre s e
hizo pos ible el acceso a una muestra de trabaja dores que nos permitiría la
consecución del siguiente ob jetivo general:

6

Sub- proyecto titulado: “Id entifica ción y caracterización de los trabajadores y trabajadoras pobres
en el marco de lo s programas de in serción socio-laboral que des arrolla la Fundación Acc ión con tr a
el Hambre mediante la es trat egia Vives Proyecto”.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
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de 57 personas continúan vivie ndo con sus progenitores (19,4 % ) y le s siguen las 42
personas que viven solas (14 ,3 % ). Con una frecuencia similar se encuentran las 22
personas que manifie stan vivir en otra s circunstancia s diferentes a las opciones
presentada s (7,5 %) y los 21 casos que indican vivir con su propia f amilia o unidad
familiar (7,1 %). En menor medida s e encuentran las 8 personas que viven con otros
familiares (2,7 %) y los 7 enc uestados que viven en una institución pública (2,4 %).
Respecto a las c aracterística s de la vivienda habitual de las personas par ticipantes en
el estudio se dis tribuye n entre aquella s que indican vivir en una vivienda en
propiedad, que representan el 26,5 % de los participantes en la encuesta (78
personas), y con el mismo porcentaje del 25,2 % s e encuentran las personas que
viven en una vivie nda hipot ecada y aquellas que viven e n régimen de alquile r con
una frecuencia de 74 personas. Por otra parte, un total de 34 personas indica n otra
modalidad de viv ienda (11,6 %) y 6,5 % no contesta a e sta pr egunta d el cue stionario
(19 personas).
Algo más de la mitad de las personas que conf orman la muestra estudiada
señalan ser padres o madres (51, 4 %) lo que supone un total de 151 personas; por
el contrario 111 indican no tener hijos (37, 8 %) y un 5,8 % no re sponden a esta
cuestión. De la s perso nas que indican tener desce ndencia (151 sujetos) el 28,2 %
señalan tener dos hijos/a s (83 casos), el 18,4 % s eñalan tener un hijo/a (54 casos) ,
el 4,4 % indica tener tres hi jos (13 casos) y solo 1 persona de la muestra (0,3 % )
indica tener 4 hijos . No hay en la muestra ninguna persona que tenga cinco hijos o
más, sie ndo 17 las pers onas que no responden a e sta cue stión (5,8 % de la muestra).
Respecto al ni vel socio-econ ómico de la familia pr opia los resultados indican
que el 35 % de la muestra (103 personas) califica n la situación de su unida d familiar
como de “ nivel bajo ” , el 33,3 % (98 personas) indican el nivel “ medio-bajo ” , el 9,9 %
(29 personas) señalan como categoría el nivel “ medio-alto ” y con un porcentaje del
1,4 % indic an “ nivel alto ” . Un 15,3 % (45 persona s) no contestan a esta cuestión.
Los datos indican que 204 de las personas encues tadas señalan contar con acceso a
Internet en s u casa (6 9,4 %), mientras el 19 % (56 cas os) no cuenta con este servicio
en su hogar. El 6,5 % no ha contestado a esta c uestión (19 pe rsonas).
“(…) En casi t odos l os casos el ni vel económico es bajo o muy bajo ” (…). Algun os
viven en casa d e familiares, qu e constituyen su red de ap oyo. ” (CO O17).
Prácticamente la mitad de la muestra estudiada (49,7 %) ca recen de
prestacione s o ayudas lo que representa un tot al de 146 sujetos, mientr a s que e l
37,1 %, un t otal de 10 9 sujetos, señala ser beneficia rio de algún tipo de prestación o
ayuda. El 8,2 % (24 sujetos) no responde a esta pregunta. El cuestionario ofr ece
diversas modalida des de ayuda y subvenciones entre las que la muestra puede indicar
aquella, o aquellas, que percibe como son: ayuda por desemple o, dependenc ia, becas
de estudios, programa s com o la Garantía Juvenil o similar, ayudas de organizaciones
e instituciones (Cáritas, ONG, etc.) u otro tipo de prestación. En este s entido, el
20,4 % de los participante s en el estudio indica percibir as istencia por desempleo (60

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
145
casos), el 7,5 % señala percibir otra que no aparece entre las opciones ofrecidas (22
personas), el 4,8 % reciben ay uda de organiza ciones del t ercer sector (14 ca s os) y un
2,4 % percibe una beca de estudios (7 casos). Las ayuda s por dependencia y por
programas como la Garantía Juvenil obtienen un porcentaje de 0,3 %
respectivamente (1 sujeto en cada caso). Un 8,8 % no responde a esta cuestión (26
participantes) y un 0,7 % corresponde a las personas que han señalado percibir varios
tipos de ay udas (2 casos).
“ (…) se han pres entado persona s co n cualificación baja (sin estudios, EGB y
ESO), con un gran porcentaje de mujeres (más del 50 %), con un nivel
socioeconó mico muy ba jo (más del 50 % no disponía de recursos económic os o
disponían de subsidios o ayudas del estado m íni mas para hog ares sin ning ún tipo
de recurso econó mico de apoyo pa ra familias de más de t res miembr os) ” (COO1).
“ (…) La mayoría de lo s participan tes tienen dificultades económicas, algunos no
están percibiendo ni prestación, ni ayuda alguna . Muy pocos percib en prestación por
desempleo (3 p ersonas). Otros p erciben: R enta Activa de Inserci ón, Subsidio. ”
(COO8).
“(…) Pocos d e ell os cuen tan con ayudas (contributivas o no) o rentas p ropias.
(…)(COO.17).
En correspondencia con los datos ya apuntados, los coordinad ores
entrevistados consideran qu e más de la mitad de lo s partic ipantes, en los programa s
que ellos dirigen, son personas que se encuentran en riesgo de pobreza y exclusión
social, como puede ap reciarse en lo s siguientes ejemplos extraídos de la s entrevista s
realizada s.
“ Al menos el 50 %, y no incremento esta cifra porque muchos de los participan tes
están amparados por sus padres, u otras personas de su entorno, si no este porcentaje
sería aún may or. ” ( COO4).
“ Nuestras personas participante s vienen derivada s, en un 60 %, de entidad es
sociales directamente, que llegan en riesgo de exclusión por pertenecer a colectivos
muy identificados (inmigran tes, riesgo de pobreza , mujeres maltrata das, etc…) y
otras llegan directamente por la publicidad en el SAE y otros luga res. Salvo un
porcentaje m uy bajo, m enor del 15 %, que tienen recursos para emprender, o una
vida calificada de normalizada, nos encontramos con personas que emprenden por
necesidad, cuando y a han agotado todos sus r ecursos (prestaciones y subsidios) ”
(COO18).
A este respecto, el cue stionario diseñado c ontiene va rias preguntas que
pretenden, precisamente, rec abar informac ión respecto a l a s ituación de las persona s
de la muestra f rente a la pobreza y la exclusión social en función del indica dor
europeo AROPE; aunque con ciertas limitaciones, ya que la información que se
obtiene sobre do s de los tres indicadores es clara mente insuficiente para extraer

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
146
conclusione s fia bles. Es el ca so, por un lado, de la tasa de riesgo de pobreza des pués
de incluir las ayudas sociale s (Tabla 2) donde se ha obtenido info rmación de los
hogares que han dispuesto de una cantidad mayor o menor de 8.000 euros/año (año
2015) c omo umbral establecido en e l cálc ulo del 60 % de la mediana de los ingresos
por unidad de consumo de las personas; por otro lad o, los datos también s on
aproximados a la hora de conoce r la inten sidad la boral de los hogare s de los
participantes e n la muestra (Tabla 3), ya que solo s e logró conocer el número de
miembros en edad de trabajar convivían en la u nidad familia r del entrevis tado/a , no
así las horas trabajadas por c ada uno de los miembros a ctivos. Sin e mbargo re specto
al tercer indicador AROPE que establece la carencia material severa de bienes
mediante nueve marcadores (Tablas 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 y 12), s í fue pos ible r ecabar
información sobre cada uno de ellos por tratarse de información más concreta y fácil
de obtener.
Como puede apreciarse en la s iguiente Tabla 2, el 53,1 % de las personas
encuestadas (156 casos) in dica n haber obtenido en su un idad familiar u nos ingre sos
inferiores a 8.000 euros el año anterior a la recogida de datos, contabilizando las
ayudas y subs idios percibido s. Por otra parte, el 35 % de los casos (103 encuestados)
indican ingre sos superiores a la cantidad s eñalada . No contesta a esta cuestión el
6,8 % de la mues tra (20 caso s).
Tabla 2. Tasa de p obreza después de contabilizar las ay udas sociales

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No contesta

20

6,8

7,2

7,2

Menos de
8. 000 € /año

156

53,1

55,9

63,1

Más de
8. 000 € /año

103

35,0

36,9

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

En relación al número de mie mbros de la unidad familiar que se encuen tran
en e dad de trabajar en la muestra estudiada (Tabla 3), el 36, 7 % de la s pe rsonas (108
casos) viven en hogares donde hay dos miembro s con edades comprendidas entre
los 16 y los 67 años; el 22,1 % corresponde a los hogares con una única persona en
edad de trabaj ar, el 15,3 % de los hogares con tres p ersonas en e dad de trabajar y el
11,2 % con un total de cuatro personas en edad de trabaja r en la unidad familiar.
Menos significativo s son los hogares c on c inco (1,4 %) o más pe rsonas e n la unidad
familiar en edad de trabajar. No contestan a esta pr egunt a el 7,1 % (21 encuestados).

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
147
Tabla 3. Miembros de la unidad fam iliar en edad de trabajar

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

21

7,1

7,5

7,5

Uno

65

22,1

23,3

30,8

Dos

108

36,7

38,7

69,5

Tr es
Cuatro

45

15,3

16,1

85,7

Cinco

33

11,2

11,8

97,5

Seis

4

1,4

1,4

98,9

Siete

1

,3

,4

99,3

Ocho o
más

1

,3

,4

99,6

To tal

279

94,9

100, 0

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

Las siguien tes tabla s (Tabla s 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 y 12), como ya s e ha
indicado, anal izan la información obtenida para conoce r el riesgo de carenc ia
material severa de lo s encue stados, s egún los nueve marcadores establecido s en el
indicador ARO PE: disponer de vehículo propi o, hacer frente a las facturas del hogar,
poder mantener la casa a una temperatura adecuada, poder hacer frente a gasto s
imprevistos, poder incluir en la dieta carne o pescado dos veces por semana, poder
disfrutar de una s emana de vacaciones al año, disponer de teléfono m óvil, de
lavadora y de televisor a color. En este sentido, el 53,4 % de la muestra (157 casos)
indica poseer vehículo propio (T abla 4), mientras que el 35,7 % señala no contar con
un vehículo en propieda d (1 05 casos). No contesta a esta cuestión el 5,8 % de las
personas partic ipantes (17 pe rsonas).
Tabla 4. Dispone de vehículo propio

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

17

5,8

6,1

6,1

Sí

157

53,4

56,3

62,4

No

105

35,7

37,6

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

D e la s p er so na s q ue ha n s e ña l ad o p os ee r v e h íc u lo pr o p i o ( Ta bl a 4) , el 27 , 6 %
i n fo rm an q u e l a a n t ig üe d a d de l m i sm o e s su pe ri o r a l o s 10 a ñ os ( 8 1 c as o s ) ; le s i gu e n l o s

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
148
v e h íc u lo s c on u na a n ti gü e da d c om pr e n d id a e nt re l os 6 y lo s 1 0 a ñ o s ( 17 , 7 %) l o q u e
i n d i ca n un to ta l d e 50 p e r so nas , y l os qu e ti e ne n un ve hí c ul o c on u na a nt i g üe da d de e n tr e
2 y 5 añ o s (5 ,8 % ) , lo qu e ha n in d i c a d o 17 pe r so na s. Ta n s o lo e l 3, 7 % po se e u n v e hí cu l o
c o n me no s d e 2 a ñ o s (9 ca so s) y e l 6 , 5 % n o re sp on d e n a e st a p r eg un ta ( 17 s u je to s ) .
De la muest ra estudia da, el 44, 6 % (131 c asos) señala qu e puede hac er f rente
sin dificultades a las facturas habituales (Tabla 5) de su casa, mientras el 38,1 % indica
que tiene dificulta des y un 1 1, 6 % no responde a esta cuestión (1 12 casos)
Ta bla 5 . Hacer f r ente a las facturas habituales del hogar

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

34

11,6

12,3

12,3

Sí

112

38,1

40,4

52,7

No

131

44,6

47,3

100, 0

To tal

277

94,2

100, 0

Perd idos

Sistema

17

5,8

To tal

294

100, 0

El 52 % de los e ncuestados indica que pue den mantener la c asa a una
temperatura adecuada (153 casos), mientra s el 31 % señala tener dificulta des en este
aspecto, con una frecuencia de 91 sujetos (Tabla 6). El 11,9 % no r esponde a esta
pregunta (35 pa rticipantes).
Tabla 6. Mantener la casa con la tem peratura adecuada

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

35

11,9

12,5

12,5

Sí

153

52,0

54,8

67,4

No

91

31,0

32,6

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

Más de la mitad, 160 casos, de los participantes en el estudio (54,4 %) indica
no poder hacer frente a gastos imprevistos (Tabla 7), mientras que el 28,6 % señala
poder asumirlos en el caso de que se produzca n (84 pers onas). El 11, 9 % no
responde a e sta cuestión (35 casos).

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
149
Tabla 7. Hacer f r ente a gastos imprevistos

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

35

11,9

12,5

12,5

Sí

84

28,6

30,1

42,7

No

160

54,4

57,3

10 0,0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

Entre las personas participantes en el estudio, el 56,5 % de la muestra (166
casos) indica que puede incluir en su dieta la i ngesta de carnes y pesca dos varias
veces por semana (Ta bla 8), mientras el 26,2 % indica lo contrario (77 casos). El
12,2 % de los enc uestados no ha resp ondido a esta cue stión (36 caso s).
Tabla 8. Incluir en la dieta carne y /o pescado do s veces a la se m an a

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
ac umulado

Válido

No
contesta

36

12,2

12,9

12,9

Sí

166

56,5

59,5

72,4

No

77

26,2

27,6

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

Respecto a la s vaca ciones (T abla 9), el 61,2 % no pue de permitirse una
semana de vacac iones al año como míni mo (180 casos); mientras que el 22,1 %
restante i ndica que sí puede n disf rutar de ellas (65 casos). No responde el 11,6 % de
los encuestad os (34 persona s).
Tabla 9. Disfrutar de una sema na d e vac aciones al año

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

34

11,6

12,2

12,2

Sí

65

22,1

23,3

35,5

No

180

61,2

64,5

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
150
El 78 ,6 % de los e ncuestad os (231 casos) ha i ndicado que posee t eléfono
móvil (Tabla 10) y el 4,1 % señala que no es usuario/a de este tipo de aparato (12
casos). No re sponde el 12,2 % de la muestra estudia da (36 perso nas).
Tabla 10. Disponer de teléfono móvil

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumula do

Válido

No
contesta

36

12,2

12,9

12,9

Sí

231

78,6

82,8

95,7

No

12

4,1

4,3

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

Posee lavadora ( Tabla 11) el 78,6 % de los encue stados ( 231 casos), mientras
que el 4,1 % no cuenta con este electrodomé stico en su hogar (12 casos). No
contesta a esta pregunta el 12 , 2 % de las personas que han participado en el estudio
(36 casos).
Tabla 11. Disponer de lavadora

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

N o
contesta

36

12,2

12,9

12,9

Sí

231

78,6

82,8

95,7

No

12

4,1

4,3

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

Por último, (Tabla 12), el 77,2 % de la muestra (227 sujetos) indica disponer
de un televisor en color, mientras que el 6,1 % señala no con tar con dicho
electrodomés tico (18 caso), y el 11,6 % no con testa a est a pregunta (34 caso s).
Tabla 12. Disponer de televisor en color

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

34

11,6

12,2

12,2

Sí

227

77,2

81,4

93,3

No

18

6,1

6,5

100, 0

To tal

279

94,9

100, 0

Perd idos

Sistema

15

5,1

To tal

294

100, 0

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
151
3.4.2. Dimensión formativa
Respecto al nivel de estudios alcanzado por las per sonas que han participado
en la encue sta, los datos arrojan los siguien tes resultados: el 30,3 % de los
encuestados (89 casos) posee estudios de secundario s y /o postobligatorio s (ESO,
Bachillerato y/o F P de Grado Medio); el 24,8 % posee estudios universitarios (73
casos); el 16,3 % estudios primarios (48 casos) y el 15 % estudios técnicos superiores
(44 casos), es dec ir, que han cursado FP de Grado Superior. Solo el 2,4 % no cuent a
con estudios (7 personas) y el 6. 1 % no contesta a esta cue stión (18 casos).
“ Dificulta des para so brevi vir. Algunos co n deudas pendient es que no pueden
afrontar. Nivel for mativo: dive rso, desde pers onas poco formadas a licenciad os ”
(COO22).
“(…) Mujer es en ri esgo de exclusión por edad o po r circunstan cias familia res.
Personas con edades entre 20 y 55 años. C on formación desde licenciados
universitarios a persona s sin titulación o con ella. Jóvenes m enore s de 30 años ”
(COO23).
En referencia al nivel formativo alcanza do por la pareja o cónyuge de los
encuestados, dado el caso, los datos del cuestionario arrojan los siguientes resultados:
el 16 % (47 casos) cuenta con estudio s secundario s y/o po stobligatorios (ESO,
Bachillerato y/o FP de Grado Medio); coinc iden con una frecuencia de 15,3 % las
parejas que cuentan con formación primaria y las que cuentan con estu dios
universitarios (45 personas en cada caso) y un 7,8 % (24 casos) es el porcentaje de
casos en los que las ma dres t ienen estudios técnico s superiores. No contestan a esta
cuestión el 8,2 % de los caso s.
Tan s olo tres pu ntos diferencian al grupo de encuestados que ha finalizado
sus estudios entre los 21 y los 25 años (24,8 %) de aquellos que los f inal izaron con
edades comprendidas ent re l os 17 y los 20 a ños (21,8 %) con una frecuencia de 73 y
64 personas respectivame nte. Les sigue n aquellos casos q ue indican que terminaron
sus estudio s entre los 12 y los 16 años (17,7 %) y los que f inaliza ron una vez
cumplidos los 26 años (14,6 %). Un 9,5 % señala estar est udiando aún, y ninguno de
los par ticipantes había a bandonado los e studios con una e dad inferior a los 12 años.
El 6,5 % de la muestra no h a respondido a esta pregunta.
“ Pero principalmente personas de baja cualifica ción formati va, estudios primarios
en la mayoría de cas os, pocos ingres os, muchos de ellos en exclusión social, más
mujeres que hombres (60 % fre nte a un 40 %), y de s ectores como limpieza ,
logística, admini stración, sect or social, ayud a domicilio, etc. ” (C OO 2).
Entre las personas encuestadas, el 65.3 % (192 personas) señala haber cursado
sus estudios obligatorios en centros público s, el 14,3 % en centros concertados (42
casos) y el 7,8 % en centros privados (23 casos). Solo el 1 % (3 casos) indica haber
cursado sus estudios obligatorios e n centros de diferentes modalidades. El 6,5 % no

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
152
responde a este ítem, c on una frecuencia de 19 casos . I gualmente, los datos del
cuestionario ofrec en los motivos po r los que las per sonas encuestadas dejaron de
estudiar destaca ndo, en prim er lugar, el 29,9 % (88 casos) de las personas que indican
que el mo tivo fue la finalizac ión de los estudio s, seguido por el 27,6 % que señala la
existencia de oportunidades de trabajo (81 casos). El 11,9 % de l os casos (35
personas) indica la opción “ otros motivos ” , el 5,8 % s e ñala que se ha dedica do a
atender a su familia o s u ca sa (17 c asos) y el 5,1 % responde señal ando su e scaso
interés o intención de cursar estudios (15 casos). No re sponden a esta cue stión el
14.3 % (42 casos).
Más de la mitad de la muestra (57,5 %) considera impr escindible tener una
formación sólida para poder acceder al mercado laboral y tener éxito, mientras que
el 30,3 % considera la formación “ bastante ” útil (89 casos). Tan solo el 1 %
considera inútil la f ormación (3 sujetos) y e l l 6,1 % de la muestra no conte sta a e sta
pregunta del cuestionario (18 personas). De hecho, casi la mitad de la muestr a
estudiada (49 %) señala haber realizado algún curso formativo durante el último año
(144 casos) mientras que el 38,8 % (114 casos) reconoce no haberlo hecho. El 7,1 %
no responde a esta pregunta (21 personas). Además, una aplastante mayoría de los
participantes e n el estudio, con una frecue ncia de 224 c asos, ma nifiesta su intenc ión
de continuar formán dose en el futuro (76,2 %), frente al 12,6 % que señalan lo
contrario (37 c asos). El 6,1 % no con testa a esta preg unta (18 per sonas).
El análisis de los datos indica que 152 personas, más de la mi tad de la muestra
(51,7 %), recon oce no hablar un idioma extranjero, mie ntras que el 37,8 % indica sí
hablar otro idioma diferente al castellano (111 caso s). El 5,4 % no responde a esta
pregunta. Respecto a las competencias de lectura y escritura en otro i dioma diferente
al e spañol el 44,6 % (131 casos) r econoce no tener est as competencia s fren te al
43,2 % que indica sí poseerl as (127 casos) y el 7, 1 % no responde a esta pregunta.
3.4.3. Dimensión laboral
La mayor parte de las personas encuestada s, el 75,9 %, señala haber recibido
orientación labo ral, lo que representa una frecuencia de 223 casos; frente al 13,3 %
que señala no haber contad o nunca con este servicio. El 5,8 % no responde a esta
pregunta (17 cas os). Respecto al lugar, organismo o servi cio en el que l as personas
que responden señalan que han recibido orientación laboral más de la mitad de los
encuestados (52,7 %) indic an que la han recibido en otro lugar dife rente a las
opciones facilitadas (155 casos), es decir, ni en el institut o, ni en el trabajo. P or su
parte, hay 64 casos que la ha n recibido en su puesto de trabajo (21,8 %) y 33 casos
que la habrían recibido en el ins tituto (11,2 %). El 7,8 % no responde a esta cuestión
(23 ca sos). En otro orden de cosas, un total de 212 participa ntes en la muestra
(72,1 %) indican que conoce los servicio s de empleo q ue existente su comunidad,
mientras que el 15,3 % señala desconocerl os (45 cas os). El 7,5 % no indica nada en
este ítem (22 personas).

LA FORMAC IÓN E N LA LUC HA CONTRA E L EMPLE O “POBRE” E N ESPA ÑA
153
Con respecto a las pers onas de la muestra que son trabajadores acti vos, la
mayoría de e llas, el 74,1 % ( 218 casos) se encuen tra dese mpleada en el momento de
responder el cuestionario; el 12,6 % señala que lo ha estado alguna vez (37 casos) y
el 2 % indica que no lo ha estado nunca; mientras que el 6,1 % (6 casos) no responde
a esta pregunta.
3.4.3.1. Trabajadores ocupados
En la muest ra e studiada hay 29 perso nas que indica n es tar trabaja ndo en el
momento de c umplimentar el cue stionario (Tabla 13 ), lo que representa el 9,8 % de
las personas encue stadas. De ellas el 5,4 % indica que lo hacen por cuenta a jena (16
casos) mientras que por cuenta propia lo hacen el 4,4 % (13 casos). El porcentaje de
personas que no responden a esta cuestión es del 5,8 %, con una frecuencia de 17
personas.
Tabla 13. Trabajadores ocupados de la m uestra estud iada

Frecuencia

Por centaje

Por centaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No
contesta

17

5,8

37,0

37,0

Por cuenta
prop ia

13

4,4

28,3

65,2

Por cuenta
ajena

16

5,4

34,8

100, 0

To tal

46

15,6

100, 0

Perd idos

Sistema

248

84,4

To tal

294

100, 0

Entre las pers onas que tr aba jan el 8,2 % están dadas d e alta en Seguridad
Social (T abla 14), mientras el 1,7 % indica no estarlo, y el 5,8 % no responde a esta
cuestión.
Tabla 14. Trabajadores dados de alta en la Seguridad Social (SS)

Frecuencia

Por centaje

Po rcentaje
válido

Por centaje
acumulado

Válido

No contesta

17

5,8

37,0

37,0

Con alta en
la SS

24

8,2

52,2

89,1

Sin alta e n
la SS

5

1,7

10,9

100, 0

To tal

46

15,6

100, 0

Perd idos

Sistema

248

84,4

To tal

294

100, 0

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
256
Thaler, R., y Sunstein, C. S., Un pequeño empuj ón. Taur us, Madrid, 2009.
Vicente Palacio, A., Empresas multiservicios y preca rizac ión del empleo. Atelier,
Madrid, 2016.

La presente aportaci ó n se ha realizado en el marco del proyecto de in vestigación: “Instrumentos No rmativos
para la Mejora de las Trayectorias de los Working Poo r y su Inclusión Social (DER2 015 -63701- C3 -1-R)
financiado por el M inisterio de Economía y Compet itividad y el Fondo Euro peo de Desarrollo Re gional.

257
EL TRABA JO A TIEMP O PARC IAL: PROPUESTAS D E
MEJORA D EL MARC O NORMA TIV O ESTATAL
M ARÍA G EMA Q UINTERO L I MA
Profesora Titular d e derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Carlos III de Madrid
1. CONSIDERACIONES PREVIAS
El trabajo a tiempo parcial está hoy en el centro de los debates iuslaborales
que s e despliegan en torno a la idea postmoderna de la precariedad laboral. Junto a
otros elementos disfuncio nales que s e señalan como causa de la situación
negativa/pau pérrima de ciertos colectivo s de trabaja dores (temporalida d,
subcontratación e xcesiva, informalidad y falsos activida d por cuenta propia, por
señalar algunos) se encuentra el trabajo a tiempo parcial. Algo que resulta paradójico
con la regulac ión introductoria que se hicie ra en los inicios normativos del contrato
a tiempo parcial.
Esta aparente paradoja exige hacer una aproximación a su regulación
(precedente y actual), para poder proyec tar eventuales líne as de acción de refor ma
futura que contribuy an a re ducir los efectos perniciosos que la normativa ac tual
provoca.
1.1. Las funcionalidades originarias
En e l prime r Estatuto de los T rabajadore s, en el marco de l de recho al trabajo
(35 CE), se inserta la posibili dad de suscribir contratos de tr abajo cuya espec ialidad
fuera la de fija r una jornada i nferior a la jornada ordinaria de trabajo.
Desde ento nces, la figura ha sido objeto de s ucesiva s modificaciones, con
finalidades no siempre congrue ntes, pero que venían a alterar las funcionalidade s
originarias, y la s no tanto
1

, de este tipo de contrato.

1

En e fecto, con la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Ac uerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (DO L 14, de

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
258
En efecto, esas funcionalida des podían r esumir se en las siguie ntes, a saber: A)
el reparto de l empleo y la consiguie nte creac ión de emple o que discurre en parale lo;
B) f avo recer la conciliación de la vida laboral y la personal y familiar, y C) dotar al
empresario de mayor flexibilida d or ganizativa para favorecer la competitivida d y la
productividad e mpresarial.
Si se observa , a pri ori , esta s tr es funcionalidade s po drían imb ricarse de u n
modo muy coherente, por ser compatibles, y con efec tos muy beneficioso s en
términos socioeconómic o, en la medida en que aúna inter eses complejos de distintos
sujetos (trabaj adores y em presarios), en planos estri ctamente individuales (la
conciliac ión personal, el acceso o el mantenimient o d e un puesto de t rabajo, la
flexibilidad or ganizativa de los recursos hu manos de la empresa) , pero también
colectivos (las política s públicas de empleo para provocar el dinamismo de un
mercado de trabajo con menores tasas de desemple o y mayores tasas de actividad y
de empleo, y de transiciones hacia la jubila ción más dulcifica das)
2

.
Ahora bien, hab ría que va lorar si las funcionalidade s originaria s se han
mantenido o si, por el c ontrario, se han evaporado, o se han pervertido
jurídicamente.
A) Creación de empleo y reparto del empleo.
Desde una perspectiva teóric a, el contrato a tiempo parcia l podr í a permitir
fluctuaciones no drásticas en el mercado de trabajo, en la medida en que la
parcialidad de la jornada posibilitaría el flexibiliza r los costes productivos de la s
empresas que pudieran tener ciertas situaciones de dificul tad económica transitoria .
Y lo haría porque la posibilidad de una jornada a tiempo parcial reduce los costes y
posibilita el manteni miento del empleo (a tiempo parc ial) de trabajadores, como
alternativa a eventuales ajuste s de pla ntilla mediante exti nciones contractuales. Pero,

20.01.1998 ) en la n ormativa interna se infiltran las finalidades comunitarias, (Espín Sáez. M. “El
contrato a tiempo p arcial: de la oportunidad de generar empleo a la precarieda d en el empleo*”,
Revista Jurídica de l a Universidad Aut ónoma d e M adrid , nº 31, 2015-I, pp. 140 y ss. ) que no eran del
todo incongruentes con las inicial mente diseña da s.

2

En efecto, se ha manten ido , que e n una plano macroeconómico la pos ibilidad de pode r realizar
contratos a tiempo completo y también a tiempo parcial producía efectos beneficiosos en el
empleo, l a producción y los precios, y en el plano se ha aceptado la i dea d e que el aumento de la
flexibilidad por medio del trabajo a tiempo parcial sea positivo, ya que puede ser eficaz par a
satisface r las necesidades tanto de l os empresarios como de los trabaja dores. Porque permite a los
empresa r ios adaptarse mejor -desde el punto de vista tan to del e mpleo como d e los costes
sala r iales- a las variaciones de la d emanda y al mismo tiempo puede a yudar a los trab ajadores a
conciliar trabajo y la vida familiar, pero también trabajo y actividad formativa o incluso trabajo y
ocio personal. Simultáneamente ta mbién puede f acilitar a estos últimos la entr ada al mer cado de
trabajo y la salida del mismo d e forma gradual (jubilación parcial y relevos). (Blázquez Cuesta, M.
y Moral Carcedo, J. “El empl eo a tie mpo parcial femenino. «Flexirriesgo» en cinco países europeos”
Revista Internacional del Tr aba jo , vol. 133 (2014 ), núm. 2, p. 299, y Espín Sáez. M. “El contrato a
tiempo parcial: de la oportunidad de gene rar empleo a la preca r iedad en el empleo*”, Revista Juríd ica
de la Universidad Autónoma de Madrid , nº 31, 2015-I, p. 144.

EL TRABAJ O A TIE MPO PAR CIAL: PR OPUEST AS DE MEJ ORA DEL MARCO NORMATIV O ESTATAL
259
por otro lado, e n situaciones empresariale s no necesariamente patológica s, parece
más plausible la creación de empleos a tiempo parci al que a tiempo completo. De
forma que cabe reducir las tasas de de sempleo generale s median te la creac ión de
empleos, siquie ra a tiempo parcia l. Con una pretensión futura de
recuperación/conve rsión de la s jornadas a tiempo c ompleto
3

.
Y en la idealización de esas dos funcional idades s e enco ntraría el contrato a
tiempo parcial como forma de r eparto de horas de tr a bajo en jornadas a tiempo
completo de ciertos trabajadores (que devienen a su vez trabajadores a tiempo
parcial), con desemple ados que se convie rten media nte la contratación a tie mpo
parcial, tambié n en trabajadores a tie mpo parcial
4

.
La previsión del artículo 12 en la redacción originaria de 1980 comparte esos
planteamientos con nor mas ulteriores. Paradigmáticam ente, el R eal Decreto- ley
16/2013, de medidas para favorecer la contratació n estable y mejorar la
empleabilida d de los trabajadores ” , contenía novedades normativas vinculada s con
el acceso a la c ontratación. Y e ntre ellas se decla ran los c ambios e n la regulación del
contrato a tiempo parcial, regulado en el artículo 12 ET, con la voluntad de erigirlo
en instrument o clave para la recuperación de lo s datos de empleo.
En efecto, el tiempo parcial se ha esgrimido desde sus orígenes como
elemento fac ilitador de la e mpleabilidad de los sujetos.

3

Sin embargo, según datos estadísticos d e Eurofound, el 43 % de las empresas que optan por la
contratación a tiempo par cial afirman que sólo excepcionalmente se produce el tránsito hacia un
trabajo a tiempo completo y que en el 27 % de los casos este tránsito no se produce nunca. (Sánchez
Torres , E. “Consideraciones a la nueva regulació n de la ordenació n d el tiempo de traba jo en el
contrato a tiempo parcial: de cómo la realidad puede dinamitar las estr ucturas legales IUSL abor R,
1/2014,p. 3 .

4

En la reali dad, sin embargo se ha producido un proce so vici ado, en el siguiente s entido, si bien
desde 2008 se han registrado una perdida relevante de puertos de trabajo, simultáneamente se
observa un aumento en el númer o de pers onas contr atadas a tiem po parcial. (2007-2 010), en
sectores industriales y d e s ervicios conforme la desaceleración se ge neralizaba. De suerte que si el
ajuste en el empleo ha sido especialmente intenso en el caso del traba jo a tiempo completo el
empleo a tiempo parcial, p arece hab er resistido bien los efectos d e la crisis en general (Bote Alvarez-
Carrasco, V . y Cabezas , A. “co nciliación y contrato a tiempo parcial en Es paña: efectos de la crisis”
Pecvnia, núm. 14 (en ero -junio 2012), p. 212).
Lo desastroso aquí, sin embargo ha sido que la transición tiempo completo -tiempo par cial no ha
sido armoniosa respecto de los trabajadores afectados individualmente considerados (no ha ha bido
conversiones voluntarias d e un tip o en otro, para aclarar), si no que, se han producido extinciones
generalizadas de contratos a tiempo completo, que se ha n completado, a síncronamente con
contrataciones a tiempo parcial, de sujetos no siempre coincidentes. De suerte qu e ha h abido un a
rotabilida d centrípeta d e trabajadores (según sectores, según edades), que no siempre ha mantenido
dentro d el empleo a aquellos trabajadores a tiempo comp leto afectados po r las vi cisitudes
económico-financie r as generales de las e mpresa s.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
260
De una manera más precisa, s e ha con siderado que era un a figura idónea pa ra
la crea ción de empleo respe cto de cierto s colectiv os de trabajadore s. Mujeres y
jóvenes, esencia lmente.
Por lo que se refiere a la cr eación de empleo para mujeres, la idea no deja de
esconder una cierta perversi ón jurídico-moral: la de visualizar el trabajo a tiempo
parcial como instru mento q ue posibilita el acc eso de las mujeres al mercado d e
trabajo de forma que le sea posible seguir dedicá ndose a las tareas de cuidado.
Si bien s e volverá sobre esta idea, habría aquí una cierta presencia patriarcal
en la funcionalida d de la institución jurídica, por cuanto el contrato a tie mpo parcial
se pr e supone un remedio a una situación de facto (el cuidad o s ocialmen te feminizado)
que sufr en las mujeres. En lugar de empoderarlas las reconduce a una for ma de
trabajo que presenta no pocas vicisitude s; que tienen, por ende, efectos en clave de
género de magnitude s insólit as, como se ha de ve r más adela nte.
Por lo que s e refiere al contrato a tiempo parcial como mecanismo de creac ión
de empleo juvenil, esta finalidad tampoco ha dejado de estar presente. En torno a
una idealiz ación, de nuevo, ac erca de que la parcialidad permitiría c ohonestar l a
realizac ión de un t rabajo por cue nta aje na, y co n el desar rollo de a ctividade s
formativas tendentes a la mejora de la empleabilidad futura. No obstante, se
observan en esta funcionalidad, ciertas contradicciones, que se hac en obvias cuando
no cabe el tr abajo a tiempo parcial en el marco de contr atos para la formación y el
aprendizaje (que intrínsec amente organizan jurídicame nte el binomio trabajo-
formación), pero sin em bargo, ha sido recurrente diseñar la posibilidad de fomentar
el empleo a través de modalizar los distintos tipos de contrato con la jornada parcial
5

.

5

Como uno de los últimos ejemplos de esta funcionalidad e s posible señalar las previsiones
contenida e n la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medid as de apoyo al emprendedor y de estímulo
del crecimiento y de la creación de empleo. Allí se contiene una serie de medidas tendentes a
incentivar la contratación a tiempo parcial con vinculació n formativa de jóvenes desempleados
menores d e treinta años qu e carezc an de experiencia profesional previa . De form a que la parcialidad
aquí se trata d e justificar como instrumento para conciliar intereses f ormativos d e este colectivo
tan circunscrito de personas desempleadas (jóvenes sin empleo y sin f ormación (A ten or d el art. 9
de la norma se e xige que se trate de “jóvenes desempl eados menores de treinta añ os” que, además
deberá cumplir alguno (alternativamente) de los siguientes cinco requis itos: a) no tener experiencia
laboral o que e sta sea inferior a tres meses; b) proceder de otro sector de actividad productiva, en
los términos que se establezcan reg lamenta riamente; c) ser desempleado y e star inscrito
ininterrumpidamen te en l a oficina d e empleo al menos doce meses durante los d ieciocho anteriores
a la c ontratación; d) carecer de título oficial de e nseñanza o bligatoria, de título de formació n
profesional o de certificado de prof esionalidad; y e) s er per sonas beneficiarias del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil en España)); al mismo tiempo qu e se incentiva a l os empresarios a insertarlos
en el merca do labora l.
O dicho en otros términos, se tr ata de una medid a de estímulo a la contra tación (dirigid a a
empresa r ios de modo inmediato, aunque con e fectos media tos en el colectivos de jó venes)
acordada en el marc o del desa rroll o de la Estrategia de Emprendimiento y Empl eo Jov en y que
forma parte d el conjunto de actuaciones relaciona da s con el empleo y dirigidas a reducir el
desempleo juve nil.

EL TRABAJ O A TIE MPO PAR CIAL: PR OPUEST AS DE MEJ ORA DEL MARCO NORMATIV O ESTATAL
261
Tanto más si, se presta atención a un hecho que guarda relación con la edad
misma de la persona desempleada . Porque hab ría qu e re flexionar sobre la idea de
trabajo de cente se puede predicar de un contrato a tiempo parcial co n finalida d
formativa para u n sujeto de hasta 30 años.
Por último, habría otra zona de confluencia de las finalidades positivas de
creación y reparto del empleo. Y es la del contrato a tiempo parcial de la persona
trabajadora que s e jubila parcialme nte y el contrato de relevo de la persona
desempleada que contempla la institución jurídica. (a rt 12 .6º y 7º ET).
El trabajo a tiempo parcial del trabajado r que accede anticipada y parcialmente
a la jubilac ión evidenc ia esa funcionalidad de tran sición d esde e l mercado, al tiempo
que inserta en él a un sujeto con e l que se comparte empleo. La cuestión a quí radica
en que la alteración de umbra les de parcialidad de la n ueva jornada compatible con
la jubilación parcial, la (in) exigibilidad de contra to de relevo, y las condiciones
(duración, tipo de jo rnada, retribución y tipo de puesto) del contrato del relevista,
podrían conduci r a pensar que la s finalidades en término s de empleo van que dando
relegada s por otras lógicas exógenas (sostenibilida d del sistema de pensiones ,
anticipación de la edad de jubila ción, costes empresarial es del rejuvenecimiento de
las plantillas). Que las nublan, no sólo porque se han ofrecido regula ciones mutables
de expansión y c ontracció n de derecho s del trabaj ador relevista, sin o porque,
además, la técnica legislativa r eferida a los tránsitos normativos ligados a la jubilación
parcial, han complicado la aplicabilidad transparente de este tipo de j ubilación

Sin embargo, si se analizara el ré gimen jurídico d e este tipo d e contrato a tiempo parcial con
finali dad formativa, se podría co ncluir q ue resulta ser u n decepcionante instrumento d e creación
de emple o. Al menos de empleo estable y de calidad. P or varias razones, en primer lugar porque la
parcialidad de la jornada (máximo un 50 % o un 75 % excepcionalmente si se liga a la Garantía
Juvenil) conlleva un deterioro de la suficiencia salarial; en segundo lug ar porque el elemento
formativo no tiene en realidad empaque en términos de empleabilidad. Y esto es así com o
consecuenc i a de las exigencia s difusas referidas a la duración d e la formación, a la e ntidad
formadora y a lo s contenidos conc retos; hasta el punto de que no se exige relación alguno con el
desempeño p rofesional (puesto y titulaciones ex igidas) concreto del joven desemple ado. En tercer
lugar, porque se permite este tipo de jornada, y se incentiva econó micamente inc lu so, la mera
contratación inici al mediante contratos temporales, sin que se vincule a su ulterior conversión en
indefinido. Resulta esencial el aná l isis crítico que se puede encontrar en Valle Muñoz, F. A. “El
contrato a tiemp o par cial con vinculación formativa c omo respuesta inadecuada al desempleo
juvenil”. IUSLabor 3/2017 p. 223-248
Las medidas introducidas por el legislador resultan insuficientes y poco eficaces , po rque v an
dirigidas a estimular la contratación de trabaja dores jóvenes desempleados, pero no mejoran la
calidad en el emp leo de este segmento de la po blación activa, sino que genera l un empleo precario
e inestable (Valle Muñoz, F. A. “El contrato a tie mpo parcial con vinculación formativa como
respuesta ina decuada al desempleo juvenil ”. IUSLabor 3/2017 p. 247).

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
262
parcial, y de la obligación consiguiente o falta de obligación de su scribir un contrato
de relevo
6

.
B) Favorecer la c onciliación de la vida laboral y la p ersonal y famili ar.
En efecto, en una sociedad postmoderna en la que el tr abajo se ha
conformado como la fuente de ingresos y de subsistencia, intr ínsecamente se hace
preciso deslindar las esferas personales y laborale s, y articula r zonas de comunic ación
conciliada . Despué s de las primeras leyes obrera s de limit ación de la jornada, ligadas
a los descan sos como cautela de conservac ión de la s alud, el peldaño superior ha
sido el de limitar las jornadas para mantener indemne la esfera personal del s ujeto
trabajador; y posi bilitar, de spués, el despliegue de su s fa cetas individuales más allá
de la de p restador de s ervicios para el empresario. Las respon sabilidades familiare s
y las preferencia s personales respecto del tiem po de no -tra bajo se tensionan con las
horas de trabajo o bligadamente de rivadas de la suscripci ón del contrato de t rabajo.
Pues bien, la jornada a tiempo parcial (que no la reducción de jornada,
transitoria por r azone s análogas, pero que no puede confundirse), s e ha erigido como
el modo e sencialmente i dóneo para r esolve r esa tensi ón entre lo lab oral y l o
personal/familia r
7

.
Ahora bien, en la realidad, más allá de la idea misma de la funcionalidad
bondadosa, s e obs e rva que el trabajo a tiempo parcia l no es una opción para
conciliar. C on dos significad os imbricados.
En primer lugar, no es una opción, sino la posibilidad única de inserción en
el mercado de tr abajo de un n úmero relevante de trabaja dores. O dicho de otro
modo, el cont rato a tiempo parcial no es algo voluntariamente buscado, sino solo
una pos ibilida d factible de empleo, especialmente en momentos de crisis económica .
Es más, como efecto reflejo, s i hubiera personas interesad as en este tipo de contrato,
tendría alguna s dificulta des para encontra r un emple o a tiempo parcial, por cuanto
están ocupados por personas que, por defec to y por descarte, no encuentran un
empleo a tiempo co mpleto y se c onforman con un e mpleo de jornada in ferior.
8

En segundo lugar, en la a ctualidad, a la vist a de la regulación vigente
( extraflexible ) del contrato a tiempo parcial, el contrato a tiempo parcial no es una
opción para conciliar. Antes al contrario, genera vicisitude s serias para la conciliación
efectiva de l trabajador a tiem po parcial

6

Aspecto, é ste, sobre e l que no se puede profundizar ahora, pero que encuentra un ejemplo mu y
reciente en la STS sala social, Recurso de Casación para Unificación de Doctrina de 20 de abril d e
2018, Rec urs o nº 1236/2016.

7

Véase al re specto, Sirvent García del Valle , E. El empleo a tiempo parcial como herramienta para
compatibilizar la f lexibilidad laboral y la concilia ción de la vida personal y laboral. Madrid: CES, 2007, 361 p.

8

Bote Alvarez- Carrasco, V. y Cabe zas, A. “ conciliación y contrato a tiempo parcial e n España:
efectos de la crisis “ Pecvnia, núm. 14 (enero-junio 2012 ) , p. 217.

EL TRABAJ O A TIE MPO PAR CIAL: PR OPUEST AS DE MEJ ORA DEL MARCO NORMATIV O ESTATAL
263
C) Dotar al em presario de m a yor flexibilidad organizativa para f avorecer la competitividad y la
productividad empr esarial.
Esta funcional idad, a priori , resultaría congruente con una idea transaccional
de un Derecho del Trabajo que trate de equilibrar l os interese s contrapuestos de
trabajador y empresa rio. Se concretaría en la facultad del empresario de contratar a
trabajadores a tiempo parcial para poder ajustar del modo más eficiente costes
laborales y nec esidades ec onómico-productiva s.
Ahora bien, en este sentido, como se verá enseguida, la flexibilidad
organizativa que ofrece el trabajo a tiempo parcia l se ha desplegado en un elenco
múltiple y multiplicado de faculta d es organizativas de la jornada. Porque habría de
distinguir la flexibilidad que permite el hecho de poder contratar un número de horas
inferior a la jornada; de la flexibilidad de distr ibuirlas a los largo de distintos
referente s temporales (diario, semanal, mensual, anual), incluso de modo irregular;
y, sobre todo, habría que distinguirla de la dis ponibilidad, sin concreción ex ante , de
las horas co ntratadas así como de la even tual disposición de h oras no pac tadas
inicialmente.
Así, ha sido algo reite rado en la doctrina el s eñalar que la funcionalidad de la
flexibilidad organizativa , en el caso español, debido a la regulac ión legal, pero
también a la idi osincrasia e mpresarial, se ha traduc ido en un uso abusivo (porque s e
ejerce de forma unilateral y des/incontroladame nte) del trabajo a tiempo parcial para
institucionaliz ar -y oculta r l os efectos perversos- de la improvi sación o rganizativa
del empresari o
9

. En detrimento del Trabajo Decente, especia lmente cuando lo s
ajustes exten sivos (temporalida d de la contr atación) se combinan con ajuste s
intensivos (parci alidad de la jornada )
10

.
En suma, si el contrato a tiempo parcia l se convierte en una mera he rramienta
de gestión empresa rial que actúa como elemento alternativo a una gestión
profesionalmen te eficiente y ef icaz de los recursos humanos, sin que haya garantía
de que se cumple n las de más fi nalidades, cabría concluir con la deslegitimación
última de este ti po de trabajo, a lgo que, por otro lado, no sería de seable… .

9

En este sentido, se ha señalado como hay opciones empre sariales sistemáticas d e llevar al mínimo
la jornada ordinaria estable y, ampl iar al máximo posible la jornada complementaria, o reservar de
forma exclusiva, arbitraria e improvisada l as condicio nes de realización d e esta j ornada flotante,
especialmente cuando la empr esa no dispone de sistemas óptimos de organización del trabajo
(Sánchez T orres, E. “Consideraciones a la nueva regulación de la ordenación del tiempo de trabajo
en el contrato a tiempo parcial: de cómo la realidad puede dinamitar las estructu ras legales IUSL abor
R, 1/2014,p. 6).

10

Moral Carcedo, J. G arcía Belenguer -Campos, F., y Bote Álv arez - Carrasco, . “Flexibilidad d el
tiempo de trab ajo en E spaña: ¿Ha a lterado la crisis el comportamiento del empl eo a tie mp o
parcial? ” Estudios de Economía Aplicada vol. 30 - 1 2012 , p. 210.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
264
1.2. Las reform as nor mativas sucesivas y numerosas
Las -por usar un eufemismo- disonancias que s e pr oducen en las
funcionalidades inicialmente predicada s, en abstracto, de este tipo de contra to,
responden en España a una tendencia habitual de la técnica legislativa en Derecho
Social, como es la de la reform a permanente, incongruente, de ida y vuelta e
ideologizada s de las instituc iones jurídico-laborales. A lo anterior se une otra
constatación, igualmente r eite rada, que es la referida a las asimetrías y de sequilibrios
entre la regulación estrictam ente laboral, y la regulación de Seguridad Social. De tal
forma que la materia de contratación a tiempo parcia l, ha suscitado la necesidad de
revisar la normativa relativa a la cotización y a cción protectora de los tra bajadores a
tiempo parcial. Lo que ha provocado una actividad legislativa en bucle y desorbitada
en ocasiones.
En este sentido cabría señalar algunos hitos, con alguno s de esos ejemplo s de
anomalía en la actividad legi slativa
11

.
De esta forma, la primera pre visión del trabajo a tiempo parcial se incorporó
en la primera versión del Estatuto de los Trabajadore s de 1980 (L ey 8/1980, de 10
marzo del Estatuto de los Trabajadores). Allí, s e contuvo una regulación simplificada
de un contrato a tiempo parcia l que pretendía ser, efectivame nte, un instrumento de
inserción laboral de ciertos colectivos (los dispuestos e n su disposición t ransitoria
3ª), en la medida en que s e pos ibilitaba crear empleos con una jornada or dinaria
inferior en, c omo máximo, d os tercios de la jo rnada habitua l.
Esta restricción desaparec e en la Ley 32/1984, 2 de agosto, sobre
modificación de determinad os artículos de la Ley 8/198 0, de 10 ma rzo del Estatu to
de los Tr abajadore s, para gene ralizar el elenco de eventua les sujetos e introduce la
figura del cont rato de rele vo.
Durante el periodo inicial se mantiene la regla general de cotización a partir
de las bases mínimas, proporcionalme nte a las horas trabaj adas, y se atiende a una
lógica prestacional basada e n la idea de que día trabajado e quivalía a día cotizado.
La Ley 10/1994, de 19 de mayo sobr e medidas urgent es de f omento de la
contratación elimina el porc entaje máximo de jornada y en materia de Segurida d
Social establece el principio de proporcionalidad estricta, tanto en la cotización con

11

Para ver con mayor d etalle los antecedentes y reformas normativas, véas e : Espín Sáez. M . “El
contrato a tiempo p arcial: de la oportunidad de generar empleo a la precariedad en el empleo*”,
Revista Jurídica de la Unive rsidad Autóno ma de Madrid , nº 31, 2015-I, pp. 145 y ss,; Fernández O rrico,
F. J, La contratación laboral a tiempo parcial y la Seguridad Social. Cizur M enor, Thomsom Reuters/ Lex
Nova, 2016 , p. 60 y ss,; García Valverde, M.D. y K hurtsidze, Nn,. “Contrato a tiempo parcial. ¿qué
ha pasa do ?” e-Revista Internacional de la Pro tección Social , ISNN 2445-3269. 2 018, V ol. III, Nº 1
http://dx.doi.org/10.1279 5/e-RIP S.2018.i02.14. p . 246- 252 , y Pa lomino Saurina, P. La regulación
del traba jo a tiempo parcial. Murcia: Laborum, 2007, pp. 27 y ss.

EL TRABAJ O A TIE MPO PAR CIAL: PR OPUEST AS DE MEJ ORA DEL MARCO NORMATIV O ESTATAL
265
base-hora, según remunerac ión efec tivamente percibida; cuanto en la protección
prestacional.
Por su parte, el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas
urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo
parcial y e l fomento de su estabilida d (convalidado por R esolución de 17 de
diciembre de 1998) venía a trasponer la Directiva 97/81/ CE, de 15 de diciembre de
aplicac ión del Acuerdo M arco sobr e el Trabajo a tiempo Parcia l, por lo que intr oduce
alguna de las garantías contenidas en la regulación comunitaria (las especificac iones
en torno a la voluntarie dad, el límite máximo del 77 % de la jornada ordinaria
comparable, la concreción horaria y su ordenación, la prohibición de horas
extraordinaria s, o las restricc iones en el contrato de relev o, por ejemplo). Al mismo
tiempo, se introduce un nuevo concepto, el de horas compleme ntarias
12

, que sin
preverlo, tend ría un efecto ambiv alente en lo sucesivo.
No obstante, enseguida se produce un cambio pendula r con la Ley 12/2001,
de 9 de julio de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el
incremento del empleo y la mejora de s u ca lidad, en la que se ancla la definición
vigente del contrato a tiempo parcial. Aquí s e eliminan las restricciones a la jornada
parcial máxima contratable, y se establece el parámetro abierto del referente de la
jornada diaria, semanal, mensual o anual, inferior a la de un trabajador a tiempo
completo com parable.
En un sentido similar actual la L ey 3/2012, de 6 de juli o, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral, en la que se vuelve a permitir la realiza ción de
horas extraordinarias, y s e introduce la regla de que el subs idio por desempleo se
habría de percibir en proporción a l as horas trabaja das.
La Ley 11/20 13, de 26 de j ulio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimient o y de la creación de empleo, creab a una la f igura del contrato
parcial con vincula ción formativa para jóvenes, y cont enía un paradigma que se
habría de generalizar en torno al potencial creador de em pleo, y por lo tanto en tor no
a la nec esidad de incentivar de distintas f ormas ( reducción o bonificaciones en las
cotizaciones) del contrato a tiempo parcial, en el que se omite la reflexión simultánea
en torno a los efectos para la calidad en el empleo de la regulación jurídico -laboral
de la institució n.
En una dirección aparente mente opuesta, el Real Decreto -Ley 16/20 13, de
20 de diciemb re, de medid as para favorec er la cont ratación estable y mejorar la
empleabilida d de los trabajadores, vuelve a s uprimi r la posibilidad de realizar hora s
extraordinaria s. La p rogresivida d es más aparente que real; en la medida e n que
excluye de la prohibición a las horas extraordinaria s excepcional es, de una parte, y
de otra da un nuevo régimen jurídico a las hor as compleme ntarias, para dualizar la

12

Rodríguez-Piñero Royo, M . y Calco Gallego, F.J.. L as horas complementarias y si pacto en el contrato a
tiempo parcial. Valencia: Tirant Lo Bla nch, 2000 , 165 p.

POBREZA E N LA OCUPACIÓ N E I NSTRUMENTOS DE RE ACCIÓN
272
La ve rificación de incumpli miento s e traduciría en alguna s de la s po sibles
reacciones administrativas, algo que por ser ex post, en realidad, para cada caso
concreto, no resuelve el uso f raudulent o de la normativa laboral. Y que, incluso, ha
generado un ho ndo debate jurisdicc ional y jurídic o.
33

Todas esas posibili dades que la no rmativa co ntenida e n el artículo 12 ET
ofrece para con formar la jorn ada del trabaja dor a tie mpo parcial ha venido
generando la existenc ia de facto de distinto s tipos de contrato a tiempo parcial: la
modalidad ho rizontal, la vertical y la mixta. De esta sue rte, el trabaj ador a tiempo
parcial realiz a un número d e horas diarias inferior a la s del trabaja dor a tiempo
completo comparable; el trabajador vertical, por su pa rte, puede realizar jornadas
idénticas a las del trabajador comparable a tiempo completo, pero no presta servicio
todos los días de la semana, incluso, en una m odalidad concentrada, hay semanas y
meses s in actividad. Obviame nte, cabe la combinación de las dos ante riores
posibilidade s
34

.
Al mismo tiempo, cuando se su scribe el contrato por tiempo indefinid o,
convive en el ordenamient o laboral otra modalidad concomitante: el contrato de
fijo-disconti nuo (art 16 ET) que comparte cie rtos ámbitos con el contrato a tie mpo
parcial; ambos, sin emba rgo mantienen regímenes jurídicos diferencia dos,
especialme nte en materia de protección social
35

. En efecto, el objeto del contrato de
fijo-disconti nuo será el de la realiz ación de trabajos cíc licos pero no co ntinuos en el
tiempo, que no se repitan en fechas ciertas dent ro del volumen normal de activida d
de la empresa. Cuando, por el contrario, los tr abajos se repiten en fecha cier ta, con
periódica cadencia , se tr ata de un contrato a tiempo parcia l vertical, o mixto (contrato
de fijo periódic o).
Pues bien, no se sabe muy bi en si como consecue ncia de la regulación dua l o
de las praxis empresariale s cue stionables, lo cierto es que en la práctica se utiliza de
manera ge neralizada el contrato eve ntual por circunstan cias de la producción (art.
15.1.b)ET) para cub rir estas actividades, y ello a pesar de que son actividades
estrictamen te cíclicas que se repiten anualme nte
36

.

33

La I nstrucció n 1/2016, hubo de ser corregida por la I nstrucción 1/2017 tras el pronunciamiento
judicial del Tribunal Supre mo (s entencia de 23 de marzo de 2017 (Recurso nº 81/2016 ).
Por tod os, véanse, Miñarro Yanini, P. “Más allá d e las horas extras: La obligatoriedad del registro
“de la jornada diaria” RTSS. CEF. NÚM. 397 (abril 20 16) y Velázquez F ernández, M. “Problema s
del (no) registro de la jornada ordinaria: Reflexiones a propósito del polémico criterio
jurisprudencial” RTSS. CEF . NÚM. 410 (mayo 2017 ).

34

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