Género e Profissões: Discriminação Salarial e Discrepâncias nos Cargos de Gestão de Topo -Estudo de Caso-
Abstract
O conceito “discriminação” é utilizado em diversas circunstâncias. Neste estudo será abordado a discriminação de género no mercado de trabalho, mais concretamente nos cargos de gestão de topo. Para Becker (1957) a discriminação no trabalho existe porque os diferentes agentes do mercado, sejam as entidades empregadoras, os respetivos colaboradores ou até mesmo os clientes possuem determinadas preferências que os fazem optar por um determinado grupo social. A dimensão género acarreta um determinado preconceito, em cargos estereotipados como masculinos, limitando muitas vezes o ingresso das mulheres nos mesmos. Assim sendo, o presente estudo tem como objetivo perceber a dimensão destas dificuldades e qual o impacto das mulheres neste setor, concluindo se existem ou não, desigualdades de género. Para tal, optou-se por uma metodologia quantitativa, recorrendo a inquéritos efetuados online. O tratamento dos dados foi orientando por uma análise estatística, selecionando 4 questões de investigação: (i) Discriminação de género na gestão de topo, (ii) Zona geográfica e a discriminação de género, (ii) Mentalidade existente em relação à discriminação de género e (iv) Discrepâncias salariais na gestão de topo. No que concerne aos resultados obtidos, estes permitem verificar que os salários não são dependentes do género e que o principal motivo apontado para a pouca intervenção das mulheres nesta profissão é a escassez de incentivos e medidas que permita a presença mais ativa das mesmas.
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Género e Profissões: Discriminação Salarial e Discrepâncias nos Cargos de Gestão de Topo -Estudo de Caso___________________________________ Ana Marisa Soares dos Santos Dissertação apresentada ao Instituto Superior de Entre Douro e Vouga para a obtenção do Grau de Mestre em Gestão de Empresas Orientador: Professora Antonieta Lima Junho, 2020
i Resumo O conceito “discriminação” é utilizado em diversas circunstâncias. Neste estudo será abordado a discriminação de género no mercado de trabalho, mais concretamente nos cargos de gestão de topo. Para Becker (1957) a discriminação no trabalho existe porque os diferentes agentes do mercado, sejam as entidades empregadoras, os respetivos colaboradores ou até mesmo os clientes possuem determinadas preferências que os fazem optar por um determinado grupo social. A dimensão género acarreta um determinado preconceito, em cargos estereotipados como masculinos, limitando muitas vezes o ingresso das mulheres nos mesmos. Assim sendo, o presente estudo tem como objetivo perceber a dimensão destas dificuldades e qual o impacto das mulheres neste setor, concluindo se existem ou não, desigualdades de género. Para tal, optou-se por uma metodologia quantitativa, recorrendo a inquéritos efetuados online. O tratamento dos dados foi orientando por uma análise estatística, selecionando 4 questões de investigação: (i) Discriminação de género na gestão de topo, (ii) Zona geográfica e a discriminação de género, (ii) Mentalidade existente em relação à discriminação de género e (iv) Discrepâncias salariais na gestão de topo. No que concerne aos resultados obtidos, estes permitem verificar que os salários não são dependentes do género e que o principal motivo apontado para a pouca intervenção das mulheres nesta profissão é a escassez de incentivos e medidas que permita a presença mais ativa das mesmas. Palavras-Chave: Discriminação; Género; Preconceito; Salários; Escassez de Incentivos.
ii Abstract The concept of "discrimination" is used in a huge variety of circumstances. In this study, gender discrimination in the job market will be addressed, more specifically in the top management positions. For Becker (1957), discrimination at work exists because different market agents, such as employing entities, employees or even customers can have certain preferences that force them to opt between several social groups. The gender dimension causes a certain prejudice, in positions stereotyped as masculine, often limiting the entry of women in them. Therefore, the present study aims to understand the dimensions of these difficulties and the impact of women in this sector, concluding about the existence of gender inequalities. For this, a quantitative methodology was applied, using surveys conducted online. The treatment of the data was guided by a statistical analysis, involving 4 research questions: (i) Gender discrimination in top management, (ii) Geographic zone and gender discrimination, (ii) Existing mentality regarding gender discrimination and (iv) Salary discrepancies in top management. Regarding the obtained results, these can be verified that the salaries are not dependent on gender and the main reason given for a decrease of women in this profession is the lack of incentives and measures that allow their more active presence. Key words: Discrimination; Gender; Prejudice; Salaries; Lack of incentives.
iii Dedicatória Não há um único dia da minha vida que não agradeça tudo o que fizeram e fazem por mim. Não há conquistas na minha vida que não lhes dedique. Não há amor igual ao que sinto pelos meus pais. A eles estou profundamente agradecida, pelo que são, pelos valores que me passaram, pelo amor e carinho com que me criaram. Obrigada pelo esforço que fizeram ao longo da vida para criar dois filhos, obrigada por terem feito de mim a pessoa que sou hoje espero um dia poder retribuir tudo isso e muito mais. Aos meus pais dedico o presente trabalho. Espero que fiquem orgulhosos da mulher em que me transformaram.
iv Agradecimentos Num trabalho deste âmbito, conta-se, inevitavelmente, com o apoio de diversas pessoas. Neste sentido, gostaria de expressar um sincero agradecimento aqueles que tornaram possível a sua realização: Agradeço a todos que me apoiaram, tanto na execução deste trabalho, como também aos que me acompanharam ao longo do meu percurso académico. Agradeço ao meu namorado, José Santos, pela compreensão e especial contribuição da sua presença ao longo de todo este processo. Um grande obrigado pela pessoa que és e que me fazes ser. Agradeço à minha orientadora, Dr. Antonieta Lima, pela sua colaboração, pelo seu apoio, pela sua experiência e pela sua amizade que guardarei para sempre. Agradeço aos meus pais, José Oliveira e Olga Pereira, que estiveram e estão sempre presentes ao longo da minha vida incentivando-me sempre a fazer melhor. Obrigada por tudo... Agradeço ao meu irmão, Leandro Santos, pela amizade e apoio constante na superação de todos os obstáculos que enfrentei ao longo da minha vida. Por fim, agradeço aos meus avós maternos, António Pereira e Ana Albergaria e aos meus avós paternos José Oliveira e Maria dos Santos, que mesmo não estando presentes fisicamente, a alma deles perdura no meu coração. Almas boas que eu amei em vida e continuarei a amar em espírito.
v Lista de Abreviaturas CEO – Chief Executive Officer COM – Comissão Europeia COO – Chief Operating Officer IBM – International Business Machines MRLM – Modelo de Regressão Linear Múltipla ONU – Organização das Nações Unidas SAS – Special Air Service SPSS - Statistical Package for the Social Sciences STATA – Software for Statistics and Data Science
vi Índice RESUMO .............................................................................................................................................. I ABSTRACT ........................................................................................................................................... II DEDICATÓRIA ..................................................................................................................................... III AGRADECIMENTOS ............................................................................................................................. IV LISTA DE ABREVIATURAS ..................................................................................................................... V ÍNDICE DE EQUAÇÕES ....................................................................................................................... VIII ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................................................... VIII ÍNDICE DE TABELAS ............................................................................................................................. X INTRODUÇÃO ....................................................................................................................................... 1 PARTE I - ENQUADRAMENTO TEÓRICO ................................................................................................. 2 CAPÍTULO I – EVOLUÇÃO DO PAPEL DA MULHER NA SOCIEDADE ......................................................... 4 1.1. EMANCIPAÇÃO DA MULHER ............................................................................................................. 4 1.1.1. Evolução Portuguesa dos Direitos Femininos ....................................................................... 4 1.1.2. Os Direitos Conquistados Mundialmente pelas Mulheres ................................................... 5 1.1.3. Escolaridade e Formação das Mulheres: Passado e Presente .............................................. 6 1.2. (DES)IGUALDADE ENTRE GÉNERO: ABORDAGEM COMPARATIVA ENTRE VÁRIOS PAÍSES ............................... 8 CAPÍTULO II – PARTICIPAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO EM PORTUGAL E NA EUROPA .......................................................................................................................................................... 13 2.1. A EVOLUCAÃO DOS DIREITOS DAS MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO .............................................. 13 2.2. PRINCIPAIS MODELOS TEÓRICOS .................................................................................................... 15 2.2.1. A Teoria Económica Neoclássica ........................................................................................ 15 2.2.2. A Teoria das Preferências Individuais ................................................................................. 16 2.2.3. A Teoria do Capital Humano .............................................................................................. 17 2.2.4. A Teoria de Características de Estatuto ............................................................................. 17 2.3. O PAPEL DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: EM PORTUGAL E NA EUROPA ................................... 18 2.4. VARIÁVEIS QUE CONDICIONAM A PARTICIPAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO ....................... 21 2.4.1. Estereótipos ....................................................................................................................... 22 2.4.2. Glass Ceilling ...................................................................................................................... 23 2.4.3. Sticky Floor e Queen Bee .................................................................................................... 24 CAPÍTULO III – LIDERANÇA FEMININA NA GESTÃO .............................................................................. 27 3.1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ........................................................................................................... 27
vii 3.1.1. Recrutamento Externo: O Head-Hunting ........................................................................... 28 3.1.2. Ocorrência da Discriminação ............................................................................................. 29 3.2. O PAPEL DA MULHER VERSUS AS NOVAS PRÁTICAS DE GESTÃO ........................................................... 30 3.3. TEORIAS DE LIDERANÇA ................................................................................................................. 31 3.3.1. Teoria do Grande Homem e Teoria dos Traços de Personalidade ..................................... 31 3.3.2. Teorias Comportamentais .................................................................................................. 32 3.3.3. Toeiras Contingenciais ....................................................................................................... 33 3.3.4. Teorias Neocarismáticas .................................................................................................... 34 3.3.5. Teoria da Inteligência Emocional ....................................................................................... 35 3.4. CONCEITO E ABORDAGENS DA LIDERANÇA ........................................................................................ 36 3.5. A LIDERANÇA FEMININA ................................................................................................................ 39 3.5.1. Desenvolvimento da Liderança .......................................................................................... 40 3.5.2. A Maternidade e a Carreira de Líder .................................................................................. 41 3.6. A IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE DE GÉNERO EM CARGOS DE LIDERANÇA .............................................. 42 CAPÍTULO IV – PRINCIPAIS CONCLUSÕES DA REVISÃO DE LITERATURA ............................................... 45 PARTE II – ANÁLISE EMPÍRICA ............................................................................................................. 49 CAPÍTULO V – OBJETIVOS DE ESTUDO E QUESTÕES DE INVESTIGAÇÃO ............................................... 51 CAPÍTULO VI – METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO DE DADOS ............................................................ 52 6.1. METODOLOGIA UTILIZADA ............................................................................................................ 52 6.2. DEFINIÇÃO DA DIMENSÃO DAS AMOSTRAS ....................................................................................... 56 6.3. CARACTERIZAÇÃO DAS AMOSTRAS .................................................................................................. 58 CAPÍTULO VII – APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ....................................................... 64 CAPÍTULO VIII – PRINCIPAIS CONCLUSÕES DO TRABALHO EMPÍRICO .................................................. 91 CAPÍTULO IX – CONCLUSÕES, LIMITAÇÕES E FUTURAS LINHAS DE INVESTIGAÇÃO .............................. 94 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 97 WEBGRAFIA ..................................................................................................................................... 109 ANEXOS ............................................................................................................................................ 112
viii Índice de Equações Equação 1: Cálculo da Amostra Mínima ........................................................................ 56 Equação 2: Cálculo da Média com os Dados Grupados em Classe ............................... 59 Equação 3: Equação MRLM - Discriminação a Mulheres ............................................. 67 Equação 4: Equação MRLM - Discriminação a Homens ............................................... 68 Equação 5: Equação MRLM - Discriminação de Género na Gestão de Topo ............... 70 Equação 6: Equação MRLM - Existência de Discriminação na Empresa ..................... 72 Equação 7: Equação MRLM - Discriminação às Mulheres ........................................... 73 Equação 8: Equação MRLM - Empresa Discrimina Mulheres ...................................... 76
4 Capítulo I – Evolução do Papel da Mulher na Sociedade 1.1. Emancipação da Mulher A mulher portuguesa envolvida pelas tradições, costumes e leis, procurou otimizar as suas condições de vida, visto que, no século XIX, de acordo com o Direito Português, a sua situação na família e na sociedade era precária. O estatuto de marido era equivalente ao poder na família, no qual a mulher lhe devia obediência. Neste capítulo será abordada a evolução dos direitos da mulher tanto em Portugal como no Mundo e será analisada a evolução da escolaridade e formação da mulher em 1998 e 2018. 1.1.1. Evolução Portuguesa dos Direitos Femininos O Código Civil de 1867 vem promover e melhorar a realidade retratada acima, ao conceber à mãe a autoridade devida sobre os filhos, no entanto, ainda continua a depararse com múltiplos obstáculos. Não era aceite a uma mulher casada, encarregar-se de qualquer compromisso, nomeadamente o exercício de uma profissão, sendo que no caso de ter uma ocupação, não lhe era permitido dispor de um salário. Com a proclamação da primeira República em 1910 e mais tarde com a Constituição de 1911 a mulher conquistou novos direitos sobre o casamento, baseados na igualdade, isto é, foi aprovada a lei do divórcio, tendo o marido e a mulher os mesmos direitos. A mulher passou a poder exercer cargos na função pública e o acesso à escolaridade obrigatória passou a contemplar ambos os géneros. (Rebelo, 2011) Com o início da democracia conquistou-se o direito à liberdade de pensamento e expressão e a liberdade de imprensa, tendo sido criados direitos e deveres igualitários para homens e mulheres. Rebelo (2011), refere que os feitos de “Abril” como o direito à educação, à cultura e à saúde foram garantidos constitucionalmente a todos os cidadãos, sem discriminação de género, etnia ou religião. Num curto prazo a mulher conseguiu conquistas legislativas de grande alcance, tais como (Rebelo, 2011): • A partir de 1975 a mulher possuía o direito de voto sem qualquer limitação, tendo votado pela primeira vez nas eleições para a Assembleia Constituinte; • Em 1976 é suprimido o direito de o marido poder receber e abrir a correspondência da respetiva mulher;
5 • É reconhecido o valor social da maternidade, garantindo o direito, antes e depois do parto, a uma licença sem perda de remuneração ou de outras vantagens. • O reconhecimento do casamento baseado na igualdade dos direitos e deveres dos conjugue e a igualdade de tratamento no casamento, em que tanto o homem e a mulher estão ligados pelos mesmo deveres de respeito, fidelidade, coabitação e assistência. A nova Constituição passa a garantir a igualdade de oportunidades de tratamento no trabalho e afirma que na família o homem e a mulher têm os mesmos direitos e deveres tanto quanto à capacidade civil e política como à educação dos filhos. 1.1.2. Os Direitos Conquistados Mundialmente pelas Mulheres É normal que ao pensarmos nos direitos das mulheres, relacionemos a justiça dessa luta a questões de feminismo. Pensando dessa forma a nossa mente leva-nos a imagens estereotipadas de mulheres enraivecidas na sua luta pela igualdade. Iremos assim fazer referência a alguns dos mais importantes marcos históricos, na evolução dos direitos das mulheres pelo mundo, nomeadamente no que concerne à educação e ao trabalho. No século XIX, a educação e o direito de voto, foram uma das bandeiras das mulheres, onde quer que estivessem, estas exigiam o direito ao ensino oficial e ao ensino superior, aos poucos foram-lhe abertas as portas da universidade, porém, eram ainda muitas as mulheres que não tinham admissão à educação. Wollstonecraft (1790), professora e diretora de uma escola em Newungton Green, retrata muito bem as reivindicações das mulheres, concentrando o seu discurso sobre a educação, porque, segundo ela, a assimetria entre os sexos era devida aos hábitos sociais impostos. As mulheres desde sempre trabalharam, todavia, o seu trabalho só se torna reconhecido no século XIX, com a sociedade industrial e a consequente separação entre os espaços privado e público. As operárias lutavam por melhores condições de trabalho, salários e descanso iguais aos dos homens, onde exigiam “para trabalho igual salário igual” com a possibilidade de benefícios para as mulheres que tinham filhos. A Organização das Nações Unidas (1979) assumiu como compromisso geral o respeito e promoção dos princípios fundamentais de igualdade das mulheres e dos homens e o combate aos obstáculos e à discriminação ligados ao género. No seu preâmbulo, os Estados-Membros tomam todas as medidas adequadas para eliminar a discriminação
6 contra as mulheres com o propósito de lhes assegurar direitos iguais aos dos homens no domínio da educação e do emprego, em particular (ONU, 1979): a) O direito ao trabalho, enquanto direito inalienável de todos os seres humanos; b) O direito às mesmas oportunidades de emprego; c) O direito à livre escolha da profissão e do emprego, o direito à promoção, à estabilidade do emprego e a todas as prestações e condições de trabalho e o direito à formação profissional; d) O direito à igualdade de remuneração, incluindo prestações, e à igualdade de tratamento para um trabalho de igual valor, assim como à igualdade de tratamento no que respeita à avaliação da qualidade do trabalho; e) O direito à segurança social, nomeadamente às prestações de reforma, desemprego, doença, invalidez e velhice; f) O direito à proteção da saúde e à segurança nas condições de trabalho. 1.1.3. Escolaridade e Formação das Mulheres: Passado e Presente Como foi anteriormente dito a educação e a formação nem sempre foram direitos garantidos às mulheres. Todavia, nos dias de hoje, em Portugal, segundo o artigo 2.º da Lei de Bases do Sistema Educativo, todos os portugueses têm direito à educação e à cultura, nos termos da Constituição da República. É da especial responsabilidade do Estado promover a democratização do ensino, garantindo o direito a uma justa e efetiva igualdade de oportunidades no acesso e sucesso escolar. Da mesma forma, na Europa o artigo 14.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, defende que todas as pessoas têm o direito à educação bem como ao acesso à formação profissional e contínua. Este direito prevê a possibilidade de frequentar gratuitamente o ensino obrigatório. Iremos agora abordar, um ponto de extrema importância para este estudo: a evolução da formação das mulheres começando pelo constatado nas tabelas seguintes: Tabela 1: População residente do sexo feminino: por nível de escolaridade Anos Nível de escolaridade Sem nível de escolaridade Ensino básico Secundário e pós-secundário Superior Total 1º ciclo 2º ciclo 3º ciclo Total Total Total Total Total 1998 1 078,7 1 424,9 618,6 549,9 454,4 305,0 2018 433,6 1 046,4 412,1 816,4 989,9 1 022,6 Fonte: PORDATA (2020)
7 O ensino superior e a ausência de escolaridade registaram as maiores variações nos anos em análise (1998, 2018). De notar que, no período em análise o número de mulheres com curso superior em Portugal triplicou enquanto que o número de mulheres sem nível de escolaridade teve um decréscimo para menos de metade. Tabela 2: População residente do sexo masculino: por nível de escolaridade Anos Nível de escolaridade Sem nível de escolaridade Ensino básico Secundário e pós-secundário Superior Total 1º ciclo 2º ciclo 3º ciclo Total Total Total Total Total 1998 534,8 1 473,7 747,5 635,1 417,5 213,0 2018 162,5 919,9 521,6 950,0 944,6 632,4 Fonte: PORDATA (2020) Comparando as duas tabelas acima percebemos que em 1998 o ensino era maioritariamente para os indivíduos do sexo masculino, visto que o número de mulheres sem nível de escolaridade era muito superior ao número de homens na mesma situação. Apesar do referido se olharmos apenas para a coluna do ensino superior, percebemos que o número de mulheres é superior em ambos os anos. Com o passar dos anos a obrigatoriedade e gratuitidade aproximou o número de mulheres e homens com formação e escolaridade. Tabela 3: Taxa de abandono precoce da educação (% de Homens e Mulheres que não concluíram o ensino secundário entre os 18 e 24 anos) Anos Sexo Homens Mulheres Zona Euro (19 Países) Portugal Zona Euro (19 Países) Portugal 2001 21,7 51,6 16,4 37,0 2018 12,9 14,7 9,0 8,7 Fonte: PORDATA (2020) Constata-se que em 2001 mais de metade dos indivíduos do sexo masculino em Portugal não tinham o ensino secundário concluído, sendo que este número baixou para cerca de 15% em 2018. Em relação à média dos Países da Zona Euro, se em 2001 Portugal estava bastante longe desses valores, em 2018 está relativamente próximo, o que indicia que as medidas tomadas para melhorar as condições e dar oportunidades a todos a nível educacional terão resultado.
8 Analisando a tabela abaixo segundo os indivíduos do sexo feminino, a percentagem em 2001 é mais baixa comparativamente aos homens na Zona Euro. Sendo que em 2018 verifica-se um substancial aumento relativamente à percentagem correspondente às mulheres em Portugal e na Zona Euro comparativamente com a percentagem dos homens. Tabela 4: Percentagem de Homens e Mulheres que possuem um curso superior em 2001 e 2018 Anos Sexo Homens Mulheres Zona Euro (19 Países) Portugal Zona Euro (19 Países) Portugal 2001 21,3 7,6 18,5 10,7 2018 30,0 19,7 32,9 29,8 Fonte: PORDATA (2020) Em traços gerais regista-se uma evolução positiva dos valores, ou seja, o número de indivíduos de ambos os géneros, com curso superior aumentou no período em análise. Tendo em conta os dados em Portugal verifica-se um aumento de 12% em relações aos homens e 19% em relação às mulheres. Enquanto que na Zona Euro regista-se um aumento de 14% em relação ao género feminino e 9% em relação ao género masculino. É de notar que existe uma aproximação mais relevante dos dados referentes às mulheres na Zona Euro e em Portugal, sendo a diferença de apenas 3%. Estes números podem ajudar a sustentar a ideia de que em 2001 o processo de emancipação das mulheres já apresentava resultados concretos no domínio da educação. Por exemplo, em 1992 a percentagem de mulheres com um curso superior era semelhante aos números de 2001, cerca de 11%, o que indicia que o processo de emancipação terá decorrido uns anos mais cedo. (PORDATA, 2020). Os valores atuais da percentagem de mulheres com um curso superior, em Portugal, são interessantes na medida em que são bastante superiores à percentagem de homens com as mesmas habilitações. 1.2. (Des)Igualdade entre Género: Abordagem Comparativa entre Vários Países A primeira aplicação neoclássica da teoria de discriminação foi elaborada por Edgeworth (1922) onde este questiona: “Devem os homens e as mulheres receber uma remuneração igual exercendo as mesmas funções numa empresa?”. Sendo assim este autor aborda a resposta típica do sexo masculino a esta questão: argumentam que o trabalho das mulheres não é comparável com o dos homens. No entanto o autor afirma que na sua questão a palavra igual não é suscetível de interpretação
9 e de quantificação. Ou seja, os géneros masculino e feminino devem ser remunerados da mesmo forma, independentemente do uso distinto das suas capacidades. Para além das capacidades físicas de cada género, este autor considera também que a questão emocional, nomeadamente a fadiga derivada de um trabalho menos esforçado direcionado na maior parte das vezes às mulheres, pode ser comparada ao esforço físico de um trabalho mais exigente, que tendencialmente é mais relacionado ao sexo masculino. Segundo Becker (1957) autor fundador da discriminação no mercado de trabalho, o preconceito entre géneros existe devido ao favoritismo que a entidade empregadora e os próprios trabalhadores estabelecem para com aqueles que sofrem esta discriminação. O preconceito é fundamentado tanto por grupos sociais como por grupos demográficos. Partindo do princípio que cada empregador tem diversas preferências e ao contratar alguém dará primazia aos seus ideais. Para Becker (1957) o empreendedor está predisposto a acarretar custos mais elevados selecionando um colaborador do grupo de indivíduos que vá de acordo às suas preferências. Isto porque, contratar um indivíduo ao qual ele tem preconceito, aumentará os prejuízos inerentes à sua inutilidade e ineficiência. Ou seja, o custo a pagar em contratar um individuo do grupo discriminado é maior do que um salário mais elevado àquele indivíduo que pertence ao grupo dos não discriminados. Seguindo o mesmo pensamento Arrow (1971) afirma que os trabalhadores são muitas vezes julgados por características pessoais, como o género, originando assim diferentes salários, onde as características com maior valor são melhor remuneradas. Estas diferenças foram atribuídas a fatores de ordem biológica, assumidas como naturais e moralmente corretas, as diferenças biológicas serviram para colocar as mulheres ligadas às tarefas domésticas e aos cuidados familiares. Apesar de a partir dos anos 70, não se encontrar consenso quanto à existência de diferenças de género, o estudo relativo aos estereótipos de género evidenciava a existência de crenças populares bem disseminadas quanto às diferenças entre homens e mulheres. Ashmore e DelBoca (1981) definiram o conceito de género enquanto um conjunto de significados e expectativas associadas aos comportamentos dos elementos de cada sexo, ou seja, o género é mais do que feminino e masculino, mas sim um conjunto de valores culturais e não apenas uma propriedade do individuo. O estudo à volta da discriminação de género em Portugal teve um início tardio, lento e irregular, dada a institucionalização
10 também tardia da sociologia em Portugal, resultante de um contexto histórico, político, social e cultural do país. Benhabib (1990) elaborou a sua teoria de papel social, sendo a ideia central de que as diferenças de género são um produto dos papéis sociais que regulam o comportamento na vida adulta. Os papéis de género são definidos como aquelas expetativas partilhadas acerca dos comportamentos apropriados dos indivíduos, em função do seu género socialmente definido. Estes papéis de género incutem direta ou indiretamente as diferenças de género estereotipadas. Somente uma mudança na divisão do trabalho poderá conduzir a uma mudança substancial no conteúdo dos papéis de género, na tipificação das competências e na extensão das respetivas diferenças. Apesar de inúmeros trabalhos afirmarem a inexistência de diferenças entre géneros, grande parte das pessoas continuam a acreditar em distintos posicionamentos de homens e mulheres no mercado de trabalho. (Amâncio, 2003) Internacionalmente a introdução do conceito de igualdade de género não foi pacífica, criando discórdias entre o que seria acabar com a discriminação de género vivida e uma luta de afirmação de interesses por parte das mulheres. (Amâncio, 2003) Embora a igualdade entre género seja um dos principais fundamentos da União Europeia, continua a constatar-se uma clara e evidente desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Para isso a Comissão da União Europeia adotou a Carta das Mulheres (2010), com o objetivo de reforçar a promoção da igualdade entre homens e mulheres na Europa e no mundo. O compromisso estratégico centra-se nos quatro domínios prioritários seguintes: a) Aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho e colmatar a dependência económica do género feminino; b) Reduzir as disparidades salariais e de rendimentos entre mulheres e homens; c) Impulsionar a igualdade entre homens e mulheres nos cargos de tomada de decisão; d) Incentivar a igualdade de género e os direitos das mulheres em todo o mundo. A 26 de outubro de 2018 o Conselho providenciou o “Plano de Ação II da União Europeia em Matéria de Igualdade de Género” transformando a vida das mulheres
11 segundo as ações externas da União Europeia. Este plano realça a necessidade de realização do pleno e igual exercício de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais. Os estados, sob regulação europeia, procuram promover políticas de equidade de género, podendo contribuir para o reconhecimento das mulheres como independentes, num percurso de autonomia moderada. Concretamente, estas políticas pretendem colmatar restrições do acesso ao trabalho, promovendo salários e acessos igualitários. As políticas de igualdade e paridade de género no domínio do mercado de trabalho constituíram um dos aspetos principais a ser discutido, em todos os Estados-Membros da União Europeia. (Lister, 2003) Tabela 5: População empregada por sexo em Portugal e na Europa (%) Fonte: PORDATA (2020) A tabela anterior apresenta as estatísticas mais recentes da Zona Euro e de Portugal sobre o emprego por sexo. No período em análise, em Portugal, a percentagem de mulheres e homens tornou-se mais equilibrada, não sofrendo diferenças significativas em 2018. Por outro lado, os valores estatísticos referentes à Zona Euro evidenciam uma elevada desigualdade de género nas condições de acesso ao mercado de trabalho, visto que, os dados correspondentes a mulheres e homens estão mais distantes da situação ideal, que seria 50% para cada um dos géneros. No entanto existem países em que as mulheres sofrem uma opressão e desigualdade social muito mais elevada, no Irão por exemplo, as mulheres ainda lutam pelos seus direitos. Em 2006, uma campanha muito importante que demonstrou isso foi a "One Million Signatures for Change and Equality", como o nome indica, a procura por um milhão de assinaturas em apoio à mudança das leis do país, que vão contra a igualdade de direitos entre a população. (Moretão, 2017) A campanha foi criada por mulheres ativistas em resposta às leis que favorecem a sociedade patriarcal. São vários os assuntos retratados nesta campanha como: de acordo com o Código Civil Iraniano, artigo 1133, um homem pode divorciar-se da sua mulher Anos Sexo Homens Mulheres Zona Euro (19 Países) Portugal Zona Euro (19 Países) Portugal 2000 58,0 55,0 42,0 45,0 2018 53,9 51,1 46,1 48,9
12 quando desejar fazê-lo, no entanto, a mulher não possui o mesmo direito podendo apenas pedir o divórcio em situações muito específicas. No caso de divórcio o maior problema enfrentado pelas mulheres é a questão da guarda dos filhos. De acordo com o artigo 1170, a mãe perde a custódia dos filhos se esta se casar novamente, em contrapartida esta medida não se aplica aos homens, continuando a ter os seus direitos relativos à guarda e custódia. O problema resultante da atribuição da custódia das crianças condiciona e sensibiliza muitas mães, que por vezes continuam em casamentos abusivos e problemáticos pelo bem dos filhos. (Moretão, 2017) Outro ponto abordado pela causa é a questão da nacionalidade iraniana, que é passada de pai para filho, não sendo aceite que as mães passem a sua nacionalidade. Isto é, se uma mulher iraniana se casar com individuo com uma nacionalidade diferente, os seus filhos não são reconhecidos como cidadãos iranianos, o que dificulta posteriormente o direito à educação e à saúde pública. No Irão as lutas pelos direitos abordam inúmeras questões, desde educação, oportunidades de emprego, violência entre géneros e uma grande desigualdade de direitos, no entanto, sempre de uma perspetiva religiosa. Elas acreditam que os problemas que enfrentam, são resultantes de interpretações masculinas erradas, e não dos próprios princípios do Islã. (Barlow & Shahram, 2008) Segundo Barlow e Shahram (2008) nem os mais extremistas fundamentalistas podem julgar e criticar as credenciais islâmicas de mulheres como Zahra Mastafavi. Professora na Universidade de Teerã, além de ser Secretária Geral da Sociedade das Mulheres. A Sociedade das Mulheres tem como objetivo a maior participação destas na sociedade e a garantia dos direitos das mulheres com base nos princípios islâmicos, Zahra acredita que as mulheres devem ser incentivadas a se desenvolver na política, na educação e na sociedade. Um exemplo muito significativo e que retrata exatamente o que anteriormente foi dito, era a impossibilidade até agora de as mulheres iranianas assistirem a um simples jogo de futebol. Em 2019, milhares de mulheres iranianas puderam assistir livremente a um jogo de futebol pela primeira vez, o que não acontecia desde 1979. É importante não apenas mudar as leis, mas executá-las, pois, constitui o maior problema para um país com uma cultura tão enraizada e discriminatória.
13 Capítulo II – Participação da Mulher no Mercado de Trabalho em Portugal e na Europa 2.1. A Evolução dos Direitos das Mulheres no Mercado de Trabalho No início dos anos 30 surgiram as primeiras mulheres a ingressar no mercado de trabalho, em diversas áreas como: advocacia, medicina, ensino, entre muitas outras. Começou-se então a perceber a importância e a necessidade de o género feminino ocupar lugares até então preenchidos por homens. (Pereira, 2015) Segundo Pereira (2015) todo este processo de emancipação das mulheres não foi realizado repentinamente, mas sim, resultado de diversas lutas e movimentos feministas desencadeados pela existência de preconceitos e discriminação de género. Os movimentos feministas surgiram inicialmente dando voz às mulheres pelo acesso à educação e ao voto, visto que a sociedade apenas reconhecia o homem como competente de tomar decisões pela coesão familiar, às mulheres cabia as tarefas domésticas e era impensável que estas exercessem uma função remunerada. Durante muitos séculos as mulheres ficaram limitadas e impedidas de participar nas tomadas de decisão tanto do próprio seio familiar como da sociedade. (Pereira, 2015) No entanto, com a Revolução Francesa e com a Revolução da Independência Americana, foi promovida a expansão dos direitos dos homens de forma a existir uma maior igualdade entre todos. (Pereira, 2015) Segundo Fonseca (2017) em Portugal, após o 25 de Abril de 1974 surge a consagração da igualdade entre todos os portugueses e portuguesas, onde nenhum cidadão pode ser discriminado ou privilegiado devido aos seus antecessores, género, origem, língua, religião, convicções políticas, situação financeira e orientação sexual. Todos estes cidadãos têm direito à retribuição do trabalho e às mesmas oportunidades na escolha de uma determinada profissão. O aumento da participação feminina no mercado de trabalho esteve ligado à situação económica do agregado familiar, pensando que constituiria uma ajuda para suportar despesas visto que um único salário, sendo reduzido tornava a situação económica da família vulnerável. (Fonseca, 2017)
20 c) Pretende autonomizar: i) A redução das assimetrias no emprego e na proteção social; ii) A promoção de um maior equilíbrio entre o trabalho pago e o apoio à vida familiar; d) Preconiza: i) A promoção do emprego e do empoderamento das mulheres; ii) A eliminação dos estereótipos de género e a promoção da igualdade de género a todos os níveis; iii) Melhores respostas para o cuidado de crianças até à idade de entrada obrigatória no sistema de ensino; iv) Flexibilidade na organização do trabalho; v) Diversos tipos de licenças para homens e mulheres; Estas políticas são direcionadas às mulheres, assim a existência de igualdade entre géneros é um ponto de interesse da sociedade, sendo que, em todas as áreas de intervenção da União Europeia é valorizado o papel fundamental dos homens na concretização da igualdade de género, devendo contribuir para que esta igualdade se concretize. Apesar de a união Europeia ter legislado salário igual para trabalho igual, na Estónia as mulheres recebem menos aproximadamente 25,6% do salário dos homens pelo desempenho do mesmo trabalho, como podemos verificar na tabela abaixo. Outro país que evidencia desigualdades notórias é a Áustria com uma diferença salarial entre homens e mulheres de cerca de 20%. A escolha dos países na tabela abaixo, baseou-se na tentativa de comparação dos países da União Europeia com as maiores e menores disparidades salariais num período de tempo de 7 anos para percebermos a evolução das mesmas. Tabela 6: Desigualdade Salarial em Percentagem em 2010 e 2017 Anos Sectores de atividade económica Total Zona Euro (19 Países) Áustria Eslovénia Estónia Itália Portugal 2010 17,0 24,0 0,9 27,7 5,3 12,8 2017 16,1 19,9 8,0 25,6 5,0 16,3 Fonte: PORDATA (2020)
21 De acordo com os dados estatísticos do PORDATA (2020) demonstrados na tabela acima, de uma forma geral, no período em análise, as desigualdades salariais diminuíram, com exceção de Portugal e Eslovénia que registaram aumentos ainda significativos. Para as disparidades acima mencionadas, as causas podem ser várias e muitas vezes interligadas, podendo incluir fatores estruturais, legais, sociais, culturais e económicos. Outros fatores que podem contribuir para esta problemática são as qualificações escolares e profissionais, a ocupação profissional, o setor de atividade, as interrupções na carreira, a dimensão da empresa a que pertence, bem como o contrato de trabalho e a duração do mesmo. Tabela 7: Disparidade salarial na remuneração base média mensal dos trabalhadores por conta de outrem em Portugal Anos Níveis de qualificação Total Quadros superiores Quadros médios Profissionais qualificados Profissionais não qualificados 1985 -22,1 -19,7 -13,6 -12,5 -8,3 2018 -14,5 -26,1 -13,4 -9,8 -6,9 Fonte: PORDATA (2020) Realizando uma análise mais pormenorizada do mercado de trabalho em Portugal, com base na tabela acima, sugere-se uma reflexão comparativa das desigualdades salariais nas várias categorias de trabalho. De uma forma geral as desigualdades salariais entre homens e mulheres baixaram, de 1985 para 2018, sendo que ainda são significativas. No entanto, nos quadros superiores esta tendência não se verifica, tendo-se registado um aumento considerável. De realçar que se verifica que a diferença salarial é menor na base do que no topo da hierarquia das qualificações profissionais, podendo assim afirmar que as desigualdades salariais são diretamente proporcionais ao nível de qualificação do trabalhador. 2.4. Variáveis que Condicionam a Participação da Mulher no Mercado de Trabalho Existem ainda muitos desafios a serem vencidos pelas mulheres, como os estereótipos que estas sofrem incutidos muitas vezes pela sociedade. Estas imaginam que não são capazes de atingir cargos dentro da organização como os homens, deparando-se com barreiras invisíveis como: Glass Ceilling, Sticky Floor e Queen Bee. Estes conceitos serão clarificados e abordados no presente tópico.
22 2.4.1. Estereótipos Uma das barreiras impeditivas ao avanço das mulheres nas organizações são os estereótipos de género, os quais resultam muitas vezes de crenças e culturas enraizadas na sociedade sobre o que é ser homem ou ser mulher. (Dueh & Bono, 2006) Para Dueh e Bono (2006) a formação dos estereótipos está diretamente relacionada com os valores de cada individuo, isto é, existe uma parte psicológica de cada indivíduo associada ao conceito de estereótipo, fazendo com que cada homem ou mulher tenha dificuldades em entender e justificar uma ideia pré-concebida. Tradicionalmente são atribuídos aos homens papéis de maior responsabilidade: o sustento, a orientação para resultados, a competitividade e a força. Às mulheres são atribuídos papéis referentes ao cuidado, com base nas suas características emocionais e relacionais. (Agostinho & Monteiro, 2013) Antigamente ouvia-se que o papel da mulher era casar e ter filhos em contrapartida, o homem era visto como a pessoa que tinha de levar dinheiro para casa e para isso focarse na sua carreira. Esses estereótipos de género consistem na maioria em avaliações e ideias negativas em relação às mulheres, uma vez que sugerem que estas detêm menos capacidades de liderança e de sucesso profissional. É a partir destas afirmações pré-concebidas que se continua a expandir e a difundir a ideia de que as mulheres constituem um grupo que não apresenta capacidade para liderar em situações de grande responsabilidade. (Loureiro & Cardoso, 2008) Hoje esse estereótipo já não é assim tão linear e predominante, a mulher conquistou o seu espaço no mercado de trabalho, conseguindo focar-se tanto na sua vida familiar como na sua carreira profissional. Existem duas tentativas para tentar eliminar os estereótipos de género segundo Ellemers, Rink, Derks e Ryan (2012): A primeira é referente a uma mudança nos papéis sociais, colocando mais mulheres em lugares de gestão, com salários iguais e com os mesmos direitos em relação aos homens. A segunda tentativa passa por intervenções organizacionais, como formações em igualdade de direitos entre homens e mulheres, com o objetivo de diminuir os estereótipos de género. Por se tratar de um problema enraizado na cultura, constitui uma
23 variável difícil de colmatar e mudar, uma vez que implica mudar atitudes e crenças dos indivíduos. (Haveman & Beresford, 2011) 2.4.2. Glass Ceilling Este conceito surgiu na tentativa de expor as barreiras invisíveis com as quais as mulheres são confrontadas no mercado de trabalho, a metáfora do vidro pretende demonstrar essa invisibilidade – as mulheres conseguem ver os seus colegas (homens) a atingirem funções hierarquicamente superiores, enquanto estas ficam retidas em cargos de gestão intermédia. (Marques & Ferreira, 2015) Alguns desses entraves vão sendo desvendados e posteriormente analisados com o objetivo de serem eliminados. (Ellemers et al., 2012) O termo do glass ceilling foca-se no género feminino, isto é, as mulheres como um grupo social são confrontadas com obstáculos para ascender a lugares cimeiros nas organizações. Dada a dificuldade de suprimir estes estereótipos, as mulheres ainda estão em minoria em cargos de gestão de topo, apesar de já existirem evidências científicas que comprovam a existência de estilos e técnicas de gestão que podem levar ao sucesso das empresas. (Dezső & Uribe, 2016). A prova de que o glass ceilling é uma realidade, é observar as estatísticas em todo o mundo e perceber que a presença das mulheres é ainda consideravelmente inferior à dos homens. De acordo com o Eurostat (2017) existem 9.4 milhões de gestores na União Europeia sendo que apenas 3.4 milhões são mulheres (36%), as diferenças são ainda mais notórias se se considerar, especificamente, os cargos de membro de direção de uma empresa ou de diretor executivo. A percentagem de mulheres nesses cargos é de 25% para membros de direção e menos de 20% para diretores executivos. Ou seja, e em números redondos apenas 1 em cada 3 gestores existentes na união europeia é mulher. A lituânia é único país da União Europeia que possui mais mulheres do que homens nos cargos de gestão, sendo que a proporção entre mulheres e homens é de 56%. Já o Luxemburgo possui o menor número de mulheres nestas funções, apenas 15%. (Eurostat, 2017)
24 No caso de Portugal a proporção entre mulheres e homens nos cargos de gestão é de 36%, sendo que apenas 22% dos membros de direção são mulheres e no caso de diretores executivos o número de mulheres é ainda mais escasso e situa-se nos 10%. Para além das óbvias desigualdades que decorrem da análise das estatísticas apresentadas, há também um fator que contribui para enfatizar o facto de poder existir na realidade uma discriminação no acesso a cargos de gestão de topo por parte das mulheres: a desigualdade salarial que existe nesses cargos entre homens e mulheres. Por exemplo, no caso Português os homens ganham em média mais 26% em relação às mulheres considerando que ambos são gestores de topo, sendo que, no caso do total da União Europeia essa diferença é de 23.4%. (Eurostat, 2017) A existência do fenómeno teto de vidro impede as mulheres e as organizações de atingirem todo o seu potencial, uma vez que nega todos os benefícios da diversidade de género na liderança, como o crescimento da economia e da produtividade. (Dezső, Ross & Uribe, 2016). O glass ceilling pode ser refletido em 3 fatores organizacionais (Dimovski et al., 2010): • Cultura organizacional – uma vez que influencia a orientação da organização em relação à diversidade. A diversidade contribui para um ambiente em que todos maximizam o seu potencial, prestando pouca atenção à temática diversidade traduzindo-se num ambiente que exclui certos grupos sociais. • Práticas organizacionais – uma não clara discriminação das funções para trabalhos de chefia e a inexistência de sistemas de recrutamento formais, tende a criar obstáculos na promoção da mulher para cargos de chefia. • Clima organizacional – a perceção de que a organização tem em relação à capacidade da mulher em assumir cargos de liderança, inclui, atitudes contra estas podendo resultar em ambientes desencorajadores para as mesmas. 2.4.3. Sticky Floor e Queen Bee Sticky floor é o conceito que complementa o glass ceilling sendo caracterizado por um fenómeno no qual representa a maior dificuldade que as mulheres enfrentam ao tentar ascender a cargos de autoridade nas estruturas organizacionais, originando uma maior concentração e permanência de mulheres na base da pirâmide hierárquica. As mulheres
25 ficam retidas em cargos com possibilidades muito limitadas de movimentação organizacional. (Baert et al., 2016) Um dos justificativos para a persistência deste fenómeno é que no recrutamento para estas funções enquanto os homens são promovidos pelo seu potencial, as mulheres são contratadas segundo o seu histórico profissional permanecendo sempre nas mesmas funções. Isto leva a que as mulheres acabem por ter um passado profissional pouco diversificado. (Baert et a.l, 2016). O ambiente cultural em que as mulheres se encontram também influencia a estagnação de carreira profissional, uma vez que, são ambientes na maioria masculinizados que não potenciam e promovem o desenvolvimento individual feminino. (Correll, 2004) Sobre o fenómeno das dificuldades na promoção das mulheres existe também o fenómeno Queen Bee. Este conceito surge, pois, a expectativa da sociedade centra-se no facto de quando um membro de um grupo em desvantagem atinge um lugar de sucesso, tal facilita a ascensão dos outros membros. (Kaiser et al., 2015) Contudo, o fenómeno Queen Bee contraria isso, indicando que há situações em que são as próprias mulheres a bloquearem a promoção de outras mulheres. (Dezső, Ross & Uribe, 2016). Numa organização predominante masculina, atingir um lugar de topo só é possível adotando determinadas atitudes, como tal, as mulheres tentam imitar os comportamentos masculinos de maneira a melhorar as oportunidades de serem bem-sucedidas. (Derks et al., 2016) Isto acontece, porque os estereótipos acerca das características de líder bem-sucedido e dos papeis do género feminino são incongruentes, estando as mulheres em desvantagem. (Derks et al., 2016) Confrontadas com esses estereótipos, as líderes deparam-se com um duplo problema: o primeiro é relacionado com as expectativas do papel do género feminino, pois estas possuem características mais relacionadas com as relações interpessoais, como gentileza e preocupação e em segundo lugar esperam que sejam pessoas pragmáticas e com foco nos resultados. Perante este dilema as mulheres percebem que para serem bem-sucedidas
26 necessitam de optar por uma liderança competitiva e não colaborativa. (Dezső, Ross & Uribe, 2016) Outra maneira destas líderes serem aceites é distanciando-se de outras mulheres. Este afastamento em relação ao grupo é diretamente associado com o facto de as líderes perceberem a priori que associarem-se ao seu grupo só trará desvantagens, ou seja, quando chegam ao “topo” as mulheres tornam-se menos colaborativas no avanço da carreira de outras mulheres. Este fenómeno é mais notório numa situação em que as líderes consideram as suas subordinadas concorrentes diretas. (Ellemers et al., 2012) Estas líderes recusam a existência de discriminação, no entanto, negam medidas que possam levar a um aumento da presença feminina em lugares de topo. Por conseguinte, este tipo de liderança contribui para um distanciamento das líderes femininas em relação ao género feminino, surgindo assim, uma discriminação de género provocadas pelas Queen Bee. (Dezső, Ross & Uribe, 2016). Para além disso, este estilo de liderança permite a existência de desigualdades de oportunidades para com o género feminino, assim como contribui para a manutenção de estereótipos relacionados com as mulheres. Por exemplo, num caso específico de avaliação de mulheres mais jovens, as gestoras seniores são mais críticas com o trabalho das subordinadas do que com o dos subordinados, chegando mesmo a descrever as primeiras como menos ambiciosas e comprometidas com a organização. Este tipo de atitude permite então que sejam mantidos estereótipos de género sobre o modo de trabalhar das mulheres, permitindo que seja um fator diferenciador no tratamento feminino e masculino. (Derks et al., 2016)
27 Capítulo III – Liderança Feminina na Gestão A liderança surge como uma temática largamente abordada nas inúmeras publicações científicas nacionais e internacionais. Nesse sentido, urge perceber se a liderança no feminino detém um destaque similar. Neste capítulo numa primeira fase irá ser comparado o papel da mulher com as novas práticas de gestão, em seguida serão descritas várias teorias de liderança e analisado o próprio conceito e abordagens de liderança. Por fim será abordada a liderança no feminino e a importância da diversidade de género em cargos de liderança. 3.1. Recrutamento e Seleção O ingresso no mercado de trabalho é efetuado, por norma, através de um processo de recrutamento numa primeira fase, seguido pela seleção. Quando uma empresa decide iniciar um processo de recrutamento com o intuito de preencher uma vaga, necessita, primeiramente, de decidir se pretende realizar um processo interno ou um processo externo. (Câmara et al., 2007) O recrutamento interno reside no preenchimento de uma vaga por um colaborador que ocupa outra função, mas já faz parte da empresa. Por outro lado, o recrutamento externo acarreta uma procura de candidatos externos à empresa. Ambos os recrutamentos têm vantagens e desvantagens, que estão apresentadas nas tabelas que se seguem: Tabela 8: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno Recrutamento Interno Vantagens Desvantagens Custos mais baixos. Processo mais demoroso. O colaborador que ocupará o novo cargo já está familiarizado com a organização. Dificuldade da hierarquia em conceder um trabalhador para outro departamento. Novas oportunidades na carreira. Pode provocar rotação excessiva de colaboradores dentro da empresa. Fonte: Adaptado de Câmara et al., (2007)
28 Tabela 9: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo Recrutamento Externo Vantagens Desvantagens Processo mais rápido. Custos mais elevados. Introdução de novas ideias, por meio de novas pessoas. Possibilidade de existirem riscos mais elevados de incompatibilidade cultural, entre o novo colaborador e a empresa. Aquisição de uma base de candidatos alargada, que poderá ser útil para futuras vagas. Frustração dos colaboradores da empresa, que podem considerar que as novas oportunidades só são fornecidas a pessoas fora da organização. Fonte: Adaptado de Câmara et al., (2007) Devido à complexidade existente em ambos os processos de recrutamento, é primordial, que a empresa determine a respetiva estratégia de recrutamento de forma concisa, verificando todas as vantagens e desvantagens que pode acarretar. 3.1.1. Recrutamento Externo: O Head-Hunting O recrutamento externo como mencionado anteriormente traduz-se em identificar no mercado de trabalho, candidatos certos com o perfil adequado para ocupar a vaga existente. É possível realizar este processo de variadas formas, no entanto, para a presente investigação é fundamental dar destaque ao processo de recrutamento designado headhunting ou também conhecido por executive search. O head-hunting é um método de recrutamento externo e é, essencialmente, utilizado para reconhecer candidatos para lugares de liderança de topo. (Gomes et al., 2008) Este tipo de recrutamento contém um triângulo de atuação, constituído por a empresa-cliente que necessita de recrutar um novo executivo, e por isso recorre a um head-hunter, com o objetivo de que este lhe proponha um candidato que se enquadre nas necessidades da empresa. Este tipo de técnica apresenta algumas vantagens enquanto metodologia de recrutamento: • Tende a ser mais imparcial do que os responsáveis da organização; • É possível atuar com mais descrição, evitando que a concorrência tenha conhecimento;
29 • Tem uma grande rede de contactos, o que lhe permite, com maior facilidade, encontrar o candidato que vai ao encontro às necessidades e expectativas da empresa-cliente; • Dispõe, à partida, de mais tempo e recursos para realizar o processo de recrutamento. Outra vantagem do head-hunting que é apresentada consiste no facto de se considerar que os indivíduos que se enquadram nos cargos de liderança de topo não respondem aos anúncios de emprego, pois podem, deste modo, expor demasiado a sua imagem e perder capacidade de negociação. Por outro lado, o recrutamento laboral, tem vindo a sofrer alterações nos últimos anos, cada vez mais, com o uso das novas plataformas tecnológicas, como o Linkedln e Facebook. (Qualman, 2010) 3.1.2. Ocorrência da Discriminação A discriminação de género pode ocorrer em três situações distintas nas organizações: no processo de recrutamento e seleção, na fase da contratação e na promoção e desenvolvimento de carreira. Bosak e Sczesny (2011) mencionam que, num processo de recrutamento ou de promoção, se as candidatas apresentarem provas das suas capacidades de liderança, em experiências anteriores, têm hipóteses semelhantes às dos candidatos masculinos. O preconceito sobre as mulheres pode ocorrer devido às características associadas às mulheres e aos homens, e as competências que se acredita serem precisas para uma liderança bem-sucedida. Todavia, para as autoras, na presença de informação acerca das posições alcançadas pelo indivíduo, que possam enfatizar a competência e a atuação de uma pessoa, a avaliação diferencial entre homens e mulheres para papéis de liderança é reduzida ou eliminada. No estudo de Bosak e Sczesny (2011) afirmou-se que ao recrutar, as mulheres são menos tradicionalistas e por isso mais igualitárias. Por outro lado, os homens mantêm uma crença estereotipada em relação ao género, no qual tendem a percecionar, as mulheres líderes, negativamente. As perceções estereotipadas de liderança levam a que a avaliação do desempenho das mulheres líderes seja menos favorável em relação aos colegas masculinos. As características associadas, maioritariamente, à mulher (empatia, emocional, calma) têm em última análise influenciado negativamente a imagem destas como líderes. (Duarte et al., 2009).
36 À semelhança de outras teorias de liderança, também a teoria da inteligência emocional propõe diferentes estilos de liderança, sendo, neste caso, estilos de liderança emocional (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2002): i. Estilo de liderança visionário, no qual, o líder motiva os seus subordinados, fazendo com que os seus objetivos sejam metas bem definidas e claramente aceites por toda a equipa de trabalho. ii. Por outro lado, um líder que demonstre respeito, cuidado e interesse pela relação que estabelece com cada um dos seus colaboradores, é considerado um líder com um estilo conselheiro. iii. No mesmo sentido, o estilo de liderança relacional representa uma partilha entre o líder e o seguidor, em que as emoções são partilhadas. Estes dois últimos estilos partilham a existência de uma preocupação com o bem-estar dos trabalhadores. iv. Seguidamente, o estilo democrático assenta na partilha e divisão de ideias e tarefas, dando a possibilidade aos seus seguidores de apresentarem sugestões e possíveis problemas existentes, de forma a otimizar todos os recursos disponíveis v. Por fim, o estilo pressionador qualifica os líderes pela pressão que impõem sobre os seus subordinados, estando sempre focados somente nos objetivos. Os vários estilos de liderança emocional anteriormente mencionados, podem coabitar dado que, nada impede os líderes em questão, num preciso momento, sob certas condições, atuar segundo outro estilo, com o intuito de gerar melhores resultados. 3.4. Conceito e Abordagens da Liderança A liderança é talvez a área mais investigada e a menos compreendida do comportamento organizacional. De acordo com Bryman (2004) existem quatro abordagens para o estudo da liderança: a baseada no traço (pessoal), que permaneceu até final dos anos 40; a abordagem “comportamental” (estilo) que se manteve até o final dos anos 60; a abordagem “contingencial” que permaneceu entre o final dos anos 60 e o começo dos anos 80 e a abordagem da “nova liderança” com maior influência no inicio dos anos 80. Na visão de Bryman (2004) a nova liderança é baseada numa representação de líderes como gestores de significados e não apenas como influenciadores.
37 Os primeiros estudos sobre a liderança, efetuados até a II Guerra Mundial, pretendiam descortinar traços físicos (estrutura e aparência), características de personalidade (autoestima, estabilidade emocional e autoconfiança) e aptidões (inteligência e fluência verbal) que conduzissem à distinção entre os líderes e os não líderes, entre líderes eficazes e líderes não eficazes. Prevalecia a ideia que os indivíduos que detinham características inatas alcançavam, naturalmente, as posições de liderança. O entusiasmo subjacente às teorias em voga foi arrefecendo quando Stogdill (1948) após analisar 124 estudos, concluiu que os indivíduos não se tornam necessariamente líderes devido à posse de uma determinada combinação de traços. Um líder com certos traços poderia ser eficaz numa situação, mas ineficaz noutra, e dois líderes com diferentes traços poderiam ser bemsucedidos na mesma situação. Este estudo foi primordial para a desenvolvimento dos processos de seleção de pessoal, sendo que novos traços e competências, tais como, inteligência, criatividade, fluência verbal, autoestima e adaptabilidade às situações, foram também estudadas, obtendo resultados mais coerentes. Para Stogdill (1948) um indivíduo com certos traços tem mais probabilidade de ser um líder eficaz do que pessoas que deles carecem, mas tal não lhe garante automaticamente, a eficácia. Alguns anos mais tarde Gregerson, Morrison e Black (1998) defenderam que os líderes devem possuir determinadas competências para que consigam atingir a eficácia, nomeadamente: i. Técnicas, conhecimentos acerca do modo como realizar as tarefas especializadas da unidade organizacional; ii. Interpessoais, conhecimento acerca do comportamento humano e processos de grupo, capacidade para compreender as atitudes, sentimentos e motivos de outras pessoas; iii. Conceptuais, capacidade analítica, pensamento lógico, capacidade de conceptualizar relações complexas, pensamentos divergentes. Segundo Gregerson, Morrison e Black (1998) estas competências, embora sejam relevantes para a generalidade dos líderes, a sua relativa importância depende de aspetos como o nível hierárquico, o tipo da organização, a estrutura organizacional, o grau de autoridade e as suas características culturais.
38 A teoria dos traços define os tipos de liderança de acordo com a personalidade e características do líder, foi a primeira a ser desenvolvida a esse respeito. De acordo com a teoria referida podem ser identificados os seguintes tipos de líder: líder executivo, líder coercivo, líder distributivo, líder educativo e o líder inspirador. Esta teoria baseia-se no pressuposto de que a liderança é uma característica inerente ao líder, não considerando os aspetos referentes às diversas problemáticas enfrentadas pelo líder. (Delgado, 2011) Atualmente a liderança é considerada não apenas como uma característica, mas como um comportamento e como tal, pode ser aprendido. Deve ser também encarada como um elemento dentro de um contexto integrado, isto é, não se deve focar apenas no líder ou no colaborador e a sua relação com o seu superior, mas sim em todos estes fatores simultaneamente. De acordo com a nova abordagem da liderança, foram traçados estilos de liderança que refletem alguns padrões (Delgado, 2011): i) O Líder Carismático – este líder é aquele que inspira nos seus subordinados a confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e envolvimento emocional. O conceito de líder carismático é associado a alguém que demonstra qualidades únicas e invulgares, exemplos deste tipo de líder são os líderes religiosos. ii) O Líder executivo – é aquele que surge devido à procura das organizações pela obtenção da ordem. Normalmente possuem competências e habilidades técnicas. iii) O Líder coercivo – é aquele que exerce a liderança através da coerção e da violência. A relação entre o líder e os subordinados, neste tipo de liderança, é muito instável. iv) O Líder distributivo – é aquele que apenas delega tarefas, sempre controlando, acompanhando as atividades e querendo resultados. v) O Líder educativo – é aquele que costuma dar o exemplo, os seus subordinados têm uma relação de responsabilidade com o trabalho, permitindo trocas de conhecimento. vi) O Líder inspirador – é aquele que raramente precisa de dar ordens, pois os seus subordinados sentem-se atraídos pela figura do líder e estão dispostos a fazer o que é necessário.
39 A liderança é um tema que tem vindo a evoluir ao longo dos anos, mesmo que ainda vigorem uma série de estereótipos associados à liderança feminina e a uma visão da liderança ligada a características masculinas. 3.5. A Liderança Feminina Numa fase inicial, as mulheres não assumiam as suas próprias características, tentavam recorrer à imitação das características ditas masculinas. Segundo Henderson, Ferreira e Dutra (2016) o conceito “fingimento feminino” demonstra que as mulheres abdicam de valores femininos como a compreensão, a comunicação e a habilidade de trabalhar de forma integra, não por serem ineficazes, mas precisamente por esses valores estarem associados ao género feminino. Surge na literatura um leque de particularidades intrinsecamente femininas que conduzem a diferenças na liderança de géneros, potenciadores de crescimento individual e agilidade organizacional. Podemos considerar as seguintes: empatia, aceitação, capacidade de comunicação, orientação para a ação, facilidade de adaptação à diversidade. (Teixeira, 2013) A liderança feminina dá importância à partilha, encorajando os colaboradores à participação e envolvimento na organização, assemelhando-se a um estilo mais democrático, em contrapartida os homens tendem a focar-se mais na tarefa, a ditar as ordens, assumindo um estilo mais autocrático. (Stelter, 2002) Gomes (2009) defende que a liderança feminina é fruto de uma aprendizagem desde a infância sobre valores, comportamentos e interesses voltados para a cooperação. Nesse sentido, é compreensível que alguns investigadores defendam que todas as mulheres são naturalmente líderes e que características exclusivas das mulheres façam a diferença na gestão das organizações. Sendo assim, Moller e Gomes (2010) chamam a atenção para o facto de as mulheres possuírem atributos essenciais para uma boa liderança: generosidade, harmonia, capacidade de comunicação, desta forma as mulheres líderes são conhecidas como mais relacionais, inclusivas, ao contrário dos homens que são vistos como mais controladores, pragmáticos e orientados para as tarefas. A realidade revela que as mulheres estão cada vez mais a quebrar os mitos e barreiras, assumindo “a dianteira dos negócios”. Algumas soluções, para o combate à escassez de líderes femininas, passam pela promoção de incentivos, nos quais deve ser mais
40 valorizada a existência de ambientes colaborativos do que competitivos, recompensando o trabalho em equipa. (Gomes, 2009). Biswas, Boyle, Mitchell e Casimir (2017) encontraram indícios de que as práticas de recursos humanos que têm como objetivo apoiar e promover as mulheres estão positivamente ligadas com a intenção de promover mulheres para cargos de liderança. Estas práticas podem incluir a participação dos colaboradores nas tomadas de decisões, o investimento na formação e desenvolvimento dos colaboradores e a equidade na atribuição de recompensas assim como na progressão da carreira. As práticas de recursos humanos não só eliminam possíveis atitudes discriminatórias como criam uma concordância mais profunda face à promoção das mulheres para funções de liderança. 3.5.1. Desenvolvimento da Liderança A nível organizacional, tem se vindo a registar uma tendência de encorajamento dos colaboradores a tornarem-se ativos e proativos na gestão da sua própria carreira. A gestão da própria carreira envolve a obtenção de informação, de forma a conseguir ferramentas necessárias para a resolução de problemas e tomada de decisões em conformidade com o que será melhor para a sua carreira, neste sentido é fomentado um pensamento estratégico e é dada importância a uma postura que se caracteriza pela atenção às fraquezas e forças do colaborador. (Hopkins et al., 2008) A dimensão da gestão da própria carreira engloba dois comportamentos principais, um relacionado com uma procura de melhoria contínua e o outro relacionado com a preparação para a mobilidade no trabalho. O primeiro refere-se à recolha de informação no que diz respeito ao desempenho e às necessidades subjacentes ao desenvolvimento da carreira, enquanto que a mobilidade no trabalho envolve a procura de novas oportunidades de carreira, tanto na organização em que o colaborador se insere no momento, mas também fora da sua organização. Gipson, Pfaff, Mendelsohn, Catenacci e Burke (2017) consideram que o desenvolvimento da liderança é uma combinação de vários métodos utilizados para otimizar a eficiência dos líderes. As condutas adotadas podem ter como objetivo algumas metas específicas, nomeadamente, a recolha contínua de informação sobre o desempenho do individuo em questão, através dos próprios colaboradores ou mesmo dos supervisores. Um fator determinante para o desenvolvimento de carreira das mulheres prende-se com o apoio de membros poderosos, no sentido em que estes apresentam efeitos positivos no desenvolvimento da carreira, nomeadamente a nível de remuneração, desenvolvimento,
41 retenção e satisfação com o trabalho e com a carreira. Segundo o estudo realizado por Schulz e Enslin (2014) os indivíduos que obtiveram um mentor apresentam níveis mais altos de compensações e promoções, apresentando maior satisfação com o trabalho e maiores intenções de permanecer na organização. Sendo este apoio fundamental para o avanço para cargos de liderança. Fora da organização, a família também pode ter um impacto positivo no sucesso das líderes femininas, conforme constataram Kapasi, Sang e Sitko (2016). Através da realização de um estudo que consistia na análise de autobiografias de líderes femininas, as autoras, concluíram que todas as mulheres consideram a família como uma fonte de apoio e de transmissão de valores fundamentais. A promoção de programas de planeamento de progressão na carreira e o apoio dado pelas empresas, pode aumentar a retenção e lealdade dos colaborares, porém não basta pensar e aplicar os programas de desenvolvimento de liderança, é também necessário ter em conta alguns fatores como a definição de objetivos e posteriormente trabalhar nos mesmos tendo em conta vários fatores desde fatores humanos a fatores financeiros, estes fatores vão moderar e alterar a eficácia da liderança. 3.5.2. A Maternidade e a Carreira de Líder Apesar de a família constituir uma fonte de apoio às mulheres, como foi anteriormente mencionado, a conciliação trabalho-família é um dos desafios que se coloca às mulheres. (Knudsen, 2009) Sendo difícil atingir uma carreira de líder devido às alterações familiares que ocorrem e às atuais elevadas exigências a nível profissional. (Gonçalves, 2011) Em Portugal a tarefa de cuidar dos filhos é tradicionalmente atribuída às mulheres e por isso a pressão exercida sobre estas é muito forte. Um estudo da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego em Portugal (2020) confirma esta ideia, referindo que é a mãe que cabe a obrigação de garantir o bem-estar da criança nos primeiros meses de vida, enquanto o pai garante a suficiência económica. (Perista, 2016) Torna-se assim, primordial entender de que forma a mulher, que ocupa uma posição de liderança, concilia os papéis de mãe e de profissional. (Lopes & Brandão, 2017) Silva (2014) considera que o mercado de trabalho ainda não aprendeu a gerir esta relação, apesar das mudanças que têm ocorrido, permanece a crença de que a vivência a tempo inteiro entre mãe e filho é essencial e a mais apropriada.
42 Estas crenças entram em conflito com outros aspetos importantes para as mulheres, como a necessidade de investir numa carreira profissional e a luta pela igualdade de funções. Isto obriga-as a tentarem conciliar a família e a carreira, o que nem sempre é conseguido. Neste sentido, a mulher tem procurado estratégias para gerir a maternidade com a presença no mundo do trabalho. As redes de apoio, são uma das formas possíveis de conciliar ambas as partes da vida da mulher. É importante que o cuidado dos filhos seja entendido enquanto uma responsabilidade partilhada pelo casal, ainda que acarrete obrigações e benefícios. (Lopes & Brandão, 2017) O desafio fundamental que se coloca é, então, o de viver a maternidade sem abdicar de outras dimensões da vida, conseguindo atingir todos os seus objetivos profissionais. 3.6. A Importância da Diversidade de Género em Cargos de Liderança A diversidade de género nas empresas tem sido de forma crescente objeto de estudo por parte de vários investigadores. O reconhecimento de que a presença das mulheres na gestão de topo melhora o desempenho das organizações, está presente em inúmeros estudos e análises de especialistas sobre a igualdade de género no mundo profissional. Um estudo realizado por Carter, Simkins e Simpson (2003) determinou uma relação positiva entre as mulheres a ocupar cargos de gestão e o valor da empresa. Esta ideia é reforçada pelo estudo da McKinsey e Company (2007) uma empresa de consultoria empresarial americana, reconhecida como líder mundial no mercado de consultoria empresarial, esta demostrou que empresas com uma gestão diversificada conseguem ter um maior crescimento no preço das ações e que a média do seu lucro operacional foi quase o dobro das restantes empresas da mesma indústria, entre 2005 e 2007. Conclusões de estudos mais recentes também têm fortalecido a importância da participação feminina nos cargos de gestão de topo. Como é o caso de uma pesquisa recentemente feita por Peterson Institute for International Economics, no qual foram analisadas quase vinte e duas mil empresas espalhadas por noventa países de todo o mundo. (Noland et al., 2016) De acordo com este estudo, a presença de mulheres em cargos de liderança pode melhorar o desempenho da empresa, segundo a análise que realizou de vários dados estatísticos como, a percentagem de mulheres nos diversos níveis hierárquicos comparando com diversas características dessas empresas como os lucros, concluiu que a presença das mulheres na liderança parece tornar as empresas mais lucrativas.
43 Seguindo esta linha de pensamento, concluímos que a ideia de que um número crescente de mulheres na gestão é sinónimo de vantagens para a empresa, logo deve-se promover a sua participação. Uma igual representação de homens e mulheres nas posições de tomada de decisões não se ficam pelo melhor desempenho empresarial, mas também pela melhor qualidade de tomada de decisão e pela ética e aproveitamento de talento. Na sequência do exposto, vamos então ver alguns exemplos de casos de sucesso de liderança feminina: É importante para este estudo, perceber que existem mulheres em cargos de liderança reconhecidas pelo seu trabalho e esforço. Em Portugal e no mundo o número de mulheres em cargos de gestão tem vindo a crescer de forma consistente, ainda que lenta. Existem evidências de um aumento do empreendedorismo feminino refletido numa maior presença na gestão e liderança das empresas mais jovens e das microempresas. À medida que a complexidade e a dimensão da empresa aumentam o número de mulheres nestes cargos tende a diminuir. Ao longo dos últimos anos, as entidades governativas têm vindo a promover a presença feminina nos cargos de gestão empresarial defendendo a importância para o crescimento num contexto de economia globalizada. Neste sentido serão mencionados alguns exemplos de sucesso neste âmbito: • Paula Amorim Paula Amorim natural do Porto, filha de Américo Amorim, ocupou cargos de administração e direção no grupo Américo Amorim, desde 1992, quando tinha apenas 19 anos. Em 2005 fundou a sua própria Empresa: Amorim Fashion e cinco anos mais tarde fundou o Grupo Amorim Luxury. No final de 2016, Paula Amorim, assumiu o comando do Grupo Américo Amorim, passando a liderar a maior produtora mundial de cortiça do país e a Galp. (Jornal Negócios, 2020) • Cláudia Teixeira de Azevedo Cláudia Azevedo natural de Porto, início da sua carreira como gestora, assumiu a direção de marketing da operadora de telecomunicações Optimus. Ao longo dos últimos anos sucederam-se cargos de chefia, nomeadamente, na administração da Sonaecom, da ToiaResort e da Race. Ocupa desde 2019 o cargo de CEO do Grupo Sonae, uma empresa multinacional presente em diversos setores de atividade, nomeadamente comércio de
44 retalho, serviços financeiros, gestão de centros comerciais, softwares e sistemas de informação, media e telecomunicações. (Sonae Capital, 2020) No mesmo sentido, serão apresentados casos de sucesso da gestão de topo de todo o mundo: • Ginni Rometty Ginni Rometty natural de Chicago, começou a sua carreira na empresa General Motors, em 1979, como engenheira eletrónica. Em 2002 atingiu o cargo de diretora geral da divisão de serviços globais da IBM, no qual teve um papel primordial na compra da empresa PricewaterhouseCoopers que lançou a IBM no negócio dos serviços. Em 2012 foi eleita CEO e presidente da empresa IBM, empresa que se dedica ao fabrico e venda de soluções de hardware e software, disponibilizando serviços de consultoria na área da informática. (IBM, 2020) • Alison Cooper Alison Cooper nascida em londres, licenciou-se em matemática e estatística, sendo que começou a sua atividade profissional em contabilidade na Deloitte Haskins & Sells, empresa esta que detinha negócios com a empresa Imperial Tobacco. Em 1999 juntou-se à empresa Imperial Brands (Imperial Tocacco), sendo nomeada diretora de operações (COO) em 2009, um ano mais tarde foi noemada CEO desta mesma empresa até aos dias de hoje. Tendo alcançando a paridade no mercado de trabalho, as mulheres ainda continuam sub-representadas nas funções com poder de decisão nas empresas. Por outro lado, as organizações com liderança feminina tendem a ter um número elevado de mulheres nos restantes cargos de gestão. (The Guardian, 2020) Mais do que promover mulheres é preciso perceber como a progressão destas, pode trazer a longo prazo benefícios para as organizações e consequentemente para a sociedade. A presença das mulheres em lugares de gestão de topo permite um avanço da economia, um progresso social e uma melhoria da competitividade global. (Ellemers et al., 2012)
45 Capítulo IV – Principais Conclusões da Revisão de Literatura A evolução dos direitos femininos adveio de várias conquistas nacionais, como a proclamação da primeira República, a Constituição de 1911 e mais tarde o 25 de Abril de 1974, nas quais a mulher passa a usufruir vários direitos que eram até então proibidos, como por exemplo, o direito de voto e a igualdade no casamento. Todas estas conquistas permitem também garantir a igualdade de oportunidades no trabalho. (Rebelo, 2011) Mundialmente a ONU (1979) e consequentemente todos os Estados-Membros da União Europeia tomam as medidas necessárias com o objetivo de eliminar a discriminação contra as mulheres com o objetivo de lhes assegurar direitos iguais aos dos homens no domínio da educação e do emprego. A educação e a formação das mulheres nem sempre foram direitos garantidos a estas, no entanto, nos dias de hoje, segundo o artigo 2.º da Lei de Bases do Sistema Educativo em Portugal e na Europa segundo o artigo 14.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, todos os cidadãos têm o direito à educação bem como ao acesso à formação profissional. Este direito inclui a possibilidade de frequentar gratuitamente o ensino obrigatório. A igualdade de género, segundo Edgeworth (1922) vem da questão “Devem os homens e as mulheres receber uma remuneração igual exercendo as mesmas funções numa empresa?”. O autor explica que a palavra igual na questão não é suscetível de interpretação e de quantificação. Ou seja, os géneros masculino e feminino devem ser remunerados da mesmo forma, independentemente do uso distinto das suas capacidades. Internacionalmente a introdução do conceito de igualdade de género não foi pacífica, criando discórdias entre o que seria acabar com a discriminação de género vivida e o que seria uma luta de afirmação de interesses por parte da mulher. (Amâncio, 2003) Apesar da igualdade entre mulheres e homens ter sido um dos princípios fundamentais na União Europeia como referido anteriormente, continua a verificar-se uma clara e comprovada desigualdade entre ambos. Para isso a Comissão Europeia adotou a Carta das Mulheres (2010) com o objetivo de reforçar a promoção da igualdade entre homens e mulheres na Europa e no mundo. Esta realidade, apesar de não ser a ideal, é benéfica quando comparada com países como o Irão, no qual as mulheres enfrentam várias proibições, tais como: um homem
52 Capítulo VI – Metodologia de Investigação de Dados 6.1. Metodologia Utilizada O estudo em desenvolvimento caracteriza-se pela avaliação da opinião de cada indivíduo, através de um estudo e interpretação estatística dos dados recolhidos, relacionados com a opinião, por um lado, do questionário direcionado aos indivíduos que já iniciaram as suas carreiras profissionais, e por outro lado, do questionário aos indivíduos que ocupam cargos na gestão de topo, relativamente ao impacto do género feminino neste setor. Para proceder à análise empírica dos dados recolhidos, utilizou-se métodos quantitativos, vastamente utilizados neste tipo de análises sociológicas e comportamentais, permitindo assim conhecer e mensurar as opiniões e atitudes de uma amostra representativa do público-alvo através da análise estatística dos dados obtidos, segundo a realização de ambos os questionários. (Agostinho & Monteiro, 2013) O instrumento utilizado para recolher esta informação consistiu num questionário fechado online, caracterizado pela facilidade com que se inquire um elevado número de pessoas, num curto espaço de tempo. Neste estudo, o questionário é de índole académica, sendo as respostas fechadas e objetivas, tornando assim o questionário acessível e com um menor esforço de resposta por parte dos inquiridos. (Amaro, Póvoa & Macedo, 2005) Na maior parte das questões foi utilizado a opção de mais que uma resposta selecionada, que pretende amplificar e otimizar as variadas opiniões. Os questionários foram divulgados através de redes sociais, entre as quais o LinkedIn e o Facebook, e também via email onde esteve disponível online durante 10 meses. No caso do questionário direcionado a todos os indivíduos que já iniciaram as suas carreiras profissionais o método de disseminação do questionário foi, predominantemente, a rede social Facebook. No caso do questionário direcionado aos indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo, os métodos de divulgação foram a rede social LinkedIn e o envio de emails para várias empresas. Como já referido acima, a ferramenta utilizada para o tratamento dos dados será o programa IBM SPSS STATISTICS (versão 24), que apresenta inúmeras vantagens em relação a outros programas existentes, sendo elas, a facilidade de utilização, a adequação dos níveis de complexidade às necessidades dos utilizadores, a possibilidade de
53 acompanhamento de todo o processo analítico, permitindo, por exemplo a elaboração de relatórios, quer através do próprio programa, quer utilizando um processador de texto. (Laureano & Botelho, 2017) Segundo Laureano e Botelho (2017), o IBM SPSS STATISTICS é um programa bastante completo que apresenta as seguintes funcionalidades: • Acesso e gestão de elevada quantidade de dados, com possibilidade de estabelecer ligação com vários softwares de importação de dados (Excel, SAS, Stata); • Preparação dos dados para análise, através de codificação, validação, contagens, seleção/partição de dados; • Análise estatística dos dados, por via da construção de tabelas, utilização de análise fatorial, modelos de classificação, modelos de regressão, séries temporais, redes neuronais, entre outros; • Construção de gráficos, sendo que existe uma grande diversidade de tipos de gráficos permitindo ao utilizador escolher o que melhor se adapta aos dados que pretende analisar estatisticamente; • Ligação a outro software de tratamento estatístico. No sentido de procurar responder às questões de investigação já apresentadas, foram criados dois questionários fechados online, com diferentes públicos alvo, sendo um deles direcionado para todos os indivíduos com mais de 18 anos que já possuam uma carreira profissional e o outro direcionado para os indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo nas empresas. De referir que, a aplicação dos questionários foi efetuada num período de cerca de 10 meses, desde Junho de 2019 até Abril de 2020, sendo que a participação foi voluntária e foi assegurado o anonimato de cada inquirido. Considerando as questões de investigação, que podem também ser designadas neste âmbito por variáveis, é importante perceber a razão pela qual elas foram definidas e em que medida são importantes para este tema. Ora a primeira variável procura identificar de que forma a possível existência de discriminação de género no seio de uma empresa se relaciona com o cargo de gestão de topo desempenhado pelo individuo, tendo como objetivo perceber, por exemplo, se existem cargos hierarquicamente superiores onde a presença feminina é menor e isso
54 poder gerar ou não preconceito organizacional em relação a trabalhadores do sexo feminino, ou mesmo entraves impostos à ascensão de mulheres a cargos de gestão de topo nas empresas deste setor de atividade. De seguida, com a segunda questão de investigação procura-se perceber se existe uma correlação entre a zona geográfica e a discriminação de género, por exemplo se existem zonas do país onde a discriminação de género se encontra mais disseminada na população, e como consequência o acesso aos cargos de gestão de topo por parte das mulheres tornarse mais difícil. Com a terceira variável de investigação pretende-se averiguar se a predominância de crenças de liderança ligadas ao género masculino se tem mantido ao longo dos anos, ou se, pelo contrário, existe, atualmente uma maior identificação com o género feminino e um aumento, de maior ou menor magnitude, da presença feminina nos cargos de gestão de topo e em contexto laboral geral, decorrentes da possível mudança de mentalidade. A quarta e última questão de investigação procura identificar, se uma vez atingido um cargo de gestão de topo por parte de um indivíduo do sexo feminino, existe ou não uma discrepância salarial entre essa mulher e um homem que desempenhe uma função equivalente. Sendo que a discriminação que se pretende analisar no contexto laboral pode se manifestar de várias formas, quer através da existência de entraves à ascensão das mulheres nas empresas, das desigualdades salariais ou até mesmo das possíveis diferenças de tratamento por parte das chefias em relação a indivíduos do sexo feminino e masculino, são várias as questões descritas nos questionários que dão resposta às variáveis acima mencionadas. No sentido de obter dados que explicitem a resposta à primeira variável há que ter em conta as respostas às seguintes questões: “Qual o seu género?”, “Habilitações académicas” e “Qual é a sua idade” presentes em ambos os questionários. Ainda na primeira questão de investigação, as questões: “A empresa em que está (esteve) inserido/a tem mais mulheres a ocupar cargos de gestão de topo do que homens?” e “Os critérios e procedimentos de recrutamento e seleção dos recursos humanos, para os vários níveis hierárquicos da sua empresa, têm presente o princípio de igualdade de género?”, estão presentes no questionário direcionado aos indivíduos que exercem ou já exerceram atividades laborais. Enquanto que as questões: “Qual o seu cargo na empresa?”
55 e “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?” apenas se encontram no questionário direcionado a indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo. Em relação à segunda variável encontram-se, em ambos os questionários, as perguntas seguintes permitindo esclarecer a veracidade da correlação requisitada: “Zona onde vive?”, “A empresa em que está inserido(a) tem mais mulheres a ocupar cargos de gestão de topo do que homens?”, “Faz ou já fez parte de uma empresa onde houvesse discriminação em relação às mulheres?” e “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?”. No que concerne à terceira variável de investigação as questões serão analisadas segundo o questionário em que se inserem. Sendo assim, existe apenas uma questão incluída em ambos os questionários: “Qual o seu género?”. Para além desta, serão analisadas as questões seguintes presentes no questionário direcionado para todos os indivíduos que exercem ou já exerceram atividades laborais: “A sua empresa (atual ou passada) estabelece medidas que encorajam a participação equilibrada dos homens e das mulheres no trabalho?, “A empresa possui normas que garantam o respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho?“, “As pessoas que trabalham na Entidade são incentivadas a apresentar sugestões que contribuam para a igualdade entre mulheres e homens?”, “Considera a igualdade entre mulheres e homens uma prioridade para o desenvolvimento organizacional?” e “Na sua opinião, as mulheres são igualmente capazes em relação aos homens, de ocupar cargos de gestão de topo”. Por outro lado, também serão tidas em conta as seguintes questões incluídas no questionário direcionado a indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo: “Se é mulher, quais os incentivos de oportunidades de acesso nos cargos de gestão de topo que a sociedade deve incutir nos seus cidadãos?”, “Na sua opinião o género feminino e o género masculino devem ter as mesmas oportunidades de entrada nos cargos de gestão de topo?”, “Considera que as mulheres estão aptas a desempenhar as mesmas funções de gestão que os homens?”, “Como classifica a aderências das mulheres à gestão de topo?” e “Se fosse proprietário/a de uma empresa, confiaria a gestão da mesma a uma mulher?”. Por fim, a última variável refere-se às possíveis desigualdades salarias na gestão de topo, deste modo consegue-se provar a sua autenticidade através das questões “Qual o seu género?” e “Qual a remuneração mensal líquida?”, presentes no questionário cujo público alvo ocupa cargos de gestão de topo.
56 6.2. Definição da Dimensão das Amostras Como anteriormente referido, este trabalho dispõe de dois questionários, isto é, de duas amostras que serão analisadas estatisticamente segundo as suas particularidades. A primeira amostra em estudo é constituída por todos os indivíduos que exercem atividade laboral nas regiões Norte, Centro e Sul de Portugal Continental. A segunda amostra é respetiva a todos os indivíduos que ocupam lugares de gestão de topo nas mesmas regiões de Portugal. Espera-se que por vivenciarem e acompanharem os problemas e obstáculos que surgem no contexto da sua atividade laboral, estejam aptos a responder às questões colocadas da forma mais correta. De acordo com a informação transmitida na plataforma estatística PORDATA, os dados mais recentemente publicados apontam para 4.670,400 de população empregada em Portugal Continental, representando assim a primeira população em estudo, como podemos verificar na tabela abaixo. Tabela 10: População Empregada: Total, a Tempo Completo e Parcial Território Regime de duração de trabalho Total Tempo completo Tempo parcial Anos 2019 2019 2019 Continente 4 670,4 4 194,4 475,9 Fonte: PORDATA (2020) Participaram neste questionário online 224 indivíduos, onde apenas foram considerados válidos 201 questionários (23 respostas não satisfazem os requisitos pretendidos). Assim, esta amostra é constituída por 201 questionários, correspondente a 0,0000043% da população em estudo. De forma a perceber se as amostras conseguidas são suficientes, calculámos a amostra mínima para cada população correspondente, com os dados da tabela abaixo e a seguinte fórmula: Equação 1: Cálculo da Amostra Mínima 𝑛 = 𝑝 ( 1−𝑝 ) ( 𝑆𝐸 𝑍 , -+/𝑝 ( 1−𝑝 ) 𝑀
57 Tabela 11: Cálculo da Amostra Mínima Fonte: Adaptado de Marcelino (2013) Com os pressupostos acima descritos, percebendo a população total dos indivíduos em atividade laboral em Portugal Continental em 2019, conseguimos calcular através da fórmula acima, a amostra que seria pretendida. Sendo assim comprova-se que a amostra retirada, cumpre a amostra mínima, sendo que 201 dos questionários foram aceites. Segundo o Instituto Nacional de Estatística (2020), a informação mais recente aponta para 275.400 indivíduos em cargos de gestão de topo em Portugal Continental, representando assim a segunda população em análise neste estudo. A amostra retirada deste segmento de estudo é de 13 questionários, sendo que apenas 12 foram aceites segundo os requisitos impostos. Assim, esta amostra é constituída por 12 questionários, correspondendo a 0,00004% da população referente. Quando aplicámos o cálculo para a determinação da amostra mínima (acima ilustrado) a esta população, obtemos um valor de 96, constituindo assim um número superior ao número de questionários que efetivamente alcançamos. Sendo assim, os valores atingidos na primeira amostra não se refletirão nesta segunda amostra, o que poderá ser explicado por vários fatores, um deles referente ao facto de a população inquerida fazer parte de cargos de gestão de topo com entraves de acesso por parte de quem os quer inquerir. Nível de confiança 95% Precisão 10% Variável aleatória normal padronizada 1.96 Probabilidade de sucesso 50% (0,5) População 4.670,400 Amostra retirada do questionário 201 Amostra mínima 96 Onde: n – Amostra mínima pretendida p – Probabilidade de Sucesso SE – Precisão Z – Variável aleatória normal padronizada M – População total dos camionistas
58 6.3. Caracterização das Amostras As tabelas seguintes apresentam os elementos específicos relativos à caracterização das amostras, obtidos segundo as questões de enquadramento constantes do instrumento de recolha utilizado (questionário), através da frequência absoluta (f abs) e da frequência relativa (f rel) das respostas dos participantes das amostras, relativamente a alguns indicadores sociodemográficos. Com base no referido, a informação apresenta-se dividida entre ambos os questionários realizados. Assim sendo, o questionário direcionado aos indivíduos que exercem ou já exercerem atividades laborais será identificado como “Questionário 1” (Anexo 2), enquanto que o questionário direcionado aos indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo será denominado “Questionário 2” (Anexo 3). Tabela 12: Questões de Enquadramento – Resultados Obtidos em Relação ao Género Questões Questionário 1 Questionário 2 Género f abs f rel f abs f rel Masculino 78 38,8% 6 50% Feminino 123 61,2% 6 50% Total 201 100% 12 100% Fonte: Autoria Própria (2020) No que diz respeito ao género, destaca-se uma maior participação feminina no questionário 1, enquanto que no questionário 2 identificamos uma participação equitativa entre o género feminino e masculino. A tabela e fórmula apresentadas abaixo servirão como suporte à resolução do cálculo da média da variável “Idade”. O limite inferior e o limite superior são valores correspondentes aos intervalos definidos no questionário para a variável “idade”, assim sendo, depois de predefinidos os intervalos, para calcular a média das idades dos inquiridos estando os dados agrupados em classes, necessitamos de determinar o “Mi” (Média dos intervalos), através do cálculo das respetivas médias dos referentes intervalos.
59 Tabela 13: Questões de Enquadramento – Resultados Obtidos em Relação à Idade Questões Questionário 1 Questionário 2 Idade Mi f abs f rel f abs f rel Limite inferior Limite Superior 18 anos 25 anos 21,5 55 27,4% // // 26 anos 33 anos 29,5 32 15,9% 3 25% 34 anos 41 anos 37,5 37 18,4% 2 16,7% 42 anos 49 anos 45,5 34 16,9% 1 8,3% 50 anos 57 anos 53,5 16 8% 1 8,3% 58 anos 65 anos 61,5 11 5,5% 3 25% 66 anos 73 anos 69,5 16 8% 2 16,7% Total 201 100% 12 100% Fonte: Autoria Própria (2020) Fórmula utilizada no cálculo da média com os dados agrupados em classes: Equação 2: Cálculo da Média com os Dados Grupados em Classe 𝑋/ ≈ 3 𝑓5 6 578 𝑀5=/ 3 𝑓/𝑟𝑒𝑙5𝑀𝑖5 = 578 De seguida apresentam-se os resultados da aplicação da fórmula às amostras de ambos os questionários: Tabela 14: Média da Variável “Idade” para os questionários 1 e 2 Questionários Média 1 38,3 anos 2 48,8 anos Fonte: Autoria Própria (2020) Onde: Li – Limite inferior da classe Ls – Limite superior da classe Mi – Média dos limites dos intervalos f abs – Frequência absoluta f rel – Frequência relativa
60 Relativamente à variável quantitativa “idade” na tabela 13 consegue-se verificar uma maior concentração de inquiridos nas faixas etárias até aos 49 anos (42 - 49), a partir da qual se verifica uma redução significativa da participação, isto no que concerne ao questionário 1. Assim, segundo a tabela 14 a idade média dos inquiridos do questionário 1 é de 38,3. Já no questionário 2 salienta-se a não participação de inquiridos na faixa etária dos 18 a 25 anos e uma distribuição de participações pelas restantes faixas etárias aproximadamente equitativa (tabela 13), sendo a média das idades dos participantes de 48,8 (tabela 14). Tabela 15: Questões de Enquadramento – Resultados Obtidos em Relação às Habilitações Académicas Questões Questionário 1 Questionário 2 Habilitações académicas f abs f rel f abs F rel F M F M F M F M Menos de 6 anos de escolaridade 6 7 4,9% 9% // // // // 9º ano 5 5 4,1% 6,4% // 2 // 33,3% 12º ano 30 18 24,4% 23,1% // 1 // 16,7% Curso Profissional 8 6 6,5% 7,7% // // // // Bacharelato 5 6 4,1% 7,7% // // // // Licenciatura 49 27 39,8% 34,6% 2 3 33,3% 50% Mestrado 19 8 15,4% 10,3% 4 // 66,7% // Doutoramento 1 1 0,8% 1,3% // // 0 // Total 123 78 100% 100% 6 6 100% 100% Legenda: F (Género Feminino), M (Género Masculino). Fonte: Autoria Própria (2020) Analisando as habilitações académicas dos inquiridos, regista-se uma predominância de mulheres com o 12º ano (24,4%) e mulheres licenciadas (39,8%), cenário idêntico quando observamos os valores referentes aos homens, sendo que os homens detentores do 12º ano detém 23,1% e os licenciados 34,6% dos valores. No questionário 2, os valores referentes às mulheres dividem-se entre mestres (66,7%) e licenciadas (33,3%), em contrapartida as habilitações dos indivíduos do sexo masculino repartem-se entre o 9ºano (33,3%), o 12º ano (16,7%) e a licenciatura (50%).
61 Tabela 16: Questões de Enquadramento – Resultados Obtidos em Relação ao Estado Civil Questões Questionário 1 Questionário 2 Estado civil f abs f rel f abs f rel F M F M F M F M Solteiro/a 59 34 48% 43,6% 1 // 16,7% // Casado/a 45 32 36,6% 41% 4 5 66,7% 83,3% Unido/a de Facto 5 3 4,1% 3,9% // // // // Viúvo/a 7 4 5,7% 5,1% // 1 // 16,7% Divorciado/a 7 5 5,7% 6,4% 1 // 16,7% // Total 123 78 100% 100% 6 6 100% 100% Legenda: F (Género Feminino), M (Género Masculino). Fonte: Autoria Própria (2020) Segundo ambas as amostras no que respeita ao estado civil, no questionário 1 conseguimos perceber que uma elevada parcela das participantes femininas são solteiras (48%) e casadas (36,6%), o mesmo acontece aos participantes masculinos com 43,6% e 41% respetivamente. Por outro lado no questionário 2, 75% das respostas obtidas correspondem ao estado civil “casado/a”. Tabela 17: Questões de Enquadramento – Resultados Obtidos em Relação à Zona onde vive Questões Questionário 1 Questionário 2 Zona onde vive f abs f rel f abs f rel F M F M F M F M Interior Norte 13 9 10.6% 11,5% // // // // Interior Centro 8 4 6,5% 5,1% 1 // 16,7% // Interior Sul 7 7 5,7% 9% // // // // Litoral Norte 63 37 51,2% 47,4% 4 5 66,7% 83,3% Litoral Centro 29 17 23,6% 21,8% 1 1 16,7% 16,7% Litoral Sul 3 4 2,4% 5,1% // // // // Total 123 78 100% 100% 6 6 100% 100% Legenda: F (Género Feminino), M (Género Masculino). Fonte: Autoria Própria (2020) Ao observar a tabela acima, verificamos que em ambos os questionários, os inquiridos situam-se maioritariamente na zona litoral norte.
68 hierárquico como pelos colaboradores em níveis hierárquicos inferiores, podendo, deste modo não conseguir implementar mudanças substanciais na organização. Todavia, a diversidade de género nas empresas tem sido de forma crescente objeto de estudo por parte de vários investigadores. Um estudo realizado por Carter, Simkins e Simpson (2003) determinou uma relação positiva entre as mulheres a ocupar cargos de gestão e o valor da empresa. De seguida devemos analisar a segunda variável dummy “Discriminação Direcionada aos Homens” correspondente à variável dependente “Discriminação de género nos cargos de gestão de topo” e seguindo o mesmo procedimento anteriormente considerado, obtevese os seguintes resultados: Tabela 23: Coeficientes do MRLM - Variável Dependente “Discriminação Direcionada aos Homens” b_P t Sig. VIF CP Constante 0.209* 5,776 0,000 Género (G) -0,184 -2,667 0,008 1 -0,186 Idade – Escalão 3 (E3) O,145 2,094 0,037 1 0,147 𝑅-=5,5%, com um intervalo de confiança de 95% Legenda: b _P (Coeficiente de regressão padronizado), t (Inclinação da reta de regressão), Sig. (Nível de Significância), VIF ((Fator de inflação da variância), CP (Correlação Parcial), G (Género), E3 (Escalão 3 (34-41 anos)), 𝑹𝟐 (Coeficiente de determinação). * - No caso da constante o coeficiente a considerar é o não padronizado. Fonte: Autoria Própria (2020) Equação 4: Equação MRLM - Discriminação a Homens 𝑫𝑯= 0,209−0,184𝐺+0,145𝐸3 A tabela 23 dá-nos a informação de quais as variáveis em análise, depois de as restantes terem sido excluídas (como vimos no procedimento estatístico anterior), para além disso, conseguimos perceber a influência de cada uma delas na variável dependente e em que sentido se relacionam. No caso da variável “Género”, identifica-se uma contribuição negativa, isto é, um aumento desta variável leva a um decréscimo da variável dependente em estudo. Em relação à variável “IdadeEscalão 3” verifica-se uma relação oposta em que um aumento desta variável contribui para um acréscimo da variável dependente.
69 Depois de termos apresentado o MRLM para ambas as variáveis dependentes, devemos verificar se o modelo é adequado, e por isso, de seguida é feita uma análise à normalidade dos resíduos. Tabela 24: Estatística dos Resíduos - MRLM com Variável Dependente "Discriminação Direcionada às Mulheres" Mínimo Máximo Média Desvio Padrão N Valor previsto 0,44 0,93 0,54 0,195 201 Resíduo -,927 0,556 0,000 0,460 201 Valor Previsto padronizado -,505 1,971 0,000 1,000 201 Resíduo padronizado -2,011 1,207 0,000 0,997 201 Legenda: N (Número da Amostra) Fonte: Autoria Própria (2020) Tabela 25: Estatística dos Resíduos - MRLM com Variável Dependente "Discriminação Direcionada aos Homens" Mínimo Máximo Média Desvio Padrão N Valor previsto 0,06 0,35 0,18 0,090 201 Resíduo -,352 0,936 0,000 0,374 201 Valor Previsto padronizado -1,272 1,913 0,000 1,000 201 Resíduo padronizado -,938 2,493 0,000 0,995 201 Legenda: N (Número da Amostra) Fonte: Autoria Própria (2020) Analisando as tabelas 24 e 25 verificamos que a estatística dos resíduos está de acordo com aquilo que é, por definição, uma variável que segue uma distribuição normal. Isto é, a média e o desvio padrão assumem sempre os valores 0 e 1 respetivamente. Esta característica estatística está visível em ambas as tabelas, o que demonstra que o pressuposto correspondente à normalidade dos resíduos é valido. Segundo Furtado (2013), ainda existem, condicionantes à participação da mulher, como por exemplo, os estereótipos que impedem o avanço do sexo feminino nas organizações, primando desta forma, a discriminação entre género. Esses estereótipos de género consistem na maioria em avaliações e ideias negativas em relação às mulheres, uma vez que sugerem que estas detêm menos capacidades de sucesso profissional. (Dueh & Bono, 2006) De seguida iremos analisar a amostra conseguida com o questionário realizado aos indivíduos que ocupam lugares de gestão de topo.
70 A variável dependente representa, tal como a anterior, a discriminação de género nos cargos de gestão de topo presente nas respostas à questão: “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?”, sendo uma variável qualitativa procedeu-se à substituição das respostas “sim” e “não” por “1” e “0” respetivamente. Por outro lado, as variáveis independentes são o Género, a Idade, as Habilitações académicas e o Cargo ocupado na empresa. Como todas estas variáveis são de natureza qualitativa foi necessário para cada uma delas a criação de uma ou mais variáveis dummy. Posto isto e depois de utilizar o método Enter para a validação das variáveis independentes que são mais adequadas, chegámos aos seguintes resultados: Tabela 26: Coeficientes do MRLM - Variável Dependente “Discriminação de género nos cargos de gestão de topo” b_P t Sig. VIF CP Constante 0.125* 1,195 0,000 Mestrado (M) 0.837 4,830 0,001 1 0.837 𝑅-=70%, com um intervalo de confiança de 95% Legenda: b _P (Coeficiente de regressão padronizado), t (Inclinação da reta de regressão), Sig. (Nível de Significância), VIF ((Fator de inflação da variância), CP (Correlação Parcial), M (Mestrado), 𝑹𝟐 (Coeficiente de determinação). * - No caso da constante o coeficiente a considerar é o não padronizado. Fonte: Autoria Própria (2020) Equação 5: Equação MRLM - Discriminação de Género na Gestão de Topo 𝑫𝑮𝑮𝑻= 0,125+0,837M Os valores apresentados na tabela 26 revelam que a única variável independente estatisticamente relevante para o modelo é a variável “Mestrado”. Todas as outras variáveis independentes excluídas, possuem um nível de significância superior a 0,05 logo não cumprem os requisitos e não devem ser consideradas no processo de obtenção do MLRM. Os resultados apresentados na tabela 26, permitem perceber que a variável independente influencia a variável dependente segundo o coeficiente de regressão padronizado. No caso da variável independente “Mestrado” observamos um coeficiente de 0,956 o que representa uma percentagem de 95,6% de influência na variável dependente. Apesar do referido, em 2018 o número de mulheres (29,8%) que possuía o nível de escolaridade “Ensino Superior” ultrapassou o dos homens (19,7%), constatado na tabela 4. (PORDATA, 2020)
71 Ainda que as mulheres detenham níveis de escolaridade superiores, o mestrado está substancialmente relacionado com a discriminação de género nos cargos de gestão de topo (variável dependente). A Teoria do capital Humano demonstra a existência de menores probabilidades de o género feminino ser promovido hierarquicamente segundo três razões: a falta de habilitações necessárias, o que deve ser excluído, pois vimos anteriormente que as mulheres são portadoras de níveis de escolaridade mais altos que os homens; as suas preferências de emprego, na medida em que o género pode desempenhar um papel determinante, com base nas diferentes necessidades de homens e mulheres e por fim a possível existência de pouca experiência laboral, que é frequentemente um dos requisitos exigidos no processo de recrutamento. (Haveman & Beresford, 2011) Esta relação entre as duas variáveis também se traduz no valor da correlação parcial que é próximo de 1, ou seja, existe uma correlação elevada entre a habilitação académica “Mestrado” e a existência de discriminação na empresa nos cargos de gestão de topo. Para comprovar que o MRLM cumpre o pressuposto da normalidade dos resíduos, apresentámos o seguinte histograma dos resíduos padronizados: Figura 1: Histograma dos Resíduos Padronizados - Variável Dependente “Discriminação de género nos cargos de gestão de topo” Verifica-se pela análise da figura 1 que os resíduos padronizados no modelo obtido seguem aproximadamente uma distribuição normal, com média nula e desvio padrão aproximadamente igual a 1. Fonte: Autoria Própria (2020)
72 2. Existe correlação entre a zona geográfica e a discriminação de género? Para verificar se a discriminação de género está relacionada com a zona geográfica, analisou-se a possível existência de discriminação através das respostas às seguintes questões: “A empresa em que está inserido(a) tem mais mulheres a ocupar cargos de gestão de topo do que homens?” e “Faz ou já fez parte de uma empresa onde houvesse discriminação em relação às mulheres?” inseridas no questionário 1, aplicando-se o MRLM e os respetivos procedimentos mencionados na questão de investigação anterior. As questões anteriormente referidas constituem as variáveis dependentes, sendo que a primeira será posteriormente dividida em duas variáveis devido ao facto de poder indicar discriminação face aos dois géneros, este processo já foi utilizado na primeira questão de investigação. As variáveis independentes no estudo em causa decorrem das possibilidades de resposta à questão “Zona onde vive?”. Posto isto e seguindo o mesmo raciocínio adotado para a determinação dos MRLM, apresentam-se os resultados nas seguintes tabelas: Tabela 27: Coeficientes do MRLM - Variável Dependente “Faz ou já fez parte de uma empresa onde houvesse discriminação em relação às mulheres?” b_P t Sig. VIF CP Constante 0.342* 8,827 0,000 Litoral Centro (LC) 0,174 2,489 0,014 1 0.174 𝑅-=3%, com um intervalo de confiança de 95% Legenda: b _P (Coeficiente de regressão padronizado), t (Inclinação da reta de regressão), Sig. (Nível de Significância), VIF ((Fator de inflação da variância), CP (Correlação Parcial), LC (Litoral Centro), 𝑹𝟐 (Coeficiente de determinação). * - No caso da constante o coeficiente a considerar é o não padronizado. Fonte: Autoria Própria (2020) Equação 6: Equação MRLM - Existência de Discriminação na Empresa 𝑬𝑫𝑬=0,342+0,174LC Após selecionadas as variáveis independentes que conduzem a um MRLM que cumpra os requisitos definidos para o estudo, constatou-se que a única variável que deve ser considerada é a correspondente à zona geográfica “Litoral Centro”. Sendo o modelo válido estatisticamente, pois o seu nível de significância é inferior a 0,05, não constitui um modelo muito fiável, pois o coeficiente de determinação é apenas 3%, o que indica que o impacto da variável independente na variável dependente é extremamente reduzido.
73 O mesmo se pode verificar analisando a correlação parcial que é consideravelmente reduzida, assim podemos afirmar que não existe uma correlação notória entre elas. Tabela 28: Coeficientes do MRLM - Variável Dependente "Discriminação Direcionada às Mulheres" b_P t Sig. VIF CP Constante 0.594* 15,029 0,000 Litoral Centro (LC) -0,189 -2,713 0,007 1 -0,189 𝑅-=3,6%, com um intervalo de confiança de 95% Legenda: b _P (Coeficiente de regressão padronizado), t (Inclinação da reta de regressão), Sig. (Nível de Significância), VIF ((Fator de inflação da variância), CP (Correlação Parcial), LC (Litoral Centro), 𝑹𝟐 (Coeficiente de determinação). * - No caso da constante o coeficiente a considerar é o não padronizado. Fonte: Autoria Própria (2020) Equação 7: Equação MRLM - Discriminação às Mulheres 𝑫𝑴= 0,594−0,189LC Ao contrário do constatado na tabela 27, os resultados da tabela 28 indicam que a influência da variável independente é negativa, isto é, à medida que a variável independente assume valores superiores a variável dependente diminui. Ainda que, tal como no MRLM anterior, não se identifica uma correlação substancial entre as duas variáveis demonstrado quer pelo coeficiente de determinação quer pela correlação parcial. Os factos anteriormente retratados, verificando a tabela 5, estão de acordo com os valores mencionados na mesma, pois fazendo uma breve comparação entre os anos 2000 e 2018, constatamos que os resultados em Portugal, relativamente à população empregada por sexo, tornaram-se mais equilibrados. Os aspetos supracitados podem ser consequência da implementação de várias medidas cujo o objetivo é erradicar as restrições de acesso ao mercado de trabalho e garantir salários e oportunidades de emprego igualitários. (Lister, 2003) Por outro lado, e observando os dados referentes à Zona Euro (tabela 5), concluímos que existem discrepâncias acentuadas, refletindo uma maior desigualdade de género no acesso ao trabalho, pois em 2018, a percentagem de homens empregados era de 53,9%, enquanto que as mulheres ocupavam apenas 46,1% da população empregada. (PORDATA, 2020)
74 A participação das mulheres no mercado de trabalho, tem sido destacada em várias políticas europeias, nomeadamente, na Estratégia Europeias 2020, com o objetivo de assegurar e elevar a taxa de emprego das mulheres. (COM, 2011) Este compromisso, assenta num maior equilíbrio entre mulheres e homens nas funções de decisão e poder, contribuindo para a criação de melhores empregos e estimulando a economia nacional e europeia. (Marques & Moreira, 2011) Em relação à variável dependente “Discriminação Direcionada aos Homens”, não é possível obter um MRLM válido, com variáveis independentes relacionadas com a zona geográfica de residência, como podemos comprovar na tabela abaixo: Tabela 29: Coeficientes do MRLM considerando todas as variáveis independentes Modelo b b_P t Sig. VIF 1 (Constante) 0,16 4,148 0,000 Interior Norte -0,024 -0,019 -0,26 0,795 1,086 Interior Centro 0,09 0,056 0,764 0,446 1,053 Interior Sul 0,054 0,036 0,493 0,622 1,061 Litoral Norte -0,038 -0,050 -0,700 0,485 1 Litoral Centro 0,079 0,087 1,152 0,251 1,126 Litoral Sul -0,160 -0,077 -1,061 0,290 1,033 Legenda: b (Coeficiente de regressão não padronizado), b _P (Coeficiente de regressão padronizado), t (Inclinação da reta de regressão), Sig. (Nível de Significância), VIF (Fator de inflação da variância). Fonte: Autoria Própria (2020) Como podemos verificar na tabela acima, nenhuma das variáveis independentes apresenta na sua contribuição para o modelo um nível de significância inferior a 0,05, pelo que nenhuma delas é estatisticamente relevante, o que faz com que o modelo não seja adequado. Perante este facto, podemos afirmar que não existe nenhuma correlação entre a zona de residência dos inquiridos e a possibilidade de haver discriminação direcionada aos homens nos cargos de gestão de topo.
75 Figura 2: Histograma dos Resíduos Padronizados – Variável Dependente “Faz ou já fez parte de uma empresa onde houvesse discriminação em relação às mulheres?” Fonte: Autoria Própria (2020) Figura 3: Histograma dos Resíduos Padronizados - Variável Dependente "Discriminação Direcionada às Mulheres" Fonte: Autoria Própria (2020) As figuras 2 e 3 representam os histogramas dos resíduos padronizados para os MRLM, apresentados nas tabelas 27 e 28. Estes seguem uma distribuição estatística do tipo normal, pois evidenciam uma média nula e um desvio padrão igual a 1.
76 Seguidamente iremos analisar a amostra conseguida com o questionário realizado aos indivíduos que ocupam lugares de gestão de topo. Em relação à variável dependente selecionámos a seguinte: “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?” As variáveis independentes correspondem às possibilidades da questão “Zona onde vive” que foram selecionadas pelos inquiridos, as quais: “Interior Centro”, “Litoral Centro” e “Litoral Norte”. Numa primeira fase procurou-se obter uma relação entre as variáveis independentes e a variável dependente “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?”. Tal relação está descrita na seguinte tabela: Tabela 30: Coeficientes do MRLM - Variável Dependente “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?” b_P t Sig. VIF CP Constante 1* 4,392 0,001 Litoral Norte (LN) -0,683 -2,958 0,014 1 -0,683 𝑅-=46,7%, com um intervalo de confiança de 95% Legenda: b _P (Coeficiente de regressão padronizado), t (Inclinação da reta de regressão), Sig. (Nível de Significância), VIF ((Fator de inflação da variância), CP (Correlação parcial), LN (Litoral Norte), 𝑹𝟐 (Coeficiente de determinação). * - No caso da constante o coeficiente a considerar é o não padronizado. Fonte: Autoria Própria (2020) Equação 8: Equação MRLM - Empresa Discrimina Mulheres 𝑬𝑫𝑴=1−0,683LN Observando a tabela 30, verificamos que a variável independente possui uma correlação significativa com a variável dependente comprovado pelos parâmetros – coeficiente de determinação e correlação parcial – a variável explicativa possui um impacto negativo na possível discriminação às mulheres por parte da empresa. Tal permite estabelecer uma ligação entre esta discriminação e a zona de residência do inquirido ser outra que não o litoral norte. Como já efetuado para os outros MRLM, importa verificar sempre o possível não cumprimento dos pressupostos dos mesmos. Nomeadamente a distribuição normal dos resíduos padronizados, essa propriedade pode ser constatada através da análise da figura 4.
77 Figura 4: Histograma dos Resíduos Padronizados - Variável Dependente “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?” Fonte: Autoria Própria (2020) Observando quer o histograma quer a informação relativa à média e ao desvio padrão presentes na figura 4, verificamos que tal distribuição estatística apenas se coaduna com a de uma variável que segue uma distribuição normal. 3. A mentalidade atualmente existente promove a igualdade de género em contexto laboral? Analisada a composição de ambos os questionários (o questionário direcionado para todos os indivíduos que exercem ou já exerceram atividades laborais e o questionário direcionado a indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo) tendo em conta a mentalidade dos inquiridos iremos perceber se está promove a igualdade do género no mercado de trabalho. Posto isto, no âmbito da terceira questão de investigação será realizado uma análise de frequência utilizando gráficos e tabelas comparando as conclusões das mesmas com o respetivamente referido no enquadramento teórico. Percebendo assim se a mentalidade atualmente existente sobre este tema está de acordo com o referido pelos vários autores acima mencionados. Como anteriormente efetuado iremos iniciar com o questionário referente aos indivíduos que exercem ou já exerceram atividades laborais. Neste inquérito as questões investigadas: “Considera a igualdade entre mulheres e homens uma prioridade para o desenvolvimento organizacional?” e “Na sua opinião, as mulheres são igualmente capazes em relação aos homens, de ocupar cargos de gestão de
84 Figura 8: Gráfico de Barras - Frequência absoluta das respostas à questão 3.6 Para uma boa performance empresarial, é primordial que o líder encoraje os seus subordinados a tornarem-se mais proativos tanto a nível empresarial como a nível individual, sendo o género feminino um impulsionador destas práticas. (Stelter, 2002) Contudo e mesmo sendo a liderança feminina uma grande vantagem competitiva para as empresas, as mulheres deparam-se com grandes entraves à ascensão hierárquica numa empresa. Por isso segundo o gráfico acima existe uma carência de medidas que procurem remover as dificuldades que uma líder possa enfrentar durante o exercício das funções ou mesmo antes de atingir essa posição numa organização, as respostas 3 e 4 foram as mais eleitas pelas mulheres inquiridas o que reforça a ideia anteriormente transmitida. 3.7. “Na sua opinião o género feminino e o género masculino devem ter as mesmas oportunidades de entrada nos cargos de gestão de topo?” A resposta a esta questão é unanime por parte de todos os inquiridos, a opinião dos mesmos remete para a não existência de preconceitos em relação às mulheres, dentro desta amostra. Segundo a Organização das Nações Unidas (1979), todos os estados-membros devem tomar medidas adequadas na eliminação da discriminação de género, através do direito às mesmas oportunidades de emprego. Legenda: R1 (Ampliar o conceito de liderança, ajustando às necessidades tanto do sexo masculino como do sexo feminino.), R2 (Educar todas as crianças de forma a promover uma mudança cultural na sociedade.), R3 (Educar todas as crianças de forma a promover uma mudança cultural na sociedade e Ampliar o conceito de liderança, ajustando às necessidades tanto do sexo masculino como do sexo feminino.), R4 (Educar todas as crianças de forma a promover uma mudança cultural na sociedade, Ampliar o conceito de liderança, ajustando às necessidades tanto do sexo masculino como do sexo feminino e Promover salários mais igualitários). Fonte: Autoria Própria (2020)
85 Tabela 33: Tabela de Referência Cruzadas - Frequência absoluta das respostas à questão 3.7 Respostas Género Total Feminino Masculino R1 6 6 12 Total 6 6 12 A igualdade de oportunidades de tratamento no trabalho traduz-se em direitos e deveres iguais. (Rebelo, 2011) Assim, a gestão estratégica das pessoas, transforma-se num elemento chave, no qual as organizações devem primar pela manutenção dos verdadeiros talentos com uma maior integração entre colaboradores. (Lima, 2011) 3.8. “Considera que as mulheres estão aptas a desempenhar as mesmas funções de gestão que os homens?” Segundo Evans (2014) as organizações começaram a entender que a maior fonte de receita são os colaboradores nela inseridos, independentemente do género ou das suas características pessoais. Tabela 34: Tabela de Referência Cruzadas - Frequência absoluta das respostas à questão 3.8 Respostas Género Total Feminino Masculino R1 1 3 4 R2 4 1 5 R3 1 2 3 Total 6 6 12 Como vimos anteriormente, por parte dos inquiridos, não existe evidências de qualquer discriminação em relação às competências femininas. Segundo a Teoria do Grande Homem e a Teoria dos Traços de Personalidade, as competências de liderança eram intrínsecas ao homem, este detinha capacidades inatas para exercer funções hierarquicamente superiores. (Coelho, 2014) Legenda: R1 (Sim). Fonte: Autoria Própria (2020) Legenda: R1 (Sim, as mulheres detêm as mesmas capacidades de liderança que os homens.), R2 (Sim, as mulheres detêm as mesmas capacidades de liderança que os homens e Sim, as mulheres devem desempenhar cargos de gestão pois possuem características adequadas para os mesmos), R3 (Sim, as mulheres devem desempenhar cargos de gestão pois possuem características adequadas para os mesmos). Fonte: Autoria Própria (2020)
86 No entanto, segundo as Teorias Comportamentais da liderança, ser-se líder é uma questão de aprendizagem, ao contrário da teoria anterior. E os resultados inerentes a esta atividade decorrem do modo como cada líder age em diferentes situações, ditando assim a sua eficácia. (Ilharco & Lourenço, 2009) No entanto, segundo o Eurostat (2017), as diferenças são ainda relevantes nos cargos de gestão de uma empresa, pois as mulheres ocupam apenas 22% nos cargos de direção e 10% nos cargos de direção executiva. 3.9. “Como classifica a aderência das mulheres à gestão de topo?” Com esta questão iremos perceber, segundo a opinião dos inquiridos, qual o grau de aderência do género feminino aos cargos de gestão de topo. Tabela 35: Tabela de Referência Cruzadas - Frequência absoluta das respostas à questão 3.9 Respostas Género Total Feminino Masculino R1 4 3 7 R2 0 1 1 R3 2 2 4 Total 6 6 12 Mais de metade dos inquiridos atribui um nível de aderência considerável das mulheres à gestão de topo. No entanto, segundo os dados recolhidos na plataforma Eurostat, a participação feminina não é assim tão notória. Segundo o conceito sticky floor as mulheres enfrentam dificuldades ao tentar ascender a cargos de autoridade nas empresas, originando uma maior concentração das mesmas na base da pirâmide hierárquica. Uma das justificações para este fenómeno é que no recrutamento para estas atividades, os homens são reconhecidos segundo o seu potencial, enquanto que as mulheres são contratadas apenas pelo ser histórico profissional. (Baert et a.l, 2016) O ambiente organizacional em que as mulheres se encontram também influencia a estagnação da carreira profissional das mesmas, uma vez que, são ambientes maioritariamente masculinos, não potenciando o progresso e promoção do género femino. (Correll, 2004) Legenda: R1 (Considerável aderência), R2 (Muita aderência)), R3 (Pouca aderência). Fonte: Autoria Própria (2020)
87 3.10. “Se fosse proprietário/a de uma empresa, confiaria a gestão da mesma a uma mulher?” Esta questão servirá de reforço da ideia passada pelas restantes, uma vez que, com ela iremos perceber se realmente em termos práticos os inquiridos confiam nas competências do género feminino para cargos de liderança numa empresa. Tabela 36: Tabela de Referência Cruzadas - Frequência absoluta das respostas à questão 3.10 Respostas Género Total Feminino Masculino R1 1 3 4 R2 5 2 7 R3 0 1 2 Total 6 6 12 Em suma, os inquiridos não apresentam sinais de intolerância à igualdade entre mulheres e homens, como podemos verificar na tabela 36, pois a totalidade destes respondeu afirmativamente à questão requisitada. 4. A mulheres sofrerão desigualdades salariais na gestão de topo? Para a visualização da correlação entre as variáveis “Género” e “Qual a sua remuneração mensal líquida” foi utilizado o teste Qui-quadrado de Pearson de forma a verificar a relação entre as mesmas. A distribuição 𝑥ou qui-quadrado foi desenvolvida inicialmente, de acordo com Upton e Cook (2002), pelo físico alemão Ernst Carl Abbe (1849-1905) em 1863. Esta distribuição tem como objetivo perceber se duas variáveis são dependentes ou independentes. O método resume-se a dispor os dados de forma a que estes sigam uma distribuição normal, isto é, todos os valores possíveis para a variável, têm igual probabilidade de se verificarem. Seguidamente compara-se a distribuição observada com a anteriormente calculada (distribuição esperada). Legenda: R1 (Sim, as mulheres detêm as mesmas capacidades de liderança que os homens.), R2 (Sim, as mulheres detêm as mesmas capacidades de liderança que os homens e Sim, as mulheres devem desempenhar cargos de gestão pois possuem características adequadas para os mesmos), R3 (Sim, as mulheres devem desempenhar cargos de gestão pois possuem características adequadas para os mesmos). Fonte: Autoria Própria (2020)
88 Posto isto e com a utilização da plataforma SPSS, introduziu-se os dados correspondentes às variáveis “Género” e “Qual a sua remuneração mensal líquida” na opção “Tabela de Frequência Cruzada” e selecionou-se o teste Qui-quadrado, tendo-se obtido os resultados apresentados nas seguintes tabelas. Tabela 37: Tabela de Referência Cruzada - Género Vs. Remuneração Líquida Remuneração líquida Menos de 999€ 1000€ - 2999€ 3000€ - 4999€ Total Género Feminino Contagem 0 4 2 6 Contagem Esperada 0,5 4,5 1,0 6,0 % em Género 0,0 % 66,7% 33,3% 100,0% % em Remuneração líquida 0,0 % 44,4% 100,0% 50,0% % do Total 0,0 % 33,3% 16,7% 50,0% Masculino Contagem 1 5 0 6 Contagem Esperada 0,5 4,5 1,0 6,0 % em Género 16,7% 83,3% 0,0% 100,0% % em Remuneração líquida 100% 55,6% 0,0% 50,0% % do Total 8,3% 41,7% 0,0% 50,0% Total Contagem 1 9 2 12 Contagem Esperada 1,0 9,0 2,0 12,0 % em Género 8,3% 75,0% 16,7% 100,0% % em Remuneração líquida 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% % do Total 8,3% 75,0% 16,7% 100,0% Fonte: Autoria Própria (2020) Comparando os dados expostos na tabela acima, verifica-se que as ocorrências observadas não são muito díspares das esperadas, sendo o pior caso uma diferença de 1 contagem no salário “3000€ - 4999€” para ambos os géneros. Estes resultados evidenciam independência entre as duas variáveis em estudo, pois a distribuição experimental não difere substancialmente da distribuição esperada.
89 (2;0,05) 5,991 3,111 0,05 Embora a análise da tabela já evidencie que as duas variáveis não exercem influência uma sobre a outra, importa testar estatisticamente o conjunto de dados efetuando o teste Qui-quadrado. Tabela 38: Resultados do Teste Qui-quadrado Valor gl Sig. Qui-quadrado de Pearson 3,111 2 0,211 Legenda: gl (Graus de Liberdade), Sig. (Significância Assintótica). Fonte: Autoria Própria (2020) Para interpretar os dados dos teste Qui-quadrado, foram definidas as seguintes hipóteses, a hipótese nula que representa uma situação em que as variáveis são independentes e a hipótese 1 que representa a situação dual. H0: A distribuição dos salários é igual, independentemente do género. H1: A distribuição dos salários difere segundo o género. Analisando a tabela chega-se à conclusão que as variáveis são independentes, sendo que, podemos nos basear quer no valor do Qui-quadrado, quer no nível de significância. Em relação ao valor do Qui-quadrado, é necessário consultar a tabela de distribuição Qui-quadrado (Anexo 1), cruzando os graus de liberdade e o nível de significância (0,05) previamente definido. Consultando a referida tabela constata-se que o valor do Quiquadrado limite é 5,991. Fonte: Autoria Própria (2020) Sabendo que o nosso Qui-Quadrado limite é 5,991, verificamos que o Qui-Quadrado calculado é inferior. Ou seja, na figura acima constatámos que o valor do Qui-Quadrado, não se encontra na área de rejeição da hipótese nula (3,111 < 5,991). E por isso concluímos que não se rejeita a hipótese nula: A distribuição dos salários é igual, independentemente do género. Figura 9: Função Distribuição Qui-quadrado
90 De forma a complementar a análise dos resultados anterior, podemos averiguar se a significância assintótica é inferir ou superior ao nível de significância. No caso do estudo realizado é superior (0,211 > 0,05), pelo que, nestas circunstâncias não se rejeita a hipótese nula. Neste sentido Edgeworth (1922), questiona: “Devem os homens e as mulheres receber uma remuneração igual exercendo as mesmas funções numa empresa?”, na qual conclui que a palavra igual não é suscetível de interpretação e de quantificação, isto é, os géneros masculino e feminino devem ser remunerados da mesmo forma, independentemente do uso distinto das suas capacidades. Gipson, Pfaff, Mendelsohn, Catenacci e Burke (2017) consideram que o nível de remuneração igualitário é um fator determinante para o desenvolvimento da carreira das mulheres, no sentido, em que apresenta efeitos positivos na retenção e satisfação com o trabalho. No entanto, segundo o PORDATA (2020), a nível nacional, os homens ganham em média mais 26% em relação às mulheres considerando que ambos são gestores de topo. E se observarmos a tabela 7 do presente trabalho, percebemos que de uma forma geral as desigualdades salarias entre mulheres e homens baixaram nos anos em questão (1985 e 2018), contudo nos quadros superiores esta tendência não se verifica, tendo-se registado um aumento considerável.
91 Capítulo VIII – Principais Conclusões do Trabalho Empírico No presente capítulo, serão apresentadas as principais conclusões do trabalho empírico, tendo por base os dados obtidos através dos dois questionários efetuados, a consequente análise estatística dos mesmos em conjunto e a revisão de literatura relativa aos temas em análise. Relativamente à primeira questão de investigação segundo o questionário dirigido aos indivíduos que exercem ou já exerceram atividades laborais, verificou-se uma associação entre o facto de os critérios utilizados pelos recursos humanos numa organização serem discriminatórios em relação às mulheres e o facto de existir, na mesma organização, uma predominância do género masculino nos cargos de gestão de topo. Sendo a primeira etapa do ingresso no mercado de trabalho, o recrutamento efetuado pelos recursos humanos, poderá acontecer que estes construam perceções estereotipadas de liderança que faça com que avaliem as competências femininas de uma forma pouco favorável em relação às competências do género feminino. (Bosak & Sczesny, 2011) Através dos dados recolhidos pelo questionário dirigido aos indivíduos que exercem funções de gestão de topo é possível depreender que existe uma relação entre o nível académico “Mestrado” e a existência de discriminação às mulheres na organização, isto é, apesar de as mulheres deterem níveis de habilitação académica mais elevados do que os homens, existe um sentimento de desvalorização desse facto por parte do género feminino, sendo que isso se reflete nas respostas à questão “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres?”. No que respeita à segunda questão de investigação averiguou-se a possível existência de uma correlação entre a zona geográfica do inquirido e a existência de discriminação de género. Os resultados obtidos indicam que as duas variáveis não são relacionáveis de uma forma linear, ou seja, não é possível evidenciar que a zona geográfica onde o inquirido vive determina a existência de experiências de discriminação de género no seu local de trabalho. Estas conclusões aplicam-se tanto ao questionário direcionado aos indivíduos que exercem funções laborais como aos indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo. Em relação à terceira questão de investigação podemos constatar que no questionário direcionado a todos os indivíduos que exercem atividades laborais, as empresas em que estão inseridos não dispõem como prioridade a implementação de medidas que permitam,
92 quer identificar problemas existentes na organização em relação à discriminação de género, quer resolver os mesmos. No mesmo sentido, depreendemos que as organizações em questão não incentivam a participação dos colaboradores, nomeadamente através de sugestões de melhoria de aspetos relacionados com discrepâncias entre género, levando ao possível agravamento destas situações. No entanto, muitos autores consideram que uma das formas mais eficazes de colmatar falhas organizacionais é a existência de uma gestão que permita a participação ativa dos colaboradores. (Burke & Davidson, 2011) Por outro lado, no questionário direcionado aos gestores podemos verificar que as mulheres sentem necessidade de uma mudança de mentalidade que erradique os diferentes estereótipos enraizados na sociedade, conseguindo criar condições para que ambos os géneros consigam ascender hierarquicamente sem preconceitos. Segundo o que é possível recolher da análise realizada às questões que apelam à opinião pessoal dos inquiridos acerca das competências femininas, regista-se de um modo geral, em ambos os questionários que a grande maioria dos inquiridos considera que as mulheres são igualmente capazes de exercer as mesmas funções que os homens, pois detêm perfil e caraterísticas de líder, sendo capazes de atingir as mesmas metas empresarias que o género masculino. A nível das possíveis discrepâncias salarias entre género, concluímos que a distribuição dos salários é igual independentemente do género segundo a amostra correspondente aos indivíduos que exercem funções de líder. No entanto, segundo os dados disponíveis na plataforma PORDATA (tabela 7), o género feminino aufere em termos médios menos 26% do que o género feminino nos cargos de gestão de topo em Portugal. No que concerne à evolução das desigualdades salarias ao longo dos últimos 33 anos (1985-2018), depreendemos que houve uma diminuição em todos níveis de qualificação, com exceção dos quadros superior em que se regista um aumento. Posto isto, a tabela 39 apresenta um quadro resumo questões de investigação e as respetivas questões utilizadas em cada um dos questionários para dar resposta às mesmas.
93 Tabela 39: Quadro Resumo das Questões de Investigação Vs. Variáveis Fonte: Autoria Própria Numeração Variável Perguntas Respetivas I Qual a correlação entre a gestão de topo e a discriminação de género? Questionário direcionado para todos os indivíduos que exercem ou já exerceram atividades laborais Questionário direcionado a indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo “Qual o seu género?” “Habilitações académicas?” “Qual é a sua idade?” “A empresa em que está (esteve) inserido/a tem mais mulheres a ocupar cargos de gestão de topo do que homens?” “Qual o seu cargo na empresa?” “Os critérios e procedimentos de recrutamento e seleção dos recursos humanos, para os vários níveis hierárquicos da sua empresa, têm presente o princípio de igualdade de género?” “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?” II Existe correlação entre a zona geográfica e a discriminação de género? “Zona onde vive?” “A empresa em que está inserido(a) tem mais mulheres a ocupar cargos de gestão de topo do que homens?” // “Faz ou já fez parte de uma empresa onde houvesse discriminação em relação às mulheres?” “Sente que a sua empresa discrimina as mulheres nos lugares hierarquicamente superiores?” III A mentalidade atualmente existente promove a igualdade de género em contexto laboral? “Qual o seu género?” “A sua empresa (atual ou passada) estabelece medidas que encorajam a participação equilibrada dos homens e das mulheres no trabalho? “Se é mulher, quais os incentivos de oportunidades de acesso nos cargos de gestão de topo que a sociedade deve incutir nos seus cidadãos?” “A empresa possui normas que garantam o respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho? “ “Na sua opinião o género feminino e o género masculino devem ter as mesmas oportunidades de entrada nos cargos de gestão de topo?” “As pessoas que trabalham na Entidade são incentivadas a apresentar sugestões que contribuam para a igualdade entre mulheres e homens?” “Considera que as mulheres estão aptas a desempenhar as mesmas funções de gestão que os homens?” “Considera a igualdade entre mulheres e homens uma prioridade para o desenvolvimento organizacional?” “Como classifica a aderências das mulheres à gestão de topo?” “Na sua opinião, as mulheres são igualmente capazes em relação aos homens, de ocupar cargos de gestão de topo?” “Se fosse proprietário/a de uma empresa, confiaria a gestão da mesma a uma mulher?” IV As mulheres sofrerão desigualdades salariais na gestão de topo? // “Qual o seu género?” “Qual a remuneração mensal líquida?”
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120 Anexo 3 - Questionário direcionado a indivíduos que ocupam cargos de gestão de topo • Género e Profissões: Discriminação Salarial e Discrepâncias nos cargos de Topo da Gestão
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