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Trabajo Fin de Grado La igualdad de género a través de la protección por nacimiento y cuidado de menor. Gender equality through birth and child care protection Autora: Elena Lizama Pérez Director: Rafael Álvarez Gimeno Facultad de Derecho 2020 ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1 II. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO COMO DERECHO FUNDAMENTAL ............................................................... 3 1. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL .......................................................................... 3 2. REGULACIÓN JURÍDICA EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL Y DE LA UNIÓN EUROPEA ...................................................................................................... 4 2.1. El derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito internacional .. 4 2.2. El derecho a la igualdad y a la no discriminación en la Unión Europea ........... 5 2.3. La protección de la maternidad y la paternidad en el Derecho Derivado de la UE ............................................................................................................................. 6 3. EL DERECHO A LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA ................................................................................... 7 III. LA PROTECCIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR EN ESPAÑA .......................................................................................................................................... 9 1. EL REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO DE MEDIDAS URGENTES PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN: JUSTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO GENERAL ..................... 9 2. EL DESCANSO Y LA PRESTACIÓN PARA LA MADRE BIOLÓGICA ......... 10 2.1. Dinámica, duración y características esenciales .............................................. 10 2.2. Prestación económica ...................................................................................... 12 3. EL DESCANSO Y LA PRESTACIÓN PARA EL “OTRO PROGENITOR” ...... 12 4. LOS SUPUESTOS DE ADOPCIÓN, GUARDA Y ACOGIMIENTO ................. 14 5. ALGUNAS SITUACIONES ESPECIALES.......................................................... 16 5.1. Nacimiento o adopción múltiple ..................................................................... 16 5.2. Supuestos de discapacidad .............................................................................. 18 5.3. Supuestos de hijo prematuro e ingreso hospitalario prolongado ..................... 19 5.4. Los casos de fallecimiento de la madre o del hijo ........................................... 20 5.5. Supuestos en los que la madre no tiene derecho a cobrar la prestación por no cumplir con los requisitos ....................................................................................... 21 5.6. La gestación por sustitución ............................................................................ 22 6. EL NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR EN EL EMPLEO PÚBLICO .. 24 7. EL NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR EN LOS AUTÓNOMOS ........ 26 IV. LA NUEVA PRESTACIÓN POR CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DEL LACTANTE .......................................................................................................... 28 V. LA TUTELA ESPECIAL FRENTE AL DESPIDO EN SITUACIONES DE NACIMIENTO, CUIDADO DEL MENOR Y OTRAS EQUIVALENTES ................. 31 VI. CONCLUSIONES ................................................................................................... 33 VII. ANEXOS ................................................................................................................ 35 ANEXO I: ABREVIATURAS ................................................................................... 35 ANEXO II: BIBLIOGRAFÍA .................................................................................... 37 ANEXO III: JURISPRUDENCIA.............................................................................. 40 ANEXO IV: TABLAS ............................................................................................... 41 1 I. INTRODUCCIÓN Cuestión tratada en el TFG En el presente trabajo se desarrollará el tema de la igualdad de género a través de una figura tan relevante como la prestación por nacimiento y cuidado de menor, introducida por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que constituye una pieza fundamental en la corresponsabilidad familiar de ambos progenitores. Razón de la elección del tema y justificando su interés: El principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo se encuentra recogido en nuestra Constitución como un derecho fundamental de toda persona. Sin embargo, en el ámbito laboral, observamos que una de las causas que ponen más en peligro este principio es la maternidad y el cuidado de los hijos. A raíz de la maternidad muchas mujeres han sido discriminadas en sus puestos de trabajo, por considerar que la maternidad y el cuidado de hijos suponía un riesgo para las empresas en las que estaban trabajando, lo que ha provocado una barrera tanto en la contratación de las mujeres como en su desarrollo profesional. Es por todo esto por lo que considero que una de las formas de poner soluciones reales a este tema es a través de la regulación estricta de dicha prestación con el objetivo de que el cuidado de los hijos deje de verse como una obligación intrínseca de la mujer, en su condición de madre; y se incluya al padre, en igualdad de condiciones, en esta actividad. Metodología seguida en el desarrollo del trabajo Este trabajo gira en torno a dos ideas fundamentales, la primera es la exposición del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo como derecho fundamental, tanto en el ámbito internacional y comunitario como en el ámbito nacional. La segunda idea trata de la descripción exhaustiva de las medidas establecidas por el Real Decreto-Ley 6/2019, en concreto, la protección por nacimiento y cuidado de menor. De manera que se describirá el descanso y la prestación de la madre biológica y 2 el del otro progenitor; dichos descansos y prestaciones para las situaciones de adopción, guarda y acogimiento; y otras circunstancias peculiares. Posteriormente se desarrollarán aspectos concretos como el nacimiento y cuidado del menor en el ámbito público y en el ámbito privado, más en concreto su regulación para los autónomos; la nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado de lactante; y la tutela especial frente al despido en situaciones de nacimiento, cuidado del menor y otras equivalentes. Finalmente se aportarán unas conclusiones personales acerca del contenido desarrollado en el trabajo. 3 II. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO COMO DERECHO FUNDAMENTAL 1. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL En un mundo plural como en el que vivimos, donde las personas somos tan dispares, resulta necesario configurar unas nociones básicas para que todos los ciudadanos podamos desarrollarnos con plenitud, a través de una serie de derechos mínimos que nos garanticen esta situación. En este marco se desarrolla el principio de igualdad por razón de sexo, entre otras, caracterizándose por un derecho inherente a la persona para ser reconocidos (hombres y mujeres en el caso concreto) como iguales ante la Ley. Aunque muy relacionado con el principio de igualdad, se configura a su vez el principio de no discriminación, el cual, inherente a la persona también, sentencia el trato desigual entre hombres y mujeres, garantizando a estas últimas las mismas oportunidades que las que gozan los hombres 1 . De esta manera se estableció como un todo el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, como un derecho consustancial al ser humano, aceptado por todas las entidades internacionales de derechos humanos. Cabe precisar que, aunque nos refiramos a este principio como un único derecho, el derecho de igualdad y el de no discriminación son dos derechos diferenciados pues mientras uno se centra en la aceptación de las características de la persona; el otro condena cualquier tipo de trato peyorativo que pueda recibir esa persona por tener dichas diferencias en cuanto a su desarrollo como persona. 1 NOGUEIRA GUASTAVINO, M., «El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: Perspectiva constitucional reciente», en Lan Harremanak, nº. 25, 2012, pp. 22 a 26. 4 2. REGULACIÓN JURÍDICA EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL Y DE LA UNIÓN EUROPEA 2.1. El derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito internacional El principio de igualdad y no discriminación se desarrolló por primera vez, de manera efectiva, internacionalmente el 10 de diciembre de 1948, momento en el que la Asamblea General de las Naciones Unidas estableció, a través de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos, y por ello se les protege contra todo tipo de discriminación 2 . Además, en este sentido, pero más concretamente en el ámbito de la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, existen numerosas normas internacionales que abordan dicho tema. Ejemplo de esto lo encontramos en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra el 18 de junio de 1998 3 . Esta Declaración se centra en promover que en todos los Estados Miembros de la misma no se admita ningún tipo de discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral. En dicha Declaración se dan como convenios fundamentales el Convenio 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958, el cual señala como motivos de discriminación el sexo y las responsabilidades familiares; y el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951, el cual establece que a igual trabajo debe haber un igual salario, con independencia de quien lo ejerza. Esta Declaración también pone en el punto de mira a las empresas, a las que establece la responsabilidad de contribuir a promover la igualdad de oportunidades entre 2 Página web de Naciones Unidas, Declaración Universal de Derechos Humanos (consultado el 9 de marzo de 2020): https://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/ «Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros». «Artículo 7. Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación». 3 Página web de la Organización Internacional del Trabajo, Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (consultado el 9 de marzo de 2020): https://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--es/index.htm 5 sus trabajadores y trabajadoras en sus prácticas, tanto en las relativas a la contratación como en las relativas a sus ascensos, eliminando de dichas prácticas todo atisbo de discriminación por características que nada tienen que ver con las cualidades profesionales de la persona o las capacidades requeridas para llevar a cabo el trabajo en cuestión. 2.2. El derecho a la igualdad y a la no discriminación en la Unión Europea Este apartado cobra relevancia a la hora de hablar del ámbito de aplicación de las normas europeas. España, como Estado Miembro de la Unión Europea, ha cedido a esta una serie de competencias legislativas que demarcan el denominado ámbito de aplicación normativa. De esta manera, si confluye una norma de la UE (Tratado, Reglamento, Directiva, etc.) con una norma española, es de aplicación la norma internacional, pues rige el principio de primacía del Derecho de la UE sobre la normativa española. A este respecto encontramos la Sentencia del Tribunal de justicia de la Unión Europea, de 15 de julio de 1974, asunto Flamingo Costa y E.N.E.L. (6/64), la cual es la primera Sentencia que reconoce este derecho de primacía del Derecho comunitario sobre el Derecho interno de cada uno de los Estados Miembros. En este sentido, el derecho a la igualdad y no discriminación se establece de forma más genérica en los artículos 2 y 3.3 del TUE, los cuales establecen que, dentro de los valores en los que se fundamenta la UE, se encuentran la igualdad de hombres y mujeres y la no discriminación; y también se establece de forma más expresa en el artículo 8 del TFUE, el cual establece que «En todas sus acciones, la Unión se fijar el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad». Además, esta idea la encontramos más desarrollada a través de diversas Directivas, entre las que diferenciamos Directivas europeas en relación con el empleo o en relación con prestaciones sociales. Dentro de las primeras destacamos la Directiva 2010/41/UE, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma; o la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Estas directivas tienen 6 como principal objetivo el impedir la discriminación por razón de sexo, incluyéndose en las mismas los conceptos de "discriminación directa", entendida como «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de su sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable», como la "indirecta", entendida como «la situación en que una disposición, criterio o prctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o prctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios». El objetivo con estas directivas era el de denunciar cualquier tipo de actuación que efectiva o potencialmente pudiese suponer una discriminación por razón de sexo. Además, en este sentido, también cabe ser mencionada la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, en la cual encontramos una referencia expresa, en su artículo décimo, a la prohibición de despedir a una trabajadora en el periodo que va desde que se queda embarazada, hasta que finaliza el disfrute de su permiso de maternidad. De manera que, si se diese el despido de la trabajadora en cuestión, durante dicho periodo, deberá justificarse en circunstancias excepcionales que nada tengan que ver con el estado de la misma pues, de otro modo, estaríamos ante un despido ilegal. Sobre el tema de las prestaciones de la Seguridad Social, encontramos directivas como la Directiva 79/7/CEE, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, la cual pretende aplicar el principio de igualdad de trato en los regímenes legales que garanticen una protección contra los riesgos de enfermedad, de invalidez, de vejez, de accidentes de trabajo, de enfermedad profesional y de paro. 2.3. La protección de la maternidad y la paternidad en el Derecho Derivado de la UE Enlazando con lo argumentado con anterioridad respecto a las distintas normas de la UE de aplicación en el derecho interno español, cabe mencionar que existen una 13 el disfrute anticipado de la prestación en hasta cuatro semanas, sino que se inicia en todo caso con el nacimiento del hijo. En este sentido, una de las diferencias actuales que encontramos entre dichas prestaciones es que se han visto incrementadas las duraciones del descanso y prestación para el otro progenitor con respecto a su regulación anterior, con el objetivo de igualarse a las de la madre biológica. De esta forma, en 2019 la duración total de dicha prestación fue de ocho semanas para el otro progenitor; de las cuales, dos semanas eran obligatorias e ininterrumpidas y las otras seis eran voluntarias, continuadas o interrumpidas en periodos semanales hasta que el hijo cumpla el año. Al margen de ello, la madre biológica podía cederle otras cuatro de su periodo no obligatorio, de tal modo que ambos tuvieran un descanso de doce semanas. Para este año 2020 la duración prevista para el otro progenitor es de doce semanas; de las cuales cuatro son obligatorias e ininterrumpidas y las otras ocho pertenecen a la parte voluntaria. A estas pueden añadírsele otras dos semanas cedidas por la madre de su periodo no obligatorio 8 . De esta forma, cada progenitor puede llegar a tener una prestación igualitaria de catorce semanas. Será en 2021 cuando la duración para el otro progenitor sea la misma que para la madre biológica tal y como se ha explicado con anterioridad, esto es, dieciséis semanas, siendo obligatorias las seis inmediatamente posteriores al parto y sin posibilidad de que la madre biológica ceda una parte de su prestación, ya que, al establecerse legalmente periodos de descanso idénticos para ambos progenitores, aquella pierde sentido. Todo esto viene redactado en la nueva Disposición Transitoria decimotercera del ET, la cual permite, como ya se ha visto, una cesión transitoria de parte del periodo de disfrute de la madre biológica al otro progenitor. Además, también permite que en el caso de que un progenitor no tenga derecho a la suspensión con derecho a prestación, el 8 Página web de la Seguridad Social, Cuadro Resumen Duración ET (consultado el 7 de abril de 2020): http://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/852219e6-25e5-4966-b7d6fdd47c174154/CUADROS+ET+LEY+6-2019.pdf?MOD=AJPERES&CVID= 14 otro progenitor tendrá derecho a disfrutar de las dieciséis semanas sin que le sea aplicable las limitaciones establecidas en el régimen transitorio 9 . En cuanto a la prestación económica recibida por el otro progenitor se calcula de igual forma que para la madre biológica, es decir, «el 100 por ciento de la base reguladora correspondiente». Al respecto, interesa destacar que las prestaciones económicas se calculan de forma separada para cada progenitor, atendiendo a las bases de cotización que tienen. 4. LOS SUPUESTOS DE ADOPCIÓN, GUARDA Y ACOGIMIENTO En los supuestos de adopción, guarda o acogimiento 10 la dinámica, duración y características esenciales no son muy diferentes a la situación de nacimiento explicada en los apartados anteriores. No obstante, existen una serie de características propias en estos que deben ser explicadas. En primer lugar, en cuanto a los requisitos a cumplir por parte de los beneficiarios, encontramos que estos son idénticos a los del nacimiento, con la peculiaridad de que en este caso en lugar de tenerse en cuenta la fecha de parto se tiene en cuenta, a efectos de contabilizar los periodos, la fecha de la resolución judicial en los casos de adopción o la fecha de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. No obstante, en casos de adopción internacional, cuando se requiera del desplazamiento de los progenitores al país de origen del adoptado, podrá 9 GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones de Seguridad Social, 9ª edic., Editorial Tecnos, Madrid, 2019, p. 229. 10 La condición personal que se exige al adoptado o al acogido, para que exista el derecho a esta protección por nacimiento y cuidado de menor es que sea menor de seis años. Sin embargo, también generan este derecho los mayores de esta edad, hasta los dieciocho años, que posean una discapacidad igual o superior al 33% o que, por sus circunstancias personales tengan dificultades, certificadas por los servicios sociales, para la inserción social y familiar. Página web de Iberley, Situaciones protegidas y beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor (consultado el 8 de abril de 2020): https://www.iberley.es/temas/situaciones-protegidasbeneficiarios-prestacion-nacimiento-cuidado-menor-12701 15 comenzar la suspensión y la consiguiente prestación hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituye la adopción 11 . En segundo lugar, respecto de la duración, encontramos que para dichos supuestos el descanso y la prestación también tiende a las dieciséis semanas por adoptante o acogedor. A este respecto, al igual que en el caso del otro progenitor, la prestación se verá aumentada en los años sucesivos hasta el año 2021 si bien la dicción de la regulación establece un régimen igualitario entre ambos adoptantes o acogedores ya desde 1 de marzo del año pasado. La evolución de estas duraciones para los progenitores viene determinada en la ya mencionada Disposición Transitoria decimotercera del ET; según la cual, en 2019 cada progenitor dispuso de seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente después a la resolución judicial o decisión administrativa; más otras doce semanas de carácter voluntario a distribuir entre los progenitores de manera interrumpida dentro de los doce meses siguientes a dicha resolución o decisión, con un máximo de diez semanas para cada uno de ellos. En 2020, sin embargo, cada progenitor dispone de seis semanas obligatorias a tiempo completo e ininterrumpidas inmediatamente después de la resolución judicial o decisión administrativa; más otras dieciséis semanas voluntarias, a distribuir entre los dos progenitores, pudiéndose disfrutar de forma interrumpida hasta los doce meses siguientes a dicha resolución o decisión y siempre sin superar el máximo de las diez semanas para uno de los progenitores. De esta forma, en 2021 la duración para cada progenitor se igualará en las dieciséis semanas (al igual que en el caso de nacimiento), de las cuales seis se disfrutarán de manera obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa con posterioridad inmediata a la fecha de la resolucin judicial o decisión administrativa; y las diez semanas restantes se disfrutarán voluntariamente de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolucin judicial o decisión administrativa 12 . 11 GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones… cit., p. 229. 12 Página web de la Seguridad Social, Cuadro Resumen Duración ET (consultado el 7 de abril de 2020): http://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/852219e6-25e5-4966-b7d6fdd47c174154/CUADROS+ET+LEY+6-2019.pdf?MOD=AJPERES&CVID= 16 Finalmente, respecto a las causas de extinción y a las características de gestión y pago de la prestación están son idénticas a las explicadas anteriormente bajo la circunstancia de nacimiento. 5. ALGUNAS SITUACIONES ESPECIALES 5.1. Nacimiento o adopción múltiple Se considera que hay parto o adopción múltiple cuando del mismo hecho, el parto para el nacimiento y la resolución judicial para la adopción, se adquieren dos o más hijos. En este caso tanto la duración como la prestación se amplía en dos semanas, una para cada uno de los progenitores, por cada hija o hijo distinto del primero 13 , lo que ha supuesto rebajar en una semana el derecho que tenían anteriormente las madres por parto o adopción múltiple y ampliar en cinco días el de los padres. Sin embargo, el cálculo de la prestación es este caso es distinta ya que la renta percibida por el beneficiario es mayor por el evidente incremento de gastos que para este supone dicha situación. Esto, tal y como se establece en el artículo 6.2 RMA, se materializa en un "subsidio especial" por cada hijo o menor adoptado, a partir del segundo, que será igual al que debe percibir por el primero por las seis semanas de disfrute obligatorio e ininterrumpido después del parto o, si se trata de adopción o acogimiento, después de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolucin judicial por la que se constituya la adopcin. En cuanto a lo de a quién le corresponde esta prestación adicional, si solo a uno de los progenitores o a ambos, es un tema controvertido en la actualidad. Dicha controversia deriva del hecho de que el artículo 6.2 RMA ligaba dicho subsidio extraordinario de seis semanas a la prestación por maternidad, por lo que solamente era percibida por quien cobraba esta prestación, (normalmente, la madre). Sin embargo con el Real Decreto-Ley 6/2019 ya no existe esa diferencia entre maternidad y paternidad en la prestación por nacimiento y cuidado de menor, pero dicho Real Decreto-Ley no ha modificado directamente la redacción del Reglamento por lo que su referencia a la “maternidad” puede entenderse hecha al “nacimiento o cuidado de menor” que es una 13 Página web de Centro de Estudios Financieros – Laboral Social, Cuadro de periodo transitorio ET (consultado el 8 de abril de 2020): https://www.laboral-social.com/sites/laboralsocial.com/files/CUADROPERIDOTRANSITORIOET.pdf 17 prestación que cobra tanto el padre como la madre, lo que llevaría a que ambos perciban dicho subsidio extraordinario las seis primeras semanas; o que por otro lado, al hacerse referencia solamente a la “maternidad” se conciba solo para uno de los progenitores o adoptantes 14 . Al margen de ese subsidio especial, en los casos de parto o adopción múltiple - que no guarda ni acogimiento-, existe la denominada "prestación económica por parto o adopción múltiple", plenamente compatible con dicho subsidio. La cuestión de la determinación del beneficiario de la prestación se lleva a cabo conforme a una serie de pautas. En primer lugar, si ambos progenitores o adoptantes viven juntos, podrá ser considerado beneficiario cualquiera de ellos, a elección de ambos. Aunque, si no existe acuerdo, será beneficiaria la madre en todo caso. En segundo lugar, si los progenitores o adoptantes no conviven, se entenderán como beneficiario de la prestación aquel que tenga a su cargo la guardia y custodia de los hijos. Y, finalmente, en el caso de que los hijos quedaren huérfanos de ambos progenitores o adoptantes, será considerada beneficiaria, a efectos de recibir la prestación, la persona física que legalmente se haga cargo de dichos niños 15 . Por su parte, la cuantía de la prestación económica, materializada en un pago único, dependerá de la cantidad de niños que se tengan. De manera que por dos hijos nacidos o adoptados la cuantía a percibir será de cuatro veces el salario mínimo interprofesional que se de en ese momento. Si, el número de hijos nacidos o adoptados es tres en ese caso la cuantía será la correspondiente a multiplicar ocho veces el salario mínimo interprofesional. Y finalmente, si el número se hijos nacidos o adoptados son cuatro o más, la cuantía será equivalente a multiplicar doce veces el salario mínimo interprofesional 16 . 14 GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones de Seguridad Social, 9ª edic., Editorial Tecnos, Madrid, 2019, p. 225. 15 GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones de Seguridad Social, 9ª edic., Editorial Tecnos, Madrid, 2019, p. 398. 16 Página web de Wolters Kluwer, Prestaciones por parto o adopción múltiples (9 de abril de 2020): https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1 jTAAAUNjM0sDtbLUouLM_DxbIwMDCwNzAwuQQGZapUtckhlQaptWmJOcSoA2jrM4TUAAAA=WKE 18 5.2. Supuestos de discapacidad En primer lugar, a efectos de explicar como funciona la prestación de nacimiento y cuidado del menor en supuestos de discapacidad, debemos adelantar que se considera un supuesto de discapacidad en el hijo, cuando esta se valore a un grado igual o superior al 33%. Cabe precisarse que cuando se trate de recién nacidos, cuando el grado de discapacidad no se pueda determinar, será necesario un informe a estos efectos expedido bien por el Servicio Público de Salud, bien por el médico de un hospital, tanto público como privado, siempre y cuando haya sido avalado por el Servicio Público de Salud. En dicho informe se deberá hacer constar la discapacidad o su posible existencia. Además, en este sentido, se entenderá acreditada dicha discapacidad si en aplicación de la escala de valoración de los grados y niveles de dependencia establecida en el Real Decreto 174/2011, de 11 de febrero, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, en el supuesto específico establecido para los menores de tres años, la valoración es de, al menos, grado 1 o dependencia moderada 17 . Dada esta situación, la duración de la prestación, tal y como establece el apartado sexto del artículo 48 del ET, será de dieciséis semanas o la que establezca el régimen transitorio, más otras dos semanas; las cuales, deberán ser repartidas entre ambos progenitores, correspondiéndole una a cada uno sin que puedan ser acumuladas ambas por un solo progenitor. Para el cálculo de la prestación por nacimiento o adopción múltiple, debemos tener en cuenta que el hijo con discapacidad con grado igual o superior al 33% computa por dos. Además, cuando se tiene un hijo con discapacidad los padres poseen una serie de ayudas adicionales tales como la reducción de jornada para cuidar del mismo aunque el hijo sea mayor de doce años, becas para niños con necesidades especiales y determinadas ayudas autonómicas; todas ellas enfocadas a la protección de estas personas que poseen unas necesidades concretas. 17 Página web de la Seguridad Social, Nacimiento del derecho / Duración (consultado el 9 de abril de 2020): http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/HerramientasWeb/10959/28299/28304/6193 19 Finalmente, debe comentarse un segundo supuesto, que es cuando la madre sea la que posea la discapacidad. En este caso, corresponde la «prestación por nacimiento o adopción de hijo en supuestos de familiar numerosas, monoparentales y en los casos de madres con discapacidad»; la cual establece que la discapacidad de la madre sea igual o superior al 65% conforme a su baremo establecido. De esta forma, la prestación, en su modalidad no contributiva, que se abonará constará de un pago único de mil euros, siempre y cuando los ingresos del beneficiario no rebasen el límite establecido según la Tesorería General de la Seguridad Social, ya que existen unas reglas particulares dispuestas en el apartado segundo del artículo 358 de la LGSS para los supuestos en los que se superen dicho límite de ingresos 18 . 5.3. Supuestos de hijo prematuro e ingreso hospitalario prolongado Este supuesto se contempla en el artículo 48.4 del ET y 8.9 del RMA, los cuales pretenden establecer dos posibles mejoras, en el caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, al descanso derivado del nacimiento y cuidado del menor. Por un lado, en dichos artículos se regula la posibilidad de poder suspender dicha prestación por nacimiento y cuidado del menor por alguno de los progenitores, tras haberse completado el periodo obligatorio de las seis semanas posteriores al parto. Dicho permiso podrá ser reanudado, a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor, por el periodo que a dicho progenitor le quede por disfrutar y con el mismo subsidio que se recibía antes de la interrupción, salvo que haya habido una modificación de la base mínima de cotización o la revisión salarial con efectos retroactivos. A este respecto, cabe añadirse que no se verá interrumpida dicha percepción del subsidio si durante el periodo de percepción del mismo se diese la extinción del contrato de trabajo del beneficiario o el cese de la actividad. Por otro lado, también se contempla el hecho de que cuando la hospitalización tenga una duración mayor a siete días, la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor se verá aumentado en tantos días como el neonato estuviese hospitalizado, hasta un máximo de trece semanas adicionales. Dicha ampliación corresponde en los 18 GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones de Seguridad Social, 9ª edic., Editorial Tecnos, Madrid, 2019, pp. 397 y 398. 20 casos en los que el neonato deba estar hospitalizado tras el parto teniéndose en cuenta, a estos efectos, las hospitalizaciones iniciadas dentro de los treinta días naturales siguientes al parto. En todo caso para que se de esta ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor se requiere un documento expedido por el hospital que acredite dicha hospitalización, con las causas que la han derivado, así como la fecha de inicio y de finalización de dicho periodo hospitalario 19 . 5.4. Los casos de fallecimiento de la madre o del hijo En este apartado planteamos dos casos diferentes. Por un lado, que se produzca el fallecimiento de la madre; y, por otro lado, que se produzca el fallecimiento del hijo. En el primero de los casos, si fallece la madre biológica, tal y como indica la Disposición transitoria 13ª.2.a), el otro progenitor podrá disponer de las dieciséis semanas de descanso previstas para la madre; aun cuando esta no realizare ningún trabajo. Por el contrario, si el que falleciese fuese el hijo, la regla general ha sido el otorgar la prestación por maternidad siempre que el hijo haya permanecido en el seno materno al menos unos ciento ochenta días 20 . El problema que se planteaba en este sentido era si esa prestación también debía concederse o no al otro progenitor mediante la prestación por paternidad cuando el hijo nacía muerto. En este sentido, la opinión jurisprudencial mayoritaria entendía que se debía admitir esta prestación de paternidad en atencin al “sufrimiento del padre”; y con el objetivo de tratar de forma igualitaria a los dos progenitores. Sin embargo, una reciente sentencia del TSJ de Aragón ha argumentado en otra dirección 21 . Según la argumentación de dicho Tribunal, el permiso por paternidad lo que pretende es favorecer la conciliación familiar y laboral; lo cual difiere del permiso de maternidad cuyo objetivo sí es proteger la salud de la madre. De 19 Página web de Espacio Asesoria, El subsidio por nacimiento y cuidado de menor: Duración (consultado el 9 de abril de 2020): https://www.espacioasesoria.com/Noticias/el-subsidio-por-nacimiento-y-cuidadode-menor-duracion 20 Página web de Iberley, Nacimiento y solicitud del derecho a la prestación económica por maternidad (consultado el 9 de abril de 2020): https://www.iberley.es/temas/nacimiento-solicitud-derecho-prestacioneconomica-maternidad-4761 21 Sentencia 380/2019, de 30 de enero de 2019, Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social (Nº Recurso 819/2018) 21 manera que, al no haberse producido el nacimiento, no se da el supuesto de protección del permiso por paternidad, lo cual hace que la prestación carezca de sentido. Aun así, tras el establecimiento de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, cuyo objetivo es unificar las anteriores prestaciones por maternidad y paternidad, surge la duda sobre como quedará este supuesto, ya que ambos progenitores se verán protegidos bajo las mismas circunstancias. Además, en todo caso debemos tener en cuenta que la referencia a los ciento ochenta días no está en la redacción actual del ET, por lo que resulta cuestionable si debe seguir entendiéndose aplicable. Según esta argumentación inicial, el tiempo de suspensión del contrato no se verá reducido; salvo que la madre, una vez disfrutadas las seis semanas de descanso obligatorio, decida reincorporarse a su puesto de trabajo. Además, en el caso de que el fallecido sea el hijo o hijos adoptados o menores acogidos se sigue la misma regla, es decir, tampoco se verá reducida la duración de la prestación económica, a no ser que los adoptantes o acogedores soliciten reincorporarse a su puesto de trabajo. 5.5. Supuestos en los que la madre no tiene derecho a cobrar la prestación por no cumplir con los requisitos Este supuesto se trata de un caso excepcional regulado en los artículos 181 y 182 de la LGSS. En estos artículos se establece el hecho de que la madre biológica cumpla todos los requisitos nombrados anteriormente, en el apartado de la madre biológica, a excepción del periodo de cotización mínimo establecido en el artículo 178 LGSS, que como ya se ha mencionado depende de la edad de esta. En este supuesto la madre biológica tiene derecho al descanso normal de dieciséis semanas; sin embargo, la prestación económica recibida, conforme a lo establecido en el artículo 182, tendrá la consideración de no contributiva. Y, en este caso, «la cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del IPREM vigente en cada momento 22 , salvo que la base reguladora calculada conforme al artculo 179 o al artculo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta». Además, la duración de dicha prestación solo será de seis semanas tras el parto, correspondientes con el descanso obligatorio de la madre 22 La cuantía del IPREM diario para este 2020 es de 17,93 €. Página web de IPREM, Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (consultado el 9 de abril de 2020): http://www.iprem.com.es 22 biológica, quedando el resto de la duración del descanso (diez semanas) descubiertas; no obstante, cabe recordar que, en su caso, la madre biológica le podrá ceder al otro progenitor dos de esas semanas, mientras no exista la equiparación en la duración del descanso. Además, existen algunos casos en los que se producirá un incremento del subsidio en otros catorce días naturales. Estos supuestos son: cuando se de el nacimiento de un hijo en una familia numerosa o monoparental; cuando se de un parto múltiple; o cuando el grado de discapacidad de la madre o el hijo sea igual o superior al 65%. En todo caso, el incremento de la duración es único, de manera que, aunque concurran dos o más de estas circunstancias no procederá su acumulación. 5.6. La gestación por sustitución En España, el contrato por el que se regula la gestación por sustitución es nulo de pleno derecho tal y como establece el artículo 10 de la Ley 14/2006, de 26 de mayo, sobre técnicas de reproducción humana asistida 23 . De manera que entendemos que en nuestro territorio esta técnica está totalmente prohibida. El tema principal es que en este precepto nada dice acerca de acudir a otro país, en el que esta práctica es legal, para obtener un hijo o hija mediante esta vía; lo cual nos generaría un problema real a la hora de intentar inscribir al menor como hijo de los padres de intención. En este sentido, desde un punto de vista civil, en el Estado español se han establecido dos soluciones a esta situación. Por un lado, una primera interpretación que admite la inscripción de la filiación de dichos niños que hayan nacido en el extranjero mediante la gestación por sustitución, siempre y cuando haya una resolución judicial, dictada por el órgano competente de dicho país extranjero, que determine dicha filiación de los padres comitentes, se establezca la no vulneración del interés superior del menor y recoja la renuncia y el consentimiento expreso por parte de la madre gestante. Todo esto, según lo establecido en la Instrucción de 5 de octubre de 2010 de la Dirección General de los Registros y del 23 «Artículo 10. Gestación por sustitución. 1. Ser nulo de pleno derecho el contrato por el que se convenga la gestacin, con o sin precio, a cargo de una mujer que renuncia a la filiacin materna a favor del contratante o de un tercero. 2. La filiacin de los hijos nacidos por gestacin de sustitucin ser determinada por el parto. 3. Queda a salvo la posible acción de reclamación de la paternidad respecto del padre biolgico, conforme a las reglas generales». 29 que supone, en principio, un perjuicio para el trabajador. Pues bien, para cubrir esta circunstancia la LGSS ha previsto esta situación en su artículo 183 de manera que se reconoce una prestación económica para poder disfrutar de la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante durante ese periodo sin tener que renunciar a su parte correspondiente del salario. Se debe hacer una precisión al respecto; y es que, la exigencia que determina la LGSS es que sean ambos progenitores los que soliciten esta prestación en los mismos términos; sin embargo, la prestación económica «solo podrá ser reconocida a favor de uno de ellos» 35 , a elección de los progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores. Lo cual no hace sino desfavorecer el disfrute efectivo de la corresponsabilidad por parte de ambos progenitores 36 . En cuanto a los requisitos necesarios para acceder a esta prestación, encontramos que estos son idénticos a los que se requieren para la prestación por nacimiento y cuidado de menores en virtud del artículo 184 LGSS. Básicamente, tal y como hemos explicado en el apartado dedicado a dicha prestación, los requisitos se basan en estar en alta o situación asimilada al alta en el momento en que se de el hecho causante y en acreditar los periodos de cotización exigidos, vinculados a la edad de los progenitores. Además, hay que tener en cuenta el requisito que ya se ha expuesto de que la reducción sea ejercida por ambos progenitores en las mismas condiciones. Respecto a la cuantía de dicha prestación por corresponsabilidad y cuidado del lactante, esta será la establecida en el artículo 185 de la LGSS. Cabe recordar que dicha prestación económica es la que tiene por objeto suplir las rentas que se dejarían de recibir, en el periodo comprendido entre los nueve y los doce meses, por la reducción de su jornada laboral. De esta forma, el subsidio será el equivalente «al 100 por ciento de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de 35 Artículo 184 LGSS 36 GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones de Seguridad Social, 9ª edic., Editorial Tecnos, Madrid, 2019, pp. 237 30 trabajo». Además, en este sentido, tanto la gestión como el pago de dicha prestación será ejercida por el INSS 37 . Para finalizar con esta prestación sería interesante mencionar dos precisiones más. La primera de ellas se refiere al caso de que los trabajadores sean funcionarios públicos. En este supuesto, en torno a dicha prestación, se regirán por lo establecido en el artículo 48.f) del EBEP. Las particularidades que parecen más destacables de este régimen en comparación con lo establecido en el ET son, por un lado, que en el EBEP se mantiene este derecho a la ausencia de una hora al trabajo hasta los doce meses del hijo, con la correspondiente retribución; mientras que el ET solo te cubría dicha retribución hasta los nueve meses, luego se debía solicitar la prestación a la LGSS con los requisitos que ya hemos comentado. Por otro lado, en el EBEP sí que se permite que esa hora se fraccione en dos o se reduzca la hora entera al inicio o al final de la jornada, posibilidad que en el ET no se contemplaba tal y como se ha destacado ya. La segunda precisión gira en torno al hecho de que es cierto que esta prestación contempla tanto los supuestos de nacimiento como los de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. Sin embargo, en estos últimos casos puede surgir la circunstancia de que la persona adoptada sea mayor de la edad de los doce meses, de manera que los adoptantes se verán privados del disfrute de esta prestación. En este sentido parecería más conveniente que en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento se tuviese en cuenta no tanto la edad del niño sino la fecha de resolución judicial o administrativa, a efectos de contabilizar la duración de dicha prestación. 37 Página web de la Seguridad Social, Corresponsabilidad en el cuidado del lactante (consultado el 16 de abril de 2020): http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/61f8b540-c867-43cf926d-77476b975f36 31 V. LA TUTELA ESPECIAL FRENTE AL DESPIDO EN SITUACIONES DE NACIMIENTO, CUIDADO DEL MENOR Y OTRAS EQUIVALENTES Para acabar con la exposición de la protección por nacimiento y cuidado de menor, en este apartado se plantea la posibilidad de que una persona trabajadora, que está disfrutando de esta prestación, sea despedida de su puesto de trabajo. Ante esta situación lo primero que hay que preguntarse es el motivo del despido; pues si son motivos ajenos a esta situación, el despido sí será válido y efectivo. Por el contrario, si el despido está fundamentado en esta causa, deberemos estar a lo establecido en el artículo 55.5 del ET. En dicho artículo se nos establece que el despido será considerado nulo en una serie de circunstancias entre las que se encuentra la suspensión del contrato por «nacimiento, adopcin, guarda con fines de adopcin, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural … o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos». Además, en dicho artículo también se nos establece la nulidad del despido si este se produce en los periodos anteriores y posteriores al disfrute de esta suspensión del contrato. Más en concreto, los periodos que van desde que la mujer trabajadora se queda embarazada hasta que comienza el periodo de suspensión mencionado con anterioridad; así como los periodos que van desde que finaliza dicho periodo de suspensión hasta los doce meses desde el parto, en el caso de nacimiento, o la resolución judicial o administrativa, en los casos adopción, guarda con fines de adopción o el acogimiento. Este periodo de los doce meses garantiza la aplicación de esta protección durante el disfrute de la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante, que como ya comentamos en el apartado anterior, tiene una duración máxima de doce meses. Esta nulidad se materializa, tal y como establece el artículo 55.6 del ET, en la readmisión inmediata de la persona trabajadora a su puesto de trabajo. Además, la empresa deberá abonarle a esta las rentas que dejó de percibir en ese periodo en el que fue despedida. En el caso de mujer embarazada, además, se deben diferenciar bien los casos a la hora de explicar la protección particular que se establece en estas circunstancias. De 32 manera que, si la trabajadora fuera despedida de su puesto de trabajo sin motivos justificados y esta no estuviese embarazada, la normativa establece que, a elección de la empresa, esta deberá readmitir a la trabajadora o pagar la indemnización que sea oportuna. Sin embargo, si en ese mismo caso la trabajadora en cuestión estuviese embarazada, ya no sería la empresa la que tomase esa decisión, sino que la posibilidad de aceptar la indemnización correspondiente o el exigir la inmediata readmisión depende, exclusivamente, de la trabajadora 38 . Se pretende con ello dotar de una mayor protección a las mujeres embarazadas, que solo podrán ser despedidas en el caso de que haya causas, ajenas a su embarazo, que determinen ese despido como procedente, lo cual habrá que ser demostrado por parte de la empresa. Además, debe añadirse a este respecto que la trabajadora no tiene ninguna obligación de comunicar a la empresa su estado de embarazo; de manera que esta protección no viene condicionada por el hecho de que la empresa supiese o no que la trabajadora estaba embarazada 39 . Finalmente, cabe mencionarse que en el caso de que estuviésemos ante un contrato temporal, no se considerará nulo el despido de la trabajadora, aunque esté embarazada, al finalizar la obra o servicio para la que dicha trabajadora fue contratada; mientras que si el despido se produce durante la duración del contrato temporal sí que se aplica lo explicado con anterioridad. Además, debe precisarse que si el contrato de la trabajadora es en periodo de prueba, en ese caso no cabe esta protección, pues en este contrato no se necesita causa que justifique el despido; de forma que no se suelen considerar nulos; aunque si la trabajadora en cuestión consiguiese demostrar que el despido está justificado en el embarazo, el despido sería declarado nulo 40 . 38 Artículo 56 del ET (Despido improcedente). 39 Página web de Iberley, Análisis sobre el despido de trabajadoras embarazadas (consultado el 18 de abril de 2020): https://www.iberley.es/practicos/analisis-sobre-despido-trabajadoras-embarazadas-5871 40 Página web de Lo entiendo, Protección de la trabajadora embarazada frente al despido (consultado el 18 de abril de 2020): https://loentiendo.com/proteccion-trabajadora-embarazada-frente-al-despido/ 33 VI. CONCLUSIONES El fin último de este trabajo ha sido el de analizar una medida que se ha planteado para lograr la igualdad de género de forma efectiva, fundamentalmente, en el ámbito laboral. Debemos tener en cuenta que arrastramos una estructura patriarcal en la que la población activa estaba determinada en su mayoría por hombres y eran las mujeres las que se encargaban del cuidado de los niños y del hogar. Eso ha hecho que, con la incorporación de la mujer al mercado laboral, aún se den situaciones de rechazo social ante esta nueva realidad, intentando relegar a la mujer a un segundo plano. En este sentido y ante las constantes protestas feministas, se han conseguido diversas regulaciones con el objetivo de eliminar todo tipo de discriminación laboral que pudiera darse entre hombres y mujeres y un ejemplo de dichas regulaciones es el Real DecretoLey 6/2019. En primer lugar, respecto a la técnica legislativa empleada en la nueva normativa que modifica otras regulaciones, observamos que se ha empleado la figura del Real Decreto-Ley. En este sentido, el artículo 86 CE otorga al Gobierno la posibilidad de dictar disposiciones legislativas provisionales siempre motivadas bajo supuestos de extraordinaria y urgente necesidad. En la exposición de motivos de este Real Decreto-Ley 6/2019, comentada en el punto III.1 del trabajo, se argumentó que la falta de efectividad de las medidas correctoras en este ámbito de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y el retraso de nuevas políticas en este sentido han provocado el mantenimiento de unas desigualdades sociales, económicas y laborables que debían ser rectificadas lo antes posible, pues un mayor retraso en este sentido podría constituir un daño de difícil reparación. Sin embargo, en mi opinión, considero que hubiese sido conveniente otra técnica legislativa, como es el procedimiento legislativo ordinario, para que se diese un mayor consenso en la materia. Ya que, en mi opinión, la utilización continuada y sistemática del Real Decreto-Ley como técnica legislativa influye de manera negativa en la soberanía nacional depositada en las cámaras parlamentarias, en las cuales reside dicho poder legislativo. Además, considero que la argumentación seguida para justificar la extraordinaria y urgente necesidad de dicho Decreto-Ley es algo insuficiente, debiéndose realizar un mayor esfuerzo argumentativo al respecto. 34 En segundo lugar, respecto al fondo del Real Decreto-Ley 6/2019, considero que este es acertado en tanto que pretende establecer permisos igualitarios e intransferibles entre los progenitores o adoptantes, que a partir de 2021 serán de dieciséis semanas para cada uno de ellos, pudiendo contribuir esto a la igualdad efectiva en dos sentidos. Por un lado, considero que es una medida favorable para acabar con la discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral, pues al tener un descanso de nacimiento y cuidado de menor igual a la del otro progenitor, tanto en duración como en obligatoriedad, desaparecerá un foco de discriminación a la hora de contratar a un hombre o a una mujer. Por otro lado, creo que con estas medidas se está fomentando el terminar con los roles impuestos por la sociedad patriarcal en la que vivimos, consiguiendo involucrar a los hombres en la función de criar y cuidar a los hijos y dejando de ver esto como una labor que incumbe fundamentalmente a las mujeres. Finalmente, considero que normativas como estas poseen una gran importancia porque se adentran en una realidad social que hasta el momento estaba bastante silenciada, como es la igualdad efectiva entre hombres y mujeres; y, en este sentido, España ahora mismo es uno de los Estados con un reparto más igualitario, en tanto los descansos por paternidad son los más generosos de Europa y de los pocos que tienden a la plena equiparación con la maternidad, tal y como se muestra en el Anexo IV. Sin embargo, opino que aunque las medidas propuestas por el Real Decreto-Ley 6/2019 son importantes, las considero insuficientes en su propósito, pues sin un cambio de mentalidad y de ruptura con las estructuras socialmente impuestas respecto al género, será muy difícil que las mujeres puedan consolidar su situación en el mercado. Un ejemplo de esto lo encontramos en la situación actual, ya que con la crisis sanitaria y económica del Covid-19 se ha visto como el peso de la conciliación entre la vida familiar y profesional recae todavía mayoritariamente sobre las mujeres. Por todo ello, cabe exigir una acción legislativa transversal que vaya más allá de la prestación que se ha estudiado en este trabajo. 35 VII. ANEXOS ANEXO I: ABREVIATURAS ADN: Ácido Desoxirribonucleico. CE: Constitución Española. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, Nº. 313. CEE: Comunidad Económica Europea. CEEP: Centro Europeo de Empresas Públicas. CES: Consejo Económico Social. CSE: Confederación Sindical Europea EBEP: Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Pblico. EEE: Espacio Económico Europeo. ET: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. INSS: Instituto Nacional de la Seguridad Social. IPREM: Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples. LETA: Ley 20/2007, de 1 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. LGSS: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Nº: Número. OIT: Organización Internacional del Trabajo. p.: Página. pp.: Páginas. RETA: Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. RGSS: Régimen General de la Seguridad Social. RJ: Repertorio de Jurisprudencia. 36 RMA: Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. STS: Sentencia del Tribunal Supremo TEDH: Tribunal Europeo de Derechos Humanos. TFUE: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. TS: Tribunal Supremo. TSJ: Tribunal Superior de Justicia. UE: Unión Europea. UNICE: Universal Networking Intelligence Computing Entity 37 ANEXO II: BIBLIOGRAFÍA LIBROS Y ARTÍCULOS: - CARMONA CUENCA, ENCARNACIÓN, «El principio de igualdad material en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional», en Revista de Estudios Políticos (Nueva Época), nº. 84, 1994. - GORELLI HERNÁNDEZ, J., VÍLCHEZ PORRAS, M., ÁLVAREZ ALCOLEA, M., DE VAL TENA, A.L., GUTIÉRREZ PÉREZ, M., Lecciones de Seguridad Social, 9ª edic., Editorial Tecnos, Madrid, 2019. - NOGUEIRA GUASTAVINO, M., «El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: Perspectiva constitucional reciente», en Lan Harremanak, nº. 25, 2012. PÁGINAS WEB: - Página web de Naciones Unidas, Declaración Universal de Derechos Humanos (consultado el 9 de marzo de 2020): https://www.un.org/es/universaldeclaration-human-rights/ - Página web de la Organización Internacional del Trabajo, Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (consultado el 9 de marzo de 2020): https://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang-- es/index.htm - Página web de la Seguridad Social, Duración del permiso de nacimiento y cuidado del menor (consultado el 7 de abril de 2020): http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajador es/6b96a085-4dc0-47af-b2cb-97e00716791e/0b5879ed-1156-4676-b38c7229dcba9c49/etebep#ETEBEP - Página web de la Seguridad Social, Cuantía de la prestación de nacimiento y cuidado del menor (consultado el 7 de abril de 2020): http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajador es/10952/28362/28365#30791 38 - Página web de la Seguridad Social, Cuadro Resumen Duración ET (consultado el 7 de abril de 2020): http://www.segsocial.es/wps/wcm/connect/wss/852219e6-25e5-4966-b7d6fdd47c174154/CUADROS+ET+LEY+62019.pdf?MOD=AJPERES&CVID= - Página web de Iberley, Situaciones protegidas y beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor (consultado el 8 de abril de 2020): https://www.iberley.es/temas/situaciones-protegidas-beneficiarios-prestacionnacimiento-cuidado-menor-12701 - Página web de la Seguridad Social, Cuadro Resumen Duración ET (consultado el 7 de abril de 2020): http://www.segsocial.es/wps/wcm/connect/wss/852219e6-25e5-4966-b7d6fdd47c174154/CUADROS+ET+LEY+62019.pdf?MOD=AJPERES&CVID= - Página web de Centro de Estudios Financieros – Laboral Social, Cuadro de periodo transitorio ET (consultado el 8 de abril de 2020): https://www.laboralsocial.com/sites/laboralsocial.com/files/CUADROPERIDOTRANSITORIOET.pdf - Página web de Wolters Kluwer, Prestaciones por parto o adopción múltiples (consultado el 9 de abril de 2020): https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H4sI AAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAUNjM0sDtbLUouLM_DxbIwMDCwNzAwu QQGZapUt-ckhlQaptWmJOcSoA2jrM4TUAAAA=WKE - Página web de la Seguridad Social, Nacimiento del derecho / Duración (consultado el 9 de abril de 2020): http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/HerramientasWeb/10959/28299/28304/6193 - Página web de Espacio Asesoría, El subsidio por nacimiento y cuidado de menor: Duración (consultado el 9 de abril de 2020): https://www.espacioasesoria.com/Noticias/el-subsidio-por-nacimiento-ycuidado-de-menor-duracion