La adquisición de competencias como herramienta facilitadora de la inserción sociolaboral de la mujer inmigrante. Propuesta de intervención

Facultad de Educación y Trabajo Social MÁSTER UNIVERSITARIO EN PSICOPEDAGOGÍA Curso 2020/21 TRABAJO FIN DE MÁSTER LA ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA FACILITADORA DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE LA MUJER INMIGRANTE. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN Alumna: Laura Vicente Sanz Tutor académico: Luis Carro Sancristóbal Valladolid, julio 2021 3 “No pienses en los fracasos de hoy, sino en el éxito que puede llegar mañana. Te has propuesto una tarea difícil, pero tendrás éxito si perseveras y encontrarás dicha en la superación de obstáculos” Heller Keller 4 Agradecimientos Desde aquí quiero agradecer a todas las personas que han hecho posible la realización de este trabajo y me han facilitado todo el proceso. Agradecer en primer lugar a mi tutor del Trabajo Fin de Máster, Luis Carro, por su predisposición para asesorarme y orientarme, por su dedicación, implicación, y exigencia. También por todas las palabras de ánimo en momentos complicados. A todos los profesionales de Fundación Rondilla, en especial a Estela, permitiéndome llevar a cabo los cuestionarios del estudio y participando en la difusión del mismo, agradecer también todos los consejos durante el tiempo que hemos compartido. Por supuesto agradecer a mi familia y amigas, quienes han depositado toda su confianza sobre mí y preocupándose durante todo este tiempo, dándome fuerzas y ánimo para seguir adelante; Ofreciéndome su mano para ayudarme. ¡Gracias a todos! 5 RESUMEN Vivimos en una sociedad en la que multiculturalidad tiene un papel muy importante y desde aquí hemos querido ahondar sobre este tema y los problemas con los que se encuentran las mujeres inmigrantes en el momento de integrarse en la sociedad. Con este trabajo, desde el ámbito de la psicopedagogía, se pretende dar respuesta a la dificultad que encuentra este colectivo para conseguir insertarse en el mercado laboral. Con el fin de mejorar sus competencias sociales y laborales hemos desarrollado una propuesta de intervención, para lo que previamente nos hemos marcado una serie de objetivos a conseguir a través de la fundamentación teórica realizando una revisión de bibliografía y de estadísticas actuales en relación al objeto de estudio; concretando en un caso sobre la muestra a intervenir, contextualizando el momento, el lugar geográfico, así como el plan de acción. Del mismo modo, se han diseñado acciones de orientación y módulos formativos de mejora de las competencias sociolaborales, con sus correspondientes evaluaciones. Palabras clave: mujer inmigrante, empleabilidad, discriminación, competencias, inserción sociolaboral, formación, vulnerabilidad. ABSTRACT We live in a society in which multiculturalism plays a very important role and we wanted to delve into this issue and the problems encountered by immigrant women when integrating into society. With this work, from the field of psycho-pedagogy, we aim to respond to the difficulty that this group has in finding a place in the labour market. Facing to the aim of improving their social and labour competences, we have developed an intervention proposal. For it we have previously set a series of objectives to be achieved by carrying out a review of current bibliography and statistics regarding to the object of study; specifying a case on the sample to be intervened, contextualising the moment, the geographical location, as well as the action plan. Similarly, guidance actions and training modules have been designed to improve socio-labour skills, with their corresponding evaluations Keywords: immigrant women, employability, discrimination, skills, social and labour market integration, training, vulnerability 7 ÍNDICE RESUMEN ............................................................................................................................................. 5 1 INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 11 1.1 Justificación .......................................................................................................................... 11 1.2 Objetivos del trabajo fin de máster ....................................................................................... 13 1.3 Estructura del trabajo ............................................................................................................ 14 2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ................................................................................................. 15 2.1 Mujeres inmigrantes en España ............................................................................................ 15 2.1.1 Concepto de inmigración y su evolución ...................................................................... 15 2.1.2 Datos estadísticos actuales en España ........................................................................... 17 2.1.3 Exclusión social ¿Mito o realidad? ............................................................................... 20 2.1.4 Motivos que lleva a la mujer a migrar de su país .......................................................... 21 2.2 Situación laboral en España .................................................................................................. 22 2.2.1 Introducción al concepto ............................................................................................... 22 2.2.2 Cualificaciones profesionales y trayectorias previas de la mujer inmigrante ............... 23 2.2.3 Sectores y actividades de ocupación más demandados por este colectivo ................... 25 2.2.4 Empleo doméstico y mujer inmigrante ......................................................................... 27 2.3 El aprendizaje permanente como facilitador del proceso de inserción social y laboral ........ 28 2.3.1 Concepto de Aprendizaje Permanente .......................................................................... 28 2.3.2 Concepto y clasificación de competencias .................................................................... 29 2.3.3 Las competencias para la inclusión sociolaboral de la mujer inmigrante ..................... 31 2.4 Medidas enfocadas a mejorar la empleabilidad .................................................................... 34 2.4.1 Legislación protectora de la mujer inmigrante y el trabajo doméstico ......................... 35 2.4.2 Programas de inserción sociolaboral ............................................................................. 37 2.4.3 Entidades sin ánimo de lucro de Valladolid al amparo de esta necesidad .................... 39 3 ESTUDIO DE CASO ...................................................................................................................... 43 3.1 Identificación de una necesidad ............................................................................................ 43 3.2 Objetivos del estudio ............................................................................................................. 45 3.3 Temporalización ................................................................................................................... 45 3.4 Metodología .......................................................................................................................... 46 3.5 Diseño del cuestionario ......................................................................................................... 47 3.6 Muestra ................................................................................................................................. 48 3.7 Análisis de los datos .............................................................................................................. 48 3.8 CONCLUSIÓN ..................................................................................................................... 58 4 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN.............................................................................................. 61 4.1 Objetivos de la propuesta ...................................................................................................... 61 8 4.2 Contextualización ................................................................................................................. 62 4.3 Destinatarios de la propuesta ................................................................................................ 63 4.4 METODOLOGÍA ................................................................................................................. 64 4.5 Plan de acción y actividades ................................................................................................. 64 4.5.1 Fase 1: acogida .............................................................................................................. 64 4.5.2 Fase 2: Desarrollo y formación ..................................................................................... 65 4.6 Temporalización ................................................................................................................... 74 4.7 Evaluación ............................................................................................................................. 76 5 CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 79 5.1 Limitaciones del trabajo ........................................................................................................ 81 5.2 Propuesta de mejora y continuidad ....................................................................................... 82 5.3 Valoración personal .............................................................................................................. 82 6 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................................. 85 7 ANEXOS ......................................................................................................................................... 93 Anexo 1. Encuesta ........................................................................................................................... 93 Anexo 2. Entrevista de acogida ....................................................................................................... 94 Anexo 3. Guías metodológicas y didácticas .................................................................................... 99 Anexo 4. Información sobre la acreditación de competencias ....................................................... 100 Anexo 5. Evaluación de monitorización ........................................................................................ 101 Anexo 6. Cuestionarios de evaluación ex-post .............................................................................. 102 Índice de tablas Tabla 1. Población inmigrante en los últimos años en España. ............................................................ 17 Tabla 2. Entidades sin ánimo de lucro de Valladolid............................................................................ 40 Tabla 3. Distribución temporal de las fases de intervención. ............................................................... 45 Tabla 4. Nacionalidad de las usuarias encuestadas. .............................................................................. 48 Tabla 5. Estado de ocupación laboral. .................................................................................................. 50 Tabla 6. Reflexiones personales de las participantes. ........................................................................... 58 Tabla 7.Programa de integración de personas inmigrantes. .................................................................. 62 Tabla 8. Participantes en el programa de Educación Permanente......................................................... 63 Tabla 9. Participantes en el Programa de inserción sociolaboral .......................................................... 63 Tabla 10. Desarrollo módulo formativo I. ............................................................................................ 65 Tabla 11. Desarrollo módulo formativo II. ........................................................................................... 66 Tabla 12. Desarrollo módulo formativo III. .......................................................................................... 67 Tabla 13. Desarrollo módulo formativo IV. ......................................................................................... 68 Tabla 14. Desarrollo módulo formativo V. ........................................................................................... 69 Tabla 15. Temporalización de la propuesta de intervención. ................................................................ 74 Tabla 16. Criterios e indicadores para la evaluación. ........................................................................... 76 Tabla 17. Técnicas e instrumentos de evaluación. ................................................................................ 77 Tabla 18. Entrevista de acogida. ........................................................................................................... 94 Tabla 19. Leyenda códigos QR de acceso directo a los programas de inserción sociolaboral. ............ 99 Tabla 20. Registro de asistencia. ......................................................................................................... 101 9 Índice de figuras Figura 1. Gráfico de la evolución de la inmigración por sexo. ............................................................. 18 Figura 2. Mujeres Inmigrantes según procedencia 2020. ..................................................................... 19 Figura 3: Motivos por los que las mujeres migrantes salen de su país. ................................................ 22 Figura 4. Paro en España atendiendo a los niveles de formación de las mujeres inmigrantes. ............. 24 Figura 5.Situación laboral antes de la partida a España. ....................................................................... 25 Figura 6.Experiencia laboral por sectores de trabajo en país de origen y España. ............................... 26 Figura 7.Métodos utilizados para buscar empleo. ................................................................................. 27 Figura 8. Esquema visual del marco LifeComp. ................................................................................... 31 Figura 9. Fases del procedimiento para el reconocimiento de competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral en España. ....................................................................................................... 34 Figura 10. Medios para acceder al trabajo. ........................................................................................... 35 Figura 11. Mapeo grupo de interés en la realización de nuestro estudio. ............................................. 44 Figura 12. Edades de las participantes en el estudio. ............................................................................ 49 Figura 13. Motivo de llegada a España. ................................................................................................ 50 Figura 14. Nivel de formación de las encuestadas. ............................................................................... 51 Figura 15. Modalidad de búsqueda de empleo. .................................................................................... 51 Figura 16. Diferencia inserción laboral mujeres migrantes y nacionales. ............................................ 52 Figura 17. Limitaciones consideradas para acceder al mercado laboral. .............................................. 53 Figura 18.Modelo de gestión de conflictos de las usuarias. .................................................................. 53 Figura 19. Identificación con su “identidad”. ....................................................................................... 54 Figura 20. Adquisición de las Habilidades Sociales. ............................................................................ 54 Figura 21. Convalidación de los títulos académicos adquiridos en sus países. .................................... 55 Figura 22. Interés por mejorar las competencias de empleabilidad. ..................................................... 55 Figura 23. Competencias que son consideradas para mejorar. ............................................................. 56 Figura 24. Sectores de trabajo en los que les gustaría emplearse. ........................................................ 56 Figura 25. Informada sobre la validación de competencias. ................................................................. 57 Figura 26. Implicación en la formación para la validación de las competencias. ................................. 57 Figura 27. Canales búsqueda de empleo. .............................................................................................. 73 Figura 28. Acceso al cuestionario del estudio. ...................................................................................... 93 Figura 29. Registro de la entrevista de acogida. ................................................................................... 96 Figura 30. Código QR de acceso a plataformas de acreditación de competencias. ............................ 100 16 Desde el Ministerio de Igualdad (2008), refieren como necesario realizar un análisis previo de la situación, así como del perfil y las características de la mujer inmigrante a través de diferentes fuentes estadísticas, ya que nos van a permitir analizar diferentes aspectos tales como el lugar de procedencia, situaciones familiares, nivel de estudios, etc. Diferentes autores, como Valero-Matas et al. (2014), manifiestan que desde mediados de los años noventa, se produce un extraordinario crecimiento de la población inmigrante en la sociedad española y, dentro de ella, de las mujeres trabajadoras de origen inmigrante, al hilo del periodo de crecimiento expansivo que sufre la economía. Serino et al. (2013), consideran que la migración femenina tiene diferentes significados en relación con diferentes aspectos, como puede ser el origen geo-cultural, el momento de la migración o el contexto familiar en el que se encuentran. Cada trayectoria de una mujer va a estar marcada por sus motivos y las formas de llegar al país receptor; en estos proyectos va a influir su clase social, la sexualidad, la edad y la etnia. Moreno-Colom y López-Roldán (2018) refieren como el fenómeno de feminización de los flujos migratorios ha fomentado los estudios sobre la inserción y la situación laboral de la mujer inmigrante. En España, esta llegada masiva de población femenina se inicia a finales de los años XX, como podemos observar en los gráficos que acompañan a nuestro trabajo, vinculado a la alta demanda en sectores claramente feminizados, como el sector doméstico y de cuidados a las personas. Unos años antes, Blanco (2001) establece otro tipo de clasificación de las migraciones, en este caso atendiendo al momento en el que se ocasionan. Considera el concepto época premoderna para aquellas que se originaron en los años ochenta, mayoritariamente causadas por guerras o catástrofes. También destaca el proceso colonizador de las potencias europeas de Asia, África y América, originando grandes desplazamientos, pero se trataba de gente esclava y reclutada. Blanco (2001), identifica esta segunda etapa como moderna, en este caso hace relación a las migraciones causadas por la industrialización y por último las migraciones contemporáneas, actuales en las que la gran parte de población sale de su país con el objetivo de ganar calidad de vida y se caracterizan por ser bastantes heterogéneas. Castles y Miller (2004, citado en Bascones Ursúa, 2017), hablan de diferentes tipos de inmigración: de tipo laboral, desplazamientos de personas refugiadas, con el fin de mejorar tanto social como laboralmente, conllevando esto una mejor condición económica, por lo que entienden esta situación como 17 compleja. Como profesionales de la psicopedagogía, compartimos las palabras de Castles y Miller (2004), enfatizando el papel tan importante al que ha optado la mujer inmigrante en las últimas décadas. Si bien, hemos considerado tanto el concepto de inmigración, como su evolución, a continuación, realizaremos un análisis sobre la situación de la inmigración con carácter general, para posteriormente concretar en el sexo femenino. 2.1.2 Datos estadísticos actuales en España Como bien ya hemos comentado, nos encontramos en una sociedad en constante cambio, en todos los aspectos, debido a esto realizamos un análisis sobre la situación actual en el ámbito nacional, que nos permitan centrar nuestro Trabajo. Para ello, hemos recabado los datos más actuales existentes en las diferentes páginas de inmigración. Basándonos en los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE), en el año 2020, el número total de personas extranjeras residiendo en España alcanzaba la cobra de 5.407.822 personas. En la siguiente tabla establecemos una relación del número total de inmigrantes, diferenciando entre sexos y el porcentaje de inmigrantes en España. Hemos considera oportuno, tener en cuenta los valores desde la década de los 90, ya que fue uno de los momentos clave en el proceso migratorio. Tabla 1. Población inmigrante en los últimos años en España. Año Número total de inmigrantes Mujeres inmigrantes Hombres inmigrantes % de Inmigrantes 2020 5.407.822 2.697.476 2.710.346 11,43% 2019 6.104.203 3.190.456 2.913.747 12,90% 2015 5.891.208 3.007.208 2.884.000 12,69% 2010 6.280.065 3.041.827 3.238.238 13,46% 2005 4.107.226 1.966.546 2.140.680 9,33% 2000 1.657.285 819.227 838.058 4,08% 1995 1.020.067 520.953 499.114 2,56% 1990 821.605 431.157 390.448 2,11% Fuente: Elaboración propia a partir de datosmacro.com Como podemos observar en la tabla 1, entre el año 2000 y 2005 se produce un notable incremento en la población inmigrante residiendo en España. Por otro lado, otro de los datos más relevantes que podemos observar, es que la inmigración femenina tiene mayor peso que la masculina. 18 El gráfico representado en la Figura 1 nos permite comprender de una forma más visual este proceso y evolución del que estamos hablando. En él podemos observar una notable curva ascendente, siendo más significativa en el año 2009, mientras que en el año 2013 comienza un descenso del flujo migratorio, momento en el cual se contempla una llegada más equiparable de ambos sexos. Figura 1. Gráfico de la evolución de la inmigración por sexo. Fuente: Elaboración propia sobre datos del INE (2021b). Nuestro objeto de estudio pretende dar respuesta a la necesidad de la mujer inmigrante, por este motivo desde aquí en adelante continuaremos nuestro TFM haciendo especial referencia a la mujer inmigrante, aunque en algún momento clave tengamos que concretar aspectos de la inmigración en general. De acuerdo con los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística, en el primer trimestre del año 2021, España contaba con un total de 1.030.500 mujeres inmigrantes. Como se puede observar en el gráfico (Figura 2) que sigue el lugar de procedencia a nivel general es muy variado, debido a la amplia cantidad de nacionalidades presentes en el ámbito nacional, para la elaboración del gráfico hemos considerado seleccionar aquellas que más peso tienen en el territorio español. 0 500000 1000000 1500000 2000000 2500000 3000000 3500000 Hombres Mujeres 19 Figura 2. Mujeres Inmigrantes según procedencia 2020. Fuente: Elaboración Propia a partir de las estadísticas del INE (2021). En esta Figura 2 podemos observar que, entre las cinco nacionalidades con mayor peso en la actualidad de las mujeres inmigrantes, se encuentran las de nacionalidad marroquí, la cual ha pasado a ser la más numerosa en la última década, llegando a superar a las mujeres de nacionalidad rumana. Del mismo modo, la llegada del perfil femenino ecuatoriano se ha visto reducido a la mitad, llegando a ser compensado por la llegada al país de mujeres de nacionalidad venezolana, de forma más concreta en los últimos tres años (Felgueroso, 2021). Vemos oportuno tener en cuenta los datos estadísticos a nivel nacional en relación con el nivel de procedencia de las mujeres, ya que será uno de los aspectos que debamos valorar en nuestra propuesta, adaptándonos en cierta medida a su cultura y tradiciones, creando un clima de confianza y proximidad, en el que la intermediación se realice de la forma óptima posible. Felgueroso (2021) se refiere a cómo el número de mujeres con una única nacionalidad se sitúa al nivel del año 2011, pero señala cómo ha crecido el porcentaje de las mujeres con doble nacionalidad, española y la de origen. “Las mujeres inmigrantes no sólo viven entre dos (o más) culturas, sino que se ven obligadas a hacer frente y a procesar las limitaciones y restricciones a las que se ven sometidas en sus países de origen, así como a desarrollar nuevos patrones de comportamiento” (Serino et al. 2013, p. 20). 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 Mujeres inmigrantes según su procedencia 20 2.1.3 Exclusión social ¿Mito o realidad? Uno de los temas más preocupantes en las sociedades europeas es la inclusión social de aquellos colectivos más vulnerables, entre los que se encuentra la mujer inmigrante (Santana et al. 2018). Al amparo de estas necesidades, son muchos los investigadores que han centrado sus estudios en este ámbito con el objetivo de identificar estas problemáticas y paliarlas. Según Juliano (2000), las mujeres inmigrantes presentan una serie de problemas o inconvenientes diferentes a las del sexo opuesto. Desde los diferentes organismos tanto públicos como privados se intenta paliar estas diferencias que iremos detallando a lo largo del documento. Otros autores (Moreno Jiménez & Ríos Rodríguez, 2012) se refieren a la problemática de invisibilidad de la inmigración femenina que se viene produciendo hasta hace unos años. López Aranguren (2000, citado en el estudio realizado por Santana Vega et al., 2016), hace referencia al concepto de integración sociolaboral como no concepto con discrepancias al de ocupar un puesto de trabajo, sino que lleva asociados otros aspectos como el sentido de pertenencia social, el establecimiento de unas relaciones sociales o el ejercicio de la ciudadanía. No nos podemos olvidar de la crisis por la que estamos pasando en estos momentos del COVID-19 que ha puesto en evidencia al perfil de la mujer extranjera como colectivo más vulnerable, causando unos indicadores de paro muy elevados (Felgueroso, 2021), donde esta integración resulta aún más complicada. El colectivo femenino inmigrante se enfrenta a diario a diversas formas de discriminación a nivel social y laboral. Como destaca la Organización Internacional del Trabajo (s.f.) encontramos los siguientes: – El Sexo: las mujeres inmigrantes tienen una gran desventaja respecto al sexo opuesto. – Raza, color y etnia, ya que la religión o su grupo de referencia étnico racial va a ser diferentes a la de la población de origen. – La nacionalidad: siendo un aspecto no muy positivo en comparación con las trabajadoras nacionales. – La situación migratoria: Muchas de estas mujeres carecerá de papeles de documentación, posicionándolas por debajo de aquellas que sí que lo poseen. Además, la OIT (2008), establece un listado en el que suma otros obstáculos que dificultan aún más la inserción sociolaboral, tales como: barreras lingüísticas, discriminación 21 por prejuicios y estereotipos sociales hacia sus culturas, dificultad en la regulación administrativa y legal, acceso a un empleo no precario, conflictos para el acceso a una vivienda, falta de redes y nodos sociales y familiares, falta de cobertura de necesidades en educación y acceso a servicios públicos, o, por ejemplo, el aislamiento que se genera en su propio entorno cultural. Todos estos obstáculos con los que se encuentra una mujer inmigrante en su llegada a España, como es nuestro caso, ocasionará que la mujer acceda por necesidad a trabajos precarios y mal pagados. Parella Rubio (2013), señala esta multitud de inconvenientes que entraña el propio hecho de ser inmigrante, llega a implicar que una trabajadora extranjera se halle en los estratos más bajos de la estructura laboral, aceptando empleos por simple necesidad. La integración social y laboral de las mujeres inmigrantes, es considerado un gran reto, y uno de los objetivos a perseguir por muchas de las entidades públicas y privadas que trabajan para defender los derechos de este colectivo vulnerables, ofreciendo servicios, programas y proyectos al alcance de la gran mayoría. 2.1.4 Motivos que lleva a la mujer a migrar de su país Los motivos que llevan a las mujeres a emigrar son muy diversos, varios estudios como el de Pedone (2010), parten del principio de que las mujeres salen de su país por distintos motivos al de los hombres. Son cada vez mayor número de mujeres las que emigran de sus países siendo ellas el primer eslabón de la cadena migratorio de su familia, ocasionando transformaciones sociales en el lugar de llegada. Cada vez es más frecuente ver a las mujeres que salen de sus países de origen por motivadas por su propia economía. Así como veremos en los siguientes epígrafes, la inserción laboral de las mujeres en el mercado laboral ha supuesto una creciente demanda de este colectivo para realizar trabajos desvalorados socialmente (Moreno Jiménez & Ríos Rodríguez, 2012, p. 4). En esta investigación desarrollada por estos autores (2012), se describen diferentes antecedentes y las consecuencias, las cuales son las originarias el propio proceso migratorio, pero sin duda lo que varios autores como Serino et al. (2013) manifiestan es que la razón principal de emigrar es la falta de trabajo en sus países de origen y la búsqueda del mismo. En este mismo estudio, ambos profesionales abducen que las mujeres tienen gran interés en mejorar su formación educativa, pero sobre todo la necesidad de tener estabilidad afectiva en el ámbito familiar. 22 Otras mujeres se sientes obligadas a salir de sus países para mejorar la calidad de vida y poder vivir tranquilas, debido a los altos niveles de violencia en los lugares de origen. Son otras, las que defienden que su principal inquietud es poderles ofrecer un mejor futuro a sus hijos, una educación cualificada, ya que con el salario de sus países de origen era complicado cubrir esta necesidad (Moreno Jiménez & Ríos Rodríguez, 2012). Cualquier persona que decida emigrar de su país de origen en búsqueda de nuevos proyectos, habrá reflexionado previamente sobre todas las ventajas que esto conllevará para su nueva vida, así como sus inconvenientes, porque son muchas las que parten solas, dejando en sus lugares todo el valor para ellas (ver Figura 3). Figura 3: Motivos por los que las mujeres migrantes salen de su país. Fuente: Elaboración propia a partir datos del INE. 2.2 Situación laboral en España Tras analizar de forma general el contexto migratorio de la mujer, será ahora, a lo largo del presente epígrafe momento en el que centraremos nuestra atención en las características de la mujer inmigrante respecto al ámbito laboral. 2.2.1 Introducción al concepto En los últimos años se ha producido en España un proceso de transformación social, debido a la importancia que tuvo la incorporación de la mujer inmigrante en el mercado laboral español (Iglesias et al. 2015). 2% 3% 11% 18% 2% 0% 0% 21% 21% 8% 6% 1% 7% Motivos de llegada a España Jubilación Cambio de destino laboral Falta de empleo En busca de un empleo mejor Razones políticas Razones religiosas 23 Carretero (2015) indica como en España, al igual que ocurre en otros países del Norte, la feminización de las migraciones guarda una importante correlación con el incremento de la participación laboral de las mujeres migrantes como causa de las transformaciones del mercado laboral en los países demandantes y la llamada “Crisis del cuidado”. Esto lo podemos observar en la vida cotidiana en el que tanto la demanda como la oferta de cuidado de personas mayores está ocupado en su mayor porcentaje por mujeres inmigrantes, como veremos más adelante en el documento. Es recomendable, realizar una aproximación al concepto de empleabilidad, para que, de esta forma, desde el ámbito profesional podamos ajustarnos a las necesidades presentes en la definición, al igual que hicimos con las características. Son varios los autores que han realizado una concreción de dicho concepto a lo largo de la historia, adaptándolo a cada momento, nosotros hemos adoptado la que consideramos que adopta un carácter más integral. Es necesario conocer el concepto de empleabilidad, para de esta forma centrarnos y poder trabajar sobre el mismo de forma positiva. Según la Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos (2004) “Empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”. (p. 20) 2.2.2 Cualificaciones profesionales y trayectorias previas de la mujer inmigrante El nivel educativo de las mujeres inmigrantes tiene mucha relevancia en el ámbito social y laboral. En este caso Felgueroso (2021), habla de cómo las mujeres de nacionalidad marroquí son las que están menos cualificadas en formación superior, únicamente un 5% lo están, seguido de las ecuatorianas (15%); pero en el lado opuesto las mujeres venezolanas son las que cuentan con una proporción mayor en relación con un nivel de estudios superior, cerca del 70% posee estudios superiores. Estos aspectos permitirán realizar una valoración sobre la efectividad del nivel de estudios sobre su relación con el mercado laboral y la propia integración. Ibidem, refiere que existen grandes diferencias entre las nacionalidades y el nivel educativo. El 95% de las mujeres marroquíes posee estudios de bajo nivel educativo, tuvieron 24 en el último trimestre de 2020 una tasa de paso del 68,3%. Del mismo modo las mujeres de nacionalidad venezolana de menor nivel educativo, presentaron una tasa de paso de 52%. Por lo que podemos valorar de este estudio, el nivel de educativo tiene una gran influencia en el mercado laboral, así como el origen de las mujeres inmigrantes. En la tabla que se muestra a continuación, se puede observar los niveles de paro de acuerdo con la escala establecida por Bureau of Labor Statistics, siendo U3 la tasa de paro siguiendo los criterios de la Organización Internacional del Trabajo. Figura 4. Paro en España atendiendo a los niveles de formación de las mujeres inmigrantes. Fuente: Felgueroso (2021). A la hora de desarrollar nuestro estudio, nos facilitará conocer las trayectorias de mujeres inmigrantes en sus países de origen. Son muchas las creencias de que las mujeres extranjeras no poseen ningún nivel de estudios, pero estamos equivocados. Un elevado porcentaje posee estudios secundarios estudiados en su país de origen, el problema viene una vez llegan a España la convalidación de estos títulos, que como ya hemos comentado en el apartado de problemáticas, se encuentran desamparadas a nivel de las administraciones. Una vez valorado el nivel de estudios de las mujeres extranjeras residiendo en España, analizamos la situación laboral de este colectivo previa a su salida del país. Los datos que podemos observar es que un alto porcentaje de mujeres se encontraba trabajando en el sector privado como empleada, seguido de aquellas que iniciaron su exilio sin haber trabajado previamente, esto en gran medida se debe a la edad tan temprana con la que salen de sus países, sin haber tenido la oportunidad de emplearse dentro del mismo (Figura 5). 25 Figura 5.Situación laboral antes de la partida a España. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el INE (2021a) 2.2.3 Sectores y actividades de ocupación más demandados por este colectivo Felgueroso (2021) destaca como la mejora de la productividad y la inmigración, son claves en el sistema de pensiones español, por lo que la llegada de esta inmigración masiva y su contribución al sistema van a depender de la calidad del empleo. Moreno-Jiménez y Ríos (2012) refieren a la fuerte demanda en el sector de trabajo doméstico y de servicios, unido a considerar estos sectores como tareas de mujeres, impulsan el proceso de feminización, siendo las mujeres las primeras en emigrar. Gil Araujo (2010) entiende que esta feminización afecta más fuertemente a los países desarrollados, conllevando esto grandes implicaciones a nivel familiar, así como un cambio en las relaciones de género. De este modo, López et al. (2008), citado por Moreno-Jiménez y Ríos (2012), afirman que los sectores y actividades más ocupados por trabajadores inmigrantes, especialmente en sus primeros años en el lugar de origen, son dos factores los implicados: el sexo y la situación administrativa, siendo el servicio doméstico más demando. La Organización Internacional del Trabajo, sostiene que la contribución de la mujer inmigrante en la sociedad y economía, tanto de países receptores como de origen, es fundamental, ya que generan el crecimiento económico, promueven la productividad y el desarrollo humano. Las mujeres inmigrantes con el objetivo mejorar su calidad de vida en el país de origen, parten en búsqueda de nuevas oportunidades formativas y laborales, muchas veces sin conocer el mercado de trabajo al país al que se desplazan, aceptando empleos muy poco remunerados. 773.213 243.432 901.479 134.949 41220 3745 41506 Total 32 el aprendizaje permanente. A la hora de acceder a un puesto de trabajo es necesario desarrollar una serie de habilidades y competencias que nos permitan mantenerlo. Así, Sales y Camarasa (2013) inciden en cómo los enfoques de competencias permiten recuperar y evaluar aquellos recursos que desarrolla cada individuo a partir de su propia experiencia de vida, siendo esto una condición clave para iniciar un proceso más amplio de integración social y búsqueda de empleo, aspecto relevante ya que permite a las mujeres inmigrantes ser protagonistas de su proceso de integración. Son tres estrategias aquellas que se adoptan para trabajar la inclusión sociolaboral de la mujer inmigrante: a) Identificar recursos personales y capacidades propias, b) Ser capaces de transferirlos a otros contextos, como por ejemplo el laboral y, c) Experimentar estas competencias poniéndolas en práctica (Sales y Camarasa, 2013). Varios autores, como Formichela y London (2013), son los que defienden las competencias de empleabilidad como favorecedoras del autodesarrollo y que ayudan a tener una actitud proactiva en la búsqueda de oportunidades laborales. Santana Vega et al. (2018) hacen referencia al estudio realizado por Arnau et al. (2013), quienes identifican ocho grupos de competencias básicas de empleabilidad, siendo estos los siguientes: autoorganización, toma de decisiones y resolución de problemas, comunicación, trabajo en equipo, construcción del proyecto educativo-profesional, perseverancia, responsabilidad/ corresponsabilidad y flexibilidad. Nosotros compartimos la opinión con estos investigadores y consideremos que, desde el punto de vista de la profesión, somos responsables directos de fomentar la adquisición de estas competencias y habilidades. 2.3.3.1. Acreditación de competencias Llegados a este punto y siguiendo la línea del aprendizaje permanente, nos introducimos en la acreditación de competencias. Consideremos este tema como un ámbito muy amplio y con mucha información para tratar, pero adaptaremos esta información a nuestro objeto de estudio, realizando un análisis del concepto y de sus principales características. El Instituto para la Mujer y la Igualdad de Condiciones (2016), elabora una guía metodológica para la mejora de la participación social y laboral de las mujeres más vulnerables, define el concepto de acreditación como una evaluación de los aprendizajes, así como su reconocimiento y certificación en el sistema educativo formal, informal y no formal. 33 Desde el programa SARA (2016) se contemplan cuatro tipos de acreditación, contemplando el sistema y su finalidad, estas son: - Acreditación para el acceso a las enseñanzas del sistema educativo formal. - Acreditación para un título de las enseñanzas del sistema educativo formal. - Acreditación para un certificado de profesionalidad (o un nivel del mismo) del sistema de formación ocupacional y/o continua (enseñanza no formal) mediante la valoración de las competencias adquiridas a lo largo de la experiencia laboral. - Acreditación de competencias de carácter general. Será en el año 2002 momento en el que se apruebe la Ley de las cualificaciones y la formación profesional (Ley Orgánica 5/2002). Esta Ley pretende dar calidad y mejorar un sistema integrado de la formación a lo largo de la vida, especial atención en la cualificación profesional y tomando como referencia la creación del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales (Carro Sancristóbal, 2015). El Real Decreto 1224/2009, puso solución al debate creado desde la ley de las cualificaciones (2002), poniendo en marcho este proceso en todo el país con carácter generalizado. Cuyos fines quedan definidos de la siguiente forma: - Evaluar las competencias profesionales de los individuos. - Acreditar profesionalmente las competencias profesionales. - Facilitar a las personas el aprendizaje a lo largo de la vida y el incremento de su cualificación profesional. Las fases del procedimiento de acreditación de competencias profesionales son las siguientes (Figura 9): 34 Figura 9. Fases del procedimiento para el reconocimiento de competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral en España. Fuente: Programa SARA (2016) De acuerdo con Rodríguez et al. (2012), en la fase de asesoramiento, la orientación profesional juega un papel clave en los procesos de la acreditación. El profesional deberá aconsejar al usuario durante todo el proceso y desarrollar el dossier de competencias de empleabilidad, realizando un informe del mismo que pasará a ser evaluado para acreditar las competencias profesionales. 2.4 Medidas enfocadas a mejorar la empleabilidad En el presente apartado focalizaremos nuestra atención en dos términos muy relevantes en nuestro estudio, inserción e inclusión laboral. Al abordar dichos conceptos nos encontramos con que en la sociedad actual existen varios colectivos de personas que se encuentran en desamparo dentro del sistema. De acuerdo con Laparra et al. (1996), el concepto de exclusión social no se trata únicamente de la idea de “pobreza”, sino que se le añade el alejamiento de mecanismos de integración social y es aquí donde el empleo tiene un papel primordial. La exclusión social debe entenderse como un sentido multidimensional, abarcado las dificultades de encontrar un 35 empleo, las escasas relaciones sociales, las estructuras de protección social, a la salud y a la educación (Castro, 2020). “La inserción sociolaboral es el fin del camino de una etapa socialmente adulta en la que algunas condiciones son: la independencia económica y la autonomía personal. Ambas se logran habitualmente a través a través del empleo, posibilitando la integración”. (Fundación Rondilla, 2016) Figura 10. Medios para acceder al trabajo. Fuente: Elaboración propia a través de datos de Cruz Roja 2.4.1 Legislación protectora de la mujer inmigrante y el trabajo doméstico El marco normativo resulta crucialmente necesario para amparar las desiguales que venimos observado a lo largo de toda la fundamentación teórica, por este motivo será ahora cuando dediquemos en los siguientes párrafos nuestra atención a la legislación vigente en este ámbito. La normativa de regulación de la mujer inmigrante y su inclusión en la sociedad viene dada en tres ámbitos: A nivel europeo, a nivel estatal y por último a nivel autonómico. En primer lugar, a nivel europeo, el 16 de diciembre de 1988 el Parlamento Europeo, puso en marcha una resolución para luchar contra la pobreza, estableciendo una renta garantizada con el fin de favorecer a aquellos colectivos más desfavorecidos en la sociedad. Dentro de este ámbito y aprobada el 8 de diciembre de 1989 encontramos la Carta Comunitaria de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores, en su artículo 10 queda reflejado: “Las personas que estén excluidas del mercado de trabajo, ya sea por no haber podido acceder a él, ya sea por no haber podido reinsertarse en el mismo, y que no dispongan de Familiares y/o amigos Anuncios en páginas de empleo Entidades sin ánimo de lucro Conocidos. Cruz roja Organización religiosa Agencia de colocación Ayuntamiento 36 medios de subsistencia, deben poder beneficiarse de prestaciones y de recursos suficientes adaptados a su situación personal”. (Art.10, Carta Comunitaria) A nivel internacional, encontramos el Convenio 111 de 1958 elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionado con la discriminación en el ámbito laboral. En el ámbito estatal, hacemos especial alusión a la Constitución Española, en referencia al reconocimiento de igualdad de género e igualdad de oportunidades, siendo un tema de actualidad bastante complicado, y lejos de alcanzar; concretamente en el caso que a nosotros nos corresponde, a esto debemos de sumar la condición de ser inmigrante sobre todo en el ámbito laboral, sector doméstico. El Artículo 14, refiriéndose a la igualdad ante la Ley. Así también, la Ley 30/2003, contempla de valoración sobre impacto de género a nivel estatal. La Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, modificada por la LO 8/2000, de 22 de diciembre, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, conocida popularmente como “Ley de extranjería”, hace relación a todos aquellos aspectos relevantes del ámbito migratorio en España. Será el Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre con el que se da respuesta a varias de las necesidades planteadas por el colectivo inmigrante en España. Esta norma fue posteriormente derogada por el Real Decreto 557/2011, promoviendo mejoras. La Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en su Artículo 3 del capítulo I, quedan definidos los itinerarios de inserción sociolaboral, éstos deben ser concretados entre la persona en situación de riesgo social y las empresas de inserción. Dos años más tarde, la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre, modifica alguno de los contenidos de la Ley anterior, destacando la equiparación que hace de la mujer trabajadora inmigrante con las españolas. Será la Ley 3/2007, de 22 de marzo, la que en el artículo 14, apartado 6, refiere a los colectivos más vulnerables, englobando aquí a mujeres migrantes, minorías étnicas, niñas, mujeres con discapacidad, mujeres mayores, víctimas de violencia de género o viudas. Con un carácter más preciso, valoramos abordar la legislación al amparo de las personas empleadas de hogar, siendo la Ley 27/2011, de 1 de agosto la que dé respuesta a la adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Si algo debemos de tener presente en nuestro trabajo y objeto de estudio es la integración e inserción sociolaboral de las mujeres inmigrantes 37 en el mercado laboral bien remunerado, en este sentido, la Ley 44/2007, de 13 de diciembre regula las empresas de inserción sociolaboral, que describimos en el siguiente epígrafe. Ya de forma más concreta, a nivel autonómico, esta necesidad queda amparada bajo las siguientes normas reguladoras. El Decreto 17/2016, de 23 de junio de atención a las personas inmigrantes en Castilla y León, en el artículo 27 quedan regulados los Centros Integrales de Inmigración como centros de información, asesoramiento, participación y aprendizaje, destinados a la acogida e integración de todas las personas inmigrantes. El Acuerdo del Consejo del diálogo social de Castilla y León, de 30 de diciembre de 2014, aprueba el III acuerdo de Integración social y laboral de la población inmigrante de CyL, 2014-2017, estableciendo como medida la integración laboral de este colectivo y el mantenimiento de entidades de información, asesoramiento y apoyo. Por otro lado, la Ley 16/2010, de 20 diciembre, Ley de servicios sociales de Castilla y León, en su título VIII. De la iniciativa privada capítulo I. Participación de las entidades privadas en los servicios sociales, destaca el Artículo 87. Fomento de la iniciativa social sin ánimo de lucro, como veremos a continuación algunas de ellas. Ley 3/2013, de 28 de mayo, de integración de los inmigrantes en Castilla y León, encontramos en su Artículo 15 el amparo a la mujer inmigrante a fin de garantizar el principio de integración e igualdad. Del mismo modo, encontramos el Acuerdo 72/2016, de 10 de noviembre, de la Junta de Castilla y León, por el que se aprueba el Plan Autonómico de inserción sociolaboral para fomentar la empleabilidad y el acceso al mercado laboral de las personas más vulnerables 2016/2020. Como podemos observar, con el paso de los años, la sociedad está en constante cambio y junto con su evolución se va modificando el campo legislativo. 2.4.2 Programas de inserción sociolaboral Cada vez que nosotros como profesionales, nos dirigimos a este colectivo en riesgo de exclusión social, tenemos una meta clara, mejorar su calidad de vida. Por este motivo son muchas las entidades sin ánimo de lucro encargadas de elaborar itinerarios para mejorar la inserción sociolaboral. Castro (2020), define los programas de inserción laboral como un específico conjunto de acciones de las necesidades propias de cada usuario, incluyendo las actividades de orientación y formación enfocada a conseguir un puesto de trabajo, a todas esas personas con dificultades sociales y laborales. 38 De esta manera, Sainz et al. (2011), entienden los programas de empleo como un recurso institucional enmarcado dentro de diferentes planes de formación y empleo, desarrollados a través tanto de organismos oficiales como de entidades privadas sin ánimo de lucro, financiados por el Fondo Social Europeo (FSE). Según estos autores los más relevantes son los siguientes: - Programa de Orientación Profesional para el Empleo y Asistencia para el autoempleo (OPEA). - Programas de Orientación e Información para la Inserción Laboral de los Inmigrantes (POPI). - Centros de Apoyo e Intermediación Laboral (CAIL) - Itinerarios laborales de integración social y laboral para inmigrantes. Se trata de la puesta en práctica de un conjunto de diferentes servicios comprendiendo actividades formativas, atención social individualizada y grupal, orientación sociolaboral y jurídica, intermediación laboral, iniciativas de autoempleo, etc. Por otro lado, de forma más concreta nos encontramos con los proyectos que la Dirección General de Inclusión y Atención Humanitaria que convoca anualmente. Como se indica en el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (s.f.), estas subvenciones están enfocadas a favorecer la cohesión grupal y convivencia, cofinanciadas por el FSE, abarcando los siguientes proyectos: – Proyectos de empoderamiento de las personas extranjeras con necesidades de atención integral. – Proyectos Cofinanciados por el Fondo Social Europeo, en materia de empleo. – Proyectos cofinanciados por el Fondo de Asilo, Migración e Integración, destinados a la adquisición de conocimientos y habilidades para una vida plena en la sociedad española. Esta clasificación realizada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migración nos marca las pautas, junto con la anterior realizada por Sainz et al. (2011), a la hora de trabajar desde el ámbito de la psicopedagogía y orientación y asesoramiento laboral. El itinerario de inserción marca las pautas del proceso secuenciado, y se actúa sobre los distintos aspectos posteriores al establecimiento de un diagnóstico inicial. Destacamos que este 39 itinerario, como nos indica Fundación Rondilla (2021), se trata de un diagnóstico individual de cada usuario, atendiendo a los condicionantes que limitan la inserción laboral de este colectivo. El Programa Incorpora de la Fundación “La Caixa”, posee un carácter integrador abarcando diferentes ámbitos de la integración sociolaboral, sus actuaciones y enfoques van dirigidos a las empresas, a las personas de calle, y a los profesionales de la inserción. “Impulsamos la integración sociolaboral de personas en riesgo de exclusión gracias al compromiso de los técnicos y de las empresas colaboradoras” (Fundación “La Caixa”, s.f.). Otros programas significativos para nuestro análisis son los diseñados por el Instituto de las Mujeres para mejorar la inserción sociolaboral. Destacando el Programa CLARA, cuyo fin último es incrementar la empleabilidad de mujeres riesgo de exclusión, tratando de dar respuesta a la inminente necesidad de empleo, promoviendo la mejora de las cualificaciones (Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades). Se desarrolla en cuatro fases: 1) Motivación; 2) Información y orientación para la definición del perfil profesional; 3) Formación; y, 4) Búsqueda activa de empleo. Por otro lado, SARA será otro de los programas que fomenten esta inserción de la mujer inmigrante en la sociedad y en el mundo laboral. De acuerdo con el Instituto Nacional de la Mujer, se dirige a mujeres inmigrantes, víctimas de barreras sociales y culturales. Se trata de un diseño de itinerario de inserción sociolaboral con perspectiva de género e intercultural, adaptados a cada usuaria del programa. Las fases por seguir en el itinerario quedan organizadas de la siguiente forma: 1) Acogida; 2) Diagnóstico; 3) Diseño del plan individualizado; 4) Desarrollo del plan de actuación; y, 5) Evaluación. Al que nosotros, desde la experiencia, añadiríamos la fase de seguimiento tan importante como cada una de las anteriores. En el siguiente epígrafe reflejamos aquellas entidades y organizaciones sin ánimo de lucro de Valladolid, en las que se desarrollan estos programas y proyectos y tendrán gran relevancia en lo que a nosotros respecta. 2.4.3 Entidades sin ánimo de lucro de Valladolid al amparo de esta necesidad Todas las entidades, organizaciones e instituciones sin ánimo de lucro, trabajando para paliar las desiguales socioculturales y económicas de la población actual, tienen un papel fundamental en el desarrollo e integración sociolaboral de las personas pertenecientes a los colectivos más vulnerables. En nuestro caso, la mujer inmigrante se encuentra dentro de uno de ellos, por lo que hemos de dar visibilidad a todas estas entidades presentes en la ciudad de Valladolid, a través de este trabajo. 40 A continuación, mostramos en la Tabla 2 en la que detallamos las diferentes organizaciones, una pequeña descripción y los principales servicios y programas que desarrollan en relación con nuestro TFM. Tabla 2. Entidades sin ánimo de lucro de Valladolid NOMBRE Y UBICACIÓN BREVE DESCRIPCIÓN PROGRAMAS Y SERVICIOS MÁS VALORABLES PARA NUESTRO TRABAJO Fundación Rondilla (C/ Nebrija de La Rondilla.) Su objetivo se centra en paliar las desiguales del barrio, desarrollando programas educativos e inserción sociolaboral, destinados a personas en riesgo de exclusión social y vulnerabilidad. - Orientación e inserción laboral de jóvenes y adultos. - Integración sociocultural de personas inmigrantes. - Educación para personas adultas y A. permanente. - Acompañamiento socioeducativo. Cruz Roja (C/ Pólvora, 6 y C/ del arzobispo José Delicado, 5) Organización independiente española, surge en el año 1864 con el fin de dar respuestas a las necesidades de la población más vulnerable. - Atención a inmigrantes, fomentando la integración de este colectivo. - Intervención e Inclusión Social. - Formación. Procomar Valladolid Acoge (C/Fray Luis de León, 14) Acogida, asesoramiento y defensa de los derechos de las personas inmigrantes para lograr su plena integración en la sociedad. - Inserción sociolaboral, mediante el desarrollo de diferentes programas. - Atención psicosocial. - Servicio de atención social y de igualdad. - Asesoría jurídica. ACCEM (C/ Don Sancho, 17) Organización cuyo fin se centra en mejorar las condiciones de vida de personas en vulnerabilidad, defendiendo la igualdad de derechos, deberes y oportunidades. - Programas de inclusión social. - Programas de formación, como por ejemplo apoyo al idioma, alfabetización o apoyo psicosocial. - Área de inserción laboral, dirigida a la formación, intervención laboral, empleabilidad. - Ayuda diversos ámbitos personas inmigrantes. Fundación Cauce (Av. Medina del Campo, 9) Nace como respuesta a la demanda de aquellos colectivos más vulnerables de Valladolid. Su misión se centra en la mejora e inserción sociolaboral de las familias. - Área de inserción laboral, para colectivos en situación de exclusión social (inmigrantes, desempleados, mujeres, personas sintecho e hijos de familias en riesgo). Se llevan a cabo talleres formativos, centro integral de inmigración y ofrece una agencia de colocación. 41 NOMBRE Y UBICACIÓN BREVE DESCRIPCIÓN PROGRAMAS Y SERVICIOS MÁS VALORABLES PARA NUESTRO TRABAJO YMCA (Centro Integral de Inmigración) (C/ Núñez de Arce 34) Entidad cuyo fin es mejorar la sociedad a través del desarrollo integral, reduciendo la vulnerabilidad. - Área de formación. - Servicio de empleo. - Plan de empleo de Garantía Juvenil y el Fondo Social Europeo. CIAM (Centro Integral de Ayuda a la Mujer) (C/Juan Mambrilla, 20) Su objetivo es favorecer la inclusión social de las mujeres que se encuentran en situación de exclusión social, apoyando la recuperación psicológica, la formación y el empleo. - Atención integral e individualizada. - Perspectiva multidisciplinar. - Seguimiento continuado. Fundación Red íncola (C/ Olmo, 63) Entidad de trabajo en red cuyo fin se centra en prestar apoyo a las personas en situaciones de exclusión y vulnerabilidad, especialmente al colectivo inmigrante. - Orientación y acompañamiento individualizado. - Cursos de formación fomentando la adquisición de competencias. - Prospección e intermediación laboral y bolsa de empleo. - Búsqueda activa de empleo. ASAIN (Asociación Autonómica de Inmigrantes) (C/ Sisón, 2) Entidad dotada como Centro Integral por el Consejo de Gobierno de Castilla y León. Su principal objetivo es facilitar la integración sociocultural de las personas inmigrantes. - Talleres de igualdad de oportunidades, - Talleres formativos prelaborales. - Asistencia social. - Bolsa de empleo, - Atención individualizada del inmigrante. Asociación Progestión (C/ Manuel Fernández Caballero, 4) Trabaja a favor de una sociedad de colaboración y participación de todos los ciudadanos, como base de igualdad y respeto de aquellos colectivos más desfavorecidos en riesgo de exclusión social. - Área psicosocial, fomentando la integración e inclusión social. - Área de empleo (itinerarios personalizados y búsqueda de empleo, orientación, asesoramiento y acompañamiento para la consecución y/o mantenimiento de un empleo. Sociedad San Vicente de Paúl (C/ del Santuario,4) Institución de carácter humanitario y benéfico social. Los programas están dirigidos a personas en situación de exclusión social - Orientación laboral: diagnóstico de empleabilidad, prospección e intermediación con las empresas y búsqueda de un empleo. - Clases de español. Fuente: Elaboración propia. 48 Una vez que hemos diseñado el cuestionario con la herramienta de Google formularios, antes de enviarlo a las usuarias, hemos comprobado que funcionaba correctamente y no había ningún error; del mismo modo, durante el periodo de cumplimentación, hemos ido comprobando que se iba desarrollando según lo estipulado. 3.6 Muestra El grupo muestra está constituido por un total de 21 mujeres migrantes, del total 44 difusiones, 21 son las que han accedido a formalizar el cuestionario. De manera general los usuarios de Fundación Rondilla son personas de colectivos vulnerables, y dentro del perfil de inmigrante que demanda este servicio, hay un alto porcentaje de mujeres, en su gran mayoría de origen marroquí, de acuerdo con la fundamentación teórica, República Dominicana y Perú, abarcando un rango de edad bastante amplio, pero resaltado aquellas de mediana edad, según los datos ofrecidos de manera confidencial, por los responsables de la entidad. Según estos datos, las demandantes de los servicios de esta entidad son mujeres con edades muy distintas, comprendiendo desde los 16 hasta los 65, aunque siempre hay excepciones, así también con unas características diferentes, por lo que los resultados nos aportarán datos completos. 3.7 Análisis de los datos A continuación, vamos a analizar los datos de la encuesta, a la que han accedido un total de veintiuna usuarias hasta la fecha. En primer lugar, observaremos los datos ofrecidos en las cuestiones generales. En cuanto a la nacionalidad de las mujeres encuestadas vemos mucha diversidad (Tabla 4). La nacionalidad predominante es la República Dominicana, no coincide con los datos generales de nuestro estudio, pero sí con los datos ofrecidos por Fundación Rondilla, seguido de la cubana, la colombiana, y Brasil. Esto puede deberse a las usuarias que han asistido a las últimas formaciones. Tabla 4. Nacionalidad de las usuarias encuestadas. Nacionalidad Número de mujeres Tanto % que representa del total República Dominicana 4 19,04% Cuba 3 14,28% Colombia 3 14,28% 49 Nacionalidad Número de mujeres Tanto % que representa del total Senegal 2 9,52% Brasil 3 14,28% Venezuela 1 4,76% Marruecos 1 4,76% Bulgaria 1 4,76% Ecuador 1 4,76% Bolivia 1 4,76% El Salvador 1 4,76% Fuente: Elaboración propia. Otro dato que nos interesaba conocer era la edad media de las usuarias que pueden formar parte de nuestra propuesta, nos permitirá diseñar los contenidos adecuados a la edad, teniendo en cuenta las preferencias de la sociedad actual, pero sin olvidar a las otras usuarias. Como observamos en la Figura 12, el rango de edad con mayor porcentaje es el comprendido entre 25 y 35, seguido de usuarias menores de 25 años. Entendemos por esto que se trata de una población mayoritariamente joven con necesidad de mejorar las competencias de empleabilidad. Figura 12. Edades de las participantes en el estudio. Fuente: Elaboración propia. Ya hemos referenciado el epígrafe dos, que el motivo de llegada a España viene suscitado por diversas causas; nosotros hemos querido conocer el motivo de nuestra muestra, el motivo principal de las participantes es la búsqueda de trabajo y poder mejorar su economía. Siendo la causa con menor influencia la llegada por jubilación (Figura 13). 50 Figura 13. Motivo de llegada a España. Fuente: Elaboración propia. Respecto a una de las preguntas de empleabilidad, si están empleadas en la actualidad, utilizamos unas variables bastante cerradas, a pesar de añadir la opción “otros” para que ellas pudieran aportar otros datos, esto no ha sido así. Es una de las cuestiones con resultados más igualitarios. En la tabla posterior, observamos como el 38% de las encuestadas, posee un trabajo con contrato laboral, pero no conocemos el tipo de empleo, un 33,3% está en búsqueda activa de empleo, esto puede tener una correlación con las chicas más jóvenes que han respondido; y el 28, 6% se encuentra empleada sin contrato. Estos datos sí que tienen relación con el análisis de literatura y estadística, ya que muchas mujeres inmigrantes están empleadas en el sector doméstico sin que exista un contrato como se observa en la Tabla 5. Tabla 5. Estado de ocupación laboral. Encuestadas empleadas y sus condiciones Tipos Número % Empleada con contrato laboral 8 38,1% Empleada sin contrato laboral 6 28,57% Sin trabajo, pero en búsqueda activa de empleo 7 33,3% Fuente: Elaboración propia. 43% 19% 9% 0% 24% 5% Buscar trabajo y mejorar la economía Acompañamiento familiar Continuar la formación académica Causas mayores (Guerras, terremotos, persecuciones,…) Mejorar la calidad de vida jubilacion 51 El nivel educativo de las chicas encuestadas coincide con la fundamentación teórica, en el que a pesar de nuestros estereotipos la mayoría de las mujeres que llegan a España poseen estudios cualificados, pero la dificultad viene a la hora de realizar la convalidación como veremos a continuación. El mayor porcentaje lo tienen aquellas que poseen bachillerato o similar y formación profesional (Figura 14). Figura 14. Nivel de formación de las encuestadas. Fuente: Elaboración propia. Las técnicas de búsqueda de empleo son variadas, las usuarias no utilizan una única herramienta para acceder al mercado laboral, un aspecto muy positivo. Como profesionales, imaginábamos que esto podía suceder, por eso decidimos elaborar la pregunta con la opción de marcar múltiples respuestas (Figura 15). Así vemos que el 90,5% tiene ayuda de las entidades sin ánimo de lucro, utilizando los programas con fin de poder conseguir un puesto de trabajo, el 66,7% de ellas es capaz de acceder a la web y buscar empleo en portales de empleo. El menor porcentaje se encuentra en recurrir a familiares o amigos, puede deberse a la pequeña red social con la que cuentan. Figura 15. Modalidad de búsqueda de empleo. Fuente: Elaboración propia. 19 12 14 13 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 Entidades Sin ánimo de lucro Redes sociales Portales de empleo Entrega de currículum en locales 52 A partir de este gráfico (Figura 15) valoraremos la importancia de nuestra labor como psicopedagogos o técnicos de sociolaboral, favoreciendo la integración de aquellos colectivos más vulnerables, y es que como nos han reflejado casi todas acuden a estos centros solicitando ayuda. Respecto a la pregunta seis del cuestionario, tratábamos de conocer desde su punto de vista, como se sienten ellas ante la situación laboral valorando sus posibilidades de inserción respecto al resto (Figura 16). Pregunta con limitación a una respuesta, casi la totalidad del grupo estudiado considera que tienen más limitaciones para acceder, en el que la mitad afirma esto rotundamente, la otra mitad considera que sólo en algunos puestos de trabajo. Figura 16. Diferencia inserción laboral mujeres migrantes y nacionales. Fuente: Elaboración propia Nos interesaba conocer qué barreras son las que encontraban en el acceso al mundo laboral, y diseñamos diferentes ítems de acuerdo con los resultados de la fundamentación teórica del trabajo. Esta pregunta también cuenta con multirrespuesta, dejando opción a la usuaria a reflejar todos los aspectos que considere necesarios. Nuestro fin es conocer la realidad más directa para poder intervenir de acuerdo con unas necesidades concretas. La mayor problemática que observamos es la limitada red social con la que cuentan, como se estima dos gráficos anteriores; le sigue la creencia de necesitar un empoderamiento y una mayor cualificación profesional, así como la poca experiencia laboral por ser chicas jóvenes (Figura 17). 64% 25% 11% ¿Encuentras mayor limitación respecto al resto de la población? Sí, siempre vamos a tener más problemas. Únicamente en algunos puestos Todos tenemos las mismas oportunidades 53 Figura 17. Limitaciones consideradas para acceder al mercado laboral. Fuente: Elaboración propia. Sin olvidar nuestro objetivo principal, tratamos de investigar de forma indirecta aquellas competencias menos desarrolladas en las usuarias, por eso hemos planteado cuestiones a fin de poder identificarlas. Para valorar su autoconocimiento y autoestima planteamos una situación en la que se debían de posicionar en aquella con la que se sintieran identificadas (Figura 18). El 66,7% de las participantes se vería capaz de pedir ayuda para superar el problema, mientras que el resto trataría de solventarlo por ella misma, pero ninguna se sentiría como una fracasada, aspecto muy positivo para nuestra propuesta, ya que trabajaremos distintas formas de gestionar las emociones. Figura 18.Modelo de gestión de conflictos de las usuarias. Fuente: Elaboración propia. Otro dato que quisimos tener en cuenta fue en sentido de identificación personal respecto a su nacionalidad, puede que esto no sea considerado lo más importante, pero sí que nos ayudará al enfoque de las actividades. En este sentido en los resultados apreciamos como el 70% de las participantes se identifica con una, aunque es capaz de comportarse de acuerdo con 0 5 10 15 20 Intenta poner solución lo antes posible por ella misma Lo toma como un fracaso Pide ayuda con el fin de superar el obstáculo 54 la otra, mientras que el resto es capaz de identificarse con ambas. Únicamente una persona sufre los problemas de adaptación entre las culturas (Figura 19). Figura 19. Identificación con su “identidad”. Fuente: Elaboración propia. Las habilidades sociales tienen una importante función respecto a mejorar la empleabilidad, ya que hay estudios que demuestran como las personas con buenas habilidades y redes sociales amplias, consiguen acceder antes al mercado laboral. En nuestro estudio, 13 de las 21 respuestas totales reflejan la necesidad de mejorar esta competencia, mientras que 8 de ellas, consideran que sí que tiene adquirida la competencia de comunicación y relación social. En la Figura 20 reflejamos el resultado. Figura 20. Adquisición de las Habilidades Sociales. Fuente: Elaboración propia. Hemos querido investigar sobre las dificultades que han encontrado a la hora de convalidar en España las titulaciones obtenidas en sus países. Es importante dar valor a este aspecto, a fin de poner solución si existe esa necesidad. El diseño que las respuestas era de 67% 28% 5% Se identifica con una, pero es capaz de adaptarse Se identifica con las dos Siente contradicciones . Habilidades sociales mujer migrante Son suficientes No tiene HHSS Tiene, pero considera que sería mejor mejorarlas 55 única opción, dando cuatro ítems, que nosotros hemos considerado que son las situaciones que más se dan (Figura 21). Podemos observar cómo el 66,7% de las usuarias aún no ha podido convalidad sus títulos por temas burocráticos de los dos países, mientras que tan solo una persona refleja que nunca ha oído hablar de la convalidación. Figura 21. Convalidación de los títulos académicos adquiridos en sus países. Fuente: Resultados obtenidos de Google formularios También hemos pensado que sería de interés saber si estas chicas estarían interesadas en mejorar sus competencias de empleabilidad, ya que si no lo consideran oportuno no tendríamos que plantear una intervención sobre las mismas, pero todas excepto una ha indicado que sí, puesto que nuestra intervención será de provecho para ellas (Figura 22). Figura 22. Interés por mejorar las competencias de empleabilidad. Fuente: Elaboración propia. Aunque sin saber los resultados de la pregunta anterior, pero sí que los podíamos en cierto modo intuir, tratamos de averiguar aquellos aspectos en los que le gustaría mejorar de cara a enfocar nuestra intervención, como vengo reiterando, a sus necesidades en concreto. Se trata de una cuestión con posibilidad de multirrespuesta ya que hemos valorado que nos aportaría Sí, por supuesto No estoy interesada Creo que sí, pero no estoy segura 56 datos más reales que si únicamente dejamos marcar una opción. La demanda más alta está en la formación de habilidades sociales y técnicas de comunicación, dato que ya se ha visto reflejado en apartados anteriores, esto nos da valor al estudio; seguida de la adquisición de competencias digitales, tan demandadas en el siglo XXI, y en la situación de pandemia con la que nos encontramos, en la que todo se ha digitalizado aún más. observamos que las menos demandadas son la mejora de las competencias de liderazgo y planificación y organización, por lo que estas pasaran a un plano inferior en la futura intervención (Figura 23). Figura 23. Competencias que son consideradas para mejorar. Fuente: Elaboración propia. Siguiendo con la misma línea de variables, nos interesaba conocer los sectores en los que a las participantes les gustaría trabajar, a fin de trabajar las competencias más demandadas en esos sectores. El 81% de las respuestas recaen sobre atención al cliente y comercio, por lo que vemos necesario incidir en las habilidades sociales y comunicativas como ellas demandan, como sucede en el sector que le sigue, hostelería y turismo; por otro lado, las menos demandadas son aquellas relacionadas con fábricas e industria y sanidad (Figura 24). Figura 24. Sectores de trabajo en los que les gustaría emplearse. Fuente: Elaboración propia 57 Las dos últimas cuestiones son las referidas a validación de las competencias adquiridas por la experiencia, puesto que es un tema del que no se habla mucho y no es muy conocido, a pesar de su importancia (Figura 25). Y como podíamos prever el 66,7% de las respuestas indican que nunca han oído hablar sobre ello; este aspecto es preocupante y desde el área de la psicopedagogía queremos dar respuesta, para que ese mínimo porcentaje de usuarias que conocen el sistema se multiplique y abarque el mayor porcentaje en los próximos estudios. Figura 25. Informada sobre la validación de competencias. Fuente: Elaboración propia Por último, hemos querido investigar sobre su interés acerca de un taller de información sobre los pasos a seguir para realizar la validación de las competencias, que le faciliten el acceso al trabajo, estando el 100% de las encuestadas interesadas en su realización, cuatro de ellas con inseguridad ante el desconocimiento (Figura 26). Figura 26. Implicación en la formación para la validación de las competencias. Fuente: Elaboración propia. 66,70% 23,80% 9,50% Nunca ha oído hablar de ello Ha oído hablar, pero no lo ha iniciado Sí, ya tiene su validación completa 64 4.4 METODOLOGÍA Se llevará a cabo una metodología activa y participativa, considerando a las participantes como protagonistas de su proceso de aprendizaje y construcción de nuevos conocimientos en relación con los ya adquiridos, generando así un aprendizaje significativo. Esta es una parte importante en todos los ámbitos educativos, ya que es importante considerar a los individuos como la parte activa del proceso de enseñanza-aprendizaje y no como sujetos pasivos, pudiendo causar desmotivación. Utilizaremos una metodología constructivista en la que el conocimiento se genera gracias a la interacción del entorno y la interpretación que cada individuo haga de esa realidad (Araya et al. 2007). Con la realización de la propuesta se pretende consolidar un grupo, en el que el diálogo, la comunicación, el compañerismo y el respeto entre otros, acompañen cada una de las actividades y propuestas, promoviendo el desarrollo de la cooperación, incidiendo simultáneamente en el desarrollo de las habilidades sociales. 4.5 Plan de acción y actividades Todas las acciones llevadas a cabo se desarrollarán en diferentes fases, atendiendo a una temporalización concreta. Estas formaciones o talleres han sido organizadas estableciendo un orden que hemos considerado el más adecuado para nuestra propuesta. En principio, serán impartidas únicamente por el profesional de psicopedagogía. 4.5.1 Fase 1: acogida En primer lugar, citaremos a la usuaria de forma individual para realizar la entrevista semiestructurada inicial. Este momento nos permitirá conocer mejor a la mujer migrada, así como la posibilidad de selección en el programa, en caso de que hubiera mucha demanda. Los objetivos de esta entrevista son: - Identificar la situación actual de cada mujer, ya que el cuestionario era anónimo. - Ofrecer un apoyo profesional ante la identificación de las propias necesidades. - Presentar nuestro programa y establecer una primera conexión. En el anexo 2, podemos observar la entrevista inicial, tomando como guía el cuestionario de la metodología Forward. 65 4.5.2 Fase 2: Desarrollo y formación A lo largo de esta fase se desarrollarán diferentes talleres y formaciones para mejorar las competencias de empleabilidad de la mujer migrante. La elección de estos talleres concretos, nace de la inquietud que ellas mismas han reflejado en el estudio anterior a través de la encuesta. Esta fase de desarrollo se compone de un total de ocho módulos formativos, donde desarrollaremos diferentes dinámicas y actividades, basándonos en los manuales y guías didácticas de inserción sociolaboral. en el anexo 3, hemos creado un acceso directo a este material a través de los códigos QR, con el fin de facilitar el acceso a los contenidos y fichas de las actividades, Módulo I: Introducción y presentación Se trata del primer taller grupal del programa, es importante que antes de comenzar generemos un espacio de confianza a fin de que todas las usuarias se conozcan y creemos un clima de afecto, motivando la participación. Durante esta formación, con una temporalización de dos semanas, llevaremos a cabo diferentes actividades de presentación y cohesión grupal, considerando que esto será beneficioso para el desarrollo de los siguientes talleres, fomentando la adquisición de competencias personales, sociales y de aprender a aprender. Las actividades propuestas se han extraído de los diferentes programas de integración mujer inmigrante como son el programa SARA, CLARA o la metodología de Forward. A continuación, adjuntamos una tabla informativa sobre la sesión con alguna de las actividades. Tabla 10. Desarrollo módulo formativo I. Módulo I. Introducción y presentación Objetivos - Tomar conciencia de la integridad de la propia identidad. - Crear cohesión grupal. - Desarrollar habilidades sociales - Evitar el miedo de hablar en público. Temporalización Dos semanas Actividades Tempor. Nombre de las actividades 60 min. Mi identidad (Programa SARA. p. 22) 50 min. El mural de las presentaciones (Forward. P. 23) 30 min. ¿Quién soy? ¿Con qué me identifico? (Forward, p.24) 30 min. Quién es quién. Presentación por parejas (Forward, p. 24) 30 min. Máquina de los abrazos. (Prog. CLARA, p.15) 30 min. El tendedero. (Programa CLARA, p. 18) 120 min. Te cuento mi historia. (Elaboración propia) 30 min. Un objeto personal. (Programa CLARA, p. 17) 66 Módulo I. Introducción y presentación Evaluación Se evaluará a través de la observación directa y registro en el cuaderno de observación. Fuente Programa SARA y programa CLARA del Instituto de las mujeres. Fuente: Elaboración propia Módulo II. Competencia emocional: Me identifico y valoro Las emociones influyen en el desarrollo de nuestra vida, aunque nosotros no seamos conscientes de ello. El desarrollo de este taller, desde el punto de vista de la psicopedagogía, se ha diseñado para apoyar y acompañar a la mujer inmigrante durante el proceso de autoconocimiento y favorecer su autoestima. Este empoderamiento sobre competencias emocionales ayudará a la mujer inmigrante en la integración social y laboral. La duración de esta formación será de tres semanas, consideramos que en este tiempo seremos capaces de transmitir los conocimientos básicos a las usuarias a fin de que ellas lo desarrollen en su vida diaria. En la Tabla 11, mostramos algunas de las actividades a desarrollar en la formación, éstas han sido extraídas de las diferentes guías de los programas de inserción sociolaboral para personas inmigrantes; en este caso del programa CLARA Y programa SARA, Tabla 11. Desarrollo módulo formativo II. Módulo II. Competencia emocional, me identifico y valoro Objetivos - Favorecer el autoconocimiento que les ayude a definir su perfil personal y profesional. - Identificar la idea que tienen de sí mismas y contrastarla con el resto de las compañeras. - Proporcionar herramientas y técnicas para definirse de forma objetiva y valorada. - Reflexionar sobre los puntos fuertes y débiles de cada una. Temporalización Tres semanas Desarrollo y actividades Tempor. Nombre de las actividades 30 min. Introducción y presentación del taller. (Propia) 2 horas Mi identidad (Forward, p. 23) 60 min. Mis puntos fuertes y débiles (DAFO).(Elaboración Propia) 30 min. Amiga de mi cuerpo. (Programa CLARA, p. 44) 60 min. El valor de mi cuerpo. (Programa CLARA, p. 46) 45 min. Conociendo mis miedos y emociones. (Programa CLARA, p. 52 y 54) 2h 30 min Álbum de fotos. (Programa CLARA, p. 57) 40 min. Las grietas. (Programa CLARA, p. 66) 60 min. ¿Cómo me valoro? (Programa CLARA, p. 70) 67 Módulo II. Competencia emocional, me identifico y valoro 60 min. Mis cualidades personales. (Programa CLARA, p. 73) 15 min. Viñetas sobre autoestima. (Programa CLARA, p. 79) 40 min. Test de la autoestima. (Programa CLARA, p. 81) 60 min. La caja mágica. (Programa CLARA, p. 86) Evaluación La evaluación se realizará con observación directa y el registro en el cuaderno. Fuente Programa SARA, programa CLARA y elaboración propia Fuente: Elaboración propia Módulo III. Motivación para la mejora de la empleabilidad ¿Hay motor más fuerte que la motivación para la consecución de éxitos? Nosotros como docentes y psicopedagogos creemos que una persona debe estar lo suficientemente motivada para ganarle terreno a la vida y crecer como persona y como profesional. La actitud personal en la búsqueda de empleo juega un papel primordial, determinada a su vez por el valor que esa persona le otorga al mundo laboral, el sentido y utilidad que considera que tiene sobre ella, como los motivos que esta chica tiene para trabajar o no. Bajo nuestro punto de vista, hemos desarrollado un módulo de formación para conocer tales aspectos. Dentro de los objetivos que perseguimos con esta formación, destacamos los siguientes: Las actividades llevadas a cabo durante este módulo son las siguientes, la descripción completa la podemos encontrar en los manuales del anexo 3. Tabla 12. Desarrollo módulo formativo III. Módulo III. La motivación como mejora de empleabilidad Objetivos - Reflexionar y debatir sobre las actitudes de las mujeres migrantes frente al empleo. - Identificar en cada participante el valor que le dan al trabajo. - Conocer la socialización de cada usuaria, influyendo esto en su elección laboral. - Indagar sobre los motivos personales para emplearse. Temporalización Dos semanas Desarrollo y actividades Tempor. Nombre de las actividades 90 min. Ordenando mis prioridades. (Programa SARA, p. 56) 2 horas ¿Por qué quiero emplearme? Te cuento mis razones. (Guía didáctica, programa SARA, p. 58) 60 min. En busca de lo que menos me motiva. (Programa SARA, p. 59) 30 min. Me gusta lo que hago. (Elaboración propia) 68 Módulo III. La motivación como mejora de empleabilidad 60 min. Dame una oportunidad. (Elaboración propia) Evaluación La evaluación se realizará con observación directa y el registro en el cuaderno. Cuestionarios Fuente Programa SARA, y elaboración propia Fuente: Elaboración propia. Módulo IV. Competencias transversales para el empleo A lo largo de la formación se desarrollan propuestas que dan respuesta a varias competencias, pero es necesario desarrollar otras muchas que facilitarán el día a día tanto en la búsqueda de empleo como en el trabajo. Las competencias transversales van a influir directamente sobre la empleabilidad, por esto es necesario conocerlas, identificarlas y ser consciente de la importancia que tienen y cómo nos afectarán en el futuro empleo. Debido a que las culturas no son iguales en todos los países, será fundamental desarrollarlas a través de diferentes actividades y propuestas de metodología activa, comprendido cada una ellas. Las competencias transversales que hemos decidido trabajar en este módulo para trabajar durante dos semanas son las siguientes (Tabla 13): Tabla 13. Desarrollo módulo formativo IV. Competencias Compromiso. Mentalidad de crecimiento Flexibilidad Efectividad Iniciativa. Pensamiento crítico Gestión del tiempo Colaboración Liderazgo Análisis del entorno Trabajo en equipo Organización Responsabilidad Proactividad Creatividad Resolución de problemas. Fuente: Elaboración propia. Módulo V: Comunicación y habilidades sociales Las relaciones sociales son un ámbito importante en cualquier sociedad. Nosotros hemos decidido trabajar estas competencias, debido a que las usuarias han reflejado en el estudio la inquietud por mejorarlas y ampliar sus redes sociales; además, este tipo de relaciones permitirá manifestar sentimientos, inquietudes, ideas, actitudes, … por lo que tiene gran relación con el 69 desarrollo de las competencias emocionales y personales. Es necesario entrenar las habilidades sociales y técnicas de comunicación de las usuarias. La comunicación juega un papel muy importante en la vida cotidiana, sobre todo en la búsqueda y consolidación del puesto de trabajo. Así, pretendemos dotar de herramientas y estrategias necesarias para mejorar este aspecto. Se trabajará tanto la comunicación verbal como la comunicación no verbal y diferentes métodos de desarrollo de las habilidades sociales, al ser un grupo reducido, en el que las usuarias ya han compartido muchas experiencias, facilitará la participación. A continuación, en Tabla 14, observamos los objetivos y actividades a llevar a cabo a lo largo de la formación. Tabla 14. Desarrollo módulo formativo V. Módulo V. Comunicación y habilidades sociales Objetivos - Otorgar a las usuarias de estrategias necesarias que les permita mejorar su comunicación y facilitar las relaciones interpersonales. - Tomar conciencia de la importancia de la comunicación. - Reflexionar sobre la importancia de escucha activa. - Crear nuevas técnicas de habilidades sociales Temporalización Cinco sesiones. Desarrollo y actividades Tempor. Nombre de las actividades 60 min. Valorando mis estrategias y HHSS. (Elaboración propia) 30 min. ¡Yo te hablo con mi cuerpo! (Programa CLARA, p. 120) 45 min. El mono baila. (Elaboración propia) 45 min. Te cuento por escrito… (Programa CLARA, p. 123) 30 min. La experiencia de Catalina y Juanín. (Programa CLARA, p. 125) 30 min. La gran fiesta (Visto en redes sociales) (Elaboración propia) 30 min. Entrenando el asertividad. (Programa CLARA, p. 135) 40 min. Te escucho y me escuchasEscucha activa. (Programa CLARA, p. 137) 90 min. Y tú que te llevarías a una isla desierta. Programa CLARA, p. 139) Evaluación La evaluación se realizará con observación directa y el registro en el cuaderno. Fuente Programa CLARA y elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. Módulo VI: Competencias digitales El desarrollo de la competencia digital resulta imprescindible en el siglo XXI y más aún en la situación de pandemia que estamos atravesando. Actualmente son muchas las empresas 70 a las que únicamente puedes acceder a ellas a través de internet, tanto para enviar currículum, como una vez que se ha dado la inserción laboral, para el envío de nóminas, comunicado de bajas laborales, ausencias, para fichar, etc. por este motivo vemos imprescindible empoderar a través de las competencias digitales. Es probable que las chicas de nuestro grupo, debido a su edad, tengan estas habilidades desarrolladas, pero aun así es importante incidir en aquellos aspectos que favorecerán la inserción sociolaboral. En esta formación con un total de seis sesiones, se trabajarán cuestiones básicas del ordenador y el smartphone, se llevará a cabo en la sala de informática de la entidad. Internet nos permite conocer aquellos empleos más demandados, sus condiciones y características, los requisitos para acceder a ese puesto, así como para realizar búsqueda de trabajo online. Los objetivos de esta formación son los siguientes: – Utilizar herramientas digitales básicas. – Iniciar en la redacción de documentos en editor de textos. – Conocer las aplicaciones básicas del ordenador y del smartphone. – Desarrollar el uso del correo electrónico. – Motivar de cara a una actitud a la información 3.0. Las actividades para desarrollar son las siguientes: – Manejo básico e intermedio de las herramientas del ordenador. – Internet como recurso de búsqueda de información y empleo. – Utilización responsable de las redes sociales online. – El correo electrónico. Módulo VII: Búsqueda activa de empleo Otro de los puntos claves para la inserción en el mercado laboral, es realizar una búsqueda de empleo activa, pero para ello es necesario de dotar con las herramientas necesarias para que esto sea posible. El objetivo principal de esta formación es dotar a las usuarias con técnicas y estrategias para que ellas mismas sean capaces de iniciarse en la búsqueda de empleo, ya que el estudio refleja que la mayoría de las usuarias no acceden a estas bases de datos. A lo largo de la formación dedicaremos tiempo a los diferentes contenidos: o Currículum vitae y carta de presentación 71 El currículum es la puerta de acceso a cualquier trabajo, dará la primera imagen de nosotros, por lo que es necesario que esté organizado, bien estructurado, y con toda la información relevante para el puesto de trabajo. Se trabajará: - Qué es el currículum y para qué sirve. - Beneficios de un buen currículum. - Tipos de currículum. - Normas básicas a tener en cuenta en su elaboración. - Estructura y sus tipos. - Errores comunes de redacción. - Recomendaciones técnicas. - Caso práctico con: identificación del objetivo profesional y selección de lo más relevante para un puesto en concreto. - Principales características y recomendaciones de la carta de presentación. - Elaboración de una carta de presentación. o Videocurrículum El videocurrículum es una herramienta que nos permitirá diferenciarnos del resto de candidaturas, sobre todo para puestos de trabajo en los que se demande estar de cara al público, desarrollando competencias comunicativas y de habilidades sociales. Resultará ser novedoso para ellas, y probablemente alguna tenga un perfil adecuado para su elaboración. Los contenidos a trabajar son los siguientes: - Qué es el videocurrículum - Qué ventajas tiene frente al currículum tradicional. - Dónde y cómo presentarlo. - Pasos a seguir previos a la realización. - Cómo estructurar la información que quedará reflejada. o Entrevista de trabajo Hemos considerado relevante trabajar la entrevista de trabajo en la formación porque a todos nos genera inquietudes y miedos. Pretendemos dotar con esta formación a la mujer 72 inmigrante con herramientas que ellas mismas puedan emplear de forma positiva en futuras entrevistas. La metodología para seguir en este taller, como ocurre con el resto, pretende ser activa y participativa, generando los aprendizajes por medio de la propia experiencia, por este motivo valoramos la posibilidad de diseñar actividades de acción, como por ejemplo a través de roleplaying y dinámicas grupales. Se trabajarán aspectos tales como: - Claves para una primera entrevista telefónica, es decir desde el momento en el que recibimos una llamada al teléfono. - Claves para la entrevista grupal, debido a que son muchas las empresas que utilizan este método para la selección del personal. Aportando competencias intrapersonales y competencias interpersonales. - Claves para la entrevista de selección, con consejos previos a la entrevista, durante y a realizar después de la misma. - Preguntas generales que puedan realizar en el momento de la entrevista. o Principales portales de búsqueda de empleo en internet En el estudio hicimos referencia a las diferentes formas a las que las usuarias recurrían para buscar empleo, observamos que no era muy amplio y contaban con una red social limitada. El objetivo principal es que las usuarias conozcan y sepan acceder a las principales fuentes y portales de búsqueda de empleo, así como ser capaces de gestionar un registro en una de las páginas web. Esto último muy vinculado con la competencia digital. Los contenidos a trabajar son los siguientes: - Qué son los portales de empleo. - Tipos de portales de empleo. - Webs directas de empresas y entidades. - Metabuscadores. (Indeed) - Diferentes Apss de empleo. - ETT y consultoras de Recursos Humanos más demandados. - Agencias de colocación - Ferias de empleo. 73 - Servicios públicos de empleo. Se desarrollan diferentes actividades en el que las usuarias serán las protagonistas de interactuar con los diferentes portales de empleo y aplicaciones, con el fin de familiarizarse con ellas. En la Figura 27 aparecen los diferentes canales de búsqueda de empleo. Figura 27. Canales búsqueda de empleo. Fuente: Elaboración propia. Módulo VIII: Acreditación de competencias Muchas de las mujeres que acuden a las diferentes formaciones tienen una amplia experiencia profesional, pero como han reflejado en la encuesta no conocen el modelo de acreditación de las competencias que les puede facilitar la incorporación al mercado de trabajo, por este motivo hemos considerado relevante desarrollar un taller formativo sobre el proceso de acreditación de competencias, así como ser capaces de identificar las propias. A través de estos procesos, como ya hemos referido en el marco teórico, permite a la usuaria acreditar unidades competenciales adquiridas a través de vías no formales y de la propia experiencia en el trabajo. El objetivo de este taller consiste en facilitar a las usuarias toda la información necesaria para que hagan posible su validación, así como se las explicar las bases y los pasos para poder certificar sus títulos académicos, ya que muchas de ellas lo encuentran como una tarea complicada. En esta formación se trabajarán los siguientes contenidos: - Qué son las competencias profesionales y qué es la acreditación de las competencias. - ¿Qué se puede acreditar? - Los objetivos de la acreditación de las competencias. 80 parte de ellas poseen estudios cualificados medios o superiores realizados en sus países, teniendo dificultad para realizar la convalidación de estos títulos en nuestro país. Se vincula a este colectivo directamente con el empleo doméstico y de servicios por sus características y trabajo mal remunerado o encubierto, pero nos encontramos con unas personas bien cualificadas y con posibilidad de trabajar en otros sectores o ámbitos laborales. Gracias a nuestra investigación teórica, hemos podido contrastar datos reales con las creencias actuales, por eso consideramos que desde las administraciones públicas se debe incidir más a fin de mejorar la vida de estas personas, optando por políticas de carácter integrador; también decir que en los últimos años se ha trabajado para que esto ocurra y se han desarrollado más normativas, aunque aún no sean suficientes. Otro de los objetivos específicos, pretendía caracterizar la población diana del estudio en Valladolid en sus características sociodemográficas y motivaciones para el empleo, para su consecución hemos contextualizado nuestra intervención sobre un barrio en concreto con una tasa elevada de población inmigrante, de esta forma comprobamos la amplia multiculturalidad que existe en una zona en concreto, pudiéndose extender esta situación a otros barrios, pero no podemos confirmarlo. Las mujeres inmigrantes tienen tanto características, motivaciones y competencias adquiridas muy diversas y esto hará que nuestro grupo de trabajo gane poder y valor con la unión de todas ellas. En el barrio de La Rondilla de Valladolid, concretando aún más, en Fundación Rondilla, los usuarios que demandan más los servicios y programas es la población inmigrante femenina como hemos observado en la contextualización de la propuesta. Aquí valoramos las desigualdades que existen en las posibilidades de acceso al mercado laboral existente entre la población masculina y femenina y el afán de la mujer migrante por continuar con la formación permanente, la adquisición de competencias a fin de mejorar su economía y calidad de vida personal y familiar. Ha sido muy gratificante poder conocer las inquietudes, necesidades y posibilidades de muchas de ellas, tanto en el periodo de prácticas, como posteriormente en la intervención, aunque fuera de forma indirecta. A mí como persona me ha ayuda a valorar aún más a estas chicas, generándome inquietudes que me gustaría, como psicopedagoga, desarrollar en un futuro. A fin de cumplir nuestro objetivo específico identificar el proceso de la adquisición de competencias básicas y transversales para el empleo de la mujer inmigrante, en primer lugar, 81 hemos recurrido al análisis de fuentes bibliográficas para después, una vez que tenemos ciertos conocimientos sobre el tema, poderlo trabajar en la propuesta. Son varios los autores los que dan valor a la adquisición de las competencias a través de la experiencia y su posterior acreditación. Nos inquieta saber que es el menor número de usuarias las que conocen este sistema de certificación, por eso hemos considerado que será necesario desarrollarlo en nuestra intervención. Programas como el Enfoque de Competencias de Forward o el marco del LifeComp, proponen actuaciones para la mejora de las competencias de colectivos vulnerables, y nosotros hemos querido aprovechar ambos estudios. La mayoría de las mujeres inmigrantes, excluyendo a la población muy joven, posee una amplia vida laboral, en la que a través de esta experiencia ha ido adquiriendo conocimientos sobre el ámbito de trabajo. Por último, respecto al objetivo específico iniciarse en el desarrollo de una investigación basada en el estudio de caso, y como bien se indica se trata de un inicio, ya que las técnicas empleadas son muy básicas, pero nos han permitido dar forma y valor al trabajo, conociendo la situación actual. Consideramos que este objetivo también se ha cumplido, pero que debemos de seguir trabajando en ello para conseguir resultados más completos. 5.1 Limitaciones del trabajo En el presente apartado procedemos a redactar brevemente las limitaciones que hemos detectado a la hora de elaborar y desarrollar nuestro TFM. En primer lugar, señalamos la falta de tiempo para poner en marcha la propuesta de intervención en la entidad que se ha llevado a cabo el estudio. La inserción propia en el mercado laboral ha dificultado el desplazamiento a Valladolid para poder establecer un contacto directo con las usuarias si lo hubieran requerido. También vamos a destacar la limitación que hemos tenido a la hora de realizar el análisis sobre el estudio de la muestra, ya que ha accedido a cumplimentar el cuestionario menos de la mitad de las chicas a las que ha sido difundido. Aun así, hemos tratado de extraer toda la información e intentar poner solución al planteamiento. Respecto a los cuestionarios, habría sido positivo haber enviado el cuestionario a una persona del colectivo, que pudiera corroborar que se trata de un cuestionario accesible y fácil de entender. Por último, consideramos como limitación habernos centrado exclusivamente en el colectivo de mujeres, ya que este es más limitado y estamos en una sociedad en la que luchamos 82 todos los días por la igualdad de condiciones entre hombre y mujeres, por esto será uno de los puntos a valorar en la propuesta de mejora y continuidad. 5.2 Propuesta de mejora y continuidad Desde nuestro punto de vista, en el ámbito social-educativo es importante seguir trabajando y no cortar la intervención de forma radical, por eso hemos propuesto la realización de propuestas de mejora y/o futuro. Como propuesta de mejorar o continuidad, y en relación con la limitación, nos gustaría señalar que debido a que este estudio ha estado enfocado al sexo femenino, resultaría interesante realizar otro similar, pero para el sexo opuesto, de esta forma poder contrastar los resultados de ambos estudios y establecer una serie de conclusiones de forma conjunta que nos permita actuar paralelamente con ambos colectivos a fin de paliar estas desigualdades. Con lo que proponemos, se podrían realizar propuestas de intervención en la que la participación de ambos colectivos quede implicada a partes iguales, aportado esto más valor aún a nuestro trabajo. Por otro lado, consideremos como propuesta de mejora poder intervenir con una zona geográfica más ampliar, evitando las barreras culturales y sociodemográficas de un barrio en concreto; en la que puedan participar las diferentes entidades sin ánimo de lucro, citadas en la fundamentación teórica. Esto también nos permitiría analizar los colectivos en concreto que acuden a cada fundación y si fuera posible adaptar la propuesta a los servicios y necesidades de cada entidad y asociación. Vemos positivo poder realizar entrevistas a los profesionales de la inserción sociolaboral, ya que por falta de tiempo no lo hemos llevado a cabo en nuestro estudio. Son personas que llevan trabajando mucho tiempo con colectivos en riesgo de exclusión social y serían capaces de transmitirnos información que complementaría el estudio; esto no lo dejamos en el olvido y si fuera posible se llevará a cabo. 5.3 Valoración personal Cierro este apartado de conclusiones, y por lo tanto el TFM, dirigiéndome de forma más personal, ya que como estudiante del máster de psicopedagogía debo reflexionar sobre varios aspectos. Comencé el trabajo con miedo e incertidumbre ante algo nuevo para mí, al principio del todo no tenía claro sobre qué tema intervenir, eran varios los que invadían mi mente, pero 83 las prácticas fueron cruciales para tomar la decisión, como profesional de la psicopedagogía observé una necesidad a la que debíamos de atender, y ha sido todo un éxito, pues me ha permitido conocer de primera mano todo este campo de trabajo. Ha sido un camino difícil, he tratado de afrontar todas las adversidades y dar respuesta, junto con mi tutor, a la realización del trabajo. Finalizo el máster con la presentación de este TFM y en el que las expectativas sobre el mismo se han visto cumplidas; además, la elaboración de este trabajo me ha permitido crecer tanto personal como profesionalmente, adquiriendo nuevas competencias necesarias para el desempeño profesional y futuras intervenciones. Considero que el papel del profesional de psicopedagogía es importante y un trabajo muy gratificante, observar cómo gracias a tu dedicación, escucha activa, asesoramiento una persona puede beneficiarse de tus palabras y actuaciones. Por último, incidir en que me gustaría poner en práctica en un futuro la propuesta y así poder contrastar los resultados con la realidad y modificar todo aquello que fuera oportuno. 85 6 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Acuerdo 72/2016, de 10 de noviembre, de la Junta de Castilla y León, por el que se aprueba el Plan Autonómico de inserción sociolaboral para fomentar la empleabilidad y el acceso al mercado laboral de las personas más vulnerables 2016-2020. Aguirre Sánchez-Beato, E. y Ranea Triviño, B. (2020). Investigación mujer inmigrante y empleo de hogar: situación actual, retos y propuestas. Federación de mujeres progresistas. 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Programa CLARA. Código QR.6 Guía de empleo (GIRA – participantes). Programa CLARA. Código QR. 7 Guía didáctica, mujeres inmigrantes. Programa SARA. Código QR.8 Guía para participantes, mujer inmigrante. Programa SARA. Código QR.9 Guía práctica para profesionales. Enfoque de competencias Forward. Fuente: Elaboración propia. 100 Anexo 4. Información sobre la acreditación de competencias A continuación, hemos generado un código QR con un acceso directo a la página del Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), y otro de acceso al Observatorio de la Validación de las Competencias Profesionales (OBSERVAL), a fin de facilitar el acceso a toda la información pertinente para el desarrollo de nuestra formación. Figura 30. Código QR de acceso a plataformas de acreditación de competencias. Fuente: Elaboración propia. 101 Anexo 5. Evaluación de monitorización Tabla 20. Registro de asistencia. CONTROL DE ASISTENCIA Datos Acción Formativa Denominación del taller: Formador/a: Semana número: Temporalización Horario: Nombre y apellidos DNI Martes Jueves Viernes Día de tutoría (Indicar fecha) Usuaria 1 Usuaria 2 Usuaria 3 Usuaria 4 Usuaria 5 Usuaria 6 Usuaria 7 Usuaria 8 Usuaria 9 Usuaria 10 FDO: Formador/a y/o Profesional adscrito al Programa Fuente: Elaboración propia 102 Anexo 6. Cuestionarios de evaluación ex-post CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN HACIA LAS USUARIAS Nombre usuaria: Taller formativo: Fecha: Observaciones: Ítem Siempre Casi siempre A veces Nunca Casi nunca Se ha implicado en la propuesta Ha asistido a las sesiones de forma puntual Muestra interés por conocer y mejorar sus competencias de empleabilidad Ha mostrado una actitud positiva ante los diferentes planteamientos Su interacción con el resto de las usuarias ha sido la adecuada Consulta las dudas. Comparte experiencias propias con las compañeras Desempeña los planteamientos de forma adecuada Organiza los contenidos del taller 103 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN HACIA LA PROPUESTA Y EL PROFESIONAL Nombre (opcional): Taller formativo: Fecha: Ítem Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo Considero que ha sido útil para mi futuro profesional Las formaciones han sido desarrolladas según lo expuesto en entrevista de acogida. Los objetivos, contenidos y desarrollo han sido explicados de forma adecuada La temporalización del taller es la adecuada Los recursos están bien planteados Las instalaciones son accesibles y adecuadas a la propuesta. Consideras que este curso es aplicable a otros colectivos La formadora estaba implicada en el desarrollo de la propuesta La profesional tiene conocimientos sobre los contenidos a tratar La persona responsable es cercana y genera un clima de confianza y calidez Otras observaciones: 104 AUTOEVALUACIÓN DE LAS USUARIAS Ítem Sí No A veces Observaciones Me he sentido segura y acompañada a lo largo de la propuesta. He comprendido las diferentes actividades. Considero que esta formación será útil para mi futuro Las expectativas iniciales se han cumplido Volvería a participar en otros procesos formativos Me ha permitido vencer miedos y superar dificultades He mejorado con el paso de los días mi participación Me siento capaz de iniciar un nuevo itinerario laboral AUTOEVALUACIÓN DEL PROFESIONAL Ítem Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo El taller ha estado adaptado a las necesidades planteadas Se han cumplido las expectativas iniciales del programa He sido capaz de dar respuesta a los problemas La temporalización es adecuada Se ha creado un clima de afecto y confianza Las explicaciones han resultado fáciles de entender He sido capaz de transmitir todos los contenidos Las sesiones de tutoría han sido las adecuadas El número de sesiones estaba bien estipulado Otras observaciones 105 El siguiente cuestionario es anónimo y está orientado a mejorar en las futuras propuestas, por favor responde con sinceridad sin compromiso. Marque la opción que considere en cada ítem de la escala tipo Likert, siendo 1 la peor calificación y 5 lo más oportuno. EVALUACIÓN GENERAL DE LA PROPUESTA Ítem Valora en general el contenido de las diferentes sesiones del programa para mejorar las competencias de empleabilidad. 1 2 3 4 5 Valora en qué medida los distintos talleres te ayudarán a mejorar tu empleabilidad en el mercado laboral. 1 2 3 4 5 Valora los materiales y recursos empleados en las sesiones y actividades. 1 2 3 4 5 Valora de forma en general el programa del que has formado parte, si consideras que se ha adaptado a tus necesidades e intereses del momento. 1 2 3 4 5 Valora a los profesionales que te han ayudado durante todo el proceso. Atención, acompañamiento y asesoramiento 1 2 3 4 5 Valora de forma general el nivel de satisfacción con respecto a la formación. 1 2 3 4 5 ¿Recomendarías esta Fundación a tus allegados que necesiten ayuda? 1 2 3 4 5 ¿Consideras que la temporalización de las diferentes acciones ha estado organizada y bien estructurada? 1 2 3 4 5 Aporta cualquier aspecto de mejora en la propuesta de intervención, así como aspectos a considerar desde la entidad.