Las empresas de trabajo temporal en el derecho comunitario e internacional y su repercusión en España

Las Empresas dr! frabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Jnternacional y su repercusion e11 EsjJaila. Mª Piedad González Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad ele Valladolid La y regulación, en los últimos años, de las empresas de trabajo (en adelante en algunos Estados entre ellos , ha venido forzada por el hecho de que muchos de ya habían dado tal paso, y por que las Directivas comunitarias sobre todo en materia de salud y afectaban a las tenían que ser en al de evitar incu·· rrir en un de las comunitarias. No cabe de que desde el tema de las ETT ha suscitado interés ello por varias razones, entre otras su socb·económica, y en cuanto a gestión de recursos humanos y contribución al fomento de la contratación. de una realidad muy interesante que es el hecho de que, se rompe el esquema normal de la relación en virtud de la cual el trabajador dentro del átnbito de u115au1;0auu11 dirección del sión entre la titularidad del ción que a la EIT y facultades de dicho poder por la empresa usuaria (en adelante EU). Parece que el de las ETT es anglosajón, y que su aparición se situa entre el final del siglo XIX y principios del XX. Las primeras EIT identificables como tales aparecen en los años 20, aunque no fueron muy utilizadas hasta años más tarde. El desarrollo óptimo de las ETI se situa en los años 60, 70 y parte de los 80, decayendo su actividad en la segunda mitad de la década, debido a la crisis económica y a las legislaciones restrictivas. En la actualidad el sector, estable y socialmente aceptado en Europa, goza de buena salud. En un principio el problema mayor, fue la falta de regulación de dichas empresas, que en muchos casos fue corregido a través de la negociación coleetiva. Estos convenios eran limitados en alcance y contenidos, pero suponían por una una tonJa de postura sobre dichas empresas y la necesidad de su regulación. La regulación de las ETf llegó por fin, y en ellas contenidos de los nacional específicamente a las fue la holan· desa de 30 de julio de ley en la que se otros Estados Miembros. Posteriormente a vendrían una serie de de los Tribunales con la influirían para la n.:15rnauuu las fffT en los distintos Estados miembros. al análisis de las diversas que a pesar de la de nuestro entorno jurídico de la entre ellos tres vi.-''-''"'""" mer lugar, nos encontramos con que exr.1m.r· prohiben las FTI; v.gr en segunc10 ll!gar se encuentran los en los que estas empresas no están sometidas a un estatuto sino a la en materia de emoleo. son los con actitud más y por último, nos encontramos con en los que existe un estatuto trabajador temporal y de las Francia, España, Holanda ect.. 2.-LAS ETT EN LAS NORMAS 'L.'- .. mAul"'JJULr:u.u.n.0 Y EN EL DERECHO 2.1de l.a.s E'11' en los IJa:tses euroComo se ha apuntado, la primera regulación general de las se encuentra en Holanda en 1965, con la "Ley sobre colocación del trabajo", texto que posteriormente ha influído en la normati· Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-71 Las Empresas de frabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en Esparta. Dicho texto, debido a sus notahubo de sustituido por uno nuevo en 1991. ta es de corte liberal. El criterio para utilizar los servicios de las está desligado de las necesidades productivas de las empresas siendo la única limitación, de carácter temLa duración máxima de los contratos es de tres meses, solamente renovables en una única ocasión, tras una interrupción de un mes. Hay dos sectores donde no pueden prestar sus servicios, transporte terrestre y construcción, así como en la áreas portuarias de Rotterdam y Amsterdam. A las E1T se les una autorización administrativa previa, así como la de un plan económico, la descripción de los medios :financieros y una clientela mínima. El contrato de trabajo con la agencia, así como el contrato de servicios entre ETf y empresa cliente, deberán constar por escrito y sus trabajadores debe· rán gozar de las mismas retribuciones y condiciones de trabajo reconocidos a los trabajadores permanen· tes de cualificación profesional similar y '·HJ'P""'""'"'" para un trabajo La ETf, es responsable de todas las obligaciones :fiscales y de que se deriven de los salarios de los trabajadores, estos últimos serán incluidos en la plantilla de la empresa cliente a efectos del cómputo de esta, cuando las dimensiones de esta plantilla condicionen o modalicen la aplicación de la normativa laboral. Se cualquier limita .. ción a la posibilidad de que estos trabajadores sean contratados con carácter por la empre· sa cliente4. Alen1ania es el país de la Unión que cuenta con las más antiguas (redactada en 1972 y modificada en 1986) y a la vez más estrictas (aun .. que también la que mejor protege a los trabajadores) en relación a las ETT, ya que entre otras medidas obliga a que la Eff contrate de forma indefinida a sus tra .. bajadores. Este tipo de contratación temporal, no está permitido en el sector de la construcción. ta duración máxima de un contrato para el mismo trabajador, en la misma empresa, es de 6 meses, gene· ralmente renovables después de un intervalo. Se preve, que las empresas deben solicitar y obte .. ner una autorización, previamente al comienzo de sus operaciones, pues sin ella no podrán prestar legalmente sus servicios. Las condiciones para conceder esta autorización vienen recogidas con detalle en la ley, y si no se cumplen dichos requisitos, se denegará dicha autorización. Además de la autorización, a las E11' se les exige su inscripción en diversos registros y el disponer de un capital mfoimo, calculado sobre la base del número de empleados de la ETf. La ETT deberá hacer frente al pago de sus obli .. gaciones salariales y de Seguridad Social. El contrato Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-72 entre escrito. y sus emp1eaaos deberá celebrarse por Por lo que se refiere a la retJre:scntalCH)11, pación de los y de las no son incluidas a estos efectos en el cómputo de la plantilla de la empresa cliente, aunque los que se creen en dicha empresa deberán estar infor .. mados de la utilización de estos servicios por de su empresa. La rigidez de la normativa alemana, también se detecta en el sistema de sanciones pre .. visto para los incumplimientos de dicha induendose multas de notable cuantía e incluso la retí-· rada de la autorización. Si no se observase el línüte máximo de duración de la misión a el traba· .. jador será considerado a todos los efectos como empleado de la empresa en que presta sus servicios'. Por lo que se refiere a si bien la norma .. tiva fue introducida en el "Code du travail" de , la regulación hoy en vigor fue establecida por 90..613 de 12 de julio de 1990. En Francia ya en 1993 operaban cerca de 1000 que daban trabajo al 1 '6 % de la ""~"'~·'"" La ley de 1990, establece para estos contratos una duración máxima de 18 meses, reducidos a 9 en casos de espera de un trabajador fijo y de trabajos urgentes, y que se extienden a 24 en otros La no está obligada a solicitar la autorización administrativa para establecerse y cer su aunque si que debe soHcitar la fecha de inicio de la misma, la cual a su vez aueda cif .. cunscrita a los supuestos: • sustitución de trabajadores que tengan suspen dido su contrato de trabajo o espera de un tra· bajador fijo. • incremento temporal de actividad. • empleos estacionales o de naturaleza temporal, definidos por Decreto o por convenio colcctivo. Los contratos entre el trabajador y la ETT, y entre esta y sus clientes, deberán celebrarse por escrito, y las condiciones de trabajo de estos trabajadores deberán ser similares a las que correspondan a los trabajadores permanentes de la empresa cliente, incluyendo las condiciones salariales. Los trabajado .. res temporales, serán incluidos en la plantilla de la empresa cliente, a los efectos de la determinación de la legislación laboral aplicable. La ley impone a las EIT la forma societaria, capital social mínimo y establecimiento de garantía dineraria8• Reino Unido es el país de la Unión Europea de mayor tradición en el uso de las ETf, y no en vano disfrnta, junto con Irlanda, de la regulación más liberal de toda la Unión. La primera regulación legal de este sector, fue establecida por el "Emplayement Agencies Act" de 1973, ley todavía en vigor, y que ha sido completada posteriormente por diversas nor·· mas reglamentarias. Como en otros países, se les exi- Las Empresas de Trabc~jo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusíon en EsjH11ia. a su en el mer· ast)e(:to más característico del régimen bri·· es el alto grado de libertad que se deja a las empresas que operan en este sector. No hay restric· ciones en cuanto a la duración de los contratos, ni en cuanto a los sectores de aplicación, ni en cuanto a la edad mínima del trabajador. A los trabajadores, les será de aplicación la normativa general del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 9. En la primera ley especial sobre trabajo temporal en este país, fue la de 28 de junio de 1976. La normativa, hoy en vigor, se contiene en la de 24 de julio de 1987. El régimen belga no es conside· rado excesivamente rígido en comparación con otros ordenamientos europeos. Se prohibe la activi· dad de estas empresas en la construcción y en el transporte. La ley limita también los motivos por los cuales se puede emplear el trabajo temporal: • para hacer frente a los incrementos temporales de la producción. para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. • para prestar un trabajo ocasional. La duración máxima de la misión dependerá del motivo que la justifique, y variará entre uno y tres meses, previéndose la posibilidad de su renovación. El trabajador temporal, tendrá derecho al mismo tra· tamiento retributivo que corresponda a los trabaja· dores de la empresa diente, siendo además compu· tados en su plantilla a efectos de la aplicación de las leyes laborales. Necesitarán autorización para ope .. rar. Un dato a destacar de la legislación belga, es la obligatoriedad para estas empresas de contribuir a un fondo especial de garantía, para asegurar la per .. cepción de salarios en períodos de insolvencia 10. El régimen jurídico que regula las ETf en y que arranca de 1976, es bastante res .. trictivo, lo que se demuestra por el hecho de que la duración máxima de estos contratos es de 3 meses y que este tipo de temporalidad solo está permitida en oficinas y en el sector comercial. No obstante, tras una importante Reforma del Mercado de trabajo operada en 1990, se introdujo un elemento de flexi· bilización con la supresión de la autorización administrativa de las ETT 11 . En hasta 1989, las ETT han sido ilegales, aunque como en el caso español, estaban tolera· das por la Administración. El 18 de octubre de 1989, fue promulgado el Decreto Ley nº 358, que establecía la primera normativa general de las ETT. No es un texto que demuestre una gran originalidad, sino que reproduce en gran medida la estructura y el conteni· do de todos los Proyectos de Directivas comunitarias y de las legislaciones francesa y belga. Es una ley bas· tante extensa y minuciosa, que establece un régimen relativamente restrictivo. La legislación portuguesa, impone forma escrita a los contratos celebrados por las ETT Se impone, también, la solicitud y obtención de una licencia por parte de las antes de comenzar estas sus opera .. ciones. Se admite la utilización de las ETf tan solo en algunos casos y la duración máxima de las misiones varia de 6 a 12 meses. En , existe una legislación bastan .. te permisiva, en concreto la de 19 de mayo de 1994 relativa al trabajo temporal y préstamo tempo· ral de mano de obra. El primer capítulo se refiere a las Erf. Hasta ese momento, la acción de estas empresas dependía siempre, de los acuerdos que individualmente hicieran ellas mismas con los inter· locutores sociales. En el legislador, influído por los Convenios de la OIT núm 96 y núm 150, se había tmido de for· ma cuasi indisoluble la necesidad de "garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito de empleo'', instaurando, así, un monopolio público de colocación. Por tal motivo, se había recogido expresamente, la prohibición de contratar trabajadores con la única finalidad de cederlos a otras empresas para hacer frente, a las necesidades coyunturales generadas. Fue la Ley 1369/1960 de 23 de octubre la encargada de prohibir expresamente la utilización de tales mecanismos de intermedicación, regulando muy rígidamente la disposición de mano de obra a través de determinadas figuras (contratas, cooperati· vas ect..). A pesar de la existencia de tal regulación, proliferaron en Italia muchas agencias de colocación, pseudocooperativas ect. .. que actuaron fuera de la ley. Finalmente tanto el Gobierno, como los agentes sociales fueron conscientes de la necesidad de llegar a un acuerdo para que la legalización entre otras, de las no supusiese un medio de lesionar los intereses de los trabajadores. después de haberse presentado otros siete Proyectos'\ el 26 de junio de 1995 el Ministro Treu presentó un Proyecto de Ley en relación a este tipo de empresas1\ que se convirtió en la 196/1997 de 24 de junio por la que se procede a la aprobación de normas en materia de promoción de la ocupació11 15 • Dicha Ley, ha sido desarrollada por dos Decretos Ministeriales de 3 de septiembre, núms 381 y 382., el primero regula· dor de las reglas relativas al registro y el segundo a las modalidades de presentación de la solicitud de auto· rización provisional para el ejercicio de estas actividades. Al igual que sucede en nuestro ordenamiento, en el italiano la legalización de las ETT la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, solo puede realizarse a través de las socie· dades que hayan sido expresamente autorizadas para ello, previo cumplimiento de una serie de requisitos v. gr autorización, registro ect .. 16 Además, como en España, en el ordenamiento italiano, se Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-73 las Empresas de Trabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusion en Es¡wfía. '-''·'J"'·""' la formalización de contratos de a disposición en determinados casos, así v~gr. cuando se trate de tareas de contenido profesional en los convenios colectivos de ámbito nacional que resulten de aplicación a la empresa usuaria, y cuyas claúsulas sido negociadas por los sindicatos más cuando la empresa usuaria dentro de los doce meses precedentes, haya procedido al despido colectivo de tra· bajadores cuyas tareas se pretendan cubrir mente mediante la contratación de trabajadores temporales, salvo que este tipo de contratos sean utilizados para la sustitución de trabajadores ausen· tes con derecho a reserva del puesto de trabajo ... etc .. Sobre los últimos Estados que se han adherido a la Unión Europea solo unas breves líneas. Por lo que se refiere a este país cuenta con una legislación específica, en la que se autoriza· ción administrativa. Existen restricciones en cuanto a y no se establece duración máxima de la misión. las ETT deben pagar a los tem· sobre la base de una a com· :'iu1ccll.a, también cuen ta con una no existen restricciones y máxima de las misiones a realizar. Las por otro lado, han de remunerar a sus un mínimo de 86 horas la rnes 17• de las el Derecho comunitario Desde hace mucho las Comunidades Jropeas han los desarrollos acaecidos en el área del trabajo Los efectos de esta forma de de los tra·· bajadores; la diversidad de legislaciones nacionales, ~,,,~,,.~ se iban ocupando de delimi- ' "'~'""'".u jurídico de esta y el desarrollo del trabajo temporal en los Estados miembros de la Comunidad, le hicieron aparecer como un posible ámbito de actuación en el que la adopción de medidas de armonización estaba justi· ficada18• nos encontramos con que ya en el Programa de Acción Social europeo de 1974, el Consejo esta·· bleció la siguiente acción e "supervisión de la contratación de la mano de obra" en la que se recogía el objetivo de "contribuir a una mejor supervisión de las actitudes de las empresas de contratación temporal, a fin de proteger los dere· chas e intereses de los trabajadores afectados, y para evitar abusos que puedan plantearse". En estos momentos, el fenómeno de la contratación de mano de obra se estaba ampliando en la Comunidad, y la legislación sobre empresas de con· tratación temporal era muy variada 19 . Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-74 Resolución del de 1979"' sobre w::rnpu de reconoció que el trahabía en la un desarrollo notable durante los últimos años. Por tanto, consideró conveniente una acción comunitaria que apoyase la acción de los Estados miembros, con el fin de ase· gurar, por una el control del trabajo ral, y por otra, la protección de los temporales en el social. Tras una serie de estudios 21 sobre el trabajo temporal, se adoptó, en 1982, por la Comisión, una Propuesta de Directiva 22 sobre trabajo que fue objeto de rectificación en fa filosofia de dicha era la de proteger a los dores de los abusos en la utilización del trabajo tem· poral, y asegurar que solo empresas serias, ran ser y la de preservar, al mismo la flexibilidad empresarial de y armoni· zar las laborales en esta materia para evitar el dumoing social. En todo caso, se nartía de de las E'IT. Esta tencia en los europeos, o lo que es lo mismo sin alcanzar inmeun medio de armonización de las nacionales"23 . sin un elemento fundamental en el debate europeo acerca de las y sirvió de modelo para las nacionales que sobre E1~I~ se en la mitad de los años 80 2í. la relativa uniformidad que existe en la comunitaria europea sobre el tema. de este momento, las Comunidades tratan de la exis· tencia de las ETT y admiten que debe darseles tratamiento distinto del que fue objeto por las instancias en el tercio de Admite este de empresas, a una regulación con criterios restrictivos de las mismas por de los órganos rectores de la Comunidad lo que que dichas ETT merecen la aceptación de la Comunidad. Tanto la Propuesta de 1982, como su modificación de 1984, vienen en definitiva a la existencia de las pero exigiendo que únicamente puedan adoptar la configuración de tales, aquellos negocios de alta serie· dad y de que eviten todo tipo de pro· cedimientos o maniobras legales sobre el particular, tanto en el seno de un país, como en relación con la circulación de trabajadores de un país a otro. El objetivo principal, es conseguir una protección de los trabajadores temporales, tratando de proyectar sobre ellos similares derechos que para los trabajadores de estabilidad indefinida en el empleo, redu" ciendo la mala utilización del trabajo temporal a fin de que este, quede ceñido en exclusiva a aquellas Las Empresas de Trabajo Temporal en ef Derecbo Comunitario e Internacional y su repercusion en Espmla. actividades cuya naturaleza m.ás a un trabajo fJ"-"'·'·~"-u"'"'""' la de Directiva de l':)t)L, que destacar que destinaba una parte al trabajo temporal, y una segunda a los contratos de duración determinada. El tratamiento conjunto de los contratos de duración determinada y el trabajo a través de una es una constante de esta '""m'·"'"" fase de la política comunitaria sobre el tema. Estas Propuestas reflejaban la situación de la Política Social comunitaria en los años setenta y ochenta, desde varios puntos de vista: eran poco favorables a las ya que partían de que el empleo permanente debe suponer la situación normal, y que en esta perspectiva, los supuestos de recurso a empleos temporales, deben estar económicamente justificados. teniendo en cuenta esta posición de partida se explica el régimen sumamente restrictivo de la Propuesta. La Propuesta de Directiva, siguiendo la técnica común de las Directivas, comienza con una serie de definiciones en su articulado, entre otras la de trabajador En la destaca el aspecto del control de las se recoge como mecaex11genc.1la de una autorizala operación de las ETT en su territorio. Dicha autorización, estará subordinada a que se demuestre contar con medios financieros suficientes para garantizar el pago de las retribuciones y de las cotizaciones de Seguridad Social, que conste la buena fe de sus dirigentes y que se especifique el ámbito geográfico o nacional o transnacional para el que la E1T solicita esta autorización. En relación con la protección concreta de los derechos de los trabajadores, se la afiliación de los trabajadores de las ETf a los de la Social, en condiciones similares al del res· to de trabajadores, que la remuneración de dichos trabajadores sea comparable a la de los trabajadores de la empresa usuaria con y cia equivalentes, y el sometimiento de los trabajadores de ETT a las disposiciones legislativas, administrativas y convencionales aplicables, así como a los usos vigentes en la empresa usuaria, en todo lo concerniente a las condiciones de trabajo. Además, entre otras cosas se establece expresamente la nulidad de las daúsulas contractuales que prohiban que el trabajador se integre en la plantilla de la empresa usuaria, tras la terminación de la puesta a disposición. Para evitar que se acuda a las ETI' con finalidades distintas a las naturales, se limitan los supuestos en que se permite su utilización para hacer frente a una disminución temporal de los efectivos presentes en la empresa, o para ejecutar tareas ocasionales y no duraderas por su naturaleza o por otras razones legítimas que justifiquen la limitación de la duración del contrato. Con idéntica se limita también la duración de las misiones a tres meses como máximo, salvo que se trate de un supuesto de disminución temporal de los efectivos en la empresa, y se permite una prórroga dándose una serie de circunstancias. Las limitaciones que establece la Propuesta de Directiva son bastante relativas, ya que el art permite a los Estados Miembros, que autoricen la celebración de los contratos de puesta a disposición no sometidos a estas limitaciones, cuando el contrato temporal sea de duración indefinida o cuando se someta el contrato temporal a las reglas vigentes en los casos de despido individual o colectivo. Finalmente, se establecen medios suplementarios para evitar usos indebidos de las ETT, y una serie de obligaciones para los Estados miembros 26 . El momento histórico de elaboración de las Propuestas, se refleja también en el hecho de que era un texto muy complejo y detallado, que regulaba la prestación de trabajo temporal en todos sus aspectos; sin dejar muchas opciones a los Estados miembros para la transposición de la norma comunitaria, el nivel de armonización que era muy elevado. Coincidiendo con el fracaso de estas primeras iniciativas, a los largo de los años 80 se fueron produciendo una serie de profundos cambios en el marco jurídico y económico de la Comunidad, que determinaron un giro radical en la actitud de las autoridades europeas hacia el trabajo temporal. El primer gran cambio experimentado por la política comunitaria sobre el trabajo temporal frente a la anterior, lo constituye el tratamiento conjunto de todo el fenómeno del trabajo atípico que a principios de los 90 conseguir. Lo que se pretende ahora es el planteamiento unitario de todas las formas atípicas de empleo. En la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, aprobada como Declaración solemne el 9 de diciembre de 1989, se hace referencia a la necesidad de armonizar el llamado trabajo temporal. Por su pa1te el Programa de Acción de la Comisión para la aplicación de dicha Carta, preveía como una de las nuevas iniciativas a desarrollar una Directiva sobre los contratos y las relaciones de trabajo que no sean a tiempo completo ni por tiempo indefinido. En 1990, en cumplimiento de la Carta Social, la Comisión de Asuntos Sociales presentó tres Propuestas de Directiva referidas al trabajo tempo .. ral, partiendo de una filosofía distinta y valorando positivamente las ETT. Se dirá que estas proporcionan flexibilidad en su organización y funcionamiento y que las formas de contratación que utilizan, son idóneas para las aspiraciones y necesidades individuales y familiares de algunos trabajadores, si bien se señalará que las Propuestas no pretenden inte1feN" 25, 2000, pág. 71-88 JIIBE-75 Las Empresas de ])·abajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su reperc11si011 en Espaiía. rir el derecho de los Estados miembros parn prohi· bir, ya sea parcialmente, ya sea totalmente, su acti· vidad, recomendándose, finalmente la legalización del trabajo temporal. Dichas Propuestas de Directiva, se acompañaron de m1 estudio (Documento Papandreu) muy completo, en el que se analizaban estas formas de empleo en la Comunidad y se justificaban las distin· tas medidas previstas para su regulación27 • A lo largo de dicho estudio, se ponía de manifiesto el segundo cambio experimentado por la política comunitaria sobre trabajo temporal: la valoración positiva que se hace de este tipo de empleo. En el Documento Papandreu, se observa como la Comunidad se separa de la línea de las Propuestas de 1982 y 1984, si en estas se limitaba a elaborar un régimen común, partiendo de la regulación ya exis· tente en algunos Estados Miembros, en el Documento Papandreu se observa ya una postura propia, recogiendo innovaciones con respecto a los textos nacionales, y poniendo especial énfasis en aquellos aspectos como los relacionados con las di1Y torsiones de la competencia, que resultan más importantes desde las perspectivas de la Comunidacl2". Para la Comisión, "no puede tratarse en nzodo alguno, de ponerse en entredicho la necesidad de estas formas particulares de relaciones laborales. Las nuevas formas de empleo proporcionarían a las empresas la flexibilidad en la organización y funcionamiento de su aparato productivo, y en la utilización de la mano de obra, que les permitirían adaptarse y responder a la competencia internacional, por otro lado se han modificado también las aspiraciones y nece· sidades individuales de los trabajadores"29. A pesar de la valoración positiva que se hada en estos momentos, de las formas atípicas de empleo, la situación de las mismas en la Comunidad Europea podía producir efectos no deseados. Ello justificaba la intervención comunitaria, centrada en los siguien· tes objetivos: evitar un aumento de la precarización y del fraccionamiento en el mercado de trabajo, y promover una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, en particular haciendo que los trabajadores afecta· dos por estas relaciones, se beneficien de un tratamiento comparable al que reciben los trabajadores a tiempo completo y por tiem· po indefinido. eliminar las distorsiones de la competencia que pudieran generarse gracias a las diferencias entre los costes sociales derivados de los distintos ordenamientos nacionales. reforzar los niveles mínimos de salud y seguridad en el trabajo, haciendo, en particular, que los trabajadores afectados por estas relaNº 25, 2000, pág. 71-88 REE-76 ciones laborales '·"'P""u'.._""' se beneficien de las mismas condiciones en la materia que los demás trabajadores. Teniendo en cuenta dichos objetivos, las Propuestas fueron las tres siguientes: a) Propuesta de Directiva relativa a determinadas relaciones laborales en lo que a las condiciones de trabajo, que se fundamentaría en el artículo 100 TCEE. b) Propuesta de Directiva relativa a determina-· das relaciones laborales en lo que a las distorsiones de la competencia, que se fundamentaría en el artículo lOOA del TCEE. c) Propuesta de Directiva por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores temporales, que se fundamentaría en el artículo 118A . De todas estas Directivas, la primera debía aprobarse por unanimidad y por mayoría ordinaria las otras dos y solo se ha aprobado hasta la fecha la ter· cera, como Directiva 91/383/CEE referida a la seguridad y salud de los trabajadores temporales. Si bien se aprobó más bien como Directiva ria de la Directiva marco de 1989 sobre seguridad y salud de los trabajadores, que como Directiva de ETT La Directiva 91/383/CEE, parte de la idea de que ser trabajador temporal es un factor de riesgos a efectos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esta norma constituye el núcleo, muy escaso, por cierto, del Derecho comunitario sobre el trabajo temporal. Por lo que se refiere a la primera Propuesta de Directiva, esto es la relativa a las condiciones de tra" bajo de los trabajadores, esta parte de la posible existencia de discriminaciones entre trabajadores de plantilla y temporales dentro de las empresas usuarias e intenta garantizar los derechos de los trabajadores mediante ocho acciones concretas expuestas a lo largo de su articulado: acceso a la formación profesional, adecuada a las peculiaridades de la prestación y en condiciones comparables a los trabajadores ordinarios. inclusión de estos trabajadores en el cómputo de la mano de obra empleada con vis· tas a la consecución de organismos representativos de los trabajadores a prorrata del número de horas trabajadas. información de los organismos representati· vos de los trabajadores, en caso de recurso a fffT. justificación de los motivos para recurrir al trabajo temporal, que deberá hacerse constar de forma expresa en el contrato. Las Empresas de 1/'abajo Temporal en el Derecbo Comunitario e Internacional y su repercusion en .Espafia. información a los , por de la empresa usuaria, de las con .. trataciones ordinarias que para que en su caso pueda tomarse en con .. sideración su candidatura. Este derecho se pone en relación con la prohibición de las claúsulas que impiden el establecimiento de un contrato laboral entre la empresa usuaria y el trabajador temporal. trato comparable en lo relativo a la asistencia social, entendiendo por esta, las dones en y metálico, otorgadas a título de régimen de asistencia social o a título de régimen de Seguridad Social no contributiva. acceso a los servicios sociales ele la empresa puestos habitualmente a disposición de los demás trabajadores. garantía del cumplimiento de las obligacio·· nes contractuales de la ETT respecto del trabajador, especialmente para el pago del sala .. rio y de las cotizaciones de Seguridad SociaP'. Por lo que se refiere a la segunda de esto es la relativa a las distorsiones de la esta venía precedida de un amplio estudio en el que se explicaba la postura de la Comunidad sobre este tema. Los problemas para la competencia van a surgir de las diferencias entre los Estados miembros, en cuanto a condiciones y cos .. tos de trabajo, si bien algunas de estas formas quedan compensadas por diferencias de productividad, la de normativas distintas a los distintos tipos de relaciones laborales puede producir diferencias en los costes relativos que lleven a una ventaja comparativa lesiva para la competencia. La intervención de la Comunidad se justifica, por tan· to, a partir del momento en que las normas que regulan los distintos tipos de contrato, dan lugar a diferencias de costes relativos para las empresas situadas en distintos países comunitarios. Teniendo en cuenta todos estos aspectos, se preveía una armonización en los tres ámbitos siguientes: el de la protección social y demás ventajas sociales. los limites que se deberán imponer a la duración y la renovación de los contratos y a la determinación de una indemnización, en caso de interrupción no justificada de la relación laboral temporal. las condiciones de atribución de patentes a las agencias de trabajo interino, siempre y cuando su existencia sea legal 01 • Por último, me referiré a la tercera Propuesta que acompañaba al Documento Papandreu, la relase , Documento como una de las tres en las que se desglosaba la Propuesta de Directiva sobre formas atípicas de empleo, previstas en el Programa de Acción de la Comisión de 1979, ya desde el primer momento se la pretendía presentar des .. de otra como una norma "'v'ª'""''w"''·r taria de la Directiva marco. Así, a parte de ser la (mi .. ca Propuesta que ha pasado a formar pa1te del Derecho comunitario, como Directiva 91/383/CEE, además aparece con un caracter bifronte, por el hecho de que se atiende tanto a su ámbito de aplicación (relaciones de trabajo atípicas), como a su contenido material (aspectos de seguridad e higiene en el trabajo), nos encontraríamos ante una adaptación de la normativa europea de salud y seguridad en el trabajo a empleo atípico o una regulación del empleo atípico en lo que pueda afectar a la salud y seguridad en el empleo' 2• La aprobación de esta Directiva se explica frente al fracaso de la otras dos, por ser una norma sobre seguridad y salud en el trabajo, que se ha beneficiado del empuje experimentado por esta política comunitaria a principios de la década de los 90. Como se ha dicho, su punto de pa1tida es la identificación de la contratación temporal como factor de riesgo que incremente los niveles de siniestrabilidad laboral de los trabajadores de aquellos fijos de plantilla ;J. De la Directiva 91/383/CEE destacan dos ele-- mentos, el primero es la propia definición que se hace de trabajo temporal, en la medida en que es la primera que existe en una norma comunitaria. De dicha definición algunos extraen la consecuencia de que la Comunidad Europea da por sentado que existen o existir las ETT bajo esa triple polaridad: ETFtrabajador-empresa usuaria;1• El segundo aspecto destacable, se refiere a la responsabilidad en materia de salud laboral. Por lo que se refiere al contenido de la Directiva 91/383/CEE, me detendré solamente en los aspectos más imp01tantes. La Directiva, en primer lugar, recoge una serie de definiciones y el ámbito de aplicación. Al contrario que las otras dos Propuestas, la Directiva 91/383/CEE va a excluir de su ámbito de aplicación al trabajo a tiempo parcial, centrándose en la regulación del trabajo temporal en sentido amplio. Esta exclusión;' ha sido criticada, aunque no voy a profundizar ahora en las razones. La Directiva 91/383/CEE se aplicará a: toda relación laboral regulada por un con .. trato de duración determinada, celebrado directamente entre el empresario y el trabajador, en el que se determine el final del con .. trato mediante condiciones objetivas, tales Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-77 Las BmjJresas de Trabajo Tem/JOra/ en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en BsjJalla. que se una tarea que suceda un hecho determinado. toda relación entre una que es el empresario, y el trabajador, cuando este último sea adscrito a fin de trabajar para y bajo el control de una empresa y/o estableci· miento usuario. tratar de forma común estas dos modalidades, se justifica por la incidencia en ambas del mismo factor de riesgo: la menor integración en la empre· sa. No obstante, nos encontramos ante figuras completamente distintas como es obvio. En los contratos de duración determinada, nos encontramos con relaciones ordinarias de trabajo, en las que la única particularidad frente al modelo de trabajo típico va a ser la previsión de un término más o menos predeterminado para su duración. Por otro lado, el trabajo prestado a través de una ETI; supone separarse del propio esquema básico del contrato de trabajo, pasando de una relación puramente bilateral a otra trilateral. Nos encontraríamos con un trabajo doblemente atínico. distinto de todos los demás. Las han a nivel nacional e internacional, un tratamiento diferenciado del resto de instituciones. La de la Directiva se comun poco, por que el núcleo de la regulación se aplica de forma indiferenciada a las dos formas de trabajo temporal, desconociéndose así los fundamentales elementos que las diferencian. No obstante daré unas pautas para facilitar su aplicación. El objetivo principal de la es que los trabajadores con relaciones de trabajo de las con- '"''ªf.'"''"'"'' en ella, disfruten en materia de salud y en el trabajo, del mismo nivel de ción que los otros trabajadores de la empresa y/o del establecimiento usuario. Para conseguir este objetivo, se preven varias acciones centradas en el principio de trato igual. frente al principio general, se plantean acciones concretas en materia de información, formación, utilización y control médico de los trabajadores y servicios de prevención, y en el caso concreto de las ETT se van a establecer mandatos relativos a la responsabilidad empresarial y a aspectos concretos de información de los trabajadores temporales. que tener en cuenta que se aplicará plenamente la Directiva marco a estos trabajadores, la misma Directiva 91/383/CEE hace remisiones continuas a ella. Por lo que se refiere a las obligaciones en materia de información, el artículo 3 de la Directiva, señala que los Estados adoptarán las medidas necesarias para que antes de asumir la actividad, cualquier trabajador que mantenga una relación laboral N" 25, 2000, pág. 71-88 REE-78 de las en la sea informado por la empresa y/o establecimineto usuarios de los'-''"'"""'"' a que vaya a estar dicha información deberá referirse en especial a "la necesidad de cualificacionesprofesionales particulares o de un control médico especial, definido por la legislación nacional" y deberá precisar "los posibles riesgos elevados especfficos vinculados al puesto de trabajo a cubrir, tal y como los defina la legislación nacional". Tbdo esto, debe entenderse sin perjuicio de lo establecido en la Directiva marco 89/391/CEE y en la Directiva relativa a la información a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su contrato. De la combinación de toda esta normativa se deducen, para el caso de las las distintas informaciones que han de aportarse a KIT, trabajadores y empresa usuaria36 El artículo 4 por su parte, impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que el trabajador reciba una formación suficiente y adecuada a las características propias del puesto de trabajo y teniendo en cuenta su cualificación y Tal debe entenderse sin perjuicio de lo establecido en la Directiva marco. De la se desal empresario usuario la obligación de que los de la hayan sido instruidos con ,..,,,,,.,,,,,rn del trabajo a desempeñar en ella, esta instrucción deberá ser previa a la prestación de sus servicios, y deberá ser en su conjunto una formación suficiente y adecuada a las características propias del de trabajo, teniendo en cuenta la cualificación y la del trabajador que va a ocuparlo. Por último, una referencia a la responsabilidad en materia de salud y se hace El artículo 8 de la Directiva 91/383/CEE, establece un mandato de aplicación exclusiva a las en en este punto, ya que el tema de la responsabilidad no problema en los contratos de duración determinada. Por el contrario, en cuanto a las tn; nos encon· tramos con dos empresarios implicados, cada uno de los cuales ostenta un ámbito de competencias en relación con la relación laboral, y a cada uno de ellos se deberá atribuir, en consecuencia, una cuota correspondiente de responsabilidad. Se van a prever dos responsabilidades, de un lado la de la prevista por la legislación nacional, y de otro la de la empresa usuaria, que recibe y controla la actividad de los empleados de la y que es titular del centro de trabajo donde se prestan estos servicios. La Directiva no especifica cómo debe configurarse la responsabilidad entre ambas empresas, deja abiertas así, numerosas posibilidades a los Estados Miembros, en su desarrollo normativo, de las Las Empresas de Trabc(¡o Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en Bspafía. Directivas comunitarias. Si se delimita el alcance material y así se limitará a las con .. diciones de trabajo relacionadas con la la salud y la en el trabajo, y hay que entender que tan solo de los trabajadores adscritos a la empresa usuaria de la que se trate. En relación a la Directiva 91/383/CEE, se pueden extraer una serie de conclusiones. Realmente su aprobación no especial pero ade· más provocó gran desilusión por que frustró las "de poder contar a nivel comunitario con una reglamentación general, con la que se eli .. minasen o al menos atenuasen las diferencias entre trabajo típico y atípico, o formas res de empleo, como gusta decir a la Comisión, al tiempo que se armonizasen los regímenes sala" riales y de Social, que inciden en el mercado de trabajo y se traducen en factores de distorsión de la y de incremento del social" 37 . Desde el de vista de la salud y la en el la Directiva resulta ya que identifica un nuevo elemento de para los tra .. en el no resulta innovadora en relación a la ya existente. Desde el nunto de vista de la nolítica comunita" ria sobre las formas de tancia radica en que se trata ele la pmnera norma hasta la fecha en esta materia. No obstan· el alcance de la armonización que opera es bas· tante limitado1 ". "'·nuu-..uvc .• y en la medida en que la actividad de realizarse transfronterizamente existe otra Directiva reckn· ele 16 de diciem en el que una ETf ponga a de una empresa situada en otro Estado miembro o con un trabajo en otro Estado miemb1 la Directiva establece la "los Estados miembros velarán por que, cual· quzera que sea la legislación aplicable a la rela· ción laboral, la empresa no prive al trabajador de los términos y condiciones de trabajo que sean de aouc,ac1'.0n para un empleo de las mismas características en el lugar donde se realiza temporal· mente el trabajo". Por términos de entiende la las fuentes ~ ~ administrativas convencionales o arbitrales con efi·· cacia erga omnes y por condiciones de trabajo, la jornada, trabajo nocturno y vacaciones, salarios, condiciones de suministro de mano de obra por la seguridad y salud laborales, normas pro· tectoras de mujeres y jóvenes e igualdad de trato. Para el caso de servicios que supusieran un deplaza· miento inferior a tres meses, dentro de un afio, la Directiva de la aprn.auvu de la normativa las normas salaria .. laboral del Estado donde les y sobre vacaciones 19 . las v la 011' El reconocimiento de las hubo de sortear el UUf-'"·'·wun.ÁHV que en numerosos 1m:::::ic:ut<tu<1 la debida a compro· misos internacionales, sobre todo cuando desde las instancias directivas de la se había equiparado el trabajo con la función de colocación confiada a la iniciativa pública, entendiéndose cable a dichas empresas, el de '~~·~rn·PCHV> de las retribuidas de colocación con fines lucrativos establecido en el Convenio nº 96 40, Es sabido, que el fenómeno de las ETT se inició a mediados de la década de los la que hicieron su aparición en los Estados llegando a recién entrados los af:ios 60. En la OIT Convenio no hiciera referencia a las E1T 11 . Lo cierto es que este Convenio ha suscitado con.. troversias y dudas desde su sobre todo en el sentido de saber si las ETT caían o no en su ámbi .. to de apw •• m .. 1'""' El articulo 1 del define las oficinas de colocación como toda persona, institu .. (mga1aiz:ació11. que sirve de inter· aua¡auv1 O un traba¡aoor a un ,.u1pn..auu1, uno o del otro un beneficio material directo o indi· recto í2• El <tJJH\.auwu<1u del Convenio en serio durante y más en En ese . el de Suecia sometió a la considera .. ción de la OIT la cuestión relativa a la le preguntó si el Convenio se "F""''w" ambulatorias de que tenían por to proporcionar personal de oficina a usuarios, en condiciones tales que la persona a cuya disposición ponía la agencia el personal, decidía la forma en que debía efectuarse el trabajo, y la supervisión del mismo. La no asumía respon· sabilidad del resultado del trabajo, limitán .. dose a otorgar una garantía eventual de las califica .. ciones del personal suministrado. El personal era empleado y pagado por la agencia, pero solo recibía su remuneración, en la medida en que trabajara para un tercero 1 ;. El gran problema era saber si la existencia de una relación contractual entre los mecanógrafos y la era suficiente Nº 25, 2000, pág. 71·88 nEE .. 79 Las Empresas de 1/·abajo Temporal en e[ Derecho Comunitarío e internacional y su repercusion en EsjJm/a. BLAISE.: "Les eontrat precaires la loi 24 juillet 1990" Droit Social 1991, núm l; BOUSEZ.: "Il laboro temporaneo in Francia, Diritto delle Relazioni industriali, 1992, núm l; R()DRIGlJE;l,.J•IlSIEim, M.: Cesión de trabajadm·es .. op cit, págs 69 .. 72; .MARTIN SERRANO, A.L.: "Tratamiento normativo ... " op cit págs 27 y ss. 7... M.: Cesión de trabajadores .. op cit, págs 72·73; Monográfico de CAPffAI. HUMANO, núm 59, op cit pág 23. 8.- Véase nwi>:n:!T"n M.: Cesión de trabajadores . ... op cit, 9... M.: Cesión de trabajadores ... op cit págs Monográfico de CAPITAJL HUMANO, núm 53, op cit..pág 27. .RODRIGUEZ RAMOS, Mª.J.: La cesión ilegal de trabajadores tras la Reforma de 1994, Tecnos 1995, pág 259. 10.·· Sobre el análisis de tales proyectos véase BONARDI, O.: "I progetti di legge su! lavoro interinale nella XII ñlegislatura" Rivista Italiana dí Diritto del Lavoro, 1995, núm 4, págs 417 y ss. 11... Véase JLUCA TA.MAYO, R.: "Riflessioni in torno alle prospettive di lcgalizzazione del laboro interinalc" Riuista Italiana di Diritto del Lavoro, 1995, núm 4, págs 417 y ss, MANNACIO, G.: Il divieto di intermediazione e il lavoro interina/e, CEDAM Padova 1997, págs 103 y ss .. 12.· Véase MENUNDEZ SEBASTIAN, P.: "La regulación de las empresas de trabajo temporal el ordenamiento italiano" l?L 1999, núm 17, 89 y ss. B.· Véase MAZZOTTA, O.: "Quache idea ricostrittiva (e molti intcrogantivi) intorno alla disciplina giuridica del laboro temporanco" Rivista italiana di diritto del lavoro núm 2, 1998, pág 184. 14.- Véase Monográfico de CAI'Il'AI. HUMANO sobre Las Empresas de 11'abajo Temporal 1994, núm 70, págs 102· 103. 15.· M.:" Transmisión de empresas y empresas de trabajo temporal en el derecho europeo" Cuadernos de Derecho judicial, CGPJ, Madrid junio 1994, pág 183. 16.- BIANPAIN, R.: "La situación de trabajo temporal en Europa" RT 1982/II, págs 11-12. 17... ALVAREZ SACRISTAN, I.: "La posible licitud de las empresas de trabajo temporal" RL 1993/l, pág 380. 18.· BIANPAIN, R.: "La situación ... " op cit, 12. 19.- BLANPAIN, R.: "La situación ... " op cit, pág 17; TUDElA CAMHRONERO, G.: "Algunas consideraciones en torno a la Proposicón de Directiva del Consejo de las Comunidades Europeas en materia de trabajo temporal y de contratos de duración determinada" RT 1984/H, núm 74, págs 111 y SS. 2... VAJ,DES DAL-RE, F.: "Las ernpresas de trabajo temporal: notas de un debate no tan ajeno para un próximo debate propio" RL pág 44. 21.· M.: "Las empresas de trabajo temporal en la Europa comunitaria" RL 1991/I, pág 175. 22.- ZORW:UA RUIZ, F.: "La CEE y las empresas RL 1988/I, págs 1218 y ss; M.: "Las empresas de trabajo ... " op cit, págs 171 y ss. Para ampliar esta información véase M.: "Las empresas de trabajo temporaLop cit.., pág 172; ZORru:UA RUIZ, J.Mª y LOPJEZ, E: "La CEE y las empresas .. " op cit, pág 128. 23.·· VASSO PAPANDREU.: "Documento Papandreu" COM (90) 228 final, presentado en Bruselas el 16 de agosto de 1990. 24.- RODRIGUEZ·PIÑERO. M.: "Las empresas de trabajo ... " op cit..págs 173 .. 174 25.- w"~~~~~~-~,.~ M.: "Transmisión de Nº 25, 2000, pág. 71 .. 88 REE-86 M.: "Las trabajo temporal en la Europa comunitaria" 176. 27.- M.: "Las empresas ele trabajo temporal..." op cit 177. 28.- M.: "Protección de la seguridad y la salud en el trabajo y trabajo temporal" RL 1992/II, págs 341 y SS. 29.- v.~;;;·rn,,"" M.: "Transmisión de empresas ... " op cit, págs 188 y ss. .ALVARilZ SACIUSTAN, l.: "La posible licitud ... "op cit 381. 30.· M.: "Protección de la salud .... " op cit, pág 345. Para la ampliación de información sobre estos aspectos véase M.: "Protección de la salud ... "op cit, págs 351353. 3L VALDES DAL-RE, F.: "Las empresas de trabajo M.: "Protección de la salud ... " op cit, pág 360. 33.- Véase transposición en España a través de la Ley 45/1999 de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación ele servicios transnacional (BOE de 30 ele noviembre) 34.- VALDES DAL·RE, :E: "Las empresas de trabajo temporal: notas para un debate ... " op cit pág 41. 35.- FONTANA, de trabajo temporal en las normas comunitarias en derecho internacional del trabajo" RT 1987, núm 88, 93. 36... SALA F:RANCO, T.: La Reforma del Mercado de Trabajo, 1994, págs l y ss. 37... FONTANA, I.B.: "Las empresas de trabajo temporal en las normas ... " cit, pág 93. 38... PANKERT, M.A.: "La OIT y el trabajo temporal" RT 1982/H, pág 32: SAGAR.DOY B'ENGOECHEA, J.A.: y GlJERRERO OSTOLAZA, de trabajo temporal. Notas para un , RT núm 74, págs 41 y SS. 39... M.: Cesión de trabajadores .. . op cit 52; FONTANA, I.R: "Las empresas de trabajo temporal..." op cit 93. 40. PANKER'f, M.A.: "La OIT y ... "op cit, 33. 41.· FONTANA, LB.: "Las empresas de trabajo temporal.." op cit, pág 93. 42.· MONTEillO A.: "Problemas jurídicos del trabajo realizado por de empresas de trabajo temporal" REDT 1982, pág 182. 43.- SAIA .FRANCO, T.: La Reforma del JVlercado de ... op cit, 16 y SS. 44.- Sobre la ratificación de España de dicho Convenio, véase SANCHEZ PlEGO, F.J.: "La mediación en el contrato de trabajo y en el acceso al empleo. Las agencias de colocación" en Cuadernos de Derec!Jo judicial, CGPJ, Madrid junio de 1994, págs 63 y ss. 45.· PEREZESPII\JOSA E: "Las empresas de trabajo temporal: a medio camino entre la apertura de los sistemas ele colocación y la f!exibilización de la utilización ele mano de obra" en La RejiJrma del Mercado de Trabajo (dir Valdés Dal-Ré) Lex Nova 1994, págs 99 y ss. 46.- MARTIN VALVJERI)E, A.: "La supresión del monopolio público de colocación" en La RejiJrma de la legislación laboral.Estudios dedicados al Profesor Manuel Alonso García, AEDTSS, Marcial Pons 1995, pág 57. 47.- GARCIA MURCIA, J.: "Las nuevas normas sobre colocación y cesión de trabajadores. Una primera aproximación a la Ley 10/1994 y normas concordantes" TL 1994, núm 31, pág 3; SAIA FRANCO, T.: La Reforma del Mercado ... op cit, págs 16 y ss. 48.· MARTIN VALVJERI)E, A.: "La supresión deL" op cit, pág 60. las Empresas de Trabajo TemfJoral en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en EsjJaila, 49" VAlDES "Servicios públicos de empleo y contratación" Comentarios a las leyes laborales. El estatuto de los trabajadores, Tbmo IV 1983, 201. 50.- MARTllN VALVERDE, A.: "La supresión cleL,." op cit, págs 68 y 69. 5L· VAlDES DAL·RE, f'.: "El papel de los servicios públicos de empleo" RL 1986, pág 146, y del mismo autor "Los servicios públicos,,," op cit, pág 260. 52.- VAlDES DAL-.:itE, F.: "El papel ele los servicios ... " op cit, pág 47. 53.- Véase VA1.DES DAL-RE, F.: "El papel ele los servicios,,,," op cit, págs 44 y ss; CASA IlAAMONDE, Mª.E y I.OPEZ, M.C.: "La ruptura del monopolio público de colocación:colocación y fomento del empleo" RL 1994/II, pág 239; SANCHEZ PEGO, F.J.: "La mediación en el contrato de trabajo,,," op cit, pág 97. 54.- CASAS BAAMONDE, Mª.E y LOPEZ, M.C.: "La ruptura del monopolio,,," op cit, págs 236 y ss. 55.- VAlDES DAl,-RE, F.: "Las relaciones jurídicas,,." op cit. 56.- GOIDllN, A.O.: "Las empresas de trabajo temporal en la Argentina" en La Reforma del Mercado de Trabajo (Dit: Efrén Borrc1¡0 Dacruz) Actualidad Editorial, págs 331 y §§, 57.- GAUC:llA MURCIA, J.: "Cesión de trabajadores" Comentarios a las leyes laborales. Bl Estatuto de los trabt{iadores, Tbmo VIII, 1988, 279 y ss. .ROMAN DE lA TORIU~, Mª. D.: "La situación jurídico laboral de las empresas de trabajo temporal" RL/ll, págs 443 y SS, 58.· GARCIAPE.RROTE ESCARTllN, "La cesión de trabajadores en el ordenamiento laboral español: tipos de cesiones lícitas.Empresas de trabajo temporal" en Cuadernos de Derecho judicial CGP], Madrid 1994, pág 127, 59.· Resolución del 31 de marzo de 1995 (BOE de 21-41995), 60.- Resolución de 12 de febrero ele 1997 (BOE de 3 de marzo de 1997} 61.- MAR.TJ!N AGUADO,A.: "Las empresas de trabajo temporaL" op cit, págs 39 y ss. 62.· M.: "La Reforma legislativa anunciada y el Acuerdo Intcrconfecleral para la Estabilidad en el empleo", RL 1997, núm 9, págs 1 y ss, 63.· Véase entre otras STSJ de Castilla-La Mancha de 11 de octubre de 1991, Ar, 5767, STSJ del País Vasco de 19 de diciembre de 1994, Ar. 4990. 64.- BOE núm 47 de 24 de febrero de 1999 65.- BOE núm 313 de 31 de diciembre de 1998, 66.- BOE de 17 de julio de 1999. Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-87