Procedimiento de seguimiento y evaluación del "I Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la Universidad de Alicante (2010-2012"

PROCEDIMIENTO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL “I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA UNIVERSIDAD DE ALICANTE (2010-2012)” Trabajo fin de master: IGUALDAD Y GÉNERO EN EL ÁMBITO PÚBLICO Y PRIVADO: POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD (3ª edición 2009-2011) VICTORIA LÓPEZ PADILLA 12/07/2011 2 ÍNDICE 0.- INTRODUCCIÓN 4 1.- LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO 9 1.1.-LA IGUALDAD EN LAS UNIVERSIDADES EUROPEAS Y EN LAS UNIVERSIDADES DE EEUU 10 1.2.-LA EDUCACIÓN SUPERIOR EN LA LEY DE IGUALDAD, Y LA IGUALDAD EN LAS LEYES EDUCATIVAS: EL MARCO LEGISLATIVO EN ESPAÑA. 13 2.- LOS PLANES DE IGUALDAD COMO INSTRUMENTO PARA EL DESARROLLO DE LAS POLÍTICAS 17 2.1.-LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA LOI 17 2.2.-LOS PLANES DE IGUALDAD EN EL CONTEXTO DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS 18 3.- LA EVALUACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD 22 3.1.- UNA VISIÓN REALISTA DE LA EVALUACIÓN: HUYENDO DE LAS “EXPECTATIVAS MÁGICAS” 23 3.2.- EVALUACIÓN DE RESULTADOS, PERO NO SÓLO 24 3.3.- CUALIFICAR LO CUANTITATIVO 25 3.4.- UNA EVALUACIÓN ÚTIL 26 3.5.- LA MEDICIÓN DEL IMPACTO EN LOS PLANES DE IGUALDAD UNIVERSITARIOS 27 3.6.- LA APROXIMACIÓN MIXTA EN LA EVALUACIÓN 29 3.6.1.- EVALUACIÓN DE LA EVALUABILIDAD 30 3.6.2.- EVALUACIÓN DE LA COBERTURA 30 3.6.3 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS 31 3.6.4.- EVALUACIÓN DE RECURSOS 31 4.- EL PLAN DE IGUALDAD DE LA UA (PIUA) 32 4.1-. PROCESO DE ELABORACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL PIUA 32 4.2OBJETIVO DEL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN 33 4.3DISEÑO METODOLÓGICO 34 4.3.1.- EJES DE EVALUACIÓN 34 4.3.2.- NIVELES DE EVALUACIÓN 35 4.3.3.- HERRAMIENTAS PARA LA RECOGIDA Y ANÁLISIS DE DATOS 37 4.3.3.1.- Fichas -Información 39 4.3.3.2.- Fichas - Acción 42 4.3.3.3.- Fichas -Eje 43 4.3.3.4.- Fichas -PIUA 44 4.3.4.- INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN 45 4.4.-PROCEDIMIENTO Y DINÁMICA DE RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN 47 4.5.- PROTOCOLO DEL SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. 47 4.5.1.- PARTICIPANTES Y FUNCIONES 47 4.5.2.- CRONOGRAMA DEL PROCESO 48 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFÍCAS: 51 3 ÍNDICE DE CUADROS CUADRO 1. EJES (O DIMENSIONES) DE EVALUACIÓN………………………………………………… 34 CUADRO 2. EJES DE EVALUACIÓN Y NIVELES DE EVALUACIÓN…………………………………… 35 CUADRO 3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN EVALUATIVA………………………………………….. 37 CUADRO 4. HERRAMIENTAS DE RECOGIDA Y ANÁLISIS DE LOS DATOS EN RELACIÓN A LOS NIVELES DE ANÁLISIS Y EJES DE EVALUACIÓN………………………………………………….… 38 CUADRO 5. MODELO FICHA-INFORMACIÓN……………………………………………………………. 40 CUADRO 6. MODELO FICHA-INFORMACIÓN (ADICIONAL / IMPACTO)………………………. 41 CUADRO 7. MODELO FICHA-ACCIÓN………………………………………………………………………. 42 CUADRO 8. MODELO FICHA-EJE……………………………………………………………………………… 44 CUADRO 9. SISTEMA DE INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN SEGÚN TIPO. 46 CUADRO 10. PARTICIPANTES Y FUNCIONES…………………………………………………………….. 48 CUADRO 11. CRONOGRAMA……………………………………………………………………….………….. 49 4 0.- INTRODUCCIÓN La Disposición Adicional Duodécima de la Ley Orgánica 4/2007 por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de Universidades —conocida como LOM-LOU— establece que: “Las universidades contarán entre sus estructuras de organización con unidades de igualdad para el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.” La creación de estructuras oficiales (unidades de igualdad, observatorios de igualdad, oficinas para la igualdad….)1 está justificada por la necesidad de situar en el organigrama de las universidades las funciones relacionadas con el despliegue de políticas de igualdad. Al instar a las universidades a crear estas estructuras se está reconociendo que la Universidad no sólo es una institución competente para desarrollar políticas de igualdad, —algo que ya se venía realizando en algunas universidades pioneras, con anterioridad al mandato legal—, sino que también es un ámbito dónde las actuaciones de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres son necesarias. Diferentes informes sobre la posición de las mujeres en la Universidad ponen de manifiesto la persistencia de desigualdades y desequilibrios en el acceso, en la trayectoria profesional y en su presencia en órganos de representación.2 Los datos evidencian la existencia en la institución universitaria de dinámicas que contribuyen a generar desigualdad entre mujeres y hombres, una desigualdad que hasta hace 1 La mayoría de universidades han optado por respetar la denominación que propone la ley: unidad de igualdad; sin embargo, también encontramos otras denominaciones, como “Observatorio de Igualdad de Género”. Este hecho se da, especialmente, en los casos en que la universidad ya disponía de algún tipo de órgano o de servicio con competencias en esta materia bajo esa otra denominación. 2 El Informe “Académicas en cifras 2007” pone de manifiesto que en la evolución académica de mujeres y varones, tanto en la Universidad como en el ámbito de la investigación, se producen los modelos clásicos de tijera, esto es, al inicio de la carrera académica e investigadora se encuentran más mujeres que varones y según vamos ascendiendo en las categorías académicas e investigadoras se produce la inversión: mayor presencia de varones y escasa presencia de mujeres. Por otra parte, se constata exiguos porcentajes de mujeres que ocupan cargos unipersonales de representación, especialmente si estos lo son por elección. Las mujeres representan sólo el 6,5% de los rectores/as de las universidades públicas españolas y el 19,3% de las direcciones de departamento, por citar dos de los ejemplos que mejor ilustran el desequilibrio. El “Informe diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en la Universidad de Alicante” (febrero 2009) constata que la UA reproduce este mismo esquema de desigualdades que es común en las universidades españolas. El Informe refleja, además, una clara segregación horizontal entre el alumnado, que se distribuye por sexos de acuerdo con el esquema tradicional de carreras masculinas (ingenierias), y femeninas (enfermería, trabajo social). 5 poco ha permanecido invisible. Existe, por tanto, una realidad sobre la que se aconseja actuar, y por ello, la Ley obliga a las universidades a disponer de un órgano específico desde el que coordinar, promover y, en definitiva, desarrollar políticas que contribuyan a reducir las brechas entre mujeres y hombres en el ámbito universitario. Actualmente existen 40 universidades públicas que cuentan con unidades de igualdad 3 (u órganos con funciones equivalentes pero con otra denominación), con mayor o menor grado de consolidación, y cada una con sus particularidades de funcionamiento, pero todas con algo en común: se encuentran desarrollando, como tarea principal, planes de igualdad en sus respectivas universidades.4 La Universidad de Alicante cuenta con un plan de igualdad aprobado en enero de 2010. Ha transcurrido un año y medio desde la aprobación del “I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la UA” y la mayoría de las acciones previstas en él deben estar en proceso de implementación. Es el momento de diseñar un procedimiento de seguimiento que contribuya, no sólo a afrontar la evaluación final, sino también que reoriente, si es necesario, las actuaciones en curso para culminar el plan con el mayor grado de éxito posible. Ese es el objetivo de este trabajo: desarrollar un procedimiento de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad adecuado a la fase de desarrollo en que nos encontramos. No contamos con modelos de referencia para la evaluación de planes de igualdad, a excepción del trabajo publicado en 2006 por el Institut Català de les Dones como resultado del proyecto desarrollado, en dos fases, por la Universitat Politècnica de Catalunya UPC y por la Universitat Autònoma de Barcelona, sucesivamente. En este trabajo se aborda el diseño de un plan de igualdad de oportunidades para una universidad pública y da como resultado la Guia per al disseny i la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats a les universitats. La Guía no profundiza en los aspectos relativos a la evaluación y cuando los trata se refiere a ―la dificultat de trobar un equilibri entre un model d‘indicadors complet, que cobreixi tots els àmbits de l‘organització, i un model d‘indicadors pràctic i senzill per ser utilitzat com a eina de gestió i control‖ (GIOPACT, 2004:18). Este trabajo se centra, fundamentalmente, en determinar indicadores para efectuar un diagnóstico de la situación previo a la adopción de las correspondientes medidas correctoras de las desigualdades 3 Información extraída de la página web de la Unidad de Igualdad de la Universidad de Valencia, actualizada a 8 de julio de 2011. (http://www.uv.es/igualtat/unitats.html) 4 Según el documento de Conclusiones del IV Encuentro de Unidades, Oficinas y Observatorios de Igualdad de las Universidades Española (Universidad de Zaragoza, 16/03/2011); 16 universidades cuentan con Planes de Igualdad aprobados; 6 están en proceso de redacción del mismo; y las restantes se encuentran desarrollando las fases previas de diagnóstico de la situación. 6 detectadas, pero asume que estos mismos indicadores pueden no ser adecuados para evaluar la efectividad de las medidas. 5 La guía recomienda, para la fase de evaluación, que los planes se articulen en objetivos concretos y asumibles, objetivables y cuantificables, cuyos responsables, recursos y plazos queden especificados también en el plan (GIOPACT, 2004:42). La realidad es que el diseño de los Planes de Igualdad aprobados por las universidades se aleja bastante de este modelo ideal. Los procesos de elaboración y de aprobación de los planes de igualdad suelen desarrollarse en contextos complejos que no facilitan llevar a la práctica lo que la teoría determina como más adecuado. Bustelo (2004:45) afirma que en España no ha arraigado todavía una cultura evaluativa que traslade a la práctica real en las instituciones lo que propugna la teoría sobre la evaluación de las políticas públicas, que sí ha experimentado un notable desarrollo. Esta carencia se deja sentir especialmente en lo que respecta a las políticas de igualdad, pues en este caso la novedad que representa abordar evaluaciones se une a lo novedoso de las propias políticas. Además, la mayoría de los informes de evaluación no se publican, pues no siempre interesa a las personas responsables de las políticas –que suelen ser quienes encargan la evaluacionesque sus resultados se difundan. Se obvia, de este modo, la vertiente política de rendición de cuentas inherente a la puesta en marcha de políticas públicas de toda índole. Esto, unido al hecho de que los canales para publicar estudios de evaluación son escasos (Bustelo,1999:19) da como resultado la inexistencia de un corpus teórico en el que basarnos. Ante la escasez de referentes que sirvan de orientación para la planificación de la evaluación de los planes de igualdad universitarios, se adoptan como referencias las que se relacionan a continuación: 5 “En aquests moments, no es pot afirmar, encara que seria desitjable, que serveixi el mateix model tant per a avaluar la situación de partida, com per a anar revisant periòdicament l’evolució de l’estat d’equitat en l’organització, ja que com s’acaba de comentar, pot ser necessari alguna adequació segons s’avanci en les etapes d’implantació del pla d’igualtat d’oportunitats.” (GIOPACT, 2004:18) 7 a) La evaluación de las políticas públicas. En la medida en que nuestro objeto de análisis es un instrumento para desplegar políticas públicas con unos determinados objetivos (de igualdad) es factible una aproximación a su evaluación a partir de criterios que serían igualmente aplicables a actuaciones propias de otros ámbitos. b) La evaluación de planes de igualdad en las empresas. Una parcela importante del contenido de los planes de igualdad de las universidades —la relativa a la universidad como lugar de trabajo— es perfectamente equiparable a los planes de igualdad que se llevan a cabo en las empresas. c) El análisis de los procesos de evaluación de políticas de igualdad de género. La meta-evaluación de planes de igualdad nos permite conocer los factores que han dificultado otros procesos de evaluación y planificar el procedimiento de seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad de la UA considerando las deficiencias y los aciertos de otras experiencias. d) El diseño de investigaciones evaluativas. Durante los primeros años del desarrollo de la disciplina de la evaluación de políticas, en la literatura especializada no se hacía distinción entre investigación y evaluación. La evaluación se concebía como un tipo de investigación de carácter aplicado bajo la denominación de ―investigación evaluativa‖. A partir de los años 80, las diferencias entre ambos conceptos se van perfilando en virtud de sus distintos propósitos, finalidad, contexto, y objeto, fundamentalmente. Sin embargo, investigación y evaluación comparten muchos rasgos en cuanto a metodología y a las técnicas de obtención de información. Conectar conceptos y herramientas del ámbito de la evaluación de las políticas públicas en general, con las particularidades de las políticas de igualdad, y trasladar todo ello a la particular realidad universitaria es el reto que nos proponemos. El proyecto que se presenta está referido a un plan de igualdad concreto: el de la Universidad de Alicante. No existe, a priori, la pretensión de que el modelo ensayado aquí sea exportable a cualquier otro plan de igualdad universitario; aunque es posible que su planteamiento general, o alguna de las partes que integra el sistema desarrollado, sí pueda ser aplicable y útil para el seguimiento y la 8 evaluación de planes de igualdad de otras universidades. La Universidad, con sus diferencias, es una institución bastante homogénea. Esta característica facilitaría la posibilidad de establecer algunos criterios comunes que permitieran, en el futuro, que los resultados de las evaluaciones de los planes pudieran compararse entre si. De este modo se dispondría de una valiosa información de conjunto sobre la evolución de la desigualdad de género en el ámbito de las instituciones responsables de la educación superior. 9 1.- LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO España, un paso por detrás En mayo de 2009 la Unión Europea celebró el décimo aniversario del desarrollo de políticas de igualdad en el ámbito de la ciencia y la investigación. En España, sin embargo, el interés de la Administración por extender las políticas de igualdad a este ámbito se remonta a hace apenas cuatro años, y se vincula directamente a la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOI). Este retraso se explica por el desfase español con respecto a los países europeos en cuanto al desarrollo del llamado ―feminismo institucional‖. En la mayoría de los países europeos y EEUU, entre las décadas de los 70 y los 80 del siglo XX, se crean órganos específicos para velar por la igualdad de género desde los poderes públicos. Sin embargo, en España, —debido a la involución que supuso la dictadura para los derechos de las mujeres, y a la imposibilidad de articular movimientos sociales emancipadores hasta la caída del régimen, con la muerte del dictador en 1975—, no fue posible situar en la agenda de los poderes públicos las reivindicaciones relativas a la igualdad entre mujeres y hombres, en tanto no se contó con un Estado consolidado como un espacio de justicia social con capacidad estructural de institucionalizar demandas nuevas, como las de la igualdad. En 1983 se crea el Instituto de la Mujer, lo que representa el punto de partida del feminismo de Estado en España. Este organismo impulsará las primeras medidas encaminadas a promover las condiciones para la igualdad de ambos sexos y la participación de las mujeres en la vida social, política, cultural y económica; con la mirada puesta en las políticas europeas. El Instituto de la Mujer servirá de modelo para la creación de entidades similares en el ámbito autonómico, a partir de finales de los 80 y especialmente a lo largo de la década de los 90 (Astelarra, 2005:144). De forma paralela, en este contexto institucional, proliferan en las universidades los ―Centros de Estudio de la Mujer‖ y los ―Institutos de Investigaciones Feministas‖, dando lugar al denominado ―feminismo académico‖ que andará de la mano del feminismo institucional. Se pone así de manifiesto el creciente interés por el estudio del fenómeno de la desigualdad de género y por la incorporación de la perspectiva de género en la docencia y la investigación. Pero este esfuerzo por descubrir, visibilizar y analizar las causas de la desigualdad, y el sesgo de género de los conocimientos oficiales, no se detiene a observar la 16 este paraguas legislativo, los distintos ámbitos que conforman el entramado social deben adoptar estrategias que propicien en su área de actividad y de influencia el objetivo de la igualdad de género. La Universidad, por su papel de institución transmisora de valores, no sólo no puede permanecer ajena a esta dinámica de promoción de la equidad, que se está consolidando en todo el Estado, sino que viene obligada, por leyes que le conciernen específicamente, a promover ese impulso hacia la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito académico. 17 2.- LOS PLANES DE IGUALDAD COMO INSTRUMENTO PARA EL DESARROLLO DE LAS POLÍTICAS Europa es el referente La influencia y el apoyo europeo fue determinante en la creación del entramado institucional que había de desarrollar las políticas de igualdad. Al tiempo, Europa también fue un modelo en cuanto a los mecanismos articuladores de estas políticas (Astelarra, 2005: 293). El Instituto de la Mujer decidió desarrollar sus actuaciones a partir del establecimiento de planes, de acuerdo con el modelo de los ―Programas de Acción Comunitaria‖ de la Comisión de la Comunidad Europea12. Este modelo fue, a su vez, adoptado por las comunidades autónomas y por aquellos municipios comprometidos con la igualdad de género. El primer Plan de Igualdad de Oportunidades diseñado en España para desarrollar políticas de igualdad desde la Administración Pública abarcaba los años 1988-1990. Este plan fue negociado con los diferentes ministerios antes de ser remitido al Consejo de Ministros, que ―tomo nota‖ de su existencia. Los planes posteriores: 1993-1995 y 1997-2000 obtuvieron la ―aprobación‖ del Consejo de Ministros (Astelarra, 2005:184). Los planes de igualdad han resultado ser el instrumento elegido para articular las actuaciones de los poderes públicos en materia de igualdad. Y así continua siendo en la actualidad. 2.1.-Los planes de igualdad en la LOI La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dedica todo un capítulo (Capítulo III del Título IV) a regular los planes de igualdad como instrumento para sistematizar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, y un artículo (artículo 46) a definir el concepto y establecer un contenido mínimo para los planes: Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 12 En 1981, la Comisión de la Unión Europea acordó crear un comité consultivo para implementar y proponer acciones para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y favorecer la comunicación permanente de experiencias, políticas e iniciativas de este ámbito entre los estados miembros. A partir de 1983 la Comisión organizó el trabajo en cronogramas de acción comunitaria. Se han desarrollado ya seis Programas de Acción Comunitaria (Astelarra, 2004: 21) 18 Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. La relevancia que otorga la LOI a los planes de igualdad 13 pone de manifiesto su consideración como instrumento fundamental para la puesta en marcha de políticas de igualdad desde la integración de la perspectiva de género en las organizaciones. En síntesis, los planes de igualdad, tal y como los define la LOI, son un conjunto de medidas que se proponen para alcanzar una serie de objetivos previamente definidos, que pretenden corregir las desigualdades detectadas tras efectuar un diagnóstico de la situación. Los planes, por tanto, implican: planificación, sistematización, determinación de personas responsables de llevar adelante las acciones, plazos de ejecución, y posibilidad de evaluación. 2.2.-Los planes de igualdad en el contexto de las políticas públicas María Bustelo define las políticas de igualdad de género como ―el conjunto de intenciones y decisiones, objetivos y medidas adoptadas por los poderes públicos en torno a la promoción de la situación de la mujer y de la igualdad de género entre mujeres y hombres‖ (Bustelo, 2004:17). Intenciones, decisiones, objetivos y medidas,…. vemos que se trata de conceptos entre los que existe una relación de menor a mayor concreción, por tanto, los instrumentos requeridos para articular cada una de esos niveles se tendrán que adaptar a su distinta naturaleza. Las políticas públicas engloban una gran cantidad de objetos de distintas categorías. Desde un punto de vista modélico, el sistema ―políticas‖, engloba al resto de los subsistemas: planes, programas, proyectos, que sirven para articular 13 La LOI contempla la obligatoriedad de negociar y aprobar planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras, así como en el conjunto de las administraciones públicas. 19 las decisiones que se adoptan en el más alto nivel de gobierno de la organización (MPTAP, 2010: 49-50):  Los PLANES son elementos instrumentales estratégicos que articulan un conjunto de acciones, programas, proyectos y servicios que se consideran prioritarios para alcanzar los objetivos de una política. Son, junto a las leyes, los instrumentos y medidas que despliegan, en un primer nivel, los idearios de gobierno.  Los PROGRAMAS son elementos instrumentales y operativos en los que se despliegan los planes. En general, un programa es un conjunto de intervenciones homogéneas, reagrupadas para alcanzar un objetivo concreto dentro de un plan o de una política pública. La evaluación de programas suele pivotar sobre los resultados y los procesos de gestión, por lo que esos serán los indicadores más relevantes.  Los PROYECTOS son el nivel más concreto de las políticas públicas. Un proyecto es una operación no divisible, delimitada en cuanto al tiempo y al presupuesto y que, a menudo, se encuentra bajo la responsabilidad de un solo operador. Al igual que en la evaluación de programas tiene un gran peso los indicadores de proceso y de gestión. En el marco de esta estructura sistémica, la Universidad de Alicante ha puesto en marcha sus políticas de igualdad con la aprobación del “I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres” que se articula a través de medidas de distinta naturaleza y alcance. Al optar por este subsistema de implementación de las políticas se asumen las bondades o ventajas que implican los planes, pero también se han de afrontar las limitaciones inherentes al desarrollo de las políticas públicas de igualdad. Bustelo (2004: 36-37) considera que concebir y desplegar las políticas públicas de igualdad en forma de planes implica una serie de características que en su mayor parte pueden considerarse fortalezas o ventajas. Las ventajas de los planes de igualdad como instrumento para el desarrollo de las políticas se sintetizan en los puntos siguientes: 1. La elaboración de un plan de igualdad obliga a tomar conciencia del problema de la falta de equidad entre mujeres y hombres. 2. Implica un compromiso formal importante respecto a la igualdad, en la medida en que los planes deben ser aprobados por los órganos de dirección al más alto nivel. 20 3. Los planes se diseñan con vocación de globalidad y ello conlleva que se priorice una visión integral de la promoción de la igualdad evitando la clásica parcelación de los temas llamados ―de las mujeres‖ vinculados, tradicionalmente, con políticas sociales o de conciliación. 4. El diseño y la implantación de un plan de igualdad que abarque todos los ámbitos de la institución universitaria necesita de una visión estratégica: deben delimitarse líneas o ejes estratégicos que vertebren las acciones y se debe establecer un periodo de tiempo concreto y los recursos necesarios para llevarlas a cabo. 5. La globalidad de los planes requiere la participación de los diferentes departamentos y unidades. Este es el primer paso para promover el mainstreaming o la transversalidad de la perspectiva de género en todos los ámbitos y en todas las decisiones. 6. Hacer de la elaboración del plan de igualdad un proceso participativo contribuye a la sensibilización de la comunidad universitaria en materia de igualdad de género y fortalece el compromiso institucional con los objetivos de igualdad determinados en el plan. 7. La utilización de los planes como instrumento principal para desplegar las políticas de igualdad implica pensar en términos de seguimiento y evaluación. Los planes de igualdad nacen con la vocación de ser seguidos por otros planes, en un proceso continuo de mejora de resultados y de avance en la consecución de objetivos cada vez más ambiciosos. Pero el formato del plan de igualdad como elemento articulador de las políticas también presenta una serie de amenazas o debilidades. Bustelo se refiere a las siguientes: 1. Los planes de igualdad dependen, en cierto modo, de la persuasión. Los órganos de igualdad, —promotores (que no ejecutores, en la mayoría de las ocasiones) de las actuaciones previstas en los planes—, carecen de poder sancionador por el incumplimiento de los objetivos y acciones, de modo que los planes de igualdad necesitan ser reforzados con estrategias de persuasión. 2. La tentación del mimetismo es muy fuerte en un contexto —la Administración y la Universidad— y en un ámbito —la igualdad—, que puede ser calificado como novedoso. Al mirar lo que otros u otras han hecho, es fácil reproducir aquello que se repite en todos los planes, de 21 manera que se crea una base idéntica para todos ellos. Esto, —que no tiene por qué ser una debilidad en sí misma— puede, a la larga, llevar a reproducir rutinas y dificultar una actitud innovadora y abierta a nuevas perspectivas. 3. La incorporación de la retórica sobre la igualdad de género en los discursos políticos, puede acabar limitando su espacio al terreno de lo simbólico, enmascarando la ausencia de medidas concretas y de actuaciones que promuevan la igualdad de forma efectiva. El I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la UA (20102012) adolece de todas estas debilidades, pero también cuenta con todos los rasgos que han sido definidos como fortalezas. El compromiso de la institución con la igualdad de género se materializa a través de su aprobación por el órgano de dirección de más alto nivel. De este modo, queda compensada la carencia de poder sancionador por parte del órgano impulsor de las medidas de igualdad: el Consejo de Dirección, al aprobar el plan, asume la responsabilidad de alcanzar los objetivos previstos y, por tanto, puede pedir cuentas a los órganos y servicios de la UA sobre las actuaciones realizadas. 22 3.- LA EVALUACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD La complejidad de los planes de igualdad Los planes de igualdad universitarios son complejos por su naturaleza (generalidad, transversalidad, dimensiones e interrelación), por su vertiente de sensibilización y persuasión y por su dimensión política. La generalidad de los planes de igualdad, su vocación de transversalidad —tanto en lo que respecta a los colectivos destinatarios de las medidas (alumnado, PAS, PDI), como en lo relativo a la responsabilidad en la ejecución de las acciones –, así como la cantidad de aspectos que abarca y su interrelación los convierte en herramientas de gestión complejas. A esta complejidad hay que sumar su vertiente de sensibilización y persuasión que provoca el riesgo de convertir el contenido de los planes de igualdad en una mera declaración de intenciones. Además, no hay que olvidar que existe una dimensión política en el plan de igualdad que tiene su influencia en el diseño final: a veces las soluciones que son políticamente aceptables lo son porque revisten un cierto grado de ambigüedad.14 Esta complejidad de la naturaleza de los planes se pone de manifiesto al abordar el proceso de evaluación, y ya nos anticipa, de una manera intuitiva, que no podemos plantearnos una evaluación tradicional en la que los objetivos del programa constituyen a la vez los criterios básicos con los que juzgarlo. No todos los objetivos generales del plan se estructuran adecuadamente en objetivos específicos, o, simplemente, estos no son operativos (Alvira, 1991: 52). Esta articulación de los planes, que suele ser la habitual, dificulta mucho la definición de indicadores con los que obtener datos concluyentes. 14 Las medidas que finalmente se plasman en los planes de igualdad son el resultado de una negociación en la que intervienen representantes de distintos ámbitos dentro de la institución, cuyas prioridades no siempre son las mismas. La institución puede no estar (aún) lo suficientemente sensibilizada como para acordar, por ejemplo, medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar del PDI a costa de remover determinadas dinámicas muy arraigadas en los departamentos. Sin embargo, puede que sí sea el momento de introducir en el debate de la universidad la necesidad emprender actuaciones en esta dirección a través de la aprobación de una medida que no sea taxativa, sino flexible, que deje relativamente abiertas las posibilidades de interpretación. Si, por la imposibilidad de llegar a un acuerdo, la alternativa es no incluir medida alguna que posibilite al PDI con cargas familiares la preferencia en la elección de horario, es preferible incorporar en el Plan de Igualdad una medida que, aún con cierta dosis de ambigüedad en su redacción abra una vía para plantear objetivos más concretos y más ambiciosos en futuros planes. 23 3.1.- Una visión realista de la evaluación: huyendo de las “expectativas mágicas” Existe un discurso simbólico sobre la necesidad de evaluación, normalmente poco elaborado que asocia la evaluación a algo ―técnico‖ cuyo objetivo es la medición de resultados de los planes evaluados y además de forma numérica y cuantitativa. Esta visión de la evaluación se corresponde con lo que Bustelo (2004:100) llama “las expectativas mágicas sobre la evaluación‖. Esta visión predominantemente cuantitativa del proceso evaluativo deja en el camino muchos aspectos cuya consideración enriquecería mucho el informe final. Una visión más realista de las posibilidades de la evaluación puede ser a la vez más enriquecedora: sólo hay que cambiar el punto de vista y ampliar el ángulo de observación para ir más allá de lo meramente cuantitativo, incorporando en el diseño evaluativo el componente político. La evaluación es obligatoria —viene exigida por la propia LOI cuando regula el contenido mínimo de los planes de igualdad (Artículo 46)—, pero debemos preguntarnos si también es conveniente y por qué. Compartimos con Bustelo, la opinión de que evaluación es conveniente para otros fines distintos de la medición de impactos, a saber:  es en sí misma un instrumento para sensibilizar sobre la perspectiva de género,  es una ocasión para pedir cuentas y comprometer a las unidades gubernamentales, para implicar horizontalmente,  es un mecanismo para difundir y hacer más visibles las políticas de igualdad. La evaluación tiene un importantísimo componente político (Bustelo, 2004: 103) que hay que poner en valor, pues complementa su vertiente puramente técnica y posibilita la realización de una evaluación integral y no centrada exclusivamente en los resultados. Bustelo (2004:102) constata, a partir de la metaevaluación de numerosos planes de igualdad institucionales, que la idea de la evaluación se asocia al conocimiento de los efectos o impactos del plan (la expectativa mágica) dejándose así a un lado ―la idea de una evaluación del diseño y del proceso, que contemple la evaluación de las estrategias de transversalidad, la coordinación, etc.‖, es decir, se abandona el propósito de una evaluación más integral. Este planteamiento tiene otro efecto perverso —sostiene Bustelo— ya que al centrarse en la medición de efectos, la evaluación acaba confundiéndose con proyectos de diagnóstico de la situación de 24 las mujeres, sin acometer la evaluación de la actuación de los poderes públicos, es decir, de nuevo, el proceso. No cabe duda de que, a pesar de que estamos haciendo hincapié en la necesidad de adoptar un punto de vista amplio y flexible sobre el concepto de la evaluación, ésta se entiende como medición cuantitativa y ello nos remite a la idea de ―indicadores‖ y también a los baremos para evaluar, es decir, saber qué es lo que puede ser valorado como satisfactorio (Bustelo, 2004: 103), o siguiendo a Alvira establecer ―los criterios de valor‖ (1991: 13). En este punto Bustelo ofrece una reflexión muy interesante: en general, se apela a la necesidad de indicadores preestablecidos, incluso se habla de la posibilidad de establecer indicadores comunes para todos los planes, en todos los territorios 15 . ―En realidad y de nuevo, algo muy ajeno y externo a ellas y a sus responsabilidades, algo que mágicamente ―cae‖ del cielo y que no tiene demasiado que ver con una reflexión interna. En definitiva, reclaman que alguien, con autoridad técnica, les diga qué y cómo hay que evaluar‖ (…) ―Al no existir, en la mayoría de los casos, una reflexión previa sobre qué se debe evaluar, se suple esta carencia apelando a criterios ―metodológicos‖ o técnicos, es decir al cómo―. (Bustelo, 2004: 107). 3.2.- Evaluación de resultados, pero no sólo Sea cual sea el método final que adoptemos para evaluar, éste no podrá limitarse a facilitar un análisis estático, sino que habremos de combinar la dimensión sincrónica (la situación en el momento del análisis, el resultado) con la dimensión diacrónica, es decir, el proceso. Se trata por tanto, de establecer unos criterios claros para medir el grado de ejecución de las acciones al tiempo que indagamos sobre las cuestiones relacionadas con el propio proceso. Al contemplar la dimensión temporal en sus dos vertientes –diacrónica y sincrónica– se incrementa la capacidad evaluativa del plan de igualdad, pero también se añade un nuevo elemento de complejidad a los ya mencionados, en la medida en que se rompe la inercia con la que tradicionalmente se han venido evaluando los planes de igualdad. La información que resulte de combinar ambas perspectivas nos permitirá detectar y, en su caso, descartar o corregir en futuros planes, aquellas acciones que no contribuyan a alcanzar los objetivos propuestos y que resulten irrelevantes o de imposible ejecución. 15 Cabe indicar aquí que este deseo de establecer indicadores comunes ha sido manifestado en varios de los encuentros de unidades de igualdad celebrados a lo largo de los últimos años por algunas responsables de la implementación y evaluación de los planes de igualdad en las universidad, lo que demuestra que muchas de las inercias que Bustelo señala en su obra (2004) permanecen vigentes y son de absoluta actualidad en el recién estrenado proceso de aplicación de políticas públicas en la universidad. 25 La necesidad de abordar el proceso y no sólo el resultado es considerada por el Instituto de la Mujer (2008:11) al recomendar que, sea cual sea el procedimiento de evaluación de un plan de igualdad, éste cubra los siguientes objetivos:  Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan  Analizar el desarrollo del proceso del Plan  Reflexionar sobre la continuidad de las acciones  Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades. No se opta, por tanto, por una evaluación centrada en los resultados, sino que el proceso también debe ser objeto de análisis. Alvira (1991:13), por su parte, hace referencia a modelos evaluativos que no se atienen solamente al análisis de la consecución de objetivos sino que añaden otros objetivos a la evaluación, como son, el análisis de los motivos del éxito o el fracaso de los programas y la redefinición de los medios necesarios para lograr los objetivos. La indagación sobre estos aspectos remite de nuevo al nivel de proceso de implementación del plan y no al resultado. El procedimiento que se adopte para el seguimiento y evaluación de la implementación del ―I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombre de la UA‖ tendrá en cuenta las particularidades derivadas del proceso de ejecución de las acciones del plan por considerar que en ese nivel se puede obtener información relevante sobre el grado de eficacia del plan y su capacidad para incidir en la realidad que se pretende transformar. Conocer cómo se están llevando adelante (o no) las medidas del plan de igualdad puede ofrecernos información más interesante para interpretar su grado de eficacia que el mero dato cuantitativo. 3.3.- Cualificar lo cuantitativo Bustelo (2004:115) sostiene que impacto y grado de cumplimento son los conceptos que se imponen en los diseños de evaluación de planes de igualdad, obviando aspectos del proceso que pueden ayudar mucho a redefinir las políticas en sucesivos planes y conocer mejor qué mecanismos y qué tipo de acciones pueden contribuir mejor al cumplimiento de los objetivos que se persiguen. El proyecto de ―Procedimiento de seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la UA (2010-2012)‖ evita caer en este planteamiento centrado en exceso en lo cuantitativo y trata de articular un modelo que se detenga también a analizar otras dimensiones que tradicionalmente han sido excluidas de 32 4.- EL PLAN DE IGUALDAD DE LA UA (PIUA) El 26 de enero de 2010 el “I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la UA” es sometido a la aprobación del Consejo de Gobierno, que respalda la propuesta por una amplísima mayoría. El 8 de marzo de ese mismo año el PIUA fue presentado oficialmente a la comunidad universitaria en un acto público presidido por el Rector, en el marco de las actividades conmemorativas del Día Internacional de las Mujeres organizadas por la Universidad de Alicante. 4.1-. Proceso de elaboración y características del PIUA En el proceso de elaboración del plan de igualdad se dotó de un cauce de participación al conjunto de la comunidad universitaria a partir de la creación, por acuerdo de Consejo de Gobierno, de la “Comisión de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la UA” (BOUA 6/ 11/ 2008). En la Comisión de Igualdad se hallan representados todos colectivos de la universidad: alumnado, PAS y PDI, así como los sindicatos que forman parte de la Junta de Personal. También se cuenta con ocho personas que forman parte de la Comisión en calidad de expertas en temas de igualdad de género. Como se explica en su Preámbulo, el ―I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la UA‖ se articula en siete ejes que tratan de abarcar todos los ámbitos de actividad de la universidad. La UA, como institución que tiene una proyección social y un compromiso más allá de lo estrictamente relacionado con la docencia y la producción de conocimiento se articula en las acciones del Eje 1: Visibilización y Sensibilización. Las medidas relacionadas con las principales funciones de la universidad se articulan en sendos ejes de docencia e investigación: Eje 2: Docencia y Eje 3: Investigación. La perspectiva de la UA como lugar de trabajo para PDI, PAS y también para el colectivo de estudiantes, abarca buena parte de las acciones contenidas en el Plan que se organizan en los ejes siguientes: Eje 4: Acceso y promoción profesional del PDI y del PAS, y Eje 6: Trabajar y estudiar en la UA. No podemos olvidar que UA es una institución que gestiona y controla sus propios recursos, con autonomía en la toma de decisiones desde sus órganos de dirección. Esta dimensión no queda fuera del Plan, que prevé un apartado dedicado a medidas relacionadas con la representación. Eje 5: Representación. Finalmente, se ha definido un eje dedicado exclusivamente al diseño de acciones relacionadas con la formación del PDI y del PAS en materia de igualdad: Eje 7: Formación. 33 En cada uno de estos ejes se plantean una serie de objetivos específicos que se esperan alcanzar a partir de la ejecución de acciones concretas. El Plan de Igualdad ha definido un total de 86 acciones. Buena parte de ellas no son más que el resultado de concretar en el ámbito de la actuación de la UA lo previsto en la legislación sobre igualdad de género. En muchos casos, la ejecución de las acciones no reviste dificultad y su aplicación podrá ser inmediata a partir de la aprobación del Plan; en otros, sin embargo, será necesario un esfuerzo adicional para desarrollar procedimientos que sirvan de cauce para que la acción sea efectiva. Para cada acción se ha determinado un órgano responsable que, siempre, apunta al más alto nivel en la dirección de la UA; uno o varios órganos que deben ejecutar la acción y el plazo estimado para su cumplimiento. 4.2Objetivo del seguimiento y la evaluación Siguiendo a Babbie (1999: 312), ―la investigación evaluadora —a veces llamada evaluación de programas— se refiere a un propósito de indagación más que a una metodología determinada. Este propósito es evaluar el efecto de las intervenciones sociales.‖ Por su parte, las intervenciones sociales son ―acciones ejecutadas en un contexto social con el fin de producir cierto resultado deseado. La investigación evaluadora es el proceso de determinar si se produjo el efecto esperado‖. Pero, ¿cuál es el efecto que esperamos? Considerando que se trata del primer plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que se pone en marcha en la universidad, no cabe esperar la eliminación de las desigualdades de género detectadas en el Diagnóstico de la situación entre mujeres y hombres en la UA21 pero sí debe servir para romper inercias y establecer nuevas dinámicas que favorezcan la promoción de la igualdad de género en la UA, con todo lo que ello implica de visibilización de las mujeres, paridad en la representación de los órganos de dirección, garantía de no discriminación en el acceso y la promoción profesional, y ruptura de estereotipos que condicionan las trayectorias académicas del alumnado, por referenciar algunos ejemplos. Evaluar es —siguiendo a Alvira (1991:10-11)— ―emitir juicios de valor, adjudicar valor o mérito a un programa/intervención basándose en información empírica recogida sistemática y rigurosamente‖. Tenemos una determinada expectativa 21 El “Informe diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en la Universidad de Alicante” se realizó en febrero de 2009 como fase previa a la elaboración del I Plan de Igualdad. En el Informe se constata que la UA reproduce este mismo esquema de desigualdades que es común en las universidades españolas. El Informe refleja, además, una clara segregación horizontal entre el alumnado, que se distribuye por sexos de acuerdo con el esquema tradicional de carreras masculinas (ingenierias), y femeninas (enfermería, trabajo social). 34 sobre el resultado de la aplicación del plan y, al evaluar, nos obligamos a emitir un juicio acerca de si la expectativa se ha cumplido o no, sobre la base de la información recopilada. El PIUA deberá ser evaluado en su globalidad durante el primer trimestre de 2013 con el objetivo de abordar el ―II Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la UA‖. Se dispone de un tiempo muy valioso para valorar resultados y procedimientos, identificar las cuestiones pendientes, impulsar las acciones que resultan más dificultosas y adaptar el plan a las necesidades y posibilidades de la universidad. No perder de vista el objetivo de la evaluación es fundamental para diseñar un procedimiento que se ajuste a las pretensiones. 4.3Diseño metodológico A partir del marco teórico de referencia adoptado, se aborda un diseño metodológico que permita indagar sobre proceso, resultados e impacto y que, de acuerdo con el propósito de la evaluación, nos permita identificar los aspectos sobre los que es necesario incidir para garantizar el mayor grado de éxito en la implementación del PIUA. 4.3.1.- Ejes de evaluación La evaluación del PIUA adecua las modalidades evaluativas señaladas a las recomendaciones apuntadas por el Instituto de la Mujer (2008: 11-12) siendo tres los ejes, o dimensiones, sometidos a evaluación, a saber: proceso, resultados e impacto: CUADRO 1: EJES (O DIMENSIONES) DE EVALUACIÓN EJE EVALUACIÓN DESCRIPCIÓN PAUTA DE ACTUACIÓN PROCESO Identificar los recursos y procedimientos puestos en marcha para el desarrollo del Plan  Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas  Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones  Tipo de dificultades y soluciones emprendidas  Cambios producidos en las acciones y desarrollo del plan atendiendo a su flexibilidad RESULTADOS Identificar el grado de consecución de las acciones (ejes) incluidos y analizar la  Grado de cumplimiento de las acciones recogidas en el PIUA  Grado de consecución de los objetivos 35 EJE EVALUACIÓN DESCRIPCIÓN PAUTA DE ACTUACIÓN relación entre los objetivos establecidos en cada eje y el grado de ejecución de las acciones (ejes) recogidos por acciones en el PIUA  Grado de adecuación entre los objetivos y las acciones recogidas en el PIUA IMPACTO Cambio cultural e ideológico en la UA  Grado de información y sensibilización sobre el compromiso de la UA por la igualdad y las acciones proyectas y realizadas  Comunicación, información e imagen externa, proyectando el compromiso adquirido con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres  Formación específica obre la igualdad de oportunidades y perspectiva de género Fuente: Elaboración propia 4.3.2.- Niveles de evaluación Estos tres ejes de evaluación estructuran el diseño metodológico, pues cada uno de ellos se vincula, a su vez, con los niveles en que se articula el propio plan de igualdad: acciones, ejes, globalidad del plan; con las herramientas ad hoc para la recogida y análisis de datos; y con los indicadores de seguimiento y evaluación. CUADRO 2: EJES DE EVALUACION Y NIVELES DE EVALUACIÓN EJE EVALUACIÓN NIVELES DE EVALUACIÓN PROCESO Micro (acciones) Global (PIUA) RESULTADOS Micro (acciones) Meso (ejes) Global (PIUA) IMPACTO Global (PIUA) Fuente: elaboración propia 36  El nivel MICRO se refiere a la evaluación del plan de igualdad en su mínima unidad: las acciones. El PIUA recoge un total de 86 acciones, cada una de las cuales debe ser evaluada. Interesa en este nivel de análisis: a) Recoger información sobre: grado de ejecución, proceso y resultados de cada una de las acciones. b) Valorar el nivel de dificultad y soluciones planteadas, en su caso c) Indicar los cambios producidos en las acciones, en su caso.  El nivel de análisis MESO pretende la evaluación de los siete ejes del PIUA: Eje I: Visibilización, sensibilización Eje 2: Docencia Eje 3: Investigación Eje 4: Acceso y promoción profesional del PDI y del PAS Eje 5: Representación Eje 6: Trabajar y estudiar en la UA Eje 7: Formación En cada uno de los ejes se especifica los objetivos a alcanzar, así como las acciones que se van a desarrollar para su cumplimiento. Interesa en este nivel de análisis: a) Evaluar el grado de consecución de los objetivos b) -Evaluar la relación entre las acciones y los objetivos establecidos en cada eje.  El nivel de análisis GLOBAL recoge información sobre el conjunto del PIUA. En este nivel de análisis interesa: a) Evaluar el nivel de cumplimiento según órganos responsables (vicerrectorados, gerencia…) b) Evaluar el grado de cumplimiento en su conjunto c) Motivar la no ejecución de las acciones d) Analizar las acciones incluidas ex novo e) Proponer medidas correctoras f) Identificar dificultades detectadas en la implementación del PIUA 37 g) Identificar dificultades detectadas para la evaluación del PIUA h) Identificar bondades y carencias del PIUA 4.3.3.- Herramientas para la recogida y análisis de datos La adecuación del diseño de la evaluación y los objetivos de la misma es uno de los indicios que determinan la validez del procedimiento seguido. Así, dada la delimitación del tema que analizamos (políticas de igualdad en el ámbito universitario) el diseño adoptado sigue las directrices señaladas en la Metodología de evaluación de programas. Siguiendo a Alvira (1989: 85) el diseño de una investigación se plantea como un ―plan global de la investigación que integra, de modo coherente y adecuadamente correcto, técnicas de recogida de datos a utilizar, análisis previstos y objetivos‖. El diseño de la investigación evaluativa se resume en los cuatro elementos del cuadro siguiente: CUADRO 3: DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN EVALUATIVA 1 Objetivo  Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan  Analizar el desarrollo del proceso del Plan.  Reflexionar sobre la continuidad de las acciones  Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades 2 Muestra  86 acciones  7 ejes 3 Técnica de recogida de información  Documentación (fuentes primarias -fichas recogida información)  Documentación (fichas-acciones y fichas eje)  Observación 4 Técnica de análisis de datos  Documental (fichas-acción, fichas-eje, ficha PIUA) Fuente: elaboración propia El sistema de seguimiento y evaluación se desarrolla a través de herramientas que sistematizan, de un lado, la recogida de la información y, de otro, el análisis de los datos que sobre resultados, procedimiento e impacto se han recabado. Para tal fin se han diseñado: 38 1. FICHAS-INFORMACIÓN (a cumplimentar por los órganos —unidades, servicios, centros— responsables y/o implicados en la ejecución) cuyo propósito es el de recabar, de forma ordenada y sistemática datos sobre el estado y nivel de ejecución de cada una de las acciones que dan contenido al PIUA, y; 2. FICHAS-ACCIÓN, FICHAS EJE Y FICHAS PIUA, (a cumplimentar por la Unidad de Igualdad) que buscan ordenar la información recopilada en distintos niveles para, posteriormente, agilizar el análisis y seguimiento del PIUA. La relación entre la tipología de fichas, niveles de análisis, eje evaluado y una breve descripción se detalla en el cuadro adjunto. CUADRO 4. HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS DE LOS DATOS EN RELACIÓN CON LOS NIVELES DE ANÁLISIS Y EJES DE EVALUACIÓN Tipo fichas Nivel de análisis Ejes de evaluación Descripción FICHASACCIÓN Micro Proceso 1. Recursos 2. Metodología 3. Procedimientos 4. Dificultades/cambios Resultados 1. Nivel de desarrollo/grado de cumplimiento FICHASEJES Meso Resultados 1. Nivel de desarrollo/grado de cumplimiento 2. Relación con los objetivos FICHASPIUA Global Proceso 1. Dificultades/cambios 2. Dificultades detectadas en la evaluación del Plan 39 Resultados 1. Nivel de desarrollo/grado de cumplimiento por órgano responsable 2. Grado de cumplimiento en su conjunto 3. Acciones no ejecutadas 4. Acciones incluidas ex novo Impacto 1. Cambio cultural e ideológico en el organigrama de la UA Fuente: elaboración propia 4.3.3.1.- Fichas -Información Las fichas-información se presentan como una herramienta para recabar, de forma ordenada y sistemática, datos del estado y nivel de ejecución de cada una de las acciones recogidas en el PIUA. La ficha-información se caracteriza por conseguir datos de cada una de las acciones a un nivel muy detallado y preciso. Esta ficha será cumplimentada por el órgano(s) responsable (s), participante (s) y ejecutor (es) de cada una de las acciones. Con este procedimiento se obtendrán datos de una o más fuentes de información22 lo que nos permitirá completar, posteriormente, las fichas acción y las fichas eje de una forma más completa. La ficha-información sistematiza datos de resultados (nivel de desarrollo y grado de cumplimiento) y proceso (dinámica y desarrollo seguido en la ejecución) para cada una de las acciones. El modelo de la ficha–información (resultado y proceso) se recoge en el cuadro adjunto. En él se especifica el indicador y sistema de medición según dimensión a evaluar de la acción: 22 En el 95% de las acciones del Plan de Igualdad de la UA el órgano responsable no es el órgano ejecutor apareciendo, además, en muchas de ellas otros órganos participantes. De ahí la necesidad de recabar información de todos los órganos que participan, de uno u otro modo, en su ejecución. 40 CUADRO 5. MODELO FICHA-INFORMACIÓN Eje de evaluación Denominación de la acción (…) Indicador Sistema/categorías de medición Resultado Nivel de ejecución/desarrollo  No realizada  En proceso  Realizada  Programada antes de la finalización del PIUA (2012) Colectivo destinado  Alumnado Mujer Hombre  PAS Mujer Hombre  PDI Mujer Hombre Proceso Actuaciones realizadas (especificar: relacionar y nombrar) Recursos  Económicos Propios  Económicos Externos  Técnicos Propios  Técnicos Externos Procedimiento / Pasos seguidos (especificar) Colectivos implicados (especificar) Nivel de dificultad  Baja  Media  Alta  No procede Acciones Alternativas  Si  No Aspectos a reseñar o añadir (indicar) Fuente: elaboración propia 41 De forma complementaria a la recogida de datos sobre el proceso y resultados de cada una de las acciones del PIUA, interesa sumar datos que evalúen el impacto del Plan de Igualdad de la UA en su dimensión más institucional, y de compromiso, en la promoción de un cambio de cultural en la gestión universitaria en la que se integre la igualdad de oportunidades en todas las áreas y políticas. Con este propósito, los órganos responsables del PIUA, miembros del equipo de gobierno de la UA, adicionalmente, responderán sobre aspectos transversales que son indicativos del grado de implantación de la perspectiva de género en el funcionamiento habitual de los servicios y unidades que dependen de dichos órganos, y que nos servirán para el posterior análisis del eje de impacto. El modelo de ficha-información (impacto) se presenta en el cuadro adjunto. En él se especifica el indicador y sistema de medición según dimensión a evaluar de la acción: CUADRO 6. MODELO FICHA-INFORMACIÓN (adicional/impacto) Impacto Uso de lenguaje igualitario  en web  Sí  No  En Proceso  en comunicaciones internas (circulares, instrucciones…)  Sí (especificar)  No  En Proceso  en comunicaciones externas: formularios, solicitudes, información…)  Sí (especificar)  No  En Proceso  en normativas, convocatorias  Sí (especificar)  No  En proceso Elaboración de informes de impacto de género  Si (especificar)  No  No procede Elaboración de estadísticas desagregadas por sexo  Sí (especificar)  No  No procede 48 CUADRO 10: PARTICIPANTES Y FUNCIONES PARTICIPANTES FUNCIONES UNIDAD DE IGUALDAD  Coordinar el proceso  Elaborar un documento (ficha de recogida de información) para sistematizar y facilitar a los órganos responsables la presentación de la información solicitada.  Remitir a los órganos responsables de la ejecución de las acciones la ficha de recogida de información con indicación de un plazo máximo para su remisión cumplimentada a la Unidad de Igualdad.  Resolver consultas, facilitar asesoramiento  Cumplimentar las fichas de seguimiento/evaluación (fichaacción, ficha-eje, ficha-impacto) a partir de la información facilitada  Redactar el borrador del Informe de Seguimiento y Evaluación de la Implementación  Otras tareas técnicas y administrativas ORGANOS RESPONSABLES DE LAS ACCIONES Y/O SUS RESPECTIVOS SERVICIOS Y/O UNIDADES  Facilitar a la Unidad de Igualdad la información pormenorizada que se les solicite acerca del grado de desarrollo de las acciones del plan de igualdad de cuya ejecución se han responsabilizado. GRUPO DE TRABAJO DE SEGUIMIENTO  Colaborar dentro de su ámbito de representación al cumplimiento de los plazos establecidos para la obtención de la información.  Establecer las primeras conclusiones a partir de la información reflejada en las fichas de seguimiento/evaluación, y establecer las líneas generales del Informe de Seguimiento y Evaluación de la Implementación COMISIÓN DE IGUALDAD  Aprobar el procedimiento de seguimiento a propuesta del Grupo de Trabajo de Seguimiento  Aprobar el Informe de Seguimiento y Evaluación de la Implementación DELEGADA DEL RECTOR PARA POLÍTICAS DE GÉNERO  Presentar al Consejo de Dirección el procedimiento de seguimiento aprobado por la Comisión de Igualdad  Presentar al Consejo de Dirección el Informe de Seguimiento y Evaluación de la Implementación 4.5.2.- Cronograma del proceso La utilidad de la evaluación depende, en gran medida, de que la información que arroje llegue a tiempo para poder tomar decisiones. Organizar las fases del proceso y ajustarlas a un cronograma realista contribuye a la eficacia del proceso. 49 CUADRO 11: CRONOGRAMA FECHAS (2011) ACTUACIÓN ÓRGANOS RESPONSABLES Y/O IMPLICADOS 19 - abril Presentación al Grupo de Seguimiento de la propuesta de procedimiento de evaluación. Aprobación. Unidad de Igualdad Grupo de Seguimiento 23-27 mayo Aprobación del Procedimiento por la Comisión de Igualdad Grupo de Seguimiento Comisión de Igualdad 30 mayo-3 junio Presentación del Procedimiento al Consejo de Dirección Delegada del Rector para Políticas de Género Remisión de la ―FichaInformación‖ con indicación de un plazo, a los órganos responsables de facilitar la información sobre cumplimiento de acciones Unidad de Igualdad 27 junio -1 julio Plazo máximo para remisión a la Unidad de Igualdad de la ―FichaInformación‖. Órganos responsables de las acciones y/o sus respectivos servicios y/o unidades 4 julio-23 septiembre Organización de la información y cumplimentación de las ―Fichas-Acción‖ y ―FichaEje‖ Unidad de Igualdad 26 septiembre – 14 octubre Presentación de la documentación (fichas) al Grupo de Trabajo de Seguimiento Unidad de Igualdad Establecimiento de las primeras conclusiones a partir de la información Grupo de Trabajo de Seguimiento 17-21 octubre Presentación de las conclusiones y líneas generales del ―Informe de Seguimiento y Evaluación‖ a la Comisión de Igualdad. para su aprobación Unidad de Igualdad Grupo de Seguimiento Comisión de Igualdad 7-12 noviembre Aprobación del ―Informe de Seguimiento y Evaluación‖ por la Comisión de Igualdad Comisión de Igualdad 14-19 noviembre Presentación del ―Informe de Seguimiento y Evaluación‖ al Consejo de Dirección Delegada del Rector para Políticas de Género 50 FECHAS (2011) ACTUACIÓN ÓRGANOS RESPONSABLES Y/O IMPLICADOS 21 noviembre -15 diciembre Publicación del ―Informe de Seguimiento y Evaluación‖ (página web). Presentación a la comunidad universitaria. Unidad de Igualdad Delegada del Rector para Políticas de Género 51 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFÍCAS ALVIRA, FRANCISCO (1991): Metodología de la evaluación de programas. Madrid, CIS, Cuadernos Metodológicos, nº 2. ASTELARRA, JUDITH (2004): Políticas de género en la Unión Europea y algunos apuntes sobre América Latina. Santiago de Chile. Serie Mujer y Desarrollo. CEPAL. Naciones Unidas. ASTELARRA, JUDITH (2005): Veinte años de políticas de igualdad. Madrid, Cátedra. BABBIE, EARL (1999): Fundamentos de la investigación social. México, Thomson Editores. BUSTELO, MARÍA (2004): La evaluación de las políticas de género en España. Madrid,. Editorial Catarata. CEA, Mª ÁNGELES (2001): Metodología cuantitativa. Estrategias y técnicas de investigación social. Madrid, Síntesis. 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