Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta

Saaga Härkönen, Johanna Lätti, Anna Rytivaara & Anna Wallin (toim.) Kasvatuksen muuttuvat työja toimintaympäristöt: 10 eläytymismenetelmätutkimusta. Tampere: Tampere University Press, 285–310 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-359-034-2 10 Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta Bettina Klinge & Saaga Härkönen & Johanna Lätti & Jari Eskola Johdanto Kysyntä osaavista työntekijöistä on kiristynyt monilla aloilla. Rekrytointihaasteet ovat lisääntyneet vuosien varrella ja suurimmaksi syyksi haasteille on nähty osaavan henkilökunnan löytäminen (Peltonen 2019). Demografinen kehitys ja osaavan työvoiman pula vaikuttavat työmarkkinoihin sekä paikallisesti että globaalisti. Suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle työmarkkinoiden rakenne muuttuu, ja samalla nuorempi sukupolvi tuo mukanaan uudenlaista osaamista ja erilaisia tapoja suhtautua työelämään. (Parjanne 2004, 15–19, 34–37.) Muutokset edellyttävät myös rekrytointimenetelmien ja -käytäntöjen uudistumista. Työnantajat käyvät kilpailua parhaista työntekijöistä, jotka ovat harvassa, eivätkä välttämättä halua sitoutua pysyvästi samaan työnantajaan (Kaijala 2016). 286 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Osaava ja riittävä henkilöstö ei ole yrityksille itsestäänselvyys. Työnantajakuvan vahvistaminen ja ennakoivan henkilöstöhankinnan kehittäminen nousevat jatkossa monille yrityksille entistä tärkeämmiksi. (Viitala 2013, 10.) Rekrytointiosaamisen merkitys korostuu osaavien työntekijöiden etsinnässä (Härmälä, Salminen, Lamminkoski & Halme 2020, 26). Rekrytoinnilla, tässä tutkimuksessa toiselta nimeltä henkilöstöhankinnalla, on keskeinen rooli sopivien työntekijöiden löytämisessä ja toimivan työyhteisön muodostamisessa. Rekrytointi kokonaisuutena pitää sisällään yrityksen sisäiset rekrytointimenetelmät ja ulkoiset kanavat kuten internetin, sanomalehdet, radion sekä suorahaun (headhunting) (Schultz & Van der Walt 2015, 21–22). Rekrytointiprosessi sisältää aikatauluttamista, sisäisten ja ulkoisten rekrytointikumppanien valjastamista, rekrytointikriteerien määrittelyä, hakukanavien valinnan, ilmoituksen laadinnan ja julkaisun, esikarsinnan, haastattelut, mahdolliset soveltuvuusarvioinnit ja lopulta rekrytointipäätöksen. Rekrytointiprosessin onnistumisen kannalta nopeus ja tehokkuus on tärkeää. Lisäksi viestintä hakijoiden suuntaan tulisi olla tiivistä ja arvostavaa koko prosessin ajan. (Salli 2014.) Monet organisaatiot ulkoistavat rekrytointiprosessin hoitamisen kokonaan rekrytointiin erikoistuneille yrityksille ja suorahakupalvelun tarjoajille. Onnistunut rekrytointi pohjautuu huolelliseen suunnitteluun, kaikkien rekrytointivaiheiden selkeään vastuun jakamiseen, ja henkilön soveltuvuuden arviointiin olemassa olevaan työyhteisöön suhteutettuna (Österberg 2015, 91). Tämä monipuolisuuden vaatimus asettaa selviä tasovaatimuksia rekrytoijille ja heidän käyttämilleen apuvälineille. Arvioinnissa hyödynnettyjen testimenetelmien tulosten tulkinta saattaa olla epäluotettavaa tai virheellistä. Onnistunut valinta on paljolti kiinni rekrytoijan ammattitaidosta ja oikeisiin tulkintoihin perustuvista valinnoista. (Österberg 2015, 91.) Suomessa ei ole rekrytointiin perustuvaa muodollista koulutusta, joka antaisi kaikille rekrytointia tekeville samanlaisen substanssiosaamispohjan. Tässä tutkimuksessa muodollisella koulutuksella viitataan oppimistoimintaan, joka tapahtuu virallisessa oppimisympäristössä koulutetun opettajan tai ohjaajan johdolla ja joka tähtää ammatissa vaadittaviin tietoihin ja taitoihin. Muodollinen koulutus antaa valmiuksia oppimisen jatkumiseen ammatin, työn ja elämänhallinnan kontekstissa. (Poikela 2002, 229.) Rekrytointia työs- Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 287 sään tekevät muodostavat heterogeenisen ja monitieteisen ammattialan, jossa jokaisella on omanlaisensa sanasto, kokemuspohja, näkemykset ja käytännöt, jotka kaikki pohjautuvat erilaisilta tieteenaloilta, koulutuksista ja arkielämästä hankittuihin tietoihin. Rekrytoijan rekrytointiosaaminen muodostuu näin ollen suurimmaksi osaksi työssä tapahtuvan informaalin oppimisen ja lisäkoulutuksen pohjalta (vrt. Tynjälä 2006, 91–92). Informaalin oppimisen termiä käytetään aikuiskoulutuksessa yhä useammin. Siinä ihmisten katsotaan oppivan sattumanvaraisesti, vuorovaikutuksessa toistensa kanssa ja muodolliseen koulutukseen verrattuna laajemmassa kontekstissa, kuten työyhteisössä (ks. Eraut 2004). Työssä oppiminen on informaalia oppimista, sillä sitä säätelevät työn tekemisen tavoitteet, toisin kuin formaalissa oppimisessa, jota säätelevät kasvatuksen tavoitteet. Tässä tutkimuksessa työssä oppimisella tarkoitetaan työntekijän kehittymistä ammatissaan (vrt. ammatillisen koulutuksen työssäoppiminen). Koulutusjärjestelmä, formaali kasvatus ja sitä kautta oppiminen, ymmärretään elinikäisen oppimisen perustana, joka puolestaan jäsentää arjessa ja työssä tapahtuvaa oppimista. Työssä oppimisesta voidaan puhua myös oheistai satunnaisoppimisena, sillä siihen vaikutetaan työn organisoinnin kautta. (Poikela 2005, 11.) Käsitteenä oppiminen saa erilaisen merkityssisällön riippuen siitä, onko kyse formaalin koulutuksen parissa tapahtuvasta oppimisesta vai informaalista, arkielämän eri tilanteissa tapahtuvasta oppimisesta. On esitetty arvio, että 80 prosenttia työaikana tapahtuvasta oppimisesta opitaan muodollisen koulutuksen ulkopuolella, satunnaisesti ja informaalisti. (Sallila & Vaherva 1998.) Usein oppimisen tarkastelu on rajautunut juuri formaaliin, muodolliseen koulutukseen (Korhonen 2005; Tynjälä 2008). Teoreettinen ja käytännöllinen tieto ovat kuitenkin oppijan näkökulmasta potentiaalisina tiedonlähteinä molemmat arvokkaita, sillä kumpaakin tarvitaan subjektiivisen, hiljaista tietoa sisällään pitävän kokemustiedon muodostamiseen (Poikela & Nummenmaa 2002, 37). Toiminnan aikana ilmenevä osaaminen on prosessinomaista ongelmanratkaisua ja päätöksentekoa. Hiljaista tietoa on sekä yksilöllisessä että yhteisessä ja kulttuurisessa osaamisessa: työyhteisössä ja koko organisaatiossa. (Poikela 2002, 238.) Perinteisesti tietoa ja oppimista käsittelevässä tutkimuksessa on oltu kiinnostuneita yksilöstä ja hänen oppimisestaan. 288 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Viimeaikaisessa asiantuntijuuden ja oppimisen tutkimuksessa pääpaino on kohdistunut yksilön sijasta ryhmän, organisaation, yhteisön tai asiantuntijaverkoston vuorovaikutukseen, ja siinä tapahtuvaan osaamisen sekä tiedon määrityksiin ja kehittämiseen. (Poikela & Nummenmaa 2002, 35.) Nykyisin jatkuva oppiminen ja kehittyminen ovatkin olennainen osa ammattitaitoa ja osaamista. Tiedon merkityksen kasvun myötä oppiminen on tullut eri muodoissaan osaksi työtä ja siihen liittyvää keskustelua. (Heikkilä 2006, 21.) Osaamista kehitetään muussakin kuin tutkintoon johtavassa koulutuksessa, muun muassa työnantajan järjestämässä henkilöstökoulutuksessa ja täydennyskoulutuksessa (Opetusministeriö 2007). Ammatillisen osaamisen ajatellaan muodostuvan ammatissa tarvittavista taidoista ja tiedoista, toisaalta myös persoonallisuuden eri puolista, joihin perimä ja sosiaalinen toimintaympäristö elämän aikana vaikuttavat (Helakorpi 2010, 64). Muualla kuin virallisessa (formaalissa) koulutuksessa tapahtuvan oppimisen merkitys ja tunnustaminen on kasvanut (Nyyssölä 2003). Voidaankin pohtia, tarvitaanko muodollista koulutusta ammattitaidon oppimiseksi ja ovatko vakiintuneet professioammatit, esimerkiksi opettajat, erilaisessa asemassa kuin eri työelämäsektoreilla erilaisilla taustoilla ja toimenkuvilla rekrytointia tekevät rekrytoijat. Työssä oppimista tutkitaan siis sekä yksilöllisestä informaalin oppimisen näkökulmasta että osallistumisena työpaikan käytäntöihin, missä pyritään yhdistämään yksilöllinen ja yhteisöllinen puoli. Tutkimusta on tehty myös organisaatiotasolla, jossa oppimisen analysointi käsittää koko organisaation tai työyhteisön. Kokemuksellisen oppimisen teoriat lähestyvät oppimista painottuen yksilön näkökulmaan konkreettisen kokemuksen reflektoinnin ja käsitteellistämisen merkitystä korostaen. (Tynjälä, Virtanen & Valkonen 2005, 28–29.) Kokemuksellisen oppimisen teoria (Experiential learning theory) tarjoaa kokonaisvaltaisen oppimisen prosessin ja lineaarisen mallin aikuisen kehityksestä, jotka molemmat vastaavat sitä tietämystä, joka meillä on ihmisen oppimisesta, kasvamisesta ja kehittymisestä. Nimensä mukaisesti teoria painottaa kokemuksen merkitystä oppimisprosessissa. (Kolb, Boyatzis & Mainemelis 2011.) Tämä yksilöllinen oppimisprosessi syntyy konkreettisesta kokemuksesta, reflektiivisestä havainnoinnista ja abstraktista käsitteellistämisestä, joiden tuloksena on aktiivinen toiminta (Kolb 1984, 21). Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 289 Muodollisen, formaalin koulutuksen puuttuessa, rekrytointia tehdään pitkälti työkokemuksesta ja täydennyskoulutuksesta saatujen oppien mukaisesti. Ammattitaito ja asiantuntijuus rakentuvat työssä opitusta ja uudesta tiedosta. Näkökulmasta riippuen asiantuntijuus voi muodostua yksilön, ryhmän tai tilanteen ominaisuuksista tai toisaalta näistä kaikista yhdessä. Asiantuntijuuden yhdistyminen tarkoittaa uudenlaista ja muuttuvaa asiantuntijuutta, jonka tavoitteena on pystyä huomioimaan tulevaisuuden haasteet ja siten vastata monimutkaistuvan yhteiskunnan haasteisiin. (Hirvonen 2009, 43; Peltomäki ym. 2002, 89.) Kun osaamista tarkastellaan työelämän kontekstissa, voidaan puhua osaamisesta, joka yhdistää yläkäsitteinä kvalifikaation, kompetenssin ja ammattitaidon käsitteet ja sisältää ammatillisen kasvuun ja kehittymiseen liittyvät prosessit. Työelämäosaamisella tarkoitetaan työntekijän tai työorganisaation menestymiseen tarvittavia taitoja, tietoja ja asenteita, jotka lisäävät yksilön ja organisaation joustavuutta vastata työelämän muutoksiin. (Hanhinen 2010, 49, 141–142.) Myös rekrytoijan ammattitaitoa voidaan tarkastella kuviossa 1 esitetyn työelämäosaamisen mallin mukaan. Lähtökohtana mallissa on ammatillisen osaamisen tarve, eli kvalifikaatiot määrittyvät työelämästä (työorganisaatiosta ja työstä) käsin. Työntekijät vastaavat tähän ammatillisilla valmiuksillaan ja kyvyillään, toisin sanoen kompetenssillaan suorittaa tarvittava työtehtävä, jolloin osaaminen aktualisoituu ammattitaitona. Työorganisaatiot ja niiden jäsenet vastaavat toimintaympäristönsä haasteisiin, samalla vuorovaikutteisesti ja aktiivisesti kehittämällä omaa osaamistaan, toimintaansa ja toimintaympäristöään. (Hanhinen 2011, 6–8.) Ammattitaitoa voidaan ajatella työelämäosaamisen alueena, jossa kvalifikaatiot ja kompetenssi kohtaavat ja se näkyy taitavuutena työssä. Toteutuneen työtuotoksen päämääränä on täyttää organisaation työtavoite (Hanhinen 2010, 143). 290 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Kuvio 1. Työelämäosaamisen malli (Hanhinen 2011, 7). Rekrytoijien ammattitaitoa suhteessa formaalin rekrytointikoulutuksen puuttumiseen tai sen tarpeeseen ei ole aiemmin juuri tarkasteltu suomalaisessa tutkimusperinteessä, etenkään kasvatustieteellisestä näkökulmasta. Rekrytointiin liittyvissä tutkimuksissa mielenkiinto on kohdistunut useimmiten työnhakijan ominaisuuksiin ja rekrytointiprosessin kulkuun rekrytoijan ammattitaidon muodostumisen sijaan (ks. Chen ym. 2017; Lepistö & Ihantola 2018; Russell & Brannan 2016). Henkilöstöalan ammattilaisille suunnattua kirjallisuutta on kuitenkin runsaasti saatavilla (ks. Helsilä 2009; Salli 2014; Schults 2015; Soikkanen 2015). Muodollisen koulutuksen ja työssä tapahtuvan informaalin oppimisen välistä suhdetta on syytä tarkastella, sillä elinikäisen oppimisen merkitys korostuu tulevaisuudessa. Esimerkiksi tekoäly ja digitalisaatio muuttavat lähes jokaisen työn sisältöä. (Kosonen 2018.) Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 291 Tässä tutkimuksessa tarkastellaan yksityisellä sektorilla rekrytointia työkseen tekevien henkilöiden näkemyksiä työstään ja siihen liittyvästä ammattitaidosta. Tutkimus analysoi sitä, millaisia merkityksiä rekrytoijat antavat muodolliselle rekrytointikoulutukselle tai sen puutteelle suhteessa työssä koettuun ammattitaitoon. Tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 1. Miten muodollinen rekrytointikoulutus tai sen puute ilmenee rekrytoijien vastauksissa suhteessa rekrytoijan ammattitaitoon? 2. Miten rekrytoijat perustelevat muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuutta tai tarpeettomuutta rekrytoijan työn näkökulmasta? Tutkimusmenetelmät ja aineisto Tutkimusaineisto (N = 30) koostuu yksityisen sektorin henkilöstöalan ammattilaisten kirjoittamista tarinoista. Aineisto kerättiin tammi-maaliskuun 2019 aikana. Tutkimukseen vastanneet edustivat hyvin erikokoisia, pääosin rekrytointiin erikoistuneita yrityksiä. Kohderyhmän valinta perustui pääsääntöisesti rekrytointia työkseen tekevien henkilöiden tavoittamiseen eri puolilta Suomea. Rekrytoijat edustavat eri toimialoja, mutta tutkimustehtävän ja aineiston pienen koon kannalta on tarkoituksenmukaista tarkastella heitä yhtenä joukkona, eikä tässä tutkimuksessa sen vuoksi tehdä toimialakohtaista vertailua. Kahden kehyskertomuksen avulla varioitiin muodollisen rekrytointikoulutuksen yhteyttä koettuun ammattitaitoon. Kehyskertomukset pyrittiin pitämään lyhyinä ja yksiselitteisinä, sekä mahdollisimman neutraaleina, ettei vastauksia ennalta johdateltaisi. Aineiston keräämisessä käytettiin kahta Google Forms -lomaketta, joista yksi linkki oli kummallekin kehyskertomukselle. Linkkejä lähetettiin sähköpostitse kymmenittäin rekrytointialan yrityksiin eri puolille Suomea. Ne julkaistiin myös rekrytoinnissa työskentelevien suljetulla Facebook-sivustolla. Saatekirjeessä kerrottiin lyhyesti, mikä on tutkimuksen tarkoitus ja mitä eläytymismenetelmällä tarkoitetaan. Kirjeessä painotettiin osallistumisen täyttä anonymiteettia, eli vastaajilta ei kerätty henkilötai taustatietoja. Tähän ratkaisuun päädyttiin siksi, että tutkimuksessa tarkasteltiin rekrytoinnin parissa toimivien henkilöiden näkemyksiä ilmiöstä yleisellä tasolla. Tässä ta- 292 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola pauksessa sukupuoli, ikä tai työuran pituus eivät olleet merkittäviä tekijöitä tutkimuksen kannalta. Lisäksi kirjeessä kerrottiin, että aineisto hävitetään tutkimuksen päätyttyä. Sähköpostiviestien lisäksi rekrytoijia lähestyttiin puhelimitse osallistumismotivaation lisäämiseksi. Tutkimukseen osallistuneille valikoitui satunnaisesti vain toinen Google Forms -linkki, jolloin he eivät itse saaneet valita kumpaan kehyskertomusversioon kirjoittavat. Vastauksia kertyi tasaisesti kumpaankin kertomukseen. Koska tutkimuksessa tarkasteltiin erityistä aluetta (rekrytointi) ja kertomukset kohdistettiin tietylle ammattiryhmälle (rekrytoijat), päätettiin kehyskertomuksissa sinutella vastaajaa kolmannen persoonan sijaan. Kehyskertomuksissa varioitavana tekijänä toimi se, oliko rekrytoija saanut muodollista koulutusta. Toisessa kehyskertomuksessa rekrytoija oli saanut koulutusta ammattitaitonsa tueksi ja toisessa koulutuksen puute johti puutteisiin työssä koetussa ammattitaidossa. Tällä tavoin saatuja vastauksia voidaan vertailla keskenään ja tarkastella, miten vastauksissa esiintyvät asiat ja teemat näyttäytyvät koulutustilanteen muuttuessa. Kehyskertomukset muotoiltiin seuraavanlaisiksi: A) Teet rekrytointia työksesi. Kuvittele tilanne, että olet saanut työtehtäviisi sopivaa, muodollista koulutusta, joka antaa selkeät toimintamallit rekrytointiin. Tämän johdosta koet itsesi ammattitaitoiseksi. Kerro, miten tämä näkyy työssäsi käytännössä. B) Teet rekrytointia työksesi. Kuvittele tilanne, ettet ole saanut työtehtäviisi sopivaa, muodollista koulutusta, joka antaisi selkeät toimintamallit rekrytointiin. Tämän johdosta koet ammattitaitosi puutteelliseksi. Kerro, miten tämä näkyy työssäsi käytännössä. Kehyskertomuksissa vastaajia pyydettiin eläytymään ja kuvittelemaan kyseessä oleva tilanne ja muodostamaan vastaus siihen pohjautuen. Kehyskertomus antaa mahdollisuuden kirjoittaa vapaasti ilman valmiita vastausvaihtoehtoja. Vastauksia kertyi 15 kumpaankin kehyskertomusversioon. Rekrytoijien näkemyksiä tarkasteltaessa aineisto on riittävä, sillä samankaltaiset asiat toistuvat useammassa vastauksessa. Kun aineisto alkaa toistaa itseään, voidaan aineistoa ajatella olevan tarpeeksi (Eskola ym. 2017, 285). Tiedonkeruumenetelmänä eläytymismenetelmä soveltui tutkimuksen luonteeseen, koska mene- Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 293 telmän avulla voi tarkastella esimerkiksi vastaajien asenteita, representaatioita ja ajattelun logiikkaa (ks. Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006). Sähköisesti kerätyn aineiston luotettavuuden arvioimisessa on syytä huomioida vastaajien täydellinen anonymiteetti, joka mahdollistaa vastaamisen myös niiltä, joille vastauslinkki ei alun perin oltu osoitettu. Sähköpostitse tapahtuva vastaajien houkutteleminen osoittautui ajoittain haasteelliseksi. Usein vastaajiin otettiin yhteyttä myös puhelimitse motivoinnin lisäämiseksi, jolloin tutkija saattoi myös antaa äänensä tutkimukselle. Puheluista kävi ilmi sähköpostitse tapahtuvan lähestymistavan haasteellisuus, sillä viesti katoaa helposti muiden sähköpostien joukkoon, ja näin tutkimukseen osallistuminen jäi usein vain ajatuksen tasolle. Voi olla, että eläytymismenetelmä soveltuu paremmin henkilökohtaisesti tapahtuvaan aineistonkeruuseen, jolloin vastaajille on mahdollista kertoa menetelmästä kasvokkain ja kerätä vastaukset saman tien (Eskola, Nikanto & Virtanen 2018, 10). Tutkimusprosessin aikana tehtyjen havaintojen perusteella voidaan todeta, että eläytymismenetelmän tunnettavuus rekrytointialalla on hyvin vähäinen, sillä useampi kehyskertomukseen vastaaja kuuli menetelmästä ensimmäistä kertaa. Aineistoa kertyi noin viisi sivua (fontti Calibri Light, fonttikoko 12 ja riviväli 1,5). Sanamäärä vastauksissa vaihteli 11 sanasta 165 sanaan vastausten keskipituuden ollessa 59 sanaa. Kaikkiaan aineistoa oli 1770 sanaa. Muutama vastaaja oli jatkanut kehyskertomusta tarinallisesti, mutta useimmissa vastauksissa oli lueteltu rekrytoijan ammattitaitoon ja koulutukseen liittyviä tekijöitä lyhyesti ja ytimekkäästi. Vastausten pintapuolisuus tai stereotyyppisyys ei ole ongelma, kun tietoa etsitään stereotypioista ja sosiaalisesti jaetuista käsityksistä (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006), kuten tässä tutkimuksessa tehtiin. Aineiston analyysissa käytettiin laadulliselle tutkimukselle ominaista aineistolähtöistä sisällönanalyysiä, teemoittelua ja tyypittelyä. Sisällönanalyysin tarkoituksena oli järjestää aineisto selkeään ja tiiviiseen muotoon kadottamatta sen sisältämää informaatiota (Tuomi & Sarajärvi 2018). Analyysin pääpaino oli aineistossa, ja siinä edettiin yksittäisistä havainnoista yleisempiin väitteisiin, jolloin voidaan puhua myös induktiivisuudesta (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006). Aineisto teemoiteltiin ensin yhtenä kokonaisuutena ja jaettiin sen jälkeen kehystarinoiden mukaisesti kahteen ryhmään. Vas- 300 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola rehdytystä en ymmärtäisi sopivan it-järjestelmän merkitystä rekrytoinnissa, joten luultavasti ottaisin hakemuksia vastaan sähköpostitse, enkä tietäisi mitään tietosuojalaista tai gdpr-asetuksesta (E12). Kaiken kaikkiaan havainnoista voidaan päätellä, että muodollisen koulutuksen puuttuminen yhdistyy rekrytointiprosessin eri vaiheisiin, useimmiten työsuoritusta heikentävällä tavalla. Kolmanneksi aineistosta muodostettiin kaksi tyyppitarinaa. Molemmissa tyyppitarinoissa kerrotaan muodollisen rekrytointikoulutuksen merkityksestä koettuun ammattitaitoon riippuen siitä, oliko rekrytoija saanut muodollista rekrytointikoulutusta vai ei. Tyyppitarinat on muodostettu yhdistämällä useita eri vastauksia. Niihin on tiivistetty kumpaankin kehyskertomukseen annetut vastaukset ja niissä yleisimmin toistuvien teemojen ilmaisutavat. Ensimmäinen tyyppitarina kuvaa muodollisen rekrytointikoulutuksen saamisen merkitystä koettuun ammattitaitoon (n = 15): Koulutuksen takia osaan tarvittavat rekrytointiprosessit. Ymmärrän liiketoimintaa kokonaisuutena. Minulla on jokin ”template” miten toimia, ns. raamit. Vahvempi teoriapohja, johon nojata paitsi prosessin läpiviennissä myös haastattelujen kuljettamisessa. Tiedän oikeuteni ja velvollisuuteni rekrytoijana, erityisesti haastattelua tehdessäni - mitä saan kysyä, mitä en. Toiminta perustuu koulutuksen myötä rationaalisiin ratkaisuihin, joita sovelletaan tilannekohtaisesti. Olen sanomisissani varma, osaan vastata napakasti ja nopeasti rekrytoivia esimiehiä mietityttäviin asioihin ja haastattelutyöni on asiantuntevaa, ja laadukasta asiassa pysyen. Toinen tyyppitarina kuvaa muodollisen rekrytointikoulutuksen puuttumisen merkitystä koettuun ammattitaitoon (n = 15): Asiantuntijahaussa saattaa oma ammattitaito olla puutteellinen ja se ehkä näkyy epävarmuutena ja kysymysten laadussa. Pystynkö tekemään tätä ja osoittamaan asiantuntijuuttani kandidaatille? Toisaalta mietin jatkuvasti, miten asiat kannattaisi tehdä, mikä olisi järkevintä ja tehokkainta ajankäytön kannalta? Aikaa kuluu asioiden selvittämiseen ja paljon päätöksiä siirtyy eteenpäin. Ammattitaidon puute heijastuu palvelun laatuun, eli rekrytointiprosessin laatuun. Rekrytointiprosessin aikana koulutuksen puutteen ja ammattitaidon puutteellisuuden vuoksi, en varmaankaan osaisi löytää hakijoiden joukosta haettuun tehtävään sopivaa henkilöä yhtä tehokkaasti kuin koulutettu ammattilainen. Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 301 Kehyskertomusten variaation myötä tyyppitarinoissa kuvataan rekrytointiprosessin kulkua eri tavoin. Ensimmäisessä tyyppitarinassa rekrytoija kokee muodollisen rekrytointikoulutuksen kautta ymmärtävänsä rekrytointiprosessin kokonaisuutta lainsäädännön, liiketoiminnan ja haastattelutyön osalta. Rekrytoija pystyy luottamaan koulutuksessa saatuun teoriapohjaan ja soveltamaan sitä käytännön työssään asiantuntevasti. Jälkimmäisessä tyyppitarinassa rekrytoija epäröi omia kysymyksiään ja asiantuntijuuttaan haastattelutilanteissa. Tämä näkyy työn laadun heikentymisenä ja työnhakijoiden soveltuvuuden arvioinnissa. Selkeimmät erot tyyppitarinoissa liittyvät rekrytointiprosessin laadun määrittämiseen, sillä ensimmäisessä tarinassa toiminta perustuu rationaalisiin ratkaisuihin, kun taas jälkimmäisessä rekrytoijan aikaa kuluu asioiden selvittelyyn ja ongelmiin päätöksenteossa. Seuraavaksi aineistosta etsittiin vastauksia toiseen tutkimuskysymykseen, eli miten rekrytoijat perustelevat muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuutta tai tarpeettomuutta rekrytoijan työn näkökulmasta. Koulutusta puollettiin siitä näkökulmasta, että muodollisella koulutuksella olisi mahdollista antaa ymmärrystä tietyistä, rekrytointiprosessiin kuuluvista osista teoreettisesti. Tämä näkyisi rekrytointiosaamisen vahvuutena työnhakijan lisäksi asiakkaalle: Vahvempi asiakkaan ohjaus prosessin edetessä (O5). Toisaalta muodollinen koulutus koettiin liian hitaana ja kankeana palvelemaan rekrytointialan vaatimuksia: Muodollinen koulutus ei useinkaan toimi, koska rekrytoijana pitää osata kertoa tehtävästä ja työnantajasta. Eniten työssä on kyse siitä, miten osaat käsitellä ja ohjata ihmistä, jota haastattelet (E6). – – En niinkään tiedä, tarvitseeko muodollisen koulutuksen tarjota selkeitä, valmiita toimintamalleja rekrytointiin, sillä nykypäivän rekrytointi on tässä työmarkkinatilanteessa hyvin paljon myös uusien toimintamallien kehittämistä sekä uusien ovien avaamista (E9). Aineistosta tehtyjen havaintojen perusteella voidaan todeta muodollisen rekrytointikoulutuksen kehittämisen olevan rekrytoijien näkökulmasta haasteellista, sillä koulutuksen sisällön tulisi uudistua jatkuvasti uusien toimintamallien ja työelämän mukana. Rekrytoinnissa on pitkälti kyse myös sosiaalisesta älykkyydestä, hyvästä ihmistuntemuksesta ja asiakaspalvelusta. Tämän tyyppisiä ihmissuhdetaitoja voi olla vaikea opetella tiettyjen formaalisten käytäntöjen ja oppien kautta. 302 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Pohdinta ja johtopäätökset Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin, miten muodollinen rekrytointikoulutus tai sen puute voi liittyä rekrytoijan ammattitaitoon ja miten rekrytoijat perustelevat muodollisen koulutuksen tarpeellisuutta tai tarpeettomuutta. Vastausta etsittiin eläytymismenetelmää hyödyntäen. Aineisto ei ole laaja, mutta se tavoittaa hyvin rekrytointialan ammattilaisten näkemyksiä muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeista ja haasteista ja tämä tutkimus tuottaakin uudenlaista tietoa rekrytoijien ammattitaidon ja muodollisen koulutuksen suhteesta. Tutkimustulosten valossa näyttää siltä, että muodollisen koulutuksen myötä rekrytointiprosessin kokonaisuuden ajateltiin olevan hallinnassa ja vastaavasti koulutuksen puuttuessa työhön liitettiin epävarmuutta. Vastauksista hahmottui, että rekrytointiprosessi on monivaiheinen ja sisältää erilaisia ammattitaitoon yhdistettäviä työn osa-alueita, jotka voidaan nähdä työelämän suunnasta asetettuina työn vaatimuksina (Hanhinen 2010). Tuloksista on pääteltävissä, että muodollisen koulutuksen puuttuessa, rekrytointialalla ammattitaito muodostuu käytännönläheisesti näiden eri osa-alueiden hallinnasta (Kolb 1984, 21). Vastauksissa hakijaviestintä, työlainsäädäntöön ja työehtosopimuksiin liittyvä osaaminen, sosiaalisen median hyödyntäminen työssä, toimeksiantajan ja toimialan tunteminen sekä kokemuksen kautta oppiminen liitettiin ammattitaidon kokemukseen muita tekijöitä useammin. Lainsäädännöllinen osaaminen ja rekrytointiprosessin hallinta mainittiin kummankin kehyskertomuksen vastauksissa rekrytoijan ammattitaitoon vaikuttavina työn osa-alueina. Vastausten perusteella muodollinen rekrytointikoulutus voisikin tarjota lainsäädäntöön, rekrytointiprosessiin, vuorovaikutustaitoihin tai toimialan erityispiirteiden tuntemiseen liittyvää osaamista. Näin ollen muodollisen koulutuksen lisäarvo rekrytoijalle olisi ennen kaikkea työn osa-alueiden teoreettinen opiskelu ennen rekrytoijana työskentelyä. Toisaalta muodollisen koulutuksen myötä voidaan saavuttaa sellaisia valmiuksia, jotka nimenomaan mahdollistavat oppimisen jatkumisen työelämässä (Poikela 2002, 229; Poikela 2005, 11) ja myös teoreettista tietoa tarvitaan kokemustiedon muodostamiseen (Poikela & Nummenmaa 2002, 37). Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 303 Muodollisen rekrytointikoulutuksen mahdollisuudet ovat vastausten perusteella kuitenkin rajalliset. Työssä oppimisen ja ammattitaidon päivittämisen merkitys korostuu rekrytoijan ammatissa, johon ei ole tutkintoon valmistavaa koulutusta. Aineiston perusteella alakohtainen substanssiosaaminen edellyttää myös informaalia oppimista, vaikka muodollisen rekrytointikoulutus antaisi raamit ja pohjatiedon rekrytoijille. Tuloksista onkin nähtävissä, että muodollisen koulutuksen kehittäminen koetaan melko hyödyttömäksi, koska ammattitaidon nähdään muodostuvan pitkälti työssä tapahtuvan informaalisen oppimisen ja kokemuksen kautta (Kolb, Boyatzis & Mainemelis 2011). Eri aloilla on myös omanlaisensa käytännöt ja työlainsäädännölliset toimintaohjeet, jotka asettavat vaatimuksia ja odotuksia rekrytoijalle. Vastauksista havaittiin, että tarvittaessa rekrytointiosaamista ylläpidetään ja kehitetään erilaisten täydennyskoulutusten muodossa. Täydennyskoulutusten voidaan nähdä niin ikään asettuvan informaalin oppimisen alueelle, koska sitä säätelevät työn tekemisen tavoitteet ja se on sidoksissa ammatilliseen kehittymiseen (Poikela 2005, 11). Aineiston perusteella kehyskertomuksissa kuvitellun muodollisen koulutuksen haasteena onkin erityisesti ajantasaisen ammatillisen tietotaidon tarjoaminen jatkuvasti uusiutuvalla rekrytointialalla. On huomattava, että tässä tutkimuksessa vastaajina oli rekrytointeja työkseen tekeviä henkilöitä. Rekrytointikäytännöissä on suuria eroja työelämän eri sektorien ja yksittäisten työpaikkojen välillä, ja monissa organisaatioissa ja yrityksissä rekrytointeja hoitavat esimerkiksi tulevan työntekijän kollegat tai esimiehet oman työnsä ohessa ilman erillistä perehdyttämistä rekrytointitehtävään. Heille rekrytointi saattaa olla yksi työn osa-alue siinä missä muutkin, jolloin he eivät välttämättä kohdista resursseja rekrytointiprosessin kokonaisuuteen samaan tapaan kuin alan ammattilaiset. Tällaiset rekrytointia osana työtään tekevät henkilöt voisivat hyötyä muodollisesta rekrytointikoulutuksesta, kun informaalin oppimisen mahdollisuuksia on vähemmän. Muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuutta puoltaa myös tässä tutkimuksessa esiin tullut oikeudenmukaisuuden näkökulma. Koulutuksella voitaisi esimerkiksi lisätä rekrytointeja tekevien tietämystä työnhakijoiden tasa-arvoisesta kohtelusta rekrytointiprosessissa (vrt. Nguyen, Allen & Godkin 2006). 304 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Työelämä edellyttää työntekijältä uudenlaisia ominaisuuksia, joita ovat esimerkiksi moniammatillinen osaaminen, ongelmanratkaisukyky, itsenäinen tiedonhankinta ja soveltaminen, yhteistoiminta ja erityisesti kyky jatkuvaan oppimiseen. (Poikela & Nummenmaa 2002.) Rekrytointialalla työelämän muutokset näkyvät esimerkiksi siinä, että työnhakijat odottavat ja vaativat rekrytoijalta yhä enemmän ja työelämässä rekrytoijalta odotetaan liiketoimintaosaamisen ohella markkinoiden ja kuluttajien ymmärtämistä sekä uudenlaisten rekrytointimenetelmien hallintaa (Salli 2014; Österberg 2015, 91). Lisäksi digitalisoituminen tuo mukanaan uudenlaisia järjestelmiä, hakuja arviointimenetelmiä sekä viestintäkanavia rekrytointiin (Kosonen 2018). Usein digitalisaation vaikutusta rekrytointiin kuvataan yksittäisten teknologiaratkaisujen ja -kehityksen kautta, vaikka kyse on työskentelykulttuuriin sekä työprosesseihin vaikuttavista kehityssuunnista ja trendeistä (Techam 2016). Yhteiskunnan, työelämän ja koulutusjärjestelmien yleiset muutosprosessit vaikuttavat merkittävästi ammattikäytäntöjen ja koulutuksen kehittämisen ehtoihin (Hirvonen 2009, 43; Heikkilä 2006, 21; Kosonen 2018; Peltomäki ym. 2002, 89). Ammattitaidon oppimisen näkökulmasta muodolliseen koulutukseen liittyy monenlaisia haasteita. Koulutusjärjestelmässä ei pystytä tarpeeksi yksityiskohtaisesti ennakoimaan kaikkia ammattitaitotarpeita, joita tulevaisuuden työntekijät tulevat tarvitsemaan, vaan sen sijaan elinikäisen oppimisen taitojen merkitys korostuu. (Tynjälä, Virtanen & Valkonen 2005, 31.) Lisäksi koulutuksen kautta saatu tieto voi menettää arvoaan työelämässä, sillä se vanhenee nopeasti (Poikela & Nummenmaa 2002). Muodollinen koulutus ei myöskään yksinään tee kenestäkään asiantuntijaa, sillä asiantuntijuus alkaa kehittyä vasta työyhteisössä, käytännön ongelmanratkaisutilanteissa (Hakkarainen 2000). Koulutusta ja ammattikäytäntöjä tulisikin kehittää muutoksen ja elinikäisen oppimisen lähtökohdista. Rekrytointitoiminta on esimerkki alasta, jolla ammatillisuuden tunnusmerkkejä vasta kehitetään. Rekrytoijan työssä, samoin kuin rekrytointiprosessien eri vaiheiden kehittämisessä kasvatustieteillä ja kasvatustieteellisellä koulutuksella voisi olla annettavaa, sillä moni kasvatustieteilijä työllistyy nykyisin rekrytointitehtäviin. Rekrytointien ulkoistaminen ja rekrytointiyritysten lisääntyminen, ja sen myötä rekrytointityön ammattimaistumi- Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 305 nen, mahdollistaa hedelmällisen alustan vahvistaa alan kasvatustieteellistä otetta. Jatkotutkimusaiheena kiinnostavaa olisikin tarkastella sitä, millaisia valmiuksia ja tukea kasvatustieteellinen koulutus antaa rekrytointitehtävissä toimimiseen sekä miten rekrytoijien koulutuksessa voisi hyödyntää kasvatustieteellistä tietoa. Rekrytointialalla korostuvat sosiaaliset taidot, vuorovaikutus ja viestintä sekä ihmistuntemus, joihin liittyvissä (työelämä)taidoissa kasvatustieteellinen koulutus voisi antaa rekrytointialalle suuntaavalle asiantuntijalle osaamista. Yksilöllisten tekijöiden ymmärtämisen lisäksi kasvatustieteilijällä on näkemystä yksilön ja yhteisön välisestä suhteesta, jolloin esimerkiksi soveltuvuutta organisaatioon voidaan arvioida. Näin ollen ihmistieteiden, kuten kasvatustieteiden, anti voi olla merkittävä rekrytointialalle, jonka toiminnan keskiössä on ihminen. 306 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Lähteet Bell, B. S., Wiechmann, D., & Ryan, A. M. 2006. Consequences of organizational justice expectations in a selection system. Journal of Applied Psychology 91 (2), 455–466. Chen, C-C., Lee, Y-H., Huang, T-C. & Ko, S-F. 2017. Effects of stress interviews on selection/recruitment function of employment interviews. Asia Pacific Journal of Human Resources 57 (1), 40–56. Dane, E. & Pratt, M. 2007. Exploring intuition and its role in managerial decision making. The Academy of Management Review 32 (1), 33-54. Eraut, M. 2004. Informal learning in the workplace. Studies in Continuing Education 26 (2), 247–273. Eskola, J., Karayilan, S., Kaski, T., Lehtola, T., Mäenpää, T., Nishimura-Sahi, O., Oede, A-M., Rantanen, M., Saarinen, S., Toivikko, P., Valtonen, M. & Wallin, A. 2017. Eläytymismenetelmä 2017. Ohjeita ja kokemuksia menetelmästä kiinnostuneille. Teoksessa: J. Eskola, T. Mäenpää & A. Wallin (toim.) Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa. Tampere: Tampere University Press, 266–293. Eskola, J., Nikanto, I. & Virtanen, S. 2018. Eläytymismenetelmäaineistojen muuttuva luonne? Teoksessa: J. Eskola, I. Nikanto & S. Virtanen (toim.) Aikamme kasvatus: vain muutos on pysyvää? 14 eläytymismenetelmätutkimusta. Tampere: Tampere University Press, 9–20. Hakkarainen, K. 2000. Oppiminen osallistumisen prosessina. Aikuiskasvatus 20 (2), 84–98. Hanhinen, T. 2010. Työelämäosaaminen: Kvalifikaatioiden luokitus järjestelmän konstruointi. Tampere: Tampere University Press. Hanhinen, T. 2011. Osaamisenhallinta on työelämän haaste ja valtti. Työpoliittinen aikakauskirja. Työja elinkeinoministeriö (54). Helsinki: Edita Prima. Heikkilä, K. 2006. Työssä oppiminen yksilön lähtökohtien ja oppimisympäristöjen välisenä vuorovaikutuksena. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampere University Press. Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 307 Helakorpi, S. 2010. Työ ja ammattitaito. Teoksessa S. Helakorpi, H. Aarnio & M. Majuri (toim.) Ammattipedagogiikkaa uuteen oppimiskulttuuriin. Hämeenlinna: Hämeen ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu, 55–80. Helsilä, M. 2009. Henkilöstöasioita esimiehille. Helsinki: Otava. Hirvonen, E. 2009. Nuorisotyö sosiaalisen asiantuntijuuden areenoilla. Teoksessa S. Raitakari & E. Virokannas (toim.) Nuorisotyön ja sosiaalityön jaetut kentät. Nuorisotutkimusverkosto/ Nuorisotutkimusseura. Julkaisuja 96. Jyväskylä: Gummerus, 41–62. Härmälä, V., Salminen, V., Lamminkoski, H. & Halme, K. 2020. Starttiraha ja rekrytointiosaaminen yrittäjyyden ja yritystoiminnan tukena. Työja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:33. Kaijala, M. 2016. Rekrytointi: tehtävään vai yhtiöön? Helsinki: Alma Talent. Koivisto, K. 2004. Valitse oikein. Helsinki: Yrityskirjat. Kolb, D. A. 1984. Experiential learning: Experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. Kolb, D., Boyatzis, R. & Mainemelis, C. 2011. Experiential learning theory: Previous research and new directions. Teoksessa R. J. Sternberg & L. Zhang (toim.) Perspectives on Thinking, Learning, and Cognitive Styles. Lontoo & New York: Routledge. Konradt, U., Garbers, Y., Böge, M., Erdogan, B., & Bauer, T. N. 2017. Antecedents and consequences of fairness perceptions in personnel selection: A 3-Year longitudinal study. Group & Organization Management 42 (1), 113–146. Korhonen, V. 2005. Transferista transformaatioon – oppimisympäristön merkitys. Teoksessa E. Poikela (toim.) Osaaminen ja kokemus: työ, oppiminen ja kasvatus. Tampere: Tampere University Press, 219–239. Kosonen, M. 2018. Koulutusjärjestelmästä kohti elinikäistä oppimista. Suomen itsenäisyyden juhlarahasto Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/koulutus jarjestelmasta-kohti-elinikaista-oppimista/ (Luettu 10.3.2019.) Lepistö, L. & Ihantola, E-M. 2018. Understanding the recruitment and selection processes of management accountants: An explorative study. Qualitative Research in Accounting & Management 15 (1), 104–123. Emerald Publishing Limited. 308 Bettina Klinge, Saaga Härkönen, Johanna Lätti & Jari Eskola Lodato, M. A., Highhouse, S. & Brooks, M. E. 2011. Predicting professional preferences for intuition-based hiring. Journal of Managerial Psychology 26 (5), 352–365. Löfberg, L. 2014. Rekrytoijan intuitio rekrytointiprosessissa: Fenomenologinen tutkimus. Lapin yliopisto. Hallintotiede/Johtamisen psykologia. Pro gradu -tutkielma. Marsick, V. & Watkins, K. 1990. Informal and incidental learning in the workplace. Lontoo: Routledge. Marsick, V. & Watkins, K. 2018. Introduction to the special issue: An update on informal and incidental learning theory. New Directions for Adult and Continuing Education 2018 (159), 9–19. Messner, C., Wänke, M. & Weibel, C. 2011. Unconscious personnel selection. Social Cognition 29 (6), 699–710. Miles, A. & Sadler-Smith, E. 2014. ”With recruitment I always feel I need to listen to my gut”: The role of intuition in employee selection. Personnel Review 43 (4), 606–627. Nguyen. N. T., Allen, C. L. & Godkin, L. R. 2006. Recruiters’ assessment and use of social capital in résumé screening. Journal of Applied Social Psychology 36 (8), 1813–1832. Nyyssölä, K. 2003. Virallisen koulun ulkopuolella opitun tunnustaminen. Kasvatus 34 (5), 510–520. Opetusministeriö. 2007. Aiemmin hankitun osaamisen tunnistaminen korkeakouluissa. Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä. (4). Helsinki: Yliopistopaino. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/ handle/10024/79932/tr04.pdf?sequence=1 (Luettu 11.3.2019.) Otala, L. 2018. Ketterä oppiminen: Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Helsinki: Kauppakamari. Parjanne, M-L. 2004. Väestön ikärakenteen muutoksen vaikutukset ja niihin varautuminen eri hallinnonaloilla. Sosiaalija terveysministeriön selvityksiä 2004:18. Peltomäki, P., Harjumäki, P. & Husman, K. 2002. Muuttuva auttamistyön asiantuntijuus - kriisityön ja työterveyshuoltotoiminnan tarkastelua. Teoksessa I. Pirttilä & S. Eriksson (toim.) Asiantuntijuuden areenat. Jyväskylä: Kopijyvä, 81–103. Rekrytoijien näkemyksiä osaamisesta, ammattitaidosta ja muodollisen rekrytointikoulutuksen tarpeellisuudesta 309 Peltonen, J. Työvoiman hankinta toimipaikoissa vuonna 2019. TEM-analyysejä 103/2020. Poikela, E. 2002 Osaamisen arviointi. Teoksessa R. Honkonen (toim.) Koulutuksen lumo – Retoriikka, politiikka ja arviointi. Tampere: Tampere University Press, 229–246. Poikela, E. 2005. Työ ja kokemus oppimisen lähtökohtana ja tavoitteena. Teoksessa E. Poikela (toim.) Osaaminen ja kokemus – työ, oppiminen ja kasvatus. Tampere: Tampere University Press. Poikela, E. & Nummenmaa, A-R. 2002. Ongelmaperustainen oppiminen tiedon ja osaamisen tuottamisen strategiana. Teoksessa E. Poikela (toim.) Ongelmaperustainen pedagogiikka - teoriaa ja käytäntöä. Tampere: Tampere University Press, 33–52. Russell, S. & Brannan, M. 2016. Getting the right people on the bus: Recruitment, selection and integration for the branded organization. European Management Journal 34 (2), 114–124. Saaranen-Kauppinen, A. & Puusniekka, A. 2006. KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen tietovaranto. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus. (Luettu 20.3.2019.) Salli, M. 2014. Loista rekrytoijana: Hoida kosiomatka tyylillä. Helsinki: Kauppakamari. Sallila, P. & Vaherva, T. 1998. Muodollisesta koulutuksesta informaaliin oppimiseen. Teoksessa P. Sallila & T. Vaherva (toim.) Arkipäivän oppiminen. Aikuiskasvatuksen 39. vuosikirja. Helsinki: BTJ Kirjastopalvelu, 7–14. Schults, C. 2015. Reinventing HR field book. Randburg: Knowres Publishing. Schultz, C. & Van der Walt, H. 2015 Reinventing HR. Strategic and organisational relevance of the human resources function. ProQuest Ebook Central. Randburg: Knowres Publishing. Soikkanen, K. 2015. Suorahaku. Helsinki: Tietosanoma. Techam, M. 2016. Digitalisaation vaikutus rekrytointiin. Tuloksellisen rekrytoinnin opas. Modernin rekrytoijan selviytymisopas muuttuvaan maailmaan. ManpowerGroup. http://tietopankki.manpower.fi/hubfs/ Tuloksellinen_rekrytointi/ManpowerGroup-Tuloksellisenrekry toinnin-opas.pdf?t=1505457054001 (Luettu 22.3.2019.)