Onko rekrytoijalla väliä? : Rekrytoijan käytöksen merkitys yrityksen työnantajakuvan ja houkuttelevuuden muutoksiin hakuprosessin aikana

Saaga Härkönen, Johanna Lätti, Anna Rytivaara & Anna Wallin (toim.) Kasvatuksen muuttuvat työja toimintaympäristöt: 10 eläytymismenetelmätutkimusta. Tampere: Tampere University Press, 263–284 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-359-034-2 9 Onko rekrytoijalla väliä? Rekrytoijan käytöksen merkitys yrityksen työnantajakuvan ja houkuttelevuuden muutoksiin hakuprosessin aikana Emilia Haapajärvi & Saaga Härkönen & Jari Eskola Johdanto Monet yritykset Suomessa kärsivät työvoimapulasta. Erityisesti lahjakkaiden substanssiosaajien löytäminen on ollut nykypäivänä haasteellista. Tämä on johtanut yritykset kovaan kilpailuun osaavista työntekijöistä. (Kauhanen 2012, 69; Salli & Takatalo 2014; YPAI 2018, 16.) Tarvittavan henkilöstön työllistäminen oikeaan aikaan ja paikkaan sekä heidän onnistunut sitouttamisensa yritykseen ovat ratkaisevia tekijöitä yrityksen menestyksen kannalta (Kauhanen 2012, 62). Yritysten pitää kehittää strategioitaan potentiaalisten työntekijöiden mielenkiinnon herättämiseksi pärjätäkseen ja erottuakseen kilpailijoistaan. Yrityksen työnantajakuvan merkitys korostuu entisestään 264 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola kilpailutilanteessa ja sen on huomattu olevan yksi päätekijä, joka vaikuttaa työnhakijan mielenkiinnon rakentumiseen yritystä kohtaan (Backhaus & Tikoo 2004; Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones 2005; Van Hoye, Bas, Cromheecke & Lievens 2013; Wehner, Giardini & Kabst 2015). Työnantajakuvaa voidaan tarkastella kahdesta näkökulmasta. Sisäinen työnantajakuva kertoo siitä, miten yrityksessä työskentelevä henkilöstö näkee työnantajansa, kun taas ulkoisella työnantajakuvalla tarkoitetaan ulkoisten sidosryhmien, kuten potentiaalisten työnhakijoiden, luomia mielikuvia yrityksestä työnantajana (Biswas & Suar 2016; Juholin 2008, 275; Kauhanen 2012, 69). Työnantajakuva pitää sisällään yksilöiden muuttuvia havaintoja muun muassa siitä, mikä yritykselle on ominaista ja miten se erottuu toiminnallaan muista. Eri sukupolvet arvostavat työnantajassa erilaisia piirteitä. Siinä, missä vanhemmat sukupolvet ovat arvostaneet työn pysyvyyttä ja palkkaa, nuoremmat sukupolvet ovat alkaneet lisäämään painoarvoa myös työn mielekkyydelle, joustavuudelle, työilmapiirille sekä yrityskulttuurille (Kuron, Lyons, Schweitzer & Ng 2015). Työnantajakuvan muodostumiseen vaikuttavat useat eri tekijät, kuten yrityksen toimiala, julkinen näkyvyys, viestintä sekä henkilökohtaiset kokemukset yrityksestä. Myös henkilöstöresursoinnin eli rekrytoinnin on huomattu olevan yhteydessä hakijan muodostamaan työnantajakuvaan hakuprosessin aikana (Österberg 2015). Rekrytoinnin keskeisimpänä tavoitteena on tunnistaa työnhakijoiden eli kandidaattien joukosta potentiaalisin henkilö avoinna olevaan tehtävään. Sen lisäksi rekrytointiin nähdään kuuluvan joko työntekijän valinta (selection) tai potentiaalisen kandidaatin houkuttelu (attraction) (Searle 2009, 151). Pelkän työntekijän valinnan ja kandidaatin houkuttelun ero piilee siinä, pystyykö yritys saamaan perinteisellä hakumenettelyllä potentiaalisia työnhakijoita mukaan hakuprosessiin vai pitääkö heitä houkutella mukaan hakuprosessiin. Tässä artikkelissa tarkastellaan rekrytointia myös työnhakijoiden houkuttelun näkökulmasta. Houkuttelun voidaan nähdä lisäävän yrityksen tunnettavuutta ja kilpailuetua saaden parhaimmat työntekijät kiinnostumaan juuri kyseisestä yrityksestä. Lahjakkaiden työnhakijoiden houkutteluun sisältyvistä vaiheista löytyy useita määritelmiä, jotka periaatteiltaan noudattavat samaa kaavaa. Aluksi avoinna oleva tehtävä pyritään tuomaan mahdollisimman laajasti potentiaalisten kandidaattien tietoisuu- Onko rekrytoijalla väliä? 265 teen (Breaugh, Macan & Grambow 2008). Tämän jälkeen kandidaattien kiinnostusta yritystä kohtaan pyritään lisäämään eri tavoin, jotta heidät saataisiin houkuteltua mukaan hakuprosessiin. Lopuksi tavoitteena on antaa työtarjous, josta tehtävään valittu kandidaatti ei halua kieltäytyä. (Breaugh, Macan & Grambow 2008.) Hakuprosessiin osallistuva kandidaatti poimii vihjeitä eri hakuprosessin vaiheista muodostaen niiden pohjalta kuvaa yrityksestä sekä sen toimintaperiaatteista (Salli & Takatalo 2014). Hakuprosessin aikana rakentunut työnantajakuva vaikuttaa yrityksen houkuttelevuuteen sekä työnhakijan halukkuuteen hyväksyä työtarjous yritykseltä (Saks & Uggerslev 2010; Wehner ym. 2015). Epäonnistunut hakijakokemus taas vaikuttaa usein kielteisesti yrityksen työnantajakuvaan ja voi johtaa siihen, että hakija jättäytyy pois hakuprosessista (Breaugh 2008). Hakijoiden houkutteluun keskittyvän rekrytoinnin keskeisin tehtävä on siis tiivistetysti saada potentiaalisimmat työnhakijat kiinnostumaan yrityksestä ja lähtemään mukaan hakuprosessiin sekä luoda heille positiivinen hakijakokemus hakuprosessin aikana (Saks & Uggerslev 2010). Työnantaja käyttää rekrytoinnissa erilaisia valintaja arviointimenetelmiä pyrkiessään selvittämään, soveltuuko työnhakija tehtävälle asetettuihin vaatimuksiin. Yleisimpiä hakuprosessissa käytettäviä arviointimenetelmiä ovat ansioluettelo eli CV (Curriculum Vitae), hakemuskirje, haastattelut sekä erilaiset testit kuten kielitaito-, soveltuvuusja persoonallisuustestit (Kauhanen 2012, 82). Eri yrityksiin ja tehtäviin suunnitellut hakuprosessit voivat erota toisistaan arviointimenetelmien perusteella. Valittuihin menetelmiin vaikuttavat muun muassa tehtävän vaatimukset sekä yrityksen käytössä olevat resurssit. Yksi yleisimmin käytetty arviointimenetelmä rekrytoinnissa on työhaastattelu (Kauhanen 2012, 82–83). Haastattelu on parhaimmillaan vuorovaikutteinen arviointimenetelmä, josta hyötyvät kaikki mukana olevat osapuolet. Yleisesti hakijat ovat kokeneet haastattelun mielekkäimpänä arviointimenetelmänä hakuprosessissa, sillä sen sisällön ja haettavan työtehtävän välillä on tyypillisesti koettu olevan mielekäs ja vahva yhteys (Hausknecht, Day & Thomas 2004). Teknologian kasvavasta roolista huolimatta niin työnantajat kuin -hakijatkin arvostavat edelleen mahdollisuutta kohdata toisensa kasvokkain jossain hakuprosessin 266 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola vaiheessa (Lievens & Chapman 2019). Suomalaisessa rekrytointitutkimuksessa saatujen tulosten perusteella perinteinen kasvokkain tapahtuva työhaastattelu on myös toivotuin arviointimenetelmä etenkin nuorten työnhakijoiden mielestä (aTalent 2018, 15–16). Haastattelun kaksisuuntainen, molempia osapuolia hyödyttävä toimintamalli, antaa haastattelun pitäjälle mahdollisuuden tutustua paremmin työnhakijaan ja hänen osaamiseensa siinä, missä työnhakija puolestaan saa hyvän mahdollisuuden kuulla tehtävänkuvasta ja sitä tarjoavasta yrityksestä tarkemmin. (Kauhanen 2012, 83; O’Meara & Petzall 2013.) Työhaastattelun pitäjänä toimii, joko yksin tai yhdessä, yrityksen sisäinen rekrytointiin erikoistunut työntekijä, työntekijää hakevan yksikön esihenkilö tai rekrytointipalveluita tarjoavan ulkoisen yrityksen edustaja eli rekrytointikonsultti. Yleensä valintapäätöksen tekee hyvän johtamisperiaatteen mukaisesti palkattavan työntekijän esihenkilö. (Kauhanen 2012, 83, 88.) Oikean valintapäätöksen aikaansaamiseksi esihenkilön osallistuminen hakuprosessiin on merkityksellinen tulevan yhteistyön onnistumisen takaamiseksi. Rekrytoijalla eli hakuprosessin eri vaiheissa hakijan kanssa kommunikoivalla henkilöllä on myös todettu olevan merkitystä työnhakijan työnantajakuvan muodostumiseen. Työhaastattelussa rekrytoijan käytöksen on nähty vaikuttavan työnhakijan kokemukseen yrityksen vetovoimaisuudesta. Lisäksi rekrytoijan käytöksen on nähty vaikuttavan hakijan odotuksiin saada työtarjous sekä haluun ottaa se hakuprosessin päätteeksi vastaan. (Chapman ym. 2005; Turban & Dougherty 1992.) Rekrytoijan ystävällinen suhtautuminen työnhakijaan ja hänen jakamansa riittävän tiedon määrä tehtävänkuvasta sekä yrityksestä, vaikuttavat positiivisesti hakijan kokemukseen hakuprosessin onnistumisesta (Saks & Uggerslev 2010). Lisäksi rekrytoijan työkokemuksella, koulutuksella sekä roolilla yrityksessä on nähty olevan hieman vaikutuksia työnhakijan kokemukseen hakuprosessin onnistuneisuudesta. Tutkimusten mukaan rekrytoijan käytös voi vaikuttaa myös työnhakijan mielikuvien muutoksiin hakuprosessin aikana. (Breaugh 2008.) Eräässä tutkimuksessa reilu kolmasosa työnhakijoista koki rekrytoijan vähentäneen hakuprosessin aikana heidän halukkuuttaan työllistyä yritykseen siinä, missä toinen kolmasosa työnhakijoista koki rekrytoijan vaikuttaneen päinvastoin ja kasvattaneen heidän haluaan työllistyä (Rynes, Bretz & Gerhart 1991). Syitä Onko rekrytoijalla väliä? 267 rekrytoijan merkitykselle voidaan etsiä heidän erilaisista toimintatavoistaan hakuprosessissa. Rekrytoijien tiedon määrä tehtävänkuvasta ja yrityksestä vaihtelee. Tämän on nähty vaikuttavan heidän kykyynsä tarjota riittävästi tietoa työnhakijalle. Myös rekrytoijien omat mieltymykset ohjaavat heidän jakamaansa tietoa työnhakijoille, mikä puolestaan ohjaa ja rajaa työnhakijan tiedon saantia. Lisäksi rekrytoijien uskottavuuden taso vaihtelee, minkä on nähty vaikuttavan työnhakijan mielikuvan rakentumiseen yrityksestä. (Breaugh ym. 2008.) Silläkin voi olla merkitystä, onko rekrytoija työnhakijan tuleva kollega vai esimerkiksi yrityksen kumppanin rekrytointikonsultti. Tämän voidaan nähdä vaikuttavan rekrytoijan toimintatapoihin ja jakamaan tietoon hakuprosessin aikana. (Breaugh 2008.) Työnhakijan mielikuvan kehittymistä potentiaalisesta työnantajayrityksestä on tarkasteltu yleisemmin signaaliteorian avulla (Taj 2016). Signaaliteorian ajatus perustuu yksilön pyrkimykseen lisätä omaa tietämystään asiasta toisen henkilön jakamien signaalien perusteella (Connelly, Certo, Ireland & Reutzel 2011). Toisin sanoen, hakuprosessissa työnhakija pyrkii saamaan rekrytoijan lähettämien signaalien avulla lisätietoa yrityksestä ja tehtävänkuvasta sekä siitä, millaista yrityksessä olisi työskennellä. Signaalit, jotka kulkevat signaalin antajan ja vastaanottajan välillä, voivat luoda positiivisia tai negatiivisia mielikuvia yrityksen ominaisuuksista. Pääasiassa signaaliteoria on keskittynyt positiivisten signaalien tarkoitukselliseen viestimiseen, mutta myös negatiivista mielikuvaa välittävät signaalit ovat saaneet huomiota tutkimuksissa. Negatiivisten signaalien uskotaan olevan harvinaisempia, eikä signaalin antajien uskota lähettävän niitä tarkoituksellisesti. (Connelly ym. 2011.) Tieteellinen tutkimus rekrytoijan suhteesta työnhakijan yrityksestä luomiin mielikuviin on ollut vähäisempää (Lievens & Slaughter 2016; Virtanen, Wallin, Sylvander & Eskola 2017) ja rekrytointitutkimuksessa ensisijainen tutkimuskohde on ollut työllistämisen jälkeiset vaiheet ja sen seuraukset. Huomiota ovat saaneet myös ennen palkkaamista esiintyvät vaiheet kuten rekrytoinnin kohteena olevien työnhakijoiden houkuttelu. (Breaugh 2013.) Rekrytointiala on kuitenkin ollut jo pitkään kiinnostunut siitä, mikä rooli rekrytoijalla on työnantajakuvaan sekä työnhakijan luomiin mielikuviin ja 268 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola päätöksiin hakuprosessin aikana. Ennen 2000-lukua tehtyjen tutkimusten mukaan rekrytoijalla ei ollut merkityksellistä roolia hakijan työnantajakuvan muokkaantumiseen (esim. Turban, Forret & Hendrickson 1998). Kuitenkin 2000-luvun jälkeen tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että rekrytoijan rooli voi olla merkittävä työnantajakuvaan vaikuttava tekijä ja se voi lisäksi vaikuttaa hakijan päätöksiin työpaikan valinnassa. (Chapman ym. 2005.) Tutkimuksen mukaan etenkin parhaat työnhakijat, jotka voivat saada useitakin työtarjouksia samanaikaisesti, ovat herkempiä tekemään tulkintoja työn ja yrityksen ominaisuuksista rekrytoijan toiminnan perusteella (Chapman & Webster 2006). Tämän tutkimuksen tarkoituksena onkin selvittää, minkälaisia mielikuvia työnhakija luo haastattelussa yrityksestä rekrytoijan toiminnan perusteella sekä sitä, miten ne ovat yhteydessä työnhakijan päätökseen ottaa työtarjous vastaan. Tutkimuskysymykset ovat: 1. Millaisia mielikuvia työnhakijalle syntyy yrityksestä rekrytoijan käytöksen perusteella opiskelijoiden vastauksissa? 2. Miten rekrytoijan käytös ja siitä syntyneet mielikuvat ovat yhteydessä työnhakijan päätökseen ottaa työtarjous vastaan? Tutkimusmenetelmät ja aineisto Tutkimusaineisto (N = 41) kerättiin tammikuun 2019 lopussa yhden suomalaisen yliopiston kauppatieteiden opiskelijoilta, jotka olivat loppusuoralla opinnoissaan. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin eläytymismenetelmää, joka soveltuu hyvin tutkimukseen, jonka tarkoituksena on selvittää tutkittavien asenteita sekä ajatusten logiikkaa tutkimuksen kohteena olevaa ilmiötä kohtaan (Eskola & Suoranta 2014). Tutkimuksessa mukana olleiden kauppatieteiden opiskelijoiden sähköpostiosoitteet saatiin yliopiston opintopalveluilta. Rajauksessa käytettiin perusteena vähintään neljää opiskeluvuotta vastaavaa opintopisteiden suoritusmäärää, jotta voitiin varmistua opiskelijoiden olevan opintojensa loppusuoralla. Vastaukset kerättiin valmistumisen kynnyksellä olevilta opiskelijoilta, koska työnantajasta muodostuneella mielikuvalla on nähty olevan eniten merkitystä uransa alkutaipaleella oleville (Kauhanen 2012, 69), joita suuri osa valmistuvista opiskelijoista todennäköisesti Onko rekrytoijalla väliä? 269 on. Lisäksi työnhaku on suurimmalle osalle valmistumassa olevia opiskelijoita ajankohtainen aihe ja heidän käsityksensä ovat myös tästä syystä merkityksellisiä ilmiön tutkimisen kannalta. Aineisto kerättiin e-lomakkeella, jonka linkki lähetettiin yhteensä 209 opiskelijalle sähköpostin välityksellä lyhyen saatteen kanssa. E-lomakkeella oli kehyskertomuksen lisäksi lyhyt ohje vastaamiseen sekä tutkijan yhteystiedot. Esiin tuotiin myös vastaamisen vapaaehtoisuus. Tutkimukseen vastaamisen mielenkiinnon herättämiseksi käytettiin apuna mahdollisuutta osallistua elokuvalippujen arvontaan. Vastaajille annettiin mahdollisuus osallistua arvontaan niin, ettei heidän sähköpostiosoitettaan voitu liittää suoraan vastaukseen, joten vastaajat pystyivät halutessaan säilyttämään anonymiteettinsä. Reilu seitsemänkymmentä prosenttia vastanneista osallistui myös elokuvalippujen arvontaan. Ennen aineiston varsinaista keruuta kehyskertomukset testattiin lähipiiristä löytyneiden vastaajiksi soveltuvien henkilöiden avulla. Testauksen perusteella kehyskertomukset tuottivat kummassakin variaatiossa odotusten mukaista aineistoa, eikä kehyskertomuksia näin ollen enää muutettu. Testauksesta saadut vastaukset sisällytettiin osaksi lopullista tutkimusaineistoa. Tässä tutkimuksessa aineistoa kerättiin kahdella kehyskertomuksella, joissa variaationa toimi rekrytoijan käytöksen luonne työhaastattelussa joko luottamusta tai epäluottamusta herättävänä.Rekrytoijan käytöksen luonnetta pyrittiin korostamaan kehyskertomuksissa kolmen eri muuttujan avulla, saaden näin aikaiseksi selkeä ero variaatioiden välille. Rekrytoijan käytöksessä korostettiin työnhakijan aitoon kohtaamiseen, arvostukseen ja kuuntelemiseen viittaavaa toimintaa, koska erityisesti näiden tekijöiden on nähty vaikuttavan työnhakijan ja rekrytoijan välisen luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen syntymiseen (Salli & Takatalo 2014). Työnhakijan nimeksi valikoitui Vuono, koska se antaa sukupuolineutraalin luonteensa vuoksi jokaiselle vastaajalle mahdollisuuden samaistua kehyskertomuksessa kuvailtuun tilanteeseen. Tutkimuksessa käytetyt kehyskertomukset olivat: A) Vuono on juuri valmistunut opiskelija, joka etsii töitä. Hänet on kutsuttu kiinnostavalta vaikuttavan yrityksen työnhakuprosessissa haastatteluvaiheeseen. Rekrytoija kysyy häneltä haastattelussa relevanteilta tuntuvia kysymyksiä, kertoo yrityksestä ja tehtävänkuvasta hyvin 270 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola monipuolisesti sekä on läsnä oleva. Eläydy tilanteeseen ja kerro mitä ajatuksia Vuonolle heräsi yrityksestä haastattelun aikana ja miten ne vaikuttavat hänen halukkuuteensa ottaa työpaikka vastaan? B) Vuono on juuri valmistunut opiskelija, joka etsii töitä. Hänet on kutsuttu kiinnostavalta vaikuttavan yrityksen työnhakuprosessissa haastatteluvaiheeseen. Rekrytoija kysyy häneltä haastattelussa epärelevanteilta tuntuvia kysymyksiä, kertoo yrityksestä ja tehtävänkuvasta suppeasti sekä on poissaoleva. Eläydy tilanteeseen ja kerro mitä ajatuksia Vuonolle heräsi yrityksestä haastattelun aikana ja miten ne vaikuttavat hänen halukkuuteensa ottaa työpaikka vastaan? Eläytymismenetelmä ohjaa tutkittavaa eläytymään kehyskertomukseen, mistä johtuen vastausten saaminen konkreettisiinkin kysymyksiin on haastavaa. Tässä tutkimuksessa analyysin ulkopuolelle jouduttiin jättämään neljä luotettavan rekrytoijan variaation vastausta, koska niissä ei oltu noudatettu tehtävänantoa, eikä vastauksia voitu näin ollen vertailla toisiin. Lopullisessa tutkimusaineistossa (n = 37) rekrytoijan luottamusta herättävää käytöstä varioivaan kehyskertomukseen saatiin 19 vastausta ja epäluotettavaa käytöstä varioivaan 18 vastausta. Eläytymismenetelmällä kerätyn aineiston kyllääntymisen eli saturaation rajana on pidetty 15–25 vastausta kehyskertomusta kohden. Näin ollen aineiston arvioitiin saavuttaneen riittävä luotettavuus kuvata analyysissä aineistosta esiin tuotuja teemoja. Aineistoa saatiin yhteensä seitsemän sivun verran (fontti Calibri, fonttikoko 12, riviväli 1) ja sanamäärältään se sisälsi 3174 sanaa. Rekrytoijan luotettavuutta kuvaavassa variaatiossa vastausten keskimääräinen pituus oli noin 70 sanaa ja epäluotettavuutta kuvaavan variaation vastauksissa 80 sanaa. Keskimääräinen sanamäärä ei siis eronnut huomattavasti rekrytoijan käytöksen luonteen muutoksesta riippumatta. Hajonta eri vastausten sanamäärissä oli kuitenkin suurta. Lyhin vastaus sisälsi ainoastaan 17 sanaa kun taas pisimmässä vastauksessa sanoja oli 198. Aineisto analysoitiin teoriasidonnaisella aineiston analyysillä (Tuomi & Sarajärvi 2018), jolla viitataan siihen, ettei aineiston analyysi suoranaisesti perustu mihinkään teoriaan, vaan teoriasta haetaan tukea aineistosta nousevien havaintojen selittämiseen. Analysointi aloitettiin koodaamalla vastauksista samankaltaisia ja toistuvia sisältöjä tutkimuskysymyksittäin. Tämän jälkeen aineistosta koodattuja aineistositaatteja tarkasteltiin tarkemmin ja niiden Onko rekrytoijalla väliä? 271 ympärille löydettiin yhteisiä teemoja. Teemoittelun jälkeen koko aineistoa tarkasteltiin uudemman kerran, minkä tarkoituksena oli saada selville, nouseeko aineistosta muita tärkeitä huomioita esille. Aineistoa analysoitaessa pyrittiin kiinnittämään huomiota myös siihen, mitä sieltä ei noussut esille. Koska eläytymismenetelmän hedelmällisyys piilee mahdollisuudessa vertailla kehyskertomusten varioinnin vaikutusta tuloksiin, lopuksi näitä kahden eri kehyskertomuksen pohjalta tuotettuja vastauksia verrattiin keskenään ja analysoitiin sitä, miten variointi (rekrytoijan käyttäytyminen) vaikutti vastauksiin. Tulokset Tämän tutkimuksen aineistossa rekrytoijan käyttäytyminen oli suoraan yhteydessä työnhakijan luomiin mielikuviin yrityksestä. Rekrytoijan käytöksen perusteella syntyneet mielikuvat jakautuivat neljään teemaan, jotka kertoivat myös osaltaan siitä, millainen työnantajakuva yrityksestä työnhakijalle oli muodostunut. Teemat olivat 1) yritystä kohtaan koettu kiinnostus, 2) yrityksestä muodostunut mielikuva, 3) yrityksen luotettavuus sekä 4) yrityksen työyhteisö ja yrityskulttuuri. Näitä neljää teemaa esiintyi molempien variaatioiden vastauksissa ja samassa vastauksessa saattoi olla kuvauksia useammastakin teemasta. Yritystä kohtaan koettu kiinnostus sekä yrityksestä muodostunut mielikuva erottuivat omiksi teemoikseen vastauksissa. Rekrytoijan käyttäytyessä luottamusta herättävästi työnhakijaa kohtaan, kiinnostus yritystä kohtaan kasvoi (n = 6/18) ja yrityksestä muodostettiin yksinomaan positiivisia mielikuvia (n = 9/18). Vastaavasti rekrytoijan epäluottamusta herättävä käytös vähensi yrityksen kiinnostavuutta (n = 4/16) ja yrityksestä muodostuneet mielikuvat olivat negatiivisia (n = 6/16). Myös aikaisemmassa tutkimuksessa rekrytoijan käytöksen on nähty vaikuttavan yrityksestä luotujen mielikuvien syntymiseen sekä muuttumiseen työhaastattelun aikana (Rynes ym. 1991). Asiattomasti käyttäytyvä rekrytoija johtaa todennäköisesti huonoihin mielikuviin yrityksestä ja laskee kiinnostusta yritystä kohtaan silloinkin, kun kokemus yrityksestä ennen työhaastattelua on ollut myönteinen (Lievens & Slaughter 2016). Rekrytoijan miellyttävä käyttäytyminen taas johtaa toden- 278 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola rekrytoijan käytös ja työnhakijan mielikuvat ovat yhteydessä hakijan halukkuuteen ottaa työtarjous vastaan. Työnhakijan ja rekrytoijan välisen luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen syntymiseen on nähty vaikuttavan rekrytoijan taito kohdata työnhakija, käyttäytyä arvostavasti ja kuunnella (Salli & Takalo 2014). Tutkimuksen aineiston perusteella voidaan tulla siihen lopputulokseen, että rekrytoijan käyttäytyminen vaikuttaa työnhakijan mielikuviin yrityksestä ja näin ollen yrityksen työnantajakuvaan. Rekrytoijan käyttäytymisestä johdettujen mielikuvien tulkinnat olivat hyvin yksiselitteisiä. Rekrytoijan luottamusta herättävä toiminta välitti hakijoille positiivisia signaaleja, jotka synnyttivät hakijoissa selvästi työnantajakuvaan positiivisesti vaikuttavia mielikuvia. Epäluottamusta herättävä käytös taas välitti negatiivisia signaaleja, jotka johtivat työnantajakuvan kannalta kielteisiin mielikuviin yrityksestä. Hakijoiden mielikuvat yrityksestä jakautuivat neljään teemaan, jotka kuvastivat yrityksestä muodostunutta työnantajakuvaa työnhakijan silmin. Rekrytoijan luottamusta herättävä käyttäytyminen kasvatti yrityksen kiinnostavuutta, loi positiivisen mielikuvan yrityksestä, herätti luottamusta yritystä kohtaan sekä vaikutti positiivisesti mielikuvaan työpaikan yrityskulttuurista. Rekrytoijan epäluottamusta herättävä käytös taas vastaavasti vähensi yrityksen kiinnostavuutta, loi negatiivista ja epäluotettavaa kuvaa mielikuvaa yrityksestä ja vaikutti negatiivisesti mielikuvaan työpaikan yrityskulttuurista. Vastauksissa esiin tulleet teemat, kuten yrityksen luotettavuus sekä yrityksen kulttuuri, kuvastavat selkeästi etenkin nuorten sukupolvien työelämään liitettyjä arvoja (Tapscott 2010, 179). Yrityskulttuuri, jonka osana työilmapiiri ja kollegat nähdään, on nuorille sukupolville merkityksellinen tekijä ja heidän on huomattu antavan painoarvoa sille myös työpaikkaa valittaessa. Mukavat kollegat, yhteisöllisyys ja hyväksytyksi tulemisen kokemus ovat nuorille työelämässä tärkeitä tekijöitä (Kuron ym. 2015). Etenkin nuoret työnhakijat haluavat yrityksen ottavan työntekijänsä huomioon ja toimivan sen lisäksi luotettavana sekä vastuullisena työnantajana (Tapscott 2010). Työnhakijat, jotka arvioivat rekrytoijien olevan päteviä, informatiivisia ja luotettavia, pitävät työpaikkoja houkuttelevampina (Breaugh 2013). Rekrytoijan käytöksen voidaan siis nähdä olevan yhteydessä työnhakijan yrityksestä muodostamiin Onko rekrytoijalla väliä? 279 mielikuviin, työnantajakuvaan sekä näin ollen myös yrityksen houkuttelevuuteen. Huomionarvoista tässä tutkimuksessa oli myös se, että rekrytoijan luottamusta herättävä toiminta ja siitä syntyneet positiiviset mielikuvat eivät johtaneet yksiselitteisesti työtarjouksen hyväksymiseen, tai epäluottamusta herättävä toiminta ja ikävät mielikuvat työtarjouksen hylkäämiseen, vaan vastauksissa oli havaittavissa selkeää hajontaa. Yli kolmanneksessa luottamusta herättävän rekrytoijan kehyskertomuksen pohjalta kirjoitetuista vastauksista työnhakijan ei kuvailtu olevan kiinnostunut ainoastaan rekrytoijan käytöksestä, vaan erityisesti hänen jakamastaan informaatiosta työhaastattelussa. Rekrytoijan käyttäytyminen nähtiin positiivisia mielikuvia herättävänä, mutta monipuolisen tiedon saaminen nostettiin eniten painoarvoa saaneeksi toiminnaksi hakuprosessissa. Monipuolisen tiedon jakaminen työnhakijalle johti näkemykseen siitä, että hakijalla on paremmat edellytykset tehdä päätös, haluaako hän vastaanottaa työpaikan. Työhaastattelun tärkeimpänä tehtävänä voidaankin hakijan arvioinnin ohella nähdä olevan tiedon jakaminen työnhakijalle avoinna olevasta tehtävästä (Kauhanen 2012, 83). Työnhakijat myös odottavat saavansa haastattelussa uutta tietoa tehtävästä, jota voidaan rinnastaa todellisuuteen työpaikalla (Hausknecht ym. 2004). Niin yritys kuin työnhakija molemmat hyötyvät siitä, että hakija tietää, mihin tehtävään hän on hakemassa ja mitä häneltä odotetaan tehtävästä suoriutumiseen (Breaugh & Starke 2000). Informatiivisuuden voidaan näin ollen nähdä olevan yhteydessä onnistuneeseen rekrytointiin. Informaatio saattoi kuitenkin johtaa tutkimuksen aineistossa myös työtarjouksen hylkäämiseen, jos tehtävä ja yritys eivät kuulosta rekrytoijan kertoman jälkeen työnhakijasta kiinnostavilta. Näin ollen voidaankin tulla siihen tulokseen, että vaikka rekrytoijan toiminta olisi työnhakijasta luottamusta herättävää, ei se kuitenkaan riitä muuttamaan työnhakijan päätöstä olla hyväksymättä työtarjousta, jos työtehtävä ei vaikuta mieleiseltä. Rekrytoijan epäluottamusta herättänyt käytös vaikutti lähes yksinomaan kielteisesti työnhakijoiden mielikuviin yrityksestä. Siitä huolimatta suurimmassa osassa vastauksia työtarjousta ei hylätty, vaan lopputulokseen vaikuttivat muut tekijät. Työtarjouksen hylkäämättä jättämiseen oli yhteydessä hakijan suuri kiinnostus työtehtävää tai yritystä kohtaan, rekrytoijan rooli 280 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola yrityksessä sekä muiden työtarjousten määrä. Tämän tutkimuksen aineiston perusteella voitaisiin tulla siihen lopputulokseen, että työnhakijoiden kohdalla rekrytoijan käyttäytymisellä työhaastattelussa ei välttämättä ole niin suurta merkitystä työtarjouksen hyväksymisen kannalta, kuin mitä olisi voitu olettaa. Yhteensopivuutta yrityksen kanssa kokevat työnhakijat kuitenkin kiinnostuvat yrityksestä helpommin ja he myös haluavat ottaa työtarjouksen todennäköisemmin vastaan (Swider, Zimmerman & Barrick 2015). On myös huomattu, että työnhakija hyväksyy todennäköisesti ensimmäisen vastaanottamansa työtarjouksen, joka täyttää hänen vaatimuksensa työtehtävälle ja yritykselle (Becker, Connolly & Slaughter 2010). Menestyvimmät työnhakijat, joille töitä tarjotaan useammasta yrityksestä, ovat lisäksi herkimpiä tekemään tulkintoja yrityksestä ja työstä rekrytoijan käyttäytymisen perusteella (Chapman & Webster 2006). Näin ollen rekrytoijan käyttäytyminen ja hyvän työnantajakuvan luominen työnhakijalle työhaastattelussa ovat tärkeitä kilpailutekijöitä yritykselle kilpailtaessa parhaista osaajista työmarkkinoilla. Kummankin variaation vastauksista löytyi myös vastauksia, joissa työnhakija oli valmis toimimaan pelkästään rekrytoijan toiminnan pohjalta. Lopputuloksena voidaan sanoa, että tämän tutkimuksen perusteella rekrytoijan toiminta on yhteydessä työnhakijan mielikuviin yrityksestä, mutta toiminta ei siitä huolimatta johda aina yksiselitteisesti työtarjouksen hyväksymiseen tai hylkäämiseen, vaan syyt päätöksenteolle ovat moninaisemmat. Jatkossa olisi kiinnostavaa tutkia tarkemmin, minkä verran työnhakijan tekemät tulkinnat rekrytoijan käyttäytymisestä ovat yhteydessä hakijan tekemiin tulkintoihin yrityksestä hakuprosessin aikana. Tämän tutkimuksen vastauksissa oli yllätykseksemme tuotu esiin pohdintaa ja mahdollisia syitä sille, miksi rekrytoija oli toiminut epäluottamusta herättävällä tavalla työhaastattelussa. Vastauksissa pohdittuja syitä rekrytoijan käytökselle olivat se, että paikka oli jo täytetty, työnhakija ei ollut rekrytoijasta potentiaalinen kandidaatti tehtävään, työnhakijaa testattiin tarkoituksellisesti, rekrytoijan henkilökohtaiset asiat häiritsivät työtä tai rekrytoijalla ei ollut riittävää osaamista tehtävään. Vastauksissa työnhakijoiden empatiakyky siis selitti osaltaan sitä, miksi osassa vastauksista hakija ei hylännyt työtarjousta rekrytoijan epäluottamusta herättävän käytöksen perusteella vaan saattoi harkita työn vastaan- Onko rekrytoijalla väliä? 281 ottamista siitä huolimatta. Lopputulokseen voi siis rekrytoijan toiminnan lisäksi vaikuttaa myös muun muassa työnhakijan persoonallisuus, jonka on nähty olevan yhteydessä siihen, minkälaisia tulkintoja hän tekee rekrytoijan lähettämien signaalien perusteella. Esimerkiksi joustavan persoonallisuustyypin omaava työnhakija tekee tutkitusti myönteisempiä tulkintoja rekrytoijan käyttäytymisestä, mikä johtaa myös automaattisesti myönteisempään kokemukseen hakuprosessista. (Honkaniemi ym. 2013.) Tässä tutkimuksessa esiintyneet tulkinnat rekrytoijan käytöksen syistä eivät kuitenkaan olleet yksiselitteisesti yhteydessä tietynlaiseen lopputulokseen työtarjouksen hyväksymistai hylkäämispäätöksessä. 282 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola Lähteet aTalent 2018. Rekrytointitutkimus. Rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin. https://atalent.fi/rekrytointitutkimus-2018 (Luettu 18.1.2019.) Backhaus, K. & Tikoo, S. 2004. Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International 9 (5), 501–517. Becker, W., Connolly, T. & Slaughter, J. 2010. The effect of job offer timing on offer acceptance, performance, and turnover. Personnel Psychology 63 (1), 223–241. Biswas, M. & Suar, D. 2016. Antecedents and consequences of employer branding. Journal of Business Ethics 136 (1), 57–72. Breaugh, J. 2008. Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review 18 (3), 103–118. Breaugh, J. 2013. Employee recruitment. Annual Review of Psychology 64, 389–416. Breaugh, J., Macan, T. & Grambow, D. 2008. Employee recruitment: Current knowledge and directions for future research. Teoksessa G. Hodgkinson & K. Ford (toim.) International review of industrial and organizational psychology Vol. 23. New York: Wiley, 45−82. Breaugh, J. & Starke, M. 2000. Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management 26 (3), 405–434. Chapman, D., Uggerslev, K., Carroll, S., Piasentin, K. & Jones, D. 2005. Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology 90 (5), 928–944. Chapman, D. & Webster, J. 2006. Integrating applicant reactions into the critical contact framework of recruiting. International Journal of Human Resource Management 17 (1), 1032–1057. Connelly, B., Certo, S., Ireland, R. & Reutzel, C. 2011. Signaling theory: A review and assessment. Journal of Management 37 (1), 39–67. Eskola, J. & Suoranta, J. 2014. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino. Onko rekrytoijalla väliä? 283 Hausknecht, J., Day, D. & Thomas, S. 2004. Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology 57 (3), 639–683. Honkaniemi, L., Feldt, T., Metsäpelto, R-L. & Tolvanen, A. 2013. Personality types and applicant reactions in real-life selection. International Journal of Selection and Assessment 21 (1), 32–45. Juholin, E. 2008. Viestinnän vallankumous. Löydä uusi työyhteisöviestintä. Helsinki: WSOYpro. Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Helsinki: WSOYpro. Kuron, L., Lyons, S., Schweitzer, L. & Ng, E. 2015. Millenials´work values: differences across the school to work transition. Personnel Review 44 (6), 991–1009. Lievens, F. & Chapman, D. 2019. Recruitment and selection. Teoksessa A. Wilkinson, N. Bacon, T. Redman & S. Snell (toim.) Handbook of human resource management. London: SAGE, 123–150. Lievens, F. & Slaughter, J. 2016. Employer image and employer branding: What we know and what we need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 3 (1), 407–440. O’Meara, B. & Petzall, S. 2013. The handbook of strategic recruitment and selection: A systems approach. Bigley, United Kingdom: Emerald Group Publishing Limited. Rynes, S., Bretz, R. & Gerhart, B. 1991. The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel Psychology 44 (3), 487−521. Saks, A. & Uggerslev, K. 2010. Sequential and combined effects of recruitment information on applicant reactions. Journal of Business and Psychology 25 (3), 351–365. Salli, M. & Takatalo, S. 2014. Loista rekrytoijana – hoida kosiomatka tyylillä. Kauppakamari. Searle, R. 2009. Recruitment and selection. Teoksessa D. Collings & G. Wood (toim.) Human Resource Management: A critical approach. Oxon: Routledge, 151–168. 284 Emilia Haapajärvi, Saaga Härkönen & Jari Eskola Taj, S. 2016. Application of signaling theory in management research: Addressing major gaps in theory. European Management Journal 34 (4), 338–348. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu laitos. 1. painos 2002. Helsinki: Tammi Turban, D., Forret, M. & Hendricson, C. 1998. Applicant attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors. Journal of Vocational Behavior 52, 24–44. Swider, B., Zimmerman, R. & Barrick, M. 2015. Searching for right fit: Development of applicant personorganization fit perceptions during the recruitment process. Journal of Applied Psychology 100 (3), 880–893. Tapscott, D. 2010. Syntynyt digiaikaan: Sosiaalisen median kasvatit. Jyväskylä: WSOYpro. Turban, D. & Dougherty, T. 1992. Influences of campus recruiting on applicant attraction to firms. Academy of Management Journal 35 (4), 739–765. Van Hoye, G., Bas, T., Cromheecke, S. & Lievens, F. 2013. The instrumental and symbolic dimensions of organisations’ image as an employer: A largescale field study on employer branding in Turkey. Applied Psychology: An International Review 62 (4), 543–557. Virtanen, S., Wallin A., Sylvander T. & Eskola, J. 2017. Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Kertomuksia rekrytoinnin hyvän hakijakokemuksen luomisesta. Teoksessa J. Eskola, T. Mäenpää & A. Wallin (toim.) Eläytymismenetelmä 2017: Perusmenetelmä ja 11 muunnelmaa. Tampere: Tampere University Press, 247–265. Wehner, M., Giardini, A. & Kabst, R. 2015. Recruitment process outsourcing and applicant reactions: When does image make a difference? Human Resource Management 54 (6), 851–875. YPAI 2018. Young professional attraction index. Academic Work, Kantar TNS. Sifon, Kantar Gallup ja Taloustutkimus. https://www2.academicwork.fi/ yrityksille/ypai (Luettu 18.1.2019.) Österberg, M. 2015. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. Helsinki: Kauppakamari.