Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa : Rekrytoijien kertomuksia vuorovaikutuksesta

Saaga Härkönen, Johanna Lätti, Anna Rytivaara & Anna Wallin (toim.) Kasvatuksen muuttuvat työja toimintaympäristöt: 10 eläytymismenetelmätutkimusta. Tampere: Tampere University Press, 205–232 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-359-034-2 7 Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa Rekrytoijien kertomuksia vuorovaikutuksesta Camilla Rahkola & Saaga Härkönen & Jari Eskola Johdanto Rekrytointi on olennainen osa henkilöstötyön ja -hallinnon kenttää. Rekrytointi on väline, jonka avulla organisaatiot pyrkivät työllistämään juuri itselleen sopivimmat henkilöt, ja sen kautta kasvattamaan myös taloudellista tulostaan. Organisaatioiden menestys onkin pitkälti kiinni ihmisistä, joita se rekrytoijien avulla palkkaa palvelukseensa (Breaugh 2013, 390; Humphrey 2014, 95–96; Ployhart 2006, 868–869). Tämän vuoksi toimivan rekrytoinnin tulisi kuulua jokaisen organisaation strategiaan (Beechler & Woodward 2009, 273). Tähän strategiaan kuuluu oleellisesti myös oikean rekrytoijan valinta (Breaugh 2008, 104). Rekrytoijan tekemät päätökset vaikuttavat siihen, löytääkö rekrytoinnin toimeksiantaja työntekijän, joka täyttää sen asettamat kriteerit ja sopii kohdeorganisaatiossa rakennettuun toimintakulttuuriin. Vastaavasti päätökset vaikuttavat myös siihen, päätyykö työnhakija organi- 206 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola saatioon, joka vastaa hänen arvojaan ja tarpeitaan. Rekrytoijilla on siten merkittävä rooli toisilleen sopivien työnhakijoiden ja organisaatioiden yhdistämisessä. (Bergström & Knights 2006, 353; Derous 2011, 60–61.) Rekrytointiin tuovat haasteensa yleiset organisaatioiden ulottuvuudet, kuten toimintaympäristö, työnteon tavat sekä organisaation strategia ( Dursun & Karsak 2010, 4324). Rekrytoinnin toimintatapojen on kehityttävä, jotta ne pystyisivät vastaamaan muun muassa työvoiman lisääntyvän liikkuvuuden ja uudenlaisen työkulttuurin mukanaan tuomiin haasteisiin. Edellä mainitut tekijät ovat olennaisia, sillä ne vaikuttavat keskeisesti organisaatioiden strategioiden suunnitteluun. (Beechler & Woodward 2009, 273, 275–276; Lee 2011, 230; Lievens, van Dam & Anderson 2002, 580.) Lisäksi rekrytointiin vaikuttaa nykyään yhä lisääntyvä teknologian käyttö, jonka vaikutuksia voidaan pohtia suhteessa sosiaaliseen vuorovaikutukseen perustuvaan rekrytointipäätöksentekoon. Toistaiseksi on nähty, että ihmisten soveltuvuuden tai pätevyyden arviointiin tarvitaan toisia ihmisiä pelkästään teknologiaan perustuvien järjestelmien sijaan. (Humphrey 2014, 97, 99, 102.) Rekrytointiprosessi saa alkunsa, kun tulevan työntekijän toivottuja ominaisuuksia aletaan määritellä (Breaugh 2013, 395–396). Koska erilaiset organisaatiot suunnittelevat rekrytointinsa eri tavoin, on rekrytointiprosessin määrittely yksityiskohtaisesti melko haastavaa (Kim & Ployhart 2018, 46–51). Tyypillisesti prosessiin kuitenkin kuuluvat seuraavat vaiheet: työpaikkailmoitus, työhakemusten vastaanottaminen, työhakemusten ja CV:iden läpikäynti, työhaastattelut ja työntekijän valinta. Prosessin päätöksenteon kannalta tärkeitä vaiheita ovat työhakemusten ja niiden sisältämien suositusten vastaanottaminen ja läpikäyminen sekä rekrytointihaastattelut. (Cook 2004, 2–3.) Yleinen oletus on, että hyvin keskeinen vaihe työnhakijan arvioinnin kannalta on rekrytointihaastattelu (ks. esim. Cook 2004, 6; Schmidt, Oh & Shaffer 2016), minkä vuoksi sen suunnittelu mahdollisimman validiksi on erittäin tärkeää. Haastattelut varioivat niin kestoltaan kuin rakenteiltaan– ne voivat kestää muutamasta minuutista useaan tuntiin, ja olla toteutustavoiltaan mitä tahansa vapaamuotoisen ja tarkoin strukturoidun väliltä. Rekrytointihaastattelu voidaankin nähdä monin tavoin kompleksisena vuorovaikutuksen muotona, jonka käsittelyyn voidaan soveltaa muun muassa psykologian teoriapohjaa (Breaugh 2013, 392–394). Pelkästään rekrytointihaastatteluihin Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 207 keskittyvää tutkimusta on löydettävissä melko vähän. Koska rekrytointitutkimuksessa on perinteisesti keskitytty tarkastelemaan erityisesti rekrytointituloksia ja palkkaamisen jälkeistä aikaa (Breaugh 2013, 391; Jaidi, Van Hooft & Arends 2011, 136, 139), tuo haastatteluvaiheeseen perehtyminen tutkimuksen keinoin lisäarvoa rekrytointitutkimuksiin. Useat rekrytointiin keskittyneet tutkimukset antavat erilaisine konteksteineen viitteitä siitä, minkälaisia piirteitä rekrytoijat työnhakijoissa arvostavat. On muun muassa näyttöä siitä, että monet rekrytoijien arvostamista piirteistä liittyvät tunneälyyn ja sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Johtotehtäviin hakevissa henkilöissä rekrytoijat arvostivat erityisesti ihmissuhdetaitoja, itsetietoisuutta, empaattisuutta, optimismia, itseluottamusta, iloisuutta sekä motivaation osoittamista (Varis, Majaniemi & Wilderom 2018, 152–153). Rekrytointityön sosioemotionaalista puolta onkin korostettu viime vuosina enenevissä määrin pelkän rationaalisuuden sijaan – sosiaalisia taitoja ja tunneälyä arvostetaan sekä rekrytoijan että hakijan rooleissa (Derous 2011, 60–61, 67; Lievens ym. 2002, 582). Sosiaalisen vuorovaikutuksen herättämien tuntemusten tarkastelu täydentääkin hyvin nykyistä rekrytointiin liittyvää tutkimusta. Rekrytoinnin arviointivaiheen avuksi on luotu monenlaisia välineistöjä (ks. esim. Dursun & Karsak 2010; Gravili & Fait 2017), joita ovat esimerkiksi erilaiset algoritmit ja mittarit, ryhmäja yksilöhaastattelut sekä ulkoistetut konsultointipalvelut. Lopullisen rekrytointipäätöksenteon kannalta rekrytoijalla on kuitenkin hyvin keskeinen asema. Aseman keskeisyyteen vaikuttaa myös se, millaisesta positiosta käsin rekrytoija toimii, eli kuinka paljon hänen toiminnalleen annetaan painoarvoa. Rekrytointia voivat olla tekemässä esimerkiksi konsultit, henkilöstöpäälliköt tai organisaatioiden omistajat itse. Vaikka rekrytoijalla on siis paljon valtaa, ei hän aina tee lopullista rekrytointipäätöstä yksin. Rekrytoijalla on tärkeä rooli myös kohdeorganisaation työnantajakuvan välittämisessä, sillä jo rekrytoinnin varhaiset vaiheet luovat työnhakijalle mielikuvia siitä, millaista organisaatiossa mahdollisesti olisi työskennellä (Collins, 2007, 181–182; Jaidi ym. 2011, 135–138). Paljon päätösja vaikutusvaltaa sisältävän positionsa vuoksi rekrytoijien toiminnan ja soveltuvuuden tarkastelu on hyvin oleellista (Breaugh 2008, 104). Näin on mahdollista tarkastella rekrytoijien päätöksenteon taustavaikuttajia, tuoda 208 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola niitä julki ja käsitellä niitä mahdollisimman perusteellisesti. Luultavasti juuri näistä syistä rekrytoijien työtä on erilaisista näkökulmista käsin tutkittu melko paljon (Breaugh 2013, 405). Rekrytoijan positio suhteessa työnhakijoihin edellyttää rekrytoijalta taitoa reflektoida omaa ajatteluaan sen vahvuuksineen, mutta myös mahdollisine riskeineen ja virheineen. Tällaisia virheitä voivat olla esimerkiksi kognitiiviset vinoumat. Ajatusvirheet voivat saada rekrytoijan yleistämään oman positiivisen mielikuvansa työnhakijasta koskemaan myös hakijan ammattitaitoa, tai esimerkiksi ajattelemaan, että epäsiisti ulkoinen olemus tarkoittaisi, ettei hakija muilla tavoin täyttäisi rekrytoijan toimeksiantajan asettamia kriteereitä (Cook 2004, 59, 227). Edellä mainitun kaltaisia ajatuksia on tärkeää osata reflektoida, sillä jokainen ihminen on niille altis. Subjektiivisuutensa ymmärtävä rekrytoija pystyy hyödyntämään itsereflektiota mahdollisimman objektiivisen ja menestyksekkään rekrytointipäätöksen tekemiseksi. Itsereflektion onkin nähty olevan yhteydessä sosiaalisiin taitoihin (Takano, Sakamoto & Tanno, 2011, 517, 519), joita vuorovaikutusta sisältävä rekrytointi vaatii. Rekrytoijan toiminnan subjektiivisuuteen vaikuttavat myös työnantajaorganisaation asettamat rajat, toiveet ja mahdollisuudet, jotka ohjaavat sitä, kuinka paljon rekrytoijan yksilöllisille ajatteluja toimintatavoille jää tilaa (ks. esim. Bergström & Knights 2006). Subjektiivisuuden käsitteen määrittely on haasteellista sen monialaisen ja moninaisen käytön vuoksi. Subjektiivisuuden käsite esiintyy esimerkiksi filosofiassa, psykologiassa ja sosiaalitieteissä, saaden kaikissa hieman erilaisia merkityksiä. Näitä merkityksiä ei voida mustavalkoisesti erottaa toisistaan muun muassa tieteenalojen yhtenevien historioiden vuoksi – esimerkiksi filosofian käsitystä subjektiivisuudesta ei ole täysin pystytty siirtämään filosofiasta aikoinaan irrottautuneeseen psykologiaan. Subjektiivisuuden käsite on yhdistetty kontekstista riippuen muun muassa tunteisiin, kognitioihin, toimijuuteen sekä yksilön ajattelun tietoisuuteen. (Ks. esim. Teo 2017.) Bergström ja Knights (2006, 352) puolestaan esittävät, että subjektiivisuutta voidaan kuvata foucaultilaisittain vallasta ja tiedosta koostuvaksi rakenteeksi, mutta toisaalta linjaavat, että subjektiivisuutta tulisi kuvata myös sosiaalisen vuorovaikutuksen kautta. Jo pitkään on ajateltu, että subjektiivisuuden rakentumiseen läpi ihmiselämän vaikuttavat ihmisen sosiaalinen ympäristö ja vuorovaiku- Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 209 tus sekä ihmisen pyrkimys yhteenkuuluvuuden tunteen saavuttamiseen (Teo 2017, 282, 284). Tämän tutkimuksen keskiössä on rekrytoija, jolla tarkoitetaan tässä kontekstissa rekrytoinnin ammattilaista, joka on vuorovaikutuksessa työnhakijan kanssa, arvioi tämän suoriutumista sekä vaikuttaa lopulliseen rekrytointipäätökseen. Rekrytoijien subjektiivisuutta käsitellään erityisesti sen kautta, kuinka rekrytointihaastattelun aikana heränneitä tuntemuksia kuvaillaan. Tässä tutkimuksessa ”tunteista” ja ”tuntemuksista” puhutaan rinnakkain. Tunteiden erittelyn ja jäsentelyn lisäksi kiinnostavaa on se, vaikuttavatko rekrytoijan erilaiset tunteet rekrytointipäätökseen. Tunteiden jäsentely sekä niiden vaikutusten arviointi vaatii rekrytoijilta muun muassa itsereflektiota ja tunneälyä. Koska tunneäly on saanut yhä enemmän huomiota ja painoarvoa länsimaisen liike-elämän kentällä, on sen huomioiminen tärkeää rekrytointiprosessissa sekä rekrytoijien että työnhakijoiden kannalta. (Varis ym. 2018, 147–148.) Tunneälyn teema on tässä tutkimuksessa taustalla esimerkiksi rekrytoijan itsereflektiota tarkasteltaessa. Lisäksi rekrytoija käyttää tunneälyään arvioidessaan työnhakijan vuorovaikutuksellista käyttäytymistä ja sen merkityksiä haastattelun aikana. Tämän tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii neurotutkija David Rockin luoma SCARF-malli, jonka mukaan rekrytoijien subjektiivisia tuntemuksia voidaan jaotella erilaisiin vuorovaikutuksen elementteihin, joita ovat status (status), varmuus (certainty), autonomia (autonomy), samastuttavuus (relatedness) sekä oikeudenmukaisuus (fairness). Mallin mukaan vuorovaikutuksen tukiessa näitä elementtejä, henkilö kokee palkitsevuuden tunnetta. Vastaavasti elementtejä laiminlyötäessä vuorovaikutustilanne synnyttää henkilölle tunteen tilanteen uhkaavuudesta. (Rock 2008, 1–8.) Koska malli on kehitetty alun perin käsittelemään sosiaalista vuorovaikutusta erityisesti johtajan ja alaisen välisessä valtasuhteessa, mietittiin tätä tutkimusta tehdessä, kuinka teoria soveltuu rekrytoijan ja työnhakijan välisen sosiaalisen vuorovaikutuksen erittelyyn. Tässä tutkimuksessa keskitytään erityisesti rekrytoijaan, jolla on tilanteessa lähtökohtaisesti enemmän valtaa työnhakijaan nähden. Rock (2009, 3–4) on kuitenkin korostanut, että jokainen on valta-asemastaan huolimatta altis aivojen synnyttämille palkitsevuustai uhkareaktioille. Sen vuoksi SCARF-mallin soveltuvuutta arvioidessa tultiin 210 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola siihen tulokseen, että malli soveltuu käsittelemään vuorovaikutusta ja sen vaikutuksia monenlaisissa sosiaalista vuorovaikutusta sisältävissä konteksteissa. Tarkoituksena on selvittää, tunnistavatko rekrytoijat Rockin (2008, 1–8) kuvaamia sosiaalisen vuorovaikutuksen elementtejä, ja yhdistävätkö he niitä rekrytointihaastattelijan päätöksentekoon. Rekrytointihaastattelun sisältö yhdistetään tässä tutkimuksessa lopulliseen rekrytointipäätökseen siinä mielessä, että vastaajat saavat tehtävänannossa valmiiksi annettuna päätöksen siitä, onko hakija palkattu vai ei. Tämän jälkeen he pohtivat syitä päätökselle haastattelussa ilmenneistä vuorovaikutuksellista tekijöistä, samalla kuvaillen haastattelussa esiintyneitä tuntemuksia. Tutkimuksessa tarkastellaan etenkin sitä, kuinka vastaajat suhtautuvat subjektiivisuuden käsittelyyn rekrytointihaastattelun aikana; pyritäänkö se peittämään vai voitaisiinko subjektiivisuus nähdä jopa voimavarana – tuleehan taitavalla rekrytoijalla olla myös yksilöllisiä piirteitä, joiden avulla hän menestyy työtehtävässään. Näkyvään rooliin nostetaan siis rekrytoijan subjektiiviset tuntemukset rekrytointihaastattelun aikana tapahtuvasta vuorovaikutuksesta. Vaikka tuntemukset on tässä tutkimuksessa liitetty myös rekrytointipäätöksiin, nähdään subjektiiviset tuntemukset itsessäänkin merkityksellisinä. Subjektiivisuutta tarkastellaan tässä tutkimuksessa siitä näkökulmasta, kuinka rekrytoijien sosiaaliset ja emotionaaliset lähtökohdat vaikuttavat heidän tekemiinsä arviointeihin työnhakijasta rekrytointihaastatteluiden aikana. Tutkimuskysymykset ovat: 1. Minkälaisen merkityksen rekrytoijien subjektiiviset tuntemukset saavat rekrytointipäätöksenteossa? 2. Millaisia sosiaalisen vuorovaikutuksen elementtejä ja tuntemuksia rekrytoijilla esiintyy vastauksissa kuvatuissa rekrytointihaastatteluissa? Tutkimusmenetelmät ja aineisto Tässä tutkimuksessa käytettiin eläytymismenetelmän mukaisesti vastaajille luotuja kehyskertomuksia, joihin heidän tuli vastata kuvattuun tilanteeseen eläytyen ja sitä jatkaen. Tutkimukseen tehtiin yhtä varianttia muuttamalla Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 211 kaksi erilaista versiota kehyskertomuksesta ja vastauksia kerättiin yhteensä 34. Aineistoa hankittiin rekrytoijilta sähköpostitse sähköisen lomakkeen avulla ja kahteen rekrytointiin keskittyneeseen organisaatioon vastauslomakkeita toimitettiin myös paperisessa muodossa. Vastaajia kerättiin sekä valmiiden kontaktien avulla että ottamalla yhteyttä kokonaan uusiin yrityksiin ja henkilöihin. Yhteydenotot suoritettiin puhelimitse ja sähköpostitse. Sähköisiin tai paperisiin lomakkeisiin vastattaessa ei kerätty henkilötietoja, joten vastaajien anonymiteetti oli näin varmistettu. Tutkimuslomakkeen linkin ohessa toimitetussa saatetekstissä vastaanottajille kerrottiin tutkimuksen lähtökohtia muun muassa avaamalla hieman tutkimuksen teoriapohjaa sekä kertomalla syistä, miksi toteuttaja on halunnut tutkia juuri valittua aihetta. Lisäksi kuvattiin lyhyesti eläytymismenetelmän periaatteita ja toimintatapoja sekä aineiston käsittelyä vastauksen antamisen jälkeen. Sähköpostissa olevan saatetekstin lisäksi sähköisessä lomakkeessa oli vielä kuvattu tapa, jolla eläytymismenetelmän kehyskertomukseen tulisi vastata. Edellä kuvatut informaatiot sisällytettiin myös paperisiin lomakkeisiin. Lisäksi kerrottiin, kuka on tutkimuksen takana, ja missä sitä tehdään. Viestin vastaanotettuaan muutama vastaaja pyysi saada nähdä tutkimustuloksia kootusti tai kokonaisen tutkielman sen valmistuttua. Sähköisten lomakkeiden linkkejä saateteksteineen jaettiin myös LAURA™ - järjestelmän kautta, joka on rekrytoijien työn jäsentelyyn kehitetty ohjelmisto. Järjestelmän ajankohtaisia aiheita sisältävälle foorumille kirjoitettiin normaalia saatetekstiä laajempi selvitys, jossa kerrottiin tutkimuksen toteuttajasta, sen tavoitteista, kohderyhmästä sekä tutkimusmenetelmästä. Järjestelmän edustajien kanssa sovittiin, että tutkimuksen tullessa valmiiksi sen tuloksista kirjoitettaisiin vastaajille koonti, mikä saattaisi motivoida yhä useampaa rekrytoijaa ottamaan osaa tutkimukseen. Tutkimuksen kaikki vastaajat olivat erikoistuneet henkilöstöhallintoon, mutta valtaosan pääpaino oli erityisesti rekrytoinnissa. Joillekin rekrytointi oli merkittävässä roolissa heidän työnkuvassaan, vaikka työnkuvaan liittyi myös muita työtehtäviä. Kehyskertomuksissa kuvattiin tilanteet, joista toisessa rekrytointihaastattelu oli päättynyt lopulta työnhakijan palkkaamiseen, kun taas toisessa työnhakijaa ei palkattu. Vastaajia pyydettiin eläytymään haastattelutilanteeseen 212 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola ja samalla pohtimaan haastattelun aikaisen vuorovaikutuksen herättämiä tuntemuksia, joilla olisi mahdollisesti ollut vaikutusta rekrytoijan tekemään päätökseen hakijan palkkaamisesta tai palkkaamatta jättämisestä. Tehtävänannolla pyrittiin siihen, että osallistujat tunnistaisivat sosiaaliselle vuorovaikutukselle ominaisia elementtejä rekrytointihaastattelusta, joka on vuorovaikutuksen muotona hyvin mielenkiintoinen ja kompleksinen erilaisine valtasuhteineen ja agendoineen (Collinson 2003, 527–530). Lisäksi vuorovaikutukselle tuovat haasteensa rekrytoijan intuitiiviset ajatukset ja tuntemukset, jotka voivat vaikuttaa päätöksentekoon, ellei niitä pystytä objektiivisesti jäsentelemään (ks. esim. Boran, Genç & Akay 2011; Messner, Wänke & Weibel 2011, 699–701). Eläytymismenetelmä koettiin tutkimusaiheeseen sopivaksi menetelmäksi, sillä se antoi mahdollisuuden tarkastella rekrytoijien subjektiivisuutta ilman, että vastaajien olisi tarvinnut pohjata vastauksiaan omiin henkilökohtaisiin kokemuksiinsa (ks. esim. Wallin, Koro-Ljungberg & Eskola 2017). Näin katsottiin, että tähän hieman kompleksiseenkin aiheeseen olisi helpompi syventyä – vastaajien tuli kehyskertomuksissa kuvata jonkun muun rekrytoijan itsereflektiota omansa sijasta. Tästä syystä kehyskertomuksissa toimiva rekrytoija päädyttiin kuvaamaan yksikön kolmannessa persoonassa häntä sen enempää esittelemättä tai nimeämättä. Kehyskertomukset muotoiltiin niin, ettei tunteiden vaikutusta rekrytointipäätökseen pidetty itsestäänselvyytenä, vaan se tarjottiin mahdollisena vaihtoehtona. Voidaan nähdä, että kertomusten asettelu tarjosi alustan, jolla tunteiden vaikutusta oli helpompi eritellä ja analysoida sen sijaan, että vain mietittäisiin, onko tunteilla vaikutusta vai ei. Tutkimuskysymysten kannalta kehyskertomukset siis ajoivat vastaajia suuntaan, jossa pohdittiin, mitä ovat tuntemukset, joita rekrytointihaastattelun sosiaalinen vuorovaikutus saattaa erityisesti rekrytoijassa herättää. Kehyskertomukset olivat: A) Rekrytoija päätyi palkkaamaan työnhakijan pidettyään tälle kahdenkeskisen haastattelun. Eläydy haastattelutilanteeseen ja kerro hakijan ja rekrytoijan välisestä vuorovaikutuksesta, joka saattoi synnyttää myönteiseen rekrytointipäätökseen vaikuttaneita tuntemuksia. B) Rekrytoija ei päätynyt palkkaamaan työnhakijaa pidettyään tälle kahdenkeskisen haastattelun. Eläydy haastattelutilanteeseen ja kerro haki- Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 213 jan ja rekrytoijan välisestä vuorovaikutuksesta, joka saattoi synnyttää kielteiseen rekrytointipäätökseen vaikuttaneita tuntemuksia. Sähköisten lomakkeiden avulla saatujen vastausten käsittely tapahtui ainoastaan kopioimalla tekstit e-lomakkeelta omaan tiedostoonsa. Vastausten pituus ja kirjoitusasu vaihtelivat aineistossa melko laajasti. Osa vastauksista oli yli sivun pituisia, kun taas osa oli kirjoitettu lyhyesti muutamalla lauseella tai jopa ranskalaisin viivoin. Vastauksia saatiin yhteensä 34 kappaletta, ja niiden keskipituus oli 83 sanaa. A-kehystarinaan tuli 18 vastausta ja B-kehystarinaan 16 vastausta. Vastauksia kirjoitettiin sekä minämuodossa että yksikön kolmannessa persoonassa. Ensimmäiseen tutkimuskysymykseen, rekrytoijien subjektiivisten tuntemusten rooliin, aineistosta etsittiin vastausta teoriaohjaavan analyysin avulla (analyysin taustalla oli aiempi tutkimustieto subjektiivisuudesta). Toiseen tutkimuskysymykseen, vuorovaikutuksen elementteihin, vastauksia etsittiin hyödyntämällä teoriasidonnaista teemoittelevaa analyysia. (Tuomi & Sarajärvi 2018.) Teoreettisena kehyksenä oli edellä esitelty Rockin (2008, 1–8) SCARF-malli. Aineistosta poimittiin aluksi ilman valmiiksi määriteltyjä kehyksiä suppeampia alateemoja, joiden tarkastelun jälkeen päädyttiin siihen, että ne voidaan hyvin pitkälti jakaa Rockin (emt.) kuvaamiin vuorovaikutuksen teemoihin; statukseen, varmuuteen, autonomiaan, samastuttavuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Näistä SCARF-mallin vuorovaikutuksen elementeistä luotiin aineiston pääteemat, joiden alle aineistosta aluksi poimitut alateemat teemoiteltiin. Merkittävimpiä alateemoja esitellään kuitenkin osana SCARF-mallin pääteemoja, jotta tutkimuksen lukijat voivat itse arvioida niiden vastaavuutta. Tulokset Ensimmäiseksi tarkasteltiin, minkälaisen merkityksen rekrytoijien subjektiiviset tuntemukset saavat rekrytointipäätöksenteossa. Vastaukset sisälsivät reflektiota liittyen rekrytoijien työhön ja ammattitaitoon niiden riskeineen ja mahdollisuuksineen. Joistakin vastauksista kävi melko selkeästi ilmi, että tunteiden liittäminen rekrytoijien päätöksentekoon voidaan kokea rekrytoi- 220 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola tavuuden kokemuksen tiellä voivat olla muun muassa vastakkainasettelu tai erillisyyden tunne sosiaalisissa tilanteissa. Työelämässä onkin tärkeää, että yhdessä toimivat ihmiset, esimerkiksi rekrytointitiimin jäsenet, yhdistettäisiin niin, että mahdolliset samastuttavuuden puutteen aiheuttamat uhkareaktiot saataisiin minimoitua. (Rock 2009.) Samastuttavuuteen yhdistettiin aineistossa maininnat henkilökemiasta, kehollisesta viestinnästä, sujuvasta ja luonnollisesta vuorovaikutuksesta, hyvästä tunnelmasta, huumorista sekä rekrytoijan ja hakijan välisestä yhteisymmärryksestä. Hakija innostuu asioista niin kuin minäkin innostun hänen kertomistaan asioista. Olemme molemmat kiinnostuneita toisistamme ja mahdollisesta jatkosta. Vastauksissa siis jaetut elementit, kuten samankaltainen huumorintaju, kiinnostuksen kohteet tai arvopohja, synnyttivät hakijasta positiivisen mielikuvan. Vastaavasti selkeät negatiiviset vastakkainasettelut synnyttivät vieroksuntaa: Hakija istui kädet puuskassa koko haastattelun ajan. Hänen asenteensa tuntui olevan jo paikalle tullessaan negatiivinen haastattelijaa kohtaan ja tilanne ei muuttunut haastattelun edetessä. En tiedä, johtuiko asenne minusta vai eikö hän ollutkaan kiinnostunut kyseisestä työpaikasta. SCARF-mallin viimeinen elementti on oikeudenmukaisuus. Kokemus oikeudenmukaisuudesta, esimerkiksi asianmukaisesta positiivisesta palautteesta työpaikalla, synnyttää tunteen palkitsevuudesta. Oikeudenmukaisuuden tuntemuksiin liitetään esimerkiksi reilu ja tasapuolinen toiminta, luottamuksellisuus ja läpinäkyvyys. Epäoikeudenmukaisuuden kohtaaminen voi synnyttää vihamielisiä tuntemuksia sekä luottamuksen alenemista. (Rock 2009, 10.) Organisaation oikeudenmukaisuuden onkin nähty todentuvan muun muassa työntekijöiden mieltymisenä ja sitoutumisena organisaatioon ja sen arvoihin. Esimerkiksi haastattelun aikana rekrytoijan harjoittama epäoikeudenmukaisuus saattaa vaikuttaa työntekijän suoriutumiseen työn alkamisen jälkeenkin. (Bye & Sandal 2015, 569–570.) Toisin päin tarkasteltuna epäoikeudenmukaisuutta voi kokea myös rekrytoija tai kohdeorganisaatio, esimerkiksi tapauksissa, joissa työnhakija tulee epärehellisen itsearvioinnin perusteella valituksi toisen potentiaalisen hakijan sijaan (ks. esim. Berry & Sackett 2009). Aineiston oikeudenmukaisuuteen yhdistetyt elementit liittyivät työnhakijan avoimuuteen, aitouteen, rehelliseen itsereflektioon sekä siihen, ettei hakija puhunut negatiiviseen sävyyn edellisistä työnantajistaan. Seuraava vastaaja Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 221 kuvasi työnhakijan rehellistä itsereflektiota seuraavanlaisesti: Hän lähtee pohtimaan erilaisia tilanteita, joissa hänen tyypillinen toimintatyylinsä saattaisi näkyä. Hakijalla on haettavan tehtävän kannalta tärkeitä ominaisuuksia ja hän osaa myös arvioida omat heikkoutensa ja oppimisen paikkansa suhteessa tehtävään. Vastaavasti epäoikeudenmukaiseksi työnhakijan ilmaisu koettiin seuraavassa vastauksessa, jossa hakija ei lähtenyt reflektoimaan osaamistaan rehellisesti: Toisaalta hakija ei välttämättä osaa kertoa mitään missä hän voisi kehittyä, tulla paremmaksi tai mikä on hänen heikkoutensa/erityinen kehityskohteensa. Toisinaan tämäkin voi luoda kielteisen vaikutelman, etenkin silloin jos hakija ylikorostaa erinomaisuuttaan. Vastauksissa rekrytoijat siis tarvitsivat mahdollisimman rehellistä ja totuudenmukaista informaatiota hakijan toimintatavoista, jotta voivat luottaa tähän ja samalla arvioida tämän suoriutumista mahdollisissa tulevaisuuden työtehtävissä. Vaikka läpinäkyvä itsereflektio liitettiin aineiston analyysissä erityisesti oikeudenmukaisuuteen, voi itsereflektioon ja omien taitojen arviointiin liittyä muitakin tekijöitä, kuten työnhakijan kognitiiviset valmiudet hahmottaa omaa tietoja taitotasoaan. Kokonaisuudessaan ensimmäisen kehyskertomuksen variaation tyypillisin vastaus sisälsi kuvausta rekrytoijan subjektiivisuudesta. SCARF-mallin elementtejä näissä vastauksissa esitettiin seuraavassa tärkeysjärjestyksessä: varmuus, samastuttavuus, oikeudenmukaisuus, status, autonomia. Statuksen ja autonomian sijoittuminen listan häntäpäähän saattavat olla seurausta siitä, ettei rekrytoija koe, että rekrytointitilanne olisi hänen oman statuksensa nostamista varten, tai että on hyvä, ettei hakija myöskään karsi liiaksi omasta autonomiastaan, vaan on tilanteessa aktiivinen toimija. Varmuus ja samastuttavuus kertovat rekrytoijien arvostavan sitä, että he voivat luottaa palkatun työnhakijan suoriutumiseen tulevassa työpaikassa, ja toisaalta sitä, että vuorovaikutus heidän välillään toimi, ja haastattelutilanne koettiin molemmin puolin miellyttäväksi. Toisen kehyskertomuksen tyypillisin vastaus käsitteli subjektiivisuutta sekin. Tärkeysjärjestys SCARF-mallin elementeille oli sama kuin ensimmäisessäkin variaatiossa – merkittävin vuorovaikutuksen elementti rekrytointipäätöksen ollessa negatiivinen oli varmuuden puute, ja vähiten huolissaan oltiin rekrytoijan kokemasta autonomian puutteesta. Elementtien arvostus samassa suhteessa molempien variaatioiden vastauksissa 222 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola on tuloksena melko luonnollinen – elementit, joita arvostetaan vuorovaikutuksessa eniten, kiinnittävät myös eniten huomiota mahdollisella poissaolollaan. Kehyskertomuksen eri variaatioiden vastauksissa subjektiivisuuden kuvaukset eivät sisällöiltään tai ilmaisutavoiltaan muuttuneet merkittävästi. Tämän voi päätellä esimerkiksi siitä, että molempien variaatioiden vastauksissa SCARF-mallin elementit esiintyivät samassa tärkeysjärjestyksessä – eniten arvostettua elementtiä myös kaivattiin eniten sen uupuessa. Tämä voi olla seurausta siitä, että rekrytoijilla on yhteneviä mielikuvia siitä, kuinka vuorovaikutuksen herättämät tuntemukset voivat mahdollisesti vaikuttaa rekrytointihaastattelun aikana. Sen sijaan subjektiivisuuden käsittelyssä voitiin havaita määrällisesti eroavaisuuksia kehyskertomuksittain. Ensimmäisen variaation vastauksissa, jossa työnhakija päädyttiin palkkaamaan, suurin osa osallistujista käsitteli rekrytoijan subjektiivisia tuntemuksia (n = 13/18). Loppuosa (n = 5/18) ensimmäisen variaation vastaajista jätti subjektiivisuuden huomiotta, mutta kukaan ei selkeästi kieltänyt sitä. Toisen variaation vastauksissa, jossa työntekijää ei päädytty palkkaamaan, puolet (n = 8/16) vastaajista käsittelivät rekrytoijan subjektiivisia tuntemuksia. Lähes puolet (n = 7/16) jättivät subjektiivisuuden käsittelemättä, ja yksi (n = 1/16) kielsi subjektiivisten tuntemusten vaikutuksen kokonaan. Prosentuaalisesti ensimmäisen variaation vastauksissa käsiteltiin subjektiivisuutta hieman enemmän (72 %) kuin toisen variaation vastauksissa (50 %). Vastaavasti toisen variaation vastauksissa subjektiiviset tuntemukset jätettiin huomiotta useammin (44 %) kuin ensimmäisen variaation vastauksissa (28 %). Tämän tutkimusaineiston perusteella voidaan olettaa, että subjektiivisuutta oli helpompi käsitellä silloin, kun työnhakija päädyttiin palkkaamaan. Vähemmän subjektiivisille tuntemuksille annettiin tilaa vastauksissa, joissa työnhakijaa ei palkattu. Voidaankin pohtia, onko rekrytoijan subjektiivisuutta vaivattomampaa käsitellä silloin, kun sillä ei koeta olevan epäsuoraa haittavaikutusta vuorovaikutuksen toiseen osapuoleen. Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 223 Pohdinta ja johtopäätökset Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, minkälaisen merkityksen rekrytoijien subjektiiviset tuntemukset saavat rekrytointipäätöksenteossa. Lisäksi tarkoituksena oli selvittää, millaisia sosiaalisen vuorovaikutuksen elementtejä ja tuntemuksia rekrytoijilla esiintyy vastauksissa kuvatuissa rekrytointihaastatteluissa. Rekrytointihaastattelua tarkasteltiin yhtenä vuorovaikutuksen muotona. Kompleksisen juuri tästä vuorovaikutuksesta tekee sen sisältämä asetelma – rekrytointihaastattelun konteksti, joka sisältää monenlaisia jännitteitä valta-asetelmineen ja tavoitteineen, joita sekä rekrytoija että työnhakija tuovat mukanaan tilanteeseen. Vastauksia kehyskertomuksiin saatiin yhteensä 34. Aineistonkeruun tyylillä ei nähty olevan suurta merkitystä vastausprosentin suhteen. Aineistonkeruun aikana huomattiin, että sekä sähköpostin kautta että paikallisesti vastauksia oli melko haastavaa saada. Tämä on mahdollisesti seurausta siitä, että aineisto haluttiin kerätä opiskelijoiden sijaan henkilöiltä, joilla on työkokemusta rekrytoinnista. Tutkimukseen osallistuminen tapahtui siis vastaajien työtai vapaa-ajalla. Lisäksi oli havaittavissa, että tutkimuksen aihe ja vastaajille melko tuntematon tutkimusmenetelmä herättivät osassa mahdollisia vastaajia hämmentyneitä sekä provosoituneita reaktioita. Osa jopa ilmoitti haluttomuutensa osallistua tutkimukseen, koska tutkimuksen aihe koettiin liian problemaattiseksi. Eläytymismenetelmä nähtiinkin tähän tutkimusaiheeseen soveltuvana menetelmänä juuri sen vuoksi, että tutkimusaiheen ajateltiin olevan sensitiivinen ja tavoitteena oli, että ”jonkun rekrytoijan” asemaan eläytymällä vastaajat voisivat pohtia aihetta mahdollisimman vapaasti ilman, että heidän tarvitsisi huolehtia siitä, että vastausten sisältöjä liitettäisiin heidän omaan toimintaansa. Aineistoa analysoidessa kuitenkin huomattiin, että muutamissa vastauksissa pyrittiin siitä huolimatta voimakkaasti tuomaan esiin, ettei vastaaja itse toimi työssään subjektiivisten mieltymystensä mukaan, tai ettei subjektiivisuudella ole osaa rekrytoijan työssä. Voikin olla, että vaikka ohjeistuksena oli eläytyä ”jonkun rekrytoijan” asemaan, tutkimusaiheen koskettaessa vahvasti vastaajien omaa työtä ja ammattitaitoa, eläytyminen ei tuonut riittävää etäisyyttä ja vastaajat halusivat varmistaa, ettei vastausten todellisuus kuvaa heidän omia toimintatapojaan. Tähän viittaa myös se kiin- 224 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola nostava huomio, että osa vastaajista oli ohjeistuksista huolimatta kirjoittanut vastauksensa minämuodossa ja näissä vastauksissa ei tuotu esiin rekrytoijan subjektiivisia tuntemuksia. Eli silloin kun rekrytoijan subjektiivisuus vaikutti rekrytointipäätökseen vastauksissa, rekrytoija oli se ”joku muu rekrytoija”. Potentiaalisten vastaajien reaktioista sekä tutkimuksen tuloksista voi kuitenkin päätellä, että eläytymismenetelmän luonne ei ollut selvä kaikille vastaajille. Aineiston keruun vaiheessa olisikin voitu korostaa enemmän, että tarkoituksena ei ole tutkia vastaajien omaa subjektiivisuutta tai kyseenalaistaa heidän ammattitaitoaan väittämällä heitä subjektiivisiksi rekrytointipäätöksissä, vaan saada tietoa tästä ilmiöstä laajemmin ja tarkastella sitä, miten subjektiiviset tuntemukset voivat vaikuttaa. Tuloksia tarkasteltaessa voidaan huomata, että vastaajat käsittelivät subjektiivisuutta melko vaihtelevistakin näkökulmista riippumatta siitä, kumpaan kehyskertomuksen variaatioon he vastasivat. Joissain vastauksissa subjektiivisuus sai merkittävän roolin, kun vastaajat lähtivät erikseen analysoimaan, kuinka rekrytoijan henkilökohtaiset mieltymykset tai muut mielipiteet voivat mahdollisesti vaikuttaa rekrytointipäätökseen. Osassa vastauksista subjektiivisuutta ei tuotu suoraan ilmi, vaan viittaukset aiheeseen olivat havaittavissa muusta tekstin sisällöstä. Vastausten suoruutta voidaan pohtia myös suhteessa siihen, kuinka selkeästi kehyskertomukset ohjasivat vastaajia kirjoittamaan nimenomaan subjektiivisuudesta. Vastausten moninaisuus voi olla osaltaan seurausta myös siitä, että SCARF-mallin elementtien painotus voi vaihdella yksilöllisistä eroista johtuen – jollekin statuksen säilyttäminen on hyvin tärkeää, kun taas joku hakeutuu ensisijaisesti tilanteisiin, jotka tuntuvat turvallisilta (Rock & Cox 2012, 5, 9–10). Koska vastaajille haluttiin antaa mahdollisimman vapaa tila käsitellä subjektiivisuutta sekä sen roolia rekrytointipäätöstä tehdessä, ei kehyskertomuksissa mainittu sanaa “subjektiivisuus”. Ilmiöön haluttiin päästä käsiksi hienovaraisemman viittauksen kautta, joten vastaajia pyydettiin kertomaan rekrytoijien tuntemuksista, joilla saattoi mahdollisesti olla vaikutusta heidän päätöksentekoonsa työnhakijan palkkaamisen suhteen. Näin haluttiin jättää tilaa myös vastauksille, joissa subjektiivisuutta ei nähty päätöksenteon kannalta merkittävänä tekijänä. Koska SCARF-mallia (Rock 2008, 1–8) ei ole aikaisemmin käytetty juuri rekrytointihaastattelun tutkimiseen, nähtiin vasta aineistonkeruun jälkeen, Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 225 kuinka aineistosta nostetut teemat olivat yhdistettävissä mallin viiteen elementtiin; statukseen, varmuuteen, autonomiaan, samastuttavuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Sosiaalisen vuorovaikutuksen elementtejä etsittiinkin aluksi ilman selkeää teoreettista suuntaviivaa, mutta elementtejä analysoitaessa todettiin, että ne voidaan luokitella pitkälti SCARF-mallin jaottelun mukaisesti. Aiempaa tutkimustietoa tukien tämänkin tutkimusaineiston analyysivaiheessa havaittiin, että SCARF-elementit voivat olla sidoksisia keskenään – esimerkiksi varmuus vaikuttaa samastuttavuuteen sillä tavoin, että samastuttavuus vaatii jonkinlaista varmuutta siitä, että henkilö kokee tietävänsä jossain määrin mitä toinen tuntee tai ajattelee (Rock & Cox 2012, 9). Tällaisen elementtien sidoksisuuden vuoksi niiden rajat saattavat siis joskus olla hieman häilyviä. Tulkinnanvaraa jättävät myös aiemminkin mainitut ihmisten yksilölliset erot elementtien arvottamisen suhteen (Rock & Cox 2012, 5, 9–10). Kuten aiemmin on todettu, saattavat rekrytoijien taustat osaltaan vaikuttaa siihen, miten subjektiivisuus nousee esiin rekrytointeja tehdessä. Voidaan esimerkiksi pohtia, onko rekrytoijan suhteella rekrytoinnin toimeksiantajaorganisaatioon vaikutusta siihen, kuinka hän käsittelee subjektiivisia tuntemuksiaan rekrytoinnin aikana (ks. esim. Petersen & Dietz 2008). Rekrytoinnin lähtökohdat voivat olla melko erilaisia riippuen muun muassa siitä, työskenteleekö rekrytoija itse kohdeorganisaatiossa, vai onko hänet palkattu ulkoistetusti esimerkiksi konsultointia tarjoavasta yrityksestä. Rekrytoijien subjektiivisuutta voitaisiinkin tulevissa tutkimuksissa käsitellä asetelman avulla, jossa verrattaisiin subjektiivisuuden merkitystä rekrytoijien erilaisten työnkuvien perusteella. Koska rekrytoijien taustoja tai työnkuvaa ei määritelty aineistonkeruussa, on näitä pohdintoja kerätyn aineiston perusteella haastavaa analysoida tämän tarkemmin. Se, kuinka paljon eri taustoista tulevien rekrytoijien subjektiiviset tuntemukset vaikuttavat rekrytointipäätöksiin, on kuitenkin seurausta myös siitä, millainen taito heillä on reflektoida tuntemuksiaan ja taipumuksiaan sosiaalisen vuorovaikutuksen aikana. Subjektiivisuuden käsittely herätti vastaajissa monenlaisia reaktioita, joten olisi mielenkiintoista selvittää, ovatko nämä reaktiot seurausta rekrytoijien yksilöllisistä piirteistä, vai voidaanko suhtautumisesta subjektiivisuuteen löytää jonkinlaisia yhteneväisyyksiä samankaltaisista ryhmistä. Koska rekry- 226 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola tointitehtävissä voidaan toimia monien koulutustaustojen pohjalta, on syytä pohtia, kuinka nämä erilaiset taustat vaikuttavat subjektiivisuuden käsittelyyn, ja millaisia eväitä ne sille antavat. Rekrytointia voivat tehdä, tosin usein erilaisissa organisaatioissa ja työympäristöissä, esimerkiksi psykologit, kasvatustieteilijät, kauppatieteilijät ja tradenomit. Tulevaisuuden rekrytointiin liittyvän tutkimuksen kannalta olisi aiheellista selvittää, millaisia asioita nämä koulutukset painottavat rekrytointiin liittyen. Myöhemmin rekrytoijien kokemuksiin subjektiivisuuden roolista vaikuttavat varmasti myös organisaatiot, joissa he työskentelevät. Aineistossa toistuikin se, että rekrytoija kertoi subjektiivisista mieltymyksistään, mutta painotti, että rekrytointia tehdään kriteerilähtöisesti, eli ensisijaisesti kohdeorganisaation tarpeet ja kriteerit huomioiden. Koska erilaiset työympäristöt ja organisaatiot suhtautuvat rekrytoijien subjektiivisuuteen eri tavoin, on haastavaa määritellä, millä tavoin rekrytoijia tulisi valmistaa kohtaamaan subjektiivisuuden merkitys työssään. Aiemmissa tutkimuksissa on todettu, että koulutetut rekrytoijat tuottavat luotettavuudeltaan parempia rekrytointituloksia kuin tehtävään kouluttamattomat tai eri koulutustaustoista tulevat (Cook 2004, 38–39). Mikäli selkeästi juuri rekrytointiin suuntautuvaa suomalaista koulutusta tulevaisuudessa suunnitellaan, olisi sen sisällöissä tärkeää huomioida rekrytoijan työhön liittyvä sosiaalisen vuorovaikutuksen ja valta-asetelmien muodostama konteksti. Niiden avulla subjektiivisuuteen päästäisiin käsiksi luonnollisena osana rekrytoinnin viitekehystä, ja siihen liittyviä käytäntöjä voitaisiin tarvittaessa kehittää ja yhtenäistää. Oikeudenmukaisuus on yksi rekrytointialan ajankohtaisimmista ja puhutuimmista aiheista. Rekrytoijien subjektiivisuuden tutkimusta on tärkeää kehittää siksi, ettei rekrytointi olisi epätasa-arvoista tai syrjisi ketään. Kun rekrytoija on tietoinen omista tuntemuksistaan ja niiden taustoista, on hänen helpompi tehdä rekrytointipäätöksiä mahdollisimman objektiivisesti ja oikeudenmukaisesti. Itsereflektion kautta rekrytoija voi päästä käsiksi esimerkiksi ajatustensa kognitiivisiin vinoumiin, jotka voivat muutoin synnyttää perustelematonta informaatiota työnhakijasta (Messner ym. 2011, 699). Tällaiset ajatusvirheet voivat liittyä esimerkiksi henkilökohtaisiin kokemuksiin tai stereotyyppisiin käsityksiin tiettyjen ihmisryhmien edustajista, mutta Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 227 niistä voi päästä eroon reflektoimalla ajatteluaan ja subjektiivisia tuntemuksiaan mahdollisimman perusteellisesti. Itsereflektio on siis yksi väline tasalaatuisen rekrytoinnin takaamiseksi. Rekrytoijan subjektiivisuuden tarkasteluun tutkimuksen keinoin voitaisiin tulevissa tutkimuksissa liittää seuraukset, joita rekrytoijan subjektiivinen toiminta voi vastavuoroisesti hakijassa aiheuttaa, ja näin synnyttää tietynlaisen toimintatapojen syklin. On esimerkiksi havaittu, että työnhakija viihtyy rekrytointihaastattelussa sitä paremmin, mitä enemmän hän saa rekrytoijalta informaatiota rekrytointiprosessin etenemisestä (Derous 2011, 68). Rekrytoijien onkin oltava tarkkana, millaista ja minkä verran informaatiota he antavat kohdeorganisaatiosta hakijalle – sillä voi olla suuri merkitys työnhakijan kuvalle organisaatiosta ja sen sopivuudesta omiin työskentelytottumuksiin ja -toiveisiin (Swider, Zimmerman & Barrick 2015, 889). Varioimalla informaation määrää voidaan siis tuoda esiin hakijoiden erilaisia ominaisuuksia, esimerkiksi paineensietokykyä, mutta sillä voidaan aiheuttaa myös tilanne, jossa haastateltava ei välttämättä pääse osoittamaan potentiaaliaan. Lisäksi tutkimukset ovat osoittaneet, että työnhakijat pitävät haastattelun vuorovaikutuksessa mahdollisesti syntyvää molemminpuolisuuden tunnetta yleisesti tärkeämpänä elementtinä kuin rekrytoijat (Derous 2011, 67–68). Muun muassa näiden syiden takia rekrytoijan tulisi reflektoida toimintatapojaan ja analysoida subjektiivisuutensa merkitystä rekrytointihaastattelun ja sen lopputuloksen kannalta. SCARF-malli (Rock 2008, 1–8) voisikin tulevaisuudessa antaa välineitä rekrytointihaastattelun molempien osapuolten tuntemusten tarkasteluun ja niiden vertailuun. Erityisesti rekrytoinnissa subjektiivisuuteen tulisi yksilöllisten tarpeiden lisäksi kiinnittää huomiota siksi, että työpaikan ansaitsevat työnhakijat täyttäisivät haetut paikat, ja jotteivat työnhakijat päätyisi työpaikkoihin, joiden vaatimuksia he eivät täytä, tai joihin he eivät muilta osin olisi soveltuvia (ks. esim. Berry & Sackett 2009). Rekrytointituloksen täyttäessä sille asetetut tavoitteet se palvelee myös kohdeorganisaation strategisia päämääriä. Rekrytoijan subjektiivisuuden ymmärrys itsereflektion kautta antaa välineitä käsitellä sekä positiivisia että negatiivisia tuntemuksia vuorovaikutuksen aikana. Tämä on tärkeää rekrytointipäätösten, mutta myös rekrytoijan oman hyvinvoinnin kannalta. Ymmärrys omista tuntemuksista auttaa rekrytoijaa 228 Camilla Rahkola, Saaga Härkönen & Jari Eskola sitomaan tietynlaiset reaktiot tiettyihin tilanteisiin ja pohtimaan niiden syitä rakentavasti. Rekrytoijien itsereflektiotaidot kehittyvät varmasti myös työkokemuksen kautta. Toisaalta jokainen vuorovaikutustilanne tuo mukanaan jotain uutta, johon rekrytoijan on kerättävä mahdollisimman kattavat sosiaaliset valmiudet, vastatakseen rekrytointiprosessin eri osapuolten tarpeisiin. Sosiaalisen vuorovaikutuksen herättämiin reaktioihin työelämässä on tärkeää kiinnittää huomiota jo niiden kauaskantoisten seurausten vuoksi. Jatkuvat kokemukset sosiaalisista ja emotionaalisista uhkareaktioista voivat ajan myötä olla yhteydessä muun muassa tyytymättömyyteen työelämässä, ja myöhemmin jopa masentuneisuuteen. Vastaavasti palkitsevuusreaktioiden on havaittu olevan yhteydessä moniin positiivisiin tuntemuksiin – esimerkiksi samastuttavuuden tunne vapauttaa oksitosiinia, joka puolestaan vähentää stressiä ja auttaa käsittelemään sosiaalista ja emotionaalista informaatiota (Rock & Cox 2012, 3, 7). Koska ihmisen tunne-elämä on sidoksista elämän eri osa-alueiden kesken, eikä sitä voida jaotella esimerkiksi ainoastaan yksityis-, ja työelämää koskeviksi osa-alueiksi, tulisi sitä tarkastella kokonaisuutena. Tämän vuoksi subjektiivisuutta on siis tärkeää voida käsitellä laajalti työelämän, esimerkiksi rekrytoinnin, piirissä. Subjektiivisuus rekrytointihaastattelussa 229 Lähteet Beechler, S. & Woodward, I. C. 2009. The global “war for talent”. Journal of International Management 15 (3), 273–285. Bergström, O. & Knights, D. 2006. Organizational discourse and subjectivity: Subjectification during processes of recruitment. Human Relations 59 (3), 351–377. Berry, C. & Sackett, P. 2009. Faking in personnel selection: Tradeoffs in performance versus fairness resulting from two cut-score strategies. Personnel Psychology62 (4), 835–863. Boran, F., Genç, S. & Akay, D. 2011.Personnel selection based on intuitionistic fuzzy sets. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries 21 (5), 493–503. Breaugh, J. A. 2008. Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review 18 (3), 103–118. Breaugh, J. A. 2013. Employee recruitment. Annual Review of Psychology 64 (1),389–416. Bye, H. & Sandal, G. 2016. Applicant personality and procedural justice perceptions of group selection interviews. Nournal of Business and Psychology 92 (1), 569–582. Collins, C. J. 2007. The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal ofApplied Psychology 92 (1), 180–190. Collinson, D. L. 2003. Identities and insecurities: Selves at work. Organization 10 (3), 527–547. Cook, M. 2004. Personnel selection: Adding value through people. New York: John Wiley & Sons. Derous, E. 2011. Investigating personnel selection from a counseling perspective: Do applicants’ and recruiters’ perceptions correspond? Journal of Employment Counseling 44 (2), 60–72. Dursun, M. & Karsak, E. 2010. A fuzzy MCDM approach for personnel selection. ExpertSystems with Applications 37 (6), 4324–4330.