El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación

Resumen El presente artículo hace referencia a las principales transformaciones en el sistema productivo y en el empleo, y a sus efectos en el sindicalismo. El punto de partida adoptado son los tres interrogantes que plantea Hyman (1997), esto es, qué intereses representan los sindicatos; qué demandas acogen en sus tareas de representación, y qué métodos y procedimientos adoptan para esa finalidad. Estos interrogantes se contrastan con un estudio empírico sobre la afiliación al sindicato CCOO de Cataluña. El texto se estructura en tres partes. Ante todo, se presentan las principales características de los afiliados, que se relacionan con su posición en el mercado de trabajo, demandas y preferencias de acción colectiva y de organización del sindicato. La segunda parte destaca una tipología de la afiliación, construida a partir de combinar características personales, factores relacionados con la ocupación y otros sindicales; dicha tipología se relaciona con expectativas y preferencias de los afiliados, así como con sus prioridades para la acción sindical. Finalmente, se contrasta la teoría con los resultados obtenidos sobre prácticas organizativas y actitudes de los afiliados, y se enuncian algunas hipótesis y líneas de profundización para proseguir la investigación. Palabras clave: sindicato, afiliación y tipología de los afiliados, segmentación del mercado de trabajo, compromiso, participación, contenidos de la acción colectiva, relaciones laborales, gobernanza. Abstract. Looking inside the union. The relationship between the organisation and the workers from the analysis of the trade union members This article refers to main changes in industrial system and workplaces and their effect on trade unionism. We take for this purpose the three questions suggested by Hyman (1997): whose interests trade unions represent, which issues they embraces for the task of representation, and what methods and procedures they adopt in understanding this task. These questions are contrasted with an empirical research carried out on the union members of CCOO of Catalonia. The text is structured in three parts. First, we present the main figures on membership related to labour market segmentation, demands and preferences on collective action and on trade union organisation. The second part emphasizes a typology of union members built combining personal features, features related to the occupation Papers 72, 2004 113-144 El sindicato hacia dentro. La relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación Pere Jódar Universitat Pompeu Fabra [email protected] Antonio Martín Artiles Ramon de Alós-Moner Universitat Autònoma de Barcelona [email protected] [email protected] Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 113 and others as union members; this typology is related with unions members’ expectations and preferences, as well as with theirs priorities for union activity. Finally, we conclude contrasting the theory with our results on organisational practices and union members’ attitudes, and we suggest some hypothesis to future researches. Key words: trade union, union members and typology, labour market segmentation, commitment, participation, contents of collective action, industrial relations, governance. Introducción El objetivo de este artículo es presentar datos que no son frecuentes en los estudios sindicales en nuestro país, cuya escasez de encuestas rigurosas sobre las relaciones laborales es preocupante. Desde hace unos cuantos años, hemos tenido la oportunidad de realizar un análisis detallado de la afiliación de un sindicato, CCOO de Cataluña, que ha facilitado el abordaje, aunque en forma de estudio de caso, de nuestro objetivo investigador1, que se ha enfocado hacia la adaptación de las formas organizativas y de acción colectiva del sindicato, de los afiliados y de los trabajadores, a los cambios productivos, laborales y ocupacionales actuales. El proyecto de análisis no ha finalizado y en su continuación plantea nuevas iniciativas no sólo sobre la afiliación, sino también sobre las características que adquieren las relaciones laborales en las empresas y los centros de trabajo. Hay que añadir también que, dentro de dicho proyecto, está en fase avanzada una nueva encuesta a delegados y otra a afiliados sobre la negociación, colectiva e individual, en los centros de trabajo. Las páginas que siguen tratan sobre el interior de una asociación sindical y se ordenan en cuatro apartados. El primero esboza un breve marco teórico cuyo objetivo es describir una realidad y sugerir hipótesis futuras, y no tanto una explicación finalista; para ello utilizamos el esquema de Hyman (1997), que aborda tres preguntas esenciales para valorar la actual situación de transfor114 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner 1. Este artículo se basa en el análisis de la encuesta a los afiliados a CCOO de Cataluña de diciembre de 1998 (123.440) realizada en colaboración con Fausto Miguélez y Óscar Rebollo; la muestra seleccionada fue de 1.112 personas (fracción de muestreo de 0,00901; nivel de confianza de 95,5%; margen de error global de 3,056%). El trabajo de campo se realizó durante los meses de enero a marzo de 1999, mediante entrevistas personales concertadas previamente por teléfono. El análisis y conclusiones del estudio se encuentran publicados en Alós y otros (2000). Sobre la primera encuesta a los afiliados de CCOO de Cataluña en 1992, ver Rebollo y otros (1993). Sumario Introducción 1. La afiliación y los problemas organizativos de los sindicatos hoy 2. Composición de la afiliación y de la estructura organizativa del sindicato 3. Una tipología que agrupa diferencias entre los afiliados 4. Conclusiones y perspectivas de futuro Bibliografía Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 114 mación: ¿a quién representa el sindicato?, ¿qué representa? y ¿cómo representa? El segundo apartado, presenta el panorama afiliativo del sindicato en cuestión, ordenado mediante estas preguntas y también comparando las dos iniciativas de encuesta de la afiliación realizadas hasta la fecha. El tercero aborda, con mayor énfasis analítico, la construcción de una tipología de los afiliados, que responde a unos criterios teóricos y supone una contrastación con la realidad. En el apartado conclusivo se argumenta de nuevo alrededor de las tres preguntas básicas enunciadas, sobre la base de esta tipología, revelando aciertos y problemas de la adaptación de la organización a las nuevas circunstancias; también se enuncian algunas hipótesis y líneas de profundización para proseguir la investigación. 1. La afiliación y los problemas organizativos de los sindicatos hoy Desde la década de 1980 se habla con frecuencia de crisis del sindicalismo, a la par que de crisis o reestructuración económica y del mundo empresarial, o de crisis del Estado de bienestar, del fordismo o del trabajo. Abordemos la cuestión desde uno u otro de estos factores críticos, podemos concluir que algo está cambiando y seguramente sea la forma de interacción o de regulación de los elementos culturales, sociales, políticos y económicos que rodean al mundo del trabajo asentado a lo largo de la industrialización. Si las relaciones cambian, también se ven afectados los individuos, los grupos sociales y las formas asociativas de que se dotan para actuar en sociedad. Así, se sostiene que los sindicatos han perdido parte de su capacidad de representación e intermediación ante la transformación de la organización del trabajo, de la producción, de los productos y de los mercados, o ante las intervenciones desreguladoras de los gobiernos y la actitud hostil de los empresarios (ver Waddington y Hoffman, 2000; Miguélez y Prieto, 1991, 1999). Con todo, es importante no exagerar la extensión ni el grado de estas transformaciones; el taylorismo y el fordismo, también socavaron las bases del primer sindicalismo de oficio. En todo caso, afectan en distinto grado según la trayectoria de los distintos países europeos (Waddington y Hoffman, 2000). En este estado de cosas, nuestro objetivo no es el análisis de un sistema sindical nacional, ni tan sólo del conjunto de elementos internos y externos que influyen sobre la evolución de un sindicato. Nos vamos a centrar en la relación entre un sindicato y su afiliación en ese escenario de transformación, en el sentido de declive o de despliegue de nuevas formas de acción2. El sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 115 2. Quedan fuera de este análisis, por ahora, cuestiones tan importantes como los efectos de la segmentación de los mercados laborales (Recio, 1999), de la diversidad de formas de trabajo y empleo (Supiot, 2001). Como, también, los problemas derivados de la negociación colectiva (Escudero, 2000) y su incidencia sobre la gobernabilidad de las organizaciones; en el caso sindical, entendida tanto como capacidad de unificar intereses y movilizar a los trabajadores en los objetivos de la organización, como de asegurar la coordinación de los procesos de negociación en los diversos ámbitos (Traxler, 1995). Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 115 El punto de partida es un esquema de la relación entre sindicatos y afiliados que se basa en una reformulación de las propuestas de Streeck (1978) y de Hyman (1981) (figura 1). Las flechas del esquema, en la realidad del día a día sindical, van en los dos sentidos; aunque aquí sólo se representa el principal. Al esquema se puede incorporar el conjunto de incentivos propuesto por Wilson (citado en Lange y otros, 1991). Así, el sindicato aporta eficacia e identidad (la organización normativo-utilitarista de Etzioni) a la representación de las demandas e intereses de afiliados y trabajadores, obteniendo, a cambio de ello, apoyo, recursos y legitimidad. Por otra parte, las demandas e intereses pueden ser los de la propia organización y, por ello, a la eficacia (incentivos funcionales y materiales), se contrapone la participación como mecanismo de control de la base sobre la estructura dirigente (democracia e incentivos de sociabilidad e identidad). La identidad, las estrategias y las reglas de acción son, en principio, mecanismos de control de la cúpula sobre la base; pero no están exentos de contrapuntos, relacionados con los intereses materiales o de identidad (corporativos o solidarios) y con el grado de apoyo de las bases y de los trabajadores en general. El resultado de la interacción de estas dimensiones permite caracterizar el sindicato como una organización normativa social, en el sentido europeo continental, que no limita 116 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Figura 1. El sindicato. Objetivos y funciones. Incentivos. Fuente: Jódar (2000). Sindicato ❏Organización formal (intereses propios) ❏Estructura de toma de decisiones y de control sobre la base (incentivos funcionales y materiales) ❏Institucionalización de los mecanismos de representación (incentivos de identidad y sociabilidad) Autoridad (eficacia) Estrategias y reglas de acción Incentivos funcionales Incentivos materiales: instrumentales, sociales Incentivos de sociabilidad Incentivos de identidad Demandas e intereses individuales y colectivos Participación (democracia) Apoyo, recursos, legitimidad Afiliados Representados, estructura de control desde la base Asalariados y trabajadores (mercados laborales, sociedad) Identidad, bienes públicos. Valores y normas de pertenencia Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 116 su acción de intermediación a la empresa, sino que la extiende al conjunto de la sociedad, y no sólo a aspectos económicos, sino también políticos y sociales (Gasparini, 1978). Es decir, una organización compleja de representación de intereses propios, de los afiliados y de los trabajadores, que aspira a ser voz de los representados, obteniendo su compromiso mediante la combinación de incentivos diferenciados: materiales (salarios, condiciones de trabajo), funcionales (limitan el control empresarial en la ocupación, en los derechos y las garantías laborales, etc.), de identidad (solidaridad), de sociabilidad (compensaciones no materiales por asociarse y pertenecer al grupo). Véase también Poole (1993: 36). Hasta aquí tenemos un marco descriptivo de análisis, pero necesitamos un hilo ordenador. Hyman (1997) plantea tres preguntas muy simples para analizar los sindicatos: a quién representan (colectivos y grupos de trabajadores afiliados), qué representan (intereses y demandas que forman parte de la línea de acción sindical) y cómo representan (formas organizativas empleadas a los diferentes colectivos e intereses) (figura 2). De hecho, estas tres cuestiones implican todo un resumen de la teoría organizativa elaborada alrededor de los objetivos y las funciones de las asociaciones sindicales. El autor también apunta (traspasando el modelo de evolución social de Durkheim al cambio sindical) el análisis de las transformaciones del sindicato; desde un modelo tradicional de solidaridad mecánica («homogeneidad» de los asalariados, afiliación y sindicato «fordista»), hacia un modelo basado en la solidaridad orgánica (heteroEl sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 117 Figura 2. El esquema de Hyman para el análisis de las transformaciones del sindicato. Fuente: basado en Hyman (1997). 1. A quién representan 2. Qué representan 3. Cómo representan Colectivos o segmentos de trabajadores Élites Centro Periferia Exclusión / Hombres / Mujeres Jóvenes / Maduros Autóctonos / Emigrantes, etc. Qué tipos de intereses y demandas de los colectivos anteriores forman parte de los objetivos y las líneas de acción sindical 1. Salarios y condiciones de trabajo (materiales) 2. Estabilidad y seguridad en el trabajo / oportunidad de promoción (límites a la discrecionalidad empresarial) (funcionales) 3. Salario social (provisiones sociales, impuestos), política económica, mercado de trabajo (materiales) 4. Medio ambiente, consumo, comunidad local (existencia personal y social) (sociabilidad) Formas organizativas elegidas para representar a los colectivos e intereses Integración de intereses horizontal (inclusiva) o vertical (exclusiva) Capacidades organizativas, para intervenir de forma estratégica y eficaz. Democracia organizativa que requiere implicación y capacidad de decisión en los diferentes niveles (identidad) Activismo organizativo en la gestión del descontento (identidad) Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 117 geneidad de los asalariados, afiliación y sindicato «posfordista»)3. El modelo tradicional se basa en el obrero manual, empleado en empresas centrales con contrato estable y de jornada completa; que reproduce las desigualdades de poder entre asalariados, al priorizar las reivindicaciones económicas materiales y al confirmar el estatus de alienación y subordinación del trabajo dependiente. El modelo se enfrenta a retos que erosionan sus fundamentos; entre ellos la creciente diferenciación interna entre trabajadores, el aumento de la competitividad y la desregulación, el declive del igualitarismo, la flexibilidad del tiempo de trabajo; también a contradicciones entre la defensa de la seguridad del empleo (estabilidad) y la mayor necesidad de ocupabilidad centrada en la formación y la cualificación, o en el estímulo a la creación de ocupación; por último, la dificultad de ofrecer oportunidades individuales dentro de esquemas colectivos de acción. Para acometer estos retos, desde el punto de vista de la solidaridad orgánica, no sólo se trata de ampliar la base afiliativa (integración de la periferia y de los segmentos emergentes), sino, asimismo, de dotarse de un tipo de organización capaz de articular los diferentes niveles de decisión y las diferentes formas de acción y representación y, también, capaz de ampliar el diálogo social interno (Hyman, 1997). A partir de nuestros estudios, podemos responder de manera bastante extensa a la primera de las preguntas ¿a quién representa?; también, de forma más limitada, a la segunda ¿qué representa el sindicato?, ya que se incorporan demandas y líneas de acción del sindicato y de sus afiliados, y, finalmente, al cómo representa, podemos argumentar desde dos líneas diferenciadas, aunque también limitadas: por una parte, la presencia real de unos u otros colectivos en los cargos organizativos, da una primera orientación, que se contrasta con las formas de acceso al sindicato y las formas de estabilización y permanencia de esos colectivos en el mismo; por otra parte, la participación de los distintos colectivos de afiliados y su valoración de los órganos de participación nos muestra el grado de implicación o distancia que mantienen. Veamos dos escenarios con puntos de partida contrapuestos y que permiten visualizar las líneas de hipótesis anteriores. Hay un consenso bastante elevado en la literatura especializada sobre la fortaleza sindical en Alemania y la debilidad sindical en el Reino Unido, en la actualidad. Sin embargo, Streeck (2001) muestra los retos actuales del caso alemán, cuya fuerza histórica se basa en gran medida en el papel modélico de una federación (la del metal) y el convenio colectivo que negocia, cuyo objetivo es un escenario de igualdad rela118 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner 3. Hyman quizá se arriesgue demasiado con la comparación, aunque la transposición de la idea de solidaridad mecánica y orgánica sintetiza bien el tipo de reto de conjunto al que están sometidos los diferentes sistemas sindicales. Habría que explorar las virtudes, no obstante, del esquema de Polanyi (los principios de comportamiento, como solidaridad, redistribución e intercambio, unidos a los modelos institucionales de simetría, redistribución y mercado), como en su momento hicieron Streeck y Schmitter (1985) añadiendo las asociaciones (sindicales, empresariales), aunque sin mencionar a este autor, tal y como remarca Cella (1997: 19). Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 118 cionada con el intercambio de elevada productividad, por estabilidad, salario y pensiones elevadas. Y, no obstante, esa apuesta bajo el símbolo de la solidaridad (todos los asalariados con acceso a esas condiciones) está generando una profunda brecha entre los segmentos primarios y secundarios de los trabajadores. El autor apunta dos motivos principales: los servicios crecen y la productividad de los mismos no es comparable a la industrial, el segmento secundario aumenta de forma importante (no sólo por la incorporación de mujeres y jóvenes, sino también por la presencia de inmigrantes y, sobre todo, por la mano de obra de la Alemania del este con elevada tasa de paro). El escenario resultante es que el sindicato afilia a los trabajadores con mayor capacidad negociadora, y representa sus demandas e intereses mediante formas organizativas y de acción sindical tradicionales. De seguir las cosas así, los sindicatos alemanes tendrán dificultades de representación de los colectivos primarios emergentes (por la estructura y los contenidos de la negociación colectiva) y pueden divorciarse de los colectivos secundarios, relegados a un panorama de elevada precariedad y desocupación. El grave descenso de la afiliación, en fechas recientes, es un indicador de atención. Otro escenario es el británico; en ese país, los tres elementos críticos reseñados (reestructuración productiva, desregulación, actitud hostil de las empresas) actuaron de forma combinada, con un impacto neto en las tasas de afiliación y de cobertura de la negociación colectiva, que acusaron un descenso notorio durante las décadas de 1980 y 1990. Gallie, Penn y Rose (1996) concluyen, sin embargo, que la situación no ha debilitado el compromiso de los trabajadores con el sindicato. Es cierto que el sindicato se renueva en los segmentos primarios, ahora más bien asalariados no manuales de los servicios públicos, y tiene dificultades para llegar a mujeres, parados y precarios. Pero esas dificultades no se relacionan tanto con las actitudes de los trabajadores hacia sus asociaciones, como con sus condiciones de trabajo y ocupación. Si bien la renovación de demandas y de formas de organización y de acción destinadas a la integración de la periferia es limitada, los autores muestran que allá donde se han producido ha aumentado la influencia y la capacidad de acción de los sindicatos. La debilidad inicial del sindicalismo británico, tras los años Thatcher, puede ocultar un proceso de renovación. En el mismo sentido que los autores británicos y para el caso español, Polavieja (2003) muestra que no es tan importante para la implicación sindical (propensión a la afiliación, votación en las elecciones sindicales y participación en huelgas) el sexo o la edad, sino el tipo de contrato, una dimensión ajena al sindicato, sobre todo cuando estamos en pleno proceso de transformación de la misma. Los sindicatos nacen con la empresa y son reactivos a ellas, pero su reacción no tiene unos efectos inmediatos y más cuando el proceso de trabajo evoluciona tan dilatada y rápidamente como desde los años ochenta. No obstante las dificultades del estímulo externo, el sindicato ha de hacer constar en su agenda la renovación. Una última cuestión del esquema propuesto es la de los incentivos, aquí la aportación será más limitada y descriptiva (ver tabla 11 y conclusiones); en este sentido, relevamos los diferentes incentivos propuestos, en qué momento El sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 119 Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 119 parece actuar cada uno de ellos y qué colectivos parecen más motivados por unos y otros. En todo caso recordemos que las investigaciones de marcado carácter económico, o que siguen los modelos de acción colectiva de Olson (1992), acentúan los incentivos materiales como factor básico de la afiliación y del compromiso sindical. Desde la vertiente estructural, o la institucionalista (también Hirschman, 1977), en cambio, se introducen en el análisis los diferentes tipos de incentivos para intentar capturar sus pesos específicos; partiendo de la premisa que todos ellos intervienen en momentos diferentes, como en el de la formulación de las demandas o en el de la acción sindical para realizarlas. Véase, por ejemplo, Gallie (1996) para el Reino Unido, o Miguélez (1999) y el caso aquí relatado para España. 2. Composición de la afiliación y de la estructura organizativa del sindicato ¿Quién está afiliado? (1992-1998) CCOO se ha consolidado como la primera fuerza sindical en Cataluña; también es el sindicato catalán con mayor número de inscritos, pese a que su tasa de afiliación en 1999 es un poco inferior al 6% del conjunto de asalariados de Cataluña. El problema de la baja tasa de afiliación se aborda desde diversos ángulos internos y externos al sistema sindical, pero no es el objeto central de estas páginas, aunque sin duda de nuestro análisis se pueden derivar consecuencias. El retrato robot del sindicalista (tabla 1) no muestra a primera vista grandes variaciones sobre el tipo ideal tradicional, aquel designado por la literatura especializada como obrero fordista, hombre, mayor de 35 años, con bajo nivel de estudios, con contrato indefinido, con más de 10 años de antigüedad en la empresa, que trabaja a jornada completa en empresas de más de 100 trabajadores, como especialista no cualificado u oficial. Pero, incluso en estos trazos gruesos, encontramos dos variaciones importantes: el 55% de los afiliados trabaja ahora en los servicios frente al 45% en la industria y la construcción; también, los afiliados de los servicios públicos se equiparan poco a poco a los de los servicios privados. La tabla 2 muestra la base masculina de la afiliación sindical. Es cierto que ha aumentado el número de mujeres en la composición de la afiliación a CCOO de Cataluña, pero su porcentaje del 28,6% en 1998, está aún muy alejado del 40,2% de mujeres asalariadas, siendo su proporción frente a los hombres afiliados de casi 1 a 3. Además, el fuerte aumento de la asalarización de las mujeres en años recientes da como resultado que su tasa de afiliación disminuya. Una dinámica similar a la de las mujeres caracteriza la trayectoria afiliativa de los más jóvenes (ver tabla 3). Por nivel de instrucción (tabla 4), la evolución de la composición de la afiliación muestra el aumento de los que tienen estudios superiores; pero también la sobrerrepresentación, acentuada con el paso del tiempo, de los colectivos con menor nivel de instrucción (sobre todo, sin estudios); y la infrarrepresentación de los afiliados con mayor nivel de estudios (sobre todo, medios). Sin embargo, en este caso la tasa 120 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 120 El sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 121 Tabla 1. Características generales de la afiliación. Edad Hasta 29 años 30-45 años Más de 45 años 12,3% 44,2% 43,5% Sexo Hombres Mujeres 71,4% 28,6% Lugar de nacimiento Cataluña Fuera de Cataluña 59,3% 40,7% Nivel de estudios Sin estudios o est. elementales Medios o superiores 53,2% 36,8% Tipo de contrato Indefinido Otros contratos 88,8% 11,2% Antigüedad en la empresa Menos de 10 años Más de 10 años 40,7% 59,3% Relación con el empleo Jornada completa Jornada parcial Otras 77,9% 6,6% 15,5% Dimensión de la Hasta 25 trab. De 26 a 100 Más de 100 empresa 11,8% 16,2% 72,0% Dimensión del centro de trabajo Hasta 25 trab. De 26 a 100 Más de 100 48,4% 23,3% 28,3% Categoría profesional No cualif./oficiales Jefes/técnicos Otras 68,7% 17,0% 24,3% Sector económico Industria y construcción Servicios 44,9% 55,1% Antigüedad de afiliación Menos de 4 años De 4 a 10 años Más de 10 años 35,4% 29,4% 35,2% Fuente: Alós y otros, 2000. Tabla 2. Composición por sexos de la afiliación a CCOO de Cataluña. Total de afiliación Tasa de afiliación Asalariados ocupados 1992 1998 1992 1998 en Cataluña, 1998 Hombres 75,6% 71,4% 6,2% 6,6% 59,8% Mujeres 24,4% 28,6% 4,0% 3,7% 40,2% Tasa de afiliación Cataluña 5,4% Fuente: Alós y otros, 2000: 41. Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 121 como en la dinámica temporal de permanencia en los cargos de responsabilidad. La participación en el día a día de la vida sindical La participación en actividades sindicales está muy relacionada con el ámbito de la empresa, puesto que más del 50% de los afiliados prefieren ese nivel de implicación en la vida sindical. Por el contrario, la asistencia a actos o reuniones de carácter orgánico (en las uniones o federaciones) baja al 10% o, incluso, menos. La comparación de las dos encuestas subraya que sólo se mantiene la participación en reuniones del sindicato en la empresa, en el resto de opciones disminuye la presencia de afiliados, especialmente en las reuniones convocadas por las uniones. Esta conclusión puede ser especialmente preocupante, bien porque es producto del cansancio de los afiliados, de los militantes y también de los dirigentes (los niveles intermedios incorporan ese riesgo), o bien porque el sindicato no consigue afianzar su voz alternativa ante los vertiginosos cambios en el entorno; tampoco se ha de descartar factores externos (elecciones sindicales, extensión de la negociación colectiva). Del mismo modo, por lo que respecta a la implicación, los colectivos nuevos (jóvenes, mujeres, nivel de 128 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Tabla 6. Perfil tipo del afiliado con responsabilidad sindical. Perfil tipo del afiliado con responsabilidad sindical Hombre 79,0% 35-49 años 56,5% Casado 70,0% Bajo nivel de instrucción 63,0% Afiliado antes de 1985 46,3% Colectivos suprarrepresentados Colectivo % s/ total afiliados % s/ total cargos Hombres 71,4% 79,0% 35-49 años 46,6% 56,5% Afiliados antes de 1985 29,8% 46,0% Colectivos infrarrepresentados Colectivo % s/ total afiliados % s/ total cargos Mujeres 28,6% 21,0% Menos de 35 años 25,4% 13,5% Afiliados entre 1996 y 1999 29,8% 13,5% Fuente: Alós y otros, 2000. Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 128 estudios alto) y los afiliados con experiencias secundarias de trabajo, participan menos en las actividades sindicales que los colectivos tradicionales y los afiliados del segmento primario. Las principales dificultades para la participación son de tipo personal y responden a las características o necesidades individuales del afiliado o la afiliada; así, se argumenta que la participación y el ejercicio de cargos comporta una dedicación intensa que no todo el mundo puede o está dispuesto a asumir; le sigue la insuficiente preparación en materias tales como hablar en público, los conocimientos relacionados, etc. A mayor distancia hay dos factores que dependen más directamente de la organización; se trata de los horarios de celebración de las reuniones o la falta de informaEl sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 129 Tabla 7. Afiliación por niveles de responsabilidad en CCOO de Cataluña. % sobre total % sobre total de núcleo afiliados con % sobre total % sobre ampliado responsabilidad afiliados cuadros cuadros empresa encuesta CCOO1CCOO2y estructura3CERES 19984 (56) (1.142) (28.993) (116.436) Sexo Hombre 80,4% 76,5% 79,3% 71,4% Mujer 19,6% 23,5% 20,7% 28,6% Edad Menos de 35 — 8,6% 13,5% 25,4% 35-49 años 83,0% 64,6% 56,5% 46,6% 50 o más 17,0% 26,8% 30,0% 28,0% Estudios Elementales 21,9% 44,1% 38,2% 36,6% Medios 34,4% 38,2% 28,2% 24,0% Superiores 40,6% 11,8% 8,8% 12,8% Año afiliación Antes de 1985 87,5% 48,1% 46,3% 29,8% 1986-1991 12,5% 38,4% 18,7% 21,3% 1992-1995 — 12,5% 19,1% 19,1% 1996-1999 — 0,2% 16,0% 29,8% Notas: números entre paréntesis y cursiva, cantidad aproximada de afiliados en cada uno de los niveles: 1. Secretariado de CCOO de Cataluña y de las federaciones y uniones comarcales e intercomarcales; en total 56 personas. Fichero de cuadros, Secretaría de Organización de CCOO de Cataluña. 2. Miembros de los consejos, ejecutivas o secretariados de las federaciones, o de las uniones comarcales e intercomarcales (en total 1.142 personas). Fichero de cuadros, Secretaría de Organización de CCOO de Cataluña. 3. Afiliados con responsabilidades sindicales, según el resultado de la encuesta CERES 1998. 4. Características del total de afiliados a CCOO de Cataluña, extrapolando datos encuesta CERES 1998. Fuente: Alós y otros, 2000. Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 129 ción desde el sindicato sobre como participar. Por último, la opinión más negativa para el sindicato reside en el hecho que los cargos sindicales sean un grupo cerrado, aunque recibe un menor grado de acuerdo entre los entrevistados. En resumen, existen problemas de participación que revelan inadecuaciones de la estructura organizativa (información, formación). También, a grandes rasgos, se observa que son los colectivos de afiliación no tradicionales (mujeres, jóvenes, con estudios, profesiones cualificadas) o los que pertenecen al segmento ocupacional secundario (inestable), los que mantienen menor implicación o experiencia sindical y plantean dificultades hacia la participación relacionadas con el sindicato, mientras el resto aduce problemas más personales. La valoración de los órganos de representación Los afiliados afirman que la política sindical en la empresa se decide, sobre todo, en los organismos más cercanos a los trabajadores (comité de empresa y asamblea); cuestión reafirmada en ambas encuestas. Las instancias puramente sindicales parecen jugar un papel subsidiario. Aunque la pregunta no coincide exactamente con la de 1992, parece reforzarse el papel del comité de empresa, que consideran el órgano de defensa de los intereses de los trabajadores más adecuado, al tiempo que disminuye el papel desarrollado por la asamblea y el sindicato recibe una valoración similar. También incide el tipo y tamaño del centro de trabajo en esta cuestión, confirmando que la reticencia a la sindicalización y a la actividad sindical, en paralelo con la mayor presencia de la precariedad, tienen en la empresa privada de menos de 100 trabajadores un techo nítido. Valoran menos el comité y más la asamblea, en términos comparativos, los nuevos colectivos y los afiliados con características ocupacionales secundarias. En referencia a quien ejerce más influencia en la acción del comité de empresa, se observa, en las dos encuestas, que son los líderes sindicales. En resumen, se abren de nuevo las diferencias entre sectores tradicionales y nuevos; sobre todo porque jóvenes, mujeres, afiliados con estudios y trabajadores no estables sostienen en mayor medida que se tiene poco en cuenta la opinión de afiliados y trabajadores; también recogen este diagnóstico los afiliados a federaciones de servicios, los más recientes y los que no tienen cargos de representación en los centros de trabajo. Las demandas y la acción sindical La acción del sindicato, evaluada en su capacidad de hacer propuestas, su actitud ante la patronal y su capacidad de aumentar la participación de los trabajadores en la empresa, se valora positivamente (tabla 9). De la incidencia del sindicato sobre la sociedad, de sus demandas sociales, destacan el buen papel que estas organizaciones juegan en la defensa de la igualdad de oportunidades de las mujeres, en la mejora de la formación profesional o en la defensa del poder adquisitivo, pero no son tan optimistas con la intervención de los sindicatos en acciones destinadas a la reducción del paro y, en especial, del juvenil. 130 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 130 Bajando al centro de trabajo, los ejes de acción sindical más valorados son aquéllos que tratan la salud laboral y la jornada, mientras que en los terrenos de la promoción o de las horas extraordinarias la valoración es menor. En referencia a las demandas preferentes de los afiliados, se observa que el 93% está de acuerdo en repartir el trabajo; pero las demandas sobre los tiempos de trabajo se reducen a cuestiones concretas como elección de las vacaciones, compactación de la jornada semanal y flexibilización de la misma, en función de la adaptación de los horarios a las necesidades personales y familiares. Remarquemos que el 69% afirma no realizar nunca horas extraordinarias. Los afiliados otorgan máxima prioridad a demandas como la estabilidad ocupacional, la salud laboral, la relación con los compañeros y el salario, mientras dan menor prioridad a la asunción de responsabilidades o a la moderación de las cargas de trabajo. En perspectiva de futuro, consideran más la acción contra la precariedad, la defensa del puesto de trabajo, la no discriminación por razones de sexo o etnia y la salud laboral; en cambio, son menos reseñados el control de la innovación tecnológica o la reducción de jornada. En resumen, hasta aquí no aparecen distancias significativas entre características de los afiliados y demandas y formas de acción. 3. Una tipología que agrupa diferencias entre los afiliados Las páginas anteriores muestran una estabilidad notoria de las características de la afiliación, aunque también síntomas de cambio. Por este motivo se recurrió a la elaboración de una tipología que agrupa elementos transversales. Su base de diseño son algunas hipótesis relevantes sobre la afiliación sindical y, también, algunas transformaciones en las características del trabajo y del empleo, que condujeron a seleccionar tres conjuntos de factores destinados a distinguir distintos tipos de afiliados: factores individuales, como el género, la edad y el nivel de estudios; factores relacionados con la ocupación, como la categoría laboral, el sector de actividad, el tamaño de la empresa y del centro de trabajo, las condiciones de trabajo (aquí, básicamente el salario, puesto que el impacto de la contratación se desvirtúa ante el 90% de afiliados estables); finalmente, un factor puramente sindical como es la antigüedad en la organización. La combinación de estos tres conjuntos de factores permite observar seis grandes tipologías de afiliados, que se han identificado a partir de sus rasgos dominantes como: los tradicionales, los emergentes, los jóvenes, las mujeres, los parados y los jubilados; aunque, debido a su peso específico bajo (poco más del 7% cada uno de ellos), no trataremos aquí a estos dos últimos. Las características y proyección gráfica de las categorías (y grupos) se muestran en el gráfico 1 y tabla 8, respectivamente5. El sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 131 5. Para probar la consistencia de esta tipología, se ha procedido a un análisis de correspondencias múltiples (excluyendo a parados y jubilados) que ha permitido relevar tres dimensiones que explican el 93% de la relación conjunta de las variables o inercia. La primera explica la mayor parte de la inercia, el 52%, e incorpora estratificación, antigüedad y sexo; es decir, en un polo están los varones adultos, con ingresos y cualificaciones medias, así Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 131 132 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner como los que llevan más tiempo en la empresa —en centros de mayor tamaño— y en el sindicato, mientras que, en el polo opuesto, tenemos los jóvenes y las mujeres, con ingresos y cualificaciones bajas y con menor antigüedad en la empresa y en la afiliación. La segunda explica el 30% de la inercia total; se define por variables relacionadas con las exigencias del trabajo y permite distinguir entre aquéllos con mayor nivel educativo, cualificación e ingresos (que, a su vez, trabajan en mayor medida en el sector público y en servicios cualificados) del resto de los afiliados. La tercera explica mucho menos, el 11%, pero tiene su eje en el sector que diferencia claramente el ámbito de los servicios cualificados de los no cualificados; en menor medida, en esta dimensión, el sexo adquiere una cierta importancia. Gráfico 1. Proyección de las categorías y los grupos (de ocupados/as) sobre las dimensiones. La posición de las categorías y de los grupos no es exacta sino aproximada, a fin de facilitar su visualización. En el gráfico se proyectan únicamente las dos primeras dimensiones de las tres extraídas en el análisis (el solapamiento parcial entre los grupos «Hombres jóvenes» y «Mujeres» se debe a que éstos se diferencian sobre todo con relación a la tercera dimensión). Tradicionales Industria privada Sin estudios Estudios elementales 50 años y más 140.000-200.000 ptas. mensuales 90.000-140.000 ptas. mensuales No cualificado/a Oficiales Hombre Más de 50 trab./centro Tradicionales Tradicionales Emergentes Emergentes Emergentes Mujeres Mujeres Hombres jóvenes Dimensión 1 Dimensión 2 Antigüedad 10 años y más Antigüedad menor 3 años Otros servicios privados Menor de 35 años Afiliado/a a partir 1996 Antigüedad 3-9 años Hasta 5 trab./centro De 6 a 50 trab./centro Afiliado/a 1986-1995 35-49 años Sector público Finanzas, educación y sanidad (privada) Técnicos y mandos Más de 200.000 ptas. mensuales Estudios superiores Mujer Estudios medios Hombres jóvenes Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 132 El sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 133 Tabla 8. Caracterización de la tipología de la afiliación. Tradicionales Emergentes Jóvenes Mujeres Parados Jubilados Total Porcentaje sobre total 24,9 24,9 17,2 17,8 7,3 8,0 100,0 Relación con actividad Ocupado/a 100,0 100,0 100,0 100,0 84,7 Parado/a 100,0 7,3 Jubilado/a o pensionista 100,0 8,0 Edad <35 años 6,5 20,9 80,8 13,4 29,1 4,7 25,4 35-49 años 50,3 65,2 15,1 67,0 38,4 6,7 46,6 >49 años 43,1 13,9 4,1 19,6 32,5 88,6 28,0 Sexo Hombre 91,2 71,5 89,2 31,9 52,5 78,8 71,4 Mujer 8,8 28,5 10,8 68,1 47,5 21,2 28,6 Nivel de estudios Sin estudios 34,1 5,5 16,5 39,0 38,1 49,8 26,5 Estudios elementales 54,8 9,8 42,2 46,9 28,1 36,1 36,6 Estudios medios 10,3 44,2 38,0 8,3 23,9 10,7 24,0 Estudios superiores 0,8 40,6 3,4 5,8 9,8 3,3 12,8 Ingreso mensual neto <90.000 0,4 1,1 9,6 28,5 59,2 46,2 15,3 90-140.000 26,7 13,0 43,3 60,7 33,9 19,9 32,6 140-200.000 67,1 36,7 44,8 7,8 6,9 27,7 37,3 >200.000 5,7 49,1 2,3 3,1 0,0 6,2 14,8 Categoría laboral No cualificado/a 21,4 6,9 43,8 45,3 33,0 25,0 26,9 Oficial 59,9 24,3 27,9 5,6 29,8 37,7 31,8 Técnico/a 3,2 45,2 10,9 7,0 8,9 16,0 17,0 Otra o ninguna categoría* 15,5 23,6 17,4 42,1 28,3 21,3 24,3 Año última afiliación Antes de 1986 48,2 24,3 1,1 28,7 26,0 60,7 29,8 Entre 1986 y 1995 40,7 45,8 27,7 49,9 44,0 25,5 40,5 Después de 1995 11,1 30,0 71,2 21,4 30,1 13,8 29,8 Antigüedad en la empresa <3 años 5,1 6,5 46,6 13,7 - - 15,7 3-9 años 9,9 23,5 45,5 28,8 - - 25,0 >9 años 85,1 70,1 7,9 57,5 - - 59,2 Sector de actividad Sector público 14,0 50,3 8,0 36,3 --28,4 Industria privada 74,5 11,5 66,2 12,4 - - 40,9 Servicios privados «cualificados» 0,8 32,0 7,6 2,5 - - 11,8 Otros servicios privados 10,8 6,2 18,2 48,8 --18,9 Tamaño del centro de trabajo <6 trabajadores 13,4 25,8 15,9 54,0 --25,7 6-50 trabajadores 34,2 37,5 45,7 25,7 - - 35,9 >50 trabajadores 52,3 36,7 38,5 20,3 - - 38,4 * Categoría no incluida en el análisis. Fuente: Encuesta CERES 1998. Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 133 134 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Tabla 9. Algunas características de la acción sindical según los afiliados (en %). Tipo de convenio Centro de trabajo 22,8 Sector o ramo 37,2 Funcionario 12,3 No hay convenio 2,3 Lo desconoce 15,4 Actitud empresa Contraria sindicatos 13,1 Acepta, pero no colabora 36,5 Busca colaboración 30,0 Salario neto mensual Hasta 90.000 13,0 De 90.001 a 140.000 32,6 De 141.001 a 200.000 37,3 Más de 200.000 11,9 Más de 300.000 2,8 Valoración positiva de la actividad sindical actual sobre las siguientes cuestiones Coherencia de la acción sindical 51,8 Capacidad de hacer propuestas 51,6 Actitud ante la patronal 49,4 Participación trabajadores en la empresa 47,5 Afiliados que dan máxima prioridad (9,10) a: Estabilidad puesto de trabajo 60,1 Condiciones de seguridad e higiene 58,3 Buena relación con los compañeros 52,9 Salario 48,7 Relación dirección - trabajadores 39,5 Posibilidades de realización personal 32,5 Horario de trabajo 29,9 Contenido de las tareas 29,3 Autonomía en la organización del trabajo 28,7 Posibilidades de promoción 27,9 Distancia desde el domicilio 25,0 Posibilidades de asumir responsabilidades 21,7 Carga de trabajo moderada 18,6 Reivindicaciones prioritarias en el futuro (señalan muy importante) Lucha contra la precariedad 71,7 Defensa puesto de trabajo 70,9 No discriminación de sexo o étnica 68,3 Mejora salud laboral 66,9 Formación y reciclaje 56,5 Reducción diferencias salariales 51,6 Incrementos salariales 50,6 Control innovación tecnológica 46,8 Reducción jornada 40,8 Cambiar la organización del trabajo No es posible 10,9 Cambios pequeños 34,3 Sí, es posible 40,0 Grado de autonomía sobre horario y jornada elevado Determinar inicio y fin jornada 14,8 Adaptación horario a necesidades fam. y person. 27,6 Elegir momento y distribución vacaciones 22,7 Autonomía en realización funciones de trabajo Sin margen, ejecuta órdenes 24,7 Decide, pero los procedimientos son muy rígidos 14,1 Decide, sobre directivas generales establecidas 20,0 Tiene autonomía 39,2 Acuerdo con: El reparto del trabajo 93,3 Reducir la jornada resta competitividad 15,7 Valoración positiva de la acción sindical actual en la empresa sobre las siguientes cuestiones: Seguridad e higiene 41,3 Jornada y vacaciones 39,3 Formación profesional 35,5 Contratación temporal 34,9 Salarios 34,0 Ascensos y promoción 30,0 Horas extra 28,0 Preferencias sobre jornada laboral (muy prioritario) Elegir momento y distribución vacaciones 39,2 Horario adaptado necesidades famil. y personal. 32,4 Menos días de trabajo en la semana 30,0 Margen para fijar inicio y fin jornada 28,2 Jornada más compactada (menos pausas) 19,0 Realización horas extraordinarias Regularmente cada día 7,9 Regularmente, fines de semana 3,2 De vez en cuando 20,2 Nunca 68,7 Preferencias sobre jornada laboral (muy prior.) Reducir jornada y salario 18,0 Trabajar más horas y ganar más 16,5 Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 134 Los «tradicionales» (25% de los inscritos) son los afiliados típicos del período de mayor auge del sindicalismo; trabajan en la industria, en empresas medianas y grandes y pertenecen al segmento primario dependiente; en términos de categoría profesional son, sobre todo, oficiales, con contrato estable y nivel de estudios elemental. Casi en su totalidad son hombres (91%), de edades medias y elevadas. Su nivel de ingresos es medio (en algunos casos, alto), en gran parte debido a la antigüedad en la empresa y a la negociación colectiva. Con todo, no cabe olvidar el descenso de afiliados en este grupo, debido a las reestructuraciones y cierres de empresas, con salidas hacia el paro o la jubilación anticipada. Su antigüedad en el sindicato es alta (48% inscritos antes de 1986); también son los que, en proporción, se han afiliado en mayor medida a otros sindicatos o se han inscrito de nuevo a CCOO (afiliación flotante). Los «emergentes» (25% de la afiliación), pueden ser el grupo predominante en el próximo futuro sindical (los nuevos trabajadores centrales de la sociedad posindustrial). Es un colectivo más equilibrado en términos de género, porque refleja la misma proporción que adquieren los dos sexos en el mercado de trabajo; además, trabajan en ámbitos en los que el empleo femenino crece y en el que gana terreno a los hombres. Se caracteriza por la estabilidad laboral, de hecho la mitad trabaja en el área pública y un tercio, en servicios privados cualificados (grandes empresas financieras y del transporte, sanidad y enseñanza); a diferencia del grupo anterior, se hallan en sectores en expansión o consolidados. Su nivel de estudios, categoría laboral y salarios son más altos; son asalariados no manuales. Predomina la franja de edad media (35-49 años), si bien más de una quinta parte son jóvenes. Aunque una cuarta parte de este colectivo está afiliado antes de 1986, es un grupo de mayor crecimiento afiliativo que el primero —el 30% afiliado después del 1995, frente al 11% de tradicionales—, pero no es el que crece en mayor proporción. Los «hombres jóvenes» (17% de los inscritos) también lo son en términos sindicales: el 71% de los mismos se ha afiliado después de 1995 y en su totaEl sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 135 Tabla 9. Algunas características de la acción sindical según los afiliados (en %) (continuación). Fuente: Alós y otros, 2000, capítulos 2 y 4. Valoración positiva de la acción sindical en la sociedad Igualdad de oportunidades mujeres 64,2 Mejor formación profesional 62,8 Defensa poder adquisitivo 58,1 Mejora servicios públicos 57,9 Integración trabajadores extranjeros 55,2 Mejora contratación precaria 52,6 Justicia fiscal 52,6 Reducción del paro 40,6 Reducción paro juvenil 40,0 Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 135 lidad, después de 1986. Puede influir en esta dinámica la edad, pero quizá más la inestabilidad de su trayectoria laboral; con cambios de un sector a otro, de una empresa a otra (50% con menos de 3 años en la empresa), contratos no estables, etc. Sus dos características fundamentales son la juventud (81% por debajo de los 35 años) y ser casi todos hombres (89%). Otro rasgo clave —relacionado con la inestabilidad— es el sector de actividad en el que trabajan, la industria de pequeño tamaño (y, en menor medida, los servicios privados no cualificados). En otros aspectos mantienen posiciones medias, por ejemplo en sus niveles de estudio o en sus ingresos; mientras que la categoría laboral tiende a ser baja y relacionada con la subocupación funcional. Su posición es débil; y no sólo ante la ocupación, sino también en el sindicato, porque aunque es el grupo que en proporción crece más en los últimos años, su situación laboral hace inestable y frágil su afiliación. Las «mujeres» (18% de la afiliación) no incorporan sólo a asalariadas, pero sí es el grupo en el que éstas tienen una mayor presencia. Las mujeres consti136 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Tabla 10. ¿A quién representa el sindicato? Núcleo central Tradicionales (25%) Emergentes (25%) Sector económico Industria Servicios Tipo empresa Mediana, grande, privada Grande, pública y privada Tipo de trabajo Manual No manual Categoría Oficiales Altas y técnicas Sexo Hombres Hombres/mujeres (–) Edad Edad madura Edad media Estudios Elementales Medios/altos Contratación Estabilidad Estabilidad Antigüedad empresa Alta Alta Salario Salarios medios Salarios altos Regulación condiciones trabajad. Neg. colectiva central Neg. colectiva central Periferia Hombres jóvenes (17%) Mujeres (18%) Sector económico Industria y servicios Servicios Tipo empresa Pequeña Pequeña, pública y privada Tipo de trabajo Manual y no manual No manual Categoría Bajas, subocupación Bajas, no cualificados Sexo Hombres Mujeres/hombres (–) Edad Jóvenes Media Estudios Medios Bajos Contratación Menor estabilidad Estabilidad Antigüedad empresa Media/baja Alta Salario Medios Bajos Regulación condiciones trabajad. Periferia NC Periferia NC OtrosDesocupados (7%) Jubilados 8% Mujeres Hombres (provienen No cualificados de los tradicionales) Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 136 tuyen el 68% de ese colectivo y casi triplican la presencia femenina en el mercado de trabajo. Predominan las edades medias y los estudios relativamente bajos, también los ingresos y las categorías inferiores. Varios de estos rasgos se corresponden con el hecho de trabajar en servicios privados poco cualificados (casi el 49%); aunque el 36% está en el sector público, probablemente en los escalones más bajos de categoría y salarios. Esta última razón junto con la edad media del colectivo se relacionan con la elevada antigüedad en sus empresas y su estabilidad ocupacional. La antigüedad afiliativa es media, semejante a la del tipo emergente. Su posición en el sindicato es bastante débil por varios motivos: por el tipo de empresa y tareas en las que trabajan y por la dificultad de compaginar la vida sindical y la doble presencia laboral y doméstica. Respecto a la llegada y permanencia en el sindicato, los tradicionales son los menos fieles a él, aunque no al sindicalismo, puesto que son los que en mayor proporción han estado afiliados a otros sindicatos y los que más se han «desafiliado» y «reafiliado» a CCOO; también son quienes más se han afiliado por iniciativa propia, junto con los emergentes; mientras que los jóvenes lo han hecho más por influencia de compañeros de trabajo y las mujeres, por influencia de redes sociales. Las diferencias en la vía de entrada no implican una identificación divergente con los valores que defiende el sindicato, ni con las actividades que lleva a cabo o con la importancia que tienen los servicios que ofrece. El grado de identificación con el sindicato es bastante alto y semejante en todos los grupos; todos creen mayoritariamente que resuelve problemas y que sus líderes merecen confianza. En la asunción de responsabilidades, los tradicionales son los que más acumulan en el interior de la organización (un 38,4%), seguidos de los emergentes (24,5%) y de las mujeres (21,6%). Las diferencias son muy notorias, sobre todo en términos de empresa (ser delegado o delegada), pero lo son también en términos territoriales (uniones locales, comarcales), aunque menos en términos sectoriales. En otras palabras, los tradicionales siguen dirigiendo el sindicato muy por encima del peso que tiene su afiliación, mientras que el resto (en particular los jóvenes) está muy por debajo. También se puede contrastar la composición de la «cúpula» de CCOO de Cataluña, la ejecutiva, en términos de la tipología aquí utilizada. Ahí, los emergentes van ocupando el lugar que tenían los tradicionales. La media de edad del colectivo dirigente es de 45 años, predominan los hombres (80%) por encima de la distribución de la afiliación por sexo; el nivel de estudios es medio-alto, y el ramo de procedencia es el indicador más determinante, más del 50% de la cúpula procede de los ramos del grupo emergente y un 34%, de los ramos tradicionales. El resto de tipos no tiene apenas presencia. En referencia a la participación, los tradicionales son más participativos que los demás —aunque sin grandes diferencias—, tanto en las asambleas de trabajadores como en las reuniones del sindicato a todos los niveles. Una vez más, aquí los jóvenes quedan fuertemente atrás, quizá porque las formas de participación no son las adecuadas a su situación laboral ni a sus expectativas. Entre las dificultades a la participación, la más importante, e indicada por El sindicato hacia dentro Papers 72, 2004 137 Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 137 POOLE, M. (1993). Relaciones industriales: modelos y orígenes de la diversidad nacional. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. REBOLLO, O.; MARTÍN, A.; MIGUÉLEZ, F. (1993). El sindicalismo a través de sus protagonistas. Barcelona: CERES. RECIO, A. (1999). «La segmentación del mercado de trabajo en España». En MIGUÉLEZ,F.; PRIETO, C. (eds.). Las relaciones de empleo en España. Madrid: Siglo XXI. SLOMP, H. (1998). Between bargaining and politics. Wesport: Praeger. SORGE A.; STREECK W. (1993). «Relaciones industriales y cambio técnico: una perspectiva más amplia». En HYMAN, R.; STREECK, W. (comps.). Nuevas tecnologías y relaciones industriales. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. STREECK, W. (1978). «Processi di razionalizzazione amministrativa nei sindacati della Germania Occidentale». En GASPARINI, G. (1978). Sindacato e organizzazione. Milán: Franco Angeli. —(2001). «High Equality, Low Activity: The Contribution of the Social Welfare System to the Stability of the German Collective Bargaining Regime». EUI Working Papers, 2001/06. STREECK, W.; SCHMITTER, P. (1985). «Comunità, mercato, stato e associazioni? Il possible contributo dei governi privati all’ordine sociale». Stato e Mercato, n. 13, p. 47-86. SUPIOT, A. (2001). Beyond Employment. Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe. Oxford: Oxford University Press. TRAXLER, F. (1995). «Two Logics of Collective Action in Industrial Relations?». En CROUCH, C.; TRAXLER, F. (eds.). Organized Industrial Relations in Europe: What Future? Aldershot: Ashgate. VISSER, J. (1991). «Tendances de la syndicalization». Perspectives de l’emploi. París: OCDE. —(1994). «European Trade Unions: the Transition Years». En HYMAN, R.; FERNER,A. (eds.). New Frontiers in European Industrial Relations. Cambridge: Basil Blackwell. VALKENBURG, B.; ZOLL, R. (1995). «Modernization, individualization and solidarity: two perspectives on European Trade Unions today». European Journal of Industrial Relations, n.º 1. WADDINGTON, J.; HOFFMANN, R. (2000). Trade Unions in Europe. Bruselas: ETUI. 144 Papers 72, 2004 Pere Jódar; Antonio Martín Artiles; Ramon de Alós-Moner Papers 72 001-260 8/9/04 13:42 Página 144