¿Sirve la formación para tener empleo?

¿Sirve la formación para tener empleo?* A. Martín Artiles Andreu Lope Universitat Autònoma de Barcelona. Departament de Sociologia. Grup QUIT 08193 Bellaterra (Barcelona). Spain Resumen Estudio de casos. Investigación empírica sobre la formación «para» acceder al empleo y la formación «en» el trabajo. Crítica al concepto de formación en la teoría del capital humano. Palabras clave: formación, formación «en» el trabajo, cualificación, empleo, capital humano. Abstract Cases studies. Empirical research on training and employment and also training on-thejob. A critical apraach to the concept of training in Theory of Human Capital. Key words: training, training on the job, skills, employment, human capital. Papers 58, 1999 39-73 * Este artículo es el resultado de una investigación financiada por la DIGICYT. En este proyecto, dirigido por Faustino Miguélez, han participado Carlos Lozares, Pedro López, Joan Miquel Verd, Joel Martí y Clara Llorens. Por tanto, las ideas que se exponen en el presente artículo constituyen también una contribución colectiva y debatida en el seno del propio grupo. Una versión de este estudio fue presentada en el Congreso de Sociología, celebrado en La Coruña, 25-27 de septiembre de 1998. 1. Introducción 2. Formación «para» el acceso al empleo 3. Formación «en» el trabajo 4. Trayectorias vitales y estrategias laborales 5. Conclusiones Bibliografía Sumario 1. Introducción Desde mediados de la década de los ochenta se ha venido impulsando la idea, desde las distintas instancias gubernamentales, de que la formación tiene un importante papel para acceder al empleo. Incluso, en los Acuerdos de Essen de 1994, la Comisión Europea recomienda a los gobiernos incluir la formación como parte de las políticas activas de empleo. El discurso de la formación se ha ido transformando en una especie de ideología e imponiendo como parte de las estrategias gubernamentales frente al paro. Ello ha dado lugar a la extensión de distintas iniciativas institucionales para impartir formación para los desempleados. Asimismo, ha dado lugar a la proliferación de cursos formativos y de reciclaje de los trabajadores en las empresas. La formación y la cualificación se han convertido en las claves «para» acceder al empleo y mantenerse «en» él. Frente a este discurso dominante, iniciamos un proyecto de investigación a partir de una perspectiva crítica, o cuanto menos dudosa, sobre el bondadoso papel de la formación «para» acceder al empleo o bien para mantenerse «en» él. Entonces, en el inicio del proyecto, nos asaltaban algunos interrogantes, tales como ¿realmente la formación tiene este papel tan determinante en el acceso y/o mantenimiento del empleo? ¿Qué formación para qué empleo? Responder a estas preguntas no es fácil, ni aquí nos proponemos contestar de forma exhaustiva a dicha cuestión. Con todo, contestar razonablemente a estos interrogantes nos llevó a plantearnos cinco retos. El primer reto consistió en responder a la pregunta sobre qué papel tiene la formación reglada en el acceso al empleo, así como el papel que tiene el «capital relacional» en la intermediación entre oferta y demanda en el mercado de trabajo. El segundo reto fue tratar de explicar los usos y significados del concepto de formación para los oferentes y para los demandantes de empleo. El tercer reto fue tratar de dar cuenta del decalage entre formación reglada, formación exigida y requerimientos de los puestos de trabajo. Dicho de otro modo, entre la titulación académica, la demanda de formación en el momento de la contratación y la cualificación efectiva en el desempeño del puesto de trabajo. La cuarta cuestión consistió en proponer una redefinición del concepto de formación, en la precisión de sus límites y de sus eventuales implicaciones téoricas y prácticas. Y, finalmente, el quinto reto consistió en debatir de nuevo con el discurso dominante sobre el papel de la formación, así como con las teorías que abordan su relación con el empleo. A estos retos no queríamos contestar de forma abstracta con otro discurso opuesto, sino a partir de una investigación empírica que nos permitiera contrastar algunas hipótesis. La investigación consistió en tres pasos. En primer lugar, se llevó a cabo un estudio contextual con la finalidad de obtener un mapa de las características socioeconómicas de una determinada comarca. Elegimos el Vallès Occidental por su importante volumen de población, empleo y dinamismo en la actividad económica. Igualmente, se estudio la evolución del empleo y la política educativa de la misma. A partir de las características 40 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope del contexto, en segundo lugar, escogimos dos empresas significativa del mismo, una empresa industrial —textil, muy característica de la comarca— y otra de servicio —hipermercado o gran superficie comercial—, actividad emergente en la comarca y que tiene un importante papel en la cración neta de empleo. Y, en tercer lugar, pasamos a estudiar las estrategias formativas de los trabajadores y la política formativa de las empresas. A tal efecto se pasó un cuestionario a la plantilla de empleados, se realizaron entrevistas en profundidad con algunos de ellos para estudiar su trayectoria biográfica y se entrevistó a la dirección de las empresas. En las siguientes páginas tratamos de dar cuenta de la respuesta a los retos ya mencionados. Primero de forma más general, en base a tratar el papel de la formación «para» el empleo y la formación «en» el empleo. Después, en las conclusiones, trataremos de responder a cada reto teórico de forma más concreta y pormenorizada. 2. Formación «para» el acceso al empleo Desde el punto de vista de la demanda, que se plasma en las políticas de reclutamiento laboral de las empresas, el concepto de formación tiene un carácter difuso, de contornos imprecisos. La exigencia de formación reglada, en los términos que plantea la teoría meritocrática, no es determinante. El mérito de la certificación escolar no es suficiente, pero sí actúa como mecanismo de preselección en el acceso, de modo que, en algunos casos, la formación reglada es una condición necesaria, aunque no suficiente, para acceder a determinados empleos. Para captar el significado del uso del concepto de formación desde la óptica de la demanda, es necesario detenerse en los criterios de reclutamiento, selección y formación de las empresas estudiadas. 2.1. Intermediación y reclutamiento de la fuerza de trabajo El reclutamiento de la mano de obra está estrechamente ligado a la intermediación de las redes sociales del entorno. En el caso de la empresa textil, el 39% de los trabajadores contratados a lo largo de los años noventa obtuvo información sobre el empleo que acabaría ocupando a través de vías familiares y amicales1; en la gran superficie comercial, las redes familiares y de amistad han supuesto el 36% de las vías de entrada. En principio no debe extrañar el importante peso de las redes sociales en el acceso al empleo, máxime si tenemos en cuenta el entorno social que nos ocupa2. Tampoco deben extrañar demasiado las diferencias entre ambas empresas. ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 41 1. Puesto que carecería de sentido indicar datos de reclutamiento referidos a trabajadores que ingresaron en la empresa hace varias décadas, los datos indicados en este apartado para la empresa textil están basados únicamente en los contratos realizados a partir de 1990. 2. En efecto, las empresas estudiadas están rodeadas de un entorno que parece propiciar la formación de redes sociales. La estructura de ese entorno se caracteriza por unos niveles educativos inferiores a la media de Cataluña, y por un nivel muy importante de población La de acabados es una «pyme» con un historial enraizado en la tradición productiva textil de la comarca. Cuenta con un gerente/empresario de talante paternalista, que está vinculado al Gremio de Fabricantes del textil de la zona y a la escuela de formación ocupacional que depende del mismo y que es, a su vez, el principal accionista de otras empresas del ramo. Por ello, los mecanismos de reclutamiento y selección, basados en las referencias que proporcionan las redes, no se circunscriben solamente a redes amicales y familiares, sino también a otras vías más sofisticadas que han aumentado significativamente su importancia en los últimos años; nos referimos a las «redes empresariales». Efectivamente, el 28% de los contratados en los años noventa declara haber entrado en la empresa porque ésta o la empresa en la que trabajaba anteriormente se lo propuso. En otros casos, los nuevos contratados han sido seleccionados por la escuela de formación del Gremio de Fabricantes, a solicitud de la empresa. Estas nuevas formas de reclutamiento no son más que la institucionalización de un sistema de redes que permite a la empresa contar con una «bolsa de trabajo» que le propociona canales para, de ser necesario, proceder a la selección del personal necesario. El hiper, por su parte, no tiene ninguna tradición en la zona. Se crea en 1990 y resulta una empresa «importada», lo que comporta la ausencia de unos filones de reclutamiento tradicional sedimentados en la zona. Eso conlleva, en los inicios de su actividad, el uso de mecanismos más genéricos, como el recurso al INEM, al anuncio, o utilizar el boca a boca que provoca la noticia de la creación de un hiper para acceder directamente a sus dependencias en busca de empleo. Como muestra del peso de este último factor, la estrategia de acudir directamente a la empresa en busca de empleo fue seguida por el 29% de los empleados del hiper, proporción que se reduce a menos del 6% en la industria textil. Además, las propias empresas crean «bolsas» de trabajo propias mediante sistemas de reclutamiento informales. A través de visitas de colegios o institutos (como ocurre en el hiper), o de contactos con escuelas de oficios y centros de formación profesional (como sucede en la textil). Otras veces las propias empresas abren carpetas de solicitudes de trabajo que utilizan en ocasiones cuando lo necesitan. También se puede observar, a través de las entrevistas, la existencia de redes sociales «internas» que proporcionan contactos de calidad o de información privilegida. Se trata de redes formadas a partir de los propios trabajadores de la empresa y sus círculos inmediatos: familias, parientes, amigos y 42 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope de origen inmigrante. Esta población se concentra en unos determinados barrios obreros periféricos de Sabadell, hecho que propicia un entorno favorable a la formación de redes sociales basadas en el parentesco, la amistad y la vecindad. A eso hay que añadir la existencia de una estructura económica basada en la pequeña empresa, que conforma y caracteriza un mercado de trabajo secundario. Estas condiciones estructurales favorecen la circulación de la información a través de las redes sociales existentes, especialmente aquélla que hace referencia a los puestos de trabajo secundarios. Todo ello incide en el acceso al empleo, primando un tipo de relaciones con la fuerza de trabajo de carácter paternalista o clientelar. vecinos. Estas redes proporcionan ventajas de información y mayores posibilidades de acceso al empleo. Los trabajadores conocen directamente las vacantes que se registran en la empresa y transmiten a sus círculos familiares y amicales tales previsiones de empleo. Cabe añadir, desde el punto de vista de la empresa, que las redes sociales facilitan la reducción de los costes de selección, además de otras ventajas no desdeñables. En efecto, para ella también son importantes esas redes por cuanto aceleran el proceso de búsqueda y selección de personal, proporcionan tácitamente confianza y lealtad y facilitan la contratación verbal e informal, además de la aludida reducción de los costes de selección3. En particular, las redes son especialmente importantes para los puestos de trabajo de inferior categoría. Así parece también desprenderse de los datos de las encuestas realizadas. En el caso del hiper, las personas con mayores niveles de estudios utilizan algo menos las redes familiares y de amistad y más los anuncios y procedimientos formalizados. En cuanto a la edad, son los más jóvenes los que preferentemente utilizan las redes familiares, lo que concuerda con las tendencias ya observadas en otros estudios (véase, entre otros, Requena, 1990). El reclutamiento de la fuerza de trabajo a través de otros canales públicos (INEM y Servei Català de Col·locació) es desigual según la empresa. En el caso de la textil sólo uno de los dieciocho contratos realizados en los años noventa se ha iniciado por esta vía. En cambio, en la gran superficie comercial representa un 23%, lo que se explica, fundamentalmente, por lo reciente de su apertura y por el uso, en aquellos momentos, de ese mecanismo. Por otra parte, conviene significar que, en el hiper, el reclutamiento de cajeras y jefes de sección está asociado a la recepción de procesos de formación previos en la empresa que actúan, de algún modo y entre otras funciones, como «ritual de transición» al empleo. El reclutamiento a través de anuncios es poco significativo en la empresa textil (un sólo caso), mientras que en la comercial es algo más importante (8%). En todo caso, parece que en las dos empresas la contratación a través de anuncios surge cuando no es posible hacerlo a través de las redes sociales ni de las instituciones públicas, o cuando se demandan cualificaciones muy precisas. Por último, la intermediación privada tiene también poco peso y, en el hiper, se usa sólo como elemento complementario para las categorías de jefatura. Quizás es más importante en la empresa textil, donde desde hace unos años los pocos contratos que se realizan se ligan al uso de pruebas psicotécnicas. En cualquier caso, en esta empresa priman el currículum, la entrevista y las referencias, aunque en los nuevos contratos de trabajadores de producción tienen más importancia éstas últimas. Así, la presencia más específica del currículum y la mayor ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 43 3. De hecho las relaciones de parentesco tienen también un importante papel como mecanismo de selección. En el caso del hiper se valora positivamente contar con un familiar empleado en la empresa cuando se trata de solicitar un puesto correspondiente a las categorías inferiores. importancia de la entrevista marcan la diferencia entre categorías: en las bajas no aparece el currículum y en las altas disminuye la relevancia (en los nuevos y escasos contratos) de la entrevista, lo cual contribuye a aumentar el peso de las referencias. 2.2. Selección de la fuerza de trabajo Los procesos de selección dependen de las características y de los niveles de los puestos a ocupar. La percepción subjetiva de los entrevistados no dista mucho de los criterios realmente utilizados por las empresas estudiadas. Así, en ellas el nivel educativo no es determinante, sino que los criterios de selección se construyen a partir de los propios puestos de trabajo a ocupar y, en ocasiones, tienen que ver con características individuales de quienes buscan empleo alejadas de su educación formal. En general, según perciben los propios encuestados, tiene especial importancia la presentación de referencias como criterio de selección de la fuerza de trabajo. En este orden, y como se ha indicado, destaca la empresa textil; en la que más de la mitad de la plantilla (con porcentajes superiores entre los trabajadores de producción) declara que éste fue un argumento de peso en la selección. En el caso del hiper ese peso se lo atribuyen sólo el 7% de los encuestados, aunque también aquí es mayor entre quienes ocupan las categorías inferiores. Las referencias las pueden proporcionar personas concretas u otras empresas. «Venir de parte de…» significa tácitamente un cierto compromiso en términos de lealtad, obediencia4y responsabilidad en el trabajo. O, como resumen los entrevistados, ser «cumplidor». Los empleados son conscientes de la exigencia empresarial de «buena disposición» hacia el trabajo. Se trata de lo que los entrevistados denominan eufemísticamente «capacidad de trabajo», y que no es más que hacer más de lo exigido y más allá de la duración de la jornada laboral, con la frecuente finalidad de conseguir la renovación del contrato temporal de trabajo. De hecho, más del 50% de los encuestados coinciden en valorar esa «capacidad de trabajo» como un elemento determinante para ser contratado o recontratado; una capacidad que la dirección de la empresa valora explícitamente y que, por otro lado, sólo puede constatarse tras un período de prueba prolongado o, más ususalmente, tras un contrato temporal. También para técnicos y mandos parece ser importante proporcionar referencias, además de presentar el currículum. Especialmente para las ocasiones en que estos puestos de trabajo están próximos a las esferas de poder y de deci44 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope 4. Las pautas de obediencia se aprenden durante el proceso de socialización primaria. Es decir, en buena parte, el proceso de socialización en la familia y la escuela proporciona pautas de autodisciplina para obedecer en el trabajo. Ésta es precisamente una de las funciones de la escuela —tal como indican las teorías credencialistas y de la reproducción (Bowles y Gintis, 1983; Collins, 1989)— y que las empresas valoran tácita y a veces explícitamente. En pocas palabras, en este terreno y al margen de otras funciones, el sistema educativo enseña a obedecer en el marco de una determinada división del trabajo. sión, lo que, en la práctica, sucede en casos muy puntuales. Aquí es especialmente importante la lealtad, por cuanto se manejan datos e información relativamente confidenciales o relevantes para las empresas. En cualquier caso, la entrevista personal es clave para la mayor parte de los puestos de trabajo, con la relativa excepción de los jefes de sector (altos directivos) del hiper. El rasgo distintivo, en lo que se refiere a criterios de selección, es que para las categorías medias y altas los aspectos formales tienen un mayor peso. Especialmente los referidos a conocimientos, currículum, concurso o test. En general, los aspectos formales tienden a tener una creciente importancia en los criterios de selección, tanto para las categorías medias y altas, como incluso para administrativos y trabajadores de producción. Se valora entonces el currículum y la formación reglada. Como mínimo, las empresas exigen conocimientos básicos de lectoescritura para facilitar el conocimiento de las instrucciones de trabajo. En los últimos años esta exigencia se eleva a niveles de BUP o FP por la abundante oferta de certificaciones de este nivel medio5. En otras palabras, la formación reglada es, en la mayoría de las ocasiones, una variable discriminante ante el exceso de oferta; aunque no siempre actúa de ese modo, a veces supone un obstáculo. En efecto, dada la abundancia de personas con titulaciones académicas similares, las empresas seleccionan a partir del rasgo diferencial. Ese rasgo diferencial suele ser la formación no reglada (estudios de informática, idiomas, etc.). Empero, cabe matizar también que en muchos casos un nivel educativo alto puede comportar problemas de adecuación al puesto desempeñado. Dicho de otro modo, la sobreeeducación puede alimentar el rechazo al trabajo y generar expectativas de mejora o de cambio. Las empresas son conscientes también de estos riesgos. De ahí que los criterios de selección no siempre prioricen el nivel de educación inicial, sino las pautas de obediencia, disciplina o incluso los condicionantes familiares que garantizan el control del comportamiento6. En otras palabras, los criterios de selección no siempre priorizan o tienen en cuenta el nivel de formación inicial o un plus de formación diferenciada del ofertante. En determinados puestos de trabajo pesan más las cualificaciones actitudinales y comportamentales. Esto es especialmente importante cuando los puestos de trabajo a cubrir tienen un contenido relacional por estar vinculados con actividades cara al público. Tales puestos son particularmente numerosos en el hipermercado. Y entre las cajeras que respondieron a la encuesta son clara mayoría las que creen que se valora en gran medida el «saber relacionarse», subrayando también la importancia entre los criterios de selección para el puesto de la «presencia física». Por contra, para el puesto de reponedor ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 45 5. Obsérvense los datos de la EPA en relación con el incensante incremento de parados con estudios medios finalizados. Sólo entre 1990 y 1997 el incremento de parados con estudios medios pasó de 1.303.010 a 2.071.200. 6. Elocuencia brutal de ello es la afirmación de que «las mujeres casadas con hijos y con pocos estudios son las más rentables» y adaptables al puesto de cajeras en el hipermercado. se da una mayor importancia a la experiencia. En otras palabras, los criterios de selección presentan a veces un marcado sesgo en razón del género. Se apoyan, entonces, en el estereotipo de las capacidades atribuidas a las mujeres, como es atender a los demás, en este caso al público. En este sentido, se valoran capacidades y actitudes como la comunicación no verbal, el contacto visual, saber sonreir, dar las gracias y despedirse de forma adecuada y correcta. Es más, como hemos visto para el hiper, incluso los complementos salariales están asociados al seguimiento de estas actitudes; actitudes que configuran parte de los requerimientos pautados del puesto de trabajo. Por otro lado, la titulación superior muchas veces no se valora por su propio contenido ni por el perfil profesional que dibuja, sino por lo que se presupone. Es el caso del hiper, que exije para todos sus jefes de sección una licenciatura en Derecho o Economía7, pese a que sus contenidos guardan escasa o nula relación con los requerimientos del puesto de trabajo y pese a que, como indica la dirección de Recursos Humanos: «cualquier persona con BUP podría hacer ese trabajo después de ser formado —como ocurre con los licenciados— en la empresa». Otro tanto sucede en la empresa textil. Para los puestos de categorías superiores, con exigencias de capacidades de planificación, organización, dirección y relación, la titulación opera como un contenido cuyo «valor se le supone» en dichas funciones; esto es, se acepta que su detentor posee aquellas capacidades. Por eso precisamente el contenido del título no tiene una importancia decisiva, pudiendo encontrarse personas que ocupen esas funciones prque poseen aquellas cualidades sin tener un grado superior de titulación. Eso se observa en los casos en los que los conocimientos supuestos mediante la credencial son sustituidos por la experiencia en la propia empresa, como ocurre con los encargados. En el hiper la titulación tiene, además, el papel de mecanismo de selección para los jefes de sección; mientras que en la textil, en las funciones técnicas derivadas de los cambios productivos introducidos en los últimos años (por ejemplo en el control de calidad, o en el laboratorio), se da una correspondencia entre las mismas y el contenido del título. En cualquier caso, independientemente del perfil de las titulaciones, se suelen contratar titulados superiores para tareas de coordinación de equipos, mandos intermedios, supervisores y controladores. De ese modo, se presupone que las titulaciones superiores universitarias están implícitamente asociadas a habilidades de sistematización, ordenación, capacidad de abstracción, perspectiva global sobre el conjunto de la actividad, dotes de coordinación, mando y liderazgo. En ese sentido, y en la práctica, para muchas empresas podrían ser adecuadas titulaciones con perfiles genéricos. 46 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope 7. Algunas investigaciones, como la de Masjuan y otros (1996), ponen de relieve que las titulaciones universitarias que contienen un perfil reconocido en el mercado de trabajo son, precisamente, Derecho y Economía. El resto de las Ciencias Sociales y Humanidades tienen perfiles más difusos y menos reconocidos. Otra consideración y aún mayor reconocimiento tienen también las ingenierías (excepto la agrícola), véase también Alvaro Espina (1997). 2.3. Papel de la formación «para» el acceso al empleo En definitiva, la formación reglada no tiene un papel tan determinante en el acceso al empleo como sostiene la teoría del capital humano. El mérito acumulado en el sistema educativo puede ser una condición de creciente importancia en las políticas de reclutamiento y selección de la fuerza de trabajo, como consecuencia del aumento del nivel general educativo de la población8. La educación hace la función de criba. Por tanto, podemos hipotetizar que la abundancia de titulaciones medias y superiores desplazan hacia el desempleo a los colectivos de menor nivel educativo. Sin embargo, este mayor nivel educativo no se traduce en puestos de trabajo cualificados, en tanto que las empresas contratan trabajadores con niveles educativos superiores a la cualificación exigida por el trabajo a desempeñar. De ahí la percepción objetiva (derivada de la obervación de puestos de trabajo que hemos realizado) y subjetiva (de la casi totalidad de los entrevistados) de un exceso de formación reglada para, finalmente, realizar tareas que son básicamente de tipo normativo, prescritas y estandarizadas en base a una determinada racionalización taylorista del trabajo. Por otra parte, el abandono de los estudios o los estudios inacabados, no necesariamente impiden el acceso a empleos del tipo que ostentan la mayor parte de los entrevistados. Ese acceso se hace posible a través de las redes sociales de parentesco, amistad y vecindad; así como a partir de las exigencias que realmente recaban las empresas para el desempeño laboral. Sin embargo, el abandono de los estudios (especialmente en niveles primarios y secundarios) condiciona negativamente el acceso a determinados empleos, aunque los conocimientos que se adquieran en estos estudios no sean necesarios para el desempeño de las tareas. Así, la credencial que proporciona la formación reglada es valorada por las empresas, puesto que con ella se supone que se certifica la interiorización de determinadas actitudes y pautas asociadas a la subcultura de clase, tales como la subordinación, obediencia, disciplina y puntualidad. El abandono de la formación reglada primaria o secundaria tiende a asociarse, por parte del empresario, a una rebeldía frente a esas actitudes. Actitudes que la empresa exige para cubrir unas determinadas vacantes de empleo, definidas según una precisa y determinada división y racionalización del trabajo. Dicha racionalización, aunque hoy esté puesta en cuestión, no sólo es propia de la industria, sino también —y crecientemente— de los servicios (véase Ritzer, 1996). En otras palabras, tanto en la industria como en los servicios existe una marcada tendencia a estandarizar las tareas a través de normas que prescriben su contenido. De facto, en las dos empresas estudiadas los requerimientos de cualificación de la gran mayoría de puestos y categorías laborales tienen como prioridad el cumplimiento preciso de las normas asignadas a cada función. ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 47 8. De hecho, ésta es una de las explicaciones de la «teoría de la cola». La credencial académica sirve, básicamente, para saltarse unos cuantos puestos de la cola y avanzar en la hilera de candidatos al empleo. de los requerimientos para promocionar, particularmente en la empresa textil, sea la «experiencia» y su asociada, la «antigüedad»14. Y es que, como hemos dicho, detrás de la antigüedad no sólo hay años, hay también conocimiento organizativo, además del propiamente técnico. Asimismo, los criterios de promoción habitualmente se apoyan en la observación de determinadas pautas de comportamiento, tales como la subordinación, obediencia, disciplina, puntualidad, etc. Además del género, que se constituye en una variable claramente discriminatoria en términos de promoción y, en general, de empleo. En efecto, en ambas empresas los hombres ocupan total (en la textil) o muy mayoritariamente (en el hiper) los puestos de nivel superior y son quienes pueden acceder a las escasas posibilidades de promoción que existen. La discriminación en el trabajo por razones de género se evidencia en las dos empresas. En la de acabados, como ocurre en el conjunto del sector, las mujeres están casi excluidas del empleo; y las pocas que existen son conscientes, como la entrevistada ocupada en el laboratorio, de que «nunca ascenderé aquí porque soy una mujer». Por contra, en el hiper la mano de obra femenina es netamente mayoritaria, el 70% de la plantilla. Pero las mujeres ocupan las categorías inferiores, se les asignan funciones específicas (cajeras) y, por ejemplo, sólo suponen el 17% de los puestos de jefe de sección. En definitiva, en los casos estudiados la política de promoción no es importante. Tiene un carácter circunstancial y ocasional. Y más que de política habría que hablar de prácticas de promoción que se emplean en momentos ocasionales, ya que las vacantes disponibles son limitadas. En este sentido, las empresas, conociendo la limitación de puestos de trabajo de niveles superiores, suelen hacer un uso ideológico del papel de la formación continua. La formación que imparten tiene un significado que va más allá del estrictamente técnico, como el reciclaje o el adiestramiento a las nuevas tecnologías o procedimientos. El discurso empresarial de la formación suele estar asociado a la idea de modernización, de adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos, pero también a veces es un mero discurso ideológico de modernización: como una forma de tensión, de alerta, de exigencia de estar al día, para disciplinar y movilizar la disposición y la voluntad de la fuerza de trabajo. En cierto modo, es también una forma de justificar que se hace algo ante las críticas del propio empresariado hacia las capacidades frente al trabajo de que dota el sistema educativo. Otras veces, la formación permite ritualizar el acceso al empleo, como ya hemos indicado al afirmar que la formación adquiere ese significado de rito de transición. En otros casos, la formación adquiere el significado de distinción, de símbolo, de estatus. Es la que se proporciona preferentemente a los cuadros medios 54 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope 14. Para el grueso de trabajadores el máximo aspirable es el puesto de encargado. En el paso de peón a oficial la promoción supone cierto adiestramiento, aprendizaje y aptitud en el puesto de trabajo, sin ninguna exigencia de formación formal. En el paso a oficial de primera se acentúa la necesidad de conocimientos especializados y, sobre todo, de ciertas capacidades comportamentales. Éstas últimas se exigen todavía más para llegar a encargado, junto con antigüedad, experiencia y, además, lealtad e integración con los intereses de la empresa. y a los directivos. Tiene, entonces, la función simbólica de reforzar el estatus y la autoridad de la jerarquía, pero también permite cohesionar la estructura de mandos mediante la configuración de una identidad colectiva. La convivencia en lugares donde se imparte —y comparte— la formación, cursos de fin de semana, cursos que implican viajes, alejarse del día a día del trabajo: todo ello confiere distinción e identidad frente a los demás a los pocos miembros elegidos. De hecho, la formación destinada a estos niveles medios y superiores de la empresa, y que en nuestra investigación se constata para el caso del hiper, suele tener un contenido que trata de reforzar el estatus y la autoridad: dinámica de grupos, técnicas de comunicación y persuasión, liderazgo, etc. También es una formación identitaria: desarrollando la cultura de empresa, modos de dirección, estilos de trabajo, objetivos estratégicos; así como otros valores que subrayen la identidad del colectivo de dirección y la distinción respecto al resto de la plantilla excluida de esos procesos. 3.4. Diferencia entre la formación exigida y los requerimientos de los puestos de trabajo En relación con los requerimientos de los puestos de trabajo, hay que señalar que la mayoría de ellos está racionalizado de manera burocrática, con una definición normativo-prescriptiva de las funciones y tareas. Están pautados de forma taylorista. De ahí que buena parte de las exigencias de los puestos de trabajo estriben en el seguimiento de las normas y pautas establecidas para cada tarea; lo que se suele aprender en corto espacio de tiempo. Esta forma de racionalización del trabajo ha sido una tendencia secular a lo largo del presente siglo y hoy se extiende tanto al ámbito de la industria como de los servicios (véase Ritzer, 1996). La aplicación de criterios tayloristas al trabajo es hoy cuestionada, incluso desde la perspectiva empresarial. En las empresas que hemos estudiado está, sin embargo, bien presente. Más aún, cambios recientes en la organización de la producción y del trabajo en la textil, apuntan al reforzamiento de esos criterios en detrimento de formas de trabajo más autónomas, propias del trabajo de oficio hasta hace muy poco bien visible en la empresa para determinados puestos de trabajo. En términos de formación, obvio es decir que la simplificación de las tareas reduce drásticamente los procesos formativos de la fuerza de trabajo. De este modo, en la mayoría de los puestos de producción directa de la empresa de acabados y de los del hiper (tareas de reposición, atención al cliente, cajeras, etc.), las exigencias funcionales educativas son básicamente de lecto-escritura. Saber leer y escribir es un requisito básico para la comunicación interna y la aplicación de las normas de trabajo. Más allá de estos requerimientos se requieren habilidades muy específicas que sólo se aprenden haciendo el trabajo, a través de la transmisión informal de conocimientos, de aprendizajes tutorizados por compañeros más experimentados o «antiguos», por medio del control y supervisión ejercido por el superior y a través de la interacción con otros trabajadores. ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 55 En el caso del hiper, se pueden apreciar dos elementos que conforman los requerimientos de cualificación del puesto de trabajo. Uno es la capacidad de autoorganización y otro, la precisión en el cumplimiento de las normas de trabajo. En el caso de las cajeras se exige, además, capacidad de relación y amabilidad con los clientes; elemento que, junto con la importancia del estricto cumplimiento de las normas (para evitar descuadres, por ejemplo), explica la formación formal que también reciben en la empresa. En la firma de acabados prima también la precisión en el cumplimiento de las normas (69% de las respuestas). Esta exigencia de cumplimiento normativo de las funciones adjudicadas a cada puesto de trabajo varía según cada categoría laboral. En particular, es muy fuerte para administrativos y trabajadores de producción de bienes o servicios, y es menor para los técnicos y mandos, aunque también es notable. Para éstos últimos, los requerimientos de cualificación se refieren a capacidades organizativas, dotes de autoridad y capacidad de decisión. Concretamente, para los mandos del hiper aquellas exigencias se refieren a la capacidad de decisión (80% de los casos), iniciativa y creatividad. Pero, como parece observarse en otros estudios (véase Masjoan y otros, 1996), son también este tipo de asalariados quienes en mayor medida sienten que están sobreeducados para el trabajo que realizan. Por otra parte, los puestos de trabajo relacionados con atención al público tienen otros requerimientos de cualificación que no suelen adquirirse en el sistema escolar. Se trata de capacidades emocionales y comportamentales: autocontrol, capacidad de comunicación verbal y corporal, empatía y capacidad de persuasión. Es decir, se trata de cualificaciones actitudinales y comportamentales que en parte se aprenden durante el proceso de socialización primaria, en las familias, en los círculos de amistad y en el transcurso de la vida cotidiana. No hay que desconsiderar tampoco la contribución de la escuela en esta formación comportamental. Ciertamente, la escuela contribuye a este tipo de capacidades: conocimiento del lenguaje, hábitos, pautas regulares de comportamiento, estructuración del tiempo, regularidad, responsabilidad y respeto a la autoridad, entre otros aspectos. Asimismo, este aprendizaje también se puede mejorar y ampliar a través del desempeño del mismo trabajo. Por consiguiente, podemos colegir que la gran mayoría de los puestos de trabajo de las empresas analizadas (peones, oficiales de producción, reponedores, cajeras, vendedoras, trabajos de pastelería, etc.) no exigen cualificaciones efectivas altas15. Quizás en muchos casos sean suficientes los estudios primarios de lectura y escritura a tenor de la división técnica del trabajo existente y a sabiendas de que el aprendizaje se acabará haciendo en el trabajo16. Pero 56 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope 15. Aunque, como hemos visto en los capítulos destinados a las empresas, algunos trabajadores que ocupan esos puestos, como el reponedor entrevistado y observado en el hiper, o la pastelera del mismo, desempeñan tareas no estrictamente contempladas en su función laboral que exigen, por lo general, alguna capacidad complementaria, aunque en ningún caso de gran calado. 16. Una vez más, podemos observar la importancia que tienen los mercados internos en la construcción de las cualificaciones. Ésta es singularmente una característica del mercado de trabajo español (Pries, 1988). Precisamente esta construcción de las cualificaciones en los en ocasiones tampoco viene mal a las empresas disponer de una oferta de fuerza de trabajo sobreeducada por el sistema escolar. Eso puede ser garantía de posibles capacidades que, de manera incierta, pueden llegar a utilizarse: buenos modales, capacidad de comunicación verbal y relacional y otras habilidades. No obstante, la cuestión de fondo es la abundancia de mano de obra sobreeducada por la extensión del sistema escolar, la generalización de la enseñanza secundaria y, en especial, por la configuración de procesos de trabajo que definen puestos con escasas exigencias de puesta en juego de conocimientos y capacidades, de control y de autonomía en el propio trabajo. Es decir, con pocas exigencias de cualificación efectiva. Los requerimientos de cualificación en el trabajo para los directivos y niveles medios pueden ser algo diferentes. Las tareas de coordinación exigen ciertas capacidades de abstracción, sistematicidad, ordenación, tenacidad y constancia para conseguir determinados objetivos. También pueden exigir ciertas dotes de autoridad para ser obedecido por los subordinados, tal como se ha visto en las empresas estudiadas. Estas capacidades puede proporcionarlas la enseñanza secundaria, complementada con un aprendizaje en el trabajo y acumulando experiencia. En el caso de la estructura de mandos medios, la sobreeducación respecto al desempeño del trabajo es menor que en el caso anterior de puestos de baja cualificación efectiva. Pero cuando se contrata a titulados universitarios para estas funciones, el desfase entre educación y puesto de trabajo puede hacerse clamoroso; y más aún cuando ocupan puestos de categorías bajas, como sucede con algunas tituladas que ejercen de cajeras en el hiper. A la larga estos titulados pueden acumular frustración y desapego hacia su trabajo, especialmente si no tienen expectativas de promoción laboral. 4. Trayectorias vitales y estrategias laborales 4.1. Origen social y capacidades formativas: la formación reglada A diferencia de los epígrafes anteriores, donde exponíamos los criterios de reclutamiento y selección desde el lado de la demanda y en concreto de la empresa, ahora se trata de captar la valoración del papel de la formación desde el lado de la oferta: desde los asalariados. En particular se trata de recoger la percepción subjetiva que tiene la formación reglada en personas que, en sentido amplio, podríamos caracterizar como pertenecientes a la clase trabajadora. En efecto, aunque con matices, todas las personas entrevistadas y cuyos puestos de trabajo hemos observado pueden ser ubicados en esa clase social. Todos son asalariados, aunque un par de ellos desarrollan funciones de mando; lo que, en términos de relaciones de trabajo, cabría hipotetizar que puede proporcionar una perspectiva distinta sobre las funciones y valor de la formación. Igualmente, el origen de clase de los entrevistados se sitúa en la órbita de la ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 57 mercados internos y su falta de certificación y reconocimiento institucional dificulta su transferencia entre empresas. clase trabajadora, con un par de excepciones relativas donde quizás cabría hablar de «situación contradictoria de clase» al ubicarse en la frontera con la clase media. Para el jefe de sección entrevistado en el hiper caben ambos matices y, además, es el único entre los entrevistados que cuenta con titulación universitaria. Por ambas razones su perspectiva sobre la formación difiere en alguna medida de la del resto de entrevistados, si bien su percepción subjetiva —y diáfana— de pertenencia a la clase trabajadora difumina parte de esas diferencias. En cualquier caso, se aprecia una considerable homogeneidad en las percepciones de las personas que aquí tratamos repecto a la formación. 4.1.1. Origen de clase: condicionantes estructurales La adquisición de conocimientos a través de la formación reglada está fuertemente condicionada por el origen social. En particular por condicionamientos socioeconómicos y por la subcultura de clase. El condicionante económico constituye un papel importante en la movilización de la fuerza de trabajo. Los bajos niveles de renta en la unidad familiar empujan a los jóvenes de clase trabajadora a incorporarse lo más pronto posible al mercado de trabajo. «Ganarse la vida» constituye una prioridad vital para ellos y sus familias. Los jóvenes comienzan a trabajar con objeto de contribuir a los ingresos familiares. Pero también, como constatamos en parte de las entrevistas en profundidad, para obtener independencia vital y económica. El abandono de los estudios tiene, en ocasiones, que ver con esa cuestión. Por contra, para el único titulado universitario, su nivel educativo es sentido como fuente de distanciamiento parcial de las preocupaciones e intereses de un nucleo familiar al que en absoluto renuncia por ello. Las propias condiciones económicas, que facilitan el abandonar los estudios y ponerse pronto a trabajar, condicionan el futuro laboral y educativo. No es extraño, así, que los abandonos escolares se den particularmente en el bachillerato, un nivel educativo que puede actuar quizás como filtro en el acceso a algunos empleos, pero que parece servir poco para acceder a puestos de trabajo con algún nivel de exigencias prácticas o especializadas. El peso de aquellos condicionantes tiene también que ver con el estatus y la situación familiar; de modo que las figuras y referentes laborales familiares están ligados a las realidades y posibilidades que proporcionan a las personas el entorno más inmediato. Tales realidades ofrecen unos modelos profesionales que se configuran como los más previsibles. Eso es bien visible en varias de las entrevistas en profundidad realizadas: aparece en ellas una cierta autolimitación, no siempre explícita, respecto a los propios proyectos laborales e incluso respecto a las expectativas respecto a la formación reglada. De ahí que, por lo general, la universidad no constituya una meta. 4.1.2. Género y subcultura de clase Los roles sociales, atribuidos al género tienen también un papel importante en la movilización de la fuerza de trabajo. Es posible distinguir dos estereoti58 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope pos, uno masculino y otro femenimo, así como una clara división del trabajo —entendido en sentido amplio— asociada a ellos. El primero, tiene el rol de proveedor de ingresos económicos y su ámbito de actividad está en el mercado, en el ámbito productivo. En el imaginario colectivo se le presupone disponibilidad de tiempo (largas jornadas, disposición a realizar horas extras, empleos complementarios, etc.) en las actividades productivas; mientras que no asume responsabilidades directas en el ámbito reproductivo. El estereotipo femenino presenta, por el contrario, un rol centrado en el hogar y en las tareas reproductivas. Si bien la mujer puede incorporarse también muy jóven al mercado de trabajo, en el imaginario colectivo existe la expectativa de centrarse en actividades propias del trabajo reproductivo. En las mujeres que hemos analizado esta cuestión está bien presente como perspectiva deseable de futuro. Perspectiva a la que sin duda contribuyen las características, escasamente atrayentes, de los empleos que ocupan. De este modo, entre las mujeres de clase trabajadora, se mantiene y reproduce la concepción tradicional del trabajo productivo de las mujeres, según la cual este trabajo es considerado subordinado a las tareas reproductivas y a las necesidades familiares. Su proyecto central de vida gira en torno a la reproducción y la actividad laboral se percibe como complementaria o subsidiaria. Con todo, desarrollan una actividad remunerada, respondiendo a necesidades económicas familiares que casi obligan a ello, y esa actividad adquiere protagonismo en su vida. Pero la escasa socialización orientada hacia el trabajo remunerado, considerado como algo secundario en su imaginario, tiene claros efectos respecto a su trayectoria formativa y laboral. Algunas manifestaciones son la indefinición de expectativas de formación formal y, en el momento en que las ha habido, su orientación hacia tareas continuadoras de la actividad reproductiva. Tales acciones formativas no tienen como objetivo cualificarse laboralmente: se trabaja allí donde es factible hacerlo gracias a los contactos informales y donde las exigencias de una formación particular y formalizada no es importante. No es raro, así, que se decanten hacia empleos que, al menos en parte, presentan características de aquello para lo que han sido socializadas, el trabajo reproductivo. En ese tipo de empleos (cajeras a tiempo parcial, por ejemplo), subordinan la jornada y el horario formativo y laboral a los ritmos del trabajo doméstico y familiar, aún y con problemas: se tienen que acoplar al horario de la empresa que a veces distorsiona el familiar. Además, las entrevistadas (con una parcial y relativa excepción) están preparadas para cobrar poco y para ofrecer gratis sus cualificaciones aptitudinales y actitudinales. Es decir, para que no se reconozcan las capacidades, saberes y actitudes proporcionadas por su socialización y por la asunción del trabajo reproductivo. Pese a no reconocerse socialmente, tales capacidades (capacidad de relación, atención a terceros, etc.) resultan útiles a las empresas que las contratan. Esta situación casa perfectamente con los requerimientos empresariales para gran número de los empleos del tejido empresarial de la industria o de los servicios: puestos de trabajo eventuales y poco cualificados, en los que se busca adaptabilidad, bajos costes de ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 59 la mano de obra y capacidades y actitudes derivadas de las tareas propias del trabajo reproductivo. 4.1.3. Imaginario y primeras percepciones sobre la formación reglada Los originarios de clase trabajadora, con la única salvedad de quien ha alcanzado titulación superior, no muestran especial afecto al sistema educativo ni parecen tener especiales expectativas en la formación reglada. En general, tienen una visión instrumental al respecto, valorando en mayor medida los aspectos educativos que tienen un componente práctico que, en algún momento, puede servir para su inserción laboral, que conocimientos de tipo más abstracto. Eso se refleja en las entrevistas de diverso modo. Así ocurre con la preferencia de algún joven por estudios de FP —y en su seno de los aspectos más practicistas— sobre el BUP o sobre la renuncia a plantearse estudios superiores. Sucede también así con personas de edad más avanzada, como en general los trabajadores de la empresa textil, donde se valoran particularmente los estudios con aplicabilidad laboral más que el nivel de los mismos. La ambivalencia con que contemplan la formación reglada, desde encargados a peones, es palpable. Por un lado, reconocen que algo de formación va bien como cultura y que los estudios que han cursado, sean de primaria o de bachillerato, suponen un bagaje cultural y, al mismo tiempo, son importantes como credencial de entrada a las empresas. Pero, simultáneamente, opinan que esta formación no les ha servido para nada en sus empleos, en los que predomina la formación «a pie de máquina», la experiencia y el seguimiento de las normas. Conviene recordar, por otro lado, que percepciones de este tipo se vinculan a los datos que aportábamos al respecto en los capítulos destinados a analizar ambas empresas: menor nivel educativo en la empresa textil, con abundancia de estudios primarios —incluso algún encargado cuenta sólo con ellos—, parcialmente explicable por la mayor edad media de la plantilla. Independientemente de las actividades laborales desarrolladas, la formación se entiende aquí como un elemento de valores más amplios que tienen que ver con los intereses y valores personales y con la configuración cultural de la persona. Pero al margen de esas situaciones, aquel valor práctico aparece incluso en el único caso en que se aspira a cursar estudios superiores en el futuro: un reponedor que cree así poder aspirar a un mejor empleo, aunque, en realidad, no exprime todas las posibilidades para cursarlos ni parece tan claro que, con ello, pudiera acceder a mejores empleos. El género también incide en la valoración de la formación reglada. Por un lado, las mujeres suelen también abandonar los estudios por la presión de la carga de trabajo en el hogar de la familia (padres enfermos, cuidado de hermanos, desempeño de tareas domésticas, etc.). Por un lado, esta valoración se suele apoyar en la propia concepción de su futuro rol: la identidad profesional y el trabajo no constituyen prioridades en el imaginario colectivo ni en el estereotipo de la mujer de clase trabajadora. Por otro lado, y de modo subsi60 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope diario, pueden verse obligadas a abandonar los estudios por la presión que ejercen sobre ellas las tareas reproductivas del ámbito familiar. En buena parte de las entrevistas, se puede captar que la primera percepción de la formación reglada es eminentemente instrumental. Tiene un valor de cambio para acceder al empleo. De esta primera etapa se suele valorar otras cuestiones, la pertenencia a grupos y las referencias socioafectivas, como la amistad y el compañerismo. No obstante, después, a lo largo de la trayectoria vital y a medida que se adquiere experiencia laboral, se va modificando la percepción y las expectativas en relación con la formación reglada. Se la vincula con posibilidades de promoción, de cambio de empleo y como certificación para obtener mejores ingresos económicos. Es decir, sigue primando una visión instrumental, aunque a veces acompañada de otros ingredientes, tales como una forma también de obtener prestigio, consideración social y elevación de estatus. Pero raramente la formación reglada tiene valor de uso, como mecanismo de adquisición de conocimientos válidos en sí mismos. 4.2. Estrategias laborales: la formación «para» el empleo y la formación «en» el trabajo ¿Qué papel tiene la formación reglada en las estrategias de acceso al empleo? En el imaginario colectivo la formación reglada puede ser a veces relativamente importante como valor de cambio, pero no aparece como determinante. Para el acceso al empleo se suelen valorar otras dos cuestiones de mayor significado estratégico. Por un lado, las relaciones, los contactos y sus influencias. Es decir, las redes sociales de parentesco, amistad y vecindad parecen tener un papel importante, que en muchos casos permite incluso el acceso al empleo a pesar de un temprano abandono de los estudios. Por tanto, en el ámbito de las familias esta estrategia se suele sopesar ante la opción de continuar los estudios o ponerse a trabajar, en tanto que se tienen parientes o amigos relativamente influyentes o con contactos de calidad17. Las estrategias para acceder al empleo aparecen más o menos claras en las entrevistas. Sin embargo, si nos preguntamos en relación a qué tipo de empleo se busca o qué profesión se prefiere, parece exagerado hablar de estrategias. La entrada en determinado puesto y empresa es simplemente fortuita. No se escogen ni se desarrollan estrategias para realizar una función laboral concreta. Eso es así para todos los casos estudiados sin excepción, de modo que la inserción laboral depende de las posibilidades del entorno, de los contactos de las familias y del azar. Dicho de otra manera, no hay una estrategia racional con arreglo a fines profesionales. El fin es fundamentalmente entrar a trabajar casi en ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 61 17. Las redes familiares parecen resultar más importantes para la movilización de trabajo de baja cualificación y para los jóvenes que buscan primer empleo o, mejor, primeros empleos, ya que suelen disponer de varios de corta duración en los primeros años de su inserción en el mercado de trabajo. Las personas más maduras y con experiencia laboral disponen, sobre todo, de contactos propios a partir de compañeros de empleos anteriores o del actual, vecinos y amigos. lo que sea. En ello sin duda influye la actual situación del mercado de trabajo, de la que dan cuenta las trayectorias de parte de los entrevistados, que han pasado por diversos empleos precarios, con escasa relación entre sí y con sus estudios, hasta llegar al empleo actual. Por otro lado, parece existir en la subcultura de la clase trabajadora la idea de que lo prioritariamente importante en el trabajo es el cumplimiento, el esfuerzo, la puntualidad, la obediencia y la disciplina. El contenido del trabajo raramente satisface, lo que se acepta con resignación y poca sorpresa. Estas pautas se transmiten y se aprenden en el seno de las familias de clase trabajadora, y de ahí que alcanzar niveles altos de estudios reglados no se constituya en cuestión prioritaria. Hay que añadir, además, que las redes sociales que facilitan el acceso al empleo, al mismo tiempo, contribuyen a reforzar las pautas de autoridad, disciplina y obediencia. En el trabajo, el referente de parentesco, amistad o vecindad se convierte en una forma de coacción sobre el comportamiento, en una forma de presión de la comunidad sobre el individuo. En definitiva, las redes sociales refuerzan el paternalismo y el conservadurismo en las relaciones laborales. Con todo, la formación, sobre todo en su vertiente informal de adaptación al puesto de trabajo, tiene un papel importante dentro de lo que en sentido amplio —muy amplio en realidad— podríamos calificar de «estrategias de permanencia en el empleo». En efecto, una vez en la empresa, los asalariados aprovechan los canales y procedimientos informales para desarrollar su función. En ocasiones, incluso para realizar tareas laborales que están más allá de lo estrictamente prescrito, como sucede con alguno de los entrevistados en el hiper. Con ello persiguen mejores expectativas de permanencia o, más rara y difícilmente, de promoción en el empleo; sin contradecir la máxima de lo que lo que prima es el aprendizaje de las tareas a partir de su propio desarrollo y ejecución. En el imaginario de la clase trabajadora existe la noción de que el aprendizaje se hace y se consigue en el trabajo, desarrollando las tareas, lo que no excluye del todo la importancia y la necesidad de la formación reglada. Hasta cierto punto así parece ser en la realidad laboral. El adiestramiento se suele obtener a través de la propia vida cotidiana en el trabajo, a través de las relaciones formales e informales. Buena parte del contenido del trabajo consiste en el aprendizaje de normas no escritas, de hábitos y costumbres que forman parte de la organización del trabajo o bien del comportamiento social y de las relaciones de jerarquía formales e informales que se transmiten entre los trabajadores en la empresa. Estas normas consuetudinarias no se enseñan expresamente, sino que se aprenden a través de los contactos, de las equivocaciones y del ensayo-error, o bien son incluso producto de pactos tácitos entre los propios trabajadores. De ahí la especial importancia del compañerismo y de los grupos informales como medios de transmisión del conocimiento técnico y organizativo. También hay casos en que el aprendizaje de las normas es muy explícito. Hay que seguir un manual de instrucciones (como el de la operatoria con las máquinas en la empresa textil) o indicaciones precisas sobre como realizar las tareas, como organizar el puesto de trabajo, como relacionarse con los compa62 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope ñeros o bien como atender a los clientes (el caso de las cajeras del hiper). Por tanto, una buena parte del aprendizaje es de tipo normativo. Eso se aprende fundamentalmente en el proceso de interacción social en el trabajo y menos en la escuela. 4.3. Experiencias vitales y revalorización de la formación La experiencia laboral y vital acumulada en el transcurso de los años parece que lleva a que los entrevistados reconsideren el papel de la formación reglada, como ya se ha indicado atrás. Quizás ello sea el resultado de diversas influencias, tales como la propia presión de una sociedad meritocrática, el riesgo de desempleo, la valoración de los estudios reglados para promocionar en el empleo, así como la percepción subjetiva de que los estudios reglados pueden permitir una mejor ordenación de las ideas o bien comprender ciertos aspectos técnicos del trabajo. A veces la propia empíria, la práctica acumulada, va exigiendo subliminalmente mayores exigencias de abstracción para comprender la propia tarea que se desarrolla o entender el proceso productivo. Otras veces se suele asociar los estudios reglados y las titulaciones con el reconocimiento de categorías laborales. Y en otras ocasiones se percibe subjetivamente que los estudios reglados constituyen una vía para adquirir mayor estatus social. Estas observaciones no deben extrañar, puesto que es sabido que el desarrollo de la personalidad y la maduración suele ir acompañado de necesidades de reconocimiento social y simbólico. Con todo, la percepción básica no cambia: la formación reglada tiene un valor básicamente instrumental, como valor de cambio. Primero como una de las condiciones para acceder al trabajo. Después, como una de las condiciones necesarias para promocionar o como una de las condiciones necesarias para cambiar —y mejorar— de empleo. Esta revalorización instrumental de la formación suele estar relacionada con la exigencia de mayores ingresos derivada de las nuevas necesidades de consumo ya en la etapa adulta, por ejemplo: compra de coche y, más adelante, compra de vivienda y formación de una familia. Pero, sin duda, también por la propia presión de la abundante oferta de titulaciones y certificaciones en el mercado de trabajo. De forma paradójica, esa valoración no está reñida con la percepción de la práctica totalidad de los entrevistados de que están sobreeducados para las exigencias a que los somete su trabajo18. ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 63 18. Hay cierta sensación de frustración entre los entrevistados respecto a la adecuación entre su potencial formativo y los recursos efectivamente movilizados en su actual puesto de trabajo. En alguno de los trabajadores de más edad de la empresa textil, eso se traduce en un desencanto respecto al empleo y a la empresa, y en ningún caso se ve la formación como una posible salida a este conflicto. Por otra parte, hay trabajadores jóvenes que creen haber alcanzado, con su nivel educativo actual, su techo en la empresa, y sus opciones pasan por una revaloración de la formación formal (obtener una formación universitaria, por ejemplo) que les sirva de credencial para acceder a puestos más cualificados en, más probablemente, otra empresa. De todas formas, ninguna de las personas entrevistadas ha plasmado estos deseos en estrategias concretas, lo que, en realidad, parece reflejar cierto conflicto entre el proyecto de mayor formación formal y la consciencia de los límites de ese proyecto. de las cualificaciones adquiridas. El reconocimiento depende de las decisiones de la empresa, de la organización del trabajo y de las propias relaciones laborales particulares. En cambio, en el modelo profesional, derivado de la cooperación entre instituciones formativas y empresas, las acreditaciones son oficios o profesiones reconocidas por todos los actores (empresarios, sindicatos y Administración pública), por tanto, se generan cualificaciones transferibles, que se pueden utilizar en una variedad de empresas, lo que podría hacer más transparente al mercado de trabajo. De todos modos, y más allá de las consideraciones anteriores, el aprendizaje y la adecuación al puesto de trabajo, se realiza en un segundo momento, en la socialización secundaria en el trabajo y en la organización. De aquí también podríamos derivar la necesidad de una mayor cooperación entre el sistema educativo y el productivo, para propiciar una formación dual que facilite la construcción de perfiles profesionales polivalentes y coadyuve a la movilidad interna de la fuerza de trabajo, y con ello a reorganizar las formas de trabajo. Una reorganización que, además, es imprescindible si de verdad se quiere utilizar todo el potencial laboral de las personas sin quedarse en el terreno del discurso. Eso revertiría positivamente en términos de productividad tan queridos en las empresas. Pero paralelamente o, mejor, por encima de ello, revertiría en el logro de una mayor humanización del trabajo productivo y en la obtención de dosis de satisfacción personal por parte de los trabajadores que, al fin y a la postre, son quienes lo desarrollan. 5.5. Consideraciones teóricas: meritocracia y credencialismo Desde la década de los ochenta estamos asistiendo a una recuperación y a un nuevo auge de la teoría del capital humano, que subyace en el discurso dominante relativo a las estrategias para el desarrollo y la creación de empleo. La formación figura como elemento clave en las estrategias diferenciales de competitividad basadas en la investigación, la tecnología y la calidad22. Asimismo, la formación se plantea como propiciadora de la igualdad de oportunidades, del reciclaje, de la movilidad y promoción de mano de obra. Desde los años sesenta la teoría del capital humano ha venido sosteniendo que la formación (en su acepción más formal y, por tanto, mucho más restrictiva que la que hemos concretado en esta investigación) tiene un papel importante en la igualdad de oportunidades y, por ende, en la reducción de las desigualdades sociales. Sin desmentir esa argumentación, hemos visto como el imaginario de personas pertenecientes a la clase trabajadora limita las expec70 Papers 58, 1999 A. Martín Artiles; Andreu Lope 22. Véanse, por ejemplo, los planteamientos de competitividad internacional que desarrolla la política socialista durante los años ochenta (Carles Boix, 1996). Desde este periódo se viene argumentando que la estrategia de competitividad diferencial de la economía española tiene que basarse en la investigación, en la innovación tecnológica, en la calidad y no en la reducción de costes laborales. Esta opción estratégica comporta una creciente inversión en capital humano, la reforma de la formación profesional, el desarrollo de la investigación y la generación de titulaciones. tativas educativas de sus miembros. Pese a que, además, también la práctica educativa muestra esas limitaciones, en los noventa aquella concepción vuelve de nuevo a orientar también la política institucional: es el caso, entre otros muchos, de la FORCEM, que afirma la importante función de movilidad social que tiene la formación en la era de la sociedad del conocimiento y de la información. Sin embargo, en la práctica se desmiente estos supuestos. La «sociedad del conocimiento» se concreta en puestos de trabajo donde la aplicación de los mismos es escasa. Además, las políticas de formación de las empresas tienen un marcado carácter dualista y selectivo. Las inversiones en formación se dirigen preferentemente al núcleo de empleo que ya cuenta con altos niveles de formación reglada inicial. Es decir, tiene una clara orientación segregadora, diferenciadora y, por tanto, ahonda las desigualdades sociales de partida. Esa cuestión ha quedado evidenciada en nuestra investigación, tal como habíamos podido colegir de otras anteriores23. Las políticas empresariales de formación no se dirigen al conjunto de los trabajadores, sino a los escasos beneficiados de los procesos de cambio en el ámbito empresarial. Los perdedores, los trabajadores con bajo nivel educativo inicial, se ven excluidos. También se ven excluidos todos aquéllos que, independientemente de su formación reglada, desarrollan tareas que comportan pocas exigencias en términos de cualificación. Y, cuando se les destina alguna formación, ésta tiene poco que ver con los requerimientos laborales, y el aumento de capacidades en ese orden que proporciona es harto dudosa o, simplemente, desdeñable. Por tanto, podemos colegir que las políticas empresariales de formación no brindan verdaderamente la supuesta «igualdad de oportunidades», tal como se desprendería de la teoría del capital humano e incluso tal como se recoge en la letra del Acuerdo Nacional para la Formación Continua (De la Torre, 1997). Es más, la formación como impulsora de mejores condiciones de empleo en la empresa que la proporciona también se ve limitada por las escasas oportunidades de promoción. Una promoción que, como hemos visto, está supeditada a las escasas vacantes que se producen y en la que tienen mucho más peso que la formación formal, reglada o no, otros elementos como la experiencia y, sobre todo, capacidades comportamentales entre las que destacan la confianza y la lealtad a los criterios empresariales. En todo caso, la formación reglada puede tener un papel en la movilidad de la fuerza de trabajo, en el reciclaje y la recolocación de la mano de obra excedentaria desde sectores reestructurados a otros emergentes. Pero no en la promoción ni en la igualdad de oportunidades. En otras palabras, su acepción como elemento aportador de «igualdad de oportunidades» es seriamente cuestionable, cuando no mera ideología. Eso no significa de ningún modo que la formación carezca de importancia. En el peor de los casos sirve para ordenar y jerarquizar la cola de quienes buscan empleo o bien como criterio de preselección en la contratación. ¿Sirve la formación para tener empleo? Papers 58, 1999 71 23. Véanse Grup d’Estudis QUIT (1997) Lope y Martín (1995). Más allá de estas observaciones empíricas, la formación fundamentalmente comporta capacidades y conocimientos que el ámbito productivo no utiliza. Por eso estimamos erróneo empeñarse tozudamente en la idea de la «correspondencia» o «conectividad» entre formación y empleo. El reto no es sólo modificar el sistema educativo, sino fundamentalmente transformar la organización del trabajo en el tejido productivo para aprovechar mejor las capacidades y los conocimientos generados en el ámbito educativo. Y, desde luego, para aprovechar mejor (las empresas) y poder poner en juego (los asalariados), las capacidades adquiridas en otros ámbitos y que en la práctica revierten también en el trabajo. Bibliografía BOIX, Carles (1996). Partidos políticos, crecimiento e igualdad. Madrid: Alianza Editorial. BOWLES, Gintis (1983). «La educación como escenario de la reproducción de las contradicciones capital-trabajo». 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