Factores que afectan en la satisfacción laboral de los médicos de atención primaria en la Comunidad Autónoma del País Vasco. Estudio SATMAP

Bilbao, 24 de abril de 2023. Trabajo Fin de Grado Grado en Medicina Factores que afectan en la satisfacción laboral de los Médicos de Atención Primaria en la Comunidad Autónoma del País Vasco. Estudio SATMAP. Autor: SOFÍA TORRES SALAZAR Director: IÑAKI MARTÍN LESENDE Esta licencia esta bajo una licencia Creative Commons. Atribución NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ I ÍNDICE. 1. Introducción………………………………………………………………………….1 2. Objetivo.……………………………………………………………………………...5 2.1. Objetivo general………………………………………………………………….5 2.2. Objetivos específicos………………………………………………………...…..5 3. Material y métodos…………………………………………………………………..5 3.1. Ámbito de estudio………………...……………………………………………...6 3.2. Población de estudio…………………………...………………………………...6 3.3. Estimación del tamaño muestral y muestreo-captación………………………….7 3.4. Variables de estudio……………………………………………………………...8 3.5. Cronograma de estudio (ANEXO III) …………………………...……………...8 3.6. Aspectos éticos……………………...…………………………………………...8 3.7. Análisis de resultados………………………………………………………...….9 4. Resultados…………………………………………………………………………..10 4.1. Satisfacción laboral global……………………………………………………...10 4.2. Variables generales…………………………………...………………………...10 4. 3. Factores que afectan en la satisfacción laboral……………………………...…13 4.4. Actitud laboral…………………………...……………………………………..19 5. Discusión…………………………………………………………………………….22 6. Conclusión…………………………………………………………………………..27 7. Bibliografía…………………………...……………………………………………..29 8. Anexos II AGRADECIMIENTOS Al Dr. Iñaki Martín Lesende, tutor de mi trabajo de fin de grado (TFG) y compañero de trabajo, por su disposición y ayuda en la elaboración del estudio; a los Médicos de Atención Primaria (MAP) participantes en el cuestionario, por haber contribuido respondiendo y por su colaboración de forma desinteresada en la difusión del mismo; a las sociedades científicas de MAP -Sociedad Vasca de Medicina de Familia y Comunitaria (OSATZEN), Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria en el País Vasco (SEMERGEN-Euskadi) y la federada vasca de la Sociedad Española de Médicos Generales y de Familia (SEMG)-, a las Unidades Docentes Multiprofesionales de Atención Familiar y Comunitaria de la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV), al Sindicato Médico de Euskadi (SME), por su colaboración en la difusión del cuestionario; y, por último, a la Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (semFYC), por seleccionar el estudio para comunicación oral en el congreso nacional de residentes, jóvenes médicos de familia, tutores y unidades docentes de Pamplona. III RESUMEN La atención primaria (AP) abarca, desde la práctica asistencial, la promoción de la salud, la prevención de la enfermedad o los cuidados paliativos de la población a lo largo de su vida. Es de las pocas especialidades que tratan a las personas desde un enfoque bio-psicosocial. Además, constituye el primer nivel de contacto de la comunidad con el sistema sanitario. La inversión en AP ha disminuido desde la crisis económica del 2008 y la situación se ha agravado tras la pandemia del Sars Cov-2, la crisis económica actual y el déficit de profesionales. La Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV) es una de las regiones de la Unión Europea con mayor esperanza de vida, con el consiguiente aumento de la comorbilidad y, por tanto, demanda en AP. La satisfacción laboral de los profesionales sanitarios no ha sido tan valorada por las instituciones como la del usuario con el sistema de salud. Sin embargo, se conoce la relación entre menores recursos e inversión en sanidad y la repercusión en los propios profesionales tanto a nivel personal como profesional/laboral. Conocer los factores que influyen en la satisfacción laboral actual de los médicos de AP (MAP) facilitará orientar las medidas correctoras y compensadoras de la situación. Objetivos: conocer el grado de satisfacción laboral actual de los MAP en la CAPV, determinar la influencia de diversos factores en ella, compararla entre los trabajadores de la sanidad pública (Osakidetza) y la privada, y conocer la repercusión en su perspectiva laboral. Material y métodos. Estudio transversal mediante encuesta (formulario google, Escala de Likert 4 puntos) a los MAP asistenciales de la CAPV (noviembre 2022 - enero 2023); difundida fundamentalmente a través de las sociedades científicas de AP y redes sociales. Estimación muestral mínima de 314 encuestas (heterogeneidad 50%, confianza 50%, error 5%). Asegurando aspectos éticos (confidencialidad, CEIm-E). Variables: sexo, tiempo trabajado, sector, ámbito, factores de satisfacción/insatisfacción, actitud/perspectiva laboral. Análisis univariado (porcentajes, media/mediana, estadísticos de dispersión, inferencia estadística), y asociación de variables; significación 0.05. Datos exportados de Excel a SPSS-25. Resultados. Se recibieron un total de 506 encuestas (30% de población diana), 89% sector público, 5.5% privado y 5.5% ambos. Insatisfacción global (Likert 1-2) 63.0% (IC95% 58.8-67.2; mediana 2, RIC 2-3); asociado al tiempo trabajado (75.1% 10-30 años, 34.5 residentes MFyC, p<0.001), sector (público 64.4%, privado 32.1%, ambos 71.4%, p=0.002), sin diferencias significativas en sexo y ámbito. Factores de satisfacción: relación con su enfermera, compañeros y pacientes, espacio de trabajo y factores IV relacionados con la profesión (mediana 3, RIC 3-4). Principales factores de insatisfacción: tareas administrativas, reconocimiento personal, gestión de su empresa, tiempo para ver a los pacientes y mecanismos de evaluación (mediana 1, RIC 1-2); volumen de pacientes, posibilidad de docencia/investigación/formación, opción de ascenso… (mediana 2, RIC 1-2). Varios factores causa insatisfacción en el sector público, causan satisfacción en privado (mediana 3, RIC 2-3): tiempo-volumen/pacientes y participación en gestión p<0.001, conciliación familiar p=0.064, seguridad p=0.183, factores personales/individuales p=0.043. Previo a la pandemia del Sars – Cov – 2, 23.9% había pensado dejar/cambiar de trabajo, actualmente 61.5% (IC95% 57.2-65.7) si las condiciones siguen igual, además hay diferencias significativas en el sector (público 63.3%, privado 35.7%, p=0.013). Conclusión: Es importante considerar la elevada insatisfacción laboral actual asociada principalmente al modelo asistencial, a las diferencias sectoriales y los factores que más influyen en ella, ya que esto ofrece la oportunidad de priorización y de abordar estrategias de mejora en este panorama con urgencia. Es impactante el porcentaje de profesionales que parece cuestionarse seguir con su actividad profesional en las condiciones actuales, considerando una realidad de escasez de profesionales. Si bien los datos recogidos son referidos a la CAPV con un pequeño porcentaje del sector privado, probablemente estos resultados puedan extrapolarse a otras comunidades autónomas, siendo interesante su posible contraste según la organización y estructura de cada sistema sanitario. Palabras clave: médicos de atención primaria, satisfacción, encuesta, reforma sanitaria. V ABSTRACT. Primary Care (PC) covers, amongst others, clinical practice, health promotion, disease prevention or palliative care for the population throughout their life, including care for physical, mental, and social health processes. It is one of the few medical specialties that treast individuals from a bio-psychosocial approach. Additionally, it constitutes the first point of contact for the community with the healthcare system. Investment in PC has decreased since the economic crisis of 2008, and the situation has worsened after the Sars-Cov-2 pandemic, the current economic crisis, and the shortage of healthcare professionals. The Basque Country Autonomous Community (BCAC) is one of the regions of the European Union with the highest life expectancy, with a consequent increase in comorbidity and, therefore, increase demand in PC. The job satisfaction of healthcare professionals has not been as valued by institutions as that of users of the healthcare system. However, the relationship between fewer resources and investment in healthcare and its impact at both a personal and professional/work level is known. Understanding the factors that influence the current job satisfaction of primary care physicians (PCPs) will help guide corrective and compensatory measures for the situation. Objective: to know the current level of job satisfaction of PCDs in the ACBC, to determine the influence of various factors on it, to compare it between public health workers (Osakidetza) and private health workers, and to know its impact on their job future outlook. Material and methods. Cross-sectional study using a survey (Google form, 4-point Likert scale) of Osakidetza's PC doctors and private health workers in the ACBC (November 2022 - January 2023); mainly disseminated through scientific societies of PC and social networks. Minimum sample estimation of 314 surveys (50% heterogeneity, 50% confidence, 5% error). Ensuring ethical aspects (confidentiality, CEIC). Variables: general (age, sex, time worked, sector, scope), global satisfaction, satisfaction/dissatisfaction factors (demand volume, administrative tasks, recognition, colleagues, etc.), attitude/job prospects. Univariate analysis (percentages, mean/median, dispersion statistics, statistical inference), and variable association; significance 0.05. Data exported from Excel to SPSS-25. Results. A total of 506 surveys were received (30% of the target population), 89% public sector, 5.5% private, and 5.5% both. Overall dissatisfaction (Likert 1-2) 63.0% (95% CI 58.8-67.2; median 2, IQR 2-3); associated with time worked (75.1% 10-30 years, 34.5 residents FCM, p<0.001), sector (public 64.4%, private 32.1%, both 71.4%, p=0.002). Main satisfaction factors: VI nurses/colleagues/patients' relationship (median 3, IQR 3-4); dissatisfaction: recognition, company management, time, evaluation, care overload, teaching/research/training possibility (median 1, IQR 1-2). Several factors of dissatisfaction in the public sector considered satisfaction in the private sector (median 3, IQR 2-3): time-volume/patients and participation in management p<0.001, family reconciliation p=0.064, safety p=0.183, personal/individual factors p=0.043. Prior to Sars – Cov – 2 pandemic, 23.9% had considered leaving/changing jobs, currently 61.5% (95% CI 57.2-65.7) would do so if conditions remain the same, associated with sector (public 63.3%, private 35.7%, p=0.013). Conclusion: It is important to consider the high current job dissatisfaction associated with the care model, sectorial differences, and the factors that have the greatest influence, as this offers the opportunity for prioritization and improvement strategies in this urgent panorama. The percentage of PCDs who seem to question continuing their professional activity in the current conditions is striking, considering a reality of a shortage of professionals. Although the collected data refer to the ACBC with a small percentage of the private sector, these results can probably be extrapolated to other autonomous communities, and it would be interesting to contrast them according to the organization and structure of each healthcare system. Key words: physicians, primary care, satisfaction, surveys and questionnaires, health care reform. 1 1. INTRODUCCIÓN La atención primaria (AP) puede entenderse desde varias perspectivas como son la práctica asistencial a la población, la promoción de la salud, la prevención de la enfermedad o los cuidados paliativos, entre otras. Abarca la mayor parte de la salud de las personas a lo largo de su vida, incluyendo salud física, mental y social. Se basa más en la persona que en la enfermedad y comprende tres componentes: conocer las necesidades del paciente en cada momento de su vida, atender los determinantes de salud a través de una política y acción multisectorial, y empoderar a los individuos, a sus familias y a la comunidad para que se hagan cargo de su propia salud 1. La AP es una de las pocas especialidades médicas con un enfoque bio-psico-social del paciente. Tal y como aseguró la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su conferencia de Alma Ata (1978) junto con el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), ‘‘la AP forma parte integrante tanto del sistema nacional de salud (SNS), del que constituye la función central y el núcleo principal, como del desarrollo social y económico global de la comunidad. Representa el primer nivel de contacto de los individuos, la familia y la comunidad con el SNS, llevando lo más cerca posible la atención de salud al lugar donde residen y trabajan las personas, y constituye el primer elemento de un proceso permanente de asistencia sanitaria’’ 2. Además, cabe destacar que, la mayoría de los problemas que acceden al sistema sanitario, se contienen en la propia comunidad, es decir, se abordan o resuelven sin traspasar a otro nivel asistencial, lo que la hace tremendamente efectiva y eficiente. De hecho, en la Conferencia Global de AP de Astana (2018) se reafirmó que la AP es el abordaje más efectivo y eficiente para lograr la cobertura sanitaria universal 1,3. Por otro lado, es casi el único nivel con peculiaridad de atender a pacientes en sus propios domicilios, llegando a aquellas personas que no pueden acceder de manera presencial al sistema sanitario. 2 La premisa de la OMS es que todas las personas, en cualquier parte, tienen derecho a un cuidado adecuado en su comunidad 1. De hecho, dada la importancia de la AP en la salud poblacional, en la 72ª Asamblea Mundial de la Salud, se insta a todos los Estados Miembros a garantizar la eficacia en la AP y el logro de una cobertura sanitaria universal e invita a todos los socios a seguir las directrices de la OMS sobre política sanitaria y a participar en las iniciativas sanitarias mundiales 4. En España, la AP es llevada a cabo por equipos formados por varios profesionales, entre los que se encuentran los médicos especialistas en Medicina Familiar y Comunitaria (MFyC) o Médicos de AP (MAP). En la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV) hay aproximadamente 1700 MAP (siendo en su mayoría trabajadores de Osakidetza y un 15% aproximadamente profesionales del sector privado) 5, 6, 7. Teniendo en cuenta que en esta comunidad hay censados 2.186.517 habitantes 8, el ratio MAP/paciente - uno de los indicadores clave del SNS 10, 11 - es de 0.73 por 1000 habitantes (sin incluir pediatras), ligeramente por debajo de la media nacional - 0.78 por 1000 habitantes (incluyendo pediatras) -siendo el del resto de especialistas 1.97, y muy lejos de países como Portugal (1.63) o Irlanda (1.82) 9, 10, 11. España es uno de los países de la Unión Europea con mayor esperanza de vida 10,11 y, dentro del territorio nacional, la CAPV es la cuarta comunidad con mayor esperanza de vida, con una media de 83.69 años, sólo por detrás de la Comunidad de Madrid (84,63 años), la Comunidad Foral de Navarra (84.28 años) y Castilla y León (83.93 años) 12; con el consiguiente aumento de la demanda en AP, no solo en cuanto a número de pacientes sino también la complejidad de los mismos, debido a las comorbilidades que estos presentan. A diferencia de otros países, el 100% de la población con residencia legal tiene cobertura sanitaria financiada con fondos públicos sin copago en la asistencia o pruebas diagnósticas 14. La longevidad ha ido aumentando en los últimos años, y sin embargo la inversión en sanidad no ha sido proporcional. Según un estudio realizado por Amnistía Internacional sobre la inversión sanitaria en España en los diez últimos 9 3.6. ASPECTOS ÉTICOS El cuestionario difundido (ANEXO II) fue completamente anónimo y el proyecto cuenta con la aprobación del Comité de Ética de Investigación con medicamentos de Euskadi (CEIm-E) (ANEXO IV). Todos los encuestados recibieron la información correspondiente (equivalente a la Hoja de Información al Paciente (HIP) en un texto incluido en el propio cuestionario antes de proceder a rellenarlo. Además, dicho texto incluía un consentimiento informado (CI), a pesar de que contestar y remitir la encuesta ya lleva implícito el consentimiento a participar. 3.7. ANÁLISIS DE RESULTADOS El análisis fundamental se basó en un análisis univariante y comparativo o de contraste de hipótesis (trabajo en el sector público y/o privado y asociación entre diferentes otras variables consideradas). Se realizará inferencia estadística (IC95%) de las variables más relevantes. El análisis univariante se realizó mediante frecuencias y porcentajes valorando en las variables cualitativas la significación estadística mediante el test de la Chi-cuadrado o el test exacto de Fisher en el análisis bivariado; para tratar las variables cuantitativas se emplearon la media (x ) y su desviación estándar (DE) y se valoró la significación estadística en la comparación de las mismas / contraste de hipótesis con la t-Student. En el caso del resultado en la escala de Likert de las variables del cuestionario (variable ordinal), y en aquellas variables que no siguieran la distribución normal, se consideró la mediana y recorrido intercuartílico (RIC) y contraste de hipótesis mediante la U de Mann Whitney; no obstante también se consideró la media y DE para tener una mayor capacidad de discriminación entre ellas. Se añadió un análisis descriptivo-narrativo de los comentarios realizados en las preguntas abiertas del cuestionario (otros factores que influyen en la satisfacción), agrupándolos por similitudes. 10 También se hizo un análisis de los ítems del cuestionario según la influencia en la satisfacción e insatisfacción, categorizando el resultado de la escala de Likert como variable dicotómica: 1 y 2 = que causa insatisfacción y 4 y 5 = que causa satisfacción. Se consideró un nivel de significación estadística de 0.05. Los datos se descargaron desde “google formularios” (donde se creó, se alojaba y distribuía) a un Excel y desde allí a la base de datos IBM-SPSS donde se analizaron. 4. RESULTADOS 4.1. SATISFACCIÓN LABORAL GLOBAL Se recibieron un total de 506 encuestas contestadas (n =506) - recogidas en el ANEXO V - en las cuales el 63.0% (Intervalo de Confianza al 95% (IC95%) 58.8-67.2%) de los encuestados califica su situación laboral actual de forma global de insatisfacción (predeterminado de 1 o 2 en la escala de Likert), considerando la mediana de 2 obtenida (recorrido intercuartílico, RIC, 2-3), frente a un 37.0% de satisfacción (puntuación de 3 o 4 en la escala de Likert), con una media de 2,23. La gráfica 1 sintetiza los porcentajes obtenidos en este ítem de satisfacción global, de mucha insatisfacción (1) a mucha satisfacción (4). 4.2. VARIABLES GENERALES. Más de la mitad de los encuestados (68.3%) ejercen en Vizcaya, el 20.3% en Guipúzcoa y el 11.7% en Álava, como se aprecia en la tabla 1, que recoge las frecuencias y porcentajes de las variables generales. 11 Tabla 1. Variables generales del cuestionario. Variables generales n % Sexo mujeres hombres prefiero no responder 360 143 3 71.1% 28.3% 0.6% Años ejerciendo residente MFyC <10 años 10-30 años >30 años 84 81 225 116 16.6% 16.0% 44.5% 22.9% Sector Sanidad pública (Osakidetza) Sanidad privada ambas 450 28 28 88.9% 5.5% 5.5% Provincia (2 datos perdidos) Vizcaya Guipúzcoa Álava 344 101 59 68.3% 20.0% 11.7% Ámbito urbano rural ambos 384 50 72 75.9% 9.9% 14.2% 91; 18% 228; 45.1% 166; 32.8% 21; 4.2% 0 50 100 150 200 250 Puntuación 1 Puntuación 2 Puntuación 3 Puntuación 4 Gráfica 1. Puntuación de la satisfacción laboral actual a nivel global. 12 Un 65,3% de las mujeres y 57,3% de los hombres mostraron insatisfacción global (escala de Likert 1-2), no siendo la diferencia estadísticamente significativa (p = 0,249). (Tabla 2). La mayoría de los profesionales que participaron (225; 44,5%), llevan ejerciendo entre 10 y 30 años, seguidos por aquellos que han ejercido durante más de 30 años (116; 22,9%). El resto de profesionales han ejercido menos de 10 años (81; 16,1%) o son residentes de MFyC (84, 16,6%). Los que califican su satisfacción laboral con mayor puntuación (3 o 4) son los residentes (un 65,5% del total), seguidos por aquellos que llevan más de 30 años ejerciendo (39,7%). Los profesionales que califican su satisfacción laboral con menor puntuación (1 o 2) son los que llevan entre 10 y 30 años trabajando (75,1%), seguidos de los que llevan ejerciendo menos de 10 años (63%), presentando significación estadística esas diferencias. (Tabla 2). De todos los encuestados, 450 (89%) son trabajadores de Osakidetza, 28 (5,5%) de la sanidad privada y los 28 restantes (5,5%) trabajan en ambos sectores (Tabla 2). Estos últimos son los que mayor insatisfacción presentan (71,4%), 64,4% los que trabajan solo en Osakidetza, frente a los profesionales que únicamente trabajan en la sanidad privada, que son los más satisfechos (67,9%); diferencia estadísticamente significativa (p = 0.002). (Tabla 2). En cuanto al ámbito de trabajo, la mayoría ( 75,9%) trabajan en ámbito urbano, únicamente un 9,9% en rural y el 14,2% en ambos simultáneamente (Tabla 2). Los profesionales que trabajan en ámbito urbano presentan mayor insatisfacción (65,6%), que los que trabajan en medio rural o en ambos, si bien es cierto que todos muestran insatisfacción. Los profesionales que trabajan en ambos medios se distribuyen de manera similar en cuanto a su satisfacción. Esta diferencia es estadísticamente significativa (p = 0,041). 13 Tabla 2. Asociación entre variables generales y satisfacción global codificada Satisfacción (3-4 puntos) n (%) Insatisfacción (1-2 puntos) n (%) P1 Sexo mujer hombre prefiero no responder 125 (34.7%) 61 (42.7%) 1 (33.3%) 235 (65.3%) 82 (57.3%) 2 (66.7%) 0.249 Años ejerciendo residente MFyC <10 años 10-30 años >30 años 55 (65.5%) 30 (37%) 56 (24.9%) 46 (39.7%) 29 (34.5%) 51 (63%) 169 (75.1%) 70 (60.3%) <0.001 Sector de trabajo sanidad pública (Osakidetza) sanidad privada ambas 160 (35.6%) 19 (67.9%) 8 (28.6%) 290 (64.4%) 9 (32.1%) 20 (71.4%) 0.002 Ámbito urbano rural ambos 132 (34.4%) 19 (38.0%) 36 (50%) 252 (65.6%) 31 (62.0%) 36 (50%) 0.041 1 Chi-cuadrado de Pearson: comparación de variables discretas 4. 3. FACTORES QUE AFECTAN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL Los factores analizados en el cuestionario se agrupan en cuatro temáticas (Tabla 3): factores relacionados con el modelo asistencial, factores relacionados con la institución donde trabajan y su gestión organizativa, factores relacionados con las características de desempeño asistencial y factores que dependen del propio profesional. Además, la encuesta incluía un apartado de texto libre donde se podían añadir factores que causaban satisfacción/insatisfacción laboral, que no habían sido incluidos en el cuestionario. 14 Tabla 3. Factores analizados en el cuestionario. Factores relacionados con el modelo asistencial Institución donde trabajan y su gestión organizativa ● Volumen de pacientes/carga de trabajo ● Tiempo disponible para ver a cada paciente ● Demandas/exigencias por parte del paciente ● Tareas administrativas ● Espacio de trabajo (consulta, material…) ● Seguridad frente a los pacientes (agresiones, peligrosidad…) ● Participación en la gestión de su trabajo ● Gestión de la empresa donde trabaja ● Mecanismos y estrategias de evaluación con las que se evalúa su actividad asistencial ● Reconocimiento personal por parte de la institución ● Posibilidad de realizar tareas extra asistenciales (docencia, investigación…) ● Posibilidad de realizar actividades de formación continuada por parte de su empresa o por su cuenta ● Gestión de la pandemia que se ha realizado en su centro de trabajo/por parte de su institución ● Sueldo ● Opción de ascenso o promoción ● Conciliación familiar ● Flexibilidad para disfrutar de vacaciones y permisos Características de desempeño asistencial Factores que dependen del propio profesional ● Situaciones de dolor, muerte o enfermedad ● Compañeros de trabajo/ambiente laboral ● Relación con la enfermera ● Relación médico-paciente ● Factores afectivos, de autoestima, confianza o manejo de situaciones estresantes Los factores que mayor insatisfacción ocasionan son (ordenados de mayor a menor insatisfacción) (tabla 4): las tareas administrativas, el reconocimiento personal por su institución, la gestión de la empresa donde trabaja, el tiempo disponible para ver a cada paciente, los mecanismos y estrategias de evaluación con las que se evalúa su actividad asistencial, el volumen de pacientes/carga de trabajo, la posibilidad de realizar tareas extra asistenciales (docencia o investigación), la posibilidad de realizar actividades de formación continuada por parte de su empresa o por su cuenta, la opción de ascenso o 15 promoción, las demandas/ exigencias por parte del paciente, la participación en la gestión de su trabajo, la gestión de la pandemia que se ha realizado en su centro de trabajo/ por parte de su institución, la conciliación familiar, la seguridad frente a los pacientes (agresiones, peligrosidad…), la flexibilidad para disfrutar vacaciones y permisos, el sueldo, los factores personales individuales (factores afectivos, autoestima, confianza, manejo de situaciones estresantes…), factores relacionados con la profesión médica (situaciones de dolor, muerte, enfermedad…) y el espacio de trabajo (consulta, material…). Tabla 4. Factores que mayor insatisfacción laboral causan de forma global 2. Mediana RIC Media Tareas administrativas 1 1-2 1,45 Reconocimiento personal por su institución 1 1-2 1,52 Gestión de la empresa donde trabaja 1 1-1 1,53 Tiempo disponible para ver a cada paciente 1 1-2 1,59 Mecanismos y estrategias de evaluación con las que se evalúa su actividad asistencial 1 1-2 1,60 Volumen de pacientes / carga de trabajo 2 1-2 1,71 Posibilidad de realizar tareas extra-asistenciales (docencia o investigación) 2 1-2 1,81 Posibilidad de realizar actividades de formación continuada por parte de su empresa o por su cuenta 2 1-2 1,92 Opción de ascenso o promoción 2 1-2 1,94 Demandas/ exigencias por parte del paciente 2 2-2 1,98 Participación en la gestión de su trabajo 2 2-2 1,99 Gestión de la pandemia que se ha realizado en su centro de trabajo/ por parte de su institución 2 1-3 2,04 Conciliación familiar 2 1-3 2,2 Seguridad frente a los pacientes (agresiones, peligrosidad…) 2 2-3 2,42 Flexibilidad para disfrutar vacaciones y permisos 2 2-3 2,44 Sueldo 2 2-3 2,44 Factores personales individuales (factores afectivos, autoestima, confianza, manejo de situaciones estresantes...) 2 2-3 2,44 16 Por otro lado, los factores que mayor satisfacción causan son (de mayor a menor satisfacción; tabla 5): la relación con la enfermera, los compañeros de trabajo/el ambiente laboral y la relación médico-paciente. Tabla 5. Factores que mayor satisfacción laboral causan de forma global 2. Mediana RIC Media Relación con la enfermera 3 3-4 3,3 Compañeros de trabajo / ambiente laboral 3 3-4 3,2 Relación médico-pacientes 3 3-3 3,08 Espacio de trabajo (consulta, material...) 3 3-3 2,58 Factores relacionados con la profesión (situaciones de dolor, muerte, enfermedad...) 3 2-3 2,47 Atendiendo al sector en el que ejercen su actividad profesional (sanidad pública o privada), se comparan en las tablas 6 y 7, los factores que mayor satisfacción e insatisfacción causan en cada caso: La relación con la enfermera, los compañeros/ambiente laboral, la relación médicopaciente y los factores relacionados con la profesión médica (situaciones de dolor, muerte, enfermedad…) están relacionados con la satisfacción laboral (puntuación 3 – 4), sin encontrar diferencias significativas entre ambos sectores (p = 0.527, 0.867, 0.328 y 0.564, respectivamente). El espacio de trabajo (consulta, material…), por el contrario, causa satisfacción laboral con diferencia estadísticamente significativa (p = 0.014). Los factores relacionados con la insatisfacción laboral (puntuación 1 – 2) en ambos sectores son: las tareas administrativas, el reconocimiento personal por su institución, la gestión de la empresa donde trabaja, los mecanismos y estrategias de evaluación con las que se evalúa su actividad asistencial, la posibilidad de realizar tareas extraasistenciales (docencia o investigación), la posibilidad de realizar actividades de formación continuada por parte de su empresa o por su cuenta, la opción de promoción 17 o ascenso, las demandas/exigencias por parte del paciente, la gestión de la pandemia que se ha realizado en su centro de trabajo/ por parte de su institución y el sueldo. Algunos factores están relacionados con la satisfacción laboral en los trabajadores de la sanidad privada mientras que en Osakidetza, causan insatisfacción, con diferencias estadísticamente significativas. Estos son: el tiempo disponible que hay para ver a cada paciente, el volumen de pacientes/ carga de trabajo, la participación en la gestión de su trabajo, la conciliación familiar, la seguridad frente a los pacientes (agresiones, peligrosidad…), los factores personales individuales (factores afectivos, autoestima, confianza, manejo de situaciones estresantes...); la flexibilidad para disfrutar vacaciones y permisos sin diferencia significativa. Tabla 6. Factores relacionados con satisfacción laboral ordenados en función de la puntuación y según trabajen exclusivamente en Osakidetza o en privada; se excluyen los que trabajan en ambas. Factores relacionados con satisfacción MAP Osakidetza MAP sanidad privada P mediana RIC media mediana RIC media Relación con la enfermera 3 3-4 3.30 3 3-4 3.19 0.527 Compañeros de trabajo/ ambiente laboral 3 3-4 3.20 3 3-4 3.25 0.867 Relación médico-pacientes 3 3-3 3.08 3 3-4 3.21 0.328 Espacio de trabajo (consulta, material...) 3 2-3 2.57 3 3-3 2.96 0.014 Factores relacionados con la profesión médica (situaciones de dolor, muerte, enfermedad...) 3 2-3 2.49 2.50 2-3 2.39 0.564 18 Tabla 7. Factores relacionados con satisfacción laboral ordenados en función de la puntuación y según trabajen exclusivamente en Osakidetza o en privada; se excluyen los que trabajan en ambas. Factores relacionados con insatisfacción MAP Osakidetza MAP sanidad privada P mediana RIC media mediana RIC media Tareas administrativas 1 1-2 1.44 2 1-2 1.57 0.092 Reconocimiento personal por su institución 1 1-2 1.48 2 1-3 2.07 0.001 Gestión de la empresa donde trabaja 1 1-2 1.48 2 1-3 2.21 <0.001 Tiempo disponible que hay para ver a cada paciente 1 1-2 1.52 3 2-3 2.68 <0.001 Mecanismos y estrategias de evaluación con las que se evalúa su actividad asistencial 1 1-2 1.56 2 2-3 2.21 <0.001 Volumen de pacientes/ carga de trabajo 2 1-2 1.66 3 2-3 2.43 <0.001 Posibilidad de realizar tareas extraasistenciales (docencia o investigación) 2 1-2 1.82 2 1-2 1.82 0.720 Posibilidad de realizar actividades de formación continuada por parte de su empresa o por su cuenta 2 1-2 1.90 2 1-3 2.14 0.239 Opción de ascenso o promoción 2 1-2 1.96 2 1-2 1.93 0.804 Participación en la gestión de su trabajo 2 1-2 1.97 3 2-3 2.68 <0.001 Demandas/ exigencias por parte del paciente 2 1-2 1.98 2 2-2 2 0.970 Gestión de la pandemia que se ha realizado en su centro de trabajo/ por parte de su institución 2 1-3 2.03 2 2-3 2.29 0.163 Conciliación familiar 2 1-3 2.19 3 2-3 2.50 0.064 Seguridad frente a los pacientes (agresiones, peligrosidad…) 2 2-3 2.40 3 2-3 2.64 0.183 Factores personales individuales (factores afectivos, autoestima, confianza, manejo de situaciones estresantes...) 2 2-3 2.42 3 2-3 2.71 0.043 25 Con relación a cuáles son los factores más influyentes, aquellos mayormente relacionados con insatisfacción a nivel global, son los referentes al modelo asistencial (más concretamente, la sobrecarga laboral y de tareas administrativas) y los referentes a la institución donde trabajan y su gestión organizativa (especialmente el reconocimiento de los profesionales por parte de la institución y la ausencia de participación en la gestión); al igual que se describe en los artículos publicados hasta ahora 29, 31, 34, 3639. Por el contrario, los que mayor satisfacción causan son los que dependen de los propios profesionales, coincidiendo con la literatura revisada 30, 40. Además, es importante mencionar cómo aquellos factores que se relacionan con la insatisfacción laboral en Osakidetza pero que, por el contrario, son puntuados como satisfacción entre los trabajadores de la sanidad privada, son aquellos que dependen del modelo asistencial (tareas administrativas, tiempo disponible para ver a cada paciente y volumen de pacientes/ carga de trabajo) y de la institución en la que trabajan y su gestión (participación en la gestión de su trabajo, conciliación familiar o flexibilidad para disfrutar de vacaciones y permisos). Este hecho es de gran importancia ya que deja en evidencia como la satisfacción laboral de los MAP de Osakidetza podría mejorar claramente, siguiendo el modelo asistencial y/o gestión del sector privado. A pesar de que la mayoría de los encuestados no habría elegido estudiar otra carrera ni habría elegido otra especialidad (lo cual podría indicarnos que los MAP encuestados tiene vocación por su profesión), llama la atención como anteriormente a la pandemia sólo un 23,9% de los profesionales se planteó dejar o cambiar de trabajo en algún momento, mientras que a día de hoy lo haría más de la mitad, siendo estos últimos más mujeres, profesionales que llevan ejerciendo menos de 10 años y trabajadores de Osakidetza; coincidiendo con lo publicado por Redacción Médica 19-22. Se puede afirmar por tanto, que, un alto nivel de insatisfacción laboral, está relacionado con la intención de dejar el trabajo, como muestra la literatura revisada 30, 31, 35, 36, 39, 41. En estas publicaciones se concluye que los factores que más influyen en esta decisión son 26 la sobrecarga laboral, el salario, un bajo nivel de autonomía en el trabajo o el burnout/agotamiento mental. Teniendo en cuenta que ninguno de los estudios fue llevado a cabo en nuestro medio o similar y, a pesar de que estos factores si se relacionan con la insatisfacción laboral, según la encuesta realizada, sería interesante llevar a cabo investigaciones que determinen cuáles son los factores que más influyen en la intención de dejar el trabajo entre los MAP de nuestro medio, con el objetivo de imponer cambios que eviten una fuga de MAP del sistema, lo cual agravaría más, si cabe, la situación actual de falta de MAP en la CAPV. Como ya se menciona anteriormente, la satisfacción laboral es uno de los indicadores clave del SNS y los profesionales sanitarios son un pilar fundamental de este, especialmente los MAP, por comprender el primer nivel asistencial. Los datos recogidos en relación a ello, alertan del gran riesgo al que está sometido el sistema sanitario de la CAPV, especialmente Osakidetza, ya que supondría un agravamiento de la crisis que ya se está padeciendo. Sin embargo, un aspecto positivo es que estos resultados permiten identificar cuáles son algunos de los factores que se podrían cambiar por parte de las instituciones/gerencias. Así, se podrían implementar mejoras en el sistema sanitario y en las condiciones de los MAP con el objetivo de prevenir un abandono de la actividad asistencial de estos profesionales, especialmente en Osakidetza, que pudiera dejar a gran parte de la población sin una asistencia a corto plazo por las listas de espera aún mayores que las actuales. También, ayudaría a prevenir una sobrecarga asistencial aún mayor e incluso el colapso del segundo nivel asistencial (medios hospitalarios) como consecuencia de la fuga de los MAP. Además, sería importante de cara a prevenir problemas de salud mental, burnout o similar en los MAP, ya que si estos no están en condiciones óptimas para trabajar, no sólo va a repercutir en sus pacientes sino que el sistema se va a ver sobrecargado con más pacientes aún (los propios MAP) junto con la falta de profesionales (ellos mismos). En definitiva, para cambiar el panorama actual de insatisfacción predominante en AP, habría que centrarse en mantener aquellos factores que causan satisfacción y centrarse en modificar otros más relacionados con 27 la insatisfacción o que demuestran maleabilidad (aspectos que en Osakidetza son de insatisfacción, en el sector privado son de satisfacción). Por último, una mayor inversión en AP supone una inversión en la salud poblacional, ya que, como se mencionó anteriormente, la AP no solo se encarga de la práctica asistencial, sino también de la promoción de la salud y de la prevención de la enfermedad, entre otras funciones, lo que supondría un gran ahorro en términos económicos, al no tener que invertir tanto en medicina curativa. En definitiva, potenciaría la eficiencia de este nivel asistencial. Es importante mencionar que este estudio se circunscribe a la CAPV y que dentro de esta, la mayoría de los participantes son de Vizcaya, aunque en cierta medida coherente con la mayor proporción de profesionales en esta provincia. Dado que cada sistema sanitario presenta una gestión distinta, los datos podrían no ser extrapolables al resto del territorio nacional. Por otro lado, la comparativa que se realiza de los resultados actuales con los obtenidos en el periodo anterior a la pandemia por el Sars - Cov - 2 (ANEXO I) se basa en publicaciones de Asia o Estados Unidos, donde los sistemas sanitarios también son muy distintos al nuestro, de tal forma que podrían no ser extrapolables a la CAPV. No obstante, sería interesante realizar estudios similares en el resto del país ya que, aunque seguramente se encuentren muchas similitudes (tal y como se ha visto al comparar con la bibliografía publicada en otros países), las diferencias entre los distintos modelos de gestión son las que podrían orientarnos hacia los factores más importantes e influyentes en la satisfacción laboral de los MAP de cara a la implementación de medidas correctoras que mejoren la asistencia sanitaria. 6. CONCLUSIÓN. Este estudio ofrece de forma novedosa una comparativa entre el sector público/privado y periodo pre/postpandemia en relación a la satisfacción laboral de los MAP de la CAPV. 28 La mayoría de los MAP de la CAPV presentan insatisfacción en la actualidad. En el periodo anterior a la pandemia, la satisfacción laboral de los MAP era mayor, especialmente entre los profesionales con mayor experiencia laboral. Sin embargo, a día de hoy, los residentes son los profesionales más satisfechos. Algunos de los aspectos que no han cambiado son la satisfacción/insatisfacción entre hombres y mujeres, no encontrándose diferencias ni antes ni ahora, la relación de insatisfacción con ejercer en ámbito urbano y el hecho de que los profesionales que ejercen en el sector privado están más satisfechos que los que ejercen en el público. Los factores que mayor satisfacción causan son la relación médico-paciente, los compañeros de trabajo/ambiente laboral y la relación con la enfermera. Los factores que mayor insatisfacción provocan son las tareas administrativas, el reconocimiento personal por la institución y la gestión de la empresa donde trabajan. En relación a estos factores, tampoco ha habido grandes cambios: solamente los factores relacionados con los propios profesionales estaban y siguen estando relacionados con la satisfacción laboral. Destacan algunos factores que originan satisfacción en el sector privado e insatisfacción entre los trabajadores de Osakidetza. Es precisamente en estos últimos en los que se debe hacer hincapié de cara a mejorar las condiciones laborales, sin olvidar mantener los primeros. Sorprende el elevado porcentaje de trabajadores de Osakidetza (61.5%) que se plantea dejar o cambiar su trabajo si de aquí a 5 años su situación laboral sigue igual. Este dato es notablemente superior al mismo en fechas anteriores a la pandemia (23.9%), especialmente entre aquellos que llevan menos años ejerciendo, incluyendo los residentes de MFyC, a pesar de la vocación por la medicina y su especialidad en particular. Se puede afirmar, por tanto, que hay que clara relación entre la satisfacción laboral y la intención de dejar el trabajo. 29 Este estudio ofrece datos muy útiles para dirigir la reorganización a nivel asistencial y establecer cambios que más efectivamente consideren mejoras en cuanto a la satisfacción laboral de sus profesionales, lo que a su vez redundaría en la situación y resultados clínicos, y mitigaría problemas generales actuales en AP. 7. BIBLIOGRAFÍA. 1. Primary health care. Disponible en: https://www.who.int/healthtopics/primary-health-care#tab=tab_1. Último acceso: 03/30, 2022. 2. The Pan-American Health Organization. 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Los factores positivos fueron el ambiente laboral o emplazamiento. Los médicos estaban más satisfechos con las competencias en sus actuaciones y gestión organizativa más que con las condiciones laborales y la recompensa. Los MAPs mayores y los de mayor nivel educativo estaban menos satisfechos que los jóvenes y los de menor nivel educativo. Por otro lado, un análisis cualitativo de ese mismo año 28 muestra cómo los MAPs no están satisfechos con su trabajo debido a la sobrecarga laboral, la disparidad entre su salario y la carga laboral, y el bajo nivel de autonomía en el trabajo. Zhang Z. et Al. publicaron una encuesta, también en China, en 2020 sobre la satisfacción laboral de los MAPs y los posibles factores de riesgo 29, en la que el resultado global de satisfacción fue 3.26 +/- 0.68 (del 1 al 5). Como factores positivos se encontraron el grupo de edad, la satisfacción salarial, la aprobación por parte de la unidad, la organización personal, la carrera profesional, el valor de su trabajo y el reconocimiento por parte de los pacientes. La insatisfacción laboral se relaciona con la intención de dejar el trabajo y se concluye que deben tomarse medidas en la racionalización de la administración y la descentralización, creando nuevas oportunidades para mayor formación, aumentar el salario de los MAPs, mejorar su status social y mejorar la relación médico-paciente. Según otra encuesta publicada en áreas rurales también en China en 2020 30, los factores que más afectan de forma negativa a la satisfacción de los MAPs fueron la recompensa laboral (95.12%), seguida del ambiente laboral (49.55%) y la gestión organizativa (47.98%). Se muestran altos niveles de agotamiento emocional, despersonalización y bajos logros personales. Además hay un claro efecto entre el burnout y la intención de dejar el trabajo. Otro artículo publicado en ese mismo año afirma que los MAPs en China tienen mayor intención de dejar el trabajo y perciben que está relacionado con una sobrecualificación 31. Según los resultados de una encuesta realizada en Malasia 32 en la que comparaban datos del sector público y privado entre 2015 y 2016, los MAPs de la sanidad pública sienten estar sobrecargados con tareas administrativas y que parte de su trabajo no tiene sentido. Por otro lado, un mayor porcentaje de MAPs del sector público considera que el esfuerzo que hacía estaba recompensado (85.8% frente a 62.9%). Sin embargo, ambos sectores coinciden en estar interesados en continuar con su trabajo. Además, los resultados muestran que el sector (público o privado) y la ubicación del lugar de trabajo (rural o urbano) están asociados con la satisfacción laboral. En Indonesia se publicaron dos estudios en 2019 sobre la satisfacción laboral de los MAPs: un estudio transversal 33 y una revisión bibliográfica 34. Según el primero, la satisfacción laboral global fue de 3.19 sobre 5. Los MAPs estaban muy satisfechos con la relación con sus compañeros, las horas de trabajo y las condiciones laborales físicas. Sin embargo, estaban insatisfechos con el nuevo sistema de volantes de derivación, los estándares del sistema de salud y la política del mismo. Los factores mayormente asociados a la satisfacción laboral incluían el tipo de práctica, la gestión de las tareas y la percepción y experiencia de los MAPs con los pacientes. La satisfacción laboral estaba negativamente asociada a la intención de dejar el trabajo. El segundo estudio muestra los aspectos más relevantes en el sistema indonesio: las condiciones laborales físicas, la satisfacción laboral global, el trato profesional-paciente, los volantes de derivación, la relación con los compañeros de trabajo, los aspectos financieros, la carga laboral, el reconocimiento de un buen trabajo, la autonomía, la oportunidad de utilizar sus capacidades, la relación con los pacientes, sus familiares y la comunidad, la organización y gestión de las instalaciones, los sistemas de salud y la comunicación con las aseguradoras. Según un estudio cualitativo prospectivo publicado en 2022 en el mismo país 35, la mayoría de los MAPs se sentían insatisfechos con los volantes de derivación, los estándares del sistema de salud y sus programas, la evaluación por desempeño y el ‘’pago por resultados’’, la relación con el paciente y la carga de trabajo. Una mayor carga de trabajo y el conflicto con los pacientes resultaba en malentendidos con los procedimientos de salud. Sin embargo, los MAPs se sentían satisfechos con el manejo de los pacientes crónicos y el agradecimiento de los mismos. En Estados Unidos (EEUU) se publicó en 2017 un artículo 36 sobre la diferencia con respecto al género sobre la satisfacción laboral, el estrés y el burnout, en el que no se muestra una diferencia entre los géneros de los 90 hombres y 75 mujeres participantes. Según el estudio, el burnout está creciendo en AP en ambos sexos pero a mayor ritmo en hombres. Posiblemente la jornada laboral parcial contribuya a disminuir el ritmo en las mujeres. En 2019 se publicaron dos artículos sobre la satisfacción laboral en los MAPs en EEUU. En el primero 37, los MAPs califican al farmacéutico como una fuente con habilidades requeridas para tratar en conjunto al paciente y se describen 7 resultados sobre aplicar un manejo comprensivo de la medicación que contribuyen a su vida laboral , que son una baja carga de trabajo, pacientes satisfechos, consuelo, bajo agotamiento mental, mejoría del aprendizaje profesional, mayor acceso de proveedores y logro de medidas de calidad. Según el segundo 38, una mayor satisfacción laboral estaba significativamente asociada a una menor adherencia entre los médicos que percibían un bajo apoyo sobre su autonomía por parte de la organización. Aquellos con mayor apoyo en cuanto a la autonomía tenían mayor satisfacción y adherencia. Un menor control laboral supone un moderador negativo. Un estudio de seguimiento aleatorizado publicado también en 2020 en EEUU 39 y que se realizó sobre 50 MAPs que recibieron coaching y evaluaciones de seguimiento, indica una disminución significativa de burnout y aumento de compromiso con el trabajo, capital psicológico y satisfacción laboral. El coaching es una intervención viable y efectiva para aliviar el burnout y mejorar el bienestar de los MAPs. Según Sterling et. Al (EEUU, 2021) 40, una mayor puntuación en los predictores de satisfacción están asociados a una menor probabilidad de burnout. El agotamiento mental es atribuíble a las percepciones de la carga laboral (32,6%), a la satisfacción de la organización (28,2%) y al apoyo de la organización (19,4%). Además, el clima en el lugar de trabajo es importante para la distribución de los recursos de la organización y la prevención del burnout. En un estudio cualitativo publicado en el mismo año en EEUU 41, en el que se entrevistaron a MAPs, internistas y pediatras, se concluyó que ningún MAP sufría burnout y que todos los encuestados cumplían criterios de satisfacción laboral y vital. Los factores identificados en auge fueron: amor intrínseco por su trabajo, una red social rica, una relación médico-paciente gratificante, un sistema orientado en valores y la voluntad en el ambiente laboral. Finalmente se encontró una revisión sistemática realizada en Reino Unido y Australia en 2020 sobre las razones por las cuales los médicos de AP abandonaron la práctica asistencial 42. Los resultados muestran tres dinámicas centrales: los factores asociados a una baja satisfacción laboral, elevada satisfacción laboral y aquellos relacionados con la relación médico-paciente. Los MAPs con mayor satisfacción laboral referían sentirse apoyados por una buena relación asistencial mientras que aquellos con menor satisfacción laboral se mostraban sobrecargados y sin apoyo y, consecuentemente, con una relación médico-paciente negativa. 6. DISCUSIÓN Aun siendo un tema de actualidad, no se han encontrado muchas publicaciones recientes sobre la satisfacción laboral de los médicos de AP hoy en día. Además, la mayoría de las encontradas son asiáticas o estadounidenses por lo que es difícil extrapolar los resultados a nuestro medio, pues los sistemas de salud no son iguales. Si bien es cierto que se han encontrado noticias sobre el tema en España, no hemos encontrado ningún artículo científico en las bases de datos utilizadas. Ninguno de los tres estudios que evaluaron la satisfacción laboral mediante un sistema de puntuación 26, 27, 29, encontraron un nivel de satisfacción elevado, pues ninguno supera el 3.5 sobre 5. A pesar de la diversidad cultural de los países en los que se han publicado los estudios revisados y sus diferencias con nuestro entorno, hay ciertos factores relacionados con la satisfacción laboral presentes que consideramos extrapolables.. Entre los factores positivos destacan el ambiente laboral/relación con los compañeros 27, 33, emplazamiento 27, 32, 40, las competencias con sus actuaciones 27, la gestión organizativa 27, 30, 33, la aprobación por parte de la unidad 29, la organización personal 29, la carrera profesional 29, el valor de su trabajo 29, el reconocimiento por parte de los pacientes 29, 34, las horas de trabajo 33, las condiciones laborales físicas 33, el tipo de práctica 33, amor intrínseco por su trabajo 40, una red social rica 40, una relación médicopaciente gratificante 41, un sistema orientado en valores 41 y la voluntad en el ambiente laboral 41. Como factores negativos, la edad avanzada 26, un mayor nivel educativo 26, la sobrecarga laboral 27, 32, 35, 42 (especialmente por tareas administrativas 32) el bajo nivel de autonomía en el trabajo 28, 34, 38, la intención de dejar el trabajo 29, el sistema de volantes de derivación 33 - 35, los estándares del sistema de salud 33, 35 y la política del mismo 33, la evaluación por desempeño, el ‘‘pago por resultados’’ 35, la organización del trabajo 40, el apoyo de la organización 38, 40, 42, el agotamiento mental o burnout 39, 40. Cabe destacar que hay algunos factores que afectan tanto de forma positiva como de forma negativa como son el ambiente laboral 27, 30, 41, el salario 29, 30 o la relación con los pacientes 33, 35, 41, 42. Además, también se relaciona el sector (público o privado) y la ubicación del lugar de trabajo (rural o urbano) con la satisfacción laboral 33. Por otro lado, hay una clara relación entre los médicos que no están satisfechos con su trabajo y la intención de dejar el mismo 28 - 31, 33, 42. Los factores asociados a ello son la sobrecarga laboral 28, la disparidad en el salario 28, el bajo nivel de autonomía en el trabajo 28, el burnout 30, la sobrecualificación 31 o la relación con el paciente 42. Únicamente dos estudios de EEUU muestran aspectos positivos sobre la satisfacción laboral y el burnout 29, 41 y: un estudio de Malasia publicó que los MAPs querían continuar con su trabajo a pesar de las condiciones 32. Nada más que un estudio norteamericano analizó las diferencias entre sexos 36 evidenciando que no se muestra una diferencia entre los géneros de los 90 hombres y 75 mujeres participantes. Según el estudio, el burnout está creciendo en AP en ambos sexos pero a mayor ritmo en hombres. La principal limitación de este estudio es la procedencia de los artículos revisados pues ninguno fue publicado en España y únicamente hay uno realizado en Reino Unido. La razón por la que no se revisaron estudios publicados anteriormente a 2018 es por el reciente cambio en el sistema sanitario, no solo a nivel regional sino también nacional y mundial, especialmente a raíz de la pandemia ya mencionada. Aun con todo, esta revisión ha permitido conocer los factores principales que pueden influir en la satisfacción laboral de los MAPs, utilizados en la encuesta que se realizará para conocer la situación actual en la CAPV. 7. CONCLUSIONES Si bien es cierto que son muchos y muy diversos los factores que influyen en la satisfacción laboral de los MAPs dependiendo del país y del tipo de estudio realizado o las variables analizadas, los factores más influyentes según las publicaciones revisadas son la sobrecarga laboral, cuestiones relacionadas con gestión del trabajo o la relación ya sea con el paciente o con los compañeros (ambiente laboral). Por otro lado, el grado de satisfacción laboral no es óptimo y podría mejorarse. Por último, se puede afirmar que una baja satisfacción laboral se correlaciona con la intención de abandonar el trabajo. En base a dichas conclusiones, se han incluido los posibles factores a evaluar en la encuesta realizada. 8. BIBLIOGRAFÍA 1. World Health Organization. Primary health care. Disponible en: https://www.who.int/health-topics/primary-health-care#tab=tab_1. Último acceso: 03/30, 2022. 2. The Pan-American Health Organization. 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Nota: Se recuerda la obligación de: - Incluir en Osabide la alerta correspondiente a cada paciente, de que se encuentra bajo estudio o ensayo clínico - Enviar un informe de seguimiento anual y el informe final que incluya los resultados del estudio (si el estudio dura menos de un año, con el informe final será suficiente). Más información en la página web del CEIm-E: http://www.euskadi.eus/comite-eticoinvestigacion-clinica/ Anexo I COMPOSICIÓN DEL CEIm-E Presidente Carlos Romeo Casabona Vicepresidenta Iciar Alfonso Farnos Secretaria técnica Arantza Hernández Gil Secretaria suplente María Rodríguez Velasco Vocales Pablo Aldazabal Amas Mª Teresa Audicana Berasategui Ignacio Díez González Saioa Domingo Echaburu Jose Mª González de Castro Agustín Castiella Eguzkiza Miguel Ángel Goenaga Marianela Hernández López Mª José López Varona Amaia Martínez Galarza José Ignacio Pijoán Zubizarreta Iratxe Urreta Barallobre Eva Ferreira González de Viñaspre Jesús Ángel Molinuevo Tobalina Ana Blanca Yoller Monike de Miguel Cascón Isabel Tejada Minguez Miguel Ángel Morán Rodríguez Ignacio Garitano Gutiérrez Lara Olazar Gómez Victor Bustamante Madariaga ANEXO V. Respuestas del cuestionario. 9. ANEXO VI. TEXTO LIBRE Archivo Editar Ver Insertar Formato Herramientas Extensiones Ayuda 100% Texto nor… Times … 12 7654321 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 25242322212019181716151413121110987654 9. ANEXO VI. TEXTO LIBRE Compartir