Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral

cadernos pagu (58), 2020:e205803 ISSN 1809-4449 ARTIGO http://dx.doi.org/10.1590/18094449202000580003 cadernos pagu tem seu conteúdo sob uma Licença Creative Commons Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral* Inge Axpe** Ainhoa Subinas Ainhoa Berciano Resumen En la actualidad son muchos los trabajos de investigación que demuestran que, desde la perspectiva de género, nos encontramos aún muy lejos de haber alcanzado la igualdad en el ámbito laboral, y que queda aún mucho trabajo por delante para que ésta pueda llegar a ser efectiva. Sin embargo, en nuestro entorno, y especialmente entre la juventud, prevalece una falsa percepción de que dicha igualdad laboral ya ha sido alcanzada. Con el fin de valorar el grado de esta percepción que tienen las y los jóvenes actuales, en el presente artículo mostramos el diseño teórico y validación de un cuestionario que mide las relaciones laborales desde cinco ámbitos distintos: jerarquía, roles y dinámicas grupales, naturalización, adecuación a los tipos de trabajo y líneas estratégicas. Palabras clave: Igualdad, Trabajo, Naturalización Biológica, Roles de Género, Espacio Público. * Recibido el 25 de octubre de 2017, aceptado el 22 de enero de 2020. ** Profesora y investigadora del Departamento de Psicología Evolutiva y de la Educación, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, Leioa, España. [email protected] / https://orcid.org/0000-0002-1048-1595  Profesora y investigadora del Departamento de Didáctica de la Matemática y de las Ciencias Experimentales, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, Leioa, España. [email protected] / https://orcid.org/00000002-6874-5194  Profesora y investigadora del Departamento de Didáctica de la Matemática y de las Ciencias Experimentales, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, Leioa, España. [email protected] / https://orcid.org/00000001-7399-4745 cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 2 Design and Validation of a Questionnaire about The Perception of Equality in The World of Work Abstract Many studies show that from a gender perspective we are still a long way from achieving equality in the workplace, and that much work needs to be done before it is attained. However, in our environment, and especially among young people, a false perception prevails that equality in the workplace has already been achieved. To assess the degree of this perception among young people today, this article presents the theoretical design and validation of a questionnaire that measures labor relations considering five different realms: hierarchy, roles and group dynamics, naturalization, and adaptation to types of work and strategic lines. Keywords: Equality, Labor, Biological Naturalization, Gender Roles, Public Space. cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 3 Introducción En estos últimos años está surgiendo una nueva preocupación en el ámbito de la Investigación desde la perspectiva de género, debida a la falsa sensación o espejismo de igualdad en la que nuestra sociedad está inmersa y, más en especial, las y los adolescentes. A este respecto, ya en el informe “¿Igualmente? Alumnado y género, percepciones y actitudes” del Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010:37) se destaca que: Respecto a las percepciones generales acerca de la desigualdad y la discriminación por razón de género, aún siendo conscientes de la existencia de dicha desigualdad, en general, se detecta cierta dificultad en las y los jóvenes para visualizar en su conjunto las diferentes formas de discriminación, las conexiones entre ellas (ámbito privado, ámbito doméstico, ámbito público) y su conexión con los roles y estereotipos que ellos mismos reproducen. Esta realidad social ha impulsado a investigadoras e investigadores a intentar encontrar las razones de esta percepción de falsa igualdad, destacando, entre otras, que en la actualidad vivimos nuevas formas de dominación que muestran cierta tolerancia con la igualdad formal pero que no aceptan la igualdad de funciones o material entre los hombres y las mujeres (SuárezVillegas, 2013). Este hecho, que dificulta la detección del sexismo y por tanto su erradicación, no es extraño, pues para mantener y legitimar la inequidad de género ésta debe ser aceptada y asumida tanto por quienes se benefician directamente de la existencia de estructuras patriarcales (los hombres), como por quienes padecen la desigualdad, esto es, las mujeres (Fraser; Osborne; Sibley, 2015). De este modo, existen estrategias sutiles que constantemente recuerdan la vigencia de un orden «natural» en las relaciones de dominación entre hombres y mujeres (Suárez-Villegas, 2013). Esta “naturalización” de lo social, es decir, de los roles y características, asignados a cada género, dificulta la identificación del sexismo, y perpetúa la subordinación de la mujer, de tal manera que, pese a cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 4 que el discurso formal e igualitario haya calado en la sociedad, la igualdad real dista mucho de ser efectiva. Naturalizar las diferencias y el estatus de dominación-subordinación facilita que las mujeres también integren en su sistema de creencias el machismo, porque, al hacerlo y asumir los roles tradicionales dependientes y sumisos que les adscribe el patriarcado estarían, teóricamente, asegurándose la aceptación y protección dentro de una sociedad machista (Fraser et alii , 2015; Glick; Fiske, 2001). La inequidad de género que aún persiste en la sociedad se hace patente en todos los ámbitos, incluso en aquellos como el laboral, en el que, a pesar de décadas de igualdad formal, de desarrollar acciones positivas y de posicionar la igualdad como prioridad política, no se ha conseguido materializar este compromiso de la forma esperada, observándose avances lentos y parciales (Alfama, 2015:264). No obstante, el hecho de que la igualdad haya estado dentro de la agenda y objetivos de instituciones y empresas ha contribuido a generar la falsa idea o creencia de que ha sido conseguida. Idea que, pese a los datos objetivos que la cuestionan, no termina de ser desechada para aceptar la realidad de que, también en lo laboral, la inequidad en función de sexo sigue muy vigente y continúa perjudicando a las mujeres. Efectivamente, en el ámbito laboral las mujeres continúan sufriendo una clara discriminación en prácticamente todas las sociedades (Fraser et alii , 2015). Sin embargo, a nivel de creencias y opiniones, según el Informe OIT-Gallup (2017), en España, hombres y mujeres dicen aceptar el trabajo asalariado de éstas en un 99% de los casos, por encima de las medias mundial (80%) y europea (97%). Además, únicamente el 3% de los hombres españoles manifiesta que preferiría que su mujer no trabajase fuera de casa, un porcentaje que se sitúa por debajo de Europa (12%) y de la media mundial (29%). No obstante, existe un importante abismo entre dichas opiniones y los datos reales, tanto en la esfera pública como en la privada. Según los datos del Informe Mundial sobre Salarios (Organización Internacional del Trabajo, OIT 2016-2017), la cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 5 discriminación laboral persiste, existiendo una brecha salarial de género significativa. Por horas trabajadas, esta brecha que en el centil más bajo es de casi un 5%, aumenta gradualmente hasta casi un 30% en el centil más alto, favoreciendo siempre a los hombres. Además, no se han podido encontrar razones objetivas que justifiquen tal diferencia. Es decir, la brecha no puede ser explicada por factores como la educación, la capacitación, la antigüedad o el tipo de trabajo que, tenidos en cuenta, deberían eliminar tal diferencia salarial e incluso, favorecer ligeramente a las mujeres (OIT, 2016-17). Al fuerte estrés psíquico y físico que generan las desventajas y discriminación objetivas de un menor sueldo, menor estatus, menores oportunidades laborales y la experiencia subjetiva de estigmatización (Borrel et alii , 2010) se suma la doble jornada laboral de las mujeres, que continúan dedicando más tiempo a las tareas del hogar y a las tareas de cuidado (Guedes, 2016; Saunders, 2016). Efectivamente, la sociedad patriarcal se basa en el establecimiento de nítidas divisiones entre lo público: la justicia, la autonomía y la razón, y lo privado: lo emocional, lo familiar, lo doméstico, invisibilizado y subordinado el segundo y obviando las relaciones de interdependencia entre ambos (Alfama, 2015). El énfasis y la asociación permanente y exclusiva de la mujer al rol maternal y de cuidado (Suárez-Villegas, 2013) perjudica doblemente su labor profesional, ya que “el trabajador ideal” no incluye a madres ni cuidadoras (Correll; Bernard; Paik, 2007). De hecho, la percepción de jefes y responsables laborales es que las mujeres tienen mayor conflicto familia-trabajo, incluso aunque la situación real no sea así (Hoobler; Wayne; Lemmon, 2009), lo que lleva a la discriminación de las mujeres embarazadas que buscan trabajo (Morgan et alii, 2013) y a una menor promoción de las mujeres que son madres (Stamarski; Hing, 2015). Estos procesos cotidianos de recreación del privilegio que ocurren en el entorno laboral son reflejo, y a la vez tienen un importante papel, en el sostenimiento de un orden social más amplio. No obstante, como bien señalan Santos y Amâncio (2016), pese a que parte de la población es consciente de la existencia de cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 6 inequidad en el entorno laboral, la meritocracia, el individualismo y las atribuciones e interpretaciones personales de la discriminación son explicaciones recurrentes que impiden realizar un análisis en función de género. De esta manera, se elude cualquier responsabilidad individual en el cambio social, y se perpetúa la asimetría de género (Santos; Amâncio, 2016). Por todo ello, identificar y explicitar estos aspectos resulta fundamental, ya que esta primera toma de conciencia es la que podría posibilitar, más adelante, el trabajar con dichas creencias para tratar de construir concepciones más igualitarias. Concretamente, en este trabajo son cinco las cuestiones o áreas sobre las que se centra el análisis. Dimensiones a analizar 1Desarrollo profesional, poder y jerarquía Las creencias, asunciones y valores asumidos en la cultura organizacional proveen a sus miembros con un imaginario colectivo para interpretar y actuar en dicho contexto laboral (Stamarski; Hing, 2015). Así, en una cultura en la que se enfatiza la meritocracia, es fácil caer en el error de considerar que cada persona ocupa y recibe la posición y los resultados que merece (Son Hing et alii, 2011), deduciendo así que los hombres merecen su elevada situación laboral, mientras que las mujeres merecen su estatus subordinado (Castilla; Benard, 2010). No obstante, los estereotipos relativos a las capacidades, habilidades y roles específicos y complementarios tanto de hombres como de mujeres condicionan laboralmente a las mujeres (Manganelli; Bobbio; Canova, 2012), a las que, en general, se les ofrecen roles que suponen menos retos, responsabilidades, liderazgo y, por tanto, menos oportunidades de entrenamiento y mejora que a los hombres (King et alii , 2012; Glick, 2013), dificultando así su promoción profesional desde la propia organización de recursos humanos, condenando a las mujeres a estancarse en su carrera profesional (Stamarski; Hing, 2015). Estos obstáculos se hacen patentes ya desde el momento de la contratación, algo constatado empíricamente (Moss-Racusin et alii , 2012) cuando se evalúa el cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 7 curriculum de quienes supuestamente solicitan el empleo. Si el candidato se considera un hombre, es valorado significativamente como más competente y adecuado para el puesto, y se le ofrece un salario base más elevado que al mismo currículo cuando pertenece a una candidata mujer. Por tanto, el sexismo en el entorno laboral se materializa en forma de un predominio masculino en el acceso al poder y en la capacidad para obtener recursos, privilegios y oportunidades (Waylen, 2014), lo que conlleva peores condiciones laborales y salario para las mujeres (Moss-Racusin et alii , 2012; Sheltzer; Smith, 2014) incluso aunque éstas superen en número a los hombres en la institución (Chappell; Waylen, 2013). 2Naturalización de la diferencia La ideología de género utiliza las diferencias biológicas entre hombres y mujeres para legitimar, en base a un orden “natural”, la inequidad en su acceso a los recursos (Budgeon, 2014). Por supuesto, esta producción y explicación social de la diferencia no es neutral, ya que, mientras hombres y mujeres se perciban como sujetos esencialmente distintos, no esperarán ocupar una posición similar en la jerarquía y estructura social (Risman, 2004:432). Así, las categorías de género y sus características asociadas orientan la acción individual, de manera que las personas, hombres y mujeres, materializan en su quehacer cotidiano aquello que se espera de ellas, siendo por tanto un mecanismo clave que organiza la estructura social (Budgeon, 2014). El problema reside en que las características definitorias de la “esencia femenina” son devaluadas, y asociadas con la pasividad, sumisión y superficialidad (Budgeon, 2014). En el entorno laboral, esto facilita el que las mujeres sean vistas como no aptas para posiciones de liderazgo, se les confiera una menor credibilidad y atención y se consideren más adecuadas para tareas en las que sea preciso ejercer cuidados y relacionarse con otras personas desde la emotividad y no tanto la objetividad y el raciocinio. Además, naturalizar la inequidad de género y aceptar la “neutralidad” del mérito exime a las personas de su responsabilidad cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 8 individual en el cambio de las relaciones entre sexos, reduciendo el problema a la tradición y la historia casi de un modo determinístico, y culpando a las mujeres por no actuar en una sociedad – formalmente– igualitaria (Santos; Amâncio, 2011; 2016). 3Dinámicas y roles grupales Pese a la conciencia de la inequidad de género, determinados contextos y situaciones laborales continúan siendo vistos como un entorno “natural” que corresponde a los hombres, de manera que tanto hombres como mujeres tienden a considerar que las cualidades que precisan las personas para desenvolverse adecuadamente en ellas deben ser aquellas generalmente asociadas a los hombres, por ejemplo inteligencia, pragmatismo, y convicción (Santos; Amâncio, 2010). Así, se “duda” de la capacidad de las mujeres para determinadas profesiones y situaciones que exijan liderazgo, mando, “estrategia”… considerando que ese es el papel y el entorno de los hombres más preocupados por el éxito, la gestión y la legalidad, mientras que a ellas se les confiere capacidad para realizar otras tareas menos valoradas y más relacionadas con su “natural” mundo de las relaciones y el cuidado (Santos; Amâncio; Roux, 2015; Santos; Amâncio, 2016). Es decir, se adscriben rasgos de agencia como competencia, asertividad, confianza, independencia, dominancia, agresividad y ambición a los hombres, asignando, por el contrario, rasgos comunitarios como el ser amable, cuidadora, atenta, expresiva, emotiva, dependiente y sumisa, a las mujeres (Eagly; Karau, 2002; Santos; Amâncio, 2016). Precisamente debido a que las mujeres se asocian a rasgos comunitarios y roles subordinados, cuando tratan de ocupar otras posiciones, por ejemplo, de liderazgo, y muestran competencia y confianza en sus capacidades, tienden a ser peor consideradas: menos agradables, con menos habilidades sociales, y menos contratables en comparación con hombres con igual actitud (Rudman et alii , 2012). cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 9 4Tipología laboral La división y adscripción de distintos rasgos y comportamientos “adecuados” para hombres y mujeres es muy patente en los roles y dinámicas grupales dentro de una misma profesión, pero también en la elección y la facilidad o dificultad de acceso a determinadas profesiones, ya que se continúa asociando en mayor medida a los hombres con roles profesionales y a las mujeres con roles familiares (Nosek Banaji; Greenwald, 2002; Santos; Amâncio, 2016). De este modo, aquellas tareas que en su momento fueron relegadas al espacio doméstico y familiar siguen asignándose, aún en el espacio profesional, a las mujeres (Araujo, 2016). Esta creencia respecto a habilidades y características “femeninas o masculinas” tiene un efecto devastador en las mujeres, que resultan perjudicadas cuando acceden al entorno laboral, en mayor medida aún si tratan de acceder a profesiones, posiciones o roles “típicamente” masculinos (Rudman et alii , 2012). A todas estas dificultades para el acceso al entorno laboral que sufren las mujeres se les suma el desigual reparto en las responsabilidades domésticas y familiares (Blofield; MartínezFranzoni, 2014), lo que determina las decisiones respecto al desarrollo profesional en las parejas heterosexuales, limitando, en general, la carrera de ellas frente a la de sus parejas masculinas (Stamarski; Hing, 2015). Es decir, las responsabilidades familiares y domésticas muchas veces constituyen serios obstáculos para el mantenimiento de una jornada laboral completa, por lo que fuerzan a la interrupción de la carrera profesional para dedicarse a la crianza y relegan a muchas mujeres al entorno familiar y privado (Blofield; Madalozzo, 2013). Esta elección de las mujeres se produce en un entorno fuertemente condicionado que les obliga a adoptar modelos patriarcales tradicionales. Sin embargo, dichas elecciones y relegación al ámbito privados se presentan socialmente como “naturales" (Santamaría, 2013), sin tener en cuenta que “en el patriarcado y en el capitalismo, las prácticas, estereotipos, acciones y condiciones inciden en las decisiones de las mujeres y los hombres” (Cordero, 2017:24). cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 16 Tabla 3. Estadísticos descriptivos de los 17 ítems resultantes M Mdna DT As. K E EE E E E EE E EE T1El que en algunas profesiones predominen los hombres (mineros, ingenieros, policías…) y en otras las mujeres (enfermeras, azafatas, secretarias…) se debe a diferencias naturales entre ambos sexos. 2.52 .119 2.00 1.62 .837 .17 -.51 .355 T3Las diferencias en el sueldo de hombres y mujeres de la misma categoría y nivel profesional responden a diferente nivel de productividad o de capacidad de cada uno/a. 1.29 0.52 1.00 .706 3.51 .178 15.7 .355 T4Las acciones positivas hacia las mujeres (destinarles ayudas específicas, fomentar su contratación) perjudican a los hombres y a las propias mujeres, porque les hace parecer inferiores. 3.1 .114 3.00 1.55 .709 .178 -5.5 .355 T6El que haya más mujeres en profesiones de cuidado (enfermeras, maestras…) y de limpieza se debe a gustos y tendencias naturales de las mujeres. 1.85 .086 1.00 1.17 1.41 .178 1.38 .355 T7Hay más hombres empresarios y políticos porque a ellos les interesa más el poder. 2.06 .093 2.00 1.26 1.00 .178 .122 .355 T8Un jefe hombre es más objetivo e imparcial y, por tanto, más resolutivo que una jefa. 1.23 .043 1.00 .591 3.24 .178 12.5 .355 T9Los hombres llegan más lejos y a mejores puestos en su carrera profesional porque, por naturaleza, las mujeres son menos competitivas y emprendedoras. 1.2 .04 1.00 .541 3.00 .178 9.47 .355 T10En el trabajo, los hombres suelen tomar mejores decisiones, porque son más racionales y objetivos que las mujeres. 1.19 .036 1.00 .493 2.84 .178 8.75 .355 T11En el espacio público (reuniones laborales, charlas), las mujeres tienen menos protagonismo, porque les gusta ser más discretas. 1.41 .053 1.00 .717 1.68 .178 2.09 .355 cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 17 T12En grupos de trabajo mixtos, se suele escuchar con más detalle cuando interviene un hombre que una mujer, porque normalmente se explican más claramente. 1.28 .051 1.00 .695 3.16 .178 11.2 .355 T13Si en una pareja heterosexual hay que encargarse del cuidado de hijos/as u otro familiar, y alguno de los dos miembros tiene que dejar su trabajo profesional, les gusta más hacerlo a las mujeres. 1.55 .068 1.00 .924 1.80 .178 3.18 .355 T14Los hombres son más productivos y rentables para cualquier empresa, ya que las mujeres suponen muchos más problemas: bajas por maternidad, permisos para cuidado, ausencias por enfermedades de los hijos/as… 1.62 .076 1.00 1.034 1.96 .178 3.94 .355 T15En estos momentos, las reivindicaciones feministas respecto a condiciones laborales, abusos de poder etc. han perdido todo su sentido. 1.67 .065 1.00 .892 1.40 .178 1.69 .355 T16Las bajas de paternidad sólo sirven para que los hombres tengan más vacaciones, ya que en el momento en que nace el hijo/a el cuidado principal corresponde por naturaleza a la madre. 1.33 .056 1.00 .762 2.98 .178 11.0 .355 T18En Educación, las mujeres son mayoritarias en niveles de Infantil porque son más cariñosas, afectivas, cuidadosas… 2.25 .10 2.00 1.365 1.02 .178 .208 .355 T19Las mujeres tienden a escoger profesiones y estudios referidos al cuidado (como psicología, enfermería,…) mientras que los hombres escogen profesiones técnicas porque es lo que la sociedad espera. 1.62 .071 1.00 .964 1.78 .178 3.23 .355 T21Las diferencias en la ropa y vestimenta profesionales (ej: faldas en mujeres, uso de tacón, maquillaje…) se deben a que ellas son más coquetas y les gusta más cuidar la apariencia. 1.88 .091 1.00 1.24 1.39 .178 1.10 .355 cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 18 Análisis factorial exploratorio del test final Para el análisis de la validez estructural, en primer lugar, se ha analizado el índice Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación muestral, KMO (0.839 > 0.5) y el test de esfericidad de Barttet (0 < 0.01). Ambos valores nos permiten garantizar la adecuación de continuar con el análisis factorial. En particular, se ha realizado un análisis factorial exploratorio sobre la matriz de correlaciones policóricas por el método de ejes principales con rotación varimax, debido a la baja-media correlación hallada entre los factores extraídos. Éste ha proporcionado cinco factores de primer orden que explican un 58.78% de la varianza. Estructura del cuestionario final acorde al marco teórico El análisis de las saturaciones de cada ítem (ver tabla 4), permite reconocer, en la estructura de 5 factores, las dimensiones previamente señaladas en la teoría. cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 19 Tabla 4. Índice de homogeneidad y alfa de Cronbach según ítem Factores F1 F2 F3 F4 F5 Test piloto: T1 .223 -.139 .232 .636 -.035 Test piloto: T3 -.075 .420 -.015 .698 .109 Test piloto: T5 .045 .085 -.041 .020 .844 Test piloto: T6 .413 .070 .292 .478 .204 Test piloto: T7 .634 .143 .274 .051 .126 Test piloto: T8 .141 .750 .115 .179 .087 Test piloto: T9 .175 .820 .235 -.018 .040 Test piloto: T10 .291 .800 .134 .067 .119 Test piloto: T11 .252 .317 .622 .049 -.076 Test piloto: T12 -.111 .332 .459 -.058 .349 Test piloto: T13 .129 .095 .689 .104 .052 Test piloto: T14 .581 .299 .046 -.171 .197 Test piloto: T15 .359 .083 .158 .164 .556 Test piloto: T16 .216 .051 .729 .170 .029 Test piloto: T18 .694 -.011 .331 .215 .049 Test piloto: T19 .515 .301 .011 .429 .062 Test piloto: T21 .686 .172 .057 .176 -.028 De este modo, el test final formado por los 17 ítems muestra un índice de fiabilidad interna de 0.822 (alfa de Cronbach), en el que los ítems quedan estructurados acorde a las dimensiones planteadas de modo teórico, lo que corrobora la validez del cuestionario (ver tabla 5). cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 20 Tabla 5. Dimensiones y alfa de Cronbach de cada dimensión Componente Nº Campo Teórico Ítems Cuestionario Alfa de Cronbach F2 Poder y jerarquía 8, 9, 10 0.824 F1 Naturalización de la diferencia 7, 14, 18, 19, 21 0.739 F3 Dinámicas y roles grupales 11, 12, 13, 16 0.625 F4 Tipos de trabajo 1, 3, 6 0.455 F5 Líneas estratégicas de gobierno 5, 15 0.502 Discusión y Conclusiones Acorde a los resultados obtenidos, podemos afirmar que el cuestionario diseñado cumple con las condiciones mínimas necesarias para garantizar la fiabilidad y validez del test, lo que permitirá conocer en mayor medida la percepción que tiene el alumnado acerca de las relaciones y nexos implícitos y explícitos que se crean en el mundo laboral desde una perspectiva de género. Debemos destacar el alto índice obtenido en las subdimensiones Poder y jerarquía y Naturalización , al igual que un buen índice para la dimensión Dinámicas y roles grupales . Aun así, queda trabajo por hacer en lo referente a las dimensiones Tipos de trabajo y Líneas estratégicas , con el fin de poder analizar las razones de sus índices obtenidos. Una explicación a considerar es, precisamente, lo complejo e interrelacionado de los componentes y dimensiones, pudiendo situarse ciertos ítems en una o más de los factores. Por ello, resultaría conveniente la revisión y mejora de la redacción de dichas cuestiones, cuya distribución o clasificación teórica inicial ha resultado diferente a la esperada en los análisis estadísticos. Precisamente, los ítems que finalmente constituyen la escala Tipos de trabajo (1, 3, 6), en la que también se incluía el ítem 20 ( Las mujeres tienden a escoger profesiones y estudios referidos al cuidado, como psicología, enfermería…, mientras que los hombres escogen profesiones técnicas porque es lo que la sociedad espera ) eliminado para mejorar la fiabilidad de la escala, podrían interpretarse como elementos bien de la dimensión Naturalización cadernos pagu (58), 2020:e205803 Inge Axpe, Ainhoa Subinas, Ainhoa Berciano 21 (ítem 1, 6) o de la dimensión Jerarquía y poder (ítem 3). No obstante, los resultados muestran una mayor saturación en el factor de Tipos de trabajo, por lo que debería considerarse la posibilidad de revisar la redacción de tales ítems y quizá la inclusión de alguno nuevo para mejorar los índices de tal subescala. En lo que respecta a la dimensión Líneas estratégicas, destaca el hecho de que, del total de 4 ítems eliminados, dos, ítem 2 y 17, ( “Utilizar un lenguaje inclusivo, ej.: los/as ciudadanos/as…, es innecesario ya que el masculino visibiliza e incluye también a las mujeres” y “Para igualar las condiciones laborales, estaría bien igualar la duración de las bajas por paternidad y maternidad”) correspondían a esta dimensión. Es posible que el ítem 2 no guardase una relación directa con el entorno laboral, y que el ítem 17 aún resulte una situación demasiado lejana y desconocida para alumnado de 19 años, dificultando su conciencia respecto a la carga y las trabas que un reparto desigual de las tareas y responsabilidades familiares y domésticas supone para el desarrollo profesional de las mujeres (Blofield; Martínez-Franzoni; 2014; Stamarski; Hing, 2015). El peor resultado de la dimensión de Líneas estratégicas podría estar apuntando hacia esa falacia o falsa creencia tan extendida de que la igualdad entre hombres y mujeres ya existe; pese a que realmente diste mucho de haberse alcanzado (World Economic Forum, 2014) y, por lo tanto, que el alumnado realmente considerase innecesaria la puesta en práctica de medidas positivas hacia las mujeres. Como limitación del estudio deberíamos destacar el tamaño y tipología muestral elegidos, éstos no han sido de modo aleatorio y, por tanto, podrían obtenerse ciertas variaciones en los análisis. No obstante, las 5 dimensiones teóricas planteadas parecen, en vista de los resultados, corroborarse, aun cuando debería tenerse en cuenta la revisión de ciertos enunciados y quizá la inclusión de nuevas preguntas para mejorar los índices de algunas de las subescalas. En cualquier caso, la relevancia de la temática impulsa a continuar investigando en las creencias y percepciones de la cadernos pagu (58), 2020:e205803 Diseño y validación de un cuestionario sobre percepción de igualdad en el mundo laboral 22 juventud respecto a la igualdad entre sexos. Algo especialmente importante en un ámbito como el laboral, en el que los datos empíricos pueden, con facilidad, ayudar a desmontar los mitos y creencias tan instauradas en la sociedad respecto al reparto de espacios, roles y características “propias y naturales” de cada sexo, y que se siguen utilizando, aún en el s. XXI, para justificar y mantener un desigual reparto del poder, bienestar y riqueza entre hombres y mujeres. Referencias bibliográficas ALLEN, Peter; CUTTS, David; CAMPBELL, Rosie. Measuring the quality of politicians elected by gender quotas: Are they any different? Political Studies (64), 2016, pp.143-163. ARAUJO, Nadya. 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