Work performance of employees in a congolese public establishment and its determinants

Journal of Social Sciences Vol. VIII, no. 1 (2025), pp. 92 - 104 Fascicle Social Science ISSN 2587-3490 Topic Sociology eISSN 2587-3504 Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 https://doi.org/10.52326/jss.utm.2025.8(1).06 UDC 331.101:369(675) WORK PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN A CONGOLESE PUBLIC ESTABLISHMENT AND ITS DETERMINANTS Jonathan Enguta Mwenzi, ORCID: 0000-0002-0647-2610, Sosthène Bokebe Iyeti *, ORCID: 0009-0006-8279-5186, Giscard Mpangi Moseseli, ORCID: 0009-0009-3355-9613 Université de Kinshasa, 1 avenue de l’Université/Lemba, B.P. 127 Kinshasa XI, République Démocratique du Congo * Corresponding author: Sosthène Bokebe Iyeti, [email protected] Received: 02. 01. 2025 Accepted: 03. 04. 2025 Abstract. The aim of this study was to evaluate the work performance of employees of a Congolese public institution (in this case, the Caisse Nationale de Sécurité Sociale), and to assess the factors that might explain this performance. It was based on the following three hypotheses: (1) Caisse Nationale de Sécurité Sociale employees would perform well at work; (2) sociodemographic variables and career characteristics would significantly explain the performance of these employees; (3) career characteristics would be more decisive in the performance of these employees than sociodemographic factors. To test these hypotheses, an individual work performance scale was administered to a non-probabilistic sample of 93 general management employees at the above-mentioned establishment. Overall, the results confirmed our hypotheses. In other words, employees of this establishment perform well at work, and their performance is explained by both sociodemographic and career factors. In terms of socio-demographic factors, only the variables gender and age influenced one of the five dimensions of job performance. Keywords: career characteristics, determinants, employees, job performance, sociodemographic factors. Rezumat. Acest studiu și-a propus să evalueze performanța în muncă a angajaților unei instituții publice congoleze - Fondul Național de Securitate Socială și să evalueze factorii care ar putea explica nivelul de performanță al agenților. S-a bazat pe trei ipoteze: (1) angajații Fondului Național de Asigurări Sociale s-ar dovedi a fi eficienți la locul de muncă; (2) variabilele socio-demografice și caracteristicile carierei ar explica semnificativ performanța acestor angajați; (3) caracteristicile carierei ar fi mai decisive în performanța acestor angajați în comparație cu factorii socio-demografici. Pentru a testa aceste ipoteze, sa administrat o scară de performanță individuală în muncă unui eșantion non-probabil de 93 de angajați ai conducerii generale a unității menționate anterior. Rezultatele obținute au făcut posibilă confirmarea globală a ipotezelor noastre. Cu alte cuvinte, angajații acestei unități sunt eficienți la locul de muncă, iar performanța lor se explică atât prin factori sociodemografici, cât și pe cei de carieră. La nivelul factorilor socio-demografici, doar variabilele sex și vârstă au influențat una dintre cele cinci dimensiuni ale performanței în muncă. Cuvinte cheie: caracteristici ale carierei, determinanți, factori socio-demografici, performanță la locul de muncă, angajați. J. Enguta Mwenzi, S. Bokebe Iyeti, G. Mpangi Moseseli 93 Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 1. Introduction En Gestion des Ressources Humaines, la recherche d’une forte performance individuelle et organisationnelle fait partie des objectifs prioritaires de toute entreprise. En effet, aucune entreprise ne peut pérenniser ses activités si elle ne dispose des salariés performants au travail. Ce souci de la performance est dicté par le contexte économique actuel marqué une forte concurrence. Dans un tel contexte, la compétitivité des organisations est plus en plus fonction de la performance de leur capital humain. En effet, la performance d’une organisation est fortement corrélée à la performance individuelle de son personnel car c’est ce dernier qui met en œuvre la stratégie organisationnelle et fournit des efforts immenses pour atteindre les objectifs organisationnels [1]. Ainsi, du point de vue professionnel, la performance d’un salarié peut être considérée comme une activité dans laquelle ce dernier est capable d'accomplir avec succès la tâche qui lui est assignée, sous réserve des contraintes normales de l'utilisation raisonnable des ressources disponibles [2]. Cette performance n’est pas seulement importante pour l’organisation. Elle est également cruciale pour les salariés dans la mesure où l’accomplissement des tâches et une haute performance peuvent être une source de satisfaction, de sentiments de maîtrise et de fierté. Par contre, une faible performance et l'incapacité de contribuer à l'atteinte des objectifs peuvent être perçus par les salariés comme une situation insatisfaisante ou même comme un échec personnel [3]. C’est pour cette raison que la performance au travail fait partie des variables de management les plus étudiées au cours de ces dernières décennies [2]. En effet, ces différentes recherches se proposent de comprendre les antécédents de ce phénomène et ses répercussions tant sur l’environnement de travail que sur la santé organisationnelle. S’agissant des antécédents, plusieurs études ont démontré que la performance au travail est affectée par plusieurs facteurs ou déterminants. Ces déterminants peuvent être regroupés en trois groupes: les caractéristiques sociodémographiques, les caractéristiques de la carrière et les caractéristiques organisationnelles [4-6]. Dans la liste des caractéristiques sociodémographiques, quatre variables sont identifiées comme ayant une grande influence sur la performance au travail (le sexe, l’âge, l’état-civil et le niveau d’études). En ce qui concerne le sexe, Kossek et Ozeki [7] avancent que les femmes seraient globalement moins performantes que les hommes au travail en raison d’attentes plus faibles que celles du sexe opposé. Cette étude trouve des éléments de réponse dans celle de Pailhé et Solaz [8] selon laquelle les femmes accordent au fil des années aux enfants et/ou à la famille de plus en plus de place alors que les hommes, durant les mêmes périodes, se rapprochent davantage de leur activité professionnelle. S’agissant de l’âge, il a été démontré que la performance au travail est plus élevée chez les sujets plus âgés [4]. En effet, à partir de 25 ans, les éléments de satisfaction liés à la performance commencent à émerger, notamment en raison du premier emploi et de la découverte du monde professionnel [9,10]. Le statut marital (en couple ou situation monoparentale) conditionnerait le niveau de performance au travail [7,11]. Les célibataires seraient, dans cette optique, plus performants au travail que les mariés. Ces études ont également démontré que les sujets ayant un niveau d’études élevé tendent à être plus performants au travail que ceux qui ont un faible niveau d’études. Les études couplant les caractéristiques de la carrière avec la performance au travail ont pu démontrer le rôle primordial qu’exercent l’ancienneté au travail et le grade sur cette dernière. En effet, l’ancienneté et le statut professionnel (grade) favorisent un accroissement de la performance au travail à mesure que ces variables augmentent dans le temps [4-6]. Au niveau des 94 Work performance of employees in a congolese public establishment and its determinants Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 caractéristiques organisationnelles, les conditions du travail en général et en particulier la rémunération semblent avoir un effet très positif sur la performance au travail. Dans une étude menée auprès des enseignants aux États-Unis par le National Center for Education Statistics, que citent Gaziel et Wasserstein-Waret [4], il a été démontré que les sujets sont plus performants au travail lorsque leurs conditions de travail sont plus favorables. Ces conditions comprenaient des données relatives au soutien de l’administration à leur égard, au leadership et à une autonomie suffisante. Sans grande surprise, Saltzstein et al. [12] ont constaté qu’un niveau de rémunération élevé donnerait davantage lieu à une forte performance au travail qu’un niveau faible de rémunération et un leadership autoritaire. De ces trois catégories des déterminants, plusieurs études [4,13,14] ont révélé que les variables sociodémographiques et les caractéristiques de la carrière influencent de manière particulière la performance au travail. La présente étude se propose de vérifier si la forte influence des variables sociodémographiques et des caractéristiques de la carrière sur la performance au travail constatée dans les études antérieures se vérifie dans le contexte des entreprises congolaises. Cette étude se justifie par le fait qu’il a toujours été démontré que la nature de l’effet des variables sociodémographiques et des caractéristiques de la carrière sur la performance au travail varie d’un pays à un autre, et cela, en fonction du contexte socioéconomique et organisationnel. En plus, dans le contexte organisationnel congolais, les études sur les déterminants de la performance au travail des employés sont très rares. La présente étude se propose de palier ce déficit en ciblant la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS en sigle) comme champ d’investigation. Cette étude se propose de vérifier les hypothèses ci-après: (1) les salariés de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale se révèleraient performants au travail; (2) les variables sociodémographiques et les caractéristiques de la carrière expliqueraient significativement la performance de ces salariés; (3) les caractéristiques de la carrière seraient plus déterminantes dans la performance de ces salariés comparativement aux facteurs sociodémographiques. 2. Méthodologie 2.1. Milieu d’investigation de l’étude La Caisse Nationale de la Sécurité Sociale est le champ d’investigation de la présente recherche. Sa direction générale est située à Kinshasa sur le boulevard du 30 juin n°95 dans la commune de la Gombe. Elle a pour objectif de: (1) réparer les conséquences de l’invalidité, de la vieillesse, du décès, de l’accident du travail ainsi que des maladies professionnelles connus par les travailleurs et (2) faire face aux charges de la famille en attendant que d’autres branches de prestations soient instituées. 2.2. Participants à l’étude La population de cette recherche est constituée de tous les salariés de la direction générale de la Caisse Nationale de la Sécurité Sociale, dont l’effectif total s’élève à 811 agents. De cette population, un échantillon non-probabiliste de 93 sujets a été extrait en tenant compte de leur consentement à participer à l’étude. Cet échantillon varie en fonction des caractéristiques suivantes : (1) le sexe, (2) la tranche d’âge, (3) le niveau d’études, (4) l’état-civil, (5) l’ancienneté au travail et (6) la catégorie socioprofessionnelle. Au niveau du sexe, on retrouve 58 hommes contre 35 femmes. En ce qui concerne la tranche d’âge, nous avons 10 sujets âgés de moins de 30 ans, 39 de 30-39 ans, 33 de 40-49 ans et 11 de 50 ans et plus. S’agissant du niveau d’études, nous avons 9 diplômés d’État (bac), 29 gradués (bac+3) et 55 licenciés (bac+5). L’échantillon compte 63 mariés, 27 célibataires et 3 divorcés. Selon J. Enguta Mwenzi, S. Bokebe Iyeti, G. Mpangi Moseseli 95 Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 l’ancienneté au travail, on retrouve 10 sujets ayant moins de 10 ans d’ancienneté, 43 de 1019 ans et 10 de 20-29 ans. Concernant la catégorie socioprofessionnelle, nous avons 44 agents d’exécution, 47 cadres de collaboration et 2 cadres de direction. 2.3. Technique de récolte des données Pour évaluer la performance au travail des salariés, nous avons administré l’échelle de la performance individuelle au travail. Cette échelle a été tirée de l’adaptation de Charbonnier et Roussel [15] de l’échelle de Pulakos et al [16] (dans sa dimension adaptative). Globalement, elle est constituée de 21 items évaluant cinq dimensions de la performance adaptative au travail: (1) la créativité, (2) la réactivité face aux urgences et aux imprévus, (3) l’adaptabilité interpersonnelle, (4) les efforts d’apprentissage et (5) la gestion du stress. Le salarié exprime son point de vue en tenant compte de quatre modalités de réponses: (1) totalement en désaccord (TD), (2) en désaccord (D), (3) en accord (A) et (4) totalement en accord (TA). Cet instrument a une bonne cohérence interne avec une valeur globale de l’alpha de Cronbach supérieure à 0,70 (0,80). 3. Résultats de l’étude 3.1. Résultats globaux Les résultats de l’étude sont présentés de façon globale sans tenir compte des spécificités des facteurs sociodémographiques de l’étude. Cette présentation, quoi que globale, se fait question par question, et cela, en fonction des dimensions de l’échelle de la performance au travail. 3.1.1. Première dimension: Créativité La première dimension de notre échelle est constituée de quatre questions (1, 2, 3 et 4). Les réactions de nos sujets à ces questions sont présentées dans le tableau suivant. Tableau 1 Réactions des sujets aux items liés à la créativité Items Degré d’appréciation Total TD D A TA 1. Je n'hésite pas à aller contre certaines idées bien établies pour proposer une solution novatrice 4 (4,3%) 4 (4,3%) 32 (34,4%) 53 (57%) 93 (100%) 2. Dans mon service, on compte sur moi pour proposer des solutions nouvelles 4 (4,3%) 12 (12,9%) 24 (25,8%) 53 (57 %) 93 (100%) 3. J'intègre des informations très variées pour trouver une solution innovante 6 (6,5%) 32 (34,4%) 0 (0%) 55 (59,1%) 93 (100%) 4. Je développe de nouveaux outils et méthodes pour résoudre ces problèmes inédits 13 (14%) 25 (26,9%) 0 (0%) 55 (59,1%) 93 (100%) Légende: TD - totalement en désaccord; D – en désaccord; A - en accord; TA - totalement en accord. Le Tableau 1 montre que 91,4% des salariés affirment, à divers degrés, ne pas hésiter à aller à l'encontre de certaines idées bien établies pour proposer des solutions innovantes, tandis que 8,6% ont un avis contraire. S’agissant de la tendance du service à compter sur les travailleurs pour avoir de nouvelles idées, 82,8% des salariés approuvent cette tendance contre 17,2% des salariés qui la désapprouvent. Du même tableau, on constate que 59,1% des salariés affirment intégrer des informations très variées pour trouver des solutions 96 Work performance of employees in a congolese public establishment and its determinants Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 innovantes contre 40,9% des sujets qui ont un point de vue contraire. Enfin, 59,1% des salariés affirment développer de nouveaux outils et méthodes pour résoudre les problèmes professionnels contre 40,9% qui ont un avis contraire. 3.1.2. Deuxième dimension: Réactivité face aux urgences et imprévus La deuxième dimension de notre échelle est constituée de quatre items (5, 6, 7 et 8). Les réactions de nos sujets à ces items sont présentées dans le tableau suivant. Tableau 2 Réactions des sujets aux items liés à la réactivité face aux urgences Items Degré d’appréciation Total TD D A TA 5. Je parviens à orienter toute mon attention sur la situation pour agir rapidement 2 (2,2%) 5 (5,4%) 17 (18,3%) 69 (74,1%) 93 (100%) 6. Je décide vite des actions à entreprendre pour résoudre le problème 5 (5,4%) 7 (7,5%) 22 (23,7%) 59 (63,4%) 93 (100%) 7. J'analyse très vite les solutions possibles et leurs implications pour choisir la plus appropriée d'entre elles 4 (4,3%) 11 (11,8%) 22 (23,7%) 56 (60,2%) 93 (100%) 8. Je réorganise facilement mon travail pour m'adapter à la nouvelle situation 8 (8,6%) 14 (14%) 18 (19,4%) 54 (58,0%) 93 (100%) Légende: TD - totalement en désaccord; D – en désaccord; A - en accord; TA - totalement en accord. Des résultats consignés dans le Tableau 2, il ressort que 92,4% des salariés affirment parvenir à orienter leur attention sur les situations-problèmes en vue d’agir rapidement contre 7,6% des sujets qui n’arrivent pas à le faire. On constate aussi de ce même tableau que 87,1% des salariés, à des degrés variables, affirment décider vite des actions à entreprendre afin de résoudre les problèmes contre 12,9% des sujets qui ont un avis contraire. En ce qui concerne la rapide analyse des solutions et de leurs implications dans le souci de choisir la meilleure solution, 83,9% des salariés affirment faire cette analyse contre 16,1% des sujets qui n’arrivent pas à la faire. Enfin, 77,4% des salariés arrivent à réorganiser facilement leur travail dans le but de s’adapter aux nouvelles situations. Par contre, 22,6% des sujets ont un avis contraire. 3.1.3. Troisième dimension: Adaptabilité interpersonnelle La troisième dimension de notre échelle est constituée de quatre items (9, 10, 11 et 12). Les réactions de nos sujets à ces items sont présentées dans le tableau suivant. Tableau 3 Réactions des sujets aux items liés à l’adaptabilité interpersonnelle Items Degré d’appréciation Total TD D A TA 9. Je développe de bonnes relations avec tous mes interlocuteurs car c'est un élément important de mon efficacité 3 (3,2%) 6 (6,5%) 18 (19,3%) 66 (71%) 93 (100%) 10. Je cherche à comprendre les points de vue de mes interlocuteurs pour pouvoir mieux échanger avec eux 5 (5,4%) 10 (10,8%) 21 (22,5%) 51 (61,3%) 93 (100%) J. Enguta Mwenzi, S. Bokebe Iyeti, G. Mpangi Moseseli 97 Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 Continuation Tableau 3 11. Pour mieux collaborer avec ces personnes, j'apprends de nouvelles manières de faire mon travail 5 (5,4%) 13 (13,9%) 22 (23,7%) 53 (57%) 93 (100%) 12. J'ajuste volontiers mon comportement lorsqu'il s'agit de travailler avec ces personnes 5 (5,4%) 20 (21,5%) 16 (17,2%) 52 (55,9%) 93 (100%) Légende: TD - totalement en désaccord; D – en désaccord; A - en accord; TA - totalement en accord. La lecture du Tableau 3 révèle que les salariés enquêtés savent s’adapter aux autres dans leurs relations professionnelles. En plus, 90,3% des salariés, à des degrés différents, savent développer de bonnes relations avec leurs collègues de service. On constate également que 83,8% des salariés, à des intensités variables, cherchent à comprendre les points de vue des autres dans leurs échanges. Du même tableau, il ressort que 80,7% des salariés, à des degrés variables, apprennent de nouvelles manières de travailler pour bien collaborer avec leurs collègues de service. Enfin, 73,1% des salariés, à des degrés différents, affirment ajuster volontiers leurs comportements lorsqu’ils travaillent en groupe. 3.1.4. Quatrième dimension: Efforts d’apprentissage La quatrième dimension de notre échelle est constituée de cinq items (13, 14, 15, 16 et 17). Les réactions de nos sujets à ces items sont présentées dans le tableau suivant. Tableau 4 Réactions des sujets aux items liés aux efforts d’apprentissage Items Degré d’appréciation Total TD D A TA 13. Je me forme régulièrement, dans ou en dehors de l'entreprise, pour maintenir mes compétences à jour 3 (3,2%) 21 (22,6%) 26 (28%) 43 (46,2%) 93 (100%) 14. Je suis à l'affût de dernières innovations dans mon domaine professionnel pour améliorer ma manière de travailler 4 (4,3%) 9 (9,7%) 27 (29%) 53 (57%) 93 (100%) 15. Je recherche toutes les opportunités qui me permettent de développer mes performances (formati on, groupes de travail, échanges avec les collègues, etc.) 6 (6,5%) 11 (11,8%) 12 (12,9%) 64 (68,8%) 93 (100%) 16. Je me prépare au changement en participant à tout projet ou mission qui le permet. 6 (6,5%) 18 (19,4%) 18 (19,4%) 51 (54,7%) 93 (100%) 17. J’attends que les nouveautés touchant mon travail soient bien diffusées dans l’entreprise avant de me lancer dans leur apprentissage 6 (6,5%) 11 (11,8%) 22 (23,7%) 54 (58,0%) 93 (100%) Légende: TD - totalement en désaccord; D – en désaccord; A - en accord; TA - totalement en accord. 98 Work performance of employees in a congolese public establishment and its determinants Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 Il ressort du Tableau 4 que 74,2% des salariés se forment régulièrement pour actualiser leurs compétences professionnelles contre 25,8% des sujets qui n’arrivent pas à se former. Dans cette même logique, 86% des salariés sont à l’affût de dernières innovations pour améliorer leur manière de travailler. Du même tableau, on constate que 81,7% des salariés, à des degrés variables, sont à la recherche des opportunités qui facilitent le développement de leurs compétences. De plus, 74,1% des salariés se préparent au changement en participant aux projets qui le facilitent. Enfin, 81,7% des salariés affirment, à des degrés différents, attendre la diffusion des nouveautés touchant leur travail avant de pouvoir se lancer dans leur apprentissage. 3.1.5. Cinquième dimension: Gestion du stress La cinquième dimension de notre échelle est constituée de quatre items (18, 19, 20 et 21). Les réactions de nos sujets à ces items sont présentées dans le Tableau suivant. Tableau 5 Réactions des sujets aux items liés à la gestion du stress Items Degré d’appréciation Total TD D A TA 18. Je conserve mon calme dans des situations où j'ai à prendre de nombreuses décisions 6 (6,5%) 15 (16,1%) 18 (19,3%) 54 (58,1%) 93 (100%) 19. Je cherche des solutions en discutant calmement avec mes collègues 9 (9,7%) 14 (15,1%) 17 (18,2%) 53 (57%) 93 (100%) 20. Par mes conseils et mon comportement, j'aide mes collègues à maîtriser leur stress 8 (8,6%) 13 (14%) 16 (17,2%) 56 (60,2%) 93 (100%) 21. Je me sens à l’aise même si mes tâches changent et s’enchainent rapidement 10 (10,8%) 15 (16,1%) 17 (18,3%) 51 (54,8%) 93 (100%) Légende: TD - totalement en désaccord; D – en désaccord; A - en accord; TA - totalement en accord. La lecture du Tableau 5 indique que 77,4% des salariés, à des degrés variables, conservent leur calme dans des situations qui exigent la prise de nombreuses décisions. Dans ce même tableau, on constate que 75,2% des salariés cherchent des solutions en discutant calmement avec leurs collègues de service. De plus, 77,4% des salariés aident, par leurs conseils et comportements, les autres à maîtriser leurs stress. Enfin, 73,1% des salariés se sentent à l’aise en dépit du changement et de l’enchainement de leurs tâches professionnelles, et cela à des degrés différents. 3.2. Analyse différentielle des résultats L’objectif de la présente analyse différentielle est de déterminer l’effet des variables sociodémographiques (sexe, tranche d’âge, niveau d’études, état civil) et des caractéristiques de la carrière (ancienneté au travail et catégorie socio-professionnelle) sur la performance au travail des salariés enquêtés. Pour ce faire, nous avons recouru au test de chi-carré dont les résultats sont présentés dans les tableaux suivants. Cinq items en raison d’un item par dimension ont été ciblés pour la présente analyse. Il s’agit des items : 1, 7, 10, 15 et 21. (Créativité : Item n°1 ; réactivité face aux urgences et imprévus : Item n°7 ; adaptabilité interpersonnelle : Item n°10 ; efforts d’apprentissage : Item n°15 ; gestion de stress : Item n°21). J. Enguta Mwenzi, S. Bokebe Iyeti, G. Mpangi Moseseli 99 Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 Tableau 6 Influence du sexe sur les résultats Dimensions Statistiques de χ 2 Statistiques de V de Cramer Items χ 2 ddl Sig. Déc V Sig. Créativité 1 3,58 3 0,31 NS 0,19 0,31 Réactivité face aux urgences et imprévus 7 0,65 3 0,88 NS 0,08 0,88 Adaptabilité interpersonnelle 10 9,28 3 0,03 S 0,31 0,03 Efforts d’apprentissage 15 3,55 3 0,08 NS 0,19 0,08 Gestion de stress 21 7,45 3 0,06 NS 0,28 0,06 Légende: χ2 - Chi-carré, Sig. - Signification, ddl - degré de liberté, Déc - décision, NS - non-significative, S - significative, V - V de Cramer, intervalle de confiance 95 %, p<0,05. La lecture du Tableau 6 révèle que la variable sexe n’a influencé que l’adaptabilité interpersonnelle des salariés (p< 0,05). L’effet de cette variable sur l’adaptabilité est modéré comme le démontre le résultat du test V de Cramer (0,2 < V ≤ 0,6). Tableau 7 Influence de la tranche d’âge sur les résultats Dimensions Statistiques de χ 2 Statistiques de V de Cramer Items χ 2 ddl Sig. Déc V Sig. Créativité 1 16,76 9 0,06 NS 0,25 0,06 Réactivité face aux urgences et imprévus 7 12,39 9 0,19 NS 0,21 0,19 Adaptabilité interpersonnelle 10 6,87 9 0,65 NS 0,15 0,65 Efforts d’apprentissage 15 20,50 9 0,02 S 0,27 0,02 Gestion de stress 21 11,20 9 0,26 NS 0,20 0,26 Légende: χ2 - Chi-carré, Sig. - Signification, ddl - degré de liberté, Déc - décision, NS - non-significative, S - significative, V - V de Cramer, intervalle de confiance 95 %, p<0,05. Du Tableau 7, il ressort que la variable tranche d’âge n’a influencé que les efforts d’apprentissage des salariés enquêtés (p<0,05). L’influence de cette variable sur les efforts d’apprentissage est modérée comme le démontre le résultat du test V de Cramer (0,2 < V ≤ 0,6). Tableau 8 Influence du niveau d’études sur les résultats de l’étude Dimensions Statistiques de χ 2 Statistiques de V de Cramer Items χ 2 ddl Sig. Déc V Sig. Créativité 1 7,55 6 0,27 NS 0,20 0,27 Réactivité face aux urgences et imprévus 7 9,35 6 0,16 NS 0,22 0,16 Adaptabilité interpersonnelle 10 7,94 6 0,24 NS 0,21 0,24 100 Work performance of employees in a congolese public establishment and its determinants Journal of Social Sciences March, 2025, Vol. 8 Continuation Tableau 8 Efforts d’apprentissage 15 10,19 6 0,12 NS 0,33 0,12 Gestion de stress 21 8,02 6 0,24 NS 0,29 0,24 Légende: χ2 - Chi-carré, Sig. - Signification, ddl - degré de liberté, Déc - décision, NS - non-significative, V - V de Cramer, intervalle de confiance 95 %, p<0,05. La lecture du Tableau 8 révèle que la variable niveau d’études n’a pas affecté significativement la performance au travail des sujets enquêtés (p<0,05). Tableau 9 Influence de l’état-civil sur les résultats de l’étude Dimensions Statistiques de χ2 Statistiques de V de Cramer Items χ 2 ddl Sig. Déc V Sig. Créativité 1 3,51 6 0,74 NS 0,13 0,74 Réactivité face aux urgences et imprévus 7 8,93 6 0,18 NS 0,21 0,18 Adaptabilité interpersonnelle 10 1,43 6 0,96 NS 0,08 0,96 Efforts d’apprentissage 15 2,34 6 0,88 NS 0,11 0,88 Gestion de stress 21 2,73 6 0,84 NS 0,12 0,84 Légende: χ2 - Chi-carré, Sig. - Signification, ddl - degré de liberté, Déc - décision, NS - non-significative, V - V de Cramer, intervalle de confiance 95 %, p<0,05. Du Tableau 9, il ressort que la variable état-civil n’a pas influencé la performance au travail des salariés enquêtés (p<0,05). Tableau 10 Influence de l’ancienneté sur les résultats Dimensions Statistiques de χ 2 Statistiques de V de Cramer Items χ 2 ddl Sig. Déc V Sig. Créativité 1 13,28 6 0,04 S 0,26 0,04 Réactivité face aux urgences et imprévus 7 3,60 6 0,73 NS 0,14 0,73 Adaptabilité interpersonnelle 10 18,71 6 0,01 S 0,32 0,01 Efforts d’apprentissage 15 12,52 6 0,04 S 0,26 0,04 Gestion de stress 21 37,95 6 0,00 S 0,45 0,00 Légende: χ2 - Chi-carré, Sig. - Signification, ddl - degré de liberté, Déc - décision, NS - non-significative, S - significative, V - V de Cramer, intervalle de confiance 95 %, p<0,05. La lecture du Tableau 10 indique que la variable ancienneté au travail a permis de différencier les réactions des salariés à quatre dimensions sur les cinq de l’échelle de la performance au travail (créativité, adaptabilité interpersonnelle, efforts d’apprentissage et