OLIY TA'LIM RAHBARLARINING BOSHQARUV MADANIYATINI RIVOJLANTIRISHDA TRANSFORMATSION LIDERLIK YONDASHUVINING O'RNI

ILMIY TADQIQOTLAR VA ULARNING YECHIMLARI JURNALI JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH AND THEIR SOLUTIONS AOKA GUVOHNOMA № 323759, ISSN: 3060-4818 Volume 7, issue 02, 2025 117 OLIY TA’LIM RAHBARLARINING BOSHQARUV MADANIYATINI RIVOJLANTIRISHDA TRANSFORMATSION LIDERLIK YONDASHUVINING O‘RNI Abdusabirov Jamshid Azizjon o‘g‘li Oliy ta’lim tizimi kadrlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish instituti I kurs tayanch doktoranti Telefon raqami: +998946527218 Annotatsiya: Bugungi kunda zamonning eng asosiy masalalaridan biri hisoblangan ta’lim sohasi kundan kunga rivojlanishda davom etmoqda. Oliy ta’lim tizimi rivoji oliy ta’lim muassalarini boshqarib kelayotgan rahbarlarning salohiyatiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri bog‘liq bo‘lib qolmoqda. Zamonaviy ta’lim muhiti shuni talab qilmoqdaki, oliy ta’lim rahbarlari transformatsion liderlik yondashuvini qo‘llagan holda ta’lim muassasasini shunchaki boshqaribgina qolmasdan, o‘zi va qo‘l ostidagi xodimlarini doimiy ravishda ilhomlantirgan holda samarali ish muhitini yarata olishlari lozim. Bu esa oliy ta’lim muassasasida yangicha fikrlash, innovatsion g‘oyalar, aniq maqsadlar va hamkorlik muhitining paydo bo‘lishiga yo‘l ochib beradi. Bu jihatlarning hammasi yig‘ilib esa rahbar kadrlarning boshqaruv madaniyatini yanada takomillashtiradi. Kalit so‘zlar: transformatsion liderlik yondashuvi, oliy ta’lim muassasasi, rahbar, boshqaruv madaniyati Abstract: Today, the field of education, considered one of the most important areas of our time, continues to develop day by day. The development of the higher education system directly depends on the potential of the leaders who head higher education institutions. The modern educational environment requires higher education leaders, using a transformational leadership approach, not only to manage an educational institution, but also to create an effective work environment, constantly inspiring themselves and their subordinates. This creates the conditions for the emergence of new thinking, innovative ideas, clear goals and an atmosphere of cooperation in higher education institutions. All these aspects together contribute to the further improvement of the managerial culture of the management staff. Key words: transformational leadership approach, higher education institution, leader, management culture Аннотация: Сегодня сфера образования, считающаяся одной из важнейших сфер современности, продолжает развиваться день ото дня. Развитие системы высшего образования напрямую зависит от потенциала лидеров, возглавляющих высшие учебные заведения. Современная образовательная среда требует от руководителей высшего образования, используя подход трансформационного лидерства, не только управлять учебным заведением, но и создавать эффективную рабочую среду, постоянно вдохновляя себя и своих подчиненных. Это создает условия для появления нового мышления, инновационных идей, четких целей и атмосферы сотрудничества в высшем учебном заведении. Все эти аспекты в совокупности способствуют дальнейшему повышению управленческой культуры руководящего состава. Ключевые слова: подход трансформационного лидерства, высшее учебное заведение, руководитель, культура управления ILMIY TADQIQOTLAR VA ULARNING YECHIMLARI JURNALI JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH AND THEIR SOLUTIONS AOKA GUVOHNOMA № 323759, ISSN: 3060-4818 Volume 7, issue 02, 2025 118 Har qanday davlatning yosh avlodi bilimli va salohiyatli kadrlardan iborat bo‘lsa, bu ushbu davlat uchun juda ham katta kuch hisoblanadi. Bunday bilimli va yetuk kadrlar albatta oliy ta’lim muassasalaridan yetishib chiqadi. Agar oliy ta’lim muassasalarimiz o‘z faoliyatini to‘g‘ri va puxta reja bo‘yicha olib borsa, oliy ta’lim tizimi gullab yashnaydi. Oliy ta’lim muassasa rahbarlari o‘zlari olib borayotgan faoliyatning naqadar muhim ekanligini tushunib yetishi lozim. Ularning yelkasiga yuklatilgan mas’uliyat juda ham og‘ir va muhim hisoblanadi. Rahbarlarning ta’lim muassasasini boshqarish usuli, turli xil vaziyatlarda to‘g‘ri qaror qabul qila olish qobiliyati, uzoqni ko‘ra olishi muvaffaqiyatning asosiy kaliti hisoblanadi. Rahbar so‘ziga to‘xtaladigan bo‘lsak, bu juda ham keng ma’noga ega so‘z hisoblanadi. Hozirgi davrda rahbarlarga qo‘yilayotgan talablar oshib bormoqda. Rahbar faqat qaror qabul qiladigan shaxs emas, balki butun tashkilot faoliyatini bir maromda ushlab turadigan shaxs bo‘lishi lozim. Rahbarlar har tomonlama yetuk shaxs bo‘lishi lozim. U o‘z ishini puxta bilishi lozim va bu o‘z navbatida uning faoliyatini osonlashtiradi va yanada samaraliroq qiladi. John C. Maxwellning “The 21 Indispensable Qualities of a Leader: Becoming the Person Others Will Want to Follow” nomli kitobida rahbarlik uchun zarur bo‘lgan 21 ta muhim sifat sanab o‘tilgan. Uning fikri bo‘yicha rahbarlarda xarakter, xarizma, sadoqat, muloqot, malaka, jasorat, fahmlilik, diqqatni jamlay olish, saxiylik, tashabbuskorlik, tinglay bilish, ishtiyoq, ijobiy munosabat, muammoni yecha olish, munosabatlar, mas’uliyat, ichki barqarorlik, o‘z-o‘zini boshqara olish, xizmatkorlik ruhi, o‘rganishga ochiqlik, kelajakni ko‘ra bilish qobiliyatlari bo‘lishi lozim. Ushbu 21 sifatlarga to‘xtalib o‘tadigan bo‘lsak, xarakter deganda rahbarlarning ishonchli va halol bo‘lishi, xarizma esa odamlarni o‘ziga jalb qila olish qobiliyati, sadoqat deganda o‘z ishiga to‘liq bog‘langan holda faoliyat olib borish, muloqot deganda xodimlar bilan tushunarli va samarali muloqot o‘rnata olish, malaka deganda o‘z ishini zamonaviy talablarga mos ravishda bilish, jasorat deganda qiyin qarorlarni qabul qilishda qo‘rqmaslik, fahmlilik deganda vaziyatlarni chuqur tahlil qila olish qobiliyati, diqqatni jamlay olish deganda eng muhim ishlarni farqlay olish qobiliyati, saxiylik deganda o‘z bilim va tajribalarini boshqalar bilan baham ko‘rish, tashabbuskorlik deganda mavjud muammolarga to‘g‘ri yechimlar topa olish qobiliyati, tinglay bilish deganda boshqalarning gapini oxirigacha eshitib keyin xulosa chiqarish qobiliyati, ishtiyoq deganda motivatsiya, ijobiy munosabat deganda qiyinchiliklarga ijobiy qarash, muammoni yecha olish deganda esa mavjud muammolarga to‘g‘ri yechim taklif qila olish, munosabatlar daganda ishonchli aloqalar o‘rnata olish, mas’uliyat deganda o‘z ishiga mas’uliyat bilan yondashish, ichki barqarorlik deganda o‘ziga ishonish, o‘z-o‘zini boshqara olish deganda intizomli hayot kechirish, xizmatkorlik ruhi deganda rahbar sifatida boshqalarga yordam berish, to‘g‘ri yo‘l ko‘rsatish, o‘rganishga ochiqlik deganda yangiliklarni qabul qilishga tayyorlik, kelajakni ko‘ra bilish deganda qabul qilayotgan qarorni uzoq yillarni hisobga olgan holda qabul qilish tushuniladi. Rahbar o‘z ishini to‘g‘ri va samarali bajarishi uchun avvalambor, o‘z kasbiga oid kasbiy va shaxsiy kompetensiyalarni chuqur va puxta egallagan bo‘lishi lozim. Haqiqiy o‘z ishini puxta biladigan mukammal rahbargina o‘zi faoliyat olib borayotgan ta’lim muassasasini yanada rivojlantirib yubora oladi. Uning o‘z faoliyatini to‘g‘ri tashkil eta olishi ta’lim muassasasining faoliyat samarasiga chambarchas bog‘liq hisoblanadi. Boshqaruv madaniyati ham juda ham keng ma’noli tushuncha hisoblanadi. Boshqaruv madaniyati deganda rahbarning faoliyat olib borilayotgan joyda ishlaydigan xodimlar bilan qanday munosabatda bo‘lishidan tortib qarorlarni qanday qabul qilish va ishlarni qanday tashkil qilish bo‘yicha shakllangan ish uslubigacha bo‘lgan jihatlarni o‘z ichiga oladi. Yanada osonroq qilib tushuntirilganda, yaxshi boshqaruv madaniyati shakllantirilgan joyda rahbar o‘z qo‘l ostidagi ishlaydigan xodimlarni hurmat qiladi, qabul qilayotgan qarorlarni halollik va adolat asosida qabul qiladi, har kimning fikrini tinglashga tayyor bo‘ladi, har bir xodim o‘z vazifasini juda ham yaxshi biladi va ishlar to‘g‘ri va puxta taqsimlangan bo‘ladi. ILMIY TADQIQOTLAR VA ULARNING YECHIMLARI JURNALI JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH AND THEIR SOLUTIONS AOKA GUVOHNOMA № 323759, ISSN: 3060-4818 Volume 7, issue 02, 2025 119 Agar boshqaruv madaniyati yaxshi rivojlanmagan ish muhiti bo‘ladigan bo‘lsa, u yerda faqat rahbar fikr so‘ramagan holda buyruq beradi, xodimlar o‘zlarini qadrsiz his qilishadi, turli xil nizolar paydo bo‘ladi va ular yechimsiz qolib ketishadi. Shuning uchun ham boshqaruv madaniyatining shakllanganligi hozirgi davrda istalgan davlat tashkilotlarida juda ham muhim masalalardan biri hisoblanadi. X.A. Muxitdinov va A.A. Sobirovlarning “Boshqaruv nazariyasi” nomli kitobida ta’kidlanishicha, boshqaruv madaniyatining barcha unsurlari o‘zaro bog‘liq va o‘zaro ta’sir etuvchidir. Shu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati yetakchi ahamiyatga ega. Menejer boshqaruv jarayoni madaniyatining yuqori darajasiga erishish va o‘z mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak. Boshqaruv xodimlari madaniyati ko‘p omillarga bog‘liq bo‘lib, umumiy madaniyat darajasi, ishbilarmonlik sifatlari, boshqaruv ilmini chuqur va har tomonlama bilish va uni o‘z faoliyati jarayonida qo‘llay olish bilan tavsiflanadi. Oliy ta’lim rahbarlarining boshqaruv madaniyati qanchalik rivojlangan bo‘lsa, u tashkilot faoliyatini aniq bir tizimga asoslangan holda samarali boshqara oladi. Bu juda ham muhim masala hisoblanadi. Chunki oliy ta’lim tizimi bizga kelajak yoshlarimizni yetuk kadrlar qilib yetkazib berishi lozim. Bu esa ushbu masalaga bo‘lgan e’tiborni yanada oshiradi. Lider degan so‘zni eshitganda istalgan odam o‘z orqasidan boshqalarni ham yetklab keta oladigan odamni tushunadi. Liderlik jihati har bir rahbarda bo‘lishi lozim. Chunki rahbar butun bir muassasa faoliyatiga, xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi yoki erisholmasligiga javobgar bo‘ladi. Rahbar umumiy ta’lim tizimining bir bo‘g‘ini ekanligini hisobga oladigan bo‘lsak, uning yelkasiga yuklatilgan mas’uliyatning qanchalik og‘ir ekanligini tushunib yetamiz. Hozirgi zamonda transformatsion liderlik degan tushuncha mavjud. Transformatsion liderlik deganda biz rahbarlarning shunchaki buyruq beribgina o‘z faoliyatini olib bormasdan, balki o‘z xodimlarini motivatsiya bergan holda yuksak maqsadlarga yetaklay olish qobiliyatini ham tushunamiz. Masalan, xodim rahbar tomonidan berilgan vazifani belgilangan muddatda bajara olmadi. Bunday vaziyatda, oddiy rahbar o‘z xodimiga qattiq tanbeh beradi. Bu esa o‘z navbatida xodimga psixologik jihatdan ham salbiy ta’sir etadi. Transformatsion lider esa bunday vaziyatda xodimidan kechikish sababini va qanday muammoga duch kelganini so‘raydi, xodimni yomonlamaydi va kelgusida bunday vaziyat yana takrorlanmasligi uchun umumiy yechim topadi. Hugh Blane qalamiga mansub “7 Principles of Transformational Leadership” nomli kitobida transformatsion liderga xos bo‘lgan 7ta tamoyillar sanab o‘tiladi. Ular esa maqsad tamoyili, va’dalar tamoyili, loyihalar tamoyili, ishontirish tamoyili, ma’qullash tamoyili, sabrlilik tamoyili va tayyorlanish tamoyillari hisoblanadi. Bu yerda har bir tamoyilga alohida to‘xtalib o‘tish mumkin. Maqsad tamoyiliga to‘xtaladigan bo‘lsak, bu yerda rahbarning oldiga qo‘ygan aniq maqsadi va unga erishish yo‘li bo‘lishi kerakligi nazarda tutiladi. Agar rahbarda aniq maqsad bo‘lsa, u o‘z xodimlariga ham aniq yo‘l ko‘rsata oladi. Ikkinchi tamoyil va’dalar tamoyili esa shuni anglatadiki, rahbar bergan va’dalari ustidan doimo chiqishi lozim. Bu rahbar va xodimlar o‘rtasida ishonch munosabatlarining shakllanishiga olib keladi. Uchinchi tamoyil loyihalar tamoyili deb atalgan bo‘lib, u rahbarning o‘z harakatlarini loyihalar orqali namoyish etishi lozimligini anglatadi. Loyihalar sodda va tushunarli bo‘lishi lozim. Keyingi tamoyil ya’ni ishontirish tamoyili esa rahbarning boshqalarni majburlash orqali emas, balki ishontirish orqali ish faoliyatni samarali tashkil etishi kerakligini nazarda tutadi. Beshinchi ma’qullash tamoyili esa rahbarning xodimlar tomonidan amalga oshirilgan ishlarni munosib tarzda tan olishi lozimligini ko‘rsatadi. Sabrlilik tamoyili rahbar o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlarga yo‘lidan chiqgan qiyinchiliklarga qaramasdan intilishi lozimligini anglatadi. Oxirgi tamoyil esa tayyorlanish tamoyili hisoblanadi. Bu rahbarning uzoqni ko‘ra olish qobiliyati demakdir. Rahbar ehtimoliy muammolarni oldindan ko‘ra olishi va ularga tayyor turishi lozimdir. O.E. Hayitov qalamiga mansub “Boshqaruv psixologiyasi” nomli kitobda yozilishicha, Amerikalik tadqiqotchilar Mans va Simslaming fikricha, eng yaxshi lider - bu “superlider”dir. Bu shunday shaxski, u o‘z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda, o‘zlari uchun ILMIY TADQIQOTLAR VA ULARNING YECHIMLARI JURNALI JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH AND THEIR SOLUTIONS AOKA GUVOHNOMA № 323759, ISSN: 3060-4818 Volume 7, issue 02, 2025 120 liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy g‘oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo, o‘zi uchun lider bo‘la olsa, o‘zidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga yetkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-soat yetib keladiki, jamoa o‘zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bo‘lmagan mexanizmga aylanadi. Bu superliderlikdir. Demak, superliderlik g‘oyasining asosida yotgan muhim fazilat - bu rahbarning o‘zgalarga tashabbuslarni namoyish etishlariga imkoniyat yaratishdir. James MacGregor Burns transformatsion liderlik nazariyasining asoschisi sifatida tan olingan. Uning fikricha, transformatsion liderlar o‘z izdoshlarining qadriyatlari va intilishlarini o‘zgartirib, ularni shaxsiy manfaatlardan ko‘ra umumiy maqsadlar sari yo‘naltirishga qodir. Burns bu jarayonni o‘zaro motivatsiya va yuqori axloqiy standartlarga asoslangan aloqa sifatida ko‘rgan. Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio tomonidan yozilgan “Transformational leadership” kitobida transormatsion liderlikning komponentlari haqida to‘xtalib o‘tilgan. Unga ko‘ra, transformatsion liderlar hamkasblar va izdoshlar bilan shunchaki fikr almashish yoki shartnomalar tuzishdan ko‘ra ko‘proq narsani qilishadi. Ular transformatsion liderlikning to‘rtta asosiy tarkibiy qismlaridan biri yoki bir nechtasi yordamida yuqori natijalarga erishishga intilishadi. Transformatsion liderlikning tarkibiy qismlari ma’lum darajada rivojlanib bordi, chunki transformatsion liderlikni konseptualizatsiya qilish va o‘lchash yaxshilandi. Konseptual liderlik xarizmatikdir va izdoshlar rahbar bilan tanishishga va unga taqlid qilishga intilishadi. Liderlik izdoshlarni qiyin muammolarni hal qilishga va ishontirishga ilhomlantiradi, ularga ma’no va tushuncha beradi. Liderlik izdoshlarning o‘z qobiliyatlaridan foydalanish imkoniyatlarini kengaytirish orqali intellektual o‘sishga zamin yaratadi. Va nihoyat, liderlik izdoshlarni qo‘llab-quvvatlash, murabbiylik va murabbiylik bilan ta’minlash orqali individual xususiyatlarni hisobga oladi. Ushbu komponentlarning har birini multifaktorial ijroiya so‘rovnomasi (MLQ) yordamida o‘lchash mumkin. Bass (1985), Xauell va Avolio (1993), Bicio, Hackett va Allen (1995), Avolio, Bass va Jung (1997) tomonidan o‘tkazilgan omillarni tahlil qilish bo‘yicha tadqiqotlar transformatsion liderlikning tarkibiy qismlarini aniqladi. Ushbu komponentlar 4ga bo‘linadi: idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration. Birinchi komponent idealizatsiyalangan ta’sir deb nomlanadi. Bu shuni anglatadi, transformatsion lider doimo xodimlari uchun o‘zi namuna bo‘lishi lozim. U doimo xodimlariga o‘zini tutish bo‘yicha, duch keladigan muammolarni yengib o‘tish bo‘yicha, xavf-xatarlarga tayyor turish bo‘yicha o‘rnak bo‘la olishi lozim. Ikkinchi komponent ilhomlantiruvchi motivatsiya deb nomlanadi. Transformatsion lider doim o‘z xodimlariga ijobiy fikrlash, aniq maqsadlar qo‘yish, uzoqni ko‘ra olish, yakuniy natijalarni aniq tasavvur qila olish kabi xususiyatlari bilan namuna bo‘ladi. Uchinchi komponent intellektual stimulyatsiya deb ataladi. Transformatsion lider xodimlarni innovatsion fikrlashga, muammolarga har tomonlama qarashga, xatolar ustida ishlashga undaydi. Rahbar xodimlarning fikriga doimo katta e’tibor bilan qaraydi. Oxirgi komponent esa individual yondashuv deb nomlanadi. Transformatsion lider har bir xodimning shaxsiy ehtiyojlari va salohiyatiga alohida e’tibor qaratadi. Ushbu 4ta komponentlar ta’lim muassasasida ijobiy madaniyat va yuqori ish samaradorligini ta’minlaydi. James M. Kouzes va Barry Z. Posner tomonidan yozilgan “The leadership challenge” nomli kitobda keltirilishicha, liderlik haqidagi eng katta noto‘g‘ri tushunchalardan biri – bu ba’zi odamlarda “u” bor, boshqalarda esa yo‘q degan tushunchadir. Shuningdek, ushbu noto‘g‘ri fikrning davomi sifatida “Agar senda ‘u’ bo‘lmasa, uni o‘rganib ham bo‘lmaydi” degan fikr mavjud. Bu ikkala fikr ham empirik haqiqatga mutlaqo zid. Odamlar o‘zlarining “Shaxsiy Eng Yaxshi Liderlik Tajribalari” ustida o‘ylab ko‘rganlarida, hamma bir xulosaga keladi — Bloom Energy kompaniyasida ishlovchi moliya hisobchisi Tanvi Lotwala aytganidek: “Hammamiz tug‘ma liderlarmiz. Bizning har birimizda liderlik sifatlari mavjud. Faqat ular biroz sayqallanib, yuzaga chiqarilishi kerak. Lider sifatida o‘zimizni rivojlantirish – bu uzluksiz jarayon. Ammo ILMIY TADQIQOTLAR VA ULARNING YECHIMLARI JURNALI JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH AND THEIR SOLUTIONS AOKA GUVOHNOMA № 323759, ISSN: 3060-4818 Volume 7, issue 02, 2025 121 biz har kuni duch keladigan liderlik vazifalarini o‘z zimmamizga olmas ekanmiz, bu borada hech qachon yaxshiroq bo‘la olmaymiz”. 1980-yillarning boshlarida biz odamlar qanday qilib boshqalarni yetaklashda o‘zlarining “Shaxsiy eng yaxshi” holatlarida bo‘lganliklarini so‘rab, ilk bor murojaat qildik. Shundan beri biz bu savolni butun dunyo bo‘ylab odamlarimizga yana va yana bermoqdamiz. Minglab shunday liderlik tajribalarini tahlil qilganimizdan so‘ng, va hozirgacha davom etayotgan kuzatuvlarimiz asosida, shunday xulosaga keldikki: “Vaqt yoki vaziyatdan qat’i nazar, boshqalarni bir maqsadda yetaklay olgan shaxslar juda o‘xshash yo‘llardan borishadi. Har bir tajriba o‘ziga xos bo‘lsada, ular orasida aniq ajralib turadigan xatti-harakatlar va amaliyotlar mavjud bo‘lgan, va bu xatti-harakatlar katta o‘zgarishlarga olib kelgan”. Tashkilotlarda ajoyib natijalarga erishishda, liderlar doimo quyidagi beshta amaliyot bilan shug‘ullanishgan. Biz buni namunali liderlikning besh amaliyoti (The Five Practices of Exemplary Leadership) deb ataymiz: 1) Yo‘lni ko‘rsatish (Model the Way); 2) Umumiy orzuga ilhom berish (Inspire a Shared Vision); 3) Jarayonni sinovdan o‘tkazish, yangilik yaratish (Challenge the Process); 4) Boshqalarga harakat qilish imkonini berish (Enable Others to Act); 5) Yurakdan rag‘batlantirish (Encourage the Heart); Oliy ta’lim rahbarlarining boshqaruv madaniyatini rivojlantirishda transformatsion liderlik yondashuvining o‘rni juda ham katta hisoblanadi. Hozirgi zamonda ta’lim sohasida ham raqobat juda ham yuqori hisoblanadi. Bir mamlakatda yuzlab yoki minglab oliy ta’lim muassasalari bo‘lishi mumkin. Ular o‘rtasida ham doimo o‘ziga yarasha sog‘lom raqobat kuzatiladi. Bu esa o‘z navbatida ta’lim muassasalarini doimiy ravishda rivojlanib borishlariga undaydi. Bunday raqobat zamonida qaysi ta’lim muassasasi aqlli, uzoqni ko‘ra oladigan, puxta va strateg bo‘lgan liderga ega bo‘lsa, doimo muvaffaqiyatga erishgan holda yuqori o‘rinlarda yuradi. Transformatsion liderlik yondashuvi orqali zamonaviy boshqaruvda samaradorlik, tashabbuskorlik va innovatsion o‘zgarishlar yuz beradi. Oliy ta’lim tizimi rahbari transformatsion lider bo‘lsa juda ham katta ijobiy o‘zgarishlar bo‘ladi. Transformatsion lider strategik qarorlar qabul qilish orqali yangi g‘oyalarni ilgari suradi, uzoq muddatga mo‘ljallangan rejalarni ishlab chiqadi. Shuningdek, ular yangi innovatsion g‘oyalarni qo‘llagan holda, tashkilotning muvaffaqiyatini yanada yuqori darajaga olib chiqadi. Inson o‘zi moslashgan, o‘rganib qolgan muhitida ishlashga, yangiliklarsiz faoliyatlarini olib borishga moyil. Lekin, haqiqiy rahbar innovatsiyalarga doimo tayyor turadi va ularni qabul qiladi. Bu esa ushbu tashkilotda ijobiy o‘zgarishlar bo‘lishiga zamin yaratadi. Transformatsion lider o‘zi faoliyat olib borayotgan oliy ta’lim muassasasi xodimlari bilan doimo ochiq muloqot qilishga intiladi. Ularning fikrlarini, g‘oyalarini doimo inobatga olgan holda ishlaydi. Transformatsion lider xodimlar bilan jamoaviy ish olib borgan holda juda ham ko‘p yutuqlarga erishish mumkinligini juda ham yaxshi tushunib turadi. Transformatsion lider yuqorida ta’kidlab o‘tganimiz kabi innovatsion o‘zgarishlarga doimo ochiq bo‘ladi. Bu esa o‘quv jarayonini ham yanada samarali qilishga yordam beradi. Bu esa ta’lim sifatini yanada oshiradi. Innovatsion o‘zgarishlar o‘qitish metodlarining yangilanishiga, innovatsion texnologiyalar joriy etilishiga olib keladi. Bu esa albatta ijobiy jarayon hisoblanadi. Transformatsion lider oliy ta’lim muassasasida yangi o‘quv reajalari va dasturlarni joriy etadi. Shuningdek, u korrupsiyaga qarshi kurash olib boradi va tashkilotda shaffoflikni ta’minlash uchun barcha zarur ishlarni amalgan oshiradi. Transformatsion lider raqamli ta’limni joriy etadi. Lider eng asosiy va muhim masalalardan biri bu boshqa universitetlar bilan hamkorlik ekanini juda ham yaxshi tushunadi va buning uchun barcha imkoniyatlarini ishga soladi. Hamkorlik orqali har tomon katta yutuqlarga erishadi va tajriba almashish jarayoni yuz beradi. Bu esa albatta taraqqiyot uchun asosiy omil sifatida xizmat qiladi. Transformatsion liderlik yondashuvi orqali oliy ta’lim muassasalarida faoliyat yurituvchi rahbarlarda strategik fikrlash va liderlik qobiliyatlari yanada rivojlanadi. ILMIY TADQIQOTLAR VA ULARNING YECHIMLARI JURNALI JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH AND THEIR SOLUTIONS AOKA GUVOHNOMA № 323759, ISSN: 3060-4818 Volume 7, issue 02, 2025 122 Transformatsion lider o‘z zimmasiga yuklatilgan barcha ishlarni amalga oshirish orqali oliy ta’lim muassasasida juda ham sog‘lom muhit yaratgan bo‘ladi. Bu kabi tashkilotlarda xodimlar va rahbar o‘rtasida o‘zaro ishonch yuqori darajaga chiqadi. Xodimlar o‘z ishlariga mas’uliyat bilan yondashadi. Bunday tashkilotlarda eng muhim jihatlardan yana biri bo‘lgan adolat ustuvor darajada bo‘ladi. So‘nggi yillarda O‘zbekistonda oliy talimda juda ham ko‘plab o‘zgarishlar yuz berdi. Ba’zi rektorlar bir qancha ishlarni amalga oshirdi. Bularga misol tariqasida yangi IT yo‘nalishlarning ochilishi, xalqaro akkreditatsiyalardan o‘tish, xorijiy universitetlar bilan qo‘shma dasturlar tashkil qilish, raqamli ta’lim tizimlarini joriy qilish va boshqalarni keltirishimiz mumkin. Bularning hammasi transformatsion liderlik yondashuvining bir ko‘rinishi hisoblanadi. Oliy ta’lim muassasalarida transformatsion liderlik yondashuvi boshqaruv madaniyatini yangi bosqichga olib chiqadi. Rahbarning transformatsion lider bo‘lishi boshqaruv jarayoni va sifatini yanada oshiradi. Chunki zamonaviy rahbar faqat boshqaruvchi emas, balki haqiqiy yo‘l ko‘rsatuvchi va boshqalarni o‘zining ortidan yetaklay oladigan shaxs bo‘lishi lozim. Xulosa qilib aytganda, oliy ta’lim rahbarlarining boshqaruv madaniyatini rivojlantirishda transformatsion liderlik yondashuvining o‘rni ulkan va muhim hisoblanadi. Transformatsion liderlik yondashuvi yordamida innovatsion g‘oyalar, motivatsiyasi yuqori xodimlar, rahbar va xodimlar o‘rtasida ishonch, uzoq muddatli strategik rejalar, jamoaviy ishlash, korrupsiyaning yo‘qligi, hamkorlikning yuqori darajada ekanligi, yangi texnologiyalarning joriy etilishi, zamonaviy boshqaruv uslublari, o‘quv dasturlarining zamon talablariga mos bo‘lishi, ta’limdagi raqobatbardoshlikning yuqori bo‘lishi, raqamli texnologiyalar, xalqaro reytinglarda yuqori o‘rinlarda bo‘lish kabi afzalliklarga erishiladi. Bu esa istalgan tashkilot yoki muassasada boshqaruv madaniyatini eng yuqori cho‘qqiga olib chiqadi. Adabiyotlar ro‘yxati: 1. John C. Maxwell, “The 21 Indispensable Qualities of a Leader: Becoming the Person Others Will Want to Follow” 2. X.A. Muxitdinov, A.A. Sobirov, “Boshqaruv nazariyasi”, Cho‘lpon nomidagi nashriyotmatbaa ijodiy uyi, Toshkent-2012 3. Hugh Blane, “7 Principles of Transformational Leadership” 4. O.E. Hayitov, “Boshqaruv psixologiyasi”, 2021, “Istiqlol nashriyoti” 5. Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio, 2006, “Transformational leadership” 6. James M. Kouzes, Barry Z. Posner, “The leadership challenge”, 2017, sixth edition