Analyse de l'impact du management de la culture de la Santé-Sécurité au Travail : cas des entreprises industrielles de Ségou, Mali

Vol. 3, No. 5, Octobre 2025 Ceci est un article en accès libre sous la licence CC BY-NC-ND. 1316 Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) ISSN: 2960-2823 Analyse de l’impact du management de la culture de la SantéSécurité au Travail : cas des entreprises industrielles de Ségou, Mali Oumar TANGARA Institut Supérieur de Technologies Appliquées (ISTA), Ségou, Mali N’To SAMAKE Ecole Normale d’Enseignement Technique et Professionnel (ENETP), Bamako, Mali, Yacouba BALLO Hôpital Nionankoro Fomba de Ségou, Mali, Résumé : Dans un contexte marqué par la présence des entreprises les plus accidentogènes, la santésécurité au travail occupe un enjeu important dans leur survie. Dans cet état de fait, le management de la culture d’entreprise et surtout de la santé et de la sécurité au travail (SST) demeure un dispositif indispensable pour analyser et comprendre la construction identitaire du comportement sécuritaire des travailleurs. Ainsi, l’objectif de cette étude est de comprendre le climat organisationnel à partir d’une analyse des composantes psychologiques du comportement dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Il s’agit d’analyser l’impact du management de la culture SST pour voir son lien avec les composantes psychologiques du comportement. Cette étude s’est appuyée sur une approche quantitative exploratoire, a collecté les données de trois entreprises de Ségou et comprend un échantillon de 150 salariés. Les résultats sont collectés à travers des entretiens individuels, un questionnaire, et confirment l’impact du management de la culture SST sur le comportement des travailleurs et surtout le climat organisationnel. Mots clés : impact ; management de la culture SST ; entreprises industrielles ; Ségou ; Mali Abstract In a context marked by the presence of the most accident-prone companies, occupational health and safety is an important factor in their survival. In this context, the management of corporate Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1317 culture and, above all, of occupational health and safety (OHS) remains an essential tool for analyzing and understanding the identity construction of workers' safety behavior. Thus, the objective of this study is to understand the organizational climate based on an analysis of the psychological components of behavior in the field of occupational health and safety. The aim is to analyze the impact of OHS culture management to see its link with the psychological components of behavior. The study used an exploratory quantitative approach, collected data from three companies in Ségou, and included a sample of 150 employees. The results are collected through individual interviews and a questionnaire, and confirm the impact of OHS culture management on worker behavior and, above all, organizational climate. Key words: impact; OHS culture management; industrial companies; Segou; Mali Digital Object Identifier (DOI): https://doi.org/10.5281/zenodo.17392578 1 Introduction La qualité de la culture SST est un facteur clé du bien-être des travailleurs et du développement de l’entreprise dans sa globalité. Aujourd’hui, l’importance des facteurs culturels, plus que jamais, est reconnue par tous les intervenants des différentes spécialités opérant dans une entreprise ou organisation pour garantir la survie de celle-ci. Pour cela, ils jouent un rôle important sur la performance en matière de sécurité. Encore, ils favorisent le climat SST, réduisent le taux d’accidents et de maladies professionnelles. Par conséquent, le management de la culture SST développe les compétences sécuritaires et crée un climat organisationnel de la SST une fois de plus. Malgré l’existence de plusieurs études analysant les facteurs culturels en lien avec le comportement sécuritaire, aucune analyse combinée n’a été réalisée pour voir le lien entre le management, la culture SST, la connaissance, la perception des risques, l’attitude, l’auto-efficacité et le comportement. Autrement dit, l’objectif de cette étude est de répondre à la problématique suivante : quel est l’impact des pratiques du management de la culture SST sur le comportement des travailleurs ? Afin d’analyser cette problématique, nous avons adopté la méthode quantitative exploratoire. Elle a permis d’expliquer l’impact des pratiques du management de la culture SST sur les composantes psychologiques du comportement. Bref, cet article aborde successivement le cadre théorique, la démarche méthodologique, la présentation des résultats et la discussion des résultats. Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1318 2 Cadre théorique 2.1 Modèle conceptuel Dans cette étude, le modèle conceptuel analyse le lien entre le management de la culture SST et le comportement des travailleurs. Il s'inscrit dans le cadre d’une approche ou théorie de l’analyse de la culture. Ainsi, la culture organisationnelle a été perçue comme une variable de la performance. Aujourd’hui, les auteurs comme Reason 1998; Guldenmund 2000; Cooper 2000; Vierendeels et al 2018 ont développé des modèles théoriques pour expliquer le lien entre la culture et la performance de l’organisation en matière de la Santé-Sécurité au Travail. A ceuxci, s’ajoutent des auteurs comme Bradley 1994 ; Fleming 2000 ; Hudson 2007 et Simard 2018 (Fourar, 2021). Encore, beaucoup d’articles et de thèses traités ont fait allusion à l’impact de la culture organisationnelle comme facteur sur les accidents de travail, la sécurité des travailleurs, les risques psychosociaux, l’amélioration de la culture et la performance. Mais, dans toutes ces études, ce sont les concepts comme la connaissance, la perception des risques, les attitudes, et la pratique qui ont été traités pour déterminer l’impact de la culture mais de façon non combinée, ce qui constitue pour nous une limite dans ces études. Toutefois, dans ce modèle, il faut ajouter l’auto-efficacité au lieu de venir la pratique comportementale. En gros, pour améliorer ces insuffisances, ce modèle conceptuel analyse et comprend la relation entre le management, la culture SST et les composantes psychologiques du comportement, combine aussi toutes ces composantes psychologiques (variables) afin de déterminer les comportements des travailleurs. Figure 1. Modèle conceptuel de l’étude. Culture organisationnelle de la SST Connaissances Perception des risques Comportement Attitude Management Auto-efficacité Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1319 2.2 Articulation entre le management, la culture d’entreprise et le comportement Dans les années 1980, les sciences de gestion se sont intéressées à la culture comme un outil susceptible de pallier les défaillances des doctrines et des outils de management classiques et rationnels. Ainsi, pour favoriser l’intégration des travailleurs, l’adaptation aux nouvelles conditions économiques et technologiques, améliorer leur motivation, les managers occidentaux et universitaires des sciences de gestion ont réfléchi sur les moyens de reconstituer une forme de pérennité de leurs organisations. Et cela a conduit ceux-ci à faire le lien entre le concept de « culture » et celui de pérennité (Godelier, 2009). Autrement dit, selon Abdelwahed & Antit, (2016), le management et la culture ont des espaces de recoupement parce qu’ils s’interrogent tous les deux sur le fonctionnement des organisations, le comportement des personnes en leur sein et les modalités de l’action dans et sur les organisations. Au regard de la littérature, Schein (1991) s’intéresse à l’impact de la culture sur le développement des groupes et des organisations. Selon lui, l’impact des managers est crucial pour l’origine de la culture, car un groupe ne peut essayer des solutions potentielles si rien n’est proposé. En effet, le rôle du manager est central dans la production de la culture de l’activité collective parce que le collectif de travail ne peut pas tester des solutions transformatrices aux problèmes du travail réel si la régulation collective est empêchée. Il pense également que le manager joue toujours un rôle important dans le processus de construction de valeurs au sein d’un collectif (Schein, 2009). En un mot, l’influence du premier sur le second dépend de la perception partagée des individus sur la réussite des actions managériales. Toujours par rapport à la culture organisationnelle, Schein 2009 défend que celle-ci et l’encadrement sont deux cotés d’une même «unité», ce qui signifie que les dirigeants et les managers construisent des cultures quand ils créent les organisations et équipes. Quant à De Araujo (2020), les managers admettent aujourd’hui leur volonté pour développer l’esprit de coopération aux régulations collectives au sein des leurs équipes, contribuent à développer une culture organisationnelle rationnelle et pragmatique et sont porteurs au changement. Comme Schein (2009), d’autres auteurs ou chercheurs ont aussi parlé l’enjeu principal du manager dans la production de la culture de la santé et de la sécurité au travail. Ainsi, comprendre le comportement des gens au travail nécessite donc qu’on appréhende le contexte culturel dans lequel ils opèrent (Riggio, 2009 in Taskin & al, 2014). Selon Quinn et Rohrbaug (1983), les managers participent également à la construction d’un type de culture organisationnelle nommée « culture rationnelle », (cité in De Araujo 2020), qui présente comme des valeurs primordiales de l’efficacité, la compétitivité, l’autonomie, l’expertise technique, Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1320 etc. (De Souza Silva, 2000 ; Gaulejac, 1991 ; Morgan, 1996 tous in De Araujo 2020). En général, les tâches à exécuter sont claires, les buts précis, avec des indicateurs de performance aussi très clairs. Comme avantages, cette culture pourrait contribuer à minimiser les risques professionnels, conflits interpersonnels, à accorder une plus grande autorité décisionnelle aux individus qui pourront présenter un engagement organisationnel expressif, à travers leurs compétences et expertises (De Araujo 2020). Aussitôt, Quinn et Rohrbaug (1983) montrent que les managers participent à la construction d’un autre type de culture organisationnelle nommée « culture développementale » dont les valeurs de référence sont la créativité, l’expérimentation, le risque et l’autonomie. En général, ce type de culture s’exprime donc par un climat organisationnel dynamique et créatif, où la flexibilité et l’innovation conditionnent une organisation du travail vers le développement de connaissances, d’expertises, d’autonomie et d’initiative. Concernant le charisme des managers, il est considéré comme une capacité à attirer l’attention des membres de leur équipe et à communiquer les principales croyances et valeurs qu’ils considèrent importantes (Bennis & Nanus, 1985 ; Conger, 1989 ; Leavitt 1986 tous cités in De Araujo 2020). En fin, l’étude du rapport entre culture et comportement a été décryptée par plusieurs auteurs dans les années 1980, dans le domaine du comportement organisationnel, qui ont témoigné de l'intérêt à l'étude de la culture d'entreprise. Ils ont accordé beaucoup d'importance à ce concept, en le décrivant comme un facteur clé et souvent déterminant pour le résultat de l'entreprise (Zghal, 1992). En plus, des psychologues ont également parlé davantage l’influence de la culture d’entreprise sur le comportement organisationnel (Taskin, Desmette, & Léonard, 2014). 3 Méthodologie 3.1 Milieu d’étude Notre étude s’est déroulée sur la période de 2022-2023 dans trois entreprises industrielles du cercle de Ségou, la 4ème région administrative du Mali, situées au centre du pays. Ces trois entreprises industrielles sont les trois grandes entreprises agro-alimentaires de la région. Cette étude vise à analyser le lien entre l’impact du management de la culture SST et la construction comportementale à la santé-sécurité des travailleurs. Ici, la présentation de la zone d’étude a un intérêt particulier au vue de ses réalités sécuritaires au travail. Aussi, le plus grand nombre d’entreprise se trouve dans le cercle et la région se classe parmi les deux premières régions les plus industrialisées du pays après Bamako. C’est à ce titre que nous avons opté pour une approche quantitative exploratoire pour analyser et comprendre le comportement sécuritaire des travailleurs de cette localité. Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1321 3.2 Population d’étude Dans cette étude, les populations cibles touchées de cette étude étaient des salariés. Aussi, pour cette étude quantitative exploratoire et descriptive, sont incluses toutes les personnes ayant fait la présence au moment de notre passage de l’enquête. Cependant, sont exclus de notre étude ceux-là n’ayant pas accepté de participer, les absents pour divers motifs (indisponibles, en congé ou en permission au moment de notre passage de l’enquête). 3.3 Méthodologie Cette étude a été menée au sein de trois (03) entreprises Ségoviennes dans le dessein d’analyser la relation entre le management, la culture SST et les composantes psychologiques du comportement. Dans cette étude, nous avons adopté une posture positiviste. Ainsi, elle a pour dessein d’analyser les niveaux et les actions comportementales des salariés en SST. En plus, nous avons choisi une approche quantitative observationnelle pour cette étude quantitative exploratoire car nous avons observé les travailleurs dans les tâches au cours de notre étude sur terrain. Cette étude transversale nous a permis d’avoir une large d’informations sur les facteurs explicatifs du comportement sécuritaire des travailleurs dans un échantillon représentatif de la population cible. Elle a permis de privilégier la technique de l’entretien semi-directif qui nous semble bien adapté. Pour recueillir les informations, la seule solution était d’aller directement au poste de travail. De ce fait, nous avons opté pour la combinaison de deux modes de collecte de données à savoir : l’entretien par questionnaire et l’observation. Pour le questionnaire, les questions étaient soient fermées (oui/non), ouvertes (une question entrainant une réponse construite), à choix multiples (avec plusieurs réponses possibles). La méthode non probabiliste avec la technique de choix raisonné nous a permis de faire 150 entretiens individuels approfondis pour collecter les données. Et, concernant l’observation, nous avons eu le temps d’observer suffisamment les salariés au travail. Cette observation a permis d’analyser les dits et les pratiques comportementales de la SST chez plusieurs salariés. Après avoir collecté les données, nous avons procédé à un traitement manuel (dépouillement et codage) des données. Les logiciels suivants ont été utilisés à savoir : World, SPSS. En somme, les données sont saisies à l’aide de logiciel World, et celui de SPSS a servi le stockage pour l’analyse des données. Ce logiciel utilisé a permis de faire l’analyse descriptive des variables de notre étude. Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1322 4 Résultats Dans cette étude, pour collecter les données, un questionnaire comportant de trois catégories de modalités a été utilisé. Ainsi, nous avons posé des questions avec des modalités « Oui » et « Non ». En plus, les modalités « Très-bon ou TB», « Bon ou B», « Passable ou P» et « Faible ou F» ont été utilisées pour situer les différents niveaux de connaissance, de perception des risques, de l’attitude et de l’auto-efficacité. En fin, les modalités comme « toujours », « souvent » et « jamais » ont été utilisées aussi pour analyser les attitudes des répondants. Par conséquent, l’enquête réalisée au cours de cette étude a permis de présenter les résultats suivants : Résultat 1 : Caractéristique sociodémographiques et professionnelles des répondants Sur un échantillon de 150 personnes enquêtées, cette étude a présenté un taux de pourcentage élevé des hommes (93,33% contre 6,67%), plus un niveau d’instruction faible (30% aucun, 42,67% primaire, 24,67% secondaire), des agents de ligne de production (68,66% contre 16,67% pour le chef de quart, 8% pour le chef de section et 6,67% pour le chef d’atelier) et a fait paraitre une ancienneté supérieure plus de 5 ans à savoir : Moins de 5 ans (6%), 5 ans-10 ans (44%), plus de 5 ans (50%). En gros, l’étude de ces caractéristiques sociodémographiques et professionnelles facilite la compréhension et l’analyse du climat organisationnel SST. Résultat 2 : Connaissances des répondants en SST Tout d’abord, cette présente, de façon globale, un faible bénéfice de l’information et de la formation des salariés sur les thématiques de la SST. Il s’agit de l’information sur l’hygiène et sécurité au travail (93% contre 7%) et la gestion d’incendie (11% contre 89%). Quant à la formation, peu des répondants (soit 39% contre 61%) et (33% contre 67%) bénéficient respectivement la formation sur la thématique de la gestion d’incendie, de l’ l’hygiène et sécurité au travail et secourisme. En un mot, les résultats affichés montrent que les entreprises enquêtées ont œuvré négativement pour améliorer les connaissances de leurs travailleurs sur les questions SST. Concernant l’analyse de l’impact de l’information et de la formation, 100% des répondants affirment ignorer la connaissance de la politique, le programme de prévention, les documents en SST. Aussi, 66% et 92% des répondants affirment respectivement leur méconnaissance sur les missions du CHS et les textes utilisés en SST. Quant au même impact sur les niveaux de connaissances des répondants à l’utilisation des équipements et aux types des risques, il ressort des réponses suivantes à savoir : 100% des répondants témoignent un « Bon » niveau de connaissance sur l’utilisation des équipements de travail, un faible niveau supérieur à 60% pour la connaissance des risques chimiques, risques Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1323 physiques, risques liés aux installations électriques, aux activités manuelles, aux manutentions mécaniques, à l’incendie et explosion. Encore pour la conduite liée à la sécurité, les résultats montrent un taux supérieur à 50% affirmant un niveau « Passable » pour la sécurité au travail, à 75% pour le port des EPI, le système d'alerte précoce, la connaissance des AT/MP. Et, pour la modalité « faible », nous retiendrons un taux supérieur à 50% pour la sécurité routière et celui de 85% pour la connaissance en secourismes. En fin, pour la connaissance des causes des AT et selon l’approche ITMAMI (Individu, Tache, Matériels et Milieu), les répondants affirment quatre causes à savoir : causes liées à l'individu soient 8,00%, causes liées à la tâche à exécuter soient 23,33%, causes liées aux matériels de travail soient 54,00% et causes liées au milieu de travail soient 14,67%. Par conséquent, 80% des répondants affirment constater « plus de 20 cas d’accidents » dans les cinq dernières années au sein leurs entreprises. Résultat 3 : Perception des risques des répondants en SST Sur un échantillon de 150 personnes enquêtées, 100% des répondants affirment la présence des risques et la probabilité de survenue des accidents au sein de leur entreprise mais ils ont une faible perception des risques. Toutefois, malgré le taux élevé soit 65,33% de la probabilité de survenue des accidents de travail, 71,33% des répondants estiment pouvoir maitriser les risques de leur entreprise. Ce paradoxe explique par la faible perception des risques car la majorité des répondants soit 63,33% affirment que le niveau de cotation de la gravité est élevé. Aussi, 23,33% des répondants attestent que l’effet des accidents occasionnés est mortel contre 68,67% pour l’effet de la criticité des accidents occasionnés. En fin, 70% de l’échantillon ont répondu que la survenue des accidents est une question de malchance. Vu ces réponses, ces entreprises enquêtées doivent œuvrer positivement pour améliorer la perception des risques pour avoir un comportement sécuritaire. Résultat 4 : Attitude des répondants en SST Ici, les réponses données soit (100%) portent sur la modalité « souvent » pour le respect les textes et documents utilisés en SST, la conformité aux informations et formations bénéficiées dans leur entreprise. En plus, il ressort que plus de trois quarts de l’échantillon soit (88% contre 12%) affirment l’attitude de travailler dans la déconcentration au travail, ont l’habitude de travailler avec la fatigue, l’ennui au travail soit (94% contre 6%) et la peur au travail soit (28,67% contre 71,33%). En fin, les quatre quarts soit (100%) des répondants affirment aussi qu’ils priorisent «souvent» l'ordre les tâches au travail et les activités qu’ils mènent sont «souvent » réflexives. En gros, il est à noter que ces entreprises doivent revoir l’attitude de ces employés pour améliorer le comportement sécuritaire. Revue Internationale de la Recherche Scientifique et de l’Innovation (Revue-IRSI) – ISSN : 2960-2823 http://www.revue-irsi.com 1324 Résultat 5 : Auto-efficacité des répondants en SST Selon cette étude, les résultats collectés pour mesurer les niveaux des répondants présentent respectivement la redondance de deux modalités à savoir : « Passable » et « Faible ». Ainsi, il ressort que les résultats collectés doivent être améliorés pour plus donner d’auto-efficacité et assurer le comportement sécuritaire, il s’agit de la capacité de planification (P : 50% et F :46,67%), la capacité d’organisation au travail (P :49,33% et F : 46%), la compréhension des affiches (P : 76,67% et F :20,67), la compréhension des consignes de sécurité (P : 75,33% et F : 20,67%) et la compréhension de fiche de poste (P : 32,67% et F : 64%). En plus, pour la communication informelle par les enquêtés, cette étude révèle un système inefficace de la communication informelle. En effet, seulement 30,67% contre 69,33% des répondants ont témoigné faisant la sensibilisation sur les méfaits de certains dangers autres collèges de travail. Quant au bon jugement de la culture interrogative des risques, elle présente aussi la même redondance de l’analyse des niveaux des répondants sur la capacité du doute (P : 32,67% et F : 67,33%), la culture d’attention aux opérations (P : 98% et F : 2%), la vigilance (P : 96,67% et F : 3,33%), l’analyse sur les causes profondes des risques (F : 100%) et la culture apprenante des risques (F : 100%). En fin, pour l’analyse des niveaux de la capacité de gestion des risques, ces résultats affichent trois modalités pour déterminer les différents niveaux des répondants sur la gestion des risques liés aux équipements (P : 100%), la gestion des risques chimiques (F : 100%), la gestion des risques physiques (P : 40% et F : 60%), la gestion des activités manuelles (P : 40,67% et F : 59,33%), la capacité technique et de la maîtrise de manutention (manuelle et mécanique) (P : 38,67% et F : 61,33%) et la gestion des risques d’incendie/explosion (Bon : 40 % et F : 47,33%). En un mot, il est à signaler que ces entreprises doivent améliorer leur faible auto-efficacité des répondants pour un comportement sécuritaire. 5 Discussion Aujourd’hui, l’importance des facteurs culturels est de plus en plus reconnue par les intervenants des différentes spécialités de la santé et de la sécurité au travail, et les professionnels de la réadaptation (ergothérapie) n’y font pas exception (Kogevinas, 2005 ; Muñoz, 2007 ; Murden & al, 2008 ; Pooremamali & al, 2011 cités in Coté, 2014). Donc, certains chercheurs ont montré que les facteurs culturels ont une influence sur la performance des organisations en matière de sécurité (Kirwan et al, 2019 ; Le Coze, 2019 in Fourar, 2021), sont considérés comme des sources de plusieurs accidents dans les industries à cause des défaillances organisationnelles (Kirwan et al, 2019 ; Le Coze, 2019 in Fourar, 2021). 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