LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO CONVIENE? Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025

Alexander Gehret, Andreas Kuhn, Jürg Schweri LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO CONVIENE? COSTI, BENEFICI E QUALITÀ DELLA FORMAZIONE DAL PUNTO DI VISTA DELLE AZIENDE 2025 SUFFP L’eccellenza svizzera nella formazione professionale SCUOLA UNIVERSITARIA FEDERALE PER LA FORMAZIONE PROFESSIONALE EXECUTIVE SUMMARY 2 INTRODUZIONE 3 1 PERCHÉ RAGIONARE SULLA QUESTIONE COSTI-BENEFICI NELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE DI BASE? 4 1.1 Riflessioni strategiche per aziende formatrici 4 1.2 Le indagini costi-benefici generano conoscenze utili per la gestione aziendale 6 2 IL MODELLO COSTI-BENEFICI 8 2.1 Costi lordi 8 2.2 Prestazioni produttive 10 2.3 Benefici netti 12 2.4 Beneficio derivante dalla continuazione del rapporto di lavoro (rendita di opportunità da reclutamento) 12 3 SVOLGIMENTO DELL’INDAGINE 14 3.1 Revisione dello strumento di rilevamento 14 3.2 Pre-test 16 3.3 Campionamento 16 3.4 Fase di rilevamento sul campo 18 3.5 Tasso di risposta dei due sottocampioni 19 3.6 Composizione dei due campioni definitivi 20 3.7 Plausibilizzazione 23 3.8 Procedura nel caso di variabili mancanti 23 3.9 Ponderazioni del campione 24 4 RISULTATI 25 4.1 Costi e benefici medi della formazione professionale di base 25 4.2 Costi e benefici della formazione di base biennale con CFP 27 4.3 Costi e benefici della formazione di base triennale AFC 30 4.4 Costi e benefici della formazione di base quadriennale AFC 33 4.5 Risultati secondo le dimensioni delle aziende 36 4.6 Risultati secondo il settore di attività 37 4.7 Risultati secondo le grandi regioni 38 4.8 Risultati secondo le professioni 39 4.9 Risultati del beneficio derivante dalla continuazione del rapporto di lavoro 42 4.10 Estrapolazione di costi di formazione, prestazioni produttive e benefici netti 43 4.11 Confronto con la Germania 43 4.12 Conclusioni 44 5 ANALISI MULTIVARIATE 46 5.1 Analisi multivariata del sondaggio 2022/23 46 5.2 Comparazione multivariata con il sondaggio per l’anno di formazione 2016/17 48 6 PIANI DI FORMAZIONE E MATURITÀ PROFESSIONALE 50 6.1 Ordinanze sulla formazione e piani di formazione 50 6.2 La maturità professionale 1 dal punto di vista delle aziende 52 SOMMARIO Impressum Editore: Scuola universitaria federale per la formazione professionale SUFFP Per citare la pubblicazione: Gehret, A., Kuhn, A. & Schweri, J. (2025). La formazione in apprendistato conviene? Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025. Lugano: Scuola universitaria federale per la formazione professionale SUFFP. Novembre 2025. Tutti i diritti riservati. La ristampa e la riproduzione di contenuti sono permesse soltanto con l’approvazione della SUFFP. Versione: 1.0 Contatto: Scuola universitaria federale per la formazione professionale SUFFP, Jürg Schweri e Alexander Gehret, Kirchlindachstrasse 79, CH-3052 Zollikofen, +41 58 458 27 82 e +41 58 458 27 88, [email protected], www.suffp.swiss/costi-benefici 7 QUALITÀ DELLA FORMAZIONE NELLE AZIENDE FORMATRICI 54 7.1 Cos’è la qualità della formazione aziendale 54 7.2 Modalità di valutazione della qualità da parte delle aziende formatrici 55 7.3 Cinque tipologie di formazione delle aziende formatrici 57 7.4 Caratteristiche delle aziende delle varie tipologie di formazione 59 7.5 Motivi dell’importanza della qualità della formazione 60 8 RAGIONI PRO E CONTRO LA FORMAZIONE 61 8.1 Aziende senza formazione in apprendistato 62 8.2 Ragioni pro e contro la formazione a confronto 62 RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI 67 2 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 EXECUTIVE SUMMARY zione la possibilità di acquisire competenze professionali complete che vadano al di là delle esigenze della singola azienda. Al contrario, solo il 19 % delle aziende dichiara di formare qualifiche aggiuntive che non sono incluse nel piano di formazione. – A causa del maggior numero di assenze delle persone in formazione, la maturità professionale durante il tirocinio (MP 1) evidenzia prestazioni produttive lievemente inferiori per le aziende. Pur rimanendo positivo, il beneficio netto per queste ultime si riduce di circa CHF 3000. – Dopo aver risposto a otto domande relative alla qualità della loro formazione, le aziende formatrici sono state suddivise su tale base in cinque tipologie. Nel complesso, più di tre quarti delle aziende formatrici rientrano nelle tre categorie che offrono una qualità da soddisfacente a ottima. Un quarto delle aziende offre una qualità della formazione eccellente. Un terzo delle aziende offre una qualità di medio livello. Il 19% propone una formazione piuttosto estemporanea e senza una pianificazione approfondita, riuscendo comunque a raggiungere una qualità medio-buona. Il quarto gruppo (8 %) è formato da aziende con una formazione di stampo «autoritario»: consentono alle persone in formazione pochissimo spazio per trovare soluzioni individuali e tanto meno prestano attenzione a un loro possibile sovraccarico. Quasi il 15 % delle aziende ritiene che la qualità della propria formazione sia inferiore alla media sotto tutti gli aspetti. – La principale motivazione indicata dalle aziende a sostegno della propria attività formativa è la convinzione che quest’ultima sia un compito comune dell’economia e, come tale, un servizio alla società. I motivi di carattere economico, ad ogni modo, hanno acquisito importanza rispetto allo studio condotto sei anni fa. Al secondo posto tra le affermazioni maggiormente condivise dalle aziende formatrici si colloca ora l’intenzione di formare personale qualificato da impiegare a lungo termine al proprio interno. Evidentemente, a suscitare questo interesse nelle aziende è la carenza di personale qualificato. Notevole importanza è altresì attribuita alla possibilità di impiegare le persone in formazione come manodopera già durante l’apprendistato. – L’indagine online ha fornito una banca dati con le informazioni di 6686 aziende formatrici e 3655 aziende non formatrici. Il tasso di risposta tra le aziende selezionate a caso dal registro delle imprese dell’Ufficio federale di statistica è stato del 39 % (aziende formatrici) e del 31 % (aziende non formatrici). – Considerando la media di tutte le professioni con apprendistato, il beneficio netto medio nell’anno di formazione 2022/23 è stato di oltre CHF 4500 per ogni anno e rapporto di apprendistato. La maggioranza dei rapporti di apprendistato (circa il 71 %) porta in effetti a un beneficio netto per l’azienda formatrice. Il beneficio netto si definisce come il valore del lavoro produttivo della persona in formazione durante il periodo formativo («prestazioni produttive»), detratti tutti i costi della formazione («costi lordi»). – Questo risultato medio positivo è in linea con la valutazione delle aziende: l’80 % di esse si ritengono piuttosto o molto soddisfatte del rapporto costi-benefici relativo alle proprie persone in formazione. – I risultati della formazione professionale di base biennale e triennale non si discostano in modo significativo dagli esiti dell’ultima indagine sui costi e i benefici della formazione professionale di base dell’anno 2016/17. Il beneficio netto medio per ciascun rapporto di apprendistato ammonta a CHF 9 630 per il certificato federale di formazione pratica (CFP) e a CHF 13 940 per l’attestato federale di capacità (AFC, 3 anni). Il beneficio netto dei tirocini AFC quadriennali, pari a CHF17 510, è significativamente maggiore rispetto al valore del 2016/17, in parte per via delle professioni che sono passate da un periodo di formazione triennale a uno quadriennale. Le variazioni nei risultati possono essere infine ricondotte anche al fatto che le domande dello strumento di rilevamento sono state semplificate e perfezionate rispetto all’indagine precedente. – Le aziende valutano che le ordinanze sulla formazione e i piani di formazione rispondono relativamente bene alle loro esigenze. In media, ritengono che l’82 % del contenuto formativo definito nel piano di formazione sia rilevante per la propria azienda. Si tratta di un valore elevato se si considera che questi documenti hanno lo scopo di assicurare alle persone in forma- Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 3 La formazione professionale di base si fonda sulla disponibilità delle aziende a formare professionalmente giovani (e anche persone adulte). Per salvaguardare questa disponibilità delle aziende è importante che la formazione professionale di base sia per loro conveniente. Il presente studio è stato commissionato dalla Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI) al fine di ottenere un quadro aggiornato dei costi e dei benefici aziendali e dei fattori connessi. La Scuola universitaria federale per la formazione professionale (SUFFP) si è aggiudicata la realizzazione dell’indagine in virtù di una gara d’appalto conforme alle disposizioni dell’Organizzazione mondiale del commercio (OMC). Il presente rapporto descrive il concetto, la pianificazione e la fase di indagine sul campo, nonché l’elaborazione dei dati e i risultati più importanti. Il quinto rilevamento sui costi e i benefici della formazione professionale di base (CBFPBA) fa seguito a una serie di indagini precedenti. La metodologia di base adottata da queste ultime era rimasta pressoché identica rispetto al primo rilevamento dell’anno di formazione 2000/2001 (Schweri et al., 2003). Per ridurre l’onere richiesto alle aziende partecipanti e migliorare la qualità dei dati, il questionario online per l’indagine attuale è stato sottoposto a una profonda revisione. Ciononostante, i risultati dei diversi rilevamenti descritti nel capitolo 1 restano ampiamente comparabili. Con un tasso di risposta ulteriormente aumentato, il presente studio si basa sui dati di oltre 6 600 aziende formatrici. Per rendere i risultati più facilmente accessibili, i dati relativi alle singole professioni sono disponibili in capitoli specifici sul sito della SUFFP. https://suffp.swiss/costi-benefici Siccome i nuovi dati rilevati dal rapporto per l’anno di formazione 2022/23 ricalcano molti risultati fondamentali del rilevamento precedente, relativo all’anno 2016/17 (Gehret et al., 2019), nel testo si è rinunciato a riportare con una completa riformulazione le argomentazioni che sono rimaste invariate da allora. Ciò permette inoltre a chi legge di confrontare con facilità i risultati dei due rapporti. Questo rapporto contiene però anche numerosi risultati del tutto nuovi, come ad esempio il capitolo 7 sulla qualità della formazione aziendale. Gli autori desiderano ringraziare le aziende e tutte le persone che hanno partecipato all’indagine, in particolare Jürg Bieri e Philipp Theiler della SEFRI, così come Alain Chassot, Natalia Dorontsova, Laurent Inversin e Frédéric von Kessel dell’Ufficio federale di statistica (UST). Un ringraziamento va inoltre a Samuel Mühlemann, Harald Pfeifer, Gudrun Schönefeld e Felix Wenzelmann per le proficue discussioni in sede di revisione del questionario. Si ringrazia infine il personale della SUFFP coinvolto nello studio, in particolare Yolanda Hübsch, Ivana Lovric, Tania Pichierri, Filippo Pusterla, Lea Rathlef e Matilde Wenger e chi lo ha supportato in qualità di assistente, ovvero Anaclet Deguenon, Esperanza Marx, Lorenzo Peduzzi, Lea Raas e Julia Stadler. INTRODUZIONE 4 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Informazioni sui costi e i benefici della formazione professionale di base dal punto di vista delle aziende sono importanti per diversi destinatari: anzitutto, per le aziende stesse e poi per tutti gli attori del sistema di formazione professionale che dipendono dalla disponibilità delle aziende a formare. Di seguito si affronta pertanto, in primo luogo, il rapporto tra le strategie di formazione e i costi-benefici a livello aziendale. Poi, partendo da queste premesse, si discute il contributo che i dati sui costi-benefici possono apportare al controllo del sistema della formazione professionale. Le discipline dell’economia del mercato del lavoro e della formazione forniscono una vasta letteratura che analizza i motivi che spingono le aziende alla formazione in apprendistato. Nella breve introduzione di questo capitolo se ne illustrano alcuni aspetti. Per una panoramica, si rimanda agli articoli in italiano di Wolter (2008a) e Backes-Gellner (2008), in tedesco Wolter (2008b) e Strupler & Wolter (2012) e in inglese di Mühlemann (2019) e Mühlemann & Wolter (2014). 1.1 Riflessioni strategiche per aziende formatrici In un’ottica di economia aziendale, la formazione dovrebbe essere redditizia, e ciò in funzione di diversi aspetti relativi alla questione costi-benefici che non sono sempre facili da accertare e quantificare per le aziende. Infatti, la formazione trova raramente una rappresentazione completa nella contabilità. Grazie al modello dei costi di questa indagine (cfr. capitolo 2), le aziende possono però effettuare i propri calcoli costi-benefici. I risultati del sondaggio mostrano inoltre alle aziende quali siano in media i costi e i benefici di altre aziende in Svizzera, specificamente anche rispetto alle aziende del proprio settore d’attività o della stessa professione. Ciò offre loro l’opportunità di confrontare i valori della propria formazione con le medie emerse dall’indagine. Una valutazione dell’efficienza in termini di costi della propria formazione risulta così agevolata. Tuttavia, non si tratta semplicemente di stabilire se un’azienda funziona «meglio» o «peggio» in virtù di costi netti più o meno elevati, perché questi dipendono dalle diverse strategie formative e dall’organizzazione delle aziende. A seconda degli obiettivi aziendali perseguiti con la formazione, il rapporto costi-benefici sarà diverso. La questione cruciale, quindi, è se le modalità formative prescelte consentono sia di raggiungere gli obiettivi aziendali sia di permettere alle persone in formazione una preparazione di buona qualità e adeguata alla carriera futura. In questo senso, le considerazioni e analisi costi-benefici offrono ai responsabili della formazione l’opportunità di riflettere e ottimizzare le proprie attività formative. Le aziende sono costantemente chiamate a fare delle scelte sul proprio personale, così come sulle qualifiche di cui hanno bisogno per produrre in modo efficiente i loro beni o servizi. La maggior parte delle imprese svizzere impiega, tra l’altro, personale qualificato in possesso di un AFC o di un CFP. Si tratta quindi di decidere se reclutare tale manodopera qualificata con una formazione professionale di base dal mercato del lavoro esterno oppure se (anche) formarli direttamente. L’incertezza di molti fattori rende questa decisione impegnativa. D’altra parte, il periodo di apprendistato varia tra i due e i quattro anni e il contratto di apprendistato non può essere facilmente rescisso. Di conseguenza, l’assunzione di persone in formazione rappresenta per le aziende un impegno pluriennale connesso con un certo rischio perché l’azienda non può prevedere con precisione né la domanda dei suoi prodotti nel periodo interessato, né il fabbisogno di personale in futuro, né la qualità delle persone in formazione. Questo margine di rischio incide perciò sulla stima dei costi e dei benefici della propria formazione. I costi comprendono diversi tipi di spese: quelle per il personale che si occupa della formazione e dell’accompagnamento di apprendiste e apprendisti, quelle per i salari dell’apprendistato, e infine quelle per il materiale e per le tasse relative alla formazione. Questi costi vengono controbilanciati da vari ricavi. Le persone in formazione sono produttive per l’azienda durante l’apprendistato e possono eseguire lavori che altrimenti dovrebbero essere svolti da altri collaboratori o collaboratrici, ovvero personale qualificato, ma anche non qualificato o semi-qualificato. Poiché i salari delle persone in formazione sono contenuti rispetto a queste categorie 1 PERCHÉ RAGIONARE SULLA QUESTIONE COSTIBENEFICI NELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE DI BASE? Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 5 di dipendenti, il loro impiego produttivo può generare benefici sufficienti a coprire l’intero costo della formazione. Un ulteriore elemento di beneficio deriva dall’occupazione delle persone in formazione come manodopera qualificata dopo l’apprendistato. Queste sono già ben introdotte alle esigenze dell’azienda, mentre professioniste e professionisti sul mercato del lavoro esterno richiedono prima un processo di ricerca, reclutamento e successivo inserimento. I relativi costi possono essere risparmiati grazie al mantenimento in azienda di chi ha terminato la formazione. Inoltre, le aziende formatrici possono anche valutare bene la qualità del lavoro o la produttività delle proprie persone in formazione e, in particolare, continuare ad impiegare chi ha dimostrato una particolare bravura. Ciò comporta rischi minori rispetto all’assunzione di manodopera qualificata attraverso il mercato del lavoro. In aggiunta, il personale qualificato formato in azienda si contraddistingue spesso per una maggiore fedeltà all’azienda, il che riduce i costi di fluttuazione (Euwals & Winkelmann 2004). Dal punto di vista della teoria economica, il vantaggio dell’assunzione di persone in formazione – a differenza del personale qualificato acquisito sul mercato del lavoro esterno – consiste in una maggiore produttività, che le aziende non onorano, se non tutt’al più solo parzialmente, sotto forma di salari più elevati. Le aziende formatrici derivano così una «rendita» dalle persone che hanno formato loro. La letteratura pertinente (ad esempio Acemoglu & Pischke, 1999) affronta la questione delle condizioni del mercato del lavoro che incidono sulla possibilità per le aziende di percepire tali rendite in misura maggiore o minore. Infine, l’attività di formazione in quanto tale presenta ulteriori vantaggi per le aziende. Da un lato, ne migliora la reputazione presso la clientela e il (potenziale) personale. D’altra parte, può contribuire al trasferimento di know-how e all’innovazione (Backes-Gellner & Lehnert, 2023), visto che le aziende possono approfittare di innovazioni apprese dalle proprie persone in formazione da docenti o colleghe e colleghi nella scuola professionale o nei corsi interaziendali. L’azienda ha inoltre maggiori probabilità di essere in contatto con l’organizzazione del mondo del lavoro (oml) di riferimento, e ciò contribuisce ad aumentare la comunicazione all’interno del settore e quindi allo scambio di conoscenze (Rupietta & Backes-Gellner, 2018). Una suddivisione fondamentale delle strategie formative si dà in ragione delle motivazioni economiche alla base dell’attività formativa: se un’azienda forma apprendiste e apprendisti principalmente per assicurarsi la propria forza lavoro qualificata, siamo di fronte a una strategia di formazione «orientata all’investimento». L’azienda mira a una formazione ottimale del proprio futuro personale qualificato in base alle proprie esigenze ed è quindi spesso anche disposta a sostenere dei costi netti durante il periodo di apprendistato. Questi infatti possono essere ammortizzati con l’assunzione definitiva delle persone in formazione e la conseguente rendita. Con la strategia di formazione «orientata alla produzione» (Lindley, 1975), invece, l’azienda cerca di coprire tutti i costi di formazione già durante l’apprendistato con i proventi del lavoro produttivo di apprendiste e apprendisti. Le aziende che perseguono questa strategia non devono necessariamente assumere le proprie persone in formazione: anche se queste vengono attirate da altre aziende dopo il periodo di apprendistato, la formazione è stata comunque redditizia. La situazione è diversa per le aziende con una strategia di formazione orientata all’investimento: esse dipendono dal fatto di continuare ad assumere un numero sufficiente di persone in formazione per coprire la loro domanda di manodopera qualificata e così risparmiare i costi generati da assunzioni attraverso il mercato del lavoro esterno. Se il numero delle persone in formazione che non rimane in azienda è elevato perché attirate da altre aziende – o perché iniziano una formazione come la maturità professionale o una scuola universitaria professionale – l’investimento compiuto nei loro confronti sarà difficilmente ammortizzabile. È questa verosimilmente una ragione importante per cui le grandi imprese creano spesso delle reti di aziende formatrici (Walther et al., 2005), coinvolgendo in tal modo altre aziende della regione nella formazione in apprendistato. Al fine di promuovere lo sviluppo delle competenze delle persone in formazione durante l’apprendistato, le aziende dispongono di molte risorse regolative in grado di incidere sul rapporto costi-benefici. Importanti ma anche costose sono le ore di formazione dei responsabili della 6 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 formazione in azienda. Anche l’infrastruttura per la formazione svolge un ruolo importante. Entrambi gli aspetti richiedono una buona pianificazione e un impiego mirato. Tuttavia, non si tratta di semplici fattori di costo, potendo le apprendiste e gli apprendisti ampliare le loro competenze ed essere impiegati in modo più produttivo già durante e eventualmente dopo il periodo di tirocinio. Viceversa, il tipo di impiego produttivo contribuisce esso stesso allo sviluppo delle competenze. Al più tardi al termine dell’apprendistato, le persone in formazione dovranno essere competenti nelle attività che svolgeranno come personale qualificato. Ha quindi senso per loro non solo familiarizzare con queste attività produttive durante il periodo di apprendistato, ma anche essere in grado di sviluppare una certa esperienza. Per le aziende, l’impiego di persone in formazione in attività qualificate offre il vantaggio di poter risparmiare sulle prestazioni della manodopera qualificata. Le indagini costi-benefici consentono di registrare in dettaglio i suddetti parametri nelle aziende formatrici. In questo modo, le aziende possono scoprire l’incidenza dei vari elementi sui costi e sui benefici aziendali (capitolo 2). Nei capitoli sulle singole professioni (online sul sito https://suffp.swiss/costi-benefici) vengono presentate anche le medie specifiche dei valori più importanti. 1.2 Le indagini costi-benefici generano conoscenze utili per la gestione aziendale Le indagini costi-benefici consentono ai partner della formazione professionale, della politica e della ricerca di comprendere meglio le motivazioni formative delle aziende. E di tenerne conto. In caso di revisione delle ordinanze sulla formazione professionale di base, è ad esempio possibile adattare il numero di lezioni e giornate di formazione alla scuola professionale o anche modificare la durata dell’intero apprendistato. Tali cambiamenti influenzano sia le spese di formazione dell’azienda sia i benefici che derivano dal lavoro produttivo delle persone in formazione. Le variazioni effettive dei costi e dei benefici aziendali dipendono quindi dall’organizzazione della formazione delle aziende formatrici nelle rispettive professioni, ad esempio dalla distribuzione delle spese di formazione e dall’impiego produttivo di apprendiste e apprendisti sull’arco del tirocinio. La ricerca con i dati sui costi-benefici ha cambiato in modo decisivo la comprensione del funzionamento della formazione duale in Germania e in Svizzera. In Germania, i costi netti per la formazione delle aziende partecipanti alle indagini sui costi-benefici condotte dall’Istituto federale per l’istruzione e la formazione professionale (BIBB) erano fin dall’inizio particolarmente elevati (cfr.ad esempio von Bardeleben et al., 1995). Per questa ragione, la ricerca economica internazionale sul mercato del lavoro ha messo a confronto la Germania e gli Stati Uniti evidenziando l’importanza della regolamentazione del mercato del lavoro in Germania in relazione al sistema duale. I diversi interventi sul mercato del lavoro (protezione contro i licenziamenti, contratti collettivi, sindacati forti, comitati aziendali, ecc.) comporterebbero pertanto una limitazione della mobilità dei lavoratori qualificati tedeschi rispetto alla situazione su un mercato del lavoro statunitense scarsamente regolamentato. Ciò consente alle aziende formatrici tedesche di assumere le persone da loro formate alla fine del tirocinio ad un salario leggermente inferiore alla loro produttività. In questo modo, recuperano una rendita che copre i costi netti della formazione. Vista in quest’ottica, la regolamentazione del mercato del lavoro ha fornito le basi per l’esistenza del sistema duale tedesco: la Germania si caratterizzerebbe per un equilibrio «low quits / high training», cioè per una situazione in cui le persone in formazione lasciano raramente l’azienda dopo l’apprendistato (low quits) e in cui si svolge molta formazione (high training). Gli Stati Uniti, invece, avrebbero un equilibrio «high quits / low training», con un’alta mobilità della manodopera qualificata ma poca attività di formazione da parte delle aziende (Acemoglu & Pischke, 1998). Quando venne pubblicata l’indagine del 2000 sulla Svizzera (Schweri et al., 2003), i risultati evidenziavano mediamente un beneficio netto per le aziende. Rispetto ai risultati tedeschi, ciò fu motivo di grande sorpresa sia per il team autoriale dello studio sia per le loro colleghe e i loro colleghi del BIBB. Il risultato dimostrava tuttavia come la Svizzera fosse in grado di raggiungere un equilibrio «high quits / high training»: il mercato del lavoro Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 7 svizzero è molto meno regolamentato di quello tedesco e la mobilità al termine della formazione è maggiore che in Germania. Di conseguenza, rispetto alla Germania, le aziende possono contare meno sulla possibilità di coprire i costi della formazione assumendo in modo definitivo chi hanno formato. Al contrario, la maggior parte delle aziende presta attenzione che i costi lordi siano già contenuti durante il periodo di tirocinio grazie all’impiego produttivo delle persone in formazione (Mühlemann et al., 2010). La Svizzera offre quindi una «terza via» di formazione professionale rispetto agli Stati Uniti, che non dispongono di una formazione professionale regolamentata, e alla Germania, che combina la formazione professionale con un mercato del lavoro regolamentato. Si tratta di una realtà confermata in un ulteriore studio tedesco (Jansen et al., 2015) da cui appare come, a partire dal 2003, la deregolamentazione del mercato del lavoro in Germania abbia spinto le aziende a fare un uso più produttivo di apprendiste e apprendisti, consentendo una riduzione dei costi netti della formazione. In conclusione, gli studi costi-benefici degli ultimi decenni hanno affinato la nostra comprensione del funzionamento del sistema duale in Germania e in Svizzera, con le loro affinità e differenze. 14 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 3.1 Revisione dello strumento di rilevamento Preparare un questionario destinato a rilevare gli elementi di costo e di beneficio non direttamente misurabili nell’attività quotidiana di un’impresa è un compito impegnativo. Da una parte, esso deve assicurare la qualità dei dati rilevati per oltre 200 professioni caratterizzate da differenti realtà di formazione in azienda e in più regioni linguistiche. Dall’altra, deve evitare di gravare eccessivamente sulle aziende partecipanti. Con questi obiettivi in mente, il questionario online è stato profondamente riconcepito e rivisto perseguendo l’idea di fondo di semplificare le domande rivolte alle aziende e di riformularle in maniera coerente dalla loro prospettiva, anziché da quella di chi si occupa di ricerca. In questo modo si intendeva migliorare la qualità della risposta assicurando ad ogni modo al contempo la comparabilità dei risultati con le indagini precedenti. In una prima fase sono stati analizzati i dati dell’indagine 2016/17 e le esperienze maturate dal relativo team di progetto: che caratteristiche avevano le aziende partecipanti? E quali categorie di personale avevano compilato il questionario all’interno dell’azienda? Per quali domande erano stati segnalati problemi per dati mancanti o non plausibili? E quali avevano prodotto numerose richieste di chiarimento? Quali domande si erano dimostrate fondamentali ai fini dei calcoli? E per quali di esse si era potuto sopperire più facilmente alla mancanza di dati ricorrendo a metodi statistici? Da questa prima analisi sono state ricavate le seguenti considerazioni fondamentali: – Microaziende e piccole imprese sono il gruppo di utenti più ampio, per cui un questionario dovrebbe rivolgersi anche a quelle persone che si occupano solo marginalmente di formazione professionale. – L’elevata eterogeneità delle categorie di persone partecipanti indica l’importanza di adottare un linguaggio semplificato ai fini della comprensibilità, mentre concetti precisi ma non noti ai più tendono a produrre incomprensioni. – La qualità delle risposte diminuisce all’aumentare della durata della compilazione, per cui le domande più impegnative e quelle fondamentali ai fini dei calcoli dovrebbero essere inserite il prima possibile. – Durante l’indagine, le persone partecipanti devono calarsi in diversi contesti aziendali. È quindi fondamentale cambiare il meno possibile il quadro di riferimento (ad es. persona in formazione durante una settimana lavorativa tipica). – I testi esplicativi non vengono praticamente letti né compresi. Per questo motivo è importante che i soggetti intervistati capiscano già dalle domande stesse e dalla loro sequenza quali sono l’oggetto e lo scopo della domanda visualizzata. Sulla base di queste considerazioni è stato preparato un questionario di prova che è stato testato con persone di varie aziende nell’ambito di test cognitivi e via via perfezionato. A seguito della revisione, il questionario è stato modificato innanzitutto nei seguenti aspetti. Sequenza Nelle indagini precedenti la sequenza delle domande era determinata dal formato cartaceo, il quale poneva forti limiti alle istruzioni filtro. Il formato online consente di visualizzare e nascondere le domande inutili, adattandosi così meglio all’azienda che compila il questionario. Ciò permette anche di impostare una sequenza attraverso la quale i soggetti intervistati possono già comprendere meglio l’intenzione delle domande e il loro quadro di riferimento: 1. Di quale formazione si tratta (professione, numero di persone in formazione, anno formativo di base)? 2. Presenze e assenze delle persone in formazione? Alla fine di queste domande risulta chiaro il numero di giorni trascorsi in azienda da apprendiste e apprendisti, soprattutto nel caso di una settimana lavorativa tipica. 3. Quale è stato il dispendio di tempo dell’azienda durante la presenza delle persone in formazione? 4. Quanto tempo ha richiesto l’ultimo reclutamento di apprendiste e apprendisti? 5. Vi è stato un ulteriore dispendio di tempo che non è stato possibile indicare fino a questo punto? 6. Quali attività hanno svolto apprendiste e apprendisti durante la loro presenza in azienda? 7. Quali sono stati i costi salariali dell’apprendistato e i costi materiali? 8. Domande sul reclutamento di personale qualificato. 3 SVOLGIMENTO DELL’INDAGINE Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 15 9. Domande sui salari delle categorie di persone coinvolte. 10. Domande complementari. Alcune (poche) domande complementari erano presenti anche in precedenza quando particolarmente adatte a completare una domanda fondamentale. Le domande sugli spazi formativi specifici (spazi dedicati principalmente a scopi di formazione e formazione continua) venivano visualizzate, se del caso, in corrispondenza dei luoghi idonei. Grazie a questa struttura si è potuto rinunciare a indicare in più occasioni il quadro di riferimento («… non si considerino qui ... i periodi trascorsi nella scuola professionale…»), in quanto il contesto delle domande era più chiaro e si è potuto così tracciare una sorta di filo rosso per le persone partecipanti. Una struttura di questo tipo comporta la compilazione in sequenza, per cui, a differenza del questionario 2016/17, non è più possibile saltare singoli capitoli. Linguaggio semplificato Il questionario dell’indagine 2016/17 si ispirava ai questionari delle precedenti indagini tedesche e svizzere. Numerosi termini, così come la sintassi, erano stati mantenuti per ragioni di comparabilità. Le considerazioni scaturite dall’analisi dei rilevamenti precedenti, descritta sopra, hanno però evidenziato la necessità di semplificare il linguaggio per agevolare la compilazione e migliorare la qualità dei dati. Ove possibile, la terminologia tecnocratica è stata sostituita con parole di immediata comprensione. Anziché parlare di «luoghi formativi», termine spesso confuso con l’azienda formatrice stessa, per poi distinguere tra questi ultimi e «spazi formativi speciali per le lezioni in azienda», alle aziende viene ora chiesto se dispongano di «spazi formativi specifici», utilizzati «esclusivamente per formazione e formazione continua». Questo consente di porre una domanda fondamentale ai fini dei calcoli senza dover fare affidamento su una comprensione condivisa dei termini o dover appena promuovere tale comprensione attraverso lunghe spiegazioni ed elencazioni. Un esempio calzante della revisione linguistica sono anche i termini adottati per le due categorie di attività svolte dalle persone in formazione sul posto di lavoro (cfr. capitolo 2). Le domande relative alle «prestazioni produttive I: attività semplici» e alle «prestazioni produttive II: attività difficili» sono state ora coerentemente riformulate come «attività non qualificate» e «attività qualificate». I concetti di «semplice» e «difficile» dipendono dalla prospettiva della persona intervistata. Se questa vantasse una lunga esperienza lavorativa, allora gran parte dell’attività svolta dalle persone in formazione sarebbe considerata semplice e solo una piccola parte sarebbe ritenuta difficile. Qualora invece la persona intervistata avesse poca esperienza, la valutazione sarebbe ben diversa. Per contro, i termini «attività qualificate» e «attività non qualificate» dipendono in misura nettamente inferiore dalla prospettiva dei partecipanti. Le «attività non qualificate» sono compiti che possono essere portati a termine anche da personale non qualificato (ed effettivamente lo sono). Le «attività qualificate», sia semplici che difficili, sono invece svolte da personale qualificato. Questi termini riflettono inoltre il concetto economico per cui il contributo fornito dalle persone in formazione corrisponde al costo che l’azienda dovrebbe sostenere per altre categorie di personale se si privasse del loro lavoro. La semplificazione del linguaggio e della terminologia riducono il carico cognitivo (cognitive load) dei soggetti intervistati, per cui gli errori di misurazione, vale a dire la differenza tra la realtà aziendale e il valore indicato nel questionario, dovrebbero diminuire migliorando così la qualità dei dati rilevati. Ad ogni modo, la riduzione degli errori di misurazione porta inevitabilmente a una perdita di comparabilità con le precedenti domande. Le differenze nei valori medi osservati tra le rilevazioni non significano dunque necessariamente che l’azienda abbia subito cambiamenti effettivi, ma possono anche essere il risultato di un errore di misurazione di fondo. Quest’ultimo è stato tuttavia accettato nell’ottica di delineare un quadro il più possibile realistico dei costi e dei benefici per le aziende. Maggiore personalizzazione del questionario La rinuncia totale al formato cartaceo consente una maggiore personalizzazione del questionario in base alle aziende partecipanti e un suo adattamento in tempo reale. 16 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Alcune domande vengono poste soltanto per le aziende o le professioni che hanno determinate caratteristiche, con una riduzione del tempo necessario alla lettura e delle potenziali incomprensioni. Le domande relative all’anno di base e ai corsi stagionali a blocco compaiono soltanto per le professioni effettivamente interessate da questi corsi. Altre domande, come ad es. quelle su «formatori e formatrici a tempo pieno», vengono visualizzate soltanto se l’azienda supera un numero minimo di persone in formazione. I dati inseriti nel corso del questionario vengono talvolta riproposti successivamente al soggetto intervistato aiutandolo così a compilare i dati successivi in maniera coerente con quelli precedenti. Il nuovo questionario ripropone le modifiche apportate già nel 2016/17 e dimostratesi valide. I partecipanti possono ad esempio correggere i valori anomali oppure confermarli e inserire in tempo reale un commento esplicativo. Le imprese contattate per errore in qualità di aziende non formatrici vengono rinviate al questionario per le aziende formatrici e viceversa. Infine, tutte le modifiche sono state trasferite anche al questionario per le aziende non formatrici laddove quest’ultimo richiede gli stessi dati. 3.2 Pre-test Nel corso di una serie di pre-test cognitivi il questionario è stato sottoposto in loco ad aziende selezionate e via via perfezionato. A tale scopo le persone intervistate hanno compilato il questionario sul loro computer aziendale, alla presenza di un tester appartenente al team d’indagine. È stato chiesto loro di formulare ad alta voce i propri pensieri. Entrambe le parti avevano inoltre la possibilità di porre domande di chiarimento. Questi test hanno prodotto in particolare le ulteriori modifiche illustrate di seguito: – Meno è meglio: molte informazioni supplementari non venivano lette ed erano fonte di dubbi e incomprensioni. Per questo motivo i testi informativi sono stati in parte cancellati e in parte spostati dal testo principale in calce alla domanda, come una nota a piè pagina. – Possibilità di lasciare in sospeso alcune domande: è emerso che la persona addetta alla compilazione poteva non avere a disposizione determinate informazioni che doveva richiedere ad altri soggetti. Per questo motivo, è stata prevista la possibilità di lasciare in sospeso alcune domande proseguendo nella compilazione, per poi riprenderle dando una risposta alla fine oppure in un momento successivo. – In alcuni casi, chi compilava il questionario non era in grado di rispondere alle domande sul reclutamento del personale qualificato in quanto non a conoscenza del processo. Per questa eventualità è stata prevista la possibilità di inoltrare tale specifica sezione a una seconda persona tramite una maschera di immissione. – Ulteriori modifiche linguistiche. I risultati della revisione e dei pre-test sono stati discussi nel corso di un workshop di mezza giornata tra gli esperti Harald Pfeifer, Gudrun Schönefeld e Felix Wenzelmann del BIBB, nonché Samuel Mühlemann dell’Università Ludwig-Maximilian di Monaco di Baviera, per poi essere sottoposti al committente. Una volta approvata la revisione, il questionario è stato trasposto in una versione online da M.I.S. Trend e quindi sottoposto ad ampi test funzionali e contenutistici a cura del team di progetto. Contemporaneamente i testi sono stati tradotti in francese e in italiano e quindi inseriti nel questionario online da M.I.S. Trend. In una fase conclusiva, il team di progetto ha testato anche queste versioni. 3.3 Campionamento Fondamentalmente, tra le aziende formatrici e quelle non formatrici è stato selezionato un campione aleatorio stratificato per ciascuna categoria, inviando per posta alle aziende dei due campioni un invito a partecipare all’indagine (cfr. capitolo 3.4). La procedura di campionamento si rifà per ampi tratti all’ultimo rilevamento (Gehret et al., 2019; Kuhn & Schweri, 2019). Di seguito vengono descritti a grandi linee i parametri fondamentali del campionamento per le due sottopopolazioni; maggiori informazioni sulla procedura dettagliata sono riportate nel rapporto metodologico allegato (Kuhn et al., 2025). Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 17 Definizione della popolazione target In una prima fase sono tate stabilite alcune restrizioni comuni per entrambe le sottopopolazioni di aziende. Concretamente, sono state escluse dalla popolazione target le aziende del settore primario (agricoltura), le economie domestiche, nonché organizzazioni ed enti extraterritoriali. La popolazione target è stata inoltre ristretta alle aziende con almeno due dipendenti. Siccome la procedura successiva e la base di dati per il campionamento delle due sottopopolazioni differiscono tra loro, di seguito vengono trattate separatamente. Aziende formatrici Il campione di aziende formatrici è stato ricavato da una combinazione già esistente di dati provenienti dalla Statistica sulla formazione professionale di base (SBG-SFPI) e di dati del Registro delle imprese e degli stabilimenti (RIS). I dati aziendali tratti dal RIS sono stati aggiunti alla popolazione di tutti i contratti di apprendistato in corso in un determinato anno di tirocinio. Ai fini del campionamento, l’Ufficio federale di statistica (UST) ha concesso al team di progetto di accedere a una versione anonimizzata dei dati. È importante notare che quando si parla di «aziende», ci si riferisce sempre all'unità locale di un'impresa (denominata « stabilimento» ai sensi del RIS), poiché la formazione degli apprendisti si svolge spesso a livello locale, ovvero nell'unità locale (filiale). La combinazione di dati, di seguito definita per brevità SFPI-RIS, comprendeva all’incirca 186 200 rapporti di apprendistato duale per l’anno di formazione 2022/23. Date le restrizioni della popolazione già specificate (che escludono ad es. aziende agricole e aziende con meno di due dipendenti), il numero rilevante di rapporti di apprendistato si è poi ridotto a circa 176 200. Il grande vantaggio della combinazione specifica di dati SFPI-RIS è che consente di trattare due caratteristiche nella struttura dei dati che altrimenti complicherebbero notevolmente il campionamento. Innanzitutto, solo una parte relativamente ridotta di tutte le aziende svizzere forma apprendiste e apprendisti in un determinato anno di formazione (UST, 2024). Al tempo stesso, esistono notevoli differenze nella frequenza assoluta con cui vengono offerte le varie professioni di formazione (Kuhn, 2024). Ciò rappresenta una sfida perché con un campionamento aleatorio semplice sarebbero rientrate nel campione principalmente le aziende non formatrici e le professioni più frequenti. I dati SFPI-RIS consentono tuttavia di individuare le aziende formatrici già prima del campionamento vero e proprio, così da ottenere un campione in cui le stesse sono sovrarappresentate rispetto a quelle non formatrici. In secondo luogo, sempre prima del campionamento si può osservare anche quali aziende offrono formazione per determinate professioni. Questa informazione consente di individuare le aziende che si fanno carico delle professioni meno frequenti, attribuendo loro una probabilità di selezione superiore al loro peso proporzionale. In questo modo si riescono a inserire nell’indagine in misura sufficiente anche le professioni meno frequenti. In una fase preparatoria, a ogni azienda che offre contemporaneamente formazione per più professioni è stata innanzitutto attribuita un’unica e univoca professione. Questa scelta è dovuta al fatto che le aziende formatrici invitate a partecipare all’indagine forniscono tipicamente informazioni al massimo per una sola professione. La professione univoca è stata determinata in modo probabilistico in base alle frequenze delle professioni di formazione all’interno dell’azienda. Pertanto, se un’impresa copre contemporaneamente varie professioni di formazione le verrà molto probabilmente assegnata una professione offerta con una relativa frequenza. Parallelamente, una professione di formazione atipica ha una probabilità di selezione minore. A seguire è stato ricavato un campione aleatorio stratificato in base alla professione e al tipo di impresa. Ciò significa che è stato ottenuto un campione per ciascun gruppo di aziende (strato). Tale approccio ha il vantaggio, ad esempio, di selezionare consapevolmente nel campione determinate professioni in misura sovraproporzionale. In questa fase si è cercato di realizzare, per quanto possibile contemporaneamente, vari obiettivi del campionamento. In particolare, si intendevano ottenere valutazioni separate per minimo 25 professioni di formazione, tra cui cinque con CFP; per ciascuna di esse era dunque necessario un numero sufficiente di aziende che 18 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 fornissero dati concreti sulle stesse. In secondo luogo, è stata tendenzialmente attribuita una maggiore probabilità di selezione anche a quelle aziende che offrono professioni di formazione con una durata più lunga. In terzo luogo, attraverso la stratificazione si è cercato di dare un peso maggiore alle imprese con un numero più elevato di rapporti di apprendistato, così da coprire con l’indagine il numero più alto possibile di tirocini in corso. Infine, in quarto luogo, abbiamo selezionato per il campione un numero di aziende facenti parte di società con numerosi stabilimenti (ad es. grandi catene al dettaglio con molte filiali) inferiore al loro peso proporzionale; si supponeva altrimenti una scarsa partecipazione all’indagine di queste aziende. In base all’ultimo rilevamento svolto, abbiamo supposto un tasso di risposta delle aziende formatrici pari a circa il 27,4 % (Gehret et al., 2019, Kuhn & Schweri, 2019). Per assicurare un campione definitivo di almeno 4500 aziende formatrici, si è dunque stabilito un margine di sicurezza aggiuntivo, definendo un campione iniziale di 17 400aziende, che corrisponde all’incirca al 32 % di tutte le aziende formatrici della popolazione iniziale rilevante. Aziende non formatrici A integrazione del precedente, è stato ricavato un campione anche dalla popolazione delle aziende non formatrici, che a differenza di quello delle aziende formatrici è stato estratto dall’UST. A tal fine sono state innanzitutto contrassegnate nel RIS le aziende formatrici tratte dai dati combinati SFPI-RIS. Le aziende per cui la combinazione è risultata possibile rappresentavano la popolazione delle aziende formatrici; il gruppo complementare di questo insieme rappresentava di conseguenza la popolazione delle aziende non formatrici. Da quest’ultima popolazione si è poi ricavato un campione aleatorio stratificato secondo le dimensioni delle aziende, attribuendo a quelle di dimensioni maggiori una probabilità più elevata di essere selezionate. Sempre sulla base dell’ultima indagine si è stabilito per le aziende non formatrici un campione iniziale di 12 600 aziende con l’obiettivo di ottenere un campione definitivo di almeno 3500. Nell’anno di formazione 2016/17 il tasso di risposta delle aziende non formatrici era stato all’incirca del 28,8 %; anche in questo caso era stata aggiunta una riserva aggiuntiva di aziende. Le dimensioni del campione iniziale sono il 4,6 % di tutte le aziende non formatrici della popolazione target. Quota dei posti di formazione della popolazione target Sulla scorta dei dati relativi alla popolazione da cui si sono stati estratti i due sottocampioni, è inoltre possibile stimare la quota dei posti di formazione aggregata, vale a dire la percentuale di aziende che hanno formato almeno una persona nell’anno di formazione 2022/23. La popolazione target definita comprende complessivamente 53 828 aziende formatrici e 273 481 aziende non formatrici per un totale di 327 309 aziende, da cui risulta una quota dei posti di formazione aggregata di circa 16,5 % per l’anno di formazione 2022/23 in rassegna. Ne consegue che in tale periodo circa un’azienda su sei in Svizzera ha istruito almeno una persona in formazione. Nell’intero campione iniziale, le aziende formatrici sono pertanto molto sovrarappresentate con il 58 % delle aziende contattate, in linea con l’obiettivo fondamentale dello studio di raccogliere innanzitutto informazioni sui costi e sulle prestazioni produttive della formazione in apprendistato dalla prospettiva delle aziende formatrici. 3.4 Fase di rilevamento sul campo La fase di rilevamento sul campo del 2022 è stata rinviata al 2023 affinché si potesse iniziare l’indagine con sufficiente distanza dalla fine della pandemia di COVID-19 e raccogliere così dati su un anno di formazione che non ne risentisse ancora in misura così elevata. Le aziende del campione iniziale sono state invitate a partecipare all’indagine a partire dalla prima settimana di maggio. Una lettera di invito nella lingua nazionale pertinente (in tedesco per le aziende dell’area linguistica romancia) è stata loro inviata all’indirizzo contenuto nel registro delle imprese. Oltre al testo dell’invito, la lettera conteneva i dati di accesso, le informazioni di base sul sondaggio, i dati di contatto per la hotline e pure un piccolo opuscolo informativo. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 19 La hotline gratuita (telefono ed e-mail) era accessibile per le aziende in tre lingue, dal lunedì al venerdì, dalle 8:00 alle 18:00. Era possibile porre domande sugli aspetti generali dell’indagine e più specificamente sul questionario. Un sito web di FAQ è stato costantemente aggiornato con le domande e le risposte più frequenti. La hotline telefonica e il servizio di contatto via e-mail sono stati utilizzati assiduamente, soprattutto dopo l’invio degli inviti e dei solleciti. Come già noto dalle indagini precedenti, il numero di risposte è notevolmente aumentato dopo l’invio delle due lettere di sollecito. Non ci sono stati problemi tecnici significativi durante l’intera fase di rilevamento sul campo. Contatti diretti e centri di formazione A differenza delle precedenti indagini (Strupler & Wolter, 2012, Gehret al., 2019), in sede di invito si è rinunciato a trattare separatamente le grandi imprese e i principali centri di formazione e reti di aziende formatrici. Ove necessario, queste organizzazioni sono state oggetto d’indagine una volta terminata la prima fase di rilevamento sul campo, quando si è proceduto a un sondaggio scritto in più fasi in base ai compiti svolti dall’organizzazione e previo contatto telefonico. Come evidente dalla tabella 4 al capitolo 3.6, nel campione definitivo le grandi imprese sono ben rappresentate con una percentuale maggiore rispetto all’indagine precedente (cfr. Gehret et al., 2019, p. 22, tabella 4). 3.5 Tasso di risposta dei due sottocampioni Ai fini dell’analisi è tuttavia disponibile soltanto una parte delle aziende contattate. Le ragioni principali sono da ricondurre a indirizzi aziendali incompleti o errati, al fatto che alcune aziende non erano più attive al momento del rilevamento dei dati, alla mancata disponibilità a partecipare al sondaggio, nonché a una quota (eccessivamente) elevata di dati mancanti o poco chiari nonostante la partecipazione attiva dell’azienda. La tabella 3 mostra il tasso di risposta dei due sottocampioni della nostra indagine. La dimensione del campione iniziale di aziende formatrici è di 17 400, quello di aziende non formatrici di 12 600. Come accaduto durante lo svolgimento dell’ultima indagine, emerge che gli indirizzi ricavati dai dati SFPI-RIS sono relativamente affidabili considerando che non si è riusciti a contattare per via di dati errati dell’indirizzo solo un numero esiguo di azien-  Aziende formatrici Aziende non formatrici Numero In % Numero In % Numero inviti 17400 100,00 12600 100,00 Invito non recapitabile 301 1,73 679 5,39 Numero inviti (meno ritorni postali) 17099 100,00 11921 100,00 Questionari compilati 10465 61,20 4155 34,85 Questionari completati 7379 43,15 3655 30,66 Risposte utilizzabili 6686 39,10 3655 30,66 Troppo specializzata per la formazione   999 27,33 Tabella 3: Tasso di risposta dei due campioni iniziali 20 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Caratteristica Valore Numero % Dimensione azienda 1–9 dipendenti 1982 29,64 10–49 dipendenti 2704 40,44 50–99 dipendenti 723 10,81 100+ dipendenti 1277 19,10 Settore di attività Industria 928 13,88 Edilizia 935 13,98 Servizi 3054 45,68 Amministrazione e organizzazioni non profit 1769 26,46 Regione linguistica Tedesca 5121 76,59 Francese 1314 19,65 Italiana 251 3,75 de. Tra le aziende formatrici non si è riusciti a recapitare l’invito postale soltanto a 301 aziende, il che corrisponde circa all’1,7 %. Per quanto riguarda le aziende non formatrici (estratte direttamente dal RIS), non si è riusciti a raggiungere per posta una percentuale relativ amente più elevata, pari a circa il 5,4 % delle aziende. Più interessanti sono le mancate risposte dovute al rifiuto di partecipare al sondaggio e al fatto che alcune aziende hanno omesso di compilare una parte troppo ampia o rilevante del questionario oppure lo ha fatto in modo errato. Di conseguenza, questi questionari non possono essere inclusi nell’analisi dei dati. Tra le aziende formatrici, circa il 61 % ha perlomeno effettuato l’accesso al sondaggio e il 39,1 % dei questionari è utilizzabile ai fini dell’analisi. Tra le aziende non formatrici, invece, circa il 35 % ha effettuato l’accesso al sondaggio e circa il 31 % dei questionari è utilizzabile ai fini dell’analisi. Per quanto riguarda le aziende non formatrici, inoltre, 999 aziende – corrispondenti a circa il 27 % delle risposte utilizzabili – dichiarano di non poter formare apprendisti in quanto azienda non economicamente indipendente o piccola filiale esterna caratterizzata da una forte specializzazione. Tali aziende sono pertanto escluse dalle analisi illustrate di seguito. In termini assoluti, sono quindi disponibili per tali analisi i dati di 6686 aziende formatrici e di 2656 aziende non formatrici. 3.6 Composizione dei due campioni definitivi In una fase successiva viene descritta la composizione dei due campioni definitivi sulla scorta di alcune caratteristiche fondamentali. Concentrandosi sulle aziende non ponderate, le due tabelle che seguono riflettono anche la stratificazione a tratti non proporzionale del piano di campionamento. Per quanto riguarda la rilevanza della formazione professionale di base vi sono ad esempio spiccate differenze tra regioni linguistiche, le quali si riflettono in una percentuale più elevata di aziende formatrici nella Svizzera tedesca (Aepli et al., 2021a; Kuhn et al., 2022). Considerando che nel campione iniziale le aziende formatrici sono fortemente rappresentate, ne deriva che anche la percentuale di aziende della Svizzera tedesca è sovraproporzionale. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 21 Tabella 4: Composizione del campione definitivo delle aziende formatrici Caratteristica Valore Numero % Durata dell’apprendistato 2 anni 456 6,82 3 anni 4082 61,05 4 anni 2148 32,13 Professione  Impiegato/a di commercio AFC 750 11,22 Disegnatore/trice AFC 444 6,64 Impiegato/a del commercio al dettaglio AFC 422 6,31 Operatore/trice socioassistenziale AFC 397 5,94 Falegname AFC 202 3,02 Meccanico/a di manutenzione per automobili AFC 193 2,89 Assistente dentale AFC 185 2,77 Operatore/trice sociosanitario/a AFC 178 2,66 Assistente di studio medico AFC 169 2,53 Installatore/trice elettricista AFC 166 2,48 Carpentiere/a AFC 140 2,09 Assistente di farmacia AFC 140 2,09 Cuoco/a AFC 131 1,96 Meccatronico/a d’automobili AFC 117 1,75 Pittore/trice AFC 116 1,73 Operatore/trice di edifici e infrastrutture AFC 114 1,71 Impiegato/a in logistica AFC 114 1,71 Parrucchiere/a AFC 110 1,65 Informatico/a AFC 107 1,60 Giardiniere/a AFC 104 1,56 Polimeccanico/a AFC 98 1,47 Installatore/trice di impianti sanitari AFC 95 1,42 Muratore/muratrice AFC 93 1,39 Operatore/trice in automazione AFC 85 1,27 Addetto/a alla tecnica della costruzione CFP 78 1,17 Elettricista di montaggio AFC 67 1,00 Assistente del commercio al dettaglio CFP 64 0,96 Assistente d’ufficio CFP 52 0,78 Addetto/a alle cure sociosanitarie CFP 48 0,72 Addetto/a alla logistica CFP 30 0,45 Altre professioni quadriennali AFC 789 11,80 Altre professioni triennali AFC 704 10,53 Altre professioni biennali AFC 184 2,75 (6686 aziende, non ponderate) 22 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 La tabella 4 si concentra innanzitutto sul campione definitivo delle 6686 aziende formatrici. Circa il 29,6 % di esse ha un numero di dipendenti compreso fino a 9, il 40,4 % compreso tra 10 e 49, il 10,8 % compreso tra 50 e 99 e il restante 19,1 % ha un numero di dipendenti pari o superiore a 100. Se ripartite per settore di attività, circa il 14 % delle aziende è attribuibile all’edilizia o all’industria, una maggioranza del 46 % al settore dei servizi e il restante 26 % circa all’amministrazione e alle organizzazioni non profit. Infine, la grande maggioranza delle aziende formatrici (circa 76,6 %) ha sede nella Svizzera tedesca, incluse le regioni in cui la lingua più diffusa è il romancio, circa il 19,7 % nella Svizzera romanda e il 3,8 % nel Cantone Ticino e nelle altre regioni svizzere con prevalenza di lingua italiana. La parte inferiore della tabella riporta il numero di questionari compilati per professione di formazione. Sul sito della SUFFP è disponibile un’analisi separata per quelle per cui si sono potute effettuare almeno 40 (CFP: 14) osservazioni per anno di formazione in un numero minimo di 65 (CFP: 25) aziende (cfr. in proposito: https:// suffp.swiss/costi-benefici). Considerando la totalità delle professioni, circa il 7 % delle aziende ha fornito dati su una professione di formazione CFP, il 61 % su una professione AFC triennale e il 32 % su una professione AFC quadriennale. Infine, la distribuzione per professioni di formazione specifiche evidenzia come per un totale di 30 di esse (incluse cinque professioni CFP) siano disponibili i dati forniti da almeno 30 aziende formatrici diverse. Il minimo è di 30 aziende (addetto/a alla logistica CFP) e il massimo di 750 aziende (impiegato/a di commercio AFC). Tabella 5: Composizione del campione definitivo di aziende non formatrici Caratteristica Valore Numero % Dimensione azienda 1–9 dipendenti 1796 67,62 10–49 dipendenti 539 20,29 50–99 dipendenti 180 6,78 100+ dipendenti 141 5,31 Settore di attività Industria 233 8,77 Edilizia 213 8,02 Servizi 1687 63,52 Amministrazione e organizzazioni non profit 523 19,69 Regione linguistica Tedesca 1764 66,42 Francese 700 26,36 Italiana 192 7,23 (2656 aziende, non ponderate) Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 23 A completamento di questi dati, la tabella 5 mostra la composizione del campione definitivo delle 2656 aziende non formatrici. Gran parte di queste aziende (circa 67,6 %) ha un numero di dipendenti inferiore a 10, il 20,3 % compreso tra 10 e 49, il 6,8 % compreso tra 50 e 99 e il 5,3 % ha un numero di dipendenti pari o superiore a 100. Considerando il settore di attività, la maggior parte delle aziende (63.5 %) opera nel settore dei servizi, seguito dall’amministrazione e dalle organizzazioni non profit con il 19,7 %, dall’industria con l’8,8 % e infine dall’edilizia con l’8,0 %. Infine, una maggioranza delle aziende, pari al 66,4 %, ha sede nella Svizzera tedesca, il 26,4 % nella Svizzera romanda e il restante 7,2 % in regioni di lingua prevalentemente italiana. 3.7 Plausibilizzazione Al fine di garantire un’elevata qualità dei dati, le risposte sono state controllate a più riprese per verificarne la plausibilità. Da un lato, la plausibilità viene già verificata al momento dell’inserimento nel browser sulla base di valori soglia precedentemente definiti. Nel caso in cui questi limiti vengano superati o non siano raggiunti, le persone intervistate ricevono un relativo messaggio e possono procedere alla correzione direttamente nel browser o, alternativamente, confermare e commentare. Questi commenti hanno potuto essere utilizzati nel successivo controllo di plausibilità per comprendere meglio le anomalie o per apportare poi correzioni ad alcuni valori. In molti casi, per valori apparentemente anomali, è stata tuttavia necessaria un’indagine telefonica di follow-up. In linea di massima, per rapporto all’indagine precedente si evidenzia una migliore qualità delle risposte che ha prodotto un numero inferiore di risposte non plausibili. Ciononostante, in molti casi è stata necessaria un’indagine telefonica di follow-up. Nel caso di risposte mancanti o non plausibili, le aziende interessate sono state contattate telefonicamente, se possibile, e le parti interessate del questionario sono state corrette. Durante le indagini di follow-up, per alcune domande lunghe e complesse, è emersa una qualità talvolta dubbia dei valori indicati nel questionario online. 3.8 Procedura nel caso di variabili mancanti Effetti di variabili mancanti Il calcolo dei costi e dei benefici della formazione professionale aziendale (cfr. capitolo 2) presuppone che l’impresa abbia risposto a tutte le domande sulle variabili incluse nel modello. In molti casi, tuttavia, non è stata data risposta a singole o a più domande. Si è qui confrontati con un problema, soprattutto perché i valori mancanti di una variabile portano a carenze a tutti i livelli successivi del calcolo o della valutazione. Il problema si pone – in casi estremi – anche se manca una sola variabile per una fase di calcolo. Imputazione di valori mancanti Per questo motivo, i valori mancanti delle variabili necessarie per il calcolo costi-benefici sono stati «imputati» con metodi statistici (Dong & Peng 2013; Little & Rubin 2019). Imputare significa che i valori mancanti per le singole variabili vengono sostituiti con valori validi e il più possibile plausibili. Concretamente, la procedura per l’imputazione prevede che, in linea di principio, ad un’azienda con un valore mancante, viene attribuito un valore valido preso da aziende che sono il più possibile comparabili. L’attuazione di questa procedura è spesso estremamente complessa perché i valori possono mancare simultaneamente per diverse variabili della stessa azienda e i profili dei valori mancanti possono differire da un’azienda all’altra. I moderni metodi di imputazione funzionano in modo iterativo. Ciò significa che i valori mancanti vengono sostituiti passo dopo passo, utilizzando un algoritmo complesso in diverse sessioni che si ripetono. In questo modo è possibile correggere praticamente qualsiasi profilo di dati mancanti (cfr. van Buuren 2007, 2018). Ampliando la procedura di imputazione dell’indagine precedente, in questa occasione si è optato per una procedura multipla, vale a dire che i valori mancanti non sono stati sostituiti con un unico dato, ma con 35 diversi valori. In linea di principio, a seguire si effettuano 35analisi dei dati per poi ricavare una media dei risultaTabella 5: Composizione del campione definitivo di aziende non formatrici 30 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Confronto con l’indagine precedente Rispetto al 2016/17 i totali di costi lordi, di prestazioni produttive e dunque anche di benefici netti non subiscono alcuna variazione. Per quanto riguarda i costi lordi, si osserva soltanto una lieve variazione dai costi per materiali e impianti e dagli altri costi verso i costi del personale. Nelle prestazioni produttive si riscontra tra le indagini una netta variazione dalle prestazioni da attività non qualificate alle prestazioni da attività qualificate. Si tratta di una variazione imputabile in prima istanza a una valutazione molto diversa delle tipologie di attività svolte sul posto di lavoro e si osserva per tutte le professioni. Come menzionato all’inizio del capitolo, la definizione di queste attività è stata volutamente cambiata per l’indagine attuale. Le esperienze maturate durante il pretest del questionario indicano che la valutazione attuale è più realistica. Appare inoltre più plausibile che le persone in formazione, che frequentano ad esempio il secondo anno di apprendistato, trascorrano il 56 % del loro tempo sul posto del lavoro svolgendo attività qualificate, rispetto ad appena il 29 % rilevato con l’indagine 2016/17. 4.3 Costi e benefici della formazione di base triennale AFC Secondo i dati dell’UST (e in base alla popolazione definita al capitolo 3.3), la formazione triennale ha coinvolto quasi 112 500 persone in formazione in 104 professioni della formazione professionale di base con attestato federale di capacità. Tra queste, circa il 52 % erano donne e quasi il 7 % adulte (di età superiore ai 25 anni). Meno del 6 % dei contratti di apprendistato ha avuto una durata abbreviata. La seguente valutazione si basa su 89 diverse professioni in 4082 aziende, per un totale di 16 804 persone in formazione in diversi anni di apprendistato. Il tasso di maturità professionale (MP 1), vale a dire la percentuale di persone che ha frequentato i corsi di maturità durante la formazione professionale di base, in questo campione era inferiore all’8 %. Come si può vedere nella tabella 8 un’azienda formatrice realizza nella formazione triennale un beneficio netto medio di circa CHF 13 940 per ogni contratto di apprendistato. L’intervallo di confidenza del 95 % si situa a più/ meno CHF 1910, ossia tra CHF 12 030 e CHF 15 850. Dato che il rendimento produttivo aumenta più rapidamente dei costi lordi nel corso degli anni di apprendistato, anche il beneficio netto aumenta di anno in anno. Anno di apprendistato 123Totale Costi lordi 25500 26180 30940 82620 +/- 560 730 530 1380 Prestazioni produttive 25330 29920 41300 96560 +/- 660 700 800 1630 Beneficio netto -160 3740 10360 13940 +/- 790 840 880 1910 Tabella 8: Costi lordi, prestazioni produttive e benefici netti per contratto di apprendistato triennale AFC (in CHF) Costi lordi La ragione principale dell’aumento dei costi lordi nel corso del periodo di apprendistato è l’aumento della retribuzione, il che comporta una crescita significativa dei costi salariali dell’apprendistato. Tale incremento non è compensato dalla leggera diminuzione del costo del personale. Le aziende stimano la durata media settimanale del tempo impiegato per la formazione degli apprendisti a 6,1 ore nel primo anno, 4,8 ore nel secondo e 4,5 ore nel terzo. Come per la formazione biennale, i costi dei materiali e degli impianti e gli altri costi rappresentano solo un’infima parte dei costi lordi e restano invariati per quasi tutta la durata della formazione. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 31 Dalla tabella 9 si evince che i salari aumentano moderatamente nel corso degli anni di apprendistato. Il salario mediano di chi segue una formazione triennale AFC è di CHF 1300 mensili prima della fine dell’apprendistato. Siccome questa valutazione riguarda molte occupazioni diverse, non sorprende che i salari mostrino una certa dispersione. Ad esempio, al terzo anno, il 25 % delle persone in formazione riceve CHF 1450 o più al mese, mentre il 25 % ha un salario di CHF 1150 o meno. Anno di apprendistato 123 25° percentile 600 900 1150 Salario mediano 724 950 1300 75° percentile 800 1020 1450 Tabella 9: Salario mensile lordo degli apprendisti in formazione triennale AFC (in CHF) Prestazioni produttive Le prestazioni produttive nella formazione triennale sono superiori ai costi lordi a partire dal secondo anno di apprendistato e aumentano maggiormente nel corso del periodo di formazione. Ciò è dovuto al fatto che apprendiste e apprendisti trascorrono gran parte del loro tempo in azienda svolgendo attività produttive. Come appare dalla figura 6 già nel primo anno le persone in formazione sono improduttive solo per quasi il 20 % circa del tempo passato in azienda. Durante questo periodo, ad esempio, si esercitano o svolgono altre attività in cui non vengono forniti servizi di valore per l’azienda. All’inizio della formazione, la maggior parte delle persone in formazione svolge mansioni produttive che altrimenti sarebbero compito di manodopera non qualificata. Queste mansioni vengono gradualmente sostituite da attività qualificate, fino ad essere predominanti già nel secondo anno di formazione. Rispetto a chi ha conFigura 5: Componenti dei costi lordi nelle formazioni triennali AFC 0 10 20 30 in migliaia di CHF 1º anno 2º anno 3º anno Costi salariali dell’apprendistato Costi del personale Costi per materiali e impianti Altri costi 32 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 cluso la formazione, il grado di rendimento di apprendiste e apprendisti passa da un buon 38 % nel primo anno a oltre il 57 % nel secondo e raggiunge il 76 % nel terzo. Figura 6: Attività in azienda delle persone in formazione triennale AFC 0 20 40 60 80 100 in % 1º anno 2º anno 3º anno Attività qualificate Attività non qualificate Altre attività/esercitazioni Confronto con l’indagine precedente Il beneficio netto attualmente stimato nella tabella 8 appare più elevato di quello dell’anno di formazione 2016/17. La differenza non è però significativa. Se da una parte i costi lordi risultano un po’ inferiori rispetto al 2016/17, le prestazioni produttive non hanno pressoché subito variazioni. La flessione dei costi lordi è riconducibile innanzitutto a un livello inferiore dei costi per materiali e impianti e degli altri costi. Le aziende stimano ad esempio costi inferiori di circa CHF 1350 per libri di testo, documenti, tasse e acquisto e pulizia di capi di abbigliamento. Non si può tuttavia escludere che una parte della flessione sia dovuta anche alla revisione del questionario. I vari elementi dei costi per materiali e impianti e degli altri costi vengono infatti rilevati in una fase più precoce e in modo meno disperso all’interno del questionario, riducendo così il rischio di voci duplicate. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 33 Anche se il totale delle prestazioni produttive non differisce da quello della precedente indagine, vi sono notevoli differenze nelle tipologie di attività svolte dalle persone in formazione sul posto di lavoro. Mentre le aziende nel 2009/10 e nel 2016/17 stimavano la percentuale di tempo improduttivo in modo molto analogo, la divisione tra attività non qualificate e attività qualificate differisce per tutti gli anni di apprendistato. Rispetto al 2016/17 e anche al 2008/09 le aziende indicano una stima nettamente superiore per quanto riguarda le attività qualificate in tutti gli anni di formazione. Si tratta di un cambiamento che per le formazioni biennali CFP (cfr. capitolo 4.2) dovrebbe essere imputabile alle modifiche apportate allo strumento di rilevamento. I dati che indicano ad esempio un 66 % di attività qualificate nell’ultimo anno di formazione rispetto al 45 % rilevato con l’indagine del 2016/17 possono essere ritenuti realistici anche per le formazioni triennali AFC. 4.4 Costi e benefici della formazione di base quadriennale AFC Secondo i dati dell’UST (e in base alla popolazione definita al capitolo 3.3), la formazione quadriennale ha coinvolto quasi 51 300 persone in formazione in 79 professioni della formazione professionale di base con attestato federale di capacità. Tra queste, il 17 % erano donne e il 4,5 % adulte (di età superiore ai 25 anni). Meno del 7 % dei contratti di apprendistato ha avuto una durata abbreviata. La seguente valutazione si basa su 58 diverse professioni in 2148 aziende, per un totale di 4773 persone in formazione in diversi anni di apprendistato. Il tasso di maturità professionale (MP 1) in questo campione era quasi del 14 %. Con circa CHF 17 510, il beneficio netto complessivo per rapporto di apprendistato di un’impresa formatrice nella formazione professionale di base quadriennale (cfr. tabella 10) è significativamente superiore all’indagine 2016/17. L’intervallo di confidenza del 95 % si situa a più/ meno CHF 4060, ossia tra CHF 13 450 e CHF 21 570. Anno di apprendistato 1234Totale Costi lordi 26300 27090 29850 32670 115910 +/- 700 670 660 720 1960 Prestazioni produttive 21650 27160 37600 46990 133410 +/- 950 940 1130 1390 3590 Beneficio netto -4650 70 7750 14330 17510 +/- 1150 1120 1320 1600 4060 Tabella 10: Costi lordi, prestazioni produttive e benefici netti per contratto di apprendistato quadriennale AFC (in CHF) 34 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Costi lordi I costi lordi e le loro componenti (cfr. figura 7) sono una cartina di tornasole della tipica crescita delle spese annuali sull’arco della formazione. Il motivo risiede nell’aumento dei salari dell’apprendistato (cfr. anche tabella 11) a fronte di una lieve flessione dei costi del personale. Le aziende stimano la durata media settimanale del tempo impiegato per la formazione in apprendistato a 6,6 ore nel primo anno, 5,6 ore nel secondo, 4,9 ore nel terzo e infine 4,3 ore nel quarto. I costi dei materiali, delle infrastrutture e di altro tipo sono in media superiori a quelli della formazione di due o tre anni. Ciò è dovuto in particolare all’elevato numero di professioni tecniche nella formazione quadriennale. Figura 7: Componenti dei costi lordi nelle formazioni quadriennali AFC L’analisi del salario mediano mensile di apprendiste e apprendisti (tabella 11) fa risaltare che nei primi due anni di apprendistato esso è inferiore rispetto alle formazioni biennali e nei primi tre anni è minore rispetto alle formazioni triennali. Questo era già emerso dalle precedenti indagini e dovrebbe dipendere dal fatto che nelle formazioni quadriennali, più impegnative, occorre più tempo affinché le persone in formazione raggiungano una produttività comparabile a quella del personale qualificato. Nell’ultimo anno invece il salario mediano cresce a CHF 1350. Come per le formazioni di durata inferiore, i salari presentano una ridotta dispersione. Il 25 % 0 10 20 30 40 in migliaia di CHF 1º anno 2º anno 3º anno 4º anno Costi salariali dell’apprendistato Costi del personale Costi per materiali e impianti Altri costi Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 35 delle persone in formazione dell’ultimo anno guadagna CHF 1450 o più al mese, mentre un altro 25 % guadagna CHF 1200 o meno al mese. Anno di apprendistato 1234 25° percentile 550 750 950 1200 Salario mediano 650 800 1050 1350 75° percentile 700 930 1200 1450 Tabella 11: Salario mensile lordo degli apprendisti in formazione quadriennale AFC (in CHF) Prestazioni produttive Partendo dal presupposto che le formazioni quadriennali AFC entrano in linea di conto per professioni particolarmente impegnative, non sorprende che nel primo anno di formazione chi frequenta un apprendistato è occupato per circa un quarto del tempo con attività improduttive quali esercitazioni di vario genere (figura 8). Questa percentuale diminuisce con il progredire della formazione. Nell’ultimo anno di apprendistato, le persone in formazione dedicano in media oltre l’87 % del loro tempo in azienda ad attività produttive, la maggior parte delle quali comportano compiti altrimenti svolti da personale qualificato. La quota di queste attività qualificate è già del 44 % nel primo e raggiunge il 74 % nell’ultimo anno di apprendistato. Il grado di rendimento per tali attività qualificate passa dal 31 % al 46 %, quindi al 63 % e infine al 78 % nell’ultimo anno di formazione. Figura 8: Attività in azienda delle persone in formazione quadriennale AFC 0 20 40 60 80 100 in % 1º anno 2º anno 3º anno 4º anno Attività qualificate Attività non qualificate Altre attività/esercitazioni 36 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Confronto con l’indagine precedente Rispetto all’anno di formazione 2016/17 si nota che il beneficio netto aumenta in modo più significativo nei quattro anni di apprendistato, risultando complessivamente superiore di quasi CHF 10 000. Questa ragguardevole differenza si spiega per via dei minori costi lordi a fronte di prestazioni produttive che risultano al contempo più elevate. Come anche per le formazioni biennali e triennali, i minori costi lordi sono dovuti per lo più a costi per materiali e impianti inferiori, così come agli altri costi un po’ più bassi. È possibile che tali costi siano effettivamente diminuiti, ma è altrettanto ipotizzabile che per via della revisione dello strumento di rilevamento essi risultino un po’ inferiori in quanto descritti in maniera più precisa e semplice. Un ulteriore motivo dell’incremento del beneficio netto dal 2016/17 consiste nella diversa composizione delle professioni quadriennali. Responsabili dell’incremento del beneficio netto medio sono le professioni di carpentiere/a AFC, installatore/trice di impianti sanitari AFC, installatore/trice di riscaldamenti AFC e lattoniere/lattoniera AFC, che dall’ultima indagine sono diventate professioni quadriennali. Per le tre professioni del settore della tecnica degli edifici, tuttavia, questo è vero solo per i primi tre anni di apprendistato, poiché il quarto, di recente introduzione, si è svolto per la prima volta nell’anno successivo all’indagine. Come per le formazioni biennali e triennali, anche per le professioni quadriennali la composizione delle prestazioni produttive è cambiata notevolmente a favore delle prestazioni da attività qualificate, per via della diversa valutazione delle attività sul posto di lavoro; questo è riconducibile a una formulazione più chiara delle domande del questionario. Dopo aver esaminato i risultati secondo la durata della formazione, i capitoli seguenti descrivono i risultati per dimensione dell’azienda, settore di attività e grande regione. A tale scopo cambia l’ottica analitica: ci si allontana dalla visione dei singoli anni di apprendistato (primo, secondo anno di apprendistato ecc.) per analizzare i costi e i benefici nella media di un anno di apprendistato. In questo modo si possono considerare insieme due, tre e quattro anni di formazione. 4.5 Risultati secondo le dimensioni delle aziende In base ai dati SFPI-RIS dell’UST, nell’anno 2022/23 la maggior parte delle persone in formazione ha svolto l’apprendistato in piccole aziende con un numero di dipendenti tra 10 e 49 (38 % dei rapporti di apprendistato) e in grandi aziende con un numero di dipendenti pari o superiore a 100 (27 % dei rapporti di apprendistato). Anche le aziende di dimensioni molto ridotte con fino a 9 dipendenti (20 %) e le aziende di medie dimensioni con un numero di dipendenti tra 50 e 99 (13 %) offrono apprendistato a un buon numero di persone in formazione. Solo per un esiguo numero di aziende formatrici il RIS non ha reso disponibili dati relativi alle loro dimensioni. La figura 9 mostra i costi lordi, le prestazioni produttive e i benefici netti secondo le varie dimensioni delle aziende ed evidenzia come per tutte vi sia in media un beneficio netto. A differenza delle precedenti indagini del 2009/10 e 2016/17, il beneficio netto non tende più a diminuire in misura ragguardevole per le aziende di medie e grandi dimensioni e nemmeno per le prestazioni produttive si registrano attualmente differenze tra le varie dimensioni aziendali. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 37 4.6 Risultati secondo il settore di attività Circa il 63 % dei posti di apprendistato nell’anno 2022/23 si colloca nel settore dei servizi, poco meno del 16 % in quello dell’industria, quasi il 14 % del settore dell’edilizia e circa l’8 % in quello dell’amministrazione pubblica e delle organizzazioni non profit (SFPI-RIS). Come appare evidente dalla figura 10, e al contrario dei risultati per dimensione delle aziende, tra i vari settori di attività vi sono differenze più cospicue per quanto riguarda il beneficio netto medio. Tutti i settori registrano un chiaro beneficio netto, che nel settore edile è significativamente superiore rispetto agli altri settori. Benché il settore delle costruzioni mostri costi lordi lievemente superiori a quelli dell’amministrazione e delle organizzazioni non profit e anche a quello dei servizi, le sue prestazioni produttive, d’altro canto, superano nettamente quelle degli altri gruppi. Il fattore che traina le maggiori prestazioni produttive in edilizia è il numero più elevato di giorni di presenza in azienda. Le persone in formazione nel settore delle costruzioni, infatti, trascorrono in azienda da 7 a 13 giorni in più per anno di apprendistato. Inoltre, in tale periodo esse svolgono meno attività improduttive quali esercitazioni di vario genere. L’effetto è potenziato dai salari versati al personale qualificato – e che vengono usati per calcolare il valore delle attività qualificate – che nel settore dell’edilizia risultano maggiori rispetto ai salari nei settori dell’amministrazione / non profit e dei servizi. In sede di calcolo delle prestazioni produttive, i salari più elevati per attività qualificate e non qualificate spiegano anche perché i contratti di apprendistato nell’industria evidenzino prestazioni produttive più elevate rispetto al settore dell’amministrazione/non profit e dei servizi. Figura 9: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di tirocinio in media secondo le dimensioni dell’azienda 0 10 20 30 40 <10 10–49 50–99 >99 in migliaia di CHF Numero dipendenti in azienda Costi lordi Prestazioni produttive Beneficio netto 38 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 4.7 Risultati secondo le grandi regioni I rapporti di apprendistato nell’anno di formazione 2022/23 risultano distribuiti fra tutte le grandi regioni. L’Espace Mittelland raccoglie oltre il 22 % di tutti gli apprendistati, Zurigo il 19 %, la Svizzera orientale il 16 %, la regione del Lago Lemano il 14 %, la Svizzera centrale l’11 % e il Ticino un buon 3 %. Rispetto ai risultati per settore di attività, le differenze tra le varie grandi regioni sono più contenute (cfr. figura 11). Ancora una volta, tutti i gruppi considerati dal sondaggio registrano un beneficio netto positivo, che presenta tuttavia una differenza significativa soltanto tra la regione del Lago Lemano e il Ticino. Il maggior beneficio netto della prima è dovuto, a fronte di costi lordi un po’ più elevati, alle prestazioni produttive superiori, in particolare di quelle da attività qualificate. Le prestazioni produttive della regione del Lago Lemano sono inoltre più elevate rispetto a quelle dell’Espace Mittelland e della Svizzera nordorientale e il motivo è da ricercarsi nel fatto che per calcolare le attività qualificate si ricorre ai salari versati al personale qualificato, che lì sono lievemente maggiori. Come nel 2016/17, il rapporto costi-benefici si caratterizza in Ticino per le prestazioni produttive inferiori per effetto dei salari più bassi versati al personale qualificato e non sul calcolo delle stesse: se i salari sono inferiori si riducono infatti le prestazioni generate dalle persone in formazione. Rispetto al 2016/17 si nota poi che le prestazioni produttive nella regione di Zurigo si sono allineate a quelle delle restanti regioni (eccettuato il Ticino) determinando così un miglior rapporto costi-benefici. Figura 10: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di tirocinio in media secondo il settore di attività in migliaia di CHF Servizi Industria Edilizia Amministrazione e non profit Costi lordi Prestazioni produttive Beneficio netto 0 10 20 30 40 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 39 4.8 Risultati secondo le professioni Le figure seguenti mostrano il beneficio netto medio delle professioni più comuni con formazione CFP e (figura12) e AFC (figura 13, figura 14). Valutazioni dettagliate di queste professioni sono disponibili online al seguente link: https://suffp.swiss/costi-benefici Per designare le professioni si ricorre alle denominazioni attuali per l’anno di apprendistato 2022/23. Con la denominazione di assistente di farmacia AFC si intendono, ad esempio, anche le persone in formazione secondo la precedente denominazione della stessa professione, che frequentavano l’allora secondo e terzo anno di apprendistato. Per quanto riguarda le formazioni professionali di base biennali, rispetto al 2016/17 si sono aggiunte le nuove professioni di addetto/a alla logistica CFP e di addetto/a alla tecnica della costruzione CFP, mentre i numeri di casi per assistente di manutenzione per automobili CFP e addetto/a di cucina CFP non consentono più una valutazione separata. Per questo motivo, sono state raggruppate nella categoria «Altre professioni CFP» assieme ad altre professioni CFP con un numero di casi insufficiente (meno di 25 aziende partecipanti o 14 osservazioni per anno di formazione). Nel complesso, la media dei benefici netti delle professioni CFP è superiore a quella del 2016/17 (cfr. capitolo 4.2). Sorprendente è il beneficio netto medio piuttosto elevato per gli addetti e le addette alla logistica CFP, dovuto a prestazioni produttive relativamente elevate e a costi lordi lievemente inferiori alla media. Rispetto al 2016/17 si nota anche la flessione del beneficio netto per la professione di assistente d’ufficio CFP, dovuta a prestazioni produttive decisamente inferiori. Figura 11: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di tirocinio in media secondo le grandi regioni 0 10 20 30 40 in migliaia di CHF Regione del Lemano Espace Mittelland Svizzera nord-occidentale Zurigo Svizzera orientale Svizzera centrale Ticino Costi lordi Prestazioni produttive Beneficio netto 46 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Nel capitolo precedente, i costi e i benefici delle aziende sono stati analizzati in relazione a diversi fattori specifici come la dimensione dell’impresa o la professione. Grazie ai metodi multivariati sviluppati in questo capitolo è possibile studiare l’incidenza simultanea di diversi fattori sul beneficio netto. L’analisi multivariata è particolarmente rilevante allorquando i vari fattori di influenza sono tra loro correlati. Nel capitolo 4 si è mostrato che il beneficio netto medio varia da una professione all’altra. Ciò è dovuto, da un lato, alle esigenze specifiche delle singole professioni. Le professioni tecniche, ad esempio, generano costi di formazione relativamente elevati, spesso a causa di attrezzature costose, in particolare all’inizio della formazione quando la produttività è ancora relativamente scarsa. Per queste professioni ne risulta un beneficio netto piuttosto modesto. D’altro canto, le grandi imprese dispongono di più mezzi rispetto alle piccole imprese e possono permettersi spese maggiori con un beneficio netto inferiore. E sono proprio le professioni tecniche ad essere formate più frequentemente in grandi aziende, da cui una correlazione tra professione e dimensioni aziendali. Un’analisi dei benefici netti in funzione soltanto delle dimensioni dell’impresa formatrice non consente ancora di trarre conclusioni su quale sia l’incidenza specifica delle dimensioni aziendali. L’analisi multivariata, invece, permette di confrontare i benefici netti di aziende della stessa classe di grandezza che offrono professioni di formazione diverse. In questo modo si può verificare se i costi della formazione di una determinata professione sono maggiori o minori a seconda delle dimensioni aziendali. Questo capitolo esamina inoltre se il beneficio netto è cambiato significativamente tra l’indagine attuale e quella dell’anno di formazione 2016/17. Anche in questo caso si ricorre ad un’analisi multivariata per determinare come l’incidenza dei vari fattori sul beneficio netto delle aziende sia mutata nel tempo. 5.1 Analisi multivariata del sondaggio 2022/23 Una prima analisi multivariata riguarda il beneficio netto medio per tutte le professioni e le aziende formatrici nell’anno di apprendistato 2022/23. Le analisi multivariate vengono effettuate utilizzando procedure di regressione multipla. La base di dati è costituita da tutti i casi relativi all’anno di formazione contenuti nella banca dati (13 145 anni di apprendistato in 6 686 aziende formatrici). La variabile dipendente è il beneficio netto per persona in formazione nell’anno di apprendistato corrispondente. 5 ANALISI MULTIVARIATE Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 47 Beneficio netto per anno di apprendistato in CHF Valori stimati Errore standard Base: 1–9 dipendenti 10–49 dipendenti 853 *(517) 50–99 dipendenti 1079 (773) 100 e più dipendenti 1118 (820) Base: Industria Edilizia -606 (1146) Servizi -2336 ** (919) Amministrazione e organizzazioni non profit -2167 ** (955) Base: tedesca e romancia Francese 1752 ** (684) Italiana -685 (1101) Numero totale delle persone in formazione in azienda per tutti gli anni di apprendistato 3(6) Costante 2805 *** (1068) Variabile di controllo professione Ja Correzione R2 0,056 Numero casi 13145 Tabella 15: Analisi multivariata dei costi-benefici 2022/23 Nella tabella 15 tutte le variabili esaminate sono elencate nella colonna di sinistra. La seconda colonna riporta la stima dei valori corrispondenti. Questi mostrano quanto il beneficio netto nella categoria della variabile corrispondente differisca rispetto alla categoria di base. Le stelle (*/**/***) indicano se queste differenze sono statisticamente significative e si riferiscono al livello di significatività del 10 %, del 5 % o dell’1 %. La trattazione di questa analisi verte sulle caratteristiche aziendali; per le differenze tra le professioni si fa riferimento ai capitoli sulle singole professioni: https://suffp.swiss/costi-benefici Per quanto riguarda le dimensioni delle aziende formatrici, solo tra le piccolissime imprese con meno di 10dipendenti (categoria di base) e le piccole imprese con 10–49 dipendenti si registra una differenza statisticamente significativa. Le piccole imprese raggiungono così un beneficio netto annuo di circa CHF 850 in più rispetto alle piccolissime imprese. È questo il caso, come descritto nell’esempio precedente, dopo aver tenuto conto di eventuali differenze nella composizione delle professioni e di altre caratteristiche tra le aziende facenti parte di queste due classi di grandezza. Anche le aziende delle due classi di grandezza maggiori (50–99 dipendenti e 100 e più dipendenti) presentano un beneficio netto più elevato, ma in questo caso le differenze sono stimate con meno precisione per cui non risultano statisticamente significative. Per quanto riguarda il settore di attività delle aziende formatrici, si osserva una prima differenza tra le aziende industriali e dell’edilizia, da un lato, e le aziende del settore dei servizi o del settore pubblico, dall’altro. Queste ultime presentano in media un beneficio netto che è inferiore di oltre CHF 2000. Infine, i risultati della regressione di cui alla tabella 15 mostrano che le aziende stabilite nelle regioni svizzere di lingua francese conseguono in media un beneficio netto che è più elevato di circa CHF 1700 rispetto a quelle della Svizzera di lingua tedesca. Non vi è invece una differenza significativa tra regioni di lingua italiana e regioni di lingua tedesca. Secondo i risultati della tabella 15, il numero assoluto di rapporti di apprendistato con formazione per la medesima professione non ha un effetto significativo sul beneficio netto. 48 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 5.2 Comparazione multivariata con il sondaggio per l’anno di formazione 2016/17 Con un’ulteriore analisi multivariata si effettua una comparazione temporale, ai fini della quale i dati delle due indagini sono stati combinati. L’analisi ha prodotto una banca dati con un totale di 23 258 casi relativi a un anno di apprendistato che oltre ai benefici netti conseguiti contiene anche altre informazioni generali sulle aziende. Tra queste figurano le dimensioni dell’azienda, il settore d’attività in cui opera e un certo numero di professioni per le quali sussiste un quantitativo minimo di casi in entrambe le indagini. Le altre professioni sono suddivise nelle tre categorie restanti che rappresentano la durata dell’apprendistato, vale a dire in professioni biennali, triennali e quadriennali. Come nel precedente capitolo 5.1, i fattori che incidono sul beneficio netto vengono prima esaminati utilizzando una regressione multivariata. Le caratteristiche delle aziende vengono inoltre messe in relazione con una variabile indicatrice che evidenzia i casi dell’indagine del 2022/23. Questi effetti di interazione appaiono nella tabella 16. Essi permettono di indagare se il rapporto tra una variabile e il beneficio netto delle aziende è cambiato da un’indagine all’altra. Un valore positivo significa che il beneficio netto associato a questa variabile è aumentato dall’indagine del 2016/17 e quella del 2022/23. Per contro, un valore negativo significa che il beneficio netto associato a questa variabile è diminuito rispetto al 2016/17. Per prima cosa, considerate tutte le osservazioni si nota un incremento medio del beneficio netto di circa CHF 2780 per ogni anno di apprendistato. Inoltre, nella tabella 16 si trovano alcune differenze specifiche tra le due indagini che riguardano le professioni. Ciò significa che per alcune professioni di formazione il beneficio netto tra le due indagini è cambiato in maniera significativa. Tra le altre, rientrano tra queste le due professioni di meccatronico/a d’automobili AFC e informatico/a AFC, per le quali si è verificato un chiaro incremento del beneficio netto rispetto all’ultimo rilevamento. Allo stesso tempo vi sono anche alcune professioni per cui tra i due anni il beneficio netto medio è diminuito in maniera significativa, quali ad esempio pittore/trice AFC e installatore/trice di impianti sanitari AFC. Per quest’ultima professione, che ora ha una durata di quattro anni anziché tre, l’osservazione ha riguardato però soltanto i primi tre anni di apprendistato: dal momento che la revisione è entrata in vigore nel 2020, nel 2022/23 nessuna persona in formazione stava frequentando il quarto anno. Considerando che è proprio l’ultimo anno a dare il maggior contributo al beneficio netto, se si osservano tutti gli anni di formazione la differenza rispetto al 2016/17 dovrebbe annullarsi. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 49 Beneficio netto per anno di apprendistato in CHF Valori stimati Errore standard Base: sondaggio 2016 Sondaggio 2022 2774 *(1542) Addetto/a alle cure sociosanitarie CFP 2022 -3970 (4135) Operatore/trice in automazione AFC 2022 1652 (5880) Meccanico/a di manutenzione per automobili AFC 2022 187 (2277) Meccatronico/a d’automobili AFC 2022 6099 ** (2453) Assistente d’ufficio CFP 2022 -7117 ** (3305) Parrucchiere/a AFC 2022 -3578 (2199) Assistente dentale AFC 2022 3752 *(2144) Assistente del commercio al dettaglio CFP 2022 721 (3470) Impiegato/a del commercio al dettaglio AFC 2022 -936 (2166) Installatore/trice elettricista AFC 2022 1994 (3718) Assistente di farmacia AFC 2022 1638 (2369) Operatore/trice socioassistenziale AFC 2022 437 (2038) Operatore/trice di edifici e infrastrutture AFC 2022 -3406 (2937) Operatore/trice sociosanitario/a AFC 2022 4018 (3641) Giardiniere/a AFC 2022 5199 *(2664) Informatico/a AFC 2022 5000 *(2784) Impiegato/a di commercio AFC 2022 -13 (1581) Cuoco/a AFC 2022 1672 (2671) Impiegato/a in logistica AFC 2022 -608 (4202) Pittore/trice AFC 2022 -4351 *(2398) Muratore/muratrice AFC 2022 190 (2986) Assistente di studio medico AFC 2022 757 (2302) Elettricista di montaggio AFC 2022 -2222 (3610) Polimeccanico/a AFC 2022 -499 (3272) Installatore/trice di impianti sanitari AFC 2022 -6832 ** (2889) Falegname AFC 2022 -672 (1939) Disegnatore/trice AFC 2022 935 (1688) Carpentiere/a AFC 2022 2854 (2124) Costante 53 (1113) Variabili di controllo Ja R-Quadrato corretto 0,067 Numero casi 23258 Nota: oltre che per le professioni 2016/17, sono incluse variabili di controllo per le caratteristiche aziendali di dimensioni (4 cat.), settore di attività (4 cat.), regione linguistica (3 cat.), numero totale delle persone in formazione in azienda e per l’interazione di tali caratteristiche con l’anno di rilevamento 2022/23. Tabella 16: Comparazione dell’analisi multivariata dei costi-benefici 2016/17 - 2022/23 50 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Nell’ambito del sistema educativo diverse normative hanno lo scopo di guidare le aziende nella formazione; altre hanno perlomeno un’influenza sulla situazione formativa delle stesse. Un esempio fondamentale di normative guida sono le ordinanze sulla formazione e i piani di formazione con carattere vincolante anche per le aziende formatrici. Al contrario, la maturità professionale durante il tirocinio è un percorso formativo rivolto principalmente alle persone in formazione, ma che influisce anch’essa sulla situazione formativa delle aziende. Questo capitolo tratta dell’importanza dei piani di formazione e della maturità professionale per le aziende formatrici. 6.1 Ordinanze sulla formazione e piani di formazione Le ordinanze sulla formazione e i piani di formazione descrivono le attività e le competenze che le aziende devono impartire alle proprie persone in formazione in una determinata professione. Ordinanze e piani assicurano così che apprendiste e apprendisti possano acquisire competenze professionali generali che vadano oltre le esigenze specifiche dell’azienda formatrice. A tale scopo è necessaria una certa uniformazione dei contenuti formativi dei tirocini. Ciò può significare che ordinanze e piani non si adeguino in modo uguale a tutte le aziende che formano in una determinata professione. Ad esempio, le attività quotidiane di un’informatica o di un informatico possono differire da un’azienda industriale ad un’azienda di servizi; ciò nondimeno, i formatori e le formatrici aziendali devono rispettare le disposizioni dell’ordinanza e del piano di formazione. La domanda che si pone quindi è come le aziende formatrici giudicano l’adeguatezza dell’ordinanza e del piano di formazione di riferimento. Giudizio delle aziende sulle ordinanze e sui piani di formazione Per la seconda volta dopo il 2016/17, alle aziende è stato chiesto un giudizio in merito alle ordinanze e ai piani di formazione di riferimento. In una prima domanda, le aziende hanno dovuto indicare se le ordinanze e i piani di formazione rispondono alle loro specifiche esigenze.2 La figura 15 riassume i risultati di questa domanda per le 6562 aziende formatrici che hanno risposto. Nella maggior parte dei casi le ordinanze e i piani di formazione sembrano soddisfare le esigenze aziendali. Ciò vale per il 55 % delle aziende, mentre un altro 13 % si dice addirittura «completamente» soddisfatto. Per il 27 %, ordinanze e piani di formazione sono solo in parte soddisfacenti e il 6 % li ritiene insoddisfacenti o del tutto insoddisfacenti. Questi giudizi sono rimasti praticamente invariati dal rilevamento del 2016/17. 6 PIANI DI FORMAZIONE E MATURITÀ PROFESSIONALE Figura 15: Corrispondenza tra ordinanza e piano di formazione ed esigenze dell’azienda 0% 20 % 40% 60% 80% 100% Corrisponde pienamente Corrisponde Corrisponde in parte Non corrisponde Non corrisponde assolutamente 2 La domanda esatta era: «In relazione all'ordinanza in materia di formazione e al piano di formazione ufficiale della SEFRI per la professione selezionata, la seguente affermazione corrisponde al caso della sua azienda? L'ordinanza in materia di formazione e il piano di formazione corrispondono alle esigenze della mia azienda.» Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 51 Figura 16: Quota parte dei contenuti dei piani di formazione superflui In una seconda domanda, alle aziende è stato chiesto di indicare la percentuale di contenuti formativi che, sebbene definiti nel piano di formazione ufficiale, non è necessaria per la loro azienda.3 Addetto/a alle cure sociosanitarie CFP Operatore/trice sociosanitario/a AFC Assistente di farmacia AFC Assistente dentale AFC Installatore/trice di impianti sanitari AFC Operatore/trice socioassistenziale AFC Mec. di manutenzione per autom. AFC Elettricista di montaggio AFC Giardiniere/a AFC Pittore/trice AFC Altre professioni biennali CFP Installatore/trice elettricista AFC Operatore/trice di edifici e infrastrutture AFC Muratore/muratrice AFC Carpentiere/a AFC Altre professioni triennali AFC Assistente d’ufficio CFP Assistente di studio medico AFC Cuoco/a AFC Disegnatore/trice AFC Altre professioni quadriennali AFC Assistente del commercio al dettaglio CFP Falegname AFC Meccatronico/a d’automobili AFC Polimeccanico/a AFC Parrucchiere/a AFC Impiegato/a di commercio AFC Impiegato/a del commercio al dettaglio AFC Addetto/a alla tecnica della costruzione CFP Operatore/trice in automazione AFC Addetto/a alla logistica CFP Informatico/a AFC Impiegato/a in logistica AFC Media 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 3 La domanda esatta era: «A suo giudizio a quanto ammonta la percentuale dei contenuti stabiliti nel piano di formazione ufficiale per la professione selezionata che non sono necessari nella sua azienda?» 52 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Secondo la figura 16, le aziende valutano l’82 % dei contenuti formativi definiti nel piano di formazione come rilevanti per la propria azienda. Sebbene questo valore sia inferiore a quello del 2016/17 di un punto percentuale, appare comunque molto elevato in considerazione del fatto che i piani di formazione hanno lo scopo di assicurare alle persone in formazione l’acquisizione di competenze professionali complete che vadano oltre le esigenze della singola azienda. Le risposte medie differiscono a seconda della professione. L’intervallo di confidenza, raffigurato con linee sottili, indica l’incertezza statistica. Per le occupazioni nella parte inferiore della figura, la percentuale di contenuti formativi non necessari è stimata al di sotto della media. Per quelle nella parte superiore della figura, si riscontra una maggiore percentuale di contenuti non richiesti nelle aziende. Nella misura del 19 %, ossia in misura nettamente superiore all’indagine del 2016/17 (12 %)4, le aziende hanno dichiarato di insegnare alle loro persone in formazione qualifiche aggiuntive che non sono contemplate dal piano di formazione. Questo può essere il caso, ad esempio, quando queste qualifiche sono importanti nel contesto dei processi aziendali interni. Sulla scorta dei dati del rilevamento 2016/17 Schweri et al. (2021) e Aepli et al. (2021b) hanno indagato se la mancata corrispondenza tra le competenze prescritte nel piano di formazione e quelle necessarie all’azienda sia per queste ultime un fattore generatore di costi. Secondo gli autori, è effettivamente così: entrambe le situazioni di mancata corrispondenza (competenze non necessarie o formazione per qualifiche aggiuntive) comportano costi lordi più elevati per la formazione e un minor contributo produttivo delle persone in formazione. Si tratta di effetti sì significativi, ma di scarso rilievo: per ogni 10punti percentuali di contenuti formativi non necessari, il beneficio netto per anno di apprendistato diminuisce all’incirca di CHF 630. La considerazione fondamentale che scaturisce da queste analisi è che un ampliamento dei piani di formazione comporta costi per le aziende formatrici. Profili di competenza molto ampi, come si avrebbero ad esempio con una drastica riduzione del numero di professioni, potrebbero pertanto significare ingenti costi per le aziende formatrici riducendo la loro disponibilità a offrire formazione in azienda. 6.2 La maturità professionale 1 dal punto di vista delle aziende La possibilità per le persone in formazione di frequentare una maturità professionale durante il tirocinio (MP 1) e il numero di coloro che decidono di farlo dipendono anche dalla disponibilità delle aziende a sostenere tale scelta o addirittura a promuoverla. Un fattore importante in tal senso è l’impatto sul rapporto costi-benefici della minore presenza in azienda delle persone in formazione, tenute a frequentare un maggior numero di lezioni scolastiche. Come evidenziato da Trede et al. (2020, pp. 17–20), nell’anno di formazione 2016/17 il rapporto costi-benefici è risultato diverso tra formazioni che prevedono la MP 1 e quelle che prescindono dalla stessa. A causa della minor presenza in azienda, durante la formazione i rapporti di apprendistato con MP 1 hanno fatto registrare un beneficio netto inferiore. Considerando che le persone in formazione con MP 1 sono rappresentate in maniera disomogenea tra le varie professioni, settori di attività e aziende, si tratta di differenze non direttamente misurabili nei dati, ma che devono essere ricavate mediante modelli di regressione multivariati (cfr. in proposito Trede et al., 2020). La figura 17 riporta i risultati di questa stima effettuata con 11 388osservazioni in 5519 aziende sulla base dei dati attuali per l’anno di apprendistato 2022/23. Sono stati calcolati i valori dei costi per un anno di apprendistato medio in due aziende fittizie, di cui una senza persone in formazione MP 1 e una con sole persone in formazione MP 1. 4 La domanda esatta era: «Nellʼanno di formazione 2022/23 nella vostra azienda sono state trasmesse qualifiche supplementari che esulano dai contenuti stabiliti nel piano di formazione ufficiale per la professione selezionata?» Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 53 Quanto riscontrato per l’anno di formazione 2016/17 vale anche per il 2022/23: il beneficio netto medio per anno di apprendistato è minore in caso di persone in formazione MP 1, anche considerando le correzioni legate alle varie caratteristiche aziendali, rispetto a un’impresa senza persone in formazione MP 1. Con un beneficio netto inferiore di quasi CHF 3000, la differenza è lievemente al di sotto di quella del 2016/17 (che era stata di CHF 4000), ma ha comunque una chiara significatività statistica. Ciononostante, anche le aziende con persone in formazione MP 1 conseguono in media un beneficio netto positivo già durante l’apprendistato. In questo caso sono le minori prestazioni produttive delle persone in formazione, e non i maggiori costi lordi, a determinare la differenza tra rapporti di apprendistato con e senza Figura 17: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di apprendistato in media, con e senza persone in formazione MP 1 MP 1. In tale contesto le aziende tengono fede alla loro responsabilità formativa ed evitano di compensare la minore presenza riducendo le spese per la formazione. Preferiscono impiegare più raramente le persone in formazione in attività produttive, in particolare affidando loro mansioni non qualificate. Questi risultati non tengono conto del fatto che la MP 1 consente alle aziende di attrarre soprattutto persone in formazione particolarmente valide. Quando poi è possibile mantenerle all’interno dell’impresa come personale qualificato, ciò si traduce per l’azienda in un beneficio aggiuntivo, soprattutto se il reclutamento e l’inserimento di personale qualificato proveniente dal mercato del lavoro esterno risultano onerosi. 0 10 20 30 40 in migliaia di CHF Senza persone in formazione MP 1 Solo persone in formazione MP 1 Costi lordi Prestazioni produttive Beneficio netto 54 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Le persone in formazione trascorrono la maggior parte del loro periodo di tirocinio nelle aziende formatrici, che rivestono pertanto un ruolo significativo nello sviluppo delle loro competenze. Non sorprende dunque che la qualità della formazione all’interno delle aziende sia stata fin da subito oggetto di studio (Schwander, 1949; Häfeli et al., 1981). Le persone in formazione (e i loro genitori) hanno forte interesse a essere sostenute in maniera ottimale dall’azienda, non da ultimo per ridurre al minimo la probabilità di risoluzione del contratto di apprendistato o di bocciatura agli esami finali. Nella presente indagine sui costi-benefici, le aziende sono state interrogate anche sui loro processi formativi, vale a dire sulle modalità con cui gestiscono le persone in formazione e assegnano loro le attività. Questo capitolo analizza le risposte ottenute, le quali forniscono un quadro d’insieme sulla qualità della formazione nelle aziende formatrici svizzere. 7.1 Cos’è la qualità della formazione aziendale Nonostante l’evidente importanza delle aziende formatrici per la formazione professionale, la nozione di «qualità della formazione aziendale» è di difficile definizione e misurazione (Berger et al., 2023). In generale, nei modelli relativi alla qualità si distingue spesso tra qualità dell’input, del processo e dell’output (Gonon, 2008). Dal punto di vista economico, è di particolare rilievo la qualità dell’output: una buona formazione significa che apprendiste e apprendisti sanno padroneggiare la propria professione, ossia sono in grado di agire con competenza in tutte le situazioni professionali. Questa definizione di qualità, tuttavia, non dice nulla su come le aziende possono conseguire una buona qualità dell’output. Nella psicologia del lavoro e dell’organizzazione, così come nella pedagogia professionale ed economica, sono stati dunque identificati i processi aziendali che portano alla soddisfazione e all’efficienza di lavoratori e lavoratrici in generale, e delle persone in formazione più in particolare (Hackman & Oldham, 1975; Morgeson & Humphrey, 2006; Böhn & Deutscher, 2021). Negrini et al. (2016) hanno inserito in un questionario destinato alle aziende anche indicatori sviluppati nell’ambito di questa letteratura e con i dati ottenuti da 335 aziende formatrici per le professioni di cuoco/a e pittore/trice hanno dimostrato l’esistenza di un nesso significativo tra i loro criteri di qualità e la risoluzione dei contratti di apprendistato. Misurare la qualità della formazione Nel presente rilevamento sui costi-benefici sono stati integrati otto criteri che fungono da indicatore della qualità del processo nelle aziende, ricavati per lo più da Negrini et al. (2016). Si tratta dei seguenti indicatori, che sono stati sottoposti al giudizio delle aziende intervistate: 1. Pianificazione: pianifico in anticipo le unità di formazione. 2. Soluzioni individuali: durante lo svolgimento di un incarico permetto alle persone in formazione di trovare anche soluzioni individuali. 3. Variazione: provvedo affinché alle persone in formazione siano affidati compiti variati. 4. Feedback: fornisco regolarmente un feedback riguardo ai risultati del lavoro svolto dalle persone in formazione. 5. Scoperta: le persone in formazione hanno la possibilità di farsi un’idea di tutte le fasi dei processi lavorativi e produttivi. 6. Responsabilità: assegno compiti di responsabilità alle persone in formazione. 7. Ascolto: mi sforzo di ascoltare attentamente le persone in formazione. 8. Carico ottimale: mi assicuro che alle persone in formazione non venga richiesto qualcosa di superiore alle loro possibilità. Oltre a questi otto criteri, sono stati raccolti altri dati aziendali con un impatto sulla qualità della formazione, tra cui in particolare dati sulle risorse di tempo a disposizione delle figure responsabili della formazione professionale in azienda nonché sull’infrastruttura esistente. Queste variabili sono concepite come indicatore della qualità dell’input e servono in un secondo momento per controllare se le differenze tra le aziende nei processi formativi descritti più sopra siano riconducibili a una diversa dotazione di risorse. 7 QUALITÀ DELLA FORMAZIONE NELLE AZIENDE FORMATRICI Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 55 7.2 Modalità di valutazione della qualità da parte delle aziende formatrici Le aziende intervistate con il sondaggio hanno indicato quanto le otto affermazioni riportate sopra corrispondano alla loro formazione interna su una scala da uno (nessuna corrispondenza) a sette (piena corrispondenza). Figura 18: Affermazioni sulla qualità della formazione con giudizio delle aziende corrisponde in parte corrisponde abbastanza corrisponde corrisponde pienamente Mi sforzo di ascoltare attentamente le persone in formazione. Assegno compiti di responsabilità alle persone in formazione. Durante lo svolgimento di un incarico permetto alle persone in formazione di trovare anche soluzioni individuali. Mi assicuro che le persone in formazione non siano sovraccaricate. Le persone in formazione hanno la possibilità di scoprire tutte le fasi dei processi lavorativi e produttivi. Fornisco regolarmente un feedback riguardo ai risultati del lavoro svolto dalle persone in formazione. Pianifico in anticipo le unità di formazione. Provvedo affinché alle persone in formazione siano affidati compiti variati. 4 5 6 7 62 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 8.1 Aziende senza formazione in apprendistato Queste aziende costituiscono la netta maggioranza di tutte le aziende svizzere. Tuttavia, la quota parte esatta di aziende formatrici rispetto all’insieme delle aziende varia a seconda di come viene definita la popolazione di base di tutte le aziende. Una parte molto consistente delle aziende è molto piccola e ha meno di due dipendenti. Queste aziende raramente formano persone in apprendistato. Pertanto, non sono state incluse nel campionamento. Nell’anno di formazione 2022/23, il 16,5 % di tutte le aziende con almeno due dipendenti ha fornito formazione professionale in azienda, mentre, per converso, l’83,5 % non lo ha fatto (cfr. capitolo 3.3). Ci sono anche imprese non formatrici con almeno due dipendenti che non otterrebbero un permesso di formazione perché troppo specializzate e non in grado di coprire una parte sostanziale della formazione prevista dalle ordinanze e dai piani di formazione per le relative professioni. Pertanto, all’inizio dell’indagine sono state individuate quelle aziende che, da un punto di vista economico, non sono indipendenti oppure sono filiali altamente specializzate esterne alle case madri. Tali imprese ammontano a 999 unità, ossia circa il 27 % delle 3 655 aziende non formatrici. Se si assume che anche nella popolazione di base delle aziende vi sia una percentuale corrispondente di aziende non formatrici che non hanno i requisiti per formare, allora queste aziende sono da escludere ai fini dell’indagine. Di conseguenza la percentuale delle aziende formatrici sale al 21,3 %. Le ulteriori analisi si basano su quelle 2656 aziende non troppo specializzate e che potrebbero formare apprendiste e apprendisti. Il 14 % di queste aziende ha già offerto formazione professionale interna in passato e il 10 % dichiara di volerlo fare in futuro. Alle aziende è stato chiesto di indicare la portata di varie possibili ragioni per cui hanno rinunciato a una formazione professionale interna nell’anno dell’indagine. La figura 20 mostra le valutazioni medie. Il motivo più importante è «Ci manca il tempo necessario per formare apprendiste e apprendisti», seguito da «Copriamo il fabbisogno di personale qualificato tramite il perfezionamento del personale attuale». Vengono considerate «piuttosto importanti» anche le ragioni per cui «l’azienda è troppo specializzata» – anche se alcune aziende altamente specializzate sono già state escluse dal campione – e «non si ravvisa l’esigenza di personale qualificato nell’ambito». Meno importanti sono le ragioni: «Troppo spesso le persone formate lasciano l’azienda una volta conseguito il titolo», «Nessun/a candidato/a qualificato/a», «Durante la formazione le persone trascorrono troppo poco tempo in azienda» e «Permesso di formazione non concesso». La minore importanza di queste ultime ragioni dimostra che anche queste aziende non mettono in discussione la struttura e i processi essenziali della formazione in apprendistato – reclutamento, impiego produttivo durante e occupazione dopo l’apprendistato. Tuttavia, la maggior parte delle aziende non formatrici sembra essere costituita da aziende che sono meglio in grado di soddisfare le proprie esigenze di personale qualificato in modi diversi dalla formazione in apprendistato e per le quali il tempo considerevole da investire non è abbastanza redditizio. Le aziende formatrici e non formatrici si diversificano quindi soprattutto in base alle esigenze di personale qualificato, ai processi produttivi e alla relativa organizzazione del lavoro. 8.2 Ragioni pro e contro la formazione a confronto I motivi adducibili contro la formazione in apprendistato sono appena stati descritti. Per rilevare le ragioni a favore, sono state prese in esame sia le imprese formatrici sia quelle non formatrici. La figura 21 mostra le valutazioni medie dell’importanza delle rispettive motivazioni per i due tipi di azienda, e più precisamente per l’indagine 2022/23 (punti di color blu scuro rispettivamente verde scuro) rispetto all’indagine 2016/17 (punti di color blu chiaro rispettivamente verde chiaro). Non vengono indicati qui gli intervalli di confidenza, in quanto sono molto ristretti e le differenze tra le imprese formatrici e quelle non formatrici sono sempre statisticamente significative. Per risparmiare sui costi di reclutamento e di inserimento di personale qualificato esterno. Per poter impiegare le persone in formazione come manodopera già durante l’apprendistato. Perché la formazione ha un effetto positivo sulla capacità di innovazione dell’azienda. Perché la formazione fa (faceva) parte della tradizione dell’azienda. Per qualificare personale da impiegare a lungo termine nell’azienda. Perché la formazione è un compito collettivo dell’economia e rappresenta quindi una prestazione a favore della società. 2022/23 formatrice 2022/23non formatrice 2016/17 2016/17 per nulla importante poco importante mediamente importante piuttosto importante molto importante Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 63 Per risparmiare sui costi di reclutamento e di inserimento di personale qualificato esterno. Per poter impiegare le persone in formazione come manodopera già durante l’apprendistato. Perché la formazione ha un effetto positivo sulla capacità di innovazione dell’azienda. Perché la formazione fa (faceva) parte della tradizione dell’azienda. Per qualificare personale da impiegare a lungo termine nell’azienda. Perché la formazione è un compito collettivo dell’economia e rappresenta quindi una prestazione a favore della società. 2022/23 formatrice 2022/23non formatrice 2016/17 2016/17 per nulla importante poco importante mediamente importante piuttosto importante molto importante L’affermazione che l’apprendistato è un compito comune dell’economia e della società gode (ancora) del maggior sostegno tra le aziende formatrici. Le aziende non formatrici ritengono che questo motivo sia molto meno importante. Al secondo posto tra le motivazioni formative vi è ora il fatto che la formazione consente all’azienda di qualificare personale che sarà impiegato al suo interno nel lungo periodo. Questo motivo ha avuto un incremento di consensi ragguardevole, e precisamente di 0,44 punti, ossia di ben 11 %. Un netto aumento si riscontra anche tra le aziende non formatrici, per le quali è presumibile che la carenza di personale qualificato5, che permane accentuata, abbia un peso nel rendere questa motivazione formativa più rilevante. La tradizione aziendale resta piuttosto importante per le aziende formatrici, mentre lo è ovviamente meno per le aziende che non offrono una formazione professionale interna. Abbastanza rilevante viene considerata anche l’affermazione secondo cui la formazione ha un impatto positivo sulla capacità di innovazione dell’azienda. Anche se il contributo produttivo delle persone in formazione non si ritrova ancora tra le ragioni più indicate, riscontra comunque molto più sostegno rispetto all’indagine precedente: per le aziende formatrici l’incremento è pari a 0,46 punti, ossia al 15 %. Non ha subito variazioni il giudizio sul motivo che riguarda la possibilità di risparmiare sui costi di reclutamento e di inserimento per il personale esterno, che non è comunque da ritenersi irrilevante. Figura 21: Motivi in favore della formazione in apprendistato nella propria azienda 5 Secondo l’indice relativo al personale qualificato elaborato dall’istituto BSS, il valore dell’indice per l’economia nel suo complesso era pari a 105 punti nel 2016 e a 135 punti nel 2022. 64 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 Studi approfonditi hanno indagato se le norme sociali – vale a dire le relative aspettative della popolazione nei confronti delle aziende – possono contribuire a incrementare l’attività di formazione in azienda (Aepli et al., 2021a; Kuhn et al., 2022). In effetti, gli autori mostrano che l’attività di formazione in azienda è più elevata nei Comuni in cui predomina l’opposizione a un maggiore intervento statale nel mercato dei posti di tirocinio e, di riflesso, si attribuisce una parte consistente della responsabilità per la formazione in apprendistato alle aziende. Utilizzando i dati delle precedenti indagini, gli autori mostrano che in questi Comuni anche l’adesione delle aziende alle motivazioni non economiche (come quella relativa all’apprendistato come compito comune dell’economia, cfr. figura 21) è più elevata. L’indagine attuale conferma ancora una volta quanto sia importante per le aziende questa motivazione data dal compito comune. Allo stesso tempo hanno però acquisito una netta rilevanza anche due motivazioni di chiaro carattere economico, nello specifico la qualificazione di personale per le proprie esigenze e l’impiego produttivo delle persone in formazione. Le aziende sono state inoltre invitate a valutare quali misure fossero in grado di convincerle a iniziare la formazione o ad aumentare il numero di posti di tirocinio messi a disposizione. La figura 22 mostra ancora una volta il numero medio di risposte per i due tipi di aziende e per i due rilevamenti. In nessuna delle due indagini vi è una misura che in media raggiunge appieno il giudizio «piuttosto importante». Gli incentivi finanziari e fiscali ricevono una valutazione leggermente superiore rispetto alla migliore preparazione scolastica delle persone che si candidano ai posti di tirocinio, ma le variazioni tra questi due motivi sono comunque minime e, dunque, abbastanza casuali. Registrano invece un maggiore incremento le due misure Riduzione degli stipendi delle persone in formazione Riduzione dell’insegnamento nelle scuole professionali Maggiore libertà dell’azienda nell’impo -stazione della formazione Migliore organizzazione dell’insegnamento nelle scuole professionali Migliore preparazione scolastica delle persone che si candidano ai posti di tirocinio Aumento degli incentivi finanziari o fiscali per la formazione in apprendistato in azienda 2022/23 formatrice 2022/23non formatrice 2016/17 2016/17 per nulla importante poco importante mediamente importante piuttosto importante molto importante Figura 22: Valutazione delle misure in favore di un incremento dell’attività formativa Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 65 che si collocano al terzo e quarto posto, e precisamente il miglioramento dell’organizzazione dell’insegnamento nelle scuole professionali e la maggiore libertà nell’impostazione della formazione. La riduzione dell’insegnamento nelle scuole professionali e la riduzione dei salari delle persone in formazione non sembrano in grado raccogliere la maggioranza dei consensi. I giudizi piuttosto bassi dati dalle aziende a tutte le misure suggeriscono che queste ultime non godano di grande sostegno. Dati gli elevati costi e la ridotta efficacia per la creazione di nuovi posti di tirocinio o di posti di tirocinio aggiuntivi, la ricerca guarda con scetticismo in particolare agli incentivi finanziari e fiscali alla formazione (Bonin et al., 2014; Mühlemann et al., 2007a). Il confronto delle diverse caratteristiche e dei giudizi delle aziende con e senza una propria formazione in apprendistato è pure stato fatto sulla base di un’analisi della regressione. Nella tabella 18, la variabile dipendente è un indicatore che denota se un’impresa offre o meno una formazione professionale. Nel modello sono state inserite diverse variabili indipendenti per le quali sembra plausibile che possano essere collegate alle attività di formazione delle aziende. Siccome sono incluse anche variabili come l’attuale situazione del mercato o le interdipendenze internazionali, nella stima confluiscono solo le aziende con scopo di lucro. Inoltre, le aziende devono avere valori validi nelle variabili utilizzate. Il campione è costituito nei due modelli da oltre 6000 aziende formatrici e non formatrici. L’azienda forma (sì=1, no=0) (1) (2) Difficoltà a trovare personale qualificato adeguato sul mercato del lavoro 0,095 (0,010) *** 0,086 (0,010) *** Valutazione della situazione del mercato 0,014 (0,004) *** 0,016 (0,004) *** Attrattività per personale qualificato particolarmente valido 0,056 (0,012) *** 0,048 (0,011) *** Efficacia dei processi di produzione e commercializzazione 0,011 (0,012) 0,015 (0,012) Interdipendenze internazionali -0,056 (0,014) *** -0,039 (0,014) *** L’azienda sottostà ad un CCL 0,119 (0,012) *** 0,094 (0,012) *** L’azienda partecipa settorialmente a bandi di concorso 0,098 (0,013) *** 0,085 (0,013) *** L’azienda partecipa in generale a bandi di concorso 0,145 (0,023) *** 0,132 (0,023) *** I processi aziendali si modificano sostanzialmente in conseguenza della digitalizzazione 0,059 (0,010) *** 0,051 (0,010) *** Base: 1–9 dipendenti 10–49 dipendenti 0,217 (0,012) *** 0,217 (0,012) *** 50–99 dipendenti 0,375 (0,030) *** 0,401 (0,029) *** 100+ dipendenti 0,395 (0,034) *** 0,416 (0,034) *** Costante 0,023 (0,026) 0,043 (0,034) Variabili di controllo per settore di attività (14 categorie) e per Cantone (26 categorie) sì sì Variabili di controllo per professione (33 categorie) no sì R-Quadrato corretto 0,241 0,278 Numero casi 6148 6148 Nota: errore standard tra parentesi Tabella 18: Determinanti dell’impegno formativo delle aziende 66 Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 La tabella 18 mostra l’incidenza delle dimensioni dell’azienda quale variabile di controllo. Non indicate, ma incluse anch’esse nei modelli di stima, sono variabili per il settore di attività delle aziende e per il loro Cantone di ubicazione. Il primo modello di stima non include la professione come variabile di controllo, mentre ciò avviene nel secondo modello. Nel caso delle aziende non formatrici, si tratta di una professione ipotetica. Nell’indagine, è stato chiesto loro per quale professione avrebbero il maggiore interesse ad avviare una formazione. Il modello (1) mostra che le aziende con una carenza di personale qualificato hanno il 9,6 % in più di probabilità di offrire una formazione professionale. La situazione del mercato e l’attrattiva per il personale qualificato particolarmente valido ottengono valutazioni più elevate dalle aziende formatrici, mentre l’efficienza dei processi produttivi e aziendali non mostra un effetto significativo. Le aziende con relazioni internazionali hanno un impegno formativo di circa il 5 % inferiore. Si tratta di aziende che fanno parte di una società straniera, sono in maggioranza di proprietà di persone di nazionalità straniera o sono principalmente fornitrici di aziende straniere. Le aziende formatrici sono spesso soggette a un contratto collettivo di lavoro (CCL) e partecipano molto più frequentemente ai bandi di concorso (si veda su questo argomento anche Mühlemann 2013). Anche la digitalizzazione dei processi interni all’azienda ha un maggiore impatto sulle aziende formatrici. Infine, a conferma di risultati precedenti (Müller & Schweri 2012), l’impegno formativo cresce notevolmente in proporzione alle dimensioni dell’azienda. Nel modello (2) viene introdotta la professione come variabile di controllo. Ciò avviene attraverso la determinazione dell’effetto delle variabili di cui sopra, a condizione che le aziende offrano formazione nella stessa professione. I coefficienti non variano sostanzialmente rispetto alla colonna (1). Tuttavia, nella maggior parte dei casi risultano un po’ inferiori (in valori assoluti), poiché la professione spiega in parte le differenze tra aziende formatrici e imprese non formatrici. Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 67 Acemoglu, D., & Pischke, J. (1998). Why do firms train? Theory and evidence. Quarterly Journal of Economics, 113, 79-119. Acemoglu, D., & Pischke, J. (1999). The Structure of Wages and Investment in General Training. Journal of Political Economy, 107(3), 539–572. https://doi. org/10.1086/250071 Aepli, M., Kuhn, A., & Schweri, J. (2021a). Culture, norms, and the provision of training by employers: Evidence from the Swiss language border. Labour Economics, 73, 1–21. https://doi.org/10.5281/zenodo.5749913 Aepli, M., Schweri, J. & Kuhn, A. (2021b). Bildungspläne sichern breite Ausbildung – verursachen aber auch Kosten für die Lehrbetriebe. EHB-Studie zur Passung von Bildungsplänen und betrieblichen Bedürfnissen. 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Costi, benefici e qualità della formazione dal punto di vista delle aziende 2025 71 Figura 1: Distribuzione dei benefici netti 26 Figura 2: Grado di soddisfazione rispetto al rapporto costi-benefici della formazione interna all’azienda 26 Figura 3: Componenti dei costi lordi delle formazioni CFP 28 Figura 4: Attività in azienda delle persone in formazione CFP 29 Figura 5: Componenti dei costi lordi nelle formazioni triennali AFC 31 Figura 6: Attività in azienda delle persone in formazione triennale AFC 32 Figura 7: Componenti dei costi lordi nelle formazioni quadriennali AFC 34 Figura 8: Attività in azienda delle persone in formazione quadriennale AFC 35 Figura 9: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di tirocinio in media secondo le dimensioni dell’azienda 37 Figura 10: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di tirocinio in media secondo il settore di attività 38 Figura 11: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di tirocinio in media secondo le grandi regioni 39 Figura 12: Beneficio netto medio delle formazioni CFP più comuni 40 Figura 13: Beneficio netto medio delle formazioni triennali AFC più comuni 41 Figura 14: Beneficio netto medio delle formazioni quadriennali AFC più comuni 42 Figura 15: Corrispondenza tra ordinanza e piano di formazione ed esigenze dell’azienda 50 Figura 16: Quota parte dei contenuti dei piani di formazione superflui 51 Figura 17: Costi lordi, prestazioni produttive e beneficio netto per un anno di apprendistato in media, con e senza persone in formazione MP 1 53 Figura 18: Affermazioni sulla qualità della formazione con giudizio delle aziende 55 Figura 19: Correlazione delle singole voci con la qualità della formazione 56 Figura 20: Motivi contro la formazione in apprendistato nella propria azienda 61 Figura 21: Motivi in favore della formazione in apprendistato nella propria azienda 63 Figura 22: Valutazione delle misure in favore di un incremento dell’attività formativa 64 INDICE DEI GRAFICI