Weggegangen, Platz vergangen: Non-territoriale Arbeitsplatzformen im Rahmen des hybriden Arbeitens aus Sicht der Arbeitnehmenden

Reckersdrees, Licia Article Weggegangen, Platz vergangen: Non-territoriale Arbeitsplatzformen im Rahmen des hybriden Arbeitens aus Sicht der Arbeitnehmenden Junior Management Science (JUMS) Provided in Cooperation with: Junior Management Science e. V. Suggested Citation: Reckersdrees, Licia (2025) : Weggegangen, Platz vergangen: Non-territoriale Arbeitsplatzformen im Rahmen des hybriden Arbeitens aus Sicht der Arbeitnehmenden, Junior Management Science (JUMS), ISSN 2942-1861, Junior Management Science e. V., Planegg, Vol. 10, Iss. 2, pp. 491-521, https://doi.org/10.5282/jums/v10i2pp491-521 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/320457 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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PETER MURMANN ANDREAS OSTERMAIER BURKHARD PEDELL ARTHUR POSCH MARCEL PROKOPCZUK TANJA RABL SASCHA RAITHEL NICOLE RATZINGER-SAKEL ASTRID REICHEL KATJA ROST THOMAS RUSSACK FLORIAN SAHLING MARKO SARSTEDT ANDREAS G. SCHERER STEFAN SCHMID UTE SCHMIEL CHRISTIAN SCHMITZ MARTIN SCHNEIDER MARKUS SCHOLZ LARS SCHWEIZER DAVID SEIDL THORSTEN SELLHORN STEFAN SEURING VIOLETTA SPLITTER ANDREAS SUCHANEK TILL TALAULICAR ANN TANK ANJA TUSCHKE MATTHIAS UHL CHRISTINE VALLASTER PATRICK VELTE CHRISTIAN VÖGTLIN BARBARA E. WEISSENBERGER ISABELL M. WELPE HANNES WINNER THOMAS WRONA THOMAS ZWICK Volume 10, Issue 2, June 2025 JUNIOR MANAGEMENT SCIENCE Yannick Hohenstein,The Impact of Profitability on Scope 1, 2 and 3 GHG Emissions in Europe Günther Gamper, Small but Powerful: The Impact of Shelf Talker Flags on Consumer Shopping Behavior Sebastian Lüpnitz,Unravelling Collective Action Frames Through a Temporal Lens: A Case Study of an Environmental Movement in Germany Mohammad Izzat Raihan Imron, Sustainability in the Corporate Sector: A News Textual Analysis Approach to Measuring ESG Performance Elif Leman Bilgin, Understanding Emergent Leadership Across Cultural Levels: A Theoretical Framework Nicolas Fiedler, Analyzing the Retail Gasoline Market in Germany: Impact of Spatial Competition and Market Concentration on Prices Sebestyén András Huszár, The Role of Hierarchical Differentiation for the Effectiveness of Soccer Teams Hashmatullah Sadid, Waiting Time Estimation for Ride-Hailing Fleets Using Graph Neural Networks Licia Reckersdrees, Gone, Space Gone -Non-Territorial Workplace Models in the Context of Hybrid Working From the Employees' Perspective Timo Andreas Deller, Exploring Discrepancies in Energy Performance Certificates: Analyzing Energy Efficiency Premiums for Buildings Based on Theoretical Energy Requirements Versus Actual Energy Consumption 292 334 349 369 402 424 441 462 491 522 Published by Junior Management Science e.V. This is an Open Access article distributed under the terms of the CC-BY-4.0 (Attribution 4.0 International). Open Access funding provided by ZBW. ISSN: 2942-1861 Weggegangen, Platz vergangen - Non-territoriale Arbeitsplatzformen im Rahmen des hybriden Arbeitens aus Sicht der Arbeitnehmenden Gone, Space Gone - Non-Territorial Workplace Models in the Context of Hybrid Working From the Employees’ Perspective Licia Reckersdrees Paderborn University Abstract This study examines the effect of a non-territorial & hybrid workplace model on employees’ preferences and marginal willingness to pay compared to territorial & non-hybrid, territorial & hybrid and non-territorial & non-hybrid work. A vignette study is used to evaluate individual preferences concerning various job offers which differ in terms of workplace model and salary. The correlation is analyzed using a chi-square test and a rank ordered logit regression. Possible underlying mechanisms are investigated by asking about the influence of workplace models on the working conditions of territoriality, privacy, collaboration and autonomy. The data is analyzed using the Kruskal-Wallis and Dunn’s test. The results show a significant influence of workplace models on preference and willingness to pay. Employees prefer territorial & hybrid working and would forego an average of = C2,175 compared to territorial & non-hybrid working. All four working conditions are influenced by the workplace models and can act as mechanisms. Overall, the conditions are rated best for territorial & hybrid working. Zusammenfassung Diese Studie untersucht die Wirkung einer non-territorialen & hybriden Arbeitsplatzform auf die Präferenz und marginale Zahlungsbereitschaft von Arbeitnehmenden im Vergleich zu territorialer & nicht-hybrider, territorialer & hybrider und nonterritorialer & nicht-hybrider Arbeit. Mittels Vignetten-Studie werden Jobangebote entsprechend der Präferenz bewertet, die sich hinsichtlich der Arbeitsplatzform und des Gehalts unterscheiden. Der Zusammenhang wird durch einen Chi-Quadrat-Test und eine Rank Ordered Logit-Regression analysiert. Per Umfrage werden mögliche zugrundeliegenden Mechanismen untersucht, indem der Einfluss der Arbeitsplatzform auf die Arbeitsbedingungen Territorialität, Privatsphäre, Zusammenarbeit und Autonomie abgefragt und durch den Kruskal-Wallis und Dunn’s Test ausgewertet wird. Die Ergebnisse zeigen einen signifikanten Einfluss der Arbeitsplatzformen auf die Präferenz und Zahlungsbereitschaft. Arbeitnehmende präferieren territoriales & hybrides Arbeiten und würden dafür auf durchschnittlich 2.175 = Cim Vergleich zum territorialen & nicht-hybriden Arbeiten verzichten. Alle vier Arbeitsbedingungen werden von den Arbeitsplatzformen beeinflusst und können als Mechanismen wirken, am besten bewertet werden sie insgesamt bei territorialem & hybridem Arbeiten. Keywords: hybrid working; marginal willingness to pay; non-territorial working; vignette study; working conditions Gerne möchte ich mich bei Prof. Dr. Martin Schneider für die gute Betreuung bedanken, die genug Freiraum für eigene Entscheidungen geschaffen hat und gleichzeitig als enge Beratung sehr wertvoll war. 1. Einleitung Die physische Arbeitsumgebung hat einen wesentlichen Einfluss sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene, indem etwa die Arbeitszufriedenheit der ArbeitDOI: https://doi.org/10.5282/jums/v10i2pp491-521 © The Author(s) 2025. Published by Junior Management Science. This is an Open Access article distributed under the terms of the CC-BY-4.0 (Attribution 4.0 International). Open Access funding provided by ZBW. L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521492 nehmenden1und damit die Leistung von Unternehmen beeinflusst wird (Ashkanasy et al., 2014, S. 1174; Shobe, 2018, S. 4). Der Einfluss der Arbeitsumgebung wurde zwar bereits in vielfältiger Weise untersucht (Khazanchi et al., 2018, S. 590), die Digitalisierung und damit einhergehende Einführung von Informationsund Kommunikationstechnologien (IKT) und angepasste Gestaltung von Arbeitsprozessen haben allerdings erneut zu einem maßgeblichen Wandel der Arbeit geführt (De Croon et al., 2005, S. 120). Im Jahr 2023 kann gesteigerte Flexibilität für Arbeitnehmende durch hybrides Arbeiten als ein besonders wichtiger Trend angesehen werden (Castrillon, 2022), welcher zu einer veränderten Arbeitsumgebung führt. Hybrides Arbeiten meint dabei nach Halford (2005, S. 20) durch IKT sowohl von zu Hause aus, als auch im Unternehmen arbeiten zu können, sodass arbeitsbezogene und private Belastungen besser vereint werden können. Laut einer Studie mit 1.089 Befragten in Deutschland gaben 65% an, dass sie in Zukunft am liebsten in hybriden Arbeitsplätzen arbeiten möchten, 21% möchten nur von zu Hause aus arbeiten und lediglich 14% wollen ausschließlich im Büro arbeiten (Statista Research Department, 2022). Durch flexible Arbeitsgestaltung und die Einführung des hybriden Arbeitens verringert sich die Anwesenheitsquote der Arbeitnehmenden, sodass weitere innovative Arbeitsplatzformen besonders praktikabel werden, welche platzund damit kostensparend sind (De Croon et al., 2005, S. 120). Darunter fallen non-territoriale Arbeitsplatzformen, welche nach Turner und Myerson (1998, S. 33) gemeinsam genutzte Arbeitsbereiche umfassen, die von Arbeitnehmenden täglich reserviert und nach Ablauf der Reservierungszeit vollständig geräumt werden müssen und durch Begriffe wie „Hot Desking“ oder „Hotelling“ bezeichnet werden. Bei dieser Arbeitsplatzform steht in der Regel weniger als ein Arbeitsplatz pro Person zur Verfügung (Gatt & Jiang, 2021, S. 955–956). Obwohl hybride und non-territoriale Arbeitsplatzformen separat bereits vielfach untersucht wurden, gibt es gemischte Ergebnisse hinsichtlich der Auswirkungen der Arbeitsplatzformen einzeln betrachtet (Gatt und Jiang, 2021, S. 955; Morrow et al., 2012, S. 100). Außerdem liegt nur eine geringe Anzahl an Studien vor, welche die Auswirkungen von Arbeitsplatzformen prospektiv oder mittels Labordesign erheben. Dadurch können kausale Aussagen über Zusammenhänge nur in begrenztem Maß getroffen werden, obwohl hybrides und non-territoriales Arbeiten weit verbreitet sind (De Croon et al., 2005, S. 130). Darüber hinaus besteht hinsichtlich der Auswirkungen der Kombination non-territorialer und hybrider Arbeitsplatzformen eine breite Forschungslücke. Obwohl diese in Kombination besonders praktikabel sind, ist nicht bekannt, welche Auswirkungen diese gemeinsam haben. Ebenso sind dem Zusammenhang zugrundeliegende Mechanismen bisher kaum erforscht (Wohlers & Hertel, 2017, S. 480). Obwohl der Arbeitsort dem zweithöchsten Kostenfaktor 1In der vorliegenden Arbeit werden, wenn möglich, genderneutrale Formulierungen gewählt. Die Personenbezeichnungen beziehen sich, wenn nicht anders angegeben, auf alle Geschlechter. entspricht (Gordon Brown, 2008, S. 5), sind neue Arbeitsplatzformen nicht nur aufgrund des Kostenfaktors relevant. Für Unternehmen ist es auch wichtig die Anforderungen der Arbeitnehmenden zu beachten und flexible Arbeitsformen anzubieten, um als attraktiverer Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und im Wettbewerb um Arbeitnehmende mithalten zu können (Thompson et al., 2015, S. 727), da die Arbeitsmarktsituation aktuell zugunsten der Arbeitnehmenden ausfällt, sodass diese Forderungen in Bezug auf Arbeitsangebote stellen können (Castrillon, 2022). Entsprechend sollte untersucht werden, wie die Kombination einer nonterritorialen und hybriden Arbeitsplatzform von potenziellen Arbeitnehmenden bewertet wird, da bisher nicht bekannt ist, wie sich diese auf die Präferenz auswirkt. Dem Einfluss der Arbeitsplatzform auf die Präferenz von potenziellen Arbeitnehmenden zugrundeliegende Mechanismen sind ebenfalls nicht erforscht, obwohl die Untersuchung dieser helfen kann, die Beziehung zwischen Arbeitsplatzform und Präferenz der Arbeitnehmenden besser zu verstehen. Die vorliegende Arbeit hat entsprechend als Ziel den Zusammenhang zwischen den Auswirkungen einer nonterritorialen und hybriden Arbeitsplatzform und deren Merkmalen auf die Präferenz von potenziellen Arbeitnehmenden empirisch zu untersuchen und zugrundeliegende Mechanismen herauszustellen. Dazu werden zwei Forschungsfragen anhand mittels einer Umfrage erhobener Primärdaten untersucht. Im Rahmen der ersten Forschungsfrage wird betrachtet, welche Auswirkungen die Arbeitsplatzform auf Arbeitnehmende hat, indem auf deren Präferenz und Bereitschaft, auf Gehalt zu verzichten, eingegangen wird. Da die Kombination aus non-territorial und hybrid beachtet werden soll, werden insgesamt vier sich aus non-territorial vs. territorial und hybrid vs. nicht-hybrid ergebende Arbeitsplatzformen im Vergleich untersucht: Arbeitsplatzform 1 (territorial & nicht-hybrid), Arbeitsplatzform 2 (territorial & hybrid), Arbeitsplatzform 3 (non-territorial & nicht-hybrid) und Arbeitsplatzform 4 (non-territorial & hybrid). Daraus werden in Kombination mit unterschiedlichen Gehältern Vignetten erstellt, sodass eine Conjoint-Analyse mittels Regression durchgeführt werden kann, um zu erfahren, welche Arbeitsplatzform präferiert wird und ob Arbeitnehmende bereit sind, dafür auf einen Teil des Gehaltes zu verzichten. Anschließend werden im Rahmen der zweiten Forschungsfrage dem Zusammenhang zugrundeliegende Mechanismen untersucht, indem die Wirkung der vier Arbeitsplatzformen auf die anhand der Literatur abgeleiteten Arbeitsbedingungen Territorialität, Privatsphäre, Zusammenarbeit und Autonomie analysiert werden. Dazu werden ein Kruskal-Wallis-Test und Dunn’s-Test durchgeführt. In der nachfolgenden Arbeit wird dazu zunächst in Kapitel 2 die bisherige Literatur über Auswirkungen hybriden und non-territorialen Arbeitens getrennt voneinander betrachtet zusammengefasst. Das Job-Demands-Resources-Modell (JDRModell) nach Bakker und Demerouti (2007) wird als theoretische Grundlage hinzugezogen, da es den Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzformen und arbeitsbezogenen Konsequenzen im Allgemeinen abbildet. Anhand der in der Litera- L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 493 tur identifizierten relevanten Arbeitsbedingungen und vorherigen Studien werden Hypothesen über die dem Zusammenhang zugrundeliegenden Mechanismen aufgestellt. In Kapitel 3 wird die Methode vorgestellt, indem auf das Studiendesign in Form der experimentellen Vignetten-Methode als Conjoint-Analyse eingegangen wird. Außerdem wird die Datenerhebung und die Datenanalyse beschrieben. Die Ergebnisse der Datenanalyse werden in Kapitel 4 unterteilt nach den beiden Forschungsfragen präsentiert. In Kapitel 5 werden die Ergebnisse diskutiert und deren Relevanz herausgestellt, bevor abschließend Limitationen und Implikationen für die Forschung und Praxis aufgezeigt werden. 2. Theoretische Grundlagen In der Literatur herrscht selbst zwischen Forschern verschiedener Disziplinen ein weitgehender Konsens darüber, dass die physische Arbeitsumgebung vielfältige Auswirkungen auf Arbeitnehmende und Unternehmen hat (Morrow et al., 2012, S. 100; Shobe, 2018, S. 4). Insgesamt liegt allerdings kein klares Verständnis darüber vor, welche Effekte die Arbeitsumgebung auf das Verhalten von Arbeitnehmenden und weitere Ergebnisse hat (Ashkanasy et al., 2014, S. 1169). Dabei wirkt erschwerend, dass eine Vielzahl an möglichen Arbeitsumgebungen untersucht werden können, wobei Studien von Mikro-Themen wie der Platzierung der Tische, bis zu Makro-Themen reichen, bei denen das gesamte Unternehmen als physische Arbeitsumgebung betrachtet wird (Morrow et al., 2012, S. 100). Wenn betrachtet wird, welche Auswirkungen eine spezifische Arbeitsumgebung hat, liegen oftmals nur veraltete und gemischte Ergebnisse vor, die sich teilweise sogar widersprechen (Morrow et al., 2012, S. 100). Außerdem wurden bisher nicht ausreichend viele Studien mit unterschiedlichen methodischen Ansätzen zu den einzelnen Arbeitsumgebungen durchgeführt (Ashkanasy et al., 2014, S. 1174). Des Weiteren stellt die Operationalisierung und Messung der physischen Elemente oftmals eine Herausforderung dar (Morrow et al., 2012, S. 101). Den Auswirkungen des physischen Arbeitsumfeldes liegen komplexe Mechanismen zugrunde, welche neben den physischen Folgen auch Folgen für soziale Interaktionen in Organisationen haben, welche bisher nicht vollständig aufgedeckt werden konnten (Gonsalves, 2023, S. 3). Entsprechend sollten insbesondere auch psychologische Aspekte beachtet werden, da durch die Veränderung der Arbeitsumgebung Bedürfnisse von Arbeitnehmenden in einem anderen Maß erfüllt werden können (Frankó et al., 2022, S. 241). Merkmale neuer Arbeitsplatzkonzepte wie dem hybriden und non-territorialen Arbeiten beeinflussen die Arbeitsumgebung maßgeblich, wurden bisher allerdings unzureichend erforscht (De Croon et al., 2005, S. 130). Bei dem hybriden Arbeiten verrichten Arbeitnehmende ihre Arbeit nicht mehr nur am Arbeitsplatz im Unternehmen vor Ort, sondern zumindest einen Teil dezentral an anderen Orten wie von zu Hause aus, indem vermehrt auf IKT zurückgegriffen wird. Durch den Ortswechsel kommt es zu einer physischen Entfernung, wodurch es infolge auch zu einer psychischen Entfernung und zu weniger Interaktionen kommen kann (Gajendran & Harrison, 2007, S. 1525). Non-territoriale Arbeitsplätze zeichnen sich dadurch aus, dass der Großteil der Arbeitsplätze nicht einzelnen Personen zugewiesen wird, sondern geteilt wird (Gatt & Jiang, 2021, S. 955–956). Außerdem handelt es sich dabei häufig um offene Räume (Inamizuu, 2013, S. 118), sodass die Arbeitsplätze effizienter genutzt werden können und dadurch die Interaktionen mit anderen Personen beeinflusst werden (Volker & van der Voordt, 2005, S. 241). Da die Merkmale der beiden Arbeitsplatzformen die Arbeitsumgebung beeinflussen, sollten auch deren Auswirkungen und die zugrundeliegenden Mechanismen erforscht werden. Da die Kombination non-territorial und hybrid in der Realität besonders häufig zur Anwendung kommt, sollte diese Forschungslücke insbesondere adressiert werden. Um Aufschluss darüber zu bekommen, welche Auswirkungen die Kombination der non-territorialen & hybriden Arbeitsplatzform hat, werden in der vorliegenden Studie die sich aus non-territorialem vs. territorialem und hybridem vs. nicht-hybridem ergebenden vier möglichen Kombinationen untersucht. Dabei sollen die individuellen Konsequenzen auf Ebene der Arbeitnehmenden untersucht werden, da daraus anschließend auch Konsequenzen auf organisationaler Ebene abzuleiten sind. Entsprechend lautet die übergeordnete Forschungsfrage: F1: „Welchen Einfluss haben die vier hier betrachteten Arbeitsplatzformen auf Arbeitnehmende? Die Auswirkungen unterschiedlicher Job-Charakteristiken auf das Wohlbefinden von Arbeitnehmenden wurden bereits vor fast einem halben Jahrhundert untersucht und es wurde versucht diese mithilfe von Modellen, wie dem Demand-Control-Modell von Karasek (1979) und dem EffortReward-Imbalance-Modell von Siegrist (1996) zu erklären. Das Demand-Control-Modell besagt, dass mentaler Stress das Ergebnis zu hoher Anforderungen und einem zu geringem Entscheidungsspielraum bei der Arbeit ist und eine Vergrößerung dieses Entscheidungsspielraums bei gleichbleibenden Anforderungen das Stresslevel senken kann, während die Produktivität aufrechterhalten wird (Karasek, 1979, S. 285). Das Effort-Reward-Imbalance-Modell besagt hingegen, dass Stress entsteht, wenn die Belohnung im Verhältnis zur wahrgenommenen Anstrengung als zu gering angesehen wird (Siegrist, 1996, S. 27). Da beide Modelle eine begrenzte Anzahl an Faktoren zur Erklärung der Entstehung von Stress hinzuziehen, welche nicht auf alle Arbeitsplätze zutreffen, und sich auf die negativen Folgen wie Stress fokussieren (Bakker & Demerouti, 2007, S. 309–310) wurde ein weiteres Modell entwickelt, welches im Folgenden näher beschrieben wird. 2.1. Job-Demands-Resources-Modell Eine Weiterentwicklung des Demand-Control-Modells von Karasek (1979) und des Effort-Reward-Imbalance-Modells von Siegrist (1996) stellt das Job-Demands-Resources-Modell von Demerouti et al. (2001) dar. Es handelt sich dabei um L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521494 das bekannteste Modell, dass die Beziehung zwischen JobCharakteristiken und dem Wohlbefinden der Arbeitnehmenden abbildet (Lesener et al., 2019, S. 76). Das Modell wurde auf Grundlage empirischer Daten entwickelt, welche belegen, dass Burn-out in unterschiedlichen Arbeitskontexten auftreten kann und von bestimmten Kombinationen von Arbeitsbedingungen hervorgerufen wird (Demerouti et al., 2001, S. 508). Die Besonderheit des Modells ist, dass sowohl negative, als auch positive Arbeitsbedingungen betrachtet werden, die sich auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden auswirken können (Bakker & Demerouti, 2007, S. 310). Die Risikofaktoren für Burn-out sind zwar individuell, können aber laut Modell in zwei Kategorien unterteilt werden, welche als Job Demands und Job Resources bezeichnet werden (Bakker & Demerouti, 2007, S. 312), sodass das Modell auf eine Vielzahl von Beschäftigungen angewendet werden kann (Bakker & Demerouti, 2007, S. 309). Unter Job Demands werden Anforderungen verstanden, welche mit physischen oder psychologischen Anstrengungen einhergehen (z.B. eine ungünstige Arbeitsumgebung), und entsprechend mit Kosten verbunden sind, Job Resources bezeichnen hingegen Ressourcen, welche Anforderungen reduzieren, Weiterentwicklung fördern oder bei der Zielerreichung helfen (Bakker & Demerouti, 2007, S. 312). Entsprechend können Ressourcen auch alleine das Ergebnis positiv beeinflussen und nicht nur über eine Reduzierung der Anforderungen wirken (Wohlers & Hertel, 2017, S. 474). So können soziale Unterstützung, Feedback und Autonomie etwa motivierend wirken und zu einem gesteigerten Engagement führen (Müller et al., 2022, S. 4). Die Betrachtung von Anforderungen und Ressourcen macht das Modell besonders flexibel anwendbar, da somit Stärken und Schwächen von Jobs als auch positive und negative Indikatoren des Wohlbefindens der Arbeitnehmenden identifiziert werden können (Bakker & Demerouti, 2007, S. 309). Weiterhin bildet das Modell zwei psychologische Prozesse ab, indem die Entstehung von Job Strain (Arbeitsbelastung) und Motivation betrachtet wird. Es wird davon ausgegangen, dass sich Anforderungen negativ auswirken können, da Individuen versuchen diese durch größere Anstrengungen auszugleichen und so die Arbeitsbelastung steigt. Andererseits können Ressourcen die Motivation von Arbeitnehmenden fördern, indem sie intrinsisch wirken, etwa wenn persönliches Wachstum gefördert wird, oder extrinsisch, wenn sie dabei helfen Arbeitsziele zu erreichen (Bakker & Demerouti, 2007, S. 313).Auch hier spielt die Interaktion der Anforderungen und Ressourcen eine Rolle, indem Ressourcen die Wirkung der Anforderungen auf die Arbeitsbelastung abschwächen können und Anforderungen den positiven Effekt der Ressourcen auf die Motivation verringern können (Bakker & Demerouti, 2007, S. 314). Laut dem Modell sind Ressourcen bei hohen Arbeitsanforderungen besonders wichtig, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten (Bakker und Demerouti, 2007, S. 315;Bakker und Demerouti, 2017, S. 282). Mithilfe einer Metaanalyse konnten Lesener et al. (2019, S. 93) die Annahmen des Modells belegen, wobei hochqualitative Studien mit Längsschnittdaten untersucht wurden, welche die durch das Modell vorhergesagten kausalen Beziehungen belegen Lesener et al. (2019, S. 92). Das JobDemands-Resources-Modell bildet entsprechend belegt den Einfluss von Job-Charakteristiken auf das Wohlbefinden von Mitarbeitenden ab, indem deren Motivation und Gesundheit durch Anforderungen und Ressourcen verändert wird, sodass deutlich wird, dass diese beachtet werden sollten und Ressourcen gefördert werden sollten (Lesener et al., 2019, S. 95). Im Gegensatz zu vorherigen Modellen werden in dem weiterentwickelten Job-Demands-Resources-Modell allerdings nicht nur die Auswirkungen durch Motivation und Arbeitsbelastung auf negative abhängige Variablen wie Burn-out und Stress oder das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden betrachtet. Neben der individuellen Ebene werden auch organisationale Ergebnisse betrachtet, worunter diverse Variablen fallen, wie die Arbeitsperformance und Abwesenheitsquote (Bakker & Demerouti, 2007, S. 310). Das Job-Demands-Resources-Modell kann entsprechend hinzugezogen werden, um die Auswirkungen der Arbeitsplatzgestaltung zu untersuchen, da es Raum für eine Vielzahl an Arbeitsbedingungen lässt (Bakker und Demerouti, 2007, S. 310; Gatt und Jiang, 2021, S. 954) und diese je nach physischer Arbeitsumgebung unterschiedlich ausfallen können. Diesen Zusammenhang identifizieren auch De Croon et al. (2005) mithilfe einer systematischen Literaturanalyse. Diese stellen heraus, dass Bürokonzepte Arbeitsanforderungen, Arbeitsressourcen und kurzfristige Reaktionen der Mitarbeitenden beeinflussen, da diese mit unterschiedlichen Arbeitsbedingungen einhergehen (De Croon et al., 2005, S. 129). Des Weiteren kann die Arbeitsumgebung die Arbeitseinstellung sowohl positiv, als auch negativ beeinflussen (Gatt & Jiang, 2021, S. 954) und diese Dualität wird vom Modell berücksichtigt (Bakker & Demerouti, 2007, S. 310). Durch die Flexibilität des Modells, hinsichtlich der abhängigen Variable, kann mithilfe des Modells auf individueller Ebene geschaut werden, welche Form der Arbeitsplatzgestaltung Arbeitnehmende präferieren, um die Auswirkungen der Arbeitsplatzgestaltung zu untersuchen. Die Präferenz von Arbeitnehmenden bezüglich diverser Arbeitsplatzformen ist wiederum relevant, da sie unter anderem die Arbeitgeberattraktivität auf übergeordneter organisationaler Ebene beeinflusst (Maier et al., 2022). Unter Betrachtung bisheriger Forschungsergebnisse und des Job-Demands-Resources-Modells lässt sich darauf in Bezug auf die vier betrachteten Arbeitsplatzformen (territorial & nicht-hybrid, territorial & hybrid, non-territorial & nicht-hybrid und non-territorial & hybrid) folgende Annahme treffen: A1: Die vier Arbeitsplatzformen beeinflussen die Präferenz der Arbeitnehmenden für ein Jobangebot. In verwandter Literatur, in der Auswirkungen anderer Arbeitsplatzformen wie beispielsweise flexiblen Arbeitszeiten und Orten untersucht werden, werden den Befragten verschiedene Jobangebote unterbreitet um mehr über deren Präferenzen zu erfahren (Bustelo et al., 2020; He et al., L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 495 2021; Mas & Pallais, 2017; Pouliakas & Theodossiou, 2010; Thompson et al., 2015). Die unterbreiteten Jobangebote unterscheiden sich teilweise neben der Arbeitsplatzform auch hinsichtlich des Gehaltes. Dadurch kann neben der Wirkung der Arbeitsplatzform auf die Präferenz der Befragten auch der mit dem Jobangebot einhergehende Nutzen bestimmt werden und dieser durch die Bereitschaft auf Gehalt zu verzichten quantifizierbar gemacht werden (Bustelo et al., 2020, S. 12). Da diese Experimente sowohl in Form von Feldexperimenten als auch in Form von Laborexperimenten Auswirkungen unterschiedlichster Arbeitsplatzformen auf die Bereitschaft auf Gehalt zu verzichten nachweisen, wird angenommen, dass sich auch die vier hier untersuchten Arbeitsplatzformen nicht nur auf die Präferenz der Arbeitnehmenden auswirken. Da die Arbeitsplatzformen vermutlich einen unterschiedlich großen Nutzen bringen, kann dies auch die Bereitschaft beeinflussen, für ein Jobangebot mit einer der Präferenz entsprechenden Arbeitsplatzform auf einen Teil des Gehaltes zu verzichten, im Vergleich zu weniger präferierten Jobangeboten. Entsprechend wird folgende zweite Annahme getroffen: A2: Die vier Arbeitsplatzformen beeinflussen die Bereitschaft der Arbeitnehmenden auf Gehalt zu verzichten. 2.2. Mechanismen Um die Auswirkungen verschiedener Arbeitsplatzformen genauer vorhersagen zu können, sollte nicht nur betrachtet werden, ob die Präferenz und Bereitschaft der Arbeitnehmenden auf Gehalt zu verzichten dadurch beeinflusst wird, sondern auch welche Mechanismen dem zu Grunde liegen. Daraus ergibt sich die folgende zweite Forschungsfrage: F2: Über welche Mechanismen beeinflussen die vier Arbeitsplatzformen die Präferenz und Bereitschaft der Arbeitnehmenden auf Gehalt zu verzichten? Um zu verstehen, wie eine bestimmte Arbeitsplatzform oder verschiedene Arbeitsplatzformen im Vergleich die Präferenz der Arbeitnehmenden beeinflussen, sollten die Eigenschaften betrachtet werden, die diese Arbeitsplatzform charakterisieren, da sie die Arbeitsbedingungen maßgeblich beeinflussen (Wohlers & Hertel, 2017, S. 470). Die Auswirkungen hybrider und non-territorialer Arbeitsplätze werden entsprechend von den Eigenschaften der zwei Merkmale hybrid und non-territorial gemeinsam beeinflusst. Nach Wohlers und Hertel (2017, S. 470) haben die Merkmale der Arbeitsplatzform Auswirkungen auf die Arbeitnehmenden auf individueller Ebene und damit auch auf organisationaler Ebene. Es kommt insgesamt zu arbeitsbezogenen Konsequenzen auf zwei Ebenen, indem die Arbeitsplatzform und damit einhergehende Merkmale in einem Zwischenschritt die Arbeitsbedingungen beeinflussen, wie in Abbildung 1zu sehen ist. Da die Auswirkungen des hybriden und non-territorialen Arbeitens in Kombination bisher unzureichend untersucht wurden (De Croon et al., 2005, S. 130), können die zu Grunde liegenden Mechanismen nicht aus spezifischer Literatur entnommen werden, welche sich mit den Auswirkungen dieser Arbeitsplatzform beschäftigt. Angelehnt an Wohlers und Hertel (2017, S. 470) kann sich allerdings an vorhandener Literatur orientiert werden, welche verwandte Arbeitsplatzkonzepte untersucht. Dadurch können relevante Mechanismen identifiziert werden, welche Vorhersagen über die Auswirkungen der Arbeitsplatzkonzepte auf die Arbeitsbedingungen und damit die individuellen und organisationalen Konsequenzen ermöglichen. In Bezug auf hybride und non-territoriale Arbeitsplatzformen konnten vier Mechanismen identifiziert werden. Diese lassen einen Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzform und den Arbeitsbedingungen Territorialität,Privatsphäre,Zusammenarbeit und Autonomie annehmen (Ashkanasy et al., 2014, S. 1170; Bencivenga und Camocini, 2022, S. 103; Brunia und Hartjes-Gosselink, 2009, S. 172; De Croon et al., 2005, S. 121; Elsbach und Pratt, 2007, S. 184; Wohlers und Hertel, 2017, S. 470). Darüber hinaus können mithilfe der Mechanismen mögliche Konsequenzen vorhergesagt werden, welche aus den veränderten Arbeitsbedingungen folgen, die durch verschiedene Arbeitsplatzformen beeinflusst werden. Die vier betrachteten Arbeitsbedingungen werden im Folgenden separat definiert und der theoretische Hintergrund und die Relevanz der Arbeitsbedingung wird erläutert. Außerdem wird eine Tendenz aus der Literatur abgeleitet, wie hybride und non-territoriale Arbeitsplätze getrennt voneinander die Arbeitsbedingung beeinflussen. Unter der Annahme, dass die jeweilige Arbeitsbedingung durch die Arbeitsplatzform beeinflusst wird, werden anhand der Tendenzen jeweils zwei Hypothesen aufgestellt. Diese beziehen sich darauf, welche der vier betrachteten Kombinationen der Arbeitsplatzform mit der größten beziehungsweise geringsten Ausprägung der jeweiligen Arbeitsbedingung einhergeht. 2.2.1. Territorialität Der erste Mechanismus beschreibt einen möglichen Effekt der Arbeitsplatzform auf arbeitsbezogene Konsequenzen, indem zunächst die Arbeitsbedingung Territorialität beeinflusst wird (Brunia & Hartjes-Gosselink, 2009; Wells, 2000; Wohlers & Hertel, 2017). Territorialität lässt sich „als räumliche Strategie zur Beeinträchtigung, Beeinflussung oder Kontrolle von Ressourcen und Menschen, durch die Kontrolle eines Gebiets“ (Sack, 1986, S. 1) verstehen. In Bezug auf den Arbeitsplatz meint Territorialität nach Wohlers und Hertel (2017, S. 471) ein Gefühl von Eigentum und einen eigenen Bereich zu haben. Dieser Bereich kann durch eine angepasste Anordnung und persönliche oder arbeitsbezogene Gegenstände personalisiert werden (E. D. Sundstrom & Sundstrom, 1986, S. 218). Die Personalisierung stellt nach E. D. Sundstrom und Sundstrom (1986, S. 225) einen wesentlichen Aspekt der Territorialität am Arbeitsplatz dar. Deshalb wird diese in der vorliegenden Arbeit nicht als einzelne Arbeitsbedingung betrachtet, sondern zur Territorialität attribuiert. Territorialität ist als Arbeitsbedingung eine wichtige Ressource, da die Personalisierung des Arbeitsplatzes positiv mit dem L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521496 Abbildung 1: JDR-Modell angewandt auf hybrides & non-territoriales Arbeiten (Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Wohlers und Hertel (2017, S. 470) und Bakker und Demerouti (2007, S. 313)) Wohlbefinden des Arbeitnehmenden assoziiert wird (Wells, 2000, S. 249; Wohlers und Hertel, 2017, S. 471). Außerdem konnte Wells (2000) durch eine quantitative Studie und ergänzende Interviews in 20 Firmen belegen, dass Personalisierung signifikant mit der Zufriedenheit in Bezug auf die Arbeitsumgebung assoziiert ist (Wells, 2000, S. 247). Durch Personalisierung wird demonstriert, dass der Bereich von einer Person kontrolliert wird (E. D. Sundstrom & Sundstrom, 1986, S. 225). Durch die Kontrolle eines Bereiches kann auf individueller Ebene das Bedürfnis nach Wirksamkeit befriedigt werden (G. Brown, 2009, S. 47). Die Bedürfniserfüllung kann laut Self-determination Theorie (Deci et al., 2017), auf die später genauer eingegangen wird, zu arbeitsbezogenen Ergebnissen führen (Wohlers & Hertel, 2017, S. 471), sodass auf organisationaler Ebene der Einsatz gesteigert werden kann (G. Brown et al., 2005, S. 588). Des Weiteren lässt sich der eigene Bereich durch Personalisierung von anderen unterscheiden, sodass die eigene Identität reflektiert werden kann (Wells, 2000, S. 239). Dies kann nach Ashforth und Mael (1989) wiederum zur Aufdeckung von Ähnlichkeiten mit anderen Individuen beitragen, welche bei der Identifikation der Zugehörigkeit zu einer Gruppe behilflich sind. Laut Social Identity Theorie definieren sich Individuen partiell über Gruppenzugehörigkeiten (Ashforth & Mael, 1989, S. 34). Die Identifikation mit einer Gruppe wird mit gesteigerter Arbeitszufriedenheit und Motivation assoziiert (Wohlers & Hertel, 2017, S. 471–472). Da hybrides Arbeiten soziale, physische und psychische Merkmale des Arbeitsumfeldes beeinflusst, ist davon auszugehen, dass die Identität der Arbeitnehmenden davon beeinflusst wird (Thatcher & Zhu, 2006, S. 1086) und damit auch die wahrgenommene Territorialität. Das Arbeiten im Homeoffice kann zu einer gesteigerten Identifikation mit der Organisation führen, wenn das Ausmaß des Arbeitens im Homeoffice als angemessen empfunden wird, bei Verpflichtung allerdings gegenteilige Konsequenzen haben (Thatcher & Zhu, 2006, S. 1081). In Bezug auf die Personalisierung bietet hybrides Arbeiten jedoch einen größeren Freiraum als die ausschließliche Arbeit in dem Unternehmen vor Ort. Arbeitnehmende können im Homeoffice selbst entscheiden, wie sie ihren Arbeitsplatz gestalten wollen und diesen mit persönlichen Gegenständen dekorieren. Dies wird mit Zufriedenheit in Bezug auf die Arbeitsumgebung assoziiert (Wells, 2000, S. 247). Außerdem sind sie mit dem eigenen Zuhause vertrauter (Brunia & Hartjes-Gosselink, 2009, S. 170) und haben mehr Kontrolle über den Bereich als über den Arbeitsplatz im Unternehmen (Brunia & Hartjes-Gosselink, 2009, S. 171). Tendenziell steigert hybrides Arbeiten somit laut Literatur die Territorialität der Arbeitnehmenden, da sie im Homeoffice einen eigenen Bereich haben, den sie personalisieren können, solange das Ausmaß als angemessen erachtet wird. Non-territoriale Arbeitsplätze können hingegen zu einem geringeren Zugehörigkeitsgefühl und weniger Arbeitszufriedenheit führen (G. Brown, 2009, S. 24; Gatt und Jiang, 2021, S. 956), da die Möglichkeiten zur Personalisierung der Arbeitsumgebung limitiert sind (Wohlers & Hertel, 2017, S. 471). Dies wird auch in einer empirischen, qualitativen Studie von Elsbach (2003) belegt, welche ergeben hat, dass sich Arbeitnehmende durch non-territoriale Arbeitsplätze in ihrer Identität gefährdet fühlen können, da sie sich weniger durch Personalisierung des Arbeitsplatzes von anderen abgrenzen können. Um dem entgegen zu wirken werden teilweise neue Taktiken entwickelt, um die Arbeitsumgebung zu personalisieren und die Identität zu verdeutlichen (Brunia und Hartjes-Gosselink, 2009, S. 169; Elsbach, 2003, S. 634). Die Tendenz in der Literatur besagt entsprechend, dass nonterritoriale Arbeitsplätze, bei denen sich jeden Tag ein freier Sitzplatz gesucht werden muss, im Vergleich zu territorialen Arbeitsplätzen, die Arbeitsbedingung Territorialität negativ beeinflussen. Aufgrund der vorliegenden Ergebnisse der Wirkung hybrider und non-territorialer Arbeitsplätze auf die Arbeitsbedingung Territorialität wird folgender Mechanismus angenommen und werden folgende Hypothesen über deren Kombinationen aufgestellt: L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 497 A3: Die Arbeitsplatzform beeinflusst die Territorialität. H3a: Ein territorialer & hybrider Arbeitsplatz geht mit der größten Territorialität einher. H3b: Ein non-territorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz geht mit der geringsten Territorialität einher. 2.2.2. Privatsphäre Neben der Territorialität wird in verwandter Literatur die Arbeitsbedingung Privatsphäre betrachtet (Ashkanasy et al., 2014; De Croon et al., 2005; Elsbach & Pratt, 2007; Wohlers & Hertel, 2017). Der zweite angenommene Mechanismus beschreibt demnach einen Effekt der Arbeitsplatzform auf die Arbeitsbedingung Privatsphäre, welche wiederum die Präferenz von Arbeitnehmenden beeinflussen kann. Dabei kann nach E. Sundstrom et al. (1980) zwischen zwei Arten von Privatsphäre unterschieden werden, der physischen und psychologischen Privatsphäre. Die physische Privatsphäre, auch architektonische Privatsphäre genannt, wird durch akustische und visuelle Isolation von der Umgebung hervorgerufen (E. Sundstrom et al., 1980, S. 102). Diese kann die psychologische Privatsphäre positiv beeinflussen (Wohlers & Hertel, 2017, S. 473), indem durch physische Privatsphäre das Gefühl der Kontrolle über den Zugang zu einem selbst oder der eigenen Gruppe hervorgerufen wird (E. Sundstrom et al., 1980, S. 101). Beide Arten werden in der Literatur in Bezug auf die Arbeitsumgebung untersucht, da die architektonische Privatsphäre auch in diesem Kontext die wahrgenommene Privatsphäre beeinflusst. Bei der Optimierung der Privatsphäre handelt es sich laut der Privacy Regulation-Theorie nach Altman (1975)) um einen dynamischen Prozess, da Arbeitnehmende je nach Kontext unterschiedliche Level an Privatsphäre bevorzugen können (De Been & Beijer, 2014, S. 144). Obwohl es auch möglich ist zu viel Privatsphäre zu haben, liegt der Fokus der Literatur auf einem Mangel an Privatsphäre (Gove, 1978, S. 638). E. Sundstrom et al. (1980) haben damit einhergehend in drei Studien herausgefunden, dass Arbeitnehmende Privatsphäre im Gegensatz zur Erreichbarkeit und einem Mangel an Privatsphäre präferieren, da diese mit weniger Ablenkungen einhergeht (E. Sundstrom et al., 1980, S. 113). Dies kann durch das Concept of overload nach S. Cohen (1978) erklärt werden. Das Konzept besagt, dass eine größere wahrgenommene Kontrolle über äußere Einflüsse zu einer besseren Entspannung bei der Überwachung unvorhersehbarer Einflüsse führt, sodass mehr Aufmerksamkeit für weitere Anforderungen zur Verfügung steht. Eine Unzufriedenheit bezüglich der Privatsphäre kann somit bei zu vielen äußeren Einflüssen die Fähigkeit verschlechtern, die eigentlichen Arbeitsaufgaben zu erfüllen (De Been & Beijer, 2014, S. 144). Des Weiteren wird es als essentiell betrachtet, dem Bedürfnis der Arbeitnehmenden nach ausreichender Privatsphäre nachzugehen, um eine positive Wahrnehmung der Arbeitsumgebung zu erzielen (Haapakangas et al., 2018, S. 74) und die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten (Inamizuu, 2013, S. 115). In Bezug auf das hybride Arbeiten konnte mittels eines Experimentes von Appel-Meulenbroek et al. (2022) bestätigt werden, dass Arbeitnehmende nur bereit sind vermehrt im Unternehmen zu arbeiten, wenn der Arbeitsplatz genug private Bereiche bietet, um konzentriert arbeiten zu können. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass hybrides Arbeiten durch den teilweisen Verbleib im Homeoffice mehr Privatsphäre bietet. Eine weitere qualitative Studie von Sewell und Taskin (2015) hat ergeben, dass das Arbeiten im Homeoffice genutzt werden kann, um Ablenkungen durch Lärm am Arbeitsplatz und Unterbrechungen durch Teammitgliedern zu entkommen. Die Gefahr der zu starken Isolierung durch zu große Privatsphäre beim hybriden Arbeiten wird in der Literatur nur in geringem Maß belegt, da Arbeitnehmende alternative Ressourcen wie IKT nutzen, um erreichbar zu bleiben (Halford, 2005, S. 28–29). In der Literatur wird entsprechend überwiegend eine Verbesserung der Privatsphäre durch das hybride Arbeiten belegt, da das teilweise Arbeiten im Homeoffice die Kontrolle über den Zugang zum Arbeitsplatz erhöht und die Sichtbarkeit reduziert. Eine Fallstudie von Volker und van der Voordt (2005), in der Auswirkungen des non-territorialen Arbeitens untersucht werden, zeigt hingegen, dass zwar nicht non-territoriales Arbeiten selbst zu einer geringeren Zufriedenheit der Arbeitnehmenden führt, aber mit einem Mangel an visueller und akustischer Privatsphäre einhergeht. Zu diesem Ergebnis kommen auch Kim et al. (2016), die herausstellen, dass mit dem non-territorialen Arbeiten einhergehende Merkmale und räumliche Faktoren zu geringerer Privatsphäre führen können (Kim et al., 2016, S. 203). Dies lässt sich darauf zurückführen, dass non-territoriale Arbeitskonzepte häufig in Großraumbüros angewandt werden, welche die Privatsphäre verringern können (De Croon et al., 2005, S. 127). Darin kann es zu mehr Unterbrechungen kommen, welche Arbeitnehmende überfordern können (Volker & van der Voordt, 2005, S. 242), da weniger Kontrolle über die Interaktionen ausgeübt werden kann (De Croon et al., 2005, S. 129). Durch die reduzierte Privatsphäre kommt es bei fast 40% der Befragten in der Fallstudie von Volker und van der Voordt (2005) zu Unzufriedenheit. Insbesondere Arbeitnehmende, die sich regelmäßig konzentrieren müssen, wünschen sich häufiger territoriale Arbeitsplätze (Volker & van der Voordt, 2005, S. 247). Neben den negativen Auswirkungen auf die Privatsphäre durch die mit non-territorialem Arbeiten oftmals einhergehenden Großraumbüros belegt ein Experiment von Allen und Gerstberger (1973) jedoch, dass auch der Aspekt der freien Sitzplatzwahl beachtet werden muss. Diese wurde zuvor wenig betrachtet, kann aber dazu beitragen, mehr Kontrolle über Unterbrechungen und Interaktionen zu erlangen (Inamizuu, 2013, S. 111) und wird in aktuelleren Studien berücksichtigt. Folglich lässt sich daraus schließen, dass beide Aspekte nicht getrennt voneinander betrachtet werden sollten, insgesamt sich aber die Tendenz anhand der Literatur ableiten lässt, dass non-territoriales Arbeiten die Privatsphäre reduziert. L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521498 In Kombination mit hybridem Arbeiten wird folgender zweiter Mechanismus angenommen: A4: Die Arbeitsplatzform beeinflusst die Privatsphäre. H4a: Ein territorialer & hybrider Arbeitsplatz geht mit der größten Privatsphäre einher. H4b: Ein non-territorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz geht mit der geringsten Privatsphäre einher. 2.2.3. Zusammenarbeit Als weitere relevante Merkmale der Arbeitsplatzform werden in der Literatur, die verwandte Arbeitsplatzkonzepte untersucht, die Dichte an Arbeitnehmenden in einer Umgebung, die physische Nähe zwischen den Arbeitnehmenden und die Sichtbarkeit herausgestellt, welche neben der Territorialität und Privatsphäre auch die Interaktionen und die Kommunikation zwischen den Arbeitnehmenden beeinflussen (Allen und Gerstberger, 1973, S. 487; Ashkanasy et al., 2014, S. 1172; Wohlers und Hertel, 2017, S. 475). Diese Aspekte können unter der Arbeitsbedingung Zusammenarbeit zusammengefasst werden. Zusammenarbeit meint dabei das Zusammenkommen verschiedener Menschen und Interessen, mit der Absicht ein gemeinsames Ziel zu erreichen, durch Interaktionen, den Austausch von Informationen und die Koordinierung der Aktivitäten (Jassawalla & Sashittal, 1998, S. 239). Der dritte angenommene Mechanismus beschreibt demnach einen Effekt der Arbeitsplatzform auf die Zusammenarbeit, wodurch die Präferenz von Arbeitnehmenden beeinflusst werden kann. Die Beeinflussung der Zusammenarbeit durch die zuvor genannten Merkmale der Dichte und physischen Nähe kann mittels der Social Interference-Theorie begründet werden, welche besagt, dass die Möglichkeiten der Kommunikation und Interaktion mit anderen Arbeitnehmenden in Umgebungen mit größerer Nähe zwischen den Individuen erhöht sind (Davis et al., 2020, S. 950). Dies betrifft insbesondere ungeplante Interaktionen, die beispielsweise durch eine größere Sichtbarkeit entstehen können. Geplante Meetings und absichtliche Treffen werden von den physischen Gegebenheiten in geringerem Maß beeinflusst (Appel-Meulenbroek et al., 2022, S. 3; Gordon Brown, 2008, S. 12; Wohlers und Hertel, 2017, S. 475). Obwohl ungeplante Interaktionen einerseits die zuvor beschriebene Ressource Privatsphäre reduzieren können, können sie andererseits die Kommunikation zwischen den Arbeitnehmenden erleichtern und damit auch zu erhöhter Zusammenarbeit führen (Ashkanasy et al., 2014, S. 1172; De Been und Beijer, 2014, S. 145). Die Zusammenarbeit ist sowohl für die Arbeitsleistung (Allen & Gerstberger, 1973, S. 487) als auch für die Entstehung engerer Beziehungen zwischen Arbeitnehmenden relevant (Müller et al., 2022, S. 4). Dass vermehrte Zusammenarbeit als positiv wahrgenommen werden kann, hat eine empirische Studie von Morrow et al. (2012) ergeben. Sie konnten belegen, dass Zusammenarbeit als Mediator zwischen Veränderungen der Arbeitsumgebung und dem Zugehörigkeitsgefühl der Arbeitnehmenden agiert und erhöhte Zusammenarbeit mit einem höheren Zugehörigkeitsgefühl einhergeht (Morrow et al., 2012, S. 103). Durch hybrides Arbeiten kann die Dichte und physische Nähe zwischen Arbeitnehmenden verringert werden, da dieses mit einer zumindest teilweisen örtlichen Trennung einhergeht. Infolge können Arbeitnehmende die Isolation fürchten (Müller et al., 2022, S. 4; Wohlers und Hertel, 2017, S. 476). Um einer verringerten Anzahl an ungeplanten Interaktionen und weniger Kommunikation entgegen zu wirken, können Arbeitnehmende den Wunsch verspüren vermehrt vor Ort im Unternehmen zu arbeiten, um an geplanter Kommunikation teilzunehmen oder ungeplante Interaktionen wahrscheinlicher zu machen (Appel-Meulenbroek et al., 2022, S. 3). Alternativ können Meetings geplant werden, um spontane Interaktionen zu ersetzen, diese Interaktionen werden aber in der Studie von Sewell und Taskin (2015) als unflexibler und starrer wahrgenommen. Besonders für Arbeitnehmende, deren Arbeit viel Kommunikation erfordert, war in der bereits beschriebenen Studie von AppelMeulenbroek et al. (2022) eine Rückkehr aus dem Homeoffice attraktiver. Wenige Studien belegen jedoch, dass hybrides Arbeiten keinen negativen Effekt auf die Beziehungen der Arbeitnehmenden haben muss, da beispielsweise geplante Interaktionen qualitativ hochwertiger sein können und somit die Beziehung zwischen Arbeitnehmenden verbessern können (Gajendran und Harrison, 2007, S. 1538; Halford, 2005, S. 28). Insgesamt lässt sich dennoch feststellen, dass hybrides Arbeiten die Interaktion und Kommunikation zwischen Arbeitnehmenden aufgrund der teilweisen räumlichen Trennung verringert (Wohlers & Hertel, 2017, S. 475) und damit die Zusammenarbeit nicht gefördert wird. Non-territoriales Arbeiten kann hingegen die Kommunikation zwischen Arbeitnehmenden steigern, da durch das Desksharing und damit einhergehende Platzwechsel vermehrte Optionen zur Interaktion mit unterschiedlichen Arbeitnehmenden zur Verfügung stehen (De Croon et al., 2005, S. 131; Kim et al., 2016, S. 206). Dies betrifft besonders Arbeitnehmende, die nicht im eigenen Team sind. Teammitglieder können durch variable Entfernungen nur in verringertem Umfang interagieren und kommunizieren, da sie keinen festen gemeinsam genutzten Bereich mehr haben (Allen und Gerstberger, 1973, S. 495; Wohlers und Hertel, 2017, S. 475). Wenn genug freie Plätze zur Auswahl stehen, können non-territoriale Arbeitsplätze den Arbeitnehmenden jedoch erlauben zu entscheiden, mit wem sie interagieren wollen und damit die Kommunikation und Zusammenarbeit erleichtern (Gatt und Jiang, 2021, S. 954; Gonsalves, 2023, S. 10; Volker und van der Voordt, 2005, S. 247). Entsprechend kann die Zusammenarbeit durch non-territoriales Arbeiten besonders zwischen Arbeitnehmenden unterschiedlicher Teams gefördert werden, die Zusammenarbeit mit Teammitgliedern jedoch nur wenn Sitzplätze in der Nähe voneinander gewählt werden. L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 505 Tabelle 2: Gliederung der Datenanalyse Stichprobe Schritt 1: Deskriptive Statistiken der finalen Stichprobe Forschungsfrage 1 Schritt 2: Deskriptive Statistik – Rangmittelwerte der Jobangebote A1 Schritt 3: Nicht-parametrischer Test – Chi-Quadrat-Test A1 Schritt 4: Parametrischer Test – Regression Schritt 4.1: Rank Ordered Logit-Modell A1, H1 Schritt 4.2: MWTP A2, H2 Schritt 5: Berücksichtigung von Subgruppen Forschungsfrage 2 Schritt 6: Deskriptive Statistik – Mittelwerte der Arbeitsbedingung je Arbeitsplatzform A3-A6 Schritt 7: Items der erstellten Skalen überprüfen Schritt 7.1: Korrelation zwischen den Items Schritt 7.2: Interne Konsistenz der Items – Cronbachs Alpha Schritt 7.3: Konstruktvalidität – Konfirmatorische Faktorenanalyse Schritt 8: Nicht-parametrischer Test – Kruskal-Wallis Test A3-A6 Post hoc Dunn’s Test H3-H6 Quelle: Eigene Darstellung. unabhängige Variablen Arbeitsplatzform und Einstiegsgehalt erfasst. In Schritt 4.1 wird die zuvor beschriebene Nutzenfunktion durch Schätzung eines Modells bestimmt, um Annahme 1 und Hypothese 1 in Kombination mit dem nichtparametrischen Test zu überprüfen. Auf Basis der Annahme, dass der Nutzen eines Jobs von einer linearen Funktion der einzelnen Attribute abhängt, wird in der Literatur oftmals die Datenanalyse in Form einer linearen Regression durchgeführt (He et al., 2021, S. 722; Pouliakas und Theodossiou, 2010, S. 694; Radermacher et al., 2017, S. 81). Nach Cameron und Trivedi (2005) können für die Schätzung der Koeffizienten der Nutzenfunktion verschiedene Modelle hinzugezogen werden. Da es sich bei der abhängigen Variable um eine ordinale Variable handelt, welche eine natürliche Reihenfolge aufweist, können Ordered Multinomial-Modelle in Form des Ordered Logitoder Ordered Probit-Modells verwendet werden. Die Vorzeichen der Koeffizienten βnkönnen bei dieser Methode hinsichtlich der Wirkung auf die abhängige Variable interpretiert werden (Cameron & Trivedi, 2005, S. 519–520). Bei diesem Modell werden nicht alle Beobachtungen, die sich auf eine Person beziehen, miteinander verknüpft. Da durch die Rangfolge allerdings mehrere Wahlen pro Individuum bekannt sind, sollte die Verknüpfung erfolgen. Auch bei der Pooled-OLS-Regression werden die Verknüpfungen nicht berücksichtigt, diese kann dennoch genutzt werden um PanelModelle zu schätzen (Cameron & Trivedi, 2005, S. 720). Rank-Data-Modelle berücksichtigen hingegen, dass eine Person voneinander abhängige Entscheidungen trifft (Cameron & Trivedi, 2005, S. 521)). Da Befragte eine Rangfolge der Alternativen bilden, eignet sich besonders das Rank Ordered LogitModell nach Beggs et al. (1981) als Spezialform des Ordered Logit-Modells. Das Modell lässt sich für ConjointExperimente verwenden (Herrmann et al., 2006, S. 133), da die darin erfasste Rangfolge eine natürliche Ordnung aufweist (Calfee et al., 2001, S. 699). Die Regression wird mit allen zuvor aufgeführten Schätzmodellen durchgeführt, um die Robustheit der Ergebnisse zu überprüfen. Die Regressionsergebnisse werden in Schritt 4.2 verwendet, um die Annahme 2 und Hypothese 2 zu testen, indem damit die Marginal Willingness to Pay (MWTP) berechnet wird. Die MWTP schreibt den Attributen einen impliziten monetären Wert zu, da diese angibt, auf wie viel Gehalt die Befragten bereit sind zu verzichten, um eine Vignette mit einem speziellen Attribut zu wählen, wenn alle anderen Attribute unverändert bleiben (Hirogaki, 2013, S. 543; Radermacher et al., 2017, S. 83). Die MWTP wird durch das Verhältnis der Koeffizienten des interessierenden Attributes und des Einstiegsgehaltes berechnet: MW T P =βn/β2 Dies ist möglich, da durch das Rank Ordered Logit-Modell eine Nutzenfunktion berechnet wird, in der die Koeffizienten jeder Variable deren Effekt bei Änderung des entsprechenden Attributes auf den Nutzen anzeigt (Calfee et al., 2001, S. 702). In Bezug auf die Jobangebote lässt sich dadurch bestimmen, auf wie viel Gehalt die Befragten bereit sind, für eine bestimmte Arbeitsplatzform zu verzichten. In Schritt 5 werden Schritt 4.1 und Schritt 4.2 außerdem für unterschiedliche Gruppen von Befragten durchgeführt, um für demografische Daten kontrollieren zu können. Teil 3 der Datenanalyse bezieht sich schließlich auf Forschungsfrage 2, in der die dem Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzform und Präferenz zugrundeliegenden Mechanismen untersucht werden und die Annahmen und Hypothesen 3-6 getestet werden. Dafür werden die Daten der standardisierten Umfrage hinzugezogen und so aufbereitet, dass die Bewertungen der Items je Arbeitsplatzform eine Zeile ergeben. L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521506 Um in Schritt 6 eine aussagekräftige deskriptive Statistik der Mittelwerte der vier Arbeitsbedingungen je Arbeitsplatzform erstellen zu können, werden aus den 12 Items vier Skalen gebildet, welche je eine Arbeitsbedingung abbilden. Die Skalen entsprechen dem Mittelwert der drei Items der entsprechenden Arbeitsbedingung pro Zeile und geben damit Auskunft über die durchschnittliche Bewertung der jeweiligen Arbeitsbedingung in einer Arbeitsplatzform. Durch dieses Vorgehen ist es möglich, direkt abzulesen, ob die Werte hoch oder niedrig sind. Da die Forschungsinstrumente für weitere Tests reliabel und valide sein müssen, um verlässliche Ergebnisse zu liefern (A. S. Singh, 2017, S. 791), werden in Schritt 7 die verwendeten Items der Skalen über den inhaltlichen Aspekt hinaus statistisch überprüft. Dazu wird in Schritt 7.1 zunächst der Zusammenhang zwischen den Items betrachtet, indem die Korrelation der Items nach Pearson und zusätzlich nach Spearman berechnet wird. Dabei sollten die Korrelationen der Items derselben Arbeitsbedingung größer sein als die Korrelationen der Items verschiedener Konstrukte (Radermacher, 2019, S. 119–120). In Schritt 7.2 wird außerdem die Reliabilität der Skalen durch Cronbachs Alpha berechnet (El-Den et al., 2020, S. 329). Dafür wird die interne Konsistenz der in den Skalen enthaltenen Items getestet, welche Aufschluss darüber gibt, ob Items dasselbe Konstrukt messen (A. S. Singh, 2017, S. 797; Tavakol und Dennick, 2011, S. 53). Da der Fragebogen Items für die vier verschiedenen Arbeitsbedingungen enthält, wird Cronbachs Alpha je Arbeitsbedingung einzeln berechnet Tavakol und Dennick, 2011, S. 54. In Schritt 6.3 wird darüber hinaus eine konfirmatorische Faktorenanalyse (KFA) durchgeführt, welche als Spezialfall des Strukturgleichungsmodells (SGM) zur Analyse der Operationalisierung latenter Variablen genutzt wird (Backhaus et al., 2015, S. 13; T. A. Brown und Moore, 2012, S. 361). Diese gibt Aufschluss über die Konstruktvalidität, die Fähigkeit der Items das Konstrukt zu messen (El-Den et al., 2020, S. 330). Um zu bestimmen, welche Schätzmethode dabei geeignet ist, wird die Verteilung der Daten geprüft. Der standardmäßig verwendeten Maximum-Likelihood-Methode (ML-Methode) liegen die Annahmen zugrunde, dass die Daten normalverteilt sind und die Items intervallskaliert vorliegen (T. A. Brown & Moore, 2012, S. 368). Wenn die Daten nicht normalverteilt sind und die beobachteten Variablen (annähernd) intervallskaliert vorliegen, sollte die robuste ML verwendet werden (Morata-Ramírez & Holgado-Tello, 2013, S. 55). Zur Prüfung auf Normalverteilung werden nach Radermacher (2019, S. 119) verschiedene Verfahren kombiniert, zunächst werden Histogramme der Datenverteilungen erstellt. Außerdem wird der Shapiro-Wilk-Test durchgeführt und der Doornik-Hansen Test zur Prüfung multivariater Normalverteilung, sowie ein Test auf Schiefe und Wölbung der Daten. Nachdem ein geeignetes Schätzverfahren identifiziert wurde, wird die KFA zunächst für jedes Konstrukt einzeln durchgeführt (Hildebrandt & Temme, 2006, S. 19). Dadurch können zunächst die einzelnen Skalen geprüft werden, wobei die Items signifikante Faktorladungen größer als 0,7 aufweisen sollten und eine Varianz der latenten Variablen von mindestens 0,5 erfassen sollen (Hildebrandt & Temme, 2006, S. 16). Anhand dessen wird geprüft, ob Modifizierungen notwendig sind. Anschließend wird eine KFA aller Konstrukte gemeinsam durchgeführt, bei der Modifizierungen vorgenommen werden. Außerdem wird die konvergente und diskriminierende Validität überprüft (Fornell & Larcker, 1981, S. 12). Die konvergente Validität gibt an, wie stark die Items desselben Konstruktes korrelieren (Mehmetoglu, 2015). Diese wird als durchschnittlich erfasste Varianz (engl.: average variance extracted, AVE) bezeichnet und sollte über 0,5 sein (Hildebrandt & Temme, 2006, S. 14). Die diskriminierende Validität gibt an, inwiefern sich ein Konstrukt von anderen unterscheidet, dazu werden die durchschnittlich erfassten Varianzen verschiedener Konstrukte verglichen (Morrow et al., 2012, S. 106). Im nächsten Schritt werden erneut Mittelwerte der Items je Arbeitsbedingung gebildet, wobei aufgrund der Ergebnisse der KFA das Item A3 weggelassen wird. Da LikertDaten häufig die Annahmen der parametrischen Analysen verletzen und die Prüfung der Daten auf Normalverteilung in Schritt 6.3 dies unterstützt, wird in Schritt 8 ein nichtparametrischer Kruskal-Wallis-Test nach Kruskal und Wallis (1952) durchgeführt. Dieser ist für einen Vergleich der Mittelwerte zwischen mehr als zwei Gruppen geeignet, indem getestet wird ob dieselbe Verteilung den Daten zugrunde liegen kann, oder es Unterschiede der zentralen Tendenzen gibt (Ostertagová et al., 2014, S. 115; Vargha und Delaney, 1998, S. 174). Der Kruskal-Wallis Test weist bei nichtsymmetrisch verteilten Daten eine bessere Aussagekraft auf als die ANOVA-Analyse als parametrisches Pendant (van Hecke, 2012, S. 247). Der Test wird für die vier Arbeitsbedingungen separat durchgeführt, um zu testen, ob mindestens eine Arbeitsplatzform mit einer signifikant geringeren oder größeren Ausprägung der Arbeitsbedingung einhergeht (Vargha & Delaney, 1998, S. 187) und damit die Annahmen A3A6 belegt werden können. Da ein signifikantes Ergebnis des Kruskal-Wallis-Tests lediglich aussagt, dass mindestens eine Gruppe von einer anderen abweicht und nicht angibt, welche Gruppen voneinander abweichen, wird ein Post-Hoc-Test durchgeführt, der paarweise Vergleiche anstellt (Ostertagová et al., 2014, S. 117), um die Hypothesen 3-6 zu testen. Dazu wird der Dunn’s Test (Dunn, 1964) in Stata mithilfe des dunntest Befehls nach Dinno (2015) durchgeführt. Dabei wird die Bonferroni-Methode nach Dunn (1961) zur Anpassung der Signifikanzlevel bei multiplen Vergleichen verwendet, bei der die p-Werte der einzelnen Vergleiche mit der Anzahl der paarweisen Tests multipliziert werden, um die Fehleranfälligkeit zu verringern (Dinno, 2015, S. 295). Die Ergebnisse der zuvor beschriebenen Datenanalyse werden anschließend dargelegt und genutzt, um die anhand der Theorie aufgestellten Hypothesen zu testen und damit die zwei Forschungsfragen zu beantworten. 4. Ergebnisse Zunächst werden die in Schritt 1 ermittelten Merkmale der finalen Stichprobe vorgestellt, welche den anschließend L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 507 dargelegten Ergebnissen der Datenanalyse zugrunde liegt. Von 410 erhobenen Antworten wurden 164 unvollständige gelöscht, zwar wurde in 52 der unvollständigen Antworten das Vignetten-Experiment vollständig durchgeführt, aber es wurden keine demografischen Daten erhoben. Da diese als Kontrollvariablen fungieren, wurden als Ausschlusskriterium alle unvollständigen Antworten von der Analyse ausgeschlossen. Somit wurden für die nachfolgende Analyse 246 vollständige Antworten ohne fehlende Werte hinzugezogen. Die Befragten haben durchschnittlich 9:33 Minuten zur Beantwortung der Fragen gebraucht. Von den Befragten haben 203 angegeben, bereits teilweise im Homeoffice gearbeitet zu haben, 43 haben noch nicht hybrid gearbeitet. 108 Befragte haben bereits in einem non-territorialen Büro ohne feste Sitzplätze gearbeitet und 138 Befragte noch nicht. Von den Befragten waren 69 männlich, 174 weiblich und 3 divers, sodass die Geschlechterverteilung nicht ausgeglichen ist. Das Alter reicht von 18 bis 61 Jahren und wurde entsprechend der Generationen Z (18-27 Jahre), Y (28-43 Jahre) und X/- Babyboomer (44-61 Jahre) (Mangelsdorf, 2015, S. 13) in drei Kategorien aufgeteilt, wobei die Generation Z mit 58% am stärksten vertreten ist. Der Altersdurchschnitt liegt bei 29,16 Jahren. Als höchsten Bildungsabschluss hat der Großteil der Befragten mit einer Anzahl von 154 Personen einen Hochschulabschluss angegeben. Als Beschäftigungsstatus geben 139 Befragte an, mehr als 20 Stunden pro Woche zu arbeiten und 100 Befragte sind Studenten. Weitere Details und prozentuale Verteilungen der Stichprobe können aus der Tabelle 7 im Anhang entnommen werden. Die Stichprobe wird zur Beantwortung der Forschungsfragen hinzugezogen, indem separat zunächst die Ergebnisse der Datenanalyse in Bezug auf die erste Forschungsfrage vorgestellt werden, und anschließend auf die Ergebnisse eingegangen wird, welche zur Beantwortung der zweiten Forschungsfrage beitragen. 4.1. Präferenz der Arbeitsplatzformen und MWTP Für die Beantwortung der ersten Forschungsfrage, welche Arbeitsplatzform Arbeitnehmende präferieren und ob sie bereit sind, dafür auf Gehalt zu verzichten, werden die Daten aus dem Vignetten-Experiment und die demografischen Daten hinzugezogen. Da die Befragten jeweils allen acht verwendeten Vignetten Ränge entsprechend der Präferenz zugeordnet haben, werden aus den 246 vollständigen Antworten 8×246 =1968 erhobene Messungen, wobei der Rang die abhängige Variable darstellt und die unabhängigen Variablen durch die in den Vignetten enthaltenen Informationen abgebildet werden. Wie anhand der in Schritt 2 erstellten deskriptiven Statistik in Abbildung 2zu erkennen ist, weichen die Rangmittelwerte der Vignetten stark voneinander ab. Weiterhin ist zu erkennen, dass der Rangmittelwert von Vignetten mit gleicher Arbeitsplatzform und geringerem Gehalt höher ist, Befragte also im Durchschnitt bei gleicher Arbeitsplatzform rational das Jobangebot mit höherem Gehalt präferieren. Es wird jedoch auch deutlich, dass Befragte im Durchschnitt bereit sind aufgrund einer präferierten Arbeitsplatzform auf ein höheres Gehalt zu verzichten. Jobangebote mit geringerem Gehalt weisen teilweise geringere Rangmittelwerte auf und werden gegenüber Angeboten mit höherem Gehalt und anderer Arbeitsplatzform bevorzugt. Um die Annahme 1 zu testen, ob die vier Arbeitsplatzformen die Präferenz der Arbeitnehmenden beeinflussen, wird in Schritt 3 der nicht-parametrische Chi-Quadrat Test durchgeführt. Die absoluten Häufigkeiten der Ränge je Vignette können aus Tabelle 3entnommen werden. Die Berechnung in SPSS belegt, dass keine Zelle eine erwartete Häufigkeit von fünf oder kleiner hat, sodass der Test geeignet ist und nicht auf den rechenintensiveren Fisher’s-Exact Test zurückgegriffen werden muss (McHugh, 2013, S. 144). Der ChiQuadrat Test kann die Nullhypothese, dass kein Zusammenhang zwischen den Vignetten und dem Rang besteht, widerlegen. Es gibt einen statistisch signifikanten Zusammenhang, mit χ2(49) = 2.800 und p<0,001. Da die Vignetten allerdings nicht nur die Arbeitsplatzform, sondern auch die verschiedenen Einstiegsgehälter beinhalten und durch das fractional factorial Design nur 8 der 12 möglichen Kombinationen beinhalten, wird der Test außerdem separat für die Arbeitsplatzform und den Rang und das Gehalt und den Rang durchgeführt. Dabei wird auch ein statistisch signifikanter Zusammenhang belegt, wenn nur die Arbeitsplatzform und der Rang (χ2(21)=1.100, p<0,001), oder nur das Gehalt und der Rang (χ2(14)=847, p<0,001), betrachtet werden. Der Chi-Quadrat-Test zeigt somit einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen den gezeigten Vignetten (sowohl für Arbeitsplatzform, Gehalt und beide Variablen gemeinsam) und dem Rang. Da es sich bei dem Chi-Quadrat Test um einen Signifikanztest handelt, sollte dieser mit einem Test der Stärke ergänzt werden (McHugh, 2013, S. 143). Dazu kann nach J. Cohen (1988) Cramérs V berechnet werden. Dieses belegt mit den hier berechneten Werten von knapp über V =0,4 einen mittelstarken bis starken Effekt. Um mehr über den mittels des nicht-parametrischen Tests belegten Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzform und dem Rang zu erfahren, wird in Schritt 4 zusätzlich ein parametrischer Test durchgeführt. Da die Ergebnisse der unterschiedlichen Schätzmodelle wenig voneinander abweichen und das Rank Ordered Logit-Modell aufgrund der Datenstruktur am geeignetsten erscheint, werden lediglich die Regressionsergebnisse dieses Modelles in Tabelle 4berichtet, wobei Koeffizienten folgender Nutzenfunktion geschätzt werden: Rangi j =β1·Arbeitsplatz f orm+β2·Einstiegsgehalt Die Regressionsergebnisse der anderen Schätzmodelle sind in Tabelle 8 im Anhang zu finden. Die in Schritt 4.1 durchgeführte Schätzung per Rank Ordered Logit-Modell zeigt, dass sowohl der Koeffizient des Einstiegsgehaltes als auch die Koeffizienten der unterschiedlichen Kombinationen der kategorialen Variable Arbeitsplatzform statistisch signifikant sind mit p<0,01. Das negative Vorzeichen des Koeffizienten des Einstiegsgehaltes weist dar- L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521508 Hinweis: Von links nach rechts nach absteigendem Gehalt sortiert. Je kleiner der Rangmittelwert, desto besser wurde die Vignette bewertet, da das am meisten präferierte Jobangebot den Rang 1 bekommt. Abbildung 2: Rangmittelwert je Vignette (Quelle: eigene Darstellung) Tabelle 3: Häufigkeit des gewählten Ranges je Vignette & Chi-Quadrat-Test Rang Vignette 1 2 3 4 5 6 7 8 Gesamt territorial, nicht-hybrid, 45.000 = C13 18 36 30 45 72 25 7 246 territorial, nicht-hybrid, 44.000 = C2 8 13 32 17 29 98 47 246 territorial, hybrid, 46.000 = C212 11 9 4 4 3 1 2 246 territorial, hybrid, 44.000 = C3 74 71 32 35 19 11 1 246 non-territorial, nicht-hybrid, 46.000 = C3 21 28 14 70 43 53 14 246 non-territorial, nicht-hybrid, 44.000 = C3 4 15 19 8 20 25 152 246 non-territorial, hybrid, 45.000 = C9 97 52 25 37 10 10 6 246 non-territorial, hybrid, 44.000 = C1 13 22 90 30 50 23 17 246 Gesamt 246 246 246 246 246 246 246 246 1968 Arbeitsplatzform & Gehalt ×Rang: Chi-Quadrat (49 Freiheitsgraden) =2.800, Pr <0,001, V =0,451 Arbeitsplatzform ×Rang: Chi-Quadrat (21 Freiheitsgraden) =1.100, Pr <0,001, V =0,437 Gehalt ×Rang: Chi-Quadrat (14 Freiheitsgraden) =847, Pr <0,001, V =0,464 Quelle: Eigene Darstellung. auf hin, dass ein höheres Einstiegsgehalt mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit einhergeht, dass ein Jobangebot mit einem höheren Rang bewertet wird. Das bedeutet, dass ein Jobangebot mit höherem Einstiegsgehalt eher präferiert wird und es darum einen geringeren Rang aufweist. Der Effekt der unterschiedlichen Arbeitsplatzformen kann im Vergleich zu der Basiskategorie interpretiert werden: Arbeitsplatzform 2 (territorial & hybrid) und Arbeitsplatzform 4 (non-territorial & hybrid) weisen im Vergleich zu Arbeitsplatzform 1 (territorial & nicht-hybrid) eine geringere Wahrscheinlichkeit auf, mit einem höheren Rang einherzugehen, werden also besser bewertet. Arbeitsplatzform 3 (non-territorial & nichthybrid) geht hingegen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einher, schlechter bewertet zu werden als Arbeitsplatzform 1. Damit kann in Kombination mit den Ergebnissen des nicht-parametrischen Tests Annahme 1 belegt werden, welche besagt, dass die Arbeitsplatzform die Präferenz von Arbeitnehmenden beeinflusst. Hypothese 1 wird ebenfalls unterstützt, da ein territorialer & hybrider Arbeitsplatz im Vergleich zu den anderen Arbeitsplatzformen mit dem geringsten Rang einhergeht und ein non-territorialer & nichthybrider Arbeitsplatz mit dem höchsten Rang. Dies kann den Ergebnissen der zur Robustheitsprüfung durchgeführten Pooled OLS-Regression in Tabelle 8 im Anhang entnommen werden, bei der die ordinale abhängige Variable als intervallskaliert angenommen wird und damit eine quantitative Interpretation möglich ist. Um Annahme 2 und Hypothese 2 zu untersuchen, sind neben den Regressionsergebnissen auch die in Schritt 4.2 berechnete MWTP und MWTP der unteren und oberen Grenze des 95 % Konfidenzintervalls in Tabelle 4enthalten. Die Befragten sind mit durchschnittlich 2.175 = Cbereit auf am meisten Einstiegsgehalt zu verzichten, um ein Jobangebot mit territorialer & hybrider Arbeitsplatzform anzunehmen, im Vergleich zu einer territorialen & nicht-hybriden Arbeitsplatzform. Für einen non-territorialen & nicht-hybriden Arbeitsplatz sind sie hingegen nicht bereit auf Gehalt zu verzichten, da dieser den Befragten durchschnittlich 937 = Cweniger Wert ist als ein territorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz, wobei die Spanne der MWTP nach dem 95 % Konfidenzintervall im Vergleich zu den anderen deutlich größer ist. Die Bereitschaft für einen non-territorialen & hybriden Arbeitsplatz auf L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 509 Tabelle 4: Regressionsergebnisse der Rank Ordered Logit-Regression Abhängige Variable: Rang Unabhängige Variablen Koeffizient 95% Konf. Intervall MWTP MWTP (95% Konf. Intervall) Arbeitsplatzform Basiskategorie: 1 (territorial & nicht-hybrid) . . . . . . 2 (territorial & hybrid) -1,7552* (0,0959) -1,9431 -1,5674 2,1755 2,1914 2,1563 3 (non-territorial & nicht-hybrid) 0,7562* (0,0812) 0,5971 0,9152 -0,9373 -0,6734 -1,2590 4 (non-territorial & hybrid) -0,8633* (0,0822) -1,0244 -0,7023 1,0700 1,1553 0,9662 Einstiegsgehalt -0,8068* (0,0408) -0,8867 -0,7269 . . . LR chi2(4) =1177,04 Prob >chi2 =0,0000 Hinweis: Werte gerundet auf 4 Nachkommastellen. Einstiegsgehalt in 1.000 = C. Alle Koeffizienten sind statistisch signifikant (* p<0,01). Quelle: Eigene Darstellung. Einstiegsgehalt im Vergleich zu einem territorialen & nichthybriden Arbeitsplatz zu verzichten, lässt sich mit dem impliziten monetären Wert von 1.070 = Cbeziffern. Damit kann sowohl Annahme 2 als auch Hypothese 2 unterstützt werden, welche besagen, dass die Arbeitsplatzform die Bereitschaft auf Gehalt zu verzichten beeinflusst und die Bereitschaft für die territoriale & hybride Arbeitsplatzform auf Gehalt zu verzichten am größten ist und für die non-territoriale & nichthybride Arbeitsplatzform am geringsten. Da die Ergebnisse der Regression Auskunft über die durchschnittliche MWTP liefern sollen, werden neben der Regression mit allen Befragten in Schritt 5 auch Regressionen für Subgruppen als Robustheitsprüfung durchgeführt (Radermacher et al., 2017, S. 78). Dieses Vorgehen empfiehlt sich, um zu verstehen, inwieweit sich die durchschnittlichen Präferenzen der Subgruppen voneinander unterscheiden (Leeper et al., 2019, S. 219–220). Dadurch kann für den Effekt von möglichen Moderatoren auf den Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzform und der Präferenz, beziehungsweise der Bereitschaft auf Einstiegsgehalt zu verzichten, kontrolliert werden. Dazu werden 16 weitere Regressionen für Subgruppen durchgeführt, in denen die vorherigen Erfahrungen mit der Arbeitsplatzform (Regression 2-5), das Geschlecht der Befragten (Regression 6-7), das Alter entsprechend den Generationen (Regression 8-10), der höchste erreichte Bildungsabschluss (Regression 11-14) und der Beschäftigungsstatus (Regression 15-17) berücksichtigt werden. Die Regressionsergebnisse und die berechneten MWTP sind in Tabelle 9 im Anhang zu finden. Lediglich zwei Koeffizienten der Arbeitsplatzform 4 (non-territorial & hybrid) in Regression 3 und 14 weisen ein von den vorherigen Ergebnissen abweichendes Vorzeichen auf, diese sind allerdings nicht statistisch signifikant und die Regressionen beinhalten nur geringe Stichprobengrößen. Die Richtung der Wirkung der Arbeitsplatzformen und des Einstiegsgehaltes auf den Rang des Jobangebotes unterscheidet sich ansonsten für keine Subgruppe. Alle Regressionen zeigen, dass territoriales & hybrides und non-territoriales & hybrides Arbeiten im Vergleich zu dem territorialen & nicht-hybriden Arbeiten bevorzugt werden und non-territoriales & nicht-hybrides Arbeiten schlechter bewertet wird. Befragte, welche vorher nicht non-territorial gearbeitet haben, verlangen für nonterritoriales & nicht-hybrides Arbeiten mehr Gehalt (1.298 = C vs. 587 = C) und sind für einen non-territorialen & hybriden Job nur bereit weniger zu zahlen als Befragte, die es vorher getestet haben (759 = Cvs. 1.368 = C). Bei Betrachtung der Geschlechter wird deutlich, das territoriales & hybrides Arbeiten Frauen mehr wert ist als Männern (2.343 = Cvs. 1.836 = C), bei den anderen Arbeitsformen sind die Unterschiede allerdings geringer. Befragte der ältesten Generation verlangen für non-territoriales & hybrides Arbeiten mit 2.154 = Cdeutlich mehr als jüngere Generationen mit 778 = Cund 979 = C. Befragte, welche als höchsten Bildungsabschluss eine Ausbildung aufweisen, bewerten den territorialen & nichthybriden Arbeitsplatz besser, sie sind nur bereit weniger für hybride Arbeitsplätze zu zahlen (1.559 = Cvs. 2.393 = Cund 608 = Cvs. 1.340 = C) und verlangen mehr für non-territoriale & nicht-hybride Arbeitsplätze (1.596 = Cvs. 715 = C) als Hochschulabsolvent*innen. Außerdem verlangen Beschäftigte, die mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten, mehr Gehalt für non-territoriales & nicht-hybrides Arbeiten als Beschäftigte, die bis zu 20 Stunden arbeiten (1.150 = Cvs. 414 = C). In Bezug auf die erste Forschungsfrage lässt sich zusammenfassen, dass die vier betrachteten Arbeitsplatzformen die Präferenz der Befragten signifikant beeinflussen und auch die MWTP deutlich davon abhängt. Die territoriale & hybri- L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521510 de Arbeitsplatzform wird durchschnittlich am meisten präferiert, die non-territoriale & nicht-hybride Arbeitsplatzform ist hingegen am unbeliebtesten. Um mehr darüber zu erfahren, warum die verschiedenen Arbeitsplatzformen sich hinsichtlich der Präferenz unterscheiden, werden nachfolgend die Ergebnisse in Bezug auf die zweite Forschungsfrage vorgestellt. 4.2. Zugrundeliegende Mechanismen Forschungsfrage zwei beschäftigt sich mit den Mechanismen, welche den Auswirkungen der Arbeitsplatzform auf die Präferenz der Arbeitnehmenden zugrunde liegen. Dazu werden die Daten der standardisierten Umfrage hinzugezogen, welche Informationen über durch Arbeitsplatzformen veränderte Arbeitsbedingungen beinhalten. Die Daten werden ebenfalls aufbereitet, indem pro Person je Arbeitsplatzform eine Zeile generiert wird, um die Bewertung der Items je Arbeitsplatzform auswerten zu können, es ergeben sich somit 246 ×4=984 Messungen. Zunächst wird die in Schritt 6 erstellte deskriptive Statistik der Daten ausgewertet. Wie anhand der Abbildung 3zu erkennen ist, unterscheiden sich die durchschnittlichen Bewertungen der Arbeitsbedingungen je Arbeitsplatzform. Besonders deutliche Unterschiede sind bei der Arbeitsbedingung Territorialität zu erkennen, während ein nonterritorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz durchschnittlich nur mit 1,74 auf der 5-stufigen Likert Skala bewertet wird, werden Arbeitsplatzform 1 und 2 mehr als doppelt so gut bewertet. Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen Privatsphäre und Autonomie sind ebenfalls deutliche Unterschiede je Arbeitsplatzform zu sehen, die Bewertungen der Arbeitsbedingung Zusammenarbeit liegen näher beieinander. Außerdem ist ersichtlich, dass die Arbeitsplatzform 2, territoriales & hybrides Arbeiten, insgesamt mit der besten Bewertung der Arbeitsbedingungen einhergeht, non-territoriales & nichthybrides Arbeiten wird hinsichtlich der Arbeitsbedingungen insgesamt am schlechtesten bewertet. Da dieses Ergebnis mit den Ergebnissen der im Rahmen der Forschungsfrage 1 durchgeführten Regressionen einhergeht, kann es als erstes Indiz angesehen werden, dass die vier hier betrachteten Arbeitsbedingungen tatsächlich Auskunft über die zugrundeliegenden Mechanismen geben. Arbeitsplatzform 1 weist allerdings die zweitbeste Bewertung der Arbeitsbedingungen auf, wird laut Regression aber nur auf dritter Position präferiert und Arbeitsplatzform 4 die drittbeste Bewertung, ist laut Regression allerdings auf zweiter Position, sodass die hypothetisierten Mechanismen durch statistische Tests genauer untersucht werden müssen. Zuvor werden allerdings in Schritt 7 die Items der erstellten Skalen geprüft. Die dazu in Schritt 7.1 berechneten Korrelationskoeffizienten der Items nach Pearson und Spearman sind der Tabelle 10 und Tabelle 11 im Anhang zu entnehmen, wobei jeweils die Koeffizienten der drei Items markiert sind, welche laut Theorie dieselbe Arbeitsbedingung abfragen. Die Ergebnisse der beiden Berechnungen weisen keine relevanten Unterschiede auf, sodass im Folgenden die Ergebnisse der Berechnung nach Pearson betrachtet werden. Die internen Korrelationen der Items je Konstrukt sind statistisch signifikant auf dem 5 % Level und mittel bis groß, da sie von 0,56 bis 0,86 reichen. Die Korrelationskoeffizienten zeigen außerdem, dass die Korrelationen zwischen Items desselben Konstruktes größer sind als die Korrelationen zwischen dem jeweiligen Item und den Items anderer Konstrukte. Die Ergebnisse zeigen allerdings auch, dass es mittlere Korrelationen zwischen einzelnen Items unterschiedlicher Konstrukte gibt, sodass der Grad der Differenzierung eher gering zu sein scheint. Die Ergebnisse der Berechnung von Cronbachs Alpha für die vier unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in Schritt 7.2 sind in Tabelle 12 im Anhang zu finden. Da Cronbachs Alpha Werte zwischen 0,833 und 0,929 annimmt, deuten diese auf eine sehr gute interne Konsistenz der Items je Arbeitsbedingung hin. Der Wert würde bei der Arbeitsbedingung Autonomie durch Weglassen des Items A3 leicht von 0,833 auf 0,846 steigen, dies wird zusätzlich durch die KFA überprüft. Bevor in Schritt 7.3 die KFA zur weiteren Testung der Items und Skalen durchgeführt werden kann, wird jedoch die Verteilung der Daten betrachtet, um die Eignung der Schätzmethoden zu bestimmen. Zur Prüfung der Daten auf Normalverteilung werden zunächst Histogramme der Verteilung der Daten der Items und der Mittelwerte der jeweiligen Items erstellt. Diese können der Abbildung 8 im Anhang entnommen werden und weichen allesamt von den entsprechenden Normalverteilungskurven ab. Die Ergebnisse des Shapiro-Wilk Tests auf dem 5 % Signifikanzniveau sind der Tabelle 13 im Anhang zu entnehmen. Lediglich das Item A3 weist ein p>0,05 auf, was darauf hinweist, dass alle anderen Variablen nicht normalverteilt sind. Auch der Doornik-Hansen Test belegt mit einem χ2(24)=212,984, p<0,001, dass die Items, welche Arbeitsbedingungen einfangen, zusammen nicht normalverteilt sind. Dies belegt auch der Test auf Schiefe und Wölbung der Daten, der zeigt, dass Schiefe und Wölbung für keine Variable einer Normalverteilung entsprechen, die Ergebnisse können der Tabelle 14 im Anhang entnommen werden. Somit lässt sich zusammenfassen, dass die Daten nicht normalverteilt sind. Entsprechend muss die ML-Methode als Schätzverfahren kritisch betrachtet werden. Da die LikertSkala als intervallskaliert angenommen wird, wird hauptsächlich eine ML mit robusten Standardfehlern durchgeführt. Zunächst wird die KFA per robuster ML Schätzung für jedes Konstrukt einzeln durchgeführt, die Ergebnisse werden in Tabelle 15 im Anhang zusammengefasst. Bei keinem Konstrukt werden von Stata Modifizierungen vorgeschlagen. Die Ergebnisse der KFA des Konstruktes Territorialität zeigen, dass alle drei Items eine signifikante Faktorladung von >0,7 aufweisen und jeweils mehr als 50 % der Varianz erklären können. Die durchschnittlich erfasste Varianz beträgt 0,817 und liegt entsprechend ebenso über dem geforderten Wert von 0,5, um konvergente Validität zu zeigen. Für die Konstrukte Privatsphäre und Zusammenarbeit sind ebenfalls alle Items signifikant mit Faktorladungen von >0,7. Die Items erklären außerdem alle jeweils mindestens 50 % der Varianz. Die durchschnittlich erfassten Varianzen zeigen mit Werten von 0,731 und 0,724 ebenso konvergente Validität der Skalen. Entsprechend werden keine Items der drei Konstrukte L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 511 Hinweis: Es ist der Mittelwert der jeweiligen 3 Items je Arbeitsbedingung dargestellt, welche auf einer 5-stufigen Likert-Skala bewertet wurden, getrennt nach den vier verschiedenen Arbeitsplatzformen. Abbildung 3: Durchschnittliche Bewertung der Arbeitsbedingungen je Arbeitsplatzform (Quelle: eigene Darstellung) entfernt. Die Faktorladungen der Items des Konstruktes Autonomie sind signifikant und bis auf das Item A3 ebenfalls >0,7 und erklären jeweils mehr als 50 % der Varianz. Item A3 weist hingegen nur eine Faktorladung von 0,66 auf, außerdem erklärt das Item nur 44 % der Varianz. Da bei der Berechnung von Cronbachs Alpha ebenfalls deutlich wurde, dass das Weglassen des Items vorteilhaft ist, wird es inhaltlich geprüft. Da das Item A3 „Ich habe einen großen Einfluss auf Entscheidungen, die meine Arbeit betreffen.“ die Autonomie in Bezug auf Entscheidungen abfragt, welche möglicherweise durch die Arbeitsplatzform weniger beeinflusst wird als der Ort und der Grad der Selbstbestimmung, welche in A1 und A2 abgefragt werden, wird dieses weggelassen. Da die Skala entsprechend aus nur zwei Items besteht, wird die Faktorladung des ersten Items bei Betrachtung des einzelnen Konstruktes auf 1 festgelegt, die Faktorladungen und erklärten Varianzen der zwei verbleibenden Items sind höher und die durchschnittlich erfasste Varianz steigt auf 0,771. Da eine Schätzung per robuster ML durchgeführt wurde, können nur Statistiken bezüglich der Residuen angegeben werden, diese weisen allerdings auf gute Passung hin. Anschließend wird die KFA aller Konstrukte durchgeführt, die Ergebnisse können der Tabelle 16 im Anhang entnommen werden. Die Daten lassen auf eine starke Kovarianz zwischen den Konstrukten Territorialität und Privatsphäre, Territorialität und Autonomie, sowie Privatsphäre und Autonomie schließen. Da die Konstrukte auch inhaltlich nah beieinander liegen und in der Literatur Abhängigkeiten aufgezeigt werden (Brunia und Hartjes-Gosselink, 2009, S. 176; Frankó et al., 2022, S. 241; Gove, 1978, S. 638), werden Kovarianzen zwischen diesen hinzugefügt. Dadurch wird die Passung des Modells weiter verbessert. In dem finalen, per robuster ML-Methode geschätzten Modell sind ebenfalls alle Faktorladungen signifikant >0,7, auch die Kovarianzen zwischen den Konstrukten sind signifikant. Die erklärten Varianzen aller Items betragen mehr als 62 %, sodass R2insgesamt 0,9997 beträgt. Weitere kleinere von Stata vorgeschlagene Modifizierungen werden nicht durchgeführt. Durchschnittlich erfasste Varianzen von >0,5 deuten darauf hin, dass diskriminierende und konvergierende Validität vorliegen. Eine ergänzende Schätzung per ML-Methode, wodurch weitere Statistiken über die Passung des Modells erhalten werden können, weist folgende Indizes auf: χ2(38) = 178,218, p<0,001, einen Root mean square error of approximation (RMSEA) von 0,061, einen Comparative fit index (CFI) von 0,983, einen Tucker–Lewis index (TLI) von 0,975, ein Standardized root mean squared residual (SRMR) von 0,031 und einen Coefficient of determination (CD) von 1,00. Diese weisen insgesamt auf eine gute Passung des globalen Modells hin, da die Cutoffs nach Hu und Bentler (1999, S. 27) für RMSEA bei etwa 0,06, für CFI und TLI jeweils bei ≥0,95 und für SRMR bei ≤0,08 liegen. Die Schätzung kann aufgrund der weniger geeigneten Methode aber abweichende Ergebnisse liefern. In Schritt 8 wird je Arbeitsbedingung ein nicht-parametrischer Kruskal-Wallis-Test durchgeführt, um die Annahmen L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521512 A3-A6 zu testen, welche besagen, dass die vier unterschiedlichen Arbeitsplatzformen einen Einfluss auf die jeweilige Arbeitsbedingung haben. Alle vier Kruskal-Wallis-Tests weisen ein p<0,0001 auf (mit χ2(3)=529,302 für Territorialität, χ2(3)=230,437 für Privatsphäre, χ2(3)=63,015 für Zusammenarbeit und χ2(3)=239,485 für Autonomie), sodass die Nullhypothese, dass es keinen Unterschied der Arbeitsbedingungen je Arbeitsplatzform gibt, abgelehnt werden kann. Damit kann belegt werden, dass es einen signifikanten Unterschied zwischen mindestens zwei der Arbeitsplatzformen hinsichtlich des Effektes auf die Arbeitsbedingungen gibt. Um mehr darüber zu erfahren, zwischen welchen Arbeitsplatzformen der Unterschied signifikant ist und unter welcher Arbeitsplatzform die jeweilige Arbeitsbedingung am stärksten ausgeprägt ist, wird der Dunn’s Post-Hoc-Test durchgeführt, die Ergebnisse können der Tabelle 5entnommen werden. In Bezug auf die Arbeitsbedingung Territorialität zeigt der Test signifikante Unterschiede zwischen allen vier Arbeitsplatzformen mit p<0,001, außer zwischen Arbeitsplatzform 1 und 2, sodass Annahme 3 belegt werden kann, da die Arbeitsplatzform die Territorialität beeinflusst. Zwar ist die Rangsumme und der Mittelwert bei der ersten Arbeitsplatzform am höchsten, da es aber keinen signifikanten Unterschied zu Arbeitsplatzform 2 gibt, kann belegt werden, dass sowohl territoriales & nicht-hybrides als auch territoriales & hybrides Arbeiten mit der größten Territorialität einhergehen. Damit kann Hypothese H3a teilweise unterstützt werden, welche vorausgesagt hatte, dass eine territoriale & hybride Arbeitsplatzform die Territorialität am positivsten beeinflusst. Hypothese H3b, welche besagt, dass ein nonterritorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz die Territorialität am negativsten beeinflusst, wird durch die Ergebnisse belegt, da die Arbeitsplatzform die geringste Rangsumme aufweist. Alle Arbeitsplatzformen außer territorial & nicht-hybrid und non-territorial & nicht-hybrid unterscheiden sich signifikant hinsichtlich der Arbeitsbedingung Privatsphäre mit p<0,05, sodass auch Annahme 4 unterstützt werden kann, die Arbeitsplatzform beeinflusst die Privatsphäre. Ebenso können die Hypothesen H4a und H4b unterstützt werden, da laut den Rangsummen und Mittelwerten ein territorialer & hybrider Arbeitsplatz die Privatsphäre am positivsten und ein non-territorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz die Privatsphäre am negativsten beeinflusst. In Bezug auf die Arbeitsbedingung Zusammenarbeit gibt es ebenso signifikante Unterschiede zwischen den Arbeitsplatzformen, sodass auch Annahme 5 belegt werden kann, die Arbeitsplatzform beeinflusst die Zusammenarbeit. Der Dunn’s Test zeigt allerdings, dass die Unterschiede zwischen territorialen & hybriden Arbeitsformen und non-territorialen & nicht-hybriden Arbeitsformen nicht signifikant sind, ebenso wie zwischen territorialen & hybriden Arbeitsformen und non-territorialen & hybriden Arbeitsformen, da p>0,05. Hypothese H5a kann nicht unterstützt werden, da ein territorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz die Zusammenarbeit am positivsten beeinflusst und nicht der non-territoriale & nichthybride Arbeitsplatz. Hypothese H5b kann weder widerlegt noch unterstützt werden, da Rangsumme und Mittelwert eines non-territorialen & hybriden Arbeitsplatzes zwar am geringsten sind, aber kein signifikanter Unterschied zu einem territorialen & hybriden Arbeitsplatz besteht. Zwischen allen vier Arbeitsplatzformen, außer zwischen territorial & nicht-hybrid und non-territorial & hybrid, gibt es hinsichtlich der Arbeitsbedingung Autonomie signifikante Unterschiede mit p<0,01, sodass Annahme 6 belegt wird, welche besagt, dass die Arbeitsplatzform die Autonomie beeinflusst. Die Hypothese H6a wird allerdings widerlegt, da ein territorialer & hybrider Arbeitsplatz die höchste Rangsumme und den höchsten Mittelwert aufweist und damit die Autonomie am positivsten beeinflusst, anstatt dem nonterritorialen & hybriden Arbeitsplatz. Hypothese H6b wird ebenfalls widerlegt, da ein non-territorialer & nicht-hybrider Arbeitsplatz hinsichtlich der Autonomie am geringsten bewertet wird und nicht der territoriale & nicht-hybride Arbeitsplatz, welcher die zweitbeste Bewertung erhielt. Die Ergebnisse zeigen insgesamt, dass die vier Arbeitsplatzformen die Arbeitsbedingungen Territorialität, Privatsphäre, Zusammenarbeit und Autonomie beeinflussen, die Bewertungen der letzteren beiden allerdings nicht den hypothetisierten Zusammenhängen entsprechen. Abbildung 9 im Anhang liefert eine Übersicht der Ergebnisse in Bezug auf die Hypothesen, welche im Anschluss interpretiert werden. 5. Interpretation Die zuvor präsentierten Ergebnisse werden folgend in Rückbezug zur Literatur und der zugrundeliegenden Theorie diskutiert. Außerdem wird deren Relevanz herausgestellt, indem neue Erkenntnisse durch die Arbeit zusammengefasst werden und auf die Verhinderung bisheriger Limitationen der Forschung eingegangen wird. Anschließend werden dennoch bestehende Limitationen aufgezeigt, aus denen Implikationen für die weitere Forschung abgeleitet werden. Letztlich werden Handlungsempfehlungen für die Praxis aufgrund der vorliegenden Ergebnisse gegeben. 5.1. Diskussion Die vorliegenden Ergebnisse in Bezug auf die Forschungsfrage 1 belegen den durch das Job-Demands-Resources-Modell nach Bakker und Demerouti (2007) vorgestellten grundlegenden Zusammenhang, dass die Arbeitsplatzform und deren Merkmale arbeitsbezogene Konsequenzen beeinflussen, da die vier hier betrachteten Arbeitsplatzformen die Präferenz der Arbeitnehmenden für ein Jobangebot signifikant beeinflussen. Das Ergebnis geht mit dem einer Vielzahl an Studien einher, welche für andere Arbeitsplatzformen ebenfalls die grundlegende Annahme des theoretischen Modells, dass die Arbeitsplatzform die arbeitsbezogenen Konsequenzen kausal beeinflusst, bestätigen (Lesener et al., 2019, S. 93). Damit wird erneut deutlich, dass das Modell für eine Vielzahl an Untersuchungskontexten genutzt werden kann. Die MWTP verdeutlicht außerdem, dass die Ergebnisse auch ökonomisch signifikant sind, da die Befragten durchschnittlich L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 513 Tabelle 5: Ergebnisse des Kruskal-Wallis und Post-Hoc Dunn’s Test Kruskal-Wallis Test Dunn’s Test Mittelwert Beobachtungen Rangsumme chi2(3) Prob Arbeitsplatzform 1 2 3 Territorialität Arbeitsplatzform 1 4,10 246 171.485,50 529,30 0,0001 . . . Arbeitsplatzform 2 4,04 246 168.129,00 0,53 . . Arbeitsplatzform 3 1,74 246 49.665,00 19,42* 18,88* . Arbeitsplatzform 4 2,72 246 95.340,50 12,14* 11,60* -7,28* Privatsphäre Arbeitsplatzform 1 3,25 246 126.269,00 230,44 0,0001 . . . Arbeitsplatzform 2 3,86 246 169.845,50 -6,95* . . Arbeitsplatzform 3 2,46 246 75.092,00 8,16* 15,11* . Arbeitsplatzform 4 3,06 246 113.413,50 2,05 9,00* -6,11* Zusammenarbeit Arbeitsplatzform 1 3,79 246 150.395,00 63,02 0,0001 . . . Arbeitsplatzform 2 3,36 246 112.346,50 6,13* . . Arbeitsplatzform 3 3,39 246 118.381,50 5,15* -0,97 . Arbeitsplatzform 4 3,23 246 103.497,00 7,55* 1,42 2,40* Autonomie Arbeitsplatzform 1 3,43 246 127.189,50 239,49 0,0001 . . . Arbeitsplatzform 2 4,10 246 170.399,50 -6,94* . . Arbeitsplatzform 3 2,54 246 73.905,50 8,56* 15,50* . Arbeitsplatzform 4 3,24 246 113.125,50 2,26 9,20* -6,30* Hinweis: *p<0,05, Werte gerundet auf 2 Nachkommastellen. Quelle: Eigene Darstellung. bereit sind auf 2.175 = Cfür ein Jobangebot mit territorialer & hybrider Arbeitsplatzform im Vergleich zu einer territorialen & nicht-hybriden Arbeitsplatzform zu verzichten, was bei einem Einstiegsgehalt von 46.000 = Cfast 5% ausmacht. Zwar gibt es hinsichtlich verschiedener Subgruppen Unterschiede in Bezug auf die MWTP, sodass die berechneten Beträge lediglich als Annäherungen gesehen werden sollten, die Tendenz der Ergebnisse ist aber über alle Gruppen hinweg konstant. Weiterhin konnten durch die Betrachtung der vier Arbeitsbedingungen Territorialität, Privatsphäre, Zusammenarbeit und Autonomie als Arbeitsressourcen die Ergebnisse in Bezug auf die erste Forschungsfrage unterstrichen werden. Außerdem konnten Informationen bezüglich der in Forschungsfrage 2 betrachteten Mechanismen gesammelt werden, welche dem Effekt der Arbeitsplatzform auf die Präferenz der Arbeitnehmenden zugrunde liegen. Es wird allerdings lediglich eine begrenzte Anzahl an zugrundeliegenden Mechanismen betrachtet, indem sich auf die vier in der Literatur identifizierten Arbeitsbedingungen festgelegt wird, welche vermutlich im Kontext des non-territorialen und hybriden Arbeitens relevant sind. Die Ergebnisse dürfen entsprechend nicht als vollständige Erklärungen der zugrundeliegenden Mechanismen angenommen werden, sondern zeigen lediglich, dass die vier Arbeitsbedingungen von der untersuchten Arbeitsplatzform beeinflusst werden. Für weitere Arbeitsplatzformen und Merkmale können auch andere Mechanismen entscheidend sein. Außerdem werden in dieser Studie nicht die im JDRModell inkludierten Job-Anforderungen berücksichtigt, da diese bei der Jobauswahl nicht bekannt sind. Es kann aber angenommen werden, dass die Anforderungen mit den JobRessourcen interagieren und in einem dualen Prozess Stress und Motivation von Arbeitnehmenden beeinflussen (Bakker und Demerouti, 2007, S. 314; Gatt und Jiang, 2021, S .977), sodass in dieser Studie nur ein Teil der zugrundeliegenden Mechanismen erforscht wird. In dem Kontext der Präferenz bezüglich verschiedener Jobangebote werden lediglich die psychologischen und sozialen Ressourcen betrachtet. Die in der Literatur häufig untersuchten Arbeitsbedingungen als Ressourcen werden auch von den Kombinationen hybrider oder nicht-hybrider und non-territorialer oder territorialer Arbeitsplatzformen beeinflusst, wie der Kruskal-Wallis und Dunn’s Test belegen. Die Ergebnisse belegen allerdings nicht alle anhand der Literatur und einer Vielzahl an Theorien bezüglich der einzelnen Arbeitsbedingungen getroffenen Voraussagen. Es gibt Abweichungen in Bezug darauf, unter welcher der vier Kombinationen die jeweilige Arbeitsbedingung als am stärksten oder geringsten vorhanden bewertet wird. Dies könnte darauf zurückgeführt werden, dass bereits bei der Betrachtung der beiden Merkmale getrennt voneinander teilweise uneinige Ergebnisse in der Literatur vorliegen oder verschiedene Aspekte betrachtet werden. Ein von den Hypothesen in Bezug auf die Zusammenarbeit abweichendes Ergebnis könnte etwa dadurch erklärt werden, dass L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521514 keine klare Unterscheidung vorgenommen wurde, ob es sich um die Zusammenarbeit in einem Team oder zwischen Arbeitnehmenden unterschiedlicher Teams handelt. Ein nonterritorialer Arbeitsplatz scheint die Autonomie entgegen den Voraussagen zu verringern, was darauf zurückzuführen sein könnte, dass non-territoriales Arbeiten in realen Situationen in abgewandelter Form angewendet werden kann. Teammitglieder können sich beispielsweise abstimmen, sich trotz nonterritorialer Arbeitsplätze einen gemeinsamen Bereich zu suchen. Es ist möglich, dass solche oder weitere Strategien von Befragten nicht berücksichtigt wurden. In der vorliegenden Arbeit wird darüber hinaus die Kombination von zwei Merkmalen betrachtet, sodass fraglich ist, ob diese bei der Bewertung durch die Befragten dieselbe Gewichtung erhalten. Dies wird auch durch das Ergebnis unterstrichen, dass territoriale & hybride Arbeitsplätze am stärksten präferiert werden, gefolgt von non-territorialen & hybriden, territorialen & nicht-hybriden und den am wenigsten präferierten non-territorialen & nicht-hybriden Arbeitsplätzen. Hybrides Arbeiten scheint den Befragten wichtiger zu sein als die Unterscheidung zwischen territorialem oder nonterritorialem Arbeiten. Die Ergebnisse spiegeln dennoch die Tendenzen der Literatur wider, dass hybrides Arbeiten gegenüber nicht-hybridem Arbeiten bevorzugt wird und territoriales Arbeiten gegenüber dem non-territorialem Arbeiten. Die mittlere Korrelation zwischen Items verschiedener Arbeitsbedingungen und der Modifizierungsvorschlag der KFA, Kovarianzen zwischen Arbeitsbedingungen aufzunehmen, kann außerdem darauf hinweisen, dass die Arbeitsbedingungen nicht trennscharf abgefragt werden oder nicht trennscharf sind. In der Literatur herrscht ebenfalls Uneinigkeit und Unwissen über deren Zusammenhang. Nach Altman (1975) ist etwa Privatsphäre das wichtigste Konzept, um zu verstehen, welche Auswirkungen ein physisches Umfeld hat und eng mit weiteren Konzepten wie der Territorialität verbunden. Die Beziehungen zwischen diesen Arbeitsbedingungen werden aber auch in der Literatur nicht klar herausgestellt (Gove, 1978, S. 638). Nach Frankó et al. (2022, S. 231) ist hingegen Territorialität besonders wichtig, da durch territoriales Verhalten die Privatsphäre gewahrt wird. Die Ergebnisse dieser Analyse können lediglich einen Hinweis darauf geben, dass zwischen den Konstrukten Territorialität und Privatsphäre, Territorialität und Autonomie, sowie Privatsphäre und Autonomie Zusammenhänge bestehen, es wird aber nicht deutlich, wie diese zusammenhängen oder welcher Mechanismus besonders wichtig ist. 5.2. Relevanz Diese Arbeit liefert dennoch einen wichtigen Beitrag, indem die Auswirkungen einer neuen Arbeitsplatzform, dem non-territorialen und hybriden Arbeiten, untersucht werden, die durch die Weiterentwicklung von Technologien, der Forderung von Arbeitnehmenden nach flexibleren Arbeitsmodellen und der Absicht der Arbeitgebenden, die Kosten für Büroräume zu reduzieren, immer relevanter wird (Bhave et al., 2020, S. 142). Da non-territoriale und hybride Arbeitsplatzformen in Kombination besonders naheliegend sind, ist es wichtig die gemeinsamen Auswirkungen zu untersuchen. Neben dem Ergebnis, welche Kombination präferiert wird, wird durch die Berechnung der MWTP auch ein impliziter monetärer Wert bestimmt, sodass deutlich wird, in welchem Ausmaß eine Arbeitsplatzform präferiert wird. Die Betrachtung der Arbeitsbedingungen liefert einen wichtigen Beitrag, da dadurch der Beziehung zwischen der Arbeitsplatzform und den organisationalen Konsequenzen zugrundeliegende Mechanismen untersucht werden, wie von Wohlers und Hertel (2017, S. 480) gefordert und in dieser Studie auf non-territoriale und hybride Arbeitsplätze angewendet wird. Dadurch kann zumindest teilweise aufgedeckt werden, wie die Präferenzen zustande kommen und warum eine Arbeitsplatzform gegenüber einer anderen präferiert wird. Damit liefert die Studie auch einen Beitrag zur Theorie, da das JDR-Modell zwar den grundlegenden Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzformen und organisationalen Konsequenzen beschreibt, aber keine spezifischen Theorien angibt, welche den Zusammenhang zwischen bestimmten Ressourcen oder Anforderungen und den Ergebnissen erklären (Schaufeli & Taris, 2014, S. 60). Diese Studie vereint hingegen im JDR-Modell weitere bereits bestehende Theorien, wie etwa die Self-determination Theorie nach Deci und Ryan (2000) oder die Privacy Regulation Theorie nach Altman (1975), welche vorhersagen, warum die vier Arbeitsbedingungen als Ressourcen den Arbeitnehmenden einen Nutzen bringen. Da belegt wird, dass die betrachteten Arbeitsbedingungen von der Arbeitsplatzform beeinflusst werden, können diese auch in der weiteren Forschung berücksichtigt werden, um Mechanismen hinter dem übergreifenden Modell zu verstehen. Darüber hinaus werden Limitationen bisheriger Forschung verhindert. Durch die Verwendung einer OnlineBefragung kann das Risiko sozial erwünschter Antworten reduziert werden (G. Brown, 2009, S. 68; Kaya, 2009, S. 52), was insbesondere bei dem Thema Gehalt relevant sein kann. Aufgrund der Wahl einer Vignetten-Studie in Form der Conjoint-Analyse ist davon auszugehen, dass die hier vorliegenden Ergebnisse Aufschluss über kausale Zusammenhänge liefern können, da systematische Unterschiede aufgrund der veränderten Komponenten aufgedeckt werden können (Atzmüller und Steiner, 2010, S. 129; Hainmueller et al., 2014, S. 1–2). Studien mit ähnlichem Design wurden in der Management-Literatur insgesamt bisher nur in der Minderheit durchgeführt (Aguinis & Bradley, 2014, S. 352). Insbesondere die Präferenz von Arbeitnehmenden bezüglich diverser Jobangebote mit verschiedenen Attributen wurde bisher nur in einem sehr geringen Ausmaß mittels eines Conjoint-Experiments untersucht (Pouliakas & Theodossiou, 2010, S. 691). Dabei kann dieses Studiendesign das Dilemma zwischen interner und externer Validität lösen (Aguinis & Bradley, 2014, S. 366), da neben den beabsichtigten Manipulationen der Attribute weitere Veränderungen ausgeschlossen werden können und angegebene Präferenzen den wahren Präferenzen sehr nah kommen (Hainmueller et al., 2015, S. 2400; Pouliakas und Theodossiou, 2010, S. 691). Außerdem kann die Erstellung einer Rangfolge in dem Kon- L. Reckersdrees /Junior Management Science 10(2) (2025) 491-521 521 611, 115–120. https://doi.org/10.4028/www.scientific.net/am m.611.115 Pouliakas, K., & Theodossiou, I. (2010). Measuring the Utility Cost of Temporary Employment Contracts Before Adaptation: A Conjoint Analysis Approach. Economica,77(308), 688–709. https://doi.org/1 0.1111/j.1468-0335.2009.00786.x Rack, O., & Christophersen, T. (2009). Experimente. In S. Albers, D. Klapper, U. Konradt, A. Walter & J. Wolf (Hrsg.), Methodik der empirischen Forschung (2nd, S. 17–32). 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