A retenção de talentos da geração y: uma análise sobre as melhores empresas para iniciar a carreira

Processando o Saber nº 9, 2017 27 A RETENÇÃO DE TALENTOS DA GERAÇÃO Y: UMA ANÁLISE SOBRE AS MELHORES EMPRESAS PARA INICIAR A CARREIRA LEITE, Cinthia Dias, Graduanda * OLIVEIRA, Esmeralda Aparecida de, Mestra* *Faculdade de Tecnologia de São Paulo CEETEPS – Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza Pça. Coronel Fernando Prestes, 30 - Bom Retiro, São Paulo/SP, CEP: 01124-060 Fone (11) 3322-2200 [email protected] esmeralda.olive[email protected]om RESUMO especialmente dentre a Geração Y, foi o ponto de partida para a as estratégias de retenção de talentos da Geração Y e confrontar com as avaliações dos jovens Y’s sobre as 35 Melhores Empresas para começar tema, seguida de análise de dados coletados quantitativamente pela O estudo demonstra que esses jovens buscam um plano de carreira da empresa. PALAVRAS-CHAVE: Retenção de Talentos. Geração Y. Práticas de Retenção de Talentos. https://doi.org/10.5281/zenodo.15548592 Processando o Saber nº 9, 2017 28 ABSTRACT especially among Generation Y, was the starting point of this research. talent retention applied to Generation Y; and to confront the evaluations consisted of bibliographic research on the subject; followed by data quantitative interpretation of the Magazine’s survey data, faced against the reference bibliography. It is evident, at the end of this study, the it is for companies to manage Generation Y. They end up losing their Y talents to their competitors, because they do not know enough about them, and consequently, how to deal with them. Finally, the survey the company’s values. KEYWORDS Practices. INTRODUÇÃO Atualmente, a geração que tem ingressado no mercado de trabalho faz parte da Geração Y, também conhecida como Millenials, e é composta por jovens nascidos a partir da década de 1980. Os Millenials em seus diversos aspectos para serem compreendidos. gestão de pessoas. O departamento de Recursos Humanos e os líderes/ gestores precisam compreender que as mudanças de paradigmas, que aconteceram no decorrer da troca de geração, são fatores cruciais para a tomada de decisões com relação a políticas internas de recrutamento, motivação e retenção de talentos da geração Y. Processando o Saber nº 9, 2017 29 Neste artigo serão discutidos o que são os talentos, o que Geração Y, com uma análise sobre as práticas das 35 Melhores Empresas para Começar a Carreira, no ano de 2014. 1 RETENÇÃO DE TALENTOS Considerando o panorama mundial de globalização, revolução digital, ambientes de negócios altamente competitivos e a necessidade corporações, de todos os portes, origens e segmentos, têm ou terão de enfrentar em algum momento de suas trajetórias (ULRICH, 1999). A competição por melhores talentos começou na década de 90, estimulada pelo fato de que esses manterão os desempenhos das empresas em uma posição diferenciada, se comparada aos seus competidores. Assim, passou-se a apostar em pessoas e não em estratégias (SERRAT, 2010). Nesse contexto, as organizações investirão em pessoas consideradas fundamentais em seu futuro: os talentos. Esses indivíduos têm destaque e melhor desempenho em relação aos demais nos quesitos inteligência, inteligência emocional, educação, motivação, liderança, sólida (MARRAS, 2011). Nos tempos primórdios, talento costumava ser conceituado adjetivo que descreve pessoas com habilidades extraordinárias em uma área ou em um campo de conhecimento. Para Mendonça (2002), talentos são aqueles funcionários que fazem a diferença nas corporações, pois possuem as competências mais difíceis de adquirir e, ao mesmo tempo, são peças chave na continuidade da empresa em sua estratégia diante de seus competidores. É possível relacionar talento humano organizações para manter-se competitivas e alcançar o sucesso esperado Processando o Saber nº 9, 2017 30 talento, pois existe uma vasta relação de conceitos literários e cada empresa adotará aquele conceito que melhor se adeque à sua estrutura, (SERRAT, 2010). As empresas precisam de parceiros e os talentos são cruciais por possuírem algumas habilidades marcantes: costumam assumir responsabilidade pela execução de tarefas, possuem a necessidade de melhorar continuamente aquilo que fazem, são orientados por metas, possuem uma preocupação com os clientes (internos e externos) e trabalham bem em equipe, agregando valor ao que fazem talentosas são geralmente criativas e gostam de apresentar-se de forma O movimento da Era da Informação e o surgimento das novas gerações têm provocado mudanças nos cenários de recursos humanos. das empresas e buscam oportunidades em organizações com as quais humanos, também precisou passar por suas adaptações, para garantir o recrutamento pessoas que combinem com a cultura e objetivos da empresa (ALMEIDA, 2009). Na gestão de recursos humanos existem práticas e políticas voltadas à retenção de talentos, baseadas em diversas abordagens e autores. As empresas precisam adotar tais práticas, estratégias e políticas para, de fato, reter talentos. Um funcionário decidirá permanecer na empresa apenas se estiver comprometido com a organização e se os seus pela corporação. Além destes dois motivos, existem outros fatores que JUNIOR, 2010, LESSI, 2009; MARRAS, 2011): Processando o Saber nº 9, 2017 31 Quadro 1 - Fatores que auxiliam na retenção de talentos FATORES DESCRIÇÃO Compensação O nível salarial é um fator importante na competitividade da empresa no mercado de trabalho. As empresas com melhores remunerações são comumente mais procuradas pelos empregados. O salário (benefício direto) varia de acordo com alimentação/refeição, descontos e parcerias em instituições de ensino, lojas, academias etc.) são, no geral, comuns a todos os 2003). Higiene e Segurança do trabalho Temos como higiene do trabalho um conjunto de normas e procedimentos visando à proteção do trabalhador física e mentalmente, enquanto a segurança do trabalho compreende medidas preventivas para evitar acidentes ou riscos do ambiente Relações Trabalhistas Os relacionamentos entre empresas e funcionários fez com que os velhos modelos de gestão fossem repensados, tornandonos horários e jornada de trabalho, pacote de remuneração e benefícios etc. (LESSI, 2009). Clima Organizacional Considerado o ambiente psicológico que existe em uma pessoas, motivando-as, e gerando comportamentos que podem ser positivos ou negativos, a depender de como está o clima organizacional. É considerado um fator de retenção de talentos, pessoas (KNAPIK, 2012). Plano de Carreira O plano de carreira está relacionado ao desenvolvimento do profissional, melhora de habilidades, performance, conhecimento, capacitação. Considerando que as organizações longo prazo, se mantendo motivado, mais reconhecido e melhor remunerado na mesma organização (MALSCHITZKY, 2004). Responsabilidade Social Empresarial A responsabilidade social e os programas de sustentabilidade são atrativos para uma empresa reter talentos. As pessoas querem trabalhar para empresas que se preocupam com o meio ambiente e com a sociedade (LONGARETTO, 2012). A RSE atrai novos talentos em uma proporção similar ao fator remuneração e em uma proporção levemente inferior à possibilidade de um plano de carreira (FARIA et al, 2008). Processando o Saber nº 9, 2017 32 Pessoal e As pessoas têm necessidade de conciliar o trabalho com a vida pessoal, em uma relação de equilíbrio. Por isso, preferem trabalhar em organizações nas quais se sintam mais respeitadas de decisões e maior participação dos funcionários na gestão das empresas. Quando concedidas mais autonomia e responsabilidade por resultados, as pessoas se auto gerenciam, se sentem mais envolvidas nas organizações e o sentimento de pertencer à empresa os retém (LONGARETTO apud RANDOLPH, 2007). Localização da Empresa Pesquisas recentes têm relacionado a localização do trabalho com o comportamento dos funcionários, reduzindo o absenteísmo, promovendo maior comprometimento com a empresa e abrindo mão de outras ofertas por levar em consideração a comodidade do percurso até o trabalho. (HAUSKNECHT et al. 2009 apud MUCHINKSKY, 1977; SCOTT MCCLELLAN, 1990; MITCHELL et al, 2001; HREBINIAK & ALUTTO, 1972). Cultura da Empresa As empresas perceberam a importância de ter pessoas que tenham valores alinhados aos do negócio, possibilitando a et al, 2004). Fonte: Adaptado e ampliado pelo autor. 2 A GERAÇÃO Y A mais nova geração no mercado de trabalho, a Geração Y, teve sua infância e adolescência marcadas pela mudança nos formatos de famílias, para modelos não tradicionais, como pais divorciados, irmãos de pais diferentes, mães ou pais solteiros, mas que se caracterizam como pais superprotetores. Outra característica notável do período foi a inserção da mulher no ambiente corporativo, portanto, mães mais ausentes. As crianças passaram a participar de diversas atividades nas horas livres, como práticas de esportes, jogos online, aulas de idiomas, de forma a compensar A seguir, serão explorados o seu conceito e histórico, suas características marcantes, a maneira como essa geração se difere das suas antecessoras, bem como o comportamento dela no ambiente de trabalho: Processando o Saber nº 9, 2017 33 O conceito de geração tem sido um tema relevante nas ciências humanas e sociais. Ele exerce uma função de identidade, na medida em que posiciona o indivíduo dentro de um tempo social e coloca a sua própria história em uma história mais ampla. Apesar de sua relevância, ele ainda não teve uma atualização de suas bases teóricas e metodológicas (CORDEIRO, 2012 apud FEIXA; LECCARDI, 2010; EDMUNDS; TURNER, 2005). Pessoas nascidas em um mesmo período compartilham experiências de vida históricas e sociais. Essas vivências comuns poderiam afetar, de forma similar, seu padrão de resposta a situações e instituições, como seus valores e crenças sobre as organizações, sua ética de trabalho, as razões pelas quais elas trabalham, seus objetivos, (MASCARENHAS, 2012, p. 13 apud Robbins (2009, p. 141) classificou a força de trabalho contemporânea, de acordo com seu ingresso no mercado de trabalho, em quatro gerações, sendo elas: de 50 ou 60; b) Baby Boomers: ingressou no mercado de trabalho entre 1965 e 1985; c) Geração X: entrou no mercado de trabalho entre 1985 a 2000; d) Geração Y: iniciou no mercado de trabalho no ano 2000. Muitos autores descrevem a geração Y como sendo a mais bem informada de todas as gerações. E um dos fatores que contribui com tal avaliação é o nível de instrução que esses indivíduos recebem et al, 2009 apud LOMBARDIA et al, 2008; TAPSCOTT, 2008). “Os Y’s veem a educação como a chave para o apud MARTIN, 2005). Para aprimorar o aprendizado, eles preferem trabalhar em grupos, interagindo, colaborando e compartilhando opiniões e atribuições (FERREIRA, 2010 apud SHIH E ALLEN, 2007). Outras características desta geração são a conectividade com Processando o Saber nº 9, 2017 34 da diversidade, engajamento em questões sociais e criatividade et al, 2009 apud LOMBARDIA et al, 2008; TAPSCOTT, 2008). Além das características citadas, o estereótipo dos jovens da de se relacionar e, consequentemente, trabalhar em equipe; são focados Também são pessoas impacientes, imediatistas, que necessitam de feedback e aprovação constantes e, geralmente, não conseguem lidar bem et al, apud LOMBARDIA et al, 2008; TAPSCOTT, 2008). Os indivíduos que têm ingressado no mercado de trabalho contribuindo de forma mais direta com as mudanças sociais e também com a formação do quadro de colaboradores das empresas, atualmente 3 AS PRÁTICAS DE RETENÇÃO DE TALENTOS NAS “MELHORES EMPRESAS PARA COMEÇAR A CARREIRA” avaliar o clima organizacional das companhias participantes, com foco no são eleitas as Melhores Empresas para Começar a Carreira. Para participar, as empresas precisam atender alguns requisitos: terem sido fundadas há, no mínimo, cinco anos; ter pelo menos 200 funcionários no ato da inscrição; e ter, pelo menos, 70 jovens entre 18 e 26 anos de idade, os quais precisam estar trabalhando ou estagiando na empresa por pelo menos seis meses. A edição do Guia do ano 2014 traz duas novidades: é a primeira edição que considera estagiários na Processando o Saber nº 9, 2017 35 população pesquisada e que as empresas podem se voluntariar a participar da pesquisa, não tendo que receber um convite formal. A metodologia utilizada pelo Guia Melhores Empresas para Começar a Carreira, Edição 2014, consistiu em uma pesquisa quantitativa, na qual todos os participantes avaliaram as empresas em que trabalham, atribuindo uma nota de 0 a 100 em cada uma das seguintes cinco motivacionais e retentoras de talentos da geração Y mais adotadas pelas 35 Melhores Empresas para Começar a Carreira, as metodologias aplicadas e a interpretar os dados quantitativos realizados pelo Guia. Os resultados da pesquisa quantitativa realizada pela publicação foram trabalhados pela autora da pesquisa e, dentre as empresas participantes, foi calculada a média aritmética simples por categoria. Em seguida, foi feita a avaliação das empresas dentro de cada categoria, de modo a sinalizar quais estão iguais ou acima da média (por categoria), e quais aquém da média. O resultado da análise pode ser visualizado na Tabela 1: Tabela 1 - Análise das empresas de acordo com a média aritmética simples por categoria Empresa Carreira e Reconhecimento Desenvolv. Identidade Qualidade de Vida Liderança Média por Categoria 69 72.4 82.5 71.6 76 3M 67.1 71.2 83.8 73.6 74.9 Accenture 58.9 72.3 74.3 65.9 67.9 AES Sul 68.5 73.1 83.6 76.2 78.2 Alcoa 71.2 79 86.2 73.6 80.6 Ambev 74.5 76.9 84.7 69 76.2 Avanade 62.5 69.1 75.5 67.9 65.3 Banco Bradesco 64.8 71.6 77.7 61 75.3 Processando o Saber nº 9, 2017 42 REFERÊNCIAS ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos com foco em competências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier Publishing Company, 2004. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003. 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