Der Nutzen verkürzter Arbeitszeit mit Einkommensausgleich für den öffentlichen Arbeitgeber

Unterseher, Lina Research Report Der Nutzen verkürzter Arbeitszeit mit Einkommensausgleich für den öffentlichen Arbeitgeber Schriftenreihe für Public und Nonprofit Management, No. 33 Provided in Cooperation with: Chair of Public and Nonprofit Management, University of Potsdam Suggested Citation: Unterseher, Lina (2024) : Der Nutzen verkürzter Arbeitszeit mit Einkommensausgleich für den öffentlichen Arbeitgeber, Schriftenreihe für Public und Nonprofit Management, No. 33, Universitätsverlag Potsdam, Potsdam, https://doi.org/10.25932/publishup-63934 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/299377 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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Adam Universitätsverlag Potsdam 2024 http://verlag.ub.uni-potsdam.de/ Am Neuen Palais 10, 14469 Potsdam Tel.: +49 (0)331 977 2533 / Fax: 2292 E-Mail: [email protected] Die Schriftenreihe für Public und Nonprofit Management wird herausgegeben vom Lehrstuhl für Public und Nonprofit Management der Wirtschaftsund Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Potsdam. ISSN (Online) 2190-4561 Dieses Werk ist unter einem Creative Commons Lizenzvertrag lizenziert: Namensnennung 4.0 International Um die Bedingungen der Lizenz einzusehen, folgen Sie bitte dem Hyperlink: http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ Online veröffentlicht auf dem Publikationsserver der Universität Potsdam https://doi.org/10.25932/publishup-63934 https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:kobv:517-opus4-639343 I Zusammenfassung Dieses Literatur-Review verfolgt angesichts des gegenwärtigen, gesteigerten öffentlichen Interesses zum Thema von Arbeitszeitverkürzungsmodellen mit Gehaltsausgleich das Ziel, den aktuellen deutschund englischsprachigen Forschungsstand zum möglichen Nutzen von Arbeitszeitverkürzungen mit Gehaltsausgleich (AZV+) für den öffentlichen Arbeitgeber darzustellen und kritisch auszuwerten. Das Review basiert auf insgesamt zehn Publikationen, die zum großen Teil zu dem Schluss kommen, dass AZV+ zu keinen negativen Effekten, sondern zu entweder neutralen oder auch mehrheitlich positiven Auswirkungen auf die Arbeitgebendenseite führen. Dabei handelt es sich insbesondere um verbesserte Stresslevel, gesundheitliche Aspekte, gleichbleibende oder erhöhte Produktivität und Motivation/Energie sowie verringerte Absentismuszahlen. Die Anreiz-Beitrags-Theorie bietet sich als Erklärungsmodell für diese Ergebnisse gut an, da sie Aussagen darüber trifft, inwiefern Anreizsysteme wie eine AZV+ für Arbeitnehmende durch deren subjektive Bedürfnisbefriedigung unter Einhaltung bestimmter Grenzen (keine Überschreitung der Beitragsforderungen durch Anpassung des Workload) zu Effekten führen kann, die sich indirekt auch positiv hinsichtlich der Organisationsziele auswirken. Die ebenfalls angewandten motivationstheoretischen Elemente der Cognitive Evaluation Theory und der Motivation Crowding Theorie eignen sich weniger gut in ihrer Erklärungskraft der untersuchten Effekte, da die Differenzierung verschiedener Motivationsarten im Rahmen der hier runtersuchten Studien unerheblich zu sein scheint. Insgesamt ist die Studienlage zu dem Thema AZV+ generell, und auch speziell im öffentlichen Sektor, sehr dünn und bietet kaum Möglichkeiten für generalisierende Aussagen, sodass ein großer Forschungsbedarf zu diesem Thema besteht. Abstract In light of the increased public interest in this topic this literature review aims to present and critically evaluate the German and English-language current state of research on the potential benefits of working time reduction models with salary compensation (abbreviated in German: AZV+) for public employers. The review is based on a total of ten publications, most of which conclude that AZV+ does not lead to negative effects but rather to either neutral or predominantly positive impacts on the employer side. These impacts include improved stress levels, health aspects, consistent or increased productivity and motivation/energy, as well as reduced absenteeism. The Inducement-Contribution Theory serves as a suitable explanatory model for these results, as it posits that incentive systems like AZV+ can lead to positive effects on employees by satisfying their subjective needs within certain limits (without exceeding the contribution demands by adjusting the workload), which can indirectly benefit organizational goals. The theoretical motivational elements of the Cognitive Evaluation Theory and the Motivation Crowding Theory, which are also applied, are less suitable in explaining the effects observed, as the differentiation of various types of motivation appears to be irrelevant in the studies examined here. Overall, the body of research on the topic of AZV+, both generally and specifically in the public sector, is very sparse and offers little opportunity for generalizing statements, indicating a significant need for further research on this topic. II Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis .............................................................................................................. IV Abbildungsverzeichnis .................................................................................................................V 1 Einleitung ............................................................................................................................... 1 1.1 Relevanz und Problemstellung ...................................................................................... 1 1.2 Forschungsfrage.............................................................................................................. 2 1.3 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit ............................................................................... 3 2 Theoretischer Rahmen und Begriffsbestimmungen ....................................................... 3 2.1 Anreiz-Beitrags-Theorie ................................................................................................ 3 2.2 Theorie der Kognitiven Bewertung/Motivation Crowding Theorie............................ 6 2.3 Formulierung der Hypothesen ....................................................................................... 7 3 Methodik .............................................................................................................................. 10 3.1 Rechercheziel und Forschungsdesign ......................................................................... 10 3.2 Einund Ausschlusskriterien ....................................................................................... 11 3.2.1 Allgemeine Kriterien für Review-Quellen ......................................................... 11 3.2.2 Kriterien für die unabhängige Variable .............................................................. 11 3.2.3 Kriterien für die abhängigen Variablen .............................................................. 12 3.3 Wahl der Datenbanken/Suchmaschinen...................................................................... 12 3.4 Formulierung der Suchbegriffe ................................................................................... 13 3.5 Durchführung und Dokumentation der Literaturrecherche ....................................... 13 4 Darstellung der Ergebnisse ............................................................................................... 15 4.1 Journalbzw. Quellenart .............................................................................................. 16 4.2 Ergebnisse der Studien ................................................................................................. 16 4.2.1 Studie 1 von 10 ..................................................................................................... 16 4.2.2 Studie 2 von 10 ..................................................................................................... 17 4.2.3 Studie 3 von 10 ..................................................................................................... 18 4.2.4 Studie 4 von 10 ..................................................................................................... 18 4.2.5 Studien 5 bis 8 von 10.......................................................................................... 18 4.2.6 Studie 9 von 10 ..................................................................................................... 20 4.2.7 Studie 10 von 10................................................................................................... 20 5 Literaturdiskussion ............................................................................................................ 21 5.1 Interpretation der Ergebnisse ....................................................................................... 21 3 1.3 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit Diese Arbeit soll mit der Forschungsfrage als rotem Faden einen Beitrag dazu leisten, das bislang nicht ausreichend erforschte Thema der AZV+ im Kontext öffentlicher Anstellung ins Scheinwerferlicht zu stellen. Gerade für die Abwägung, was für oder gegen die Einführung solcher Arbeitszeitmodelle im öffentlichen Sektor spricht, ist es zentral, dass an den Effekten – ob positiv oder negativ – auf die Arbeitgebendenseite geforscht wird. Nur auf der Basis zuverlässiger und aussagekräftiger wissenschaftsgeleiteter Erkenntnisse kann in diesem Zusammenhang sinnvoll darüber nachgedacht werden, inwiefern AZV+ ein Zukunftsmodell sein sollte. Zu diesem Zweck soll mit der vorliegenden Arbeit in einem ersten Schritt eine Übersicht des aktuellen Forschungsstandes zum Thema der AZV+ beim öffentlichen Arbeitgeber erstellt, und dieser in einem zweiten Schritt analysiert und eingeordnet werden. Die Arbeit ist in sechs Kapitel mit jeweils mehreren Unterkapiteln gegliedert. Nach der Einführung in das Thema der AZV+ allgemein und im öffentlichen Sektor in Kapitel 1 folgt in Kapitel 2 die Erläuterung des theoretischen Rahmens. Am Schluss des Kapitels werden vier Hypothesen aus den zwei vorher grob dargestellten und sich ergänzenden Organisationstheorien – die Anreiz-Beitrags-Theorie und die Theorie der kognitiven Bewertung/Motivation Crowding Theorie – abgeleitet. In Kapitel 3 wird die methodische Basis dieser Arbeit – ein Literatur-Review mit insgesamt N=9 Publikationen – erörtert: vom Forschungsdesign über die Einund Ausschlusskriterien bis zur Dokumentation des Rechercheprozesses. Anschließend werden die Rechercheergebnisse in Kapitel 4 zusammengefasst, um daraufhin in Kapitel 5 die Literaturdiskussion und Auswertung der Erkenntnisse in Bezug auf Forschungsfrage und Hypothesen durchzuführen. Im letzten Kapitel 6 findet sich eine Schlussbetrachtung inklusive der Auseinandersetzung mit den Limitationen dieser Arbeit und eines Ausblicks. 2 Theoretischer Rahmen und Begriffsbestimmungen In diesem Kapitel wird der theoretische Rahmen als Erklärungsmodell für den Wirkzusammenhang der zu untersuchenden Variablen herausgearbeitet. Dazu werden zwei Ausprägungen von Organisationstheorien – die Anreiz-Beitrags-Theorie und die Theorie der Kognitiven Bewertung/Motivation Crowding Theorie – herangezogen, aus denen sich anschließend vier Hypothesen ableiten lassen, die in diesem Literatur-Review getestet werden. 2.1 Anreiz-Beitrags-Theorie Die Anreiz-Beitrags-Theorie (ABT) verknüpft unter anderem ökonomische sowie verhaltenstheoretische Elemente miteinander, indem sie den Fokus auf organisationale Anreize legt, die bestimmtes Verhalten der Organisationsmitglieder fördern oder hindern können. Die Theorie macht Aussagen über das Anpassungsverhalten von Organisationen im Hinblick auf die Beziehung zwischen Organisation/Arbeitgebenden und Organisationsmitglieder/Arbeitnehmenden (Martin/Bartscher-Finzer 2020, 80), wodurch sie sich für die Frage nach dem Nutzen einer bestimmten Arbeitszeitgestaltung und für die Erklärung von personalpolitischen Dynamiken innerhalb von Organisationen anbietet. Ursprünglich geht die Theorie auf verhaltenswissenschaftliche Überlegungen im Kontext von Organisationen von Banard (1938) zurück und wurde dann von March und Simon (1958) mit einem Hauptaugenmerk auf motivationstheoretische Aspekte weiterentwickelt. Banard schreibt 4 in seinem einzigen Buch ‚The Functions of the Executive‘ (1938), dass es sich bei Organisationen um kooperative Systeme handelt, die alleine nicht überlebensfähig sind, sondern eingebettet in ihrer Umwelt von dieser und somit auch von den Organisationsmitgliedern abhängig sind (Eschenburg 1988, 250). Die Organisation kann ihre Existenz und ihre Ziele nur sichern, wenn sie sich um die Interessen und Belange ihrer Mitglieder kümmert. Auf dieser Grundlage entsteht dem Autor zufolge ein Gleichgewicht zwischen Anreizen, die die Organisation ihren Mitgliedern bietet bzw. bieten muss und den Beiträgen, die die Mitglieder in und für die Organisation erbringen. Wenn die Organisation nicht ausreichende oder für die Mitglieder lediglich uninteressante Anreize bietet, wird das die Beiträge der Mitglieder schmälern, sodass sich die Organisation in dem Fall perspektivisch wegen ungenügender Beiträge sowohl um die Erreichung ihrer Ziele als auch letztendlich um ihr Überleben sorgen wird. Um dieser Gefahr entgegenzuwirken und die organisationale Zielerreichung zu erhöhen, entsteht ein Gleichgewicht – welches im Kern tauschund entscheidungstheoretischen Grundsätzen entspricht. Anreize zu mehr oder besseren Arbeitsleistungen bzw. Beiträgen können dabei materiell (finanzieller Natur – Entlohnung, in Bezug auf das vorliegende Forschungsthema: AZV+), aber auch vor allem immaterieller Natur sein (Stolz auf die Arbeit, Anerkennung, Rücksicht auf Werte, Gefühle, soziale Einstellungen, Unterstützung usw.) (Banard 1938, 145 ff.; Eschenburg 1988, 253). Auf diesem Ansatz aufbauend, erörtern March und Simon in dem Buch ‚Organizations‘ (1958) – ein Standardwerk verschiedenster Disziplinen (Wilden et al. 2019) – die motivationstheoretischen Aspekte von verhaltenstheoretischen Entscheidungen der Organisationsmitglieder in Bezug auf ihr Verbleiben und ihre Partizipation in einer Organisation. Den Autoren zufolge entscheiden sich die Mitglieder grundsätzlich rational, aber unter subjektiven Einschränkungen und durch Abwägung ihrer registrierten Handlungsalternativen und deren Implikationen bzw. Alternativkosten, dafür oder dagegen, Beiträge für eine bestimmte Organisation ihre Beiträge zu leisten (March/Simon 1958, 52 ff.; Martin/Kabst 2013, 12). Dies lässt sich mit der Frage nach der Größe des Beitragsnutzens in Verbindung mit dem Anreiznutzen aus Sicht der Mitglieder zusammenfassen (Martin/Kabst 2013, 12). March und Simon legen die Grundbedingungen dieses organisationalen Gleichgewichts in fünf Kernaussagen dar (1958, 84) – auf Deutsch übersetzt von Kirsch (1971, Bd. 3, S. 31): „1. Eine Organisation besteht aus einem System sich wechselseitig beeinflussender sozialer Verhaltensweisen von Personen, die wir die Teilnehmer der Organisation nennen. 2. Jeder Teilnehmer und jede Gruppe von Teilnehmern erhält von der Organisation Anreize. Dafür leisten sie an die Organisation Beiträge 3. Jedes Mitglied wird seine Teilnahme an der Organisation nur so lange fortsetzen, als die ihm angebotenen Anreize so groß oder größer sind – gemessen in Einheiten seiner Werte und der ihm zur Verfügung stehenden Alternativen – als die von ihm geforderten Beiträge. 4. Die Beiträge, die die verschiedenen Gruppen der Organisation leisten, sind die Quelle, der die Organisation die den Mitgliedern angebotenen Anreize entnimmt. 5. Eine Organisation ist folglich nur solange ‚solvent’ und existenzfähig, als die Beiträge in genügendem Maße ausreichen, Anreize zu gewähren.“ Speziell den Kern der Tauschtheorie in Aussage drei aufgreifend, rekapitulieren Bartscher-Finzer und Martin (1998) die tauschund motivationstheoretischen Aussagen der ABT über das 5 Verhältnis von Geben und Nehmen zwischen Organisation und Mitgliedern/ Arbeitnehmenden als die Aufgabe der Organisation, „leistungsfähige und leistungsfördernde Anreizstrukturen zu schaffen“, damit die „Arbeitnehmer die Leistungen erbringen, die zur Förderung des Wohlergehens der Organisation notwendig sind“ (S. 113). Daraus folgt, dass Beeinträchtigungen dieses organisationalen Gleichgewichts zu „dysfunktionalen Wirkungen“ führen und für deren Korrektur „Anpassungsreaktionen von seiten der Organisation notwendig“ sind (1998, 114). Wenn also die Anreize und deren Nutzen (Gehalt, Arbeitsmittel, Arbeitsbedingungen wie flexible Arbeits(zeit/ort)gestaltung usw.) aus Sicht der Arbeitnehmenden z.B. unzureichend sind oder auch im Vergleich mit besseren Anreizen anderer Organisationen zu hohe Alternativkosten aufwerfen, dann werden die Beiträge (Arbeitsleistung) in geringerem Umfang erbracht oder im Fall von Absentismus oder Kündigung vorenthalten bzw. bleiben komplett aus (Martin/Kabst 2013, 13). So gerät das Tauschgeschäft von Anreiz und Nutzen aus dem Gleichgewicht und stört das kooperative Zusammenwirken. Bei Bartscher-Finzer und Martin wird die ABT im Hinblick auf die Personalpolitik weiter entwickelt, die laut den Autor*innen die Hauptaufgabe hat, die Qualität der Arbeitgebenden-Arbeitnehmenden-Beziehung zu regeln (Bartscher-Finzer/Martin 1998, 115). Sie bringen vor, dass die Anreizstrukturen durch die Art der gewünschten Beitragsleistungen einerseits sowie soziale Dimensionen wie umfassend betrachtete Beziehungsmerkmale („Attraktivität“, „Gerechtigkeit“ usw.) zwischen Arbeitnehmenden und -gebenden andererseits determiniert werden (sollen) und so durch die gesteigerte Zufriedenheit der Arbeitnehmenden positiver Einfluss auf deren Leistungsfähigkeit ausgeübt werden kann (S. 117). Sie schärfen die ABT noch weiter, indem sie erklären, wie Arbeitszufriedenheit und Engagement der Arbeitnehmenden durch Überoder Unterschreiten von „Anspruchsniveau“ und „Identifikationsniveau“ gefördert oder geschmälert werden können (S. 121-124). Arbeitszufriedenheit wird von Bartscher-Finzer und Martin als Erreichung persönlich-subjektiver Ziele/Interessen durch Bedürfnisbefriedigung (wie z.B. Berücksichtigung von Privatsphäre, Gerechtigkeit usw.) definiert, während Engagement, im Gegensatz zu Leistungserbringung lediglich nach Vorschrift, als Bereitschaft zur Beitragsleistung im Sinne der Organisation gedacht wird (S. 121). Eine attraktive Beziehung zu Arbeitgebenden und die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmenden liegen vor, sofern die gebotenen Anreize über dem von den Autor*innen neu eingeführtem Begriff des „Anspruchsniveaus“ der individuellen Arbeitnehmenden liegen – und führen bei dessen Unterschreitung im Umkehrschluss zu weniger Attraktivität sowie weniger Zufriedenheit (S. 123). Das Engagement der Arbeitnehmenden liegt solange vor, wie die Forderungen der Beitragsleistungen das individuelle „Identifikationsniveau“ nicht überschreiten (S. 123). Umgekehrt gilt, wenn die Anreize unter dem Anspruchsniveau zurückbleiben und zu hohe Beitragsforderungen das Identifikationsniveau überragen, dann führt das einerseits zu Unzufriedenheit und andererseits zu verringertem Engagement (S. 124). Mit Bezug der ABT auf das vorliegende Forschungsthema fungiert das AZV+ als Anreizstruktur und Anpassungsverhalten der Organisation angesichts hoher Fehlzeiten, gehäufter Wünsche nach verringerter Arbeitszeit und einem den Arbeitnehmenden zugewandten Arbeitsmarktbedingungen mit dem Ziel, die Beitragsleistungen zu erhöhen. Neben dem Blick auf die ABT als Erklärungsmodell für den Nutzen von AZV+ für Arbeitgebende lohnt sich noch ein spezieller Blick auf eine weitere Theorie – mit Hauptaugenmerk auf motivationstheoretische Aspekte –, da diese noch etwas spezifischere Aussagen über die Frage 6 trifft, unter welchen Bedingungen genau finanzielle Anreize zu mehr oder weniger Motivation führen. 2.2 Theorie der Kognitiven Bewertung/Motivation Crowding Theorie Im Gegensatz zu klassischen ökonomischen Theorien, die davon ausgehen, dass mehr finanzieller Anreiz grundsätzlich linear zu mehr Leistung führt, haben Deci und Ryan (1985; Deci 1975) die Theorie der Kognitiven Bewertung (engl.: Cognitive Evaluation Theory, kurz: CET) als Subtheorie der psychologischen Selbstbestimmungstheorie (auch entwickelt von: Deci/Ryan 1991; Ryan/Deci 2000) auf Grundlage ihrer und anderer Forschung seit den 1970ern formuliert. Ein bekanntes Beispiel für die CET ist die Studie von Gneezy und Rustichini (2000), in der die Autoren beschreiben, wie in Kindertagesstätten eine Geldstrafe für Eltern eingeführt wurde, die ihre Kinder zu spät abgeholt haben. Statt dass die extrinsische Motivation der Eltern dazu geführt hätte, dass sie ihre Kinder nun doch früher abholen, stieg die Anzahl zu spät kommender Eltern über den Experiment-Zeitraum an. Dieses Verhalten wurde dadurch erklärt, dass der externe Faktor der finanziellen Strafe die intrinsische Motivation, die soziale Norm einzuhalten (pünktliches Abholen aufgrund von Höflichkeit/Respekt gegenüber den pädagogischen Fachkräften) neutralisiert bzw. verdrängt (crowding-out Effekt) hat. Die CET macht Aussagen über die Beziehung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation, spezifischer: Sie nimmt bestimmte Effekte von extrinsischen Motivatoren auf die intrinsische Motivation an (Gagné/Deci 2005, 332) – auch wenn Einigkeit darüber herrscht, dass in Arbeitskontexten meist beide Motivationstypen in gemischtem Verhältnis vorliegen. Auf dieser Basis entwickelte sich auch die ökonomische Version der CET: die Motivation Crowding Theorie (MCT), mit dem Zweck, den psychologischen mit dem standard-ökonomischen Diskurs zusammen zu bringen (Frey/Jegen 2001, 591). Unter den Begriffen der intrinsischen und der extrinsischen Motivation wird verstanden, dass intrinsisch motivierte Aktivitäten an sich interessant und zufriedenheitsstiftend sind, während extrinsische Motivation für Aktivitäten von externen Maßnahmen wie finanziellen Anreizen, Feedback, Deadlines, Lob, Strafen usw. abhängt (Deci/Koestner/Ryan 1999, 627; Gagné/Deci 2005, 331 f.). Die CET nennt zwei zentrale Bedürfnisse der Arbeitnehmenden – Selbstbestimmung/Autonomie und Kompetenz (Deci/Koestner/Ryan 1999, 628; Kunz/Quitmann 2011, 59 ff.). Wenn extrinsische Motivatoren die selbst wahrgenommene Selbstbestimmung und Kompetenz der Arbeitnehmenden fördern, dann führt dies zu einer erhöhten intrinsische Motivation. Wenn jedoch die extrinsischen Motivatoren die selbst wahrgenommene Selbstbestimmung und Kompetenz der Arbeitnehmenden abschwächen, dann verdrängt die extrinsische Motivation die intrinsische Motivation (Verdrängungseffekt = crowding-out Effekt). Darüber hinaus ist laut CET für den Erhalt/das Erlangen der intrinsischen Motivation relevant, ob die externen Maßnahmen, eher informativ (positive Wirkung), kontrollierend (negative Wirkung) oder amotivierend (negative Wirkung) auf die wahrgenommene Selbstbestimmung und Kompetenz der individuellen Arbeitnehmenden wirken (Deci/Koestner/Ryan 1999, 628; Deci/Ryan 1985, 63; Kunz/Quitmann 2011, 60). Nach heutigem Stand gibt es mehrere Studien und Experimente, die aufzeigen, dass die intrinsische Motivation und damit auch die Leistung durch externe Maßnahmen bei bestimmten 7 Bedingungen verringert wird (crowding-out Effekt) (siehe dazu: Deci 1975; Deci/Ryan 1985, 72 ff.; Ryan 1982). Wobei es auch Studien gibt, die beschreiben, dass crowding-out Effekte und auch crowding-in Effekte von verschiedenen Umständen abhängig sind, also sowohl eine Verbesserung als auch eine Verschlechterung der intrinsischen Motivation hervorrufen können (siehe dazu: Bénabou/Tirole 2003; Deci/Koestner/Ryan 1999; Eisenberger/Pierce/Cameron 1999; Frey 1997, 429, 434 f.; Frey/Jegen 2001; Harackiewicz/Sansone 2000; Ryan/Mims/Koestner 1983): je nachdem, ob die extrinsischen Motivatoren als kontrollierend oder unterstützend wahrgenommen werden. Speziell im Hinblick auf den öffentlichen Sektor scheint die intrinsische Motivation ausschlaggebender für die Einstellung und Bewerbung als extrinsische Faktoren zu sein (Georgellis/Iossa/Tabvuma 2011). Doch scheinen auch Arbeitnehmende im öffentlichen Sektor grundsätzlich Interesse an extrinsischen Motivatoren zu haben, auch wenn dies im Rahmen von Public Service Motivation noch genauer untersucht werden sollte (Corduneanu/Dudau/Kominis 2020, 1082 f.; Xu et al. 2023, 12). In der bislang methodologisch zuverlässigsten größeren Meta-Studie, die insgesamt 128 Studien umfasst, haben Deci et al. (1999) in Kongruenz mit der CET ermittelt, dass externe (finanzielle) Motivationsmaßnahmen unabhängig von Aufgaben oder Leistung (wie bei Gehaltserhöhung) oder wenn diese Maßnahmen nicht antizipiert waren, sich positiv auf die intrinsische Motivation ausgewirkt haben, also einen crowding-in Effekt zur Folge haben (Gagné/Deci 2005, 332 f.; Promberger/Marteau 2013, 952). Zwei der größten Schwächen der CET und MCT bestehen darin, dass nicht jede Arbeit einen nennenswerten Anteil an intrinsischer Motivation mit sich bringt (wodurch die Theorienanwendung obsolet wird) und dass die allermeisten Menschen auf dieser Welt arbeiten müssen, um Geld zum (Über-)Leben zu verdienen, was finanzielle Anreize in jedem Fall attraktiv macht (Gagné/Deci 2005, 333). 2.3 Formulierung der Hypothesen Es werden mehrere Hypothesen aufgestellt, um anhand deren Überprüfung in Kapitel 5 die Forschungsfrage nach den Vorund/oder Nachteilen von einer AZV+ Einführung im öffentlichen Dienst für den öffentlichen Arbeitgeber beantworten zu können. Dafür werden zunächst auf Basis der ABT und der CET/MCT einige Grundannahmen festgehalten, wobei beschrieben wird, inwiefern die Theorien die Beziehung der zu untersuchenden Variablen erklären. In Abbildung 1 sind die Wirkweisen der Theorien im Vergleich zwecks Übersichtlichkeit und Verständlichkeit vereinfacht grafisch dargestellt. Laut der ABT ist es im Interesse der Arbeitgebenden, ein Gleichgewicht zwischen Anreizen und Beiträgen herzustellen, da sie nur so die Erfüllung der organisationalen Ziele gewährleisten können. Bei Anwendung der ABT auf das Thema dieser Arbeit fungiert die AZV+ als organisationale Anreizstruktur, durch welche den Arbeitnehmenden verschlechternde, gleichbleibende oder gesteigerte Beitragsleistungen prognostiziert werden, in Abhängigkeit vom Maß der Arbeitszufriedenheit und des Engagements. Die Zufriedenheit ist dabei abhängig vom Anspruchsniveau (gemittelt durch persönlich-subjektive Bedürfnisbefriedigung), während das Engagement vom Identifikationsniveau (gemittelt durch das Ausmaß der Beitragsanforderungen) abhängt (siehe Abbildung 1). 8 Abbildung 1: Vergleich der Wirkung von Anreiz-Beitrags-Theorie und Theorie der Kognitiven Bewertung/Motivation Crowding Theorie (Quelle: eigene Darstellung) Darauf aufbauend werden folgende Grundannahmen gemacht: Organisationen/Arbeitgebende sowie Arbeitnehmende verhalten sich subjektiv rational und sind im Rahmen ihrer Präferenzen/Interessen auf ihren eigenen Nutzen bedacht. Für Organisationen bedeutet das, dass sie Interesse daran haben, ihre Leistungs-/Produktionsziele zu erreichen und dafür so viel wie möglich qualifizierte Arbeitnehmende einstellen, beschäftigen und halten zu können, woran sie ihre Personalpolitik, also die Anreizstrukturen, ausrichten, um so die gewünschten Beitragsleistungen zu erhalten. Für Arbeitnehmende bedeutet das, dass sie Interesse daran haben, ihre persönlich-subjektiven Bedürfnisse, wie genügend Zeit in ihrem Leben für private Interessen, Familie, ein soziales Leben, ihre eigene (mentale und physische) Gesundheit im Einklang mit dem Arbeitsleben, erfüllen zu können, ohne überfordernde Beitragsforderungen und ohne finanzielle Nachteile (wie bei Teilzeitbeschäftigung). Wenn dies vorliegt, dann sind Arbeitnehmende bereit, ihren Beitrag zum Wohle der Organisation mit voller Motivation zu leisten. AZV+ bieten den Anreiz der finanziellen Gleichstellung mit Vollzeitbeschäftigung bei weniger Arbeitszeit, was einer Gehaltserhöhung entspricht. Dieser organisationale Anreiz wird von den Arbeitnehmenden als soziales Entgegenkommen und als unterstützend für die Erreichung ihrer persönlich-subjektiven Bedürfnisbefriedigung wahrgenommen, was zu einem Überschreiten ihres Anspruchsniveaus und somit zu Arbeitszufriedenheit und daraus resultierender gesteigerter Leistungsfähigkeit führt. Dieser Anreiz und die Zufriedenheit führen auch zu hohem Engagement, zumindest solange, wie das Identifikationsniveau nicht durch den Anspruch zu hoher Beitragsleistungen in der verkürzten Arbeitszeit überschritten wird. Beides wird mit Alternativkosten der Arbeitsbedingungen in anderen Organisationen abgewogen. Der direkte sowie indirekte Nutzen von AZV+ für den öffentlichen Arbeitgeber ergibt sich aus den durch hohe persönliche Zufriedenheit und Engagement gemittelten Effekten auf die Arbeitnehmenden wie: geringere krankheitsbedingte Fehlzeiten (weniger Absentismus), weniger Kündigungen/Abgang zu Gunsten anderer Organisationen, erhöhte Arbeitszufriedenheit, Arbeitsqualität und die Vermeidung von Mehrkosten durch gleichbleibende oder erhöhte Produktivität, weniger Absentismuskosten und verbesserte Personalgewinnung. Die folgenden zwei auf der ABT basierenden Hypothesen sind nicht auf Effekte bzgl. bestimmter AVs (z.B. Produktivität) hin konkretisiert, um alle möglichen Wirkweisen und AVs offen zu lassen. 9 Hypothese (1): AZV+ wirken sich bei Überschreitung des Anspruchsniveaus und Unterschreitung des Identifikationsniveaus nicht nur positiv auf Arbeitnehmende (direkt), sondern auch positiv auf den öffentlichen Arbeitgeber (direkt und indirekt) aus. Zur Beantwortung der Forschungsfrage auch nach möglichen Nachteilen der AZV+ (wie vermehrte Arbeitsverdichtung oder Stress) bietet sich auch die Aufstellung einer Gegenthese an: Hypothese (2): AZV+ wirken sich bei Überschreitung des Anspruchsniveaus aber auch Überschreitung des Identifikationsniveaus nicht nur negativ auf Arbeitnehmende (direkt), sondern auch negativ auf den öffentlichen Arbeitgeber (direkt und indirekt) aus. Im Gegensatz zur ABT, die recht offen formuliert und entsprechend viele Variablen unter Beitragsleistungen und -nutzen umfasst, schauen sich die CET/MCT spezifisch die Umstände an, unter denen die Variable Motivation beeinflusst werden kann. Die aus der CET/MCT abgeleiteten Hypothesen sollen also nicht allgemein auf die Beantwortung der Forschungsfrage nach den generellen Vorund Nachteilen von AZV+ abzielen. Stattdessen sollen sie spezifisch motivationstheoretisch auf nur einen bestimmten Aspekt der Vorund Nachteile schauen: die mögliche Steigerung der Arbeitsmotivation zum Zweck der organisationalen Zielerreichung. Ihrer Logik zufolge können externe Anreize die intrinsische Motivation der Arbeitnehmenden verdrängen (crowding-out Effekt), sofern die extrinsischen Motivatoren zur Wahrnehmung von weniger Kompetenz und weniger Selbstbestimmung durch Kontrollund Autonomieverlust bei den Arbeitnehmenden führen (siehe Abbildung 1). Darauf aufbauend werden folgende Grundannahmen getroffen: Es ist im Interesse der Organisationen/Arbeitgebenden, wenn die von ihnen eingesetzten extrinsischen Motivationsmaßnahmen die intrinsische Motivation der Arbeitnehmenden nicht verdrängen, da intrinsische Motivation zu mehr Leistungsbereitschaft und im Endeffekt zur Erfüllung der organisationalen Ziele beiträgt. Arbeitnehmende sind je nach konkreter Arbeitsstelle und je nach individueller Situation/Kontext sowohl intrinsisch (siehe auch dazu im Kontext von Public Service Motivation: Georgellis/Iossa/Tabvuma 2011, 473–479; Xu et al. 2023, 1–5) als auch extrinsisch motiviert. AZV+ bieten den Anreiz der finanziellen Gleichstellung mit Vollzeitbeschäftigung bei weniger Arbeitszeit, was einer Gehaltserhöhung entspricht. Diese extrinsische Motivationsmaßnahme wird von den Arbeitnehmenden nur dann als fördernd für ihre intrinsische Motivation wahrgenommen, wenn die AZV+ in Verbindung mit Selbstbestimmung und Kompetenz stärkenden Mechanismen umgesetzt wird. Der Nutzen der AZV+ für den öffentlichen Arbeitgeber ergibt sich aus den Erkenntnissen über die den crowding-in Effekt ermöglichenden Bedingungen, um so möglichst ausschließlich positive Motivationseffekte der AZV+ auf die Arbeitnehmenden und so indirekt auch auf die Organisation zu isolieren. Somit stellt sich die Frage nach den konkreten Bedingungen, die bei einer AZV+ einen Verdrängungseffekt hinsichtlich der intrinsischen Motivation vermeiden und diese stattdessen sogar fördern kann (crowding-in Effekt). Um diese Bedingungen aus den untersuchten Studien herauszuarbeiten – sofern sie denn beachtet/ behandelt werden – wird folgende Hypothese formuliert: Hypothese (3): Um bei Arbeitnehmenden die intrinsische Motivation im Rahmen des Einsatzes von AZV+ zu fördern (crowding-in Effekt) und einen Verdrängungseffekt (crowding-out Effekt) zu vermeiden, wirken sich Mechanismen zur Stärkung von subjektiv vernommener Selbstbestimmung und Kompetenz positiv aus. 10 Der bereits erwähnten Kritik an der CET/MCT folgend, erscheint es allerdings auch plausibel, dass die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation für die Arbeitsmotivation unerheblich ist, da wohl der überwiegende Großteil der Arbeitnehmenden auf dieser Welt arbeiten muss, einfach um den Lebensunterhalt zu bestreiten und die Lebensqualität zu sichern, also maßgeblich extrinsisch motiviert ist. Folglich dürfte so eine faktische Gehaltserhöhung und verbesserte Work-Life Balance im Zuge einer AZV+ jederzeit willkommen sein, zumindest sofern sie ohne beachtenswerte Nachteile daherkommt. In diesem Sinne könnte die genaue von der AZV+ ausgelöste Motivationszusammensetzung der Arbeitnehmenden für die Arbeitgebenden irrelevant sein, da die extrinsischen Motivationsfaktoren stark genug für positive Auswirkungen auf die Organisationsziele sind. Daraus ergibt sich die folgende Gegenthese: Hypothese (4): Im Rahmen der möglichen AZV+ Auswirkung auf die Arbeitsmotivation werden keine nennenswerten Unterschiede hinsichtlich intrinsischer und extrinsischer Motivation festgestellt. Die alle vier Hypothesen durchdringende Grundthese basiert auf der Annahme, dass AZV+ im öffentlichen Dienst sowohl positive als auch negative Effekte auf Arbeitnehmendenseite wie auch auf Arbeitgebendenseite haben kann und es mithin auf die konkrete Ausführung ankommt. Die Hypothesen (1) und (2) nutzen die ABT als Erklärungsmodell, und die Hypothesen (3) und (4) die CET/MCT. Bei beiden theoretischen Erklärungsmodellen gibt es jeweils eine Gegenhypothese: H (2) zu H (1) und H (4) zu H (3), die spezifisch auf mögliche negative/ neutrale Effekte der AVZ+ abstellt, um die Leitlinie der Falsifizierung in der wissenschaftlichen Forschung (Popper 1935, 2) konkret einzubinden. 3 Methodik Im Anschluss an die Ausführungen zur theoretischen Unterfütterung dieser Arbeit und der Hypothesenaufstellung wird im Folgenden näher auf die Methode der Datenerhebung eingegangen, da es sich bei der Methode der Datenauswertung lediglich um eine analytische Auswertung der durch die Datenerhebung gefundenen Literatur-Quellen handelt. Methodisch basiert diese Arbeit auf einem Literatur-Review, bei der der aktuelle wissenschaftliche Kenntnisstand zu spezifischen Themen nach bestimmten Abläufen systematisch recherchiert, analysiert und diskutiert wird. Bei der Vorgehensweise in Bezug auf Recherche und Auswahl der Literatur-Quellen in dieser Arbeit wurde sich an der bei Tranfeld et al. (2003) und vom Brocke et al. (2009) definierten Methodik orientiert. 3.1 Rechercheziel und Forschungsdesign In einem ersten Schritt wird nach der Präzisierung und Ausformulierung der Forschungsfrage das Rechercheziel benannt. Das Ziel war das Zusammentragen von einschlägiger wissenschaftlicher Literatur durch online-Datenbänke im Kontext von Modellen reduzierter Arbeitszeit: erstens mit Gehaltsausgleich und zweitens, bezogen auf den öffentlichen Sektor bzw. Dienst, um den Stand der Forschung zu diesem Thema zu erfassen und anschließend analysieren zu können. Aufgrund des vorgegebenen Umfangs dieser Bachelorarbeit wurden zwischen acht und zwanzig Suchtreffer für das Literaturreview anvisiert, die anhand von etwaigem Schärfen oder Lockern der Sucheinstellungen erreicht werden könnten. 11 Auf das Rechercheziel bezogen, hat sich der Ansatz des sogenannten X-zentrierten Forschungsdesigns (Ganghof 2005; Gschwend/Schimmelfennig 2007, 21 f.) angeboten, wobei das X für die erklärende/unabhängige Variable (hier: AZV+) steht. Mit dieser Art von Design wird nicht der Einfluss von einer konkreten X/unabhängigen Variable (UV) auf eine konkrete zu erklärende Y/abhängige Variable (AV) untersucht, sondern es werden etwas genereller alle bzw. eher mehrere mögliche kausale Wirkungen bzw. Effekte auf mögliche Y/AVs untersucht, die von (einer) konkreten X/UV ausgehen. Mit diesem Designaufbau können so mehrere mögliche Effektwirkungen, die von einer AZV+ ausgehen (könnten), analysiert werden, ohne sich auf eine bestimmte AV festlegen zu müssen. 3.2 Einund Ausschlusskriterien Der nächste Schritt umfasst das Definieren von Einund Ausschlusskriterien der Literatursuche allgemein und auch konkret der zu untersuchenden Variablen. 3.2.1 Allgemeine Kriterien für Review-Quellen Um die Literaturquellen in das Review aufzunehmen, musste es sich um Primärstudien, auf Deutsch oder Englisch verfasst, handeln, sie mussten im Internet entweder über Open Access oder eine Lizenz der Universität Potsdam verfügbar und innerhalb der ersten 20 Sucheinträge der ausgesuchten Datenbänke/Suchmaschinen vorzufinden sein. Die Kappung bei 20 Sucheinträgen ist der Erkenntnis im Rahmen der vorläufigen Literaturrecherche zum Zweck der Formulierung der Forschungsfrage geschuldet, dass ab ca. 20 Treffern diese thematisch immer weniger einschlägig wurden. Darüber hinaus wurden keine zeitlichen oder örtlichen Einschränkungen der Publikationen vorgenommen, da – auch auf Basis von vorläufigen Recherchen – von relativ wenigen relevanten finalen Quellen ausgegangen wurde, um so den Suchkreis möglichst groß zu halten. Aus demselben Grund wurden weder bestimmte wissenschaftliche Zeitschriften oder Journals noch Studien mit bestimmten Methoden oder Theorien ausgeschlossen. Auch der Peer-Review-Prozess als Merkmal von besonders renommierten Artikeln wird nicht als Einschlusskriterium vorausgesetzt, da der Forschungsfrage entsprechend auch Publikationen jenseits dessen von Interesse sein können. Aktiv wurden die Literatur-Quellen im Suchzeitraum vom 06.01 bis 02.02.23 recherchiert. 3.2.2 Kriterien für die unabhängige Variable Die Voraussetzung zur Aufnahme der Quellen hinsichtlich der Form der AZV+ war, dass alle möglichen Versionen von reduzierter Vollzeit (Vollzeit = ca. 39-40 Arbeitswochenstunden) eingeschlossen wurden, solange es eine Form von Gehaltsausgleich gibt und sich die Studie auf den öffentlichen Arbeitgeber bezieht. Weder bei der Arbeitsstundenreduktion noch beim Gehaltsausgleich wurden prozentuale Hürden oder Ähnliches festgelegt, damit möglichst viele und vielfältige Formen der Arbeitszeitverkürzung in das Review mit aufgenommen werden konnten. Andere abzugrenzende Themen/Variablen wie Teilzeitarbeit, Kurzarbeit, komprimierte Arbeitswochen (Vollzeitarbeit auf drei bis viereinhalb Tage verteilt), flexible Arbeitsmodelle (Vollzeitarbeit auf fünf oder mehr Werktage verteilt, aber mit unterschiedlich flexiblen Anfangsund Endzeiten des Arbeitstages) wurden ausgeschlossen. Auch Literatur über AZV+ bezogen auf Unternehmen bzw. den privaten Sektor wurde ausgeschlossen. 12 3.2.3 Kriterien für die abhängigen Variablen Die AVs lassen sich aus dem theoretischen Rahmen dieser Arbeit ableiten. Der ABT, CET/MCT und den vier Hypothesen zufolge können sich die Effekte der AZV+ positiv oder negativ auf die Arbeitnehmenden und damit im Sinne des organisationalen Gleichgewichts auch auf die Organisation auswirken (siehe Abbildung 1). Die Theorien machen die Ausprägung der Effekte anhand von folgenden Bedingungen aus: Anspruchsniveau, Identifikationsniveau, wahrgenommene Selbstbestimmung und Kompetenz. Diese Bedingungen führen bei entsprechender Beachtung/Förderung gemäß den Theorien erst einmal – gemittelt durch Kontrolle, Autonomie, Bedürfnisbefriedigung und Engagement – direkt zu Effekten bei den Arbeitnehmenden (Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit, Selbstgestaltungsmöglichkeiten, Motivation, Arbeitsbereitschaft, private Interessenverfolgung usw.). Erst danach führen sie indirekt zu Effekten, die relevant für organisationale Ziele/Arbeitgebende sind (Auswirkungen auf: Fehlzeiten, Kündigungen, Produktivität, Einsatz für die Arbeit usw.). Ursprünglich war angedacht, die Einund Ausschlusskriterien hinsichtlich der Suchbegriffe für die AVs so zu gestalten, dass der Forschungsfrage entsprechend, zunächst strikt auf die relevanten Effekte für die Organisation bzw. Arbeitgebendenseite fokussiert wird und der mögliche Nutzen (oder Schaden) bzw. Vorteile (oder Nachteile) für die Arbeitnehmendenseite ausgeschlossen wird. Um also die Effekte von AZV+ auf Arbeitnehmende herauszufiltern, wurden Variablen wie Lebenszufriedenheit, Work-Life Balance, Work-Family Balance, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Motivation, Autonomie, Arbeitsverdichtung ausgeschlossen. Eingeschlossen hingegen wurden in diesem Sinne Variablen, bei denen davon ausgegangen werden konnte, dass deren Untersuchung direkt relevant für die Organisationsebene sind wie: Leistung, Produktivität, Absentismus, Kosten, Effizienz, organisationales und Job Commitment, Anzahl/Intention von Kündigungen. Um kurz dem ausführlich dokumentierten Rechercheprozess (siehe 3.5) vorzugreifen, wäre so einerseits zwar der Fokus auf die Arbeitgebendenseite verschärft gewesen, andererseits wären die Hypothesen unter Ausschluss der von ihnen prognostizierten mittelnden Mechanismen (Arbeitszufriedenheit, Autonomie, Motivation, Arbeitsverdichtung) weniger gut überprüfbar gewesen. Zudem wäre es auch zu nicht genügend Literaturquellen gekommen. Entsprechend wurde diese Herangehensweise im Laufe des Rechercheprozesses geändert, sodass der Kreis der AVs von den nur direkt auf Arbeitgebendenseite wirkenden Effekte auch um ein paar ausgewählte indirekt auf Arbeitgebendenseite wirkende Effekte ergänzt wurde (für Suchbegriffe siehe 3.4). 3.3 Wahl der Datenbanken/Suchmaschinen Anschließend wurden zwei online Datenbanken/Suchmaschinen ausgewählt. Aus den zahlreichen Möglichkeiten wurde zum einen Google Scholar und zum anderen EBSCO Host/Business Source Premier (durch die Universität Potsdam lizensiert) selektiert. Gründe für diese Wahl waren im Fall von Google Scholar, dass es sich dabei um eine global genutzte, bekannte und kostenlose Suchmaschine für wissenschaftliche Artikel und Fachzeitschriften handelt, die auch die Phrasensuche/Zitierfunktion sowie Boolesche Operatoren (AND/UND, OR/ODER, NOT/NCHT, Trunkierung, Platzhalter usw.) unterstützt. Weiterhin wird auch die Vorwärtssuchfunktion („Zitiert von:“) und „Ähnliche Suchanfragen“ mit verwandten und potenziell 19 Arbeitnehmende in vier öffentlichen Sektorbereichen (soziale Arbeit, Tech-Agenturen, Pflegeund Gesundheitsbereich, Call Center) zu untersuchen, verwendet. Die dem nationalen Aufruf gefolgten 33 Organisationen wurden randomisiert in Interventionsund Kontrollgruppen eingeteilt. Die über alle Organisationen verteilte Interventionsgruppe (bei Interventionsende N=354) reduzierte ihre Wochenarbeitszeit um 20-25 % von 39/40 h auf ca. 30 h. Die ebenfalls über alle Organisationen verteilte Kontrollgruppe (bei Interventionsende N=226) arbeitete weiterhin Vollzeit. Zu allen drei Messpunkten – T1: vor der Intervention (Feb.-Mai 2005), T2: während der Intervention (Jan.-Feb. 2006), T3: während der Intervention (Nov. 2006) – wurden Daten durch Umfragen (via E-Mail) erhoben. Einen Messpunkt post Intervention gibt es nicht, da das NIWL gegen Ende 2006 unvermittelt geschlossen wurde. Teil der Umfrage war das einwöchige Führen eines Stress-Tagebuchs zu allen drei Messpunkten. Um den Anforderungen der Studie vollständig zu entsprechen, mussten die Teilnehmenden mindestens bei T1 und T2 oder bei T1 und T3 der Haupterhebung teilgenommen haben. Eine der vier Studien (Barck-Holst et al. 2017) verwendet die T1und T3-Daten aller sieben Sozialarbeitseinrichtungen, die teilgenommen haben. Die größte der sieben Einrichtungen wurde aufgeteilt, sodass je dreieinhalb Einrichtungen zur Interventionsgruppe (N=81) und zur Kontrollgruppe (N=44) eingeteilt wurden, wobei die Teilnehmenden aus Führungskräften und Sozialarbeitsassistent*innen bestanden haben. Den Umfragedaten nach hat die AZV+ bei einem Signifikanzniveau von α = 0.05 signifikant positive aber hauptsächlich gering effektstarke (standardisierter β Koeffizient) Effekte auf Arbeitsanforderungen (P = 0.025, klein: β = -0.183), die instrumentelle Unterstützung durch Vorgesetzte (P = 0.019, klein: β = 0.213) und den Eingriff der Arbeit in das Privatleben (P = 0.000, mittel: β = -0.318), aber keine Auswirkungen auf Kontrolle/Autonomie im Job (P = 0.278). Den Tagebuchdaten zufolge hat die AZV+ an Werktagen (WT) und Wochenenden (WE) signifikant positive und mittlere effektstarke Wirkung auf Stresslevel (PWT = 0.000, mittel: βWT = -0.347; PWE = 0.012, klein: βWE = -0.227), negative Emotionen wie bspw. ‚überarbeitet‘, ‚unkonzentriert‘ (PWT = 0.000, mittel: βWT = -0.395; PWE = 0.000, mittel: βWE = -0.376). Die Studie von Schiller et al. (2017) verwendet alle Daten der Interventionsgruppe (N=354) und Kontrollgruppe (N=226) der vier Sektorbereiche bei allen drei Messpunkten und findet bei einem Signifikanzniveau von α = 0.01 zwar signifikant positive Effekte der AZV+ auf unter anderem den wahrgenommenen Stress an Werktagen (P < 0.002) sowie an Wochenendtagen (P < 0.006). Allerdings wird im Text ohne einsehbare Berechnungen darüber hinaus u.a. für das wahrgenommene Stresslevel angegeben, dass die Effektgröße (Cohen’s f2) relativ klein ist (0.03–0.08 an Werktagen, 0.03–0.04 an Wochenendtagen). Für die dritte und vierte Studie wurde sich ausschließlich auf die Daten der größten Sozialarbeitseinrichtung konzentriert und zudem ein strukturiertes Interview im Herbst 2006 durchgeführt (Interventionsgruppe N=12, Kontrollgruppe N=16), welches thematisch in zwei Teile aufgeteilt war (erster Teil: Bewältigungsverhalten in Stresssituationen, zweiter Teil: unter anderem Stress, Work-Life-Balance, Unterstützung am Arbeitsplatz, Burnout). Die dritte Studie (BarckHolst et al. 2021) hat mit dem ersten Teil des Interviews und den Umfragedaten zusammen ein Mixed-Method Design, während die vierte (qualitative) Studie (Barck-Holst et al. 2022) lediglich den zweiten Interviewteil auswertet. Laut der dritten Studie deuten die Ergebnisse darauf hin, dass AZV+ bei einem Signifikanzniveau von α = 0.05 die emotionale Erschöpfung (P = 0.012, große Effektstärke: Cohen’s d = 0.9) 20 und die situative Reaktivität in Stresssituationen (P = 0.043, mittlere Effektstärke: Cohen’s d = 0.7) signifikant verringerten, indem sie die Erholungsmöglichkeiten in der Freizeit erhöhten und die tägliche Gesamtbelastung durch Arbeitsstress reduzierten. Laut der vierten Studie erlebten alle Arbeitnehmenden nach der AZV+ Einführung mehr WorkLife Balance Aspekte: sie gingen mit positiveren Gefühlen zur Arbeit, mehrere hatten das Gefühl, dass sich ihre Beziehungen zu Kolleg*innen, Kund*innen und Familie verbessert hatten, sie sich weniger Arbeitssorgen machten, dass das Risiko eines Erschöpfungssyndroms geringer sei, dass sie mehr Zeit für Erholungsaktivitäten hatten. 4.2.6 Studie 9 von 10 In der quasi-experimentellen Studie von Åkerstedt et al. (2001) gibt es teilweise Überschneidung mit den Autor*innen der vorigen vier Studien, wobei sich auf andere Untersuchungsdaten bezogen wird (unklar aus welchem Jahr). In der Studie wurden Daten zu einer Arbeitszeitreduktion von 38 h um 8,7 h pro Woche bei schwedischem Gesundheitsund Pflegepersonal (Interventionsgruppe N=41, Kontrollgruppe N=22) via Umfragen zu T1 (Baseline) und T2 (1 Jahr nach Interventionsbeginn) erhoben. Die Ergebnisse auf Basis einer zweifaktoriellen ANOVA Varianzanalyse mit Wiederholungsmessungen zeigen signifikant positive Work-Life Balance Effekte für die Interaktion von Gruppen x Zeit mit P < 0.001 bei ‚Zeit für Familie/Freunde‘ (F = 44.1), ‚Zeit für soziale Aktivitäten‘ (F = 33.9), ‚Zufriedenheit mit Arbeitszeit‘ (F = 13.2), eine moderate Verbesserung von bestimmten gesundheitlichen Aspekten mit P < 0.05 bei ‚mentale Müdigkeit‘ (F = 4.1), ‚Herz-/Atemwegsbeschwerden‘ (F = 4.5), während es keinen signifikanten Effekt auf ‚selbst eingeschätzte allgemeine Gesundheit‘ (F = 0.0), generelle ‚Zufriedenheit mit Arbeitssituation‘ (F = 0.8), ‚Arbeitsanforderungen‘ (F = 0.2), ‚Workload‘ (F = 0.1) gab und auch Absentismus unverändert blieb (F = 0.1). 4.2.7 Studie 10 von 10 Die qualitative Studie von Gyllensten et al. (2017) basiert auf semi-strukturierten Interviews mit Pflegepersonal (N=11) in einer orthopädischen Chirurgie-Abteilung eines großen schwedischen Krankenhauses, die aufgrund von Schwierigkeiten beim Gewinnen und Halten von Personal der Aufforderung ihrer Angestellten nach einem (zweijährigen) AZV+ Pilot-Projekt nachkam – erst für eine kleine Gruppe im Nov. 2014 und dann für das gesamte Pflegepersonal in der Abteilung (N=117) ab Feb. 2015. Die anonymen Interviews beinhalteten auf wissenschaftlichem Diskurs basierende offene Fragen zu u.a. psychosozialen Aspekten, Work-Life Balance, Gesundheit, dauerten 25-55 Minuten, wurden von zwei der Autor*innen zehn Monate post Umstellung in Nov.-Dez. 2015 vor Ort durchgeführt, wörtlich transkribiert und mittels Interpretativer Phänomenologischer Analyse ausgewertet. Die AZV+ beinhaltet eine Reduktion der Wochenarbeitszeit von 40 h auf 32 h und das Streichen der Pausenzeit. Die Ergebnisse zeigen eine nachhaltigere Arbeitssituation (mehr Energie für Arbeit, verbesserte Erholung von Arbeit, verbessertes Arbeitsklima) sowie Verbesserung der Work–Life Balance, der Personalgewinnung (weniger – geplante – Kündigungen, mehr Neuzugänge) und der Arbeitsqualität sowie -leistung, wobei diese positiven Effekte den Verlust der Mittagspause als einzigen negativen Aspekt mehr als ausgleichen. 21 5 Literaturdiskussion Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, den aktuellen Forschungsstand zum Thema des potenziellen Nutzens von AZV+ für den öffentlichen Sektor zusammenzufassen und kritisch zu beleuchten. In diesem Kapitel werden unter Bezugnahme auf die ABT und CET/MCT und weitere Literatur die Ergebnisse der Literaturrecherche eingeordnet und ausgewertet, um sowohl die vier Hypothesen zu überprüfen als auch die Forschungsfrage zu beantworten. 5.1 Interpretation der Ergebnisse Um der Beantwortung der Forschungsfrage nach den Vorund/oder Nachteilen einer AZV+ Einführung im öffentlichen Dienst für den öffentlichen Arbeitgeber näher zu kommen, werden im Folgenden die zehn Publikationen hinsichtlich ihrer Erkenntnisse über positive, neutrale und negative Effekte von AZV+ miteinander ins Verhältnis gesetzt sowie im Rahmen ihrer Limitationen diskutiert. 5.1.1 Verhältnis der Ergebnisse: statistische Signifikanz und Effektgröße Nur eine Studie hat ausschließlich neutrale Effekte – also weder positive noch negative Wirkungen – identifizieren können (Lindfors/von Thiele Schwarz 2022), während keine Studie signifikante negative Effekte beobachten konnte. Insgesamt haben neun von zehn untersuchten Studien neutrale (keine statistisch signifikante Wirkung) bis positive (statistisch signifikante) Effekte von AZV+ (in verschiedenen Umfängen) auf verschiedene AVs festgestellt. Die untersuchten Effekte der AZV+ können grob in drei Gruppen aufgeteilt werden: 1. Gesundheit/Well-being: Gesundheit, Stress, Erschöpfung, mentale Müdigkeit/ Erschöpfung, Absentismus 2. Arbeitssituation: Zufriedenheit mit Arbeit und Arbeitszeit, Arbeitsanforderungen, Workload, Arbeitsqualität, Produktivität, Arbeitsklima, Kontrolle, Personalgewinnung 3. Work-Life Balance: Zeit für Familie, Freund*innen, soziale Aktivitäten, Auswirkung der Arbeit auf Privatleben Untersuchte AVs, bei denen keine Veränderungen durch die AZV+ erkannt wurden, ist bei Barck-Holst et al. (2017) die Kontrolle im Job, was durch das Studiendesign erklärt werden kann, das auf möglichst wenige Veränderungen im Arbeitsalltag (z.B. durch Anstellung zusätzlichen Personals) ausgelegt war und so keinen Raum für mehr oder weniger Kontrolle zur Verfügung stellte. Bei Lorentzon und Yang (2021) blieb die Arbeitszufriedenheit unverändert, was möglicherweise auch durch die unveränderte Unterstützung durch Vorgesetzte zu erklären sein könnte. In der Studie von Lindfors und von Thiele Schwarz (2022) gab es keine Effekte bzgl. aller drei Gruppen – Gesundheit, Work-Home Interference, Kontrolle, Arbeitsanforderungen, Stress, Erholung – was insgesamt konträr zum Großteil der hier untersuchten Studien steht, was aber vielleicht durch eine zu geringe Arbeitszeitreduktion von nur ca. 1 h pro Tag, antizipatorische Effekte und die bereits gute Gesundheit der Teilnehmenden zu Beginn der Intervention zu erklären ist. Zudem könnten die von Arbeitgebenden auferlegten Lernzirkelstunden der CET/MCT-Logik zufolge durch einen wahrgenommenen Autonomieverlust mögliche positive Effekte auf Kontrolle und Arbeitsanforderungen verhindert/ geschmälert haben. In der Studie von Åkerstedt et al. (2001) wurden keine signifikanten Veränderungen in Bezug auf generelle Gesundheit, Zufriedenheit mit der Arbeitssituation, Arbeitsanforderungen, Workload und 22 Absentismus entdeckt, wobei anzumerken ist, dass auch hier die Gesundheit bei T1 bereits gut war, sodass die einzelnen signifikant positiven und moderat effektstarken Gesundheitsauswirkungen sich wohl nicht auf die generelle Gesundheit oder Absentismus ausgewirkt haben. Auch die Effekte auf Gruppe 2: Arbeitsanforderungen, Workload und die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation (trotz signifikant positivem Effekt auf Zufriedenheit mit Arbeitszeit), blieben wahrscheinlich aufgrund keiner Arbeitsalltagsveränderungen stabil. Die stärksten Effekte hingegen wurden bei Gruppe 3 (Work-Life Balance) hinsichtlich Privatzeit festgestellt. Dabei sollte erwähnt werden, dass die bei Åkerstedt et al. (2001) verwendete ANOVA Varianzanalyse nur bedingt als Maß für Effektgröße akzeptiert werden kann. Untersuchte AVs, bei denen signifikant positive Effekte von AZV+ beobachtet wurden, sind bei kleinen Effektgrößen: Stress, Arbeitsanforderungen, Absentismus, generelle Gesundheit (Barck-Holst et al. 2017; Lorentzon/Yang 2021; Schiller et al. 2017) und bei mittel bis großen Effektgrößen: Stress, Absentismus, negative Emotionen, Arbeitsauswirkung auf Privatleben, emotionale Erschöpfung, Work-Life Balance, Produktivität (Åkerstedt et al. 2001; Barck-Holst et al. 2022, 2021, 2017; Lorentzon/Yang 2021; von Thiele Schwarz/Hasson 2011). Die drei Publikationen (Barck-Holst et al. 2022, 2021; Gyllensten/Andersson/Muller 2017), deren Ergebnisse (teilweise) auf Interviews basieren sowie die Island-Studie (Haraldsson/Kellam 2021) lassen keine umfassende statistische Analyse inklusive Effektgrößen zu, sodass deren Ergebnisse mit entsprechender Vorsicht zu interpretieren sind: besseres Arbeitsklima, mehr Produktivität, verbessertes Arbeitsqualität, gleichbleibende bis reduzierte Stresslevel, weniger Kündigungen, leichtere Personalgewinnung, mehr Autonomie. Pauschal betrachtet, scheint es auf Grundlage der untersuchten Publikationen zwar keine ganz eindeutigen Befunde bzgl. der einzelnen AVs zu geben – bspw. wurden einerseits Verbesserungen der Stresslevel beobachtet (Barck-Holst et al. 2017) und andererseits nicht (Lindfors/von Thiele Schwarz 2022) – was vermutlich u.a. auf Unterschiede in den Studiendesigns, jeweils eigene Arbeitsklimadynamiken oder auch auf persönliche Umstände der Teilnehmenden zurückzuführen ist. Dennoch kommt insgesamt betrachtet und unter Berücksichtigung der vorliegenden statistischen Effektgrößen, die Mehrheit der hier untersuchten Studien zu dem Ergebnis, dass AZV+ zu einem kleineren Teil keine und zu einem großen Teil positive Auswirkungen auf sowohl Arbeitnehmende wie auch Arbeitgebende haben können – und wichtig: keine negativen Effekte. 5.1.2 Kritik und Limitationen der Studien Zentrale Aufgabe eines Literatur-Reviews ist die kritische Auseinandersetzung mit etwaigen Limitationen der untersuchten Publikationen sowie dem Sichtbarmachen von Versäumnissen der bisherigen wissenschaftlichen Forschung. Zunächst fällt auf, dass es im wissenschaftlichen Diskurs bislang kaum akzeptierte und feststehende, einheitliche Begriffe für AZV+ Themen gibt, was das Zusammentragen von Forschungserkenntnissen erschwert. Darüber hinaus sind bisher keine Untersuchungsdimensionen vorgeschlagen worden, an denen sich Forschende in diesem Feld orientieren könnten. Die aus den uneinheitlichen AZV+ Umsetzungen und Studiendesigns in den Publikationen – hinsichtlich Stichprobengröße, schwacher teilweiser Randomisierungsversuche, zu untersuchende Effekte, kaum Unterscheidung von Akteursebene usw. – entstehenden Ergebnisse sind dementsprechend schwierig zu generalisieren. 23 Insgesamt waren die Stichprobengrößen (bis auf die Island-Studie) relativ klein – die meisten weit unter N=100 – und bestanden auch hauptsächlich aus Frauen aufgrund der beiden meist untersuchtesten Arbeitssektoren: dem Gesundheitund Pflegebereich sowie der Sozialarbeit. Diese Aspekte in Kombination mit dem eindeutig skandinavischen Untersuchungsfokus machen es schwierig, die festgestellten Effekte auf abweichende Kontexte zu übertragen, auch wenn sie jedenfalls interessante Ansätze für umfassendere Forschung in diesem Bereich bieten. Darüber hinaus ist beim Vergleichen der Ergebnisse zu beachten, dass vier der zehn Studien auf teilweise den gleichen Daten aufbauen. Positiv daran ist zwar deren etwas erhöhte Vergleichbarkeit, doch sind die Ergebnisse dieses Reviews mithin möglicherweise entsprechend geprägt. Grundsätzlich sind quasi-experimentelle Längsschnittstudien ein passender Forschungsansatz für AZV+, jedoch sind die zeitlichen Dimensionen der Interventionen recht uneinheitlich ausgewählt und könnten verschiedene Auswirkungen auf die erwarteten Effekte auf die Arbeitnehmenden in den Untersuchungen gehabt, und die Ergebnisse somit verzerrt haben. Es stellt sich in diesem Zusammenhang auch die Frage, ab welcher Dauer ein Interventionszeitraum den Arbeitnehmenden genügend Zeit gibt, sich an die AZV+ zu gewöhnen, ohne dass die Sorge vor der baldigen Rückkehr zur Normalarbeitszeit sich negativ auswirkt, oder dass die faktische Gehaltserhöhung vielleicht als das ‚neue Normal‘ wahrgenommen wird und etwaige positive Effekte dadurch wieder kleiner werden. Möglicherweise ist Letzteres eher unwahrscheinlich, da sich die Arbeitnehmenden der ABT zufolge stets der Alternativkosten (z.B. Arbeitsbedingungen bei anderen Organisationen) bewusst sind. Eine weitere Limitation der ausgewerteten Studien ist die unstrukturierte Untersuchung der möglichen Effekte. Ein Interessenschwerpunkt scheint auf den gesundheitlichen Aspekten im Hinblick auf die Arbeitnehmenden zu liegen, sodass es zu diesem Thema auch bereits LiteraturReviews gibt (Jansen-Preilowski/Paruzel/Maier 2020; Voglino et al. 2022). In Bezug auf die anderen Wirkungsobjekte wie Arbeitssituation und Work-Life Balance wurden keine Reviews gefunden. Speziell im Kontext von AZV+ Effekten auf die Arbeitssituation gibt es bislang keine ausreichende Datenlage, um die Wirkmechanismen am Arbeitsplatz zu verstehen. Dabei können bspw. Arbeitsprozesse im Rahmen einer AZV+ ohne Personalzusatz effizienter angepasst werden, wenn diesbezüglich evidenzbasierte Führung aufgrund besserer Datenlage möglich wäre. Grundsätzlich haben viele Arbeitsbranchen eigene Dynamiken und sind aufgrund dessen womöglich entweder besser oder schlechter dafür prädestiniert, eine Form von AZV+ erfolgreich umsetzen zu können. Diese Forschungsund Wissenslücke über optimale Änderungen von Arbeitsprozessen steht einer realen größeren AZV+ Einführung aktuell im Weg. Dabei wird bislang auch dem Kostenpunkt zu wenig Aufmerksamkeit gegeben. In nur drei der zehn untersuchten Publikationen wird die Frage der Produktivität als einziger direkt kostenbzw. leistungsrelevanter Punkt aufgegriffen, und dabei handelt es sich einmal um ein Interview mit nur N=11 (Gyllensten/Andersson/Muller 2017), dann um eine Datenerhebung mit N=51, bei der die Produktivität lediglich mit der Anzahl an behandelten Patient*innen angegeben wurde (von Thiele Schwarz/Hasson 2011), und letztlich zwar um die größte Studie mit ca. N=3000, aber leider ohne relevante und zugänglich aufbereitete statistische Berechnungsdaten (Haraldsson/Kellam 2021). Für private wie öffentliche Organisationen ist die Frage nach den Kosten einer AZV+, ob es sich lohnt, zentral für entsprechende Überlegungen. Dieser Punkt geht damit einher, dass der Fokus der untersuchten Studien hauptsächlich auf der Akteursebene 24 der Angestellten lag und die Effekte auf Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende/Organisation kaum einbezogen worden sind. Letztlich ist auch die Qualität der untersuchten Literaturquellen limitiert. Dies liegt hauptsächlich an den beiden der grauen Literatur zugeordneten Studien (Haraldsson/Kellam 2021; Lorentzon/Yang 2021). Trotz der Tatsache, dass Lorentzon der verantwortliche Wissenschaftler im Rahmen der staatlich beauftragten Studie ist (Savage 2017), lassen die mangelnden Publikationsdaten auf nicht viel schließen. Die Island-Studie hat offensichtliche Mängel in Bezug auf die unzureichende statistische Aufbereitung oder Zugänglichkeit der Daten, sodass lediglich die narrative Form der Ergebnisse bleibt. Dass dieser zusammenfassende Bericht zweier staatlich initiierter AZV+ Projekte darüber hinaus von zwei Organisationen (NPO: Alda, Thinktank: Autonomy), deren Befürwortung von AZV+ Modellen bekannt ist, verfasst, übersetzt und veröffentlicht worden ist, sollte auch bei der fast ausschließlich positiven Ergebnisinterpretation berücksichtigt werden. Aus den Studien ist weiterhin auch nicht ersichtlich, wie erfolgreich diese AZV+ Interventionen waren, da es keine Messzeitpunkte in größerem Abstand nach dem jeweiligen Projektende gab. Zumindest in Schweden scheinen die meisten Projekte aufgrund finanzieller Bürden durch die Kosten des zusätzlich angestellten Personals nicht weitergeführt worden zu sein (Savage 2017). 5.2 Einordnung: wissenschaftliche Literatur und Debatten Um die hier vorgestellten und ausgewerteten Studien in einen größeren Kontext zu setzen, sollen nun aktuelle Debatten zum Thema AZV+ beleuchtet und in die Literatur eingeordnet werden. Der Ursprung des Diskurses über Arbeitszeitreduktionen kann maßgeblich auf ein Essay des berühmten Ökonomen John M. Keynes (aus dem Jahr 1930, 2022) zurückgeführt werden, in dem er voraussagt, dass es 100 Jahre in der Zukunft aufgrund der Lösung ökonomischer Probleme durch enorme Produktivitätszuwächse nur noch regulär 15 h Wochenarbeitszeit geben würde und sich die Menschen um wichtigere Dinge in ihrem Leben werden kümmern könnten. Elemente dieser Vision wurden zwischen den 1970ern und 2000er Jahren in großen durch Gewerkschaften und Unternehmenspolitik geführte Debatten aufgegriffen. Gerade in der Hochzeit der 80er Jahre gab es angesichts steigender Arbeitslosigkeitsraten Überlegungen, diese durch allgemeine Arbeitszeitreduktionen zu bekämpfen (Hunt 1999; Kenny 1974; Van Ginneken 1984). Man hoffte auf den sogenannten „Beschäftigungseffekt“. In diesem Zusammenhang wurden hauptsächlich komprimierte Arbeitswochen oder Teilzeitmodelle (also Arbeitszeitreduktionen ohne Gehaltsausgleich) diskutiert, wobei die Gewerkschaften dabei die 35 Stundenwoche propagierten. So kam es denn um die Jahrtausendwende in Frankreich zur 35 Stundenwoche für Privatunternehmen (in den Folgejahren durch Ausnahmeregelungen immer weiter ausgehöhlt), wobei die Beschäftigungseffekte und sonstigen ökonomischen Auswirkungen umstritten blieben (Huang et al. 2002; Scherf 2013; Schwendinger 2015). In den 2000er und 2010er Jahren wurde das Thema der Arbeitszeitreduktion im Kontext von Beschäftigungseffekten aufgrund sinkender Arbeitslosigkeitsraten und steigender Produktivitätsdaten abgelöst von Debatten über Arbeitsflexibilisierungsmodelle (destatis 2023; Reuter/Sterkel 2019, 237). 25 Maßgeblich wurden Effekte von flexiblen Arbeitszeitmodellen (im öffentlichen Sektor: Golembiewski/Proehl 1980; im privaten Sektor: Konrad/Mangel 2000; im öffentlichen Sektor: Rubin 1979), von Teilzeitarbeit (im privaten Sektor: Dionne/Dostie 2007; im öffentlichen Sektor: Jacobsen/Fjeldbraaten 2020; im öffentlichen Sektor: Saltzstein/Ting/Saltzstein 2001; im öffentlichen Sektor: Skinner 1999), von Arbeitszeitkongruenz und -diskrepanzen (Lee/Wang/Weststar 2015; Matiaske et al. 2017) oder von komprimierten Arbeitswochen (im privaten Sektor: Baltes et al. 1999; im öffentlichen Sektor: LaCapra 1973; im privaten Sektor: Mahoney 1978) untersucht. Viele dieser Studien haben zwar ‚Work-Life Balance Praktiken‘ o.Ä. im Titel, meinen jedoch auch die üblicheren Arten von Arbeitszeitmodellen. Eine Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme, die Schlagzeile machte, war bspw. die Tarifrunde 2018 der IG Metall, in der u.a. zwei Arbeitszeitmöglichkeiten ausgehandelt wurden, mit denen entweder das tarifliche Zusatzentgelt in Freizeit umgewandelt werden kann oder man für einen Zeitraum zwischen 6 bis 24 Monaten in Teilzeit (28 h/Woche) gehen kann (IG Metall 2022). Über bloße Flexibilisierungsmaßnahmen hinausgehende Modelle im Sinne einer AZV+ haben sowohl global als auch in Deutschland bislang relativ wenig und nur vereinzelt Aufmerksamkeit bekommen. Dabei wird die aktuelle Debatte über mögliche AZV+ Effekte hauptsächlich durch den internationalen öffentlichen (und weniger wissenschaftlichen) Diskurs angetrieben. Deutschland hat dabei kaum eine Vorreiterrolle, da AZV+ Umsetzungen hierzulande nur vereinzelt in kleineren Handwerksunternehmen vorgenommen worden sind – dies aber mit Begeisterung und Überzeugung (Range 2022). Für die Initiierung größerer Pilot-Projekte scheint deren Erfolg jedoch nicht auszureichen. Das mag auch daran liegen, dass zu wenige Studien konkret auf (betriebs-)wirtschaftliche Dimensionen im Rahmen von AZV+ fokussieren und es deswegen eine unzureichende Datengrundlage für (politische) Entscheidungen in diese Richtung gibt. Trotz der bereits erwähnten anerkannten Tatsache, dass zahlreiche eher indirekt auf Arbeitgebendenseite wirkenden Variablen ihre positive Relevanz für Personalund Organisationskosten haben, dürfte die (auch nicht umfangreiche) Kenntnis dieser Vorteile nicht genügen. In privatwirtschaftlichen Unternehmen auf internationaler Ebene scheinen Mut, Leidensdruck oder Vertrauen in die (spärlichen) wissenschaftlichen Erkenntnisse oder in Vorreiterunternehmen zu mehr Experimentierfreude mit AZV+ zu führen. So hat bspw. das neuseeländische Finanzunternehmen Perpetual Guardian im November 2018 ein mehrwöchiges AZV+ Pilotprogram (Vier-Tage Woche statt Fünf-Tage Woche durch Reduktion von 8 h pro Woche, mit vollem Gehaltsausgleich) ausprobiert. Es wurde als erfolgreich eingestuft, da sich neben Job Commitment und genereller Zufriedenheit auch Stresslevel (von 45 % auf 38 %) und Work-Life Balance (von 54 % auf 78 %) der 240 Angestellten verbessert hat, was anscheinend zu 20 % Produktivitätssteigerung geführt hat (Booth 2019; Roy/Jong 2018), weswegen die AZV+ seither Bestand hat. Der CEO Andrew Barnes und sein Unternehmen sind seitdem eine Art Vorzeigebeispiel, was u.a. dazu geführt hat, dass er ein Buch geschrieben sowie die Stiftung ‚4 Day Week Global‘ gegründet hat und eine große Inspirationsquelle für andere Unternehmen geworden ist (Werber 2019). In diesem Kontext werden auch oft die Toyota Filiale in Schweden und Microsoft in Japan genannt. Die Toyota Filiale hat bereits seit 2003 eine AZV+ (Reduktion von 38:38 h auf 30 h pro Woche an vier Tagen mit vollem Gehaltsausgleich) für ihre 36 Mechaniker*innen umgesetzt, und zwar bei positiver Entwicklung im Hinblick auf Produktivität, Umsatz, Profit, Kundschaft und Personalzuwachs (Askpang 2021). Microsoft Japan hat 2019 einen 26 vier-wöchigen AZV+ Versuch (jeden Freitag im August frei, bei vollem Gehaltsausgleich) mit seinen 2300 Arbeitnehmenden unternommen, der u.a. zu positiven Effekten bzgl. Absentismus (25,4 % weniger Fehltage), Stromkonsum (23,1 % weniger Stromkosten), Produktivität (39,9 % Steigerung) geführt hat (Gatlin-Keener/Lunsford 2020; Gilchrist 2019; Wilson 2019). Auch der globale Riese Unilever hat aufgrund eines erfolgreichen 18-monatigen (Dez. 2020 bis Jun. 2022) AZV+ Experiments (Arbeitszeitreduktion von 20 % bei vollem Gehaltsausgleich) in Neuseeland den Versuch seit November 2022 (für 12 Monate) auf seine australischen Unternehmen ausgeweitet (Unilever launches 4 Day Work Week trial in Australia following positive NZ trial 2022). Auch wenn viele dieser privatwirtschaftlichen Unternehmen zwecks wissenschaftlicher Begleitung mit Universitäten zusammenarbeiten, scheinen deren Daten und Auswertungen oft nicht öffentlich zugänglich zu sein – mit Ausnahme des in Kapitel 1 erwähnten UK Experiments, zu dem zumindest ein zusammenfassender Bericht veröffentlicht wurde (Schor et al. 2023). Es besteht die Hoffnung, dass durch die vielen Schlagzeilen und positiven Ergebnisse aus der privaten Wirtschaft zukünftig vermehrt auch wissenschaftliche Forschung angetrieben wird. Denn trotz der steigenden Zahl positiver AZV+ Resultate ist das Thema (noch) nicht wirklich auf der wissenschaftliche Diskursebene angekommen. Die Studienlage zu AZV+ ist eher dürftig und besteht im Groben aus den in dieser Arbeit untersuchten Publikationen – zumindest bezogen auf den öffentlichen Sektor. Dabei muss oft auch auf Forschung von zu langen Arbeitstagen und zu vielen Arbeitsstunden und deren negative Effekte auf gesundheitliche Aspekte (Ganster/Rosen/Fisher 2018; Sparks et al. 1997) und Produktivität (Collewet/Sauermann 2017; Pencavel 2015) rekurriert werden, da es zu den Effekten von reduzierter Arbeitszeit, insbesondere mit Gehaltsausgleich, nur unzureichende Daten gibt. Auch wenn es relativ wenige wissenschaftlich aufbereitete Studien zu AZV+ im privaten Bereich gibt (Enehaug 2017; Gerold/Soder/Schwendinger 2017), so ist auffällig, dass alle im Rahmen dieser Arbeit untersuchten Studien nicht in Journals publiziert sind, die im Bereich Public Management, Public Administration, Public Organization, Public Personnel, Regulation and Governance, oder Public Policy anzusiedeln sind, obwohl es um einschlägige Themen des Arbeitsund Personalmanagements im öffentlichen Dienst geht und obwohl andere von der Norm abweichende Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit und komprimierte Arbeitswochen durchaus in einschlägigen Zeitschriften veröffentlicht sind (Jacobsen/Fjeldbraaten 2020; Saltzstein/Ting/Saltzstein 2001; Skinner 1999). Diese Lücke in dem wissenschaftlichen Feld der Public Management Forschung hat wahrscheinlich zum aktuellen Mangel an Erkenntnissen über AZV+ Modelle im öffentlichen Bereich beigetragen und müsste grundlegend neu betrachtet werden. Die Tatsache, dass dies bisher versäumt wurde, ist nicht darauf zurückzuführen, dass das AZV+ Thema keines von öffentlichem Interesse ist oder nicht von entsprechenden Journals in ihr Repertoire aufgenommen werden sollte, sondern zeigt lediglich auf, dass die Public Management Literatur dies so bald wie möglich aufholen sollte. Interessant wäre es zum Beispiel zu untersuchen, unter welchen Umständen und in welcher Form die AZV+ am sichersten zu positiven Effekten führt. Gerade die umrissenen Unternehmenserfolge von AZV+ oder auch die in der Island-Studie ermittelten Erfolge sind zumeist laut eigenen Aussagen auf geänderte und effizienter gestaltete Arbeitsprozesse zurückzuführen, sodass kein zusätzliches Personal angestellt werden muss. Es ist plausibel, dass lediglich verkürzte Arbeitszeiten ohne angepasste Arbeitsprozesse alternativ zu mehr Stress und 27 Überforderung führen können. Anhand folgender AZV+ Modelle (in Anlehnung an JansenPreilowski/Paruzel/Maier 2020, 339 f.) könnte ein Diskurs über verschiedene AZV+ Umsetzungsformen entstehen: 1. AZV+ ohne Anpassung der Arbeitsprozesse & ohne Anpassung des Workload, ohne zusätzliches Personal 2. AZV+ ohne Anpassung der Arbeitsprozesse & mit Anpassung des Workload, mit zusätzlichem Personal 3. AZV+ mit einer vorhergehenden Anpassung der Arbeitsprozesse & dadurch mit Anpassung des Workload, ohne zusätzliches Personal 5.3 Bedeutung für Hypothesen und Forschungsfrage Um zu prüfen, inwiefern die theoretisch abgeleiteten Hypothesen aus Kapitel 2 die Studienergebnisse zu erklären und die Forschungsfrage nach den Vorund Nachteilen einer AZV+ Einführung beim öffentlichen Arbeitgeber zu beantworten vermögen, werden diese nacheinander betrachtet. H (1) zufolge können AZV+ Formen zu direkten und indirekten Vorteilen auch für die Arbeitgebenden führen, sofern sie das Anspruchsniveau überschreiten (ausreichende Bedürfnisbefriedigung) und das Identifikationsniveau unterschreiten (nicht zu hohe Beitragsforderungen). Die dem zugrunde liegende Annahme des organisationalen Gleichgewichts scheint durch den Großteil der untersuchten Studien bestätigt werden zu können. Es werden insgesamt betrachtet hauptsächlich positive und direkt auf die Arbeitnehmenden wirkende Effekte beschrieben, wie verminderte Stresslevel, verbesserte Work-Life Balance, weniger Absentismus usw. (Barck-Holst et al. 2017; Haraldsson/Kellam 2021; Lorentzon/Yang 2021; Schiller et al. 2017), die auf die grundlegende subjektive Bedürfnisbefriedigung nach mehr Gehalt und mehr Freizeit zurückzuführen sein dürften. Diese wurden auch nicht durch zu hohe Beitragsforderungen bei zu hohem Workload oder Arbeitsanforderungen gehemmt (Barck-Holst et al. 2017; Lindfors/von Thiele Schwarz 2022), was vermutlich auch an der Anstellung zusätzlichen Personals hängt. Dabei kann aufgrund von bereits erwähnter Forschung angenommen werden, dass diese auch einen positiven indirekten Effekt und somit zu Vorteilen für die Arbeitgebenden führende Wirkung haben – bspw. das Halten und die Gewinnung von Personal, verminderte Kosten durch Fehlzeiten und gesteigerte Performance. Teilweise wird diese Wirkung in Bezug auf Produktivität und Personalrekrutierung explizit bei Gyllenstein et al. (2017) und Haraldsson et al. (2021) beschrieben. Ob die verringerten Absentismuszahlen auch in verringerten Personalausfallkosten für die Organisationen geäußert haben, wird allerdings nicht untersucht. Darüber hinaus wurden auch keine weiteren direkt wirkenden Vorteile für die Arbeitgebenden wie verringerte Bürokosten o.ä. Faktoren berücksichtigt. Da es in den Studien aufgrund des meist zusätzlich angestellten Personals zwecks WorkloadAusgleichs kaum zu Veränderungen der Arbeitsanforderungen gekommen ist, ist H (2) mit der Frage nach den negativen Folgen bei Überschreitung des Identifikationsniveaus (zu hohe Beitragsforderungen) schwierig zu beantworten. Die Ergebnisse deuten durchaus darauf hin, dass eine erfolgreiche AZV+ Umsetzung u.a. von proportional angepasstem Workload abhängt (Haraldsson/Kellam 2021; von Thiele Schwarz/Hasson 2011; dazu auch im privaten Sektor: Enehaug 2017). Doch sind Fragen zu den effizientesten Mechanismen zur Anpassung des 28 Workload durch Zusatzpersonal oder Änderung der Arbeitsprozesse o.Ä. nicht der Schwerpunkt der untersuchten Studien gewesen, sodass die H (2) in diesem Sinne bis auf weitere Forschung unbeantwortet gelassen werden muss. Es ist trotzdem anzunehmen, dass die ABT diesbezüglich Erklärungskraft aufweisen würde. Zusammengefasst bietet sich die ABT dennoch als hilfreiches Erklärungsmodell für die Dynamik zwischen Anreizen für die Arbeitnehmenden, die durch deren Bedürfnisbefriedigung und bei Beachten von nicht zu hohen Leistungsforderungen dem Wohl der Organisation zu Gute kommen. Die Prüfung der H (3) mit der Frage nach den Bedingungen (Stärkung der Selbstbestimmung und Kompetenzgefühl), unter denen die intrinsische Motivation von Arbeitnehmenden zum Zweck der Erreichung organisationaler Ziele gefördert werden kann, ist anhand der untersuchten Studienlage ebenfalls nur bedingt zu klären. Nur drei der Studien haben die Variable Kontrolle oder Autonomie in ihr Design aufgenommen, und davon kommen zwei, vermutlich auch aufgrund kaum angepasster Arbeitsstrukturen, ohne mehr oder weniger Entscheidungsspielraum, zu dem Ergebnis, dass es keine negativen oder positiven Effekte gab (Barck-Holst et al. 2017; Lindfors/von Thiele Schwarz 2022). Allein die Studie von Haraldsson et al. (2021) beschreibt explizit, wie die Anpassung der Arbeitsstrukturen zu mehr Effizienz, Motivation und mehr wahrgenommener Autonomie geführt hat. Auch wenn die Studie von Lorentzon et al. (2021) die Dimensionen von Autonomie und Selbstbestimmung durch Einbindung in Entscheidungsprozesse nicht explizit untersucht, so geht sie doch am Schluss auf deren Relevanz für eine erfolgreiche AZV+ Umsetzung ein. Im privatwirtschaftlichen Bereich berichtet Enehaug (2017) jedoch sehr deutlich von den Vorteilen für die generelle Arbeitsmotivation, Zufriedenheit und Commitment durch die explizite Einbindung und wahrgenommenen Kompetenz sowie Kontrolle beim AZV+ Durchführungsprozess. Der H (4) entsprechend findet allerdings in keiner Studie die Unterscheidung von intrinsischer und extrinsischer Motivation Erwähnung, da wohl davon ausgegangen wird, dass der externe Motivator einer AZV+ ausreicht. Demnach scheint der Erklärungsansatz der CET/MCT in Bezug auf die „gemischte“ Motivationswirkung einer AZV+ an Messproblemen zu scheitern. Daraus folgt entweder, dass sich diese Art der theoretischen Ansätze als Erklärungsmodell weniger gut im Rahmen der AZV+ Umsetzung anbietet, oder dass eine andere/neue Art des Forschungsdesign entworfen werden müsste, anhand dessen die Motivationsdifferenzierung konkreter vorgenommen werden könnte. Auch wenn sich die CET im Rahmen ihrer motivationstheoretischen Elemente eher weniger als Erklärungsmodell für die Effekte von AZV+ zu eignen scheint, so könnte sie den Diskurs stattdessen im Hinblick auf zukünftige Forschung in diesem Bereich durch ihre volksund betriebswirtschaftstheoretischen Elemente bereichern. In diesem Zusammenhang würden sich dann Fragen auf Basis von Abwägung und Verdrängungseffekte stellen wie bspw.: Inwiefern entsteht ein Verdrängungseffekt auf dem Arbeitsmarkt, wenn eine AZV+ in bestimmten öffentlichen Organisationen eingeführt würde? Wie genau sollte eine AZV+ aussehen, ab wie viel Prozent Gehaltsausgleich lohnt sich deren Einführung für den (öffentlichen) Arbeitgeber? Letztlich soll auch noch die Forschungsfrage beantwortet werden. Es ist festzustellen, dass sich die Frage nach dem Nutzen oder auch spezifischen Vorund Nachteilen einer AZV+ Einführung für den öffentlichen Arbeitgeber auf Basis der aktuellen Datenlage nicht abschließend beantworten lässt. Bei gesamthafter Betrachtung der hier ausgewerteten Studien und auch im XI Harter, James K./Schmidt, Frank L./Hayes, Theodore L. 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Schriftenreihe für Public und Nonprofit Management Herausgegeben vom Lehrstuhl für Public und Nonprofit Management der Wirtschaftsund Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Potsdam In dieser Reihe erschienen: Band 1 Polzer, Tobias: Verwendung von Performance-Informationen in der öffentlichen Verwaltung : eine Untersuchung der Berliner Sozialhilfeverwaltung / Tobias Polzer. - 83 S. 2010 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-42357 Band 2 Radke, Marlen: Die Balanced Scorecard zur Unterstützung der politischen Planung und Steuerung der Vorhaben einer Landesregierung / Marlen Radke. - 85 S. 2010 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-42395 Band 3 Krischok, Arndt: Die Rolle von Policy-Netzwerken in Public Private Partnerships / Arndt Krischok. – 98 S. 2010 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-43046 Band 4 Vogel, Dominik: Dem Gemeinwohl verpflichtet? - Was motiviert die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes? / Dominik Vogel. – 75 S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-51554 Band 5 Rackow, Maja: Personalmarketing in der öffentlichen Verwaltung : Analyse und Implikationen eines Best Practice-Ansatzes / Maja Rackow. – VI, 68 S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-51652 Band 6 Schnitger, Moritz: Pflegekonferenzen als geeignetes Instrument zur Optimierung des deutschen Pflegemarktes? : Steuerungspotential lokaler Politiknetzwerke im Rahmen von Wohlfahrtsmärkten / Moritz Schnitger. – VI, 137 S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-52567 Band 7 Kunath, Marcus: Personalpolitik in der Landesverwaltung und demografischer Wandel : unausgewogene Altersstrukturen als Handlungsfeld des strategischen Personalmanagements in den Landesverwaltungen Berlin und Hamburg / Marcus Kunath. – vi, 93 S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-53386 Band 8 Hengel, Martin: Beteiligungsmanagement in Zeiten des kommunalen Gesamtabschlusses / Martin Hengel. – iii, 67 S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-53392 Band 9 Nijaki, Nadine: Public Service Motivation im Nonprofit-Bereich : eine Fallstudie am Beispiel des Deutschen Roten Kreuzes / Nadine Nijaki. – 26, XVI S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-54487 Band 10 Was machen Verwaltungsmanager wirklich? : Explorative Ergebnisse eines Lehrforschungsprojekts / Alexander Kroll, John Philipp Siegel (Hrsg.). – 66 S. 2011 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-54526 Band 11 Kramer, Ansgar: Organisationale Fähigkeiten des öffentlichen Sektors : zur Übertragbarkeit der Capability Based View auf die Öffentliche Verwaltung / Ansgar Kramer. – 68 S. 2012 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-57298 Band 12 Döring, Matthias: Der Einfluss von Verwaltungskultur auf die Verwendung von Performance-Daten : eine quantitative Untersuchung der deutschen kreisfreien Städte / Matthias Döring. – 28 S. 2012 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-57698 Band 13 Bögel, Simon: Anreize bei der Budgetierung : Welche dysfunktionalen Verhaltensweisen der Manager resultieren aus der Berliner Median-Budgetierung? / Simon Bögel. – VI, 66 S. 2012 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-58124 Band 14 Faasch, Britta: Der Einfluss der leistungsorientierten Bezahlung auf die Public Service Motivation und die intrinsische Motivation von Beschäftigten im öffentlichen Sektor: Ein empirischer Test der Motivation Crowding Theory am Beispiel der Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark/ Britta Faasch. – VI, 73 S. 2012 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-61892 Band 15 Kalm, Nicolas von: Personalführung in der öffentlichen Verwaltung in Zeiten des demographischen Wandels : eine Untersuchung der Wirkung altersspezifischer Führung auf die Arbeitsbeziehung von Führungskraft und Mitarbeiter am Beispiel einer Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit / Nicolas von Kalm. – VI, 66 S. 2012 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-63056 Band 16 Wenzek, Eva: Organisationale Fähigkeiten in Museen : eine explorative Fallstudie / Eva Wenzek. – XVI, 28 S. 2012 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-63645 Band 17 Muriu, Abraham Rugo: Decentralization, citizen participation and local public service delivery : a study on the nature and influence of citizen participation on decentralized service delivery in Kenya / Abraham Rugo Muriu. – VIII, 79 S. 2013 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-65085 Band 18 Nickenig, Julia: Mitarbeitermotivation in der Wissenschaft am Beispiel des Leibniz-Instituts für Agrartechnik Potsdam-Bornim e. V. / Julia Nickenig. – vi, 76 S. 2014 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-71353 Band 19 Creusen, Leander: Die Arbeit der Organisationseinheit „Beteiligungsmanagement“ im Gesamtkontext der Steuerung öffentlicher Unternehmen auf kommunaler Ebene / Leander Creusen. – VI, 82 S. 2014 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-71938 Band 20 Ansel, Simon: Die Diffusion von Innovationen in deutschen Kommunen : eine Untersuchung zu Komponenten des E-Government / Simon Ansel – IV, 67 S. 2015 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus4-80370 Band 21 Schinck, Kai Philipp: Erfolgsfaktor Qualitätsmanagement? Die effektive Implementierung von Qualitätsmanagementsystemen in öffentlichen Organisationen / Kai Philipp Schinck – 54 S. 2017 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus4-400520 Band 22 Marienfeldt, Justine: Qualitätsmanagement in Nonprofit-Organisationen : eine mikropolitische Analyse am Beispiel des Landesverbandes der Arbeiterwohlfahrt Berlin / Justine Marienfeldt – I, 30 S. 2018 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus4-408877 Band 23 Birk, Dolores: Mikrofinanzinstitutionen und ihre soziale Performance – eine Literaturdiskussion : welchen Einfluss hat die Organisationsform von Mikrofinanzinstitutionen auf ihre soziale Performance? / Dolores Michaele Birk – III, 44 S. 2018 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus4-410856 Band 24 Holtz, Johannes Niklas: Civil servants’ commitment to change – a factor of success regarding the reform of public budgeting and accounting in the State of Brandenburg? / Johannes Niklas Holtz – IV, 79. 2018 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus4-420792 Band 25 Zukunftsszenarien für die digitale Verwaltung : Ergebnisse eines studentischen Beratungsprojekts / Caroline Fischer, Isabella Proeller (Hrsg.). – 139 S. 2019 | URN urn:nbn:de:kobv:517-opus-435593 Band 26 Park, Jieun: The Public-Private Partnerships’ impact on Transparency and Effectiveness in the EU Internet Content Regulation : The Case of “Network Enforcement Act (NetzDG)” in Germany / Jieun Park. – vi, 73 S. 2020 | DOI 10.25932/publishup-48718 Band 27 Liebsch, Emilia: Einfluss von Digitalisierung auf die öffentliche Verwaltung : am Untersuchungsmerkmal von organisationalen Routinen / Emilia Liebsch. – 35 S. 2022 | DOI 10.25932/publishup-54153 Band 28 Band 29 Franke, Patrick: Social - Media - Personalmarketing in der öffentlichen Verwaltung : Anwendung und Herausforderungen eines innovativen Rekrutierungskanals / Patrick Franke. – 68 S. 2022 | DOI 10.25932/publishup-54906 Beel, Leon: Teilen von Wissen im Offboarding in der öffentlichen Verwaltung Deutschlands / Leon Beel. – IV, 44 S. 2022 | DOI 10.25932/publishup-56210 Band 30 König, Alexander: Change-Prozesse in der öffentlichen Verwaltung - Der Einfluss von direkten Vorgesetzten auf die Einstellung von Mitarbeitenden : eine Literaturanalyse hinsichtlich des Einflusses des Supports durch direkte Vorgesetzte auf die Einstellung von Mitarbeitenden / Alexander König. – IV, 35 S. 2022 | DOI 10.25932/publishup-565713 Band 31 Nguyen, Huyen Evelyn: Agilität und Führungskräfte-Mitarbeiter-Beziehung in der öffentlichen Verwaltung / Huyen Evelyn Nguyen – VII, 64 2022 | DOI 10.25932/publishup-56583 Band 32 Kabaali, Daphne: Die Rolle von Street-Level Bureaucrats bei der Erbringung von öffentlichen Leistungen – eine empirische Untersuchung / Daphne Kabaali – ii, 29 2022 | DOI 10.25932/publishup-56355 Band 33 Unterseher, Lina: Der Nutzen verkürzter Arbeitszeit mit Einkommensausgleich für den öffentlichen Arbeitgeber / Lina Unterseher – V, 30, XV 2024 | DOI 10.25932/publishup-63934